Le devenir

de la GRH :
mutations & défis
Pr. Saïd BALHADJ
Université Abdelmalek Essaâdi
ENCG Tanger
Semestre 7 ©
sbalhadj@[Link]

Pr. Saïd BALHADJ 1

 La GRH de demain,
vers un nouveau paradigme
Les paradigmes dominants en en GRH
Exigence des individus en
matière de flexibilité
Faibles Elevées
Exigence de l’entreprise
en matière de flexibilité
Paradigme XIXè
siècle
• Sensibilité aux besoins des
Faibles clients et des employés
• Organisation basée sur la
production
Paradigme XXè siècle Paradigme XIXè
• Sensibilité aux besoins siècle
des clients • Sensibilité aux besoins
Elevées • Organisation axée sur des clients et des
le marché employés
• Structure personnalisée
Pr. Saïd BALHADJ 2
 Modèle productif dominant

Taylorien Flexible
Production et Coûts, qualité, délais
Contexte stratégique consommation de Variété, innovation
masse
Contexte
Opération Événement
organisationnel
Négociation sociale Compromis fordien Crise de la régulation
Gestion des
Gestion de la main Gestion du personnel ressources humaines
d'œuvre basée sur le poste basée sur les
compétences

Pr. Saïd BALHADJ 3

 COHERENCES ENTRE CONFIGURATIONS
ORGANISATIONNELLES ET MODELES DE GRH

CONFIGURATIONS MODELES DE GRH

Entrepreneuriale Arbitraire
Mécanique Objectivant
Méritocratie Individualisant
Missionnaire Valoriel
Professionnelle Conventionnaliste
Pichault et Nizet (2000)
Pr. Saïd BALHADJ 4
 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Processus
Soutien
Managérial
Attentes
Individuelles

Développement GRH
Performance

Attentes
organisationnelles

Reporting
Opérationnel
Stratégie

Temps

Pr. Saïd BALHADJ 5

 ACTEURS RH
Internes Externes
Direction Experts – consultants
DRH Financiers – financeurs
HRBP/chargé de mission Ecosystèmes
Managers Institutions
Salariés actionnaires
Instances représentatives Législateurs
Nouveaux Rôles Quelles caractéristiques
L’individu acteur de : Partage
Règles
- Son développement Souplesse / agilité
- Sa carrière Intrapreneuriat
- Sa rémunération Poly compétences
- Son employabilité Digital
Pr. Saïd BALHADJ 6
 Trois Rôles de la Fonction RH

Rôles ORGANISER ADMINISTRER DEVELOPPER

Mise en œuvre de Optimiser les processus Mobiliser les

l’organisation et de la administratifs et compétences et stimuler
structure en harmonie dynamiser les relations les changements par des
avec le métier, la de proximité pour un politiques de
mission, vision et la climat social optimale. développement des R.H.
stratégie de l’entreprise

Accompagner et Professionnaliser la Optimiser et mobiliser

Objectifs

partager la stratégie gestion du personnel les changements des

de l’entreprise pour et les RP pour comportements, et offrir
donner de la cohérence entretenir la confiance les possibilités d’évolution
Pr. Saïd BALHADJ 7
 ADMINISTRATION DU PERSONNEL ET PAIE
Développement RH,
Recrutement
Formation/compétences
Performance Mobilité/carrières
Dialogue social Comportements
organisationnels…

Administration du personnel
Arrivées/départs (déclarations)
Suivi médical/accident/sécurité Performance
GRH
Lien avec Inspection du travail RH
Élections professionnelles
(dialogue social) Veille légale

Paie
Organisation du processus
Pilotage du processus
Contrôle/validation Expertise
Veille Conformité légale
(compliance)
Pr. Saïd BALHADJ 8
 Travailler pour une entreprise socialement
Réali-
responsable et un facteur d’épanouissement
sation
de soi
Besoin Le respect des droits humains, des conditions
d’estime de travail et d’emploi est un gage d’estime et de
et de
reconnaissance reconnaissance.

Besoin Le respect des droits et de l’égalité des chances

d’appartenance permet de développer l’esprit d’appartenance.

Respect des règles HSE, médecine du

Besoin de sécurité travail, protection des femmes et enfants

Besoins de base Respect du salaire minimum légal

(salaire, nourriture, logement …) Equité salariale

Pr. Saïd BALHADJ 9

 DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POSTES PROFILS

6 Processus RH: 4 Leviers Transvers:

ADEQUATION POSTE/PROFIL

Descriptifs Évaluation des Identification Référentiel Fixation des Repérage HP

des Postes Postes &Comp. des Besoins Compétences Objectifs &Postes Clés

POLITIQUE DE COMMUNICATION INTERNE

Référentiel Pesée et Évaluation de Bilan des Évaluation Plan de
des effectifs Classification l’Offre Forma. Compétences d’Objectifs Succession

SYSTEME D’INFORMATION RH ( S.I.R.H )

Plan de Système de Ingénierie de Ingénierie de Système d’Ap. Plan Mobilité
Recrutement Rémunération Formation compétences de Perf. SAP & de Carrières

GESTION PREVISIONNELLE DES E & C

Stratégie RH
Pr. Saïd BALHADJ 10
 La GRH : vue d’ensemble

ADMINISTRATION DES RH DEVELOPPEMENT DES RH

COMMUNICATION INTERNE
GESTION GESTION GESTION GESTION GESTION
DU PERSONNEL DES SALAIRES DES RH DES CARRIERES DE LA FORMATION

La gestion des emplois,

La gestion du
le développement
personnel :
collectif des hommes et
de son entrée à de leurs compétences
son départ
La gestion individuelle
dans la conformité des postes et des
aux normes Les réunions, parcours
sociales et informations, La gestion des
juridiques procédures, performances
La définition des La gestion des
rôles confiés rémunérations
Le dialogue
Pr. Saïd BALHADJ social 11
 Les 4 rôles clés de la DRH
Future
stratégie

RH stratégique Changement de culture

Connaissance du business Capacité à gérer le changement

• Être un partenaire stratégique • Être un champion du changement

• Exécuter la stratégie • Gérer la transformation

• Aligner les RH et la stratégie business • Créer une organisation dynamique

Processus Processus
Hard Soft

Pratiques RH Capacité à gérer la culture

• Être un expert administratif • Ecouter et répondre aux employés

• Construire une infrastructure efficace • Être le vecteur de la motivation

• Procéder au reengineering organisationnel • Augmenter l’engagement des employés

Administration et infrastructure Motivation des employés

Quotidien
La matrice de Dave Ulrich (1999) opérationnel
Pr. Saïd BALHADJ 12
 Contexte et défis
Contexte Défis
Mondialisation Demeurer compétitif

Défi de l’innovation Qualité, flexibilité, rapidité

Engagement de tous(tes)

Gestion du savoir Utilisation potential/talents

RH: seul avantage concurrentiel Devenir employeur de choix

Démographie
Rétention des personnes
Santé (physique et mentale)

Crise Pandemique Réorganisation du travail

Pr. Saïd BALHADJ 13

 X
W - Baby Boomer (1965-1980)
(1945-1965) Scepticisme pour l’avenir
Réussite professionnelle Individualisme Désir
Expression collective d’équilibre travail/perso
Loyauté

Z Y
(1995-2010) (1980-1995)
Autonomie/reconnaissance Développement personnel
Entrepreneuriat Travailler moins et mieux
Flexibilité/slash Réseaux Indépendance

Pr. Saïd BALHADJ 14

 NOUVELLES FORMES D’ORGANISATION
(LIBÉRÉES, AGILES)

Pr. Saïd BALHADJ 15

 Les constats
d’une révolution profonde :

1er Constat : La RH devient la ressource rare et déterminante

2ème Constat : Mère entreprise n’est plus

3ème Constat : Une GRH orientée Business

4ème Constat : Une GRH de crise et pour la crise

5ème Constat : Une GRH socialement responsable et inclusive

Pr. Saïd BALHADJ 16
 OUBLIEZ
VOS CLASSIQUES
Le secteur tertiaire : le poids lourd de l'économie mondiale

L'essor du secteur tertiaire a conduit le marché du travail à un

changement de paradigme : on ne mesure plus la valeur d'un
salarié à ce qui\ produit, mais à ce qu'il réalise

Le CDI obsolète
Le monde économique est très volatil. Les entreprises, pour
survivre, ont souvent besoin de déployer une main-d'oeuvre
qualifiée dans \Instant, en mode «juste à temps ».

Le salariat, un souvenir ?
Les évolutions technologiques ont pour effet de délocaliser la
production de masse et de réinventer l’entreprise
Pr. Saïd BALHADJ 17
 Les profils les plus recherchés
 Des personnes avec une curiosité insatiable qui les pousse à se
dépasser, à explorer de nouveaux chemins et de nouvelles idées

Des visionnaires qui voient des connexions là où les autres ne

voient rien

Des talents avec un fort degré de motivation pour elles mêmes

et leurs équipes.

Une ténacité à toute épreuve pour surmonter les échecs et les

difficultés, sans

Des qualités d'intelligence et des compétences techniques

adaptées au poste
Pr. Saïd BALHADJ 18
Pr. Saïd BALHADJ 19
 La transformation du marché de travail

[Link] polarisation du marché du travail

[Link] marché du travail ultra-concurrentiel

[Link] marché du travail mondialisé

Pr. Saïd BALHADJ 20

 De nouvelles formes d’emploi

[Link] montée d’emploi de service

[Link] emplois de savoir
[Link] emplois atypiques
[Link] mobilité internationale
[Link]
6.L’essaimage
7.L’auto-entrepreneuriat
Pr. Saïd BALHADJ 21
 Un nouveau rapport
au temps et à l’espace professionnels

Pr. Saïd BALHADJ 22

 Compétences recherchées
Compétences techniques les plus attendues :

Pr. Saïd BALHADJ 23

 Compétences recherchées
Compétences comportementales les plus attendues :

Pr. Saïd BALHADJ 24

 Les métiers qui progressent :

Pr. Saïd BALHADJ 25

 Les défis actuels de la GRH
Repense le bien être au travail : construire un
avenir durable où les collaborateurs se sentent mieux et travaillent mieux.

Marque employeur & RSE : se doter d’une GRH éthique, socialement

Responsable et inclusive

Eclatement & Externalisation des pratiques RH : une GRH partagée

et simplifiée

Stratégies de gestion des talents : ouvrir de nouvelles perspectives

de carrière et de parcours professionnels

Dématérialisation et Digitalisation : anticiper les Mutations

technologiques et en faire un cheval de bataille

Entreprise agile et libérée : Comment accélérer la transition vers une

réorganisation du travail ?
Pr. Saïd BALHADJ 26
 L’évolution du modèle de Dave Ulrich

Pr. Saïd BALHADJ 27

 Conduite de changement
et transformation de la fonction RH
Cadre de référence

« L’ORGANISATION NOUVELLE POURRA NAÎTRE QUE

SI DE NOUVELLES MANIERES DE PENSER, D’ÊTRE SOI-
MÊME ET D’ÊTRE ENSEMBLE ÉMERGENT »
Hervé Sérieyx

De la conduite du changement au changement de conduite

« Le seul, le vrai, l’unique voyage,

c’est de changer de regard »
Marcel Proust

Pr. Saïd BALHADJ 28

 La rupture peut être très concrète ou bien abstraite ou affective

Collectif

Culture
Stratégie
Métier
Organisation
Outils
Conditions
de travail
Pratiques
Individuel

Présent Futur

Pr. Saïd BALHADJ 29

 III- Typologie & démarche du changement

progressif Changement prescrit Changement construit

• Réponse à des contraintes de • Evolutions de l’organisation

l’environnement (réglementaire, qui amènent à changer les
technologique, etc.) la loi manières dont les acteurs se
09/08 représentent leur entreprise
•Régime des retraites • 1 à 10 ans
•L’IPE - Culture client, marque
employeur

Changement de crise Changement adaptatif

• Solution a un • Transformation des pratiques
Brutal

dysfonctionnement et de l’organisation
•1 jour à 3 mois • 6 à 18 mois
- Accidents, grève, plaintes de - Nouvel outil informatique,
clients - Compétences commerciales

Imposé Volontaire

Pr. Saïd BALHADJ 30

 Une réflexion

31
Pr. Saïd BALHADJ 31
 Le processus de deuil

32
Pr. Saïd BALHADJ 32
 VII- La conduite du changement
La démarche

La complexité de l’approche :

1. Pourquoi Changer ?
2. Changer quoi ?
3. Changer comment ?
4. Changer vers quoi ?
Pr. Saïd BALHADJ 33
 Les quatre logiques de la nouvelle révolution

1. L’immatérialité : le recours croissant à l’intelligence comme

source principale d’innovation

2. L’intériorité : Externalisation et recentrage sur les niches

à forte valeurs ajoutée

3. La frugalité : Réduire la complication et retour au fonctionnement

simple avec des organisations plates et souples

4. La complexité : le fonctionnement en réseau et en joint venture

34
Pr. Saïd BALHADJ 34
 Vers une GRH innovante

35
Pr. Saïd BALHADJ 35
 INNOVATIONS MANAGÉRIALES

Pr. Saïd BALHADJ 36

 NOUVEAUX ESPACES DE TRAVAIL

Pr. Saïd BALHADJ 37

 La créativité et l’innovation
au cœur de la nouvelle GRH
Le constat
La société peut « éliminer » par les diplômes
des talents s’écartant des profils moyens
mais innovateurs.
Elle produit donc souvent une élite assez peu
représentative du potentiel de ressource
humaine disponible.
A méditer 38
Pr. Saïd BALHADJ
 A- Management de la créativité

a - Postulats

1- Une grande partie des découvertes implique l’intervention de l’imaginaire

Selon A. Einstein
« l’imagination est plus importante que la connaissance »

2- La connaissance des mécanismes inconscients et leur exploitation

accroissent la probabilité d’invention

3- L’invention peut être le fait de non spécialistes, car trop souvent,

l’expertise stérilise

4. Le groupe de travail est le lieu privilégié pour susciter la création

5. La créativité ne se décrète pas.

Pr. Saïd BALHADJ 39

 A- Management de la créativité

d- Les sept règles d’or de la créativité :

Règle n°1 : Commencer par déréguler les mentalités

Règle n°2 : Préférer la diversité à la spécialisation
Règle n°3 : Là où le soleil de la culture est bas, même
les nains ont une ombre de géant
Règle n°4 : Promouvoir l’imagination
Règle n°5 : Les questions soi-disant futiles sont en fait les
plus subtiles
Règle n°6 : Qui rit nuit à sa patrie
Règle n°7 : Un flux d’information optimal engendre un
courant créatif 40
Pr. Saïd BALHADJ 40
 Le processus créatif

41
Pr. Saïd BALHADJ 41
 Les cinq phases pour une créativité de rupture
Selon Luc DE BRABANDER

[Link]
[Link]é
[Link]
[Link]
[Link]

Pr. Saïd BALHADJ 42

 c- Vers un leadership innovant
Avec du désordre
de la complexité
de l’incompréhension

Ils et elles Une vision

fabriquent De la simplicité
Du sens
Avec du stress
de la peur
de découragement
De l’énergie
Ils et elles De la confiance
fabriquent De l’espoir

Avec des résistances

du repli sur soi
De l’action
Ils et elles De la solidarité
fabriquent Des résultats
43
Pr. Saïd BALHADJ 43
 La fonction RH face à la digitalisation, vers une
nouvelle légitimité

Pr. Saïd BALHADJ 44

 La digitalisation de la fonction RH : distinction

•Dématérialisation des processus :

On parle alors de digitalisation du traitement et de la gestion de tâches.

Les échanges entre les différents acteurs RH se réalisent grâce à des
plateformes collaboratives et le partage de workflows de validation.

•Dématérialisation des documents

Il s’agit de transformer les documents papier des salariés comme les

bulletins de paie ou les contrats de travail et ceux de l’entreprise tels que
le Règlement intérieur en documents électroniques.

Les principaux avantages de la digitalisation des processus RH

•Optimiser sa démarche RSE
•Améliorer les processus internes
•Rendre autonomes les tâches administratives
•Améliorer la satisfaction des collaborateurs
Pr. Saïd BALHADJ 45
 Quels enjeux pour les entreprises ?

1. Elle réduit les coûts d’envoi et d’archivage

2. Elle diminue le temps passé à réaliser des tâches chronophages
3. Elle modernise la communication (ME & portail Web)
4. Elle peut s’adapter au rythme de chacun
5. Elle sécurise et simplifie les échanges de documents.

Quels bénéfices pour les salariés ?

1. Gagner du temps (travailler mieux et moins)

2. Accéder à leurs espaces personnels 24h/24 et 7j/7

3. S’assurer d’un archivage sécurisé de leurs documents RH

4. Renforce l’« expérience salarié » et la culture de l’equité

Pr. Saïd BALHADJ 46

 Les différents processus à digitaliser dans la
fonction RH

1. La gestion de la paie :
2. La pratique de recrutement :
3. La gestion administrative du personnel :
4. La formation :
5. L’accessibilité du référentiel des emplois et des
compétences
6. Gestion des congés,
7. Les absences et la planification du temps de travail

Vers un SIRH totalement intégré

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