Le travail des migrants au

Maroc

Réalisé par : Encadré par :

Majdoubi Achraf Mme. Ilham Hamdai
Introduction :

Le Maroc, considéré il y a quelques années uniquement comme pays de départ et de

transit, est aujourd’hui devenu un pays d’accueil et d’installation. Son emplacement
géographique particulier représente indéniablement un facteur favorisant son activité
économique. Ainsi, les statistiques démontrent un flux migratoire des travailleurs très
considérable, ce qui ne peut que contribuer à la croissance de la force du travail et à
l’augmentation du PIB du pays.

Dans ce cadre, et vu que le Maroc accorde la primauté aux conventions internationales sur
le droit interne1, il a été le deuxième pays à ratifier la Convention des Nations Unies sur la
protection de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille2 en 1993 et l’un
des rares pays ayant ratifié les principaux instruments de l’OIT relatifs à la migration, à savoir
la Convention 97 et la Convention 143 sur les travailleurs migrants.

Sur la même lancée, le Maroc a également conclu 11 accords de main d’œuvre et 3

conventions d’établissements, ce qui l’engage à promouvoir une politique nationale qui
garantit la non-discrimination entre les travailleurs migrants et les travailleurs nationaux.

La convention des Nations Unies sur la protection de tous les travailleurs migrants et des
membres de leur famille a pour objectif premier la protection des travailleurs migrants
victimes de l’exploitation et de la violation des Droits de l’Homme. Elle concrétise les droits
humains et formule explicitement les droits, dont les travailleurs migrants ainsi que leur
famille bénéficient. Afin d’éviter toute discrimination, ladite convention a élargi son champ
d’application3 d’une façon à ce qu’il touche les migrants en situation régulière et irrégulière 4.
Elle oblige les Etats parties à respecter et à garantir à tous les travailleurs migrants et aux
membres de leur famille se trouvant sur leur territoire et relevant de leur juridiction les
droits reconnus dans la convention sans distinction aucune, notamment d’origine nationale 5.
Elle reconnait aux travailleurs migrants le droit d’ester en justice et au procès verbale, y
compris ceux en situation irrégulière6.

1
Préambule de la constitution de 2011
2
Dahir n° 1-93-317 du 1er ramadan 1432 (2 août 2011) portant publication de la Convention internationale sur la
protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille, adoptée par l’Assemblée générale de
l’Organisation des Nations Unies le 18 décembre 1990. Bulletin officiel n° 6018 du 9 rabii I 1433 (2-2-2012)
3 er
1 article de la convention
4 Article 5 de la convention
5
Article 7 de la convention
6
Article 18 de la convention
 Dans son article 25, la convention internationale des travailleurs migrants parle du principe
de l’égalité entre travailleurs nationaux et migrants. Ledit article dispose que la situation
irrégulière du travailleur migrant que ce soit au regard du séjour ou de l’emploi ne le prive
pas de jouir de ses droits et ne dispense non plus l’employeur de ses obligations légales et
contractuelles.

Toutefois, l’article 52 de la convention autorise les Etats parties à restreindre l’accès à

certaines catégories d’emploi. A titre d’exemple, le Maroc prévoit une restriction relative
aux postes relevant de la fonction publique.

Dans le même sens, l’article 416 du code du travail marocain remet en cause le principe
d’égalité et de non-discrimination énoncé par les conventions internationales. Ledit article
dispose que : « Les membres chargés de l’administration et de la direction du syndicat
professionnel doivent être de nationalité marocaine et jouir de leurs droits civils ... ».

En sus de cela, toujours dans un cadre constitutionnel, le code de travail marocain de 2004
régi au niveau du chapitre 5, dans l’ensemble des articles de 516 à 521 l’emploi des salariés
étrangers, tandis que la loi 19.12 quant à elle, fixe les conditions de travail et d’emploi des
travailleurs domestiques.

La législation marocaine du travail est globalement conforme aux Conventions et

recommandations de l’Organisation internationale du travail (OIT) ratifiées.

Toujours est-il que la référence dans la cadre de la loi fondamentale ainsi que dans le Code
du travail aux conventions internationales est très important et permet aux juges de pouvoir
se référer à ces textes en vigueur pour faire évoluer la jurisprudence en matière de droit des
travailleurs migrants.

Avec toutes ces lois et conventions peut-on dire que le Maroc reconnait aux migrants leurs
droits et libertés fondamentaux ?

La réponse se trouve dans l’article 30 de la Constitution marocaine qui parle du vote en tant
que droit personnel et un devoir national. Les étrangers jouissent des libertés
fondamentales reconnues aux citoyennes et citoyens marocains, conformément à la
loi. Ceux d'entre eux qui résident au Maroc peuvent participer aux élections locales en vertu
de la loi, de l'application de conventions internationales ou de pratiques de réciprocité.
Ainsi, on remarque que cet article évoque les libertés fondamentales et y inclus les étrangers
mais quand il en vient aux droits, il cite les étrangers spécifiquement en ce qui concerne le
droit de vote aux élections locales, pour ce qui est des droits fondamentaux objets de
l’article 31, les étrangers ne sont pas concernés. Néanmoins, comme le préambule est
partie intégrante de la constitution, il est possible d’invoquer les principes qui y sont cités
pour défendre les droits des étrangers notamment en ce qui concerne les droits liés au
travail.

En d’autres termes, le code du travail marocain affirme dans son préambule le principe
d’égalité et non-discrimination entre étrangers et nationaux dans la relation d’emploi et
dans les conditions du travail en disposant que : « les dispositions de la présente loi sont
applicables sur l’ensemble du territoire national sans discrimination entre les salariés fondée
sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion
politique, l’appartenance syndicale, l’origine nationale ou sociale »

Toutefois, l’article 516 du code de travail marocain, l’emploi des étrangers est subordonné
à l’obtention d’une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail, accordée
sous forme de visa apposée sur le contrat de travail. Toutefois, celle-ci peut être retirée à
tout moment par cette même autorité.

Ce formalisme exigé à l’article 516 déroge au principe de consensualisme caractérisant le

contrat de travail et affirmé par l’article 15 du code de travail qui fixe les conditions de
validité du contrat de travail selon lequel celui-ci est valablement formés par l’échange des
consentements déterminant la teneur du contrat (nature du contrat, les éléments
constitutifs du contrat), le contrat écrit n’étant pas obligatoire.

Plus encore, l’instauration de dispositions dérogatoires aux travailleurs étrangers

contrevient au principe de traitement égalitaire en matière d’emploi et d’application
uniforme de la législation sociale sur l’ensemble du territoire sans discrimination quelconque
entre les salariés fondés, entre autres, sur l’origine nationale selon lequel, entérinée par le
préambule et repris par l’article 9 du code du travail.

Cependant, dans l’esprit du législateur, l’article 516 s’inscrit très clairement dans une
logique de protection des travailleurs nationaux de la concurrence étrangère et d’instaurer
une préférence nationale en matière d’embauche tel que confirmé par l’arrêt n° 570 datant
du 24 avril 2014, dossier n° 262/5/1/2013.

L’octroi de l’autorisation est subordonné au dépôt d’une demande à la quelle sont joint,
notamment, le contrat de travail étranger établi conformément au modèle fixé par l’arrêté
du ministère du travail et de l’insertion professionnelle n° 1356-19 du 19 avril 2019 et une
attestation délivrée par l’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences
certifiant qu’aucun marocain ne peut occuper le poste à pourvoir.
 On ne peut cependant manqués d’être frappés par la précarité de la situation du salarié
étranger dans la mesure où l’administration se réserve le droit de retirer à tout moment
l’autorisation du travail.

La prise d’effet du contrat de travail étranger étant tributaire de l’apposition du visa,

son retrait y met fin. Un salarié ainsi lié par un contrat de travail à durée indéterminée
comme forme d’embauche stable et durable, et ayant contracté un prêt en conséquence, ne
dispose d’aucune garantie quant à la perdurance de sa situation, créant ainsi un sentiment
d’insécurité juridique.

Le législateur marocain a soumis l’employeur souhaitant embaucher un salarié

étranger à un formalisme pour le moins drastique justifié par la nécessité de protéger les
travailleurs nationaux contre toute concurrence de travailleurs non nationaux.

Ce choix de donner la priorité aux compétences nationales se manifeste plus

particulièrement par la présentation d’une attestation délivrée par l’agence nationale de
promotion de l’emploi et des compétences, certifiant l’absence de candidats pour occuper le
poste proposé au salarié étranger.

Jusqu’en juillet 2018, les salariés étrangers embauchés au Maroc par le biais d’un
contrat de travail étranger à durée indéterminée se trouvaient victimes d’une situation
précaire par faute de considération des juges qui estimaient que le CTE prévalait et
équivalait un contrat à durée déterminée, bien que ce salarié ait travaillé plusieurs années
dans la structure. Cette qualification discriminatoire se répercutait sur le calcul des
indemnités en cas de litige ou de licenciement ce qui plaçait ces salariés dans une situation
désavantageuse, et représentait une flagrante contradiction avec les conventions
internationales régissant les droits des travailleurs dont le Maroc est signataire. En effet, les
juges marocains ont longtemps estimé que la durée du contrat de travail d’étranger devait
être liée à celle du visa délivré par le Ministère du travail. Toutefois, le visa délivré par le
Ministère était toujours un visa à durée déterminée et de ce fait le contrat de travail des
salariés étrangers était considéré par la jurisprudence marocaine comme un contrat à durée
déterminée. L’appréciation des contrats de travail étranger par les juridictions étatiques
portait une atteinte majeure au principe de l’autonomie de la volonté des parties puisque
d’emblée qualifié en CDD et constituait une violation du principe de non-discrimination dont
font mention les conventions internationales ratifiées par le Maroc et le Code du travail.
 En sus de cette situation inégalitaire, la jurisprudence demandait aux salariés
étrangers de respecter les obligations du code de travail sans leur donner la possibilité de
bénéficier des droits qui y sont garantis.

Ce n’est qu’après l’arrêt de juillet 2018 qu’un revirement favorable a vu le jour. La

Cour de cassation a revu sa position sur ce point, dès lors plusieurs arrêts ont été rendu
donnant raison à un salarié étranger qui réclamait des indemnités de licenciement. En se
basant sur l’article 16 du Code du travail, fournissant la liste exhaustive des cas où un
employeur peut faire signer un CDD et qui ne mentionne pas les salariés étrangers à titre
particulier, la CC a donné raison à un salarié étranger qui réclamait des indemnités de
licenciement ; La durée déterminée du visa de travail ne peut servir d’argument pour faire
échec à une qualification du CTE en contrat à durée indéterminée, dans tous les cas.
La décision portant revirement et celles qui l’ont suivi, au gré de la particularité des affaires,
dénote :
 D’une nouvelle lecture de la législation marocaine ;
 D’une prise en compte plus avancée des dispositions des conventions internationales
dont la primauté est soulignée dans la Constitution du Royaume, et quelques
principes sont repris par le CT Marocain ;
 D’une propension à plus d’ouverture et de compréhension des problématiques de la
migration notamment en ce qui concerne le droit du travail.

En Tunisie, la Cour de Cassation considère également que le contrat des travailleurs

étrangers est toujours à durée déterminée. Cependant, le Code du Travail tunisien est plus
favorable aux investisseurs (la durée hebdomadaire du travail est de 48 heures, la période
d’essai est de 12 mois renouvelable pour les cadres, le niveau du salaire minimum est
équivalent à 1 150 dirhams…). Quant à l’Algérie, le contrat de travail étranger est assimilé à
un contrat à durée indéterminée.