7edc

REPUBLIQUE DU SENEGAL
Un Peuple-Un But-Une Foi

Ministère de la Santé
et de l’Action sociale
PLAN NATIONAL DE DEVELOPPEMENT
DES RESSOURCES HUMAINES DE LA
SANTE ET DE L’ACTION SOCIALE
2020-2028

i
Table des matières
LISTE DES TABLEAUX ............................................................................................................ IV
LISTE DES FIGURES .................................................................................................................V
SIGLES ET ABREVIATIONS .................................................................................................... VI
PREFACE .................................................................................................................................. 1
REMERCIEMENTS .................................................................................................................... 2
RESUME EXECUTIF .................................................................................................................. 3
INTRODUCTION ....................................................................................................................... 5
1. CONTEXTE ET JUSTIFICATION ............................................................................................ 6
1.1. PRESENTATION DU SENEGAL .................................................................................................... 7
1.2. ORGANISATION DU SYSTEME DE SANTE ...................................................................................... 9
1.3. SITUATION SANITAIRE ET SOCIALE .......................................................................................... 10
1.3.1. Santé de la m ère et de l’enfant ................................................................................ 10
1.3.2. M aladies transm issibles ........................................................................................... 11
1.3.3. M aladies non transm issibles .................................................................................... 12
1.3.4. Hygiène et assainissem ent....................................................................................... 12
1.3.5. P rotection sociale ..................................................................................................... 12
2. ANALYSE SITUATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES .............................................. 13
2.1. CADRE DE GOUVERNANCE DES RHS......................................................................................... 13
2.2. SITUATION DE LA PRODUCTION DES RESSOURCES HUMAINES ...................................................... 14
2.3. UTILISATION DES RESSOURCES HUMAINES .............................................................................. 15
2.3.1. Le recrutem ent des R HS ........................................................................................... 15
2.3.2. Adm inistration du personnel de Santé et de l’Action sociale................................. 16
2.3.3. I ntervention sociale en m ilieu de sante et dialogue social .................................... 16
2.4. ETAT DES LIEUX DES RESSOURCES HUMAINES .......................................................................... 16
2.4.1. R épartition des ressources hum aines selon la CSP ................................................ 16
2.4.2. R épartition des ressources hum aines selon l’em ployeur ....................................... 18
2.4.3. R épartition des ressources hum aines selon le sex e ............................................... 19
2.4.4. R épartition des ressources hum aines selon l’âge .................................................. 19
2.4.5. R épartition des m édecins, infirm iers et sages-fem m es selon la région ............... 22
2.4.6. R épartition régionale des m édecins spécialistes .................................................... 23
2.4.7. R épartition des ressources hum aines selon le type de structure .......................... 24
2.4.8. Analyse des écarts sur les effectifs à l’horizon 2028 .............................................. 24
2.4.9. Densité des personnels de soins .............................................................................. 29
2.4.10. Analyse stratégique ................................................................................................ 30
3. CADRE STRATEGIQUE DU PNDRHSS ................................................................................. 32
3.1. VISION, MISSION, OBJECTIF GENERAL, VALEURS ET PRINCIPES D’ACTION ................................... 32
3.2. OBJECTIF GENERAL DU PNDRHSS ......................................................................................... 33
3.3. AXES STRATEGIQUES ............................................................................................................. 33
3.3.1. Ax e stratégique 1 : renforcem ent de la gestion prévisionnelle des em plois et des
com pétences ........................................................................................................................ 33
3.3.2. Ax e stratégique 2 : am élioration de la production et du développem ent des
ressources hum aines .......................................................................................................... 35
3.3.3. Ax e stratégique 3 : am élioration de l’environnem ent de travail ........................... 36
3.3.4. Ax e stratégique 4 : renforcem ent du dispositif de gouvernance des ressources
hum aines et de partenariat ................................................................................................ 38
4. CADRE DE MISE EN ŒUVRE ............................................................................................... 40

ii
 4.1. COORDINATION ET PILOTAGE ................................................................................................. 40
4.1.1. Coordination du niveau central ............................................................................... 40
4.1.2. Coordination au niveau déconcentré : le com ité régional de gestion ................... 40
4.2. MECANISME DE MISE EN ŒUVRE ............................................................................................. 40
5. SUIVI ET ÉVALUATION ...................................................................................................... 41
5.1. LES MECANISMES DE SUIVI .................................................................................................... 41
5.2. MECANISMES D’EVALUATION .................................................................................................. 42
5.2.1. Évaluation à m i-parcours ......................................................................................... 42
5.2.2. Évaluation finale ....................................................................................................... 42
6. PREVISIONS BUDGETAIRES ET STRATEGIES DE MOBILISATION DES RESSOURCES ...... 42
7. LES FACTEURS CLE DE SUCCES ......................................................................................... 45
CONCLUSION ......................................................................................................................... 45
ANNEXES 1 : CADRE LOGIQUE DU PNDRHSS .................................................................. XLVII
ANNEXES 2 : PLAN D’ACTIONS DU PNDRHSS ..................................................................... LVI
ANNEXES 3 : CADRE DE MESURE DE RENDEMENT DU PNDRHSS ...................................... LXX
ANNEXES 4 : PLAN D’ACTIONS PRIORITAIRES LA PREMIERE ANNEE............................ LXXIX
ANNEXES 5 : REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES ..........................................................LXXXIX

iii
Liste des tableaux

Tableau 1 : Population du Sénégal par région ................................................................... 8

Tableau 2 : Situation des ressources humaines par famille professionnelle et par région en
2019 ............................................................................................................................. 18

Tableau 3 : Répartition des ressources humaines selon l'employeur .................................. 19

Tableau 4 : Répartition des RH par tranche d’âge et par sexe, 2019.................................. 20

Tableau 5 : Répartition des médecins, infirmiers et sages-femmes par région .................... 22

Tableau 6 : Répartition du personnel de santé du secteur privé par statut ......................... 23

Tableau 7 : Répartition du personnel de santé par région selon les structures en 2019 ....... 24

Tableau 8 : projections des effectifs et des besoins selon certaines catégories

socioprofessionnelles à l’horizon 2028 .............................................................................. 26

Tableau 9 : Ratio du personnel soignant par région, 2019 ................................................ 29

Tableau 10 : Prévisions budgétaires ............................................................................... 43

iv
Liste des figures

Figure 1 : Pyramide sanitaire ......................................................................................... 10

Figure 2 : Répartition du personnel de santé selon le sexe (Source : annuaire RH 2019) ..... 19

Figure 3 : Pyramide des âges des ressources humaines du MSAS, 2019 ............................ 20

Figure 4 : Structure des âges au niveau du Service national d'Hygiène .............................. 21

Figure 5 : Structure par âge dans les sous-familles de soins médicaux et soins médicaux
spécialisés 21

Figure 6 : Situation de référence des techniciens supérieurs de santé selon l'âge ............... 22

Figure 7 : Répartition des médecins spécialistes par régions, 2019 .................................... 23

v
Sigles et abréviations

CMR Cadre de Mesure de Rendement

Comptes Nationaux de la Santé

CNS

CP Comité de Pilotage

CPRS Centre de Promotion et de Réinsertion sociale

CT Comité technique

DGAS Direction Générale de l’Action Sociale

DGSP Direction Générale de la Santé Publique

DIEM Direction des Infrastructures, des Equipements et de la Maintenance

DLM Direction de la Lutte contre la Maladie

DPM Direction de la Pharmacie et du Médicament

DPPD Document de Programmation Pluriannuelle des Dépenses

GPEC Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences

LPSD Lettre de politique sectorielle de Développement

MSAS Ministère de la Santé et de l’Action sociale

ODD Objectifs de Développement durable

OMS Organisation mondiale de la Santé

PNDSS Plan national de Développement sanitaire et social

PSE Plan Sénégal émergent

SNFS Stratégie nationale de Financement de la Santé

vi
Préface

Le Plan National de Développement des Ressources Humaines en santé et action sociale

(PNDRHSS) du Sénégal, couvrant la période 2020 – 2028, a été élaboré suivant une
approche inclusive et participative. Il constitue un document de mise en œuvre du
PNDSS, et reflète l’ambition du Sénégal de tendre vers la Couverture Sanitaire
Universelle (CSU) à l’horizon 2030.

Son élaboration est également une concrétisation de l’engagement du Sénégal à l’issue

des travaux des ministres en charge de la santé, de l’emploi et des finances de l’espace
UEMOA, réunis à Abidjan le 4 mai 2018. Ceux-ci avaient adopté en effet un plan d’action
sous régional pour l’investissement dans les ressources humaines de la santé et de
l’action sociale des pays membres.

Cette priorité centrée sur l’importance des ressources humaines en santé et action
sociale est déjà prise en compte dans l’axe II du Plan Sénégal Emergent (PSE) :
«Développement du capital humain, protection sociale et développement durable».

Elle est d’autant plus pertinente que l’analyse situationnelle relative à la Lettre de
Politique sectorielle de Développement (LPSD) de la Santé et de l’Action sociale 2016-
2025 précise qu’actuellement « le secteur de la santé et de l’action sociale souffre d’un
grand déficit en personnel malgré les efforts de l’Etat et des partenaires dans le
recrutement. Aussi, les ressources humaines sont-elles inégalement réparties sur le
territoire. Cependant, les possibilités de formation existantes pourraient combler
graduellement ce déficit ».

Le présent PNDRHS vient répondre à ce besoin. Il a comme but de contribuer à la

réalisation de l’accès universel aux services de santé en garantissant la disponibilité de
ressources humaines qualifiées et en quantité suffisante sur le territoire national.

Il servira essentiellement de boussole pour guider les progrès en matière

développement des ressources humaines de la santé et de l’action sociale du Sénégal.

Je félicite tous les acteurs et l’ensemble des partenaires techniques et financiers qui ont
participé à son élaboration.

Monsieur Abdoulaye Diouf SARR

Ministre de la Santé et de l’Action sociale

1
Remerciements

La réalisation des différentes activités ayant permis l’élaboration de ce PNDRHSS a

nécessité la mobilisation d’importantes ressources matérielles, techniques, humaines et
financières.

Je voudrais exprimer ici mes sincères remerciements à tous acteurs pour leur
engagement, et aux partenaires techniques et financiers pour leurs appuis multiformes :

 les Directions et Services nationaux du MSAS ;

 les Programmes du MSAS ;
 les Régions médicales et Districts sanitaires ;
 les Etablissements publics de santé ;
 l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), Chef de file des partenaires du MSAS
 le Projet HRH2030 de l’USAID ;
 l’Agence Japonaise de Coopération Internationale (JICA) ;
 Abt Associates ;
 le Bureau Organisation et Méthodes ;
 tous les Départements ministériels impliqués ;
 l’ensemble des partenaires sociaux.

L’intérêt constant, la précieuse collaboration et le dévouement des uns et des autres,

nous ont permis d’atteindre largement nos objectifs ; soyez-en remerciés.

Directeur des Ressources humaines

2
Résumé exécutif

Le Plan national de Développement des Ressources humaines de la Santé et de l’Action

sociale (PNDRHSS) procède de la volonté des pouvoirs publics d’améliorer l’offre
publique de santé et de protection sociale. Il constitue, pour la période 2020-2028, le
document de référence en matière de développement des ressources humaines de la
santé et de l’action sociale.

Sous ce rapport, le PNDRHSS apporte des réponses structurées à l’objectif de

développement du capital humain évoqué dans l’axe 2 du Plan Sénégal émergent (PSE).
Il est arrimé aux orientations liées aux ressources humaines du secteur de la santé et
de l’action sociale, énoncées dans la Lettre de Politique sectorielle de Développement
(LPSD) et le Plan national de Développement sanitaire et social (PNDSS).

Spécifiquement, le PNDRHSS 2020-2028 prend en compte les recommandations issues

de l’évaluation du premier plan de développement des ressources humaines 2011-2018
et de l’analyse situationnelle.

Cette dernière a mis en relief des questions qui pourraient impacter négativement le
système de santé et de protection sociale, et compromettre sa contribution au
développement économique et social du pays. Ces questions sont, entre autres, relatives
:

 au déséquilibre dans la répartition du personnel de santé et de l’action sociale

sur le territoire national
 au déficit en personnel dans certaines spécialités ;
 aux écarts par rapport aux normes professionnelles définies par le MSAS ainsi
que les ratios de comparaison édictés par l’OMS ;
 aux capacités institutionnelles et organisationnelles limitées de la Direction des
Ressources humaines du MSAS ;
 à l’absence d’un plan de production, d’acquisition et de développement continu
des ressources humaines.

Le PNDRHSS s’articule autour de quatre orientations stratégiques relatives (i) au

renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, (ii) à
l’amélioration de la production et du développement des ressources humaines, (iii) à

3
l’amélioration de l’environnement de travail, et (iv) au renforcement du dispositif de
gouvernance des ressources humaines et du partenariat.

Comme toutes les stratégies sectorielles de développement, le PNDRHSS nécessite, pour

sa mise en œuvre, la mobilisation de ressources domestiques et le soutien technique et
financier des partenaires, sous-tendu par un plan d’actions budgétisé, un plan de
financement et une communication (plaidoyer) autour des enjeux et objectifs dudit plan.

Le PNDRHSS prévoit un dispositif de pilotage, de suivi et d’évaluation stratégique et

opérationnelle. Ce dispositif, inclusif et participatif, s’appuie sur des outils adaptés tels
que le Cadre de Mesure de Résultats (CMR), les matrices de suivi des extrants, des
activités et des résultats, et les modèles de comptes rendus (rapports).

Le PNDRHSS dispose également d’un modèle logique qui appréhende, dans le long
terme, son impact et précise, dans le moyen et court terme, les extrants et leurs effets
(résultats immédiats et intermédiaires).

4
Introduction

Instrument de mise en œuvre du Plan National de Développement sanitaire et social,

(PNDSS 2019-2028), le plan national de développement des ressources humaines de la
santé et de l’action sociale (PNDRHSS 2020-2028) est le document stratégique de
gestion et de prévision des ressources humaines du secteur. Il a pour ambition de
contribuer à l’amélioration de l’accès à des services de qualité, à travers une gestion
efficiente des ressources humaines.
Pour atteindre ce but, le PNDRHSS apporte des réponses structurantes aux défis
identifiés lors de l’analyse situationnelle, tenant compte des éléments de contexte
international, sous-régional et national.
Faisant suite au PNDRHS 2011-2018, le présent document a été élaboré dans le cadre
d’un processus participatif et inclusif marqué par la définition de la feuille de route et
l’organisation d’ateliers thématiques.
Pour s’assurer de la qualité du contenu du PNDRHSS, une note de cadrage a été
élaborée et un cadre de gouvernance aménagé.
Cette note a permis de préciser les objectifs, les résultats attendus et les différents
livrables. Elle a également servi de support à la définition de l’échéancier et de la
méthodologie. Enfin, elle a donné les indications relatives au dispositif de coordination
du processus d’élaboration qui s’articule autour de deux organes : le Comité de Pilotage
et le Secrétariat technique.
En référence aux orientations méthodologiques et aux recommandations de l'évaluation
finale du premier PNDRHS, des ateliers thématiques ont permis de produire les premiers
drafts y compris les outils de planification, de suivi et d’évaluation ainsi que le budget.
Le présent document s’articule autour de trois grandes parties : (i) Contexte et
justification, (ii) cadre stratégique, (iii) prévisions budgétaires et stratégies de
mobilisation des ressources.

5
1. Contexte et justification
Les ressources humaines constituent le socle des politiques sanitaires et sociales.

En effet, la Stratégie mondiale sur les ressources humaines pour la santé à l’horizon
2030 et le rapport de la Commission de haut niveau des Nations Unies sur la santé et la
croissance économique donnent de nouvelles perspectives pour la prise en compte des
ressources humaines de la santé dans l’atteinte des ODD et la couverture sanitaire
universelle. Antérieurement, le premier Forum mondial sur la crise des personnels de
santé s’est tenu à Kampala (Ouganda) 1 en mars 2008 et avait comme objectif d’orienter
l’action à mener au cours de la décennie suivante dans le domaine des Ressources
humaines de la santé.
Au plan sous-régional, la problématique des ressources humaines en santé est prise en
compte à travers plusieurs rencontres notamment : (i) la consultation organisée en 2011
par le Bureau régional de l’OMS pour l’Afrique qui a abouti à l’adoption d’une feuille de
route pour la période 2012 -2025 ; (ii) la réunion des Ministres de la Santé, de l’Emploi,
et des Finances des pays membres de l’espace UEMOA, tenue à Abidjan le 4 mai 2018
et qui a permis l’adoption d’un plan d’action sous régional pour l’investissement dans les
ressources humaines de la santé et du social dans l’espace communautaire.

La situation des ressources humaines pour la santé dans l’espace de la CEDEAO se

traduit, entre autres par l'insuffisance de personnels de santé qualifiés, la disparité dans
la régulation des professions de santé, le manque de reconnaissance réciproque des
diplômes limitant le processus de l’intégration régionale.

Par ailleurs, le contexte sous régional est marqué par les réformes budgétaires
impliquant la mise en œuvre des directives de l’UEMOA relatives au cadre harmonisé
des finances publiques et instaurant les budgets-programmes.

En effet, le budget programme intègre les aspects de transparence et de redevabilité

dans la gestion des ressources financières affectées à toutes les natures de dépenses y
compris celles des ressources humaines.

Dans sa volonté d’inscrire l’économie sur les rampes de l’émergence, le Gouvernement

1
Déclaration de Kampala et Programme pour une action mondiale - OMS/AMPS 2008

6
du Sénégal a adopté, depuis 2014, un nouveau référentiel de développement
économique et social dénommé Plan Sénégal Emergent (PSE). Ainsi, son axe 2 « Capital
humain, Protection sociale et Développement durable » a retenu le renforcement du
capital-santé des populations et la satisfaction des besoins sociaux de base, à travers
entre autres, la disponibilité et la bonne répartition des ressources humaines en santé
sur le territoire national.

En cohérence avec le PSE, le secteur de la santé et de l’action sociale dispose d’une

Lettre de Politique sectorielle de Développement (LPSD), d’une Stratégie nationale de
Financement de la santé (SNFS) et d’un Plan national de Développement sanitaire et
social 2020-2028 (PNDSS).

Le PNDSS repose sur la vision d’un « Sénégal où tous les individus, tous les ménages et
toutes les collectivités bénéficient d’un accès universel à des services de santé et d’action
sociale de qualité sans aucune forme d’exclusion et où, il leur est garanti un niveau de
santé et de bien-être économiquement et socialement productif ».

Il en résulte la nécessité de positionner la fonction Ressources humaines, au cœur de

la mise en œuvre du PNDSS conformément à sa Ligne d’action 20 : « développement
des Ressources humaines de qualité à tous les niveaux » par la résorption des gaps, la
gestion prospective, la répartition équitable du personnel et sa rétention, l’amélioration
de la coordination de la formation et la mise à jour et l’élaboration des documents
normatifs relatifs à la gestion des services de santé.

C’est pourquoi, le PNDRHSS a été élaboré pour pallier le déficit en personnels de santé
et assurer la qualité des services.

1.1. Présentation du Sénégal

Pays soudano-sahélien situé à l’extrême ouest du continent africain, le Sénégal est limité
au nord par la République islamique de Mauritanie, à l’Est par la République du Mali, au
Sud par la République de Guinée Bissau et la République de Guinée et à l’Ouest par
l’Océan Atlantique. Il est traversé par la République de Gambie.

D’une superficie de 196 712 km², le Sénégal possède une grande ouverture sur l’océan
atlantique avec 700 km de côte.

7
Sur le plan démographique, selon les projections de l’Agence nationale de la Statistique
et de la Démographie (ANSD), la population du Sénégal en 2019, est estimée à 16 209
114 habitants avec une croissance démographique de 2,5%. La densité moyenne de la
population est de 82 habitants au km².

Il existe une forte disparité dans la répartition de la population entre les 14 régions du
pays. Les régions les plus peuplées sont celles de Dakar, Thiès et Diourbel avec
respectivement 23,1% ; 13% et 11,1% de la population totale.

A l’opposé, les régions septentrionales et orientales du pays, notamment Kédougou et

Tambacounda (21,5 % de la superficie nationale) comptent respectivement 1,1% et
5,2% de la population du pays.

Tableau 1 : Population du Sénégal par région

Poids
Population Superficie Densité
Région Démographique
Totale (km²) (hbts/km²)
(%)
Dakar 3 732 284 23% 547 6 823
Diourbel 1 801 991 11% 4 824 374
Fatick 870 361 5% 6 849 127
Kaffrine 703 555 4% 11 262 62
Kaolack 1 155 433 7% 5 357 216
Kédougou 184 275 1% 16 800 11
Kolda 796 582 5% 13 771 58
Louga 1 032 645 6% 24 889 41
Matam 706 037 4% 29 445 24
Saint-Louis 1 063 542 7% 19 241 55
Sédhiou 553 005 3% 7 341 75
Tambacounda 841 518 5% 42 364 20
Thiès 2 105 707 13% 6 670 316
Ziguinchor 662 179 4% 7 352 90
Total 16 209 114 100% 196 712 82

Source : ANSD 2019

La population du Sénégal est caractérisée par sa jeunesse (la moitié de la population a

moins de 18,5 ans) avec un âge moyen de 22,7 ans. Au rythme actuel de la croissance
démographique, la population du pays va doubler en l’espace de 28 ans. Ces
caractéristiques particulières mettent en exergue l’enjeu majeur de la capture du
dividende démographique, pour l’atteinte des objectifs nationaux de développement.

8
La Constitution du Sénégal, en ses articles 8 et 17, consacre respectivement le droit à
la santé en faveur des populations et le devoir pour l’Etat et les collectivités publiques
de veiller à leur santé physique, morale et mentale.

1.2. Organisation du système de santé

Le système de santé du Sénégal est de type pyramidal à trois niveaux : le niveau central,
le niveau intermédiaire et le niveau périphérique.

Le niveau central comprend, outre le Cabinet du ministre et le Secrétariat général, 3

directions générales, 13 directions et services rattachés, 11 établissements publics de
santé de niveau 3 et 4 établissements publics de santé non hospitaliers.

Le niveau intermédiaire comprend la région médicale 2, le Service régional de l’action

sociale, et la Brigade régionale d’Hygiène. Chaque région dispose au moins d’un
Etablissement public de santé de type 2.

Le niveau périphérique comprend le district sanitaire, les services départementaux

relevant de l’action sociale (SDAS, CPRS), les établissements publics de santé de niveau
1, et les sous-brigades d’hygiène.

Le district sanitaire est assimilé à une zone opérationnelle comprenant au minimum un

centre de santé et un réseau de postes de santé qui polarisent des cases de santé et
des maternités rurales. Il couvre une zone géographique pouvant épouser un
département entier ou une partie de département. En 2019, le Sénégal compte 79
districts sanitaires polarisant 103 Centres de santé, 1415 Postes de santé et 2676 cases
de santé.

2
Erigée en Direction régionale de la Santé et de l’Action sociale par Décret n° 2020-936 du 03 avril 2020.

9
Figure 1 : Pyramide sanitaire

1.3. Situation sanitaire et sociale

L’évolution des indicateurs de santé montre globalement des tendances d’amélioration

notamment dans la santé de la mère, de l’enfant et de l’adolescent, la lutte contre la
maladie, la protection sociale, l’hygiène et l’assainissement.

Ces résultats sont atteints grâce aux efforts déployés par le pays notamment dans la
prise en charge intégrée des maladies de l’enfant, les stratégies de prise en charge au
niveau communautaire et la vaccination.

1.3.1. Santé de la mère et de l’enfant

La mortalité maternelle a connu une baisse progressive allant de 392 décès pour 100
000 naissances vivantes en 2011 (EDS 2010-2011) à 236 pour 100 000 naissances
vivantes en 2017 (EDS 2018). Les causes de décès sont dominées par les hémorragies,
les maladies hypertensives, les dystocies, les septicémies et les avortements.
Le taux de mortalité infanto-juvénile a connu une forte baisse au Sénégal, avec une
réduction allant de 65‰ en 2013 à 51‰ en 2018. La mortalité infantile est passée
de 43‰ en 2013 à 37‰ en 2018.
Toutefois, d’importantes disparités existent selon le milieu de résidence urbain (36‰)
ou rural (45‰). Selon les régions, Dakar a le taux le plus bas (27‰) et Matam le
plus élevé (55‰).

10
Malgré une légère baisse enregistrée entre 2013 et 2018 (26‰ à 23‰) , la mortalité
néonatale reste encore élevée avec des disparités notées entre le milieu rural (26‰)
et le milieu urbain (20‰). La prématurité, les asphyxies, les septicémies, les
anomalies congénitales et la pneumonie sont les principales causes de cette mortalité
néonatale.

L’EDS 2018 montre que 19% des enfants de moins de cinq ans sont atteints d’une
malnutrition chronique et 8% souffrent de malnutrition aigüe.

Le taux d’accouchements assistés par un personnel qualifié est passé de 65,1% selon
l’EDS MICS 2010-2011 à 74,2% selon l’EDS 2018.

Concernant la planification familiale, la prévalence contraceptive a augmenté de manière

continue pendant les dernières années, passant de 16 % selon l’EDS MICS 2012-2013
à 25% selon l’EDS 2018.

1.3.2. Maladies transmissibles

L’incidence de la tuberculose qui tournait autour de 140 cas pour 100 000 habitants
jusqu’en 2016, a connu une réduction en 2018 passant à 118 cas pour 100 000 habitants
(profil pays OMS 2018). La détection est passée de 60% en 2009 à 66% en 2017.
Cependant, le Sénégal est toujours confronté à la problématique des cas manquants.

Le VIH/SIDA constitue toujours un problème de santé publique majeur malgré les efforts
consentis par le Gouvernement. Des résultats importants ont été notés, plaçant le
Sénégal parmi les pays à faible prévalence. En effet, la prévalence nationale (chez les
15-49 ans) est passée de 0,7% selon l’EDS MICS 2010-2011 à 0,5% selon l’EDS 2017.

Toutefois, il faut noter que l’épidémie est de type concentré chez les populations clés
(professionnels du sexe, hommes ayant des rapports sexuels avec des hommes,
consommateurs de drogues injectables …)

Le paludisme a connu une régression entre 2013 et 2017. En effet, selon le bulletin
épidémiologique annuel du paludisme de 2017, la morbidité proportionnelle est passée
de 5,40% à 3,26% et la mortalité proportionnelle de 7,50% à 1,73%.

11
Par ailleurs, au cours de ce dernier quart de siècle, de nouvelles zoonoses virales, telles
les fièvres hémorragiques, sont apparues.

Le Sénégal, est confronté à la menace des maladies à tendance épidémique et les

maladies émergentes avec en 2014, la notification d’un cas de maladie à virus Ebola et
en 2019 la crise sanitaire liée à la COVID-19.

1.3.3. Maladies non transmissibles

Les maladies chroniques à soins coûteux sont responsables de 41% des décès au
Sénégal en 2017 (rapport OMS 2017). Elles représentent 42% (source CS 2016) des
dépenses totales de santé et constituent un problème de santé publique. Selon l’enquête
STEPS réalisée en 2015, la prévalence du diabète est de 3,4% et celle de l’hypertension
artérielle est estimée à 29,8%.

Parmi les facteurs de risque identifiés, figurent la surcharge pondérale des adultes
(22,1%), le tabagisme des adultes (6,7%) selon le rapport de l'enquête STEPS 2015).

La disponibilité des données sur le cancer reste faible. Toutefois, les données
préliminaires du registre du cancer dans dix hôpitaux de la région de Dakar font état de
1 697 cas enregistrés depuis 2010.

Par ailleurs, dans le domaine de la santé buccodentaire, les données de l’enquête STEPS
de 2015, indiquent une prévalence de la carie à 76,3%.

1.3.4. Hygiène et assainissement

La situation de l’hygiène individuelle et collective au niveau des villes et villages demeure

préoccupante, malgré les efforts consentis. En 2017 le taux d’accès à l’assainissement
était de 42,3% en milieu rural et de 67,4% en milieu urbain. La proportion de ménages
sans toilette était de 13%.

1.3.5. Protection sociale

Avec le rattachement de l’Action sociale au département de la santé en 2012, des

stratégies ont été développées conformément aux objectifs assignés à la DGAS
notamment, l’autonomisation des groupes vulnérables, l’accompagnement des
personnes handicapées, l’action médico-sociale...
12
Au plan médico-social, 54 305 cartes d’égalité des chances (CEC) sont produites de 2013
à 2019 avec un gap prévisionnel de 10 000 en 2018 et 5 701 en 2019. En 2018, 17 614
bénéficiaires de CEC ont été enrôlés dans les mutuelles de santé, 25 507 sont
bénéficiaires de bourses de sécurité familiale et 652 détenteurs de cartes d’usagers du
réseau de transport public (rapport de performances 2018 DGAS).

Pour le volet autonomisation, le taux de satisfaction des demandes de projets

économiques est passé de 20 à 22 % entre 2016 et 2017.

2. Analyse situationnelle des ressources humaines

2.1. Cadre de gouvernance des RHS

Le cadre de gouvernance renvoie aux structures impliquées dans le pilotage de la

fonction ressources humaines et le cadre juridique d’administration et de gestion du
personnel.
Les organes ou structures impliquées dans la gestion des ressources humaines sont la
Direction des Ressources humaines, les services utilisateurs et les parties prenantes
dans la préparation, la mise en œuvre et l’évaluation des différents processus de gestion
des ressources humaines.

 La Direction des ressources humaines : conformément au Décret n° 2020-

936 du 03 avril 2020 organisant le MSAS, la Direction des Ressources Humaines a
pour mission la formation, la gestion et la promotion sociale du personnel.
 Les services utilisateurs des ressources humaines
Dans le cadre de l’exécution de ses missions, la DRH interagit avec les différents centres
de responsabilités du MSAS. Il s’agit au niveau déconcentré des régions médicales, des
districts sanitaires et des services de l’Action sociale, et au niveau central, des directions
générales, des directions et des services centraux.

Les relations entre la DRH et les autres services se traduisent, entre autres, par
l’identification des besoins et la dotation en personnels, l’évaluation du personnel et le
renforcement de capacités.

 Les autres parties prenantes du cadre de gouvernance

13
Le MSAS à travers la DRH s’appuie sur d’autres départements ministériels et institutions
pour la gestion des processus et procédures notamment le recrutement, la gestion des
carrières, la formation.
 Le cadre juridique de l’administration et de la gestion des ressources
humaines
Le Ministère de la Santé et de l’Action sociale utilise un personnel à statuts différents.
La gestion de ce personnel est régie par plusieurs textes légaux et réglementaires
constitutifs du droit du travail dont les principaux sont le Statut général des
fonctionnaires, les différents Statuts particuliers et le code du travail. (Cf. annexe 2 :
Lois et règlements)

2.2. Situation de la production des ressources humaines

La production des RHS concerne principalement la formation initiale et la formation

continue du personnel de santé et de l’action sociale.

La prise en charge correcte de l’offre de services et de soins est sous-tendue par

l’existence de ressources humaines qualifiées, capables d’apporter des réponses
diligentes aux préoccupations des populations. La formation initiale des personnels est
assurée par des institutions publiques et privées, professionnelles et universitaires.

En 2019, le Sénégal dispose de 84 établissements professionnels d’enseignement en

santé et action sociale dont 10 institutions publiques et 74 privées inégalement répartis
sur l’ensemble du territoire. (Cf annexe 3 : cartographie des institutions professionnelles
de formation des paramédicaux).

Par ailleurs les Techniciens de maintenance hospitalière sont exclusivement formés au

CNFTMH de Diourbel.

Entre 2010-2019, 2 853 Infirmiers d’Etat, 3 662 Sages-femmes d’Etat, 2 347 Assistants
infirmiers d’Etat, 207 techniciens supérieurs en enseignement administration, 142
techniciens supérieurs en biologie, 65 techniciens supérieurs en anesthésie-réanimation,
52 techniciens supérieurs en néphrologie, 60 techniciens supérieurs en imagerie
médicale, 1034 travailleurs sociaux (travail social communautaire 447 ; formation et
réinsertion des personnes handicapées 118 ; assistant social 245 ; gestion et contrôle

14
des services sociaux 142 ; formation des formateurs 82) ; des agents de l’hygiène ont
été formés. (Cf annexes 4 : professionnels paramédicaux diplômés de 2010 à 2019

Concernant la formation médicale, le Sénégal compte 09 institutions universitaires de

formation du personnel médical dont 05 publiques implantées dans les régions de Dakar,
Thiès, Saint-Louis, Diourbel et Ziguinchor. (Cf. annexes 5 : cartographie des institutions
professionnelles de formation des médecins, pharmaciens et chirurgiens dentistes). Elles
forment essentiellement des médecins, des pharmaciens et des chirurgiens-dentistes et
divers spécialistes.

Entre 2012 et 2019, 1 910 médecins, 1176 pharmaciens et 245 chirurgiens-dentistes

ont été formés par la Faculté de Médecine, de Pharmacie et d’Odontostomatologie de
l’UCAD. Au niveau des UFR Santé, le nombre de médecins diplômés en 2019 est ainsi
réparti : 19 à Ziguinchor ; 22 à Saint-Louis et 36 à Thiès. (Cf. annexes 6 : nombre de
diplômes en médecine, pharmacie et chirurgie dentaire de l’UCAD et des différentes
UFR).

Concernant la formation des médecins spécialistes, l’Etat du Sénégal a attribué 639

bourses de spécialisation de 2012 à 2019. (Cf. annexe 7 : Bourses par spécialité de 2012
à 2019)

En 2018, le montant de la bourse a doublé pour passer de 150 000 FCFA à 300 000
FCFA.

2.3. Utilisation des Ressources humaines

2.3.1. Le recrutement des RHS

Le recrutement des personnels de santé et d’action sociale se fait par l’Etat central à
travers le Ministère en charge de la Fonction publique, le Ministère en charge de la Santé
et les établissements publics de santé.

Par ailleurs, les structures sanitaires sont dotées en personnel par les collectivités
territoriales, les Comités de Développement sanitaire (CDS), les universités, les
structures de santé privées, les ONG et les PTF etc.
Il convient également de noter que d’autres départements ministériels tels que les
Forces armées, l’Education nationale participent à la disponibilité du personnel de santé.
15
2.3.2. Administration du personnel de Santé et de l’Action sociale

Conformément à ses missions, la Direction des ressources humaines administre le

personnel de l’Etat mis à la disposition du Ministère de la Santé et de l’Action sociale,
en collaboration avec le Ministère en charge de la Fonction publique qui s’occupe de la
gestion des carrières et celui en charge des Finances qui assure le paiement des salaires
et des indemnités.

2.3.3. Intervention sociale en milieu de sante et dialogue social

L’Intervention sociale en milieu de santé peut être définie comme "une action menée
par des professionnels selon des savoir-faire explicités, qui vise à permettre à des
personnes en difficulté sociale d’agir sur elles-mêmes et sur leur environnement pour
que leurs conditions sociales s’améliorent, dans un but immédiat et/ou plus lointain".

Elle s’articule autour des missions centrées aussi bien sur le personnel de santé que
sur les patients.

Par ailleurs, la fréquence des conflits au niveau des structures, pose avec acuité
l’impératif de développer un dialogue social permanent à tous les niveaux.

2.4. Etat des lieux des Ressources Humaines

L’état des lieux présente des informations relatives aux RH sur les plans quantitatif et
qualitatif, selon la structure, l’employeur, le statut, la région, le sexe, l’âge et la catégorie
socioprofessionnelle. L’état des lieux adresse, en outre, des questions liées à l’offre de
formation initiale et continue dans les établissements publics et privés.

2.4.1. Répartition des ressources humaines selon la CSP

Le Ministère de la Santé et de l’Action sociale compte 20 238 agents de santé répartis

en 277 catégories socio-professionnelles harmonisées regroupées en six familles
professionnelles et dix-huit sous-familles (Cf. annexe 9 : cartographie des métiers).

Sur cet effectif, 12 562 soit 62,1% appartiennent à la famille « soins ».

Les familles « administration/gestion », « soutien » et « action sociale/promotion de la santé »

suivent avec des proportions respectives de 15,3%, 9,3% et 8,0%.

16
Les plus faibles taux sont enregistrés au niveau des familles professionnelles
« hygiène/assainissement/prévention » (4,0%) et « logistique » 1,4%.

Le sous-effectif de la famille « hygiène/assainissement » s’explique en partie par le départ

massif de ce personnel à la retraite et le faible recrutement du personnel de l’hygiène.

17
Tableau 2 : Situation des ressources humaines par famille professionnelle et par région en 2019

Familles Total général

Hygiène Action sociale
REGION Administratio Effectifs
Soins assainissement et promotion Logistique Soutien %
n et gestion total
et prévention de la santé
Dakar 5 402 497 195 151 1 690 820 8 775 43%
Diourbel 1 267 25 427 22 330 326 2 397 12%
Fatick 394 34 19 5 60 38 550 3%
Kaffrine 275 21 16 4 33 30 379 2%
Kaolack 500 28 20 7 86 74 715 4%
Kédougou 121 6 53 1 3 10 194 1%
Kolda 269 21 9 3 43 56 381 2%
Louga 507 24 97 10 152 62 852 4%
Matam 367 22 13 5 66 45 518 3%
Saint Louis 611 30 21 21 130 72 885 4%
Sédhiou 185 19 8 3 12 10 237 1%
Tambacounda 526 28 16 17 55 55 697 3%
Thiès 1 255 18 49 24 269 164 1 779 9%
Ziguinchor 883 41 667 16 159 113 1 879 9%
12 562 814 1 610 289 3 088 1 875 20 238 100%
National
62,1% 4,0% 8,0% 1,4% 15,3% 9,3% 100%

2.4.2. Répartition des ressources humaines selon l’employeur

Au Sénégal, l’Etat et ses démembrements sont les principaux employeurs des Ressources humaines en santé.

18
Tableau 3 : Répartition des ressources humaines selon l'employeur

Employeur Effectifs Pourcentage

CDS 2 088 7,5
Collectivités Territoriales 1 575 5,7
EPS 6 839 24,6
Etat 7 303 26,2
MSAS 2 211 7,9
PTF 65 0,2
Universités 121 0,4
ONG 36 0,1
Sous total 20 238 72,7
Forces armées 471 1,7
Privé 7 124 25,6
Total 27 833 100

2.4.3. Répartition des ressources humaines selon le sexe

Les Ressources humaines en santé et action sociale sont caractérisées par la prédominance
des femmes qui représentent 56,2% de l’effectif global. Cette situation s’explique en partie
par la dynamique de féminisation des corps tels que les médecins, infirmiers, et assistants-
infirmiers.

Homme Femme
43.8% 56.2%

Figure 2 : Répartition du personnel de santé selon le sexe (Source : annuaire RH 2019)

2.4.4. Répartition des ressources humaines selon l’âge

Le rapport par tranche d’âge et par sexe confirme la tendance relative à la féminisation
du personnel de santé. En effet la tranche d’âge [30-49] est prédominée par les
femmes. Cependant, dans l’effectif des agents âgés de 50 ans et plus, le nombre
d’agents de sexe masculin est plus important.

19
Tableau 4 : Répartition des RH par tranche d’âge et par sexe, 2019

Femme Masculin Ensemble

Tranche d'âge
Effectifs % Effectifs % Effectifs %
<20 3 0,03% 2 0,02% 5 0,02%
20-24 95 0,8% 64 0,7% 159 0,8%
25-29 646 5,7% 474 5,4% 1120 5,5%
30-34 2207 19,4% 1213 13,7% 3420 16,9%
35-39 2645 23,2% 1632 18,4% 4277 21,1%
40-44 2070 18,2% 1609 18,2% 3679 18,2%
45-49 1448 12,7% 1421 16,0% 2869 14,2%
50-54 1072 9,4% 1140 12,9% 2212 10,9%
55-59 1028 9,0% 1004 11,3% 2032 10,0%
60 ans et plus 169 1,5% 296 3,3% 465 2,3%
Total général 11383 100% 8855 100% 20238 100%

La structure par tranche d’âge des ressources humaines fait ressortir une situation
quasi-équilibrée. La tranche [30-49] ans est la plus représentative.

Toutefois, près de 23% de l’ensemble du personnel est âgé de 50 ans et plus.

65-69 24 42
60-64 254 145
55-59 1004 1028
50-54 1140 1072
45-49 1421 1448
40-44 1609 2070
35-39 1632 2645
30-34 1213 2207
25-29 474 646
20-24 64 95
<20 2 3
2000 1000 0 1000 2000 3000

Homme Femme

Figure 3 : Pyramide des âges des ressources humaines du MSAS, 2019

Pour le personnel de l’hygiène on relève un vieillissement des effectifs.

20
Figure 4 : Structure des âges au niveau du Service national d'Hygiène

Dans les sous familles « soins médicaux » et « soins médicaux spécialisés », les
hommes sont majoritaires. Dans les deux sexes, les effectifs compris dans les tranches
d’âge entre 35 et 49 ans sont plus représentées.

65-69 -9 1
60-64 -38 4
55-59 -96 59
50-54 -133 92
45-49 -166 88
40-44 -282 181
35-39 -250 120
30-34 -147 89
25-29 -25 14
<25 -3 1

-400 -300 -200 -100 0 100 200 300

Femme Homme

Figure 5 : Structure par âge dans les sous-familles de soins médicaux et soins médicaux
spécialisés

L’effectif global des TSS est de 1115 agents dont 77 % sont âgés de 40 ans et plus et 23 %
âgés de moins de 40 ans.

21
Figure 6 : Situation de référence des techniciens supérieurs de santé selon l'âge

2.4.5. Répartition des médecins, infirmiers et sages-femmes selon la région

La répartition géographique des médecins, infirmiers et sages-femmes d’Etat révèle

une disparité sur le territoire national. Dakar concentre la majorité des effectifs à
l’opposé de la région de Kédougou très faiblement dotée.

Tableau 5 : Répartition des médecins, infirmiers et sages-femmes par région

Infirmiers Médecins Sage-femme d'Etat

Région
Effectifs % Effectifs % Effectifs %
Dakar 1185 33,3 878 59,8 568 25,9
Diourbel 273 7,7 116 7,9 222 10,1
Fatick 140 3,9 29 2,0 118 5,4
Kaffrine 104 2,9 15 1,0 100 4,6
Kaolack 160 4,5 22 1,5 140 6,4
Kédougou 52 1,5 8 0,5 35 1,6
Kolda 106 3,0 19 1,3 59 2,7
Louga 161 4,5 36 2,5 116 5,3
Matam 154 4,3 27 1,8 102 4,6
Saint Louis 203 5,7 66 4,5 136 6,2
Sédhiou 71 2,0 15 1,0 71 3,2
Tambacounda 213 6,0 39 2,7 141 6,4
Thiès 420 11,8 125 8,5 240 10,9
Ziguinchor 312 8,8 74 5,0 148 6,7

22
 Total 3 554 100 1 469 100 2 196 100

Dans le secteur privé de la santé, le personnel permanent représente 72,5% environ.

Tableau 6 : Répartition du personnel de santé du secteur privé par statut

Homme Femme Ensemble

Statut
Effectif % Effectif % Effectif %
Permanents 3390 71,0% 4166 73,8% 7556 72,5%
Temporaires 1188 24,9% 965 17,1% 2153 20,7%
Stagiaires 134 2,8% 406 7,2% 540 5,2%
Bénévoles 63 1,3% 105 1,9% 168 1,6%
Total 4 775 100% 5 642 100% 1 0417 100%

Source : Cartographie du secteur privé de la santé 2016-2017

2.4.6. Répartition régionale des médecins spécialistes

La région de Dakar concentre la quasi-totalité des médecins spécialistes.

Figure 7 : Répartition des médecins spécialistes par régions, 2019

23
2.4.7. Répartition des ressources humaines selon le type de structure

La répartition des ressources humaines laisse apparaître une forte densité de personnel dans
les Etablissements publics de santé avec 52,8% de l’effectif global. Au niveau des centres de
santé, l’effectif s’élève à 3459 agents, soit 17,1%. Au niveau des postes de santé le taux est
de 21,4%.

Le niveau central (directions et services rattachés) concentre 3,2% des ressources humaines,
le SNH 2,7%, les services de l’action sociale 0,8%.

Tableau 7 : Répartition du personnel de santé par région selon les structures en 2019

Type de structures
REGIONS Services de l’Action Centre de Niveau Poste de Région Total
EPS SNH
sociale santé central santé médicale général
Dakar 49 1119 6043 651 480 23 294 8659

Diourbel 2 567 799 0 983 32 14 2397

Fatick 13 181 159 0 158 23 16 550

Kaffrine 11 76 103 0 155 16 18 379

Kaolack 11 140 252 0 249 51 12 715

Kédougou 5 102 0 0 80 7 16 210

Kolda 13 58 196 0 89 25 21 402

Louga 10 188 391 0 221 23 19 852

Matam 8 63 228 0 181 21 17 518

Saint Louis 12 85 546 0 192 33 17 885

Sédhiou 1 46 71 0 92 11 16 237
Tambacou
5 181 270 0 213 28 20 717
nda
Thiès 16 323 1092 0 291 57 44 1823

Ziguinchor 10 330 539 0 951 42 22 1894

Total 166 3 459 10 689 651 4 335 392 546 20 238

général 0,8 17,1 52,8 3,2 21,4 1,9 2,7 100,0

2.4.8. Analyse des écarts sur les effectifs à l’horizon 2028

Depuis 2010, le Gouvernement a procédé à plusieurs recrutements sur l’ensemble des

catégories socioprofessionnelles au profit du secteur de la santé et de l’action sociale.
Cependant, malgré ces efforts qui se sont traduits par le renforcement de la
disponibilité de personnels de qualité, des écarts subsistent entre les effectifs actuels
et les besoins identifiés au regard des normes de la carte sanitaire et sociale.
Des analyses comparatives sont également faites entre les effectifs en personnel de
soins et les ratios indiqués par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS).

24
L’analyse des écarts porte sur les catégories socioprofessionnelles ci-après : les
médecins, les pharmaciens, les infirmiers d’Etat, les sages-femmes d’Etat, les
techniciens supérieurs de santé, les chirurgiens, les assistants-infirmiers d’Etat, les
assistants sociaux, des travailleurs sociaux.

Projections des besoins en ressources humaines

Au regard des effectifs actuels et des perspectives de développement la Carte sanitaire

a permis d’identifier un besoin global de 8 144 agents d’ici 2023 et de 15 984 agents
en 2028. Ce besoin est plus important dans la catégorie des infirmiers où il est de 5
614 pour les infirmiers diplômés d’Etat et 3116 pour les assistants infirmiers diplômés
d’Etat à l’horizon 2028.

Pour les médecins les besoins sont estimés à 2059 agents en 2028. Un déficit important
est noté sur certaines spécialités notamment l’anesthésie-réanimation, la radiologie, la
néphrologie, la pédiatrie, la cardiologie, les urgences, les maladies infectieuses, la
neurologie, la pédopsychiatrie, l’endocrinologie, la radiothérapie, l’hématologie, la
rhumatologie, la médecine physique de réadaptation, la kinésithérapie et
l’anatomopathologie, la gériatrie.

Selon la carte sanitaire le besoin en sages-femmes d’Etat s’élève en 1829 en 2028.

Pour les TSS les besoins sont estimés à 1666 agents en 2028. Un déficit important est
noté sur certaines spécialités notamment en biologie, anesthésie-réanimation,
imagerie médicale, kinésithérapie, odontologie et ophtalmologie.

25
Tableau 8 : projections des effectifs et des besoins selon certaines catégories socioprofessionnelles à l’horizon 2028

Catégorie Effectifs Retraités Effectif Normes en Ecart Retraités Effectif Norme en Ecart en
Socioprofessionnelle en 2019 en 2023 2023 2023 2023 en 2028 en 2028 2028 2028
Assistant infirmier d'état 1 562 89 1 473 2 922 1 449 54 1 419 4 535 3 116
Assistant social 193 9 184 825 641 30 154 1 267 1 113
Pharmacien biologiste 66 2 64 135 71 6 58 213 155
Chirurgien urologue-
42 3 39 68 29 7 32 110 78
andrologue
Chirurgien cardiologue 11 0 11 51 40 2 9 84 75
Chirurgien généraliste 51 5 46 93 47 7 39 151 112
Chirurgien Maxillo - Facial 2 2 0 34 34 0 0 56 56
Chirurgien orthopédiste 38 4 34 85 51 6 28 136 108
Chirurgien pédiatre 21 0 21 51 30 1 20 84 64
Chirurgien plasticien 3 0 3 34 31 1 2 56 54
Chirurgien-dentiste 138 10 128 215 87 31 97 284 187
Infirmier diplômé d’Etat 1 992 123 1 869 5 202 3 333 118 1 751 7 365 5 614
Médecin anatomopathologiste 9 1 8 34 26 0 8 56 48
Médecin anesthésiste-
72 3 69 85 16 12 57 136 79
réanimateur
Médecin cancérologue 13 1 12 34 22 2 10 56 46
Médecin Cardiologue 77 3 74 51 -23 7 67 82 15
Médecin dermatologue
34 1 33 34 1 4 29 56 27
vénérologue
Médecin du travail 15 0 15 17 2 1 14 28 14

26
 Catégorie Effectifs Retraités Effectif Normes en Ecart Retraités Effectif Norme en Ecart en
Socioprofessionnelle en 2019 en 2023 2023 2023 2023 en 2028 en 2028 2028 2028
Médecin gastro entérologie 19 1 18 68 50 3 15 110 95
Médecin Généraliste 353 20 333 400 67 26 307 561 254
Médecin gériatre 5 2 3 34 31 1 2 56 54
Médecin gynécologue
117 11 106 93 -13 9 97 151 54
obstétricien
Médecin hématologue 8 0 8 85 77 2 6 141 135
Médecin interniste 11 1 10 34 24 2 8 56 48
Médecin néphrologue 25 0 25 51 26 1 24 82 58
Médecin neurochirurgien 12 2 10 51 41 1 9 84 75
Médecin neurologue 21 2 19 68 49 1 18 110 92
Médecin ophtalmologiste 31 3 28 51 23 5 23 82 59
Médecin oto-rhino-
39 5 34 34 0 1 33 56 23
laryngologue
Médecin pédiatre 103 7 96 93 -3 6 90 154 64
Médecin pneumologue 16 1 15 34 19 3 12 56 44
Médecin psychiatre 37 4 33 51 18 4 29 82 53
Médecin radiologue 61 4 57 68 11 3 54 110 56
Médecin rhumatologue 6 1 5 34 29 0 5 56 51
Médecin urgentiste 18 2 16 51 35 0 16 84 68
Pharmacien 150 14 136 121 -15 18 118 173 55
Sage-femme d'Etat 2 196 114 2 082 3 057 975 88 1 994 3 823 1 829

27
 Catégorie Effectifs Retraités Effectif Normes en Ecart Retraités Effectif Norme en Ecart en
Socioprofessionnelle en 2019 en 2023 2023 2023 2023 en 2028 en 2028 2028 2028
Technicien en maintenance
95 13 82 163 81 1 81 239 158
hospitalière
Technicien supérieur en
141 12 129 373 244 18 111 584 473
anesthésie réanimation
Technicien Supérieur en
215 3 212 359 147 26 186 512 326
Biologie
Technicien supérieur en
130 17 113 292 179 18 95 402 307
imagerie médicale
Technicien supérieur en
90 7 83 130 47 10 73 216 143
kinésithérapie
Technicien supérieur en
52 6 46 68 22 6 40 107 67
néphrologie
Technicien supérieur en
82 11 71 266 195 11 60 371 311
odontologie
Technicien supérieur en
102 7 95 153 58 18 77 233 156
ophtalmologie
TOTAL 8 714 564 8 150 16 294 8 144 622 7 528 23 512 15 984

28
2.4.9. Densité des personnels de soins

Rapport population et effectifs du personnel soignant

Tableau 9 : Ratio du personnel soignant par région, 2019

Infirmiers Médecins Sage-femme d'Etat

Région Population total Effectifs FAR
Eff Ratio (Inf/5000hbts) Eff Ratio (Méd/10000hbts) Effectifs Ratio (SFE/1500FAR)

Dakar 3732284 1185 1,6 878 2,4 1011637 568 0,8

Diourbel 1801991 273 0,8 116 0,6 438199 222 0,8
Fatick 870361 140 0,8 29 0,3 192999 118 0,9
Kaffrine 703555 104 0,7 15 0,2 152464 100 1,0
Kaolack 1155433 160 0,7 22 0,2 271025 140 0,8
Kédougou 184275 52 1,4 8 0,4 39715 35 1,3
Kolda 796582 106 0,7 19 0,2 179401 59 0,5
Louga 1032645 161 0,8 36 0,3 250291 116 0,7
Matam 706037 154 1,1 27 0,4 156204 102 1,0
Saint Louis 1063542 203 1,0 66 0,6 256976 136 0,8
Sédhiou 553005 71 0,6 15 0,3 118785 71 0,9
Tambacounda 841518 213 1,3 39 0,5 187176 141 1,1
Thiès 2105707 420 1,0 125 0,6 512013 240 0,7
Ziguinchor 662179 312 2,4 74 1,1 151938 148 1,5
Total 16209114 3554 1,1 1469 0,9 3918823 2196 0,8

29
Au vu des effectifs actuels seules les régions de Dakar et Ziguinchor ont atteint le ratio
d’un médecin / 10000hbts conformément aux indications de l’OMS.

Concernant les infirmiers, les régions de Ziguinchor, Dakar, Saint-Louis, Matam,

Kédougou, Tambacounda et Thiès ont atteint le ratio indiqué (1 infirmier/5000 hbts).

Cette situation est similaire chez les sages-femmes d’Etat dans les régions de Kaffrine,
Kédougou, Matam, Tambacounda et Ziguinchor (1 sage-femme/1500 FAR).

Même si le ratio pour ces catégories professionnelles est atteint dans les régions citées,
les besoins persistent.

L’indication de l’Organisation mondiale de la Santé préconisant un ratio de 23

professionnels de santé (médecin, personnel infirmier et sage-femme) pour 10000
habitants, n’est atteinte dans aucune des régions. (voir annexe 11 : densités en
personnels de soins).

2.4.10. Analyse stratégique

Pour l’analyse stratégique, la démarche FFOM a été utilisée. Elle permet de relever au
plan interne, des points forts mais également des points à améliorer et au plan externe,
des opportunités et menaces.
Les Forces
Les forces ci-dessous sont identifiées :
 la volonté politique des autorités d’améliorer le développement des ressources
humaines ;
 l’existence de commissions en charge des affectations, des mutations et de
l’octroi des bourses ;
 la disponibilité d’outils de gestion des ressources humaines notamment les
manuels de procédures, les fiches de postes et le guide de la mobilité;
 la disponibilité des partenaires au développement ;
 l’existence d’un système de gestion informatisée des ressources humaines.
Les faiblesses
Les faiblesses suivantes sont identifiées :
 une forte concentration des processus et procédures de la gestion des
ressources humaines de santé et d’action sociale au niveau central;

30
  lenteur dans la mise en place du comité sectoriel du dialogue social de la santé
et de l’action sociale ;
 un système d’archivage des dossiers du personnel défaillant;
 une faible maitrise des effectifs du personnel communautaire ;
 une faible maitrise des effectifs du personnel privé ;
 une faible application des règles régissant la santé et la sécurité au travail ;
 l’absence d’un plan national de formation ;
 des insuffisances dans la mise en œuvre de la GPEC ;
 des insuffisances dans la collaboration avec les universités ;
 des défaillances dans la gestion de la mobilité des RHS ;
 une insuffisance dans le contrôle et l’inspection des écoles et instituts de
formation en santé ;
 une insuffisance du budget consacré à la formation du personnel.

Les opportunités.

Les opportunités ci-après sont identifiées :

 l’avènement d’une fonction publique locale

 l’engagement des PTF
 le cadre harmonisé des finances publiques dans l’espace UEMOA;
 le développement des TIC.

Les menaces

Les menaces ci-après sont identifiées :

 la récurrence des conflits sociaux ;
 la survenue d’épidémies ou pandémies ;
 la fuite des cerveaux.

 Défis du PNDRHSS

L’analyse situationnelle a révélé les défis suivants :

 le renforcement des effectifs dans toutes les catégories socio-professionnelles
du secteur ;

31
  la correction des disparités dans la distribution des RH sur le territoire national ;
 le renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
 la mise en œuvre d’une stratégie de maintien des RH dans les zones dites
difficiles ;
 le renforcement de la collaboration avec les universités dans la formation des
RH ;
 la déconcentration de la gestion des ressources humaines ;
 la mise en œuvre du « Guide de mobilité des personnels de santé et d’action
sociale ».

3. Cadre stratégique du PNDRHSS

3.1. Vision, Mission, Objectif général, Valeurs et principes d’action

Le cadre stratégique est une combinaison dynamique et harmonieuse entre une vision,
une mission, un Objectif général, des valeurs et principes d’actions.

Vision

La vision du PNDRHSS 2020-2028 renvoie à « Un système de santé suffisamment

doté en ressources humaines qualifiées, motivées et engagées pour
répondre aux besoins des populations en matière de santé et d’action
sociale ».

Mission

Ce PNDRHSS II a pour mission de: « définir les voies et les moyens pertinents
pour acquérir, gérer, développer et promouvoir des ressources humaines de
qualité et en quantité suffisante, à l’horizon 2028 ».

Valeurs et principes d’action

La réalisation de la vision du PNDRHSS est adossée à un ensemble de principes et

valeurs, notamment :

 la probité morale : elle renvoie à l’intégrité et le désintéressement qui doivent

guider la notion de service public ;

32
  la solidarité : elle fait référence à l’entraide, à la mutualisation des efforts dans
le travail et au sentiment d’appartenance à une équipe ;
 la responsabilité : elle renvoie à la notion de redevabilité qui sous-tend la
capacité de tout un chacun d’appréhender les enjeux, de mesurer les
conséquences des actes et d’en répondre ;
 Équité : fait référence à l’impartialité et à la justesse de la répartition des
ressources, des avantages et des responsabilités et conduit ainsi à corriger les
inégalités que subissent les personnes ou les groupes défavorisés.

3.2. Objectif général du PNDRHSS

L’objectif du PNDRHSS 2020-2028 est de contribuer à l’atteinte de la couverture

sanitaire universelle en assurant la disponibilité des ressources humaines qualifiées et
motivées, conformément aux besoins des structures sanitaires et sociales.

3.3. Axes stratégiques

Le PNDRHSS est articulé autour de 4 axes, que sont :

- le renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- la production et le développement des ressources humaines ;
- l’amélioration de l’environnement de travail ;
- le renforcement du dispositif de gouvernance des ressources humaines et du
partenariat.

Chaque axe est décliné en résultats intermédiaires, résultats immédiats, extrants et

activités.

3.3.1. Axe stratégique 1 : renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences

Cet axe renvoie à la problématique de la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences à différents niveaux de la pyramide sanitaire et sociale. Il renferme un
résultat intermédiaire et deux résultats immédiats.

Résultat intermédiaire 1.1 : la GPEC est améliorée

33
 Résultat immédiat 1.1.1 : la démarche GPEC est appliquée à grande échelle
au niveau central et des structures déconcentrées du MSAS.

Extrant [Link] : le diagnostic des RHS sur les plans quantitatifs et qualitatifs
est effectué au niveau du MSAS.

Extrant [Link] : les écarts en effectifs et en compétences sont identifiés.

Pour la production de ces extrants, il est prévu les activités suivantes : l’inventaire des
effectifs et des compétences du MSAS, la révision de la cartographie des Métiers et
emplois du MSAS, l’élaboration d’un référentiel des compétences, des métiers et
emplois ciblés, la détermination des besoins en effectif du MSAS, l’élaboration d’un
plan pluriannuel d’acquisition de ressources humaines, la mise en place des dispositifs
d’évaluation des compétences des agents du MSAS, l’évaluation des compétences des
agents et l’identification des domaines et besoins de formation pour les CSP ciblées.

Résultat immédiat 1.1.2 : la gestion de la mobilité est améliorée

Pour ce qui concerne l’amélioration de la gestion de la mobilité, les extrants ont trait à
la mise en place des textes règlementaires de la mobilité et la mise en œuvre du guide
de la mobilité.

Extrant [Link] : les textes règlementaires portant création des commissions

d’affectation et de mutation au niveau national et régional sont élaborés et adoptés.

Extrant [Link] : la mobilité des RHS est améliorée

Les activités prévues à cet effet sont consécutives à la mise place d’un système
automatisé de gestion du processus et des procédures de mobilité, à la formation des
responsables des unités administratives en charge de la GRH à l’utilisation de la
plateforme, à l’installation des commissions d’affectation, de mutation et de
redéploiement, au fonctionnement de la plateforme de la gestion de la mobilité et à
l’organisation des réunions des commissions d’affectation et de mutation.

34
3.3.2. Axe stratégique 2 : amélioration de la production et du développement des ressources
humaines

Cet axe aborde la problématique de la qualité de la production et de la formation

continue des ressources humaines du secteur de la santé et de l’action sociale. Il
poursuit un résultat intermédiaire et deux résultats immédiats.

Résultat intermédiaire 2.1: La qualité de la production et du développement des

ressources humaines est améliorée

Résultat immédiat 2.1.1 : L’offre de formation initiale est adaptée aux besoins en
compétences et en métiers du secteur de la santé et de l’action sociale

Extrant [Link] : Le dispositif organisationnel et institutionnel de formation initiale

est renforcé

Extrant [Link] : Les curricula de formation initiale du personnel de santé sont

révisés.

Extrant [Link] : Le dispositif de contrôle et de suivi des écoles et instituts publics et

privés de formation initiale dans le domaine de la santé et de l’action sociale est
amélioré

Dans le sillage de la mise en œuvre de l’adaptation de l’offre de formation initiale, il

est prévu la délivrance de trois extrants relatifs au renforcement du dispositif
organisationnel et institutionnel de formation initiale, à la révision des curricula de
formation du personnel de santé et à l’amélioration du dispositif de contrôle et de suivi
des écoles et instituts publics et privés de formation initiale dans le domaine de la santé et de
l’action sociale.

La délivrance de ces livrables est liée à la réalisation des activités clés suivantes : renforcer
les capacités opérationnelles des entités impliquées dans la formation en santé et
action sociale, réviser les textes législatifs et réglementaires composant le cadre
juridique de la formation en santé et action sociale, introduire des innovations dans les
curricula des médecins, sages-femmes et infirmiers d’État, contrôler le déroulement

35
des enseignements et apprentissages théoriques et pratiques conformément aux
exigences des curricula de formation en santé et action sociale.

Résultat immédiat 2.1.2 : L’offre de formation continue adaptée aux besoins en

compétences du secteur de la santé et de l’action sociale est améliorée.

Extrant [Link] : Les compétences des RHS du MSAS sont renforcées.

Extrant [Link] : Le dispositif de formation en ligne est amélioré.

Dans le cadre du renforcement des compétences des ressources humaines du MSAS

et de l’action sociale, les extrants retenus sont relatifs (i) au renforcement de
compétences des ressources humaines par l’élaboration d’un plan national de formation
initiale et continue des ressources humaines pour la santé et (ii) à l’amélioration du
dispositif de formation à travers une plateforme de formation en ligne.

3.3.3. Axe stratégique 3 : amélioration de l’environnement de travail

Cet axe vise l’amélioration des conditions de travail, à travers l’amélioration de

l’environnement de travail, l’apaisement du climat social et l’amélioration de
l’intervention sociale en milieu de santé et d’action sociale. Il renferme deux résultats
intermédiaires et quatre résultats immédiats.

Résultat intermédiaire 3.1 : Les agents du secteur de la santé et de l’action sociale

disposent d’un environnement de travail de qualité.

Résultat immédiat 3.1.1 : Les risques professionnels sont réduits

Extrant [Link] : Les cadres organisationnels de prévention et de gestion des risques

professionnels sont fonctionnels.

Extrant [Link] : Le plan de prévention et de gestion des risques professionnels est

élaboré et mis en œuvre à tous les niveaux de la pyramide sanitaire.

Résultat immédiat 3.1.2 : les conditions de sécurité et de santé au travail sont

améliorées.

36
Extrant [Link] : plan de renforcement des capacités des parties prenantes est
élaboré.

Extrant [Link] : les organes de sécurité et santé au Travail sont fonctionnels.

L’amélioration des conditions de sécurité et santé au Travail s’inscrit dans une

perspective de réduction des risques professionnels, à travers la redynamisation des
cadres organisationnels de prévention, d’une part, et par l’élaboration et la mise en
œuvre d’un plan de prévention et de gestion des risques professionnels, d’autre part.

Cette redynamisation sera possible grâce à la mise en œuvre des activités suivantes :
recenser les facteurs de risques professionnels, créer les services de médecine du
travail dans les structures ciblées, mettre en place les comités d’hygiène, de santé et
de Sécurité au Travail au niveau des structures ciblées et renforcer les compétences
des membres des comités d’hygiène et sécurité au Travail en gestion des risques
professionnels (Health-wise).

Résultat immédiat 3.1.3 : le dialogue social est amélioré

Extrant [Link] : Les comités du dialogue social du secteur de la santé sont installés

Extrant [Link] : Les comités du dialogue social du secteur de la santé sont

fonctionnels.

Pour l’atteinte de ce résultat immédiat, il est envisagé de mettre en place les comités
du dialogue social du secteur de la santé et de l’action sociale qui ont pour rôle
d’anticiper et de gérer les conflits sociaux. Ainsi, des activités de renforcement des
compétences des acteurs du dialogue social sur les droits et obligations des employeurs
et les techniques de négociation sont prévues.

Résultat intermédiaire 3.2 : L’intervention sociale en milieu de santé est améliorée.

Résultat immédiat 3.2.1 : Les pratiques d’intervention sociale en milieu de santé et

action sociale sont harmonisées

37
Extrant [Link] : La boite à outils de l’intervention sociale est disponible et utilisée
par tous les acteurs concernés

Extrant [Link] : Les capacités des acteurs de l’intervention sociale sont renforcées

L’amélioration de l’intervention sociale en milieu de santé passe par une harmonisation

des pratiques d’intervention sociale en milieu de santé et action sociale. Cette
harmonisation dépend de deux extrants : l’élaboration de la boite à outils de
l’intervention sociale et le renforcement des capacités des acteurs de l’intervention
sociale.

Les activités prévues, à cet effet s’articulent autour de la mise en œuvre du guide de
l’intervention sociale et le renforcement de capacités des acteurs de la chaine de
l’intervention sociale en milieu de santé et d’action sociale.

3.3.4. Axe stratégique 4 : renforcement du dispositif de gouvernance des ressources humaines

et de partenariat

Cet axe vise l’amélioration du système de gouvernance des ressources humaines en

santé et action sociale, le renforcement du partenariat, le dispositif de suivi et
d’évaluation.
Il renferme un résultat intermédiaire et quatre résultats immédiats.

Résultat intermédiaire 4.1 : Le système de gouvernance des ressources humaine

du MSAS est amélioré.

Résultat immédiat 4.1.1 : Le dispositif de gouvernance des RHS est amélioré.

Extrant [Link] : Les organes de gouvernance des RHS sont fonctionnels.

Extrant [Link] : Les outils de gouvernance des RHS sont disponibles et utilisés.

Résultat immédiat.4.1.2 : Le partenariat entre la DRH et ses parties prenantes est

amélioré.

38
Extrant [Link] : La collaboration entre le MSAS et les autres ministères est
renforcée.

Extrant [Link] : La collaboration entre le MSAS et les acteurs non étatiques est
renforcée.

Résultat immédiat 4.1.3 : Les capacités d’intervention des services en charge de la

gestion des ressources humaines sont améliorées.

Extrant [Link] : les procédures de gestion administratives sont améliorées.

Extrant [Link] : Les capacités des cadres du MSAS sont renforcées en pilotage et
gestion de la performance (Éthique et déontologie, GAR, rédaction administrative et
juridique etc.).

Résultat immédiat 4.1.4 : Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre du PNDRHSS

sont effectifs.

Extrant [Link] : Le dispositif de suivi évaluation du PNDRHSS est fonctionnel.

(2 extrants : suivi et évaluation)

Les extrants prévus pour cet axe 4 sont relatifs à l’amélioration des procédures de
gestion administrative, au renforcement des capacités des cades du ministère en
pilotage de la performance et la mise en œuvre d’un dispositif fonctionnel de suivi-
évaluation du PNDRHSS.

Les activités programmées tournent autour de la mise en place de cadres

multisectoriels de concertation ; la mise en place d’instances de suivi-évaluation, la
mise en œuvre de guides et manuels élaborés

39
4. Cadre de mise en œuvre

4.1. Coordination et pilotage

4.1.1. Coordination du niveau central

a) Comité de pilotage

Il est présidé par le Secrétaire général et regroupe les différentes directions et services
impliqués dans la gestion des ressources humaines. La composition du comité de
pilotage, ainsi que ses missions sont fixées par arrêté du ministre de la Santé et de
l’Action sociale.
La réunion du comité de pilotage se tient une fois par an.
Dans son fonctionnement, le comité de pilotage s’appuie sur le comité technique.

b) Comité technique

Le comité technique est présidé par le Directeur des Ressources humaines.

Sa composition ainsi que ses missions sont fixées par arrêté du Ministre de la Santé et
de l’Action sociale.
La réunion du comité technique du PNDRHSS se tient chaque semestre. Elle peut aussi
se réunir exceptionnellement sur convocation de son Président.

4.1.2. Coordination au niveau déconcentré : le comité régional de gestion

Au niveau déconcentré, la coordination est assurée par un comité régional de gestion,

présidé par le Gouverneur.
Ce comité se réunit chaque semestre et exceptionnellement sur convocation de son
Président.
La composition ainsi que les missions du comité régional sont fixées par arrêté du
Gouverneur.

4.2. Mécanisme de mise en œuvre

La mise œuvre du PNDRHSS est matérialisée par un plan d’action qui est un instrument
de programmation. Il regroupe les résultats attendus, les activités planifiées, les

40
indicateurs, les valeurs cibles, les responsables et la période d’exécution pour chaque
axe stratégique du plan.

La mise en œuvre du plan d’action est multipartite dés lors qu’elle appelle la
participation de toutes les directions et services du MSAS, d’autres départements
ministériels, des collectivités territoriales, des partenaires sociaux et des partenaires
techniques et financiers.
La supervision du plan d’action sera ainsi assurée par le comité de pilotage et le suivi
de la mise en œuvre par le comité technique.

5. Suivi et Évaluation

Le suivi et l’évaluation du PNDRHSS sont assurés à travers un cadre de gouvernance

avec des organes et des outils.

5.1. Les mécanismes de suivi

Le fonctionnement des organes ci-dessus se fera aussi bien au niveau central que
régional, à travers des revues, des missions de supervision et de monitoring.
a) Au niveau central
Une revue semestrielle est organisée par le comité technique pour suivre l’évolution
de la mise en œuvre des activités du plan. Elle sera sanctionnée par la production d’un
rapport qui fait état du niveau d’exécution et va contribuer au rapport annuel de
performance. Ce rapport fera l’objet d’une analyse des résultats obtenus, en mettant
en exergue le niveau de réalisation de chaque indicateur. Cela permet de relever les
écarts et de préconiser des mesures correctrices. Dans le cadre de la planification de
l’année suivante.
Le PTA de la DRH constitue un des instruments de mise en œuvre du PNDRHSS. Dans
cette perspective, les activités de suivi du PTA, constituent aussi des mécanismes de
suivi du PNDRHSS.

Concernant la supervision du niveau central, elle se tient de façon semestrielle et

conjointement avec les acteurs concernés. Elle a pour fonction d’assurer le suivi de
l’exécution des activités programmées dans le cadre de la mise en œuvre du PNDRHSS.

41
Le rapport de supervision qui doit être produit mettra en exergue les leçons apprises,
les difficultés rencontrées et les propositions de solutions.

b) Au niveau régional
Un monitoring trimestriel doit être effectué par les responsables RH au niveau régional.
Il doit être élaboré à la fin de l’activité, un rapport en prélude au monitoring semestriel.
Ce rapport qui doit rendre compte des actions engagées et de leur niveau de
réalisation, permet de renseigner le tableau de bord.
La supervision régionale doit se tenir de façon trimestrielle. Elle permet d’assurer le
suivi de l’exécution des activités programmées. Un rapport de supervision doit être
produit et transmis aux autorités compétentes.

5.2. Mécanismes d’évaluation

5.2.1. Évaluation à mi-parcours

Il est prévu en 2023 une évaluation à mi-parcours du PNDRHSS dont les modalités
seront déterminées par le comité de pilotage. Les résultats de cette évaluation
serviront d’orientations pour la mise en œuvre du plan durant la période 2024-2028.

5.2.2. Évaluation finale

Elle se fera en fin d’exécution de l’année 2028. Également, le comité de pilotage devra
déterminer les modalités de cette évaluation. Les résultats de l’évaluation finale seront
soumis à validation et partagés avec l’ensemble des centres de responsabilités.

6. Prévisions budgétaires et stratégies de mobilisation des ressources

Le budget prévisionnel pour la mise en œuvre du PNDRHSS sur les huit prochaines
années 2021-2028, est estimé à environ quarante-huit milliards sept cent quatre vingt
quatorze millions neuf cent quatre-vingt-seize mille six cent cinquante quatre francs
CFA (48 794 996 654 f CFA).

42
Tableau 10 : Prévisions budgétaires

Axes
Axe stratégique 1 Axe stratégique 2 Axe stratégique 3 Axe stratégique 4 Total
Années

2021 277 379 672 8 885 263 405 57 858 150 31 251 500 9 251 752 727

2022 202 337 090 8 903 147 948 57 519 414 15 770 000 9 178 774 452

2023 186 183 090 4 861 437 855 50 990 364 12 790 000 5 111 401 309

2024 202 337 090 4 878 690 405 50 990 364 - 5 132 017 859

2025 202 337 090 4 830 110 005 50 990 364 - 5 083 437 459

2026 202 337 090 4 770 220 462 50 990 364 - 5 023 547 916

2027 202 337 090 4 766 885 812 50 990 364 - 5 020 213 266

2028 186 183 090 4 756 678 212 50 990 364 - 4 993 851 666

TOTAL 1 661 431 302 46 652 434 104 421 319 748 59 811 500 48 794 996 654

43
Le budget, tel que proposé ci-dessus, va au-delà des allocations budgétaires de l'Etat
au secteur de la santé pour le financement des actions de développement des
ressources humaines. Dès lors, la mobilisation de ressources additionnelles en faveur
du PNDRHSS est donc une nécessité.

Pour la mobilisation de ces ressources, deux sources sont identifiées :

• L’Etat et ses démembrements ;
• Les partenaires techniques et financiers qui accompagnent le système de santé.

Le Gouvernement assurera le financement du PNDRHSS à hauteur de 62,6% de ce

budget prévisionnel, soit trente milliards cinq cent quarante cinq millions six cent
soixante sept mille neuf cent cinq (30 545 667 905) francs CFA. Ce budget permettra
de prendre en charge les salaires et accessoires, la formation et le renforcement de
compétences des agents entre autres.

Il convient également de rappeler qu’environ 6% de la masse salariale est

traditionnellement supporté par les collectivités territoriales. Ainsi, des efforts
supplémentaires sont attendus d’elles en vue d’atteindre 10%.

Pour les dix-huit milliards deux cent quarante neuf millions trois cent vingt huit mille
sept cent quarante huit (18 249 328 748) francs CFA restants, soit 37,4%, l’appui des
partenaires sera sollicité.

Dans le cadre des financements extérieurs, la participation des secteurs parapublics et

privés sera également sollicitée, notamment à travers le partenariat public-privé.

Pour les modalités pratiques de mise en œuvre, des réunions périodiques seront
organisées avec les Partenaires techniques et financiers, les ONG et les autres acteurs
intervenant dans le secteur de la santé.

Ceci permettra aux PTF de se positionner par rapport à leurs possibilités de

financement.

L’annualisation des prévisions budgétaires est proposée dans le plan de financement à

longue échéance.

44
7. Les facteurs clé de succès

Au titre des facteurs susceptibles d’influencer le succès de la mise en œuvre du

PNDRHSS, il convient de retenir :

 l’engagement soutenu des autorités politiques ;

 la mobilisation du personnel et le soutien des partenaires techniques et financiers ;
 la mobilisation des ressources financières;
 le renforcement des capacités des agents du Ministère de la Santé et de l’Action
sociale en leadership, en pilotage de la performance, en audit et optimisation des
procédures ;
 l’établissement d’un partenariat efficace avec les partenaires sociaux, les ministères
partageant avec le MSAS des procédures de gestion des ressources humaines ;
 l’existence d’un dispositif fonctionnel de suivi et d’évaluation du PNDRHSS ;
 l’implication des institutions de formation publique et privée, et des autres Ministères
concernés dans la mise en œuvre des actions relatives à la formation initiale et
continue.

Les points d’attention précités, combinés aux hypothèses évoquées dans le cadre
logique, doivent faire l’objet d’un contrôle par les instances en charge du suivi de la
mise du PNDRHSS.

Conclusion

Le développement des ressources humaines pour la santé et de l’action sociale est une
opération coûteuse et de longue haleine qui nécessite une pérennisation des stratégies
retenues pour sa mise en œuvre. Pour en assurer le caractère durable et soutenable,
dans un contexte de couverture sanitaire universelle, le Ministère de la Santé et de
l’Action sociale devra :
• renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• rendre disponible, les ressources humaines en santé de qualité partout où
besoin sera, notamment dans les zones dites difficiles ;
• contribuer à l’amélioration de l’environnement de travail;
• renforcer la modernisation du système de gestion des ressources humaines ;

45
 • élaborer et mettre en œuvre le plan national de formation ;
• renforcer le dispositif de gouvernance des RH et du partenariat
• réaliser une mobilisation sociale à l'échelle nationale afin de galvaniser les
communautés et obtenir leur participation au financement du développement
des ressources humaines en santé et action sociale.

Les modalités de financement seront périodiquement revues et améliorées grâce à des

mécanismes de coordination, de suivi et d’évaluation fonctionnels. Ceci permettra
d’assurer l’équité dans l’offre et la distribution des RHS à travers le pays.

46
ANNEXES 1 : Cadre logique du PNDRHSS

Résultats Indicateurs Moyens de vérification Hypothèses

Résultat ultime : Un système de santé suffisamment doté en ressources humaines qualifiées, motivées et engagées
pour répondre aux besoins des populations en matière de santé et d’action sociale
AXE 1: RENFORCEMENT DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Les outils utilisés dans les Rapport d’évaluation du Capacité d’impulsion de la DRH
Résultat intermédiaire 1.1 : la différents processus de gestion déploiement de la et mobilisation des responsables
GPEC est améliorée des ressources humaines démarche GPEC des différents services et
direction
Rapports de supervision
R ésultat im m édiat 1.1.1 : la Soutien de l’autorité politique et
et d’évaluation de
démarche GPEC est appliquée à
Nombre de directions et l’implémentation de la
grande échelle au niveau central et Engagement des managers à
structures utilisant la GPEC GPEC au niveau du
des structures déconcentrées du utiliser la GPEC dans le pilotage
Ministère de la Santé et
MSAS. des RH
de l’Action sociale
Les rapports diagnostic
Extrant [Link] : Le diagnostic des Soutien de l’autorité politique et
Nombre de rapports sur l’état des RH (bilan
RHS sur les plans quantitatifs et engagement des responsables et
élaborés/an sur le nombre de social, tableaux de bord
qualitatifs est effectué au niveau employeurs à publier les rapports
rapports prévus sociaux, annuaires des
du MSAS sur les statistiques des RHS
statistiques des RHS
Nombre de rapports sur les
Extrant [Link] : les écarts en
écarts des effectifs et Rapport sur l’analyse des Engagement de l’Autorité et des
effectifs et en compétences sont
compétences produits chaque écarts Services techniques
identifiés.
année par les structures du

xlvii
 MSAS /Nombre de rapports
prévus

Respect des prescriptions du Rapports des commissions

R ésultat im m édiat 1.1.2 : la
guide et des textes d’affectation et de
gestion de la mobilité est Soutien des autorités politiques
règlementaires sur la mobilité mutation
améliorée
par les commissions
Extrant [Link]. Les textes Arrêtés portant création et
règlementaires portant création Nombre de textes organisation des Adhésion de l’Autorité et
des commissions d’affection et de règlementaires sur la mobilité dispositifs de la mobilité engagement des parties
mutation au niveau national et élaborés et adoptés prenantes
régional sont élaborés et adoptés Rapports d’activité
rapports des commissions
Extrant [Link] la mobilité des Appropriation du guide par les
d’affectation, de mutation et de
ressources humaines est Rapports des commissions acteurs et engagement à le
redéploiement des RHS
améliorée mettre en œuvre
disponibles
AXE 2: AMELIORATION DE LA PRODUCTION ET DU DEVELOPPEMENT DES RHS
Résultat intermédiaire 2.1: La Résultats de l’enquête de
Niveau de satisfaction des
qualité de la production et du satisfaction auprès des
services utilisateurs des Appui et soutien de l’autorité
développement des services de
ressources humaines en santé politique
ressources humaines est l’administration du MSAS
et action sociale
améliorée et des partenaires clés
R ésultat im m édiat 2.1.1. Proportion d’opérateurs privés Curricula des opérateurs
L’offre de formation initiale est ou publics de formation initiale privés et publics de Appui et soutien de l’autorité
adaptée aux besoins en dont les curricula couvrent formation initiale politique
compétences et en métiers du l’ensemble des besoins en

xlviii
secteur de la santé et de l’action compétences et métiers dans le
sociale secteur de la santé et de
l’action sociale
Nombre de mesures prises
Extrant [Link] Le dispositif Actes administratifs
pour renforcer le dispositif Appui et soutien des autorités
organisationnel et institutionnel de portant renforcement du
organisationnel et institutionnel politiques
formation initiale est renforcé dispositif
de formation initiale (à revoir)
Les actes administratifs et
Les innovations introduites
Extrant [Link]. Les curricula de réglementaires portant Soutien de l’autorité politique et
dans les curricula des
formation initiale du personnel de création de filières ou implication des partenaires
médecins, des sages-femmes
santé sont révisés modifiant des sociaux
et infirmiers d’Etat (à revoir)
programmes de formation
Actes administratifs
Nombre de mesures prises portant renforcement du
Extrant [Link]. Le dispositif de pour améliorer le dispositif de dispositif de contrôle et de
contrôle et de suivi des écoles et contrôle et de suivi des écoles suivi des écoles et Approbation du dispositif par le
instituts publics et privés de et instituts publics et privés de instituts publics et privés Ministre de la Santé et de l’Action
formation initiale dans le domaine formation initiale. de formation initiale en sociale et appropriation des outils
de la santé et de l’action sociale santé et action sociale ; par les acteurs
est amélioré Nombre de mission de contrôle
et de suivi réalisé. Rapports de mission de
contrôle et de suivi
R ésultat im m édiat 2.1.2. Rapport d’évaluation de la
L’offre de formation continue mise en œuvre
Mise en œuvre du Plan de
adaptée aux besoins en Plan de formation disponible
Rapport enquête de formation continue
compétences du secteur est
améliorée satisfaction

xlix
Extrant [Link]. Les compétences Disponibilité du plan de
des ressources humaines pour la Nombre d’agents dont les Rapports de session de formation continue et
santé et l’action sociale sont compétences sont renforcées renforcement de capacité mobilisation des ressources y
renforcées afférentes.
Pourcentage de centres e-
Learning dotés d’équipements Rapport d’exécution
informatiques appropriés dont technique
Extrant [Link]. Le dispositif de une salle de visioconférence (à
Disponibilité des ressources
formation en ligne est amélioré clarifier)

Nombre d’agents formés à

distance Rapport de formation
AXE 3 AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Résultat intermédiaire 3.1.
Les agents du secteur de la Niveau de satisfaction des Soutien de l’autorité politique et
Enquête de satisfaction
santé et de l’action sociale agents du MSAS par rapport au mobilisation des moyens
des agents du MSAS
disposent d’un environnement cadre de travail financiers
de travail de qualité
Bilan social ;
Registre d’accident et de
maladie,
Fréquences des accidents de Respect des prescriptions pour la
R ésultat im m édiat 3.1.1. Les Rapports d’activité des
travail, des maladies réduction des risques par les
risques professionnels sont réduits services de médecine du
professionnelles différents acteurs
travail,
Rapports de la Caisse de
Sécurité sociale

l
Extrant [Link]. Les cadres Nombre d’activités réalisées par
organisationnels de prévention et les cadres organisationnels de
Rapports d’activités Volonté et soutien des autorités
de gestion des risques prévention et de gestion des
professionnels sont fonctionnels risques
Extrant [Link]. Le plan de
Proportion de structures Mobilisation des ressources pour
prévention et de gestion des
disposant d’un plan de l’élaboration du plan de
risques professionnels est élaboré Plans de prévention
prévention des risques prévention et de gestion des
et mis en œuvre à tous les
professionnels risques professionnels
niveaux de la pyramide
Résultat immédiat 3.1.2. Les Nombre de mesures Actes administratifs
Respect des prescriptions pour la
conditions de sécurité et de d’amélioration des conditions
PV de réception réduction des risques par les
santé au travail sont de sécurité et de santé au
différents acteurs
améliorées travail
Extrant [Link]. Le plan de
renforcement des capacités des
parties prenantes est élaboré
Extrant [Link]. Les organes de
sécurité et santé au travail sont
fonctionnels
Actes administratifs
Nombre de cadres de
portant création
concertation tripartite Soutien de l’autorité politique et
R ésultat im m édiat 3.1.3. Le organisation et
(branche, comités mobilisation des moyens
dialogue social est amélioré fonctionnement de cadres
départementaux régionaux) financiers
de concertation
créé, installé et fonctionnel

li
 Rapports et procès-
verbaux de réunion des
cadres de concertation
Extrant [Link]. Les comités du
Proportion d’organes du Actes mettant en place les Identification des comités à
dialogue social du secteur de la
dialogue social installés organes mettre en place
santé sont installés
PV de sessions,
Extrant [Link]. Les comités du Pourcentage de sessions des Installation des comités dialogue
dialogue social du secteur de la comités du dialogue social social et suivi régulier de leur
Rapports ou comptes
santé sont fonctionnels tenues fonctionnement
rendus
Soutien de l’autorité politique et
Résultat intermédiaire 3.2. Rapport de l’enquête de implication des travailleurs
Niveau de satisfaction des
L’intervention sociale en satisfaction auprès des sociaux dans la définition de la
travailleurs sociaux sur
milieu de santé est améliorée travailleurs sociaux stratégie d’amélioration de
l’intervention sociale
Nombre de structures Rapports d’activités Engagement des responsables
R ésultat im m édiat 3.2.1.
des structure utilisant le guide de
Les pratiques d’intervention appliquant le guide de Rapport de supervision l’intervention sociale ;
sociale en milieu de santé et l’intervention sociale en milieu Appropriation du guide par les
action sociale sont harmonisées de santé acteurs
Extrant [Link] La boite à outils de Nombre de structures Rapport d’activités Mobilisation des ressources et
l’intervention sociale est disponible disposant de la boite à outils de implication des parties prenantes
et utilisée par tous les acteurs l’intervention sociale Rapport de supervision dans la conception des outils
Nombre d’acteurs sociaux Rapports de formation sur Mobilisation de ressources
Extrant 3.2.1. 2. Les capacités des
formés sur les directives du les directives du guide de financières pour le financement
acteurs de l’intervention sociale
guide de l’intervention sociale l’intervention sociale des activités de renforcement de
sont renforcées

lii
 Nombre d’acteurs sociaux qui Rapports de supervision capacités des acteurs de
adoptent les directives du l’intervention sociale ;
guide de l’intervention sociale
Existence d’un plan de
renforcement des capacités en
intervention sociale
AXE 4 RENFORCEMENT DU DISPOSITIF DE GOUVERNANCE DES RH ET DU PARTENARIAT
Nombre de mesures et Rapports sur la gestion de Soutien de l’autorité politique
d’innovations pour permettre la fonction ressources
Résultat intermédiaire 4.1. Le au DRH du MSAS et les humaines
système de gouvernance des services en charge de
ressources humaine du MSAS l’utilisation des ressources
est amélioré humaines de prendre en
charge les différentes
procédures de GRH
Nombre d’observatoires mis en -Rapports de supervision, Soutien de l’autorité politique et
place et fonctionnel ; d’audit et de contrôle des renforcement des capacités
Résultat immédiat 4.1.1. Le organes de gouvernance ; financières des différents
dispositif de gouvernance des RHS Nombre de conventions signées services
est amélioré avec des ministères partageant - Rapport de supervision.
certaines procédures de gestion
des ressources humaines
Nombre d’organes mis en
Extrant [Link] Les organes de place, Actes portant création et
gouvernance des RHS sont fixant les règles Soutien de l’autorité politique
fonctionnels Nombre de sessions tenues par d’organisation et de
les organes

liii
 fonctionnement des
organes

Rapports d’activités des

différents organes de
gouvernance
Rapports produits par les Mobilisation de ressources
Extrant [Link]. Les outils de
Nombre de structures utilisant organes de gouvernance, financières et implication des
gouvernance des RHS sont
les outils parties prenantes lors de la
disponibles et utilisés
conception des outils
Nombre de convention de
Résultat immédiat.4.1.2. Le Engagement du ministre en
partenariat et de cadre de Rapport d’évaluation des
partenariat entre la DRH et ses charge de la santé et des
collaboration mis en place et conventions
partenaires est améliorée partenaires clés
fonctionnels
Nombre d’activités conjointes
entre le MSAS et les autres Engagement et soutien des
Extrant [Link]. La collaboration
ministères dans les processus Rapports des travaux des ministres en charge de la santé
entre MSAS et les autres
recrutement, formation initiale cadres de collaborations et des autres départements
ministères est renforcée.
et continue et de gestion des ministériels
carrières.
Extrant [Link]. La collaboration
entre MSAS et les acteurs non
étatiques est renforcée.
R ésultat im m édiat 4.1.3. Les Soutien de l’autorité et affection
Nombre de services RH
capacités d’intervention des Rapport d’activité de ressources financières
renforcés/nombre prévu
services en charge de la gestion conséquentes aux services RH

liv
des ressources humaines sont
améliorées
Extrant [Link]. Les procédures de
Nombre de procédures Soutien de l’autorité politique et
gestion administratives sont Rapports d’activité
améliorées/nombre ciblées engagement du personnel
améliorées
Extrant [Link]. Les capacités des
cadres du MSAS sont renforcées Soutien de l’autorité politique et
Nombre de sessions de
en pilotage et gestion de la engagement des employeurs à
formation organisées à Rapports de formation
performance (Ethique et faire participer les responsables à
l’intention des cadres du MSAS
déontologie, GAR, rédaction la formation
administrative et juridique etc.)
Nombre d’instances de suivi-
évaluation du PNDRHSS mises Rapports des instances
en place et fonctionnelles
R ésultat im m édiat 4.1.4. Le Nombre d’outils de suivi- Désignation d’une personne ou
suivi-évaluation de la mise en Outils de suivi-évaluation d’une structure responsable du
évaluation du PNDRHSS conçus
œuvre du PNDRHSS est effectif du PNDRHS suivi-évaluation du PNDRHSS
et utilisés
Nombre d’outils conçus et Documents reporting
utilisés pour le reporting produits
Actes administratifs
Nombre de mesures prises Mobilisation des ressources
Extrant [Link]. Le dispositif de attestant création et
pour la mise en place et le financières, existence d’organes
suivi du PNDRHSS est fonctionnel fonctionnement du
fonctionnement du dispositif et d’outils pertinents de suivi
dispositif
Extrant [Link]. Le dispositif
d’évaluation du PNDRHSS est
fonctionnel

lv
ANNEXES 2 : Plan d’actions du PNDRHSS

Résultats Activités Indicateurs Valeur cible Responsable Période

Axe 1: Renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Faire l’inventaire des effectifs et Annuaire disponible
La démarche GPEC est utilisée à grande échelle au niveau

des compétences du MSAS Profil pays disponible 100

(Annuaire et Profil pays) CNPS disponible
Mettre à jour les données RHS Base de données RHS à
et des structures déconcentrées du MSAS

du logiciel iHRIS jour

Organiser des revues Nombre de revues
semestrielles sur les RHS organisées
Résultat immédiat 1.1.1 :

Réviser la cartographie des Cartographie des métiers

100 DRH, DGES,
Métiers et emplois du MSAS et emplois disponible
Valider la cartographie des
central

Métiers et emplois du MSAS DGAS, DGS,

2020-2025
Elaborer 16 référentiels des
Pourcentage de DPRS, DIEM,
compétences, des métiers et
référentiels des 100
emplois ciblés à raison de 4 par DAGE, SNH
compétences réalisés
an
Elaborer les fiches d'emplois
Nombre de fiches
types des nouvelles directions
d'emplois types 100
régionales de la santé et de
élaborées
l'action sociale
Nombre de modèle de
Mettre à jour les fiches de postes fiches de postes mises à
jour

lvi
 Elaborer un plan pluriannuel
d’acquisition de ressources Plan pluriannuel élaboré 01
humaines
Mettre en place un dispositif DRH, DGES,
Dispositif d'évaluation
d’évaluation des compétences 100
opérationnel DGAS, DGS,
des agents du MSAS
2020-2025
Pourcentage d’agents
Evaluer les compétences des DPRS, DIEM,
dont les compétences 100
agents
sont évaluées
DAGE, SNH
Analyser les domaines et besoins Plan de renforcement
de formation pour les agents des compétences 01
ciblés disponible
Processus et procédures
Mettre en place un système
de la mobilité
automatisé de gestion de la 01
automatisés et
La gestion de la mobilité est

mobilité
Résultat immédiat 1.1.2 :

fonctionnels
Former les responsables des Pourcentage de
unités administratives en charge responsables formés sur
100
améliorée

de la GRH à l’utilisation de la l’utilisation de la

plateforme de la mobilité plateforme de la mobilité DRH 2021-2022
Installer les commissions
Nombre d’instances
d’affectation, de mutation et de 15
installées
redéploiement
Plateforme disponible en
Rendre fonctionnelle la
ligne
plateforme de la gestion de la 01
mobilité

lvii
 Organiser les réunions des
Nombre de sessions
commissions d’affectation et de 32
tenues
mutation
Axe 2. Production et développement des RHS
Réviser les textes (législatifs,
réglementaires) composant le Nombre de textes
L’ offre de formation initiale est adaptée aux besoins en

législatifs et
compétences et en métiers du secteur de la santé et de

cadre juridique de la formation

règlementaires révisés
en santé et en action sociale
Construire et équiper quatre (04)
centres d’application des soins Nombre de centres
d’application des soins
avec simulateurs (Dakar, Saint- 04
avec simulateurs
Louis, Tambacounda et
construits et équipés
Résultat immédiat 2.1.1.

Ziguinchor)
Construire et mettre aux normes
l’ action sociale

trois centres régionaux de Nombre de centres

régionaux de formation 03
formation (Kaolack, Kolda,
en santé mis aux normes DRH et Services
Ziguinchor) 2020-2028
concernés
Doter quatorze (14)
établissements d’enseignement
publics en santé et en action
sociale, de mobilier de bureau, Nombre d’établissements
de tables-bancs, de matériel d’enseignement publics
14
informatiques, avec internet en santé et action sociale
accessible et à haut débit, de équipés
supports pédagogiques et
d’équipements de travaux
pratiques
Doter chaque établissement Nombre d’établissement
14
d’enseignement public en santé d’enseignement public

lviii
et action sociale de véhicule de en santé et action sociale
fonction, de véhicule de effectivement dotés de
supervision et de d’autobus pour véhicule de fonction, de
véhicule de supervision
les stages
et de d’autobus pour les
stages
Organiser des ateliers de
contextualisation et de validation Nombre de curricula de
des curricula de formation formation contextualisés
harmonisés et adoptés dans et validés
l’espace communautaire
Organiser les concours directs et Concours directs et
professionnels d’entrée dans les professionnels d’entrée
dans les établissements 08
établissements publics
publics d’enseignement
d’enseignement en santé en santé organisés
Organiser les examens
professionnels de certification Examens professionnels
nationale aux diplômes d’Etat des de certification nationale
filières de la santé et de l’action aux diplômes d’Etat des 05
sociale communes aux filières de la santé et de
établissements d’enseignement l’action sociale organisés
publics et privés DRH et Services
2020-2028
Nombre de rapports concernés
Organiser tous les trois ans, un
d’ateliers d’actualisation
atelier d’actualisation des du guide d’intégration
contenus du guide d’intégration des programmes et
03
des programmes et stratégies de stratégies de santé et
santé et d’action sociale dans la d’action sociale dans la
formation initiale formation initiale
disponibles

lix
Organiser des ateliers
d'intégration des Soins
obstétricaux néonatales Programme de formation
initiale révisé avec 04
d’Urgence (SONU) dans le
l’intégration des SONU
programme de formation des
médecins
Organiser des rencontres
semestrielles de concertation
inter-établissement dans le cadre Nombre de rencontres
inter-établissements 16
de l’harmonisation des stratégies
tenues par année
pédagogiques (cellules
pédagogiques)
Organiser des réunions
semestrielles de concertation Nombre de réunions
interministérielle dans le cadre de interministérielles tenues 16
la préparation et de l’application par année
des décisions institutionnelles
Mettre à jour la cartographie des
écoles et instituts publics et Cartographie des écoles
privés offrant une formation et instituts publics et 100%
initiale dans le domaine de la privés mise à jour
santé et de l’action sociale
Ateliers d’élaboration du
Organiser des ateliers guide de suivi et
d’élaboration du guide de suivi et d’évaluation des
DRH et Services
d’évaluation des programmes de programmes de 03 2020-2028
concernés
formation des instituts et écoles formation des instituts et
publics et privés de formation écoles publics et privés
de formation organisés

lx
 Nombre de missions
Effectuer une mission d’inspection des
d’inspection par année des établissements
08
établissements d’enseignement d’enseignement privé en
privé en santé et action sociale santé et action sociale
effectuées
Nombre de missions de
Effectuer une mission de suivi suivi des
par année, des recommandations recommandations issues
des inspections des
issues des inspections des 08
établissements
établissements d’enseignement
d’enseignement privé en
privé en santé et action sociale santé et action sociale
effectuées
Effectuer des missions de
supervision des responsables des Nombre de missions de
établissements d’enseignement supervision des
publics et privés en santé et responsables des
établissements 08
action sociale, dans la mise en
d’enseignement publics
œuvre de leurs activités et privés en santé et
administratives, pédagogiques et action sociale effectuées
financières
Actualiser les contenus des outils
de mise en œuvre des Contenus des outils de
mise en œuvre des
programmes d’études 100%
programmes d’études
(référentiels de formation et
actualisés
d’évaluation, cahier de charge).
Organiser des sessions de Nombre de sessions de
formation sur les outils
formation sur les outils de mise 32
de mise en œuvre des
en œuvre des programmes
programmes d’études

lxi
 d’études révisés à l’intention des révisés à l’intention des
acteurs pédagogiques acteurs pédagogiques
Former les enseignants, Nombre d'enseignants,
encadreurs de terrains
encadreurs de terrains en APC et 90
formés en APC et
encadrement clinique
encadrement clinique
Plan national de
Elaborer le plan national de
formation initiale et
formation initiale et continue des
continue des ressources 01
ressources humaines pour la
humaines pour la santé
santé
élaboré
Nombre de missions de
Effectuer des missions de suivi suivi de la mise en
Résultat
immédiat de la mise en œuvre du plan œuvre du plan national
2.1.2. L’offre national de formation initiale et de formation initiale et 04
de formation continue des ressources continue des ressources
continue est humaines pour la santé humaines pour la santé
adaptée aux effectuées DRH et Services
2020-2028
besoins en Octroyer 100 bourses au profit concernés
Pourcentage
compétences des enseignants des institutions
d'enseignants formés au 100%
du secteur de publiques de formation en santé
CAEMTP
la santé et de et en action sociale au CAEMTP
l’action Octroyer 80 bourses au profit des
sociale Pourcentage
enseignants des institutions
d'enseignants formés au 100%
publiques de formation en santé
CAESTP
et en action sociale au CAESTP
Attribuer, chaque année,
Nombre de bourses
pendant cinq ans des bourses
accordées aux 75
d’études aux enseignants
enseignants permanents
permanents des établissements

lxii
d’enseignement public, soient :
cinq (05) bourses de master en
Sciences infirmières et
obstétricales ;
cinq (05) bourses de master en
ingénierie de la formation;
cinq (05) bourses de master en
management des services et
programmes de santé ;
Attribuer huit (08) bourses
d’études doctorales par année,
aux enseignants permanents des
établissements
Nombre de bourses
d’enseignement public, soit : 64
attribuées
02 en sciences infirmières;
02 en management;
02 en sciences de l’éducation;
02 en travail social
Attribuer chaque année aux DRH et Services
2020-2028
médecins en spécialisation des concernés
Pourcentage de
différentes Universités publiques
médecins Sénégalais en
du Sénégal cent (100) bourses 100%
spécialisation formés par
de spécialisation dans les
domaine
domaines prioritaires du MSAS
pendant 8 ans
Attribuer aux autres catégories
Pourcentage de cadres
professionnelles de la santé et de
de la santé et de l’action 100%
l’action sociale, 100 bourses de
sociale en
spécialisation par an, dans des

lxiii
 domaines pertinents pendant 8 spécialisation formés par
ans ; domaine
Développer la formation continue
au niveau régional via la
valorisation et le Nombre de pôles de
07
repositionnement du CRFS en formation continue créés
créant des pôles régionaux de
formation continue
Renforcer les stratégies
pédagogiques au niveau des
établissements d’enseignement Nombre d'outils mis en
01
en santé via la solution place
informatique (formation à
distance)
Renforcer les capacités des Nombre d'agents de la
DRH et Services
agents de la DRH et des points DRH et de points focaux 2020-2028
70 concernés
focaux sur le genre et la gestion capacités sur le genre et
des RH la gestion des RH
Recruter du personnel selon les
besoins estimés dans le Plan
Taux de couverture des
d'Investissement pour un 80%
besoins estimés
Système de santé et d'action
sociale résilient et pérenne

Axe 3. Amélioration de l’environnement de travail

Résultat Mettre en place un comité
Comité national du
immédiat national du dialogue social DRH et parties
dialogue social mis en 01 2021-2023
3.1.1. Le secteur de la Santé et de l’Action prenantes
place
dialogue sociale

lxiv
social est Pourcentage de comités
Mettre en place 14 comités DRH et parties
amélioré régionaux du dialogue 100% 2021-2023
régionaux du dialogue social prenantes
social mis en place
Mettre en place un comité du Nombre de comités du
dialogue social au niveau de dialogue social mis en 39 DRH/DEPS/DGAS 2021-2028
chaque EPS place dans les EPS
Renforcer les compétences des
acteurs du dialogue social sur les
Pourcentage d’acteurs
droits et obligations des 100% DRH/DGES/DGSP/DGAS 2021-2028
formés
employeurs et employés et les
techniques de négociation
Créer les services de médecine Pourcentage de services
du travail dans les structures de médecine du travail 100%
ciblées créés
Mettre en place les comités
d’hygiène, de santé et de Pourcentage de comités
100%
Sécurité au Travail au niveau des installés
Résultat structures ciblées
immédiat Former les membres des comités Directions, EPS et SNH,
3.1.2. Les d’hygiène et sécurité au travail Pourcentage d’acteurs Inspection du travail, 2021-2028
risques 100%
CSS
en gestion des risques formés
professionnels
professionnels (Health wise)
sont réduits
Recenser les facteurs de risques
facteurs de risques
professionnels dans le secteur de 100%
professionnels recensés
la santé et de l’action sociale
Elaborer le plan de prévention et
de gestion des risques Plan élaboré 01
professionnels

lxv
 Effectuer des missions de suivi Nombre de missions de
de la mise en œuvre du plan de suivi effectuées
prévention et de gestion des
risques professionnels
Effectuer des missions de suivi
Nombre de missions de
de la mise en œuvre du guide de
suivi effectuées
l’intervention sociale 100

Résultat
Plan pluriannuel de
immédiat
3.1.3. Les renforcement des
Elaborer un plan pluriannuel de
pratiques compétences disponible 01
renforcement des compétences
d’intervention
DRH, DGAS, DGES et
sociale en 2021-2024
EPS, DGSP
milieu de Effectuer des missions de suivi
santé et de la mise en œuvre du plan de
action sociale renforcement des compétences
sont des acteurs de la chaîne de
Nombre de missions de
harmonisées l’intervention sociale 100
suivi effectuées

Axe 4. Renforcement du dispositif de gouvernance des RHS et du partenariat

Résultat Mettre en place un Observatoire
Acte portant création de
immédiat national de veille sur les
l’observatoire national 01 CAB/DRH/DPRS 2021-2022
4.1.1. Le ressources humaines dans le
sur les RHS pris
dispositif de secteur de la santé

lxvi
gouvernance Créer dans chaque région un
Actes portant création
des RHS est observatoire de veille sur les
des observatoires 14
amélioré ressources humaines du secteur
régionaux pris
de la santé
Mettre en place un cadre de
Convention entre le
concertation avec le MFPRSP sur 01
MSAS et le MFPRSP
le recrutement
Signer une convention de
Convention de
partenariat entre le MSAS et le
partenariat entre le
MFPRSP sur la formation 01
MSAS et le MFPRSP
continue et initiale du personnel
signée
paramédical
Convention de
Signer une convention de
partenariat entre le
partenariat entre le MSAS et le
MSAS et le ministère en 01
ministère en charge des
charge des collectivités
collectivités territoriales
territoriales signée
Convention de
Signer une convention de partenariat entre le
partenariat entre le MSAS et le MSAS et le ministère en 01
ministère en charge des finances charge des finances
signée
Convention de
Signer une convention de partenariat entre le
partenariat entre le MSAS et le MSAS et le ministère en
01
ministère en charge de charge de
l’enseignement supérieur l’enseignement supérieur
signée

lxvii
 Identifier les partenaires clés du
MSAS en matière de gestion de Partenaires clés identifiés 100%
ressources humaines
Etablir et mettre en œuvre des
conventions avec les partenaires Conventions signées
100%
techniques sur la gestion des avec des PTF
ressources humaines
Comité technique de
Résultat Mettre en place un comité
suivi-évaluation mis en 01
immédiat technique de suivi-évaluation
4.1.3. Le place
suivi- Nombre d’outils conçus
Elaborer les outils de suivi-
évaluation de pour le suivi-évaluation 04
évaluation du PNDRHSS
la mise en du PNDRHSS DRH et DPRS 2021-2028
œuvre du Mettre en place le système de Nombre de supports de
04
PNDRHSS est reporting du PNDRHSS reporting
effectif Harmoniser les outils
Outils d’information et de
d’information et de reporting sur 04
reporting RH harmonisés
les RHS
Résultat Mettre en place un dispositif
Dispositif d’archivage mis
immédiat d’archivage moderne des 01 2021-2023
en place
4.1.4. Les dossiers du personnel
capacités Archiver les dossiers du Pourcentage de dossiers
100% 2021-2028
d’intervention personnel du personnel archivés SG/DRH/DPRS
des services Nombre de procédures
en charge de Dématérialiser la gestion de gestion administrative
la gestion des administrative du personnel 100% 2021-2028
du personnel
ressources dématérialisé

lxviii
humaines Manuel de renforcement
Elaborer un manuel de
sont de capacités en pilotage
renforcement de capacités en 01 2021-2023
améliorées de la performance
pilotage de la performance
disponible
Organiser des ateliers de
sensibilisation/formation sur le Nombre de structures
67 2021-2023
Cadre d'autoévaluation des appliquant le CAF
fonctions publiques (CAF)
Organiser des ateliers de révision
et d'adaptation des outils de
Nombre d'outils révisés 03 2021-2023
gestion des RH intégrant la
dimension genre

lxix
ANNEXES 3 : Cadre de mesure de rendement du PNDRHSS

Données de base Cible Méthode Fréquence

Résultats
Indicateurs de des Responsables
escomptés Année de
Valeur 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 collecte collectes
référence
AXE 1.- RENFORCEMENT DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Nombre de Exploitat Annuelle
Directions ion des
et services rapports
nationaux 10 des
d’administra 2019 0 direction
Résultat 1.1.
tion centrale s
1.- Utilisation
utilisant la
à grande
démarche
échelle de la
GPEEC DRH, DGES,
démarche
Nombre de Exploitat Annuelle DGAS, DGS,
GPEC au
régions ion des DPRS, DIEM,
niveau central
médicales rapports DAGE, SNH
et des 2019 0 14
ayant des DRS
structures
adopté la
déconcentrées
GPEC
du MSAS
Nombre Exploitat Annuelle
d’EPS 2 ion des
ayant 2019 0 14 rapports
adopté la EPS2
GPEC

lxx
 Nombre Exploitat Annuelle
d’EPS 1 et ion des
d’EPS Non rapports
Hospitalier 2019 0 14 EPS1
ayant
adopté la
GPEC
Nombre Exploitat Annuelle
d’EPS 3 ion des
ayant 2019 0 11 EPS3
adopté la
GPEC
Nombre Exploitat Annuelle
d’EPS privé ion des
conventionn rapports
2019 0 4
é ayant EPS
adopté la privés
GPEC
Exploitat Annuelle
ion des
Respect des rapports
Résultat
prescription des
1.1.2.-
s du guide commiss
et des 2019 70 30 0 0 0 0 0 0 ions de DRH
La gestion de
textes mobilité
la mobilité est
règlementai
améliorée
res sur la
mobilité par
les

lxxi
 commission
s

AXE 2: PRODUCTION ET DEVELOPPEMENT DES RHS

Résultat.
Pourcentage
2.1.1.- L’offre
d’opérateurs
de formation
privés ou
initiale est Exploitat
publics de DRH /struc
adaptée aux ion des Annuelle
formation 100 tures
besoins en 2019 10% 40% 70% rapports
initiale % externes
compétences de
respectant concernées
et en métiers contrôle
le cahier de
du secteur de
charge du
la santé et de
MSAS
l’action sociale
Analyse
Nombre de
des
Résultat sessions de
données
2.1.2. L’offre formation DRH
issues
de formation organisées 100 /structures
2019 10% 30% 50% 65% 85% 90% des Annuelle
continue est à l’intention % externes
rapports
adaptée aux des agents ; concernées
de
besoins en
formatio
compétences
n
du secteur
Nombre Analyse
de la santé DRH
d’agents qui des
et de l’action 100 /structures
appliquent 10% 30% 50% 65% 85% 90% données Annuelle
sociale % externes
les notions issues
concernées
apprises des

lxxii
 selon les rapports
directives de
enseignées formatio
n
AXE 3 AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Examen
Existence des
d’un comité archives
national du
dialogue 2019 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 bureau Annuelle
social en
secteur charge
santé de la
liaison
Résultat Examen
Nombre de
3.1.1.- des
Comité DRH et
archives
dialogue parties
Le dialogue du
social prenantes
social est 2019 1 5 34 0 0 0 0 0 0 bureau Annuelle
branche mis
amélioré en
en place
charge
dans les
de la
EPS
liaison
Nombre de Examen
Comité des
dialogue archives
2019 0 14 Annuelle
social du
branche mis bureau
en place en

lxxiii
dans les charge
régions de la
liaison
Nombre de Examen
Comité des
dialogue archives
social du
branche mis 2019 0 45 bureau Annuelle
en place en
dans les charge
départemen de la
ts liaison
Nombre de
service de
médecine 2019 05 10 10 10 10 10 10 10 10
du travail
crées
Nombre de
comités
d’hygiène
de santé et 2019 10 10 10 10 10 10 10 10
de sécurité
au travail
installé
Nombre
d’acteurs
formés sur 2019 40 40 40 40 40 40 40 40
la gestion
des risques

lxxiv
 professionn
els (Health
Wise)
Résultat
Nombre de Directions
3.1.2.-
facteurs de nationales
risques 2019 et
Les risques
professionn structures
professionnels
els recensés externes
sont réduits
plan de 2022
prévention
et de
gestion des 2019 0 0 0 1
risques
professionn
els élaboré
Nombre de Annuelle
missions de
2019 1 1 1 1 1 1
suivi
effectué
Résultat 3.1.3 Nombre de
régions Exploitat
28
Les pratiques médicales ion des Directions
2019 0 Annuelle
d’intervention et d’EPS 2 rapports nationales
sociale en utilisant le sur et
milieu de santé guide l’interve structures
et action 11 ntion Annuelle externes
Nombre
sociale sont 2019 0 sociale
d’EPS 3
harmonisées

lxxv
 utilisant le
guide

Nombre Annuelle
d’EPS 1
2019 0 10
utilisant le
guide
Nombre Annuelle
d’EPS Non
Hospitalier 2019 0 04
utilisant le
guide
AXE 4 RENFORCEMENT DU DISPOSITIF DE GOUVERNANCE DES RH ET DU PARTENARIAT

Nombre
d’observatoi
15
res mis en
2019
place et
fonctionnel
Résultat Exploit
;
immédiat 4.1.1 ation
Nombre de DRH et
Le dispositif de des Annuell
conventions structures
gouvernance rapport e
signées concernées
des RHS est s de la
avec des 4
amélioré DRH
ministères 2019 0
partageant
certaines
procédures
de gestion

lxxvi
 des
ressources
humaines

Nombre de
Résultat
convention
imm.4.1.2.-
de
partenariat
Le dispositif de DRH et
et de cadre
partenariat 2019 1 1 1 1 1 structures
de
entre la DRH externes
collaboratio
et ses parties
n mis en
prenantes est
place et
améliorée
fonctionnels
Résultat
4.1.3.-
Exploitat
Les capacités ion des
d’intervention Nombre de rapports DRH et
des services services RH 2019 1 10 14 11 10 4 4 14 de la Annuelle structures
en charge de renforcés DRH et internes
la gestion des de la
ressources DAGE
humaines sont
améliorées
Résultat Nombre Exploitat
.4.1.4.- d’instances 2019 16 ion des Annuelle DRH
de suivi- archives

lxxvii
 Le dispositif évaluation du
de suivi- du bureau
évaluation du PNDRHSS en
PNDRHSS est mises en charge
fonctionnel place et de la
fonctionnell liaison
es
Nombre Exploitat
d’outils de ion des
suivi- rapports
évaluation du
2019 0 4 Annuelle
du secrétari
PNDRHSS at
conçus et techniqu
utilisés e
Exploitat
ion des
Nombre
rapports
d’outils
du
conçus et 2019 0 7 7 7 7 7 7 7 7
secrétari
utilisés pour
at
le reporting
techniqu
e

lxxviii
ANNEXES 4 : Plan d’actions prioritaires la première année

Résultats Activités Indicateurs Cible Responsable Période

AXE 1.- RENFORCEMENT DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Faire l’inventaire des

Nombre d’agents et de
effectifs et des 100 Juin
compétences identifiés
compétences du MSAS
Nombre de nouveaux
métiers et emplois
identifiés

Résultat immédiat Réviser la cartographie

Nombre de nouveaux
1.1.1 : Utilisation à des Métiers et emplois du 100 Juin
métiers et emplois
grande échelle de la MSAS
supprimés DRH, DGES, DGAS,
démarche GPEC au
DGS, DPRS, DIEM,
niveau central et des Nombre de métiers et
DAGE, SNH
structures emplois révisés
déconcentrées du Nombre de référentiels des
MSAS compétences, métiers et
Elaborer un référentiel des
emplois élaborés/Nombre
compétences, des métiers 100 Juillet
de référentiels des
et emplois ciblés
compétences, métiers et
emplois prévu
Déterminer les besoins en Nombre de besoins en
100 Juillet
effectif du MSAS effectifs déterminés

lxxix
 5. Elaborer un plan
Le plan pluriannuel est
pluriannuel d’acquisition 1 Aout
élaboré
de ressources humaines
Nombre de dispositifs
Mettre en place des d’évaluation des
dispositifs d’évaluation des compétences des agents
100 Septembre
compétences des agents mis en place par des actes
du MSAS administratifs/Nombre de
dispositifs prévus
Nombre d’agents
Evaluer les compétences
évalués/Nombre total des 100 Septembre
des agents
agents
Identifier et analyser les
Nombre de domaines et
domaines et besoins de
besoins en formation 100 Septembre
formation pour les CSP
identifiés
ciblées

AXE 2.- PRODUCTION ET DEVELOPPEMENT DES RHS

Réviser les textes

Résultat immédiat (législatifs,
2.1.1. L’offre de réglementaires)
Nombre de textes révisés 100 DRH et Cellule juridique Octobre
formation initiale est composant le cadre
adaptée aux besoins juridique de la formation
en compétences et en en santé et action sociale
métiers du secteur de Contrôler le déroulement Nombre de missions de
01 DRH Octobre
des enseignements et contrôle

lxxx
la santé et de l’action apprentissages théoriques
sociale et pratiques
conformément aux
exigences des curricula de
formation en santé et
action sociale.
Superviser les 01
responsables des
établissements
d’enseignement publics et
privés en santé et action Nombre de missions de
DRH Novembre
sociale, dans la mise en supervision effectuées
œuvre de leurs activités
administratives,
pédagogiques et
financières
Construire et équiper quatre
(04) centres d’application Nombre de centres
d’application des soins avec
des soins avec simulateurs
simulateurs construits et
(Dakar, Saint-Louis,
équipés
Tambacounda et Ziguinchor)

Construire et mettre aux

normes trois centres Nombre de centres régionaux
de formation en santé mis
régionaux de formation
aux normes
(Kaolack, Kolda, Ziguinchor)

lxxxi
 Doter quatorze (14)
établissements
d’enseignement publics en
santé et en action sociale,
de mobilier de bureau, de Nombre d’établissements
d’enseignement publics en
tables-bancs, de matériel
santé et action sociale
informatiques, avec internet
équipés
accessible et à haut débit,
de supports pédagogiques et
d’équipements de travaux
pratiques
Nombre d’établissement
Doter chaque établissement
d’enseignement public en
d’enseignement public en
santé et action sociale
santé et action sociale de
effectivement dotés de
véhicule de fonction, de
véhicule de fonction, de
véhicule de supervision et de
véhicule de supervision et de
d’autobus pour les stages
d’autobus pour les stages
Organiser des rencontres
semestrielles de concertation
inter-établissement dans le Nombre de rencontres inter-
établissements tenues par
cadre de l’harmonisation des
année
stratégies pédagogiques
(cellules pédagogiques)

Organiser des réunions

semestrielles de concertation Nombre de réunions
interministérielles tenues par
interministérielle dans le
année
cadre de la préparation et de

lxxxii
 l’application des décisions
institutionnelles

Mettre à jour la cartographie

des écoles et instituts
publics et privés offrant une Cartographie des écoles et
instituts publics et privés mise
formation initiale dans le
à jour
domaine de la santé et de
l’action sociale
Effectuer une mission
d’inspection par année des
établissements
d’enseignement privé en
santé et action sociale
Effectuer une mission de
suivi par année, des Nombre de missions
recommandations issues des d’inspection des
établissements
inspections des
d’enseignement privé en
établissements
santé et action sociale
d’enseignement privé en effectuées
santé et action sociale
Effectuer des missions de Nombre de missions de suivi
supervision des responsables des recommandations issues
des établissements des inspections des
établissements
d’enseignement publics et
d’enseignement privé en
privés en santé et action santé et action sociale
sociale, dans la mise en effectuées

lxxxiii
 œuvre de leurs activités
administratives,
pédagogiques et financières

Actualiser les contenus des

Nombre de missions de
outils de mise en œuvre des supervision des responsables
programmes d’études des établissements
(référentiels de formation et d’enseignement publics et
d’évaluation, cahier de privés en santé et action
charge). sociale effectuées
Elaborer le plan national de Plan national de formation
formation initiale et continue initiale et continue des
des ressources humaines ressources humaines pour la
Résultat immédiat pour la santé santé élaboré
Effectuer des missions de Nombre de missions de suivi
2.1.2. L’offre de
suivi de la mise en œuvre du de la mise en œuvre du plan
formation continue
plan national de formation national de formation initiale
est adaptée aux
initiale et continue des et continue des ressources
besoins en ressources humaines pour la humaines pour la santé
compétences du santé effectuées
secteur de la santé et Octroyer 100 bourses au
de l’action sociale profit des enseignants des
Pourcentage d'enseignants
institutions publiques de
formés au CAEMTP
formation en santé et en
action sociale au CAEMTP

lxxxiv
 Octroyer 80 bourses au
profit des enseignants des
Pourcentage d'enseignants
institutions publiques de
formés au CAESTP
formation en santé et en
action sociale au CAESTP
Attribuer, chaque année,
pendant cinq ans des
bourses d’études aux
enseignants permanents des
établissements
d’enseignement public,
soient :
Nombre de bourses
cinq (05) bourses de master
accordées aux enseignants
en Sciences infirmières et
permanents
obstétricales ;
cinq (05) bourses de master
en ingénierie de la
formation;
cinq (05) bourses de master
en management des services
et programmes de santé ;
Attribuer huit (08) bourses
d’études doctorales par
année, aux enseignants
permanents des Nombre de bourses
établissements attribuées
d’enseignement public, soit :
02 en sciences infirmières;
02 en management;

lxxxv
 02 en sciences de
l’éducation;
02 en travail social
Attribuer chaque année aux
médecins en
spécialisation des différentes Pourcentage de médecins
Universités publiques du Sénégalais en
Sénégal cent (100) bourses spécialisation formés par
de spécialisation dans les domaine
domaines prioritaires du
MSAS pendant 8 ans
Attribuer aux autres
catégories professionnelles
Pourcentage de cadres de la
de la santé et de l’action
santé et de l’action sociale en
sociale, 100 bourses de
spécialisation formés par
spécialisation par an,
domaine
dans des domaines
pertinents pendant 8 ans ;
Renforcer les stratégies
pédagogiques au niveau des
établissements Nombre de pôles de
d’enseignement en santé via formation continue créés
la solution informatique
(formation à distance)
Renforcer les capacités des
agents de la DRH et des
Nombre d'outils mis en place
points focaux sur le genre et
la gestion des RH

lxxxvi
 AXE 3 AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Résultat immédiat
3.1.1. Renforcer les capacités
des partenaires sociaux
Nombre de sessions de
Le dialogue social est sur le dialogue social et 02 DPRS Novembre
formation organisé
amélioré les techniques de
négociations collectives

Résultat immédiat
3.1.2.
Mettre en place dix (10)
Les risques comités d’hygiène de Nombre de comités
10 DPRS Décembre
professionnels sont santé et de sécurité au fonctionnels
réduits travail fonctionnels

Résultat immédiat
3.1.3.

Les pratiques Actualiser le guide de

01 guide actualisé et validé 1 DPRS Décembre
d’intervention sociale l’intervention sociale
en milieu de santé et
action sociale sont
harmonisées
AXE 4 RENFORCEMENT DU DISPOSITIF DE GOUVERNANCE DES RH ET DU PARTENARIAT

lxxxvii
 Mettre en place un comité
technique de suivi- Le comité est en place 1 DRH et cellule juridique
évaluation
Résultat immédiat
Elaborer les outils de Nombre d’outils conçus
4.1.1. Le dispositif de
suivi-évaluation du pour le suivi-évaluation du 4 DRH et DPRS Décembre
gouvernance des RHS
PNDRHSS PNDRHSS
est amélioré
Mettre en place le
Nombre de supports de
système de reporting du 4 DRH et DPRS
reporting prévus
PNDRHSS

lxxxviii
ANNEXES 5 : Références bibliographiques

• PNDSS 2019-2028 du MSAS

• Annuaire statistique des ressources humaines (DRH 2018)
• Tome 5 de la carte sanitaire : Etat des lieux de l’offre de soins de santé et
besoins globaux (CSSDOS 2019)
• La fidélisation des personnels de santé dans les zones difficiles au Sénégal
(pascal zurn, Laurence Codjia, Farba Lamine Sall OMS 2010)
• EDS- C 2017
• Projections de la population des 14 régions du Sénégal (ANSD 2018)

Annexe 2 : Lois et règlements

• Loi n 61-33 du 15 juin 1961 relative au Statut général des fonctionnaires ;
• Loi n 97-17 du 1er décembre 1997 portant Code du travail ;
• Lo i n ° 8 1 -1 2 du 4 mars 1 9 8 1 fixant le statut du personnel du Service
national de l’Hygiène ;
• Décret 74-347 du 12 avril 1974 fixant le Régime spécial applicable aux agents non
fonctionnaires de l’Etat ;
• Décret n° 83-028 du 5 janvier 1983 portant application de la loi n° 81-12 du 4
mars
• 1981 fixant le statut du personnel du Service national de l’Hygiène
• Le décret numéro 77-887 du 12 octobre 1977, modifié, portant statut particulier
du cadre des fonctionnaires de la santé et de l’action sociale ;

Annexe 3 : Cartographie des institutions professionnelles de formation des

paramédicaux.
Nombre d’établissements
Régions
Publics Privés Total
Dakar 02 38 40
Thiès 01 12 13
Kaolack 01 04 05
Saint-Louis 01 02 03
Tambacounda 01 03 04
Kédougou 00 01 01

lxxxix
 Ziguinchor 01 01 02
Louga 00 01 01
Matam 01 01 02
Kolda 01 03 04
Sédhiou 00 00 00
Diourbel 01 06 07
Kaffrine 00 01 01
Fatick 00 01 01
TOTAL 10 74 84

Annexe 4 : Personnels paramédicaux diplômés de 2010 à 2019 3.

Filière 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Total

Infirmier d’Etat 319 348 310 324 264 169 125 210 310 474 2 853

Sage-femme
583 460 393 383 285 142 355 160 500 401 3 662
d’Etat
Assistant-infirmier
177 186 263 246 172 131 196 275 396 305 2 347
d’Etat

TS
22 24 20 21 17 16 19 19 8 41 207
Ens/Administration

TS en biologie 11 4 10 5 7 3 5 2 4 91 142

TS Anesthésie/réa 13 8 9 4 3 0 8 3 2 15 65

TS Néphrologie 11 9 4 5 4 4 0 0 0 15 52

TS Imagerie
7 4 6 9 4 7 4 0 4 15 60
médicale
Travailleurs
66 88 279 90 90 71 54 107 113 76 1 034
sociaux
Agents de
l’hygiène

Total 1 143 1 043 1 015 997 756 472 712 669 1 224 1 357 9 388

3
Source : MSAS/DRH/DF (2020). Rapport d’activités.

xc
Annexe 5 : Cartographie des institutions de formation des médecins, pharmaciens et
chirurgiens-dentistes au Sénégal 4.

Universités
REGION
Publiques Privées Total

Dakar 01 04 05

Thiès 01 00 01

Saint louis 01 00 01

Ziguinchor 01 00 01

Diourbel 01 00 01

Total 05 04 09

Annexe 6 : nombre de diplômés en médecine, pharmacie et chirurgie dentaire de

l’UCAD 5 et UFR, de 2012 à 2019

Chirurgiens Total de Thèses

Année Médecins Pharmaciens
Dentistes soutenues
2012 215 107 32 354
2013 202 115 42 359
2014 243 163 35 441
2015 270 131 20 421
2016 206 198 29 433
2017 268 116 21 405
2018 256 166 37 459
2019 327 180 29 536
Total 1 987 1 176 245 3 408

4
Source : MSAS/DRH/DF (2019). Rapport d’activités.

5
Source : Faculté de médecine, de pharmacie et d’odontostomatologie de l’UCAD (2019). Compilation
des données de thèses soutenues en Médecine, Pharmacie et Odontostomatologie de 2012 à 2019.

xci
Annexe 7 : Bourses par spécialités de 2012 à 2019 6.

Spécialités Nombre
Anatomie-cytologie-pathologique 12
Anesthésie-réanimation 35
Cardiologie 40
Chirurgie Générale 9
Chirurgie Orthopédique 15
Chirurgie pédiatrique 17
Pédiatrie 44
Endocrinologie-maladies métaboliques-nutrition 9
Gériatrie 2
Gynécologie Obstétrique 95
Radiologie imagerie médicale 67
Radiothérapie 7
Maladies Infectieuses 5
Médecine d'Urgence 44
Néphrologie 17
Neurochirurgie 14
Neurologie 9
Oncologie médicale 16
Ophtalmologie 31
Oto-rhino-laryngologie 21
Pneumo-physiologie 3
Psychiatrie 19
Rhumatologie 1
Santé au travail 9
Urologie 21
Chirurgie buccale 6
Biologie clinique 32
Dermatovénérologie 9
Hématologie clinique 3
Hépato-gastroentérologie 10
Médecine Interne 3
Médecine légale 11
Médecine nucléaire 3
Total 639

6
Source : MSAS/DRH/DF (2019). Rapport d’activités.

xcii
Annexe 8: Recrutement du personnel par la Fonction publique de 2012 à 2019

ANNEES
CSP 2012 2013 2014 2017 2018 2019 TOTAL

Médecin 82 70 90 115 70 100 527

Chirurgien-dentiste 10 6 18 20 15 15 84
Pharmacien 6 5 14 20 15 15 75
Infirmier d'Etat 75 92 90 163 85 100 605
Sage-femme d'Etat 100 100 500 194 60 90 1 044
Assistant-infirmier 35 50 50 170 60 100 465
Aide-infirmier 13 8 21 75 0 22 139
TSS 0 0 0 10 10 10 30
TS en Anesthésie Réanimation 5 8 5 0 0 10 28
TS en Imagerie médicale 5 7 1 0 0 10 23
TS en Odontologie 1 0 0 0 0 0 1
TS en Ophtalmologie 5 3 2 0 0 0 10
TS en Kinésithérapie 3 2 2 0 0 0 7
TS en Biologie 15 12 5 0 15 0 47
TS en Néphrologie 5 2 0 0 0 10 17
T en Maintenance hospitalière 10 9 9 13 10 10 61
TS en Laboratoire 0 3 0 0 0 0 3
TS en Laboratoire et Prothèse
dentaire 3 1 3 3 0 0 10
Technicien en Biologie 0 0 4 18 0 0 22
Préparateur en Pharmacie 2 2 2 0 0 10 16
Assistant social 10 15 10 15 15 0 65
Aide-social 5 5 5 0 10 15 40
Archiviste 0 0 0 4 0 8 12
Travailleur social 0 10 10 20 15 0 55
Garçon et Fille de Salle 10 10 9 11 0 15 55
Chauffeur 11 10 10 15 15 0 61
Comptable 3 3 0 4 10 2 22
Ingénieur 0 0 2 4 0 2 8
Ingénieur informaticien 0 2 0 0 0 0 2
Ingénieur biomédical 1 1 0 0 0 0 2

xciii
 ANNEES
CSP 2012 2013 2014 2017 2018 2019 TOTAL

Ingénieur du Génie civil 0 2 0 0 0 0 2

Ingénieur en électromécanique 0 2 0 0 0 0 2
Secrétaire 1 0 0 10 0 0 11
Secrétaire de Direction 0 3 0 0 5 0 8
Agent hiérarchie A 10 8 10 15 10 0 53
Agent hiérarchie B 0 14 14 22 20 0 70
Commis d'administration 0 0 0 0 25 2 27
Agent de service 13 8 12 15 25 2 75
Planificateur 0 0 0 14 0 2 16
Régularisation agents ex PDIS 0 0 27 0 30 0 57
Régularisation IB 0 0 25 0 30 0 55
Agents de l'hygiène 50 50 50 50 50 0 250
TOTAL 489 523 1 000 1 000 600 550 4 162

Annexe 9: Cartographie des métiers

xciv
Annexe 10 : Répartition des médecins spécialistes par CSP selon la région

Tambacounda
Saint Louis

Ziguinchor
Kédougou
Diourbel

Sédhiou
Kaffrine

Kaolack

Matam
Louga
Dakar

Fatick

Kolda

Thiès
CSP Total

Chirurgien cardiologue 8 1 2 11

Chirurgien généraliste 27 5 1 1 1 2 1 4 1 1 5 2 51

Chirurgien Maxillo - Facial 2 2

Chirurgien oncologue 3 3

Chirurgien orthopédiste 24 3 1 1 1 1 1 1 6 3 42

Chirurgien parodontologiste 1 1

Chirurgien pédiatre 16 1 1 1 2 21

Chirurgien plasticien 3 3

Chirurgien viscérale et digestive 6 1 7

Médecin anatomopathologiste 7 1 1 9

Médecin anesthésiste-réanimateur 56 2 1 4 1 5 3 72

Médecin bactério-virologie 6 6

Médecin biologiste 21 1 1 1 1 2 27

Médecin biophysique 1 1

xcv
 Tambacounda
Saint Louis

Ziguinchor
Kédougou
Diourbel

Sédhiou
Kaffrine

Kaolack

Matam
Louga
Dakar

Fatick

Kolda

Thiès
CSP Total

Médecin cancérologue 13 13

Médecin cardiologue 53 3 2 1 1 1 4 2 7 3 77

Médecin cytogénéticien 5 1 6

Médecin dermatologue venerologue 22 1 1 1 2 5 2 34

Médecin diabétologue 3 1 1 5

Médecin diététicien 1 1

Médecin du travail 9 2 2 1 1 15

Médecin endocrinologue 1 1

Médecin ergothérapeute 1 1
Médecin gastro entérologue 15 1 1 1 1 19
Médecin gériatre 5 5
Médecin gynécologue obstétricien 66 11 3 2 2 1 1 3 3 4 2 2 12 5 117
Médecin Hématologue 7 1 8
Médecin infectiologue 18 1 1 1 2 23
Médecin Interniste 7 2 2 11

xcvi
 Tambacounda
Saint Louis

Ziguinchor
Kédougou
Diourbel

Sédhiou
Kaffrine

Kaolack

Matam
Louga
Dakar

Fatick

Kolda

Thiès
CSP Total

Médecin microbiologiste 1 1
Médecin Néphrologue 10 3 1 2 1 1 1 1 3 2 25
Médecin neurochirurgien 9 1 1 1 12
Médecin neurologue 16 1 2 2 21
Médecin nutritionniste 1 1
Médecin ophtalmologiste 22 3 1 1 3 1 31
Médecin oto rhino laryngologue 25 1 1 1 1 1 1 7 1 39
Médecin parasitologue 8 1 9
Médecin pédiatre 73 7 1 1 1 1 1 4 1 1 9 3 103
Médecin pédo-psychiatre 4 4
Médecin physicien 6 6
Médecin physicien nucléaire 1 1
Médecin physiologiste 1 1
Médecin Physique et Réadaptation 2 2
Médecin pneumologue 14 1 1 16

xcvii
 Tambacounda
Saint Louis

Ziguinchor
Kédougou
Diourbel

Sédhiou
Kaffrine

Kaolack

Matam
Louga
Dakar

Fatick

Kolda

Thiès
CSP Total

Médecin psychiatre 30 1 1 2 1 1 1 37
Médecin radiologue 47 2 1 1 1 1 2 1 3 2 61
Médecin rhumatologue 6 6
Médecin spécialiste en Santé Publique 49 5 7 1 4 2 1 3 2 10 2 86
Médecin stomatologiste 1 1
Médecin toxicologue 1 1
Médecin urgentiste 12 3 1 1 1 18
Psychomotricien 1 1
Chirurgien urologue-andrologue 21 3 2 1 1 1 2 1 2 1 5 2 42
Total général 766 58 18 5 15 3 13 16 15 45 4 17 95 47 1117

Source : données annuaire RHS, 2019

xcviii
Annexe 11 : Densité en personnel de soins

Catégories socio-professionnelles Ecart

Sage- Densité / pour 23
Région
Infirmiers Médecin femme Total Population 10000 pers /
d'Etat habitants 10 000

Dakar 1185 878 568 2631 3732284 7,0 16,0

Diourbel 273 116 222 611 1801991 3,4 19,6
Fatick 140 29 118 287 870361 3,3 19,7
Kaffrine 104 15 100 219 703555 3,1 19,9
Kaolack 160 22 140 322 1155433 2,8 20,2
Kédougou 52 8 35 95 184275 5,2 17,8
Kolda 106 19 59 184 796582 2,3 20,7
Louga 161 36 116 313 1032645 3,0 20,0
Matam 154 27 102 283 706037 4,0 19,0
Saint Louis 203 66 136 405 1063542 3,8 19,2
Sédhiou 71 15 71 157 553005 2,8 20,2
Tambacounda 213 39 141 393 841518 4,7 18,3
Thiès 420 125 240 785 2105707 3,7 19,3
Ziguinchor 312 74 148 534 662179 8,1 14,9
Total 3554 1469 2196 7219 16209114 4,5 18,5

NB : les infirmiers regroupent les infirmiers d’Etat et les assistants infirmiers

xcix
Figure 1 : Densité en personnel de soins (Médecin – Infirmier – Sage-femme) selon
la région par rapport aux indications de l’OMS

c
Aussi, le Ministère chargé de la Santé, à travers la signature de conventions, a mis en
place un cadre de collaboration avec le Ministère des Forces armées, le Ministère en
charge de l’enseignement supérieur afin d’assurer la disponibilité des RH qualifiées,
notamment de spécialistes.

Cette collaboration devra être renforcée entre le Ministère de la Santé et celui en

charge des Forces armées qui est dans la dynamique d’accompagner le système de
santé dans le cadre de la formation initiale du personnel paramédical. Cette
opportunité permettra de résorber les gaps au niveau des zones dites difficiles.

ci