Leçon 1
: La fonction Ressources
Humaines et sa transformation
MOUSSA DEMBELE
10/12/2018
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Table des
matières
Objectifs 3
Introduction 4
I - Qu'est ce que la GRH ou Gestion des Ressources Humaines ? 5
II - Quelques définitions 6
III - Aperçu historique, évolution de la fonction RH 7
IV - La transformation vers la GRH 9
Objectifs
Ce module d'enseignement vise à familiariser l'auditeur avec la fonction Ressources Humaines, ses
différentes phases de transformation et d'évolution.
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Introduction
Cette leçon présente un aperçu général sur la fonction Ressources Humaines avec des définitions, son
historique ainsi que son évolution progressive.
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Qu'est ce que la GRH ou Gestion des Ressources Humaines ?
Qu'est ce que la GRH
ou Gestion des I
Ressources Humaines
?
« La gestion de ressources humaines est l'ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité
et qualité. » (L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion des ressources humaines » éd.
Dunod 2007)
Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de disposer de
ressources, nous pouvons identifier :
le recrutement
la rémunération
l'évaluation ou appréciation
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des carrières
la formation
la négociation avec l'ensemble des acteurs de l'entreprise, la mobilité (incluant le
licenciement) ...
De fait, il s'agit d'organiser le processus de gestion autour des personnes, coordonner le jeu
des acteurs en interaction, leurs stratégies et les outils mobilisés.
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Quelques définitions
Quelques définitions
II
La GRH est d'abord au plan académique, une discipline des sciences sociales.
C'est une pratique qui est née de la gestion du personnel ainsi que des relations industrielles.
Elle inclut une dimension stratégique et internationale ainsi qu'une ouverture managériale.
« La gestion des ressources humaines, anciennement la gestion du personnel est l'ensemble des
pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines
impliquées dans l'activité d'une organisation. »
« La gestion des ressources humaines est l'ensemble des activités qui visent la gestion des talents
et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision,
de la stratégie et des objectifs organisationnels. »
« La G.R.H. est l'ensemble des activités qui visent à développer l'efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l'entreprise. L'efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs
sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la
réalisation des objectifs de l'entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les
modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les
compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise. » - Patrice Roussel (Prof. IAE
Univ. Toulouse, LIRHE)
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Aperçu historique, évolution de la fonction RH
Aperçu historique,
évolution de la III
fonction RH
La fonction Ressources Humaines (RH) a connu d'importantes mutations depuis l'apparition
des premiers services du personnel, passant d'un rôle purement administratif à un rôle
qualifié aujourd'hui de stratégique.
Son champ d'intervention s'est élargi et son organisation s'est complexifiée à mesure que la
fonction s'est professionnalisée.
Trois phases principales
Les services du personnel apparaissent dans les entreprises à la fin du XIXe siècle avec
l'avènement de la Révolution industrielle et du salariat. Cette période correspond à l'apparition
des premières grandes structures qui imposent une division du travail et un contrôle afin
d'accroître la productivité et les performances de l'entreprise (Organisation scientifique du
travail). À la fin du XIXe siècle, les salaires sont bas, le travail peu réglementé, et le turn-over est
très élevé.
C'est dans ce contexte que la fonction Personnel va émerger, devenant progressivement,
surtout à partir de la Première Guerre mondiale, une fonction à part entière de l'entreprise,
avec la définition de domaines d'intervention spécifiques. Les principales préoccupations sont
alors l'organisation et le contrôle du travail, l'application du droit social, la gestion des conflits
et des relations avec les salariés, mais aussi la sélection et la fidélisation des meilleurs
employés, notamment à travers les pratiques de rémunération (salaire au rendement,
promotions en fonction de l'ancienneté).
À partir des années 30 et surtout après la Seconde Guerre mondiale, la fonction se développe
avec l'introduction de nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans
l'entreprise et à l'association des salariés aux objectifs et performances de l'entreprise. Cette
période correspond au développement de la législation sociale et à la reconnaissance des
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Aperçu historique, évolution de la fonction RH
actions des partenaires sociaux (lois sociales de 1936, institution du comité d'entreprise puis
des délégués du personnel en 1945-46, reconnaissance du droit syndical, etc.).
Elle est aussi marquée par l'influence des travaux de l'École des relations humaines (Mayo,
Maslow, Herzberg...) montrant l'impact des facteurs psychosociologiques sur la productivité et
les performances au travail.
Ces réflexions conduiront à une meilleure prise en compte des besoins des salariés dans
l'organisation du travail (élargissement puis enrichissement des tâches, décentralisation des
responsabilités, management participatif...).
Dans les années 1990, la fonction RH devient une fonction stratégique pour les
organisations.
La tertiairisation de l'économie, les changements sociaux (en particulier l'élévation des
qualifications et la féminisation de l'emploi), l'évolution du cadre réglementaire, et surtout la
crise des années 70-80 vont donner à la GRH la portée stratégique qu'on lui connaît
aujourd'hui. À partir de la fin des années 1980, cette fonction prend la terminologie de
Ressources humaines, reflétant la prise de conscience de l'importance d'une gestion du
personnel de qualité face aux défis technologiques et à l'instabilité de l'environnement
économique devenu plus concurrentiel. Elle est considérée comme un facteur de
compétitivité, avec une reconnaissance des professionnels de la GRH et un directeur des
ressources humaines (DRH) associé au comité de direction.
Nous noterons que le DRH a pour principales missions et responsabilités de définir les
politiques des ressources humaines, avec pour priorités :
l'efficacité de l'organisation du travail ;
la valorisation du capital humain, l'anticipation et le développement des compétences
en fonction de l'évolution des métiers et des besoins de l'entreprise ;
le dialogue social, la prévention et la régulation des conflits.
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La transformation vers la GRH
La transformation
vers la GRH IV
A partir des années 1990, les entreprises prennent conscience que les salariés peuvent être
un facteur important pour la réussite de leur stratégie. La fonction « ressources humaines »
acquiert alors une plus grande légitimité au sein de l'entreprise.
Fonction Personnel et Fonction Ressources Humaines
La proportion élevée des salaires et autres éléments de charges liés à l'emploi pour les
entreprises à partir des années 80 devient une véritable problématique pénalisant le
développement de ses structures.
Ainsi donc le modèle des trente glorieuses (1945 – 1975 ...), très étroitement lié au Taylorisme
et au Fordisme impose d'être revu en raison des chocs pétroliers (1973, 1979) et la
transformation de l(‘environnement concurrentiel de façon générale. Ce changement de
paradigme se traduit alors par une évolution sémantique sensée marquer le passage à une
nouvelle ère : la « Fonction Personnel » devient clairement la « Fonction Ressources Humaines
» et la gestion du personnel se transforme en gestion des Ressources Humaines(GRH). La
fonction RH va revoir sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire évoluer les
salariés dans l'entreprise.
La GRH dans la Stratégie de l'Entreprise
On assiste à un réexamen progressif de la place des salariés au sein de l'entreprise : le
capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d'obtenir des
avantages concurrentiels par rapport aux autres entreprises.
Jusqu'à la fin des années 1980, les salariées sont encore souvent considérées
comme une simple force de travail mise à la disposition de l'entreprise. Une fois la
stratégie de l'entreprise développée et fixée, la fonction RH n'intervient que pour former
les salariés en fonction des besoins.
A partir des années 1990, les entreprises se rendent compte que leurs ressources
(techniques et humaines) peuvent leur permettre de développer une stratégie
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La transformation vers la GRH
différente de celle de leurs concurrents, et peut être plus efficace : en lançant par
exemple des produits totalement innovants au lieu de lutter sur des produits que tous
savent fabriquer. La fonction RH participe donc aux réflexions aboutissant à la définition
de la stratégique de l'entreprise.
Depuis les années 2000, la nécessité pour les entreprises d'être de plus en plus
innovantes est plus que marquée. Ce qui implique qu'elles puissent disposer de salariés
au compétences particulières, sinon rare (assumant que si tous les salariés ont les
mêmes compétences, aucune entreprise ne pout aisément innover). La fonction RH
devient alors un acteur clé et son rôle consiste désormais à développer le capital
humain de l'entreprise afin de lui assurer un avantage compétitif durable. Cela passe
bien entendu par le recrutement des individus les plus talentueux, leur fidélisation, leu
formation régulière.
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