ESTIC GECOM

Association Internationale
Action Pour une Jeunesse Africaine Solidaire Ecole Supérieure Technique de
‘’APJAS’’ l’Informatique et du Commerce
Membre de la Confédération Générale du Patronat du Congo,
Organe membre de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et Agrée par le Ministère congolais de
de la Confédération Panafricaine des Employeurs (CPE)
l’enseignement supérieur, de la
Siège social Pointe-Noire, Congo Brazzaville
recherche scientifique et de
Enregistrée sous N° 002/MID/DK/P/SG/DDAT/SR l’innovation technologique
Tél : 00242 807 08 18 / 00242 745 98 97 sous le N°11084/CAB/MES
E-mail : infos@[Link]/sddcongo2020@[Link]
[Link] BTS et LICENCE professionnelle
------------------------- homologuées par la fonction publique
Département socioéducatif et socioprofesionel, Solidarité pour le
Developpement Durable
‘’SDD’’

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

MODULE IV : Formation

Cette formation non classique, va vous permettre d’acquérir les connaissances

spécifiques au monde de l’entreprise.

1
Les titulaires de cette attestation internationale peuvent s’orienter dans tout type d’entreprise (groupes
multinationaux, grandes entreprises, entreprises de taille intermédiaire, PME) Ils peuvent également être
recrutés par des cabinet de conseil ou d’expertise, des sociétés d’audit.
EDUCATION POUR LA PAIX EST LE PREMIER OBJECTIF DES PLATEFORMES SOLIDARITE
POUR LE DEVELOPPEMENT DURABLE SDD/APJAS TOUT EN SOLICITANT L’APPUI DE NOS
GOUVERNEMENTS ET ORGANISMES ONUSIENNES

APJAS, Soucieux de la crise qui sévit la Jeunesse mondiale en générale et en particulier la jeunesse
Africaine, la déclaration des droits de l’homme de 1889 stipule que tous les hommes sont nés égaux
en droit et en devoir. Nous osons croire que cette déclaration est abstraite lorsque de nos jours nous
assistons à la remonté croissantes des injustices sociales, des guerres, des attentats terroristes qui
occasionnent des violences faites aux Jeunes et aux enfants ; du manque de considération envers une
Jeunesse démunie, envers des enfants de la rue, des orphelins, des veuves et des veufs, des personnes
de troisième âge…

L’éducation pour la paix fait partie des socles fondamentaux des us et coutumes mais au-delà de
cette éducation nous devons y joindre droit et devoir pour un équilibre social dans nos Pays.

Les questions de l’éducation, la santé, la justice et de la paix devraient être revues en profondeur par
les organisations de la société civile, les Etats, les gouvernances qui constituent un maillon fort pour
la sauvegarde de la paix et de la consolidation de la justice sociale car selon APJAS :

Il n’y a point de paix pour une jeunesse affamée ;

Il n’y a point de paix pour une jeunesse corrompue ;

Il n’y a point de paix pour un Jeune, une femme et un enfant battue ;

Il n’y a point de paix pour une femme violée ;

Il n’y a point de paix pour les petites filles excisées ;

Il n’y a point de paix pour des veuves battues suivant les rites de veuvage ;

Il n’y a point de paix pour une Jeunesse qui ne peut lutter pour le changement de mentalité et
pour la préservation de son environnement ;

Il n’y a point de paix pour une Jeunesse non entrepreneur ;

Il n’y a point de paix pour une Jeunesse qui ne peut respecter les lois et des institutions de sa
République ;

Bref, Il n’y a point de paix pour des Jeunes et enfants victimes des violences dans toutes ses
formes ;

Le devoir civique d’une jeunesse, est une obligation particulière et concrète. C’est ce que l’on doit
faire dans une situation donnée, ce à quoi on est tenu par pur respect de la loi, de la raison, de la
morale, des convenances ou du fait de sa situation personnelle, de sa profession et de ses
responsabilités.

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 SOMMAIRE

Introduction

Définition

Objectifs De La Formation

Relation De La Formation Avec Les Autres Activités De La Grh

Responsabilités Du Superviseur/Employeur

Programme De Formation

Exécution Et Évaluation Des Méthodes De Formation

Conclusion

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Pour atteindre ses objectifs, ses buts finaux(finalités) l’entreprise a besoin :
Ressources (Matérielles, Financières, Humaines)
Structure Organisationnelle
Les Processus

INTRODUCTION

Former ses collaborateurs est un impératif pour assurer une compétitivité durable. La
formation est un élément stratégique de la fonction ressources humaines. En effet
nous sommes là dans un domaine qui touche à la compétence des collaborateurs et en
final au cœur de métier des organisations pour certaines expertises.

Occuper un poste de travail dans une organisation implique que l’employé exécute le
travail de façon à répondre aux exigences de l’employeur. Il existe donc une relation
très étroite entre la formation d’un employé et son rendement au travail. Quel que
soit le travail à réaliser, l’employé doit posséder des connaissances: savoir comment
effectuer le travail ; maîtriser des habilités : être capable de faire le travail ; et adopter
les attitudes requises.

Une enquête réalisée récemment montrait que la quasi-totalité des responsables de

RH considéraient que la formation allait devenir la priorité de la GRH des entreprises à
travers cette nouvelle décennie.

La formation est devenue l’une des préoccupations majeures des responsables des
ressources humaines, c’est sans doute parce qu’on a découvert qu’elle était un
extraordinaire levier du développement de l’entreprise et de compétences de tout
salarié. Les différentes évolutions des environnements créent sans cesse des nouvelles
exigences et doivent stimuler l’enrichissement des connaissances et des savoir-faire.

Facteur d’ajustement et d’adaptation, la formation et aussi un facteur de régulation

sociale car elle peut être l’une de clés de la réconciliation entre le social et
l’économique.

4
 I. DÉFINITION
La formation peut être définie comme : « l’ensemble des dispositifs (pédagogiques)
proposés aux salariés afin de leur permettre de s’adapter aux changements structurels
et aux modifications de l’organisation du travail impliqué par l’évolution technologique
et économique, et de favoriser leur évolution professionnelle ».

II. OBJECTIFS DE LA FORMATION

Les objectifs visés par la formation dans les organisations sont essentiellement
l’amélioration du rendement et l’amélioration du développement des employés et de
l’organisation.

Ce faisant, l’employé sera plus apte à aider son superviseur à atteindre les objectifs de
l’organisation, ce qui accroîtra la rentabilité et la compétitivité de cette dernière. De
plus, l’employé pourra combler ses besoins de croissance personnelle au travail et il
éprouvera un sentiment d’appartenance de plus en plus fort envers l’organisation qui
investit dans ses capacités.

Nous pouvons résumer les objectifs de la formation autour de trois grands volets :

Pour l’employé, les activités de formation visent à l’intégrer à l’organisation

en lui permettant de maintenir ou d’améliorer son rendement au travail pour
éventuellement accéder à de fonctions exigeant plus de responsabilités.
Pour l’employeur et l’organisation, les activités de formation et
d’apprentissage constituent un investissement dans ses ressources humaines.
En améliorant la productivité de sa main d’œuvre, l’organisation favorise
l’optimisation de ressources humaines mises à sa disposition, ce qui contribue
à sa rentabilité à court et moyen terme.
Pour l’organisation, ces activités sont un outil de changement indispensable
dans le contexte où le travail et les valeurs liés au
travail changent rapidement. Elle doit recycler constamment son
personnel et s’occuper des nouveaux venus qui sont en général plus
scolarisés et mieux formés.
A l’échelle de l’organisation, ces programmes ont les effets suivants :

5
  L’accroissement de la productivité;
 Le développement de l’employé;
 Le soutien au gestionnaire;
 Le développement des carrières professionnelles;
 Le développement organisationnel.

III. RELATION DE LA FORMATION AVEC LES AUTRES ACTIVITÉS DE LA GRH

Il existe une relation très étroite entre la formation des employés nécessaire aux
opérations et les autres activités de la GRH comme l’illustre le graphique suivant :

L’analyse de poste: Cette fonction a permis de décrire les responsabilités et l’habilité

requises des titulaires de postes afin qu’ils obtiennent un rendement optimal. Un
employé bien formé sera plus productif et rentabilisera le matériel mis à sa disposition.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Les besoins de formation

sont directement liés aux besoins des employés d’une organisation. La formation
constitue une alternative de premier ordre dans la procédure de planification des
emplois et des compétences.

Le Recrutement et la sélection du personnel: Pour le recrutement interne, la formation

est un outil indispensable pour répondre aux exigences des futurs postes. La
formation est, en outre, un outil d’apprentissage pour la nouvelle recrue.

L’évaluation du rendement : Le rendement au travail est le fruit des connaissances, des

habilités et des attitudes acquises durant la vie professionnelle.

L’évaluation du rendement constitue une des meilleurs moyens mis à la disposition de

l’entreprise pour diagnostiquer les besoins en formation en vue d’apporter aux
employés les ajustements dont ils auront besoin.

La rémunération et les avantages sociaux: La rémunération dans l’organisation est

directement influencée par les compétences des employés au travail en ce sens qu’ils
sont payés pour les responsabilités qu’ils assument au sein de l’organisation.

La santé et la sécurité au travail: Une des obligations de l’employeur c’est d’informer et

former tous les employés quant aux risques et dangers professionnels liés à
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l’exécution de leurs tâches et de les inciter à adopter les mesures préventives
nécessaires.

IV. RESPONSABILITÉS DU SUPERVISEUR/EMPLOYEUR

En tant que représentant de l’employeur, le superviseur est le premier
responsable de la formation de ses employés.

Il est la personne la mieux placée pour déterminer les besoins immédiats et

futurs de formation du personnel de son unité. Il doit, en outre, assurer le suivi
des activités de formation effectuées par ses employés et favoriser le transfert et
la consolidation des connaissances ou habilités acquises dans l’exécution du
travail.

C’est à lui qu’incombe la responsabilité de renseigner les employés sur les

politiques et pratiques de l’organisation quant aux programmes offerts.

Quand l’organisation dispose d’un service des ressources humaines structuré, le

responsable de la formation s’occupe de la gestion des programmes et des
activités de formation pour l’ensemble de l’organisation et chacune des unités.

Il est responsable des politiques de formation, du diagnostic des besoins, de la

conception et de la programmation des activités de même que de l’évaluation
des résultats obtenus.

Dans la réalisation de ces activités, le service de ressources humaines travaille en

étroite collaboration avec la direction de l’organisation et les gestionnaires de
tous les niveaux de manière à ce que la formation soit intégrée au
développement stratégique de l’entreprise.

V. PROGRAMME DE FORMATION
La gestion d’un programme de formation, comprend plusieurs étapes marquant le
cheminement logique des activités du processus. La mise au point d’un programme
de formation passe indéniablement par une analyse tridimensionnelle à savoir des
phases d’analyse, des phases de planification et une mise en œuvre des actions
planifiées.

Phase d’Analyse

7
Elle se traduit généralement par quatre actions différentes à l’échelle de
l’organisation :

Une phase d’analyse générale des besoins de l’entreprise (à travers un

diagnostic interne et externe);
Une étude approfondie des postes, de leur évolution probable et de leurs
exigences;
Une évaluation du rendement des ressources humaines en vue de vérifier
leur adéquation avec les nécessités des postes qu’ils occupent;
Une élaboration des objectifs de formation.
1. L’analyse des besoins de l’organisation

Les besoins que l’organisation entende combler par le programme de formation

doivent être identifiés clairement dès le départ. Ceci n’est possible qu’à l’issu
d’un diagnostic interne et externe de l’entreprise compte tenu de l’évolution de
son environnement P.E.S. T.E.L.

On établit, alors un inventaire des forces de l’organisation à entretenir et des

faiblesses à corriger probablement grâce à un programme de formation
adéquate.

2. L’étude et l’analyse des postes :

Cette étude permettra de mettre en évidence les tâches effectuées dans chaque
poste de l’entreprise, leur évolution et les méthodes permettant de les enrichir.

L’étude des postes fait ressortir également les compétences individuelles

nécessaires pour mener à bien l’exécution des tâches.

3. L’évaluation du rendement des employés :

L’analyse des besoins de formation consiste aussi à examiner en détail les tâches
effectuées présentement par les employés en vue de les comparer au rendement
attendu. Si les écarts qui se dégagent sont significatifs l’analyste traduit ces
différences en besoins et objectifs de formation qui seront par la suite étudiés
par les différents décideurs.

4. L’élaboration des objectifs de formation :

8
 Les renseignements recueillis lors des précédentes analyses permettent de
constater les besoins communs d’un groupe d’employés ou les besoins
individuels en vue de mettre sur pied des programmes de formation pertinents
avant de se lancer à travers tout le processus de formation.

La fixation des objectifs permet également de cibler le type de formation à offrir,

de fixer les budgets à consentir et les personnes qui participent.

Un objectif de formation est un énoncé qui précise avec concision les

connaissances, les habilités et les attitudes requises au terme d’une activité
d’apprentissage.

Phase de Planification

Pour simplifier nous nous pouvons proposer de schématiser la procédure de

planification conformément au schéma suivant les phases de la planification.

VI. MÉTHODES DE FORMATION

La formation vise l’acquisition ou l’amélioration de connaissances, d’habilités et de
comportements requis au travail de manière que les employés présentent une
meilleure performance.

Pour ce faire, on peut utiliser plusieurs méthodes et techniques suivant les objectifs
poursuivis, les contenus des cours à dispenser, le temps disponible et la capacité
d’apprendre des employés.

C’est pourquoi les formateurs font souvent appel à une combinaison de plusieurs
méthodes et techniques de formation.

On regroupe généralement les méthodes en deux grandes catégories :

Les méthodes axées sur la pratique ou sur les habilités et les

comportements;
Les méthodes axées sur le développement de la personne, l’acquisition
de connaissances et d’habilités plus théoriques.

9
Les Méthodes axées sur la pratique

Ce groupe de méthodes tente en général de développer des habilités pour la

manipulation de matériel ou d’objets et la maîtrise des tâches à réaliser.

Il s’agit en général des méthodes suivantes :

 L’intégration au poste de travail: elle consiste à former le personnel

pendant qu’ils accomplissent le travail;

 Le système de l’apprenti (ou le coaching) : l’employé apprend son travail

avec un supérieur hiérarchique ou un employé plus expérimenté que lui
pendant une certaine période.

 La corbeille d’entrée (ou corbeille du gestionnaire) : l’employé est placé à

un bureau où il doit travailler avec des documents typiques du poste
occupé (lettres, notes de services, …). Le stagiaire doit établir des
priorités et résoudre les problèmes liés à ce poste. Il sera évalué par des
formateurs sur la qualité des décisions prises;

 La rotation de postes : Cette méthode est surtout utilisée pour les cadres
et pour les employés qui présentent le potentiel nécessaire pour accéder
à des postes de niveau supérieur qui exigent plus de connaissances et
impliquent plus de responsabilités;
Les Méthodes axées sur l’apprentissage du savoir

Ces méthodes visent surtout à permettre l’apprentissage de connaissances et des

habilités intellectuelles ou de comportement (savoirs et savoir être).

Ici, plusieurs méthodes favorisent ces apprentissages et sont les suivantes :

Le cours magistral : il s’agit d’un processus de communication à sens unique

où une personne s’adresse à un auditoire qui peut être très nombreux et qui
reste passif;
Les cours programmés : le cours est divisé en modules qui suivent une
séquence logique.

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Il faut que chaque composante soit bien maîtrisée avant de passer à un nouveau
module;

La discussion de groupe : les groupes sont généralement composés de

trois à trente personnes ou plus, subdivisés en sous-groupes pour donner
la chance à tout le monde de participer à la discussion;
L’étude de cas: cette méthode permet de créer une situation réaliste à
travers l’exposé d’un problème et de placer la discussion dans un
contexte précis, surtout lorsqu’ il s’agit de mettre au point une solution à
un problème;
Les jeux de rôle ou des simulations : elle ressemble à la méthode des cas,
mais cette fois on ne demande pas de résoudre simplement le problème
mais de jouer le rôle d’un des personnages.

VII. EXÉCUTION ET ÉVALUATION DES MÉTHODES DE FORMATION

Il s’agit à ce niveau de mettre en pratique ou de diffuser le programme de

formation c'est-à-dire recourir à une ou aux méthodes précédemment
développées.

On peut regrouper alors, des supports techniques en supports visuels et/ou auditifs
à l’instar des tableaux, chevalets, rétroprojecteurs, diapositives, films, vidéo, etc.
L’exécution du programme de formation est généralement suivie d’une évaluation
pour s’assurer de l’atteinte effective des objectifs préalablement fixés.

On évalue généralement la formation sur trois délais différents:

o Une évaluation à court terme : qui consistera à observer et mesurer l’acquisition

effective des connaissances (savoir-faire et savoir être) par rapport aux objectifs
fixés;

11
o Une évaluation à moyen terme : la formation est une mesure de prévention. Elle
contribue à réduire les risques encourus par l’entreprise. La question qui se pose
au moment de cette évaluation est si l’entreprise dispose d’assez de temps et
de compétences pour faire face aux changements;

o Une évaluation à long terme: cette évaluation porte sur la question d’efficacité
et d’efficience de la ressource humaine de l’entreprise.

En d’autres termes, il s’agit d’évaluer la formation sur les critères suivants : la

pertinence par rapport aux objectifs visés, la conformité, l’efficacité, l’efficience et
enfin la cohérence avec la politique de l’entreprise.

Conclusion

La formation se présente, aujourd’hui, comme une nécessité incontournable

puisqu’elle permet de réaliser une adéquation continue entre vie professionnelle et
vie académique.

Longtemps préconisée par les gestionnaires et les pouvoirs publics, elle permet aux
entreprises de répondre de plus en plus aux caprices des environnements
économiques, sociaux, politiques, technologiques et c

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 Bonne lecture et que Dieu vous bénisse

Un Monde, une Jeunesse citoyenne et

entreprenante pour le développement

Partenaire Universitaire

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PROFESSIONNELLE EN LIGNE OU EN PRESENTIEL

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