1.

La genèse des nouvelles technologies au services des PMEM

La PME marocaine représente aujourd’hui 92% d’entreprises dans le tissu productif

marocain avec plus de 40% du chiffre d’affaire du secteur industriel et emploie plus de 50%
de la main d’œuvre.
Elle joue un rôle stratégique pour le développement du pays. Néanmoins elle reste une
entreprise vulnérable aux aléas économiques et financiers et se doit de rester compétitive et
assurer une croissance économique soutenue. En plus des contraintes financières,
concurrentielles et internes liées à la productivité, la PME marocaine comme toutes les PME
à travers le monde doit innover pour survire.
Les Nouvelles technologies viennent en tant que solution idéale pour les PME marocaines
permettant non seulement une optimisation des coûts mais aussi une utilisation optimale
des ressources avec un accès à l’information à temps réel et selon le besoin.
L'idée perçue par les PME que les nouvelles technologies sont onéreuses aurait pu être vrai il
y'a 15 ans. Aujourd'hui les technologies émergentes tel que le cloud, la mobilité ou encore
l'IOT offrent aux PME la possibilité d'être compétitives avec des petits budgets et une
solution au manque de compétences capables de gérer l’environnement IT de plus en plus
complexe et compliqué.
Cependant, les PME marocaines sont en retard en matière d'adoption des technologies de
l’information par rapport aux grandes entreprises, et investissent en TIC pour gérer une
situation et non dans le cadre d'une stratégie de transformation numérique.
Nous remarquons au Maroc qu’il y a une dynamique qui pourrait aider à l’accélération des
investissements par les PME dans les TIC notamment la possibilité de financement des
investissements TIC à travers une agence très active qui appuie les PME marocaines dans
leurs projets et investissement IT.
L’ANPME ou Maroc PME, son nouveau label, dispose de programmes très ambitieux qui
visent à faciliter l’accès des PME à l’expertise TIC et aux technologies nouvelles. Néanmoins,
l’un des freins des investissements massifs en TIC par les PME réside dans les offres qui ne
sont pas parfois adaptées à la taille et aux contraintes humaines et financières de
l'entreprise petite ou moyenne.
Ce frein devrait être adressé par les fournisseurs TIC de la place. Les PME ont besoin d'être
soulagées de leurs contraintes et voir traduire leurs besoins en projets TIC abordables et du
même niveau de qualité offert aux grands comptes.
Les PME sont peu enclines à investir dans les nouvelles technologies. Le manque de visibilité,
le coût de l’investissement et la mentalité des patrons, sont autant de facteurs qui
expliquent cette réticence.
Les petites et moyennes entreprises marocaines (PME) sont en retard en matière de
nouvelles technologies. A l’origine de ce manque d’intérêt, de nombreux facteurs.
  D’abord, la rareté des chiffres relatifs au taux d’équipement des PME en nouvelles
technologies, qui rend les stratégies gouvernementales visant à développer l’usage et
l’investissement en IT (technologies de l’information) moins efficaces.
 L’élément financier figure, ainsi, parmi les principaux handicaps bloquant l’accès de
ces structures aux nouvelles technologies. D’ailleurs, pour se doter de logiciels et
services IT, le patron d’une PME doit investir en moyenne quelques 800 000 DH.
Grâce au programme d’accompagnement des PME en matière d’assistance technique et
d’intégration des IT, mis en place par l’Agence nationale de promotion des petites et
moyennes entreprises (ANPME), les moyens financiers deviennent un simple prétexte. Pour
rappel, l’Agence a lancé en juin 2010 un programme visant à financer jusqu’à 60% des
investissements des entreprises en IT. Le principal frein expliquant le retard marocain, serait
donc humain.

Au Maroc, l’innovation et les TIC ne sont pas toujours perçues comme des avantages
compétitifs pour une entreprise. Pourtant, elles permettent de réduire les coûts et
d’augmenter la compétitivité. Un point essentiel, particulièrement en période de crise.
En clair, les PME n’arrivent pas à comprendre que les IT, ne sont pas un simple outil de
support technique, mais plutôt un levier de croissance.
Souvent les patrons marocains ne connaissent pas l’utilité et l’importance de certains
services et logiciels informatiques.
2. L’Intranet et l’internet

a. Qu'est-ce qu'un Intranet ?

Un intranet sert à relier un nombre multiple des employés dans l'entreprise par le biais d'un
réseau local dans le but de faciliter leur communication, leur collaboration et la gestion de
leur travail à travers un simple navigateur.
Il s'agit d'un moyen simple de partager les informations à l'intérieur d'une entreprise. Facile
à mettre en œuvre de façon décentralisé, il offre l'avantage pour l'utilisateur de disposer
d'une interface identique quel que soit le poste de travail auquel il se connecte.
L'intranet comme un ensemble des nouvelles technologies provoque des changements
importants dans la sphère organisationnelle, il participe même à l'évolution des
configurations, contenus et positionnements des différentes fonctions dans l'entreprise. À ce
niveau, la fonction des ressources humaines déjà bien engagées dans un processus de
transformation trouve grâce à cet outil d'un souffle qui permettant d'asseoir plus fortement
des nouveaux rôles et responsabilité dans l'organisation.
 b. Les fonctionnalités de l’intranet :
Relativement aux divers typologies d'intranet1(*)0 on peut distingues différentes catégories
d'intranet selon l'objectif que lui assigne l'entreprise en fonction de ses besoins :

 Intranet de communication :
Ce premier type vise la mise en ligne d'information destinée à un large publique, le plus
souvent l'ensemble des salariés d'une entreprise, son but est de communiquer des
informations entre différents collaborateurs en sortant de la "voix officielle" qui a parfois
trop longtemps caractérisé par les médias de communication interne classique : il s'agit de
franchir les barrières d'espace et de temps qui imposent l'information sur les supports
"papier" habituellement utilisés.

 Intranet de production
Il se traduit par la mise en place des ressources en ligne permettant de renforcer l'efficacité
des collaborateurs sur des actes d'administration ou de gestion à titre d'exemple; (prise de
commande, demande de congé payés, demande de formation...). Il utilise les fonction de
"workflow" et de "groupware"1(*)1 qui contribue à la formalisation, à la capitalisation, à
l'homogénéisation et à l'automatisation des processus de gestion. Il est souvent une réponse
à un objectif de réduction de coûts.
Il peut aussi réduire les délais de réalisation d'un acte administrative et la qualité de cette
réalisation (moins de risques d'erreur de recopie).
L'intranet de production permet des gains évidents, soit par substitution à des applications
informatiques plus coûteuses (comme avec la saisie des variables de paie), soit par
l'automatisation d'opérations manuelles de transfert de documents (comme dans le cas du
suivi des congés).

 Intranet de professionnalisation :
Par contre à l'intranet d'information qui est destiné à un large public, Ce type d'intranet est
destiné à un public ciblé, les ressources humaines ou bien la communauté ressource
humaine souvent réparti sur différents sites, établissements, voire société, il vise à un
partage des connaissances et de règle de l'art du métier. Il suppose la formulation préalable
d'un projet à l'égard de la population visée. Il peut avoir pour objectif de constituer un
réseau là où il n'existe pas, en permettant aux membres de ce réseau de se connaître,
d'échanger, d'être au même niveau d’information, ou d'élargir un réseau existant à l'autres
niveaux de la fonction ou d'en faciliter et améliorer encore le fonctionnement en substituant
des échanges électroniques à une partie des réunions physique (parfois coûteuses en temps
et en déplacements), en renforçant l'échange d'information.
On peut y trouver : organigramme, avec une description plus ou moins complète des
fonctions et des champs d'activité de chacun, Le calendrier des événements intéressants les
professionnels de l'entreprise (nominations, mutations, modification de structures…) et/ ou
la profession dans son ensemble (congrès, colloques...).
Des règles et procédures particulières à la fonction ; la présentation et les spécifications
techniques des produits et services ; la formation sur le poste de travail.
En fin, la mise en place d'un intranet de professionnalisation nécessite un gros effort de
clarification des processus de gestion et une animation soutenue du réseau des
professionnels.

 Intranet fédérateur :
Il a pour vocation de réunir différents services ou applications intranet, développés et
exploités par ailleurs au sein d'un espace de communication et d'accès. Il traduit la volonté
d'harmoniser les fonctions pour que l'utilisateur y accède facilement à travers une interface
commune. L'intranet fédérateur est forcément porté par la direction générale de
l'entreprise. Il n'a pas pour objet de tuer les intranets développés pour des communautés
restreintes d'utilisateurs, mais se concentre sur les services universels pour l'entreprise et
permet de diffuser largement des messages de communication interne (promotion de
certains services nouveaux ou très globaux, outil de recherche multicritère...).

Ce qui nous intéresse dans cette partie, c'est de présenter quelques types d'intranet incluent
dans la gestion des ressources humaines GRH car beaucoup d'entreprises sont désormais
dotées d'un intranet. Donc quelles sont les fonctionnalités d'un intranet en GRH ?

c. Utilisation d'intranet en GRH :

Le développement de l'utilisation de l'intranet au sein de la fonction RH se fait par le recours

à plusieurs outils. On trouve par exemple les outils internes à la fonction RH, des outils reliés
aux unités opérationnelles, des outils autorisant une meilleure communication interne ou
encore les outils de diffusion des connaissances de l'entreprise vers le public interne
sélectionnés.

 Un outil interne à la direction des ressources humaines :

Au sein de la DRH, sont concernés les documents de références, comme la documentation
juridique, les documents de travail communs à plusieurs personnes, la gestion des
candidatures basée sur un système de "workflow", la gestion des compétences dotée d'un
moteur de recherches permettant de retrouver un savoir-faire caché (enfoui) dans des
fichiers de plusieurs centaines ou milliers de salariés. Ce sont aussi les tableaux de bord
alimentés automatiquement par le système de gestion des ressources humaines et publiés
dans les parties de l'intranet réservées au personnel de la DRH.

 Un outil de travail communicant avec les entités opérationnelles :

A destination du management de l'entreprise, la DRH pourra publier des notes et guides

d'aides au management, des tableaux de bord, ouvrir sa base de candidats présélectionné,
travailler avec les directeurs des entités opérationnelles utilisant des techniques de
"groupware" accessibles via l'intranet, en s'affranchissants des barrières de lieux et
d'horaires, tout en garantissant un accès sécurisé et sélectif.

 Un vecteur de communication interne :

Depuis le livret d'accueil, jusqu'au règlement intérieur, en passant par le journal interne,
l'annuaire, l'organigramme..., l'intranet est un excellent vecteur pour la communication
interne. Les aspects pratiques, les sondages ou remontée d'informations, l'information de
bases sur l'entreprise, son historique, ses succès tout et facile à publier et immédiatement
disponible sur l'ensemble du réseau intranet de l'entreprise. Chaque entité ou direction
peut, dans le cadre d'une politique intranet définie par la direction, publier ses propres
informations, facilitant ainsi une meilleure communication transversale.

 Gestion des connaissances, documentation et formation :

L'intranet va également se révéler efficace dès lors qu'il s'agit de diffuser les connaissances
de l'entreprise vers des publics internes sélectionnés. Les projets, les méthodes, les
références, le corpus de documents techniques (qualité ou normatif), tout peut être mis en
ligne, tout peut être accessible de manière ergonomique, avec ou sans l'utilisation de
techniques sophistiquées de recherche. Des formations peuvent être mises en ligne,
permettant aux apprenants de se former à leur rythme et au moment où ils en ont besoin.

Tout ceci montre clairement que les utilisations possibles au sein de la FRH sont multiples et
ont tendance à s'accroître. Cet outil semble de plus en plus indispensable au vu de divers
sondages et enquêtes faisant apparaître une réelle volonté des managers de l'implanter
pour ceux qui ne l'ont pas encore réalisé. Cette tendance est d'autant plus vérifiée que les
managers des ressources humaines cherchent des outils leur permettant de répondre aux
mieux aux exigences relatives aux changements organisationnels en cours.

 Risques et limites d'un intranet :

Un des risques majeurs d'un intranet est la mauvaise utilisation de la part des salariés
concernés. Cette mauvaise utilisation, caractérisée par un manque d'intérêt où par un
manque de compétences, peut avoir plusieurs causes. La première émane d'un manque de
formation des acteurs organisationnels. Effectivement, même si l'intranet est un outil
relativement simple à utiliser, il n'en reste pas moins nouveau pour de nombreux salariés
lors de sa mise en œuvre. Il convient donc d'accorder une place importante à la formation
des acteurs ayant recours à l'intranet. Ceci est d'autant plus important que l'introduction
d'une nouvelle technologie dans l'entreprise peut aisément devenir source de district entre
les membres maîtrisant la technologie et les autres. Par ailleurs, une mauvaise identification
des besoins au début du projet entraîne dans pratiquement tous les cas, un échec de celui-
ci. Nous avons ainsi pu observer que dans bien des cas, le projet est décidé unilatéralement
par la direction, qui se soucie peu de l'identification des besoins des utilisateurs. Ceci a pour
conséquence une mauvaise utilisation de l'outil, voire même dans la majorité des cas, une
utilisation quasi nulle des potentialités de l'intranet. Dans cette perspective, la solution de
révision de l'outil à posteriori est inutile car Inefficace, tout simplement parce que les acteurs
ne s'impliqueront plus dans un projet duquel ils ont été exclus antérieurement.

Le projet intranet, comme tout projet d'introduction de NTIC, peut provoquer la résistance
de certains acteurs se sentant soit menacé, soit incompétents face à ce changement
technologique. Il est par conséquent très important de corréler changement technologique,
organisationnel et social pour minimiser les risques d'échec du projet. De même, il faut
prendre en considération que l'installation d'un tel réseau informatique entraîne des
changements parfois importants dans les modes de travail, ce qui doit inciter à évaluer a
priori les conséquences que peut avoir la technologie à tous les niveaux de l'organisation.

En guise de conclusion, il est certain que l'intranet autorise une meilleure diffusion et un
meilleur partage de l'information. Cependant, il convient de porter une attention particulière
à la surcharge informationnelle. Effectivement, le fait que le salarié ne puisse réellement
avoir accès efficacement à l'information dont il a besoin peut entraîner une diminution voire
une disparition de l'utilisation de l'outil par les acteurs organisationnels. Il faut tout de même
noter que la majeure partie des intranets filtre l'information nécessaire à un acteur identifié,
 d. L’Internet :
Une plus grande maîtrise de processus de la GRH passe par des outils informatiques toujours
plus sophistiqués et accès sur la convivialité, la communication et la puissance de
traitement.
Dans ce cadre, des éditeurs de progiciels intégrés proposent une nouvelle approche de la
GRH reposant sur l'exploitation du réseau Internet ce qu'on appelle "E-GRH", cela se traduit
par la mise en place dans l'entreprise du kiosque Internet notamment des bases de données
interactives consacrées à la gestion des informations du personnel.
Ainsi pour la direction des ressources humaines, cet accès en libres services autorise une
mise à jour permanente des informations concernant les salariés. Les personnels de
l'entreprise quant à lui peut accéder directement à l'information qui le concernent.
En GRH, l'Internet est de plus en plus utilisé pour le recrutement, en parle de « E-
Recrutement ». Les plus grandes entreprises communiquent directement leurs postes à
pouvoir sur un site Internet en confient ces postes à des sites spécialisés.
Bien que la tendance à utiliser Internet sur le marché de travail, par les demandeurs
d'emploi comme par les entreprises, ne soit pas encore parvenu à maturité, certains
changements de ce marché se révèlent déjà, ainsi de la relation nouvelle qui s'instaure entre
demandeurs d'emploi et son futur employeur par le biais du site internet.
L'Internet peut également contribuer à une meilleure gestion de l'entreprise. La recherche
de candidats ou de postes est l'une des premières applications dans ce domaine. D'autre
fonction peut aussi être considérer tel que l'utilisation de l'Internet y compris l'intranet,
comme média de communication interne.

 E-recrutement
E-Recrutement : c'est une opération dont lequel un individu peut compléter son dossier de
recrutement à distance (informations personnelles, premiers tests), c'est l'opération la plus
utilisée sur Internet grâce à sa simplicité en matière de la mise en place. Le e-recrutement
est très utile pour le candidat et lui permet de prendre connaissance de l'entreprise avant
d'amorcer le processus de recrutement.
Pour l'entreprise, le DRH ou le chargé du e-recrutement a la possibilité de présenter en
détails les spécificités de son entreprise, la politique RH, les descriptions de poste, les
opportunités de carrière... Ou pourquoi pas, d'y insérer des images vidéo. Autres avantages
pour l'entreprise, le gestionnaire du site a la latitude de procéder à la mise à jour à un
rythme que les modes de recrutement classiques ne permettent pas. Certaines entreprises
offrent la possibilité aux candidats internautes de prendre rendez-vous avec les
collaborateurs pour mener des entretiens informels avant de déposer leur candidature ou à
un stade du processus de recrutement défini par l'entreprise. Par ailleurs, l'e-recrutement
permet d'écourter les délais de recrutement par rapport à un recrutement dit classique car
la souplesse d'une candidature électronique rend les opérationnels RH plus réactifs. Ainsi, un
recruteur peut traiter une candidature et répondre immédiatement. Il peut aussi la diffuser
simultanément aux entités concernées sans devoir passer par les circuits classiques de
diffusion. Certaines entreprises s'engagent à répondre aux candidats dans des délais très
courts et d'autres offrent aux candidats la possibilité de suivre on line l'évolution du parcours
d'une candidature.
L'e-recrutement permet également une communication sans frontières. Ce qui est très
important pour les entreprises à la recherche d'un profil rare.

 E-learning
L'application des technologies de l'information et de la communication au domaine de la
formation a conduit à la création du e-learning. Sommairement décrit comme le mariage du
multimédia (le son, l'image, le texte) et de l'Internet (la diffusion on line, l'interactivité), le e-
learning apparaît pour beaucoup comme le second souffle du marché de ces technologies.
Le e-learning a, suivant les différents acteurs, plusieurs définitions. La plus courante est la
suivante : « amener la formation à des apprenants avec l'aide des nouvelles technologies,
c'est-à-dire à chaque fois que l'on utilise les médias interactifs pour la formation (Internet,)
».
Il a encore du mal à décoller, même si des portails ou des structures spécialisés dans la
formation à distance espèrent toujours créer le déclic chez les entreprises.
L'atout majeur d'une éventuelle entrée dans les mœurs de la formation à distance est sans
doute une réduction considérable des coûts de formation (frais de déplacement,
hébergement, etc.) et la meilleure allocation des ressources en fonction (coût de l'absence
du collaborateur de son lieu de travail).

 E-gestion des carrières

Il se fait essentiellement par le biais de deux outils : les bourses de l'emploi en ligne, propres
aux entreprises, et les modules de gestion de carrière compris dans les progiciels de GRH.
L'e-gestion peut avoir trois types d'utilisation.
 La mobilité interne : il s'agit ici de mettre en réseau les offres d'emplois internes afin
de permettre aux collaborateurs de consulter les offres immédiatement après leur
dépôt sur l'intranet. En retour, il leur donne la possibilité de déposer des
candidatures spontanées ; ce qui avantage les opportunités d'évolution interne et
limite des départs vers la concurrence.

 La mise en réseau des enquêtes de rémunération. A ce niveau, les managers

(autorisés) ont la possibilité de connaître notamment les salaires médians, moyens,
minimaux, par poste, au sein de l'entreprise et comparativement au marché du
travail et peuvent ainsi devenir acteurs auprès de la DRH dans le processus de
 revalorisation salariale au moment du calcul du budget, des évaluations annuelles ou
des demandes d'augmentations salariales.

 l'évaluation des performances. En dehors de l'entretien annuel, chaque collaborateur

peut s'auto-évaluer à n'importe quel moment ; cela suppose la mise en ligne d'un
répertoire des métiers et d'un référentiel de compétences. Ainsi, tous les postes
décrits par le biais des résultats permanents attendus, des principales activités et des
niveaux de compétence requis constituent, pour les collaborateurs, un outil d' auto
évaluation ainsi qu'un panorama de tous les postes de l'entreprise et des chemins de
carrière possibles par poste.

 E-organisation
L'e-organisation permet un dialogue en ligne permanent favorisant le management à
distance. Il reste d'utilisation très limitée dans les entreprises mais revêt une grande utilité
dans des domaines comme l'alimentation des outils de reporting, l'efficacité des échanges
d'information et le suivi minutieux des activités des collaborateurs, surtout s'ils sont sur des
sites dispersés.
3. Les progiciels de gestion intégrée et logiciels de la gestion des ressources humaines :

a. Les progiciels de gestion intégrée :

Le traitement de l'information dans l'entreprise est en pleine mutation.

Aujourd'hui, toutes les entreprises, aussi bien nationales et internationales que les
PME et les PMI sont confrontées aux besoins changeant du marché tels que :
acquisitions, fusions, solutions collaboratives ...

Ces enjeux sont tels qu'ils nécessitent une remise en question complète des
systèmes existants.

Un nombre important d'entreprises choisissent d'abandonner leurs solutions

applicatives "sur mesure" pour se tourner vers le monde des ERP prêts à implanter.

Durant ces trente dernières années, l'informatique de gestion a subi des

bouleversements considérables. Les avancées technologiques du traitement de
l'information ont eu des conséquences capitales sur le rôle de l'outil informatique.

Si les premières applications ont permis d'automatiser les activités opérationnelles

des organisations (gestion de production, gestion commerciale et financière,
ressources humaines), aujourd'hui les systèmes d'information prennent en charge
des niveaux de gestion de plus en plus stratégiques.
 Les innovations technologiques ont fait évoluer les architectures Informatiques...

1.1 Naissance des ERP (Enterprise Resource Planning) :

Des années soixante-dix, les premiers progiciels ont vu le jour, notamment dans le domaine
comptable en offrant de nouvelle approche en parallèle avec le développement spécifique
réalisé par les informaticiens de l'entreprise.

Ils étaient le plus souvent la reprise d'une application développée pour une entreprise et
adaptée à une autre du même secteur d'activité. Leur dépendance par rapport à un
environnement technique était importante. en effet, ils ne fonctionnent que sur les
ordinateurs ayant un système d'exploitation d'un constructeur donnée.

Les progiciels se développèrent durant des années quatre-vingts, en luttant contre le

syndrome "il n'existe pas deux entreprises pareilles " et tout en restant prisonnier de leur
domaine technique. A partir du domaine comptable et financier ce développement, se
poursuivit vers les domaines de la paie enfin celui des ventes. Les progiciels devinrent donc
des briques applicatives répondant aux besoins d'un domaine fonctionnel spécifique, la
finance, les ventes, la production...

Les progiciels de GPAO dans le cadre du CIM (computer integrated manufacturing)

commençaient à élargir leur domaine d'origine pour intégrer par exemple des capacités de
prise de commande et une gestion commerciale rudimentaire ou une approche de
comptabilité analytique pour traiter les prix de revient industriel.

La fin des années quatre-vingts, le début des années quatre-vingts dix virent apparaître les
premières installations, en France les premières ERP, SAP R/2, le plus souvent dans les filiales
françaises de groups allemands. Limités au monde des mainframes SAP R/2 n'aurait jamais
connu le fantastique succès story de ce groupe. Ce fut sous UNIX que SAP R/3, dès 1993,
s'empara du marché. Ceci grâce à la généralisation des stations sous Unix et à une mise à
disposition rapide après les modules financiers de ceux de la production, des ventes et des
ressources humaines. Ceci permet à SAP d'asseoir sa position de leader de ce marché. Il
existe d'autre société a titre d'exemple peoplesoft, Movex, ......

1.2. Qu'est-ce qu'un ERP

Les ERP (entreprise ressources planning) ou PGI (progiciel de gestion intégrer) ont connu leur
essor en bénéficiant de l'évolution nécessaire des systèmes d'information.

Les ERP sont des applications dans le but est d'assurer la coordination de l'ensemble
d'activités d'une entreprise telle que : (les activités de gestion des ressources humaines, de
production, d'approvisionnement ...) au tour d'un même système d'information. Plus qu’un
simple logiciel, un ERP est un véritable projet qui demande une intégration totale d'un outil
logiciel au sein d'une organisation et d'une structure spécifique. D'autre parts, sa mise en
place dans l'entreprise entraîne des modifications importantes des habitudes de travail
d'une grande partie des employés le principe fondateur d'un ERP est de construire des
applications informatique (paie, comptabilité, la gestion de stocks...) sous forme des modèle
(modèles applicatifs, indépendants entre eux généralement signé par le même éditeur tout
en partageant une base de données unique et commune).

Adopter un ERP fait appel à un contrat et des obligations.

ERP est un package à tous les secteurs, à toutes les fonctions, il permet l'intégration des
données et des processus.

1.3. ERP : Une solution pour toute l'entreprise

Dans une entreprise qui a commencé à s'informatiser, des outils informatiques hétérogènes
co-existent à différents endroits souvent sans communiquer, et répondent à une seule
fonction précise : la comptabilité, des tableaux du commercial avec des fichiers clients
éparpillés, les informations techniques, les suivis des délais...

L'intérêt d'un outil de type Progiciel de Gestion Intégré est de centraliser toutes les
informations nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise en informatisant les
processus principaux :

 les processus de réalisation :

De la prospection commerciale, à l'offre de prix, la commande, au déclenchement

des approvisionnements, au lancement en fabrication, à la livraison, jusqu'à la
facturation.

 Les processus supports :

La gestion des ressources humaines, la gestion des équipements, des Achats, des
stocks, la gestion de la relation client, le commerce électronique,

 les processus de pilotage :

Le planning quotidien de gestion, les suivis à moyen terme (coûts, temps et délais),
les tableaux de bord du chef d'entreprise pour le pilotage à long terme (marketing,
financier...).

[Link], avantages et des inconvénients :

 Les avantages :
  Optimisation des processus de gestion
 Cohérence et homogénéité des informations
 Intégrité et unicité du Système d'information
 Mise à disposition d'un outil multilingue et multidevises (très adapté aux
multinationales).
 Communication interne et externe facilitée par le partage du même système
d'information
 Meilleure coordination des services et donc meilleur suivi des processus (meilleur
suivi de commande ou meilleure maîtrise des stocks par exemple)
 Normalisation de la gestion des ressources humaines (pour les entreprises gérant
de nombreuses entités parfois géographiquement dispersées)
 Minimisation des coûts (formation et maintenance)
 Maîtrise des coûts et des délais de mise en oeuvre et de déploiement
 Mise à disposition, des cadres supérieurs, d'indicateurs nettement plus fiables que
lorsqu'ils étaient extraits de plusieurs systèmes différents

 Les inconvénients:

Les ERP ne sont pas exempts d'inconvénients. Ils sont difficiles et longs à mettre en oeuvre
car ils demandent la participation de nombreux acteurs ; ils sont relativement rigides et
délicats à modifier.

 Coût élevé (cependant, il existe des ERP/PGI qui sont des logiciels libres , les seuls
coûts étant alors la formation des utilisateurs et le service éventuellement assuré
par le fournisseur du logiciel)
 Le progiciel est parfois sous-utilisé
 Lourdeur et rigidité de mise en œuvre
 Difficultés d'appropriation par le personnel de l'entreprise
 Nécessité d'une bonne connaissance des processus de l'entreprise
 Nécessité d'une maintenance continue.
 Captivité vis à vis de l'éditeur.

b. Les progiciels intégrés: apport en matière de la gestion des ressources humaines

Les progiciels de gestion des ressources humaines ont généralisés le traitement de

l'ensemble des opérations dites de base qui concerne la gestion des ressources humaines
à savoir: la paie, l'administration du personnel, congés, recrutement...

Il s'agit avec ces progiciels d'aller plus loin et de faciliter la mise en oeuvre d'une gestion
plus avancée des ressources humaines.

Même tout le monde s'accorde en ce principe, sur la nécessité d'une adaptation à la

singularité des contextes dont le but d'arriver à un mode de gestion idéal de gestion des
ressources humaines. Cela exige de la fonction de ressource humaines d'être tout à la fois
prévisionnelles, fondée sur la notion des compétences, individualisée en prise avec
l'organisation en lien avec la stratégie de l'entreprise, en attendant des outils
informatique intégrés des ressources humaines qu'ils permettent ou facilitent le
fonctionnement d'une gestion des ressources humaines RH qui répond à ses critères.

L'adoption d'un tel progiciel en GRH peut répondre aux objectifs stratégiques de
l'entreprise à savoir:

 La réduction des coûts administratifs,

 La diminution des coûts du bulletin de paye,
 Augmentation de la productivité de la fonction ressources humaines,
 Réduction des effectifs de l'administration des ressources humaines plus forte
valeur ajouté).

La diminution des coûts est un enjeux pour toutes les entreprises intéressées par les
systèmes de gestion des ressources humaines intégré par exemple "self-service, web
employé" ce qui permet à l'employé de saisir les information qui le concernant.

La décentralisation de la fonction ressources humaine profite de l'apport de nouvelle

technologie qui à jouer un rôle très important en matière de la facilité de l'exécution des
tâches grâce (aux moyens intranet, groupware, client serveur) et la bonne marche de la
fonction ressource humaine FRH, en s'adaptant au changement que connaît le monde des
services et aux défis de la mondialisation (mondialiser la gestion des ressources
humaines) pour rendre de la fonction RH une fonction plus compétitives.

Ces moyens assurent le fonctionnement des progiciels intégrés.

Prenant à titre d'exemple les fonction de type self service mise en avant par les éditeurs
de peoplesoft, HR accès et Oracle semblent autorisé l'espoir de pouvoir traduire dans les
faits la vielle notion da partage de la fonction ressources humaines ou celle plus récente
de salarié comme de "salarié un acteur".

Chaque responsable opérationnels ou chaque salarié pouvant consulter, voire saisir les
informations les concernant.

Des progiciels intégrés, positionnent la fonction Ressources humaines à l'égal des autres
fonctions en faisant apparaître la fonction RH comme partie prenante des activités
productives de l'entreprise. L'appartenance à un système d'information global est tout à
la fois un moyen et un signe de la qualité de l'intégration des enjeux RH dans les
stratégies et les modes de fonctionnement de l 'entreprise.

[Link] logiciels intégrant la GRH

Un logiciel peut automatisé de nombreux tache de la gestion des ressources humaine au
sein de la direction ressource humaine : les temps de présence, la gestion des temps
d'activités, le contrôle d'accès etc.
Chaque tâche RH est gérée par un logiciel spécialisé dans son domaine.

Il n'y a pas de réelle prise en compte des besoins et processus transversaux nécessaires à
l'entreprise : Ceux issus de la gestion des ressources humaines comme ceux d'autres
entités.

Croiser manuellement les informations gérées par ces multiples logiciels afin de disposer
d'une optimisation globale et transversale est alors difficilement possible.

L'entreprise et ses informations sont séparées par des barrières immatérielles bloquant la
compétitivité de l'entreprise. Un logiciel en matière de Gestion des Ressources humaines
peut résoudre cette problématique. Elle agit alors comme un système d'information RH
(SIRH) ou elle s'interface avec un SI RH existant.

Une planification optimisée associée à une gestion par objectif doit être synchronisée et
coordonnée avec :

 les absences (déplacements, congés, formations, arrêts de travail ...),

 les besoins de la production en personnel (nombre de personnes, profils et
compétences, encadrement ...),
 la durée (par profil et compétence)
 le suivi des droits en repos et autres avantages (primes, repas ...) acquis au fil du
temps passé sur le poste
 le prévisionnel pour les périodes futures
 La planification optimisée par logiciel nécessite des informations issues de
différentes applications métier ou RH de l'entreprise. On en déduit par exemple:
 l'appel à l'intérim : On dispose directement des profils nécessaires, des durées et
dates.
 les mutations internes de personnel dans l'établissement

L'entreprise anticipe. Elle gère mieux la population des travailleurs intérimaires,

favorisant un recrutement "complet" dans les meilleurs délais et aux meilleures
conditions. Elle évite des ruptures de production par manque de ressources etc. Le
planning vu globalement pilote automatiquement le contrôle d'accès, les badges à
fournir, la gestion des temps de présence attendus, les droits ... Sans plateforme RH, ces
données dépendent de communications papiers ou manuelles ou "informelles" entre
services.

Optimiser le temps de la force de travail et le temps des collaborateurs conditionnera un

meilleur fonctionnement de l'entreprise. Cela n'est possible qu'à la condition d'intégrer
les données des différents programmes et applications fonctionnelles de l'entreprise
gérant le temps des employés.
Une solution RH qui gère les Ressources Humaines, doit traiter la totalité de la chaîne
opérationnelle RH. Cette architecture permet alors de définir et de contrôler des
processus transversaux capables d'optimiser le fonctionnement et la gestion
opérationnelle des RH.

1.2. les logiciels RH les plus utilisé sur le marché

[Link] d’un logiciels intégrant la GRH et leurs fonctionnalités (OJRA) :

OJRA est un logiciel de paie conforme aux normes légales et juridiques marocaines.
Adapté aux structures professionnelles d'activités diverses, OJRA gère les salaires et tous
les traitements liés à la paie. Développé en utilisant les dernières technologies, il exploite
toutes leurs puissances pour garantir la sécurité de données de ses utilisateurs, la
réactivité face aux évolutions futures de la législation et les changements de procédures
de gestion administrative du personnel.

 Gestion de la paie

Dotée d'une grande richesse fonctionnelle, OJRA est capable de traiter tout type de paie,
même les plus complexes. Il assure la gestion courante de la paie : Fiches salariés très
complètes, des modèles de bulletins de paie inclus, rubriques de paie pré-paramétrées et
personnalisables, le calcul de la paie (Brut -> Net et Net -> Brut), édition des journaux de
paie et des déclarations sociales.

 Gestion des ressources humaines

Conçu pour les directions des ressources humaines et pour les directions générales, la
gestion des carrières est un module intégré à OJRA. Il permet de gérer les plans de
carrières des salariés. Grâce à ses larges possibilités de personnalisation, il offre de très
nombreuses éditions et statistiques permettant aux DRH de suivre l'impact et les
évolutions des ressources humaines.
  Extensibilité et Ouverture

Livré en option avec OJRA, Le serveur ActiveX OJRA OLE permet une intégration complète
avec Microsoft Excel. Il permet d'exploiter pleinement les fonctionnalités de OJRA. Cette
technologie permet aussi d'étendre et de faire évoluer le traitement de la paie en
fonction de besoins de ses utilisateurs afin de garantir ainsi la pérennité des
investissements.