Université de Tunis El Manar

Département Génie Industriel

Projet de fin d’année I/ Projet Bibliographique

<Le télétravail et le changement>

Réalisé par :
<Amiri Yossri et Romdhani Ahmed>
Classe : 1AGI3

Encadrés par :<Narjess messaadi>

 Remerciements

Nous tenons à remercier tout d’abord, toute l’équipe pédagogique de l’école

nationale d’ingénieurs de Tunis et les intervenants professionnels
responsables de la formation « Génie Industriel » pour avoir nous
accompagné durant ces années.

Nous remercions tout particulièrement Mme Narjess Messaadi, pour

l’expérience enrichissante et pleine d’intérêts qu’elle nous ’a fait vivre
durant la période d’encadrement de ce projet.

Nous tenons aussi à remercier aussi les membres de jury, qui ont accepté
d’évaluer mon travail.
 Table des matières
Table des matières
Introduction 1
1. Chapitre 1 :Les nouvelles formes d’organisations du télétravail 2
1.1.Définition globale 3
[Link] d’apparition 3
[Link] de ces pratiques 4
[Link] de changement 5
1.4.1.Définition 5
[Link] dans les nouvelles formes d’organisations du travail 6
2. Chapitre 2 : Un exemple de nouvelles formes d’organisation du travail : Le télétravail 8
2.1.Définition 9
[Link] 9
[Link]égories du télétravail 10
[Link] salariés concernés par le télétravail 11
[Link] avantages et les inconvénients du télétravail 19
2.5.1. Avantage du télétravail pour le salarié 19
[Link]. Une meilleure qualité de vie 19
[Link]. Une source de motivation pour le salarié 19
2.5.2. Avantages du télétravail pour l’entreprise 19
[Link]. Amélioration de la productivité 19
[Link]. Accélération de la digitalisation 19
[Link]. Répondre aux enjeux de responsabilité sociale 19
2.5.3. Les Risques du télétravail et inconvénients 19
[Link]. Risque d’isolement 19
[Link]. Risque psycho-social 20
[Link]. Risque lié à la sécurité des informations 20
2.6. Critères de succès du télétravail 20
3. Chapitre 3 : Contexte du Covid-19 22
3.1. La crise sanitaire de 2020 23
 3.2. Impact de cette crise 23

4. Chapitre 4 : Mise en place du télétravail dans les entreprises ciblées du milieu rural 24
[Link]é du télétravail pour les entreprises du secteur secondaire sous contrainte du
Covid-19 25
4.2. Barrières et risques à prendre en compte dans ce contexte 25
4.3. Gestion du changement 26
4.4. Hypothèses sur l’avenir 27
Conclusion générale 29
Bibliographie 30
 Listes des tableaux

Tableau 2.3 : Configurations du télétravail...........................................................................................10

Tableau 1 : Fréquence du télétravail selon la catégorie socioprofessionnelle.....................................12

Tableau 2 : Recours au télétravail régulier selon les caractéristiques des salariés...............................14

Tableau 3 : Métiers ou le télétravail est le plus développé..................................................................15

Tableau 4 : Caractéristiques socioprofessionnelles des salariés selon la fréquence de leur pratique du

télétravail.............................................................................................................................................16

Tableau 5 : Mise en place du télétravail dans les établissements du secteur privé..............................17

Graphique 1 : Pratique du télétravail selon la commune de résidence................................................18

 Introduction :

Le télétravail est l'une de ces activités qui deviennent de plus en plus courantes dans les
entreprises aujourd'hui.
Permettre aux travailleurs de travailler à domicile est souvent corrélé à plusieurs avantages en
termes de bien-être et de productivité des employés. Cependant, cette pratique fait parfois
sourciller. Cependant, il pose parfois d’autres questions quant aux difficultés de le mettre en
place. Récemment, la crise sanitaire due au covid-19 a contraint la majorité des organisations à
travailler de cette façon à plein temps. Des entreprises du secteur secondaire situées en milieu
rural ne proposant donc initialement pas de télétravail ont dû mettre en place cette pratique pour
certaines fonctions. Après la crise, il semblerait que le travail à domicile continuerait, à moindre
fréquence, dans ce secteur n’étant pourtant pas celui qui se prête le mieux à cette façon de
travailler. Les entreprises manufacturières sont confrontées à davantage de défis opérationnels et
institutionnels lorsqu'il s'agit d'introduire cette façon moderne de faire des affaires. Par
conséquent, il est essentiel pour ces entreprises d'examiner comment leurs caractéristiques
uniques affecteront la mise en œuvre du télétravail afin qu'il soit efficace et tienne toutes ses
promesses. Dans ce cas est-il vrai que le télétravail devient une loi permanente ?

6
Chapitre 1 : Les nouvelles formes
d’organisations du travail

7
 1.1 Définition globale
Selon le Réseau européen d'organisation du travail, les nouveaux types d'organisation du travail
se caractérisent par la mise en œuvre de valeurs et de pratiques au sein des organisations qui
s'appuient sur l'innovation et l'engagement des employés à tous les niveaux pour obtenir un
avantage concurrentiel,
ainsi que pour répondre aux exigences des environnements sociaux, économiques et techniques
dans lesquels l'organisation opère.
L'exécution de ces activités repose sur l'hypothèse que l'autonomie du travailleur améliorerait sa
motivation et ses performances. L'idée est que l'employeur accorde aux travailleurs une certaine
indépendance et une certaine flexibilité dans certaines facettes de leur travail afin qu'ils puissent
maximiser leur potentiel. Par conséquent, c'est à l'emploi de s'adapter à la façon de travailler des
travailleurs, plutôt que l'inverse.
L’individu et la confiance qui lui est accordée sont au cœur de ce principe novateur où bien-être
et rendement sont étroitement liés.
Laurent Taskin insiste sur les différences entre le NFOT et les "anciens modes de
fonctionnement".
Il qualifie de "nouvelles" la volonté de s'affranchir des pratiques de travail conventionnelles
synonymes de rigidité et de discipline qui n'ont plus leur place dans l'économie moderne."
associées à la rigidité et à la réglementation qui n'ont plus leur place dans le monde d'aujourd'hui.
En outre, les auteurs reconnaissent qu'une description précise est fréquemment contestée, mais ils
identifient les quatre composantes clés de ce modèle sur lesquelles de nombreux experts
s'accordent :
des systèmes et procédures de travail flexibles, l'essor de la gestion participative, les
configurations organisationnelles modernes et, enfin, l'utilisation des technologies de
l'information et de la communication.
1.2 Contexte d’apparition
Si l'expression "Nouvelles formes d'organisation du travail" fait référence à une idée émergente
et au fait que ces pratiques se sont répandues ces dernières années, nombre de ces pratiques sont
documentées dans la littérature depuis les années 1950, avec la gestion par objectifs, et les
années 1970 pour le télétravail et d'autres formes de travail à distance.
Les années 1950 ont vu la gestion par les priorités, les années 1970 le télétravail et la gestion
participative, et les années 1980 les équipes semi-autonomes, qui sont encore utilisées
aujourd'hui. La créativité de la nouvelle organisation du travail découle de sa propension à
transformer la gestion des ressources humaines, qui a historiquement fonctionné dans un cadre
très rigide.
Répondre aux attentes de bien-être et d'équilibre du travailleur dans son temps social de manière
plus humanisante Ce concept est fondé sur le postulat que le travailleur est un acteur indépendant
et responsable dont la réussite professionnelle et le bien-être sont proportionnels.
Un climat favorable, un besoin de plus de flexibilité de la part du personnel, et la notion
croissante de la confiance entre l'employé et l'employeur, selon divers auteurs, ont facilité
l'émergence des NFOT.
Les deux derniers éléments seront, en réalité, la clé du bien-être de l'entreprise. Elle doit pouvoir
apporter un confort au travailleur dans son travail, lui permettant de donner le meilleur de lui-
même . Dans leur document de 2015, The B Team et Virgin Unite décrivent trois facteurs qui
favorisent l'émergence des NFOT lorsqu'il s'agit de définir le climat.

8
Tout d'abord, la révolution technologique a permis l'introduction des technologies de
l'information et de la communication telles que l'internet, les objets connectés et les nuages,
permettant ainsi de supprimer les barrières spatiales.
Les frontières spatiales du travail sont donc flexibles et peuvent se déplacer avec le travailleur.
Deuxièmement, les tendances structurelles telles que la croissance démographique, l'apparition
de mégapoles ou de nouveaux marchés, le changement climatique ou la disparition des
ressources naturelles poussent les entreprises à repenser leur définition du travail afin de
permettre aux entreprises et aux sociétés de faire face ensemble à ces changements.
Ces modifications sont liées.
Enfin, la société actuelle est confrontée à un problème multi générationnel. Différentes
générations sont réunies pour travailler dans les entreprises.
Ces employés, par ailleurs, n'ont pas tous les mêmes désirs et exigences de la part de leur chef.
En partant du principe que le bonheur et la santé sont liés,
Les entreprises doivent pouvoir s'adapter à ces différents besoins et donc être plus flexibles pour
fournir du travail à leurs employés (The B Team & Virgin Univ (The B Team & Virgin Unite,
2015).
D’autres chercheurs ont repris ces différents aspects, soulignant le rôle de l’élément technique
dans la mise en œuvre des pratiques créatives. Les technologies de l’information et de la
communication rendent effectivement le travail mobile, mais ce n’est qu’un aspect de leur
position dans le travail. Toutefois, ce n’est qu’un aspect de leur position dans le NFOT.
La numérisation produirait et mettrait également l’analyse d’un grand volume de donnés,
nécessitant de réinventer les systèmes de gestion, tels que les systèmes de suivi des résultats.
(Taskin, Ajzen, & Donis , 2017).
1.3 Objectif de ces pratiques
La pensée qui sous-tend l'utilisation de meilleures méthodes de travail ne vient pas de la
magnanimité des superviseurs qui ont besoin d'améliorer le bien-être de leurs représentants.
L'objectif est d'avoir un effet positif sur l'entreprise en profitant de l'amélioration de la qualité de
vie au travail des représentants pour les rendre plus productifs.
D’après une étude bibliométrique menée par Ajzen et al. concernant les raisons de la mise en
place de NFOT au sein de différentes organisations, quatre motivations principales peuvent-être
observées : économique, organisationnelle, sociale et environnementale .
Ces quatre différents points sont également observés dans d’autres études ou abordés par
d’autres auteurs.
La nature de ces inspirations peut d'abord être financière. Les NFOT permettent aux employés
d'être plus performants et de créer un sentiment d'engagement et d'obligation envers le manager.
En conséquence, le bénéfice des entreprises qui suivent cette voie peut augmenter et elles
pourront bénéficier d'un avantage comparatif notable par rapport à leurs concurrents qui
n'adoptent pas ce type d'arrangement.
Dans son rapport, l'European Work Association Arrangement (EWON) présente un certain
nombre d'exemples européens et américains illustrant le lien entre l'appropriation d'innovations
qui permettent d'ajuster le travail de manière inventive et l'augmentation de l'efficacité
représentative qui suit l'exécution de tâches inutilisées qui supplantent l'administration plus
conventionnelle (EWON, 2001).D’autres rapports soulignent cet aspect.

9
Comme par exemple Lenovo Connect dans lequel le CEBR apprend que des pratiques flexibles
permettant aux travailleurs anglais de travailler pendant leur temps de trajet augmenteraient la
performance économique
d’environ 20 milliards de livres sterling chaque année .
En ce qui concerne l'inspiration organisationnelle. C'est aussi une façon de diminuer les obstacles
au bon fonctionnement de l'entreprise, tels que l'absentéisme ou les démissions. C'est aussi un
moyen de rendre votre entreprise adaptable afin d'étendre sa réactivité aux imprévus.
L'EWON propose en outre que l'utilisation du NFOT soit fortement liée à l'avancement rapide du
développement des entreprises expansives et joue un rôle essentiel dans la gestion de la
restructuration.
La coopération entre les différents acteurs de l'entreprise, qui sera renforcée suite à l'introduction
de nouvelles pratiques, relève également de cette catégorie organisationnelle .
Troisièmement, la motivation peut être sociale. C’est un point de vue plus humanisant,
qui valorise l'être humain au travail en lui donnant plus d'indépendance et d'obligations afin qu'il
puisse s'épanouir pleinement tout en jouant son rôle de travailleur. L'humain est ici considéré
comme un talent, qui apporte de l'estime, et plus comme un être remplaçable dépourvu d'intrigue.
Une séparation est faite entre l'humain et la machine et une réflexion est en outre faite sur la
manière de former ces deux parties collaborent au sein de la meilleure manière concevable
(Deloitte, 2019).
Enfin, le dernier point abordé par Ajzen et al. concerne l'effet naturel que ces autres méthodes de
travail peuvent avoir. La réduction de l'empreinte environnementale peut inciter l'entreprise à
choisir ce type d'activité et avoir ainsi un effet sociétal positif (par exemple, diminution des
déplacements, contamination) .
Ces deux derniers axes font donc allusion à des méthodes de travail plus morales permettant aux
entreprises d'être plus adaptables et de s'ajuster aux grands défis mondiaux tels que les objectifs
d'amélioration durable qui se manifestent progressivement dans le monde du commerce
aujourd'hui au sein du monde entrepreneurial .
Bien que l'appropriation ou non de ces outils puisse faire partie des éléments déterminants de la
pérennité et de la victoire d'une entreprise, les NFOT n'ont pas été créés comme un besoin
suprême pour sa survie. En d'autres termes, ils ne sont pas nécessaires au fonctionnement des
entreprises et nombre d'entre elles continuent à exister sans nécessairement adapter radicalement
leur mode de fonctionnement. Ce sont plutôt des opportunités qu'elles doivent analyser afin de
caractériser des méthodologies appropriées pour le monde de demain.
1.4. Gestion de changement
Les formes modernes d'organisation du travail peuvent ensuite être une source d'altération
importante pour les travailleurs, car ces changements pour les ouvriers, ces modifications de leur
mode de travail vont perturber leurs habitudes. C'est souvent pour cela que les NFOT sont
étroitement liées au concept de changement , qui se définit comme suit.
1.4.1 Définition
La gestion du changement, selon Moran et Brightman, est le processus de renouvellement de la
direction, de la structure et de la volonté de l'organisation de répondre au besoin de changement
interne et externe sur une base continue.
Oracle, quant à lui, le décrit comme "l’approche mise en place pour
préparer les équipes d’une entreprise à des changements organisationnels futurs " et le divise en
trois catégories. Tout d'abord, il y a le niveau personnel, qui vise à comprendre
comment les gens vont réagir au changement et ce dont ils auront besoin pour réussir .

10
En termes de transition individuelle, la discipline s'apparente à la psychologie.
Ensuite, au niveau de l'organisation, une stratégie collective est utilisée pour déterminer si elle
sera perturbée dans son ensemble afin de définir comment faciliter une transition en douceur.
Finalement le niveau de l’entreprise dans son ensemble
permettant à la société de s’adapter à son environnement et de se différencier des
entreprises concurrentes au niveau de sa flexibilité. Les entreprises en fonction de leur capacité
d'adaptation Chaque niveau nécessite la réussite du précédent.
Chaque niveau doit être achevé après que le précédent l'ait été (Oracle, 2020).
Une grande confusion règne dans le monde d'aujourd'hui. La valeur de la capacité d'une
organisation à prévoir ses besoins futurs et à trouver les moyens de les satisfaire ne devrait faire
aucun doute. En conséquence,
La réforme organisationnelle doit faire partie du plan à long terme d'une entreprise si elle a des
objectifs à long terme .
1.4.2 Enjeux dans les Nouvelles formes d’organisation du travail
Pour que ces changements aient l'effet positif escompté sur les performances de l'entreprise, il
faut qu'ils soient reconnus et pris en compte par le représentant, qui peut ne pas ressentir
d'emblée une amélioration de son bien-être au travail.
Dans ce cas, l'impact peut être inverse et avoir un effet négatif sur l'exécution. C'est souvent
pour cette raison qu'il est exceptionnellement vital de superviser ce changement et de garantir
qu'il se déroule dans de bonnes conditions.
Dans l'expansion, les formes modernes d'organisation du travail auront souvent un effet sur les
trois niveaux qui ont été caractérisés dans le segment précédent, et il en sera de même pour le
télétravail, qui va être décrit plus en détail dans le chapitre suivant.
Différents auteurs s'étendent donc sur le fait qu'il est exceptionnellement vital de ne pas exiger ce
changement à la légère. Les représentants ont des besoins liés à leur travail. Ils peuvent être
physiques ou psychologiques et auront un impact considérable sur leur inspiration et leur
exécution. Il est concevable de trouver des exemples dans les écrits tels que : lumière du jour,
confort visuel, acoustique, espace personnel, engagement du management visible, . Il est en outre
exceptionnellement courant que le changement implique un stress pour le travailleur, car plus les
habitudes de l'employé sont modifiées, plus il lui sera difficile de s'y habituer. Il est donc
essentiel que les directeurs mesurent l'impact que l'utilisation de ces changements aura sur la vie
professionnelle du travailleur afin de garantir qu'il pourra s'y adapter.
En accord avec cette considération, les trois facteurs les plus persuasifs des éléments les plus
contraignants sur le travail sont , Tout d'abord, l'objectif, l'être humain agit en concordance avec
les objectifs. Ensuite, le caractère, il est cohérent avec les valeurs qu'il possède. Et enfin la
compétence, il a des aptitudes et des informations et est ensuite contraint par ce qu'il peut faire
ou non.
Le travail de ceux qui sont attentifs à l'altération consiste ensuite à adapter celle-ci à trois
variables caractéristiques des travailleurs de l'organisation. Lorsque l'on envisage de considérer
l'alter, les questions à se poser sont les suivantes : Pourquoi le personnel vient-il travailler chaque
jour ? Et, comment le changement sera-t-il opposé ou compatible avec ces raisons ?
Ces raisons pour lesquelles les entreprises doivent modifier leur façon de penser le travail
ouvrent une multitude de points de vue mais sont à l'origine d'énormes changements auxquels les
ressources humaines doivent réfléchir. Sans aucun doute, le travail lui-même doit être repensé,
les nouvelles innovations, comme la digitalisation, permettent aux travailleurs d'être plus
efficaces et productifs.

11
Le travailleur est considéré d'une manière distincte, il est une ressource, une capacité qui a de
l'estime et qui est cruciale au sein de son organisation. Il n'a pas toujours une place dans
l'entreprise, il peut être indépendant et ne pas travailler directement sous la direction du chef
d'entreprise mais en tout cas effectuer des tâches pour l'entreprise. La gestion des personnes en
général nécessite donc la création de nouveaux modèles afin de prendre en considération les
besoins de l'entreprise, en tenant compte de ce que cette main-d'œuvre peut faire dans les
circonstances dans lesquelles elle se trouve. Enfin, le lieu où se trouve le travail change
également. Les entreprises doivent donc prendre en considération le fait que le travail ne
nécessite pas toujours une proximité physique et l'appliquer dans leur méthodologie (Deloitte,
2019).  

12
Chapitre 2 : Un exemple de nouvelles
formes d’organisation du travail : Le
télétravail

13
 2.1. Définition :
Le télétravail est généralement décrit comme la possibilité de travailler depuis n'importe quel
endroit et à n'importe quel moment .Il peut donc être résumé par le fait de travailler partout sauf
au bureau de l’entreprise. Dans le cadre de ses activités, un employé peut travailler pour une
autre entreprise, comme un client ou un collaborateur, qui peut se trouver dans le même bâtiment
ou à l'autre bout du monde.
Il s'agit de la possibilité de travailler sur des trajets plus longs, dans le train, dans les
embouteillages, ou tout simplement de travailler depuis chez soi, ce qui est peut-être le cas le
plus connu et celui qui a surgi à la suite de la crise du covid-19. Cette définition est similaire à
celle de liberté temporelle. Le télétravail permet au salarié de modifier son emploi du temps en
fonction de ses besoins.
Le télétravail permet en effet au travailleur travailleur de modifier ses périodes de travail en
mettant de côté d'éventuelles restrictions spatiales telles que la nécessité d'être au bureau pendant
une tranche horaire donnée (CEBR, 2018).
Il s'agit donc d'un type d'organisation polyvalent qui est mis en œuvre dans un contexte
organisationnel spécifique, qui est interprété différemment selon les motivations de chaque
personne et qui, par conséquent, affecte la structure du travail. Malgré le fait qu'il s'agisse d'une
profonde scission du système spatio-temporel du travail, il n'est pas sans pouvoir.
Ce nouveau mode d’exploitation va être étroitement lié à de nouvelles
pratiques managériales d’autorité afin de pouvoir en tirer les bénéfices attendus et d’en éviter les
dérives .
2.2. Objectifs :
Les objectifs du télétravail font écho à ceux qui ont été brièvement développés dans la
partie concernant les nouvelles formes d’organisation du travail de façon générale. Ils sont ici
développés de façon spécifique au travail à domicile.
Concernant la nature économique du développement précédent d'Ajzen et al., Divers facteurs
peuvent être pris en compte dans le télétravail. Les Dépenses de déplacements liés au lieu de
travail seront réduits. Ils peuvent être simples si les situations suivantes se produisent:
L'entreprise supporte non seulement les dépenses liées au voyage de l'employé, mais également
les dépenses indirectes Perte de revenus due à la perte de temps liée à la congestion du temps
Circulation .
En ce qui concerne l'inspiration organisationnelle, le télétravail cultivera une culture d'entreprise
basée sur la confiance,, qui sera plus attrayante pour le travailleur. Ce point fort, aura des
résultats positifs sur les relations intuitives entre le personnel mais surtout sur la réputation de
l'entreprise. Une entreprise où il fait bon vivre est attrayante sur le marché du travail. . Cela
augmentera l'attrait de l'entreprise et la collaboration entre le personnel, mais aussi cela
diminuera le taux d'absentéisme et de renoncement .  
Dans le contexte de l'expansion du caractère social présenté dans la section précédente, le
télétravail fait du représentant un être indépendant, dont les décisions doivent être prises en
compte.
La possibilité de travailler à domicile permet au patron d'accorder au représentant une
indépendance plus notable dans l'administration de son temps . Cela lui permet d'établir
l'équilibre qu'il souhaite entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

14
En ce sens, le travail est fréquemment perçu comme une faveur pour le personnel où l'objectif
n'est pas pour ainsi dire de diminuer les malheurs du voyage mais bien de contribuer au confort
des employés .

2.3. Catégories du télétravail :

Le télétravail peut être une merveille généralement commune qui inclut des types particuliers de
travailleurs et s'insère continuellement dans un cadre organisationnel spécifique. Les raisons pour
lesquelles les organisations ont besoin de télétravailler sont donc exceptionnellement diverses.
Les variables pertinentes et individuelles qui aboutissent au télétravail peuvent être isolées en 3
dimensions :
1) les caractéristiques organisationnelles (taille de l’organisation, hiérarchie, type de contrôle,
utilisation des TIC …)
2) la situation familiale (nombre et Age des enfants, espace disponible a domicile …)
3) les caractéristiques individuelles (Age, sexe, temps de déplacement…)
En combinant ces 3 dimensions au secteur d’activité et a d’autre variable traditionnellement
utilisées pour catégoriser le télétravail, 4 configurations du télétravail peuvent être observées. Le
tableau ci-dessous les résume :

Tableau 2.3 : Configurations du télétravail

15
En conclusion, les motivations qui poussent les travailleurs et les chefs à considérer le télétravail
comme un mode adaptable d'organisation du travail sont influencées par certains facteurs
pertinents et par le type de population concernée. Le choix d'utiliser le télétravail est, en tout état
de cause, une mesure essentielle : il s'agit toujours d'un choix administratif.  
2.4. Les salariés concernés par le télétravail :
Dans les établissements où le télétravail est possible, la part de télétravailleurs augmente avec la
part de cadres parmi les salariés. Cela s’explique non seulement par le télétravail plus fréquent
des cadres mais aussi par des effets de contexte : tous les salariés télétravaillent d’autant plus
qu’ils sont entourés de cadres. À l’inverse, dans les établissements dans lesquels les ouvriers et
les employés sont majoritaires (et la part de cadres faible), la part de salariés en télétravail est
plus faible, y compris parmi les cadres. Cela conforte l’idée que, même pour les cadres, toutes les
configurations de travail ne sont pas propices à la pratique du télétravail.
Les établissements du secteur privé où le télétravail se développe particulièrement sont ceux où
les salariés ont une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail. En présence de cadres,

16
les établissements où les horaires de travail des cadres sont en partie définis par un forfait en
jours sont ceux où le télétravail est le plus fréquent.
La croissance du travail en groupe n'est pas incompatible avec celle du travail à distance.
Le télétravail est plus développé et pratiqué dans les endroits où les groupes de projet sont
présents.
Il n'est pas clair si l'introduction du télétravail a eu un effet sur l'efficacité de l'organisation ou si
seules les entreprises les plus performantes ont pu le faire.
Le télétravail sur une base régulière reste une option viable. Seulement 3 % des travailleurs ont
télétravaillé au moins un jour par semaine en 2017. Les cadres constituent la majeure partie des
employés (61%) et se retrouvent en plus grand nombre dans les domaines de l'informatique et
des télécommunications.
Selon le rapport Sumer, 3,0 % des travailleurs ont télétravaillé quotidiennement en 2017 (1). (au
moins un jour par semaine). 45,3 % (soit 1,4 %) de ces travailleurs télétravaillent un jour par
semaine, 26,3 % deux jours par semaine et 29,3 % trois jours ou plus par semaine (tableau 1).

Tableau 1 : fréquence selon la catégorie soscioprofessionnelle (en % des salariés)

Si les femmes télétravaillent presque aussi souvent que les hommes, la situation familiale
influence leur recours à ce mode d'organisation du travail ; les salariés ayant des enfants de
moins de trois ans sont plus susceptibles de télétravailler ; le télétravail quotidien est également
plus fréquent en Ile-de-France et, plus largement, dans les zones urbaines où les temps de trajet
sont les plus longs.
Pour de nombreux cadres, le télétravail est une pratique sporadique et non structurée : un cadre
sur sept télétravaille quelques jours ou demi-journées par mois. En septembre 2017, une notion

17
plus polyvalente du télétravail a été intégrée au code du travail, ce qui a donné lieu à 1,8 million
de télétravailleurs en France, soit 7 % de la population active.
Les salariés qui télétravaillent au quotidien sont plus stables et intégrés dans leur emploi.
Les télétravailleurs réguliers sont d'autant plus nombreux que les salariés restent plus longtemps
dans l'entreprise : 3,6 % des salariés présents dans l'entreprise depuis 10 ans ou plus
télétravaillent quotidiennement, contre 2,4 % des salariés présents dans l'entreprise depuis moins
de trois ans.
À l'exception des cadres, la combinaison du travail à temps partiel et du télétravail n'est pas très
populaire (10,6 % des cadres à temps partiel télétravaillent régulièrement). Le télétravail sur une
base régulière est plus populaire dans les grandes entreprises (4,5 % des télétravailleurs dans les
établissements de 500 employés ou plus).
Le télétravail quotidien est utilisé dans le secteur privé de la même manière que dans le secteur
public. La fonction publique d'État emploie le plus de télétravailleurs dans le secteur public. Le
télétravail des cadres (16,1 %) est beaucoup plus fréquent que dans le secteur privé (11,1 %).
En revanche, le télétravail n'est qu'embryonnaire dans la fonction publique territoriale (1,2 %) et
quasi inexistant dans la fonction publique hospitalière (0,1 % ). Le télétravail normal est autant
utilisé par les hommes que par les femmes, notamment chez les cadres (11 % ). Il est plus
fréquent chez les salariés âgés de 30 à 49 ans que chez leurs aînés (50 ans ou plus) ou chez les
salariés de moins de 30 ans, qui comptent une plus faible proportion de cadres.
Les travailleurs les plus jeunes, également parmi les agents de maîtrise, sont les moins
susceptibles de pratiquer le télétravail.
L'utilisation du télétravail est influencée par la situation familiale : 4,0 % des salariés appartenant
à une famille monoparentale et 4,0 % des salariés appartenant à un couple ayant un enfant de
moins de trois ans télétravaillent régulièrement. Cette tendance est particulièrement marquée
chez les cadres, puisque 23,0 % des télétravailleurs quotidiens appartiennent à une famille
monoparentale et 14,3 % aux membres d'un couple élevant un enfant de moins de trois ans.
Les cadres qui télétravaillent quotidiennement ont tendance à être en moins bonne santé que le
reste de la population active.
En effet, les cadres qui jugent leur santé mauvaise ou très mauvaise sont plus susceptibles que les
autres de télétravailler régulièrement (27,7 % contre 10,9 % en moyenne).
En 2017, 9,0 % des employés qui travaillaient à plus de 50 kilomètres de leur domicile ont
télétravaillé, contre seulement 1,8 % des employés qui travaillaient à moins de 5 kilomètres de
leur domicile.

Le télétravail a une prévalence plus élevée dans les zones fortement peuplées.
Selon Sumer 2017, le télétravail est plus courant en Île-de-France (5,5 % des salariés), en
particulier chez les cadres : un cadre sur sept télétravaille régulièrement, contre un sur dix dans le
reste de la France (tableau 2).

18
Tableau 2 : Recours au télétravail régulier selon les caractéristiques des salariés(en % des
salariés)

19
20
En 2017, les responsables commerciaux et technico-commerciaux (16,2 %) et les ingénieurs
informatiques étaient parmi les plus nombreux à travailler à domicile (13,9 % ; tableau 3).
Au contraire, il est peu fréquent dans certaines professions, comme celles de l'hôtellerie, de la
restauration et de l'alimentation, ainsi que celles des services aux particuliers et aux sociétés.

Tableau 3 : Métiers ou le télétravail est le plus développé (en % des salariés)

21
Les raisons du télétravail, ainsi que le rôle que le télétravail a pu jouer dans l'état de santé de
l'employé, ne sont pas saisies par les enquêtes utilisées. En revanche, le télétravail semble
permettre un changement d'emploi pour les travailleurs malades.
Les télétravailleurs qui télétravaillent trois jours ou plus par semaine ont un profil professionnel
distinct de celui de la population générale des télétravailleurs. Par rapport à l'ensemble des
télétravailleurs normaux, les femmes, les professions intermédiaires, les employés du secteur
public et les employés des entreprises de moins de 50 salariés sont surreprésentés parmi ces
télétravailleurs intensifs.
En 2017, 49,4 % des employés ayant télétravaillé trois jours ou plus par semaine étaient des
femmes (47,0 % de tous les télétravailleurs réguliers) et 25,0 % travaillaient dans des professions
intermédiaires, contre 21,4 % de tous les télétravailleurs réguliers et 20,3 % des employés en
2017. (Tableau 4).
Le personnel du secteur public représente 33,7 % des télétravailleurs intensifs, contre 20,7 % de
tous les télétravailleurs quotidiens.

Tableau 4 : Caractéristiques socioprofessionnelle des salariés selon la fréquence de leur

pratique du télétravail (en % des salariés)

22
Selon l'étude Réponse 2017, près d'un salarié sur dix à Paris et près d'un salarié sur vingt en
banlieue parisienne télétravaillent.
Dans le secteur privé non agricole, 15,5 % des entreprises de plus de 10 salariés ont recours au
télétravail, et 23,7 % du personnel y participe.
Quelle que soit la taille de l'établissement, environ un salarié sur six travaille à domicile
(tableau 5).

Tableau 5  : Mise en place du télétravail dans les établissements du secteur privé (en % des
salariés)

23
Les salariés pratiquant le télétravail résident 1,5 fois plus loin de leur lieu de travail que leurs
collègues qui ne le pratiquent pas.
Le recours au télétravail s’accroît avec la distance du domicile au lieu de travail (graphique 1).
Graphique 1  : Pratique du télétravail selon la commune de la résidence (en % des salariés)

24
 2.5. Les avantages et les inconvénient du télétravail
Les effets positifs du travail à domicile ne sont plus à démontrer. La plupart des expériences de
télétravail apparaissent comme exceptionnellement positives de la part des représentants et des
entreprises. Qu'il s'agisse d'économie de temps, d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
ou d'efficacité accrue, ce mode d'administration fournit des réponses à de réels besoins
économiques, sociaux et individuels.
2.5.1. Avantage du télétravail pour le salarié
[Link]. Une meilleure qualité de vie
Le travail à domicile offre des horaires de travail plus adaptables qui permettent au travailleur de
concilier vie familiale et vie professionnelle. En outre, le travailleur est moins concentré car il
n'est pas soumis à la pression et à la tension causées par les déplacements quotidiens vers le
bureau. Outre le bien-être qu'apporte le travail à domicile, le salarié peut gagner de l'argent en
économisant sur ses frais de déplacement, de repas ou d'habillement.  
Une exécution impressionnante et une indépendance au travail : un travailleur autorisé à
télétravailler se sent considéré et estimé car on lui fait totalement confiance, il intensifiera donc
ses efforts. Le travailleur acquiert également de l'indépendance et se préoccupe de l'exécution de
son travail et non de son temps de travail réel.  
[Link]. Une source de motivation pour le salarié
Une amélioration de la qualité de vie au travail des représentants les fait se sentir beaucoup
mieux. Conscients de cet avantage, les représentants se sont retrouvés plus joyeux, plus efficaces
et plus impliqués dans l'activité de l'entreprise.  
2.5.2. Avantages du télétravail pour l’entreprise
[Link]. Amélioration de la productivité
La réduction de l'absentéisme et les performances individuelles augmentent la productivité pour
l'employeur. L'employé est plus performant car il est moins déprimé et a un bon équilibre entre
sa vie professionnelle et personnelle. Sans parler des économies réalisées sur l'immobilier, les
bureaux et les fournitures.
[Link]. Accélération de la digitalisation :
Le télétravail aide les entreprises à mener leur transformation numérique. Les employés et les
entreprises ont pu rester liés grâce aux outils numériques, . De même, le télétravail est un
avantage pour l'image de marque de l'employeur. En le proposant à son personnel et en le
mettant en avant dans sa communication, l'entreprise se distingue et devient plus attrayante.
[Link]. Répondre aux enjeux de responsabilité sociale
En conservant l'énergie, en réduisant les fournitures de bureau et les consommables, et en
encourageant les personnes handicapées ou ayant des problèmes de santé à travailler.
2.5.3. Les Risques du télétravail et inconvénients
[Link] Risque d’isolement
Le principal inconvénient du télétravail est la possibilité de solitude de l'employé.
Le fait de réduire les interactions avec les collègues et d'être habitué au confort de la maison
entraînera une perte de lien social et un manque d'esprit d'équipe et de contact avec les collègues,
qui sont deux aspects importants du travail.

25
L'isolement entraîne une perte de foi et d'intérêt pour le travail. Le télétravail peut également
avoir un résultat inattendu. Le télétravail, au lieu de favoriser un meilleur équilibre entre vie
professionnelle et vie privée, peut avoir l'effet inverse, provoquant une incertitude entre les deux.
Certains travailleurs affirment avoir tendance à " zapper " et à avoir du mal à se concentrer .
Cela peut également contribuer à un manque d'engagement, car l'absence de communication
directe entre les travailleurs et la direction ne garantit pas un véritable attachement en termes de
participation, de ponctualité et de productivité.
D'autre part, passer un temps important sur un écran en télétravail depuis son domicile ou un
autre lieu peut entraîner une fatigue oculaire et des problèmes de posture, ce qui peut rendre le
travail difficile .
[Link]. Risque psycho-social
Tous les travailleurs ne disposent pas des installations et des équipements requis pour accomplir
leurs tâches à distance. Par conséquent, de mauvais environnements de travail peuvent avoir un
impact négatif sur la santé mentale des employés, ainsi que sur le comportement et la réussite des
individus et des groupes .
Du côté des entreprises, le télétravail présente certains risques liés à la stabilité sociale ; le
télétravail réduit la communication entre les employés, ce qui peut entraîner un manque de
cohésion et de culture d'entreprise. En revanche, le fait de travailler d'une certaine manière
produit une société en soi.
[Link]. Risque lié à la sécurité des informations
Le télétravail représente un risque pour la sécurité des entreprises. Il nécessite un système
d'exploitation personnalisé avec des directives de confidentialité strictes et un accès sécurisé au
réseau de l'entreprise.
Gérer une équipe qui travaille à distance est plus difficile que de gérer une équipe qui travaille
dans les locaux de l'entreprise. Comme la plupart des contacts se font par Internet, la distance
peut être un problème.
Le manager est dans une position difficile car il ne peut pas s'assurer que ses partenaires font
l'objet d'un suivi adéquat et que leur travail est achevé.
D’après l’analyse de cette partie nous concluons que la notion de télétravail suppose donc une
forte relation de confiance et un management par objectif.
Dans cette situation, le manager doit pouvoir être formé et accompagné dans cette nouvelle
expérience professionnelle par l'administration.
Malgré ces quelques inconvénients, le télétravail reste une situation gagnant-gagnant pour
l'organisation et l'employé. C'est un lieu de travail réputé dont beaucoup de gens veulent faire
partie.
Il s'agit d'une structure de travail commune que de nombreuses organisations dans le monde ont
adoptée.
2.6. Critères de succès du télétravail
En ce qui concerne des études réalisées sur différents cas de mise en place de pratiques
flexibles tel que le télétravail, on remarque que dans celles qui ont le mieux fonctionné,
l’équipe managériale en charge de la mise en place de pratiques flexibles était elle-même
concernée par ce changement .C'est pourquoi, en utilisant un style de leadership basé sur
l'inspiration (leading by example) pour construire une culture d'entreprise favorable au
télétravail, les dirigeants sont essentiels pour dynamiser l'ensemble de l'entreprise .

26
Pour être efficace, le télétravail doit être introduit après une discussion entre les travailleurs et
leurs responsables afin de trouver une solution qui profite à toutes les parties.
Il s'agit d'un scénario gagnant-gagnant. Le télétravail nécessitant une certaine autonomie, le
critère de la confiance est crucial.
Puisque le télétravail nécessite l'autodiscipline et l'automotivation du travailleur, le critère de
confiance est crucial. Il doit être capable d'être autonome dans ses tâches et dans la gestion de
son temps tout en restant ouvert et honnête avec son supérieur.
L'utilisation d'agendas électroniques partagés, tels que ceux mentionnant les dossiers sur lesquels
l'employé travaille ou les nombreuses interactions avec les collègues, est rendue possible par la
numérisation.
Le fait de travailler à distance ne constitue pas un obstacle à toute forme de contrôle.
Les managers doivent être capables d'établir de nouveaux styles de gestion axés sur l'évaluation
de l'efficacité, où la non-présence ne signifie pas l'absence.
Puisque l'atmosphère est si cruciale lorsqu'il s'agit du travail, un espace spécial doit lui être
réservé.
Les employés devraient disposer d'une pièce désignée dans leur maison où ils peuvent se
concentrer.
Cependant, la gestion de l'environnement physique n'est pas la seule considération. La mise en
œuvre de nouveaux modes d'organisation du travail a été fréquemment abordée dans le contexte
des technologies de l'information et de la communication et de la numérisation, et le télétravail
ne fait pas exception.
Les télétravailleurs doivent avoir accès à une variété de ressources efficaces qui leur permettent
de fonctionner comme s'ils étaient au bureau. Les ordinateurs et les téléphones sont les plus
populaires, mais il existe également des systèmes de vidéoconférence et des outils de
planification.
Ces Plateformes de vidéoconférence ou de planification des ressources Comme ces systèmes ne
sont pas infaillibles, ils sont souvent associés à des services d'assistance capables de résoudre les
problèmes potentiels.
En outre, le problème de la distance n'est pas seulement spatial ; il peut également faire référence
à la distance sociale créée par la diminution des contacts avec les collègues ou les supérieurs.
Plus un travailleur est éloigné, moins il réussit.
Plus il est éloigné par ce concept de distance, plus il se sentira déconnecté et moins le télétravail
aura de chances d'être mis en place avec succès. Par conséquent, il est important que
l'organisation fournisse des installations à ses travailleurs afin de réduire cet écart.
La gestion des ressources humaines a longtemps été associée à la réglementation, et c'est encore
vrai aujourd'hui.
Cela a été le cas pendant longtemps et continue de l'être aujourd'hui. "Sa fonction est d'obtenir et
d'améliorer les comportements souhaitables chez les individus et les groupes".
Par conséquent, ce sera à elle de s'adapter afin de poursuivre cette mission dans le cadre du
télétravail. La sélection, la préparation, l'évaluation des performances, l'analyse des
performances de l'information et la gestion des connaissances sont ses principales ressources.

27
Chapitre 3 : Contexte du Covid-19

28
 3.1 La crise sanitaire de 2020
Le début de l’année 2020 est en effet marqué par une crise sanitaire sans précédent étant
caractérisée par les experts comme étant le plus grand défi auquel le monde a dû faire face
depuis la deuxième guerre mondiale .Un virus, appelé d’abord coronavirus puis ensuite covid-19,
fait son apparition en Asie à la fin de l’année 2019. Étant très contagieux, il se répand en
quelques mois à travers le monde et cette maladie infectieuse atteint le statut de pandémie
mondiale. Au vu de la gravité de la situation, la réaction de différents pays face à ce nouveau
virus, pour lequel il n’existe encore aucun traitement, est de confiner la population pour limiter le
risque de transmission entre les différentes personnes (Wikipédia, 2020). C’est le cas de la
Belgique où la décision est prise de fermer beaucoup de lieux tels que les écoles, les crèches, les
commerces non-essentiels, les entreprises, … Cette crise va bien entendu avoir un impact sans
précédent sur toute une série d’aspects de la société comme par exemple la mise en place de
télétravail quasi-systématique pour les entreprises en étant capables. La partie suivante reprend
les éléments clés qui sont en lien avec la problématique étudiée dans ce travail.
3.2 Impact de cette crise
Le télétravail est exigé pour les entreprises non essentielles où les distances de sécurité ne
peuvent être respectées en vertu d'un arrêté ministériel publié le 18 mars 2020 sur les mesures
d'urgence visant à limiter la propagation du coronavirus COVID-19.
Bien que l'interprétation de cette mesure puisse être ambiguë, elle a été associée à l'obligation
d'intégrer le télétravail pour toute entreprise qui peut et ne veut pas mettre fin à son
fonctionnement économique, ce qui serait associé à des pertes financières importantes et, dans
certains cas, à la [Link] conséquent, il est essentiel de reconnaître que le sujet du télétravail
n'a pas encore émergé, car les entreprises ont été contraintes d'utiliser cette option comme une
mesure d'atténuation des dommages plutôt que comme une source de profit.
L’un des objectifs principaux du télétravail était une manière de lutter contre la maladie en
limitant les contacts physiques entre les travailleurs d’une même entreprise (Quoistiaux , 2020).
Un autre élément ayant son importance concerne le confinement.
Il a en effet été général et ne s’est bien entendu pas limité uniquement aux travailleurs. C’est en
effet toute la population qui s’est vu cloîtrée à son domicile.
En raison de la fermeture des crèches et des écoles, les enfants (petits et grands) ont été
contraints de passer leurs journées à la maison avec leur famille. Bien que tout le monde ne soit
pas parent, cet aspect de la crise a eu un effet sur une partie importante de la population et doit
donc être pris en compte lorsque l'on discute du télétravail dans ce contexte.
Ces quelques éléments remettent en cause une grande partie de ce qui a été dit précédemment sur
la mise en place du télétravail .

29
 Chapitre 4 : Mise en place du
télétravail dans les entreprises ciblées
du milieu rural

30
suite à la crise du covid-19 , Au vu de ce qui a été dit précédemment, la mise en place du
télétravail dans le contexte bien spécifique qui a été défini à la fois par le type d’entreprises
ciblées mais également par la crise sanitaire traversée. Le but étant ici d’étudier ce cas précis tout
en mettant en avant les différentes hypothèses qui peuvent être faites sur base de l’analyse
littéraire générale réalisée dans les parties précédentes.
4.1. Utilité du télétravail pour les entreprises du secteur secondaire
sous contrainte du covid-19
L’utilité première quand il est question de la crise sanitaire est bien entendu que le
télétravail, en permettant aux employés de travailler à domicile, limiterait, voire éliminerait,
l'interaction physique entre les employés qui sont normalement présents sur leur lieu de travail.
Ce trait, d'autre part, semble être le contraire de l'un des objectifs précédents de l'organisation en
matière de rapprochement social, qui était lié à la confiance et à l'ouverture qui accompagnent la
mise en œuvre du télétravail.
L’augmentation de la distance physique résultant de cette pratique ne fait aucun doute.
Cependant, l’hypothèse qui peut être faite sur ce point est que, bien qu’éloigné physiquement, le
personnel s’est rapproché sur le plan émotionnel, en développant un sentiment d’entraide et de
compréhension vis à vis des uns et des autres qui a pour source la crise commune qui est
traversée.
Les anciennes PME du secteur de la manufacture pouvant rencontrer plus de difficultés
concernant l’adoption de nouvelles technologies, ce point sera étudié dans la partie pratique.
La capacité des petites et moyennes entreprises rurales à maintenir leur avantage concurrentiel
tout en surmontant les contraintes imposées par leur climat est essentielle à leur réussite.
Bien entendu, cela s'applique au concept de futurs acheteurs, ainsi qu'au marché du travail .En
creusant un peu plus, il est possible de montrer que la déspatialisation fait déjà partie de la
culture des entreprises considérées, et qu'elles pourraient être en mesure d'utiliser cette
caractéristique pour promouvoir le télétravail. Cela permet d'éviter que les affaires ne s'arrêtent à
cause d'un problème de santé ou, à tout le moins, que la proximité ne soit pas un facteur.
S'il est possible de le faire à distance entre les clients et le bureau, il devrait être possible de le
faire à domicile.
4.2 Barrières et risques à prendre en compte dans ce contexte
La mise en œuvre du travail à distance comporte une série de menaces dont il faut être conscient.
Ce mode de fonctionnement nécessite un niveau de connectivité plus élevé afin d'assurer un bon
[Link] travailleur n'étant pas sur son lieu de travail, ce mode de fonctionnement nécessite un
niveau de connectivité plus élevé pour assurer un bon contact. Cependant, une étude a montré
que ces connexions virtuelles, plus fréquentes sur le lieu de travail, sont une source de fatigue
pour les personnes qui n'y sont pas habituées, comme c'est le cas dans les entreprises
mentionnées dans ce travail, notamment dans le cadre de covid-19. Ils provoquent d'autres
perturbations dans la journée de l'employé, qui est ainsi interrompu et distrait de son travail, ce
qui entraîne un gaspillage de [Link] que la communication soit très importante dans le
cadre du télétravail, elle doit être correctement utilisée pour éviter ce genre de points. La culture
du milieu industriel est souvent reprise pour caractériser les formes traditionnelles de contrôle.
Cela explique pourquoi les employés de bureau qui télétravaillent ont des habitudes de contrôle
similaires.
Le point le plus important à retenir du contexte et de l'étude ci-dessus est que la mise en œuvre
du télétravail n'était pas volontaire, mais plutôt covid-19 forcée.

31
Cela suggère que les objectifs conventionnels pour lesquels les décideurs sont impliqués dans
l'adoption du télétravail ne sont pas les catalyseurs de la mise en œuvre de telles activités.
Alors que les nouveaux types d'organisation du travail sont censés avoir un impact positif sur
l'organisation, cette création "forcée" visant à "limiter les dégâts" peut avoir une connotation
négative.
En outre, bien que l'une des conditions les plus importantes pour le bon fonctionnement du
télétravail soit le climat, qui doit être adapté à un environnement de travail similaire à celui qui
peut être créé par la crise du covid-19, l'analyse de cet aspect s'est avérée difficile.
Une hypothèse ici est donc que l’efficacité du télétravail s’est vue grandement réduite par ces
perturbations sur lesquelles les travailleurs avaient peu de maîtrise.
Enfin, compte tenu de la soudaineté de la crise, ainsi que de la méconnaissance des moyens
techniques couramment utilisés dans les petites et moyennes entreprises compétitives du secteur
secondaire, la question de l'efficacité peut être posée.
Les employés étaient-ils capables de fonctionner efficacement dans une situation de travail à
domicile sans avoir reçu une formation détaillée et structurée sur le télétravail et ses outils ?
L'hypothèse que l'on peut faire ici est qu'il y a très probablement eu une période d'adaptation
associée à ce manque d'expérience et d'habitude, bien qu'il reste à voir combien de temps cette
période d'adaptation a duré.
4.3 Gestion du changement
Comme nous l'avons vu, le développement de l'NFOT et, en particulier, du télétravail, nécessite
un certain niveau d'accès aux technologies de l'information et de la communication, qui sont pour
la plupart accessibles via Internet.
Il est donc facile de se rendre compte que son accès est un élément clé pour la réussite de
l’implémentation du travail à distance.
Dans un rapport de Deloitte datant de 2019 étudiant les communautés rurales « intelligentes »
aux États-Unis, une tendance concernant dans ce milieu peut être identifiée. Bien qu’internet soit
disponible dans la plupart des endroits, sa qualité est parfois trop peu suffisante afin de satisfaire
la demande de ses utilisateurs (Deloitte, 2019).
De plus, certaines recherches ont constamment démontré que les entreprises rurales ont tendance
à être à la traîne en termes d'adoption et en particulier dans l'utilisation des TIC .
Ce problème a donc un impact sur l’efficacité de nouvelles façons de travailler tel que le
télétravail.
Il est vrai que ce problème semble venu tout droit d’une autre époque et est moins présent en
Belgique, même s’il est vrai que l’accès à internet n’est aujourd’hui plus un problème, nous
pouvions clairement identifier une différence entre zone urbaine et rurale il y a quelques années.
Cela pourrait expliquer pourquoi la communauté rurale semble être en retard sur le plan
technologique et en est encore aux premiers stades de sa croissance.
Il faut en tenir compte, et la direction doit être consciente du manque de familiarité de ses
travailleurs avec les nouveaux outils et leur fournir les ressources appropriées pour les aider à
s'améliorer.
Enfin, il est important que les nouvelles pratiques soient mises en œuvre d'une manière
mutuellement bénéfique.
Cet argument s'applique à la gestion du changement organisationnel, dont il a été question
précédemment.
Plusieurs études illustrent cet argument en montrant que dans les cas où les nouvelles pratiques
étaient les plus efficaces, elles ont été introduites à différents niveaux managériaux et que les

32
managers étaient responsables du succès.
En opérant de cette manière, les managers s'engagent dans la mise en œuvre de ces nouvelles
pratiques.
Ils peuvent, d'une part, montrer l'exemple, mais ils sont également confrontés aux mêmes défis
potentiels que le personnel, ce qui rend le processus de mise en œuvre plus facile à gérer.
Dans le cas du télétravail, la gestion du changement peut prendre plusieurs formes concrètes
différentes.
Il peut être appelé pratiquement à tout moment par un collègue, même s'il n'est pas au bureau, si
le collègue peut voir que le travailleur est occupé.
Le télétravail doit prévoir des moments où l’employé est déconnecté ou indisponible vis à vis de
ses collègues ou même d’un client .

4.4. Hypothèses sur l’avenir

Selon les experts, il est peu probable que la vie reprenne son cours normal une fois la crise
passée. Cela concerne bien sûr le lieu de travail.
Il y a de fortes chances que cet événement inspire de nouvelles normes qui s'imposeront au cours
du premier semestre de 2020.
Le télétravail fait partie de ces choses qui, bien que n'étant pas récentes, ont gagné en popularité
dans des endroits où il était auparavant impensable . Par conséquent, il y a de fortes chances que
le télétravail devienne plus populaire parmi les anciennes PME du secteur secondaire
mentionnées dans ce document.

Certains affirment que la récession a renforcé les liens du travail à domicile, car les employés ont
exposé une facette d'eux-mêmes à leurs collègues, et souvent même à leurs clients, qu'ils
n'avaient pas l'habitude de montrer sur le lieu de travail.
Cette ouverture a le potentiel d'améliorer la confiance entre ces différents acteurs .
Cette remarque est similaire à celle faite dans la première section de ce chapitre. La mise en
place du télétravail de manière soudaine et dans ces circonstances peut constituer un
bouleversement majeur pour les employés, mais le fait d'y travailler ensemble peut avoir des
avantages à long terme pour le partenariat entre les acteurs.
Par conséquent, les entreprises manufacturières des zones rurales ont l'habitude de trouver leurs
travailleurs au même endroit.
Comme cet écosystème est principalement peuplé de travailleurs manuels, cela ne pose pas
nécessairement de problème.
Il n’en est cependant pas de même pour des travailleurs plus qualifiés tel que du personnel de
direction.
C’est pourquoi ces entreprises doivent élargir leur champ d’action afin de pouvoir attirer
suffisamment d’acteurs disposant des qualifications nécessaires. Une mise en place du télétravail

33
maîtrisée pourra aider à braver cette contrainte spatiale.
Elle peut permettre d’agrandir ce marché du travail pour aller dénicher les talents nécessaires. De
plus il va aussi, d’une certaine manière, rendre l’offre plus attrayante et améliorer l’image de
l’entreprise aux yeux de potentiels talents.

34
 Conclusion générale :

Bien que le télétravail puisse être un excellent moyen d'échapper à une vie stressante, de pouvoir
concilier travail et vie de famille et d'augmenter la productivité, il est également très bénéfique à
la fois pour l'entreprise et pour l'employé.
ainsi que pour l'employé. C'est une structure de travail courante que de nombreuses organisations
dans le monde ont adoptée.
Il va sans dire que le télétravail est devenu un phénomène mondial.
Comme on peut le constater, la pandémie de 2020 aura sans aucun doute un effet sur les activités
des entreprises. À plusieurs égards, la crise agit comme un déclencheur des améliorations déjà
apportées sur le lieu de travail, et elle incitera inévitablement les entreprises à actualiser leurs
stratégies à la lumière de cet environnement nouveau et imprévisible.
Cet exercice de prospective, conduit dans un format très modeste, avait pour vocation de leur
fournir rapidement des éléments permettant d’alimenter leurs réflexions. Il a permis de mettre en
évidence des questionnements transversaux que les entreprises devront transposer à leur contexte
particulier, car une des caractéristiques de la crise économique actuelle est qu’elle touche de
façon très contrastée les différents secteurs d’activité.
Les enjeux de santé et sécurité au travail, qui sont remontés ces derniers mois au premier rang
des préoccupations des employeurs et des salariés , occuperont sans doute une place importante
dans les réflexions post-crise qui vont s’engager.

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Bibliographie
travail, m. d. (2019). Dares Analyses. quels sont les salariés concernés par le télétravail, (p. 11). France.

Vendramin, L. T. (s.d.). le télétravail une vague silencieuse. Les enjeux socio-économiques d’une nouvelle
flexibilité, 118.

DAHMANI, A.& ELAKRY, E. (2020) «La COVID-19 un accélérateur du Télétravail pour

les Entreprises», Revue Internationale des Sciences de Gestion « Volume 3 : Numéro 4 » pp :
329 – 349.

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