INTRODUCTION
:
La théorie des organisations est née au début du siècle des efforts déployés par
certains chefs d'entreprise, comme Taylor ou Fayol, pour dégager des principes
d'administration et de direction du travail.
Contrairement à ce qu’on pourrait penser à première vue, l’expression « Théorie des
organisations », de plus en plus utilisée, ne représente pas un corps unique
cohérent du point de vue théorique de ce que sont les organisations. En fait, il
existe de nombreuses théories de ce que sont les organisations et aucune n’est
suffisamment complète à elle seule pour revendiquer le statut de « théorie des
organisations ».
C’est pourquoi l’objectif de cet exposé est d’essayer de favoriser une réflexion
sur ce que sont les organisations et sur les manières de les [Link] nos
recherches s’articuleront autour des théories à savoir :les théories classiques et
les théories contemporaines.
I. Les théories classiques des organisations :
Au tournant du XXe siècle, avec l’émergence de la société industrielle marquée par
l’exode rural, on quitte progressivement le modèle fondé sur la tradition et la
coutume, pour entrer dans un modèle rationaliste conforté par l’essor des sciences
et des techniques.
On abandonne le modèle de l’atelier pour celui de l’usine, qui doit trouver un
nouveau mode d’organisation de sa production pour intégrer la mécanisation du
travail, la gestion des effectifs, la concurrence et une demande croissante de
produits standardisés.
L’école classique des organisations, fondée sur un courant de pensée empirique se
référant à la pratique de dirigeants d’entreprise et d’ingénieurs, se développe
suivant deux axes : scientifique et organisationnel.
L’entreprise est alors considérée comme une machine, dont les ouvriers sont l’un
des rouages.
Les principes de cette école sont :
► la division du travail ;
► la spécialisation des tâches ;
► l’unicité de commandement ;
► la hiérarchisation des fonctions.
Les principaux auteurs de cette école sont : Frederic Winslow Taylor, Henry Ford,
Henri Fayol et Max Weber. Ces derniers ont créé respectivement les théories à
savoir :OST(organisation scientifique du travail), le travail à la chaine, la
fonction administrative et l’organisation bureaucratique.
1. La théorie de Frederic Winslow taylor (OST) :
L'organisation scientifique du travail est une méthode visant à améliorer la
productivité par une meilleure gestion et organisation du travail. L'OST veut
optimiser le fonctionnement de l'entreprise. Cette méthode repose sur 3 grands
principes: la spécialisation des ouvriers dans une tache unique (parcellisation du
travail), la distinction entre les concepteurs (cols blancs) et les exécutants
(clos bleus), et la motivation des salariés par le versement de primes basées sur
leur rendement (le salaire à la pièce).
Le taylorisme cherche à minimiser le temps nécessaire pour réaliser une tâche.
Plusieurs procédures sont testées et chronométrées afin de sélectionner la plus
optimale. Chaque ouvrier de l'atelier est affecté à une tâche bien précise en
fonction de ses compétences dans le but d'aboutir à des gains de productivité. Les
cols blancs sont eux chargés de l'organisation de l'entreprise, de la planification
et la coordination des tâches et du contrôle de la qualité.
L'OST a été inventé par l'industriel Frederick Winslow Taylor (1856-1915) qui l'a
appliqué dans ses usines aux Etats Unis. C'est pour cette raison que l'organisation
scientifique du travail est également appelé Taylorisme. L'émergence du Fordisme a
par la suite contribuer à sa diffusion.
Toutefois, bien avant lui, de nombreuses personnalités (Henri Fayol, Max Weber...)
ont développés des méthodes visant à rechercher scientifiquement un moyen de
produire plus efficacement. Ce fut le cas notamment de Henri Fayol avec ses travaux
sur le management de l'entreprise et de Max Weber sur la rationalisation.
L'OST était également un moyen de réduire les salaires étant donné que la main
d'œuvre était très peu qualifié. De nombreux chômeurs ont retrouvé du travail et
une importante partie des travailleurs agricoles s'est reconvertie en ouvrier.
L'organisation productiviste du travail a ainsi permis aux industriels d'éviter des
conflits sociaux malgré le mécontentement des ouvriers plus qualifiés.
Le taylorisme était vu à fin du 19ème et au début du 20ème siècle comme une
organisation du travail profitant à tous. La hausse de la valeur ajoutée des
entreprises permettait aux entreprises de réaliser des profits plus importants, et
les ouvriers les plus performants dans leur tache voyaient leur salaires augmenter.
2. La théorie de Henry Ford (Le Fordisme) :
Le fordisme désigne un mode de management de la production. Issu du taylorisme, le
fordisme, institué par Henry Ford (1863-1947) dans le secteur automobile, est à la
fois une méthode d'organisation et de management de la main d'oeuvre. À l'instar du
taylorisme, le fordisme institue la division horizontale et verticale du travail.
La division verticale désigne les échelons de la hiérarchie, la division
horizontale le travail à la chaîne. Le personnel est contrôlé et managé au
rendement.
Ce modèle de production est mis en oeuvre au moyen de plusieurs principes :
– diviser le travail en séparant la conception de la réalisation, séquencer les
tâches, et utiliser une ligne de montage. Tout ceci se résume donc au travail à la
chaîne.
– standardiser les pièces, les produits, ce qui a l’avantage de produire en grandes
séries. C’est donc la production de masse.
– augmenter le salaire des ouvriers (cinq dollars par jour, contre deux ou trois
pour des journées plus longues auparavant). Cela permet de stimuler la demande et
donc d’augmenter la consommation. Cette augmentation a pour but d’éviter les
démissions des ouvriers qui ont accrues avec l’apparition du travail à la chaîne,
réputée très dure.
Les usines Ford demandaient une main-d’œuvre disciplinée et qualifiée, désireuse et
capable d’effectuer des tâches répétitives sur la ligne d’assemblage. Les principes
de l’Organisation Scientifique du Travail (OST) de Frederick W. Taylor, plus
connues sous le nom de Taylorisme, avaient déjà décrit la façon dont la
productivité du travail pouvait être radicalement augmentée en décomposant chaque
mouvements du processus d’assemblage et de les organiser selon des normes
rigoureuses de temps et de cadence.
Ce qui était nouveau dans la pensée de Ford était sa vision des choses. Il était
persuadé qu’il fallait une production de masse destinée à une consommation de
masse. Ainsi, le salaire de cinq dollars pour une journée de huit heures permit à
la fois d’assurer un compromis avec la discipline requise pour travailler sur la
ligne d’assemblage, mais aussi de fournir aux travailleurs un revenu et un temps
libre suffisant pour qu’ils consomment les produits qu’ils ont eux même fabriqué.
3. La Theorie de Henri Fayol ( le Fayolisme)) :
Le fayolisme est une théorie développée par Henri Fayol, ingénieur des mines,
directeur d'un groupe d'entreprises minières de 10 000 personnes entre 1888 et
1918.
historiquement, Fayol est l’un des premiers à avoir tenté de construire une théorie
(au sens d’un ensemble ordonné de principes) du management. C’est là la principale
rupture qu’il offre à ses contemporains. Beaucoup de ses idées ont été développées
par la suite. Il est notable aussi que beaucoup de ses principes ont été
interprétés de façon radicale alors que Fayol rappelle à de nombreuses reprises
dans son ouvrage de 1916 toutes les nécessités de la mesure (au sens de la
pondération) et du fin dosage entre différents principes d’administration.
L’épisode du laboratoire d’Imphy est moins connu que les principes d’administration
développés par Fayol par la suite. C’est néanmoins probablement dans cet épisode
que réside la singularité la plus frappante de tous les apports de Fayol au
management.
Cette décomposition du rôle administratif est faite par Fayol dans l’objectif de
doter le corps administratif d’un ensemble de principes et de règles, un peu comme
le scientifique est doté d’un certain nombre de principes scientifiques et
d’outils. Dans l’ouvrage de 1916, Fayol élabore une liste de 14 principes :
• La division du travail conduit à plus d’efficacité,
• Le lien autorité – responsabilité doit être respecté,
• La discipline est un facteur clef,
• L’unité de commandement: un homme ne reçoit idéalement des ordres que d’un seul
chef (Fayol est ici en opposition à Taylor),
• L’unité de direction: un seul but doit être envisagé,
• Subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général,
• Rémunération : il doit être trouvé un juste rapport entre rétribution et
contribution,
• Degré de centralisation: la centralisation est un fait naturel ; le degré de
centralisation dépend de l’activité,
• Hiérarchie : essentielle mais les communications latérales sont nécessaires
également,
• Ordre : une place pour chaque homme et un homme à chaque place,
• Equité : la justice dans le travail doit être prévue par des liens
conventionnels,
• Stabilité du personnel : c’est un facteur de succès pour les entreprises,
• Initiative : l’acte entrepreneurial et de réussite selon le plan est le plus
puissant moteur de l’entreprise,
• Union du personnel : l’union fait la force et chercher à diviser le personnel est
selon Fayol une faute.
4. La Théorie de Max Weber ( l’organisation bureaucratique):
Pour Max Weber, la bureaucratie est une forme d'organisation générale caractérisée
par la prépondérance des règles et de procédures qui sont appliquées de façon
impersonnelle par des agents spécialisés. Ces agents appliquent les règles sans
discuter des objectifs ou des raisons qui les fondent
On fixe alors des règles objectives de production. Mais la lourdeur administrative
afférente entraîne sa remise en cause dès les années 1970. Cette remise en cause
aboutit alors à son démantèlement et à la privatisation (en partie) des tâches
dévolues aux pouvoirs publics.
Le modèle bureaucratique de Weber repose sur 10 principes et hypothèses (qui en
font donc un modèle principalement théorique).
Les 10 hypothèses du modèle bureaucratique de Max Weber
1. Les individus sont soumis à une autorité uniquement dans le cadre de leurs
obligations impersonnelles officielles.
2. Les individus sont répartis dans une hiérarchie d’emplois clairement définie.
3. Chaque emploi a une sphère de compétences clairement définie.
4. Un contrat sert de base à l’occupation de l’emploi.
5. Le recrutement se fait sur la base des compétences (diplômes et/ou expérience).
6. La rémunération est fixe, en fonction du grade hiérarchique.
7. L’emploi est la seule occupation du titulaire.
8. Logique de carrière : la promotion ne dépend que de l’ancienneté et de
l’appréciation des supérieurs hiérarchiques.
9. Les individus ne sont pas propriétaires de leur outil de production.
10. Un contrôle strict et systématique s’exerce sur les individus dans leur
travail.
Les 6 principes du modèle bureaucratique de Max Weber
Max Weber regroupe ces hypothèses en 6 principes :
1. Division du travail : La définition et la distinction du poste, des tâches et
des responsabilité de certain doit être claire.
2. Structure hiérarchique : Les relations entre un dirigeant et ses subalternes
sont codifiées et l’autorité est précisément définie.
3. Sélection du personnel : La sélection du personnel se base sur la formation et
les connaissances techniques. Celles-ci sont vérifiées au préalable.
4. Règles et règlements normalisés: Des règles, codes, méthodes, des procédures
précises mettent en pratique l’uniformité du travail et la normalisation des actes
accomplis.
5. Caractère impersonnel des relations : Les relations entre les différents membres
de l’organisation doivent être impersonnelles. De ce fait, l’application des règles
et des règlements évite tout conflit de personnalités.
6. Avancement : Les employés reçoivent un salaire à un taux fixe et peuvent obtenir
de l’avancement selon leur compétence et ancienneté.
II. Les théories Contemporaines des organisations :
1 Approche par les processus :
Les questions du pouvoir et de la liberté relative de l’acteur dans les
organisations se posent depuis déjà de nombreuses années. Il s’agit d’un des
apports majeurs de la sociologie des organisations (section 1). Depuis quelques
années, théoriciens et praticiens du management s’interrogent aussi sur
l’implication et l’engagement au travail dans un contexte d’accroissement des
exigences de compétitivité auxquelles sont confrontées toutes les organisations
(section 2). C’est dans une telle perspective que plusieurs approches de la
conduite du changement se sont développées en vue de chercher à impulser des
transformations organisationnelles durables (section 3).
Depuis la fin des années 1990, la notion de poste de travail, trop taylorienne est
largement remise en cause, laissant place à ce que l’on appelle désormais la
gestion des compétences et, plus récemment encore, le management des connaissances.
Les questions du développement du leadership et du renforcement des compétences
managériales se posent bien avec une certaine acuité. Les liens entre leadership et
management semblent complexes à saisir surtout dans la perspective d’un
néomanagement que Garry Hamel (2008) appelle le management 2.0 (section 4). C’est
aussi dans une telle perspective que les modèles de leadership évoluent (section
5). Par ailleurs, les recherches-interventions en management connaissent
actuellement un certain engouement dans la mesure où elles s’intéressent au
pilotage du changement et à la question du développement organisationnel durable
(section 6)…
2- Approche systémique
L’approche systémique parfois nommée analyse systémique est un champ
interdisciplinaire relatif à l'étude d'objets dans leur complexité. Pour tenter
d'appréhender cet objet d'étude dans son environnement, dans son fonctionnement,
dans ses mécanismes, dans ce qui n'apparait pas en faisant la somme de ses parties,
cette démarche vise par exemple à identifier :
la « finalité » du système (téléologie) ;
les niveaux d'organisation ;
les états stables possibles ;
les échanges entre les parties ;
les facteurs d'équilibre et de déséquilibre ;
les boucles logiques et leur dynamique, etc.
Le plus souvent les principes sont utilisés sans être nommés, voire sans être
identifiés. Les terminologies « approche systémique » et « analyse systémique »
sont donc employées plus couramment dans certains domaines d'application que dans
d'autres, pour y faire expressément référence, mais il existe bien une unité dont
on peut identifier les articulations historiques.
3- Théorie de la contingence
Pendant plusieurs décennies, le monde académique en management et organisation
s’est intéressé à une question : comment peut-on expliquer la façon de se
structurer d’une organisation ? Une partie des réponses à cette question sont
apportées par la théorie de la contingence. Elle s’est développée à partir des
années 1950. Elle fait l’hypothèse que la structure d’une organisation (la
structure au sens large, incluant les modes de coordination, les modes de
communication, le degré de spécialisation, le degré de formalisation de
l’organisation, l’importance des règles, les structures hiérarchiques, etc.) est
une forme de « réponse » à un environnement externe et interne. Woodward, dans les
années 1950 montre une relation entre la structure des firmes anglaises de l’époque
d’une part et le type de système de production (en série, en continu, par petit
lot) qu’elles adoptent d’autre part. Au milieu des années 1960, Lawrence et Lorsch
montrent que les sous-composantes d’une organisation « baignant » chacune dans des
sous-environnements différents, développent des spécificités qui les différencient
les unes par rapport aux autres ; des mécanismes d’intégration venant néanmoins
donner de la cohérence à l’ensemble. Burns et Stalker au même moment démontrent que
la forme des organisations varie en fonction de la nature plus ou moins stable de
leur environnement. Ainsi, dans des environnements stables, se développent des
organisations « mécanistes ». Celles-ci sont caractérisées par une importante
spécialisation et division du travail, un contrôle hiérarchique fort et des lignes
de commandement très claires et formalisées. Au contraire, dans des environnements
instables et incertains, ce sont des organisations de type « organique » qui se
développent. Elles sont davantage organisées autour de la responsabilité plutôt que
le commandement. Les communications latérales et informelles sont encouragées pour
gagner en flexibilité et en capacité d’adaptation.
Avis de l’Observatoire : l’approche contingente a beaucoup marqué le développement
des idées en théorie des organisations. Les concepts d’organisations mécanistes ou
organiques, d’intégration et de différenciation sont séminaux et sont, aujourd’hui
encore, utiles pour distinguer les organisations, par exemple, l’entreprise
établie, de grande taille d’une part et les start-up, d’autre part. L’approche
proposée avait cependant le défaut de proposer des analyses essentiellement
unidirectionnelles et linéaires. Par définition, le changement organisationnel,
selon cette théorie, est progressif et n’est pas fait de ruptures ou de
révolutions, ce que l’histoire des entreprises sur les cinquante dernières années a
partiellement contredit. C’est l’approche par les configurations qui suivra la
théorie de la contingence qui sera progressivement préférée. Elle proposera une vue
plus holiste des organisations, vues comme des assemblages et combinaisons
complexes d’attributs.
Conclusion
Les théories classiques ont dominé la pensée scientifique managériales des années
1900 à 1930 . Elles peuvent se définir comme la volonté de mettre de l’ordre dans
les organisations par l’établissement des règles strictes .
L’organisation étant conçue comme une mécanisme destinée à produire des biens ou
des services dans lequel chaque individu est un rouage.
Le modèle industriel occidental mis en œuvre dans les grandes entreprises, combine
ainsi plusieurs apports théoriques complémentaires : le taylorisme, la contribution
de Fayol et Weber .