Université Mohammed V

Faculté des Sciences Juridiques

Economiques et Sociales

Rabat -Souissi-

Master : Marketing et Management commercial

Elément : Droit de l’entreprise

Le thème de l’exposé :

Le télétravail
Répercussions socio-juridiques
o
 Plan

Introduction

Partie 1 : Le cadre juridique du télétravail

Section 1 : Les fondements juridiques du télétravail

Section 2 : organisation et métiers du télétravail

Partie 2 : Les Spécificités et répercussions socio juridiques du télétravail

Section 1 : Les spécificités du télétravail

Section 2 : Les répercussions socio juridiques du télétravail

Conclusion
 Introduction

Le télétravail ou « le travail à distance » pour certains, « le travail nomade » pour

d’autres, est un concept très en vogue à l’heure actuelle dans la plupart des pays industrialisés
et est régulièrement évoqué pour décrire des contextes ne correspondant, cependant, pas
toujours à la réalité que cette notion est censée recouvrir.

En effet, le développement des nouvelles technologies a profondément modifié notre

environnement de travail. Une plus grande flexibilité dans notre temps de travail, une
accessibilité accrue aux informations nécessaires à l’exécution des missions confiées
illustrent, notamment, ces modifications.

Dans le monde dans lequel nous évoluons, la rapidité et l’efficacité font en effet parties
inhérentes de notre labeur quotidien et l’essor des nouvelles technologies contribuent à
accélérer ce processus mais – il faut également le reconnaître à y faire face.

Depuis son apparition, le télétravail n’a cessé de séduire à la fois les employeurs et les
salariés : Les premiers trouvent en lui des gains potentiels de productivité ; les seconds une
meilleure qualité de vie.

Le télétravail marque-t-il la disparition du taylorisme, défini comme la rationalisation

extrême du processus de production dans une manufacture et, par la suite, dans l’entreprise ?
Ou est-ce au contraire un nouveau taylorisme, adapté aux nouveaux modes de production,
ceux de l’ère de la communication ?

La réponse à cette question va déterminer à terme le succès du télétravail ou au contraire son

rejet par une grande partie de ceux pour qui le travail lui-même serait synonyme
d’exploitation. Toutefois, il faudrait souligner que le télétravail ne constitue pas une forme
nouvelle d’emploi, mais plutôt une manière d’exercer et d’organiser le travail à distance sans
aller plus loin.

Certes, les débats sur la division du travail semblent d’un autre âge. Mais une critique
moins radicale est apparue, qui se traduit par une forme d’attitude désabusée vis-à-vis des
entreprises, tandis que les concepts d’éthique, de gouvernance et même de rating social sont
au centre de leurs discours vis-à-vis de leurs salariés…et de leurs actionnaires.

En effet, ce débat engendre à la fois un grand espoir et certaines craintes aussi :

 Ses tenants évoquent des arguments relatifs à l’amélioration de la qualité de vie qu’il rend
possible, tandis que ses adversaires avancent le retour au travail à domicile ; l’inflexion
marchande du contrat de travail et l’effacement des frontières entre vie privée et vie
professionnelle.

En examinant les questions qui surgissent à l’évocation du télétravail les fantasmes qu’elles
révèlent, les visions orwelliennes de certains commentateurs, on voit s’il n’est sans doute pas
inutile de rapporter l’objet à son sujet ; l’entreprise.

En effet, certaines questions en revanche méritent d’être posées :

D’une part, le télétravail préfigure-t-il un changement de lien contractuel entre

l’entreprise et les salariés ? Il convient également de s’interroger sur la place du nouveau code
du travail marocain vis-à-vis de cette nouvelle forme de travail. Ce code, justement, s’étend-il
à ce secteur ou garde-t-il un mutisme à ce sujet ?

D’autre part, il convient de préciser, où finit le télétravail et où commence la

délocalisation ? Comment doivent être évaluées et répartis les gains générés par le
télétravail ? C’est là un véritable débat social. Une multitude de répercussions socio-
juridiques qu’il convient d’examiner.

Dans ce dessein, nous commencerons par étudier dans une première partie le cadre
juridique du télétravail, afin d’arriver ainsi à cerner sa définition, son statut juridique et
son organisation, avant d’analyser dans une deuxième partie les avantages et les
inconvénients que cette nouvelle forme de travail apporte, pour pouvoir enfin évaluer ses
répercussions socio-juridiques.
Partie 1 : Le cadre juridique du télétravail

Section 1 : Les fondements juridiques du télétravail

Le télétravail est un terme générique pour décrire de nombreuses formes
de travail. Par conséquent, il existe de nombreuses définition du télétravail
selon qu’on se place sur les plans technologiques ou sociologiques, que
l’on se réfère au type d’organisation choisie ou même que l’on prend en
compte le point de vue de l’employeur et de l’employer

La convention collective du travail en France le télétravail le définie

comme une Forme d’organisation et / ou de réalisation du travail, utilisant
les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et
dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de
l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le rapport officiel « télétravail en France ) a défini le télétravail comme

une modalité d’organisation et /ou d’exécution d’un travail exécré a titre
habituel, par une personne physique, dans les conditions cumulatives
suivantes :

*d’une part ce travail s’effectue à distance, c’est à dire hors des abords
immédiats de l’endroit où le résultat de ce travail est attendu et en dehors
de toute possibilité physique pour le donneur d’ordre de surveiller
l’exécution de la prestation par le télétravailleur.

*d’autre part, ce travail s’effectue au moyen de l’outil informatique et/ou

des outils de télécommunication.

Plus récemment, Denis Ethighoffer a décrit le télétravail comme : le travail

à distance via les réseaux de télécommunication) et le télétravailleur est
« celui qui serait incapable d’exercer son activité professionnelle s il était
coupé de télécommunication)

De ce fait, on comprend que le télétravail est un concept abstrait, dont la

mise en application est propre à chaque structure, et qu’il est étroitement
lié à l’évolution des technologies.
Au Maroc, le télétravail est de plus en plus pratiqué, même s’il n’est pas
qualifié comme tel formellement, car non régi par une loi.

Au niveau de cette partie on traitera le code du télétravail au Maroc ainsi

que les deux accords européen qui ont pour but de mettre en claire les
droits et obligations des parties concernées par le télétravail.

I-Application du nouveau code du travail marocain au télétravail :

Si, à proprement parler, le télétravail n’a pas encore acquis droit de cité au
Maroc , le recours à lui se fait de plus en plus sentir . Les entreprises.
Soucieuses de moderniser leur organisation de travail et de promouvoir la
qualité de leur emploi, vont y recourir. Le juriste, quant à lui, ne doit rester
indifférent à l’égard de ce phénomène.

Pourtant, dans la plupart des pays concernés, les chefs d’entreprise sont
réticents à l’égard du télétravail. Sachant qu’ils ont l’obligation de verser
les salaires tous les mois, ils préfèrent garder les salariés dans les locaux
de leur établissement pour surveiller leur travail plutôt que les livrer à eux-
mêmes.

A/ le télétravail et les relations individuelles de travail :

La nature du travail accompli par le télétravailleur est, sous certaines

réserves, comparables aux tâches effectuées par le travailleur à domicile.
Cela se vérifie sur plusieurs aspects : l’accord de base entre les parties ; la
durée du travail ; la rémunération ; les règles relatives à la suspension du
contrat de télétravail

1-accord de base : le volontariat

Dire que le contrat de travail repose sur le volontariat, c’est à dire

qu’aucun salarié ne peut être contraint de l’exercer. En d’autres termes, si
le salarié refuse le poste proposé, il demeure libre et cela ne peut
engendrer le licenciement de celui-ci. Cela tient à deux raisons
fondamentales :

D’abord il s’agit d’une modification une clause substantielle du contrat

initial.

Ensuite, on peut intervenir la notion de la violence entant que vice du

consentement.

Ce caractère volontaire qui se trouve à la base des pourparlers entre les

parties est , à notre sens , omis aux articles 15 du code du travail.

Un tel accord permettra au télétravailleur sous l’autorité et la

subordination de son employeur. Il fournira donc le travail convenu et en
contrepartie il percevra une rémunération.

2-la durée du travail :

Les articles 184 du code relatifs à la fixation de la durée du travail ne sont

pas compatibles a cette nouvelles formes d’organisation de travail.

Cela signifie qu’un temps maximal peut être applicable sans

nécessairement se cantonner à 44h/semaine. De même, le droit aux
heures supplémentaires n’est pas autorisé.

Par conséquent, le travailleur peut travailler pendant le repos

hebdomadaire et aussi durant les jours fériés.

Ici la flexibilité connait sa plus haute expression et cela entraine une large
autonomie des salariés dans la gestion de leur temps de travail. La notion
du temps apparait comme étant additionnelle que de substitution.

3-la rémunération :
Le mode de rémunération qui convient le plus à ce secteur d’activité est le
salaire au rendement lequel peut prendre plusieurs formes : forfait,
salaires aux pièces, à la taches…en pratique, le télétravailleur perçoit une
facture pour le travail réalisé en posant comme condition de rester chez
soi notamment lorsque celui-ci travaille pour un client.*en la matière, le
salaire sera fixé sur la base de l’article 345 du code du travail. Bien
entendu, le principe de la liberté contractuelle prévaut à la seule condition
de respecter le salaire minimum légal.

Outre le paiement du salaire, il appartient à l’employeur de fournir les

équipements nécessaires (installation logicielle, connexion, entretient…)

4-Règles relatives à la suspension du contrat de télétravail :

L’article 32 du code prévoit 7 cas qui entrainent la suspension provisoire

du contrat de travail. D’autres causes similaires n’ont pas été introduites
par le législateur telle que la survenance d’un cas de force majeur ou
même des problèmes techniques. Ce sont autant de circonstances qui ont
pour effet dû suspendre momentanément le contrat de travail [Link]
va sans dire que ces cas n’ont aucune incidence sur le télétravail.

Il en va différemment lorsqu’il s’agit d’une maladie de courte durée, de

maternité et dans une certaine mesure d’une grevé

B/ le télétravail et les relations collectives de travail.

Certes, le télétravailleur est physiquement absent de l’entreprise mais

juridiquement il demeure présent au sein de celle-ci. Il s’ensuit qu’il figure
sur ses effectifs habituels. L’importance de ces derniers est considérable
notamment pour l’application de certains textes législatifs.

-élection des délégués du personnel.

- institution du comité d’entreprise et de comité d-hygiène et de sécurité.

-élaboration du règlement intérieur

1-les instances représentatives

A l’instar des droits individuels reconnu aux télétravailleurs, les droits

collectifs le sont aussi étant donné que celui-ci ne doit pas être isolé
l’entreprise. C’est pourquoi les représentants du personnel sont tenus
d’avoir la possibilité de rencontrer des télétravailleurs. Ces derniers
entretiennent avec eux des relations afin de leur présenter leurs
revendications le cas échéant. De leur part, les délégués vont se
familiariser avec les particularités de cette profession pour mieux
connaitre ses problèmes ?

2-les conventions collectives :

Toutefois avec le développement de ce secteur et les grands défis qu’il va

connaitre le recours à la conclusion des conventions collectives concernant
le télétravail sera inévitable.

II-Accord cadre européen sur le télétravail 16 juillet 2002

Dans le cadre de la Stratégie Européenne pour l’Emploi, le Conseil

européen a invité les partenaires sociaux à négocier des accords en vue
de moderniser l’organisation du travail, incluant des arrangements de
travail flexibles, dans le but d’améliorer la productivité et la compétitivité
des entreprises et de réaliser l’équilibre nécessaire entre la flexibilité et la
sécurité.

La Commission européenne, dans la seconde phase de consultation des

partenaires sociaux sur la modernisation et l’amélioration des relations de
travail, a invité les partenaires sociaux à engager des négociations sur le
télétravail. Le 20 septembre 2001, la CES (et le comité de liaison
EUROCADRES/CEC), l’UNICE/UEAPME et le CEEP ont annoncé leur intention
d’ouvrir des négociations en vue d’un accord à mettre en œuvre par les
organisations membre des parties signataires dans les Etats membres et
dans les pays de l’Espace Economique Européen. Par ces négociations, ils
ont souhaité contribuer à préparer le passage vers l’économie et la société
de la connaissance comme décidé par le Conseil européen de Lisbonne.

Le télétravail couvre un large éventail de situations et de pratiques

sujettes à des évolutions rapides. Pour cette raison, les partenaires
sociaux ont choisi une définition du télétravail qui permette de couvrir
différentes formes de télétravail régulier.

Les partenaires sociaux considèrent le télétravail à la fois comme un

moyen pour les entreprises et les organisations de services publics de
moderniser l’organisation du travail, et comme un moyen pour les
travailleurs de réconcilier vie professionnelle et vie sociale et de leur
donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs
tâches. Si l’Europe désire tirer le meilleur parti de la société de
l’information, elle doit encourager cette nouvelle forme d’organisation du
travail, de façon à ce que la flexibilité et la sécurité aillent de pair, que la
qualité des emplois soit accrue et que les chances des personnes
handicapées sur le marché du travail soient améliorées.

Cet accord volontaire a pour objet d’établir un cadre général au niveau

européen, à mettre en œuvre par les organisations membres des parties
signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales
spécifiques aux partenaires sociaux. Les parties signataires invitent aussi
leurs organisations membres des pays candidats à mettre en œuvre cet
accord.

La mise en œuvre de cet accord ne constitue pas une raison valable pour
réduire le niveau général de protection accordée aux travailleurs dans le
champ du présent accord. Lors de la mise en œuvre de cet accord, les
membres des organisations signataires évitent d’imposer des charges
inutiles aux PME.
Cet accord ne porte pas préjudice au droit des partenaires sociaux de
conclure, au niveau approprié, y compris au niveau européen, des accords
adaptant et/ou complétant le présent accord d’une manière qui prenne en
compte les besoins spécifiques des partenaires sociaux concernés.

III-Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le

télétravail

Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d’une part, et

CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC) d’autre part, ont conclu le
16 juillet 2002 un accord-cadre sur le télétravail. Cet accord prévoit que le
cadre général qu’il établit au niveau européen doit être mis en œuvre par
les organisations membres des parties signataires, conformément aux
procédures et aux pratiques nationales spécifiques aux partenaires
sociaux. Soucieuses de donner corps à l’engagement pris paritairement au
niveau européen, les organisations soussignées ont entendu procéder à
cette mise en œuvre en concluant le présent accord.

Elles expriment à cette occasion leur volonté de donner une traduction

concrète à l’approche nouvelle du dialogue social européen que
constituent les « accord volontaires ». Elles entendent ainsi privilégier la
voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les textes européens :

*Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les

entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les
salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une
plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;

*Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des

technologies de l’information et de la communication, cette forme
d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés
de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les
possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail
soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans
l’emploi ;
*Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de
développement économique et une opportunité pour l’aménagement du
territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la
"désertification" de certains territoires ; Constatant que le télétravail peut
revêtir différentes formes ( télétravail à domicile, télétravail nomade,...) et
répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les
salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
modernisation de l’organisation du travail, organisation spécifique...) ; Les
signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.

Article 1 - Définition

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail,

utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de
travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé
dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon
régulière.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de

télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de
pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés
« nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de
l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de
télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail

doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les
formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

On entend par télétravail leur, au sens du présent accord, toute personne

salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit
ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des
conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction
de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés
concernés.
Article 2 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur

concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du
salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans
ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut,

après examen, accepter ou refuser cette demande.

Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur

l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail
y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles
que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge
de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,
ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à
leur coût et aux assurances, etc. Le passage au télétravail, en tant que tel,
parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué,
n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié
d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de
rupture de son contrat de travail.

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est

aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette
forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance
préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de
l’entreprise correspondant à sa qualification.

Article 3 - Réversibilité et insertion

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur

et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par
accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de
l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord
individuel et/ou collectif.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut
ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux
de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une
priorité d’accès à ce poste.

Article 4 - Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et

conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable
travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir compte
des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires
collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.

Article 5 - Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de

la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données
utilisées et traitées par le télétravailleurs à des fins professionnelles.
L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des
règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à
leur confidentialité. Il l’informe également :
de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques
comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de
diffuser des matériels illicites via l’Internet ;
des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Article 6 - Vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet

effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant
lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance est mis en
place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le
télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de
tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation
préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel
dans les entreprises qui en sont dotées.

Article 7 - Équipements de travail

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité

des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit,
installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si,
exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement,
l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. L’employeur prend en
charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail,
en particulier ceux liés aux communications. L’employeur fournit au
télétravailleur un service approprié d’appui technique. L’employeur
assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des
coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données
utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de

travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant
les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des
équipements qui lui sont confiés.

Article 8 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail

sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de
sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de
sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière
d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont
dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les
modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le
télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à
l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à
demander une visite d’inspection.

Article 9 - Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la

législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. La charge de travail,
les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être
équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de
l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont
donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les
mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise,
doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la
durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur
par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir
rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l’employeur désigne, dans cette
perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer
régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de
l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de
l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Article 10 - Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement

de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de
l’employeur.

Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les
équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme
d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des
télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail
et à sa gestion.

Article 11 - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les
locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du
personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les
mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de
participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les
télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise
pris en compte pour la détermination des seuils. L’établissement auquel le télétravailleur sera
rattaché afin d’exercer ses droits collectifs est précisé dans le document prévu à l’article 2 ci-
dessus. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui
en sont dotées sont informés et consultés sur l’introduction du télé travail et les éventuelles
modifications qui lui seraient apportées. Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le
registre unique du personnel.

Article 12 - Application

La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l’article 1 du présent accord ne peut faire
l’objet d’une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des
articles 2, 4, 6, 8, 9, 10 et 11 ci-dessus.

Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d’insertion posé par l’article 3
ci-dessus, ni au 1er alinéa de l’article 7, dont les modalités de mise en œuvre peuvent être
adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l’entreprise.

Article 13 - Suivi

Les signataires du présent accord informeront les organisations européennes, signataires de

l’accord cadre du 16 juillet 2002, dont elles sont membres des résultats des présentes
négociations et des modalités d’application de l’accord-cadre européen qu’elles ont décidées
selon les dispositions de l’article 12 dudit accord.

Article 14 - Extension
L’extension du présent accord sera demandée à l’initiative de la partie signataire la plus
diligente.

IV-Proposition de loi sur le télétravail

L’accord du cadre interprofessionnel sur le télétravail établit en 2002 relatifs aux droits et
obligations respectifs de l’employeur et du travailleur devrait servir de point de départ aux
négociations entre les partenaires sociaux

Ensuite un rapport sur les modalités d’un meilleur encadrement juridique du télétravail a été
mis en place en 2004.

La conclusion générale du rapport est qu’il n’est pas nécessaire de mettre en place un
régime juridique particulier pour le télétravail mais que le droit commun doit faire l’objet
d’adaptations législatives spécifiques à cette forme de travail. La négociation collective entre
les partenaires sociaux nationaux devrait parallèlement répondre à un certain nombre de
questions soulevées dans le rapport du forum. Une proposition de loi peut donc avoir pour
objet de préciser les adaptations souhaitables du droit commun et de fournir ainsi une base
législative pour la négociation collective sur le télétravail.

Le forum souhaite, en premier lieu, que le contrat de travail formalise les conditions du
télétravail. Il propose également trois adaptations législatives : l’instauration d’une
présomption d’accident de travail quand la situation de télétravail a été formalisée par le
contrat de travail ; la consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel en cas
de recours au télétravail ; la modification du registre unique du personnel afin qu’il mentionne
clairement les salariés en télétravail. Parmi les autres préoccupations du forum, figure
notamment la nécessité de porter une attention particulière à la santé et à la sécurité du
télétravailleur.

1-Sur les trois propositions d’adaptation législatives, les

remarques suivantes peuvent être faites :

– Instauration d’une présomption d’accident du travail quand la situation de télétravail a été

formalisée par le contrat de travail :
 L’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qualifie d’accident du travail, quelle
qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne
travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs.
Cette définition a fait l’objet de précisions jurisprudentielles.

Selon une jurisprudence constante, la victime peut se prévaloir de la présomption

d’imputabilité de l’accident du travail à condition d’apporter la preuve de la matérialité de cet
accident et de sa survenance à l’occasion du travail (arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai
1994).

Les travailleurs travaillant habituellement ou occasionnellement à leur domicile sont

couverts pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux confiés par
l’employeur. Sont ainsi visés par cette jurisprudence, outre les salariés ayant le statut de
travailleur à domicile, tous ceux effectuant des travaux pour un employeur à leur domicile.
Ainsi, il a été jugé qu’était un accident du travail un accident survenu à un salarié qui rentrait
chez lui pour exécuter des tâches de dactylographie confiées par son employeur (arrêt du
18 novembre 1993) ou un accident survenu à un salarié revenant de la poste où il s’était rendu
pour raison professionnelle alors qu’il ne disposait pas de bureau extérieur à son domicile
(arrêt du 11 avril 1996). S’agissant des salariés en mission ou en déplacement, la
jurisprudence qualifie d’accident du travail proprement dit celui survenu pendant le temps de
la mission, peu importe qu’il ait eu lieu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la
vie courante, sauf si l’employeur apporte la preuve que l’intéressé avait alors interrompu sa
mission pour un motif personnel.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, il semble que la jurisprudence ferait
bénéficier les télétravailleurs de la présomption d’imputabilité de droit commun telle que la
jurisprudence l’a déduite de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il ne paraît donc
pas nécessaire de faire une mention particulière des télétravailleurs dans cet article qui est de
portée très générale. La solution serait plutôt à trouver dans la formalisation du contrat de
travail telle qu’elle est souhaitée par le forum. Cette formalisation, qui fait l’objet de
l’article 1er de la présente proposition de loi, pourrait prévoir que sont précisées les conditions
d’exécution du contrat de travail ainsi que les heures auxquelles le salarié peut être joint : ces
éléments pourraient constituer autant de moyens de preuve pour le salarié de la survenance de
l’accident lors de l’exécution d’une tâche confiée par l’employeur.
 2-Consultation des délégués du personnel ou du comité
d’entreprise lors du recours au télétravail :

Le forum recommande que « toute mise en place de télétravail soit considérée comme un
projet important au sens de l’article L. 432-2 du code du travail », cet article posant une
obligation d’information et de consultation préalables du comité d’entreprise avant tout projet
important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir
des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les
conditions de travail du personnel.

Même si l’on peut faire valoir que les « conditions de travail » peuvent viser, entre autres,
le recours au télétravail, une telle modification législative est envisageable. Il pourrait
également être opportun de prévoir cette information et cette consultation pour les délégués
du personnel.

3-Modification du registre unique du personnel afin qu’il

mentionne clairement les salariés en télétravail :

En application de l’article L. 620-3 du code du travail, il est tenu dans les entreprises un
registre unique du personnel sur lequel doivent figurer, dans l’ordre d’embauchage, les noms
et prénoms de tous les personnels occupés, le deuxième alinéa de cet article renvoyant à un
texte réglementaire les indications complémentaires pour certaines catégories de salariés ;
ainsi l’article R. 620-3 du code du travail vise-t-il les travailleurs sous contrat à durée
déterminée, les travailleurs à temps partiel, les travailleurs temporaires... Les télétravailleurs
pourraient en conséquence être visés par cet article R. 620-3. Il ne semble donc pas qu’une
modification de l’article L. 620-3 soit nécessaire. En tout état de cause, dès lors que le
télétravail sera formalisé dans le contrat de travail, le salarié titulaire de ce contrat de travail
figurera ipso facto sur le registre visé à l’article L. 620-3.
Section 2 : Organisation et métiers du télétravail

La notion de télétravail englobe quatre différentes formes de travail, à savoir, le travail

en réseau au sein de l’entreprise ou dans des locaux partagés, le nomadisme, à temps complet
au domicile ou en alternance entre l’entreprise et le domicile.

Au Maroc, cette forme d’organisation de travail n’est pas récente, car elle a toujours
existé sous sa forme traditionnelle, illustrée principalement par les personnes qui travaillent à
domicile (surtout les femmes), dans des réseaux de vente directe ou encore dans les
professions libérales (délégués médicaux, des journalistes,….), faisant qu’un nombre de plus
en plus croissant de métiers s’y intéressent, et différents secteurs d’activité s’y prêtent, même
si la présence au bureau demeure importante dans beaucoup d'entreprises marocaines.

Actuellement, le télétravail apporte aux entreprises une nouvelle façon de faire même
si le travail à domicile ou tout simplement en dehors du lieu de travail met du temps à être
accepté. Cependant, de nombreuses entreprises y recourent et ne considèrent plus la présence
au bureau comme étant obligatoire et aussi significative qu’avant surtout pour certains
métiers surtout avec par les mutations technologiques rapides qui motivent davantage
l’organisation et l’encouragement du télétravail.

Or, même si cette forme de travail ne cesse d’élargir son champ d’application, son
exercice demeure très inégalement répandu dans les entreprises, car dans quelques grandes
entreprises du secteur de l’information et des télécommunications, le télétravail est quasiment
devenu une forme normale d’organisation, pour ses cadres qui forment d’ailleurs la
composante dominante de l’emploi, contrairement à d’autres secteurs où la notion de
« télétravail » est quasi absente.

Ainsi, il faut noter que le télétravail s'adapte facilement aux métiers du tertiaire comme
nous allons l’illustrer dans le tableau ci-dessous, en nous nous contentons du cas Français par
manque de données statistiques qui chiffrent la part du télétravail dans les entreprises
nationales:
 Part des entreprises qui pratiquent le télétravail en janvier 2007 et janvier 2008

n. s. : non significatif, à cause du faible nombre d’entreprises interrogées dans cette strate.

en %

Ensemble Entreprises de 10 à Entreprises de 20 à Entreprises de 250

19 salariés 249 salariés salariés ou plus

2007 2008 2007 2008 2007 2008 2007 2008

Commerce, dont : 19 25 13 20 24 29 54 64

commerce de détail 10 16 5 12 14 17 49 62

Industrie 17 23 5 11 23 29 66 67

Services, dont : 12 17 5 12 15 20 55 54

services TIC 45 55 37 48 50 58 79 85

services financiers 44 49 n. s. n. s. 39 44 63 64

autres services aux 18 27 11 21 23 31 58 66

entreprises

services immobiliers 12 22 n. s. n. s. 18 22 n. s. n. s.

transports 12 17 4 10 15 20 48 52

hôtels et restaurants 7 14 4 12 11 16 n. s. n. s.

Construction 6 9 3 6 9 13 53 72

Source : Insee, enquêtes TIC 2007 et 2008, statistique publique.

Ci-dessous, une liste de métiers qui opèrent dans des secteurs principalement attirés
par le télétravail :

 Les commerciaux des différents secteurs d’activité peuvent être plus proche de
leur clients et leur présence permanente au bureau n’est pas un bon signe car
elle reflète plutôt le manque d’efficacité;

 Les techniciens de maintenance peuvent intervenir sur leurs équipements à

distance;

 Les cadres dirigeants travaillent régulièrement hors des murs de leur

entreprises et peuvent rester en contact régulier avec leurs équipes ;
  Les chefs de chantiers peuvent contrôler et suivre leurs différents projets
auprès de leurs clients industriels ;

 Les ingénieurs-informaticiens ;

 Les fiscalistes,

 Les juristes,

 Les rédacteurs-journalistes,

 Les graphistes,

 Les formateurs,

 Les chargés d’études

 Les professionnels qui exercent dans les médias et la traduction.

 le marketing et la communication ;

 les services après vente ;

 les professions de la formation (pour partie).

Cependant, il est à noter que le télétravail, s’est répandu, au Maroc, durant les dix dernières
années avec l’apparition des centres d’appels qui opèrent dans la sous-traitance pour le
compte d’un nombre croissant de clients Français et Marocains tels que : Axa assurance, des
opérateurs téléphoniques, des sociétés d’assistance en informatiques, des agences de conseils
…etc. et ne cesse de se répandre pour toucher d’autres secteurs d’activités plus attractifs pour
les professionnels du domaine.
 Partie 2 :
Les Spécificités et répercussions socio juridiques du télétravail

Section 1 : Les spécificités du télétravail

1.1. Les différents types du télétravail

L’essor des technologies de l’information et de la communication (TIC) offre de

nouvelles possibilités d’organisation du travail : l’accessibilité des TIC abolit les frontières et
réduit les distances en matière d’échange et de partage d’information. La communication et
les systèmes d’information, devenant globaux, jouent un rôle déterminant aussi dans la course
des entreprises à l’internationalisation.

Ne constituant ni un régime juridique ni un statut, le télétravail demeure une notion

multiforme, mal défini. Synthétiquement, le télétravail concerne un emploi salarié impliquant
la réalisation d’une activité à distance de l’entreprise traditionnelle par l’intermédiaire des
TIC.

 Le télétravail offshore

Ce type d’organisation correspond à la délocalisation à l’étranger d’activités de

l’entreprise. Les centres d’appels illustrent bien cette possibilité. Les employés de ces
organisations ont accès aux bases de données de l’entreprise dont ils ont besoin pour assurer
le meilleur service aux clients.

Le choix de localisation est motivé par plusieurs critères : disponibilité de réseaux de

télécommunication, main d’œuvre qualifiée à des coûts compétitifs, fiscalité avantageuse.

Le développement de ces structures offshore offre la possibilité aussi d’accroître la

mobilité internationale des cadres, les délocalisations d’activités impliquant ordinairement
une période de formation des nouveaux employés.

 Le télétravail nomadisme :
 Le nomadisme est défini par B. Merck dans son ouvrage « L’E-RH : mode ou révolution ? »
Comme la possibilité offerte par les TIC de s’affranchir des infrastructures fixes et de recevoir
ou d’émettre des contenus numériques en n’importe quel lieu, voire en déplacement.

Le cas de Bookmark, entreprise nomade à l’extrême, est éloquent. Cette société (conseil
en édition électronique et gestion des connaissances), comptant dix-huit collaborateurs aux
métiers diversifiés, a opté dès sa création pour le nomadisme : elle laisse le choix à ses
collaborateurs de travailler là où ils sont le plus efficaces. Chaque partenaire partage son
temps entre son domicile (réflexion/production), les locaux de la société (réunions et travail
en équipe) et les bureaux des clients de Bookmark.

Les nouvelles technologies figurent au centre de ce dispositif, l’intranet constituant le

cœur de cette configuration : agenda, suivi de temps, gestion, reporting,… Chaque projet
dispose d’un espace d’échange de documents normalisés, permettant la capitalisation des
savoirs (encyclopédie contributive (.

Avec le nomadisme, Bookmark a pu évoluer d’une culture centrée sur le temps de travail
à une culture du résultat.

 Le télétravail à domicile et le télétravail pendulaire :

Grâce aux TIC, les employés peuvent travailler sédentairement depuis un endroit autre
que leur entreprise (domicile, centres d’affaires partagés…), les technologies leur permettant
d’accéder aux informations nécessaires. Le système d’information RH, accessible via le
réseau, permet aux télétravailleurs de consulter leurs données personnelles.

Ce type de télétravail est susceptible de contribuer au développement de la mobilité

internationale, dans la mesure où il n’est pas imposé au télétravailleur d’effectuer ses activités
depuis le pays d’implantation de son employeur.

Kioskemploi, éditeur logiciel ASP de GRH franco-canadien, associant télétravail et

travail partagé, est composé de deux directeurs associés français, l’un résidant au Canada et
l’autre en France.
 Outre l’utilisation des outils classiques de télécommunication (téléphone, messagerie
électronique, connexions ADSL professionnelles), des outils web ‘‘maison’’ permettent un
travail collaboratif, automatisant certaines tâches administratives et optimisant les flux
d’information (formulaire Internet clients de demande d’information/intervention, intranet de
gestion de projet, plate-forme d’activation client.

Cette organisation favorise des gains de productivité, ainsi qu’une réactivité et une
flexibilité accrus par le décalage horaire entre les continents nord-américain et européen : une
requête d’intervention technique faite par mail en fin de journée en France est effectuée durant
la nuit au Canada et livrée le lendemain matin à l’utilisateur français, sans qu’il y ait eu
nécessité d’un contact physique.

 Typologie du télétravail à domicile

Quatre grands types de télétravail sont distingués sur la base des motivations des
travailleurs et des entreprises, zones d'activités, la situation d'emploi, conditions de travail et
les différentes pratiques d'organisation du travail et vie hors travail.

 Le télétravail lié à la famille

Le télétravail lié à la famille est pris dans le contexte des soins pour les enfants ou
membres de la famille. Le motif principal sur le côté gestion est de garder des employés
précieux dans la société.

Les pratiques de travail sont caractérisées par un interrupteur fréquent entre le travail
rémunéré et la famille, avec des horaires de travail atypiques. Normalement, un jour de travail
fixe au sein de la société est convenu.

Les parents seuls avec (presque) des engagements de travail à temps plein ont tendance à
travailler au bureau le matin et à la maison le soir et le week-end, en consacrant l'après-midi à
la garderie. Ils ont peu de temps pour les loisirs personnels.

Télétravailleurs liées à la famille (dans l'échantillon, toutes des femmes) ont tendance à
essayer de combiner les deux sphères.
  Le télétravail lié à la performance

Le motif principal est professionnel. Le travail est basé sur les connaissances
professionnelles hautement spécialisées et a tendance à associer le travail pendant des
journées entières à la maison ou au bureau. Des travaux supplémentaires dans la soirée ou le
week-end est commun.

L'avantage pour la gestion est d'offrir aux employés une retraite de perturbations et de la
possibilité de mieux se concentrer sur le concept et les tâches de résolution de problèmes. Le
télétravail à domicile est considéré comme très efficace.

À la maison, une séparation claire de la vie privée et familiale existe, avec au plus
interruptions temporaires. Dans les ménages avec enfants, la garde est assurée en interne par
un partenaire ou à l'extérieur.

 Les travailleurs mobiles

Les tâches complémentaires en matière de service à la clientèle sont effectuées à la

maison. Le télétravail n'est pas volontaire mais le résultat d'une suppression ou une réduction
des effectifs des bureaux de vente régionaux et le transfert du travail de bureau pour les
cabinets de la maison ». Les employés plus jeunes acceptent l'arrangement de travail et
profiter de couper sur le navettage, en appréciant l'opportunité d'une plus grande autonomie en
ce qui concerne le temps de travail. Toutefois, les travailleurs âgés se sentent un isolement
social et une perte de statut. Ils se plaignent d'avoir à effectuer des tâches supplémentaires,
tandis que les entreprises soulignent les avantages des procédures de déclaration rationalisée.

Une séparation claire du travail rémunéré et la vie privée est faite. Travail le week-end est
commun.

 Travailleurs autonomes

La distinction formelle clé de télétravailleurs indépendants, c'est qu'ils sont responsables

d'établir leur lieu de travail à la maison et des bureaux commerciaux absence. Souvent, ces
spécialistes travaillent dans les bureaux de leurs clients pendant quelques jours par
 semaine. Les entreprises sont heureux de location de services de soutien et d'externaliser des
tâches spéciales d'experts périphériques.

Les télétravailleurs indépendants soit de s'engager dans leur propre production et la

commercialisation de services d'information et de connaissances, sont économiquement
dépendants d'un seul client, ou travailler pour des clients différents. Ces télétravailleurs ont un
haut degré de latitude en ce qui concerne l'organisation du travail et la vie privée. Il est
possible d'identifier trois types de base de l'attitude de travail au sein de cette catégorie:

- Le premier groupe de télétravailleurs indépendants de créer une différenciation claire entre le

travail et vie hors travail. priorités qui ne travaillent pas de déterminer la quantité de temps
consacré à l'horaire de travail.
- Le deuxième groupe établit également une séparation entre le travail et vie hors
travail. Toutefois, une ambition de conduire le travail coupures parfois en temps non travaillé.
- Dans le cas du troisième groupe, les limites entre le travail et l'activité loisirs se confondent;
un vif intérêt pour le contenu du travail l'emporte sur sa valeur monétaire réelle.

Le tableau suivant résume les principales typologies télétravail

Les principales caractéristiques des quatre types de télétravail

Les principales caractéristiques des quatre types de télétravail

Liée à la service à la clientèle (Une seule personne)

Caractéristiques Liées à la famille
performance Mobile Travailleurs autonomes

Spécialiste, Spécialiste, expert,

soutien à la clientèle et tâches d'experts, la création
Domaines d'activité expert, les tâches les tâches de
des ventes de produits et de marketing
de gestion gestion

Accord entre la
Cadres ou les Instruction par la
Initiative de: direction et des d'initiative
salariés direction
employés

Principales Conciliation orientation Forte La sécurité d'emploi; (Divergents) des motifs de la

motivations des performance /
employés travail-vie centralité du travail flexibilité individuelle réalisation de soi

Les entreprises clientes: la

emploi rémunéré Des travaux plus
Société: l'épargne dans flexibilité externe;
But durant la phase efficaces à la
l'espace bureau télétravailleurs: travailler au-
de famille maison
delà de l'emploi dépend

L'horizon temporel Temporaires Indéterminée En cours En cours

À temps plein plus

volume du temps de À temps partiel
À temps plein régulièrement des De grandes variations
travail ou à plein temps
heures supplémentaires

Un quart à un tiers du En général à la maison, mais

Part de télétravail à Un jour, à 50% Un à deux jours par
volume du temps de souvent aussi dans des
domicile par semaine semaine
travail ensemble entreprises clientes

1.2. Les avantages et inconvénients

 Les avantages :

Le télétravail a montré une attention croissante aux États-Unis dans les dernières années,
ainsi que l'acceptation de plus en plus de personnes se déplacent dans des voitures, bus,
avions et trains au travail et à d'autres activités sur une base régulière; trajet fait partie de
notre vie. Cependant la nécessité réelle de changer physiquement de localisation afin de
réaliser des tâches telles a récemment été contestée sur la base de préoccupations pour la
conservation de l'énergie, l'impact sur notre environnement, un recentrage sur les valeurs
familiales, et d'autres questions. Dix travailleurs avantages avenir et notre société en général
peut voir sont présentés et discutés.
  Économiser de l'énergie
Bien que l'utilisation de l'énergie continue à croître pendant que nous développons notre
industrie et à améliorer notre niveau de vie, l'utilisation efficace de l'énergie sera toujours de
première importance. En télétravail au travail au lieu d'utiliser des méthodes plus
conventionnelles, il ya un grand potentiel d'économies d'énergie. Les trois principaux
domaines où l'énergie peut être conservée sont :
 Matières relatives au véhicule et des ressources;
 Matériaux de construction autoroutière et sur les ressources et
 Matériel de bureau et sur les ressources.

Une énorme quantité d'énergie nécessaire pour produire du matériel de transport comme
les automobiles, autobus, trains et avions. Si le télétravail est promu, il y aura moins
d'utilisation de cet équipement et moins d'énergie sera nécessaire pour la production,
l'entretien et la réparation de cet équipement. Ressources en combustible nécessaire au
fonctionnement de cet équipement sera réduit, ainsi que la construction et la réparation des
routes et l'entretien nécessite une grande consommation d'énergie, non seulement dans le
fonctionnement de la construction de routes et de réparation, mais aussi dans la fabrication et
le transport des matériel requis. Une augmentation du pourcentage de personnes télétravail au
travail se fera diminuer le besoin de routes élargies et l'entretien des routes associées. Les
deux premiers domaines liés à l'obtention de travailler. Une fois qu'une personne arrive à
travailler dans un bureau central, il ou elle représente un autre consommateur d'énergie, il
arrive souvent amplifiées plusieurs fois sur ce qui serait nécessaire à la maison. L'immeuble
de bureaux a chauffage, de refroidissement et l'éclairage des besoins, et les matériaux pour le
construire et l'entretenir nécessitent de l'énergie dans leur production et de transport. Le travail
à domicile nécessite que de modestes exigences supplémentaires en matière d'énergie pour le
chauffage, le refroidissement et l'éclairage des besoins, et fait un usage efficace de l'espace
existant du bâtiment et des installations.

 Préserve notre environnement

En réduisant les besoins d'utilisation des terres pour l'expansion route et en réduisant les
émissions des automobiles en mouvement-lente. Voirie et des parcs de stationnement sont en
continuant à consommer de grandes quantités de nos terres émergées. Si un plus grand
pourcentage de personnes telecommuted au travail, des routes existantes pourrait être réduit
dans des lots de taille et de stationnement pourraient être transformés en parcs. Une des plus
grandes sources de pollution est l'automobile. Cela est particulièrement vrai des automobiles
lents qui existent souvent dans lourds, la circulation congestionnée aux heures de pointe. Bien
sûr, une solution à ce problème est d'augmenter la taille et le nombre de nos routes, mais une
solution encore meilleure est d'encourager ceux qui peuvent faire du télétravail, nous n'allons
donc pas besoin de routes supplémentaires, des parkings, et les aéroports à l'avenir. Et, lorsque
nous avons décidez de faire rouler nos voitures, il sera dans l'air frais, avec moins rues
bondées, quand nous ne sommes pas pressés d'arriver à quelque chose.

 Renforce la sécurité routière

En réduisant la consommation par des personnes se précipiter pour aller au travail. Il ya

des milliers de décès liés à la circulation chaque année et des milliers d'autres personnes
gravement blessé en tentant de se rendre au travail. En outre, il est d'importantes pertes
matérielles associées à des accidents de la circulation qui se produisent que les gens prendre
des risques afin de rendre la course folle de la maison au bureau. Souvent, les gens ont fait le
voyage si souvent qu'ils ne sont pas vraiment d'alerte, s'endorment souvent et fréquemment
s'impatientent par des jambages et le ralentissement de la circulation des [Link] plus
en plus de gens deviennent frustrés par l'insistance qu'ils viennent dans le bureau tous les
jours, quand, en fait, la plupart, sinon la totalité de leur travail pourrait être accompli à partir
de leur domicile ou des sites beaucoup plus proche de leur domicile.

 Améliore la santé

En réduisant le stress lié à des compromis entre famille et travail. Le stress lié au
déplacement d'avant en arrière à travailler loin de la maison est réel, et le télétravail offre une
nouvelle occasion pour les travailleurs de redécouvrir les joies de travailler de leur
domicile. Il s'agit d'une redécouverte, car il ya des siècles, il était courant pour les "industries
artisanales" d'exister où le travail a été réalisé au domicile de ceux, souvent des périodes
intégrant les talents de toute la famille dans la production d'un produit. Grâce à la technologie
des télécommunications de pointe une grande partie de nos travailleurs peuvent revenir à ce
mode de «travail à domicile" ne pas compromettre la productivité ou l'autre de leur vie de
famille ou de leur productivité au travail.

 Permet une plus grande proximité et de l'association avec la

famille
 Le travail à la maison offre aux gens une plus grande possibilité de partager du temps de
qualité avec des membres de la famille, afin de promouvoir les valeurs familiales et de
développer des liens familiaux forts et de l'unité. En outre, le temps économisé grâce au
télétravail pourrait être passé avec les membres de la famille de façon constructive de manière
à promouvoir et à favoriser la résolution de problèmes familiaux. La force d'une société vient
de la force de ses individus et de la force de ses individus, souvent des périodes découlent de
la force de leurs familles.

 La proximité permet à la famille élargie (endroit où l'employé a des

«racines»). Il existe un large éventail de scénarios qui constituent ce qui est bon pour un
individu donné ou une famille donnée. Cependant, il arrive souvent les gens sont forcés de
quitter une communauté où ils ont grandi et ont une grande famille élargie des parents,
grands-parents, frères et sœurs, oncles et tantes et toutes sortes de relations
familiales. Beaucoup de gens long de la possibilité de retourner «chez eux» où ils peuvent
passer leur vie avec de vieux amis et la famille. Alors que ce n'est pas vrai pour certaines
personnes, il ya un grand nombre de personnes qui ont tout à améliorer la qualité de vie grâce
à la flexibilité qui offre le télétravail. Grâce au télétravail, une personne peut travailler pour
une entreprise dans une partie du monde, tout en vivant dans un autre.

 Permet la sélection d'un lieu de travail à distance qui soit

mutuellement acceptable pour tous les membres de la famille et
permet conjoint l'occasion de poursuivre sa carrière. Combien de fois avez-vous vu la
situation où un mari ou la femme a une possibilité d'emploi dans une autre ville et doit choisir
entre la possibilité de nouvelles et n'ont aucune chance, parce que leur conjoint ne veut pas ou
ne peuvent pas changer d'emploi? Si le télétravail ou l'autre personne peut, la décision est
beaucoup plus facile, ce qui permet une relation plus agréable et de réduire le stress potentiel
et de la débâcle d'une relation possible.

 La liberté des employés permet de choisir un environnement qui est plus

approprié d'un point de vue social et économique et de vivre dans une région avec des gens
d'intérêts communs. Pour les couples et les célibataires, les personnes qui peuvent télétravail
n'ont pas à quitter leur emploi et se déplacer, quand elles déterminent elles ne sont pas
compatibles avec la ville, ils vivent en Cela se produit souvent, à la suite d'un divorce ou
quand une seule personne découvre une incompatibilité avec la région environnante son
entreprise employeurs. Le télétravail offre un employé de la liberté de chercher un autre
 endroit où vivre, où il ou elle peut se sentir à l'aise aussi bien sur le plan social, ainsi que d'un
point de vue économique et de vivre des gens près de qui ont des intérêts communs. Tout cela,
tout en restant loyale et plus productive de leur employeur.

 Améliore la productivité: gain de temps peut être utilisé pour améliorer la

productivité. Beaucoup de temps est consacré à des activités inutiles par des gens qui font la
navette pour travailler de manière classique. Le temps est gaspillé de l'une minutes se lève
pour aller travailler jusqu'à ce que la minute passe au lit après son retour du travail. Avec le
télétravail, on n'a plus besoin d'être toujours la préparation de la navette et d'être
«présentable». On peut se rendre au travail tout simplement en jetant sur une robe de chambre
et pantoufles, saisir une tasse de café et de s'asseoir à la borne. Vous n'avez plus vous inquiéter
de votre voiture, de si vos vêtements sont propres, ou si vous êtes parfaitement damées. C'est
peut-être important pour vous, mais il n'a plus à être. Et vous n'êtes plus interrompu par tous
les bavardages qui prend inévitablement lieu à l'endroit central de travail - certaines d'entre
elles utiles pour votre travail, mais beaucoup de ce juste une perte de temps et une interruption
perpétuelle. (Maintenant, vous pouvez rester sur les dernières rumeurs à votre convenance
utilisant la messagerie électronique.) Pour les personnes ayant des problèmes de santé ou des
personnes handicapées, le travail à domicile peut offrir quelques possibilités réconfortantes et
productives, aussi bien.

 Réduit le nombre de personnes "job hopping"; diminuer les besoins en

formation. Beaucoup hop emploi de personnes chaque année, et une grande partie de ce "job
hopping" parce que les gens veulent passer à un nouvel emplacement. Ils aiment leur travail,
et ils continuent à travailler pour leur employeur actuel, mais ils n'aiment pas leur
emplacement actuel. Si les gens pouvaient se déplacer sans perdre leur emploi, parce qu'ils ne
pouvaient télétravail, le montant de recyclage serait considérablement réduit. Cela permettrait
d'accroître la productivité globale des employés tout en gardant les employés loyaux et
productifs à bord.

Les dix principaux avantages du télétravail qui ont été présentés. Comme un exemple
précis de la façon dont le télétravail concerne partie de l'énergie, l'environnement, la sécurité
et les questions de santé que nous venons de présenter, compte une préoccupation récente et
en pleine croissance en ce qui concerne l'expansion de notre réseau routier pour permettre une
augmentation d'utilisation, en particulier près des centres de population. Pour répondre à cette
préoccupation, il serait prudent d'examiner attentivement "télétravail" comme un élément
viable de tout plan d'avenir pour préserver et protéger notre environnement contre
l'empiètement et la pollution causée par le prolongement des routes.

Certains proposent qu'une «Jeter Moratoire" peut être invoquée pour limiter l'expansion
et l'extension des routes dans tout le pays. Si un moratoire de pavage a été limité à arrêter
l'expansion du réseau routier actuel, qui aurait du sens. Si c'est interprété comme l'arrêt de la
création de nouvelles routes qui permettrait aux gens d'accéder à un nouveau foyer dans le
pays ou d'explorer les régions éloignées de ce monde merveilleux, ce serait déraisonnable. Le
vrai problème avec un usage routier réside dans le fait qu'un grand nombre de personnes sont
allées et venues de travailler inutilement. Comme indiqué précédemment, l'énergie est
gaspillée par l'utilisation inutile de matériaux pour la construction d'automobiles inutiles et
d'expansion des routes.

- inconvénients :

- juridique

L'Accord Cadre européen de 2002 devrait se concrétiser en France avant juillet 2005. En
attendant, un certain flou juridique persiste. Le télétravail pose de nombreuses questions
concernant l'application des dispositions relatives aux accidents du travail, au contrôle du
temps de travail, à la fourniture et à l'utilisation de l'équipement (lire la tribune).

- Cohésion :

Le télétravail limite les contacts entre les collaborateurs, ce qui peut se traduire par un
manque de cohésion et une absence de culture d'entreprise. Cependant, le fait de travailler
selon un mode d'organisation différent crée en soi une culture.

- Equipement :

Sans connexion ADSL et accès illimité au réseau, la mise en télétravail sera sans doute plus
que hasardeuse. Des paramètres à prendre en compte avant de se lancer dans un projet de
télétravail pouvant isoler des salariés dans des régions géographiquement diverses où
l'aménagement numérique est inégal.
- Sécurité :

Le télétravail nécessite un système informatique adapté, avec des règles de confidentialité et

un accès sécurisé au réseau de l'entreprise. Selon le Forum des droits sur l'Internet, le
télétravail peut révéler les faiblesses du système d'information concernant la sécurisation des
travaux effectués hors de l'entreprise et la transmission des données. Le FDI propose la
création d'un réseau privé virtuel pour éviter notamment les intrusions dans le système.

- Ressources :

De nombreuses ressources restent matérielles : livres, dossiers, magazines... Le télétravail

rend difficile l'accès à ce type d'information. A noter que ce frein est de moins en moins
pertinent.

- Isolement :

L'employeur ne peut exercer le même contrôle sur ses salariés lorsqu'ils travaillent chez eux.
Le télétravail suppose donc une relation de confiance forte et un management par objectif. Le
manager se doit d'être attentif à l'état psychologique de ses collaborateurs qui risquent de
s'isoler sans que personne ne s'en aperçoive.

- Volontariat :

Le télétravail ne convient pas à tout le monde. Il est donc recommandé de le proposer en

interne sur la base du volontariat, ce qui peut limiter le succès d'un programme de mobilité.
Lors d'un recrutement, l'employeur se doit d'être très clair s'il souhaite développer une telle
organisation, ce qui peut réduire d'autant le nombre de candidats.
Section 2 : Les répercussions socio juridiques du télétravail

Travailler à distance. Une nouvelle forme de travail qui, dans des conditions optimales,
peut répondre aux impératifs de l'entreprise et aux besoins des travailleurs. Exception faite
des quelques réserves émises par les syndicats, toutes les parties s’accordent unanimement
à dire que le télétravail présente surtout des avantages. Quelles seront alors les principales
répercussions socio-juridiques ?

2.1. Répercussions sociales

On dit que... On constate que...

Le télétravail est Le télétravail peut être désocialisant si (entre autres):

désocialisant, il isole les - Le télétravailleur n'est pas équipé du matériel en
travailleurs télécommunications nécessaire aux contacts réguliers : redirection
de sa ligne de téléphone professionnel, accès à l'intranet, GSM,
courriel, courrier…
- Le télétravailleur exerce de longues périodes consécutives de
télétravail (plus il télétravaillera, plus il risque de ressentir
l'isolement)
- Des périodes de réunions régulières ne sont pas organisées
- Une communication spécifique tenant compte de leur distance
n'est pas instaurée.
- Le télétravailleur a une personnalité ayant besoin de présence
d'autres personnes (une personne n'est pas l'autre !)
- Le télétravailleur a une connaissance moyenne de sa tâche, de
son organisation, de ses collègues…

Conclusion : le télétravail est en réalité rarement pratiqué plus de

deux jours par semaine à domicile, et la législation fixe certaines
obligations pour lutter contre l'isolement (information, égalité des
conditions de travail, matériel à installer, réunions ponctuelles). La
menace mythique du télétravailleur isolé et désocialisé est donc
fortement soumise à de sérieuses réserves si l'on met en place
 toutes les mesures nécessaires.

Le télétravail ne " Dans l'absolu, toute fonction peut être télétravaillable, mais tout
convient qu'aux cadres dépend des efforts que l'organisation développera pour pouvoir
proposer le télétravail à une plus grande variété de fonctions ".
Pour information, Siemens-Belgique propose le télétravail à près
de 80% de ses employés.
> Accès à l'intranet, virtualisation des dossiers et courriers, accès à
la ligne téléphonique professionnelle, accès aux emails et à
l'intranet…

Il est impossible de Les avantages du télétravail étant de permettre de travailler de

contrôler si le manière flexible et autonome, le réflexe de contrôle semble
télétravailleur réalise inadapté au télétravail.
son travail
Notre conseil : Plutôt que d'opter pour un système de "contrôle des
prestations", pointage etc, il est largement conseillé de convenir de
commun accord d'objectifs précis à atteindre durant la période de
 télétravail, et ensuite évaluer les résultats. Cela implique
également de faire confiance à son employé. La législation belge
aborde précisément ces aspects.
Notez qu'il a été montré que le télétravail est aussi lié à une
intensification des modes de contrôle : formalisation, renforcement
de la relation hiérarchique, contrôle social des collègues, contrôle
idéologique

Le télétravail contribue C'est un des avantages les plus fréquemment cité. En théorie, le
à équilibrer les sphères télétravail autorise des arrangements entre des demandes privées et
privée et professionnelle professionnelles et, à ce titre, une conciliation de ces sphères
distinctes. Néanmoins, le fait d'apporter du travail à son domicile,
dans le cas du télétravail à domicile, contribue à rendre plus floue
la frontière traditionnelle qui sépare le travail du non-travail. Voici
quelques suggestions pour garantir cette imperméabilité et éviter
que le travail n'envahisse la vie privée, comme on l'observe
parfois. Veillez donc à:

> Avoir la possibilité de travailler dans une pièce séparée aide le

télétravailleur à séparer la sphère privée de la sphère
professionnelle
> Fixer des règles avec la famille aide : heures d'indisponibilité
etc…
> Développer une autodiscipline : objectifs précis, heures de
pause, " je ferme la porte = je quitte le bureau ", tenue
vestimentaire " du travail "…
> Sélectionner les télétravailleurs selon des critères clairs,
transparents et formels : autonomie, connaissance de la tâche,
sociabilité, ancienneté, présence physique facultative au travail…

Les télétravailleurs De nombreuses enquêtes tendent à prouver que les télétravailleurs

travaillent plus et mieux. ont tendance à travailler de manière plus productive et plus
Ils sont plus productifs. longtemps.
> Le télétravailleur est moins souvent interrompu par ses
 collègues et est plus concentré. Le temps de travail est donc plus
dense. Les télétravailleurs semblent par ailleurs travailler plus
longtemps (soir et weekend)
> Selon leur personnalité, certains télétravailleurs pourront avoir
du mal à terminer leur travail ! D'où l'importance de se fixer des
objectifs clairs et stricts, établir des règles avec la famille,
formaliser l'accord avec l'employeur etc !

Le télétravail est bon Les données à ce sujet son mitigées : En effet, un télétravailleur
pour l'environnement qui passe sa journée entière à domicile n'effectuera pas de
déplacements vers les bureaux de son employeur. Cependant, la
majorité des télétravailleurs travaillent à leur domicile quelques
heures par jour (par exemple pour éviter les embouteillages) et se
rendent malgré tout au travail. Ils effectueront donc tout de même
ces déplacements.
De plus, alors que certaines personnes effectuent leurs courses sur
le chemin du travail, les télétravailleurs peuvent effectuer des
déplacements supplémentaires pour ces courses (ou autres
activités). Il n'empêche que si à l'heure actuelle l'éco-bilan du
télétravail demeure flou, c'est un de ses moteurs de développement
assuré. De nombreuses études font ce pari, c'est notamment le cas
en Flandre (VUB).

Le télétravail coûte à Les données à ce sujet son mitigées : les principaux coûts pour
mon entreprise l'employeur résident dans l'installation du matériel, ainsi que le
paiement des frais de télécommunication tels qu'internet,
téléphone, GSM (les frais minimaux lui incombant son fixées par
la CCT85)… Mais d'autres frais peuvent exister, selon la politique
qui est mise en place (sélection et suivi des télétravailleurs, par
exemple). Par ailleurs, en termes de coûts, l'externalité la plus
avérée concerne le gain d'argent que le télétravail autorise en
matière de gestion de l'espace de travail (immobilier).
 Il importe donc d’être conscient des quatre facteurs de succès du télétravail pour
l’employeur, les employés et leurs proches : les caractéristiques des fonctions ou des postes
visés par le télétravail, les caractéristiques personnelles des télétravailleurs, les
caractéristiques des organisations et les caractéristiques des familles des télétravailleurs.

 Les caractéristiques des fonctions ou des postes de Travail

De nombreux responsables des ressources humaines ont exprimé leurs craintes quant à la
détermination des fonctions pouvant être admissibles au télétravail à domicile.

On distingue lors d’une introduction du télétravail dans les organisations, les tâches qui seront
incombées à chaque département :
Les caractéristiques personnelles des télétravailleurs.

Bien que certaines fonctions se prêtent bien au travail à distance, des traits de caractère et
des compétences spécifiques sont exigés du télétravailleur. Comprendre la personnalité d’un
candidat télétravailleur et évaluer certaines compétences s’avère donc crucial pour la réussite
du projet de télétravail.

Différents auteurs ont dégagé des traits de caractère ainsi que des compétences
importantes.

Le télétravailleur à domicile doit, par exemple, avoir un certain degré d’autonomie. Il

doit savoir résoudre des problèmes et relever des défis sans devoir consulter constamment
d’autres collègues ou supérieurs.

Cela implique certaines compétences de même qu’un talent dans l’organisation du temps,
la planification de différentes tâches et la capacité de jongler entre ses rôles comme employé
et comme parent et/ou partenaire dans l’espace privé.

Une discipline importante s’avère nécessaire pour créer des séparations physiques,
temporelles et mentales entre les tâches professionnelles et les activités privées. De plus, le
télétravailleur doit être en mesure d’entretenir une communication électronique très claire et
de rendre compte de certains progrès ou problèmes.

 Les caractéristiques des organisations

L’organisation doit pouvoir, au besoin, adapter ses modes de gestion pour changer la
culture organisationnelle, et plus particulièrement améliorer le climat de confiance et
l’efficacité de la communication interne. Pour ce faire, le soutien et l’engagement explicites
et concrets de la direction s’avèrent indispensables. Les gestionnaires directs, qui sont
responsables de leurs équipes, doivent comprendre les enjeux et être outillés pour relever les
défis, comme celui d’établir de nouvelles formes d’encadrement et d’évaluation. En outre, le
contrôle visuel doit faire place à une relation de gestion basée sur l’évaluation des objectifs ou
des résultats, alors que s’imposent encore souvent les convictions traditionnelles de contrôle
(Johnson, 2004). De même, le supérieur du télétravailleur doit lui offrir une rétroaction très
précise et garder le contact avec lui de manière à réduire le risque d’isolement chez ce
dernier.

 Les caractéristiques des familles des télétravailleurs.

Diverses conditions doivent être remplies au domicile du télétravailleur.

Ainsi, il faut à ce dernier un espace dédié au travail, respectant des règles de sécurité et
d’ergonomie, de même qu’un soutien actif de son entourage dans cette nouvelle situation. Par
exemple, les membres de sa famille doivent non seulement comprendre les avantages et les
inconvénients de cette nouvelle situation, mais apporter leur appui afin que le télétravailleur
puisse combiner différents rôles dans un même espace. Le soutien familial est lié positivement
à la qualité de vie perçue et à la satisfaction de l’employé en ce qui concerne son expérience
de travail à domicile (Haines et al., 2002).

D’autres chercheurs ont observé que les télétravailleurs à domicile étaient souvent
interrompus par les membres de leur famille (Igbaria et Guimaraes, 1999) ou que des mères
qui travaillent à domicile font face à des contradictions entre leur rôle d’employée et celui de
mère (Hilbrecht et al., 2008). Pour cette raison, les membres de la famille doivent être
informés sur les possibilités et les limites durant le ou les jours de télétravail; de plus, il faut
que des règles claires soient instituées en ce qui a trait au respect du temps et de l’espace de
travail au domicile. L’établissement d’accords concernant la séparation du travail et des
activités privées doit néanmoins se faire selon le caractère du télétravailleur.

En effet, certains télétravailleurs intègrent facilement le travail dans leur domicile et

savent composer avec différents rôles.

D’autres ont besoin de barrières physiques ou temporelles (Nippert-Eng, 1996). En outre,

une séparation nette entre le travail et la vie de famille peut avoir des conséquences
 imprévues. Lautsch et al. (2009), par exemple, ont constaté, dans des situations où les
gestionnaires préconisaient à leurs collaborateurs travaillant à domicile une séparation
marquée entre le travail et la vie de famille, une diminution des conflits entre la vie familiale
et la vie professionnelle. Par contre, cette séparation avait également un effet négatif sur l’aide
que les télétravailleurs apportaient à leurs collègues à l’occasion de crises internes ou après
les heures traditionnelles de bureau. Cela pouvait entraîner davantage ou une augmentation de
la charge de travail pour les non-télétravailleurs.

2.2. Répercussions juridiques

 Formes de télétravail

La décision de principe d’introduire le télétravail et la détermination des modalités

applicables dans l’entreprise ne constituent pas un préalable à la concertation mais bien son
objet principal.

Comme on le verra plus avant, l’accord-cadre européen vise principalement le télétravail

à domicile. Les études de cas permettent de distinguer plus largement quatre formes de
télétravail.

 Le télétravail alternant à domicile semble être la forme la plus répandue, surtout dans le
cadre de conventions collectives de travail. L’exercice du télétravail est donc autorisé le plus
souvent à temps partiel, selon les cas, entre un jour et au maximum quatre jours par semaine.

Cette formule suppose une utilisation plutôt régulière des journées de télétravail à domicile
mais il arrive que l’accord prévoit une proportion de la durée hebdomadaire de travail. La
pratique permanente du télétravail à domicile est rare et réservée à des situations personnelles
particulières. Cette option très affirmée pour l’alternance provient de la conjonction de
préoccupations patronales et syndicales, liées à la nécessité de préserver le travail collectif et
d’éviter le risque d’isolement social des travailleurs.

 Le télétravail occasionnel à domicile est une formule qui ne prévoit aucune régularité. Dans
de nombreux cas, cette forme de télétravail correspond au travail supplémentaire réalisé par
des cadres disposant a priori d’une certaine autonomie dans la gestion de leurs tâches et de
leur temps de travail. En règle générale, l’exercice occasionnel du télétravail n’est pas réglé
 par les accords collectifs mais quelques entreprises de notre échantillon se distinguent par la
mise en place de procédures ou de guides visant à encadrer les pratiques irrégulières.

 Le télétravail décentralisé s’effectue dans des unités de l’entreprise proches du domicile des
salariés. Cette modalité de télétravail est organisée – en général sur un mode alternant – dans
les entreprises qui disposent de succursales ou de sièges régionaux, comme dans le secteur
bancaire ou dans les grandes entreprises du secteur des télécommunications. Apparemment,
cette formule ne recueille pas toujours le succès attendu.

 Le télétravail mobile, parfois désigné sous le terme de travail « nomade » ou « pendulaire » se

réfère au travail effectué dans le cadre de déplacements professionnels chez les clients ou au
sein du réseau de l’entreprise. Cette modalité de travail est assez fréquente, mais reste
relativement peu formalisée dans le cadre spécifique du télétravail. Elle concerne des
travailleurs tels que des représentants de commerce, des délégués médicaux, des cadres
appelés à se déplacer régulièrement. Ceux-ci ne sont pas considérés naturellement comme des
« télétravailleurs » parce qu’une partie du travail est normalement effectuée à l’extérieur des
locaux de l’entreprise, comme c’est le cas pour des réparateurs ou des installateurs. Mais
l’utilisation croissante des technologies de l’information entraîne une augmentation des tâches
réalisées à l’extérieur de l’entreprise. C’est probablement pour cette raison que le télétravail
mobile est parfois intégré dans une convention d’entreprise.

 Formaliser le télétravail

Certaines entreprises ont cherché à formaliser la pratique régulière du télétravail au

travers d’un accord collectif qui prend en compte les particularités de cette forme
d’organisation du travail. Dans ce cas, le contrat de travail individuel est modifié par l’ajout
d’un avenant, notifiant à tout le moins l’accord du salarié et parfois d’autres dispositions
spécifiques concernant par exemple les journées de télétravail. Ce couplage d’un accord
collectif, pouvant prendre la forme d’une convention collective de travail, et d’une
modification du contrat individuel confirme le statut de salarié ordinaire du télétravailleur.
Malgré certaines clauses particulières, le télétravailleur reste donc dans le même cadre
contractuel que les autres salariés de l’entreprise.

 Gestion du temps de travail

 La gestion du temps de travail, en situation de télétravail, présente quelques difficultés,
tant pour l’employeur que pour le salarié. D’une part, du côté de l’employeur, on s’interroge
sur la manière d’exercer un contrôle sur les prestations du télétravailleur, dans le contexte du
salariat où le temps reste un instrument privilégié de mesure du travail.

D’autre part, l’organisation du temps de travail est un élément déterminant pour assurer
les conditions d’un travail collectif coordonné avec les collègues et la hiérarchie directe. Pour
le salarié, la préoccupation est double. D’une part, il s’agit d’éviter le risque d’un
empiètement croissant des temps professionnels sur les temps privés et, d’autre part, de
parvenir, par l’autodiscipline, à réaliser de manière efficiente les tâches qui lui sont prescrites.
Le salarié doit donc mobiliser des compétences temporelles qui ne sont pas nécessairement
acquises a priori.

S’il ne paraît pas indiqué d’exiger du télétravailleur le respect strict des horaires collectifs
appliqués à l’intérieur de l’entreprise, le fait de conserver des horaires normaux de travail, à
tout le moins comme cadre de référence, a toutefois un effet régulateur et normatif intéressant.

C’est dans cette perspective que s’inscrit la concertation d’entreprise sur les modalités
d’exercice du télétravail.

Il est donc intéressant d’examiner les solutions préconisées dans les accords collectifs.

Celles-ci s’articulent, de manière plus ou moins explicite, autour de trois notions temporelles
principales.

Une durée de travail forfaitaire : La journée de travail à domicile est réputée correspondre
à un nombre d’heures fixe, selon le régime de travail (durée moyenne de travail journalier).
Cette notion de durée forfaitaire exclut, sauf circonstances particulières, non pas la prestation
mais bien la reconnaissance salariale d’heures supplémentaires. Ce faisant, la formule du
télétravail apparaît comme la concrétisation d’une tendance observée plus généralement en
matière de temps de travail, par laquelle les dépassements horaires sont moins reconnus et
compensés qu’auparavant au plan salarial.

La fixation de limites absolues : Le travail doit être effectué à l’intérieur des limites
externes de l’horaire flottant appliqué dans l’entreprise. Le télétravail s’observe en effet dans
les entreprises qui ont déjà adopté pour l’ensemble du personnel une certaine souplesse dans
l’organisation des horaires de travail. Pour théoriques qu’elles soient, en l’absence d’un
enregistrement formel des heures de début et de fin du travail, ces limites constituent
néanmoins des balises importantes, permettant à tout le moins de circonscrire les périodes
pendant lesquelles le télétravailleur peut être sollicité par l’employeur, les collègues ou la
hiérarchie.

 La fixation de plages fixes de disponibilité

Cette période pendant laquelle le télétravailleur doit nécessairement être joignable à son
poste de travail correspond généralement aux limites internes de l’horaire flottant appliqué
dans l’entreprise, c’est-à-dire aux périodes où l’ensemble du personnel est au travail.

 Bien-être au travail

La notion de bien-être au travail renvoie aux mesures de prévention en matière de

protection de la santé du télétravailleur, en ce compris la charge psycho-sociale, d’ergonomie
et de sécurité du poste et du lieu de travail. Dans ce domaine, les accords d’entreprise sont peu
explicites, bien que la responsabilité de l’employeur soit clairement engagée.

En général, le traitement du thème de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail, en

l’occurrence le domicile du travailleur, se limite à prévoir, soit dans une convention collective
de travail, soit dans un avenant au contrat de travail, les procédures à suivre en cas de maladie
et d’accident de travail. Bien souvent, les employés sont en outre invités à consulter, et à
observer, la réglementation en matière de bien-être au travail sur l’intranet de l’entreprise.

La question des accidents de travail paraît pouvoir se régler aisément, que ce soit au
travers d’une couverture complète des risques (24 heures sur 24) ou par des accords avec les
assureurs prévoyant le retournement de la charge de la preuve. Autrement dit, un accident
survenu au domicile pendant les périodes de télétravail est considéré a priori comme un
accident de travail à moins que l’assureur fasse la démonstration du contraire.

Le rôle des services de prévention et de la médecine du travail est parfois précisé dans les
accords collectifs. D’une part, ceux-ci peuvent mentionner la possibilité laissée au
télétravailleur de solliciter l’intervention du service de prévention. D’autre part, des contrôles
au domicile du télétravailleur peuvent être prévus, moyennant l’accord préalable du
télétravailleur.

Enfin, le risque d’isolement social des télétravailleurs paraît partiellement contourné,

dans la plupart des cas examinés, par la préférence accordée à des formules de télétravail
alternant, principalement entre le domicile et l’entreprise. Cette limitation répond à la fois à
des préoccupations patronales liées au contrôle et à l’évaluation du travail, à la préservation
d’une culture d’entreprise et à l’organisation collective du travail et à la préoccupation
syndicale d’éviter le délitement des relations sociales dans l’entreprise. D’autre part, le risque
d’isolement est également atténué par la mise en œuvre de systèmes informationnels adaptés.

 Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

Si le télétravail est susceptible d’entraîner des coûts supplémentaires pour l’entreprise, il

permet également de réaliser des économies d’espaces de bureau et en matière de frais de
déplacement. Dans les entreprises où le télétravail est promu à grande échelle, cette forme
d’organisation est généralement associée aux politiques de mobilité et/ou à une gestion des
espaces de travail en bureaux partagés (desk sharing).

Dans certains cas, aucune compensation financière n’est accordée aux télétravailleurs et
aucun matériel n’est mis à disposition par l’employeur. Le télétravail est présenté alors
comme un avantage concédé à l’employé, ne devant entraîner aucun frais supplémentaire pour
l’entreprise. C’est le cas de figure le plus fréquent en l’absence d’un accord collectif.

Il arrive, à l’opposé, que tous les frais générés par le télétravail soient pris en charge par
l’entreprise, y compris l’installation d’un bureau à domicile. Entre ces options extrêmes, la
plupart des accords collectifs ou individuels examinés prévoient des solutions intermédiaires.
Trois catégories principales de coûts sont susceptibles d’être pris en charge par l’employeur :
l’équipement informatique, y compris l’entretien et la réparation ; les frais d’installation de
connexions et de communication; les frais liés à l’utilisation de l’habitation à des fins
professionnelle. Dans ce domaine, les situations sont très variables.

 Formation
 La question de la formation est généralement envisagée dans l’optique de la non
discrimination des télétravailleurs. Ces derniers devraient avoir accès aux mêmes possibilités
de formation que les autres salariés, de manière à leur assurer les mêmes perspectives de
promotion et de développement personnel au sein de l’entreprise. Cependant, la pratique du
télétravail requiert du salarié la mobilisation de compétences spécifiques, des qualités
d’autodiscipline dans la gestion des tâches et du temps de travail, une maîtrise de
l’environnement technologique de travail et des conditions de sécurité et de santé au travail.

Dans l’ensemble, en dehors de la mise à disposition d’informations et de conseils sur le

site intranet de l’entreprise ou dans un guide et de l’organisation d’un soutien technique, peu
d’initiatives de formation sont prises dans le cadre de l’introduction du télétravail.

Dans quelques entreprises, qui font figure d’exception, des formations spécifiques sont
organisées à l’intention des télétravailleurs en matière de santé et de sécurité et en matière
d’organisation du travail (self management du temps de travail, organisation d’un bureau
virtuel, pilotage de réunions à distance, etc.).

Il convient de rappeler que les pratiques de télétravail observées se trouvent, en général,

dans une phase expérimentale, même lorsqu’elles sont encadrées par des accords collectifs.
Elles s’inscrivent le plus souvent explicitement dans le cadre de projets-pilotes, font l’objet
d’évaluations et donnent lieu à des enquêtes auprès des salariés à l’initiative de l’employeur
ou des organisations syndicales. Si bien que les dispositions prises à ce jour, dans tous les
domaines abordés par la négociation collective, sont appelées à évoluer.
 Conclusion
En guise de conclusion, il convient de souligner que pendant longtemps, le manque
d’avancées aux niveaux légal et conventionnel a été considéré comme un des principaux
obstacles au développement du télétravail. Ce qui a amené à une expansion beaucoup plus
significative du télétravail informel.

Cependant, il n’est pas possible de conclure à une victoire définitive de l’informel dans ce
domaine. De grandes entreprises, plus diversifiées qu’auparavant, ouvrent la voie. De
nombreuses questions restent néanmoins ouvertes. L’expansion actuelle du télétravail
informel au Maroc par rapport au télétravail formel est-elle réellement due au cadre législatif
ou à des agents économiques pas encore prêts à changer leurs habitudes de travail ?

Concrètement, le télétravail est une organisation du travail qui redéfini les rapports
sociaux et professionnels tout en abolissant la notion de lieu et de temps. On passe d'une
gestion de la présence dans l'entreprise à un management par objectifs. De quoi allier travail,
responsabilité, productivité et en principe qualité de vie.

Pour l'entreprise, il s'agit d'obtenir le meilleur rapport qualité/prix sur une mission
donnée. Ainsi de nombreux prestataires dans des domaines comme la saisie, l'informatique ou
encore le télémarketing ont compris cette opportunité et proposent leurs services depuis des
pays émergents.

De plus d’un point de vue social, le télétravail est une réponse au chômage, spécialement
au Maroc. En effet, outre l'organisation du travail des salariés, la vraie question que pose
l'émergence du télétravail pourrait être celle de l'indépendance personnelle. Le télétravailleur,
qu'il soit demain salarié ou non est un acteur de l'économie, un professionnel compétent, mais
avant tout un créateur de richesses et d'emplois. En période de crise, cela prend tout son sens.
On regrettera que les textes n'intègrent pas les télétravailleurs appuyés par des sociétés de
portage salarial, solution qui motive les créateurs d'entreprises et leurs clients « petites
entreprises », que la réduction d'impôt proposée aux entreprises pour la mise en place du
télétravail ne soit pas applicable pour le recrutement d'un salarié indépendant.
 Mais le télétravail a une dimension qui va bien au-delà des aspects économiques. En
effet, l'impact de cette organisation se ressent fortement dans d'autres domaines à l'instar de
l'aménagement du territoire et de l'éco-responsabilité.

Comment, en effet, ne pas voir dans le télétravail une solution à la réimplantation

d'acteurs économiques en milieu rural ? Certains territoires l'ont déjà prouvé en optimisant les
conditions technologiques d'accueil par le biais de l'installation de télé-centres, ou en
investissant dans le haut débit. Enrichis de nouvelles compétences, ces territoires ouvrent la
voie à la fois à un regain décentralisé d'activité mais aussi de compétitivité économique. Enfin
et on l'aura compris, l'un des atouts du télétravail est aussi d'apporter sa contribution à la mise
en place d'un mode de travail durable et responsable, limitant le recours aux transports,
favorisant l'intégration de principes écologiques, concourant au respect de l'environnement.

Dans ce contexte, et en tenant comptes de toutes ces répercussions sociales le volet

juridique devrait suivre ces changements en donnant au télétravail son indépendance en tant
que matière, comme cela a été le cas auparavant pour le droit pénal du travail, le droit de
l’entreprise ou encore le droit international du travail…Il va de soi que ces disciplines n’ont
pas engendré leur propre code, et que la question n’est pas vraiment de codifier encore une
fois, mais d’apporter quelques correctifs qui permettront une adaptation du dispositif législatif
au particularisme de cette profession.
 Bibliographie

- Le télétravail: l'entreprise en réseau est avancée !; Duncombe, Patrick ; Paris :

Editions Demos, 2007.

- Le nouveau code du travail marocain est-il applicable au télétravail ? ; Dhimene

abdelghani ; Revue de droit et d’économie. N° 24, 2009, p. 63-73.

- Le télétravail à domicile ; Frédéric Robert ; Bruxelles F. Larcier 2005.

- Le télétravail une vague silencieuse ; Taskin Laurent ; Louvain-la-Neuve: Presses

universitaires de Louvain, 2004.