ESTIC GECOM

Association Internationale
Action Pour une Jeunesse Africaine Solidaire Ecole Supérieure Technique de
‘’APJAS’’ l’Informatique et du Commerce
Membre de la Confédération Générale du Patronat du Congo,
Organe membre de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et Agrée par le Ministère congolais de
de la Confédération Panafricaine des Employeurs (CPE)
l’enseignement supérieur, de la
Siège social Pointe-Noire, Congo Brazzaville
recherche scientifique et de
Enregistrée sous N° 002/MID/DK/P/SG/DDAT/SR l’innovation technologique
Tél : 00242 807 08 18 / 00242 745 98 97 sous le N°11084/CAB/MES
E-mail : infos@[Link]/sddcongo2020@[Link]
[Link] BTS et LICENCE professionnelle
------------------------- homologuées par la fonction publique
Département socioéducatif et socioprofesionel, Solidarité pour le
Developpement Durable
‘’SDD’’

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

MODULE V : Relations Employeurs-Employés

Cette formation non classique, va vous permettre d’acquérir les connaissances

spécifiques au monde de l’entreprise.

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Les titulaires de cette attestation internationale peuvent s’orienter dans tout type d’entreprise (groupes
multinationaux, grandes entreprises, entreprises de taille intermédiaire, PME) Ils peuvent également être
recrutés par des cabinet de conseil ou d’expertise, des sociétés d’audit.
EDUCATION POUR LA PAIX EST LE PREMIER OBJECTIF DES PLATEFORMES SOLIDARITE
POUR LE DEVELOPPEMENT DURABLE SDD/APJAS TOUT EN SOLICITANT L’APPUI DE NOS
GOUVERNEMENTS ET ORGANISMES ONUSIENNES

APJAS, Soucieux de la crise qui sévit la Jeunesse mondiale en générale et en particulier la jeunesse
Africaine, la déclaration des droits de l’homme de 1889 stipule que tous les hommes sont nés égaux
en droit et en devoir. Nous osons croire que cette déclaration est abstraite lorsque de nos jours nous
assistons à la remonté croissantes des injustices sociales, des guerres, des attentats terroristes qui
occasionnent des violences faites aux Jeunes et aux enfants ; du manque de considération envers une
Jeunesse démunie, envers des enfants de la rue, des orphelins, des veuves et des veufs, des personnes
de troisième âge…

L’éducation pour la paix fait partie des socles fondamentaux des us et coutumes mais au-delà de
cette éducation nous devons y joindre droit et devoir pour un équilibre social dans nos Pays.

Les questions de l’éducation, la santé, la justice et de la paix devraient être revues en profondeur par
les organisations de la société civile, les Etats, les gouvernances qui constituent un maillon fort pour
la sauvegarde de la paix et de la consolidation de la justice sociale car selon APJAS :

Il n’y a point de paix pour une jeunesse affamée ;

Il n’y a point de paix pour une jeunesse corrompue ;

Il n’y a point de paix pour un Jeune, une femme et un enfant battue ;

Il n’y a point de paix pour une femme violée ;

Il n’y a point de paix pour les petites filles excisées ;

Il n’y a point de paix pour des veuves battues suivant les rites de veuvage ;

Il n’y a point de paix pour une Jeunesse qui ne peut lutter pour le changement de mentalité et
pour la préservation de son environnement ;

Il n’y a point de paix pour une Jeunesse non entrepreneur ;

Il n’y a point de paix pour une Jeunesse qui ne peut respecter les lois et des institutions de sa
République ;

Bref, Il n’y a point de paix pour des Jeunes et enfants victimes des violences dans toutes ses
formes ;

Le devoir civique d’une jeunesse, est une obligation particulière et concrète. C’est ce que l’on doit
faire dans une situation donnée, ce à quoi on est tenu par pur respect de la loi, de la raison, de la
morale, des convenances ou du fait de sa situation personnelle, de sa profession et de ses
responsabilités.

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 SOMMAIRE

Introduction

Définition

Programmes De Relations Avec Les Employés Pour Construire Et Maintenir Des

Relations Positives

Améliorer Les Relations Avec Les Employés Grâce A Des Programmes De

Communication.

Élaborer Des Programmes De Reconnaissance Et De Relations Avec Les Employés

Éthique Et Droits Des Employés

Problèmes D'éthique Dans La Gestion Des Ressources Humaines

Besoin Des Règles D’éthique

Pour atteindre ses objectifs, ses buts finaux(finalités) l’entreprise a besoin :

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 Ressources (Matérielles, Financières, Humaines)
Structure Organisationnelle
Les Processus

INTRODUCTION

Bien que les gens aient tendance à considérer le recrutement, la sélection, l'évaluation,
la formation et la rémunération étant au cœur de la gestion des ressources humaines,
la plupart des employés attendent quelque chose de plus.

Par exemple, ils s'attendent à être traités équitablement et d'avoir un environnement

de travail sûr.

Dans le cinquième module, nous nous tournons donc vers la notion de l’éthique en
management des ressources humaines, l’équité des employés, la sécurité et le
syndicat des employés.

L'objectif principal de ce module est d'expliquer les éléments constitutifs d’une

relation positive avec les employés.

Nos sujets incluent ce que sont les relations avec les employés, la gestion des relations
employés en utilisant outils de la gestion des ressources humaines pour promouvoir
l’éthique et l’équité de traitement, gérer la discipline des employés et développer
l'engagement des employés tout établissant un climat de confiance et assurance.

I. DEFINITION

Les relations avec les employés

L'activité qui consiste à établir et à maintenir des relations employé-employeur

positives qui contribuent à satisfaire productivité, motivation, moral, et la discipline, et
au maintien d’un environnement positif, productif et cohésif de travail.

Les relations avec les employés sont une sous-fonction ou un département qui fait
généralement partie de la fonction RH ou juridique d'une organisation. La fonction
relations sociales a généralement pour missions :

Élaboration de politiques en milieu de travail sur la conduite des employés

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 Enquêter sur toute allégation de conduite inappropriée (comme les plaintes de
harcèlement sexuel ou de discrimination)

Traiter les réclamations et résoudre les différends pouvant survenir entre les
employés ou entre les employés et la direction.

Que vous recrutiez des employés, gérer des campagnes d'organisation syndicale,
demander aux employés de faire des heures supplémentaires ou faire une autre tâche,
il est évidemment logique d'avoir des employés "à vos côtés.

De nombreux employeurs s'efforcent donc d'établir des relations positives avec les
employés, sur la base du bon sens, l’hypothèse que cela vaut mieux que d'en
construire des négatifs.

Les employeurs peuvent faire beaucoup de choses pour établir des relations positives
avec les employés. Quelques les exemples incluent la fourniture d'une bonne
formation, des évaluations justes et une rémunération et avantages (dont nous avons
tous discuté précédemment.

Cependant, la plupart des employeurs instituent également des « programmes

spéciaux de relations avec les employés » pour maintenir l'attitude positive des
employés.

Ceux-ci comprennent des programmes de traitement équitable des employés,

l'amélioration des relations avec les employés grâce à de meilleures communications,
le développement de la reconnaissance et des relations avec les employés et avoir des
procédures disciplinaires justes et prévisibles.

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 II. PROGRAMMES DE RELATIONS AVEC LES EMPLOYES POUR CONSTRUIRE ET
MAINTENIR DES RELATIONS POSITIVES

Nous allons commencer par la manière d'assurer un traitement équitable.

Assurer un traitement équitable

Quiconque a subi un traitement injuste au travail sait que c'est démoralisant.

Le traitement Injuste réduit le moral, empoisonne la confiance et a un impact négatif

sur les relations des employés et performances.

Les employés de superviseurs abusifs sont plus susceptibles de démissionner et de

signalent une satisfaction professionnelle et personnelle moindre et un niveau de
stress plus élevé.

Les effets sur les employés de ces abus sont particulièrement prononcés là où les
superviseurs abusifs semblent d'avoir le soutien des plus hauts gradés.

Même lorsque quelqu'un est simplement témoin d'une supervision abusive - par
exemple, voir un collègue maltraité - cela déclenche des réactions indésirables y
compris d'autres comportements contraires à l'éthique.

Au travail, le traitement équitable reflète le concret des actions telles que « les
employés sont traités avec respect » et « les employés sont traités équitablement"

En termes de relations avec les employés, les perceptions des employés de l'équité se
rapportent positivement à un engagement accru des employés ; une satisfaction
accrue à l'égard de l’organisation, emploi et dirigeant ; et amélioration des
comportements de citoyenneté organisationnelle.

L'employeur et le gestionnaire sont responsables de s'assurer que l'employé est traité

équitablement et avec respect (et que ses employés se traitent mutuellement avec
respect).

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Les techniques pour minimiser l'injustice comprennent l'embauche des employés et
des superviseurs compétents et équilibrés, assurer une rémunération équitable,
instituer des systèmes équitables d'évaluation des performances et avoir des
politiques exigeant un traitement équitable de tous les employés. Les systèmes de
communication (tels que les enquêtes d'attitude périodiques), et les programmes
d'appels disciplinaires pour réduire les injustices.

III. AMELIORER LES RELATIONS AVEC LES EMPLOYES GRACE A DES

PROGRAMMES DE COMMUNICATION.

De nombreux employeurs utilisent des programmes de communication pour renforcer

leurs efforts de relations avec les employés, en supposant raisonnablement que les
employés se sentent mieux avec leur employeur quand ils sont « tenus au courant ».

La communication bidirectionnelle aide également la direction à savoir ce qui dérange

les employés.

Les approches peuvent inclure l'organisation de groupes de discussion d'employés, la

mise à disposition de médiateurs et de boîtes à idées, et la mise en place d'un service
téléphonique, messagerie et lignes d'assistance sur le Web.

Utilisation Des Enquêtes Organisationnelles Sur Le Climat De même, les employeurs

utilisent l'attitude, le moral, ou des enquêtes sur le climat pour soutenir les efforts de
relations avec les employés.

Ils utilisent les sondages pour « prendre le pouls » des attitudes de leurs employés
envers une variété de questions organisationnelles, y compris le leadership, la sécurité,
la clarté des rôles, l'équité et la rémunération, et ainsi avoir une idée de si leurs
relations avec les employés doivent être améliorées.

Les lignes de partage entre les enquêtes d'attitude, les enquêtes de satisfaction ou de
moral et les enquêtes de climat sont quelque peu arbitraire; plusieurs experts
définissent le climat organisationnel comme les perceptions que les employés d'une
entreprise partagent sur l'environnement psychologique de l'organisation, par
exemple, en termes de souci du bien-être des employés, de comportement de
supervision, flexibilité, appréciation, éthique, autonomisation, comportements
politiques et récompenses.

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 IV. ÉLABORER DES PROGRAMMES DE RECONNAISSANCE ET DE RELATIONS AVEC
LES EMPLOYES

Les opportunités de communications bidirectionnelles comme celles-ci améliorent les

relations avec les employés, mais il existe d'autres programmes de relations avec les
employés.

Utiliser les programmes d’implication des employés

Les relations avec les employés ont également tendance à s'améliorer lorsque les
employés s'impliquent dans l'entreprise de manière positive, et l'implication des
employés est donc une autre stratégie utile de relations avec les employés.

Les employeurs encouragent la participation des employés de diverses façons.

Certains organisent des groupes de discussion. Un groupe de discussion est un petit
échantillon d'employés qui se voient présenter une question ou un problème
spécifique et qui expriment de manière interactive leurs opinions et attitudes sur cette
question avec le facilitateur désigné du groupe.

Utiliser Les Équipes D'implication Des Employés

Les employeurs utilisent également des équipes spéciales pour gagner l’implication
des salariés. Les équipes de suggestion sont des équipes temporaires dont les
membres travaillent sur des missions analytiques spécifiques, telles que la réduction
des coûts ou l'augmentation de la productivité.

Certains employeurs officialisent ce processus en nommant des équipes semi

permanentes de résolution de problèmes.

Ceux-ci identifient et étudient les processus de travail et développent des solutions

aux problèmes liés au travail. Ils se composent généralement du superviseur et de cinq
à huit employés d'une zone de travail commune.

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 V. ÉTHIQUE ET DROITS DES EMPLOYES

Les sociétés ne comptent pas sur l'éthique, le sens de l'équité ou la moralité des
employeurs pour s'assurer qu'ils font ce qui est juste. Les sociétés instituent
également diverses lois et procédures pour faire appliquer ces lois.

Qu'est-ce qui détermine le comportement éthique au travail ?

Pourquoi les gens sont-ils de mauvaises choses ?

C'est compliqué. Cependant, un examen de plus de 30 ans de recherche en éthique a

conclu que trois facteurs se combinent pour déterminer les choix éthiques que nous
faisons.

Les auteurs ont intitulé leur article "Bad Apples, Bad Cases, and Bad Barils. Ce titre
soulignait leur conclusion que lorsque :

Les « pommes pourries » (personnes enclines à faire des choix contraires à l'éthique)
doivent composer avec

« Mauvais cas » (situations éthiques propices à des choix contraires à l'éthique), tout
en travaillant dans

Les « mauvais barils » (environnements d'entreprise qui encouragent ou tolèrent des

choix contraires à l'éthique), …alors les gens ont tendance à agir de manière contraire
à l'éthique.

Voici un aperçu de ce qu'ils ont trouvé :

La personne (Qu'est-ce qui rend les pommes pourries ?)

Premièrement, parce que les gens apportent à leur travail leurs propres idées sur ce
qui est moralement juste et tort, chaque personne doit assumer une grande partie du
crédit (ou du blâme) pour son comportement éthique.

Par exemple, des chercheurs ont interrogé des PDG pour étudier leurs intentions de se
livrer à deux pratiques douteuses : solliciter les secrets technologiques d’un
concurrent, et effectuer des paiements illégaux à des fonctionnaires étrangers. Les
9
chercheurs ont conclu que les prédispositions personnelles des PDG ont plus
fortement influencé leurs décisions que les pressions extérieures ou les
caractéristiques de leur entreprise.

Le plus haut niveau de « développement moral cognitif », réfléchissez aux implications

de leurs décisions et appliquer les principes éthiques.

Quelles situations éthiques font des situations éthiquement dangereuses

(Mauvais cas) ?

Mais ce n'est pas seulement la personne mais la situation qui est importante. Par
exemple, les chercheurs ont découvert que les « petits » dilemmes éthiques incitent à
davantage de mauvais choix.

Comment les managers peuvent créer des environnements plus éthiques ?

RÉDUIRE LES PRESSIONS LIÉES AU TRAVAIL Si les gens faisaient des choses contraires
à l'éthique au travail uniquement pour gain personnel ou parce qu'ils étaient de «
mauvaises personnes », cela serait peut-être compréhensible (bien qu'inexcusable).

Ce qui fait peur, c'est que ce ne sont souvent pas des intérêts personnels, mais les
pressions du travail. [Comme l'a dit un ancien dirigeant lors de son procès, "j'ai pris ces
mesures, sachant qu'ils avaient tort, dans une tentative malavisée de préserver
l'entreprise pour permettre pour résister à ce que je croyais être des difficultés
financières temporaires].

Une étude l'illustre Il a demandé aux employés d'énumérer les raisons pour lesquelles
ils avaient pris des mesures contraires à l'éthique au travail.

Pour la plupart de ces employés, « respecter les contraintes du calendrier », «

atteindre des objectifs financiers ou commerciaux trop agressifs » et « aider
l'entreprise à survivre » étaient les trois principales causes.

« Faire avancer ma propre carrière ou mes intérêts financiers » occupait la dernière

place. Dans tous les cas, la réduction de ces pressions « extérieures » aide éviter les
manquements éthiques.

"Walk the talk" Il est difficile de résister à la pression même subtile de son patron.

10
 Il n'est donc pas surprenant que dans un rapport, "le niveau d'inconduite au travail ait
chuté de façon spectaculaire lorsque les employés ont déclaré que leurs superviseurs
avaient un comportement éthique".

Voici des exemples de la façon dont les superviseurs égarent leurs subordonnés sur le
plan éthique :

Dire aux membres du personnel de faire tout ce qui est nécessaire pour obtenir un
résultat.

Surcharger les meilleurs employés pour s'assurer que le travail est fait.

Regarder de l'autre côté quand une mauvaise action se produit.

S'attribuer le mérite du travail des autres ou rejeter le blâme.

VI. PROBLEMES D'ETHIQUE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La gestion des ressources humaines s'intéresse à la gestion des relations entre des
groupes de personnes en leur qualité d'employés, d'employeurs et de gestionnaires.

Ce processus peut soulever des questions sur les responsabilités et les droits respectifs
de chaque partie et sur ce qui constitue un traitement équitable.

Ces questions sont de nature éthique

L'aspect humain et les relations humaines sont applicables partout et dans n'importe
quel département, d'où le comportement individuel, le comportement de groupe, la
personnalité, les attitudes, la perception sont quelques-uns des facteurs qui doivent
être pris en compte pour évaluer le juste et l’injuste, le bon et le mauvais ou
comportement éthique ou non conforme à l'éthique.

Recrutement:
Recrutement basé sur des faveurs financières
Recrutements basés sur le genre.
Recruter sans évaluer ses capacités
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 Employeurs:

Ne pas se soucier des revendications des syndicats

Donner un traitement différent à différentes personnes du même niveau.
Attitude biaisée dans la sélection, le transfert, les promotions, etc.

Employés:
Fausse déclaration d'âge, de qualification et d'expérience.
Produire de faux certificats pour obtenir des emplois
VII. LE BESOIN DES REGLES D’ETHIQUE

Un problème éthique se pose lorsqu’un dirigeant est confronté à une décision qui
implique le non-respect de valeurs en contrepartie d’un gain personnel ou d’un profit
pour l’entreprise.

Certains dirigeants se sentent obligés de prendre des décisions qui, selon eux, ne
devraient pas être prises, et cela sous la pression d’atteindre les objectifs de
l’entreprise, tels que réduire les coûts, augmenter les ventes ou améliorer la rentabilité
à court terme.

Il est très important pour une entreprise d’adopter un comportement éthique, non
seulement parce que la morale le suggère, mais aussi parce que ne pas se comporter
de manière éthique peut entraîner des coûts psychologiques, des coûts personnels,
organisationnels et externes très élevés.

Conséquences des comportements non éthiques

Coûts psychologiques: ressentis par la conscience personnelle de celui qui

consciemment enfreint une règle éthique

Coûts personnels:
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Un dirigeant convaincu publiquement d’avoir violé des règles éthiques sera pénalisé
par l’entreprise, même si celle-ci a exercé des pressions pour qu’il agisse dans ce sens,
cequ’elle ne reconnaîtra évidemment jamais.

Coûts organisationnels:
Une entreprise convaincue publiquement d’un comportement non éthique peut de ce
fait subir de fortes pertes de parts de marché et, en tout état de cause, une perte de
crédibilité et de bienveillance à son égard. Tel a été le cas pour Nestlé dans l’affaire du
lait en poudre pour bébé vendu dans les pays du Tiers-monde ou de Arthur Andersen
dans l’affaire Enron.

Coûts externes:
Plus difficiles à évaluer, ils peuvent néanmoins être considérables. Ce sont les coûts de
pollution, les dépenses excessives, les gaspillages, etc., engendrés par des
comportements non éthiques et qui doivent souvent être pris en charge par l’État ou
par la fiscalité.
Que faire pour prévenir?
L’entreprise devrait:
Considérer les risques de chaque activité
Permettre à chacune des parties de faire leur travail comme il se doit
Instaurer une culture du travail bien fait dans son entreprise et respecter le
code de conduite adopté
Intégrer toutes les parties prenantes dans les prises de décisions
Permettre une circulation claire de l’information
Dialoguer avec les parties prenantes et prendre en compte les intérêts de
chacun

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 Bonne lecture et que Dieu vous bénisse

Un Monde, une Jeunesse citoyenne et

entreprenante pour le développement

Partenaire Universitaire

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PROFESSIONNELLE EN LIGNE OU EN PRESENTIEL

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