La digitalisation 

La digitalisation est le procédé qui vise à transformer un objet, un outil, un processus ou un

métier en un code informatique afin de le remplacer et le rendre plus performant.

La digitalisation des RH :

La digitalisation RH se définit comme l’ensemble des procédés permettant de dématérialiser

les pratiques RH, à l’aide d’outils spécialisés et numériques. Pour améliorer, compléter et
changer la manière d’effectuer les taches constitutives des processus RH (recrutement,
formation, rémunération, paie…etc.)

Les enjeux de la digitalisation des ressources humaines :

 Le gain de temps dans la réalisation des taches.

 La gestion documentaire facilitée par la réduction du papier et l’archivage numérique
pus intuitif.
 L’accompagnement des collaborateurs, leur productivité, leur bien être grâce à la
facilitation des demandeurs de conges, de télétravail et de remboursements des frais
professionnelles.

Les outils pour digitaliser les ressources humaines  :

Le SIRH : Pour Kovach et Cathcart le SIRH (système d’information des Ressources Humaines)
peut être définit comme « une procédure de collecte, de stockage, de restauration et de
validation des données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les
caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise a besoin ».

Le rôle du SIRH :

Fidélisation des collaborateurs : L’amélioration du SIRH est importante pour les

collaborateurs. Ils ont le sentiment d’être dans une organisation dans laquelle il existe un
système d’information efficace pour étudier les questions relatives aux ressources humaines.

Aide au décisionnel : Le SI va faciliter l’exploitation et l’analyse des données connues et

nécessaires à la prise de décision. Ce qui entraine une clarté, une rapidité et une facilité de
l’analyse.

Fiabilité et sécurité : Un bon SIRH va permettre à l’organisation de maîtriser une

information sensible, confidentielle et stratégique qu’est l’information.

Le SIRH un outil incontournable au service des administrations publiques :

Le SIRH est découpé en deux aspects essentiels, peut être retenu. Chacun étant composé de
plusieurs fonctionnalités. Il s’agit :
  D’un premier aspect opérationnel, afférent aux processus à caractère administratifs.
Composé principalement de la paie, de la GAP et la GTA.
 D’un second aspect stratégique ou décisionnel, relatif aux processus à visée
stratégique. Essentiellement sont : La GPEC, le recrutement, la rémunération, la
formation, professionnelle (FP), les tableaux de bord sociaux (TBS), le bilan social (BS)
et l’audit social (AS).

Pour le SIRH dans la gestion administrative et règlementaire par exemple :

 Gestion administrative : Cette composante s’occupe du traitement, de manière

qualitative, de diverses informations relatives au salarié, qui sont sauvegardées dans
son dossier personnel. Par exemple : Gestion des congés, Gestion des absences et
leurs conséquences diverses, Gestion des visites médicales, Gestion des titres de
séjour au profit des étrangers, Contrôle de droit de l’exercice de certaines tâches,
Gestion des obligations vis-à-vis des travailleurs handicapés, Gestion des tickets
restaurant, chèques de vacances ou titres de transport.

Pour Le SIRH dans la gestion individuelle par exemple :

• Le recrutement : Deux types de recrutement s’offre à l’entreprise, le marché interne

et celui externe. Le recours au marché interne constitue une solution très
avantageuse mais non praticable dans certains cas. Toutefois, l’entreprise peut opter
pour un recrutement en externe. A cet effet, une panoplie de moyens de
recrutement externe est à la disposition de l’entreprise : La recherche des candidats
sur les sites Internet de recrutement spécialisés, La coopération avec les organismes
de l’Etat chargés de l’emploi comme l’Anapec, La saisie des opportunités offertes par
certain à l’occasion des manifestations comme les conférences, les congrès, etc et Le
recours à l’offre présentée par les organismes de formation relevant des secteurs
publics et privés.

L’e-RH : Ruël explique que la différence entre SIRH et le e-RH que le SIRH concerne les
gestionnaires de la fonction des ressources humaines alors que l’e-RH est un outil à
destination des acteurs extérieur à la fonction RH utilisant internet.

La digitalisation de la FRH dans l’administration publique :

Le processus historique de la digitalisation administrative au Maroc.

 2000 : Le Maroc a lancé un programme intitulé IDARATI (mon administration) qui vise

à moderniser l’administration et développer l’administration électronique.

 2005 : Le Maroc a lancé une stratégie d’E-Maroc 2010, cette stratégie a mis en ligne
des services administratifs dans le but d’enrichir le contenu numérique national. 
  2009-2013 : La stratégie nationale « Maroc numeric » avait pour vision de
positionner le Maroc parmi les pays émergents dynamiques dans le domaine des
technologies et d’information.

 2018-2021 : le Maroc a décidé de mettre en œuvre une stratégie comporte cinq

projet pour la transformation numérique.

Exemple de la digitalisation des services dans le secteur administratif.

 À travers la digitalisation dans le secteur public on peut obtenir par un seul clic
l’ensemble des documents administratifs : l’extrait d’acte de naissance, les papiers
d’identité, les demandes de renouvellement des cartes nationales d’identité ou les
certificats d’immatriculation, la justification de résidence.
 E-Recrutement : Internet et les sites d’offres d’emploi en ligne ont depuis révolutionné la
manière de recruter des collaborateurs en permettant de publier une offre en quelques
minutes seulement et d’y répondre tout aussi rapidement. Par exemple : le site web
d’emploi Maroc.
 Mise en place de la plateforme « Gateway gouvernementale » afin de permettre l’accès
commun aux données des services administratifs pour mettre à la disposition usagers un
ensemble d’outils facilitant l’accès aux prestations.
 Le nouveau concept de modernisation des secteurs publics exige de jeter les bases d'une
Administration moderne, efficiente, responsable et citoyenne tout en adoptant une nouvelle
approche pour la moderniser.
On peut effectivement remarquer un décalage des administrations marocaines par rapport à la
situation européenne ou américaine. Cependant, au Maroc, la gestion des ressources humaines
constitue un grand défi pour l’administration publique d’aujourd’hui, dans la mesure où l’élément
humain est la base de son existence, de ses interventions et de ses réalisations. Disposer d’un capital
humain qualifié et disposant, de façon individuelle et collective, de l’ensemble des compétences
nécessaires constitue l’unique et la principale garantie à n’importe quelle administration publique
pour assumer ses missions et réaliser ses projets et programmes et être à la mesure de ses
engagements à l’égard de l’autorité politique, du citoyen et de l’usager du service public.

La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectifs de mobiliser et de

développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité
d’une organisation (association, entreprise, administration…), et au profit d'un bien-être des salariés.

Les pratiques de la GRH dans les AP.

Au Maroc, la GRH dans le public a certaines spécificités qu’on ne trouve pas dans le privé comme les
réglementations juridiques qui encadrent toutes pratiques GRH ou la dépendance du secteur public
envers l’Etat.

 Recrutement : Selon la constitution, tous les citoyens peuvent accéder, selon le même pied d’égalité
aux postes et emplois publics. Les postulants aux emplois publics sont soumis aux conditions
générales définies dans le statut général de la fonction publique (nationalité marocaine, droits
civiques, bonne moralité, aptitude physique à l’emploi) et aux conditions particulières définis dans
les statuts particuliers ou dans des textes spécifiques (Nature des diplômes, durée de service
minimale, réalisation d’un stage probatoire).

 La rémunération : la rémunération comprend le traitement, les prestations familiales et toutes

autres indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou réglementaires. Pour avoir une
idée sur la rémunération d’un fonctionnaire, il suffit de connaître certain paramètre tels que :

 L’échelle de rémunération est une composante de la grille indiciaire générale de la fonction

publique. Chaque valeur de l’échelle représente une fourchette d’indices de rémunération.

 Indice de rémunération est l’élément de base à partir duquel est calculé le traitement
(Salaire de base) des fonctionnaires.

 Les allocations familiales sont des montants forfaitaires, prévus par la réglementation en
vigueur, le statut général de la fonction publique et ses textes d’application, attribuées
mensuellement aux fonctionnaires et agents en fonction du nombre de personnes à charge
ou de façon ponctuelle en fonction des événements familiaux (naissances).

 Evaluation : Il s’agit d’un jugement porté par les supérieurs hiérarchiques sur le comportement des
fonctionnaires dans l’exercice de leur emploi. Par ailleurs chaque fonctionnaire fait l’objet d’une
 évaluation par son chef hiérarchique, au minimum chaque deux ans. L’évaluation des fonctionnaires
annuelle est réalisée sur la base d’une fiche de notation individuelle.

 Formation : L’État consacre des moyens importants pour la formation professionnelle de ses agents,
comparativement à ce que fait le secteur des entreprises. Les fonctionnaires bénéficient du droit
général à la formation permanente. La plupart des textes officiels parlent également d'une
obligation de "s'éduquer soi-même", c'est à dire l'obligation qu'a le fonctionnaire d'assurer la mise à
jour de ses connaissances et de ses qualifications.

L’évolution des pratiques de la GRH dans le secteur public :

Le recrutement : Le recrutement dans la fonction publique de carrière est assimilable pour l’Etat à
une décision d’investissement de très long terme. Le fonctionnaire ainsi recruté par l’Administration
devient un élément du capital humain qui doit être déterminant tout au long d’une carrière
professionnelle et même supporté au-delà par les caisses étatiques de retraite. Dès lors, le
recrutement doit se faire, compte tenu non seulement des besoins immédiats, mais aussi de la
capacité d’adaptation des personnes recrutées aux futurs emplois qui jalonneront leur carrière.

Les procédures de recrutement ont connu des avancées, notamment la généralisation du concours
comme voie unique pour accéder à l’emploi public et l’instauration de l’appel à candidature pour
pourvoir les postes de responsabilité. Toutefois, en dépit des mesures adoptées, le recrutement
demeure l’une des faiblesses de l’Administration marocaine qui, en l’absence d’analyse
prévisionnelle des emplois et des compétences, ne peut disposer d’une vision à moyen terme des
besoins en recrutement.

La formation : Les systèmes de formation regroupent la formation de base, Dans la fonction

publique, les cadres sont classés directement selon leurs niveaux de formation de base. Après être
recruté, le fonctionnaire acquiert ses premières connaissances professionnelles à travers le contact
avec les collègues ou les supérieurs hiérarchiques. Dans certains cas, cette formation initiale est
assurée sous forme de stage, ou dispensée dans des écoles spéciales. Et formation continue Afin de
surmonter les faiblesses du système de formation par rapport aux exigences de la fonction publique,
la formation continue s’avère primordiale si l’on veut améliorer les compétences des fonctionnaires à
même de s’acquitter efficacement de leurs missions. Or, les activités de formation continue au sein
des administrations publiques ne semblent pas s’inscrire dans ces objectifs.

Avancement et promotion : Le système d’avancement a connu un changement important. Avant

2006, il reposait sur, un examen d’aptitude professionnelle, en plus de l’ancienneté, une promotion
sans conditions pour certaines catégories de personnel et l’application de quotas différents selon les
échelles ou grade et une grille de notation étroite. (Note d’évaluation de 0 à 3).

La rémunération : Dans la fonction publique, le rôle de la rémunération va plus loin que les rôles qui
lui sont attribués dans la littérature concernant la GRH qui repose souvent sur des situations propres
au secteur privé. Dans ce système traditionnel de rémunération de la fonction publique de carrière,
partant de l’hypothèse du recrutement à vie d’un fonctionnaire, les augmentations salariales
interviennent automatiquement suivant le principe de l’ancienneté.