5 raisons de se syndiquer à la CGT

 Transformer la société
La CGT agit pour une société démocratique, libérée de l’exploitation
capitaliste, contre les discriminations de toutes sortes, le racisme,
la xénophobie et toutes les exclusions. Elle appelle à de nouvelles
conquêtes sociales pour promouvoir l’égalité entre les femmes et
les hommes, les libertés et les droits syndicaux, le plein exercice de la
citoyenneté, la défense de l’environnement, la paix et le désarmement,
les droits de l’humain et le rapprochement des peuples.
 Porter des idées de liberté, d’égalité, de justice,
de fraternité et de solidarité
Ces valeurs sont inscrites dans les statuts de la CGT. La CGT joue un rôle
déterminant dans la sauvegarde et la conquête de garanties sociales.
 Lutter
Les possesseurs et les dominants ne lâchent rien qu’ils ne soient obligés.

GUIDE
Ce sont les rapports de force, et uniquement eux, qui permettent de
maintenir des équilibres dans la société et de conquérir une société
plus juste.
 Faire converger les revendications du monde du travail
La CGT est le syndicat qui a la plus longue histoire. Elle a toujours

DROITS
promu un syndicalisme confédéré qui part du principe que les intérêts
des un·es ne se mettent pas en concurrence avec les intérêts des
autres.

DES AGENT·ES
 La CGT c’est la solidarité
Les combats des un·es favorisent les combats des autres. C’est
pourquoi la CGT vous informe de vos droits et des luttes multiples,
vous défend si vous êtes menacé·e. La CGT vous forme à la lutte
collective et démocratique.

Avec la CGT,
connaître ses droits,
c’est essentiel !

Fédération CGT des Services publics

263, rue de Paris - Case 547 - 93515 Montreuil cedex
Tél. 01 55 82 88 20 - Fax. 01 48 51 98 20
Email : fdsp@[Link]
[Link]
 Avec la CGT, connaître ses droits,
c’est essentiel !
La Fonction publique compte aujourd’hui 5,6 millions d’agent·es
public·ques dont 1,9 million d’agent·es territoriaux·ales.
Ils et elles exercent leurs missions de service public quotidienne-
ment, dans les communes, les intercommunalités, les conseils dé-
partementaux, les conseils régionaux, les métropoles, les CCAS,
les EHPAD, les établissements scolaires, les SDIS… Bref, dans des
structures très différentes.
La nature même du versant territorial de la Fonction publique
« Si le service public est sa diversité, avec plus de 45 000 employeurs mais un seul sta-
tut porteur de droits et obligations.
est menacé Depuis le 1er mars 2022, ce statut a été codifié comme le prévoyait 

c’est la démocratie
la loi du 6 août 2019, dite loi de transformation de la Fonction
publique.

qui est en péril. » C’est au sein de cette même loi que le législateur a prévu la remise
en cause des accords locaux sur le temps de travail et donc le vol des
congés, les restrictions du droit de grève, la suppression des CHSCT
« Les fonctionnaires en tant qu’instance de plein exercice… Elle est la plus grave atteinte
au statut depuis sa création au lendemain de la Seconde Guerre
répondent mondiale. 1

aux besoins d’avenir. » Pourtant, préserver les droits et garanties des agent·es territo-
riaux·ales c’est sauvegarder les services publics locaux. Pendant les
périodes de crises la population mesure le caractère essentiel des
Anicet Le Pors, missions de services publics. La période que nous traversons a large-
ancien ministre de la Fonction publique, ment confirmé cela. Il est donc fondamental que les fonctionnaires
père du statut unique et de ses trois versants et les agent·es territoriaux·ales, garant·es des services publics, soient
1983-1986. protégé·es dans leurs garanties collectives.
Notre ambition commune est d’en gagner de nouvelles.
Connaître ses droits, connaître les propositions de la CGT, c’est
œuvrer pour un futur répondant aux besoins des populations et
à leurs attentes, pour le développement humain durable et la re-
cherche du progrès social.
Voilà pourquoi la Fédération CGT des Services publics met ce guide
à votre disposition.
Vous y trouverez tous les éléments constitutifs de votre carrière, les
réponses aux questions que vous vous posez sur vos droits ainsi que
les revendications élaborées par des agent·es public·ques et des mi-
litant·es de la CGT.
Natacha Pommet,
Secrétaire générale.
 I – DROITS – OBLIGATIONS ET PROTECTIONS  2 - APPRÉCIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE,
AVANCEMENT, PROMOTION INTERNE
 1 - DROITS ET LIBERTÉS 2.1 Appréciation de la valeur professionnelle
 2 - OBLIGATIONS 2.2 Avancement d’échelon, de grade
 3 - PROTECTIONS ET GARANTIES 2.3 Promotion interne
 3 - DISCIPLINE
II – EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET DIALOGUE SOCIAL 3.1 Procédure et sanctions pour les agent·es titulaires
 1 - GARANTIES DE L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL 3.2 Procédure et sanctions pour les agent·es stagiaires
 2 - DROITS ACCORDÉS AUX REPRÉ[Link] [Link] 3.3 Procédure et sanctions pour les agent·es contractuel·les
ET AUX AGENT·ES  4 - CESSATION DÉFINITIVE DE FONCTION OU D’EMPLOI
 3 - LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) 4.1 Démission
 4 - NÉGOCIATION ET ACCORD COLLECTIF 4.2 Rupture conventionnelle
4.3 Licenciement
III – RECRUTEMENT 4.4 Fin de contrat
 1 - CONDITIONS GÉNÉRALES D’ACCÈS À LA FONCTION PUBLIQUE 4.5 Admission à la retraite
TERRITORIALE
VI – TEMPS DE TRAVAIL ET CONGÉS
 2 - EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
 1 - DURÉE DU TRAVAIL
IV – PRINCIPES D’ORGANISATION  2 - TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
ET DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  3 - CONGÉS ANNUELS, JOURS FÉRIÉS ET AUTORISATIONS D’ABSENCES
 1 - D
 ISPOSITIONS GÉNÉRALES - LES PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA
CARRIÈRE VII – RÉMUNÉRATION ET ACTION SOCIALE
1.1 Organisation des cadres d’emplois  1 - RÉMUNÉRATION
1.2 Lignes directrices de gestion (LDG) 1.1 Fonctionnaire
2 3
 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE - APPRENTISSAGE 1.2 Contractuel·le
2.1 Les formations obligatoires  2 - GRILLES INDICIAIRES
2.2 Les formations facultatives
 3 - ACTION SOCIALE
 3 - TÉLÉTRAVAIL 3.1 P
 restations d’action sociale (titres-restaurant
 4 - DÉTACHEMENT / TRANSFERT D’ACTIVITÉ aides aux vacances, chèques emploi-service)
4.1 Détachement d’office 3.2 Gestion des prestations d’action sociale (CASC / COS)
4.2 Situation des agent·es [Link]
en cas de transfert d’activité VIII – PRÉVENTION ET PROTECTION EN MATIÈRE DE SANTÉ
 5 - ORGANISMES ASSURANT DES MISSIONS DE GESTION ET DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL
5.1 Centre national de la Fonction publique territoriale (CNFPT)  1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’HYGIÈNE
5.2 Les centres de gestion (CDG) ET LA SÉCURITÉ
 2 - PROTECTIONS LIÉES À LA MALADIE, À L’ACCIDENT,
V – CARRIÈRE ET PARCOURS PROFESSIONNEL À L’INVALIDITÉ OU AU DÉCÈS
 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES 2.1 Congé de maladie ordinaire (CMO)
1.1 Position 2.2 Congé longue maladie (CLM)
1.2 Mobilité 2.3 Congé de longue durée (CLD)
1.3 Intégration directe 2.4 Accident de service et maladie professionnelle
1.4 Mise à disposition 2.5 Temps partiel thérapeutique
1.5 Mutation 2.6 Dispositions relatives au maintien dans l’emploi
1.6 Détachement  3 - PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE
1.7 Congé parental
IX – GRILLES INDICIAIRES

X – GLOSSAIRE
 Lors de son affectation au service d’une collectivité publique,
l’agent·e est soumis·e à des droits et obligations.

 1- D
 ROITS ET LIBERTÉS – TITRE IER DU CODE
GÉNÉRAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(ARTICLES L111-1 À L115-6)

• Liberté d’opinion.

• Principe de participation : les agent·es public·ques participent,

par l’intermédiaire de leurs délégué·es siégeant dans
des organismes consultatifs, à l’organisation
et au fonctionnement des services publics.

1
• Droit syndical, liberté d’organisation syndicale,
droit des organisations syndicales à ester en justice.

• Droit de grève (pour plus d’informations, cf page 10)

• Droit à la rémunération, droits sociaux et droit à la formation

professionnelle.

DROITS FOCUS

OBLIGATIONS
Droit d’alerte
La liberté d’opinion est garantie aux fonctionnaires. Aucune
distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les

ET PROTECTIONS fonctionnaires en raison de leur sexe, leurs opinions poli-

tiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur
origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur pa-
tronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique,
de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-ap-
partenance, vraie ou supposée, à une ethnie.
Toutefois, des distinctions peuvent être faites afin de tenir
compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer cer-
taines fonctions. De même, des conditions d’âge peuvent être
fixées lorsqu’elles résultent des exigences professionnelles,
justifiées par l’expérience ou l’ancienneté, requises par les mis-
sions que les fonctionnaires sont destiné·es à assurer.
  2- O
 BLIGATIONS – TITRE II DU CODE GÉNÉRAL • Dispositifs d’alerte et de signalement :
DE LA FONCTION PUBLIQUE - Lanceurs d’alerte
(ARTICLES L121-1 À L125-3) - Signalement des actes de violence, de discrimination,
de harcèlement et d’agissements sexistes.
• Obligations générales. • Protection en matière d’hygiène et de sécurité.

• Prévention des conflits d’intérêts et d’infractions pénales. • Garanties relatives au dossier individuel.

• Règles de cumul (activités soumises à déclaration, à autorisation

et sanctions).
LA CGT REVENDIQUE
• Contrôle et conseil :
- Référent déontologue
- Référent laïcité. Égalité professionnelle
• Responsabilités disciplinaire, pénale et financière. • L’obligation du critère « à qualification égale salaire égal ».


En leur qualité d’agent·es public·ques, les fonctionnaires • Des négociations sur l’égalité professionnelle au niveau
s’engagent à : des collectivités et établissements publics, conformément
• Respecter une obligation de discrétion et de secret aux lois existantes.

professionnel. L’égalité professionnelle et une juste représentation des
femmes dans tous les thèmes de négociation et d’action.
• Assurer l’exécution des tâches qui leur sont confiées.

• Consacrer leur activité professionnelle au service Pour la CGT, gagner l’égalité pour toutes et tous, passe par
6 un engagement sans faille contre toutes les formes de dis- 7
de la collectivité.
criminations.
 3- PROTECTIONS ET GARANTIES – TITRE III
DU CODE GÉNÉRAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(ARTICLES L131-1 À L137-4)

• Protections contre les discriminations liées au sexe, à l’âge,

à la santé ou à une situation de handicap, lutte contre
les discriminations.

• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- Plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
- Nominations équilibrées entre les femmes et les hommes
- Avancement équilibré
- Rapport sur les mesures mises en œuvre.
• Protection contre le harcèlement.

• Protection dans l’exercice des fonctions.

  1 - GARANTIES DE L’EXERCICE
DU DROIT SYNDICAL

Droit et liberté syndicale des agent·es de la Fonction publique

territoriale
Comme pour les salarié·es du privé, le droit syndical des agent·es
public·ques est garanti par le point 6 du préambule de la Consti-
tution du 27 octobre 1946 qui mentionne : « Tout homme peut
défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer
au syndicat de son choix ».
Les agent·es titulaires, stagiaires ou les contractuel·les de droit pu-
blic peuvent librement créer des organisations syndicales y adhérer
et y exercer des mandats sans craindre de préjudice de ce seul fait.

2
Aucune discrimination ou distinction, directe ou indirecte, ne peut
être faite entre les agent·es en raison notamment de leurs opinions
ou de leurs activités syndicales. Il ne peut être fait état dans le dos-
sier d’un·e agent·e, de même que dans tout document administratif,
de ses opinions ou activités syndicales.

 2 - DROITS ACCORDÉS AUX REPRÉSENTANT·ES

SYNDICAUX·ALES ET AUX AGENT·ES

8 Droit à l’information et la formation syndicale 9

EXERCICE
Les agent·es titulaires, stagiaires ou contractuel·les de la Fonction
publique d’une même collectivité ont le droit à 12 heures d’infor-
mation syndicale au cours d’une même année. La demande d’une

DU DROIT SYNDICAL autorisation d’absence auprès du·de la chef·fe de service doit être
faite par l’agent·e trois jours avant.

ET DIALOGUE SOCIAL Tous·tes les agent·es, syndiqué·es ou non, de la Fonction publique

territoriale, en activité, bénéficient de la possibilité de prendre un
congé de formation syndicale avec maintien du plein traitement
d’une durée maximum de 12 jours ouvrables par an, pour participer
à des sessions de formation syndicale. Tout refus par la collectivité
de congé de formation syndicale doit être l’objet d’une information
devant la CAP.

Participation à la vie syndicale

Les agent·es syndiqué·es peuvent participer à la vie de leur orga-
nisation syndicale et y exercer des mandats pendant leur temps
de travail.
À cette fin, les représentant·es syndicaux·ales mandaté·es bénéfi-
cient de crédit de temps syndical.

Ce crédit de temps syndical est déterminé, dans chaque collectivité,

 après chaque élection des représentant·es du personnel au comité
social territorial. Il est reconduit chaque année jusqu’aux élections
suivantes. LA CGT REVENDIQUE
Droit de grève Droit de grève
Pour porter les revendications, la grève est un droit fondamental
Cette nouvelle attaque contre le droit de grève est dangereuse
et constitutionnel pour tous·tes les agent·es titulaires, stagiaires et nécessite une réponse à la hauteur des enjeux.
ou contractuel·les de la Fonction publique comme des salarié·es
du secteur privé. Nous devons avoir une seule réponse CGT :
aucune régression sur le droit de grève, aucun recul,
aucune négociation restrictive sinon, tous en grève !
Dans la Fonction publique territoriale, sauf dans les communes
de moins de 10 000 habitants, la grève doit obligatoirement être
précédée d’un préavis déposé par une organisation syndicale  3 - LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES
dite représentative. DU PERSONNEL (IRP)
Pendant la durée du préavis l’administration est tenue de négo-
cier sur les revendications. Les agent·es public·ques participent, via leurs représentant·es sié-
Le préavis doit parvenir 5 jours francs avant le déclenchement de geant au sein d’instances consultatives, à l’examen de décisions
la grève. Le délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la relatives à leur carrière ou au fonctionnement des services. Ces ins-
décision à l’origine du délai, ni du jour de l’échéance. tances consultatives sont de trois ordres différents : des instances
Si cette obligation de préavis n’est pas respectée, l’administra- nationales, des instances relatives à l’organisation et aux conditions
tion peut prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre des du travail et des instances de suivi individuel des carrières.
agent·es grévistes.
10
3-1 Les intances nationales 11
À savoir Les instances nationales sont le Conseil commun de la Fonction
Un·e agent·e public·que n’est pas obligé·e de cesser le travail publique (CCFP) et le Conseil supérieur de la Fonction publique
pendant toute la durée indiquée par le préavis. Il·elle peut cesser territoriale (CSFPT).
ou reprendre le travail au moment qu’il choisit. Il·elle n’est pas
obligé·e d’informer son administration de son intention de faire Le CCFP examine toute question d’ordre général commune aux
grève. trois versants de la Fonction publique ou relative à la situation des
Toutefois, et depuis la loi de transformation de la Fonction pu- agent·es public·ques.
blique, et à condition que la collectivité ait délibéré sur le su- Il est consulté pour avis sur des projets de loi, d’ordonnance ou de
jet, l’agent·e qui exerce dans une structure soumise à un service décret relatifs aux trois versants.
minium doit informer à l’avance son administration. Il peut examiner toute question commune à au moins deux versants
Les services qui peuvent être concernés par cette nouvelle res- relative aux évolutions de l’emploi public, à la mobilité et aux par-
triction sont : cours professionnels, à la formation professionnelle, à l’insertion
• Collecte et traitement des ordures ménagères. professionnelle des personnes handicapées, etc.

• Transports publics. Le CSFPT est saisi pour avis sur des projets de loi et d’ordonnance
relatifs à la Fonction publique territoriale. Il fait des propositions
• Aide aux personnes âgées et handicapées. en matière statutaire. Il est consulté pour les décrets réglemen-
taires relatifs à la situation des fonctionnaires territoriaux·ales et aux
• Accueil des enfants de moins de 3 ans.
statuts particuliers des cadres d’emplois. Il peut procéder à toutes
• Accueil périscolaire. études sur l’organisation et le perfectionnement de la gestion du
personnel des administrations territoriales.
• Restauration collective et scolaire.


 3-2 Les instances locales représentatives du personnel Les instances de suivi individuel des carrières sont les com-
missions administratives paritaires (CAP) pour les agent·es
Conséquence de la loi de transformation de la Fonction publique, titulaires et stagiaires et les commissions consultatives du
les instances relatives à l’organisation et aux conditions de tra- personnel (CCP) pour les agent·es contractue·les (CDD et CDI).
vail que sont le comité technique (CT) et le comité d’hygiène, de
sécurité et des conditions de travail (CHSCT) fusionnent dans Les CAP sont mises en place dans toutes les collectivités territo-
une nouvelle instance : le comité social territorial (CST). Le CST, riales de plus de 350 fonctionnaires ou à défaut auprès des centres
qui reprend en partie, et à la baisse, les prérogatives des CT et de gestion qui regroupent obligatoirement les collectivités de
CHSCT, se met en place à l’issue du renouvellement des instances moins de 350 fonctionnaires ou les autres collectivités et établisse-
représentatives du personnel de décembre 2022. ments publics volontairement affiliés.
La loi de transformation de la Fonction publique de 2019 modifie
Le CST est consulté sur les questions relatives : à l’organisation fondamentalement les compétences des commissions adminis-
et au fonctionnement des services, aux évolutions des adminis- tratives paritaires. Leurs attributions sont aujourd’hui recentrées
trations ayant un impact sur les personnels, aux grandes orienta- sur les situations individuelles défavorables des agent·es fonction-
tions relatives aux effectifs, emplois et compétences, aux grandes naires : licenciement pour insuffisance professionnelle en cours de
orientations en matière de politique indemnitaire, à la formation, à stage, refus de titularisation, révision du compte rendu d’entretien
l’insertion et à la promotion de l’égalité professionnelle, aux sujets d’évaluation professionnelle à la demande de l’agent·e, refus d’une
d’ordre général relatifs à l’hygiène, la sécurité et les conditions de demande de disponibilité, refus de réintégration, maintien en dis-
travail, aux aides à la protection sociale complémentaire, lorsque ponibilité, refus d’autorisation d’exercice du travail à temps partiel,
la collectivité territoriale en a décidé l’attribution, et sur l’action refus d’octroi d’un congé au titre du CET, refus opposé à une de-
sociale. Le CST est informé des orientations stratégiques sur les mande de télétravail (initiale ou renouvellement), refus d’un congé
politiques de ressources humaines : les lignes directrices de gestion pour formation syndicale, refus de décharge syndicale de service,
(LDG) en matière de mutation, de mobilité, de promotion interne et refus du bénéfice d’une action de formation professionnelle (en
12 13
d’avancement de grade des agents. Les lignes directrices de ges- cas de double refus successif d’une formation), licenciement d’un
tion, qui permettent de déterminer la gestion prévisionnelle des fonctionnaire ayant refusé trois propositions d’affectation en vue
emplois des effectifs et des compétences (GPEEC), seront adoptées de sa réintégration (après une disponibilité) et les sanctions disci-
par chaque administration employeur, après avis du comité social plinaires.
territorial. Elles seront communiquées aux agent·es. Leur mise en
œuvre fera l’objet d’un bilan devant le comité social, sur la base des La CCP est obligatoirement consultée sur les décisions individuelles
décisions individuelles prononcées. L’autorité territoriale présente des agent·es contractuel·les : licenciements, non-renouvellement
au moins tous les 2 ans au CST un rapport sur l’état de la collectivité. du contrat des agent·es titulaires d’un mandat syndical, aux sanc-
Ce rapport dresse le bilan des moyens budgétaires et en personnel tions disciplinaires autres que l’avertissement et le blâme.
dont dispose la collectivité. Elle est également saisie des demandes de révision des comptes
rendus d’entretien professionnel, des refus de télétravail, des refus
Le CST reprend également les missions du CHSCT, instance suppri- de temps partiel, des refus successifs de formation. La CCP est infor-
mée par la loi : contribuer à la protection de la santé physique, men- mée des refus de congé pour formation syndicale et de la situation
tale, et à la sécurité des agent·es, à l’amélioration des conditions de des agent·es pour lesquel·les l’administration n’est pas en mesure
travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les de procéder au reclassement pour inaptitude physique.
emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité, veiller au
respect de la réglementation en ces domaines. Il procède à l’analyse Rappel : Ces instances de concertation doivent être consultées
des risques professionnels, propose des actions de prévention du dans tous les cas prévus par les textes. Néanmoins leur avis n’est
harcèlement moral et du harcèlement sexuel et toute mesure de pas susceptible de recours devant le juge administratif. Seules les
nature à améliorer l’hygiène et la sécurité du travail. Il coopère à la décisions prises par l’administration peuvent être contestées
préparation des formations à l’hygiène et à la sécurité et veille à leur devant le juge. Toutefois un·e fonctionnaire peut, dans un recours
mise en œuvre. Les membres du comité procèdent à la visite des contre la décision, s’appuyer sur l’absence de consultation de l’or-
services relevant de leur champ de compétence. gane compétent ou sur le caractère irrégulier de l’avis pour obtenir
l’annulation de la décision.
  4 - NÉGOCIATION ET ACCORD COLLECTIF
ANALYSE DE LA CGT
L’ordonnance 2021-174 du 17 février 2021 définit le cadre juridique
La fusion CT/CHSCT en CST a pour conséquence d’af- de la négociation collective dans la Fonction publique en vue de
faiblir et de diluer dans une instance fourre-tout la ré- développer la négociation collective et de favoriser la conclusion
flexion, l’analyse et le travail à mener sur des questions d’accords négociés dans les collectivités.
très différentes et dont l’enjeu nécessite une approche L’ordonnance donne une portée juridique nouvelle à certaines
et des moyens qui ne sauraient être édulcorés. Dans un clauses des accords dans des domaines ouverts à la négociation
contexte de forte pandémie et alors que les conditions comme :
de vie et de santé au travail des [Link] se dégradent par • l’apprentissage,
l’augmentation des charges de travail, les réorganisations
permanentes, le manque de reconnaissance et la perte • la qualité de vie au travail,
de sens, que les questions d’hygiène et de sécurité sont
prégnantes, que des moyens en matière de lutte contre le • l’accompagnement social des mesures de réorganisation de
harcèlement, les violences sexistes et sexuelles sont indis- service,
pensables, la suppression des CHSCT constitue un recul
inacceptable. Supprimer l’instance CHSCT obligatoire, • l’intéressement collectif et les modalités de mise en œuvre de
c’est supprimer ses prérogatives, son budget dédié et ses politiques indemnitaires.
repré[Link] formé.es et le rôle essentiel qu’ils·elles Le texte mentionne également que les autorités compétentes et les
jouent dans la protection, la santé et la sécurité des per- organisations syndicales peuvent s’accorder sur d’autres domaines
sonnels ! La loi recentre également les attributions des non listés, sans leur donner, dans ce cas, une portée juridique.
CAP en les vidant d’une très grande partie de leurs com- Pour développer la négociation, les employeurs et les organisations
pétences et prérogatives. L’avis des CAP sera supprimé sur
syndicales pourront conclure des accords-cadres et des accords de
14 les questions liées aux mutations, aux mobilités, à l’avan- 15
méthodes. L’ordonnance oblige ces acteurs à négocier sur les plans
cement et à la promotion interne. Ne subsisteront donc
d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et
que les CAP relatives à la situation individuelle (recours,
révision du compte rendu d’évaluation…) et à la discipline. les hommes.
Les grands principes du régime actuel de la négociation restent
applicables comme le principe de hiérarchie des normes, de faveur
ou encore la règle du caractère majoritaire des accords collectifs.

LA CGT REVENDIQUE

Instances représentatives du personnel

L’abrogation de la loi de transformation de la Fonction pu-
blique, et donc le maintien des CT et des CHSCT avec leur
propre champ d’intervention sur des enjeux spécifiques clai-
rement identifiés. Les compétences des F3SCT doivent être
renforcées et des améliorations doivent être apportées au
fonctionnement et aux prérogatives des CST. Les CAP doivent
avoir un rôle et des prérogatives renforcés pour le droit des
agent·es à être informé·es et défendu·es tout au long de la
carrière par des élu·es disposant des moyens nécessaires.
C’est une des conditions pour conforter les personnels dans
une Fonction publique de carrière et dans leurs missions d’in-
térêt général.
  1- C
 ONDITIONS GÉNÉRALES D’ACCÈS
À LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

Les collectivités territoriales emploient des agent·es ne relevant pas

tous de la même situation juridique. L’agent·e peut avoir la qualité
de fonctionnaire (stagiaire, titulaire) ou d’agent·e contractuel·le.
Le principe de base est celui de l’égal accès aux emplois publics
pour tout·e citoyen·ne. Toutefois, certaines conditions générales
sont indispensables pour pouvoir intégrer la Fonction publique
territoriale :
• Être de nationalité française ou ressortissant de l’un des États
membres de l’Union européenne ou d’un autre État partie à
l’accord sur l’espace économique européen pour certains cadres

3
d’emplois ;

• Jouir de ses droits civiques ;

• Avoir un casier judiciaire dont le bulletin n° 2 ne comporte pas

d’inscription incompatible avec l’exercice d’un emploi public ;

• Être en règle au regard du Code du service national ;

• Être physiquement apte à l’exercice de l’emploi,

16 objet du recrutement. 17

RECRUTEMENT Outre ces conditions générales à vérifier avant toute nomination,

les statuts particuliers des cadres d’emplois déterminent, pour

Articles L311-1 à L372-2

chaque grade du cadre d’emplois, les modalités de recrutement
et de formation.

du Code général 1.1 - Stagiaire
de la fonction publique Selon le grade, le recrutement s’effectue par voie de :
• recrutement direct,

• concours sur épreuves ou sur titres avec épreuves,

• mutation si le·la fonctionnaire appartient à la Fonction publique

territoriale,

• détachement dans le cas où le·la fonctionnaire relève

de la Fonction publique d’État ou hospitalière.
Le·la stagiaire effectue une période probatoire durant laquelle se-
ront appréciées ses capacités professionnelles.
 La durée statutaire du stage est en règle générale d’un an, sauf Cet article précise que le recrutement par la voie du contrat pour
disposition fixée par les statuts particuliers propres à la filière. pourvoir des emplois permanents (à l’exclusion des emplois de
En cours de stage il·elle peut être licencié·e pour insuffisance pro- direction) est prononcé à l’issue d’une procédure permettant de
fessionnelle à condition d’avoir effectué un temps au moins égal à garantir l’égal accès aux emplois publics dans les 3 versants. Un
la moitié de la durée normale du stage. décret précise les modalités qui peuvent être adaptées au regard
À l’issue du stage, il·elle peut être soit titularisé·e, soit voir son stage du niveau hiérarchique, de la nature des fonctions ou de la taille de
prorogé d’une durée maximale fixée par chaque statut particulier la collectivité ou de l’établissement dont relève l’emploi à pourvoir,
(insuffisance professionnelle), soit voir son stage prolongé suite à ainsi que la durée du contrat.
des congés de maladie, maternité, congé parental, temps partiel…
ou, enfin, être licencié·e pour insuffisance professionnelle.
Si les aptitudes professionnelles ne sont pas jugées suffisantes ANALYSE DE LA CGT
pour permettre la titularisation à l’expiration de la durée normale
du stage, l’autorité territoriale peut, après avis de la commission Pour la CGT, le principe de l’égalité d’accès aux emplois
administrative paritaire (CAP), décider de proroger le stage pour de la Fonction publique conserve toute sa pertinence et
une durée librement déterminée mais qui ne peut excéder la durée constitue un des éléments du socle républicain. C’est pour-
maximum de prorogation fixée par le statut particulier du cadre quoi, la CGT demeure fondamentalement attachée au re-
d’emplois. crutement par concours, seul vecteur à même d’assurer
Si le stage de l’agent·e a été interrompu pendant plus d’un an, du l’égalité d’accès. Cela ne veut évidemment pas dire qu’avec
le concours, tout serait parfait. La CGT a d’ailleurs des pro-
fait de congés successifs de toute nature autres que le congé an-
positions pour, en particulier, réformer un certain nombre
nuel, il·elle peut être invité·e à accomplir de nouveau l’intégralité du
d’épreuves aujourd’hui potentiellement discriminantes.
stage à l’issue de la dernière période de congé. Cette disposition
Ceci posé, ce qui est certain, c’est que le contrat impose,
ne s’applique pas quand la partie de stage effectuée avant l’in- par sa nature même, le recrutement au bon vouloir des
terruption est d’une durée au moins égale à la moitié de la durée employeurs, autorisant ainsi toutes les dérives.
18 19
statutaire du stage.

1.2 - Titulaire L’article 21

La titularisation concerne uniquement les agent·es recruté·es en Recours au contrat sur emploi permanent et à temps incomplet
qualité de stagiaires. La loi élargit la possibilité de recruter sur des emplois permanents
Un arrêté de titularisation est notifié. Il est transmis à l’agent·e pour de catégories A, B et C des contractuel·les lorsqu’il n’existe pas de
information et signature. cadre d’emplois de fonctionnaire susceptibles d’assurer les fonc-
tions correspondantes ou lorsque les besoins des services ou la
1.3 - Contractuel·e de droit public nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonction-
Les agent·es contractuel·les sont des agent·es public·ques non naire n’ait pu être recruté :
fonctionnaires. Leur recrutement est direct et n’emprunte pas la • Pour les communes de moins de 1 000 habitants
voie normale du concours. L’engagement des agent·es contrac- et les groupements de communes de moins de 15 000 habitant·es
tuel·les de droit public n’entraîne pas leur titularisation, sauf dis- pour tous les emplois quelle que soit la quotité de travail,
position expresse. ainsi que pour les fusions de communes de moins
Le recours aux agent·es contractuel·les est strictement encadré. de 1000 [Link] (pendant 3 ans suivant leur création) ;
En effet, le code précise que les emplois permanents des collectivi-
tés territoriales doivent être occupés par des fonctionnaires. • Pour les autres collectivités territoriales pour tous les emplois
à temps incomplet d’une quotité de temps de travail inférieure
Ce que modifie la loi de transformation de la Fonction publique à 50 %.
(et l’ordonnance 2021-1574 du 24 novembre 2021)
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée au maximum
de 3 ans et renouvelable dans la limite de 6 ans maximum. Si, à l’is-
L’article 15
sue de cette durée, ces contrats sont reconduits, ils le sont à durée
Procédure de recrutement de contractuel·les sur emplois per-
indéterminée.
manents
 Les [Link] recruté.es sur des contrats supérieurs à un an béné- En particulier il impose aux employeurs publics la rédaction d’un
ficient d’une formation d’intégration et de professionnalisation. contrat écrit, en précisant son contenu détaillé. Il aligne le droit à
Cet article élargit les missions des centres de gestion en matière tous les congés sur celui des titulaires.
d’aide à l’emploi (pour assurer des remplacements ou des missions
temporaires, pour pouvoir des emplois vacants…) et précise les Il impose la délivrance d’un certificat de travail en cas de rupture de
modalités de prise en charge des fonctionnaires par le CDG ou le contrat, pour faciliter la perception des indemnités de chômage.
CNFPT notamment en cas de suppressions d’emploi. Il impose la prise en compte de l’ensemble de l’ancienneté pour le
calcul de l’indemnité de licenciement.
L’article 22
Remplacement de courte durée par des contractuel·les Tou·tes les agent·es non titulaires sont concerné·es, sauf les vaca-
Elle redéfinit, pour la Fonction publique territoriale, les cas dans taires, sans lien de subordination avec la collectivité employeur. Il
lesquels un·e agent·e contractuel·le peut être recruté·e pour rem- s’agit d’agent·es engagé·es pour une tâche précise, ponctuelle et
placer un·e fonctionnaire ou un·e contractuel·le momentanément limitée à l’exécution d’actes déterminés. Exemple : acte ponctuel
indisponible ou à temps partiel dans les cas suivants : détachement d’un·e professionnel·le libéral·e ou indépendant·e dans une struc-
de courte durée ; disponibilité de courte durée prononcée d’office, ture (médecin, infirmier·ère, artiste…).
de droit ou sur demande pour raisons familiales ; détachement
pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité Pour les remplacements longs : ceux-ci peuvent être renouvelés
préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d’emplois jusqu’au retour de l’agent·e remplacé·e pour répondre à des be-
de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un soins temporaires.
concours donnant accès à un corps ou un cadre d’emplois ; congé
régulièrement octroyé (congé pour invalidité temporaire impu- Références législatives :
table au service) et tous les congés (annuel, maladie, maternité ou • Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire
adoption, parental ou de présence parentale…). Ces dispositions et à l’amélioration des conditions d’emploi des agent·es contractuel·les
20 21
sont d’application immédiate. dans la Fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant
diverses dispositions relatives à la Fonction publique.
L’article 24
Suppression de l’obligation faite aux employeurs publics • Décret n° 2012-1293 du 22 novembre 2012 pris pour l’application
locaux de nommer en tant que fonctionnaire stagiaire un·e du chapitre II du titre Ier de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative
agent·e contractuel·le admis·e à un concours à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi
des agents contractuels dans la Fonction publique, à la lutte contre
les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la Fonction
ANALYSE DE LA CGT publique.

Pour la CGT cet article est inacceptable. Pourquoi dès lors • Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits
inciter les contractuel·les à présenter les concours ? Tout et obligations des fonctionnaires.
est fait pour que le contrat devienne la principale position
• Décret n° 2016-1123 du 11 août 2016 relatif à la prolongation
administrative au sein de la Fonction publique territoriale.
des recrutements réservés permettant l’accès à l’emploi titulaire
des agent·es contractuel·les de la Fonction publique territoriale
ainsi qu’à la mise à disposition et à la rémunération de ces agent·es.
Pour rappel, l’emploi contractuel dans la Fonction publique ter-
ritoriale doit correspondre à un besoin spécifique et en principe
non permanent de la collectivité. De plus, le décret n° 2015-1912
du 29 décembre 2015 établit un socle de droits minimum pour
toutes et tous.
 ANALYSE DE LA CGT ANALYSE DE LA CGT

La CGT vous engage à vérifier que vous disposez bien d’un Le contrat de projet, un changement de paradigme de la
contrat et que ce dernier comprend tous les éléments pré- structure de l’emploi public.
vus au décret. Ainsi, contrairement aux contrats de droit 
Dans la Fonction publique, les titulaires côtoient des
privé, les [Link] [Link] de droit public sont dans agent·es « contractuel·les » qui sont toujours plus nom-
un cadre légal et réglementaire dont on ne peut s’écarter, breux·euses. Preuve en est que le nombre d’agent·es recru-
même dans un sens plus favorable à l’agent·e. Exemple : té·es sur contrat a quasiment doublé entre 2005 et 2019.
parce qu’il s’agit d’argent public, le juge administratif an- En 2019, la Fonction publique comptait 1 125 900 contac-
nule une prime de licenciement dont le montant est non tuel·les contre 755 307 en 2005 (source : Le Monde, 12 avril
réglementaire. Demandez une simulation de salaire avant 2021).
de signer votre contrat. En cas de difficulté, d’incompré-
hension, vous pouvez interroger la CGT. Il ne s’agit plus d’accélérer ce processus mais bien de chan-
ger la nature même de l’emploi public et sa structuration.
Ce nouveau cadre de gestion de la Fonction publique can-
tonnera les fonctionnaires à certains postes. Leur mobilité
FOCUS interne volontaire sera réduite.

Contrats de projets Ce nouveau système met en cause la capacité des fonc-

tionnaires à servir l’intérêt général. Il les prive des garanties
Cette volonté de recrutement rapide et à discrétion, sans consubstantielles au statut de la Fonction publique qui as-
évolution est cristallisée autour de l’article 17 de la loi Dussopt suraient leur indépendance. Il entre en contradiction avec
22 qui crée un nouveau type de contrat à durée déterminée au les principes fondateurs de la Fonction publique et de l’ac- 23
sein de la Fonction publique, « le contrat de projet » couvrant tion administrative.
toutes des catégories (A, B et C).
Ce contrat doit avoir pour but
de mener à bien un projet ou une opération identifié. Il revient sur l’idée, pourtant essentielle, que le fonctionnaire
est au service de l’intérêt général, responsable devant la Na-
Un contrat qui n’ouvre aucun droit à intégrer la Fonction
tion, ce qui suppose son indépendance face aux pressions
publique territoriale
économiques et politiques. C’est pour cela qu’il bénéficie
Les durées des contrats de projet ne sont pas comptabili- d’un emploi permanent, régi par un statut et non par un
sées au titre de celles permettant de bénéficier d’un CDI. contrat.
L’agent·e pourra percevoir une indemnité de fin de contrat
de projet quand celui-ci ne peut pas se réaliser ou quand le Enfin, le contrat de projet engendre un effet précarisant
terme du contrat est prononcé de manière anticipée. pour les agent·es concerné·es.
L’agent·e n’acquière ainsi aucune ancienneté dans la Fonc-
tion publique territoriale en termes de carrière, d’échelons,
de points d’indice.
Une durée de 6 ans comme celle d’un mandat politique
La durée maximale du contrat de projet correspond à celle
du mandat politique. Pour la Fonction publique territoriale,
le fait que ces nouveaux contrats de projet puissent couvrir
une période de six ans, soit le temps d’un mandat, est ex-
trêmement pernicieux et inquiétant : ces dispositions nous
exposent à des dérives qui porteraient une atteinte très forte
à la continuité de l’action territoriale.
 Le certificat médical, établi par un·e médecin généraliste agréé·e
pour sa connaissance du handicap, doit faire mention des maladies
LA CGT REVENDIQUE ou infirmités constatées.

• L’abrogation de la loi de transformation de la Fonction publique. L’aménagement éventuel du poste peut intervenir dès la signature
• Le recrutement statutaire seul garant de la neutralité du contrat. De nombreuses aides peuvent être sollicitées auprès du
du service public. FIPHFP. Un aménagement des horaires est également possible. Il
• La suppression des contrats de projet. doit être compatible avec les nécessités de service. Le temps partiel
• L’arrêt des recrutements de non-titulaires pour remplacer est de droit, sur avis de la médecine de prévention.
des agent·es momentanément indisponibles ou à temps
partiel ou en vue de pourvoir des emplois fonctionnels Si la personne en situation de handicap remplit les conditions, elle
dans les communes et intercommunalités de plus de est recrutée en qualité d’agent·e non titulaire de droit public. La
40 000 habitant·es. titularisation étant le but poursuivi, il doit être fait référence expres-
• Le développement des filières pour prendre en compte sément à l’article 38 alinéa 7 dans le contrat.
la spécificité des nouvelles missions et l’organisation
d’un concours par grade chaque année. Le contrat est conclu pour une période correspondant à la durée du
stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois.
Il pourra être allongé d’une période de scolarité obligatoire (pour
les administrateur·rices, par exemple).

La durée du contrat peut être prolongée :

 2- E
 MPLOI DES PERSONNES • du fait du temps partiel,
24
EN SITUATION DE HANDICAP 25
• du fait des absences maladie,
Une personne reconnue en situation de handicap, à la condition
qu’elle dispose du niveau de diplôme exigé pour le grade visé, sera • du fait de congés, hors congés annuels.
recrutée sans concours, sur contrat, en vue d’une titularisation, Le contrat ne peut prévoir de période d’essai. Il est considéré
dans un emploi qui peut être de catégorie C, B ou A. comme une période probatoire.
La formation d’intégration est obligatoire, sous réserve des amé-
Cette procédure dérogatoire n’est pas ouverte aux personnes qui nagements nécessaires par le CNFPT.
ont déjà la qualité de fonctionnaire. Elle ne peut donc pas per-
mettre à un·e agent·e titulaire de prétendre à un grade supérieur L’agent·e doit bénéficier d’un suivi médical et professionnel per-
sans concours ou examen. sonnalisé, avec rédaction, par l’autorité territoriale, d’un rapport
qui sera versé au dossier individuel de l’agent·e.
Cette modalité de recrutement spécifique n’exonère pas la collecti-
vité de respecter, au préalable, les étapes habituelles mises en place La rémunération du·de la contractuel·le, « article 38 », est identique
lors de recrutement (déclaration de vacance de poste, etc.). à celle des stagiaires (traitement de base + indemnité de résidence
Le recrutement dérogatoire sur la base de l’article 38 est réservé aux + SFT éventuel). L’agent·e peut également bénéficier de la NBI.
bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées
(BOEPH). Sa rémunération est déterminée par la reprise des services anté-
rieurs mais le classement n’est effectué qu’au moment de la titu-
Le ou la candidat·e handicapé·e doit remplir les conditions d’apti- larisation.
tude physique exigées pour l’exercice de la fonction. Cette aptitude
est examinée par le·la médecin en tenant compte des possibilités Pour les congés rémunérés et le régime disciplinaire, ce sont les
de compensation du handicap. conditions des non-titulaires qui s’appliquent.
 Le ou la contractuel·le, « article 38 », peut démissionner, dans les Le licenciement ne peut intervenir que pour inaptitude physique (à
conditions prévues par le décret 88-145 relatif aux non titulaires. l’issue du contrat) ou pour des motifs disciplinaires, éventuellement
Pour la durée de son contrat, l’agent·e recruté·e sur la base de l’ar- en cours de contrat.
ticle 38 sera affilié·e au régime général de la Sécurité sociale et
auprès de l’Ircantec. Si, après épuisement des congés rémunérés, l’agent·e est déclaré·e
Lors de la titularisation, il ou elle passera au régime spécial de la inapte temporaire physiquement, il ou elle sera placé·e en congés
Sécurité sociale et à la CNRACL, si son temps de travail égale au sans soldes.
moins 28 heures hebdomadaires.
Si il ou elle est déclaré·e inapte définitif·ve aux fonctions de son
À l’issue du contrat, l’autorité territoriale apprécie l’aptitude profes- grade, la collectivité devra rechercher une solution de reclasse-
sionnelle de l’agent·e (dossier + entretien). ment, avant de licencier éventuellement l’agent·e. pour inaptitude
définitive à toute fonction. C’est à cette même issue que l’inaptitude
Trois situations peuvent alors se présenter : définitive à toute fonction aboutit.

• La titularisation
Si l’agent·e est déclaré·e apte à exercer les fonctions, il ou elle est
titularisé·e par l’autorité territoriale, sans consultation de la CAP.
Il ou elle est affecté·e dans l’emploi pour lequel il ou elle avait été
recruté·e en qualité d’agent·e non titulaire.

• La non-titularisation
Si l’agent·e ne peut faire preuve des capacités professionnelles
suffisantes, le contrat n’est pas renouvelé, après avis de la CAP.
26 27
L’intéressé·e peut bénéficier des allocations d’assurance
chômage.

• La non titularisation avec renouvellement du contrat

Si l’agent·e, sans s’être révélé·e inapte à exercer ses fonctions,
n’a pas fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes,
l’autorité territoriale renouvelle le contrat pour la même durée
que le contrat initial, après avis de la CAP :
- Dans le même cadre d’emploi, si, sans être inapte, la personne
n’a pas fait la preuve de ses capacités professionnelles.
- Dans un cadre d’emploi inférieur, si la personne n’a pas
les capacités professionnelles suffisantes pour rester dans
le cadre d’emploi d’origine. Il y a alors avenant au contrat.

Un nouveau rapport devra être rempli tout au long de la période de

prolongation du contrat.

Au terme du renouvellement du contrat, la situation de l’agent·e est

à nouveau examinée.
  1- D
 ISPOSITIONS GÉNÉRALES - LES PRINCIPES
GÉNÉRAUX DE LA CARRIÈRE

1-1 Organisation des cadres d’emplois

Les emplois territoriaux sont regroupés par filière, selon leur nature.
Ce sont :
• La filière administrative ;

• La filière technique ;

4
• La filière sociale ;

• La filière médico-sociale ;

• La filière culturelle ;

• La filière sportive ;

• La filière animation ;

• La filière police ;

PRINCIPES
• La filière sapeurs-pompiers professionnels.
Chaque filière est organisée en catégories : elles regroupent les
28 cadres d’emplois par ordre hiérarchique, en fonction du niveau de 29

D’ORGANISATION responsabilité et d’expertise des missions exercées :

• Catégorie A : personnel de direction ;

ET DE GESTION • Catégorie B : personnel d’encadrement ;

DES RESSOURCES
• Catégorie C : personnel d’exécution.

Les grades soumis à un même statut particulier sont regroupés

HUMAINES par cadres d’emplois, qui déterminent notamment les modalités

de recrutement, de titularisation, d’avancement.

La majorité des cadres d’emplois comprend un grade initial et des

grades d’avancement ou accessibles par concours ou examen pro-
fesionnel.

Le grade est distinct de l’emploi. L’agent·e est titulaire de son grade

mais pas de son emploi, ce qui signifie que l’agent·e a vocation
à exercer des missions différentes dans le respect du grade qu’il·elle
détient. L’emploi est constitué par le poste de travail occupé par le·la
fonctionnaire. Le grade est le titre qui confère au·à la fonctionnaire
la vocation à occuper un des emplois correspondants au grade
qu’il·elle détient.
 Enfin, chaque grade est rattaché à une échelle de rémunération, • Avancement et promotion interne.
composée d’échelons. Il existe une durée fixe pour accéder à l’éche-
lon supérieur. Chaque cadre d’emplois comprend un grade initial et • Mobilité.
des grades d’avancement. Le·la fonctionnaire développe sa carrière
• Mise à disposition.
par avancement d’échelon et par avancement de grade dans le
cadre d’emplois. Pour consulter les grilles indiciaires, voir page 94. • Rémunération.

Dispositions propres à la Ville de Paris et à ses établissements • Santé et sécurité au travail, incluant la protection sociale
publics (Code de la Fonction Publique - Chapitre VII – Articles complémentaire.
L417-1 à L417-5) :
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les fonctionnaires de la Ville de Paris ainsi que de ses établisse-
ments publics sont soumis à un statut fixé par décret en Conseil • Diversité.
d’État qui peut déroger aux dispositions applicables aux agent·es
territoriaux·ales. • Lutte contre les discriminations.
Les fonctionnaires de la Ville de Paris ainsi que de ses établisse-
ments publics sont organisé·es en corps soumis à des statuts par- • Handicap.
ticuliers. • Amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail.
Lorsqu’un emploi de la Ville de Paris ou de ses établissements pu-
blics est équivalent à un emploi de la Fonction publique de l’État, Les Collectivités doivent, a minima, présenter les axes retenus aux
le statut particulier de cet emploi et la rémunération qui lui est représentant·es du personnel lors des réunions d’instance, en co-
afférente sont fixés par référence à l’emploi de l’État. mité technique puis en comité social territorial.
Lorsqu’un emploi de la Ville de Paris ou de ses établissements pu-
blics est équivalent à un emploi de la Fonction publique territoriale,
30
le statut particulier de cet emploi et la rémunération qui lui est ANALYSE DE LA CGT 31

afférente sont fixés par référence à l’emploi territorial.

Il est à noter que les fonctions relevant des cadres d’emplois de Les LDG vont donc directement impacter la carrière et
la police municipale ne peuvent être exercées à Paris que par des la vie au travail de chaque agent·e, alors même que la loi
fonctionnaires de la Ville de Paris recruté·es à cet effet. TFP réduit le rôle des instances dans lesquelles siègent nos
Enfin, le préfet de police exerce les pouvoirs du maire sur les représentant·es : CAP, comité technique, CHSCT et, après les
agent·es de la Ville de Paris placé·es sous son autorité. élections professionnelles de décembre 2022, les comités
sociaux territoriaux et les FSSSCT.
1-2 Lignes directrices de gestion (LDG)
Les lignes directrices de gestion sont un mode de gestion des res- La définition de lignes directrices de gestion pluriannuelles
sources humaines. rend caduques les attributions des CAP en matière de mo-
bilité et de promotion.
Les LDG précisent les objectifs et les enjeux de toute la politique
ressources humaines de la collectivité et en fixent les orientations En renforçant ainsi dans le décret d’application la place des
générales et la « stratégie » de la collectivité pour une période pou- lignes directrices de gestion, le gouvernement affiche sa
vant aller jusqu’à 6 ans maximum. volonté de détruire la Fonction publique en lui imposant
Les LDG abordent 14 thématiques : des modes de gestion issus des politiques libérales dans
la conduite de la gestion des fonctionnaires et agent·es ter-
• Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences.
ritoriaux·ales et va plus loin que la loi s’agissant du rôle des
• Parcours professionnel. CAP.

• Recrutements.

• Formation.
  2- F ORMATION PROFESSIONNELLE -
De fait, les prérogatives jusqu’alors attribuées aux CAP s’en APPRENTISSAGE
trouvent amoindries puisque le pouvoir revient désormais La formation professionnelle tout au long de la vie des agent·es
aux « décideurs » soit l’autorité territoriale soit le président public·ques est reconnue comme un droit. Cette formation a pour
du centre de gestion (voir page 12 <). objet de leur permettre d’exercer avec la meilleure efficacité les
Il s’agit bel et bien de la négation des principes fondateurs fonctions qui leur sont confiées. Elle doit leur permettre de toujours
du statut général des fonctionnaires et plus particuliè- mieux exercer leurs missions de service public, faciliter l’accès aux
rement de la participation des fonctionnaires à l’examen différents niveaux de qualification professionnels existants et per-
des décisions individuelles relatives à leurs carrières ainsi mettre l’adaptation aux changements techniques.
qu’une atteinte au mandat donné par les personnels à leurs
représentant·es syndicaux·ales lors des élections profes- La loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la Fonction publique
sionnelles. territoriale distingue deux grandes catégories de formations, d’une
part les formations obligatoires (2-1), d’autre part les formations
facultatives (2-2).
L’autorité territoriale remet à chaque agent·e occupant un emploi
permanent un livret individuel de formation. Il retrace le parcours
de formation de chaque agent·e. Les agent·es sont propriétaires de
LA CGT REVENDIQUE leur livret et sont responsables de sa mise à jour.

Le principe de la gestion nationale : ANALYSE DE LA CGT

• Le seul à garantir un traitement équitable et harmonieux
des agent·es sur l’ensemble du territoire, pour tous les corps Même si elle comporte bien souvent le paradoxe de repré-
32 relevant de statuts particuliers, et pour tous les actes de senter un enjeu faiblement ressenti par le monde du travail 33
gestion, tels que : recrutement, titularisation, discipline, quotité mais un très fort enjeu pour le capital, la formation profes-
de travail, positions administratives, formation, avancements sionnelle est de longue date pour la CGT, un axe revendicatif
et promotion, affectation et mobilités (géographique, essentiel pour le salariat pour deux raisons.
ministérielle ou directionnelle et fonctionnelle). La première est l’aspiration à la connaissance qui a toujours
accompagné les mouvements d’émancipation. C’est pour-
• Permet des recours possibles contre des décisions quoi le mouvement ouvrier s’est toujours battu pour l’exten-
arbitraires ou différenciées en fonction de conjectures, sion et la démocratisation du système scolaire, mais aussi
de spécificités ou d’intérêts locaux. pour atténuer les inégalités et les échecs de ce système de
formation initiale. L’objectif est bien de garder ouverte la pos-
• Facilite un meilleur contrôle des vacances de postes,
sibilité, pour toutes et tous, d’un accès permanent et renou-
du recours injustifié aux personnels contractuels et
velé à la connaissance.
intérimaires, pour des raisons budgétaires, mais aussi
idéologiques de réduction continue des effectifs statutaires. La deuxième, aux effets plus immédiats, est l’importance de
la qualification sur le salaire. L’accès à la formation permet
la reconnaissance de qualifications nouvelles et peut donc
induire une augmentation de son pouvoir d’achat et, éven-
tuellement, de meilleures conditions de travail.
S’agissant du service public et de la nécessité d’en garantir
l’accessibilité, la formation est également un moyen incon-
tournable pour en assurer la qualité. Cependant, s’il y a un in-
térêt,pour la défense et la reconquête du service public, à dé-
velopper des compétences multiples et de haut niveau, cela
ne doit pas venir concurrencer le droit des fonctionnaires à
une formation continue libérée des contingences de l’emploi.
 2-1 Les formations obligatoires 2-2 Les formations facultatives
Les formations d’intégration et de professionnalisation constituent L’ensemble de ces formations nécessitent l’accord de l’autorité ter-
le volet obligatoire de la formation professionnelle tout au long ritoriale, qui se prononce au vu des nécessités de service. Le refus
de la vie. Les fonctionnaires bénéficient d’autorisations d’absence d’une formation doit être motivé.
délivrées par l’autorité territoriale, ils·elles conservent leur rému-
nération. a. L es formations de perfectionnement
Elles ont pour but de développer les compétences de l’agent·e ou
a - Les formations d’intégration de lui permettre d’en acquérir de nouvelles.
Les formations d’intégration concernent tou·tes les agent·es re- L’employeur et l’agent·e peuvent être à l’initiative de ces forma-
cruté·es en qualité de fonctionnaire stagiaire, ainsi que les travail- tions. Lorsque la formation est demandée par l’employeur, l’agent·e
leur.·euses handicapé·es recruté·es en qualité de contractuel·les. peut être contraint·e d’y assister. Ces formations de perfectionne-
Elles doivent être effectuées dans l’année qui suit leur nomination. ment doivent être prévues dans le plan de formation de la collec-
La durée est de 10 jours pour les fonctionnaires de catégorie A et B, tivité. Elles peuvent être suivies pendant le temps de service ou
et de 5 jours pour celles et ceux de catégorie C. en dehors du temps de service. La rémunération est maintenue.
Elles ont pour but d’acquérir les connaissances nécessaires pour Les plans de formations : les collectivités et leurs établissements
comprendre l’environnement territorial dans lequel ils·elles publics doivent établir un plan de formation annuel ou pluriannuel,
exercent. qui détermine le programme d’actions de formation.
Ces formations sont organisées par le Centre national de la fonc-
tion publique territoriale (CNFPT), qui délivrera une attestation de b. L es formations de préparation aux concours et examens
formation à l’issue des 5 ou des 10 jours obligatoires. professionnels
Sans cette attestation, l’autorité territoriale ne pourra pas titulariser Les actions de préparation aux concours et examens professionnels
les agent·es stagiaires. ont pour objet de permettre aux fonctionnaires de se préparer à un
34 Pour les contractuel·les : la loi du 6 août 2019 leur a étendu ce droit avancement de grade ou à un changement de cadre d’emplois par 35
dans la mesure où ils sont recruté·es sur un emploi permanent et la voie du concours ou de l’examen.
pour une durée d’au moins un an.
Ces formations doivent être prévues dans le plan de formation de
la collectivité. Le CNFPT est chargé des préparations aux concours
b - Les formations de professionnalisation
et examen professionnels.
Il existe trois types de formations de professionnalisation.
1. La formation de professionnalisation au premier emploi : Peuvent bénéficier de ces formations, les fonctionnaires et les
Elle intervient dans les deux ans à compter de la nomination agent·es contractuel·les en position d’activité ou de congé paren-
des agent·es. Ce type de formation a pour objectif de leur tal (cette position est conservée durant la formation). Elles peuvent
donner les moyens d’assumer leurs nouvelles fonctions. être suivies pendant le temps de service ou en dehors du temps de
Sa durée est de 5 à 10 jours pour les fonctionnaires de catégories service. La rémunération est maintenue.
A et B, et de 3 à 10 jours pour celles et ceux de catégorie C.
2. La formation de professionnalisation tout au long de la carrière : c. Les formations personnelles
Son objectif est de garantir un accès à la formation tout Elles ont pour objet de permettre aux fonctionnaires et aux agent·es
au long de la carrière, sa durée est de 2 jours par période contractuel·les de se former dans le but de réaliser un projet pro-
de 5 ans, pouvant atteindre 10 jours maximum, en cas d’accord fessionnel ou personnel.
entre l’autorité territoriale et l’agent·e. 1. L e congé de formation professionnelle :
3. La formation de professionnalisation suite à une affectation Pour demander le bénéfice de ce congé :
sur un poste à responsabilités : - Les fonctionnaires doivent totaliser trois années de services
Elle a pour vocation de donner les moyens d’assumer le nouveau effectifs dans la Fonction publique.
poste, si celui-ci est considéré comme poste à responsabilité. - Les agent·es contractuel·les doivent justifier de 36 mois
Elle intervient dans les 6 mois suivant la prise de poste de services en qualité d’agent·e public·que dont au moins
et sa durée est de 3 jours, pouvant atteindre 10 jours maximum, 12 mois au service de la collectivité à laquelle ils·elles
en cas d’accord entre l’autorité territoriale et l’agent·e. demandent le congé.
 La durée de ce congé ne peut excéder 3 ans sur l’ensemble Ces formations peuvent être suivies à l’initiative de l’agent·e ou
de la carrière. Il peut être utilisé en une seule fois ou en plusieurs fois. de l’employeur. Elles peuvent être suivies pendant le temps
Durant la formation, l’agent·e est considéré·e être en position de service ou en dehors de ce temps. La rémunération est maintenue.
d’activité et est soumis·e aux mêmes obligations. 5. L e compte personnel d’activité (CPA) :
Une attestation de présence effective devra être fournie, chaque Depuis le 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité
mois et à la fin du congé. En cas d’absence injustifiée, il est mis fin est ouvert aux fonctionnaires et aux contractuel·les de
au congé et l’intéressé·e doit rembourser les indemnités perçues. la Fonction publique. Ce compte comprend le compte
En ce qui concerne la rémunération des fonctionnaires et personnel de formation (CPF), qui se substitue au DIF,
des agent·es contractuel·les, une indemnité mensuelle forfaitaire et le compte d’engagement citoyen (CEC).
égale à 85 % du traitement indiciaire brut et de l’indemnité
de résidence est versée durant les 12 premiers mois du congé. Le compte personnel de formation (CPF) a pour objectifs,
Durant cette période, le·la fonctionnaire continue de cotiser par l’utilisation des droits qu’il permet d’acquérir, de renforcer
auprès de la CNRACL, sur la base du dernier traitement perçu l’autonomie de son·sa titulaire et de faciliter son évolution
avant la mise en congé. L’agent·e qui bénéficie d’un congé professionnelle. Ces droits sont attachés à la personne et sont
de formation professionnelle (sauf accord plus favorable avec donc conservés lorsqu’un·e agent·e change d’employeur, que
la collectivité), s’engage à rester au service de la collectivité cet employeur relève du secteur public ou du secteur privé.
pendant une période dont la durée est au moins égale au triple Ils sont consultables sur [Link]
de la période du congé de formation.
2. L e congé pour bilan de compétences : Le compte d’engagement citoyen (CEC) permet une valorisation
Le bilan de compétences a pour objet d’analyser les compétences, des activités citoyennes, bénévoles ou de volontariat de l’agent·e
les aptitudes et la motivation des agent·es afin de définir un projet par l’obtention de droits à formation supplémentaires à ceux
professionnel ou un projet de formation. Les fonctionnaires acquis au titre du compte personnel de formation. L’agent·e
36 et agent·es contractuel·les doivent avoir accompli 10 ans cumule au maximum 20 heures par an dans une limite 37
de services effectifs pour bénéficier d’un bilan de compétences. d’un plafond de 60 heures en tout sur le compte. Ces 60 heures
La rémunération est conservée durant ce congé, dont la durée ne sont pas prises en compte dans le calcul du plafond
ne peut excéder 24 heures et peut être utilisé de manière des 150 heures du compte personnel de formation
fractionnée. Deux bilans de compétences peuvent être accordés et sont donc mobilisables en complément.
au cours de la carrière, avec délai de 5 ans entre les deux
obligatoirement. Le financement des actions de formation demandées
3. L e congé pour validation des acquis et de l’expérience (VAE) : dans le cadre du CPF relève de l’employeur·euse territorial·e.
Les actions de validation des acquis de l’expérience ont pour
objet l’acquisition de diplôme, titre ou certificat de qualification. Le CPF des agent·es public·ques leur permet d’acquérir
Les fonctionnaires et agent·es contractuel·les désirant effectuer des droits à formation à hauteur de 150 heures maximum pour
une VAE, peuvent bénéficier de décharges partielles de service un·e agent·e à temps complet. Ce crédit d’heures est majoré
de la part de leur employeur, ou d’un congé en vue de préparer pour les agent·es de catégorie C dépourvu·es de qualification
ou de participer aux épreuves de validation. (48 heures par an dans la limite de 400 heures).
La collectivité peut décider de prendre en charge les frais
de participation et de préparation à une action de validation L’administration ne peut s’opposer à une demande de formation
d’expérience. Durant le congé de VAE la rémunération est relevant du socle de connaissances et de compétences
maintenue. professionnelles. Le cas échéant, le bénéfice de cette formation
peut être différé dans l’année qui suit la demande.
4. L a formation de lutte contre l’illettrisme et pour
Le compte personnel de formation peut être utilisé :
l’apprentissage du français :
Cette action de formation traduit la volonté d’inciter les collectivités • En combinaison avec le congé de formation professionnelle ;
à mener une politique de lutte contre l’illettrisme.
• En complément des congés pour validation des acquis de
Seul·es les fonctionnaires en activité et les agent·es contractuel·les
l’expérience et pour bilan de compétences ;
peuvent en bénéficier.
 • Pour préparer des examens et concours administratifs,
le cas échéant en combinaison avec le compte épargne temps ;
LA CGT REVENDIQUE
• Pour suivre une formation relevant du socle de connaissances
et de compétences professionnelles. Formation professionnelle
Textes de références : • Le développement de ce droit du travail : la formation
• Code du travail : article L970-1 à L970-6. professionnelle doit être considérée comme du temps de
travail et rémunérée au même titre.
• Code général de la Fonction publique : articles L115-1 à L115-6.
• La gratuité totale des formations pour les agent·es.
• Décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation Les frais de formation doivent être pris en charge.
professionnelle tout au long de la vie des agents de la Fonction
publique territoriale. • La dispense de formation doit être délivrée par
un établissement public paritaire, national et déconcentré
• Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la Fonction (CNFPT)
publique territoriale.
• 10 % du temps de travail doit être consacré à la formation
• Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation et être cumulable tout au long de la carrière.
de la fonction publique.
• Des formations au choix de l’agent·e, favorisant l’ascenseur
social, grâce à un droit opposable à l’employeur.
ANALYSE DE LA CGT L e financement des formations, librement choisies par les
agent·es, doivent se voir financées par une cotisation so-
38 ciale assise sur la masse salariale, adaptée à la demande, 39
Les recettes du CNFPT, diminuées depuis 2016, ont été
encore plus violemment attaquées en 2020 avec l’ampu- comprenant :
tation des ressources consacrées à la formation profes- • Le bilan de compétences ;
sionnelle pour financer les dispositifs d’apprentissage. La
somme concernée était 100 millions d’euros, soit un tiers • Les dispositifs de VAE ;
du budget formation du CNFPT.
• Les formations de préparation aux concours et aux
Un accord sur le financement de l’apprentissage, en fin
examens dont l’accès ne doit pas être limité par des tests
d’année 2021, a finalement vu le jour avec tout de même
de présélection ;
un point de vigilance de la part de la CGT : le CNFPT devra
continuer à financer 10 millions d’euros ainsi que les frais • Les études élémentaires ou supérieures visant à acquérir
de gestion du dispositif qui représentent encore 3 millions de nouvelles connaissances nécessaires pour l’obtention
d’euros et pèsent toujours sur le budget du CNFPT. Sur
de nouvelles qualifications ;
ce dernier point, nous restons mobilisé·es pour obtenir la
suppression de toute contribution financière du CNFPT • Des formations longues, qualifiantes et diplômantes
pour le financement de la formation des apprenti·es. grâce à des droits cumulables dans le temps et gérés
Ce nouveau mécanisme instaure donc une nouvelle coti- collectivement ;
sation de 0,1 % de la masse salariale des collectivités terri-
toriales qui sera versée au CNFPT dans un budget annexe • Toutes formations favorisant l’émancipation des agent·es.
dédié à l’apprentissage.
Pour consulter le guide CGT de l’apprenti :
En contrepartie, les collectivités ne financent plus les
coûts de formation de leurs apprenti·es. Il reviendra donc
au CNFPT d’en financer la totalité pour un montant prévi-
sionnel estimé à 80 millions d’euros.
  3 - TÉLÉTRAVAIL Références :
Arrêté du 26 août 2021 pris pour l’application du décret n° 2021-
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans 1123 du 26 août 2021 relatif au versement de l’allocation forfaitaire
laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un·e agent·e de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats.
dans les locaux où il·elle est affecté·e sont réalisées hors de ces Décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 portant création d’une al-
locaux en utilisant les technologies de l’information et de la com- location forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et
munication. des magistrats.
La possibilité de recourir au télétravail dans la Fonction publique a
été posée dès 2012 et les dispositions d’application dans la Fonc-
tion publique par décret en 2016. ANALYSE DE LA CGT
Textes de références :
Un accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre
• Loi n°2012-347 du 12 mars 2012, article 133.
du télétravail dans la Fonction publique a été signé par
• Décret n°2016-151 du 11 février 2016. la ministre de la Fonction publique, les neuf organisations
C e décret contient les dispositions d’application correspondantes. syndicales des trois versants de la Fonction publique et les
représentant·es des employeur·euses territoriaux·ales et
Le télétravail peut s’effectuer au domicile de l’agent·e, dans un autre hospitalier·ières. Même si l’accord ne répond pas à toutes
lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. les revendications de la CGT, des évolutions importantes
Sont concerné·es les fonctionnaires et contractuel·les de droit ont été obtenues dans l’intérêt des personnels et ont
public. Le télétravail s’exerce sur demande des agent·es et après conduit à des évolutions réglementaires, notamment du
accord de l’administration employeuse. décret de 2016.
Une délibération de la collectivité doit être prise, après avis du co- [Link]
mité social territorial. rubrique espace presse.
40 41
Elle détermine notamment :
• Les activités éligibles au télétravail

• Les locaux professionnels éventuellement mis à disposition

par l’employeur. FOCUS
• Les règles relatives au temps de travail, à la santé et à la sécurité Télétravail / Droit à la déconnexion
au travail. Déploiement du télétravail : un enjeu majeur pour les cadres.
Le déploiement massif du télétravail et les transformations nu-
• Les règles de sécurité liées aux systèmes d’information. mériques nécessitent d’obtenir de nouvelles garanties collec-
• Les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps tives. Il est demandé aux cadres territoriaux·ales de réfléchir et
d’organiser le travail en mode télétravail et hybride, affaiblissant
de travail.
ainsi les collectifs de travail et poussant la logique managériale
• Les conditions dans lesquelles l’attestation de conformité de déshumanisation de ceux-ci.
des installations est établie. La CGT défend une conception de l’encadrement et de l’exper-
La délibération doit également prévoir le versement d’une alloca- tise qui s’appuie sur des organisations du travail et des rapports
tion forfaitaire dénommée « forfait télétravail ». sociaux respectueux de l’humain, constructifs et participatifs
Le montant du « forfait télétravail » est fixé à 2,50 euros par journée dans lesquels s’articulent l’individu et le collectif de travail. Il est
de télétravail effectuée dans la limite de 220 euros par an. indéniable que la gestion des équipes et la gestion des projets
Le « forfait télétravail » est versé sur la base du nombre de jours de ne sont pas les mêmes à distance. Elle doit cependant, à nos
yeux, être basée sur les mêmes principes.
télétravail demandé par l’agent·e et autorisé par l’autorité com-
La CGT a négocié l’intégration d’éléments spécifiques aux droits
pétente.
relatifs au télétravail des cadres territoriaux·ales.
 Dans ce cas, le·la fonctionnaire est détach·ée sur un contrat à durée
La CGT a fait reconnaître comme garantie l’absolue nécessité indéterminée mais pour la durée du contrat liant le prestataire à la
d’augmenter la formation et l’accompagnement professionnels collectivité.
de l’ensemble du collectif de travail à l’impact du télétravail sur
toutes et tous. Les revendications spécifiques aux cadres por- Le·la fonctionnaire est informé·e par son administration, au moins
tées par la CGT ont permis de faire acter par la Commission eu- trois mois avant la date de son détachement, de sa rémunération et
ropéenne l’ouverture de négociations d’un accord européen sur de ses conditions d’emploi au sein de l’organisme d’accueil.
le télétravail en 2023. Au moins huit jours avant la date de détachement, l’administration
communique à l’agent·e la proposition de contrat de travail à durée
indéterminée au sein de l’organisme d’accueil.

Le contrat de travail comprend une rémunération au moins égale à

LA CGT REVENDIQUE
la rémunération antérieurement versée par l’établissement public
ou la collectivité d’origine, égale à la rémunération annuelle brute
Télétravail la plus élevée correspondant :
Partout auprès de nos employeurs publics, la nécessité abso-
• Soit à l’intégralité de la rémunération brute perçue au titre des douze
lue de négocier ces nouvelles garanties collectives, notam-
derniers mois précédant la date de début de son détachement ;
ment celles spécifiques aux catégories A et B.
Et continuons à œuvrer pour gagner de nouveaux droits dans • Soit à la rémunération brute annuelle perçue par un·e salarié·e
le cadre du télétravail et des transformations numériques du ayant la même ancienneté et exerçant les mêmes fonctions
travail. au sein de l’organisme d’accueil ou qu’il·elle percevrait au titre
Le guide UFICT sur le télétravail est disponible : des conventions ou accords collectifs applicables au sein
de cet organisme.
42 [Link] 43
negocier-un-accord-sur-le-teletravail-dans-la- Sont exclues de la rémunération brute versée :
fonction-publique-territoriale/
• Les indemnités représentatives de frais ;

• Les indemnités liées au dépassement effectif du cycle de travail ;

 4 - DÉTACHEMENT/ TRANSFERT D’ACTIVITÉ
• Les primes et indemnités liées au changement de résidence,
à la primo-affectation ou à la mobilité géographique ;
4-1 Détachement d’office
Cette disposition inscrite dans la loi dite de transformation de la • Les indemnités d’enseignement ou de jury ainsi que les autres
Fonction publique permet aux collectivités de détacher automa- indemnités non directement liées à l’emploi.
tiquement les fonctionnaires, titulaires de leur grade, bénéficiant
d’un arrêté créateur de droit, d’être détaché·es automatiquement En cas de nouveau contrat liant la personne publique à un autre orga-
sur un contrat à durée indéterminée (CDI) lors d’un transfert d’ac- nisme d’accueil, le·la fonctionnaire est informé·e du renouvellement
tivité vers le secteur privé. de son détachement par l’administration au plus tard trois mois avant
l’échéance du contrat précédent. Le nouvel organisme d’accueil est
Si l’autorité territoriale décide d’externaliser une mission de service tenu d’établir un nouveau contrat reprenant les clauses substan-
public (entretien de la voirie, des espaces verts, cantine, accueil des tielles du précédent contrat de travail dont bénéficiait le·la fonction-
jeunes enfants, etc.) par la voie des marchés publics, les fonction- naire détaché·e, notamment celles relatives à la rémunération.
naires rattaché·es à cette mission peuvent être détaché·es d’office
vers le prestataire privé. Le détachement du·de la fonctionnaire prend fin :
• Si il ou elle est affecté·e, sur sa demande, dans un emploi vacant
au sein d’une administration publique ;
 • Si il ou elle bénéficie, à sa demande, d’un détachement vers
une autre collectivité ou vers un autre versant de la Fonction Ce décret, à l’instar de la majorité des articles, décrets
publique. et ordonnances issus de la loi de transformation de la
Fonction publique, vise à amoindrir les garanties des
• Si il ou elle est placé·e en disponibilité ou si il ou elle est placé·e agent·es public·ques. Il facilite les abandons de missions
en congé parental ; et les privatisations et, au final, octroie de nouveaux ca-
deaux au MEDEF.
• Si il ou elle est, à sa demande, radié·e des cadres ;

• Si l’organisme d’accueil prononce son licenciement : dans ce cas, Le décret précise que les agent·es dont l’emploi est sup-
il·elle est réintégré·e dans son cadre d’emplois d’origine, le cas primé peuvent bénéficier des dispositifs individuels d’ac-
compagnement.
échéant en surnombre ;

• Si le contrat à durée indéterminée sur lequel est détaché·e

le·la fonctionnaire est rompu à son initiative ou d’un commun
accord avec l’organisme d’accueil. Dans ce cas, l’intéressé·e est LA CGT REVENDIQUE
réintégré·e dans son cadre d’emplois d’origine, le cas échéant
en surnombre.
• L’accès prioritaire pour les agent·es aux emplois vacants
Au terme du contrat liant la personne publique à l’organisme d’ac- correspondant à leur grade.
cueil, et en l’absence de renouvellement de ce contrat ou de passa-
tion d’un nouveau contrat, le·la fonctionnaire opte pour : • L’accompagnement vers l’emploi comme une priorité
• Sa réintégration dans son cadre d’emplois d’origine, dès que tout·e agent·e est privé·e d’emploi.
le cas échéant en surnombre ; • Son attachement à une Fonction publique de haut niveau,
44 45
• Le cas échéant, son placement dans une autre position ayant comme socle le statut général des fonctionnaires
conforme à son statut ; fondé sur les principes d’indépendance, de responsabilité
et d’égalité.
• Sa radiation des cadres sur décision de son administration d’origine.
• L’abrogation de la loi de transformation de la Fonction
En l’absence de choix exprimé avant le terme du contrat, le·la fonc- publique qu’elle continue à combattre.
tionnaire est réputé·e avoir opté pour sa réintégration.
• L’amélioration des droits et des garanties collectives de
l’ensemble des agent·es, fonctionnaires et non titulaires.
ANALYSE DE LA CGT

Tous les autres cas de détachement sont à la demande

du·de la fonctionnaire, seule cette nouvelle disposition 4-2 S
 ituation des agent·es contractuel·es en cas
introduit la notion d’obligation pour le·la fonctionnaire de transfert d’activité
d’être détaché·e auprès d’une entreprise privée selon la Lorsque l’activité d’une personne morale de droit public employant
convention et le contrat que son employeur lui confie. Ce des agent·es contractuel·les de droit public est reprise par une autre
détachement est prononcé d’office et non sur demande, personne publique dans le cadre d’un service public administra-
le·la fonctionnaire n’a pas en réalité le choix d’accepter tif, cette personne publique propose à ces agent·es un contrat de
ou non là où, jusqu’alors, le détachement était un acte droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature
volontaire. Cela constitue une dérogation aux règles de du contrat dont ils·elles sont titulaires.
droit commun.
Le contrat reprend les clauses du contrat dont les agent·es sont
titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération.
 Les services accomplis dans l’établissement ou collectivité d’origine 5-2 Les centres de gestion (CDG)
sont assimilés à des services accomplis dans l’établissement ou
collectivité d’accueil. a- Nature juridique et composition des centres de gestion
Tout employeur privé peut aussi faire l’objet d’une reprise par une Les centres de gestion sont des établissements publics locaux,
entité publique. créés dans chaque département, sauf en Île-de-France où il existe
Tout·e salarié·e peut faire l’objet de cette reprise : salarié·e en CDI, en deux centres interdépartementaux de gestion : le CIG petite cou-
CDD, contrat d’apprentissage ou en contrat d’emploi aidé. ronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne) et le CIG
L’article L.1224-3 du Code du travail dispose que les clauses du grande couronne (Essonne, Val-d’Oise, Yvelines) – la Seine-et-Marne
contrat doivent être intégralement reprises. a un centre de gestion de droit commun.
Ils sont dirigés par un conseil d’administration composé de 15
 5- O
 RGANISMES ASSURANT DES MISSIONS à 30 représentant·es élu·es des collectivités territoriales et des éta-
DE GESTION blissements publics affiliés.

5-1 C
 entre national de la Fonction publique b- Fonctionnement des centres de gestion
territoriale (CNFPT) L’affiliation aux centres de gestion
Le Centre national de la Fonction publique territoriale (CNFPT) est L’affiliation est obligatoire pour les communes et leurs établisse-
un établissement public national, au service des collectivités ter- ments publics dont l’effectif est inférieur à 350 agent·es. Elle est vo-
ritoriales et de leurs agent·es, constitué de 29 délégations régio- lontaire pour les autres collectivités territoriales et établissements
nales, de quatre instituts nationaux spécialisés d’études territoriales publics locaux.
(INSET) et d’un institut national des études territoriales (INET).
Le CNFPT assure : Les missions des centres de gestion
Les centres de gestion assument des missions relatives au recru-
• Pour les cadres d’emplois supérieurs de la catégorie A tement et à la gestion de certaines catégories d’agent·es territo-
46 (catégorie dite A +) : organisation des concours et examens riaux·ales. 47
professionnels ; gestion d’une bourse nationale des emplois,
publicité des créations et vacances d’emplois ; prise en charge Certaines sont assumées à titre obligatoire (organisation de
des fonctionnaires momentanément privé·es d’emploi ; concours, publicité des vacances d’emploi, secrétariat des com-
reclassement professionnel des fonctionnaires devenu·es inaptes missions médicales, etc.), d’autres à titre facultatif.
à l’exercice de leurs fonctions. La gestion des autres agent·es Elles sont exercées, soit au profit de communes et établissements
de catégorie A a été transférée aux centres de gestion affiliés, soit pour l’ensemble des collectivités et établissements, af-
au 1er janvier 2010. filiés ou non.

• Pour l’ensemble des personnels territoriaux : les formations c- Ressources des centres de gestion
statutaires obligatoires, et les formations tout au long de la vie. Pour l’exercice des missions obligatoires, une cotisation obli-
Il assure la gestion de l’observatoire de l’emploi, des métiers gatoire est versée par les collectivités et établissements affiliés,
et des compétences de la FPT ; mise en œuvre des procédures assise sur la masse salariale, dont le taux est fixé par le conseil d’ad-
de reconnaissance de l’expérience professionnelle ; validation ministration, dans la limite d’un maximum de 0,80 %.
des acquis de l’expérience (VAE) ; bilan de compétences ; Les missions supplémentaires à caractère facultatif, donnent
actions de développement de l’apprentissage. lieu soit à une cotisation additionnelle, soit à un financement
Le CNFPT est administré de manière paritaire, c’est-à-dire par des par convention.
représentant·es des collectivités territoriales et des représentant·es
des organisations syndicales des fonctionnaires territoriaux·ales, au
sein d’un conseil d’administration de 34 membres.
Site internet du CNFPT
[Link]
  1- DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1-1 Position
Les positions administratives des fonctionnaires territoriaux·ales,
s’appliquent aux fonctionnaires titularisé·es dans un grade de la
hiérarchie administrative. Tout·e fonctionnaire est placé·e dans
l’une des positions suivantes :
• Activité ;

• Détachement ;

• Disponibilité ;

5
• Congé parental.
Des réglementations spécifiques prévoient des dispositions simi-
laires aux positions des fonctionnaires, applicables aux stagiaires
et aux contractuel·les.

L’activité : c’est la position dans laquelle le·la fonctionnaire exerce

effectivement ses fonctions. Cette notion recouvre également des
périodes non travaillées assimilées par la loi à des périodes d’ac-
tivité.
48 49

CARRIÈRE
1-2 Mobilité
Le droit à la mobilité s’exerce à l’intérieur ou à l’extérieur de la Fonc-
tion publique territoriale, de différentes façons, soit par la voie :

ET PARCOURS • De la mise à disposition ;

• Du détachement, suivi ou non d’intégration ;

PROFESSIONNEL • De l’intégration directe ;

• Du concours interne et, le cas échéant, du tour extérieur, lorsque

les statuts particuliers le prévoient.

1-3 Intégration directe

L’intégration directe constitue pour les fonctionnaires une possi-
bilité supplémentaire de mobilité, au sein de la Fonction publique
entre les trois versants, sans passer par la voie du détachement
préalable.
L’intégration directe est prononcée par l’administration d’accueil,
après l’accord de l’administration d’origine de l’intéressé·e et avis de
la commission administrative paritaire, dans les mêmes conditions
de classement que celles afférentes au détachement.
 1-4 Mise à disposition Le détachement peut être de courte durée (inférieur à 6 mois), ou
La mise à disposition s’adresse aux fonctionnaires titulaires, mais de longue durée (de 6 mois à 5 ans renouvelables).
également aux agent·es contractuel·les de droit public en contrat à Dans cette position, il·elle continuera à bénéficier de ses droits à
durée indéterminée (CDI). l’avancement et à la retraite dans son grade d’origine. C’est une
L’agent·e peut être mis·e à disposition d’une administration ou situation transitoire qui ne lui fait pas perdre tout lien avec sa col-
d’une association, pour occuper des fonctions correspondant à lectivité d’origine.
son grade. Pendant la période de détachement, il·elle effectuera les missions
et recevra la rémunération correspondante à son emploi d’accueil.
La mise à disposition peut être totale ou partielle. Elle fait l’objet
d’une convention entre les administrations d’origine et d’accueil, À l’issue d’un détachement de courte durée, le·la fonctionnaire
fixant la nature des activités exercées par l’agent·e, la durée, la quo- sera réintégré·e de plein droit dans son cadre d’emplois initial et
tité de travail que l’agent·e devra effectuer, le préavis prévu en cas réaffecté·e dans l’emploi qu’il·elle occupait antérieurement. Le dé-
de fin anticipée de la mise à disposition, ainsi que les modalités de tachement de longue durée ne peut être renouvelé, au-delà d’une
remboursement de la rémunération. période de cinq ans, que si le·la fonctionnaire refuse l’intégration
qui lui est proposée dans le corps ou cadre d’emplois concerné.
La mise à disposition de l’agent·e fait l’objet d’un arrêté individuel.
L’agent·e mis·e à disposition conserve l’intégralité des droits atta- À l’expiration d’un détachement de longue durée, si il ou elle ne
chés à la position d’activité. Il·elle demeure placé·e sous l’autorité souhaite pas ou ne peut intégrer la collectivité d’accueil, l’agent·e
de l’administration d’origine. Son dossier administratif doit rester sera réintégré·e dans son cadre d’emplois et réaffecté·e à la pre-
en possession de celle-ci, qui continue à verser sa rémunération. mière vacance ou création d’emploi correspondant à son grade. À
défaut d’emploi vacant, il·elle sera maintenu.e en surnombre dans
La convention précise, lorsqu’il y a lieu, la nature du complément la collectivité d’origine pendant un an, puis pris·e en charge, selon
de rémunération dont peut bénéficier le·la fonctionnaire mis·e à le cas, soit par le CDG, soit par le CNFPT.
50 51
disposition.
1-7 Congé parental
La fin de la mise à disposition peut intervenir au terme normal de À l’occasion de chaque naissance ou adoption, le congé parental
celle-ci ou de manière anticipée, à la demande de l’administration pour élever un enfant est accordé de droit, jusqu’au troisième an-
d’origine, de l’organisme d’accueil ou du·de la fonctionnaire. niversaire de l’enfant ou jusqu’à l’expiration d’un délai de 3 ans à
compter de l’arrivée au foyer d’un·e enfant de moins de 3 ans (1 an
1-5 Mutation si l’enfant adopté·e est âgé·e de moins de 16 ans).
La mutation externe s’exerce à l’intérieur de la Fonction publique Le congé parental est accordé sur demande par période de 2 à
territoriale, sur le même grade. 6 mois, il peut débuter à tout moment au cours de la période y
ouvrant droit.
Elle est à l’initiative du·de la fonctionnaire. Ce congé peut être accordé aux deux parents de façon concomi-
La mutation est prononcée par la collectivité d’accueil, et prend tante pour un·e même enfant s’ils sont tous les deux fonctionnaires
effet au plus tard 3 mois, sauf négociation, après la notification de ou agents contractuels. La demande de congé parental doit être
la décision de recrutement à la collectivité d’origine. présentée au moins deux mois avant le début du congé.
Les demandes de renouvellement doivent être présentées deux
1-6 Détachement mois au moins avant l’expiration de la période de congé parental
Au cours de sa carrière, le·la fonctionnaire peut souhaiter accéder à en cours, sous peine de cessation de plein droit du bénéfice du
un emploi dans un autre versant de la Fonction publique. Il·elle peut congé parental.
dans ce cas être placé·e en position de détachement. En cas de nouvelle naissance ou adoption pendant la période au
Il existe plusieurs cas de détachement prévus par décret. Le dé- cours de laquelle l’agent·e bénéficie déjà d’un congé parental, ce-
tachement est à l’initiative du·de la fonctionnaire. L’autorité ter- lui·celle-ci a droit à un nouveau congé parental pour une durée
ritoriale peut s’y opposer, mais uniquement pour des raisons de maximale de trois ans, sans perdre le bénéfice de son congé de
fonctionnement du service. maternité, de paternité ou d’adoption.
 L’agent·e qui souhaite écourter la durée du congé parental en pareil
cas bénéficie d’un droit à réintégration. Est-on obligé d’y participer ?
La dernière période de congé parental peut être inférieure à six L’entretien professionnel est obligatoire. Si l’agent·e refuse d’y par-
mois pour assurer le respect des durées mentionnées au premier ticiper, il sera réalisé de façon unilatérale par le N+1 pour justifier
alinéa. la légalité de la procédure. Le refus de l’agent·e sera alors consigné
dans le compte rendu qui demeure le support réglementaire. Le
Durant cette période, aucune rémunération n’est versée à l’agent·e, refus, s’il est maintenu, peut même faire l’objet d’une sanction dis-
par contre il·elle peut percevoir l’allocation parentale d’éducation. ciplinaire pour manquement à l’obligation hiérarchique.
Pour en bénéficier, il·elle devra se rapprocher de sa caisse d’alloca-
tions familiales. Cependant, s’il existe des difficultés relationnelles entre l’agent·e et
son supérieur·e direct·e, il ou elle peut demander à être reçu·e par le
Cependant, la totalité de la durée du congé parental est prise en N+2 et se faire alors accompagner d’un·e représentant·e syndical·e,
compte dans le calcul de l’ancienneté pour l’avancement d’échelon afin d’évoquer certains griefs ou toute difficulté rencontrée dans
la première année, puis réduite de moitié pour le reste des périodes l’exercice de ses fonctions.
y ouvrant droit.
Objectifs de l’entretien
À l’expiration de ce congé (qui peut être écourté en cas de motif Dans les textes, l’entretien est présenté comme un moment
grave), il·elle sera réintégré·e dans son administration d’origine, au d’échanges et de dialogue entre l’agent·e et son supérieur·e hié-
besoin en surnombre. rarchique. Il n’est pas directement centré sur la personne, mais sur
Les décisions relatives aux positions sont prises par arrêté de l’au- ses réalisations effectives sur la base des objectifs définis en com-
torité territoriale. mun au préalable, sur les compétences, les besoins en formation et
sur les obstacles éventuellement rencontrés dans la réalisation des
52
 2- A
 PPRÉCIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE, missions. Les questions d’évolution en termes de missions, de car-
53
AVANCEMENT, PROMOTION INTERNE rière, de rémunération ou vers d’autres fonctions y sont discutées.
L’entretien doit se dérouler dans un climat calme et si possible
2-1 Appréciation de la valeur professionnelle convivial.
Principes généraux
Depuis le 1er janvier 2015, la notation chiffrée a été définitivement L’entretien doit être classé dans le dossier de l’agent·e et servir d’ou-
remplacée par l’entretien professionnel rendu obligatoire par la loi til de référence pour son évolution de carrière.
en portant la notion d’appréciation de la valeur professionnelle. Les trois derniers entretiens peuvent être examinés en CAP.
L’entretien professionnel a lieu tous les ans, en fin d’année en gé-
néral. Il s’adresse à tou·tes les fonctionnaires en activité, hors sta- Se préparer à l’entretien
giaires (qui dans le cadre de la stagiairisation sont sur un dispositif Le·la supérieur·e hiérarchique a l’obligation de convoquer dans
d’évaluation différent). Les agent·es contractuel·les de droit public un délai minimum de 8 jours par écrit pour proposer une date,
des collectivités et établissements publics en CDI et CDD d’un an et une heure et un lieu pour la tenue de l’entretien et en joignant au
plus recruté·es sur motif d’emploi permanent, par contrat de projet, courrier la fiche d’évaluation et la fiche de poste.
entrent dans le cadre du dispositif de l’entretien professionnel.
Cette fiche de poste est obligatoire car elle définit les activités exer-
L’entretien ne peut être réalisé qu’entre l’agent·e et son·sa supé- cées, les compétences requises pour mener à bien les missions et
rieur·e hiérarchique direct·e (N+1) sans participation d’un tiers, les moyens nécessaires. Lors de l’entretien, elle peut être amenée
à peine d’irrégularité de la procédure. L’évaluateur·rice doit être à évoluer.
seul·e et l’évalué·e ne peut pas se faire accompagner d’un·e col- Cette fiche de poste doit être adaptée aux capacités réelles de tra-
lègue ou d’un·e représentant·e syndical·e. L’évaluateur·rice est ce- vail ainsi qu’aux moyens alloués. Sur un temps partiel, il est néces-
lui·celle qui, au quotidien, organise le travail et contrôle l’activité de saire que la fiche de poste soit adaptée au temps réel de travail.
l’agent·e. L’évaluateur·rice doit avoir lui·elle-même été évalué·e en
amont par le N+1.
 Avant l’entretien, se préparer en faisant le bilan de l’année écoulée, Qu’en est-il pour les agent·es bénéficiant de décharge syndicale ?
ne pas hésiter à constituer un dossier avec les éléments écrits à Le·la supérieur·e hiérarchique direct·e n’a pas à faire mention de
l’appui du bilan de l’année. l’engagement syndical de l’agent·e dans son appréciation. Par
contre, l’agent·e peut faire mention de cet engagement.
Le compte rendu de l’entretien professionnel - CREP
L’entretien fait l’objet d’un compte rendu obligatoire : Par ailleurs, pour les mises à disposition ou décharge d’activité de
• Établi et signé par le·la supérieur·e hiérarchique direct·e, service pour activité syndicale à temps complet ou sur une quotité
il comporte une appréciation générale sur la valeur de temps de travail au moins égale ou supérieure à 70 % et infé-
professionnelle de l’agent·e. rieure à 100 %, deux dispositifs spécifiques sont prévus dans le dé-
cret n° 2017-1 419 du 28 septembre 2017 dans les articles 15 et 16.
• Notifié à l’agent·e dans un délai maximum de 15 jours.
Impact du RIFSEEP
• Signé par l’agent·e pour attester en avoir pris connaissance et Le RIFSEEP (IFSE et CIA) est connecté directement à l’entretien
retourné au N+1 et si nécessaire complété par ses observations professionnel puisque le montant versé peut varier, y compris à la
sur la conduite de l’entretien ou les sujets abordés. L’agent·e a baisse, même entre agent·es de poste équivalent, d’une année sur
le droit de ne pas signer, mais pour pouvoir effectuer un recours l’autre en fonction des résultats de l’évaluation et de l’appréciation
il faut la preuve que le compte rendu a été notifié. Donc, mieux du chef de service.
vaut le signer en ajoutant que vous n’êtes pas d’accord avec
le contenu.

• En cas de contestation et de recours, l’agent·e peut demander

la révision dans un délai de 15 jours francs à l’autorité
ANALYSE DE LA CGT
territoriale, à réception de la notification. L’autorité territoriale
54 doit notifier sa réponse dans un délai de 15 jours à l’agent·e, La rémunération n’est plus un droit, mais un élément va- 55
à compter de la date de réception de la demande. riable.
Dans le contexte du gel du point d’indice, c’est une véri-
• Si l’agent·e n’a pas obtenu satisfaction, il·elle dispose d’un mois table provocation.
pour demander la révision auprès de la CAP de sa catégorie. L’entretien professionnel alimente l’individualisation au
• Après avis de la CAP, l’autorité territoriale communique détriment du collectif de travail (ex. travail en équipe) qui
n’est pas pris en compte dans ce dispositif.
à l’agent·e le compte rendu définitif de son entretien
professionnel. À savoir que l’autorité territoriale n’est pas Le système de régime indemnitaire et de rémunération
obligée de suivre l’avis de la CAP, dans ce cas, le recours au mérite, mécanisme d’individualisation, aggrave les
contentieux (tribunal administratif) peut être envisagé. inégalités, soumet davantage l’agent·e aux pressions de
l’employeur.
L’entretien professionnel contrevient aux principes fon-
ANALYSE DE LA CGT damentaux du statut : l’égalité, l’indépendance et la res-
ponsabilité.
Pour la CGT, l’évaluation de l’agent·e devrait reposer sur La CGT dénonce la conception libérale de l’entretien
la prise en compte des situations concrètes de travail, dit professionnel « véritable instrument idéologique pour
« travail réel » qui se différencie du « travail prescrit » et les faire passer la rentabilité budgétaire et l’obligation d’ef-
critères d’évaluation de la valeur professionnelle s’appli- ficience au travers des objectifs assignés aux fonction-
quer au travail réalisé et non aux « qualités supposées » naires ».
L’entretien
de l’agent·[Link] devrait également reposer sur la
valeur du travail collectif et sa prise en compte dans l’éta-
blissement des objectifs.
 2-2 Avancement d’échelon, de grade 2-3 Promotion interne
Au cours de la carrière, l’agent·e peut bénéficier, sous certaines La promotion interne permet de changer de cadre d’emplois. Elle se
conditions, d’avancement d’échelon, d’avancement de grade ou traduit par le passage à un grade du cadre d’emplois de catégorie
de promotion interne. Seul·es les fonctionnaires sont concerné·es supérieure.
par l’avancement. Chaque statut particulier prévoit les conditions d’accès par voie de
Chaque décision fera l’objet d’un arrêté qui lui sera notifié. promotion interne (ancienneté, âge, examen professionnel…), ainsi
que les quotas d’avancement.
L’avancement d’échelon
Le grade se réfère à une échelle indiciaire qui comporte des éche- La promotion interne n’est pas un droit même si les conditions sont
lons successifs. L’ancienneté dans chaque échelon est fixée par remplies et si un poste correspondant est vacant. Elle est prononcée
chaque statut particulier des cadres d’emplois. par l’autorité territoriale.
L’avancement d’échelon se traduit, en principe, par une augmenta-
tion du traitement. Il fait l’objet d’un arrêté d’attribution.
 3 - DISCIPLINE
Chaque grade est composé d’échelons successifs, auxquels Les manquements aux obligations professionnelles engagent la
l’agent·e peut accéder par ancienneté. responsabilité administrative de l’agent·e. La sanction doit être pro-
À chaque échelon sont associés 2 indices : un indice brut de carrière portionnelle à la gravité des fautes commises.
et un indice de rémunération appelé indice majoré. Tout change-
ment d’échelon se traduit généralement par une augmentation 3-1 P
 rocédure et sanctions pour les agent·es
du traitement. titulaires
L’ancienneté nécessaire pour passer d’un échelon à un autre est Il existe 4 groupes de sanctions disciplinaires. L’autorité territoriale
fixée par les statuts particuliers des cadres d’emplois. détermine la sanction qu’elle estime en adéquation avec la faute :
56 Suite à la mise en œuvre du protocole relatif à la modernisation 1er groupe : 57
des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations • Avertissement.
(PPCR), l’avancement d’échelon à cadencement unique se substi-
tue à l’avancement d’échelon à l’ancienneté minimale et maximale. • Blâme.

L’avancement de grade • Exclusion temporaire de fonctions de 1 à 3 jours.

Chaque cadre d’emplois est composé généralement de plusieurs
grades, à l’intérieur desquels le·la fonctionnaire peut évoluer, sous 2e groupe (saisine du conseil de discipline) :
conditions d’ancienneté, échelon, auxquelles s’ajoute parfois la
• Radiation du tableau d’avancement.
réussite à un examen professionnel pour certains grades.
De plus, tout avancement de grade nécessite qu’un poste corres- • Abaissement d’échelon à l’échelon immédiatement inférieur à
pondant soit disponible ou ait été créé au tableau des effectifs par celui détenu par le·la fonctionnaire.
délibération de l’assemblée délibérante de la collectivité ou de
l’établissement. • Exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours.
Dans tous les cas, l’avancement n’est pas un droit, même si les
conditions sont remplies et si un poste correspondant est vacant. Il 3e groupe (saisine du conseil de discipline) :
est prononcé par l’autorité territoriale en fonction de l’appréciation
• Rétrogradation au grade immédiatement inférieur, à un échelon
de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience.
comportant un indice égal ou immédiatement inférieur à celui
détenu par le·la fonctionnaire.
L’avancement de grade est subordonné :
• À l’inscription sur un tableau annuel d’avancement arrêté par • Exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans.
l’autorité territoriale ;

• À l’acceptation par l’agent·e de l’emploi qui lui est assigné dans

son nouveau grade.
 4e groupe (saisine du conseil de discipline) : • L’exclusion temporaire de fonctions pour 6 mois maximum
• Mise à la retraite d’office. si l’agent·e est en CDD, 1 an maximum si l’agent·e est en CDI
(saisine de la CCP).
• Révocation.
• Le licenciement sans préavis, ni indemnité (saisine de la CCP).
Le·la fonctionnaire à l’encontre duquel ou de laquelle une procé-
dure disciplinaire est engagée, est informé·e des faits reprochés, du Toute décision individuelle relative aux sanctions disciplinaires
droit à consulter à tout moment son dossier et de se faire assister autres que l’avertissement et le blâme est soumise à consultation
par un·e défenseur·euse de son choix. de la commission consultative paritaire.

Le conseil de discipline est présidé par un·e magistrat·e de l’ordre  4 - CESSATION DÉFINITIVE DE FONCTION
administratif et composé de façon paritaire par des représentant·es OU D’EMPLOI
des collectivités (élu·es) et des représentant·es du personnel sié- Plusieurs dispositifs peuvent amener un·e agent·e à quitter la Fonc-
geant en CAP de la catégorie de l’agent·e. tion publique territoriale, au cours son activité, ou à la fin de celle-ci.
La décision de l’autorité peut faire l’objet, dans les 2 mois suivant
la date de sa notification d’un recours gracieux et/ou d’un recours 4-1 Démission
contentieux devant le tribunal administratif. Un·e fonctionnaire est considéré·e comme démissionnaire si il ou
elle en fait la demande par écrit (lettre recommandée avec accusé
Toutes les sanctions (sauf l’avertissement) sont inscrites au dossier. de réception). L’autorité territoriale dispose d’un mois pour l’ac-
Les sanctions du 1er groupe sont automatiquement effacées au cepter ou la refuser. Elle doit informer le·la mandant·e des consé-
bout de 3 ans si aucune autre sanction n’est intervenue pendant quences de la démission.
cette période. Dès que l’autorité territoriale a accepté la démission, celle-ci de-
La loi de déontologie (loi n° 2016-483) instaure un délai de pres- vient irrévocable. L’acceptation de la démission met fin à la car-
58 cription de 3 ans pour engager une procédure disciplinaire contre rière, en faisant perdre le bénéfice du/des concours de la Fonc- 59
les agent·es. tion publique territoriale, ainsi que l’ancienneté acquise.
En cas de refus de la démission par l’autorité territoriale, l’intéressé·e
3-2 P
 rocédure et sanctions pour les agent·es peut saisir la commission administrative paritaire compétente, qui
stagiaires émettra un avis motivé qu’elle transmettra à l’autorité territoriale.
Les sanctions pouvant être prononcées par l’autorité territoriale à Les agent·es contractuel·les doivent respecter un préavis, dont la
l’encontre des agent·es stagiaires sont : durée est fonction de leur ancienneté, soit :
• L’avertissement.
• 8 jours au moins pour une durée de services de moins de 6 mois ;
• Le blâme.
• 1 mois pour une durée de services égale ou supérieure à 6 mois
• L’exclusion temporaire de fonctions de moins de 1 à 3 jours. et inférieure à 2 ans ;

• L’exclusion de 4 à 15 jours (saisine du conseil de discipline). • 2 mois pour une durée de service égale ou supérieure à 2 ans.

• L’exclusion définitive du service (saisine du conseil de discipline).

4-2 Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle se substitue à l’indemnité de départ
3-3 P
 rocédure et sanctions pour les agent·es volontaire pour création ou reprise d’entreprise ou pour projet
contractuel·les personnel.
Les sanctions pouvant être prononcées par l’autorité territoriale à La loi du 6 août 2019 instaure la possibilité de convenir en commun
l’encontre des agent·es contractuel·les sont : (employeur et fonctionnaire ou agent·e sous contrat à durée indé-
• L’avertissement. terminée de droit public) des conditions de la cessation définitive
des fonctions, entraînant la radiation des cadres et perte de qua-
• Le blâme. lité de fonctionnaire ou la fin du contrat.
 La rupture conventionnelle s’applique : • Les conséquences de la cessation définitive des fonctions,
• Aux fonctionnaires territoriaux·ales ; notamment le bénéfice de l’assurance chômage, l’obligation de
remboursement et le respect des obligations déontologiques.
• Aux agent·es sous contrat à durée indéterminée de droit public.
La rupture conventionnelle ne s’applique pas :
• Pendant la période de stage pour le·la fonctionnaire ANALYSE DE LA CGT
et la période d’essai du [Link] ;
Pour la CGT, il est indispensable que l’agent·e se fasse
• En cas de licenciement ou de démission ; accompagner par un·e représentant·e syndical·e et que
l’entretien soit préparé ensemble en amont.
• Aux agent·es ayant atteint l’âge d’ouverture du droit
à une pension de retraite fixé à l’article L161-17-2 du Code
de la Sécurité sociale et justifiant d’une durée d’assurance, Signature d’une convention
tous régimes de retraite de base confondus, égale à la durée Les termes et les conditions de la rupture conventionnelle sont
d’assurance exigée pour obtenir la liquidation d’une pension énoncés dans une convention signée par les deux parties, établie
de retraite au taux plein du régime général de Sécurité sociale ; selon le modèle défini par un arrêté du ministre chargé de la Fonc-
tion publique.
• Aux fonctionnaires détaché·es en qualité d’agent·es
La convention fixe notamment le montant de l’indemnité spéci-
contractuel·les.
fique de rupture conventionnelle, dans des limites déterminées par
décret, et la date de cessation définitive des fonctions du ou de la
La procédure peut être engagée à l’initiative du ou de la fonction- fonctionnaire.
naire ou de l’autorité territoriale dont il ou elle relève. La signature de la convention a lieu au moins quinze jours francs
60 après le dernier entretien, à une date arrêtée par l’autorité. Chaque 61
Un entretien est organisé à une date fixée au moins dix jours francs partie reçoit un exemplaire de la convention. Une copie de la
et au plus un mois après la réception de la lettre de demande de convention est versée au dossier individuel de l’agent·e.
rupture conventionnelle. Cet entretien est conduit par l’autorité
territoriale. D’autres entretiens peuvent être réalisés si nécessaire. Droit de rétractation
Chacune des deux parties dispose d’un droit de rétractation. Ce
Possibilité de la présence d’un·e conseiller·ère syndical·e droit s’exerce dans un délai de quinze jours francs, qui commence
L’agent·e qui souhaite se faire assister par un·e conseiller·ère dési- à courir un jour franc après la date de la signature de la convention
gné·e par une organisation syndicale représentative de son choix de rupture conventionnelle, sous la forme d’une lettre recomman-
au cours du ou des entretiens en informe au préalable l’autorité dée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre
territoriale avec laquelle la procédure est engagée. contre signature.

À défaut de représentant·e du personnel relevant d’organisations Le montant de l’indemnité ne peut pas être inférieur aux montants
syndicales représentatives au sein du comité social territorial, le·la suivants :
fonctionnaire peut se faire assister par un·e conseiller·ère syndical·e
• Un quart de mois de rémunération brute par année
de son choix.
d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
Le ou les entretiens préalables portent principalement sur : • Deux cinquièmes de mois de rémunération brute par année
• Les motifs de la demande et le principe de la rupture d’ancienneté pour les années à partir de dix ans et jusqu’à
conventionnelle ; quinze ans ;

• La fixation de la date de la cessation définitive des fonctions ; • Un demi-mois de rémunération brute par année d’ancienneté
à partir de quinze ans et jusqu’à vingt ans ;
• Le montant envisagé de l’indemnité spécifique de rupture
conventionnelle ;
 • Trois cinquièmes de mois de rémunération brute par année Pour les agent·es bénéficiant d’un logement pour nécessité absolue
d’ancienneté à partir de vingt ans et jusqu’à vingt-quatre ans. de service, le montant des primes et indemnités pris en compte
pour la détermination de la rémunération mentionnée aux articles 2
Le montant maximum de l’indemnité ne peut pas excéder une
et 3 est celui qu’ils·elles auraient perçu, si ils ou elles n’avaient pas
somme équivalente à un douzième de la rémunération brute an-
bénéficié d’un logement pour nécessité absolue de service.
nuelle perçue par l’agent·e par année d’ancienneté, dans la limite
de vingt-quatre ans d’ancienneté.
La rupture conventionnelle entraîne la radiation des cadres et la
perte de la qualité de fonctionnaire.
L’appréciation de l’ancienneté tient compte des durées de services
Elle entraîne la rupture du contrat à durée indéterminée pour
effectifs accomplis dans la Fonction publique de l’État, la Fonction
l’agent·e [Link]
publique territoriale et dans la Fonction publique hospitalière.
Comme pour les salarié·es du privé et l’agent·e sous contrat,
l’ex-fonctionnaire aura possibilité de bénéficier de l’allocation
Les agent·es ayant signé un engagement à servir l’État à l’issue
de retour à l’emploi (ARE), si il ou elle en remplit les conditions
d’une période de formation doivent avoir accompli la totalité de la
d’attribution.
durée de service prévue par cet engagement pour bénéficier de la
La convention fixe notamment la date de fin de fonctions ou de
rupture conventionnelle.
contrat de l’agent·e. Celle-ci intervient au plus tôt un jour après la
fin du délai de rétractation.
Cette indemnité est soumise à condition de remboursement. Les
agent·es qui, dans les six années suivant la rupture conventionnelle,
sont recruté·es en tant qu’agent·e public·que pour occuper un em-
4-3 Licenciement
Pour les titulaires
ploi au sein de la même collectivité territoriale ou d’un établissement
Il peut être prononcé par l’autorité territoriale, dans les cas suivants :
public en relevant ou auquel appartient la collectivité territoriale
sont tenu·es de rembourser à la collectivité ou l’établissement pu- • Pour suppression d’emploi, après avis du comité social territorial,
62 blic, au plus tard dans les deux ans qui suivent leur recrutement, les si le·la fonctionnaire effectue moins de 17 h 30 min de travail 63
sommes perçues au titre de l’indemnité. hebdomadaire ;

• Pour insuffisance professionnelle, soit pour faute disciplinaire

Définition des rémunérations prises en compte ou exclues
dans le respect de la procédure réglementaire ;
pour le calcul de l’ISRC
La rémunération brute de référence pour la détermination de la • Pour inaptitude physique totale et définitive pour raison de
rémunération mentionnée aux articles 2 et 3 du décret est la rému- santé et après l’examen préalable d’une mesure de reclassement
nération brute annuelle perçue par l’agent·e au cours de l’année ci- sur un autre poste, si le·la fonctionnaire effectue moins de
vile précédant celle de la date d’effet de la rupture conventionnelle. 28 heures hebdomadaires.
Sont exclues de cette rémunération de référence :
Pour les stagiaires
• Les primes et indemnités qui ont le caractère
de remboursement de frais ; • Pour insuffisance professionnelle ou pour faute en cours ou en
fin de stage, après avis de la commission administrative paritaire
• Les majorations et indexations relatives à une affection compétente.
outre-mer ;
Pour les agent·es contractuel·les
• L’indemnité de résidence à l’étranger ; • Pour motif disciplinaire ;

• Les primes et indemnités liées au changement de résidence, • Pour raisons économiques (du fait de la suppression du poste) ;
à la primo-affectation, à la mobilité géographique
et aux restructurations ; • Pour insuffisance professionnelle ;

• Les indemnités d’enseignement ou de jury ainsi que les autres • Pour inaptitude physique totale et définitive pour raison
indemnités non directement liées à l’emploi. de santé et après l’examen préalable d’une mesure
de reclassement sur un autre poste.
 La radiation des cadres (Notification : formalité par laquelle un acte de procédure ou une
Elle peut intervenir en cours de carrière dans certaines situations, décision est porté à la connaissance d’une personne.)
telles que : Elle doit aussi être précédée d’un entretien quand la durée du
• Après un abandon de poste ; contrat ou des contrats successifs est supérieure ou égale à 3 ans.
L’agent·e doit donner sa réponse dans les 8 jours.
• Si le·la fonctionnaire ne remplit plus l’une des conditions d’accès
à la Fonction publique territoriale ; L’agent·e qui refuse le renouvellement de son contrat est consi-
déré·e comme involontairement privé·e d’emploi et a droit aux
• Lors d’une demande de réintégration à l’issue allocations-chômage si son refus est motivé par un motif légitime.
d’une disponibilité et au bout de trois refus de postes proposés ; L’absence de décision de l’administration à la fin d’un CDD et le
maintien en fonction de l’agent·e donne naissance à un nouveau
• Lorsqu’un·e agent·e ne sollicite pas la prolongation
CDD. La durée de ce nouveau contrat est celle du contrat initial ou
d’une disponibilité ou d’un congé parental dans les délais
une durée convenue entre l’agent·e et son administration.
prévus par les textes.
À noter : à la fin de son contrat, l’administration délivre à l’agent·e
4-4 Renouvellement ou fin de contrat un certificat de travail indiquant notamment ses fonctions et sa ca-
Le renouvellement du contrat d’un·e agent·e dont le recrutement tégorie.
est motivé par la nature des fonctions ou les besoins des services
n’est possible qu’en l’absence de candidature pertinente de fonc- Lorsque la durée du contrat, renouvellement compris, n’a pas dé-
tionnaire. passé 1 an, l’agent·e a droit à une indemnité de fin de contrat appe-
Le contrat ne peut être renouvelé que par décision écrite de l’ad- lée communément indemnité de précarité.
ministration. L’administration informe l’agent·e de son intention de renouveler
Si l’agent·e a été recruté·e sur un contrat renouvelable, l’adminis- le contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou
64 65
tration doit l’informer de sa décision de le renouveler ou non en remise en main propre contre signature dans le délai suivant :
respectant un délai de prévenance.
• Au moins 2 mois avant la fin du contrat pour un·e agent·e
Le délai de prévenance dépend de la durée du ou des contrats
recruté·e pour une durée inférieure ou égale à 3 ans.
précédents :
• 8 jours lorsque la durée du contrat précédent est inférieure • Au moins 3 mois avant la fin du contrat pour un·e agent·e
à 6 mois ; recruté·e pour une durée supérieure à 3 ans.
L’agent·e a huit jours pour faire connaître sa réponse. En l’absence
• 1 mois lorsque la durée du contrat précédent est égale
de réponse dans ce délai, il·elle est considéré·e comme renonçant
ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans ;
à son emploi.
• 2 mois lorsque la durée du contrat précédent est égale
ou supérieure à 2 ans ; 4-5 Admission à la retraite
[Link] les fonctionnaires territoriaux·ales, titulaires ou stagiaires,
• 3 mois en cas de passage en CDI. exerçant au moins 28 heures hebdomadaires, bénéficient d’un ré-
 es durées sont doublées, dans la limite de 4 mois, si l’agent·e est
C gime spécial de retraite en cotisant à la caisse nationale de retraites
handicapé·e et si il ou elle en a préalablement informé son admi- des agents des collectivités locales (CNRACL). La CNRACL, créée
nistration. par l’ordonnance n° 45-993 du 17 mai 1945, est le régime spécial
de retraite et de Sécurité sociale chargé de l’assurance vieillesse
Pour calculer la durée du délai de prévenance, il est tenu compte des fonctionnaires territoriaux·ales (pour 62 %) et des personnels
de l’ensemble des contrats conclus avec l’agent·e. Le délai de pré- hospitaliers (pour 36 %).
venance se décompte de date à date à partir de la fin du contrat.
La notification de la décision doit être précédée d’un entretien La CNRACL fonctionne selon les principes de répartition : les co-
quand le contrat est susceptible d’être renouvelé en CDI. tisations versées par les [Link] et leurs employeurs servent au
paiement des pensions des retraité·es.
 La CNRACL est la seule caisse dont les représentant·es au conseil
d’administration sont élu·es par leurs pairs dans les 2 collèges : 8 ANALYSE DE LA CGT
pour le collège employeur, 8 pour les affilié·es dont 6 pour les [Link]
et 2 pour les retraité·es.
Il faut préserver et améliorer notre modèle social. Pour
gagner de meilleures retraites, il faut augmenter les finan-
Elle dispose d’un fonds d’action sociale à destination des retraité·es
cements assis sur les cotisations sociales, part de notre
les plus démuni·es. salaire socialisé.

Les droits des ressortissant·es de ce régime sont définis par le dé- La CGT, dans son 52e congrès, s’engage à combattre le
projet gouvernemental de système universel de retraites
cret n° 2003-1 306 du 26 décembre 2003 modifié ; ils s’inspirent de
par points et défend le maintien et l’amélioration des 42
la législation applicable aux fonctionnaires de l’État.
régimes de retraite existants.
Les retenues correspondent aux cotisations salariales et les contri- La retraite de demain se construit dès aujourd’hui.
butions aux cotisations patronales.
Les taux de cotisations relèvent du domaine réglementaire et sont
fixés par décret.

La pension de retraite des fonctionnaires est liée à la grille de leur

LA CGT REVENDIQUE
carrière.
Retraites
Le traitement indiciaire pris en compte pour le calcul est le dernier • Des droits garantissant dans tous les secteurs professionnels
traitement indiciaire brut détenu depuis au moins 6 mois à la date la possibilité d’un départ dès 60 ans et le départ anticipé
de cessation de fonctions. Si la durée de 6 mois n’est pas atteinte, la pour tous les agent·es ayant exercé des travaux pénibles et
66 67
pension est alors calculée sur la base de l’indice précédent. astreignants.
• Le maintien du calcul de la retraite sur l’indice de l’échelon
À savoir que pour le·la fonctionnaire qui travaille à temps partiel, le détenu les 6 derniers mois de la carrière.
calcul s’effectue sur la base du traitement qu’il·elle percevrait si il ou
• Une pension d’au moins 75 % du revenu net d’activité
elle travaillait à temps plein.
(pour une carrière complète) sans que celle-ci ne puisse être
inférieure au SMIC pour une carrière complète de travail,
Le pourcentage maximum lié aux nombres de trimestres néces-
assurée quel que soit le régime de retraite et reposant
saires pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein est fixé
sur l’ensemble de la rémunération.
à 75 % du traitement indiciaire.
• Un accroissement de la part des richesses créées
Les agent·es contractuel·les de droit public et les titulaires dont le par le travail consacré à leur financement.
temps de travail est inférieur à 28 heures sont affilié·es à la caisse • La réindexation des retraites sur le salaire annuel moyen
nationale d’assurance vieillesse (CNAV), régime de retraite de base et non sur l’inflation, facteur de décrochage de pouvoir
des salarié·es du secteur privé, et disposent d’un régime de retraite d’achat entre les actif·ves et les retraité·es.
complémentaire spécifique : l’institution de retraite complémen- • La décision du départ en retraite, choix individuel
taire des agent·es non titulaires de l’État, des collectivités publiques du·de la salarié·e.
et des hôpitaux (IRCANTEC).
• La reconnaissance de la pénibilité au travail,
cette dernière ne devant pas être une fatalité.
• L’aménagement des fins de carrières avec un droit
à un départ anticipé à la retraite à taux plein à 55 ans,
voire 50 ans pour les métiers les plus pénibles, est la garantie
d’une espérance de vie en bonne santé pour toutes et tous.
 • L’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
c’est 6,5 milliards d’euros dans l’immédiat pour les retraites.
• L’amélioration du droit au départ à la retraite à taux plein,
anticipé, pour les personnes en situation de handicap.
• La prise en compte pour les jeunes des années d’études,
de formation, d’apprentissage et de recherche du 1er emploi.
• La garantie et la pérennisation du système solidaire
de retraite fondé sur la répartition par le financement
nécessaire à chaque régime.
• La suppression des exonérations de cotisations sociales
(dont la transformation du CICE en exonérations)
pour dégager 20 milliards d’euros supplémentaires

6
pour le financement des retraites.
• Une gestion démocratique du système de retraite
et des régimes qui le constituent.

68 69

TEMPS DE TRAVAIL
ET CONGÉS
  1 - DURÉE DE TRAVAIL
La durée légale du travail est fixée à 1 607 heures dont 7 heures non
rémunérées au titre de la journée de solidarité, pour les fonction- LA CGT REVENDIQUE
naires et agent·es exerçant à temps complet.
Temps de travail et congés
Cependant, la durée annuelle du travail peut être réduite, par déli- • 32 heures maximum pour une semaine de travail
bération de la collectivité ou de l’établissement, après avis du CST, hebdomadaire.
pour tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à • Durée maximum hebdomadaire : 42 heures
la définition des cycles de travail qui en résultent, notamment en exceptionnellement et après accord de l’agent·e.
cas de travail de nuit, travail le dimanche, travail en horaires déca-
lés, travail en équipes, modulation importante du cycle de travail, • Amplitude maximum quotidienne : 10 heures.
travaux pénibles ou dangereux. • Temps travail maximum quotidien : 9 heures.
• Travail de nuit : entre 21 heures et 7 heures.
La mise en place de la réduction du temps de travail génère des
• Repos minimum quotidien entre 2 prises de travail : 12 heures.
journées de récupération (RTT), si le temps de travail excède
35 heures/semaine. Ces dispositions font l’objet d’un protocole • Heures supplémentaires : 117 heures annuelles avec
d’accord propre à chaque collectivité. un maximum mensuel de 20 heures.
• Repos compensateur de 50 % au-delà de 38 heures.
Dans le respect du cadre fixé par la réglementation et par délibé- • Deux journées de repos consécutives par semaine.
ration, c’est à l’autorité territoriale de déterminer, en fonction des
besoins du service, les horaires de travail et obligations de service. • Négociations pour obtenir des sujétions particulières.

70 Les garanties minimales sont les suivantes :  2 - TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 71
• Durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires
comprises : maximum 48 heures sur une semaine et maximum Les agent·es territoriaux·ales occupant un emploi à temps complet,
44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 peuvent, sur leur demande, être autorisé·es à accomplir un service à
semaines consécutives. temps partiel qui ne peut être inférieur à un mi-temps.
L’autorisation est donnée par l’autorité territoriale pour une pé-
• Repos hebdomadaire minimum de 35 heures. riode donnée et sous réserve des nécessités de la continuité et du
fonctionnement du service, compte tenu des possibilités d’amé-
• Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures.
nagement de l’organisation du travail. L’autorisation d’accomplir
• Amplitude maximale de la journée de travail : 12 heures. un travail à temps partiel est accordée de plein droit aux agent·es
territoriaux·ales selon une quotité de 50, 60, 70 ou 80 % :
• Repos minimum quotidien : 11 heures entre deux périodes de travail. • À l’occasion de chaque naissance, jusqu’au troisième
anniversaire de l’enfant ;
• Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures
sans que les agent·es bénéficient d’un temps de pause • À l’occasion de chaque adoption, jusqu’à l’expiration d’un délai
d’une durée minimale de 20 minutes. de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté·e ;

• Pour donner des soins à une personne atteinte d’un handicap

nécessitant la présence d’un tiers, ou victime d’un accident ou
d’une maladie grave, si cette personne est son·sa conjoint·e,
son·sa partenaire avec lequel ou laquelle il·elle est lié·e par un pacte
civil de solidarité, un·e enfant à charge ou un·e ascendant·e ;

• Pour les agent·es territoriaux·ales handicapé·es,

après avis du médecin de prévention.
 Les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des pé- Si les congés sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 oc-
riodes de travail à temps plein pour les déterminations des droits tobre, l’agent·e bénéficie de :
du ou de la fonctionnaire en matière d’avancement, de promotion • 1 jour supplémentaire si la totalité de ce reliquat correspond à
et de formation, ainsi que pour la constitution du droit à pension un total de 5 à 7 jours ;
et la durée d’assurance.
Par contre, pour la liquidation, le montant de la pension est déter- • 2 jours supplémentaires si ce reliquat est au moins égal à 8 jours.
miné en fonction de la durée des services réellement effectués. Les
Si l’intéressé·e a pris ses fonctions depuis moins d’un an, ses droits à
périodes de temps partiel sont décomptées, comme des périodes
congés seront calculés au prorata de son temps de présence, sur la
à temps plein, si le ou la fonctionnaire stagiaire ou titulaire affilié·e
base des congés des agent·es ayant travaillé toute l’année.
à la CNRACL en fait la demande, en contrepartie d’une retenue
Les congés doivent être épuisés au 31 décembre. Toutefois, des
supplémentaire pour pension (surcotisation).
reports motivés, notamment par nécessité de service, sont pos-
Le supplément familial de traitement ne peut être inférieur au mon-
sibles sur l’année suivante, sous réserve de l’acceptation de l’au-
tant minimum versé aux fonctionnaires travaillant à temps plein
torité territoriale.
ayant le même nombre d’enfants à charge.
En revanche, en cas de congés maladie, le report automatique des
congés annuels qui n’ont pu être pris en totalité ou en partie, doit
Au terme d’une période de travail à temps partiel, le·la fonction-
être accordé par l’autorité territoriale à l’agent·e au titre de l’année
naire est admis·e de plein droit à occuper à temps plein son emploi,
écoulée.
ou, à défaut, un autre emploi conforme à son statut.
En cas d’impossibilité de report, l’agent·e a également la possibilité
Les agent·es territoriaux·ales peuvent, en cas de refus d’accomplir
d’ouvrir un compte épargne temps (CET). Ce CET peut compter 60
un service à temps partiel ou de litige relatif à l’exercice du travail
jours maximum.
à temps partiel, saisir la commission administrative paritaire com-
pétente.
3.2 Dons de jours de repos
72 Un·e fonctionnaire territorial·e peut renoncer anonymement et 73
Emplois permanents à temps non complet
sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au
Si l’agent·e territorial·e est sur un temps non complet, avec une
bénéfice d’un·e autre agent·e de sa collectivité ayant un·e enfant
durée de travail hebdomadaire supérieure ou égale à 28 heures,
décédé·e, atteint·e d’une grave maladie, étant proche aidant d’une
en matière de protection sociale, il ou elle relève du régime spécial
personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
du fonctionnaire. Il ou elle est donc affilié·e à la caisse nationale de
retraite des agent·es des collectivités territoriales.
3.3 Jours fériés et journée de solidarité
Si l’agent·e est à temps non complet pour une durée hebdomadaire
Les fêtes légales fériées dont bénéficient les agent·es public·ques
inférieure à 28 heures (sauf exception), il ou elle sera affilié·e au
sont celles énumérées à l’article L. 3 133-1 du Code du travail.
régime général de la Sécurité sociale et dépendra du régime de
Seul le 1er mai est un jour férié et chômé pour les agent·es de la
retraite IRCANTEC.
Fonction publique.
La journée de solidarité est fixée par l’organe exécutif de l’assemblée
 3 - CONGÉS ANNUELS, JOURS FÉRIÉS territoriale compétente, après avis du comité social territorial concerné.
ET AUTORISATION D’ABSENCE
3.4 Autorisations spéciales d’absence
3-1 Congés annuels Il existe des autorisations spéciales d’absence de droit et d’autres
Les droits à congés annuels sont calculés sur l’année civile (du
discrétionnaires :
1er janvier au 31 décembre). La durée totale des congés est égale à
5 fois la durée hebdomadaire de service, calculée en jours ouvrés. • Les autorisations spéciales d’absence de droit sont accordées :
L’absence du service ne peut excéder 31 jours consécutifs. aux représentant·es dûment mandaté·es des syndicats,
aux membres des commissions administratives paritaires,
comité social territorial, aux fonctionnaires et agent·s
territoriaux·ales qui occupent des fonctions publiques électives,
pour le décès d’un·e enfant ou d’une personne dont l’agent·e
à la charge effective et permanente.
 • Les autorisations spéciales d’absence discrétionnaires : Ce congé est accordé sur demande de l’agent·e. Il n’est pas impu-
à l’occasion de certains événements familiaux, l’autorité table sur les congés annuels et est assimilé à une période de travail
territoriale peut accorder des autorisations spéciales d’absence effectif.
discrétionnaires. Elles ne sont donc pas un droit pour les agent·es. Le congé de solidarité familial n’est pas rémunéré. Il peut donner
Elles sont accordées sous réserve des nécessités de service. lieu au versement d’une allocation journalière d’accompagnement
d’une personne en fin de vie.
• Les autorisations d’absence pour garde d’enfant ou enfant
malade : elles sont accordées par famille, quel que soit 3-7 Congé de proche aidant
le nombre d’enfant. Elles varient selon que l’on vit seul ou Le·la fonctionnaire en activité a droit à un congé de proche aidant
en couple. Aucun report n’est possible d’une année sur l’autre. d’une durée maximale de trois mois renouvelables et dans la limite
Elles peuvent être prises par demi-journées, et sont accordées d’un an sur l’ensemble de sa carrière lorsque l’une des personnes
jusqu’au 16e anniversaire de l’enfant. Le nombre maximum mentionnées à l’article L. 3 142-16 du Code du travail présente un
de jours d’autorisation d’absence qui peut être accordé par an handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il
est égal à 2 fois le nombre de jours travaillés par semaine peut être fractionné dans le respect de certaines conditions ou ac-
+ 2 jours. (Exemple : si vous travaillez 5 jours par semaine : cordé sous forme de temps partiel.
2 x 5 + 2 = 12 jours.)
Pour bénéficier du congé, une demande écrite doit être transmise à
3-5 Congé de présence parentale l’autorité territoriale. Elle est accompagnée des pièces justificatives
Le congé de présence parentale est accordé de droit, sur demande nécessaires à son octroi.
écrite accompagné d’un certificat médical au moins 15 jours avant Dans certains cas, l’agent·e peut demander à mettre fin de façon
le début du congé, lorsque la maladie, l’accident ou le handicap anticipée à son congé ou y renoncer.
d’un·e enfant à charge présente une particulière gravité rendant La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une
indispensable une présence soutenue de l’un de ses deux parents période de service effectif.
74 75
et des soins contraignants. Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré. Il peut donner lieu
au versement d’une allocation journalière du proche aidant versée
En cas d’urgence liée à l’état de santé de l’enfant, le congé débute à par la caisse d’allocations familiales.
la date de la demande, l’agent·e devant alors transmettre le certifi-
cat médical requis sous quinzaine.

L’agent·e ne peut bénéficier d’un congé de présence parentale de

plus de 310 jours ouvrés sur une période de 36 mois. Le congé peut
être fractionné ou pris sous la forme d’un temps partiel.

Durant le congé de présence parentale, aucune rémunération ne

sera versée. L’allocation journalière de présence parentale pourra
être attribuée par la caisse d’allocations familiales, sous conditions.
Les droits à l’avancement, à la promotion et à la formation sont
maintenus, mais non les droits à pension de retraite.

3.6 Congé de solidarité familiale

Tout·e agent·e dont un·e ascendant·e, descendant·e ou une per-
sonne partageant son domicile fait l’objet de soins palliatifs, a le
droit de bénéficier d’un congé, d’une durée maximale de trois mois
et renouvelable une fois.
  1 - RÉMUNÉRATION

1-1 Fonctionnaire
Le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l’agent·e
et de l’échelon qui, lui, est défini selon l’ancienneté.

La rémunération du·de la fonctionnaire se différencie ainsi du sa-

laire qui, lui, est fixé par un contrat entre l’employé·e et l’employeur.
Elle est composée de plusieurs éléments.

a. Le traitement de base
Le traitement de base mensuel est un élément statutaire qui dé-
pend du grade et de l’échelon du·de la fonctionnaire.

7
Il est calculé en fonction d’une grille indiciaire et par référence à la
valeur du point d’indice.

La valeur actuelle du point d’indice est de 4,68602 euros brut (de-

puis le 1er février 2017). Le traitement indiciaire est calculé en mul-
tipliant l’indice majoré – IM – (variable selon le grade et l’échelon
du·de la fonctionnaire) par le point d’indice.
Exemple de calcul
Un·e agent·e classé·e à l’IM 309 a pour traitement de base :
76 309 x 4,686 02 euros = 1 447,98 € brut. 77

RÉMUNÉRATION
L’indice brut est un élément permettant le classement et la compa-
raison entre les grades des différentes filières.
L’indice majoré est l’élément qui permet à l’agent·e de calculer le

ET ACTION
montant brut de son traitement de base.

SOCIALE ANALYSE DE LA CGT

Gel du point d’indice

La rémunération des fonctionnaires est bloquée depuis
2010. Les 5,6 millions d’agent·es de la Fonction publique
ont perdu entre 10 et 15 % de leur pouvoir d’achat, soit
de 200 € à plus de 800 € par mois selon la catégorie et
l’ancienneté dans la carrière !   
À ce jour la valeur du point est toujours bloquée, et le gou-
vernement ne parle pas de dégel à venir.
En même temps la contribution retraite a augmenté de
2,09 % et la CSG a subi une hausse de 1,7 % tandis que la
pension de retraite, qui est indexée sur le point d’indice,
reste elle aussi bloquée.
 b. Les compléments de traitements obligatoires le régime indemnitaire qui est progressivement mis en place dans
• Le supplément familial de traitement est accordé aux agent·es la Fonction publique territoriale.
ayant la charge effective et permanente d’enfant
Il est composé d’un élément fixe mensuel défini en fonction Si la collectivité ou l’établissement souhaite le mettre en place (prin-
du nombre d’enfants à charge et d’un élément proportionnel, cipe de libre administration), le régime indemnitaire est fixé par
à partir du deuxième enfant, calculé sur le traitement indiciaire l’organe délibérant.
brut (décret n° 85-1 148 du 24 octobre 1985).
Pour les agent·es occupant un emploi à temps non complet, L’autorité territoriale détermine par arrêté le montant individuel
le supplément familial de traitement est versé en fonction attribué à chaque agent·e. Pour déterminer le montant individuel,
du nombre d’heures de service rapportées à la durée légale l’autorité territoriale doit s’appuyer sur les critères de modulation
du travail, sauf pour l’attribution pour un seul enfant. individuelle fixés par la délibération.
Lorsque deux agent·es public·ques assument la charge
du ou des mêmes enfants, l’agent·e bénéficiaire du SFT En principe, les primes et indemnités sont proratisées pour les
est désigné·e d’un commun accord entre les intéressé·es selon agent·es à temps partiel et à temps non complet.
le principe de non-cumul.
Le RIFSEEP est composé :
• L’indemnité de résidence est destinée à compenser • D’une indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE)
les inégalités de coût de logement, différences de coût de la vie part liée aux fonctions ;
entre les différents lieux où un·e fonctionnaire peut exercer
ses fonctions. • D’un complément indemnitaire annuel (CIA), part facultative,
Pour les agent·es occupant un emploi à temps non complet, liée à l’engagement professionnel et à la manière de servir.
l’indemnité de résidence est réduite en fonction du temps
de travail effectif.
78 79
ANALYSE DE LA CGT
• La nouvelle bonification indiciaire (NBI) a pour objectif
de valoriser des fonctions comportant une responsabilité, Le RIFSEEP est devenu, depuis décembre 2016, le nouvel
une technicité particulière ou des difficultés d’exercice dans outil indemnitaire de référence en remplaçant la plupart des
certaines zones du territoire. primes et indemnités existantes dans la Fonction publique
Elle consiste à octroyer des points d’indices majorés territoriale.
supplémentaires au·à la fonctionnaire pendant le temps où Avec les restrictions budgétaires que nous connaissons, le
il ou elle occupe cet emploi. RIFSEEP va accroître les inégalités entre les agent·es et favo-
Elle est strictement réglementée par les décrets n° 2006-779 riser la recherche de la performance individuelle et non plus
et n° 2006-780 du 3 juillet 2006. l’intérêt collectif pour l’exercice des missions de service public
auprès de la population. Cela est d’une injustice et d’une iné-
• La GIPA ou indemnité de garantie individuelle du pouvoir galité profonde pour les agent·es. C’est « diviser pour mieux
d’achat permet de compenser la perte de pouvoir d’achat sur régner ».
le traitement des agent·es public·ques dans les trois versants De plus, la plupart de ces primes ne comptent pas dans le
de la Fonction publique (décret 2 008-539 du 6 juin 2008). calcul de la retraite.
Pour les agent·es et l’immense majorité des Français, l’aug-
c. Le régime indemnitaire mentation de la CSG, la baisse des APL, l’augmentation des
Le régime indemnitaire est un complément du traitement regrou- prix de l’énergie, la stagnation des salaires, la désindexation
pant des primes et indemnités très diverses, distinct des autres élé- des retraites, le retour de l’inflation sont autant d’éléments
ments de rémunération. qui prouvent que la situation, loin de s’améliorer, se détériore,
contrairement aux affirmations du gouvernement sur l’aug-
Le RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, mentation du pouvoir d’achat
des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel) est
 d. La rémunération indirecte Peuvent s’ajouter :
Pour sécuriser les parcours professionnels, un régime de Sécurité • des primes et indemnités éventuelles
sociale s’est généralisé à partir de la Libération. Des cotisations sont (prévues par une délibération qui le permet expressément),
imposées aux entreprises pour être redistribuées aux travailleurs.
Le statut de la Fonction publique a été soumis à des règles sem- • des avantages en nature (QE AN du 25 mai 1998, n° 14707 ;
blables par le biais de caisses spécifiques ou par l’application d’un CE, décembre 2000, Région Nord-Pas-de-Calais, n° 171377).
régime général.
Les agent·es contractuel·es sont exclu·es du bénéfice de la nou-
velle bonification indiciaire (NBI) mais peuvent se voir attribuer
ANALYSE DE LA CGT la garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA).

Ce sont les cotisations qui financent les prestations so- Les agent·es contractuel·es bénéficient de plein droit des augmen-
ciales liées à l’activité de travail que les employeurs nom- tations de la valeur du point.
ment « charges patronales » ou « charges sociales ». La
CGT considère que ces caisses de solidarité sociales ont été Les agent·es contractuel·es ne bénéficient pas du système de la
conquises au même titre que le niveau des salaires directs. carrière, prévu pour les fonctionnaires. Ils n’ont donc aucun droit
La diminution des cotisations sociales est une attaque à une évolution indiciaire, même si leur engagement fait l’objet
identique à la régression des salaires nets. de plusieurs renouvellements. Cependant, des réévaluations de
la rémunération sont possibles. Ainsi il est possible, par un ave-
nant au contrat initial, d’augmenter le traitement.
1-2 Contractuel·e
La rémunération des agent·es contractuel·es de droit public se fait Depuis le 1er janvier 2016, la réglementation prévoit que la ré-
obligatoirement par référence à un indice. munération des agent·es employé·es à durée indéterminée fait
80 Ainsi, un·e agent·e contractuel·e de droit public, recruté·e par l’objet d’une réévaluation au moins tous les trois ans, notamment 81
exemple sur le grade de rédacteur·rice territorial·le, est obligatoi- au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l’évolution
rement et exclusivement rémunéré·e sur un indice de la grille indi- des fonctions.
ciaire des rédacteur·rices territoriaux·ales.
La rémunération des agent·es contractuel·es est fixée librement par Les réévaluations de la rémunération sont possibles :
la collectivité sur la base d’un indice de la Fonction publique. Il n’y
• soit au moment du renouvellement du contrat,
a pas d’obligation de rémunérer un·e agent·e contractuel·e sur un
échelon premier (CE, avis, 28 juillet 1995, n° 168605). • soit pendant l’exécution d’un contrat en cours (avenant au contrat).

Le montant de la rémunération est fixé par l’autorité territoriale Les cotisations de Sécurité sociale des agent·es contractuel·es
en prenant en compte, notamment : sont celles du régime général. Les cotisations dues par les agent·es
contractuel·es des collectivités territoriales sont assises sur l’en-
• les fonctions occupées,
semble des émoluments bruts alloués, les primes et indemnités, les
• la qualification requise pour leur exercice, avantages en nature. Les cotisations retraite des agent·es contrac-
tuel·es comprennent obligatoirement des cotisations à l’Ircantec.
• la qualification détenue par l’agent·e,

• l’expérience.
La rémunération est constituée :
• du traitement brut (basé sur un indice selon le cadre d’emplois,
le grade et l’ancienneté),

• de l’indemnité de résidence,

• du supplément familial de traitement (SFT).

  2. G
 RILLES INDICIAIRES
LA CGT REVENDIQUE Retrouvez toutes les grilles de la Fonction publique territoriale en
scannant le QR-Code page 94.
Rémunération et action sociale
• La hausse immédiate du point d’indice de 10 % permettant
d’augmenter le traitement de tous les agent·es de façon
égalitaire.
FOCUS
• La revalorisation du point d’indice pour compenser notre Prime de précarité dans la fonction publique.
perte du pouvoir d’achat depuis 2000. Le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 instaure le prin-
• Un salaire minimum de 2 000 euros brut/mois. cipe de la prime de précarité dans la Fonction publique pour
les CDD conclus à partir du 1er janvier 2021.
• L’intégration des primes (régime indemnitaire) dans le Cette prime est une transposition de ce qui existe dans le
calcul de la retraite (à taux plein et à 60 ans). privé mais avec des conditions plus restrictives.
• L’abandon du PPCR, mesure rétrograde (tassement de la Les agent·es embauché·es en contrat à durée déterminée
grille, allongement des carrières, saupoudrage indiciaire, (CDD) à partir du 1er janvier 2021 pour une durée ne dépas-
sant pas un an, avec une rémunération brute de deux Smic
inégalité de traitement).
au maximum, pourront bénéficier d’une prime de précarité.
• L’égalité salariale femmes-hommes.
Les principes de la prime de précarité :
• La refonte ambitieuse de la grille indiciaire.
1. Ce dispositif ne s’applique qu’aux contrats conclus
• La reconnaissance des qualifications. à compter du 1er janvier 2021.
82 • L’abrogation du RIFSEEP. 2. L’indemnité de fin de contrat n’est due que lorsque 83
le contrat est exécuté jusqu’à son terme. Elle n’est pas
• L’institution d’un 13 mois statutaire.
e
due si l’agent·e refuse la conclusion d’un contrat
• Le doublement du traitement indiciaire de l’agent·e de travail à durée indéterminée pour occuper
entre le début de carrière et le départ à la retraite. le même emploi ou un emploi similaire auprès
du même employeur, assorti d’une rémunération
• La suppression de la CSG, de s’attaquer au coût du capital au moins équivalente.
et obtenir une autre répartition des richesses. 3. Le montant de l’indemnité de fin de contrat est fixé
• Le recensement, l’évaluation et le contrôle des aides aux à 10 % de la rémunération brute globale perçue par
entreprises avant la suppression de celles qui n’auront l’agent·e au titre de son contrat et, le cas échéant,
manifesté aucune utilité sociale. de ses renouvellements.
4. L e montant de rémunération brute globale au-delà
• Une répercussion immédiate des variations des prix duquel cette indemnité n’est pas attribuée est fixé
constatées sur les salaires et pensions… à deux fois le montant brut du Smic en vigueur
• Des cotisations sociales suffisantes pour permettre aux (3 078 euros en 2020).
caisses de Sécurité sociale de financer les revendications 5. L ’indemnité est versée au plus tard un mois après
sociales : retraite à 60 ans à taux plein, continuité du salaire en le terme du contrat.
cas de chômage, prise en charge des frais médicaux à 100 %…
• La démocratisation de la gestion des caisses de Sécurité
sociale en rendant les représentant·es des salarié·es très
majoritaires dans leurs conseils d’administration.
 Le CST doit être consulté pour avis sur la mise en œuvre de la poli-
ANALYSE DE LA CGT tique d’action sociale de la collectivité.
Les bénéficiaires des prestations d’action sociale sont tous·tes les
agent·es ainsi que leurs familles.
La CGT déplore l’exclusion d’un certain nombre d’agent·es du
droit à cette indemnité. Il s’agit des agent·es dont le contrat est
Cette participation tient compte du revenu de l’agent·e et de sa
conclu pour faire face à un accroissement saisonnier d’activité,
des CDD sur une période supérieure à 1 an et de ceux ou celles situation familiale.
qui seraient embauché·es sur un contrat de projet. La volonté
gouvernementale est d’augmenter significativement le recours Les prestations d’action sociale sont servies aux fonctionnaires ou
à l’emploi contractuel dans la Fonction publique. Il s’agit d’un agent·es contractuel·les employé·es à temps partiel sans aucune
côté d’augmenter massivement la précarité dans la Fonction réduction de leur montant.
publique et, de l’autre côté, de tenter de la rendre plus « accep-
table » avec une prime de sortie… Les agent·es en congé de maladie, ou en détachement auprès de
la collectivité, bénéficient du droit aux prestations d’action sociale.

ANALYSE DE LA CGT
LA CGT REVENDIQUE
Pour la CGT, l’Activité Sociale est la réponse aux besoins exprimés
des agent·es, par la mise en œuvre de projets favorisant le droit
Prime de précarité à l’accès à la culture, au sport, aux loisirs, au droit de partir en va-
Une prime de précarité mensuelle de 10 % du salaire brut cances, en voyage, pour la découverte d’autres horizons, d’autres
+ une indemnité de fin de contrat. cultures. C’est ainsi que ce lien social crée, favorise l’épanouisse-
84
ment de l’individu, participe à sa reconstruction morale et intellec- 85
tuelle et à la régénération de la force de travail.
 3 - ACTION SOCIALE
Cela correspond à des achats ou à des créations d’activités qui
tournent autour du sport, de la culture, des loisirs, du tourisme
3-1 P
 restations d’action sociale (titres-restaurant, aides
social, des vacances de qualité, pour tous, avec pour but une re-
aux vacances, chèques emploi-service) distribution aux salarié·es. Le bénéficiaire choisit une activité plutôt
De par la loi, l’action sociale, collective ou individuelle, vise à amé- qu’une autre selon ses envies, ses possibilités etc.
liorer les conditions de vie des agent·es public·ques et de leurs C’est aussi une mutualisation de moyens avec pour but, la création
familles, notamment dans les domaines de la restauration, du lo- de lien social et l’accompagnement à l’épanouissement personnel.
gement, de l’enfance et des loisirs, ainsi qu’à les aider à faire face à
des situations difficiles.

La loi du 19 février 2007 relative à la Fonction publique territoriale 3-2 G

 estion des prestations d’action sociale
a généralisé le droit à l’action sociale pour tous les agent·es territo- (CASC/COS)
riaux·ales et précisé qu’il appartient à chaque collectivité territoriale Afin de respecter le principe de libre administration, le législateur
de définir, par délibération, le type des actions et le montant des a laissé le soin à chaque collectivité territoriale de déterminer les
dépenses qu’elle entend engager dans la réalisation des prestations modalités de mise en œuvre de l’action sociale.
d’action sociale. Chaque collectivité territoriale détermine le type des actions et le
montant des dépenses qu’elle entend engager pour la réalisation
Les sommes affectées aux prestations d’action sociale constituent des prestations.
des dépenses obligatoires. Les collectivités locales ont la possibilité de confier, à titre exclusif,
Ces prestations ne constituent pas un élément de rémunération la gestion de tout ou partie des prestations dont bénéficient les
et sont attribuées indépendamment du grade, de l’emploi et de la agent·es, à des organismes à but non lucratif ou à des associations
manière de servir des agent·es. nationales ou locales régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au
contrat d’association.
 Par conséquent, les collectivités locales peuvent avoir recours à une
amicale du personnel ou à un comité d’œuvres sociales (COS), ou
un comité d’action sociale (CAS) ou encore un comité d’activités
sociales et culturelles (CASC) constitués sous forme d’association
régie par la loi de 1901 au niveau local.
Il leur est également possible d’adhérer à un organisme de niveau
national, comme le comité national d’action sociale ou encore le
Fonds national d’action sanitaire et sociale.
Les sociétés privées à titre lucratif ne sont pas autorisées à gérer les
prestations d’action sociale versées par les collectivités locales et

8
leurs établissements publics à leurs agents.

LA CGT REVENDIQUE

Comité d’activités sociales et culturelles

La reconnaissance statutaire des CASC qui permettrait :
• D’harmoniser les droits pour l’ensemble des fonctionnaires
et agent·es territoriaux·ales de toutes les collectivités

PRÉVENTION
territoriales quelle que soit leur taille.

86 • De s’appuyer sur la déclaration commune 87

ET PROTECTION
des 5 confédérations sur le tourisme social,

• De défendre et de favoriser les entreprises de l’économie

EN MATIÈRE DE SANTÉ
sociale, associatives et mutualistes, pour la fourniture
et l’organisation des prestations et activités,
plutôt que les entreprises de l’économie marchande.

ET DE SÉCURITÉ
AU TRAVAIL
  1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES
À L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ Elle sera notamment consultée sur toutes les questions « rela-
tives à la protection de la santé physique et mentale, à l’hygiène,
Les obligations de nos employeurs à la sécurité des agent·es dans leur travail, à l’organisation du travail,
L’employeur public se voit appliquer les mêmes obligations issues au télétravail, aux enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de
du Code du travail que l’employeur privé. régulation de l’utilisation des outils numériques, à l’amélioration
Il doit évaluer les risques propres à chaque activité professionnelle des conditions de travail et aux prescriptions légales y afférentes »,
à travers un document unique et adopter, après concertation avec ainsi que sur l’élaboration et la mise à jour du document unique
les organisations syndicales, un programme annuel de prévention d’évaluation des risques professionnels.
des risques et d’amélioration des conditions de travail.
Pour cela, les collectivités doivent s’appuyer sur le document La constitution de cette F3SCT est conditionnée par le nombre
unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), obliga- d’agent·es. Les collectivités dont l’effectif est inférieur à 200
toire depuis 2001. agent·es n’ont pas à constituer de formation spécialisée, sauf si
leurs activités comportent des risques immédiats.
Il doit veiller à la tenue de différents registres, à l’affichage obliga-
toire de certains documents et à la mise en place de formations Les risques psychosociaux
obligatoires, au respect de la détention des autorisations et habi- Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de
litations requises pour certains agent·es exerçant sur des outils ou travail où sont présents, combinés ou non :
des missions spécifiques. • Stress ;

Il existe, au profit des agent·es, un droit de retrait qui peut être mis • Déséquilibre entre la perception qu’une personne a
en œuvre, sous certaines conditions, en cas de danger grave et des contraintes de son environnement de travail et la
imminent. perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
88 89
Trois catégories de fautes peuvent être retenues à l’encontre de
l’employeur : • Violences internes commises au sein de l’entreprise par
des salarié·es :
• la maladresse et l’imprudence, - Harcèlement moral ou sexuel,
• l’inattention ou la négligence, - Conflits exacerbés entre des personnes
ou entre des équipes ;
• le manquement à une obligation de sécurité ou de prudence
imposée par la loi ou un règlement. • Violences externes commises sur des salarié·es par
des personnes externes à l’entreprise.
Chaque agent·e doit prendre soin de sa sécurité, de sa santé et
de celles des autres personnes concernées par son activité, qu’il Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même
s’agisse de collègues ou d’usager·ères. ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Les formations à l’accueil-sécurité, la sensibilisation aux gestes et L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences
postures (obligatoire), l’utilisation des extincteurs, la formation à sur la santé des salarié·es, notamment en termes de maladies car-
l’évacuation des lieux, les formations aux premiers secours peuvent diovasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles an-
être demandées à l’employeur si elles ne figurent pas au plan de xio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.
formation.
Vos élu·es CGT sont formé·es pour appréhender ces questions,
Des CHSCT aux FSSSCT (F3SCT) alerter, réagir, préconiser.
La loi dite de transformation de la Fonction publique a acté la dis-
parition des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail (CHSCT) et les a remplacés par une formation spécialisée
santé sécurité conditions de travail (F3SCT) dépendante du CST.
  2 - PROTECTIONS LIÉES À LA MALADIE, La durée de ce congé peut atteindre 5 ans, pour la même affection.
À L’ACCIDENT, À L’INVALIDITÉ OU AU DÉCÈS Il peut être fractionné ou utilisé de façon continue.
L’agent·e conserve la totalité de son traitement principal pendant
2-1 Congé de maladie ordinaire (CMO) 3 ans, puis les 2 années suivantes à demi-traitement.
Pour un·e agent·e stagiaire ou titulaire 
La durée du congé peut atteindre un an pendant une période de 2-4 Accident de service et maladie professionnelle
12 mois consécutifs. Pour un·e agent·e stagiaire, la titularisation Congé invalidité temporaire imputable au service (CITIS)
est reportée de la durée d’absence pour congé maladie au-delà Ce nouveau congé remplace le congé pour accident de service,
de 36 jours. de trajet, de maladie à caractère professionnel ou celui pour
L’agent·e perçoit pendant 3 mois la totalité de son traitement, les maladie professionnelle.
9 mois suivants sont rémunérés à de mi-traitement. Il existe des Il s’agit d’un nouveau congé pendant lequel le fonctionnaire reste
mutuelles assurances prévoyance qui prennent en charge au bout en position d’activité et qui prévoit des modalités spécifiques d’in-
de 3 mois d’arrêt maladie le complément de salaire. demnisation du fonctionnaire différentes de celles des congés de
Le supplément familial de traitement et l’indemnité de résidence maladie classiques (CLM, CLD, CMO).
sont versés intégralement durant le congé. Les dispositions de l’ordonnance n° 2020-1 447 du 25 novembre
2020 prévoient que le CITIS d’un fonctionnaire, dont la maladie liée
Pour un·e agent·e non titulaire au Covid-19 est reconnue imputable au service, prend effet sous
Les agent·es non titulaires bénéficient du congé de maladie ordi- disposition contraire, à compter de la date de la première consta-
naire, mais sont soumis au droit commun en matière de protection tation médicale de cette maladie.
sociale et dépendent du régime général de la Sécurité sociale. Ils
perçoivent les indemnités journalières prévues par le Code de la Ce congé est ouvert aux fonctionnaires stagiaires et titulaires à
Sécurité sociale et, selon des conditions de durée de service, ils temps complet ou à temps non complet si la durée hebdomadaire
bénéficient d’un maintien de leur traitement. de travail est au moins égale à 28 heures.
90 91
Retrouvez toutes les infos sur le CITIS en scannant le QRcode:
L’employeur territorial peut faire procéder à la contre-visite d’un·e [Link]
fonctionnaire par un·e médecin agréé·e de l’administration. L’agent·e rubrique : vos droits
doit se soumettre à la contre-visite du·de la médecin agréé·e.

2-2 Congé longue maladie (CLM) 2-5 Temps partiel thérapeutique

Les agent·es stagiaires ou titulaires peuvent bénéficier d’un congé Après un congé maladie pour une même affection, après un CLM ou
longue maladie pour une durée maximale de 3 ans. un CLD, l’agent·e peut être autorisé·e, après avis du comité médical,
L’agent·e conserve l’intégralité de son salaire pendant 1 an et pen- à reprendre ses fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique,
dant les 2 années suivantes, il en perçoit la moitié. accordé pour une période de 3 mois renouvelable dans la limite d’un
L’agent·e touche la totalité des suppléments pour la charge de fa- an pour une même affection sur toute la carrière de l’agent·e.
mille et l’indemnité de résidence.
L’agent·e ne peut pas bénéficier d’un second congé longue maladie Condition d’attribution du temps partiel thérapeutique :
s’il n’a pas, auparavant, repris ses fonctions pendant 1 an. • Soit parce que la reprise des fonctions à temps partiel est
La reprise du travail se fait après avis de l’instance médicale. reconnue comme étant de nature à favoriser l’amélioration de
l’état de santé de l’agent·e,
2-3 Congé de longue durée (CLD)
L’agent·e stagiaire ou titulaire a le droit de bénéficier de ce congé • Soit parce que l’agent·e doit faire l’objet d’une rééducation
lorsqu’il·elle est atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affec- ou réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi
tion cancéreuse, de poliomyélite ou d’un déficit immunitaire grave compatible avec sa santé.
et acquis, et qu’il·elle est donc dans l’impossibilité d’exercer ses L’agent·e autorisé à travailler à temps partiel perçoit l’intégralité de
fonctions et qu’il·elle a épuisé ses droits à plein traitement de congé son traitement et de ses primes.
de longue maladie (CLM).
 Ce temps partiel ne peut, en aucun cas, être inférieur au mi-temps.  3 - PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE
• Pas de condition d’arrêt de travail préalable à l’octroi d’un temps Les collectivités territoriales et leurs groupements peuvent contri-
partiel pour raison thérapeutique. buer financièrement à la protection sociale complémentaire de
leurs agent·es. L’ordonnance du 17 février 2021 rend désormais
• Octroi et renouvellement par période d’un à trois mois dan obligatoire cette contribution. Elle comporte des mesures spéci-
la limite d’une année. fiques à la Fonction publique territoriale.

• Consultation du médecin agréé – agents CNRACL : La participation financière des employeurs territoriaux ne pourra
- Obligatoire  : seulement pour les renouvellements au-delà être inférieure, en matière de santé, à 50 % d’un montant de réfé-
de trois mois du temps partiel thérapeutique. rence qui sera fixé par décret et pour la prévoyance, à 20 % d’un
- Facultative : l’autorité territoriale peut faire procéder à tout montant de référence.
moment par un·e médecin agréé·e à l’examen de l’agent·e.
• Consultation des instances médicales – agents CNRACL : Les centres de gestion doivent conclure des conventions de partici-
- Obligatoire si le temps partiel thérapeutique est demandé pation en matière de protection sociale complémentaire qui pour-
dans le cadre d’une réintégration à l’issue d’un congé pour ront être négociées au niveau régional ou interrégional.
raison de santé. L’adhésion à ces conventions restera facultative pour les collectivi-
- Facultative : pour avis des conclusions du·de la médecin tés et celles-ci auront toujours le choix du conventionnement direct
agréé·e. ou de la labellisation.
• Renouvellement des droits : lorsque l’agent·e a épuisé ses droits,
une nouvelle autorisation est possible au même titre à l’issue Une entrée en vigueur progressive est prévue. Elle est fixée au
d’un délai d’un an minimum de reprise d’activité. 1er janvier 2026 pour la complémentaire santé (ou au terme de la
convention de participation conclue avec les centres de gestion,
• Portabilité du du temps partiel thérapeutique : l’agent·e quand une telle convention existe) et au 1er janvier 2024 pour la
92 93
conserve le bénéficie de l’autorisation de du temps partiel prévoyance.
thérapeutique auprès de toute personne publique.
Après un congé pour accident de service ou maladie contractée Les décrets d’application sont prévus en 2022.
dans l’exercice de ses fonctions, le travail à temps partiel théra-
peutique peut être accordé, après avis favorable de l’instance
compétente, pour une période d’une durée maximale de 6 mois
renouvelable une fois.

2-6 Dispositions relatives au maintien dans l’emploi

Période de préparation au reclassement
La période de préparation au reclassement a pour objet de préparer
et, le cas échéant, de qualifier son bénéficiaire pour l’occupation de
nouveaux emplois compatibles avec son état de santé, s’il y a lieu en
dehors de sa collectivité ou son établissement public d’affectation.
Elle vise à accompagner la transition professionnelle du fonction-
naire vers le reclassement. Cette procédure pourra être engagée
en l’absence de demande expresse de l’intéressé·e. Pendant la PPR,
le·la fonctionnaire est en position d’activité dans son corps d’origine
et perçoit le traitement correspondant.
 GRILLES INDICIAIRES GLOSSAIRE
ARE : A
 llocation de retour à l’emploi
BOEPH : Bénéficiaire de l’obligation d’emploi des personnes
handicapées
CAP : Commission administrative paritaire
CAS : Comité d’action sociale
CASC : Comité d’activité sociale et culturelle
CCFP : Conseil commun de la fonction publique
CCP : Commission consultative paritaire
CDD : Contrat à durée déterminée
CDG : Centre de gestion
CDI : Contrat à durée indéterminée
CEC : Compte d’engagement citoyen
CET : Compte épargne temps
CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
CIA : Complément indemnitaire annuel
CICE : Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi
94 95
CIG : Centre interdépartemental de gestion
CITIS : Congé invalidité temporaire imputable au service
CLD : Congé de longue durée
Retrouvez
toutes les grilles indiciaires par catégorie CLM : Congé longue maladie
sur le site de la Fédération CGT des Services publics, CMO : Congé de maladie ordinaire
rubrique « élections professionnelles » CNAV : Caisse nationale d’assurance vieillesse
CNFPT : Centre national de la Fonction publique territoriale
Au quotidien, n’hésitez pas à contacter CNRACL : Caisse nationale de retraites des agents
votre syndicat local. des collectivités locales
COS : Comité d’œuvres sociales
CPA : Compte personnel d’activité
CPF : Compte personnel de formation
CREP : Compte rendu de l’entretien professionnel
CSG : Contribution sociale généralisée
CSFPT : Conseil supérieur de la Fonction publique territoriale
CST : Comité social territorial
CT : Comité technique
CUI-CAE : Contrat unique d’insertion -
Contrat d’accompagnement dans l’emploi
 FIPHFP : Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans
la Fonction publique
FPT : Fonction publique territoriale.
FSSSCT ou F3SCT : Formation spécialisée en matière de santé,
de sécurité et des conditions de travail.
GIPA : Garantie individuelle du pouvoir d’achat
GPEEC : Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs
et des compétences
IFSE : Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise
IM : Indice majoré
INET : Institut national des études territoriales
INSET : Institut national spécialisé d’études territoriales

« Si le service public
IRCANTEC : Institution de retraite complémentaire des agents
non titulaires de l’État et des collectivités publiques
est menacé
et des hôpitaux

c’est la démocratie
IRP : Instances représentatives du personnel

qui est en péril. »

ISRC : Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
LDG : Lignes directrices de gestion
NBI : Nouvelle bonification indiciaire
96
« Les fonctionnaires
PPCR : Parcours professionnels, carrières et rémunérations

répondent
PPR : Période de préparation au reclassement

aux besoins d’avenir. »

RIFSEEP : Régime indemnitaire tenant compte des fonctions,
des sujétions, de l’expertise et de l’engagement
professionnel
Anicet Le Pors,
RPS : Risques psychosociaux
ancien ministre de la Fonction publique,
RTT : Réduction du temps
père du statut deet
unique travail
de ses trois versants
1983-1986.
SFT : Supplément familial de traitement
SMIC : Salaire minimum de croissance
VAE : Validation des acquis et de l’expérience

PUBLICATION DE LA FÉDÉRATION CGT DES SERVICES PUBLICS

263, rue de Paris - Case 547
93515 Montreuil Cedex
[Link]
Courriel : fdsp@[Link]
Directeur de la publication : Jef Lair
Maquette et réalisation : Comtown Productions, Paris
Impression, routage : Imprimerie Rivet PE, Limoges
5 raisons de se syndiquer à la CGT
 Transformer la société
La CGT agit pour une société démocratique, libérée de l’exploitation
capitaliste, contre les discriminations de toutes sortes, le racisme,
la xénophobie et toutes les exclusions. Elle appelle à de nouvelles
conquêtes sociales pour promouvoir l’égalité entre les femmes et
les hommes, les libertés et les droits syndicaux, le plein exercice de la
citoyenneté, la défense de l’environnement, la paix et le désarmement,
les droits de l’humain et le rapprochement des peuples.
 Porter des idées de liberté, d’égalité, de justice,
de fraternité et de solidarité
Ces valeurs sont inscrites dans les statuts de la CGT. La CGT joue un rôle
déterminant dans la sauvegarde et la conquête de garanties sociales.
 Lutter
Les possesseurs et les dominants ne lâchent rien qu’ils ne soient obligés.
Ce sont les rapports de force, et uniquement eux, qui permettent de
maintenir des équilibres dans la société et de conquérir une société
plus juste.
 Faire converger les revendications du monde du travail
La CGT est le syndicat qui a la plus longue histoire. Elle a toujours
promu un syndicalisme confédéré qui part du principe que les intérêts
des un·es ne se mettent pas en concurrence avec les intérêts des
autres.
 La CGT c’est la solidarité
Les combats des un·es favorisent les combats des autres. C’est
pourquoi la CGT vous informe de vos droits et des luttes multiples,
vous défend si vous êtes menacé·e. La CGT vous forme à la lutte
collective et démocratique.

Fédération CGT des Services publics

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Tél. 01 55 82 88 20 - Fax. 01 48 51 98 20
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