PROJET DE FIN D’ÉTUDES

POUR L’OBTENIR DU DIPLÔME DE LA

LICENCE FONDAMENTALE EN GESTION
L’impact des nouvelles technologies sur la gestion des ressources
humaines

Kawtar EZ-ZAKARI
Année universitaire 2023/2024

L’encadrant : Professeur HAIROUT Widad

Maître de stage : Said JAADAOUI

Établissement : Faculté d’économie et gestion de

Entreprise : GS Energire
Remerciement

Cher Professeur Hairout Widad,

Je tiens à vous exprimer ma profonde gratitude pour votre encadrement durant mon stage
de fin d'études. Votre accompagnement a été essentiel pour la réussite de mon travail de
recherche, et j'ai beaucoup appris de vos conseils avisés, de votre expertise et de votre
bienveillance.

Je voudrais également exprimer ma reconnaissance à Monsieur Jaadaoui Said, mon maître

de stage, pour son soutien et ses précieux enseignements, qui m'ont permis de mieux
comprendre le fonctionnement de l'entreprise et d'acquérir des compétences pratiques en
gestion des ressources humaines.

Je souhaite également remercier les professeurs de la Faculté d'économie et gestion de

Settat pour leur enseignement de qualité et leur accompagnement tout au long de mes
études, ainsi que l'équipe pédagogique de la faculté pour leur disponibilité et leur
engagement envers les étudiants.

Je suis consciente que ce travail de recherche n'aurait pas été possible sans le soutien et
l'engagement de chacun d'entre vous, et je tiens à vous exprimer toute ma reconnaissance
et ma gratitude.

Sincèrement,

Kawtar EZ-ZAKARI
Résumé

Ce travail de recherche explore l'impact des nouvelles technologies sur la gestion des
ressources humaines dans l'entreprise. La digitalisation de la fonction RH a permis
l'émergence de nouveaux outils et pratiques, tels que les logiciels de gestion de la paie et les
plateformes de recrutement en ligne pour la communication interne. Cette évolution
technologique a transformé radicalement le monde du travail et a des implications sur les
enjeux sociaux et économiques de la gestion des ressources humaines.

Le travail commence par une présentation de l'organisation et des activités de la fonction

RH, en analysant les processus de recrutement, d'évaluation, de formation et de gestion des
carrières. Il examine ensuite les enjeux sociaux et économiques de la gestion des ressources
humaines, tels que la qualité de vie au travail, la diversité et l'inclusion, et l'impact de la
gestion des ressources humaines sur la performance économique de l'entreprise.

Enfin, le travail conclut en examinant les implications de la digitalisation de la fonction RH

sur la performance globale de l'entreprise, soulignant les avantages et les défis de cette
évolution technologique. Les résultats de cette étude contribuent à mieux comprendre
l'impact des nouvelles technologies sur la gestion des ressources humaines dans l'entreprise
et offrent des pistes de réflexion pour les professionnels et les décideurs.
Sommaire
Remerciement 2

Résumé 3

Sommaire 4

Introduction générale 5

Partie 1 : La gestion des ressources humaines dans l'entreprise 6

Chapitre 1 : Organisation de la fonction RH 7
Chapitre 2 : Les activités de la fonction RH 10

Partie 2 : Les enjeux de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise 14

Chapitre 1 : Les enjeux sociaux de la gestion des ressources humaines 15
Chapitre 2 : Les enjeux économiques de la gestion des ressources humaines 17

Conclusion 19

Bibliographie 20

Table de matière 21
Introduction générale

L'avènement des nouvelles technologies a transformé radicalement le monde du travail,

impactant les organisations et leurs modes de fonctionnement, y compris dans la gestion des
ressources humaines. En effet, les technologies numériques ont permis l'émergence de
nouveaux outils et pratiques dans la gestion des RH, tels que les logiciels de gestion de la
paie, les plateformes de recrutement en ligne pour la communication interne.

Face à cette révolution technologique, les entreprises doivent s'adapter pour maintenir leur
compétitivité et leur performance en matière de gestion des ressources humaines.
Comment les nouvelles technologies affectent-elles la gestion des RH ? Quels sont les
avantages et les défis de la digitalisation de la fonction RH ? Quel est l'impact de ces
évolutions sur les enjeux sociaux et économiques de la gestion des ressources humaines ?

C'est dans ce contexte que s'inscrit notre travail de recherche, qui vise à explorer l'impact
des nouvelles technologies sur la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Nous
commencerons par présenter l'organisation et les activités de la fonction RH, avant
d'analyser les enjeux sociaux et économiques de la gestion des ressources humaines. Nous
conclurons notre travail en examinant les implications de la digitalisation de la fonction RH
sur la performance globale de l'entreprise.
Partie 1 : La gestion des ressources humaines dans
l'entreprise
 Chapitre 1 : Organisation de la fonction RH
1. Présentation de l'organisation de la fonction RH dans l'entreprise
1.1. L’organisation de l’entreprise

GÉRANT

SECRÉTAIRE
BUREAUTIQUE

RESPONSABLE DU RESPONSABLE
RESPONSABLE RH
SERVICE COMPTABLE TECHNIQUE

TECHNICIEN DES
Assistante RH ÉLERTRICIEN SOU0DEUR ÉLECTRICIEN MÉCANICIEN
RADIATEURS

a. Présentation du service RH et de ses objectifs

Le service des ressources humaines (RH) est un service clé dans toute entreprise. Il est
chargé de la gestion des employés, de leur recrutement, de leur formation, de leur
rémunération, de leur évaluation et de leur développement professionnel.
Chez GS Energie, le service RH joue un rôle important dans la gestion des employés de
l'entreprise. Il travaille en étroite collaboration avec les différents services de l'entreprise
pour répondre aux besoins des employés et de l'entreprise dans son ensemble. Le service RH
veille à la mise en place d'un environnement de travail sain et motivant pour les employés,
ce qui favorise leur bien-être et leur engagement envers l'entreprise.
b. Les effectifs et la culture de l'entreprise
GS Energie, une entreprise familiale, compte actuellement onze employés et privilégie une
culture d'entreprise basée sur l'écoute, le dialogue et le respect mutuel. L'atmosphère de
travail est conviviale, et les relations entre les employés sont marquées par la confiance et la
solidarité.
En ce qui concerne les ressources humaines, GS Energie accorde une grande importance à la
formation continue de ses employés pour les maintenir au courant des dernières évolutions
technologiques et réglementaires de leur secteur d'activité. L'entreprise organise
régulièrement des sessions de formation interne et externe et encourage la participation de
ses employés à des salons et événements professionnels, afin de leur permettre d'enrichir
leurs connaissances et d'échanger avec leurs pairs.

2. Les missions et les responsabilités des différents acteurs de la fonction RH

La mission du service RH de l'entreprise est de recruter les meilleurs talents, de les
accompagner tout au long de leur carrière et de mettre en place des politiques de
rémunération et d'avantages sociaux attractifs pour garantir leur bien-être au travail et
favoriser leur fidélisation. Le service RH est également responsable de la mise en place de
plans de développement des compétences, de plans de succession et de promotion interne,
ainsi que de programmes de reconnaissance et de valorisation des performances.
La fonction RH (Ressources Humaines) regroupe plusieurs acteurs ayant des missions et des
responsabilités spécifiques. Voici une présentation de ces différents acteurs :

2.1. Le Responsable des Ressources Humaines (RRH)

il est responsable de la gestion de l'ensemble des ressources humaines de l'entreprise. Ses
principales missions sont le recrutement, la formation, l'évaluation, la rémunération et la
gestion des carrières des salariés. Il est également en charge de la mise en place de
politiques RH et de la gestion des relations sociales.

2.2. Le Gestionnaire de paie

il est chargé de la gestion des salaires et des charges sociales de l'entreprise. Il doit veiller à
la conformité des fiches de paie et à la bonne application des règles légales et
conventionnelles.

2.3. Le Chargé de recrutement

il est en charge de la recherche et de la sélection des candidats pour les différents postes à
pourvoir dans l'entreprise. Il assure également l'accueil et l'intégration des nouveaux
arrivants.

2.4. Le Responsable de la formation

il est chargé de la mise en place de plans de formation pour les salariés de l'entreprise. Il doit
identifier les besoins en formation et sélectionner les prestataires adaptés pour la réalisation
des formations.
 2.5. Le Responsable des relations sociales
il est en charge de la gestion des relations avec les représentants du personnel (syndicats,
délégués du personnel, comité d'entreprise). Il doit veiller à l'application des règles légales
en matière de droit du travail et assurer le dialogue social au sein de l'entreprise.

Chaque acteur de la fonction RH a un rôle essentiel à jouer dans la gestion des ressources
humaines de l'entreprise. Ils doivent travailler en étroite collaboration pour assurer le bien-
être des salariés et garantir la performance de l'entreprise.
 Chapitre 2 : Les activités de la fonction RH
1. Présentation des différentes activités de la fonction RH
La fonction RH (Ressources Humaines) englobe différentes activités qui visent à gérer et à
développer les ressources humaines de l'entreprise. Voici une présentation des principales
activités de la fonction RH :

1.1. Le Recrutement
il s'agit de l'activité qui consiste à identifier les besoins en recrutement de l'entreprise, à
publier des offres d'emploi, à sélectionner les candidats les plus adaptés au profil recherché
et à les intégrer dans l'entreprise.

1.2. La Formation
L’activité de formation vise à développer les compétences des salariés et à les maintenir à
jour des dernières évolutions techniques et réglementaires de leur secteur d'activité. Elle
peut être dispensée en interne ou en externe à l'entreprise.

1.3. La Gestion des carrières

il s'agit de l'activité qui consiste à accompagner les salariés tout au long de leur carrière
professionnelle dans l'entreprise, en leur proposant des évolutions de poste, des
promotions, des formations et des évaluations régulières.

1.4. La Gestion des Rémunérations

Elle consiste à définir les politiques de rémunération de l'entreprise et à gérer la paie des
salariés. Cela inclut la définition des salaires, des primes, des avantages sociaux, des congés
payés et des autres éléments de rémunération.

1.5. La Gestion des Relations Sociales

il s'agit de l'activité qui vise à maintenir des relations harmonieuses entre l'entreprise et les
salariés, en favorisant le dialogue social et en veillant au respect des règles légales et
conventionnelles en matière de droit du travail.

1.6. La Gestion des Données RH

Cette activité consiste à collecter, à traiter et à analyser les données relatives aux ressources
humaines de l'entreprise, notamment les informations liées aux salaires, à la formation, aux
compétences et aux performances des salariés.
 1.7. La Gestion des Départs
Cette activité vise à gérer les départs des salariés de l'entreprise, qu'ils soient volontaires
(démission, départ à la retraite) ou contraints (licenciement, fin de contrat). Elle inclut
notamment la gestion des formalités administratives, des indemnisations et des
reclassements professionnels.

Ces différentes activités de la fonction RH sont essentielles pour assurer la gestion et le

développement des ressources humaines de l'entreprise. Chacune de ces activités doit être
mise en place de manière cohérente et coordonnée, afin de garantir le bien-être des salariés
et la performance de l'entreprise.
2. Analyse des processus de recrutement, d'évaluation, de formation et de gestion des
carrières
2.1. Analyse des processus de recrutement
Le processus de recrutement est une activité clé de la fonction RH. Pour assurer l'efficacité
de ce processus, il est important de suivre plusieurs étapes :

Définition des besoins en recrutement : cette étape consiste à identifier les postes à
pourvoir, les compétences requises et les critères de sélection des candidats.

a. Diffusion de l'offre d'emploi

Il s'agit de publier l'annonce sur les canaux de communication appropriés pour attirer les
candidats potentiels.

b. Pré-sélection des candidatures

Cette étape consiste à trier les candidatures reçues en fonction des critères définis lors de la
première étape.

c. Entretiens de sélection
Il s'agit de rencontrer les candidats retenus pour évaluer leur adéquation avec le profil
recherché et leurs motivations.

d. Prise de décision
Après avoir évalué les candidats, une décision est prise pour recruter ou non.
2.2. Analyse des processus d'évaluation
L'évaluation est une activité qui permet de mesurer les performances et les compétences
des salariés. Pour mettre en place un processus d'évaluation efficace, il est important de
suivre les étapes suivantes :
 a. Définition des critères d'évaluation
il s'agit de définir les objectifs à atteindre, les compétences requises et les critères
d'évaluation.

b. Collecte des données

cette étape consiste à collecter les informations nécessaires à l'évaluation, par exemple à
travers des entretiens individuels ou des questionnaires.

c. Analyse des données

une fois les données collectées, il est nécessaire de les analyser pour déterminer les points
forts et les points faibles des salariés évalués.

d. Feedback et plan d'action

après avoir analysé les données, il est important de donner un retour aux salariés évalués et
de mettre en place des plans d'action pour améliorer les performances et les compétences
des salariés.
2.3. Analyse des processus de formation
La formation est une activité importante pour le développement des compétences des
salariés. Pour mettre en place un processus de formation efficace, il est important de suivre
les étapes suivantes :

a. Définition des besoins de formation

il s'agit de déterminer les compétences à développer et les objectifs à atteindre.

b. Planification des formations

Une fois les besoins de formation identifiés, il est nécessaire de planifier les sessions de
formation, en fonction des disponibilités des salariés et des formateurs.

c. Mise en place des formations

Cette étape consiste à dispenser les formations en utilisant différents modes
d'apprentissage, tels que la formation en présentiel, en e-learning ou en blended learning.

Évaluation des formations : après la formation, il est important de mesurer son efficacité et
de collecter les feedbacks des participants pour améliorer les futures sessions de formation.
 2.4. Analyse des processus des carrières
La gestion des carrières est un processus continu qui consiste à aider les employés à
développer leurs compétences, leurs connaissances et leur expérience professionnelle au
sein de l'entreprise. Les processus liés à la gestion des carrières incluent la planification, le
développement, la progression et la transition de carrière.

a. Planification de carrière
Cela implique l'évaluation des compétences, des intérêts et des objectifs de carrière de
chaque employé afin d'identifier les opportunités de développement professionnel. Le but
est de déterminer comment les employés peuvent atteindre leurs objectifs de carrière et de
les aider à créer un plan de développement de carrière adapté à leurs aspirations.

b. Développement de carrière
Cela implique la fourniture d'opportunités de formation et de développement professionnel
aux employés pour les aider à acquérir les compétences nécessaires pour atteindre leurs
objectifs de carrière. Les employeurs peuvent proposer des programmes de formation, des
formations sur le tas, des séances de mentorat ou encore des échanges inter-
départementaux.

c. Progression de carrière
Cela implique la promotion interne et la mobilité professionnelle des employés. Les
employés peuvent être promus en interne ou être transférés dans d'autres départements ou
fonctions pour acquérir de l'expérience et de nouvelles compétences. Le processus de
progression de carrière peut également inclure l'évaluation des performances et la
récompense des employés pour leur travail et leur engagement.

d. Transition de carrière
Cela implique la gestion des transitions de carrière des employés, notamment les départs
volontaires ou involontaires, la retraite ou le licenciement. Les employeurs peuvent aider les
employés à trouver des opportunités d'emploi, à rédiger leur CV et à se préparer aux
entretiens d'embauche.

En résumé, les processus liés à la gestion des carrières sont essentiels pour maintenir la
satisfaction et la fidélité des employés, ainsi que pour garantir que les compétences et les
connaissances de chaque employé sont mises à profit pour le succès de l'entreprise.
Partie 2 : Les enjeux de la gestion des ressources
humaines dans l'entreprise
 Chapitre 1 : Les enjeux sociaux de la gestion des ressources humaines
1. Analyse des enjeux liés à la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail (QVT) est un enjeu de plus en plus important pour les entreprises.
Il s'agit de créer un environnement de travail favorable à la santé, au bien-être et à la
motivation des employés. Les enjeux liés à la QVT sont multiples et peuvent avoir un impact
sur la performance et la compétitivité de l'entreprise.
1.1. Performance des employés
La QVT peut améliorer la performance des employés en augmentant leur motivation, leur
engagement et leur satisfaction au travail. Les employés qui se sentent bien dans leur travail
sont plus productifs et plus créatifs, ce qui peut avoir un impact positif sur la qualité des
produits ou services de l'entreprise.

1.2. Attractivité de l'entreprise

La QVT peut également contribuer à l'attractivité de l'entreprise auprès des candidats
potentiels. Les entreprises qui offrent un environnement de travail sain et agréable peuvent
attirer les meilleurs talents et ainsi améliorer leur compétitivité.

1.3. Réduction de l'absentéisme et du turnover

Les entreprises qui accordent de l'importance à la QVT peuvent réduire l'absentéisme et le
turnover. Les employés qui se sentent bien dans leur travail ont moins de risques de tomber
malade ou de quitter leur emploi.

1.4. Amélioration de l'image de l'entreprise

La QVT peut également améliorer l'image de l'entreprise auprès du public, des clients et des
partenaires. Une entreprise qui prend soin de ses employés est perçue comme plus
responsable et plus soucieuse de la qualité de ses produits ou services.

En somme, la QVT est un enjeu important pour les entreprises qui souhaitent améliorer leur
performance, leur attractivité et leur image, tout en respectant les normes réglementaires.
La gestion de la QVT doit donc être considérée comme une priorité pour les entreprises qui
souhaitent réussir à long terme

2. Les impacts de la diversité et de l'inclusion sur la performance de l'entreprise

La diversité et l'inclusion sont des facteurs clés de la performance de l'entreprise. Les
entreprises qui favorisent la diversité et l'inclusion peuvent bénéficier de plusieurs avantages
qui peuvent avoir un impact positif sur leur performance globale.
 2.1. Amélioration de la créativité et de l'innovation
La diversité des points de vue et des expériences peut stimuler la créativité et l'innovation au
sein de l'entreprise. Les employés issus de différentes cultures, origines ou horizons
professionnels peuvent apporter des idées nouvelles et des perspectives différentes, ce qui
peut contribuer à l'amélioration des produits et services proposés par l'entreprise.

2.2. Augmentation de la satisfaction des employés

La diversité et l'inclusion peuvent également améliorer la satisfaction des employés en
créant un environnement de travail inclusif où chacun se sent respecté et valorisé. Les
employés qui se sentent bien dans leur travail sont plus engagés et plus productifs, ce qui
peut contribuer à l'amélioration de la performance globale de l'entreprise.

2.3. Amélioration de l'image de l'entreprise

Les entreprises qui favorisent la diversité et l'inclusion peuvent également bénéficier d'une
meilleure image auprès du public et des clients. Une entreprise qui respecte la diversité des
individus est perçue comme plus responsable et plus en phase avec les valeurs de la société.

2.4. Réduction des risques juridiques

La promotion de la diversité et de l'inclusion peut également réduire les risques juridiques
pour l'entreprise en évitant les discriminations et les pratiques illégales en matière d'emploi.

2.5. Amélioration de la compétitivité

Enfin, la diversité et l'inclusion peuvent améliorer la compétitivité de l'entreprise en lui
permettant d'attirer et de retenir les meilleurs talents. Les entreprises qui offrent un
environnement de travail inclusif et respectueux peuvent attirer des employés talentueux de
différents horizons, ce qui peut contribuer à l'amélioration de la performance globale de
l'entreprise.

En somme, la diversité et l'inclusion sont des facteurs clés de la performance de l'entreprise.

Les entreprises qui promeuvent la diversité et l'inclusion peuvent bénéficier de plusieurs
avantages qui peuvent contribuer à l'amélioration de leur performance globale. La diversité
et l'inclusion doivent donc être considérées comme des priorités pour les entreprises qui
souhaitent réussir à long terme.
 Chapitre 2 : Les enjeux économiques de la gestion des ressources humaines
1. Analyse de l'impact de la gestion des ressources humaines sur la performance
économique de l'entreprise
La gestion des ressources humaines (GRH) a un impact significatif sur la performance
économique de l'entreprise. En effet, les ressources humaines représentent un des
principaux atouts de l'entreprise, car ce sont les employés qui assurent la production, la
vente et la qualité des produits et des services proposés.

La GRH permet à l'entreprise d'optimiser la performance de ses employés en assurant leur

satisfaction au travail, leur engagement envers l'entreprise, leur développement
professionnel et leur bien-être. Une GRH efficace permet également de réduire les coûts liés
à la rotation du personnel, au recrutement et à la formation.

La mise en place de politiques de rémunération attractives, d'avantages sociaux, de

formation continue et de développement des compétences permet d'attirer et de fidéliser
les meilleurs talents, qui sont un élément clé de la réussite de l'entreprise. De plus, la GRH
peut contribuer à améliorer la qualité des produits et des services en favorisant l'innovation,
la créativité et la collaboration entre les employés.

Enfin, une GRH efficace permet de garantir la conformité aux réglementations en vigueur en
matière de gestion des ressources humaines, ce qui peut éviter des sanctions financières et
des impacts négatifs sur la réputation de l'entreprise.

En somme, la GRH est un levier important de la performance économique de l'entreprise,

car elle permet d'optimiser la contribution des employés à la création de valeur de
l'entreprise.

2. Les enjeux de la digitalisation de la fonction RH pour l'optimisation de la performance

La digitalisation de la fonction RH est devenue un enjeu majeur pour les entreprises
souhaitant optimiser leur performance. En effet, l'utilisation des technologies digitales
permet de simplifier et d'automatiser de nombreux processus RH, ce qui permet de gagner
en efficacité et en productivité.
La digitalisation de la fonction RH permet également de faciliter la collecte et l'analyse des
données relatives aux employés, ce qui permet de prendre des décisions plus éclairées en
matière de gestion des ressources humaines. Par exemple, la mise en place de systèmes de
suivi des performances des employés permet d'identifier les forces et les faiblesses des
employés et de proposer des plans de développement sur mesure pour améliorer leur
performance.

La digitalisation de la fonction RH permet également d'améliorer la communication entre les

employés et les responsables RH, notamment grâce à l'utilisation de plateformes
collaboratives et de messageries instantanées. Cela favorise une collaboration plus fluide et
une prise de décision plus rapide, ce qui contribue à l'optimisation de la performance de
l'entreprise.

Enfin, la digitalisation de la fonction RH permet de réduire les coûts liés à la gestion des
ressources humaines, notamment grâce à la dématérialisation des documents RH, à
l'automatisation des tâches administratives et à l'utilisation de solutions de recrutement en
ligne, qui permettent de réduire les coûts liés à la publication d'offres d'emploi.

En somme, la digitalisation de la fonction RH est un enjeu important pour l'optimisation de la

performance de l'entreprise, car elle permet de gagner en efficacité, de faciliter la prise de
décision et de réduire les coûts liés à la gestion des ressources humaines.
Conclusion

La fonction RH est une fonction stratégique pour toute entreprise, car elle contribue à la
gestion et au développement des ressources humaines, qui sont des facteurs clés de succès
pour l'entreprise. Dans ce contexte, la gestion des ressources humaines doit être adaptée
aux enjeux économiques, sociaux et technologiques du monde actuel, en mettant en œuvre
-des processus performants pour recruter, évaluer, former et gérer les carrières des
employés.

La qualité de vie au travail et la diversité et l'inclusion sont des enjeux importants pour
l'optimisation de la performance de l'entreprise, car ils permettent de renforcer
l'engagement et la motivation des employés, d'améliorer leur bien-être et leur santé, et de
favoriser l'innovation et la créativité.

La digitalisation de la fonction RH est un autre enjeu majeur pour l'optimisation de la

performance de l'entreprise, car elle permet de gagner en efficacité, de faciliter la prise de
décision et de réduire les coûts liés à la gestion des ressources humaines.

En somme, la gestion des ressources humaines est un domaine complexe et en constante

évolution, qui nécessite une approche stratégique et une adaptation permanente aux enjeux
économiques, sociaux et technologiques de notre monde actuel, afin d'optimiser la
performance de l'entreprise et de garantir sa compétitivité sur le long terme.
Bibliographie

 Dessler, G. (2019). Human Resource Management (16th ed.). Pearson.

 Boxall, P., Purcell, J., & Wright, P. (2017). Human Resource Management: Scope,
Analysis, and Significance. Oxford University Press.
 Armstrong, M., & Taylor, S. (2017). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice (14th ed.). Kogan Page.
 Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D., & Younger, J. (2013). HR from the Outside In:
Six Competencies for the Future of Human Resources. McGraw-Hill.
 Society for Human Resource Management. (2022). SHRM website.
[Link]
 European Association for People Management. (2022). EAPM website.
[Link]
 International Journal of Human Resource Management
 Human Resource Management Review
 Journal of Applied Psychology
 Academy of Management Journal
 Harvard Business Review
Table de matière
Remerciement.................................................................................................................................................. 2

Résumé ............................................................................................................................................................ 3

Sommaire ......................................................................................................................................................... 4

Introduction générale ...................................................................................................................................... 5

Partie 1 : La gestion des ressources humaines dans l'entreprise ....................................................................... 6

Chapitre 1 : Organisation de la fonction RH ....................................................................................................... 7
1. Présentation de l'organisation de la fonction RH dans l'entreprise..................................................... 7
1.1. L’organisation de l’entreprise ..................................................................................................... 7
a. Présentation du service RH et de ses objectifs........................................................................... 7
b. Les effectifs et la culture de l'entreprise .................................................................................... 7
2. Les missions et les responsabilités des différents acteurs de la fonction RH ...................................... 8
2.1. Le Responsable des Ressources Humaines (RRH) ...................................................................... 8
2.2. Le Gestionnaire de paie .............................................................................................................. 8
2.3. Le Chargé de recrutement .......................................................................................................... 8
2.4. Le Responsable de la formation ................................................................................................. 8
2.5. Le Responsable des relations sociales ........................................................................................ 9
Chapitre 2 : Les activités de la fonction RH ...................................................................................................... 10
1. Présentation des différentes activités de la fonction RH ................................................................... 10
1.1. Le Recrutement ........................................................................................................................ 10
1.2. La Formation ............................................................................................................................. 10
1.3. La Gestion des carrières ........................................................................................................... 10
1.4. La Gestion des Rémunérations ................................................................................................. 10
1.5. La Gestion des Relations Sociales ............................................................................................. 10
1.6. La Gestion des Données RH ...................................................................................................... 10
1.7. La Gestion des Départs ............................................................................................................. 11
2. Analyse des processus de recrutement, d'évaluation, de formation et de gestion des carrières ..... 11
2.1. Analyse des processus de recrutement .................................................................................... 11
a. Diffusion de l'offre d'emploi ..................................................................................................... 11
b. Pré-sélection des candidatures ................................................................................................ 11
c. Entretiens de sélection ............................................................................................................. 11
d. Prise de décision ....................................................................................................................... 11
2.2. Analyse des processus d'évaluation ......................................................................................... 11
a. Définition des critères d'évaluation ......................................................................................... 12
b. Collecte des données................................................................................................................ 12
c. Analyse des données ................................................................................................................ 12
d. Feedback et plan d'action ......................................................................................................... 12
2.3. Analyse des processus de formation ........................................................................................ 12
a. Définition des besoins de formation ........................................................................................ 12
b. Planification des formations ..................................................................................................... 12
c. Mise en place des formations .................................................................................................. 12
2.4. Analyse des processus des carrières ........................................................................................ 13
a. Planification de carrière ........................................................................................................... 13
b. Développement de carrière...................................................................................................... 13
c. Progression de carrière ............................................................................................................ 13
d. Transition de carrière ............................................................................................................... 13
Partie 2 : Les enjeux de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise ............................................... 14
Chapitre 1 : Les enjeux sociaux de la gestion des ressources humaines ........................................................... 15
1. Analyse des enjeux liés à la qualité de vie au travail ......................................................................... 15
1.1. Performance des employés ...................................................................................................... 15
1.2. Attractivité de l'entreprise ....................................................................................................... 15
1.3. Réduction de l'absentéisme et du turnover ............................................................................. 15
1.4. Amélioration de l'image de l'entreprise ................................................................................... 15
2. Les impacts de la diversité et de l'inclusion sur la performance de l'entreprise ............................... 15
2.1. Amélioration de la créativité et de l'innovation ....................................................................... 16
2.2. Augmentation de la satisfaction des employés ........................................................................ 16
2.3. Amélioration de l'image de l'entreprise ................................................................................... 16
2.4. Réduction des risques juridiques.............................................................................................. 16
2.5. Amélioration de la compétitivité .............................................................................................. 16
Chapitre 2 : Les enjeux économiques de la gestion des ressources humaines ................................................. 17
1. Analyse de l'impact de la gestion des ressources humaines sur la performance économique de
l'entreprise .................................................................................................................................................. 17
2. Les enjeux de la digitalisation de la fonction RH pour l'optimisation de la performance.................. 17

Conclusion...................................................................................................................................................... 19

Bibliographie .................................................................................................................................................. 20

Table de matière ............................................................................................................................................ 21