PARTIE II : STIMULATION

DES RESSOURCES
HUMAINES

CHAPITRE I :
REMUNERATION
 Définitions
n Selon [Link], [Link]
La rémunération est « l’ensemble des rétributions acquises
par le salarié en contrepartie du travail effectué pour
l’organisation qui l’emploi ».

n Selon [Link]évenet, [Link] et all

La rémunération représente :
« le salaire ou le traitement ordinaire de base et tous les
autres avantages et accessoires payés, directement ou
indirectement, en espèce ou en nature par l’employeur au
travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Objectifs de la rémunération

Les objectifs Les objectifs

sociaux économiques

Recherche de la
Equité interne compétence

Récompense
de la Fidélisation des
salariés occupant
performance, des postes clés
du mérite

Prévention de
discrimination Equilibre financier
Types de la rémunération

1 2
Rémunération Rémunération
extrinsèque intrinsèque (non
(pécuniaire) pécuniaire)

Directe / Indirecte Compensation

très subjective
 Rémunération intrinsèque

Ensemble des avantages psychologiques

n Sentiment d’appartenance à un groupe;

n Reconnaissance et soutien de son milieu ;
n Possibilités de croissance et d’épanouissement ;
n Possibilité de travailler dans un milieu convenable
sous la direction de gestionnaires compétents et
équitables.
 Rémunération extrinsèque
Rémunération Rémunération
directe indirecte

Lsatages sociaux :
Avantages sociaux,
La paie reçue à congés payés,
intervalles réguliers, régimes de retraite,
primes et formation et
commissions. services à
l’employé.
 Rémunération directe
Elle est versée en contrepartie du travail fourni
par le collaborateur.
n Rémunération fixe :
salaire de base, prime d’ancienneté, le 13ème
mois , primes liées aux conditions de travail.
n Rémunération variable :
Primes liées aux performances du salarié
(primes d’objectifs, bonus, commissions, prime
de productivité…)
Primes liées au temps de travail (heures
supplémentaires, primes d’astreintes…)
 Rémunération indirecte
Elle est sans lien étroit avec le travail
effectué. C’est la somme des avantages
sociaux, avantages complémentaires et des
conditions de travail qu’un employeur peut offrir
à ces salariés.
Exemple : épargne salariale, prime liée à la
performance de l’entreprise, à la réalisation
d’objectifs (intéressement), actionnariat salarié,
protection sociale, retraite supplémentaire.
FORMES DE REMUNERATION
n Rémunération monétaire à court terme

n Rémunération monétaire à moyen terme

n Rémunération à long et très long terme

n Rémunération sous la forme d’avantages

en nature
Rémunération monétaire à
court terme

Il s’agit d’un salaire fixe

A ce salaire, se rajoutent des rémunérations
monétaires plus conjoncturelles (bonus,
intéressement) liées le plus souvent à la
Performance individuelle ou collective.
 Rémunération monétaire à
moyen terme
Le collaborateur n’obtient sa
compensation financière qu’après un laps
de temps qui peut durer plusieurs années
(rémunération différée):participation au
bénéfice, actionnariat des salariés par la
privatisation…
Rémunération à long et très
long terme
Il s’agit de toutes les formules
récentes de retraite et de prévoyance
assurant au salarié un certain niveau de
revenu lorsqu’il atteindra l’âge de la
retraite.
 Rémunération sous la forme
d’avantages en nature

Elle est difficilement évaluable (réduction sur

les produits de l’entreprise, voiture, logement ..)
 TYPES DE SALAIRE

n Salaire au temps passé

n Salaire au rendement

n Salaire à la tâche
 Salaire au temps passé
à l’heure Il est égale au taux horaire de base X nombre
d’heures

Le salarié reçoit chaque mois un salaire auquel

mensualisé se rajoutent, des heures supplémentaires et des
compléments divers (primes, 13ème mois).

mensualisé Il s’agit d’un salaire mensualisé forfaitaire pour

forfaitaire lequel le décompte des heures supplémentaires
n’est pas effectué.
 Salaire au rendement
Ce salaire est payé au nombre de pièces bonnes
aux pièces en fonction d’un taux préalablement fixé.

Ce type de salaire consiste à rajouter au salaire

à prime de base une prime

Ce type de salaire très classique pour les postes

à commerciaux où le titulaire est directement
commissions intéressé au chiffre d’affaires.
 Salaire à la tâche
Il s’agit d’un montant forfaitaire
négocié à l’avance entre le salarié et
l’entreprise. Il est particulièrement
fréquent dans le cas de tâches très
spécialisées .
 STRUCTURE ET MASSE
SALARIALE
Structure salariale Masse salariale

est une hiérarchie représente la totalité

de salaires des dépenses
organisée sur des engagées par
facteurs connus. l’entreprise au titre
de la rémunération
du travail
 Grille des salaires

Pour bâtir une grille de salaires , il

suffit de multiplier le nombre de
points obtenu par le poste et la
valeur du point.
 Principaux facteurs qui
déterminent la rémunération
Internes
Ø Nature de l’emploi
Ø Nature de l’employé
Ø Capacité de payer de l’organisation
Ø Productivité de la main œuvre
Ø Exigences syndicales
Ø Culture de l’entreprise
 Principaux facteurs qui
déterminent la rémunération
Externes
Ø Marché du travail
Ø Législation gouvernementale
Ø Coût de la vie
Ø Structure industrielle du pays
 Différents systèmes de rémunération
Le système de la rémunération traditionnel donne
Le système de la plus d’importance à l’ancienneté des employés à la
rémunération
traditionnel
séniorité ainsi qu’à la durée d’occupation d’un poste,

Le système est personnalisé et permet de distinguer

Le système de la les salariés en fonction de leurs données personnelles,
rémunération à la
compétence
c'est-à-dire : Leurs compétences, Leurs
expériences…
Ce système rémunère les salariés en fonction de
Le système de l’atteinte des objectifs relatifs au poste occupé.
rémunération à la
performance
Autrement dit, les organisations paient plus les
salariés les plus performants.
 R =F(P,p,E )
n Du poste occupé (P),

n De la performance (p)

n De l’expérience dans ce poste (E).

ÞDu poste occupé (P),

L’analyse et l’évaluation du poste permet une

élaboration d’une hiérarchie des postes et la
détermination d’une hiérarchie parallèle des
rémunérations.

Niveau du poste Salaire objectif- Année X

1 A DH / mois
2 B DH / mois
3 C DH / mois
4 ……
 ÞDe la performance (p)
Elle est obtenue en évaluant le
personnel. Cette évaluation doit se
concrétiser par une conséquence
sur la rémunération.

Niveau du Performance Salaire objectif

poste
Excellent: dépasse tous les objectifs du poste C DH / mois +15%

Bon: atteint les objectifs du poste C DH / mois

3
Moyen: n’atteint pas tous les objectifs du C DH / mois – 7%
poste
Insuffisant : manque la majorité des objectifs C DH / mois – 15%
du poste
ÞDe l’expérience dans ce poste (E).

Il est normal que l’expérience dans le poste soit

valorisée. Ceci peut se concrétiser par une grille de
référence qui prend en compte les trois paramètres
et qui sert de guide pour la fixation du salaire.
 Pyramide de rémunération
Salaire de base contractuel
+ Compléments de salaire
+ Suppléments de salaire
- retenues diverses

= Salaire effectif (salaire net)

Processus du calcul de la rémunération

salaire brut

salaire brute imposable

salaire net imposable

l'impot sur le revenu

IR net

salaire net
Les éléments Explication Le plafond
1Salaire de base

2Les majorations Les heures supplémentaires +les primes+ les

avantages en A et en N + les indemnités

SBG salaire brute global 1+2=

3
Indemnités non justifiés 4

SBI salaire brute imposable 3-

4= 5
Les déductions 6 CNSS 4,48% 6000DH
AMO 2,26% -
CIMR 3%-6% -
Les frais professionnelles 20% 2500DH

Remboursement crédit logement VO+I ou bien I

Salaire net imposable 5-6= 7
IR BRUT 8 SNI × taux – somme à
déduire
Les déductions 9 Famille à charge 30dh par personne
6personnes
10% assurance vie 75 DH
IR net 8-9 =10
Retenus sociaux 11 CNSS
AMO
CIMR
Assurance groupe
Assurance vie
Retenus personnels 12 Avance
Crédit consommation
Opposition
Cession
Avantage en nature
Salaire net =10 -11-12
Processus de la rémunération

La phase de
contrôle
La phase de
mise en œuvre
La phase
d’organisation
La phase de
conception
 Phase de conception

Ø Identifier et définir le rôle des acteurs impliqués dans le

processus
Ø Formuler des politiques de rémunération et des méthodes
d'action associés
Ø Etudier le marché des salaires
Ø Obtenir la méthode la plus adéquate de classification des
emplois
Ø Définir le budget rémunération
Ø Préparer la communication sur la politique de
rémunération.
 Phase d’organisation

Ø Construire une grille des salaires

Ø Définir les différents éléments de la rémunération par
catégorie de salariés
Ø Construire les outils de communication sur la politique de
rémunération
Ø Définir des procédures de suivi et d'évaluation du
système :
 Phase de mise en œuvre

Ø Communiquer sur la politique de rémunération

Ø Fixer les salaires
Ø Gestion des demandes d’information, des contestations
Ø Attribution d’augmentations individuelles et générales
 Phase de contrôle

Ø Pilotage du système de rémunération

Ø Evaluation du système de rémunération
 EXAMEN
Session ordinaire
Mai 2019 - Durée : 1h30mn

n Kame-Biscot est une entreprise située dans le quartier industriel

sidi Ghanem de Marrakech. Créée il y a une dizaine d’années par
les sœurs Elouidriri (karima et Meriam) en apportant un capital
de 200 000 DH en part égale (société mixte). Cette entreprise a
pour activité principale la fabrication du biscuit bio marocain avec
une touche d’innovation.
n L'entreprise s'est positionnée rapidement sur le marché régional.
Elle est connue spécialement par quatre produits destinés aux
enfants avec un label « biscuit fait à la maison » avec des
produits conservateurs bio. Son personnel qui ne dépassait pas
une cinquantaine de salariés en 2010, a progressé rapidement
pour se stabiliser à 150 employés. Néanmoins, ce nombre peut
atteindre 200 salariés dans le cas de grandes commandes
spéciales.
Dans le cadre d’un plan stratégique, Kame-Biscot envisage de
lancer un projet de développement visant à s’élargir sur le marché
national et s’introduire sur le marché international. La direction a
pris trois décisions :
Elargir la clientèle sur le territoire national : Casablanca, Rabat,
Tanger, Agadir.
Commercialiser les produits dans une première phase en France.
Introduire la vente en ligne.
Cependant, l’entreprise n’a pas pu suivre cette évolution ni en
termes d’organisation de travail, ni en termes de politique de
ressources humaines.
Le sociogramme de l’entreprise matérialise la structure
hiérarchique. Le personnel est géré selon la conception
mécaniste. Quand au service du personnel, il est réduit à sa plus
simple expression : un chef de service qui s’occupe de la paie et
de la comptabilité.
n Le système de rémunération de l’entreprise est estimé comme
équitable pour les cadres et les agents de maitrises. Cependant
les autres employés sont payés au SMIG. Ces derniers
revendiquent aussi de mauvaises conditions du travail.
n Afin de réaliser les objectifs fixés, les deux sœurs en
collaboration avec un cabinet de consulting ont prévu le
lancement d’un programme de restructuration et de
modernisation de Kame-Biscot.
n Une modification de la structure organisationnelle ainsi qu’une
analyse du poste d’un chef de R.H. sont les premières étapes
mises en place.
n Les propriétaires ont opté aussi pour la création d’un
département des RH avec le recrutement d’un nouveau
responsable dans le but d’instaurer une vision proactive de la
GRH.
n Le cabinet a recommandé également à la direction de mettre en
œuvre un ensemble de techniques de motivation du
personnel et de s’intéresser à l’ergonomie .
n Le tableau de structure de cette
entreprise, apporte les informations sur
les effectifs :
Tranches Cadres TAM Agents Employés
d’âge d’exécutions temporaires
-20ans 0 0 10 8
20-29 0 2 15 12
30-39 2 10 19 15
40-49 1 12 52 15
50-59 2 10 14 0
+60 1 0 0 0
Total 6 34 110 50
n Fiche de travail :
1-Définissez brièvement les concepts en gras et soulignés
2- Présentez l’Etat des lieux.
3- Expliquez la décision des propriétaires concernant le
changement de la structure organisationnelle de leur entreprise,
tout en proposant une nouvelle structure. Argumentez votre choix.
4-Analysez et interprétez la structure du personnel (âge moyen et
analyse catégorielle).
5-Formalisez dans une fiche d’analyse de fonction, le poste d’un
responsable de GRH.
6-Elaborez une compagne d’annonce pour le recrutement externe
d’un responsable de GRH