La transformation du recrutement 

par le digital
Cas de :
CAPGEMINI
Sommaire :
Remerciement
Resume
Abstract
GLOSSAIRE
LISTE DES ABREVIATIONS
Introduction
I : REVUE DE LITTERATURE
Chapitre 1 : La digitalisation de la gestion des ressources humaines
Section 1 : La digitalisation de la fonction RH
Section 2 : La digitalisation du recrutement :
1. Le passage d’un recrutement classique à un recrutement digitalisé
(Les enjeux / les défis)
2. L’impact de la digitalisation sur le processus de recrutement (les
changements majeurs)
3. Les types et les outils d’un recrutement digitalisé
4. Les facteurs clés pour créer un bon environnement digital au
niveau de recrutement.

Chapitre 2 : L’intelligence artificielle au service de la prise de décision

Ressources Humaines et du pilotage de la performance du capital humain
Section 1 : Lien entre le monde de l’intelligence artificielle et le capital humain
Section 2: La plus-value apportée

Section 1 : Les bénéfices de la digitalisation sur le recrutement

Section 2 : Les risques de la digitalisation sur le recrutement
Section 3 : L’application de la digitalisation dans le recrutement

2ème PARTIE : Etude empirique, propositions et recommandations

Chapitre 1 : Présentation de l’organisme d’accueil
Section 1 : Historique et évolutions de l’organisation
Section 2 : Présentation d’entreprise et organigramme
Section 3 : Objectifs et taches réalisées durant le stage
Chapitre 2 : Méthodologie empirique d’une enquête qualitative
Section 1 : Problématiques, objectifs et choix méthodologiques
Section 2 : Présentation du questionnaire
Section 3 : Analyse, constat et synthèse du questionnaire
Chapitre 3 : Propositions et recommandations
Conclusion
Annexe
Bibliographie / Webographie
Listes des figures
Tables des matières

À l'heure actuelle, les nouveaux usages et les technologies de l'information et de la

communication se multiplient dans une dynamique sans précédent. La transformation
digitale impacte les entreprises comme les particuliers dans tous les domaines et secteurs
d'activité et entraîne des bouleversements majeurs en termes de réorganisation interne de
traitement des données voire même l’apparition de nouveaux métiers.
Dans le secteur des ressources humaines, la digitalisation concerne tous les processus. La
gestion des ressources humaines en ligne ou e-GRH regroupe différentes techniques
touchant à des aspects divers de la gestion des ressources humaines en particulier le
recrutement, la formation et la paie.

Beaucoup d’outils sont apparus depuis le début des années 2000 avec l’arrivée des nouvelles
technologies au sein des fonctions des ressources humaines comme la messagerie
électronique, la gestion électronique des documents, des ATS permettant de gérer de bout
en bout qualitativement et quantitativement les candidatures reçues, les Chabots etc. Tout
cela à fait de l’e-GRH un véritable moyen d'augmenter la valeur de la fonction RH et
d’assurer sa rapidité.

Dans une entreprise purement digitale, plusieurs pratiques ont pris un autre sens, à travers
l’instauration de différents outils facilitateurs de la vie quotidienne vécue en entreprise. Le
recrutement de son côté a été touché par cette transformation digitale, mais en analysant
de prés et quotidiennement les pratiques relatives au recrutement, il s’est avéré que y a
plusieurs dysfonctionnements qui entraîne des retards pour le processus de recrutement.

A travers ce mémoire, je cherche à vraiment ressortir les vraies anomalies qui freine d’une
manière ou d’une autre le bon fonctionnement du recrutement surtout dans un secteur où y
a un acharnement de concurrence, autrement dit où se trouve les perles rares que chaque
entreprise essaye de chasser.

Pour cela nous allons aborder la relation entre la digitalisation et le recrutement. Nous allons
aussi nous intéressés aux outils digitaux utilisés dans le recrutement et leurs impacts sur le
bon fonctionnement du recrutement surtout à l’heure actuelle, où tous les yeux tournent
sur des pratiques purement digitales.
L’objet principal de cette recherche est d’analyser les pratiques actuelles du recrutement au
sein de Capgemini et identifier les méthodes de recrutement utilisées afin de bien identifier
notre réelle problématique. Cela va être guider par des entretiens avec des personnes qui
touchent au quotidien le recrutement au sein de Cap, ainsi qu’à travers l’analyse des KPI et
finalement en analysant étape par étape le processus de recrutement.
Pour mon choix du sujet de recherche, j’ai suivi dans un premier temps la méthode des 5 W
QQOQCP, (quoi, qui, où, Quand, comment et pourquoi), afin de bien identifier les points sur
lesquels je vais travailler.

Au sein de Capgemeni, je me suis intéressée à la digitalisation de la gestion des ressources

humaines plus précisément le e-recrutement. Premièrement, le choix de la perspective de la
digitalisation dans le recrutement est lié à un axe stratégique de la direction RH au sein de
Capgemini, d’un autre point c’est lié à l’actualité du sujet surtout au contexte actuel qui a
assuré une accélération de cette dernière.

La transformation digitale est un sujet actuel qui a de bonnes conséquences pour les
entreprises, notamment sur l’organisation, le travail et les salariés. A cause de l’apparition de
la pandémie de covid19, plusieurs mesures ont été prises pour mettre fin à cette crise
sanitaire. L'une des mesures était le confinement en mars 2020. Cette mesure a implanté le
télétravail dans le quotidien de l’entreprise et le département ressources humaines était là
pour mettre cette mesure en place. La digitalisation des ressources humaines est devenue
donc indispensable, comme étant un outil qui a gardé cette continuité de travail.

Le choix de ce sujet est dû à l’importance de la digitalisation sur la gestion des ressources

humaines. Dernièrement, ce choix n’est pas venu au hasard, mais c’est le ressort de
plusieurs débats avec mon encadrant en entreprise, la digitalisation et l’IA est inscrite au
cœur de mes tâches exercées au sein de CAPGEMINI, comme étant une stagiaire qui touche
quotidiennement le recrutement à travers des outils et plateforme digitalisé, cela à pousser
ma réflexion et ma curiosité pour savoir davantage comment peut-on profiter sur ces
nouvelles formes digitales et la rendre en faveur de l’entreprise, plus précisément en faveur
du processus recrutement..

Pour répondre à cette problématique et vérifier les hypothèses, ma démarche de réflexion

est d’abord de créer un plan à suivre pour traiter l’ensemble des points essentiels englobant
toute l’actualité au tour de ce sujet, mais avant s’y mettre il convient tout d’abord de bien
définir la problématique, à travers l’analyse quotidien de chaque process. Ma vision est de
mettre un état des lieux de ce qui est appliqué aujourd’hui au sein de la DRH et l’aligné avec
les attentes futures de l’entreprise tout en répondant au problème que nous allons déduire à
travers l’analyse détaillé dans un premier temps du process du recrutement. Par la suite
nous allons voir quelques indicateurs et vers la fin nous allons faire des entretiens guidés
avec quelques praticiens RH.

Commençant tout d’abord par la compréhension globale de la répartition des départements

et tracer la place du département RH à chaque niveau. Cela est résumé à travers ce schéma
ci-après :
 Head of PRACTICE

PSC
Ressource office

CMAX SDT BDX Talent Unit RABAT

HRBP + PUM HRBP + PUM HRBP + PUM HRBP + PUM HRBP + PUM

CLOUD SPECIFIC BUSINESS DIGITAL TALENT UNIT

MANAGEMENT SOFTWARE
& APPLICATION & PACKAGE
DEVELOPMENT
EXPERIENCE

CRM, SAP, PHP/

Drupal, C/C+
Cloud, Infra Java, .NET, Testing
ServiceNow & Young Talent Multi Skill Rabat
Business Analyst

Capgemini le leader mondial du conseil, de la transformation numérique des services technologiques

et d’ingénierie procure le marché mondial, à travers un portefeuille client très intéressant qui vise
surtout les grandes structures. Ce qui explique la multiplication des projets avec des clients de
renommés.

Dans le cadre de développement continu la direction ressources humaines, est considérée comme
étant un pilier au sein de Capgemeni, répartie selon les technologies informatiques et selon la
séniorité des profils. Aujourd’hui Capgemini développe une vision focus sur l’humain, en accordant
une importance profonde à ces ressources, d’où cette répartition accordée rarement trouvé au sein
des autres entreprises, ce qui fait la particularité de Capgemini sur le marché.

Nous trouvons, un département dit Practice répartie en plusieurs sous practice qui s’occupe d’un
type de profil bien définit. La mission principale de cette practice est de rentrer directement en
contact avec l’ensemble des projets pour ressortir et s’assurer du vrai besoin exprimé par chaque
projet. C’est un rôle principalement d’intermédiaire entre la RH et le service delivery coté projet.
Chaque practice est orienté people, cela signifie qu’il cherche un meilleur développement et une
bonne allocation d’un profil au bon projet. Il est constitué d’un PUM « People Unit Manager » et un
DUM « Delivery unit manager », et leurs équipes accompagnées par des RM « Ressources Manager »
et à la fois un HRBP « Human Ressources Business Partner » et son équipe, leurs tâches est de
trouver les meilleurs talents sur le marché pour leurs offrir les meilleures missions existantes
dépendamment de leurs profils ; Tout cela en garantissant un ensemble de formation de l’état de
l’art pour que les candidats aient la meilleure trajectoire possible pour se développer et évoluer tout
au long de leur carrière, et de rejoindre le bon projet pour répondre au demande du client

PROJET INTERMEDIAIRE Recrutement

RH
Practice
Delivery

JIRA : outil interne de gestion des demandes de

candidat
Le Delivery, c’est la partie projet qui est occupé de l’un des clients de Capgemini avec ses différents
socles. Le Delivery répond donc à des appels d’offres lancés par le client, à travers l’affectation des
ressources humaines nécessaires, cela est guidé par un deadline prédéfini par le client ce qui pousse
l’entreprise à accélérer le processus de recrutement pour avoir les bons éléments au moment
opportun. Cette réactivité doit être adopter par les trois parties, l’expression donc du besoin par le
client pousse le projet à suivre la procédure interne de recrutement appelé THICKING, à travers
l’ouverture d’un ticket sur JIRA ; c’est un outil interne de gestion de l’ensemble des demandes
exprimés par le projet ; avec une référence. Le practice de son tour s’occupe de l’extraction de ses
besoins et les traduire par des humains, soit par des internes qui ne sont pas staffés sur des projets,
soit par des rotations internes. En cas de non disponibilité des internes, il lance directement la
demande au département RH, qui va recourir à l’externe. Cette fluctuation des candidats est
journalière, ce qui crée cette nécessité de recrutement quotidien, ce qui rend la fonction RH un pilier
et un partenaire stratégique pour le développement des activités de l’entreprise.

Aujourd’hui je fais partie de l’équipe recrutement, je confronte régulièrement un lot de demande

énorme qui est exprimé par les projets. Pour faire ressortir une problématique, j’ai passé 2 mois à
analyser tous le process de recrutement, ce que j’ai essayé de démontrer par ce Mind Mapping et
dans le but principal, de ressortir les défaillances et dysfonctionnement vécus qui peuvent générer
un retard pour le recrutement, surtout qu’on est dans une optique du speed recrutement et qui dit
retard dit perte de part de marché.
Hypothèse 1 : La digitalisation du recrutement entraîne des facilités de recherche d’un bon profil
aux recruteurs.

Hypothèse 2 : Les nouvelles technologies jouent un rôle majeur dans la relation entre le candidat
et le recruteur.

Choix du sujet :
EST-CE QUON DOIT PARTIR DE LA LOGIQUE DE RESSORTIR UN
DYSFONCTIONNEMENT
Ca impact leurs recrutement vers avant et après

Plateforme attractive ?
Ca a permet d’accelerer le recrutement

Constat entre avant et apres

Satifaction à travers le recrutement fait

Après l’entretien que j’ai effectué les indicateurs sont en hausse mais pas suffisant

Des audits : remarque des non confirmités

Axes de travail : digitalisé

Formaliser

Etat de lieux :
Bonjour Monsieur Haitham Zeouine, dans le cadre de mon pfe