RESSOURCES HUMAINES

La

RSE
un levier de
performance RH

La diversité, une Un projet La qualité de vie au Entreprise

source d’intelligence d’entreprise cohérent travail au service de citoyenne, salariés
collective / p.16 et mobilisateur / p.20 la performance / p.24 impliqués / p.28

Ce livret a été réalisé à l’initiative du Groupe Chèque Déjeuner

Octobre 2014
Illustration : Tino / Agent 002. *Source : baromètre défis RH 2013 – ANDRH/Entreprise & carrières.

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C’EST UNE QUESTION D’ARGUMENTS .
43 %* des DRH déclarent que les risques liés à la perte
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Toutes les solutions RH du Groupe Chèque Déjeuner sur [Link] sur sa responsabilité sociétale
Prévisions 2014
 première de produire des richesses
ÉDITO sans lesquelles rien n’est possible ;
« Personnes » parce que nos collabo-
Catherine Candella, rateurs sont les premiers acteurs de
Directrice RSE du Groupe cette production de richesses et les
Chèque Déjeuner premiers bénéficiaires de sa redistribu-
tion ; « Proximité » parce que l’entreprise
s’inscrit dans un environnement écono-

A
mique et social avec lequel elle interagit ;
cteur majeur de l’écono- et enfin « Planète » parce que la prise en
mie sociale et solidaire, le compte de la donnée environnementale
Groupe Chèque Déjeuner est à la fois une exigence et une source
privilégie, depuis sa d’innovation. Tout l’enjeu de notre dé-
création, la dimension sociale de marche est de trouver le bon équilibre
l’économie en plaçant l’Homme et son entre ces quatre éléments.
bien-être au cœur de ses préoccupa-
tions. Cette approche s’appuie tout à Si cet engagement RSE procède avant
la fois sur un fort engagement sociétal tout d’une volonté exprimée au plus haut
inhérent à notre offre de produits et de niveau par notre président, il ne peut se
services, et sur une dynamique sociale concrétiser qu’à travers la sensibilisation
très avancée, ancrée dans la culture et la mobilisation de l’ensemble de nos
coopérative. Au début des années 2000, collaborateurs en France et à travers le
elle s’est enrichie d’une démarche envi- monde. Les directions des ressources
ronnementale structurée. humaines ont évidemment un rôle

« La RSE offre aux directions de ressources humaines

l’opportunité d’innover et de redonner du sens à leur action
en développant de nouvelles approches du recrutement,
du management et du dialogue social. »
C’est ainsi que le Groupe a construit sa primordial à jouer dans l’édification de
politique RSE en intégrant progressive- cette culture commune. Elles consti-
ment tous les enjeux du développement tuent une indispensable courroie de
durable dans sa stratégie d’entreprise. transmission en direction des salariés.
En 2012, le Groupe Chèque Déjeuner Mais la RSE leur offre également l’oppor-
a été le premier acteur de son secteur tunité d’innover et de redonner du sens à
d’activité à soumettre cette démarche leur action en développant de nouvelles
RSE à un organisme d’évaluation in- approches du recrutement, du manage-
dépendant sur la base du référentiel ment et du dialogue social.
ISO 26000.
Ce sont précisément ces pistes de
Notre action est sous-tendue par ce que réflexions que nous souhaitons ouvrir
nous appelons l’équation des « 4 P » : au fil des pages de ce livret, réalisé en
Profit, Personnes, Proximité, Planète. partenariat avec le magazine Liaisons
« Profit » car l’entreprise a pour vocation Sociales.

3
 PUBLI-INFORMATION
Sommaire

P. 08 Les entreprises
P
COMPRENDRE
LA RSE françaises à l’heure
de la RSE
En votant, dès 2001, la loi NRE, la France a
souhaité inciter ses entreprises à s’engager
sur la voie de la RSE. Treize ans plus tard, la
dynamique est bel et bien lancée, mais il reste
à mobiliser les quelque 1,2 millions de PME
P. 06 La RSE ou françaises.
l’émergence d’un
nouveau paradigme
Face aux enjeux sociétaux et
P. 12 Le DRH, garant de
environnementaux qui s’imposent à elles, la performance sociale
les entreprises ont pris la mesure de leurs
responsabilités. Au-delà des postures Longtemps restés à l’écart de la RSE, les DRH
d’affichage, elles ont compris que la RSE commencent à mesurer la portée sociale et
est aussi une finalité économique. sociétale de la démarche. Selon les experts,
ils devraient être propulsés en première ligne
dans les années à venir.

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4
 PUBLI-INFORMATION

RECRUTER AUTREMENT FIDÉLISER ET MOTIVER

P. 16 La diversité, une P. 20 Un projet
source d’intelligence d’entreprise cohérent
collective et mobilisateur
Depuis une quinzaine d’années, La démarche RSE est l’occasion pour
la promotion de la diversité est considérée l’entreprise de valoriser son capital
comme relevant du rôle social de humain et de fédérer ses salariés autour
l’entreprise. Mais elle est de plus en plus d’un projet commun, porteur de sens.
reconnue comme un atout de première
importance sur un marché mondialisé
en perpétuel mouvement.

LA RSE,
UN LEVIER DE
PERFORMANCE RH

ORGANISER ET INNOVER DONNER DU SENS

P. 24 La qualité de vie P. 28 Entreprise
au travail au service citoyenne, salariés
de la performance impliqués
L’approche RSE conduit l’entreprise à L’engagement solidaire ou
considérer la question des conditions environnemental de l’entreprise
de travail sous un nouvel angle : au côté d’acteurs associatifs ne relève
il n’est plus seulement question pas seulement de la philanthropie.
de risques et de coûts, mais aussi Il est aussi porteur de sens et de
de motivation et de compétitivité. motivation pour les collaborateurs.

P. 30 Le lexique de la RSE
Retrouvez-y les termes soulignés.
P. 34 Les références RSE
5
COMPRENDRE LA RSE

La RSE ou l’émergence
d’un nouveau paradigme
Face aux enjeux sociétaux et environnementaux qui s’imposent à elles,
les entreprises ont pris la mesure de leurs responsabilités. Au-delà des
postures d’affichage, elles ont compris que la RSE est aussi une finalité
économique.

L
e 24 avril 2013, dans la banlieue de Au-delà de ces tragédies aussi affligeantes que
Dacca, capitale du Bangladesh, un spectaculaires, la responsabilité des entreprises
immeuble de huit étages, le Rana Plaza, est aujourd’hui invoquée et scrutée à la loupe à
construit sans permis et au mépris de tous les niveaux et à chaque occasion : qu’un
toutes les normes de sécurité, s’effondre gros employeur local soit contraint de lancer
sur lui-même. Il abritait quelque 5 000 salariés, un plan social, qu’une usine enregistre un taux
employés par des ateliers de confection travail- anormalement élevé d’accidents du travail,
lant pour de grandes que tel grand groupe
marques internatio- se voie confronté à des
nales de vêtements. suicides réguliers de
Près de 1 200 d’entre Pour continuer à occuper sa place collaborateurs ou que
eux périssent dans sur le marché, se développer tel autre voie l’une de
les décombres. Dans et se différencier, l’entreprise ses filiales prise à pra-
le pays, le drame de tiquer la discrimination
Dacca provoque des
doit aujourd’hui intégrer la à l’embauche, toujours
manifestations où performance durable dans son l’entreprise devra s’ex-
sont dénoncées les business model. pliquer sur ses choix,
conditions de travail, ses erreurs et ses dys-
l’absence de sécurité, les bas salaires et les at- fonctionnements. En réponse aux interroga-
teintes régulières portées au droit syndical. Mais tions sur les « pourquoi » et les « comment »
l’onde de choc traverse la planète. Les médias, et face au risque de sanctions prononcées par
les ONG, les syndicats, les gouvernements et la justice ou par les consommateurs-clients, la
les consommateurs s’interrogent sur la res- très vague notion d’« entreprise citoyenne », qui
ponsabilité des donneurs d’ordres américains, a longtemps prévalu, ne fait plus illusion.
canadiens, espagnols, britanniques et français
de ces ateliers. La tragédie n’est-elle pas un
nouvel avatar de ces délocalisations bâclées et ÉTHIQUE ET RÉALISME
de cette course effrénée au profit, à la réduc- Sous la pression des événements (crises éco-
tion des coûts et des charges qui entraînent nomiques, sociales, écologiques) mais aussi
régulièrement drames sanitaires, catastrophes des États, et face aux extraordinaires muta-
écologiques et humaines ? tions, liées tout à la fois à la mondialisation et

6
 RSE : LE SENS DES MOTS
L’expression anglaise Corporate social
responsability (CSR) est très souvent traduite
à l’accélération de l’information, les conseils en français par « Responsabilité sociale de
d’administration des grands groupes internatio- l’entreprise ». Mais cette traduction demeure
naux ont commencé à saisir, depuis une quin- très littérale, l’adjectif social désignant tout à la
zaine d’années, toute l’importance de dépasser fois les enjeux internes à l’entreprise (politique
un modèle de développement exclusivement sociale, dialogue social) et son ouverture sur
axé sur le souci de rentabilité des actionnaires. son environnement humain. C’est la raison
C’est ainsi qu’ont émergé l’Investissement pour laquelle s’est peu à peu imposée la notion
socialement responsable (ISR) et surtout la plus globale de « Responsabilité sociétale de
Responsabilité sociétale des entreprises (RSE – l’entreprise », d’ailleurs officiellement retenue par le
voir encadré) dont l’objet est d’intégrer de façon gouvernement français. Pour rappeler les principes
volontaire dans la stratégie d’entreprise les trois du développement durable, certains acteurs
principes du développement durable : enjeux conservent toutefois l’appellation « Responsabilité
économiques, environnementaux et sociétaux. sociale et environnementale ». D’autres, moins
Cette démarche, motivée aussi bien par une formalistes mais non moins attachés à la
volonté éthique que par le souci d’introduire signification profonde de l’acronyme, préfèrent
une dose d’autorégulation dans l’activité éco- l’idée de « Redonner du sens à l’entreprise »…

UN OBJECTIF DE PERFORMANCE
DURABLE
Du Pacte mondial des Nations Unies (Global
Compact), initié par Kofi Annan en 2000, à la
création de la norme universelle ISO 26000 en
2010, de nombreux outils de référence ont par
ailleurs été mis à la disposition des organisa-
tions pour construire une démarche crédible
et cohérente tout en instaurant – condition
indispensable – le dialogue avec leurs parties
nomique mondiale – plutôt que de se la voir im- prenantes.
poser par les États via des contraintes légales –
ne se limite pas seulement à l’anticipation et Si le drame du Rana Plaza montre clairement les
à la gestion des risques. Sous l’effet des évo- limites du système et ne contribue certes pas
lutions sociétales, des exigences accrues des à atténuer la défiance vis-à-vis d’un concept
consommateurs, des salariés – qu’il faut attirer, toujours exposé au risque de green- ou de
motiver et fidéliser – et des grands donneurs socialwashing, nombre d’acteurs et d’experts
d’ordres publics et privés, une dynamique ver- économiques placent la RSE au cœur d’un nou-
tueuse – désignée en anglais sous le terme de veau paradigme : pour continuer à occuper sa
soft law – s’est peu à peu installée, entraînant place sur le marché, se développer et se diffé-
progressivement les acteurs économiques, rencier, l’entreprise doit aujourd’hui nécessai-
quelle que soit leur taille, à se différencier par rement intégrer la performance durable à son
la RSE et à constituer des chaînes de valeurs propre modèle économique et managérial.
autour de la démarche.

7
COMPRENDRE LA RSE

Les entreprises françaises

à l’heure de la RSE
En votant, dès 2001, la loi sur les Nouvelles Régulations Économiques
(NRE), la France a souhaité inciter ses entreprises à s’engager sur la voie
de la RSE. Treize ans plus tard, la dynamique est bel et bien lancée,
mais il reste à mobiliser les quelque 1,2 millions de PME françaises.

C
ourant septembre 2014, le Premier
Ministre se verra remettre un texte
définissant les grandes lignes de
ce que pourrait être l’approche
française de la RSE. Ce document
de référence sera l’une des premières pro-
ductions d’une instance totalement inédite
réunissant 48 organisations issues de tous
les horizons : ONG, organisations patro-
nales, syndicats, représentants des pouvoirs
publics, chercheurs… Constituée en juin
2013, la « Plateforme nationale d’actions glo-
bales pour la Responsabilité Sociétale des
Entreprises » – dite Plateforme RSE – a pour
mission de construire, avec le gouvernement,
un plan d’actions RSE national demandé par
la Commission européenne à chaque État
membre dans le cadre de la stratégie Europe Bien que le concept de responsabilité socié-
2020. La France est du reste le seul pays eu- tale des entreprises ait émergé dans les pays
ropéen à s’être doté d’une telle instance de anglo-saxons, la France a été l’un des premiers
débat. « À travers la Plateforme, nous mettons pays, en Europe, à s’en emparer et à légiférer
en pratique l’un des principes fondamentaux sur le sujet en votant, dès 2001, la loi sur les
de la RSE consistant à réunir autour d’une Nouvelles Régulations Economiques, imposant
réflexion commune des parties prenantes qui aux grandes entreprises cotées de fournir des
n’ont pas l’habitude de se côtoyer, explique informations sociales, sociétales et environne-
Patrick Pierron, son président, par ailleurs se- mentales sur leur propre fonctionnement. « On
crétaire national de la CFDT. C’est précisément a beaucoup reproché à la loi NRE de ne pas
la combinaison de toutes ces approches qui avoir suffisamment détaillé la nature du repor-
nous permettra de dégager, pour la France, ting exigé, ce qui a conduit à la publication de
une vision à la fois dynamique et cohérente rapports développement durable relativement
de la RSE. » confus, commente Sophie Thiéry, directrice

8
5 ÉTAPES-CLÉS DE LA RSE
Un Livre vert de l’Union
européenne s’attache La norme ISO 26000 fixe les
à « promouvoir un cadre principes universels de la RSE.
européen pour la RSE ».

2001 2010 2012

La loi française sur les NRE La loi Grenelle II élargit La Plateforme RSE est
oblige les entreprises cotées l’obligation de reporting constituée pour définir le plan
à rendre public un reporting au-delà des sociétés cotées et d’action RSE français.
social et environnemental. en redéfinit les critères.

de Vigeo Enterprise. Mais cette loi n’en a pas d’entraînement, poursuit Sophie Thiéry. En tant
moins été un véritable levier pour amener les que donneurs d’ordres, les grandes entreprises
grands groupes à rendre compte, à se raconter, entraînent nécessairement les plus petites sur
à s’exposer, à se confronter aux parties pre- la voie de la RSE. » Cette dynamique vertueuse
nantes. Progressivement, ils ont appris à struc- est en œuvre depuis une dizaine d’années en
turer leurs rapports. » France alors qu’au niveau européen, le prin-
cipe de l’obligation de reporting extra-financier
vient seulement d’être adopté par le Parlement
UN EFFET D’ENTRAÎNEMENT de Bruxelles. Pour Nora Barsali, consultante et
Un peu plus de 10 ans plus tard, la loi dite organisatrice des Défis RSE, premier événe-
Grenelle 2, tout en définissant une liste de 42 ment national visant à récompenser et valoriser
critères de reporting, élargit l’obligation aux l’engagement responsable des entreprises, la
grandes entreprises non cotées et de taille plus France peut effectivement s’enorgueillir d’avoir
modeste. Sont progressivement concernées les une longueur d’avance sur le sujet. « Il est certes
plus de 5 000 salariés (2011), les plus de 2 000 très rare de rencontrer des entreprises ayant
(2012) et finalement les plus de 500 (2013). atteint une maturité totale sur l’ensemble des
« L’autre vertu de ces lois est d’induire un effet enjeux RSE, nuance-t-elle. Mais les grandes
entreprises françaises, aujourd’hui suivies par
les entreprises intermédiaires et certaines PME,
ont pris conscience de l’importance de l’enjeu

5
et de l’atout compétitif que constitue la RSE. La
valeur d’une entreprise ne se mesure plus seu-
lement à l’aune de ses résultats économiques,
mais aussi au regard de sa gouvernance, de son
des PME françaises,
éthique, du sens qu’elle donne à ses activités,
soit 12 000 entreprises, et de la motivation qu’elle suscite auprès de ses
seraient engagées de façon salariés. C’est bien de tout cela que résulte la
significative ou complète performance. »
dans une démarche RSE Si elle confirme cette mise en mouvement des
selon les estimations de grandes entreprises et des ETI (entreprises de
l’agence LUCIE. taille intermédiaire), l’agence LUCIE – qui

9
COMPRENDRE LA RSE

délivre le label LUCIE calqué sur la norme organismes spécialisés, des référentiels, des
ISO 26000 – se montre beaucoup plus réservée organisations professionnelles et des acteurs
quant à la maturité des quelque 1,2 millions de publics engagés, des médias sensibilisés et des
PME françaises sur le sujet. Selon un Panorama consommateurs exigeants. Pour lancer une vé-
de la RSE en France, qu’elle a adressé en février ritable dynamique au sein des PME, il préconise
dernier à la Plateforme RSE, quelque 80 % des une large démarche pédagogique en direction
PME françaises ignoreraient encore la notion de de leurs dirigeants, l’établissement d’un Small
RSE, une grande partie d’entre elles se bornant Business Act en étroite collaboration avec les
à présenter une démarche opportuniste très grands groupes et l’ouverture d’un programme
approximative ou réalisée sous la contrainte. de mesure de la performance économique de
Moins de 1 % afficheraient un engagement la RSE. « Il faut dépasser la peur du change-
complet et vérifié. « Il ne s’agit pas de pointer ment, bien compréhensible en période de crise,
les PME du doigt, mais de regarder lucide- et faire passer l’idée que la RSE est rentable,
ment où nous en sommes », explique Bruno poursuit Bruno Pireyn. Ce n’est pas une renta-
Pireyn, directeur des opérations de l’agence. bilité frontale, immédiate, mais si l’on additionne
Le rapport commence par établir que la France les gains générés en termes de réputation, de
possède aujourd’hui tout ce qu’il faut pour en- qualité, d’engagement des salariés, le bénéfice
gager les entreprises sur la voie de la RSE : des économique est indéniable. »

EN RÉALITÉ, BEAUCOUP DE PME

SONT DÉJÀ ENGAGÉES DANS
UNE DÉMARCHE RESPONSABLE
SANS FORCÉMENT LE SAVOIR.

La RSE est-elle soluble dans le business ?

Éric Molinié, E.M. : Absolument ! Elle doit s’inscrire au cœur du
Directeur adjoint business model de l’entreprise sous peine d’être un
de la direction gadget. C’est à la fois un investissement et un gage de
du développement durabilité. Je crois que la crise de 2008 a engendré deux
durable d’EDF. types d’attitudes dans les entreprises. Certaines ont eu
un réflexe de repli plutôt malthusien en considérant que
Vous avez récemment présidé le jury des Défis la RSE est un coût inutile en période de crise. D’autres
RSE. Quel regard portez-vous sur l’engagement ont saisi l’opportunité de bâtir un nouveau modèle
des entreprises françaises ? économique en s’appuyant sur leurs salariés, leurs clients
E.M. : En France, nous avons beaucoup d’entreprises et toutes leurs parties prenantes pour sortir de la crise.
leader qui ont su faire de la RSE un atout compétitif. Je suis convaincu que cette deuxième attitude est la
Dans le rapport sur la RSE que nous avons rédigé l’an meilleure.
dernier avec Lydia Brovelli et Xavier Drago à l’intention La RSE est-elle l’apanage des grands groupes ?
du gouvernement, nous avons souligné le fait que la E.M. : Ce n’est pas une affaire de petite ou de grande
RSE doit être une composante forte de la « Marque entreprise. C’est avant tout une affaire de conviction
France ». Lorsque EDF construit le barrage de Nam et d’intérêt de l’entreprise pour son environnement
Theun, au Laos, en intégrant à son programme des et ses parties prenantes. Lorsqu’un patron de PME
projets éducatifs, sanitaires auprès des 6 000 personnes s’engage dans des projets de formation et d’insertion
déplacées et relogées, elle déploie des engagements et professionnelle de jeunes issus du territoire où est
un savoir-faire qui permettent d’ancrer dans la durée un implantée son entreprise, que fait-il d’autre sinon de la
projet sur un territoire et contribuent aussi à différencier RSE ? En réalité, beaucoup de PME sont déjà engagées
son offre sur le marché. dans une démarche responsable sans forcément le savoir.
10
 REPÈRE

REPORTING EXTRA-FINANCIER

Agir et faire savoir

Revendiquer son attachement à la RSE, afficher ses valeurs et communiquer sur ses bonnes pratiques
ne suffit plus pour crédibiliser la démarche RSE d’une entreprise. Les parties prenantes exigent
désormais un reporting pertinent et rigoureux.

En matière de RSE, s’engager est une chose, rendre Enfin, les différents référentiels internationaux tels que
compte de ses actions en est une autre. Et le rapport le Pacte Mondial des Nations Unies (Global Compact),
développement durable sur papier glacé – ou recyclé – l’ISO 26000 ou encore le GRI (Global Reporting Initiative)
ne suffit plus à convaincre. Les parties prenantes – proposent également toute une série d’indicateurs qui
pouvoirs publics, donneurs d’ordres, salariés, syndicats, peuvent servir de guide pour engager une démarche
médias… – ne se satisfont plus de déclarations RSE.
d’intention vibrantes, de bonnes pratiques et de « belles
histoires » dont les agences de communication se UN IMPÉRATIF DE LISIBILITÉ
sont fait une spécialité. Elles exigent désormais des
Mais le reporting ne constitue pas une fin en soi. La
informations fiables et cohérentes, renvoyant à des
diffusion d’un trop grand nombres d’indicateurs risque
faits précis et concrets. Il en va de la crédibilité de
davantage de brouiller les pistes que d’organiser la
l’entreprise, de son image de marque et de sa marque
transparence. « Lorsque nous sommes sollicités par des
employeur. Le reporting extra-financier revêt donc
entreprises qui souhaitent rationnaliser leur reporting
aujourd’hui une importance capitale pour valider une
extra-financier, nous sommes parfois submergés par
démarche RSE.
un foisonnement d’indicateurs provenant de sources
Bilan social, rapport de situation comparée hommes/
très variées. Certains sont contradictoires, d’autres
femmes, déclaration annuelle d’obligation d’emploi
sont inutiles alors que les champs légaux ne sont pas
des personnes handicapées… Les entreprises
toujours couverts. Cela indique généralement que
l’entreprise n’a aucune stratégie RSE définie », constate
Le reporting ne constitue Sophie Thiéry, directrice du cabinet d’audit et de conseil
pas une fin en soi. Vigeo Enterprise. Elle rappelle que le reporting a pour
La diffusion d’un trop vocation première de rendre public les engagements et
les progrès réalisés par l’entreprise dans le cadre de sa
grand nombre d’indicateurs risque
démarche RSE. « Le choix des indicateurs doit donc être
davantage de brouiller les pistes adossé à une politique clairement définie. Il serait même
que d’organiser la transparence. souhaitable que ce choix soit l’objet d’une négociation
avec les partenaires sociaux, mais cela reste très rare »,
produisent déjà énormément d’indicateurs sociaux,
précise-t-elle (voir Repère p. 31).
notamment dans le cadre des obligations légales liées
Sophie Thiéry retient deux autres critères pour
aux négociations annuelles obligatoires (NAO). À cela
déterminer la valeur d’un indicateur : « Il doit d’une part
vient s’ajouter, pour les plus grandes, le reporting exigé
être intelligible pour les parties prenantes et d’autre
par la loi NRE et, plus récemment, par l’article 225 de
part être non seulement fiable, mais aussi porter sur les
la loi Grenelle 2. Un reporting plutôt « doux » puisqu’il
vrais enjeux de l’entreprise. Produire des données sur
s’appuie sur le principe comply or explain (se conformer
le recyclage du papier dans les bureaux du siège d’une
ou expliquer) selon lequel l’entreprise n’est pas tenue
grande entreprise tertiaire peut avoir du sens, mais c’est
de fournir tous les indicateurs demandés, mais, doit, à
beaucoup moins pertinent pour une entreprise de BTP
défaut, expliquer pourquoi elle n’a pas communiqué telle
qu’on attend sur d’autre sujets, plus cruciaux. »
ou telle information.

11
COMPRENDRE LA RSE

Le DRH, garant de
la performance sociale
Longtemps restés à l’écart de la RSE, les DRH commencent à mesurer la
portée sociale et sociétale de la démarche. Selon les experts, ils devraient
être propulsés en première ligne dans les années à venir.

P
our les DRH, l’année
2014 sera RSE ou
ne sera pas. C’est
du moins le souhait
affiché par l’asso-
ciation représentative de la
profession. L’ANDRH, partie
prenante des travaux de la
Plateforme RSE, en a fait l’une
de ses thématiques de l’an-
née. Alors qu’elle constatait, il
y a quelques années encore,
une certaine circonspection
des professionnels RH vis-à-
vis d’un sujet à la fois vaste et
complexe pour lequel ils ne se
sentaient pas nécessairement légitimes, elle appropriation si tardive ? « Historiquement, beau-
souligne aujourd’hui la responsabilité majeure coup de directions générales ont assimilé la RSE
du DRH dans une démarche désormais consi- et le développement durable aux seuls enjeux
dérée comme structurante, facteur de cohésion environnementaux, par exemple, à la gestion
interne et véritable levier de performance pour des normes l’ISO 14000. Elles ont donc spon-
l’entreprise. C’est en substance ce qui est res- tanément confié le sujet à des ingénieurs QSE
sorti, au printemps dernier, de l’étape rennaise (qualité, sécurité, environnement) », explique Pia
du traditionnel tour de France de l’association, Imbs, responsable de la chaire Développement
précisément consacrée à la RSE. durable à l’école de Management de Strasbourg,
qui, aujourd’hui encore, dénombre beaucoup
d’ingénieurs parmi ses étudiants. Dans d’autres
UNE APPROPRIATION TARDIVE cas, le sujet a directement échu à la direction de
Il n’en reste pas moins vrai que près de 15 ans la communication, ce qui n’a pas peu contribué à
après son apparition, la RSE demeure un sujet le rendre suspect aux yeux des DRH : à quoi bon
nouveau pour la fonction RH. Pourquoi cette s’y investir s’il s’agit uniquement d’afficher les

12
5 CLÉS RH POUR LA RSE
La fonction RH est l’un des principaux relais de la politique RSE dans l’entreprise. Elle peut agir sur de
nombreux leviers qui sont autant de facteurs d’innovation et de performance sociale.

1 Respect des lois et des normes légales. consensuels (la parentalité, le télétravail, la solidarité…)
La loi française compte de nombreux textes à qui seront profitables tant pour l’entreprise que pour
fort contenu RSE, notamment dans le domaine les salariés. Au-delà, l’innovation RH est l’occasion
social : emploi des personnes handicapées, égalité de nouer des partenariats avec des acteurs extérieurs
professionnelle hommes-femmes, formation et emploi (collectivités, écoles, associations d’insertion, structures
des jeunes, maintien dans l’emploi des seniors… Ces du secteurs protégé ou adaptée…).
obligations peuvent constituer le point de départ d’une
4 Reconnaissance et motivation. Une
politique plus volontariste, adaptée à la situation et aux
politique de rémunération équitable, une gestion plus
besoins de l’entreprise.
individualisée des ressources humaines, une GPEC
2 Process RH et organisation. En abordant lisible et raisonnée, un management plus impliquant et
différemment les processus de recrutement et plus responsabilisant pour les salariés : autant d’outils
d’intégration des salariés, la formation, la gestion à la disposition du DRH pour mobiliser les salariés et
des risques professionnels et la gestion des temps redonner du sens à leur relation à l’entreprise.
de travail, le DRH peut impulser une nouvelle culture
5 Culture d’entreprise et marque employeur.
organisationnelle et faire émerger de nouvelles normes
À l’appui des actions engagées, il appartient au DRH
de gestion, ancrée dans les valeurs RSE.
de construire les discours et de déployer en interne les
3 Dialogue social et relations avec les parties outils de communication/sensibilisation pour renforcer
prenantes. La RSE est l’opportunité pour le DRH et les l’ancrage RSE dans la culture de l’entreprise. De la
partenaires sociaux de sortir de leurs confrontations même manière, il est le garant, vis-à-vis, de l’extérieur,
habituelles et d’aborder de nouveaux sujets plus de la marque employeur.

pratiques internes sous un jour « responsable » ?

Une enquête réalisée à l’occasion du salon
Produrable 2013 auprès de plus de 200 pro-
fessionnels de la fonction RSE/DD semble
confirmer cette réalité puisque seulement 12 %

12%
seulement des
responsables d’entre eux déclaraient être rattachés aux res-
RSE/DD sources humaines.
seraient
actuellement RÉINVENTER LES RESSOURCES
rattachés aux
HUMAINES
ressources
humaines. Depuis une dizaine d’années, la loi française
BDO/Malakoff Médéric, a pourtant largement aiguillonné les DRH sur
2013.
toute une série de thématiques relevant direc-
tement de la RSE : loi sur la non-discrimina-
tion, obligation d’emploi des personnes

13
COMPRENDRE LA RSE

handicapées, lois sur l’égalité professionnelle

hommes/femmes, dispositions sur l’emploi
des seniors et l’emploi des jeunes, obligations
relatives à la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences... « Si l’ensemble de ces Loin d’être un positionnement de principe, cette
prescriptions légales étaient pleinement appli- appropriation répond à une nécessité vitale à
quées, la démarche RSE des entreprises serait l’heure où les frontières entre le corps social et
sans doute beaucoup plus avancée », note l’entreprise disparaissent, et où une foule de
Pia Imbs. Pour Pascal Bello, consultant spé- sujets nouveaux s’invitent dans la sphère RH,
cialisé dans l’accompagnement des politiques bien au-delà de ses prérogatives habituelles :
RSE, cette accumulation de lois s’explique transports, logements, nutrition, parentalité,
précisément par l’absence de proactivité des addictions, bien-être au travail... Sans parler
entreprises – et singulièrement des DRH – sur des évolutions technologiques qui bouleversent
ces sujets innovants. « Il existe, en France, totalement la donne en remettant en cause
une pratique mimétique de la fonction RH qui l’équilibre traditionnel entre vie professionnelle
consiste à minimiser les risques en s’inspirant et vie privée.

à une
io n de la R SE pa r les DRH répond s social
« L’appropriat
eu re où le s fr on tières entre le corp
l’h
nécessité vitale à
di sp araissent. »
et l’entreprise

de ce qui marche ailleurs. Le résultat est que UNE RÉVOLUTION MANAGÉRIALE

toutes les politiques RH se ressemblent. Cela ANNONCÉE
va totalement à l’encontre de l’approche RSE
qui, par définition, est ancrée dans la stratégie « Il n’est pas question de lancer la mode de la
et le business de l’entreprise. » Le consultant RSE comme on a pu lancer, dans le passé, celle
constate également les excès liés à l’utilisation du DRH business partner, prévient Didier Pitelet,
des systèmes informatiques RH qui, depuis une consultant et créateur du concept de marque
vingtaine d’années, auraient, selon lui, coupé le employeur à la fin des années 1990. Les enjeux
DRH de sa vigilance et du sens de ses missions. sont beaucoup plus profonds. La tâche qui at-
« Et pourtant, du fait de sa position, à mi-che- tend les DRH dans les dix prochaines années est
min entre le Codir, les salariés et les instances colossale. Il s’agira ni plus ni moins de recréer
représentatives du personnel, le DRH est aguerri le pacte de confiance entre l’entreprise et les
à la pratique de la gestion de la complexité, de salariés dans le contexte d’une révolution tech-
la contradiction, poursuit Pascal Bello. Qui est nologique sans précédent et de l’arrivée sur le
plus légitime que lui pour parler d’éthique, de marché d’une génération pour qui l’état de crise
déontologie et agir sur les comportements ? S’il constitue la normalité et la parole de l’entreprise
a peut-être raté le rendez-vous de la RSE, il y a ne représente pas grand chose. Deux millions et
quelques années, il doit aujourd’hui absolument demi de jeunes sans emploi devant les portes
prendre la main sur le sujet. » de l’entreprise, voila un beau défi RSE pour les
DRH ! »

14
 LA RSE, UN LEVIER DE PERFORMANCE

RECRUTER AUTREMENT FIDÉLISER ET MOTIVER

P. 16 P. 20
La diversité, Un projet
une source d’entreprise
d’intelligence cohérent et
collective mobilisateur

LA RSE,
UN LEVIER DE
PERFORMANCE RH

ORGANISER ET INNOVER DONNER DU SENS

P. 24 P. 28

La qualité Entreprise
de vie citoyenne, salariés
au travail au service impliqués
de la performance

15
RECRUTER AUTREMENT

La diversité, une source

d’intelligence collective
Depuis une quinzaine d’années, la promotion de la diversité
est considérée comme relevant du rôle social de l’entreprise.
Mais elle est de plus en plus reconnue comme un atout de première
importance sur un marché mondialisé en perpétuel mouvement.

N ombre d’entreprises le recon-

naissent : les émeutes de 2005
dans les banlieues ont eu un effet
d’accélérateur indéniable dans
le déploiement de leur politique de diversité.
Comme si, face aux événements, elles avaient
redécouvert leur ancrage dans un territoire et
(une dizaine de lois depuis 1972) ou encore
de l’emploi des personnes handicapées qui a
mobilisé le législateur en 1975, 1987 puis 2005.
Dans le même temps, les différents textes en
faveur de la lutte contre la discrimination (2001,
2006, 2008) ont conduit nombre d’entreprises à
remettre à plat l’ensemble de leurs process RH
la nécessité d’assumer – ou d’afficher – leur afin d’établir une véritable égalité de traitement
responsabilité vis-à-vis de leur environnement entre les salariés en matière de recrutement, de
social. Dès lors, la thématique de la diversité a politique salariale, de formation ou de promotion
prospéré, en particulier dans les grandes entre- professionnelle. L’émergence de la notion de
prises. « promotion de l’égalité des chances » a permis
Mais le concept, qui ne s’appuie sur aucune de donner à la démarche une connotation plus
définition juridique ou scientifique, demeure au- positive en introduisant l’idée d’un rôle social de
jourd’hui encore étonnamment fluctuant : selon l’entreprise en matière d’inclusion des personnes
les entreprises, la « diversité » renvoie à d’hypo- éloignées du marché de l’emploi ou susceptibles
thétiques origines ethniques – que la loi fran- d’être discriminées.
çaise interdit de dénombrer et de classifier –,
aux personnes handicapées, aux femmes, aux
jeunes, aux seniors… En réalité, elle s’inscrit, UN FACTEUR DE DÉVELOPPEMENT
en creux, dans la liste des 20 critères de dis- Sans être aussi clairement formulée à l’époque,
crimination prohibés par la loi parmi lesquels cette double approche, intégrant à la fois lutte
ont trouve, entre autres, l’âge, l’origine, le sexe, contre les discriminations et promotion de
l’orientation sexuelle, le lieu de résidence ou l’égalité des chances, figurait déjà dans la feuille
l’apparence physique… (liste complète sur le de route que s’était fixé Jean-Luc Petithuguenin
site [Link]). en 1994, en reprenant la société Paprec, alors
C’est indéniablement la contrainte légale qui petite PME de 45 salariés, implantée à La
a donné, en France, l’impulsion aux politiques Courneuve (93). Vingt ans plus tard, l’entre-
dites de diversité : en témoignent l’accumulation prise, qui emploie désormais près de 4 000 per-
des mesures prises sur l’égalité professionnelle sonnes, est le premier groupe indépendant

16
français sur le marché du recyclage. « Au fur et à
mesure de son développement, Paprec a veillé
à conserver son modèle social fondé non seu-
lement sur la diversité d’origines, mais aussi sur
le mélange des générations, la mixité, la variété
des profils, des compétences et des parcours,
souligne Sylviane Troadec, directrice générale
adjointe de l’entreprise. Cet attachement à la
diversité est aujourd’hui totalement inscrit dans
notre identité et dans notre politique RH, qu’il
s’agisse de développer l’alternance des jeunes, La diversité s’inscrit en creux
de mettre en place un plan d’action pour recru- dans la liste des 20 critères
ter des seniors, d’encourager les carrières fémi-
nines ou de venir à bout du plafond de verre. »
de discrimination prohibés
Pour celle qui a créé, en 2001, la fonction RH par la loi.
de l’entreprise, cette approche très concrète et
très opérationnelle de la diversité, adossée à
une vraie politique salariale et à une démarche
de promotion interne, a constitué un atout
évident à la fois dans le développement

COMMENT UNE ENTREPRISE PEUT-ELLE PRÉTENDRE RÉUSSIR

À L’INTERNATIONAL SI ELLE NE PRATIQUE PAS L’OUVERTURE
DANS SES RECRUTEMENTS ?

école. Le candidat à l’embauche doit présenter un

Nora Barsali, parcours scolaire parfait, un CV sans trou. La mobilité est
consultante souvent suspecte… Ce sont là des critères bien français
en commmunication car, dans certains pays, le fait d’avoir voyagé, interrompu
et RSE. son parcours pour œuvrer un temps au sein d’une ONG
ou multiplié les expériences, est plutôt considéré comme
un atout. Même un échec en cours de carrière peut
Où en sont les entreprises françaises en matière indiquer une capacité à rebondir !
d’ouverture à la diversité ? Pourquoi l’entreprise a-t-elle intérêt à développer
N. B. : Elles ont beaucoup avancé sur le sujet entre 2001 la diversité ?
et 2008, notamment sous l’effet de la loi de Cohésion N. B. : Elle a d’abord un rôle social et doit favoriser
sociale de 2004, de la Charte de la Diversité, de la l’égalité des chances en permettant à chacun l’accès à
création des labels Diversité et Égalité. Mais, depuis la l’emploi, à l’évolution professionnelle. Elle a du reste tout
crise de 2008, on sent que cette évolution a tendance intérêt à être à l’image de la société qui, par définition,
à marquer le pas. Le sujet est passé au second plan, est plurielle. Par ailleurs, comment une entreprise peut-
comme si les entreprises avaient relâché leur vigilance elle prétendre réussir à l’international si elle ne pratique
pour renouer avec les vieux réflexes d’exclusion de tout pas l’ouverture dans le recrutement de ses propres
ce qui ne relève pas d’une supposée « normalité ». collaborateurs ? La diversité de parcours, la diversité
La discrimination est donc toujours d’actualité ? culturelle induit, chez les collaborateurs, une ouverture
N. B. : Sur les postes les plus élevés, il existe toujours, d’esprit, une capacité d’adaptation, une aptitude à
de façon latente, un phénomène de cooptation et de décoder l’environnement qui sont autant d’atouts pour
reproduction sociale. On privilégie tel diplôme, telle l’entreprise.
17
RECRUTER AUTREMENT

du groupe et dans l’attachement des salariés au

projet d’entreprise. « C’est un cercle vertueux.
La différence appelle la différence et induit une
formidable richesse tout en donnant une signi-
fication à la notion de respect de la personne. »

DU SENS ET DE LA CONFIANCE
Non loin du siège de Paprec, à Stains (93),
Mouloud Bezouh, créateur de la société Data
Connect (53 salariés), a lui aussi conjugué, à En 5 ans, Insertia a formé 326 personnes et en
sa manière, diversité et RSE. Lorsqu’il crée son a conduit 87 % sur des postes en CDI. Quant à
entreprise, en 2005, cet ancien technicien en l’entreprise de Mouloud Bezouh, elle continue
télécommunications cherche à embaucher des à se développer en s’appuyant sur des équipes
jeunes des environs immédiats, mais il ne trouve motivées, fières de l’implication territoriale de
aucun candidat et pour cause : aucune filière leur entreprise.
de formation n’existe à l’époque sur le métier
émergeant de technicien en fibre optique. « J’ai
donc formé mes premiers salariés moi-même, UNE FORMATION, UN CONTRAT
explique-t-il. Puis, ayant toujours besoin de re- Un peu plus au sud, en banlieue parisienne, l’en-
cruter, j’ai créé, avec un ami comptable, l’asso- treprise BlueLink s’est elle aussi construite en
ciation Insertia qui a permis à d’autres jeunes misant sur des profils de salariés « différents ».
de se former à notre métier. Dès le départ, le Du fait de son activité orientée vers les voyages,
contrat avec eux était clair : il ne s’agissait pas la plateforme de relation client à distance, filiale
de les former pour les former, mais bien de leur d’Air France KLM, a logiquement privilégié la
apprendre un métier pour décrocher un CDI diversité culturelle – 28 langues parlées –, mais
chez Data Connect. » La méthode Insertia se elle s’est aussi engagée dans une politique am-
construit progressivement : recherche de can- bitieuse d’emploi des personnes handicapées
didats motivés lors de séances d’information au point de dépasser, aujourd’hui, son obliga-
collectives, évaluation en milieu de travail, for- tion légale en la matière (7,3 % de collabora-
mation allant de 3 à 6 mois, en alternance, avec teurs handicapés pour un taux légal de 6 %).
suivi par un tuteur dans l’entreprise. Puis, en « Notre métier consiste pour l’essentiel à créer
bout de course, signature du contrat de travail.
« Tous mes salariés ont été recrutés de cette
manière et ils sont aujourd’hui tuteurs des nou-
veaux arrivants, poursuit l’entrepreneur qui mo-
Obligation d’emploi
bilise progressivement les acteurs locaux autour des travailleurs handicapés
du projet. De fil en aiguille, il en arrive à propo-
ser la démarche à d’autres PME des environs
confrontées à une pénurie de main d’œuvre.
« Il est totalement aberrant de constater que des entreprises
des entreprises peinent à recruter alors que le 41% assujetties atteignent
chômage est endémique chez les jeunes de le taux d’emploi légal
Seine-Saint-Denis. Notre réponse est d’identi- de 6%
fier l’employeur, de définir le poste à pourvoir et
de former le candidat en lui assurant une garan-
tie d’embauche. » Dares, 2010.

18
une relation avec des clients sur un simple appel la dynamique économique de l’entreprise »,
téléphonique, résume Tanguy de Laubier, PDG affirme Tanguy de Laubier.
de l’entreprise. Nous exigeons donc de nos Souvent objet de débat, la corrélation entre
collaborateurs une grande capacité d’écoute diversité et performances économiques ne fait
et d’empathie. Cette écoute, cette empathie aucun doute dans l’esprit de Pascal Bello, qui
nous la leur devons également, sans quoi nous s’est attaché à le démontrer, en 2009, dans un
serions en contradiction avec ce que nous étude réalisée dans le cadre du rapport mondial
attendons d’eux. Intégrer des salariés handi-
capés, maintenir dans l’emploi des personnes ser la diversité
« Il faut débarras
ion morale
présentant des difficultés de santé, aménager
des postes de travail, mettre en place des dis- de cette connotat
e en France. »
positifs de tutorat, tout cela relève pour nous
de cette évidence. » Depuis 2007, la mission
qu’on lui a attribué
handicap mise en place par BlueLink a multiplié
les initiatives pour sensibiliser et impliquer les de l’Unesco. « Il faut débarrasser la notion de
managers, les représentants du personnel et les diversité de cette connotation morale, d’ailleurs
salariés eux-mêmes dans cette démarche qui a un peu condescendante, qu’on lui a attribuée
conduit, en 2012, à la signature d’une conven- en France. Les entreprises engagées sur le sujet
tion avec l’Agefiph. Selon une enquête interne, le démontrent : développer la diversité revient à
82 % des salariés approuvent cette politique qui élargir le champ des possibles, à enrichir l’intelli-
contribue à créer un climat de confiance dans gence collective. Puisque l’intérêt économique et
l’entreprise. « Cet engagement nous apporte la nécessité sociologique convergent, pourquoi
du sens et contribue dans le même temps à ne pas l’admettre et s’en réjouir ? »

HANDICAP : L’AGEFIPH MISE SUR LA RSE

La loi de 1987 sur l’emploi des personnes de réponse, parmi d’autres, à l’obligation d’emploi »,
handicapées est certainement l’une des explique Sylvain Gachet. Pour le Directeur Grands
premières grandes lois RSE en France. Comptes de l’Agefiph, les entreprises ont du reste tout
En instituant une obligation d’emploi de 6 % de intérêt à aller au-delà du cadre légal. « Le handicap
travailleurs handicapés, elle a conduit les employeurs constitue une ouverture sur la diversité et une clé
à engager des actions concrètes en matière de d’entrée vers un management plus individualisé.
recrutement, de maintien dans l’emploi ou de sous- C’est un véritable facteur d’innovation RH et un sujet
traitance avec le secteur protégé-adapté. À défaut, éminemment RSE. »
ils doivent alimenter, via une contribution annuelle à Si l’acronyme n’était jusqu’ici que peu utilisé à
l’Agefiph, créée en 1987, un fonds spécifique destiné l’Agefiph, il est désormais clairement affiché par
à financer l’insertion professionnelle des personnes sa direction générale qui vient de confier à Sylvain
handicapées et l’accompagnement des entreprises Gachet la responsabilité de construire une stratégie
engagées sur le sujet. Sous l’effet de la loi de 2005 – RSE interne. « Il s’agit à la fois pour l’Agefiph d’être au
qui renforce l’obligation d’emploi –, l’Agefiph a vu le diapason de ce qu’elle préconise, de rendre visible ce
montant de sa collecte annuelle culminer à plus de qui ne l’était pas jusqu’ici – notamment notre propre
600 M€ en 2007 pour revenir à 442 M€ en 2013. accord sur l’emploi des personnes handicapées – et
« La contribution annuelle est souvent perçue à tort de faire de la RSE un vrai facteur de performance au
comme une taxe alors qu’elle n’est qu’une modalité service de nos missions. »

19
FIDÉLISER ET MOTIVER

Un projet d’entreprise
cohérent et mobilisateur
La démarche RSE est l’occasion pour l’entreprise de valoriser
son capital humain et de fédérer ses salariés autour d’un projet commun,
porteur de sens.

« Ces quinze dernières années, la

fonction RH a perdu la bataille
du sens. Si ce n’était pas le cas,
les salariés n’exprimeraient pas,
comme ils le font à la moindre occasion,
leur désarroi et leur incompréhension
face à l’entreprise », affirme Didier Pitelet.
Connu pour avoir importé en France –
et déposé – le concept de « marque
employeur » à la fin des années 1990, le
consultant et « conseiller en réputation
d’entreprise » a le sens de la formule
choc et ne manque jamais une occa-
sion de dénoncer une certaine forme de
démagogie par laquelle l’entreprise déva-
lorise et décrédibilise sa propre parole. Selon
lui, la notion même de « marque employeur » a
fini par être totalement dévoyée. « Alors qu’elle UNE DÉMARCHE « ISOSOCIÉTALE »
désigne au départ la mise en cohérence de Stratégie ancrée dans la RSE, cohérence entre
toutes les expressions de l’entreprise au nom de les discours et les actes, mobilisation des sala-
la performance, elle a été reléguée au rang de riés autour d’une éthique et des valeurs d’un
simple outil de marketing RH dans une optique métier : tels sont, précisément, quelques-uns
de sourcing et de recrutement », regrette-t-il. des ingrédients de la réussite de l’entreprise de
L’entreprise se contenterait ainsi d’envoyer de restauration de Pierre Allary. Ancien salarié d’un
vaines promesses sur le marché dans l’espoir grand groupe dans lequel il ne se reconnaît plus,
d’attirer à elle les meilleurs talents, plutôt que de il reprend, en 2006, l’entreprise marseillaise
leur donner envie d’adhérer à un projet humain Multi Restauration Méditerranée, avec pour am-
dans lequel s’accorderaient le discours et les bition de cultiver un véritable enracinement local
actes. « À condition de ne pas être, elle aussi, et de redonner ses lettres de noblesses à la res-
instrumentalisée, poursuit le consultant, la RSE tauration collective. S’engageant sur la voie de
constitue une réelle opportunité de rendre toute RSE, il construit, d’année en année, une stra-
sa cohérence au projet de l’entreprise. » tégie globale, intégrant toutes les dimensions

20
 DRH se voit offrir
« Avec la RSE, le
e magnifique
sur un plateau un recours limité à l’intérim. Avec 190 salariés,
nner du sens à
occasion de redo nous sommes loin d’être un grand groupe,

l’entreprise. »
mais nous nous efforçons de développer une
politique sociale avec la mise en place d’une
mutuelle d’entreprise, d’un Plan d’épargne
du développement durable (environnementale, d’entreprise (PEE) et un projet de 13e mois en
sociale, économique), qu’il décline à travers le cours de discussion. » La motivation des sala-
concept maison d’approche « isosociétale » riés de l’entreprise passe aussi par une ges-
en référence aux différentes certifications tion individualisée des ressources humaines,
ISO qu’obtient son entreprise. « Au plan RH, un gros effort de formation et de promotion
notre démarche ne prétend pas révolutionner interne, et un management de proximité, en
le genre, mais elle se nourrit des valeurs que dépit de l’éclatement des équipes sur quelque
nous affichons : instauration d’un dialogue so- 50 sites. « Le message est simple, résume
cial suivi et proximité avec les IRP, recrutement Pierre Allary. L’entreprise apporte à ses sala-
local et engagement sur des projets d’insertion, riés le respect et l’écoute qui leur sont dus.
Elle leur donne aussi les moyens d’évoluer. En
contrepartie, elle attend d’eux responsablité et
IL FAUT INVENTER engagement. »
UNE NOUVELLE
SPIRITUALITÉ DE
L’ENTREPRISE.

suivant : les gens ne sont plus attachés à l’entreprise.

Didier Pitelet, Ils n’en comprennent pas la stratégie et ont l’impression
consultant, auteur d’être traités comme des numéros. Pourquoi des
du livre Le Prix groupes qui ont toute la logistique pour exercer
de la confiance pleinement leur responsabilité licencient-ils au moindre
frémissement de l’action ? Si l’entreprise ne veut
(Eyrolles, 2013).
pas voir ses collaborateurs partir ou sombrer dans le
burn out, elle doit replacer l’humain au cœur du cercle.
Après la génération Y, vous annoncez comme un La RSE est justement le reflet des ambitions humaines
cataclysme l’arrivée sur le marché d’une génération de la gouvernance.
de « mutants ». En quoi va-t-elle bouleverser
Pourquoi considérez-vous que le DRH
l’entreprise ?
est l’acteur-clé de la démarche ?
D. P. : La génération qui arrive n’a jamais connu que
D. P. : Parce qu’il est justement le plus à même de
la crise. Elle a été nourrie au biberon des nouvelles
challenger l’entreprise sur ses ambitions humaines,
technologies et n’accorde aucun crédit à la parole de
de donner au salarié les moyens d’être performant
l’entreprise. Pour parler à cette génération, il faut autre
au travail, mais aussi la compréhension de son utilité
chose qu’un discours bien pensant. Il faut inventer
dans l’organisation. Le DRH est en première ligne pour
une nouvelle « spiritualité » de l’entreprise, définir un
décrypter les attentes des « mutants » et décoder les
nouveau vivre ensemble, imaginer d’autres structures
évolutions sociétales à venir. Avec la RSE, il se voit offrir
managériales.
sur un plateau une magnifique occasion de redonner du
Le RSE incarne-t-elle cette nouvelle spiritualité ? sens à l’entreprise, de repenser cette « spiritualité » et
D. P. : Oui, d’une certaine manière. Le constat est le de réaffirmer son leadership.

21
FIDÉLISER ET MOTIVER

UN DIALOGUE RESPONSABLE professionnels, favoriser la mobilité interne,

C’est ce qu’en d’autres termes, Pascal Bello, améliorer la qualité de vie au travail. « En 2013,
consultant, définit comme l’instauration d’une nous avons souhaité mesurer l’impact de cette
relation « adulte » entre l’entreprise et ses col- politique sur nos 850 collaborateurs, et plus glo-
laborateurs. « Le DRH doit se poser à chaque balement, leur degré de satisfaction par rapport
instant la question de la responsabilisation et à l’organisation et aux conditions de travail »,
de l’autonomisation des salariés. C’est à la explique Jérôme Chatron, responsable des res-
fois une condition pour rendre l’entreprise plus sources humaines. Sigma choisit de déployer
performante, mais aussi un moyen très fort de la démarche GPS (Gestion des Perspectives
fidélisation. Nombre d’employeurs renâclent, Sociales), un baromètre social proposé par
par exemple, à former leurs collaborateurs par l’Association nationale pour l’amélioration des
crainte de les voir partir. En réalité, cela ne fait conditions de travail (Anact). L’objectif : interro-
que générer de la reconnaissance et contribue à ger les salariés sur quatre grands thèmes (l’en-
mobiliser davantage les énergies sur les objec- treprise, le travail, les relations et les perspec-
tifs de l’entreprise. » tives professionnelles) et, à l’appui des réponses
collectées, déployer un plan d’actions, piloté
Chez Sigma Informatique, le souci de « valori- avec les instances représentatives du person-
ser le capital humain » est l’un des axes de la nel. « Lancer un tel processus n’est pas anodin
stratégie RSE souhaitée par le PDG, Philippe car les retours, qui sont directement adressés à
Oléron. Depuis plusieurs années, l’entreprise l’Anact, ne sont pas nécessairement ceux qu’at-
a engagé de nombreux chantiers RH pour tendait l’entreprise, mais c’est le gage d’une
s’ouvrir à la diversité, développer les parcours démarche réellement responsable vis-à-vis

LA PERFORMANCE GLOBALE,
UN FORMIDABLE LEVIER D’AUTOMOTIVATION
« Sans performance humaine et sociétale, il n’y a UNE COMPÉTITIVITÉ ACCRUE
pas de performance économique ! » Pour Sylvain Au plan méthodologique, la démarche de performance
Breuzard, cette affirmation n’est pas seulement un globale consiste à identifier, dans tous les domaines
credo, c’est aussi un principe d’action dont il a fait (gouvernance, management, ressources humaines...),
la clé de la réussite de son entreprise. Non contente des engagements propres à l’entreprise qui seront
de connaître une croissance continue, sa société ensuite déclinés en principes d’action concrets,
informatique, Norsys (350 salariés), a rejoint en 2012 immédiatement applicables. « La difficulté est
le club très fermé des PME ayant atteint un degré de de trouver une cohérence entre ces différents
maturité exemplaire en matière de RSE, selon une engagements, poursuit Sylvain Breuzard. Mais au
évaluation Afnor ISO 26000. C’est en construisant son final, la compétitivité de l’entreprise s’en trouve
projet d’entreprise que ce patron atypique a élaboré réellement accrue. Elle se différencie sur les marchés
le concept RSE de « performance globale », formalisé et, surtout, peut compter sur la mobilisation de ses
et diffusé depuis par le Centre des Jeunes Dirigeants collaborateurs car la démarche de performance
(CJD) qu’il a présidé de 2002 à 2004. « Le principe globale est un formidable levier d’automotivation.
est de doter l’entreprise d’un socle culturel intégrant Chacun se sent mieux pris en compte et davantage
le triple enjeu économique, humain et sociétal. C’est associé au projet de l’entreprise. »
ensuite à travers ce prisme que seront envisagées
toutes ses actions. Aucune des trois finalités ne doit
primer sur les autres », détaille-t-il.
22
 48% des salariés français Dirigeants (voir encadré p. 22). Après avoir
expliquent leur démotivation sondé les collaborateurs sur leur perception
au travail par un manque de… de la RSE et sur la meilleure manière de lancer
l’agence sur le sujet, elles optent pour une mé-
reconnaissance reconnaissance non thode très pragmatique, à la fois mobilisatrice
et peu contraignante, afin de ne pas trop peser
financière financière sur l’activité. « Sur la base du volontariat, nous
22% 26% avons constitué des petits groupes de travail
pour réfléchir de façon ouverte sur nos pra-
tiques internes, nos métiers, notre implication
Ipsos/Edenred, 2012. sur le territoire. L’objectif était de venir nourrir le
projet stratégique de l’entreprise en l’appuyant
des collaborateurs », poursuit Jérôme Chatron. sur la RSE ». Chaque groupe élabore des pro-
En l’occurrence, les réponses des salariés ont positions et rend compte régulièrement de ses
conforté Sigma dans sa politique de commu- avancées. En interne, ce brainstorming aboutit,
nication interne, d’amélioration de l’environne- entre autres, à la création d’un guide à la vie en
ment de travail, de la relation client. Mais, dans open space, à une réorganisation des locaux,
le même temps, des axes d’amélioration ont à l’organisation d’une journée portes ouvertes
émergé concernant l’adéquation temps/travail, pour les enfants (85 % des salariés de l’agence
la lisibilité du processus de mobilité ou encore sont des femmes) et de séances de sensibili-
la communication ascendante... sation à la gestion du temps et du stress. De
son côté, la direction procède à sa révolution
managériale. Après avoir instauré les 35 heures
VERS UN MANAGEMENT au moment où tout le monde cherche à en
COLLABORATIF sortir, elle renégocie la mutuelle d’entreprise,
fait entrer des salariés au comité de direction,
Au sein de l’agence de communication nan- communique plus largement, en interne, sur les
taise Alphacoms, le dialogue engagé avec les résultats et la stratégie de l’agence, incite les
salariés autour de la RSE s’est mis en place de collaborateurs à sortir de l’entreprise pour par-
façon plus simple et plus
directe. Et pour cause : ndé
l’agence ne compte que an s, no us av on s totalement refo
« En troi s rté
28 collaborateurs. Les
l’a ge nc e au to ur de la RSE et appo
deux dirigeantes, Ingrid la culture
de
Berthé et Marion Andro, un nouv u souffle ea à l’équipe »
sont toutes deux d’an-
ciennes salariées d’Alpha-
coms. Elles ont intégré la direction en 2008 ticiper à des conférences, des petits-déjeuners
pour racheter l’entreprise quatre ans plus tard. thématiques... « En trois ans, nous avons tota-
« Dès le départ, nous avons eu la volonté de lement refondé la culture de l’agence et apporté
nous repositionner à la fois comme entreprise un nouveau souffle à l’équipe. »
et comme collectif. L’idée était d’impulser une Pour entretenir la dynamique RSE, Alphacoms
nouvelle dynamique au sein de l’équipe en évo- a adhéré au Pacte Mondial des Nations Unies.
luant vers un management plus collaboratif », « Pour communiquer vers l’extérieur, mais
explique Ingrid Berthé. Les deux trentenaires aussi pour faire le point, tous les ans, sur notre
se reconnaissent dans le concept de perfor- démarche afin de rester vigilants sur le cap à
mance globale, porté par le Centre des Jeunes tenir », précise Ingrid Berthé.

23
ORGANISER ET INNOVER

La qualité de vie
au travail au service
de la performance
L’approche RSE conduit l’entreprise à considérer la question des
conditions de travail sous un nouvel angle : il n’est plus seulement
question de risques et de coûts, mais aussi de motivation et de
compétitivité.

L e 19 juin 2013, les partenaires sociaux

signaient un accord national interpro-
fessionnel (ANI) prônant « une politique
d’amélioration de la qualité de vie au
travail et de l’égalité professionnelle ». À bien
des égards, cet accord
modes de management, d’organisation et de
vie sociale dans l’entreprise qui permettent de
créer un nouvel équilibre, intégrant la perfor-
mance tant sociale qu’économique. » Dans les
deux documents, le travail n’est plus seulement

odes
de repenser des m
marque d’importantes
évolutions dans l’ap- « Il paraît indispensable ale
proche d’un sujet – les en t, d’ or ga nisa tion et de vie soci
conditions de travail – qui de m
anagem un
nt re pr is e qu i pe rmettent de créer
constitue traditionnelle- dans l’e ce tant
ment un terrain d’affron- nouvel équilibre, intégr
ant la performan
.»
tement entre l’entreprise
et les syndicats. En l’oc- soci
ale qu’économique
currence, l’ANI entérine
un consensus sur le fait que la qualité de vie envisagé comme un ensemble de risques et de
au travail ne se réduit pas à une simple théma- coûts, mais bien comme une ressource, à la
tique sociale mais qu’elle comprend également fois facteur d’épanouissement pour le salarié
une importante dimension économique, direc- et créateur de valeur pour l’entreprise.
tement liée à la performance de l’entreprise. Loin d’être un gadget à la mode ou un simple
Cette approche s’inscrit dans la continuité du objet de communication, la qualité de vie au
rapport Lachmann sur Le Bien-être et l’effica- travail est donc désormais bel et bien consi-
cité au travail, présenté en 2010 en réponse à dérée – pour reprendre les termes même de
une demande de François Fillon, alors Premier l’ANI – comme « l’un des éléments constitutifs
Ministre, inquiet face à l’évolution des risques d’une responsabilité sociale d’entreprise assu-
psychosociaux dans l’entreprise. Pour ses au- mée », à mi-chemin entre enjeux humains et
teurs, « il paraît indispensable de repenser des compétitivité.

24
L’entreprise RMA (Ressources Mutuelles ses chargés d’assistance en leur offrant des
Assistance) a, dès sa création, fait du bien-être conditions de travail optimales. RMA utilise
au travail le socle même de son existence. Il y a alors tous les leviers à sa disposition en termes
10 ans, lorsque la mutuelle Harmonie Mutualité d’aménagement (petites unités de travail, am-
crée cette société de service d’assistance san- biance feutrée, dispositifs acoustiques, salle
té-prévoyance destinée à ses adhérents, elle de repos), d’organisation du travail (souplesse
souhaite voir cette filiale se démarquer des pra- sur les horaires d’arrivée, cagnotte horaire en
tiques productivistes développées par certains autogestion au titre de la parentalité, diversifi-
centres d’appel. « Au-delà de cette exigence cation des tâches quotidienne), de formation
de départ, conforme aux valeurs de la mutuelle, (parcours d’intégration de 2 mois, formation
cette différenciation qualitative étaient aussi in- continue, temps de spécialisation), de mana-
dispensable pour permettre à RMA de trouver gement (autonomisation, responsabilisation).
sa place sur un marché fortement concurren- En quelques années, le pari qualitatif de RMA
tiel », explique Stéphane Le Goff, responsable semble réussi : l’entreprise a développé de
des activités support. D’emblée, l’entreprise solides avantages concurrentiels qui la placent
choisit de tirer vers le haut les prestations de aujourd’hui parmi les leaders du marché de l’as-
sistance santé. Ses résultats financiers sont en
forte croissance et ses effectifs sont passés de
25 à une centaine de salariés avec un taux de

89%
turn over limité à 2,5 %.

UN IMPÉRATIF D’INNOVATION
des salariés français estiment SOCIALE
qu’il est urgent d’améliorer la C’est un tout autre contexte qui a conduit
l’entreprise Lesage & Fils à s’interroger sur
qualité des relations humaines l’organisation et les conditions de travail de ses
au travail. salariés. Cette entreprise familiale de boucherie,
Sondage Viavoice/Voisins Solidaires – Septembre 2013 qui emploie 77 personnes dans le secteur très
rural de Chemy (Nord), a fait de la RSE et du

25
ORGANISER ET INNOVER

potentiel d’innovation qu’elle induit, le principal

levier de la pérennisation de son activité. Pour QU’EST-CE QUE LA QVT ?
guider son action, l’entreprise a élaboré une
charte du développement durable, prévoyant La notion de qualité de vie au travail – souvent
notamment une forte implication des salariés abrégée QVT – est apparue assez récemment
dans le projet d’entreprise. « C’est dans le dans le vocabulaire RH. Elle s’est substituée
cadre de ces réflexions que nous avons décidé à l’expression « amélioration des conditions de
de mettre en place un dispositif de télétravail travail », trop connotée « risques professionnels
pour nos opérateurs de commande », explique et prévention ». Si chaque entreprise lui donne un
François Lesage, co-gérant. sens différent, les partenaires sociaux ont essayé
Chaque soir, les commandes émanant de res- d’en livrer une définition précise dans l’accord
taurateurs et de détaillants affluent vers l’entre- national interprofessionnel de juin 2013. Le texte
prise qui doit les préparer pour le lendemain. stipule que « la qualité de vie au travail renvoie à
Jusqu’à présent, l’organisation interne contrai- des éléments multiples, relatifs en partie à chacun
gnait les opérateurs de saisie à venir traiter les des salariés mais également étroitement liés à des
commandes en pleine nuit pour ensuite reve- éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle
nir dans la matinée prendre leur poste de jour. peut se concevoir comme un sentiment de bien-être
« Que ce soit au plan de la vie familiale, de la au travail perçu collectivement et individuellement
fatigabilité, des transports, de la sécurité, cette qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise,
situation n’était satisfaisante à aucun égard. l’intérêt du travail, les conditions de travail, le
Grâce au télétravail, ces collaborateurs orga- sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de
nisent leurs tâches comme ils l’entendent, à responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé
domicile, et ne viennent plus que 4 jours par à chacun, une reconnaissance et une valorisation du
semaine dans l’entreprise, ce qui leur épargne travail effectué. »
les déplacements nocturnes. »

COHÉSION D’ÉQUIPE fonctionner, l’entreprise harmonise ses horaires.

ET POUVOIR D’ACHAT... Tout est autogéré par les salariés sur la base du
volontariat. Pour François Lesage, le dispositif
Les échanges avec le comité d’entreprise ont est intéressant à tous points de vue : au plan
également été à l’origine d’une autre innovation financier – il peut générer jusqu’à 600 euros
importante en termes d’organisation : la créa- d’économie de carburant par an –, environne-
tion d’un plan de déplacement d’entreprise mental, mais aussi en termes de confort et de
(PDE) sur la base du co-voiturage. « Le point cohésion. Il intéresse même la communauté
de départ de notre réflexion était le pouvoir de commune sur laquelle est implantée l’entre-
d’achat, poursuit François Lesage, comment prise. « Ces innovations procèdent d’une dé-
réduire le budget carburant de nos salariés dont marche globale, résume-t-il. Plutôt que d’aller
les plus éloignés couvrent chaque jour jusqu’à nous installer dans une zone d’activité autour de
50 km pour venir travailler et rentrer chez eux ? » Lille, nous avons fait le choix de rester dans un
Inspiré du métro, un plan en étoile est imaginé environnement rural. Cela suppose de s’enga-
sur un rayon de 25 km ; il comprend 18 lignes ger au côté des salariés, d’adapter notre orga-
de covoiturage dont les « têtes de station » sont nisation, d’être acteur du territoire. Pour nous,
les salariés les plus éloignés. Pour rendre le sys- c’est ça, la RSE. »
tème plus incitatif, les covoiturés rémunèrent les
covoitureurs sur la base de l’indice kilométrique
fixé par l’État. Afin de permettre au système de

26
 REPÈRE

VIE AU TRAVAIL

En finir avec les excès

des normes masculines
Face à la montée des risques psychosociaux, l’image du « gagneur surinvesti » a montré ses limites
dans l’entreprise. Peu à peu émerge une approche plus saine et plus efficace de la vie au travail
où il est question de conciliation des temps, de parentalité…

Qu’elle le veuille ou non, l’entreprise n’est pas une la naissance de l’Observatoire du même nom, qui
forteresse coupée du monde, où les salariés se accompagne aujourd’hui quelque 500 entreprises
voueraient tout entiers au culte de la performance. signataires dans la mise en place d’actions en faveur
Confrontés, au début des années 2000, au des salariés-parents : création de services, soutiens
développement des risques psychosociaux (RPS) et à financiers, amélioration de l’organisation du travail,
une démotivation tangible des salariés, les employeurs actions de sensibilisation.
ont été contraints de prendre en compte cette réalité.
Peu à peu a émergé l’idée que le salarié ne pouvait Des études pointent l’impact
plus être envisagé indépendamment de l’écosystème désastreux des normes dites
complexe, à la fois personnel et professionnel, masculines dans le monde
dans lequel il évolue. C’est ainsi que sont apparues du travail en termes de santé,
de nouvelles thématiques RH – qualité de vie au de performances et donc
travail, conciliation des temps, parentalité –, souvent
de coût.
rattachées à la question de l’égalité professionnelle.
Cette association n’est pas neutre. Des études L’association Mercredi-c-Papa réunit pour sa part
pointent en effet l’impact désastreux des normes des hommes convaincus que l’on peut accéder à la
dites masculines dans le monde du travail (être un réussite professionnelle sans sacrifier sa vie familiale.
gagnant, ne jamais montrer de faille…) en termes de L’association, fondée par Antoine de Gabrielli, consultant
santé (burn out,…), de performances (présentéisme, engagé sur les questions de diversité et de mixité,
etc.) et donc de coût. Un rapport de Sylviane Giampino s’est d’abord fixé pour objectif de diffuser ses idées
et Brigitte Grésy sur ce sujet1 constate l’émergence, par des prises de parole dans les entreprises et dans
chez les salariés masculins, d’une aspiration à un les médias avant de lancer l’initiative Happy Men en
meilleur équilibre vie professionnelle/vie familiale, et 2013 : « À partir d’une démarche de formation, nous
confirme l’intérêt d’instaurer de nouvelles normes en créons des cercles de salariés qui ouvrent le débat
développant notamment l’égalité hommes-femmes. sur le sujet dans leur entreprise. Chaque participant
Les enjeux pour l’entreprise : prévenir « les risques prend un engagement personnel sur un point particulier
internes de démotivation et de rupture d’adhésion touchant à sa vie professionnelle ou à sa vie privée.
des acteurs » et « assumer sa responsabilité face aux L’objectif est d’essaimer au maximum pour aboutir à
risques externalisés de mal-être qu’elle induit sur les une large mobilisation des hommes d’ici 4 ou 5 ans »,
personnes ». explique Antoine de Gabrielli. Pour l’initiateur de la
démarche, l’enjeu est à la fois de promouvoir une autre
RÉUSSIR SANS SACRIFIER manière d’aborder la vie professionnelle, mais aussi de
C’est dans ce contexte qu’ont été lancées, ces dernières favoriser la performance dans l’entreprise en créant de
années, différentes initiatives pour promouvoir une autre la fierté, en donnant du sens au travail, en développant
approche de la vie au travail. En 2008, la présentation une dynamique collective et en améliorant l’image
de la Charte de la Parentalité en Entreprise marque employeur.
1. Voir Références p. 34

27
DONNER DU SENS

Entreprise citoyenne,
salariés impliqués
L’engagement solidaire ou environnemental de l’entreprise au côté
d’acteurs associatifs ne relève pas seulement de la philanthropie.
Il est aussi porteur de sens et de motivation pour les collaborateurs.

À première vue, c’est une blanchis-

serie comme les autres, avec une
grosse machine à tambour, des bacs
en plastique pour ranger le linge et
des employés affairés auprès des clients. Mais
la scène se déroule dans une entreprise. Les
employés de la laverie sont des personnes
participation minime - un service de lavage-
repassage de qualité sur leur lieu de travail. »
Sous l’effet de la loi de 2005 sur le handicap, les
mises à disposition de personnel issu du sec-
teur adapté/protégé se sont considérablement
développées. Les entreprises qui y recourent
voient dans ce genre de prestation l’occasion
présentant un handicap mental, détachée d’un d’un décloisonnement et d’une ouverture sur
Esat1, et les clients, des salariés d’Aquasim, site l’extérieur, porteuse de sens pour leurs colla-
nantais du Centre Scientifique et Technique du borateurs. En faisant entrer le handicap dans
Bâtiment (CSTB). Sur cette plateforme de re- leurs murs, elles réaffirment leur ancrage dans
cherche, une centaine d’ingénieurs et de techni- un environnement social.
ciens travaillent sur la gestion et le recyclage des
eaux usées dans les constructions. Plutôt que
de fabriquer artificiellement ces eaux « grises », SORTIR DES BUREAUX
la direction du CSTB a estimé plus judicieux ET DES ATELIERS
d’installer une vraie blanchisserie sur le site et
de confier l’activité au secteur protégé dans le Cette ouverture n’est du reste pas à sens
cadre d’un contrat de sous-traitance. Trois tra- unique : de plus en plus d’organisations incitent
vailleurs handicapés y sont ainsi détachés quo- leurs collaborateurs à sortir de leurs bureaux ou
tidiennement. La démarche se présente comme de leurs ateliers pour s’investir dans le cadre de
un modèle de projet RSE, bénéfique pour toutes projets solidaires ou environnementaux. Tel a
les parties prenantes, comme le résume Valérie été l’un des mots d’ordre du Challenge RSE or-
Sangan, correspondante RH du site : « Les tra- ganisé en 2013 par le Groupe Chèque Déjeuner
vailleurs de la laverie s’épanouissent au contact et ses filliales françaises. Pendant plus d’un an,
du milieu ordinaire de travail ; le CSTB se trouve 45 équipes réunissant quelque 750 collabora-
conforté dans sa position d’acteur de l’innova- teurs volontaires ont rivalisé d’imagination pour
tion et dispose, avec la laverie, d’un moyen de mettre en place des initiatives locales liée au
sensibilisation du personnel au handicap. Quant développement durable. « L’objectif était à la
aux salariés, ils se voient offrir - moyennant une fois de sensibiliser les collaborateurs de façon

1. Établissement et service d’aide par le travail (anciennement centre d’aide par le travail - CAT)
28
ludique sur les enjeux de la RSE et de créer
une dynamique collective autour des valeurs
défendues par le groupe », explique Mathieu
Jenvrin, responsable des ressources humaines
d’Apologic (125 salariés), filiale informatique très
investie sur le projet. Les équipes de la société
bretonne ont imaginé et porté des projets tous
azimuts en s’engageant au côté de différentes
associations sur une action de nettoyage de
plages, l’organisation d’un spectacle au pro-
fit d’enfants hospitalisés ou encore la création
d’un restaurant éphémère, dans les murs de
l’entreprise, avec une dizaine de producteurs
bio. « Le challenge a très bien fonctionné chez
nous car nous sommes une équipe relativement
jeune, poursuit Mathieu Jenvrin. La dimension
ludique, la finalité des actions réalisées tout
comme leur approche collective ont beaucoup générale du groupe. La Fondation RAJA-
plu. Ce type d’initiative est évidemment plus Danièle Marcovici dont la vocation est la dé-
édifiant que la lecture d’un rapport RSE. » fense du droit des femmes en France et dans
une quarantaine de pays, a cofinancé depuis
2006 plus de 260 projets qui ont bénéficié à
DES SALARIÉS CONCERNÉS près 41 000 femmes.
ET ENGAGÉS En 2013, le groupe a lancé le programme
RAJAPeople visant à faire découvrir les activi-
Chez RAJA (1 400 salariés), distributeur de tés de la Fondation à ses collaborateurs et à
fournitures et d’équipements d’emballages, encourager leur implication. « RAJA a été créé
l’engagement associatif des collaborateurs par une femme et reste aujourd’hui très engagé
est encouragé par la fondation créée en 2006 sur la question de l’égalité professionnelle. Près
sous l’impulsion de la présidente directrice de 60 % de nos effectifs sont féminins. À travers
ce programme, notre présidente souhaite offrir
aux collaborateurs la possibilité de poursuivre
cet engagement en dehors des murs de l’entre-
prise », explique Sandra Bismuth, directrice des
ressources humaines.

80%
Les salariés peuvent ainsi présenter des asso-
ciations à la fondation en vue d’un parrainage.
Grâce à un système d’arrondi sur salaire, ils
peuvent également effectuer des « microdons »
des salariés sont prêts à mensuels, abondés par l’entreprise, pour finan-
cer des projets. Les donateurs sont invités,
s’engager dans des initiatives chaque année, à décerner le Prix RAJAPeople,
de bénévolat proposées organisé dans le cadre d’une Semaine de l’En-
par leur employeur. gagement Solidaire, où sont présentées des
IMS Entreprise pour la cité, 2012 associations subventionnées par la fondation.
Autre possibilité offerte : s’engager directement
dans une mission bénévole au sein d’une

29
DONNER DU SENS

7 BONNES RAISONS
d’engager les salariés sur des actions solidaires
Dans une étude réalisée pour l’association France Volontaires1, le cabinet Be-linked liste les principaux
enjeux RH de l’engagement solidaire des salariés dans le cadre de leur entreprise.

1 Renforcer le sentiment d’appartenance correspondre à une étape dans un parcours de carrière

du salarié et le fidéliser. À travers l’engagement ou à une phase de transition pour les salariés âgés.
solidaire, l’entreprise augmente le niveau de satisfaction 5 Attirer de nouveaux profils et renforcer
au travail et répond ainsi à des enjeux internes. l’image de l’employeur, notamment en direction
2 Encourager le développement des des jeunes générations, désireuses de donner
compétences. Le collaborateur évolue dans un du sens à leur action.
environnement différent de son quotidien et collabore 6 Développer l’esprit d’équipe et la
avec des personnes qu’il n’est généralement pas amené transversalité entre les collaborateurs. Les actions
à côtoyer. solidaires peuvent être de réels outils de team building.
3 Stimuler l’innovation. Le collaborateur intervient 7 Améliorer la motivation et le bien-être
sur de nouveaux sujets qui sont susceptibles au travail. La mobilisation salariée peut être un facteur
de s’intégrer au cœur de métier de l’entreprise. de reconnaissance et peut prendre du sens dans
4 Retenir les talents et intégrer les actions le cadre d’une démarche sur l’équilibre vie privée/vie
bénévoles dans les parcours de carrière. professionnelle.
Le bénévolat de compétence peut être une réponse 1. Voir page Références

à une problématique de charge de travail fluctuante,

de ces associations. Pour une journée de congé collaborateurs, team building... Il constitue
ainsi consacrée à une mission de bénévolat, aussi une véritable source d’enrichissement
l’entreprise offre un jour supplémentaire afin professionnel car l’action associative appelle
de permettre au collaborateur de poursuivre une ouverture d’esprit, une capacité d’adapta-
son action. Dans le même esprit, RAJA a mis tion et une autre approche du management de
en place, dans le cadre de son accord sur le projets », estime Géraldine Guilluy, responsable
contrat de génération, un système de « temps Mécénat et partenariats solidaires chez IMS-
bonifié solidaire » permettant aux salariés se- Entreprendre pour la Cité. Pour promouvoir les
niors de consacrer une partie de leur temps de partenariats entreprises-associations, la struc-
travail à une action associative. ture créée par par Claude Bébéar – par ailleurs
porteuse de la Charte de la Diversité – a mis en
place la plateforme Internet [Link], une
DES ENJEUX RH centre de ressources en ligne destiné à faciliter
Né aux États-Unis, ce principe de bénévolat de la mise en relation entre mécènes potentiels et
compétences commence seulement à se déve- porteurs de projets.
lopper en France. « Au-delà de sa dimension
philanthropique, il renvoie à différents enjeux
RH : mobilisation, motivation, valorisation des

30
 REPÈRE

DIALOGUE SOCIAL

Négocier autrement
Si elle demeure un sujet nouveau pour les partenaires sociaux, la RSE est l’occasion d’une approche
plus large et plus apaisée du dialogue social, au-delà des confrontations traditionnelles.

Si la RSE constitue une importante source de remise à la définition des indicateurs liés à cet accord.
en cause de l’entreprise en matière de gouvernance, « Ce travail de définition a nécessité près de 10 mois de
d’organisation et de management, elle vient également réflexion et d’échanges avec la direction, explique-t-il.
bousculer le cours du dialogue social. Alors que celui-ci Il nous a permis de mesurer ce que recouvre réellement
se limitait, jusqu’ici, à la traditionnelle recherche de le management de la RSE à l’échelle d’un groupe et
compromis entre les instances représentatives du nous a aussi donné l’occasion d’aborder autrement le
personnel et la direction, la RSE donne désormais droit dialogue social. Car l’approche RSE permet de dépasser
de cité à de nouvelles parties prenantes et met sur le cadre habituel de la confrontation pour se concentrer
la table des sujets dépassant le strict périmètre de la davantage sur des questions de sens. » Le syndicaliste
relation employeur/employé.
Longtemps restées dubitatives face à un concept forgé
par des investisseurs institutionnels et de grandes
entreprises, essentiellement issues du monde anglo-
saxon, les centrales syndicales ont tardé à s’engager sur
le terrain de la RSE. Elles y voient néanmoins aujourd’hui « On n’apprend
un vrai outil de régulation de l’économie mondialisée bien la RSE
et se sont appropriées la démarche, essentiellement qu’en la pratiquant… »
à travers la négociation d’accords RSE internationaux.
Mais sur un plan plus local, les instances représentatives
du personnel peinent encore à en mesurer et à en souligne par exemple l’intérêt de l’intervention, tout
maîtriser les enjeux, comme le montre une étude publiée au long des échanges, d’experts métiers, rarement
en 2012 par le cabinet Syndex1. Selon cette enquête, les présents aux tables de négociation, pour discuter de la
données extra-financières publiées par les entreprises pertinence de tel ou tel indicateurs. « Au niveau local, les
pour rendre compte de leur engagement RSE restent comités d’entreprises ou d’établissement gagneraient à
nettement sous-utilisées par les organisations se doter de commissions RSE qui réfléchiraient sur des
syndicales, d’abord parce que les directions projets liés à l’environnement, à des actions sociales et
d’entreprises destinent en priorité leur reporting aux solidaires, à une plus grande ouverture sur l’extérieur »,
agences de notation et à la communauté financière ; suggère-t-il.
ensuite parce que les représentants du personnel « On n’apprend bien la RSE qu’en la pratiquant, renchérit
ne sont pas suffisamment formés sur le sujet. Sophie Thiéry, directrice de l’agence Vigeo Enterprise.
Pour avancer sur le sujet, les comités d’entreprise
QUESTIONS DE SENS peuvent très bien s’interroger sur leur positionnement
De fait, l’analyse des données RSE et des enjeux et se fixer des règles en tant qu’employeur mais aussi
auxquels elles renvoient ne s’improvise pas. Éric Vidal, en tant que donneur d’ordres. »
secrétaire adjoint du comité de groupe Renault, en 1. Voir Référence p. 34
témoigne. L’élu CFE-CGC a participé, en 2013, aux
discussions autour de l’accord RSE du groupe
au niveau mondial, mais aussi – ce qui reste très rare –

31
POUR EN SAVOIR PLUS

Le lexique de la RSE
Agenda 21. Programme d’actions pour le Greenwashing. Parfois traduit par
XXIe siècle adopté par la conférence des Nations « écoblanchiment », le terme désigne une
Unies sur l’environnement, tenue à Rio de Janeiro communication excessive et sans réel fondement
en 1992. L’Agenda 21 définit un ensemble de déployée par une organisation pour se donner une
recommandations pour favoriser, au plan mondial, image écologique responsable. Par extension est
le développement durable. Il est décliné au plan local également apparu le terme de « socialwashing ».
au niveau des villes et des collectivités locales.
Investissement socialement responsable
Bénévolat de compétences. Parmi les différentes (ISR). Il constitue le volet financier du
formes d’aide apportées au développement local par développement durable. Au lieu de ne motiver son
l’entreprise, le bénévolat de compétences consiste engagement financier qu’en fonction des critères
à mettre des salariés à disposition d’association ou de rentabilité et de risque, l’investisseur prend
d’ONG pour travailler sur des projets d’intérêt général, également en compte des critères extra-financiers
souvent dans le cadre de leurs heures de travail à caractère éthique, liés à la gouvernance et aux
(voir p. 30). dimensions sociales et environnementales du projet.

Global Compact (ou Pacte Mondial des ISO 26000. Publiée le 1er novembre 2010, cette norme
Nations Unies). Mis en place en 2000 sous donne des lignes directrices aux entreprises et aux
l’égide des Nations Unies, il propose aux entreprises organisations pour opérer de manière socialement
de s’engager, sur une base volontaire, à aligner leur responsable. Contrairement à d’autres normes, elle
stratégie sur dix principes universellement reconnus ne se prête pas à la certification. Elle a pour vocation
touchant aux droits de l’Homme, aux normes du d’aider les entreprises et les organisations à traduire
travail, à l’environnement et à la lutte contre la les principes en actes concrets.
corruption. [Link] [Link]

Global Reporting Initiative (GRI). Initiée en Label LUCIE. Créé en 2008 par Qualité France
1997, le GRI propose un référentiel d’indicateurs Association et développé avec Vigeo et Afnor
permettant de mesurer l’avancement des Certification, il est le seul label RSE existant.
programmes de développement durable des Accessible aux entreprises de toute taille,
entreprises. L’objectif de cette initiative est d’élaborer il est adossé à la norme ISO 26000.
des lignes directrices et une standardisation [Link]
de normes pour la rédaction des rapports
environnementaux et sociaux.
[Link]

32
Law (soft law/hard law). Le cadre normatif de la Notation extra-financière. Il s’agit d’une
RSE s’appuie tout à la fois sur la soft law (droit mou) évaluation des pratiques sociales, sociétales et
constituée d’un ensemble de recommandations non environnementales de l’entreprise, réalisée par
coercitives, telles que la norme ISO 26000 ou le une agence de notation extra-financière à partir
Global Compact, et sur la hard law, c’est-à-dire les d’indicateurs et de documents issus de sources
règles de « droit dur » ayant un caractère obligatoire. diverses, internes et externes.

Loi Grenelle II. L’article 225 de cette loi votée en Plateforme RSE (Plateforme nationale
2010 et son décret d’application du 24 avril 2012 d’actions globales pour la Responsabilité
étendent les obligations, pour les entreprises, de Sociétale des Entreprises). Mise en place le
publier dans leur rapport de gestion des informations 17 juin 2013 par Jean-Marc Ayrault, cette Plateforme
sur les conséquences sociales et environnementales réunit 48 organisations issues de la société civile. Elle
de leur activité et sur leurs engagements RSE. a pour mission de définir le plan d’action RSE français
dans le cadre de la stratégie Europe 2020.
Loi NRE (loi sur les Nouvelles Régulations
Economiques). Votée en mai 2001, cette loi
contraint, à travers son article 116, les entreprises
cotées à rendre public un reporting social et
environnemental. Elles doivent, par exemple,
communiquer sur leur consommation d’eau
et d’énergie et sur la répartion hommes-femmes
de leurs effectifs.

Parties prenantes (stakeholder en anglais).

Elles désignent l’ensemble des catégories d’acteurs,
internes ou externes, concernées par l’activité
de l’entreprise.
Les principales parties
prenantes internes sont
les actionnaires, les
employés et leurs
représentants. Les
parties prenantes
externes sont les clients/
consommateurs,
les fournisseurs, les pouvoirs publics, les
investisseurs, les associations/ONG) et les citoyens.

33
POUR EN SAVOIR PLUS

Les références RSE

ACTEURS ET ORGANISMES RAPPORTS ET DOCUMENTS
Agefiph (Association de gestion du fonds pour • Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie
l’insertion professionnelle des personnes handicapées) au travail – 19 Juin 2013.
[Link] [Link]
ANDRH (Association nationale des directeurs • Baromètre C3D / Observatoire de l’opinion des
des ressources humaines) Directeurs du Développement Durable – Juin 2013.
[Link] [Link]
ANACT/ARACT (Agence nationale/régionale • Document préparatoire au plan national français
pour l’amélioration des conditions de travail) de développement de la Responsabilité sociétale
[Link] des entreprises (RSE) – Janvier 2013.
CJD (Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise) [Link]
[Link] • Hommes, sujets et acteurs de l’égalité professionnelle
IMS Entreprendre pour la Cité (Orse, 2013).
[Link] • Sylviane Giampino et Brigitte Grésy - Le poids des
[Link] normes dites masculines sur la vie professionnelle
Observatoire de la Parentalité et personnelle d’hommes du monde de l’entreprise
[Link] (Orse, 2012).
[Link]
ORSE (Observatoire de la responsabilité sociétale
des entreprises) • Lydia Brovelli, Xavier Drago et Éric Molinié -
[Link] 20 propositions pour renforcer la démarche
de responsabilité sociale des entreprises (RSE) –
Plateforme RSE (Plateforme nationale d’actions
Juin 2013.
globales pour la Responsabilité Sociétale des
[Link]
Entreprises)
[Link] • Alan Fustec - Panorama de la mise en œuvre de
la RSE dans les entreprises françaises - Bilan de
l’Agence LUCIE 2009 – 2013 et commentaires
OUVRAGES (Plateforme RSE, février 2014).
Pascal Bello – Stratégie et RSE, la rupture [Link]
managériale – Éditions Dunod, 2014. • Henri Lachmann, Christian Larose, Muriel Pénicaud -
Vincent Maymo et Geoffroy Murat – Développement Bien-être et efficacité au travail - 10 propositions
durable et RSE – Éditions Dunod, 2013. pour améliorer la santé psychologique au travail –
Didier Pitelet – Le Prix de la Confiance, une révolution Février 2010.
[Link]
humaine au cœur de l’entreprise – Eyrolles, 2013.
CJD - Le Guide de la Performance globale, 100 • Nicolas Mann - Comment les congés solidaires
questions pour faire votre diagnostic et établir s’intègrent dans les pratiques de mobilisation des
votre plan d’action - Éditions d’organisation, 2004. salariés des entreprises (Be-linked/France Volontaires,
octobre 2012).
[Link]

34
 DIRECTIONS
DIRECTIONS DE LA
DES RESSOURCES COMMUNICATION
HUMAINES

SYNDICATS

DIRECTIONS
DE LA RSE

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INTER-ENTREPRISES INITIÉ
PAR LE MÉDIA MIROIR SOCIAL

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 Dépasser
son imagination

Credit photo : © Joseph Ford. * prévisions 2014.

Depuis 50 ans, le Groupe Chèque Déjeuner conjugue

développement économique, innovation sociale et
respect de l’environnement, une stratégie de performance
durable pour ses clients, salariés et partenaires.
Son modèle de gouvernance est singulier. À toutes les étapes de ses choix
stratégiques, il y a des hommes, des coopérateurs, qui sont associés aux décisions
de l’entreprise. Cette organisation permet au Groupe la pérennité des emplois, des
ressources, et des richesses. Il témoigne ainsi chaque jour qu’il est possible de réussir
économiquement tout en entreprenant différemment. Le Groupe Chèque Déjeuner
est le 1er acteur de son marché à avoir été évalué pour sa responsabilité sociétale.
Groupe indépendant, n° 3 mondial sur le marché des solutions sociales, culturelles
et cadeaux, et des dispositifs de stimulation, le Groupe représente, en 2014,
5,8 milliards d’euros de volume d’émission* et 2 451 collaborateurs dans 13 pays.

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