UNIVERSITE CHEIKH ANTA DIOP

FACULTE DES SCIENCES ET TECHNIQUES

INSTITUT DES SCIENCES DE L’ENVIRONNEMENT
MASTER GESTION DES RESSOURCES NATURELLES ET DÉVELOPPEMENT DURABLE

Eléments de synthèse du cours :

Mamadou DIOP
mamadoudiopdekmg@[Link]

2017

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Objectifs du cours

Ce cours a pour objectif de faire connaître et comprendre les différentes formes de conflits
liés à l’exploitation et à la gestion des ressources naturelles (RN), leurs causes, leurs
conséquences et les différentes stratégies pour une gestion durable.
Il doit permettre:
 de comprendre les notions de base d’un conflit;
 de saisir les phases de développement d’un conflit et ses impacts;
 de comprendre les mécanismes et les processus qui mènent aux conflits;
 de pouvoir repérer les situations conflictuelles;
 d’identifier les différents types de conflit;
 d’explorer et identifier les diverses réactions face un conflit;
 de comprendre la gestion participative et ses étapes ;
 de comprendre certains mécanismes (négociation, médiation) et leurs facteurs
de réussite

Plan du cours

1) Introduction
2) Définitions du concept
3) Approches
4) Typologie des conflits
5) Réactions face au conflit
6) Causes des conflits
7) Conséquences des conflits
8) Prévention et résolution des conflits
9) Modes alternatifs de résolution des conflits : la gestion participative
10) Outils de gestion (négociation, médiation…)
11) Conclusion

Introduction

Les populations utilisent les ressources naturelles (forêts, eau, pâturages, terres, produits
de la mer…) à des fins différentes et entendent les gérer de diverses manières.
Toutefois, ces divergences conduisent dans certains cas à un conflit:
 lorsqu’il existe une compétition pour des biens matériels, des avantages
économiques, une propriété ou le pouvoir;
 lorsque les parties croient que leurs besoins ne peuvent pas être satisfaits;
 lorsque les parties croient que leurs valeurs, leurs besoins ou leurs intérêts sont
menacés.
Compte tenu des impacts du conflit dans la gestion des ressources naturelles (GRN), il est
utile d’avoir une meilleure connaissance des conflits afin de parvenir à une gestion
durable des ressources.

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 Définition du concept

 Etymologie du mot :

Conflictus: « heurt, choc, lutte, attaque »

Confligere: « heurter, opposer »
 Con: « ensemble »
 fligere: « heurter, frapper »

 Définition :

Les conflits sont : « des oppositions ou affrontements plus ou moins aigus ou violents entre
deux ou plusieurs parties… » Grawitz, M. Lexique des sciences sociales, Dalloz, 1999.

« Le conflit consiste en un affrontement ou heurt intentionnel entre deux êtres ou groupes de

même espèce qui manifestent les uns à l’égard des autres une intention hostile, en général à
propos d’un droit, et qui pour maintenir, affirmer ou rétablir le droit essaient de briser la
résistance de l’autre » Freund, J. Sociologie du conflit, PUF, 1983.

« Le conflit désigne des oppositions entre groupes sociaux et portant soit sur le partage de
ressources limitées, soit sur l’exercice du pouvoir, soit sur des valeurs immatérielles ».
Durkheim, E. De la division du travail social, PUF, 1967.

« Le conflit est une différence entre deux ou davantage de personnes se caractérisant par des
tensions, des émotions, des désaccords et des polarisations ». Tiré de George A. Kohlrieser,
Ph. D., Dayton, Ohio, 1994.

Approches

Le débat sur le rôle du conflit dans les sociétés a occupé une place centrale à l’intérieur des
sciences sociales et notamment en sociologie au cours des deux derniers siècles. Si la plupart
des théoriciens s’accordent pour constater que le conflit est inhérent à la vie sociale, deux
positions particulières sont repérables :
 Les premiers qui envisagent le conflit comme une relation sociale normale et
qui, dans une moindre mesure, en font le moteur de toute société ;
 Les autres pour qui le conflit est le symptôme d’un dysfonctionnement, d’une
pathologie.
1. Le conflit comme une relation sociale normale et moteur de toute société.

Cette théorie est défendue par plusieurs penseurs notamment Héraclite, Homère, Hobbes,
Marx, Weber, Hegel, Nietzsche, Simmel, Julien Freund, Lewis Coser, William Blake,
Robert Park, Guy Rocher, Ralf Dahrendorf, Charles Tilly, Max Gluckman, Michel
Maffesoli, Sorel, Karl Popper, Maximos Aligisakis, Dominique Picard, Edmond Marc …

Par exemple, pour Simmel le conflit est une forme de Vergesellschaftung1 car « la société a
autant besoin d’association que de compétition. Loin de se confondre avec une cause [de]
dysfonctionnement désastreuse, le conflit est une source de régulation qui traverse et

1
Mot Allemand qui signifie littéralement « socialisation ».

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structure une multitude de champs et de formes sociales…, il structure les relations
collectives et renforce, quand il ne crée pas, l’identité sociale... SIMMEL, G. Le Conflit,
Circé, 1992.

Pour Sorel, « un système social a besoin de conflit ne fut-ce que pour ranimer ses énergies et
revitaliser ses forces créatrices. Le conflit empêche le système social de se fossiliser ».
SOREL, G. Réflexions sur la violence, Seuil, 1990.

Pour Rocher, le « conflits et contradictions sont un facteur de changement social, [… qui]

naissent directement de l’action sociale. […] Ils sont engendrés par le fonctionnement de tout
système social. [… le conflit] est une des voies nécessaires par laquelle passe la société pour
s’adapter sans cesse à des situations nouvelles et pour survivre dans le cours de sa propre
évolution. » ROCHER, G. Introduction à la sociologie: Le changement social (vol.3),
Paris: Seuil, 1972.

Selon Mafessoli, « derrière l’obsession clinique de la non violence se masque l’obsession de

l’unique et de l’indifférencié. L’hétérogène engendre le conflit, mais elle est en même temps
source de vie, l’identique ou l’homogène, s’il est plus pacifique, est potentiellement
mortifère. » MAFFESOLI, M. Essai sur la violence, Paris: Librairie des Méridiens,1984.

Enfin, Weber pense que « le conflit ne peut être exclu de la vie sociale » en ce sens qu’il
contribue de bien des manières au maintien des groupes ou à l’émergence de nouveaux
groupes sociaux. WEBER, M. Economie et société. Tome 2. Paris : Plon, 1971.

Le conflit est un élément de changement social, un moteur de la société quand il permet de :

 stimuler l’énergie;
 doper la créativité;
 responsabiliser l’individu;
 faire avancer la société dans ses valeurs;
 améliorer la cohésion d’un groupe;
 stimuler l’innovation;
 encourager la recherche d’une meilleure solution…

Dans la GRN le conflit permet dans une certaine mesure de mettre en lumière:

 les griefs existant dans le système socio-économique ou politique plus large;

 des lois ou des politiques concurrentielles ou contradictoires régissant l’accès
ou le contrôle des ressources naturelles;
 des défaillances dans la mise en œuvre des politiques ou des lois relatives à la
gestion des ressources naturelles;
 le besoin ou le souhait qu’ont les populations de faire valoir leurs droits, leurs
intérêts et leurs priorités…

2. Le conflit: antithèse du social, symptôme d’un dysfonctionnement, état

pathologique…

Parmi ceux qui défendent cette théorie, nous pouvons retenir Emile Durkheim, Julien
Freund, Thomas Schelling, Fernand Dumont, Robert Mayer, Henri Dorvil, Belhassen
Redjeb, Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger, William L. Warner, Talcott E. Parsons…

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Pour Durkheim, le conflit est un dysfonctionnement qui se traduit par une absence de normes
assez forte pour assurer la cohésion sociale. Le conflit est le revers de la régulation sociale,
car étant nécessairement un symptôme pathologique « d’un affaiblissement ou d’un excès des
règles sociales ». DURKHEIM, E. De la division du travail social, PUF, 1967.

Le conflit, une pathologie, un dysfonctionnement quand il ne vise que:

 la destruction ou la désintégration de la société, d’une structure, d’un
programme…;
 l’anéantissement pur et simple de l’autre…

NB.1. Le conflit est constitué de 3 éléments :

 des personnes ;
 des problèmes et ;
 un processus.
NB.2. Le conflit porte généralement sur:
 l’accès aux ressources surtout limitées (territoire, argent, sources d’énergie, nourriture)
et leur répartition;
 le contrôle du pouvoir et la participation aux décisions de politique;
 l’identité (culturelle, sociale, politique, religieuse);
 des statuts, en particulier inhérents à des systèmes de gouvernement, à une religion ou
à une idéologie (Schmid, 1998).
Un conflit implique des pensées (idées), des émotions (sentiments et perceptions) et des actes
(comportements).

Typologie des conflits

Typologie 1

Conflit intra-personnel C’est un conflit interne qu'un sujet peut éprouver: désirs
contradictoires, ambivalence des sentiments etc. On parle alors de
conflit psychique, lequel n'est pas nécessairement de nature
pathologique.
Conflit interpersonnel Conflit entre des personnes qui peuvent ne pas s’identifier à un
groupe et qui peut résulter d’une divergence d'opinion, un constat de
comportements différents, la recherche d'appropriation, la jalousie…

Conflit intra-groupe luttes de pouvoir dans un groupe, conflits structurels dus à l'inégale
distribution des ressources selon les fonctions, l'ancienneté...

Conflit intergroupe Conflit impliquant au moins deux groupes ou communautés ayant

une culture et/ou une idéologie différente, des intérêts opposés...

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Typologie 2

Conflit d’idées Le désaccord entre les parties porte sur des opinions, des points de vue
différents, perçus comme opposés.

Conflit de valeurs Le différend porte sur un choix de vie, une idéologie, la religion

Conflit d’intérêts Il y a divergence sur les intérêts de chaque groupe ou personne.

Conflit de personne Il est issu de réactions d’antipathie, de compétitions, de stéréotypes ou

de mauvaises perceptions …

Conflit structurel Il survient quand les rôles sont mal définis et les hiérarchies
dysfonctionnelles ou en cas d’abus de pouvoir, de contrôle…

Typologie 3

Conflit manifeste Situation dans laquelle, les parties prenantes à travers divers stratégies,
cherche chacune à affaiblir ou à briser la résistance de l’autre.

Conflit latent Situation dans laquelle, les parties prenantes au lieu d’entrer dans une phase
de tension (verbale, psychologique ou physique) post-incident, se trouvent
plutôt dans une phase de passivité marquée par l’absence de manifestation
d’intention hostile sous toutes ses formes.

Conflit potentiel Situation dans laquelle, la quasi-totalité des conditions pouvant être à
l’origine du déclenchement d’un conflit sont réunies, sans pour autant qu’il
y’ait une présence ou une manifestation d’intention hostile.

Typologie 4

Conflit d’objectif Situation d’incompatibilité générale d’objectifs (relation gagnant -

perdant).

Conflit cognitif Situation dans laquelle les idées et les pensées des individus ou des groupes
sont perçues comme incompatibles.

Conflit affectif Situation d’incompatibilité de sentiments et d’émotions entre individus ou

groupes qui se fâchent mutuellement et facilement.

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Réactions face au conflit

Compétition Comportement fort en affirmation et faible en coopération, par lequel on

poursuit ses propres buts aux dépens des autres.
Concession Comportement faible en affirmation et fort en coopération, par lequel on
néglige ses propres buts pour satisfaire ceux des autres.
Évitement Comportement faible en affirmation et en coopération par lequel on préfère
ne s’occuper des buts ni de l’une ni de l’autre des parties.
Collaboration Comportement fort en affirmation et en coopération, par lequel on tente de
réaliser les buts et les intérêts des deux parties.
Compromis Comportement intermédiaire en affirmation et en coopération, par lequel
on recherche toute solution acceptable, même si elle n’est que
partiellement satisfaisante.

Causes (facteurs qui sont à l’origine) des conflits

« On trouve dans la nature humaine trois causes principales de conflit : premièrement, la
compétition ; deuxièmement, la défiance ; troisièmement, la gloire. La première pousse les
hommes à attaquer pour le profit, la seconde pour la sécurité et la troisième pour la
réputation. Dans le premier cas ils utilisent la violence pour se rendre maîtres de la personne
d’autres hommes, femmes, enfants, et du bétail ; dans le second, pour les défendre ; dans le
troisième, pour des détails, comme un mot, un sourire, une opinion différente et tout autre
signe qui les sous-estime, soit directement dans leur personne, soit, par contrecoup, dans leur
parenté, leurs amis, leur nation, leur profession ou leur nom. »
Thomas HOBBES, Léviathan, I, chapitre 13.

Les différents types de problèmes qui conduisent à un conflit

Type de Éléments
problème
Intérêts  Besoins et souhaits différents;
Opposés  Partage des avantages et utilisation des ressources;
 Concurrence réelle ou perçue des intérêts;
 Absence perçue ou réelle d’intérêts communs…

Problèmes  Manque d’informations ou interprétations différentes de

d’information l’information;
 Utilisation de méthodes différentes pour évaluer ou interpréter
l’information;
 Communication insuffisante ou défectueuse entre les parties
opposées…
Relations  Personnalité et émotions différentes, idées fausses, stéréotypes et
Difficiles préjugés;
 Comportements incompatibles (habitudes, méthodes, styles);
 Différences dans les attentes, les attitudes et les approches de
résolution des problèmes;
 Histoire du conflit et sentiments négatifs entre les parties…

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Problèmes  Idées différentes concernant les processus de gestion, les règles, les
structurels rôles et les pouvoirs appropriés;
 Inégalité ou injustice perçue ou réelle au niveau du pouvoir, du
contrôle, de la propriété ou des structures influençant l’accès aux
ressources ou leurs distributions;
 Facteurs entravant la coopération tels que les structures et les
responsabilités décisionnelles…
Valeurs  Différences entre des croyances culturelles, sociales ou
opposées personnelles ou traditions différentes;
 Objectifs, aspirations ou hypothèses différents reflétant l’histoire et
l’éducation personnelles

1. Foncier

 dépassement de limites,
 occupation illégale,
 tentative de transformer une détention précaire en détention définitive.
 inégalité foncière,
 défaillance des pouvoirs publics,
 incomplétude du système foncier
 mauvaise distribution des ressources foncières,
 croissance démographique et morcellement des terres
 difficultés de cohabitation entre le droit coutumier et le droit moderne (64-46 du 17
juin 1964, 96-06 et 96-07 du 22 mars 1996),
 Loi 72-25 du 19 avril 1972/ Loi 96-06 du 22 mars 1996 (Art. 192)
 accaparement des terres par les élites et les investisseurs (agro-business,
agriculteurs du dimanche…)…

2. Les ressources en eau

 Cours d’eau partagés :

- Bassin du Danube, 19 pays
- Bassin du Nil et du Niger 11 pays,
- Bassin de l’Amazone 9 pays.
- 145 pays avec une partie de leur territoire située dans un bassin versant
transfrontalier.
- 30 pays entièrement situés à l’intérieur de tels bassins.
- 39 pays, (800 millions de personnes), dépendent de ressources en eau qui
trouvent leur origine à l’extérieur de leurs frontières (Exp. du Nil, du fleuve
Sénégal, etc.).
- 5 pays (Égypte, Irak, Syrie, Turkménistan, Ouzbékistan) reposent une bonne
part de leur fortune économique sur de l’eau de fleuves prenant leur source
dans les pays voisins ;
 édification de barrages ;
 décision unilatérale d’exploiter un cours d’eau partagé ;
 besoins d’irrigation suite aux sécheresses répétées ;
 aménagements en amont de cours d’eau partagés ;
 gestion de points d’eau ou de puits…

3. Elevage

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 non-respect du décret no 80-268 du 10 mars 1980 portant organisation des parcours
de bétail et fixant les conditions d’utilisation des pâturages ;
 dégradation des pâturages/quasi absence de zones de pâturage et de parcours de
bétail ;
 empiètements sur les parcours et/ou les zones de pâturage ;
 arrivée massive et brusque des éleveurs transhumants;
 pistes de bétail occupées par les champs ;
 berges de cours d'eau inaccessibles ;
 animaux abattus;
 exploitation agricole d'une aire sans tenir compte des préoccupations des éleveurs
(exp. Khelcom)/ transformation d’un pâturage en champ ;
 refus du droit de passage des animaux ;
 compétition entre pasteurs sédentaires et pasteurs transhumants pour l’utilisation des
pâturages et des points d’abreuvement ;
 non-respect des règles de gestion et de maintenance des abreuvoirs ;
 divagation des animaux/;tradition consistant à laisser en divagation le cheptel à partir
du 15 janvier (exp. zone du Saloum)/dégâts champêtres…

4. Ressources forestières

 Loi 98-03 du 08 janvier 98 ; Code forestier : (art. 2 Droits d’exploitation des forêts et
des terres à vocation forestières, appartiennent à L’Etat/ Art. 10 Droits d’usage) ;
 intérêt manifeste que représentent sur le plan économique les fruits sauvages ;
 tentatives d’accaparement de l’exploitation des parcs à espèces fruitières ;
 non-respect des périodes de fermeture de la cueillette ;
 exploitation abusive du bois;
 exploitation à but commercial surtout d’espèces protégées ;
 exploitation abusive des produits végétaux à usage médicinal par les étrangers ;
 l’exploitation des fruits sauvages par les étrangers (bana-bana, Peul foula)…

5. Ressources halieutiques

 cohabitation difficile entre les allochtones et les pêcheurs locaux du fait de la

dissemblance des habitudes et des techniques de pêche.
 violation de la sacralité de certaines zones (bolons/chenaux de marées des îles du
Saloum)
 revendication de propriétés coutumières,
 non-respect des réglementations locales sur les barrières et les périodes de pêche,
 dégâts sur ouvrages de pêche
 migrations saisonnières
 utilisation de mailles de filets non conformes à la réglementation en vigueur surtout
chez les allochtones
 limitation de l’accès à certaines pêcheries (aire protégée, zone de pêche protégée,
etc.)…

6. Faune sauvage

 prédation/depredation;
 cohabitation difficile entre la faune sauvage et les populations vivant à l’intérieur (exp.
Bakadadji dans le PNDS) ou aux abords immédiats des aires protégées ;

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  existence d’un vide juridique (absence de lois et de règlements prévoyant des
modalités de réparation des dommages causés aux personnes et aux biens par les
fauves ;
 aménagements réalisés au niveau des zones amodiées visant à attirer la faune
sauvage;
 Chasse non autorisée…

7. GRN

 présence de logiques aux objectifs parfois opposés (la logique étatique orientée vers
la conservation et celle villageoise qui tend à l’exploitation extractive, le plus souvent
dans une situation de concurrence)
 politiques imposées aux populations locales;
 manque d’harmonie et de coordination entre les législations en vigueur et les
procédures juridiques;
 mauvaise identification et la consultation insuffisante des acteurs;
 manque de coordination des efforts de planification;
 diffusion inadéquate ou insuffisante des informations;
 privatisation en partie de certaines aires protégées ([Link])
 érection de nouvelles aires protégées (exp. AMP : Bamboung, Saint-Louis);
 absence de mécanismes efficaces de gestion des conflits.

Conséquences négatives des conflits liés aux ressources naturelles

Sur les populations Perte en vie humaine;

Coups et blessures, handicaps physiques, procès coûteux,

emprisonnements;
Rupture de liens de parenté et d’alliance;

Blocage de la réalisation d’infrastructures ou sabotage d’infrastructures

existantes;
Interdiction d’accès aux établissements publics ou renoncement
volontaire aux services publics par crainte de représailles (postes de
santé, écoles, puits etc.);
Empoisonnement d’animaux domestiques ou coups et blessures
entraînant leur mort, refus de la vaine pâture;
Suspension de certaines terres de culture, de pêcherie ;
Exode massif des jeunes;
Destruction de biens de production, de culture ou de récolte (agriculture,
arboriculture…);
Retrait des partenaires, paupérisation.…

Sur l’environnement, Dégâts environnementaux directs et indirects qui menacent la santé, les
les ressources moyens de subsistance et la sécurité des populations.
naturelles et leur Sabotage ou mauvaise exploitation des ressources forestières
gestion (profitabilité de la situation)
Destruction de pâturage (feu, empoisonnement).

Boycott ou sabotage des activités de conservation (organisation,

reboisement, création de pare-feu...)

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 Absence de concertation quant à une gestion intelligente des ressources,

Cycle de la violence : la raréfaction des ressources naturelles favorisent

les conflits, qui accélèrent la dégradation de l’environnement, ce qui
alimente les tensions…

La prévention des conflits

La prévention des conflits renvoie à tout effort qui inclut toutes les mesures et actions visant à
réduire le risque d’apparition ou de réapparition de conflits au sein d’une société, [d’une
organisation, d’un groupe, etc.] en effaçant les tensions existantes entre les parties adverses.

Selon le Cadre de prévention des conflits de la CEDEAO, « La prévention des conflits se

réfère à la transformation non violente (ou créatrice) des conflits et englobe les activités
conçues pour atténuer les tensions et empêcher l’éclatement, l’escalade, l’expansion ou la
récurrence de la violence…
… L’accent n’est pas mis sur la prévention du conflit à proprement parler (le conflit étant
une conséquence naturelle du changement), mais plutôt sur la manière de stopper son
escalade vers la violence. »

La résolution des conflits

La résolution d’un conflit désigne toutes les stratégies orientées vers l’obtention d’un résultat
sous la forme d’un accord entre les parties au conflit.

1. Les systèmes coutumiers

 Il n’existe pas de personne spécialiste qui se charge du droit et qui joue le rôle de
législateur au sens moderne du terme;
 L’instance de prise de décision, certes diffuse mais toujours présente, se compose
essentiellement des notables qui se réunissent autour du chef de village et/ou de
l’autorité religieuse;
 Forte implication de la coercition, des constructions, des croyances, du surnaturel…
 Cohésion sociale du groupe privilégiée:
 intériorisation du conflit, de sa résolution ou de ses tentatives de résolution,
 Préservation de l’image de la communauté.

 Points forts
 Encouragent la participation des membres de la communauté et respectent les valeurs
et les coutumes locales.
 Sont plus accessibles en raison de leur faible coût, de leur souplesse de programmation
et de procédure, et de l’utilisation de la langue locale.
 Encouragent la prise de décisions participative, en dégageant un consensus au terme
d’une série de discussions favorisant souvent la réconciliation au niveau local.
 Contribuent aux processus de dévolution de pouvoirs aux communautés.
 Des chefs officiels ou non officiels peuvent remplir les fonctions de conciliateurs, de
médiateurs, de négociateurs ou d’arbitres.
 Ces systèmes sont reconnus depuis longtemps comme légitimes par les communautés
locales, qui se sentent ainsi maîtresses du processus et de ses résultats.

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  Limites
 Sont souvent inaccessibles en raison de facteurs liés au sexe, à la classe sociale, à la
caste et à d’autres considérations.
 Sont remis en question par l’hétérogénéité croissante des communautés due aux
changements culturels, aux mouvements de population et à d’autres facteurs qui
détériorent les relations sociales qui constituent les fondements de la gestion
coutumière des conflits.
 Sont souvent incapables de régler les conflits entre les communautés ou entre une
communauté et l’État.
 Les chefs locaux peuvent se servir de leur pouvoir à leurs propres fins ou dans l’intérêt
de clients ou de groupes sociaux qui dépendent d’eux.
 Il n’existe pas de trace écrite des décisions et des processus qui puisse servir de
référence pour le futur.

2. Les systèmes juridiques de résolution

Les systèmes juridiques de résolution sont fondés sur la législation et sur des déclarations
de politique générale et administrés par des institutions règlementaires et judiciaires.
Les décisions sont prises par des juges et par des responsables investis de l’autorité
nécessaire pour imposer un règlement à toutes les parties opposées dans le conflit.

 Points forts
 Le recours aux systèmes juridiques officiels renforce la règle de l’état de droit.
 Sont officiellement établis avec des procédures en principe bien définies.
 Tiennent compte des préoccupations et des questions d’intérêt national et
international.
 Font intervenir des experts judiciaires et techniques dans le processus de prises de
décision.
 Lorsque le rapport de forces entre les parties en cause est très déséquilibré, ces
systèmes peuvent mieux protéger les droits des plus faibles, du fait que les décisions
sont juridiquement contraignantes.
 Les décisions sont impartiales et basées sur le fond, toutes les parties étant égales
devant la loi.

 Limites
 Sont souvent inaccessibles aux pauvres, aux groupes marginalisés et aux
communautés éloignées pour des raisons de coût, de distance, de barrières
linguistiques, d’obstacles politiques, d’analphabétisme et de discrimination.
 Peuvent négliger les connaissances autochtones, les institutions locales et les besoins
des communautés à long terme lors de la prise de décisions.
 Peuvent faire intervenir des experts judiciaires et techniques qui n’ont pas les
connaissances, les compétences et les orientations requises pour une gestion
participative des ressources naturelles.
 Utilisent des procédures généralement basées sur le système du débat contradictoire
qui produisent des résultats où il y a un gagnant et un perdant.
 Il est parfois difficile d’arriver à des décisions impartiales si les juges ne sont pas
indépendants, si les fonctionnaires sont corrompus ou si la procédure judiciaire est
dominée par un groupe d’élite.

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  Utilise le jargon très spécialisé de groupes d’élite instruits, de sorte que ceux qui
appartiennent au monde des affaires ou au gouvernement sont avantagés par rapport
aux gens ordinaires et aux communautés.

LE MODE ALTERNATIF DE RÉSOLUTION DES CONFLITS : LA GESTION

PARTICIPATIVE

1. Définition :

La gestion participative des conflits (GPC) est une pratique consistant à identifier un
conflit et à y faire face d’une manière intégrative, juste et efficace, pour empêcher
l’escalade et la dégénérescence dans la violence.

2. Objectifs :
a. identifier un conflit latent et le résoudre de façon constructive ;
b. prévenir/stopper l’escalade d’un conflit existant;
c. mettre à profit un conflit pour promouvoir un changement social positif.

3. Les étapes de la gestion participative d’un conflit

ÉTAPE 1: Préparation de l’entrée

ÉTAPE 2: Entrée sur la scène du conflit
ÉTAPE 3: Analyse du conflit
ÉTAPE 4: Conception d’une stratégie
ÉTAPE 5: Élaboration d’un programme
ÉTAPE 6: Identification des problèmes et intérêts
ÉTAPE 7: Spécification des informations nécessaires
ÉTAPE 8: Priorisation des problèmes
ÉTAPE 9: Génération des options
ÉTAPE 10: Développement de critères d’évaluation des options
ÉTAPE 11: Évaluation des options
ÉTAPE 12: Obtention d’un accord
ÉTAPE 13: Développement d’un plan écrit
ÉTAPE 14: Ratification de l’accord
ÉTAPE 15: Intégration d’une prise de décision publique
ÉTAPE 16: Application de l’accord
ÉTAPE 17: Suivi de l’accord
ÉTAPE 18: Préparation de la sortie

4. Description des étapes

ÉTAPE 1 : Préparation de l’entrée

Activités à envisager :
 constituer une équipe de médiateurs et de facilitateurs (en cas de besoin);
 expliquer clairement le rôle et la fonction de l’équipe;
 expliquer clairement la mission à la base de l’engagement dans la gestion du
conflit;
 recueillir des informations générales pertinentes pour une évaluation
préliminaire des problèmes et des PP du conflit;
 préparer les aspects logistiques de l’entrée sur la scène…

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ÉTAPE 2 : Entrée sur la scène du conflit
Instauration d’un rapport et d’un climat de confiance avec les parties opposées dans le conflit.
A l’issue de cette étape, 3 aspects essentiels devront retenir l’attention:
 Les parties opposées dans le conflit sont-elles disposées à négocier?
 En quoi les disparités (pouvoir, force) entre les parties concernées peuvent-
elles avoir une incidence sur leur capacité de s’engager dans une négociation?
 Jusqu’à quel point est-il possible de faciliter la communication directe et les
échanges ouverts entre les parties en conflit?
ÉTAPE 3 : Analyse du conflit
A. Objectif
L’analyse d’un conflit sert à :
 clarifier et hiérarchiser les divers problèmes à traiter;
 identifier les causes profondes et les facteurs favorisants du conflit afin de
définir des réponses appropriées;
 identifier les conséquences d’un conflit;
 identifier les motivations des PP, leurs points de vue sur le conflit, leurs
intérêts, leurs besoins…;
 évaluer la nature des relations entre les parties prenantes (PP), notamment leur
disponibilité et leur capacité à négocier entre elles…
B. Outils d’analyse
Outils Objet

L’arbre à conflit Il permet d’identifier le problème central, d’analyser les

causes et les conséquences d’un conflit.

L’oignon des conflits Il permet d’analyser les positions, les intérêts et les besoins
des acteurs.

Le triple A Il permet de connaître l’Arène (lieu géographique), les

Aspects et les Acteurs d’un conflit

La matrice du conflit Elle permet de caractériser et de mieux situer les conflits

entre parties prenantes.

La carte relationnelle des Elle permet de comprendre les relations qui existent entre les
acteurs différents acteurs sur scène.

Le profil historique Il permet une compréhension de la genèse des conflits, dans

le temps et dans l’espace.

ÉTAPE 4 : Conception d’une stratégie

Adaptation aux caractéristiques particulières du problème et des PP.
 Définir les rôles (qui fait quoi?);
 Identifier les contraintes extérieures (influences, pesanteurs, etc.);
 Établir un objectif de gestion des conflits (parvenir à un accord peut être l'objectif
le plus évident, mais l’analyse d'un conflit peut en suggérer d'autres qui sont plus
appropriés (exp. Cas lié à des perceptions erronées…);

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  Sélectionner un format de réunion très productif (réunions publiques, groupes de
travail, comités consultatifs de résolution, ateliers)…
ÉTAPE 5 : Élaboration d’un programme
 Élaborer une feuille de route;
 Se mettre d'accord sur les étapes du processus, y compris le calendrier, le lieu, les
stratégies de financement, etc.;
 Timing: (les parties doivent savoir pour combien de temps s'engagent-elles).
 Lieu: (La question de savoir où les réunions auront lieu est importante,
symboliquement et logistiquement).
 Définir des règles de base des réunions…
ÉTAPE 6 : Identification des problèmes et intérêts
Les PP décrivent leur perception du problème, identifient et discutent des enjeux, expliquent
leurs préoccupations:
 Identifier et partager les intérêts (raisons, besoins, préoccupations et motivations sous-
jacentes des positions des PP).
 Lister tous les problèmes ou questions dont les PP souhaitent aborder.
 Reformulez si nécessaire les problèmes de manière à ce que d'autres parties soient
disposées à en parler, (reformuler les questions de façon diplomatique).
ÉTAPE 7 : Spécification des informations nécessaires
 Susciter plus d'informations sur les problèmes, les enjeux et les intérêts.
 Identifier les informations techniques qui sont pertinentes aux questions.
 Identifier les informations qui sont disponibles et les informations qui sont
nécessaires.
 définir les techniques pour générer des réponses à des questions pertinentes (visites de
terrain, collecte de données, séances d'information, entrevues...)
ÉTAPE 8 : Priorisation des problèmes

ÉTAPE 9 : Génération des options

 Réexaminer les problèmes car les options seront générées pour un problème à la fois.
 Des options multiples doivent être générées pour enrichir les débats [1 option de la
P(X) peut être rejetée par la P(Y)].
 Le brainstorming peut aider à générer des options. Les PP n'ont pas à accepter toute
option qui est suggérée à ce point.
ÉTAPE 10 : Développement de critères d’évaluation
Le développement et l'utilisation de critères permettent de ne retenir que les meilleures
options pour les PP.

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ÉTAPE 11: Évaluation des options
 Appliquer les critères pour évaluer les options;
 Produire au moins 3 options qui pourraient répondre ou satisfaire les intérêts des PP;
 Comparer les options aux intérêts des PP, afin de déterminer leur adéquation;
 Retenir les meilleures options pour obtenir un accord sur la base des dites options…
ÉTAPE 12: Obtention d’un accord
L’accord doit:
 satisfaire les intérêts de toutes les parties;
 être la meilleure option possible;
 être légitime;
 aider à construire une bonne relation parmi les parties;
 être clair et précis (vocabulaire simple et accessible pour les PP)?
 contenir des engagements bien conçus, réalistes, et opérationnels…
ÉTAPE 13 : Matérialisation de l’accord
Il faut:
 confirmer l'engagement de toutes les PP au conflit;
 élaborer un document aussi précis que possible;
 permettre l’examen et la confirmation par les PP;
 intégrer les observations dans la mesure du possible;
 produire une version définitive de l'accord…
ÉTAPE 14 : Ratification de l’accord
 Procédure d’approbation.
 Rappel des engagements des PP avant la ratification de l’accord.
ÉTAPE 15 : Intégration d’une prise de décision publique
 Partage avec tous les organes et institutions qui ne sont pas directement inclus dans le
processus;
 Partage avec les pp élargies…
ÉTAPE 16 : Application de l’accord
Le tiers doit de concert avec les PP:
 s’assurer de l’application de l’accord (disponibilité et aptitude des parties au conflit à
respecter l’accord);
 renforcer la capacité des acteurs à faire face aux éventuels imprévus découlant de
l’accord;
 prévoir des mécanismes permettant de sanctionner le non-respect de l’accord mais
aussi de le réviser au besoin…
ÉTAPE 17 : Suivi de l’accord

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  définir des mécanismes de suivi permettant d’observer le processus de mise en œuvre;
 désigner une ou des personnes neutres pour assurer le suivi…
ÉTAPE 18 : Préparation de la sortie
Une stratégie de retrait progressif doit être élaboré afin d’éviter la dépendance des PP.
Pour cela, il faudra:
 renforcer les capacités des PP pour leur permettre de gérer elles-mêmes de
futurs conflits plus modestes,
 faire en sorte que les PP continuent à collaborer;
 consolider les acquis;
 déterminer un point de repère pour la sortie…

La négociation

1. Définition

 « Il s'agit d'une discussion entre deux parties en conflit et qui cherchent à arriver à un
accord, sans employer la force » (Audebert-Lasrochas, 2004)
 « La négociation est un processus de communication et d'échanges entre deux ou
plusieurs parties dont l'objectif est généralement la résolution d'un problème ou d'une
question faisant l'objet d'un différend. » (Perspective Monde, 2010).
 « Une activité qui met en interaction plusieurs acteurs qui, confrontés à la fois à des
divergences et à des interdépendances, choisissent (ou trouvent opportun) de
rechercher volontairement une solution mutuellement acceptable. » (Christophe
Dupont, La Négociation, 1994)

2. Caractéristiques d’un bon négociateur

 Plein de ressources
Il doit être capable de gérer beaucoup d’informations, constamment en évolution, et
d’incertitude; savoir survivre dans des situations inattendues.
 Patience
Il doit être patient, principalement parce qu’une approche mécanique tranchante n’a qu’un
effet limité et de courte durée. Pousser ou forcer l’autre négociateur vers une solution peut le
conduire à s’entêter ou à ne pas bouger.
 Ferme
Il doit être ferme car il peut être nécessaire de devoir tenir sa position face à des négociateurs
agressifs ou mécaniques. Il est important d’être sûr des résultats souhaités et des concessions
que l’on est prêt à faire afin d’atteindre l’objectif.

3. Approche de la négociation

 Gagne-gagne
C’est la situation dans laquelle les deux parties obtiennent au moins partiellement ce qu’elles
veulent.

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  Gagne-perd
C’est la situation classique. C’est souvent l’approche que choisissent les gens en négociation.
Cependant, cette approche gagne-perd n’est pas judicieuse à long terme.
 Perd-perd
Si les deux parties sont déterminées à ne pas laisser l’autre gagner, elles peuvent toutes deux
finir par ne pas atteindre leur objectif.

4. Processus de négociation

 Préparation des négociations

 Fixer des objectifs clairs;
 Anticiper les réclamations et les réactions de l’autre;
 Développer une stratégie…
 Discussion du problème
 Comprendre les problèmes et les objectifs de l’autre partie ;
 Prendre connaissance et comprendre le problème;
 Savoir bien écouter;
 Poser les bonnes questions…
 Proposition de solutions
 Résumer ce qui a été dit, en analysant les conséquences, et être capable de proposer
des suggestions ou solutions innovantes basées sur l’analyse…
 Négociation d’un compromis
 Toujours garder à l’esprit les objectifs avant de faire une proposition/ concession…
 Finalisation / Accord
 Formuler un accord;
 Préparer la mise en œuvre;
 Faire le bilan de la négociation…

La médiation

1. Définition

A. « Médiation »

« mediator », « médiare » : s'interposer, être au milieu.

« medius » : qui est au milieu.
La médiation est une pratique ou une discipline qui vise à définir l'intervention d'un tiers pour
faciliter la circulation d'information.
La médiation est un mode amiable de règlement des conflits par lequel un tiers indépendant
et impartial aide les parties à trouver une issue négociée à leurs différends, par l'adoption
d'une solution consensuelle satisfaisante.

NB. Différence avec les pratiques connexes

 Médiation et négociation
Le négociateur est de parti pris. Il représente les intérêts d'une partie. Le médiateur n'est
d'aucun parti pris.
 Médiation et conciliation
La différence : rôle du tiers... En conciliation, le tiers conciliateur propose lui-même des
solutions aux parties.

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  Médiation et arbitrage
L'arbitre rend une décision qui s'impose aux parties qui ont choisi l'arbitrage.

B. « Médiateur »

Un médiateur est un tiers qui aide les parties à un différend à développer conjointement une
solution acceptable et volontaire à leur conflit.
NB. Le médiateur n'a aucun pouvoir de prendre une décision ou d'imposer une solution. Au
lieu de cela, le médiateur aide les PP elles-mêmes à résoudre leurs différences et à construire
une solution mutuellement acceptable.

2. Caractéristiques d’un bon médiateur

1. Bonnes aptitudes interpersonnelles;

2. Bonne écoute (empathie par rapport aux préoccupations des parties);
3. Patience;
4. Optimisme;
5. Flexibilité;
6. Créativité en présentant des options pour le règlement;
7. Indépendance et neutralité;
8. Digne de confiance ;
9. Sens de l'équité;
10. Capacité à comprendre clairement les questions ;
11. Calme (gérer les émotions);
12. Sens de l’organisation;
13. Capacité à articuler des solutions aux problèmes;
14. Avoir de l'éthique;
15. Persistance;
16. Abstention de ne pas juger les parties;
17. Aptitude à équilibrer le pouvoir entre les parties.

5. Rôle d’un médiateur

 instaurer et maintenir la communication entre les PP pour leur permettre de dialoguer

entre elles afin de trouver un terrain d’entente ;
 transmettre aux PP sa compréhension par la reformulation et veiller à la réciprocité de
l'information;
 chercher les informations pertinentes, les données de base du conflit, les intérêts sous-
jacents, les points de convergence;
 gérer l'interaction entre les PP et faire face à des émotions intenses, à des attaques
personnelles et à des stratégies de manipulation;
 susciter la créativité en posant des questions qui incitent les PP à trouver une variété de
solutions;
 stimuler une discussion productive des solutions envisagées en étudiant leur faisabilité
au moyen de critères objectifs et en veillant à ce qu'elles rencontrent les besoins et
attentes de chaque partie;
 participer à l’application effective des solutions pour garantir le rétablissement de la
paix dans les cœurs et dans les esprits;
 veiller à ce que les discussions restent actives et positives afin que les parties puissent
aboutir à un accord;

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  assurer le suivi de la mise en œuvre des accords afin d’apporter des corrections ou tirer
la sonnette d’alarme si le risque d’une remise en cause se faisait sentir…

6. Processus de médiation

A. Introduction
 Créer une ambiance favorable à la résolution du problème;
 Se présenter;
 Expliquer le déroulement de la séance;
 Établir des règles de base;
 Préciser le rôle du médiateur...
B. Récits
 Laisser les PP présenter les faits;
 Écouter attentivement et avec compréhension;
 Encourager les PP à exprimer les sentiments cruciaux…;
 Mettre en exergue les causes sous-jacentes du problème;
 Résumer tous les aspects essentiels de la question…
C. Résolution du problème
 Reprendre les différents aspects du conflit;
 Identifier les points d’entente possibles;
 Encourager le dialogue et la coopération entre les PP;
 Intervenir fréquemment pour résumer et préciser les faits en cherchant toujours
des bases de négociation;
 S’entretenir en aparté si besoin avec chaque PP pour chercher des compromis, des
moyens de satisfaire les besoins des PP;
 Rappeler les motivations de recourir à la médiation en cas d’impasse…
D. Accord
 Arriver à un accord si les PP sont satisfaites des résultats de la séance;
 Résumer l’accord en présence de tous les participants;
 Préciser l’accord;
 Matérialiser l’accord par écrit;
 Faire signer l’accord par les PP;
 Reprendre contact avec les PP pour s’assurer que l’accord est respecté…

QUELQUES OUTILS CLÉS DE LA MÉDIATION

 L’écoute active
 La paraphrase
1. L’ÉCOUTE ACTIVE
Entendre Écouter
 Entendre c’est être passif.
 Écouter c’est être actif, accorder de l’attention et chercher à comprendre
Lors de l'écoute, il faut éviter:
 de presser l’orateur;
 de discuter;
 d’interrompre l’orateur;
 de porter un jugement trop rapidement à l'avance;
 de donner des conseils sauf si demandé par l'autre personne;
 de sauter aux conclusions;
 de laisser les émotions de l’orateur affecter les nôtres directement…
Lors de l'écoute, il faut:
 manifester de l'intérêt;
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  être patient ;
 être compréhensif;
 être objectif;
 exprimer de l'empathie;
 rechercher activement des significations;
 aider l'orateur à développer les compétences et la motivation dans la formulation de pensées,
d’idées et d’opinions;
 cultiver la capacité à se taire quand le silence est nécessaire…
2. LA PARAPHRASE
 Qu'est-ce que paraphraser?
Paraphraser c’est répéter ce que quelqu'un d’autre a dit, en utilisant ses propres mots.

 Pourquoi utiliser les paraphrases?

Les avantages de la paraphrase
 Avantages pour le facilitateur
La technique vous oblige à écouter très attentivement, parce que quand la personne a fini de parler,
vous savez que vous aurez besoin de répéter ce qui a été dit.
 Avantages pour la personne qui parle (l’orateur)
Paraphraser a à la fois un effet calmant et clarifiant.
Cela rassure l'orateur que ses idées valent la peine d'être écoutées.
 Avantages pour les autres personnes qui écoutent (les auditeurs)
Elles obtiennent une deuxième chance de comprendre ce que l'orateur a essayé de partager.
 Quand paraphraser?
La paraphrase peut être utilisée quand une personne fait des déclarations très longues, compliquées ou
déroutantes, ou quand une personne a des difficultés à s’exprimer clairement.
 Comment paraphraser
 Écoutez attentivement.
 Utilisez vos propres mots pour dire ce que vous pensez que la personne a dit, par exemple en
commençant par:
 « En d'autres termes ...»
 «Vous voulez dire que ...»
 «J’ai l’impression que vous voulez dire que ...»
 Vérifiez en disant quelque chose comme:
 «Est-ce exact? » ou « Ai-je bien compris? »…
 Si ce n'est pas correct garder en demandant des éclaircissements avant de comprendre ce que
la personne voulait dire.

Conclusion

Opposition entre individus ou groupes sociaux, le conflit est l’un des facteurs qui
participent le plus au façonnement, au modelage et à l’évolution de nos sociétés.
Qu’il soit moteur de toute société ou symptôme de dysfonctionnement, facteur
d’équilibre ou élément de destruction et de désintégration de la structure sociale, le
conflit a toujours été inhérent à l’existence de l’homme en tant qu’être social.
Les conflits liés à l’exploitation et à la gestion des ressources naturelles sont
complexes, leurs causes diverses, variées et imbriquées et leurs conséquences souvent
tragiques… d’où la nécessité d’une meilleure gestion.
Cette gestion doit se faire de façon participative et constructive grâce à des modes
alternatifs appropriés et contextualisés, qui mettent en avant les PP…

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