ROYAUME DU MAROC ‫ا

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MINISTERE DE LA SANTE ‫وزارة ا ــــــــــــ‬1
DIRECTION REGIONALE DE LA SANTE   ‫ا  ا‬
A LA REGION DE RABAT-SALE- ZEMOUR-ZAIR ‫ ا ــــط  زر ز‬
INSTITUT DE FORMATION DE SANTE
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RABAT
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Les facteurs entravant la réalisation de la supervision des

programmes de santé au niveau du SIAAP de la délégation de
Chichaoua

Mémoire présenté pour l’obtention du diplôme de 2ème cycle des EPM

Section : Surveillant des services sanitaires
7éme Cohorte 2010-2012

Elaboré par Encadré par

Abderrahim Idmoussa Mr. Abdelkbir Hriguich
Animateur à la cellule provinciale
d’épidémiologie de la délégation
De Chichaoua

Membres de jury

Mr. Merouane Elaafi : Responsable des programmes de santé à la direction régionale de

santé de Rabat –Salé – Zemour –Zair

Mr. Abdeslam Elmoundo : Infirmier chef du centre de santé Bouhlale

Délégation de Rabat

Juillet 2012

IFCSR, Avenue Hassan II Km 4.5 route de Casa Rabat, Tél: 05-37-96-19-68 Fax: 05-37-69-27-96
 I

Résumé

La présente étude a pour objectif d’explorer les facteurs entravant la

réalisation de la supervision des programmes de santé au niveau du SIAAP de la

délégation de Chichaoua.

La problématique identifiée correspond à une irritation personnelle observée

au cours du parcours professionnel du chercheur au niveau du site de la recherche.

Ainsi, les principaux résultats peuvent se présenter comme suit (a) les

facteurs liés aux superviseurs : l’effectif réduit des animateurs, un taux réduit de

bénéficiaires en formation dans le domaine de la supervision, des compétences

modestes des animateurs, sont les principales observations ressortis, constituant des

limites pour la réalisation de la supervision, (b) facteurs liés à l’organisation : il

existe une planification de l’activité de supervision, des réunions du staff se font pour

assurer une programmation adéquate, malgré ces efforts le manque d’une vrai

coordination avec tous les intervenants affecte l’opérationnalisation de ces plans. En

plus, l’utilisation de peu d’outils disponibles malgré qu’ils ne sont pas officiels et

actuels reflètent juste un effort personnel de la part des responsables des programmes

de santé. Enfin, le système d’information avec ces caractéristiques actuelles

n’accompagne pas les besoins en matière de la gestion de l’information et de

l’activité de supervision par la suite, (c) concernant les facteurs liés au financement

et la logistique : le budget restreint alloué aux programmes de santé, nécessite une

utilisation rationnelle et efficiente de la part des animateurs surtout en matière des

déplacements et la consommation du carburant, le nombre de véhicules (trois) reste

insuffisant pour répondre à toutes les exigences administratives et logistiques de la

province en plus du manque accru en chauffeurs , (d) pour les facteurs en relation
 II

avec l’environnement : l’étude a montré que 14% des centres de santé sont à plus de

60Km de distance de la délégation, à côté de cela, la géographie de la province située

dans le grand Atlas constitue une barrière devant la visite de supervision de tous les

établissements de soins de santé de base,(e) par rapport au facteur institutionnel, la

démarche de la supervision adoptée est basé surtout sur une approche équipe (f)

quant à ceux liés aux superviseurs : l’étude a montré que la perception de la

supervision reste positive chez les supervisés, 86% des enquêtés déclarent que c’est

une activité intéressante, en plus un climat de confiance règne dans la relation

supervisés / superviseurs, des préalables favorisants mais qui reste inexploitables.

L’interprétation et la discussion des résultats obtenus, ont dévoilé plusieurs

dysfonctionnements à base desquels nous avons formulé à la fin de l’étude quelques

suggestions susceptibles d’améliorer la situation.

 III

Dédicaces

A celui qui m’a indiqué la bonne voie en me rappelant que la volonté fait toujours les

grands hommes…

A mon père

A celle qui a attendu avec patience les fruits de sa bonne éducation…

A ma mère

A mes frères et sœurs

Meilleurs vœux de succès dans vos vies personnelles et professionnelles

A ma future épouse

A mes amis
En vous témoignant, le lien étroit qui nous réunit, les moments tantôt agréables tantôt

difficiles, que nous avons passés ensemble tout au long de ces deux années.
 IV

Remerciements

Je tiens à exprimer mes vifs remerciements et ma profonde gratitude à tous

ceux qui ont contribué de près ou de loin à l’élaboration de ce travail.

J’ai l’honneur tout d’abord de remercier notre directeur

Mr. Bahadi Mohammed.

Je vous exprime toute notre gratitude pour le soutien et l’appuie effectifs, et

l’encouragement que vous ne cessez d’octroyer pour mener à bien notre formation.

Nous n’oublierons jamais vos conseils, vos directives et vos paroles pour

faire de nous des acteurs dans notre système ayant des têtes bien faites.

Je tiens à remercier mon encadrant

Mr. Abdelkbir Hriguich

Qui n’a épargné aucun effort pour me soutenir tout au long de ce travail ainsi

que vos conseils et orientations qui nous ont été d’un grand apport. Nous vous prions

de trouver ici le témoignage de notre reconnaissance et respect.

Je tiens à remercier

Le staff pédagogique et tous les enseignants du 2ème cycle

Vous avez fait preuve d’une volonté et de beaucoup de sacrifices pour nous

assurer une formation solide .Veuillez trouver dans ce travail l’expression de nos

remerciements les plus distingués pour les efforts que vous avez déployés.

Un remerciement

A tout le personnel de l’institut de formation aux carrières de santé de Rabat

A tout le personnel de la délégation de Chichaoua
Aux membres de jury qui ont bien accepté de lire et de juger ce travail
tous les étudiants de la 7 ème cohorte SSS et EPM
A tous
 V

Table des matières

Résumé ............................................................................................ Erreur ! Signet non défini.

Dédicaces ................................................................................................................................ III

Remerciements........................................................................................................................ IV

Table des matières.................................................................................................................... V

Liste des tableaux................................................................................................................... VII

Liste des figures .................................................................................................................... VIII

Liste des annexes .................................................................................................................... IX

Liste des abréviations ............................................................................................................... X

Introduction............................................................................................................................. 1

PREMIERE PARTIE : PHASE CONCEPTUELLE

Chapitre I : Problématique de recherche ............................................................................ 3

Chapitre II : Recension des écrits: ....................................................................................... 8

I. Généralités ....................................................................................................................... 8

II. Facteurs entravant la réalisation des activités de la supervision des programmes

sanitaires : .............................................................................................................................. 13

III. Cadre de référence ..................................................................................................... 22

IV. La définition opérationnelle des concepts .................................................................. 23

V. But et question de la recherche : .................................................................................... 24

1. But de la recherche :................................................................................................... 24

2. Question de recherche : .............................................................................................. 24

DEUXIEME PARTIE : PHASE METHODOLOGIQUE

Chapitre III : Méthodologie ................................................................................................ 25

1. Devis de recherche ......................................................................................................... 25

1.1. Type d’étude : ........................................................................................................ 25

1.2. Milieu et lieu d’étude : ........................................................................................... 25

1.3. Le choix du milieu de l’étude : .............................................................................. 27

1.4. Population cible et échantillon : ............................................................................. 28

 VI

1.5. Critères d’inclusion et d’exclusion ........................................................................ 29

1.6. Méthodes et instruments de collecte de données : ................................................. 29

1.7. Méthodes d’analyse des données : ......................................................................... 31

2. Considérations éthiques ................................................................................................. 32

Chapitre IV : Déroulement de la collecte des données ..................................................... 33

TROISIEME PARTIE : PHASE EMPIRIQUE

Chapitre V : Présentation des résultats de l’étude............................................................ 34

1. Résultats du focus groupe : ............................................................................................ 34

1.1. Caractéristiques des participants : .......................................................................... 34

1.2. Facteurs entravant la supervision des programmes de santé :................................ 35

2. Présentation des résultats des entretiens individuels ...................................................... 40

3. Résultats du questionnaire : ........................................................................................... 45

Chapitre VI : Analyse et discussion des résultats ............................................................. 53

Chapitre VII : Description des forces et limites de l’étude .............................................. 62

Chapitre VIII : Recommandations..................................................................................... 63

Conclusion............................................................................................................................. 65

Références bibliographiques

Annexes
 VII

Liste des tableaux

Tableau 1: Différences synoptiques de quelques fonctions de gestion .................................. 11

Tableau 2: Situation démographique. .................................................................................... 26

Tableau 3: Les établissements de soins de santé de base à la province de Chichaoua 2011 . 26

Tableau 4: Répartition des participants à l’étude selon le profil et le grade. ......................... 45

 VIII

Liste des figures

Figure 1: Sexe des participants. ............................................................................................. 34

Figure 2: Répartition des participants selon l’ancienneté dans le poste................................. 34

Figure 3: Répartition des participants selon le grade. ............................................................ 34

Figure 4: Répartition des participants selon le sexe ............................................................... 46

Figure 5: Répartition des participants selon l’âge .................................................................. 46

Figure 6: Répartition des participants selon l’ancienneté dans l’administration ................... 47

Figure 7: Répartition des participants selon l’ancienneté dans le poste................................. 47

Figure 8: Répartition des participants selon la distance du SIAAP ....................................... 47

Figure 9: Supervision des activités des programmes de santé par le SIAAP ......................... 48

Figure 10: Le rythme de la supervision ................................................................................. 48

Figure 11: Perception de l’activité de supervision ................................................................. 48

Figure 12: But de la supervision ............................................................................................ 49

Figure 13: La suffisance des missions de supervision ........................................................... 49

Figure 14: La perception de la façon de supervision ............................................................. 49

Figure 15: Présence d’attentes par rapport à la supervision................................................... 50

Figure 16: La relation avec les superviseurs .......................................................................... 50

Figure 17: Besoin d’être supervisé......................................................................................... 50

Figure 18: Déclaration du besoin de la supervision .............................................................. 51

Figure 19: Supervision de l’équipe par les gestionnaires....................................................... 51

 IX

Liste des annexes

Annexe 1 : Carte géographique de la province de Chichaoua.

Annexe 2 : Guide du focus groupe.

Annexe 3 : Guide d’entretien avec le médecin chef de SIAAP (délégué par intérim).

Annexe 4 : Guide d’entretien avec l’administrateur économe provinciale.

Annexe 5 : Guide d’entretien avec le responsable du parc- auto.

Annexe 6: Questionnaire adressé aux gestionnaires des centres de santé.

Annexe 7 : Autorisation de collecte des données

 X

Liste des abréviations

AVSC : L’association pour la Contraception Chirurgicale Volontaire

CSUA : Centre de Santé Urbain avec Module d’Accouchement

CHU : Centre Hospitalier Universitaire

CPE : Cellule Provinciale d’Epidémiologie

IEC : Information –Education -Communication

IRA : Insuffisance Respiratoire Aigue

IDE : Infirmier Diplômé d’Etat

LAT : Lutte Anti Tuberculose

MS : Ministère de la Santé

OMS : Organisation Mondiale de la Santé

PSGA : Programme de Surveillance de la Grossesse et d’Accouchement

PNI : Programme National d’Immunisation

PF : Planification Familiale

PLMD : Programme de Lutte Contre les Maladies Diarrhéiques

PLMC : Programme de Lutte Contre les Maladies de Carence

PSS : Programme de la Santé Scolaire

RC : Rhumatisme Cardiaque

RSSB : Réseau de Soins de Santé de Base

SIAAP : Service d’Infrastructure des Actions Ambulatoire Provincial

SMI : Santé Maternelle et Infantile

 1

Introduction

La supervision est un processus qui favorise la gestion durable et efficiente

des programmes de santé en encouragent une communication dans les deux sens,

ainsi que la planification et le suivi des résultats et de ce fait permet de garantir la

qualité des services.

En effet la réalisation de cette activité dépend de la disponibilité des

ressources humaines suffisantes et qualifiées, des ressources financières et

logistiques, et dépend aussi des perceptions de la supervision chez les superviseurs

et les supervisés ainsi que de l’organisation de cette démarche. Sans ces éléments, la

fréquence et la régularité de la supervision ne sont pas garantis.

A vrai dire, le manque d’occasion de supervision des professionnels est une

préoccupation qui retentis sur les compétences et la motivation des ces dernier pour

accomplir leurs tâches dans de meilleurs conditions. En effet, le personnel au niveau

ambulatoire intervient en interface entre la population et le système de santé. Par la

qualité de son travail, il améliore l’utilisation et la crédibilité des ces derniers .Or la

qualité du travail fourni par le personnel et intimement liés à la qualité de la

supervision dont il bénéficie.

Dans cette étude, nous allons explorer les différents facteurs entravant la

réalisation de la supervision comme activité de gestion au niveau du service

d’infrastructure des actions ambulatoires provinciale (SIAAP) de la délégation de

Chichaoua .Ces facteurs correspondent aux aspects déjà suscités.

Pour cela et dans le but de cerner le sujet, nous avons subdivisé ce travail en

trois phases, a) une phase conceptuelle qui présente la problématique , le cadre de

 2

référence de l’étude ainsi que le but et la question de la recherche ;b) une phase

méthodologique qui décrit le devis de recherche et le déroulement de l’enquête ; c)

une phase empirique qui comporte les présentation des résultats , puis une discussion

aboutissant sur quelques recommandations.

Première partie

Phase
Conceptuelle
 3

Chapitre I : Problématique de recherche

Dans un monde en perpétuel changement et en réforme continue, les unités de

production sont appelées aujourd’hui à assurer un degré de performance qui répond

aux besoins et aux exigences accrus d’une clientèle de plus en plus croissante et

consciente de ses droits aux services de qualité, cette situation nécessite un

investissement continu en ressources financières, humaines et logistiques.

Le domaine de la santé n’échappe pas à cette situation, puisqu’il s’agit d’un

secteur sensible présentant des caractéristiques complexes sur les plans social,

économique et managérial, la qualité du service à ce titre est une préoccupation et

une priorité principale, dépendante surtout des compétences des prestataires et du

niveau de leur encadrement (OMS, 2006). C’est dans ce sens que l’Organisation

Mondiale de la Santé (OMS) a fait de la disponibilité d’un personnel motivé et

mobilisé une des préalables à la mise en place des soins de santé primaires (OMS,

1978).

Dans cette optique, la prise de conscience du rôle de la supervision dans le

développement des compétences des professionnels de santé demeure une nécessité

absolue. Ce rôle se veut déterminant pour assurer un savoir, un savoir-faire et un

savoir-être garantissant le rehaussement du niveau des compétences et de capacités

professionnelles (Rehayem, 2003).

La supervision des activités de santé constitue alors l’un des piliers de

l’encadrement, ayant comme ultime finalité la promotion et l’amélioration continue

de la performance du personnels de santé, c’est aussi l’un des moyens les plus

efficaces pour stimuler les progrès des agents de santé, en particulier si les

descriptions de postes sont clairement rédigées et les agents sont informés sur la
 4

manière dont ils doivent s’acquitter de leurs tâches (OMS, 2006). La raison d’être de

la supervision est de promouvoir l’amélioration continue de la performance du

personnel (flahault, 1988).

Dans ce sens, La prise de conscience du rôle accru de la supervision dans

l’amélioration de compétences des professionnels de santé est devenu une nécessité

incontestable pour les responsables de santé dans tous les pays, malgré cette

conscience, ce processus n’échappe pas à des contraintes qui se diffère d’un contexte

à l’autre. En Equateur, les études entre 1985 et 1990 ont montré que la supervision

des programmes sanitaires souffre de l’inefficacité et souvent insuffisante surtout

lorsqu’ elle est destinée aux individus au lieu à des équipes (Benavent et Madden,

2001).

Au Honduras, une organisation non gouvernementale qui s’occupe de la santé

de la reproduction adopte une stratégie pour améliorer et réaliser les activités de

supervision tout en réduisant le coût qui a été obstacle au paravent, les objectifs en

matière de prestation ont été atteints (Anne ; Linda ; PATH1 et Moly ,2003).

En Tanzanie, et pour épargner aux problèmes liés à l’absence d’outils

nécessaires pour réaliser les activités de la supervision dans le milieu ambulatoire,

l’équipe de gestion de la santé au niveau du district est intégrée et elle utilise une

matrice pour la mise en œuvre et le suivi de la supervision. Celle-ci est maintenant

plus fréquente et les agents de santé l’utilisent pour résoudre les problèmes (Anne ;

Linda ; PATH et Moly ,2003).

Au Maroc la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des programmes

sanitaires constituent une priorité du ministère de la santé, ils sont implantés dans le

1
Programme de technologie appropriée en matière de santé.
 5

but de répondre aux besoins d’une population ciblée (mères et enfants….etc.), d’un

milieu spécifique, ou pour résoudre le problème de santé intéressant la population

dans sa globalité (Elbarmi, 1995). Les gestionnaires à tous les niveaux sont

conscients du rôle de la supervision de ces programmes. En dépit de cette

conscience, la supervision demeure toujours une activité de gestion négligée

nécessitant une restructuration afin de doter les superviseurs en moyens et en outils

requis, leur permettant de jouer leur rôle d’encadrement et de formation dans des

bonnes conditions (Benhmad, 2006). Dans cette optique, le ministère de la santé a

intégré la supervision comme instrument de coordination dans le cadre de la stratégie

d’amélioration de l’efficacité des services de santé (SAESS2,1993).

Au niveau provincial, la supervision joue un rôle primordial dans

l’encadrement et l’accompagnement du personnel des différents établissements de

soins de santé de base. En effet, elle offre pour cette catégorie l’opportunité de

contacter les responsables à même de mettre à leur disposition une information

constructive, une assistance pour la résolution de problèmes et les doter d’outils de

planification et de gestion nécessaires pour accomplir leur tâches et réaliser les

objectifs assignés aux différents programmes (Aboulfouioud, 1995). Le SIAAP est

appelé à jouer un rôle fondamental dans la mise en œuvre, le suivi et

l’accompagnement des professionnels des réseaux de soins de santé de base (RSSB)

(Aboulfouioud, 1995). D’ailleurs, la fonction de la supervision est l’une des

fonctions de gestion prioritaires à côté de la planification et la coordination des

activités des programmes de santé (Elhassani, 2010).

Au niveau de la délégation provinciale de Chichaoua, site de cette recherche,

le SIAAP et depuis sa création en 1992 intègre la fonction de supervision dans ses

2
Stratégie d’amélioration d’efficacité des services de santé.
 6

différents plans d’action, surtout en matière de programmes de santé prioritaires. Un

plan d’action de supervision est établi annuellement par cet établissement dans le but

de répondre aux besoins des professionnels de santé en matière d’accompagnement

et d’encadrement. Cependant, malgré la prise en compte du rôle de la supervision

dans cette disposition, un diagnostic préliminaire de la situation montre une faible

réalisation de ces plans. Ainsi en 2010 le taux de réalisation du plan d’action de la

supervision n’a guère dépassé 9% (3 missions de supervision ont été réalisées sur 33

programmées). En 2011, jusqu’au mois de septembre aucune mission de supervision

n’a été réalisée (SIAAP Chichaoua, 2011). Devant Cette situation préoccupante, un

entretien préliminaire a été effectué auprès des responsables de SIAAP (infirmier-

chef de SIAAP, animateur d’épidémiologie, animateur des maladies chroniques),ces

derniers affirment que la réalisation des plans d’action de supervision reste l’un des

défis majeurs de l’équipe vu que de nombreux facteurs et obstacles entravent la

réalisation de ses missions, surtout ceux en relation avec la pénurie en ressources

humaines et logistiques mises à leur disposition. L’étude d’Elbarmi en 1995 sur

l’évaluation du processus de la supervision des programmes sanitaires par le SIAAP

de la province de Taounate, démontre que la non disponibilité des moyens, en plus

d’autres facteurs en relation avec la formation de base et le manque d’instruments

nécessaires, sont à l’origine de la non réalisation et de l’inefficacité ainsi que la rareté

des activités de supervision. Egalement, une autre étude faite par Elhassani (2010)

portant sur les fonctions de gestion au niveau du SIAAP, cas de la province Kenitra,

montre que durant l’année 2009 le SIAAP a supervisé seulement 11 formations

sanitaires parmi les 77 programmées, soit un pourcentage de 14.3%.

De surcroît, le parcours professionnel du chercheur au niveau de la délégation

du Ministère de la santé à la province de Chichaoua, en qualité d’infirmier-chef

 7

responsable d’une formation sanitaire de base, montre que depuis les deux années

d’exercice, aucune activité de supervision n’a été réalisée par l’équipe du SIAAP,

bien qu’il a été toujours averti au préalable des dates de ces missions (registre de la

supervision du dispensaire rural 2009-2010). L’absence de cette opportunité

d’encadrement et d’accompagnement surtout lorsqu’il s’agit d’un début

professionnel, crée un sentiment de frustration et de démotivation, ce qui répercute

d’une façon ou d’une autre sur les performances et les réalisations des différents

programmes de santé. Conformément aux Munder et al (1995), qui expliquent que le

personnel au niveau des services de santé périphériques par la qualité de son travail,

son engagement et sa motivation, contribue directement à l’efficacité et à l’efficience

des programmes de santé, alors que tous ses attributs sont intimement liés à la qualité

de supervision dont il bénéficie.

Par conséquent, Le déficit en activités de supervision influe non seulement

sur le rendement, la motivation des personnels et la qualité de leurs prestations, mais

également sur le superviseur qui éprouve une incapacité d’apporter au personnel le

soutien dont il a besoin ((Benhmad, 2006).

Ainsi, il est primordial devant cette situation préoccupante de développer et

de donner à la réalisation des activités de supervision l’importance nécessaire pour

stimuler le personnel et le soutenir dans la production des prestations de qualité, de

même que l’amélioration continue de ses performances. A cet égard, toute personne

ayant des responsabilités de supervision joue un rôle déterminant pour l’atteinte des

résultats escomptés. (Rehayem ,2003).

 8

Chapitre II : Recension des écrits:

I. Généralités

Ces lignes représentent un tour d’horizon des principaux écrits menés à

travers des réflexions et des études encadrant le thème de la recherche «supervision».

1. Définition de la supervision :

L’étymologie du mot « superviser » signifie éclairer au-dessus, être celui qui

tire en visant. La supervision est l’accompagnement d’une personne en situation

professionnelle par une autre personne plus expérimentée qu’elle dans ce métier. En

effet, le superviseur est le garant du cadre de travail, il exerce une vigilance aiguë sur

les contenus et les processus mis en œuvre (Rehayem, 2003).

En management, la supervision constitue un mécanisme de coordination par

lequel une personne se trouve investie de la responsabilité du travail des autres …et

une dynamique directe d’ajustement dans certaines complexités de l’organisation

(Mintzbergu, 1982).

Sur le plan opérationnel, la supervision est définie comme un processus

dynamique à travers lequel des personnes désignées par une organisation assurent la

responsabilité d’arriver à un meilleur usage des connaissances, les habilités du

personnel pour une plus grande efficacité, et la satisfaction tant du personnel que de

l’organisation en se basant sur la confiance réciproque (MSPP3, 2008).

Dans le domaine de la santé et selon l’OMS, la supervision est définie comme

étant « l’ensemble des mesures visant à s’assurer que le personnel accomplit ses

3
Ministère de la santé et de la population en Mauritanie
 9

activités avec efficacité et devient plus compétent dans son travail», dont ce concept

supervision est rattaché à la fonction de formation. A ce titre, la notion de

supervision formative est définie par Marquez et kean (2002) cité dans le guide

d’utilisation des grilles d’appréciation de la qualité des prestations de SMI/PF(2011)

comme étant :

« un processus qui encourage la qualité à tous les niveaux du système de santé

en renforçant les relations au sein dudit système, en mettant l’accent sur
l’identification et la résolution des problèmes et en contribuant à
l’optimisation de l’allocation des ressources, la promotion de critères élevés,
le travail en équipe et la meilleure communication dans les deux sens ».

Dans le même sens, Le manuel de gestion de la circonscription sanitaire

(1995), élaboré par le Ministère de la santé, a souligné que « la supervision est un

encadrement qui implique le soutien du personnel supervisé par la motivation, et la

formation pratique et la démonstration ».

Compte tenu de ce qui précède, il s’avère que la supervision des ressources

humaines demeure une activité très complexe, eu égard la prise en considération de

plusieurs comportements (Rehayem, 2003) et la mise en place de différentes

compétences de gestion et de leadership est nécessaire.

A ce propos, Flahalut (1988) estime que la supervision permet aux

gestionnaires de santé de s’assurer de la compréhension des instructions et de

l’exécution efficace des tâches.

2. Intérêts de la supervision :

La préoccupation perpétuelle de fournir des soins et des prestations de service

de qualité, dans un contexte où les ressources s’effritent, apprécie l’intérêt de la

supervision dans la gestion des services de santé. En effet, Par son action sur les
 10

ressources humaines, la supervision évite la dégradation de la qualité du travail,

renforce et maintient les compétences professionnelles (Elbarmi, 1995), pour

assumer convenablement leurs tâches (Benhmad, 2006).

Dans cette optique, le directeur de l’OMS a souligné, dans un discours au

forum de haut niveau à Paris en 2005, que « Nous devons collaborer pour que

chacun, partout dans le monde, puisse compter sur un agent de santé motivé, qualifié

et bien soutenu ».

Et donc, La supervision aide à comprendre les enjeux relationnels, avec

l’analyse des pratiques, dans un espace de dialogue, elle permet de confirmer la

place active du professionnel et concourt à la validation des compétences

(Schuhl, 2010).

Selon Wollast et Vekmans (1993), la supervision permet de fournir une

formation continue au personnel, d’évaluer la qualité du travail, et de maintenir le

dialogue avec les professionnels, d’accroître l’efficience, l’efficacité et d’améliorer

l’accessibilité des services (Munder et al, 1993).

Dans la même ligne de pensée, Benavente et Madden (2001), soulignent que

le but de tout système de supervision est d’assurer la qualité du programme et des

activités de la formation sanitaire.

A l’instar de ces écrits, il est essentiel d’assurer l’encadrement du personnel

pour le bon fonctionnement d’une organisation, sans omettre que la performance

organisationnelle est basée sur plusieurs aspects tels les résultats financiers, la

qualité, le service à la clientèle et le rendement individuel des employés de

l’entreprise. A cet égard, toute personne ayant des responsabilités de supervision joue
 11

un rôle déterminant pour l’atteinte des résultats escomptés. (Anne ; Linda ; PATH et

Moly, 2003).

Certes, La supervision est d’une manière générale fait partie des fonctions de

gestion à savoir :a) la planification, b) l’organisation, c) le contrôle, d) et la direction

(Simmons ,1987). Il s’agit, en effet, d’un moteur de tout progrès en matière de santé

(Benhmad, 2006). Pourtant, il sera primordial de clarifier ce concept «supervision »

avec d’autres fonctions. Le tableau ci-dessous montre et révèle ces différences.

Tableau 1: Différences synoptiques de quelques fonctions de gestion

Concept Cible Issue Acteur Moment Gradient

d’autorité
Conformité Appréciation La hiérarchie Programmé +++
inspection aux positive ou ou ses ou à
règlements et négative délégués l’improviste
normes
Norme Ecart A tut moment +++
control technique technique ou Technicien
disciplinaire
Activités Amélioration Gradient de Annoncée et +
Supervision selon de la compétence périodique
directives compétence
La hiérarchie +/-
monitorage indicateur Apporter les ou Permanant
corrections prestataires
Cible Améliorer la Ponctuelle ou + /-
évaluation universelle mise en ouvre Expert continue
coordination Activité Harmoniser Chef de Permanant ++
l’exécution service
Source : Ministère de la santé du Cote D’ivoire. Guide de supervision, 2000.

Ces nuances entre les différents concepts doivent amener les responsables à

tous les niveaux de faire un effort, d’appréhender et de saisir toute occasion afin de

préserver et de sauvegarder le vrai sens de la supervision.

3. Niveaux de supervision dans le système de santé :

En général les activités de supervision sont échelonnées sur quatre niveaux :

central, régional, provincial et opérationnel.

 12

Le niveau central :

Selon le module de gestion des programmes de santé (INAS ,2005) le niveau

central joue le rôle d’appui actif du système régional et provincial, lui permettant

d’acquérir les ressources nécessaires ainsi que les différentes directives techniques et

politiques, il reçoit d’une façon continue les bilans d’activités des différents

programmes provenant des provinces, les exploitent et renvoie un feed-back.

Le niveau régional :

Depuis leur constitution en 2005, les régions sanitaires jouent un rôle

intermédiaire pertinent dans l’encadrement et la supervision des délégations relevant

de leurs territoires, en mettant à leur disposition le soutien nécessaires pour

accomplir les tâches liées aux différents programmes de santé.

Le niveau provincial :

La supervision occupe une place importante dans le processus de

planification des activités à entreprendre au niveau provincial (Elhassani ,2010).

Dans ce niveau, les superviseurs établissent des contacts avec les responsables des

formations sanitaires, dans le but d’assurer un accompagnement dans la résolution

des problèmes, de présenter des recommandations permettant d’aider le personnel à

réaliser ses activités liées aux différents programmes de santé, et ensuite de les doter

d’outils nécessaires pour effectuer une supervision interne.

Le niveau opérationnel :

Les responsables des établissements de soins de santé de base jouent ici un

rôle essentiel, ils renforcent le rôle du niveau supérieur. Au Maroc et Selon Benhmad

(2006), cette supervision requiert deux aspects : a)l’aspect quantitatif relatif à la

réalisation arrêtée par les différents niveaux supérieur ; b) l’encadrement du

personnel opérationnel pour améliorer son savoir et son savoir-faire.

 13

4. Démarche de la supervision :

Selon le guide d’utilisation des grilles d’appréciation de la qualité des

prestations de SMI/PF (2011), la démarche de la supervision au niveau du SIAAP est

constituée de cinq étapes qui sont : a) Présenter les objectifs et les modalités de

déroulement de la visite de supervision à l’équipe de la formation sanitaire visitée ,

b) Faire un diagnostic de l’établissement en suivant le canevas de la grille pour

identifier les lacunes et résumer les informations recueillies, c) Observer la prise en

charge des cas, renforcer les compétences et résumer les informations recueillies, d)

Organiser une réunion pour discuter et résoudre les problèmes identifiés, e) Rédiger

un rapport sommaire de la visite et établir un plan d’amélioration.

II. Facteurs entravant la réalisation des activités de la supervision des

programmes sanitaires :

La réalisation des activités de supervision fait partie des fonctions principales

des responsables de la santé. Au niveau de SIAAP, elle constitue une attribution

primordiale (Elhassni, 2010), ainsi plusieurs facteurs peuvent entraver cette fonction,

ce qui retentit négativement sur le rendement, l’efficacité, la qualité des prestations

en général et des programmes de santé en particulier.

Au Guatemala, le taux d’abandon du personnel a été obtenu grâce à un

entrainement et à une supervision efficace. Tandis qu’en Inde et au Thaïlande,

l’échec de certains programmes sanitaires publics a été expliqué par le manque

d’activité de supervision (Anne ; Linda ; PATH et Moly ,2003).

Parmi les facteurs entravant la réalisation des activités de supervision, il s’est

noté que l’effectif des superviseurs des programmes sanitaires est insuffisant,
 14

(Direction de la population, 2005), le manque des ressources humaines dans le

domaine de supervision a poussé quelques pays à impliquer des organisations non

gouvernementales (ONG) dans le processus de supervision, le cas de l’Inde (région

Andhra Paradesh). Certes, avec plus de 1500 centres de santé à visiter, la supervision

est une tâche énorme qui exige beaucoup de ressources humaines. (Anne, Linda,

PATH et Molly, 2003).

En sus de l’effectif réduit de superviseurs dans plusieurs sites, la compétence

constitue un obstacle devant la réalisation des activités de supervision, selon Anne,

Linda, PATH et Molly, et all (2003) les superviseurs n’ont pas souvent les

compétences techniques, managériales de supervision nécessaires pour évaluer

efficacement les formations sanitaires dans les nombreux secteurs dont ils sont

responsables.

Outre l’évaluation des prestations, les superviseurs sont également censés

d’effectuer un suivi des services, d’évaluer la gestion et de veiller à la bonne marche

des chaînes d’approvisionnement des formations sanitaires, tout cela en bref temps.

Par conséquent, ils ne sont pas en mesure de fournir les conseils techniques et le

feed-back adéquat pour améliorer la prestation de service.

D’après Ben Salem et Beattie (2003), les superviseurs doivent avoir des

solides connaissances techniques pour les tâches qu’ils exécutent et ils doivent savoir

comment et à quel moment faire appel à d’autres personnes ressources.

En Guinée, les superviseurs estimaient qu'ils faisaient partie de l'équipe de la

structure de santé et les participants étaient d'avis qu'il y avait une meilleure

prestation de service du fait du renforcement des compétences des superviseurs. Les

clients des sites d'intervention étaient « très satisfaits » des services dont ils ont
 15

bénéficié en général — 69,8 % dans les sites d'intervention contre 48,4 % dans les

sites témoins (Bradley et al, 2002).

Le superviseur doit avoir donc des compétences pour pouvoir superviser. Les

plus importantes sont soulignées par Katz cité par Rehaem (2003), il s’agit des

compétences relationnelles, techniques, et managériales.

Parallèlement, Engenderhealth (2002) a constaté que les superviseurs qui

possèdent les caractéristiques suivantes, les compétences et l’expérience sont mieux

équipés pour accomplir des missions de supervision efficaces : a) une qualité de

leadership ,b) une bonne aptitude de communication , c) une volonté de

responsabiliser les autres et d’offrir des opportunités de croissance, d) une capacité à

travailler efficacement en équipe, e) une expérience dans le domaine de prestations

de services, f) une flexibilité, g) une ouverture aux nouvelle idées, h) et une

empathie. Aussi, Elbarmi (1995) a souligné que le superviseur doit disposer de

compétences lui permettant de promouvoir la qualité du travail , d’aider , d’orienter

et de soutenir le personnel.

Le manque de formation en matière de supervision peut aussi influencer

négativement sur la réalisation des activités de supervision, ainsi dans de nombreux

cas, un membre du personnel est promu au rang de superviseur en raison juste de sa

fiabilité, de son bon travail, de son expertise technique ou de son ancienneté dans une

organisation, et la confiance lui est accordée pour superviser d’autres personnes.

En revanche, le superviseur ne peut pas suivre des membres du personnel

dont leurs tâches qui n’ont aucun rapport avec sa propre expérience (Ben Salem et

Beattie, 2003). De ce fait, la formation assure au superviseur les compétences de

base pour que sa supervision soit efficace, et au personnel la compréhension du

 16

système, ainsi que sa contribution aux objectifs généraux des activités de supervision

(Ait Bouhouch, 2004).

Au Zaïre, dans la zone de santé de RUTSHURU, la restructuration a porté sur

la formation des superviseurs permettant d’améliorer les performances des centres de

santé qui ont été supervisés par des superviseurs et de multiplier également les

chances de les contacter et d’assurer leur suivi. (Eerencs et al, 1991)

En outre, les ressources consacrées à la formation en matière de supervision

sont minimes. Les formateurs reçoivent peu ou pas de formation dans les domaines

de la communication, de la prise de décision, et le renforcement en compétences

professionnelles (Bradely, 2005).

L’importance donnée à l’activité de supervision par les responsables reste un

facteur clé de la réussite de son processus. Dans ce cadre, la direction de la

population au ministère de la santé du Maroc a mis l’accent sur ce facteur dans son

analyse de la politique de la santé de l’enfant au Maroc (2005), en soulignant que la

non réalisation d’une supervision efficace est liée à une très faible implication des

superviseurs peu sensibilisés sur l’importance de cette activité.

Dans le même cadre, l’étude menée par Elbarmi (1995) sur l’évaluation du

processus de supervision à la délégation de Taounate, a montré que l’importance

qu’occupe la supervision dans les attributions des animateurs reste secondaire, ainsi

il ne représente que 10% du temps disponible durant l’année dans le cadre de chaque

programme.

De plus, la réalisation d’une activité de supervision nécessite un système de

supervision bien défini, il s’agit d’un ensemble de règles, de procédures, de principes

 17

à respecter. Il aide le gestionnaire à planifier, à diriger, et à contrôler de manière

adéquate les performances aussi bien des institutions que des employés (Ministère de

la santé publique et de la population, 2008).

En effet, une activité de supervision ne serait réalisée sans une démarche de

planification et une perception claire des priorités d’observation parmi l’ensemble

des services susceptibles d’être l’objet d’une supervision : de quel programme ou de

quelle activité, de quel service, de quel type de personnel faut-il s’occuper d’abord ?

En d’autres termes, le superviseur, à partir des besoins diagnostiqués, prépare un

calendrier de supervision, établit des priorités, fixe des objectifs et décide

préalablement les activités à entreprendre (Elbarmi, 1995) qu’il faut tenir compte de

trois facteurs : le temps, le coût et les ressources humaines, indiquant la faisabilité

opérationnelle de la supervision (Ministère de la santé de Cote D’ivoire, 1999).

En s’intégrant dans cette mouvance, la démarche de planification de

supervision nécessite des méthodes et des instruments proposées par Woullast et al

(1993) dans le cadre de la gestion des programmes de planification familiale, comme

l’observation du fonctionnement de service, l’examen des documents, le contrôle des

stocks, l’évaluation des performances et la formation continue.

En sus des méthodes, la disponibilité d’instruments fiables et valides pour

effectuer les activités de supervision est une condition préalable (Anne ; Linda ;

PATH et Moly ,2003), ils sont généralement constitués de classeurs ou de dossiers de

superviseur qui réunissent les documents administratifs et techniques les plus

importants (manuel des directives, rapport de supervision précédent, rapport de

réunions). A ce sujet, le manuel de supervision élaboré par le ministère de la santé

Mauritanien cite les protocoles comme outil de planification des activités de

 18

supervision permettant à répondre aux questions suivantes : quoi superviser ?

Comment le faire ? Et quand ?.

Les protocoles de supervision sont des références méthodologiques, leur

élaboration et leur utilisation sont conditionnées par l’existence préalable de

politiques publiques, de normes techniques, de procédures, de directives, exprimées

formellement à travers des documents. (MSSP ,2008).

En plus, les responsables de supervision doivent être dotés de grilles, ou des

listes utilisées au cours de l’activité de supervision. Ces listes varient d’un niveau

institutionnel à un autre et d’un programme à un autre. Le superviseur utilise la grille

ou la liste de contrôle pour noter ses observations. C’est aussi sa principale référence

pour rédiger son rapport de supervision (MSPP, 2008). Enfin, les fiches de synthèse

des résultats de la supervision constituent un outil qui résume de manière claire le

bilan de l’activité, permettant par la suite la prise de décision convenable (MS du

Cote D’ivoire, 2000).

Toujours dans le volet organisationnel, la disponibilité d’un système

d’information et de gestion relatif à l’activité de supervision est primordiale pour des

missions efficaces et régulières. Selon une étude de Benhmad (2006), et parmi les

dysfonctionnements explorés dans le processus de supervision des programmes de

santé à la délégation de Salé, l’auteur a cité l’absence d’un système d’information lié

aux activités de supervision qui permet d’assurer son suivi et son évaluation.

Parler de contraintes liées à la réalisation des activités de supervision sans

entamer le volet financier et logistique, qui jouent un rôle important dans la réussite

de chaque programme ou activité de santé, est indispensable. Le budget de santé ne

prévoit pas suffisamment de fond pour réaliser les activités de supervision ce qui
 19

rend difficile le financement et la coordination des visites régulières. (Ben Salem et

Beattie, 2003).

En effet, le budget nécessaire du transport et des moyens de substance, pour

une supervision d’une zone géographique, est insuffisant ou indisponible. Pour

effectuer les visites requises, les superviseurs de certains programmes soutenus par

l’association pour la contraception chirurgicale volontaire (AVSC) en Afrique ont

indiqué qu’ils se déplaçaient dans des taxis loués à la journée-solution ingénieuse

mais difficile à soutenir à long terme (Anne ; Linda ; PATH et Moly , 2003).

Concernant la logistique, elle est souvent liée à la disponibilité d’un moyen

de transport adéquat. Une étude mené par la direction de la population en 2005 sur la

politique de santé de l’enfant au Maroc, a évoqué le manque de moyens de mobilité

comme raison d’insuffisance des activités de supervision dans beaucoup de sites.

Certes, Aboulfouioud (1995) a ressorti l’insuffisance de moyen de transport,

retentissant sur le volet quantitatif de l’activité de supervision, dont 90% des

missions de supervision ne sont pas réalisées dans les sites de son étude.

Dans une autre étude, Elhassani (2010) a fait la même constatation, il a

souligné que le moyen de mobilité réservé pour le transport des superviseurs est

chargé par d’autres missions, ce qui réduit le temps de la supervision.

En outre, la matrice de l’équipe de district de la Tanzanie a fait ressortir

l’insuffisance de moyens logistiques notamment de mobilité, pour effectuer les

visites de supervision formative nécessaires. En conséquence, le ministère de la santé

a acheté un véhicule pour la supervision de chaque district et a formé des

responsables du transport grâce à un financement de divers bailleur de fonds. (Anne ;

Linda ; PATH et Moly ,2003).

 20

Le problème de transport s’accentue lorsqu’ il s’agit de couvrir un grand

territoire géographique inaccessible, où des obstacles avec une infrastructure routière

défaillante restreignent les activités de supervision.

En effet, pour le superviseur, son passage en route durant une journée entière,

pour arriver au site, amenuise la durée de son activité, et durant toute une matinée

pour les visites protocolaires avec les représentants officiels du district ou de la

formation sanitaire, il n’aura probablement pas l’occasion de parler au personnel à

divers niveaux ou d’étudier des problèmes particulières avant de reprendre la route

pour l’étape suivante (Beverly et Karen , 2003).

Après une telle visite et avec la contrainte d’inaccessibilité des centres de

santé supervisés, il se peut que le superviseur demande que certaines choses soient

changées, suivies ou améliorées. Mais du fait que ni le superviseur, ni le personnel

du centre ne savent quand aura lieu la prochaine visite, personne ne prend vraiment

la responsabilité de veiller à ce que ses instructions soient suivies. Ces brèves visites

limitées et très espacées ne donnent guère l’occasion au superviseur d’aider à la

résolution des problèmes qui empêchent l’amélioration continue de la qualité.

(Elbarmi, 1995).

La revue de la littérature a relevé également un volet assez intéressant dans la

réussite du processus de supervision, il s’agit des supervisés et de leur perception de

l’activité de supervision, ainsi que leur engagement dans sa réussite.

D’après Elbarmi (1995), le personnel interrogé dans le cadre de son étude,

perçoit l’activité négativement dans certains de ses aspects, elle est souvent

comparée à un contrôle qu’un soutien de la part des superviseurs, l’insuffisance des

 21

apports de la supervision perçue par le personnel constitue donc un handicap pour le

développement de cette activité.

La même recherche a relevé que l’aspect relationnel présente des

insuffisances pour certains supervisés .Le sentiment d’infériorité, l’utilisation des

résultats de la supervision pour d’autres fins et le déroulement de la supervision sous

forme d’interrogatoire constituent des limites de la supervision. Helmut, Thomas et

Bergis (2004), parlent d’un climat de confiance qui doit régner dans la relation

superviseur/supervisé.

En termes de cette revue de littérature, il est constaté que la supervision joue

un rôle déterminant dans l’encadrement des agents au niveau opérationnel. Pourtant,

la réalisation des activités de supervision reste une mission très complexe, qui

demande des préalables et des règles de bases pour sa réussite. Les différents

documents consultés dans le cadre de cette recension ont mis en évidence les facteurs

entravant la réalisation de cette mission. Ces facteurs touchent en général six aspects

qui sont : a) des facteurs liés au superviseur, b) des facteurs organisationnels, c) des

facteurs financiers et logistiques, d) des facteurs liés à l’environnement, e) des

facteurs institutionnels, f) et des facteurs liés aux supervisés .

 22

III. Cadre de référence

A la lumière de la lecture, de la synthèse et de l’analyse documentaire, un cadre

conceptuel a été opté comportant les différents facteurs qui entravent la réalisation

des activités de supervision des programmes sanitaires au niveau provincial, afin de

les transcender et garantir la quintessence de ce concept.

La synthèse, la combinaison et la confrontation des différents écrits ont permis

de structurer ce cadre conceptuel comme suit :

Le cadre conceptuelle
Facteurs liés aux Facteurs organisationnels : Facteurs financier
superviseurs : et logistique :

Planification

Effectif
Disponibilité
Budget

Compétences d’instruments
Moyens de

Formation
Système d’information mobilité

Perception de
l’activité de
supervision

La réalisation de la supervision des programmes de

santé

Facteurs liés à Facteur institutionnel Facteurs liés aux

l’environnement :
Disponibilité de supervisés ;

Géographie méthodes et approches
Perception de

de supervision l’activité de

Accessibilité supervision

Confiance
 23

IV. La définition opérationnelle des concepts

Effectif : C’est le nombre d’animateurs des programmes de santé au niveau de la

délégation.

Compétences : Qualification professionnelle constitué de l’ensemble des savoirs,

savoir faire, savoir être, caractérisant un individu dans l’exercice de ses fonctions.

Formation : Enseignement destiné à donner (à une personne ou un groupe) les

connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une

activité.

Planification : Dans l’étude, c’est la démarche de programmation de l’activité de

supervision en vue d’atteindre son but, elle s’appuie sur l’analyse des tâches à

effectuer, leur ordonnancement et les procédures d’exécution qui doivent être associé

pour atteindre le résultat souhaité.

Système d’information : C’est l’ensemble des informations qu’on utilise ainsi que

l’ensemble des processus assurant la collecte, la transmissions la reproduction, et

l’accomplissement des missions.

Budget : Le budget est une expression quantitative des plans d’action de la

délégation.

Accessibilité : c’est la capacité d’accéder et de contacter les responsables au niveau

du terrain avec les moyens disponibles.

Confiance : Dans l’étude la confiance est définie comme l’aspect du comportement

humain qui peut régir la réaction entre les deux profils : le superviseur d’une part et

le supervisé d’autre part.

 24

V. But et question de la recherche :

1. But de la recherche :

Le but de cette recherche est d’explorer les facteurs qui entravent la

réalisation de la supervision des programmes sanitaires au niveau du SIAAP de la

délégation de Chichaoua.

2. Question de recherche :

Quels sont les facteurs qui entravent la réalisation de la supervision des

programmes sanitaires au niveau du SIAAP de la délégation de Chichaoua ?

Deuxième partie
Phase
Méthodologique
 25

Chapitre III : Méthodologie

1. Devis de recherche

1.1. Type d’étude :

Pour répondre à la question de recherche, le chercheur a opté pour une étude

exploratoire quantitative du premier niveau, qui vise à explorer les facteurs entravant

la réalisation des activités de supervision des programmes de santé au niveau de la

délégation de Chichaoua.

1.2. Milieu et lieu d’étude :

1.2.1. Milieu d’étude :

La détermination du lieu propice de l’étude s’avère une étape cruciale dans

tout processus de recherche. En effet, la présente étude a comme site d’étude la

province de Chichaoua, qui fait partie de la région Marrakech -Tensift-Elhaouz. Sa

Superficie est de : 6872 km2 soit 1% de la superficie du pays et 23% de la région, la

densité kilométrique est 45 habitants/km2.

Ces Limites géographiques sont : a) Nord : Safi, b) Sud : Agadir et

Taroudant, c) Est : Marrakech Elhaouz, d) Ouest : Essaouira. (Voire carte annexe 1)

Concernant la Composition et le découpage administratif, elle est composée

de : a) 02 municipalités, b) 33 communes et 13 Keyada, c) 04 cercles.

La situation démographique de la province au titre de l’année 2011 est la

suivante :
 26

Tableau 2: Situation démographique.

Indicateur Effectif
Population totale 347000
Urbain 47000
Rural 300000
% Urbain 13.54%
% Rural 86.46%

Source : Monographie de la province de Chichaoua, 2011.

1.2.2. Lieu de l’étude :

Le lieu d’étude choisi est le SIAAP de la délégation de Chichaoua, créé en

1992, sa mission principale est d’assurer la coordination, la planification et

l’évaluation de programmes sanitaires et des actions ambulatoires au niveau de la

province.

Le tableau ci- dessous présente les établissements de soins de santé de base

relevant de cette structure et le nombre d’habitants par structure.

Tableau 3: Les établissements de soins de santé de base à la province de Chichaoua

2011

Types d’établissements Nombre

Centres de santé urbains avec lits (csua) 01
Centres de santé urbains 0
Centres de santé communaux avec module d’accouchement 15
Centres de santé communaux 18
Dispensaires ruraux 13
Total établissements 48
urbains 2
ruraux 46
Nombre d’habitants par établissement de soins santé de base 7229
Nombre d’habitants par établissement rural 6522
Source : site web du ministère de la santé :[Link]é .[Link]
 27

Concernant les ressources humaines du SIAAP de Chichaoua, elles sont composées

de : a) Médecin chef de SIAAP ; b) Major du SIAAP (animateur du programme

national d’immunisation (PNI) et du programme d’information- éducation-

communication (IEC) ; c) 02 animateurs au niveau de la cellule provinciale

d’épidémiologie (CPE) ; d) Une animatrice du programme de la surveillance de la

grossesse et d’accouchement (PSGA) ;e) Un animateur du programme de lutte anti-

tuberculose (LAT) et du programme de la santé scolaire (PSS) ; f) Une animatrice du

programme de planification familiale (PF) ;g) Un administrateur 3ème grade ;h) une

animatrice du programme de lutte contre les maladies diarrhéiques (PLMD) , de lutte

contre les maladies de carence (PLMC), de lutte contre les infections respiratoires

(IRA) ; de lutte contre le rhumatisme cardiaque (RC) et de formation continue et i)

une secrétaire.

1.3. Le choix du milieu de l’étude :

Le choix du milieu d’étude est lié principalement à l’irritation personnelle du

chercheur, comme ancien infirmier responsable d’une formation sanitaire de base au

niveau de cette province, ainsi ce dernier n’a pas bénéficié d’aucune visite de

supervision durant les années d’exercice au niveau de ce site.

En plus, le problème d’insuffisance en matière de visites de supervision est

toujours posé par les responsables du SIAAP pendant leurs réunions périodiques.

Leur engagement à participer et à contribuer à la réalisation de cette étude naît de

leur conscience de l’ampleur de la problématique, a encourager l’auteur à entamer

l’étude surtout avec la facilité d’accès à l’information et la connaissance approfondie

de ce lieu.
 28

1.4. Population cible et Echantillon :

1.4.1. Population cible :

S’agissant de l’étude des facteurs entravant la réalisation des activités de

supervision par l’équipe du SIAAP et comme il a été précisé dans la question de

recherche , la population cible de l’étude se compose de trois catégories à savoir : a)

l’équipe du SIAAP regroupant l’infirmier-chef et les animateurs des différents

programmes qui sont au nombre de sept , b) les responsables de la délégation

notamment le délégué provincial (représenté par le médecin - chef du SIAAP par

ordre) , l’administrateur provincial 1er grade et le responsable du parc-auto, c) et les

gestionnaires des centres de santé chefs-lieux (vingt centres de santé) relevant de la

délégation médicale de Chichaoua qui sont au nombre de quarante entre infirmier-

chef et Médecin-chef. Le choix des gestionnaires et lié surtout à leur mission

d’intermédiaires entre le SIAAP et le personnel exerçant au niveau des différents

établissements de soins de santé de base, de plus la majorité des activités de

supervision est programmée pour ces centres chefs- lieux.

Pour plus d’informations sur l’étude, il a été jugé utile d’exploiter tous les

documents, notamment les rapports de supervision, les PV des réunions effectuées au

niveau du SIAAP, surtout ceux qui abordent la problématique liée au manque des

missions de supervision et également de contacter toutes les personnes ressources

pouvant apporter un ajout au sujet.

1.4.2. Echantillon :

Après avoir déterminé la population cible de ce travail de recherche, il est utile

de procéder au choix de l’échantillon et de veiller à ce que ce dernier sera plus

représentatif par rapport à la population (Fortin ,1996).

 29

Pour les animateurs des programmes sanitaires et les gestionnaires des centres

de santé ils ont fait l’objet d’un échantillonnage exhaustif. Concernant les

responsables de la délégation, l’échantillonnage est fait par choix raisonné.

1.5. Critères d’inclusion et d’exclusion

1.5.1. Critères d’inclusion : Sont inclus dans l’étude, l’infirmier-chef du SIAAP

et les animateurs des programmes sanitaires. En plus du délégué

provincial (M/C du SIAAP par ordre), l’administrateur économe

provincial, le responsable du parc-auto et enfin les gestionnaires des

centres de santé chefs-lieux.

1.5.2. Critères d’exclusion : Sont exclus de l’étude le reste du personnel

administratif du SIAAP et de la délégation provinciale, les médecins chef

et les infirmiers chef des établissements de soins de santé de base chefs -

lieux qui ont participé au test préliminaire du questionnaire (quatre

gestionnaires), ainsi que l’animateur de la CPE l’encadrant de cette

recherche.

1.6. Méthodes et instruments de collecte des données :

L’objectif essentiel de la méthode de collecte des données dans ce type

d’étude exploratoire est de collecter le maximum d’informations en relation avec la

thématique étudiée. Ceci dans l’ultime but de faire le tour des diverses dimensions du

phénomène étudié. C’est ainsi que la validité et la fiabilité des données recueillies

impliquent l'utilisation de la méthode la plus appropriée pour ce genre d'étude.

Les méthodes retenues pour la collecte des données sont les suivantes :
 30

1.6.1. Le focus groupe :

Le focus groupe (annexe 2) à été choisi comme méthode de collecte de

données auprès de l’équipe du SIAAP, il a comme ultime objectif d’identifier les

problèmes inhérents à la supervision et leurs causes. Il a regroupé six personnes qui

sont : a) l’infirmier-chef du SIAAP animateur du PNI et du programme d’IEC ,b)

l’animatrice à la CPE , c) l’animatrice du PSGA ; d) l’animatrice de la planification

familiale , e) l’animateur de la santé scolaire et universitaire et PLAT et f)

l’animatrice des programmes PLMD, PLMC ,RC, IRA ,et du programme de la

formation continue .

Les axes de discussion ont portés sur les thèmes suivants : a) L’importance

donnée à l’activité de supervision) Les difficultés rencontrées pour effectuer les

missions de la supervision, c) Les préalables pour une supervision efficace.

Le recueil des donnés a été réalisé à l’aide d’un enregistrement audio après

consentement et accord préalable des participants, le contenu de cet enregistrement a

été supprimé après la transcription des différentes informations qui le compose.

1.6.2. Grille d’entretien :

Dans le but d’explorer les différents aspects relatifs au sujet d’étude, on a usé

d’une grille d’entretien semi directif destinée au personnel administratif de la

délégation, notamment, le médecin chef du SIAAP (délégué provincial par ordre),

l’administrateur économe provincial et le responsable du parc-auto. Le contenu de

cette grille à porté sur un ensemble de questions servant comme guide d’entretien

parallèlement au but et à la question de recherche. (Annexe 3, 4,5).

 31

1.6.3. Le questionnaire :

Le questionnaire (annexe 6) constitue l’outil le plus convenable assurant

l’anonymat, la confidentialité ainsi que la liberté d’expression des participants. Ce

questionnaire à été adressé aux gestionnaires des centres de santé à savoir les

infirmiers-chefs et les médecins-chefs des centres de santé chefs-lieux, dont

l’objectif est de cerner la problématique liée au manque des missions de supervision

effectuées par l’équipe du SIAAP, de saisir l’avis des professionnels, premiers

concernés par ce processus et également de chercher comment ils peuvent contribuer

à encourager et à gratifier la réussite de cette activité.

La préparation du questionnaire s’est déroulé en respectant les étapes

suivantes :a) identification des informations essentielles à recueillir, b) rédaction

d’une première version des questions présentée à des personnes ressources dans le

domaine pour apporter les ajustements nécessaires, c) pré-test du questionnaire

auprès d’un groupe de deux infirmiers chef et deux médecins chef relevant des

centres de santé chefs -lieux. Ce test à permis d’introduire des modifications, de

vérifier la pertinence, la clarté et la compréhension des questions, et d) suite à ce pré-

test, la dernière version du questionnaire à été administrée directement aux

participants au niveau des centres de santé chefs-lieux (Trente six gestionnaires dont

seize infirmiers chef et seize médecins chef).

1.7. Méthodes d’analyse des données :

Les données récoltées via les méthodes choisies ont été traitées à l’aide des

techniques d’analyse descriptives et du contenu. Ainsi, les données des interviewés et

l’entretien semi directif sont interprétées à travers une transcription fidèle de ce qui a
 32

été signalé, en les découpant, en les classant et en les confrontant sous forme de

thèmes , puis une synthèse descriptive analytique a été entamée.

Pour le questionnaire adressé aux gestionnaires des centres de santé chefs-

lieux, des logiciels notamment (Excel et SPSS) ont été utilisés permettant la

tabulation des données et leurs configurations graphiques appropriées.

2. Considérations éthiques

Dans tout travail de recherche éthiquement valide, il y aura lieu de se

conformer à un certain nombre de fondamentales éthiques dont l’importance

constitue une nécessité incontournable.

Plusieurs éléments de l’aspect éthique sont considérés lors de la réalisation

de cette étude, ceci dans la finalité de respecter la dimension éthique de la recherche,

citant entre autres : a) le consentement libre et éclairé des participants par

l’information complète sur l’étude et son but, b) l’engagement solennel de garantir le

droit à l’anonymat et à la confidentialité des données récoltées, c) le respect du droit

à la protection contre l’inconfort et le préjudice puisque l’étude n’engendre aucun

préjudice à l’encontre des participants. Enfin, le travail à été soumis au comité de

recherche qui a validé la thématique à l’étude et veillait au respect des valeurs

éthiques.
 33

Chapitre IV : Déroulement de la collecte des données

La collecte des données a été précédée par une demande d’autorisation

adressée au directeur régional de la santé à la région Rabat -Salé- Zemour -Zaïre,

sous couvert de la voie hiérarchique au cours du mois de Février (annexe 7).

L’autorisation obtenue à été faxée dans les brefs délais possibles à la délégation

provinciale de Chichaoua pour information préalable.

Une visite du site avait lieu par la suite, dans le but de se mettre en contact

avec les responsables de la délégation, de solliciter de nouveau leur contribution et

de garantir un accès facile à l’information et à l’établissement de santé sujet d’étude,

tout en expliquant le but de la recherche, son apport souhaité ainsi que les conditions

de sa réalisation.

Des rendez-vous ont été pris avec les différents responsables pour effectuer

le focus groupe, les entretiens semi directifs et la distribution des questionnaires. La

collecte des données a été effectuée durant la deuxième semaine du mois d’avril

2012.
Troisième partie

Phase
Empirique
 34

Chapitre V : Présentation des résultats de l’étude

1. Résultats du focus groupe :

1.1. Caractéristiques des

d participants :

Figure 1:: Sexe des participants.

sexe des participants Le graphique montre que le sexe

Masculin féminin prédomine, il représente

43%
Féminin un pourcentage de 57% contre

43% pour le sexe masculin.

57%

Figure 2:: Répartition des participants selon l’ancienneté dans le poste.

Anciennté dans le poste Les participants ayant une

100% ancienneté
eté moins de 5 ans
71%

50% prédominent avec un pourcentage

29%
0 de 71%, suivi de 29% qui ont une
0%

5ans -10ans
ancienneté entre 10 et 15 ans.
ans
10ans-15ans

Figure 3:: Répartition des participants selon le grade.

Grade des participants

14%
Les infirmiers 1er grade constituent
57%
57% des participants suivi des

29% infirmiers 2ème grade avec un

pourcentage de 29% et enfin un

Infirmier 1er grade
Infirmier 2èm grade administrateur représentant 14%.
Administrateur
 35

1.2. Facteurs entravant la supervision des programmes de santé :

1.2.1. Effectif des animateurs

Le focus groupe réalisé auprès des animateurs des programmes de santé, a

démontré qu’il existe une insuffisance accrue en ressources humaines à côté d’un

nombre assez important de programmes de santé à planifier et à assurer le suivi et la

réalisation des leurs objectifs. Un responsable d’un programme déclare :

« …on peut pas donner beaucoup avec ce manque accru en ressources

humaines. Chacun de nous est responsable de deux à quatre programmes, ce
qui ne permet pas de réaliser d’autres activités comme la supervision dans de
bonnes conditions. Nous sommes seulement sept personnes et le nombre des
programmes dépassent 15 programmes... »

Certains des animateurs avouent que « pour un suivi réel des différents

programmes, le SIAAP de Chichaoua a besoin d’au moins quatre animateurs

additionnels... ».

1.2.2. Disponibilité de compétences nécessaires

4/6 des animateurs déclarent ayant les compétences nécessaires pour effectuer

la mission de supervision , ils déclarent que leur expérience dans le poste permet la

maîtrise du processus de supervision , d’autres parlent d’un effort personnel qui se

déploie en lisant les guides des programmes et en élaborant les outils nécessaires

pour effectuer les visites .Une animatrice évoque que «... j’essaie toujours de

développer mes compétences par la préparation et la documentation et le partage

d’expérience avec les autres animateurs ce qui ma donner beaucoup sur le plan

connaissances .. ».

Un autre responsable a évoqué que « la supervision est une mission qui

nécessite beaucoup de connaissances sur le plan pratique et théorique, d’où la

nécessité de chercher à développer nos compétences.. ».

 36

1.2.3. Formation en matière de supervision

Le focus groupe a démontré que seuls deux animateurs ont participé à une

formation en matière de supervision des programmes de santé. Il s’agit d’un atelier

qui s’est déroulé à Rabat, initié par la direction de la population pour accompagner

les animateurs des programmes de santé dans l’accomplissement de cette activité.

Les animateurs déclarent que ce genre d’initiative est intéressant mais insuffisant et

n’est pas généralisé pour tous les animateurs. Selon ces derniers, les formations en

matière de supervision doivent être organisées au niveau de la délégation avec la

facilitation de responsables spécialistes dans ce domaine. Un animateur a signalé que

« je n’ai jamais reçu une formation en matière de supervision, on parle de ça juste

dans les réunions du SIAAP et je crois que c’est insuffisant.. ».

1.2.4. La place de la supervision dans les activités du SIAAP

Tous les interviewés ont mentionné l’importance de la supervision comme

fonction de gestion au niveau de SIAPP. Sans elle, affirment les animateurs ce n’est

pas possible de suivre les réalisations des programmes de santé et l’atteinte des

différents objectifs tracés, en plus et selon un intervenant « On ne peut pas assurer la

motivation et l’accompagnement du personnel au niveau du terrain, .. ».

Bref, et malgré la rareté des missions de supervision réalisées, les participants

sont conscients du rôle primordial de cette fonction et sont convaincus qu’elle doit

reprendre sa place en mobilisant toutes les ressources nécessaires pour sa réalisation.

 37

1.2.5. La programmation de l’activité de supervision

L’existence d’une programmation de l’activité de supervision a été signalée

par tous les participants.

« La programmation des visites de supervision se fait suite à des réunions du

staff des animateurs et parfois avec la participation du délégué. La priorité est
donnée aux centres de santé les moins rentables, auxquels on donne plus
d’importance par leur programmation fréquente au cours de l’année. À cause
de contraintes logistiques on essaie de donner la priorité en général aux
centres de santé chefs- lieux en multipliant les occasions de leur visite ».

Pour tous les participants, la programmation des visites de supervision est une

étape très importante qui nécessite l’implication de tous les intervenants, ce qui exige

un climat de communication, de débat et d’engagement de tous pour la préparation

d’un programme adapté et réalisable, et qui prend en considération tous les éléments

du contexte.

1.2.6. La planification de la supervision

La planification de la supervision et selon tous les participants constitue une

pierre angulaire dans la réussite de sa mise en œuvre. C’est une étape qui consiste à

déterminer les priorités, les objectifs des visites, les moyens à mobiliser dans un

échéancier bien déterminé, qui prend en considération les ressources disponibles. Les

animateurs déclarent que c’est un travail qui doit être fait en équipe via des réunions

et des débats continus avec les intervenants, suite auxquels un plan annuel et dressé

constituant par la suite le document de référence pour l’équipe. Malgré cette

conscience du rôle de la planification, un responsable annonce que :

« Nous faisons un grand effort pour planifier l’activité de supervision en

coordination avec tous les collègues, mais les imprévus parfois dépassent nos
actions envisagées et on se retrouve devant des problèmes de logistique ou de
chauffeurs, ce qui perturbe par la suite le respect du planning déjà mis en
place »
 38

1.2.7. Disponibilité des méthodes et des approches pour effectuer les

missions de supervision

L’exploitation du focus groupe a révélé que 4/6 des animateurs disposent

d’une approche bien définie avec laquelle ils abordent l’activité de supervision. Ils

parlent en général de l’approche équipe qui, selon ces derniers donne davantage de

résultats, et contribue mieux au développement des connaissances et des habilités

des professionnels sur le terrain. Un animateur ajoute que « les missions de

supervision sont organisées par deux équipes qui travaillent en collaboration et en

coordination. Chaque équipe assure la visite d’un certain nombre de centre de santé

selon le planning ». Une fois sur le terrain les animateurs parlent d’une approche de

supervision qui se base sur l’écoute et le partage avec les professionnels dans le but

d’assurer leur intégration à l’activité et sentir son objectif.

1.2.8. Disponibilité des instruments de supervision

3/6 des animateurs disent qu’ils ne disposent pas d’instruments nécessaires

pour effectuer les missions de supervision. Ils se basent surtout sur les références

disponibles comme les guides et les circulaires. Pour d’autres, la préparation

d’instruments reste un effort personnel de la part de l’animateur qui essaie de

l’adapter à son contexte, mais cela nécessite toujours une actualisation afin

d’accompagner les changements et les nouveautés de chaque programme

de santé. Un animateur souligne que :

« Il est nécessaire qu’on soit doté en instruments validés et adaptés pour

effectuer nos visites. On attend toujours un outil englobant tous les aspects à
observer et qui va nous servir comme référence officielle et actuelle .en
attendant, on essaie toujours de travailler avec ce qu’on a malgré que c’est
ancien… » .
 39

1.2.9. Système d’information

Les interviewés déclarent que le système d’information actuel reste

inadaptable pour la gestion de la supervision, il constitue même un obstacle devant le

développement des réalisations des différents programmes de santé :

« Le système d’information avec la multitude de supports qui le compose

constitue un vrai fardeau pour les professionnels et même pour nous comme
responsables des programmes de santé .On a besoin d’ un système adéquat
qui accompagne le développement des connaissances et les besoins du terrain,
Parfois la même information on doit la chercher dans plusieurs registres et
supports ce qui demande plus de temps et plus d’engagement de la part du
personnel . Sans une amélioration du système d’information les missions de
supervision ne peuvent pas apporter un ajout aux performances des différents
programmes » déclare un animateur.

1.2.10. Obstacles devant la réalisation des activités de supervision

En général les participants parlent des mêmes facteurs entravant la réalisation

des activités de supervision, le facteur humain reste le plus discuté, car avec un

nombre assez limités, les animateurs restent dépassés par les autres activités de

gestion. L’insuffisance de la logistique a été aussi abordée. En effet les véhicules

sont en nombre réduit, en plus de leur utilisation dans des missions extérieures ou

administratives. Le nombre de chauffeurs reste aussi un problème qui perturbe

plusieurs occasions de sorties de supervision , deux chauffeurs ne suffit pas pour

assurer toutes les sorties , en plus ils sont appelés à transporter les patients évacués à

Marrakech chaque fois qu’ il sont demandés , surtout avec la fréquence des accidents

routier que connaît la province et l’arrêt des opérations de césariennes effectuées au

niveau de l’hôpital provincial pendant une longue durée à cause de la non

disponibilité des gynécologues, ce qui rend la référence des parturientes une priorité

vitale ,et ce qui augmente par la suite la consommation en matière de carburant.

 40

1.2.11. Suggestions proposées

Les animateurs interviewés trouvent que certaines suggestions peuvent

améliorer la fréquence des missions de la supervision ainsi que son efficacité. Parmi

eux, ceux qui stipulent que l’équipe du SIAAP doit être renforcée par d’autres

animateurs pour alléger la charge des différents programmes sur l’équipe , en

insistant sur la formation de l’équipe sur les techniques de supervision et ses

approches ,d’autres parlent de la nécessité de renforcer la logistique du SIAAP par la

réservation d’un véhicule pour les missions de supervision et l’affectation d’autres

chauffeurs .

2. Présentation des résultats des entretiens individuels

Les résultats en question seront présentés par thème conformément à

l’agencement prévu dans le guide d’entretien.

2.1. Thème 1 : La place de la supervision dans les activités de gestion

du SIAAP

Le premier entretien effectué autour de ce point a fait ressortir que la

supervision des programmes de santé reste une activité primordiale parmi les

fonctions de gestion du SIAAP, c’est le moyen idéal de pérennisation des acquis des

réalisations des différents programmes de santé

« Malgré les contraintes liées au ressources on essaie maximum de respecter le

planning préparé par les animateurs et on veille à ce que toutes les ressources
nécessaires soient là pour faciliter le travail … les professionnels sur le terrain
ont besoin d’un grand soutien et nous, nous sommes ici pour assurer leur
encadrement et leur formation continue afin de donner plus et atteindre les
objectifs tracés en matière de chaque programme.. ».
 41

Le rôle de la supervision ne s’arrête pas dans l’encadrement et la formation

des professionnels mais également, ajoute le même responsable, c’est un moyen de

motivation et d’encouragement.

2.2. Thème 2 : Les obstacles entravant la réalisation des plans

d’action relatifs à l’activité de supervision

Par rapport à ce thème, le responsable avoue qu’un certains nombre de

facteurs entravent le respect des plans d’action préparés par l’équipe de SIAAP. Il a

souligné en premier lieu le manque accru en ressources humaines à savoir les

animateurs des programmes et les chauffeurs :

«...Nous sommes une équipe très restreinte par rapport au nombre des
programmes de santé à gérer et par rapport aussi au nombre assez grand
d’établissements de santé à visiter et qui sont dispersés dans un grand
territoire avec une géographie parfois difficile..». Un autre facteur cité par le
responsable, lié à la formation en matière de supervision « la participation
aux séminaires et la gestion des programmes sont insuffisants pour acquérir
les compétences et mener une supervision efficace.. »

La logistique comme obstacle a été aussi souligné, ainsi et malgré

l’affectation dernière de deux véhicules, leur utilisation dans plusieurs missions

administratives ne permet pas leur disponibilité continue pour assurer les visites de

supervision, ajoutant les contraintes budgétaires qui ne laissent pas l’occasion de

planifier tôt les besoins en carburant.

La motivation du personnel est un élément essentiel qui a été discuté par le

responsable du SIAAP. En effet, «... Les indemnités sont égales pour tous les

membres de l’équipe à la fin de l’année, malgré qu’il existe des personnes qui

travaillent plus que d’autres… »

 42

2.3. Thème 3 : Les préalables pour la réalisation des missions de

supervision

Concernant ce thème, le responsable déclare que la supervision est une

activité intégrée qui nécessite une préparation et un travail de réflexion de la part de

tous les intervenants. La communication et la coordination des actions sont

primordiales dans le but d’optimiser l’utilisation des ressources disponibles et pallier

aux différentes lacunes. La formation des animateurs en matière de la supervision est

un facteur clé, qui va donner plus d’habilité à l’équipe pour mener des missions de

supervision efficaces avec des plans de suivi et d’évaluations des actions entreprises.

Il souligne également l’importance d’intégrer les responsables des circonscriptions

sanitaires dans le processus de supervision en assurant leur rôle d’encadrement des

équipes relevant de leurs territoires.

2.4. Thème 4 :L’appui pour les activités de supervision

La supervision des programmes de santé est une activité qui nécessite un

appui administratif et financier de la part des responsables. Dans se sens, le

responsable de ce volet souligne :

« Nous sommes engagé dans le but d’offrir à l’équipe de SIAAP , l’appui

nécessaire pour réaliser leur plans d’action de supervision des programmes de
santé ,qui constituent une priorité stratégique pour la délégation , d’où la
nécessité de nous faire intégrer dans la préparation de ces plans, et qui doivent
prendre en considération les ressources disponibles allouées à la délégation »
dans le même sens ajoute le responsable « notre appui à l’équipe est surtout
technique et logistique, il s’agit de préparer le moyen de transport, le
carburant et d’assurer la disponibilité des chauffeurs et bien sûr, régler toutes
les procédures administratives relatives à la mission comme les ordres de
mission… »
 43

2.5. Thème 5 : Les moyens financiers et logistiques mis à la disposition

du SIAAP pour gérer l’activité de supervision

Concernant ce point, le responsable affirme que le budget réservé aux

programmes de santé intègre les missions de supervision. Il ajoute que trois véhicules

sont mis à la disposition de la délégation, la ligne budgétaire du carburant est

toujours renforcée pour répondre aux besoins de la délégation surtout en matière des

sorties des équipes mobiles dans le cadre du renforcement de la couverture sanitaire

et l’amélioration de l’axe stratégique de la santé rurale, en plus des références

accrues des patients et des parturientes au centre hospitalier universitaire (CHU) de

Marrakech. « Donc les moyens logistique sont restreints par rapport à la demande,

l’utilisation du carburant et des véhicules doit être rationnelle et pas dans des sorties

et des missions inefficaces et sans impact » affirme la même personne.

2.6. Thème 6: Les limites administratives et logistiques de

l’opérationnalisation des activités de supervision

La discussion au tour de ce thème a fait ressortir qu’il existe une pénurie en

responsables des programmes sanitaires, sept animateurs pour un grand nombre de

programmes reste insuffisant pour assurer le suivi et la gestion de chaque

programme « l’équipe de SIAAP, avec le nombre actuel est insuffisante .C’est pour

cela on essaie toujours d’annoncer chaque année des postes vacants au niveau du

SIAAP … ». Déclare le responsable.

Il ajoute que :

« le manque d’un objectif clair pour les visites de supervision effectuées par
l’équipe de SIAAP avec une vrai planification préalable est un problème qui
ne nous encourage pas à mobiliser les ressources nécessaires ,de plus on
insiste toujours que nous devons être impliqués dans la préparation du
 44

planning ,ce qui va nous permettre de préparer le mobile , le carburant et le

chauffeur d’avance et pallier au imprévus. Sans une coordination et une
communication interne, on ne peut pas améliorer la situation. En plus c’est
rare qu’on reçoive les résultats des missions de supervision avec des plans
d’amélioration facilitant la mise en place des recommandations et des
décisions prises… ».

2.7 .Thème 7 : Disponibilité de moyens de mobilité et des chauffeurs

D’après le troisième entretien effectué, il existe trois véhicules mis à la

disponibilité de la délégation pour assurer les différentes missions soit dans le cadre

administratif, ou pour les programmes de sorties des équipes mobiles et également

les sorties de supervision de l’équipe de SIAAP ou parfois pour la distribution des

dotations pharmaceutiques. Concernant les chauffeurs, leur nombre qui ne dépasse

pas deux constitue un vrai problème, vu que l’un des deux est mis à la disposition des

sorties du délégué, l’autre est toujours demandé par la direction de l’hôpital pour

renforcer l’équipe des chauffeurs hospitalier.

2.8 . Thème 8 : Coordination avec le SIAAP

Concernant ce point le responsable avoue que :

« Le manque de coordination constitue vraiment un problème qui ne donne pas

l’occasion de préparer le nécessaire d’avance et au moins de contrôler l’état
du véhicule avant sa mobilisation, et chaque fois on reporte les sorties et
beaucoup sont annulées par la suite. Mois personnellement je n’étais jamais
présent lors de la préparation du plan d’action de la supervision.. »

2.9. Thème 9 : Recommandations

Par rapport aux suggestions des responsables interviewés, ces derniers

pensent qu’il faut affecter d’autres chauffeurs à la délégation, en plus il insiste sur la

planification préalable des sorties, avec une coordination et diffusion de

l’information chez tous les intervenants. Un des responsables déclare que « La

 45

fixation d‘objectifs clairs pour les missions de supervision est une préalable qui va

donner à ces missions une vrai crédibilité, et justifier par la suite les ressources

allouées et mobilisées ». En plus, ils affirment que La formation des animateurs pour

améliorer leurs compétences est une nécessité absolue. Ils ajoutent encore que la

maintenance du véhicule doit être prise en considération surtout avec l’infrastructure

routière défaillante dans le monde rural.

3. Résultats du questionnaire :
3.9. Les caractéristiques des participants :

Tableau 4: Répartition des participants à l’étude selon le profil et le grade :

PROFIL Grade Effectif Fréquence

Médecin chef 1er grade 14 38.8%

Grade principal 3 8.3%

Hors grade 1 2.7%

Infirmier chef IDE 2èmegrade 13 36.1%

IDE 1er grade 4 11.1%

IDE GP 1 2.7%

Total 36 100 %

Source : SIAAP Chichaoua, 2012

L’exploitation des informations relatives au grade des participants montre que

50% sont des infirmiers dont le grade IDE 2ème grade prédomine avec 36%. Les

médecins constituent également 50%, dont 38% sont de 1er grade.

 46

Figure 4:: Répartition des participants selon le sexe

Répartition des participants L’exploitation des informations

selon le sexe
relatives au sexe montre que le
44%
sexe féminin prédomine avec un

pourcentage de 56%, alors que

le sexe masculin représente

56%
44%.
Masculin
Fémenin

Figure 5: Répartition des participants selon l’âge

Répartition des participants selon

l’âge Selon la variable âge,
âge la tranche
11%
25% d’âge 31 ans à 40 ans
17%
20à30 ans prédomine, puisque elle

31 à 40 ans représente 47% des enquêtés

41 à 50 ans suivie de la tranche d’âge 20

> 51 ans ans à 30 ans qui représente

25%.
47%
 47

Figure 6:: Répartition des participants selon l’ancienneté dans l’administration

Selon la variable ancienneté
Répartition des participants selon
l’ancienneté dans l’administration dans l’administration : 36%
14%
30%
6% des gestionnaires questionnés
questionné

ont une ancienneté entre 5 et

14%
<5ans 10 ans, 30% ont une
5 à 10 ans
ancienneté inferieure
inferieur à 5 ans et
11à 15 ans
16 à 20 ans les plus de 20 ans représentent
représente
36% > 20 ans
14%.
Figure 7:: Répartition des participants selon l’ancienneté dans le poste

Ancienneté dans le poste Le graphique montre que

3% 50% des participants ont une

8%
50%
ancienneté dans le poste
inferieure à 5 ans, 39% ont
une ancienneté entre 5 ans et
< 5 ans
10 ans, le reste qui est de
5 à 10 ans
39% 11 à 15 ans 11% à une ancienneté de
>20 ans plus de 10 ans.

Figure 8:: Répartition des

de participants selon la distance du SIAAP

Distance par rapport au SIAAP D’après le graphique

graphique, on

remarque que plus de 56% des

14% 11%
19% centres de santé ont une
<10 Km
10 à 30 Km distance entre 30 km et 60 km
30 à 60 Km
du SIAAP, 19% sont entre
> 60 KM
10km et 30km de distance,
distance
56%
14% sont à plus de 60km et

enfin 11% sont à moins de

10km.
 48

Figure 9:: Supervision des activités des programmes de santé par le SIAAP

supervision des activités des 70% des personnes

person questionnés(es)
programmes de santé par le SIAAP
70%
ont déclaré que la supervision des
programmes de santé au niveau de
70
60 leurs centres de santé par l’équipe
50 30%
de SIAAP ne se fait pas,
pas soit par
40
30 manque de logistique ou de
20
ressources humaines alors que 30%
10
0 ont confirmé l’existence de cette
OUI NON
activité.

Figure 10:: Le rythme de la supervision

le Rythme de la supervision
100%
Suite à ce graphique, la totalité
100
des enquêtés déclare que la
80
supervision des programmes de
60

40 santé par l’équipe de SIAAP et

20 0% toujours occasionnelle.
0
Régulier occasionnel

Figure 11:: Perception de l’activité de supervision

La majorité des gestionnaires
La perception de l'activité de
des centres de santé soit 89%
supervision
11% affirment que l’activité de
Intéressante
supervision est toujours

Seulement en intéressante, alors que 13%

cas de
nécessité disent que cette activité doit

être entamée seulement en

89%

cas de nécessité.
 49

Figure 12:: But de la supervision

81% des participants déclarent
But de la supervision
11% que le but de la supervision et
8%
d’assurer l’encadrement du

personnels, 8% affirment que

c’est pour inspecter les activités

Contrôle

81% inspection du personnel, alors que 11%

Encadrement
disent le but est de contrôler.
Figure 13:: La suffisance des missions de supervision

Mission de supervision La majorité des enquêtés soit

89% 89% déclarent que les

100
missions de supervision
80
60 effectuées par l’équipe de
40 11%
SIAAP sont insuffisantes,
20
0 alors que seulement 11% les
Suffisante insuffisante
trouvent suffisantes.
Figure 14:: La perception de la façon de supervision

la Façon de la supervision
D’après le graphique ,61% des
61%
70
participants ont confirmé que la
60
50
39% façon de la supervision des
40
programmes de santé par
30
20 l’équipe de SIAAP est
10
convenable alors que 39% disent
0
convenable inconvenable qu’elle est inconvenable.
 50

Figure 15:: Présence d’attentes par rapport à la supervision

La majorité des participants soit
Attentes par rapport à la supervision
14% 86% ont confirmé qu’ils ont des

attentes par rapport à l’activité

Oui de supervision soit pour

Non
information sur les actualités ou

86%
comme occasion de formation

continue. Le reste n’a aucune

attente.
Figure 16:: La relation avec les superviseurs

Relation avec les superviseurs 92% des questionnés

8%
déclarent que leur relation

avec les superviseurs est

positive, alors que

seulement 8% la trouve
92% Positive négative.
Négative

Figure 17:: Besoin d’être supervisé

Besoin d'être supervisé La majorité des participants

92% ont signalé qu’ils ressentent

100
un besoin d’être supervisé
80
dans leurs activités, alors
60

40 quee 8% déclarent qu’ils

8%
20 n’ont pas ce besoin.
0
Oui Non
 51

Figure 18:: Déclaration du besoin de la supervision

Déclaration du besoin de la
supervision

100 100% 100% des participants qui

80
ressentent le besoin d’être
60
supervisés le déclarent au
40
0% SIAAP.
20

0
Oui Non

Figure 19: Supervision de l’équipe par les gestionnaires

supervision de l'aquipe par les

gestionnaires 100%

100
90 Selon le graphique 100% des
80
70 gestionnaires des centres de santé
60
50 n’assure pas la supervision de leur
40
30 personnel.
20 0%
10
0
Oui Non

3.10. Les suggestions présentées par les gestionnaires pour améliorer la

supervision des programmes de santé par l’équipe de SIAAP

Les apports des participants en termes des suggestions sont les suivants :a)

Renforcer l’équipe de supervision par les moyens humains ;b) Former tous le

personnel en matière des programmes de santé ,c) Amélioration des compétences

des animateurs des programmes de santé ,d) Respecter le planning déjà préparé

pour assurer la régularité des missions, e) Amélioration des conditions du travail,

travail
 52

f) Faire des réunions périodiques pour accompagner le personnel, g) Affecter

davantage du personnel infirmier au niveau du réseau de soins de santé de base, h)

Doter la délégation par les véhicules nécessaires selon la nature du terrain, i)

Motiver les animateurs par des indemnités spécifiques aux sorties effectuées , j)

Assurer un bon contact supervisés /fonctionnaire, k) Prendre en considération les

contraintes liées à la réalisation des activités des programmes de santé,

l) Encourager l’esprit participatif , m) Choisir les moments adéquats pour

effectuer les visites de supervision , n) Utilisation rationnelle des véhicules et du

carburant.
 53

Chapitre VI : Analyse et discussion des résultats

Dans ce chapitre, nous procédons à la discussion des résultats obtenus, tout en

s’appuyant sur les concepts clés retenus dans le cadre de référence de cette étude, qui

est constitué à la lumière des différents écrits théoriques et expérimentaux rapportés

dans la recension des écrits.

L’étude a ciblé un nombre de trente -six gestionnaires des centres de santé

chefs -lieux, composés des médecins- chefs et des infirmiers- chef. Elle a visé par le

biais du focus groupe les animateurs des programmes sanitaires au nombre de six.

Les caractéristiques de ces derniers se présentent comme suit : a) Les infirmiers 2ème

grade constituent 29% ; b) Les infirmiers 1er grade constituent 57%; c) Les

administrateurs constituent 14%.

Enfin l’étude a touché par l’intermédiaire d’entretiens guidés, les

responsables suivants : a) Le médecin- chef de SIAAP (Délégué par ordre), b)

Administrateur économe provincial ;c) Le responsable du parc auto provincial.

Facteurs liés aux superviseurs :

Les résultats des questionnaires, du focus groupe et des entretiens montrent

que la pénurie en ressources humaines surtout la catégorie des animateurs et des

chauffeurs constitue un obstacle pour l’opérationnalisation des plans d’action de la

supervision. En effet , chaque animateur prend en charge plusieurs programmes de

santé ,allant de deux jusqu’ à quatre programmes , l’effectif actuel composé de sept

animateurs reste alors insuffisant pour parler d’une gestion efficace de chaque

programme .Ce même constat a été ressorti par la Direction de la population lorsque

elle a mis en accent la problématique d’effectif insuffisant des superviseurs comme

 54

raison de l’insuffisance de la qualité des missions de supervision et de leurs

fréquences (Direction de la population ,2005)

Une autre étude de Anne ; Linda ; PATH et Moly (2003), montre que la

disponibilité d’un effectif suffisant de superviseurs est une préalable pour une

supervision intégrée et régulière.

Elhassani (2010) dans son étude sur les fonctions de gestion au niveau de

SIAAP de Kenitra a soulevé le manque d’animateurs comme difficulté en rapport

avec la charge du travail qui fait que les missions de supervision devienne de plus en

plus rares, ce qui entravent non seulement l’atteinte des objectifs tracés mais aussi la

motivation de l’équipe.

En matière de compétences nécessaires pour réaliser les missions de

supervision efficaces, le focus groupe avec les animateurs a fait ressortir que 66% de

ces derniers disposent de compétences nécessaires, accumulées surtout

pendant leur expérience personnelle sur le terrain, les autres trouvent qu’ils dépoilent

un effort personnel pour maitriser le processus de supervision, vu leur ancienneté

dans le poste qui ne dépasse pas Cinque ans. Le groupe est conscient de l’importance

des compétences techniques et de communication pour faciliter la réalisation des

missions de supervision. Benhmad (2006) , confirme ce rôle dans son étude menée

sur l’amélioration de la supervision des programmes de santé au niveau des

établissements de soins de base de Salé , il déclare que la supervision demande une

grande compétence des superviseurs et une attitude patiente , elle doit être vécue

comme assistance technique qui valorise le travail des supervisés . Dans le même

sens d’idée, Le guide général du système de santé du ministère de santé de la Côte

D’ivoire (1999), stipule que pour faire une bonne supervision, le superviseur doit
 55

posséder des compétences et connaissances supérieures à celles du supervisé. Ces

domaines de connaissances doivent être aussi larges que possible pour non seulement

répondre aux différentes sollicitations du supervisé mais aussi pour assurer une

supervision intégrée et fréquente.

Le manque de compétences est un constat qui a été relevé dans l’étude de

Anne ; Linda ; PATH et Moly (2003), dans laquelle ils ont soulevé que les

superviseurs n’ont pas souvent les compétences techniques, managériales et de

supervision nécessaires pour évaluer efficacement les formations sanitaires dans les

nombreux secteurs dont ils sont responsables. Par conséquent, ils ne sont pas en

mesure de fournir les conseils techniques et la retro -information adéquate pour

améliorer la prestation du service.

En terme de formation, l’entretien avec les animateurs à travers le focus

groupe a révélé que seulement deux parmi ceux-ci ont bénéficié d’une formation en

matière des techniques de supervision, une situation préoccupante qui rend les

connaissances des animateurs en matière de supervision peu développés, la majorité

des animateurs ont montré le désir de bénéficier d’une formation en la matière.

L’étude d’Aboulfouioud (1995) démontre le même constat : elle souligne que

dans le système de santé Marocain, le personnel n’a pas forcément reçu une

formation en supervision. Il n’est pas donc surprenant que de nombreux superviseurs

accomplissent leurs activités de supervision de façon parfois asystématique et sans

leur donner nécessairement une priorité élevée. Une autre étude menée par Ben

Salem et Beattie (2003), montre que les ressources consacrées à la formation en

matière de supervision sont minimes, les formateurs reçoivent peu ou pas de

formation dans le domaine de la communication et de la prise de décision,

 56

compétences dont ils ont pourtant besoin pour soutenir l’amélioration de la qualité au

niveau du site.

Sur le volet de l’importance donnée à l’activité de supervision, le focus

groupe avec les animateurs des programmes de santé a démontré que ces derniers

sont conscients du rôle et la place prioritaire que doit occuper la supervision parmi

les autres fonctions de gestion. Ils essaient à ce que cette activité soit toujours

présente comme thématique des réunions périodiques du staff. Malgré ces efforts, la

concrétisation opérationnelle de cette attention donnée à l’activité fait défaut, vu la

rareté des missions et leur irrégularité.

L’importance donnée à l’activité de supervision par l’équipe des animateurs a

été soulevée par la Direction de la population (2005) comme facteur qui influence la

fréquence et la qualité de cette fonction, en disant que les responsables sont

faiblement impliqués et peu sensibilisés sur l’importance de la supervision.

Facteurs organisationnels :

Selon Benavente et Madden (2001), la mise au point d’un plan de visite de

supervision suppose la détermination des activités qui seront menées avant, pendant

et après la visite. Toutes les visites de supervision exigent une bonne planification.

D’après le focus groupe, il s’est avéré que les animateurs planifient leurs

missions de supervision au début de chaque année. Ce travail nécessite de leur part

l’organisation des réunions périodiques pour la mise en place d’un plan d’action qui

répond aux priorités et aux ressources disponibles.

Cependant, le premier et le deuxième entretien ont révélé que cette étape de

planification nécessite encore l’intégration de tous les acteurs concernés et pas

 57

seulement les responsables des programmes sanitaires, dans le but d’assurer la

disponibilité de toutes les conditions nécessaires. Un responsable parle aussi d’un

manque de vision claire et d’objectifs spécifiques pour les sorties de supervision.

Conformément à ce qui a été dit par Benhmad (2006), qui évoque qu’ une activité de

supervision ne serait réalisable sans une démarche de planification et une perception

claires de tous les intervenants des objectifs et des priorités d’observation parmi

l’ensemble des services susceptibles d’être l’objet d’ une supervision .

En terme d’instruments et outils nécessaires pour entamer les visites de

supervision, les résultats du focus groupe montrent que 43% des animateurs ne

disposent pas d’instruments pour guider la séance de supervision. Ils sollicitent la

disponibilité des grilles synthétiques ou autres références pour soutenir et optimiser

leur travail. L’effort déployé par les animateurs pour préparer des outils personnels

est à encourager mais cela nécessite une validation et un accompagnement de la part

des responsables.

L’OMS, via son bureau régional africain (2003), confirme l’importance

d’outils, elle les a mentionnés comme condition préalable pour une supervision

intégrée, des outils qui doivent comprendre tous les services essentiaux souligne

l’organisation.

Sur le volet système d’information, tous les animateurs confirment qu’a avec

son état actuel, il ne facilite pas la réussite du processus de la supervision, des

informations non utiles parfois et parfois répétitives dans plusieurs supports sont les

principaux constats soulignés.

Le même constat a été ressorti de l’étude d’Elhassani (2010), qui confirme

que le système d’information au niveau du SIAAP ne suit pas l’évolution, ce qui ne

 58

facilite pas une collecte adéquate des données, leur évaluation ainsi que leur

utilisation ultérieure pour prendre la décision.

A Montréal, l’informatisation du système d’information des différents centres

et services de santé et de services sociaux, a facilité considérablement la collecte des

données et les échanges de l’information. La création d’un réseau intranet permet de

développer des modèles informationnels standards, renforcer les échanges entre les

centres et les responsables et permettre par la suite la supervision et la comparaison

des performances (Coté et al, 2004).

Facteur financier et logistique :

Selon les résultats de l’étude, un budget est réservé pour chaque programme

de santé, il intègre les dépenses liées aux sorties de supervision surtout en matière de

carburant. Un responsable parle de ressources financières restreintes pour répondre

aux besoins des différents programmes. D’où la nécessité d’une rationalisation et

d’une utilisation adéquate des lignes budgétaires de chaque programme et par la suite

assurer la continuité des missions de supervision. La même constatation a été

ressortie de l’étude de Anne ; Linda ; PATH et Moly (2003) qui soulignent que le

budget de santé ne prévoit souvent pas suffisamment de fonds ou d’agents pour la

supervision. Ce qui rend difficile le financement et la coordination des visites

régulières.

Concernant le volet de la disponibilité de moyens de mobilité, le premier

entretien a révélé que les moyens mobiles mis à la disposition de la délégation sont

au nombre de trois véhicule. Ils sont réservés pour toutes les missions administratives

et logistiques de la délégation. En général, c’est suffisant pour répondre à toutes les

 59

missions, à condition qu’une coordination et une préparation préalables doivent être

assurées.

Cependant, le focus groupe avec les animateurs a révélé qu’ils rattachent

l’insuffisance des séances de supervision à la non disponibilité des moyens de

mobilité et qui sont toujours utilisés pour des fins administratives. Anne ; Linda ;

PATH et Moly (2003) montrent dans leur étude portant sur la supervision formative,

que la disponibilité des moyens de transport bien organisés et adéquats pour accéder

aux structures de santé est une condition préalable pour réussir une supervision

intégrée.

Facteurs liés à l’environnement :

La géographie comme facteur de l’insuffisance des missions de supervision a

été ressortie dans le premier entretien, ainsi que dans le focus groupe avec les

animateurs des programmes sanitaires. En effet, la province de Chichaoua est la

troisième grande province en terme de superficie au niveau de la région Marrakech-

Tensift –Elhaouz (6872 km2). Le monde rural représente plus de 86 % (monographie

de Chichaoua 2011) avec des zones montagneuses du grand Atlas d’accessibilité

difficile, ce qui rend la programmation des sorties de supervision à ces zones rare.

Le questionnaire destiné aux gestionnaires des centres santé, a ressorti

également ce problème d’inaccessibilité aux centres de santé ,14% de ceux-ci sont à

plus de 60km de distance de la délégation, sachant que ce sont juste les centres de

santé chefs -lieux qui sont intégrés dans l’étude. En plus, les visites programmées à

ces zones restent une tâche assez dure, vu le circuit géographique montagneux et la

contrainte du temps.
 60

Les résultats des études empiriques ont ressorti les mêmes observations.

Ainsi, et d’après l’étude de Beverly et Beattie (2003), la contrainte géographique est

une limite de la réalisation des missions de supervision des structures de santé. Les

superviseurs ne trouvent pas le temps nécessaire pour visiter les établissements assez

loin et inaccessibles.

Facteur institutionnel

Par rapport aux méthodes et approches de supervision, tous les animateurs

parlent des avantages que présente la supervision par équipe, elle favorise

l’intégration des activités et la formation des professionnels. Les animateurs se

basent aussi sur l’écoute et le partage d’expériences et la discussion des problèmes,

Benavente et Madden (2003) confirment l’intérêt de ce choix. Ils déclarent que pour

qu’un système de supervision soit efficace, le superviseur qui rend régulièrement

visite à une formation sanitaire doit développer l’approche d’équipe avec le

responsable de cette formation et son personnel. Les mêmes auteurs affirment que

dans un contexte de ressources limitées, de contraintes culturelles multiples et

d’infrastructure défaillante, s’attaquer aux problèmes en équipe est une approche

viable d’identification et de résolution de problèmes.

Facteurs liés aux supervisés :

La perception des supervisés vis-à-vis de l’activité de supervision est un

facteur clé de la réussite de ce processus. En effet, un personnel qui fait la liaison

entre la supervision et d’autres connotations notamment le contrôle ou inspection, ne

peut pas collaborer et participer vivement dans la réalisation des objectifs ultimes de

la supervision, comme activité d’encadrement et de partenariat mutuels entre le

superviseur et le supervisé (Ait Bouhouch ,2004). Dans ce sens, les résultats du

 61

questionnaire adressé au gestionnaires des centres de santé a montré que 81%

estiment que le but de la supervision est d’assurer l’encadrement du personnel, 11%

la trouve comme mission de contrôle, et seulement 8% avouent que le but de la

supervision est l’inspection des activités. La perception donc est en général positive,

ce qui peut être exploité par l’équipe de SIAAP et peut faciliter leur tâche et réussir

leur mission par la suite. Cette perception positive est accompagnée d’un sentiment

de besoin d’occasion de supervision, dans se sens, 86% déclarent qu’ils ont des

attentes par rapport à cette activité, 92% ressentent le besoin d’être supervisés. Ce

besoin est déclaré aux équipes de SIAAP par tous soit 100% des gestionnaires

questionnés.

Concernant l’aspect relationnel et surtout la confiance en superviseurs, les

résultats du questionnaire montrent que 92% des supervisés ont une relation positive

avec les superviseurs, un climat de respect mutuel règne au cours des visites de

supervision effectuées. Ceci rend la visite de supervision une opportunité

indispensable pour développer les compétences du personnel. Dans une étude,

Helmut, Thomas et Bergis (2004), parlent d’un climat de confiance qui doit régner

dans la relation superviseur/supervisé pour réaliser leur objectifs communs.

 62

Chapitre VII : Description des forces et limites de l’étude

1. Les forces de l’étude : (a) La première étude sur les facteurs entravant la

réalisation de la supervision au niveau de la délégation de Chichaoua ; (b)

L’utilisation de trois outils de collecte de donnés ce qui a permet la

triangulation des méthodes de collecte des données ; (c) Le taux de

participation à l’étude est de 100% ; (d) Etude qui s’inscrit dans le cadre de la

stratégie ministérielle du renforcement de la santé rurale ; (e) Etude soutenue

par les responsables locaux au niveau de la délégation concernée ; (f) Etude

qui a revivifié la discussion autour du sujet de la supervision au sein de la

délégation.

2. Les limites de l’étude : (a) La non disponibilité du délégué provincial au

cours de la réalisation de cette étude ; (b) Ecrits rares sur la supervision des

programmes de santé au niveau international ; (c) La subjectivité de certaines

réponses au questionnaire et à l’entretien guidé ; (d) La participation aux

questionnaires est limitée aux gestionnaires des centres de santé chefs -lieux.
 63

Chapitre VIII : Recommandations

Les suites de cette étude, sur les facteurs entravant la réalisation de la

supervision des programmes de santé par l’ équipe de SIAAP à la délégation de

Chichaoua , a permis de formuler quelques propositions dans l’espoir qu’elles

contribuent au renforcement de l’activité de supervision , à augmenter sa fréquence

et par la suite son effet sur les compétences du personnel intéressé . Ces propositions

découlent des dysfonctionnements détectés au terme de cette étude, elles sont

catégorisées selon les facteurs entravant la réalisation de la supervision discutés dans

le travail.

Les facteurs liés aux superviseurs : a) Créer de nouveaux postes au niveau du

SIAAP pour combler la pénurie en catégorie d’animateurs soit dans le cadre de la

mutation ou de candidature ; b) Former les animateurs en matière de gestion, en

particulier la fonction supervision ; c) Implanter une unité de documentation au

niveau du SIAAP pour susciter l’intérêt d’une auto-formation auprès des animateurs

des programmes de santé et développer leur compétences par la suite ; d) Revaloriser

la place de la supervision dans les fonctions de gestion au niveau du SIAAP ; e)

Sensibiliser les animateurs sur l’importance de la supervision et ces avantages pour

atteindre les objectifs des programmes de santé.

Les facteurs organisationnels et institutionnels : a) Assurer la mise en œuvre du

rôle du comité de planification et de suivi de la supervision qui va se charger

d’organiser des réunions de coordination avec les responsables des établissements de

santé ; b) Concevoir un système de supervision clair qui définit les différentes

interactions, les procédures et instruments appropriés (directive, description des

postes, protocole de supervision…) ; c) Adopter une stratégie de coordination ,de

 64

communication et d’implication dans la préparation du plan d’action annuel et la

planification des missions de supervision ; d) Encourager la participation du

personnel au processus de supervision au niveau de la formation sanitaire, en

renforçant l’approche équipe ; e) Développer les outils nécessaires de la supervision

et plaidoyer d’autres des différents acteurs concernés ; f) Développer le système

d’information par l’informatisation des données afin de garantir plus de fiabilité .

Facteurs liés aux ressources financières et logistiques : a) Prendre en compte la

supervision dans le budget provincial, cela permet la consolidation des coûts

récurrent de la supervision (carburant, maintenance du véhicule….) ; b) Coordonner

les missions de supervision avec le responsable du parc auto pour pallier aux

imprévus et assurer la disponibilité continue des moyens mobiles réservés au SIAAP

; c) Veiller à l’utilisation rationnelle du parc auto de la délégation ainsi que sa

maintenance continue.

Les facteurs liés à l’environnement : a) Développer de nouveaux mécanismes de

supervision des établissements de soins de santé de base inaccessibles (réunions

périodiques au niveau de SIAAP ou au niveau des centres de santé accessibles et à

leur proximité) ; b) Programmer les visites des centres de santé géographiquement

difficiles en dehors de la saison pluvieuse ; c) Plaidoyer des moyens mobiles

adéquats avec l’aspect géographique de la région.

Les facteurs liés aux supervisés : a) Sensibiliser les professionnels sur l’importance
de la supervision comme occasion d’encadrement et de formation ; b) Encourager le
personnel à adhérer efficacement au processus de supervision par son implication
dans l’élaboration des plans, des outils de travail … ; c) Créer un climat de confiance
mutuelle avec les professionnels ; d) Féliciter et encourager les agents de santé pour
leurs actions positives.
 65

Conclusion

Ce travail s’est penché sur les facteurs entravant la réalisation de la

supervision au niveau du SIAAP de la délégation de Chichaoua. Il s’agit d’une étude

exploratoire qui repose sur une approche quantitative visant à explorer les différents

obstacles devant la réalisation des missions de supervision.

Le modèle qui se dégage au terme de cette étude se caractérise par plusieurs

dysfonctionnements en relation avec la pénurie en ressources humaines, un manque

de coordination et de planification, des compétences modestes et une formation

insuffisante en matière de gestion de la supervision, s’ajoutent les problèmes

logistiques et financiers. Il en résulte une irrégularité et un manque de cette activité

au niveau de certains établissements de santé de base et la disparité dans les séances

produites par programme.

L’amélioration de la fréquence de la supervision au niveau du SIAAP de la

délégation de Chichaoua nécessite la mise en place d’une nouvelle stratégie en

matière de cette activité, basée sur la communication, la coordination et

l’engagement de tous les responsables dans la réussite de cette démarche.

Il y a lieu de signaler que ce travail ne peut pas prétendre à tous les aspects de

la supervision. Nous laissons le soin à d’autres personnes interpellées par le sujet à

combler les points qui y manquent, notamment la coordination comme fonction de

gestion au niveau du SIAAP, et la perception de la supervision chez le personnel.

 Références bibliographiques

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dans PVD. Bruxelles. Edition : savoir et santé.

.
Annexes
 Annexe 2

Guide de gestion du focus groupe réalisé auprès des animateurs, le major

et le médecin chef du SIAAP de la délégation provincial de Chichaoua

Royaume du Maroc

Ministère de la santé

Délégation du ministère de la santé à la wilaya de Rabat

Institut de formation aux carrières de santé de Rabat

Introduction :

Dans le cadre d’une étude portante sur les facteurs entravant la réalisation des
activités de supervision des programmes sanitaires par le SIAAP de la délégation de
Chichaoua, nous vous prions de participer à ce focus groupe qui porte sur les
différents aspects relatif à la thématique de notre recherche.

Nous informons que les principes éthique relatifs à la recherche scientifique

sont respectés, soit en matière d’anonymat le choix de s’exprimer librement, et de se
retirer de l’étude à n’importe quel moment.

Objectifs :

Chercher l’information auprès des responsables de SIAAP concernant le

domaine de la supervision.

Compléter l’information recueillie par les autres méthodes de collecte de

donnés.

Investigation sur les différents obstacles liés à la réalisation des activités de

supervision par l’équipe de SIAAP.

Profil des participants :

• Le major de SIAAP
• Animatrice du programme PSGA
• Animatrice PLMC/PLMD
• Animatrice PF
• Animateur d’épidémiologie
• Animateur de LAT et d’hygiène scolaire.

Date : Le 12/04 /2012 à 15h.

Lieu de déroulement : Salle de réunion au niveau de la délégation de Chichaoua

Durée : 1h30 à 2h.

Gestion du focus groupe :

Accueillir les participants et les remercier de leur engagement

Présentation du thème objet du focus groupe

Définition préalable des axes de discussion

Garantie de l’anonymat et de la confidentialité

Donner l’occasion à tous les participants d’exprimer leurs points de vue
concernant les axes de discussion

Incitation de l’ensemble à participer activement dans le débat.

La liste des questions :

1. De point de vue disponibilité est ce que votre nombre est suffisant pour
effectuer les activités de supervision des programmes de santé dans de bonnes
conditions ?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
………………..
2. Est-ce que vous sentez que vous disposer de compétences nécessaires pour
effectuer les activités de supervision ?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
……………....
3. Avez-vous déjà participé dans une session de formation à n’ importe quel
niveau sur la supervision des programmes de santé ?
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
………...
4 .Comment vous trouver la place de l’activité de supervision par rapport aux
autres fonctions de gestion du SIAAP ?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
………………

5. Procédez-vous à une programmation des activités de supervision ?

Comment ?
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…….......................

6. Les activités de supervision vous les planifier au préalable ? Comment ?

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………....
 7. Disposer vous de méthodes et approches pour effectuer les missions de
supervision ?
……………………………………………………………………………………
………….…………………………………………………………………………
…………………….

8 .Disposer vous d’instruments nécessaires référence pour réaliser l’activité de

supervision ?

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………….

9. A votre avis le system d’information actuelle vous apparait convenable et

efficace pour soutenir la gestion de la supervision ?

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………

10. Brièvement quel sont les obstacles liés au manque d’activité de supervision
des programmes de santé au niveau de SIAAP de la délégation de Chichaoua ?

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………….

11. Quelles sont vos suggestions pour améliorer les activités de supervision des
programmes de santé à votre échelon ?

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………

Au terme de ce débat, Nous vous remercions d’avoir accepté et participer à son

animation.
 Annexe 3

Guide d’entretien semi structuré auprès du médecin chef de SIAAP

(Délégué par intérim)

Je tiens à vous remercier Mr le médecin chef de SIAAP d’avoir m’accorder le

temps pour la réalisation de cet entretien dans le cadre de mon travail de mémoire

portant sur « les facteurs entravant la réalisation de la supervision des programmes

de santé au niveau du SIAAP de la délégation de Chichaoua »

Identification :

Profil :

Grade :

Ancienneté dans le poste :

Thèmes à aborder :

Thème 1 : La place des activités de supervision des programmes de santé

dans les activités de gestion du SIAAP.

Thème 2 : Les obstacles devant la réalisation des plans d’action relative à

l’activité de supervision

Thème 3 : Les préalables pour la réalisation des missions de supervision.

 Annexe 4

Guide d’entretien semi structuré auprès de l’administrateur économe provincial

de la délégation de Chichaoua

Je tiens à vous remercier Mr l’administrateur économe d’avoir m’accorder le

temps pour la réalisation de cet entretien dans le cadre de mon travail de mémoire

portant sur « les facteurs entravant la réalisation de la supervision des programmes

de santé au niveau du SIAAP de la délégation de Chichaoua »

Identification :

Profil :

Grade :

Ancienneté dans le poste :

Thèmes à aborder :

Thème 1 : L’appui pour les activités de supervision effectué par l’équipe de

SIAAP.

Thème 2 : Les moyens financière et logistique mis à la disposition du SIAAP

pour la réalisation des activités de supervision des programmes de santé.

Thème3 : Les limites administratives et logistiques devant

L’opérationnalisation des activités de supervision.

Thème4 : Recommandations.
 Annexe 5

Guide d’entretien semi structuré auprès du responsable du service parc auto

provincial de la Délégation de Chichaoua

Je tiens à vous remercier d’avoir m’accorder le temps pour la réalisation de

cet entretien dans le cadre de mon travail de mémoire portant sur « les facteurs

entravant la réalisation de la supervision des programmes de santé au niveau du

SIAAP de la délégation de Chichaoua »

Identification :

Profil :

Grade :

Ancienneté dans le poste :

Thèmes à aborder :

Thème 1 : Disponibilité de moyens de mobilité est des chauffeurs.

Thème 2 : Coordination avec le SIAAP sur le planning et la programmation

des sorties de la supervision.

Thème 3 : Recommandations.
 ‫ا ـــــــ ا ـــــ‬
ROYAUME DU MAROC

MINISTERE DE LA SANTE ‫وزارة ا  ــــــــــــ‬

DIRECTION REGIONALE DE LA SANTE ‫ا  ا   ـــ‬

A LA REGION DE RABAT-SALE-ZEMOUR- ‫ ا ــــط  زر ز‬
ZAIR
&  ‫ه! ا  (& ا ان ا‬#$ %
INSTITUT DE FORMATION AUX
CARRIERES DE SANTE RABAT
‫ا ــــــــــط‬

Annexe 6

Les facteurs entravant la réalisation de la supervision

des programmes de santé au niveau du SIAAP de la

délégation de Chichaoua

Présentation :

Ce questionnaire vous est soumis dans le cadre d’élaboration de mon travail

de mémoire de fin d’études pour l’obtention du diplôme du 2ème cycle des études

paramédicales de l’IFCS de Rabat qui explore :

«Les facteurs entravant la réalisation des activités de supervision des programmes

de santé au niveau du SIAAP de la délégation de Chichaoua»

La présente recherche vient explorer les différents obstacles liés à la

réalisation des missions de supervision des programmes de santé au SIAAP de

Chichaoua. L’objectif ultime de ce questionnaire réside dans la collecte des données

et des informations concernant des aspects particuliers qui sont en liaison avec le

phénomène à l’étude.
 Par le fait de remplir ce questionnaire vous allez contribuer largement à la

promotion de la recherche en sciences infirmière.

L’objectivité et la solitude dans le remplissage de ce questionnaire seraient

préférables.

Permettez mois d’avance de vous exprimer mes remerciements de l’aide

que vous voudrez bien m’apporter en remplissant ce questionnaire et en me le

retournant le plus rapidement possible. Sachant qu’il vous est garanti, le respect de

vos droits quant à l’autodétermination, au traitement juste et équitable, et à

l’anonymat, en effet les réponses et les informations exprimées n’engagent personne,

ce sont des éclaircissements qui peuvent m’aider à analyser les concepts clefs de

l’étude.

NB : Je vous sollicite de bien vouloir cocher un X dans la case qui vous convient.
 N° d’ordre/__/__

Questionnaire
A- Identification :

1. Profil :

-Médecin chef :
Grade :……………………………

-Infirmier chef : Grade :

…………………………..

2. Age : 20 à 30 ans : 31 à 40 ans :

41 à 50 ans : > 51 ans :

3. Sexe : M F

B)- Situation professionnelle :

1. Distance par rapport au SIAAP : < 10km 10 à 30 km 30 à 60 km

>60km

2. Ancienneté dans l’administration :

< 5 ans 5 à 10 ans 11 à 15 ans 16 à 20 ans >20ans

3. Ancienneté dans le poste :

< 5 ans 5 à 10 ans 11 à 15 ans 16 à 20 ans > 20 an

C) La supervision des programmes de santé

4. Etes-vous supervisé dans vos activités par l’équipe de SIAAP ?

Oui Non

Si non pourquoi à votre Avis ?

.....................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
5. Le SIAAP vous supervise d’une façon :

Régulière ? Occasionnelle ?

6. La supervision des programmes de santé par l’équipe de SIAAP vous

apparait activité :

Intéressante Seulement en cas de nécessité Non intéressante

7. Le but de la supervision à votre avis est :

Contrôle inspection Encadrement

Autres à préciser :

………………………………………………………………………………..

8. Comment appréciez-vous la mission de supervision :

Suffisante insuffisante

Si insuffisante, à votre avis pour quelles raisons ?

.....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................

………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….

9. La façon avec laquelle les équipes de SIAAP réalisent leurs missions de

supervision vous apparaît :

Convenable inconvenable

Autre à préciser :

…………………………………………………………………………….

10. Avez-vous des attentes par rapport aux visites de supervision ?

Oui Non
 Si oui quelles sont ces attentes ?
.........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
11. Comment appréciez-vous la relation avec vos superviseurs ?
Positive Négative

12. Réagir vous positivement envers les activités de supervision effectuées par
l’équipe de SIAAP ?

Oui Non

Si non pourquoi ?

...................................................................................................................

13. Ressentez vous le besoin d’être supervisé au cours de vos activités ?

Oui Non

14. Avez-vous déclaré votre besoin d’être supervisé ?

Oui Non

15. Entant que gestionnaire du CS avez-vous participé à la supervision de

l’équipe de votre centre de santé ?
Oui Non

16. Quelles sont vos suggestions pour améliorer la supervision des programmes
de santé au niveau de SIAAP de la délégation provincial de Chichaoua ?

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……………………………………………………………………………………………...

Merci de votre collaboration.