Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre - HIMO : Politiques et pratiques du travail

Guide
Programmes d’Infrastructures à
Haute Intensité de Main d’Oeuvre :
Politiques et pratiques du travail
Département du redressement et de la reconstruction
Bureau international du Travail
Les approches HIMO dans le cadre des
programmes d'infrastructure sont devenues Genève
un élément important des stratégies de
création d'emplois productifs et de génération
de revenus dans beaucoup de pays en
développement. L'expérience globale du BIT
montre que les méthodes HIMO bien gérées
se sont révélées être une alternative viable et
rentable aux méthodes à haute intensité
d'équipements, pour la construction et
l'entretien d'une infrastructure de bonne
qualité, comme les pistes et routes
secondaires, les oeuvres de conservation des
sols, de l'adduction d'eau, de l'irrigation, etc.,
permettant au même temps de réaliser des
économies, en particulier en termes de
Programmes
devises.

En outre, les méthodes HIMO permettent

d’Infrastructures
une participation efficace des communautés
et des entrepreneurs locaux à la
conception et à la mise en oeuvre des à Haute Intensité
travaux d'infrastructure. Elles offrent ainsi
une bonne base de départ aux petits
entrepreneurs qui entrent sur le marché
public du bâtiment et peuvent donc apporter
de Main-d’Oeuvre
une contribution importante au
développement d'une solide industrie locale
du bâtiment.
- HIMO :
Toutefois, l'introduction de méthodes HIMO
comporte des risques. En effet les introduire
sans tenir compte des conditions de travail
pourrait d'une part conduire à des abus et à
une exploitation des travailleurs et d'autre
Politiques
part compromettre à long terme l'application
à grande échelle des programmes de cette
nature, si des législations du travail adaptées
et pratiques
ne sont pas élaborées et mises en oeuvre.
En particulier s'agissant du secteur privé,
des efforts doivent être déployés pour
du travail
sauvegarder les normes de base du travail.
Une utilisation judicieuse des procédures
d'adjudication et du système de contrat
permettrait de promouvoir une amélioration
des conditions de travail pour un grand
nombre de travailleurs temporaires et non
qualifiés employés dans ces programmes par
des entreprises de petite dimension.

Ce guide présente l'expérience actuelle

concernant la manière dont sont traitées les
questions d'emploi et de travail dans les
programmes d'infrastructures à haute
intensité de main-d'oeuvre. Il indique
comment des progrès pourraient être réalisés
en matière de normes et de conditions
d'emploi et de travail avec la participation
des partenaires sociaux. Des sections
distinctes contiennent des recommandations David Tajgman
pour les ministères chargés des travaux
publics, du travail et de l'emploi, et pour les et Jan de Veen
ISBN 92-2-211034-X organisations de travailleurs et d'employeurs.
L’Organisation internationale du Travail
L’Organisation internationale du Travail (OIT) a été créée en 1919 pour faire
progresser la cause de la justice sociale et contribuer ainsi à une paix universelle durable.
Sa structure offre cette particularité unique dans le système des Nations Unies que des
représentants des travailleurs et des employeurs participent, aux côtés de représentants
de gouvernements, aux travaux de la Conférence internationale du Travail, du Conseil
d’administration et de nombre de réunions régionales ou autres. Chaque année, la
Conférence internationale du Travail fait le point sur tout ce qui touche aux questions
sociales et au monde du travail. Le Bureau international du Travail (BIT) est à la fois
le secrétariat, le centre de recherche et la maison d’édition de l’Organisation.

Au fil des années, l’OIT a élaboré un code international du travail composé de

conventions et de recommandations qui sont soumises à l’approbation des Etats
Membres et portent sur les sujets les plus divers: liberté syndicale, emploi, politique
sociale, conditions de travail, sécurité sociale, relations professionnelles, administration
du travail, etc.

Grâce à ses bureaux locaux et à ses équipes multidisciplinaires en place dans plus de 40
pays, le BIT fournit des avis spécialisés et une assistance technique aux Etats Membres
dans différents domaines: droit du travail et relations professionnelles, emploi, formation
pour le développement des petites entreprises, sécurité sociale, sécurité des travailleurs
et conditions de travail, statistiques du travail, éducation ouvrière, etc.

Publications du BIT
Le Bureau des publications du BIT produit et fait paraître toutes sortes de documents:
analyses des grandes tendances économiques et sociales; position de l’OIT sur les
questions intéressant le monde du travail; ouvrages de référence; guides techniques;
monographies et résultats de recherches; recueils de directives pratiques élaborés par
des experts pour promouvoir la sécurité et la santé au travail; ouvrages de formation;
manuels d’éducation ouvrière, etc. Il fait aussi paraître, en français, anglais et espagnol,
la Revue internationale du Travail, publication trimestrielle qui fait le point des questions
d’actualité et présente les résultats de la recherche sur le monde du travail et sur les
problèmes sociaux et économiques.
Catalogues et listes des nouvelles publications peuvent être obtenus gratuitement à
l’adresse suivante: Publications du BIT, Bureau international du Travail, CH-1211
Genève 22, Suisse. Site web: [Link]
Programmes d’Infrastructures à Haute
Intensité de Main-d’Oeuvre - HIMO :

Politiques et pratiques du travail

 Département du redressement et de la reconstruction

Programmes d’Infrastructures à Haute

Intensité de Main-d’Oeuvre - HIMO :

Politiques et pratiques du travail

David Tajgman et Jan de Veen

Bureau international du Travail Genève

Copyright © Organisation international du Travail 2000

Première édition 2000

Les publications du Bureau international du Travail jouissent de la protection du droit d’auteur en

vertu du protocole no 2, annexe à la Convention universelle pour la protection du droit d’auteur.
Toutefois, de courts passages pourront être reproduits sans autorisation, à la condition que leur
source soit dûment mentionnée. Toute demande d’autorisation de reproduction ou de traduction
devra être adressée au Bureau des publications (Droits et licences), Bureau international du
Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse. Ces demandes seront toujours les bienvenues.

BIT
Programmes d’Infrastructure à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail
Genève, Bureau international du Travail, 2000

ISBN 92-2-211034-X

Données de Catalogue du BIT

Les désignations utilisées dans les publications du BIT, qui sont conformes à la pratique des
Nations Unies, et la présentation des données qui y figurent n’impliquent de la part du Bureau
international du Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone
ou territoire, ou de ses autorités, ni quant au tracé de ses frontières.

Les articles, études et autres textes signés n’engagent que leurs auteurs et leur publication ne
signifie pas que le Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimées.

La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou tel produit ou procédé

commercial n’implique de la part du Bureau international du Travail aucune appréciation favorable
ou défavorable.

Les publications du Bureau international du Travail peuvent être obtenues dans les principales
librairies ou auprès des bureaux locaux du BIT. On peut aussi se les procurer directement à
l’adresse suivante: Publications du BIT, Bureau international du Travail, CH-1211 Genève 22,
Suisse. Des catalogues et listes des nouvelles publications peuvent être obtenus gratuitement à la
même adresse.

Illustrations : D. Amayo, Nairobi, Kenya

Projet graphique : Enzo Fortarezza, OIT Turin

Imprimé en Italie par le Centre international de formation de l'OIT, Turin

Avant-propos
Les approches HIMO dans le cadre des programmes d’infrastructure sont devenues un
élément important des stratégies de création d’emplois dans la plupart des pays en
développement pratiquant de bas salaires et ayant une offre excédentaire de
main-d’oeuvre sous-employée. Les méthodes HIMO bien gérées se sont révélées être
une alternative viable et rentable aux méthodes à haute intensité d’équipements, parce
qu’elles donnent des résultats de bonne qualité, permettent de réaliser des économies –
en particulier en termes de devises –, et peuvent générer des niveaux élevés de
production, dès lors qu’elles sont introduites dans un cadre institutionnel approprié. En
outre, dans un environnement favorable qui permet des paiements à intervalles réguliers
et en temps voulu et où s’appliquent des systèmes de contrats simples et transparents,
les méthodes HIMO offrent une bonne base de départ aux petits entrepreneurs qui
entrent sur le marché public du bâtiment. Elles peuvent donc apporter une contribution
importante au développement d’une solide industrie locale du bâtiment et permettre une
participation efficace des communautés et des entrepreneurs locaux à la conception et à
la mise en oeuvre des travaux d’infrastructure.

Toutefois, l’introduction de méthodes HIMO comporte des risques. En effet les introduire
sans tenir compte des conditions de travail pourrait d’une part conduire à des abus et à
une exploitation des travailleurs et d’autre part compromettre à long terme l’application
à grande échelle des programmes de cette nature, si des législations du travail adaptées
ne sont pas élaborées et mises en oeuvre. En particulier s’agissant du secteur privé, des
efforts doivent être déployés pour sauvegarder les normes de base du travail. Une
utilisation judicieuse des procédures d’adjudication et du système de contrat permettrait
de promouvoir une amélioration des conditions de travail pour un grand nombre de
travailleurs temporaires et non qualifiés employés dans ces programmes par des
entreprises de petite dimension.

Ce guide présente l’expérience actuelle concernant la manière dont sont traitées les
questions d’emploi et de travail dans les programmes d’infrastructures à haute intensité
de main-d’oeuvre. Il indique comment des progrès pourraient être réalisés en matière de
normes et de conditions d’emploi et de travail avec la participation des partenaires
sociaux. Des sections distinctes contiennent des recommandations pour les ministres
chargés des travaux publics, du travail et de l’emploi, et pour les organisations de
travailleurs et d’employeurs.

Nous sommes convaincus que l’application de ces recommandations conduira à un

développement sain et durable des approches HIMO pour les travaux d’infrastructure
dans les pays en développement, avec des normes et des conditions de travail
acceptables pour les travailleurs temporaires employés dans ces programmes. La pleine
participation des partenaires sociaux à la définition commune des normes et des
conditions de travail constituera un moyen important d’atteindre cet objectif.

Rizwanul ISLAM,
Directeur,
Département du redressement et de la reconstruction

v
Table des matières

1. INTRODUCTION

1.1 Pourquoi ce guide ?.........................................................................2,3

1.2 La présentation et l’utilisation de ce guide ..........................................8,9

1.3 Le coût des travaux à haute intensité de main-d’oeuvre....................12,13

1.4 Importance de la main-d’oeuvre dans les activités HIMO...................18,19

1.5 Avantages comparés : travail sous contrat et régie directe ;

construction et entretien ..............................................................20,21
1.6 Politique du développement ..........................................................24,25

1.7 Les normes internationales du travail .............................................28,29

2. POLITIQUES ET PRATIQUES EN MATIERE DE TRAVAIL

2.1 Recrutement............................................................................... 42,43

2.2 Fixation du salaire .......................................................................58,59

2.3 Base de rémunération ..................................................................66,67

2.4 Rémunération en nature...............................................................78,79

2.5 Protection du paiement des salaires ...............................................92,93

2.6 Présence................................................................................. 102,103

2.7 Autres réglementations du travail ne concernant pas

les salaires..............................................................................108,109
2.8 Motivation et discipline .............................................................116,117

2.9 Formation des cadres et agents de maîtrise ................................122,123

2.10 Sécurité et hygiène ..................................................................132,133

2.11 Sécurité sociale et assurance .....................................................138,139

2.12 Durée de l’emploi et cessation de la relation de travail ..................142,143

2.13 Liberté d’association.................................................................148,149

vii
3. RECOMMANDATIONS AUX MINISTÈRES PUBLICS

3.1 Recommandations aux ministères chargés des

travaux publics ........................................................................156,157
Conseils pratiques sur les politiques et pratiques du travail
et utilisation des clauses de travail .............................................156,157
Relations avec les organisations d’employeurs .............................168,169
Relations avec les organisations de travailleurs ............................172,173
Relations avec les ministères du travail/de l’emploi.......................174,175
3.2 Recommandations aux ministères du travail/de l’emploi ................176,177
Relations avec les ministères chargés des travaux publics..............176,177
Réglementation du travail dans le secteur HIMO...........................180,181
Relations avec les travailleurs et organisations de travailleurs ........184,185
Relations avec les employeurs et les organisations
d’employeurs ..........................................................................188,189

4. RECOMMANDATIONS AUX TRAVAILLEURS ET

AUX ORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS

4.1 Les organisations de travailleurs et l’importance

des travailleurs organisés..........................................................194,195
4.2 La rémunération en fonction du rendement et son importance........200,201

4.3 Comment empêcher l’exploitation des travailleurs ........................208,209

5. RECOMMANDATIONS AUX EMPLOYEURS ET

AUX ORGANISATIONS D’EMPLOYEURS

5.1 L’importance de l’organisation pour les employeurs ......................216,217

5.2 Assurer une productivité suffisante.............................................220,221

6. ANNEXES

1: Conventions internationales du travail mentionnées dans

le présent guide .............................................................................226
2: Formulaires : feuilles d’appel, registres d’emploi,
cartes de présence des travailleurs ...................................................227
3: Sommaire de la politique de l’OIT sur la composante alimentaire
de la rémunération des travailleurs...................................................232

7. INDEX

viii
Table des abréviations
AGETIP Agence d’Exécution des Travaux d’Intérêt Public
ASIST Programme Régional du BIT de Conseils, d’Information et de Formation pour les
Investissements d’Infrastructures basés sur l’Emploi
BIT Bureau International du Travail
BTP Bâtiments et Travaux Publics
CBO Community-Based Organisation (Organisation communautaire)
COSATU Congress of South African Trade Unions (Congrès des Syndicats d’Afrique du Sud)
DANIDA Agence Danoise de Développement International
FENU Fonds d’Equipement des Nations Unies
FIDIC Fédération Internationale des Ingénieurs Conseils
HIMO Haute Intensité de Main-d’Oeuvre
HMG His Majesty’s Government (Le Gouvernement de Sa Majesté)
IDA International Development Agency (Agence Internationale de Développement –
de la Banque mondiale)
IPES Institut Péruvien pour la promotion de l’Economie Sociale
MTPT Ministère des Travaux Publics et des Transports
NORAD Agence Norvégienne de Développement
NORMES Département des Normes Internationales du Travail du BIT
NPWP National Public Works Programme (Programme National des Travaux Publics
d’Afrique du Sud)
OIT Organisation Internationale du Travail
ONG Organisation Non Gouvernementale
PAM Programme Alimentaire Mondial
PIE Programme Intensif d’Emploi
PME Petites et Moyennes Entreprises
PNAS Programme National d’Actions Sociales (RWANDA)
PNUD Programme des Nations Unies pour le Développement
PSTP Programme Spécial de Travaux Publics
RARP Rural Access Roads Programme (Programme pour routes rurales, KENYA)
SIDA Agence Internationale Suédoise de Développement et Coopération
UK United Kingdom (ROYAUME-UNI)
UNICEF Fonds des Nations Unies pour les Enfants
WEP World Employment Programme (Programme Mondial de l’Emploi)

ix
Monnaies de référence figurant dans le Guide
P Pula de Botswana
CFA Franc de la Communauté Financière Africaine
KS Shilling du Kenya
N$ Dollar de Namibie
P Peso des Philippines
US$ Dollar des Etats-Unis
Z$ Dollar du Zimbabwe

x
Remerciements
Ce guide est élaboré à partir des études et expériences tirées des projets de coopération
technique dans le domaine de l'infrastructure à haute intensité de main-d'oeuvre, qui
bénéficie du soutien du BIT depuis le milieu des années 70. Il a été préparé en 1998 en
anglais par David Tajgman, consultant en droit du travail et développement, et Jan de
Veen, conseiller principal en ingénierie au département des politiques du
développement, Bureau international du Travail, Genève, avec le concours financier du
fonds de coopération technique du budget ordinaire de l’OIT et du gouvernement du
Danemark.

A la suite d’une étroite collaboration avec certain pays francophones d’Afrique, le BIT a
décidé de publier le Guide en français. Son adaptation et sa présentation française ont
été supervisées par Eric de Vries.

Les auteurs souhaiteraient exprimer leur gratitude aux nombreuses personnes qui ont
apporté leur contribution au contenu et à la présentation de ce guide.

Pour la version anglophone, il s’agit notamment de D. Amayo, qui a produit les

illustrations, de F. Périat, J. Aspin, E. Fortarezza et V. Morra, responsables
respectivement de l'impression, de l'édition, du graphisme et de la production du guide,
et tous leurs collègues du BIT énumérés ci-dessous par ordre alphabétique, dont les
remarques et l'assistance ont été particulièrement utiles pour la production de la version
finale de cet ouvrage : F. Blokhuis, A. Chite, J. Clifton, M. Dombo, W. van Esch, J.
Fransen, W. van Ginneken, M. Gupta, C. Hedström, A. Kabiru, J. Majeres, D. Mason, S.
Miller, N. Phan-Thuy, M. Prieto, M. Shone, D. Stiedl, T. Tessem et J. Tournée.

Nous remercions tout particulièrement les participants à la réunion tripartite tenue à

Kampala les 6 et 7 octobre 1997, qui ont fait des observations sur le premier projet du
guide. La réunion a été présidée par R. Islam, directeur-adjoint, département des
politiques du développement, BIT, Genève, et a été suivie par des représentants du
gouvernement, des employeurs et des travailleurs de Zambie – MM. CP. Mushota, Evans
M. Lwanga et Austin Muneku –, d’Ouganda – MM. G. Kiberu, John Otemo. Claudius
Olweny, Weni Higenyi, Matouu Michael et Valerian Mutekanga –, du Kenya – MM. G. N.
Konditi et George Odiko –, et du Ghana – MM. C.D. Antwi et Foli Amekor –, ainsi que par
M. J. Ssekatawa, de l’Ouganda, coordinateur du projet. Un compte rendu des travaux1
expose l’approche de cette réunion et les commentaires des participants, qui ont été
incorporés dans la version finale.

Nous remercions également les collaborateurs qui ont contribué à l’adaptation et la

présentation française de l’ouvrage, notamment : Gabriel Djankou, consultant au BIT en
matière de normes internationales du travail, qui a contribué à la recherche des pratiques
alternatives dans les pays francophones et qui a révisé le document du point de vue
juridique ; Marc Foucault qui s’est chargé de la tradution ; Fabienne Dunard, Emmanuelle
Werner et Liliane Delgado (édition et mise au point) ; Jan De Veen et Jean Majeres
(observations techniques).

1
Revue Tripartite du Guide sur les «Politiques et Pratiques du Travail des Programmes d’Infrastructures à
Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO»: rapport des séances, Kampala, Ouganda, 6-7 octobre 1997.

xi
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO: Politiques et pratiques du travail

Introduction
PARTIE 1
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

1. Introduction

1.1 Pourquoi ce guide ?

Le contexte : Une résolution internationale

Une importante résolution1 du Sommet mondial de Copenhague pour le développement

social concerne l’accroissement des possibilités de travail et de la productivité dans les
secteurs ruraux et urbains des pays en développement. Cet objectif devra se réaliser par
l’investissement dans le développement des ressources humaines, la promotion des
technologies qui génèrent des emplois productifs, et l’encouragement au travail indépen-
dant, à l’esprit d’entreprise et aux petites et moyennes entreprises. Le programme d’ac-
tion du Sommet déclare que les investissements à haute intensité de main-d’oeuvre dans
les infrastructures devraient être encouragés. Le programme d’action met l’accent sur la
création et l’essor des entreprises du secteur privé, la nécessité de faciliter leur accès au
crédit, aux marchés, à la formation et à la technologie, et sur la prise en compte progres-
sive des normes du travail et de la protection sociale.

La contribution de l’OIT : le programme à haute intensité

de main-d’oeuvre

L’Organisation internationale du Travail (OIT) a mis sur pied un Programme à haute

intensité de main-d’oeuvre (HIMO) au milieu des années 70 pour répondre à la détériora-
tion de la situation de l’emploi dans les pays en développement. La plupart des pays en
développement connaissaient, et connaissent encore, des taux élevés de chômage et de
sous-emploi, et une croissance démographique rapide. Ce contexte socio-économique a
provoqué une baisse des niveaux de salaire, en particulier pour la main-d’oeuvre non
qualifiée. En général, les gouvernements de ces pays consacrent aussi un pourcentage
élevé de leurs dépenses d’investissement à la création et à l’entretien d’infrastructures.
En indiquant comment ces infrastructures peuvent être construites et entretenues de
façon rentable grâce aux méthodes HIMO, le programme HIMO a eu un grand impact sur
la création d’emplois durables au moyen de ressources disponibles localement. Son prin-
cipal moyen d’action est le renforcement des capacités à différents niveaux dans les sec-
teurs public et privé. Le programme a acquis une très bonne réputation auprès des
gouvernements et des organismes financiers tels que la Banque mondiale, qui reconnaît
le rôle de premier plan que joue l’OIT dans ce domaine.

Le programme HIMO a répondu, et continue à répondre, aux besoins des travailleurs du

secteur non structuré et des chômeurs. Il procure des emplois et favorise l’émergence
des capacités dans l’industrie locale du bâtiment et des travaux publics grâce au dévelop-
pement de petites entreprises. Celles-ci sont en mesure d’appliquer des techniques de
construction et d’entretien basées sur les méthodes HIMO.

1
Engagement 3 de la Déclaration et du Programme d’action de Copenhague, sur la promotion du plein emploi,
pris lors du Sommet universel pour le développement social, 6-12 mars 1995.

2
 1. Introduction
1.1 Pourquoi ce guide ?

L'EMPLOI PAR LA CONSTRUCTION DES INFRASTRUCTURES

Définition essentielle :
l'expression «basé sur
la main-d'oeuvre»
Ce guide examine l'utilisation et la gestion
des ressources humaines et matérielles
locales pour la construction et l'entretien
des infrastructures. Pour un certain nombre
d'activités, un mélange approprié de main-
d'oeuvre et d'équipements est nécessaire
pour obtenir des produits de grande qualité
et de façon rentable. Une technologie basée
sur la main-d'oeuvre vise à combiner main-
d'oeuvre et équipements en donnant la
priorité à la main-d'oeuvre, mais en la
complétant le cas échéant par du matériel
léger pour des raisons de qualité ou de coût.
C'est le cas, par exemple, pour certaines
activités du bâtiment et des travaux publics
comme le camionnage sur longue distance,
le compactage, le travail dans le roc ou la
fourniture d'un travail de surface de haute
qualité, qui sont difficiles pour la main
d'oeuvre. L'expression «basé sur la main-
d'oeuvre» signifie donc qu'il est fait un
usage flexible et optimum de la main-
d'oeuvre en tant que ressource prédomi-
nante, mais sans négliger les aspects liés à
la rentabilité et à la qualité des travaux.

«Basé sur la main-d'oeuvre», «Haute intensité d'emploi»,

«Haute intensité de main-d'oeuvre»
Le volume d'emploi d'un projet quelconque indique la proportion du coût total du projet consacré à
la main-d'oeuvre. Au sens strict du terme, les projets à haute intensité d'emploi ou de main-
d'oeuvre sont donc tous ces projets dans lesquels la main-d'oeuvre est la ressource
prédominante. Toutefois, dans les publications en anglais sur ce sujet, ainsi que dans les pays
francophones, hispanophones et lusophones, les termes «à haute intensité d'emploi» ou à «haute
intensité de main-d'oeuvre» sont généralement utilisés comme synonymes de l'expression «basé
sur la main-d'oeuvre», donnée ci-dessus. Il importe néanmoins de faire une distinction entre une
utilisation de la main-d'oeuvre optimum (et efficace) et une utilisation maximum (et éventuelle-
ment inefficace). Cette dernière hypothèse peut se réaliser dans le cas des projets dont la
production de revenus et la création d'emplois sont les objectifs principaux. Cette catégorie
comprend, par exemple, les secours en cas de catastrophe ou les projets nourriture contre travail
qui sont temporaires et dont la qualité et la productivité sont généralement faibles. Ces projets
dépendent d'ordinaire d'un financement externe «spécial» et ne sont pas durables à long terme.
Ils font un recours maximum à la main-d'oeuvre. Le BIT met l'accent sur la viabilité des approches
basées sur la main-d'oeuvre ou à haute intensité d'emploi en optimisant l'utilisation de la main-
d'oeuvre, et en faisant en sorte que les programmes à haute intensité de main-d'oeuvre ne se
dégradent pas en approches basées sur l'«emploi non productif» où les aspects liés à la rentabilité
et à la qualité sont négligés. Comme dans les pays francophones le terme «HIMO», Haute
Intensité de Main-d’Oeuvre, est d’un usage courant, cette version française du guide utilisera
surtout cette expression.

3
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

L’expérience avec les travailleurs, les employeurs et

les normes du travail

Il n’y a pas que le gouvernement, mais également les organisations d’employeurs et de

travailleurs ainsi que la communauté internationale qui ont un intérêt dans la mise sur
pied de la formule HIMO. En effet, les programmes HIMO sont un instrument pratique
avec lequel les ministres de travail peuvent convaincre les ministres des finances, de la
planification et ceux des autres départements techniques et les autorités municipales et
régionales de l’importance des politiques visant à la création d’emplois et à la protection
sociale.

Les projets soutenus par le Programme HIMO ont également fourni une occasion unique
pour introduire, de façon progressive, un certain nombre de normes sociales fondamen-
tales de l’OIT. Cela a pu se concrétiser, par exemple, grâce à l’élaboration et à l’introduc-
tion, conjointement avec les organismes publics et les organisations d’employeurs et de
travailleurs intéressés, de documents annexés au contrat avec des clauses pertinentes
relatives à l’âge minimum, au salaire minimum, à la non-discrimination et à l’assurance
contre les accidents du travail. Ces questions sont examinées dans le cadre des program-
mes de formation technique.

Par ailleurs, le Programme a apporté son appui aux travailleurs des secteurs non structu-
rés dans leurs efforts pour s’organiser et négocier une participation plus substantielle au
processus national de développement. Par exemple, dans le cas de l’Afrique du Sud, la
demande initiale d’une aide du BIT dans le cadre du programme national de travaux
publics de ce pays est venue du Congrès des syndicats sud-africains (COSATU). Les asso-
ciations du secteur non structuré, des entrepreneurs locaux et les comités de développe-
ment sont quelques uns des groupes par lesquels les organisations de travailleurs ont
développé leurs effectifs et mis en place des initiatives en faveur des travailleurs non syn-
diqués.

Enfin, le Programme a permis aux associations d’employeurs de devenir partie prenante

dans la création de nouvelles sources d’emploi. Grâce à la participation et à la formation
de petits entrepreneurs à l’utilisation des approches HIMO, une nouvelle relation a été
établie entre la création d’emploi et le développement de l’industrie du bâtiment et des
travaux publics. Les programmes de formation des petits entrepreneurs soutenus par le
BIT au Ghana, au Lesotho et en Zambie ont conduit à la constitution d’associations d’en-
trepreneurs dont les activités sont basées sur la main-d’oeuvre.

4
Partie 1 Introduction
Pourquoi élaborer ce guide

Jusqu’à 70 pour cent

70% de l’investissement
public national est
consacré aux
infrastructures
30%

Participation du secteur privé

Le rôle du gouvernement dans le développement et l’entretien des infrastructures évolue. De
nouvelles approches en matière de travaux publics sont introduites dans beaucoup de pays en
développement. Elles permettent le transfert des responsabilités de l’exécution de la
construction civile et des travaux d’entretien au secteur privé. Cela implique un rôle différent et
des responsabilités nouvelles pour les structures gouvernementales à qui il incombe de plus en
plus de formuler des politiques et de créer un environnement favorable (légal et administratif)
au sein duquel le secteur privé peut se développer. Au lieu d’exécuter directement les travaux,
les structures du gouvernement doivent désormais guider, administrer et contrôler les
entrepreneurs dans un nouvel environnement axé sur le marché.
Les programmes à haute intensité de main-d’oeuvre contribuent à la participation accrue et
effective des entrepreneurs locaux par :
& l’introduction de méthodes rentables basées sur la main-d’oeuvre ;
& la formation et le renforcement des capacités des secteurs public et privé en ce qui concerne
les questions techniques, la gestion des entreprises et la gestion des contrats ;
& l’élaboration et l’introduction de procédures simples et transparentes en matière de contrat
et de paiement.

Un environnement
favorable suppose
un appui au
renforcement des
capacités et des
réglementations
simples et claires

5
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

L’objet de ce guide : partager cette expérience

Les employeurs, les entrepreneurs, les consultants et les agents de maîtrise considèrent
également la gestion de grands nombres de travailleurs comme l’un des défis majeurs
des programmes d’infrastructures à haute intensité d’emploi. Des centaines de tra-
vailleurs par chantier ont besoin d’être administrés et contrôlés, motivés et rémunérés,
et des mesures doivent être prises pour assurer leur bien-être et leur productivité. Les
organiser suppose un personnel d’encadrement bien formé, capable de déterminer la
taille et l’équilibre des équipes, et de fixer les tâches. Les autres tâches d’encadrement
consistent notamment à fournir et à distribuer des outils de bonne qualité et du matériel
léger, à engager et à licencier, à assurer des conditions de travail raisonnables, à organi-
ser une couverture sociale, ainsi qu’à veiller à la sécurité, à la santé et aux précautions à
prendre en matière de prévention des accidents. Ce ne sont pas des tâches faciles, mais
elles sont réalisables et peuvent être menées à bien de manière bénéfique pour les entre-
prises privées lucratives, dès lors qu’elles sont effectuées par des personnels formés
dans un environnement ne présentant pas d’obstacles majeurs.

Les projets HIMO d’infrastructures soutenus par le BIT ont été mis en oeuvre dans plus de
30 pays dans des conditions et des contextes nationaux extrêmement divers. Par exemple,
dans certains pays, il reste encore à développer un environnement favorable aux petites
entreprises et aux travaux publics HIMO afin de permettre une exécution efficace et à
grande échelle de ces travaux. De même, des législations nationales régissant les petits
entrepreneurs et l’emploi temporaire des travailleurs ruraux sont in-appropriées pour ce
type de méthode ou doivent être élaborées à nouveau. Les salaires minima officiels sont
soit supérieurs soit inférieurs au taux du marché pour la main-d’oeuvre rurale. Les condi-
tions d’emploi et de traitement sont différentes parfois pour les hommes et les femmes. Le
travail des enfants à côté, ou à la place, des parents, peut avoir un caractère traditionnel.
Les participations dites « volontaires » des travailleurs ruraux relèvent techniquement du
travail forcé au sens des conventions internationales pertinentes. La protection sociale
même la plus élémentaire, comme l’assurance contre les accidents du travail, n’existe pas
ou ne fonctionne pas. Dans tous ces domaines, des mesures doivent être prises – avec
l’entière participation des partenaires sociaux – afin d’assurer un certain progrès et d’éviter
des situations d’échec pour les programmes HIMO ou de réussite obtenue uniquement au
prix de l’exploitation des travailleurs.

Pour qui ce guide a-t-il été conçu ?

Ce guide est une première étape pour rassembler les données et partager les expériences
sur la meilleure façon dont les travailleurs non organisés et les petits employeurs peuvent
tirer profit des institutions nationales existantes et de quelle manière des normes de tra-
vail pertinentes peuvent être progressivement introduites dans les programmes d’infra-
structures à haute intensité d’emploi. Il est rédigé pour le public cible suivant : les
ministres1 chargés des questions de travail et de la construction et de l’entretien des
infrastructures, les travailleurs et les organisations de travailleurs, les employeurs et les
organisations d’employeurs, et les praticiens et les conseillers techniques s’occupant de
la conception et de la mise en oeuvre des projets d’infrastructures urbaines et rurales,
notamment dans les pays en développement.

1
Pour simplifier, le terme ministre du travail est utilisé pour le ministre ou une autre autorité
gouverne-mentale chargé du travail et des questions de travail, quelle que soit par ailleurs sa désignation
officielle. L’expression «ministres chargés des travaux publics» est utilisée pour les ministres ou les autres
autorités gouvernementales chargés de la construction et de l’entretien des infrastructures, quelle que soit
leur désignation.

6
Partie 1 Introduction
Pourquoi élaborer ce guide

Le BIT soutient les projets et les services HIMO

en Afrique, en Asie et en Amérique latine

Les partenaires sociaux ont tous un rôle à jouer dans la définition

du cadre et des conditions applicables aux programmes
d’infrastructures à haute intensité de main-d’oeuvre

Pour de plus amples informations

Il existe plusieurs publications qui exposent plus en détail les sujets développés dans chaque section. Ces
sujets incluent, par exemple, les mécanismes d’évaluation de la disponibilité de la main-d’oeuvre, les
modalités de calcul des salaires payés, ou les quantités que peuvent produire les travailleurs pendant une
journée de travail. A la fin de la section, sur les pages de droite, nous donnons la liste des publications en
rapport avec la section considérée.

Références pour les encadrés de cette section

La référence est fournie. A la fin de chaque section, sur la page de droite, le titre et d’autres
renseignements bibliographiques sur les sources des exemples sont fournis.

7
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

1.2 La présentation et l’utilisation de ce guide

Présentation

Ce guide est divisé en deux moitiés coordonnées pour répondre à la grande diversité
des demandes émanant d’un public très varié. La première moitié – plus formelle et plus
succincte – occupe la page de gauche. L’autre moitié – destinée à un plus large public,
plus détaillée et axée sur la pratique – figure sur la page de droite. Les sources pour de
plus amples informations et les références apparaissent à la fin de chaque section sur la
page de droite. Les deux moitiés sont liées l’une à l’autre de manière que la question trai-
tée d’un côté le soit en même temps de l’autre.

Le guide est divisé en sept parties principales :

o La partie 1 présente le sujet. Elle situe le reste du guide dans le contexte des gran-
des questions en rapport avec les travaux d’infrastructures basés sur la main-d’oeu-
vre. Par exemple :
m Les salaires des ouvriers ne sont-ils pas trop élevés pour employer de la main-
d’oeuvre au lieu de machines ?
m Pourquoi est-il important de traiter les questions de travail en tant que telles
dans les programmes HIMO ?
m Le recours aux entrepreneurs privés est-il la meilleure façon d’exécuter une
politique basée sur la main-d’oeuvre ?
m Pourquoi l’utilisation de méthodes HIMO est-elle importante pour le développe-
ment ?
m Selon quelles normes les travailleurs devraient-ils être employés dans les tra-
vaux d’infrastructure basés sur la main-d’oeuvre ?

o La partie 2 fournit quelques directives pour les politiques et les pratiques du travail
dans le cadre les travaux d’infrastructure basés sur la main-d’oeuvre. Elle est divisée
en sections traitant chacune un sujet en rapport avec les questions de personnel
et les autres grandes questions, telles que le recrutement, la fixation du salaire, la
motivation et la discipline.

La présentation est la même pour chaque section. Elle :

m expose la question clé ;
m indique les informations nécessaires et des points importants à considé-
rer pour l’action et la prise de décision ; et
m fournit des données sur l’expérience tirée des projets sur le terrain.

L’expérience tirée des projets fait l’objet d’un traitement plus détaillé sur les pages
de droite, qui inclut les raisons du succès ou de l’échec, des exemples d’applications,
de qualifications, et d’exceptions.

o La partie 3 fournit des conseils pratiques aux ministères gouvernementaux chargés

des questions de travail et de la construction et de l’entretien des infrastructures.
Elle est pour l’essentiel consacrée aux questions spéciales auxquelles sont confron-
tés ces ministères dans leurs relations avec les autres parties, groupements et grou-
pes d’intérêt opérant dans ce secteur.

8
Partie 1 Introduction

1.2 La présentation et l’utilisation de ce guide

9
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o La partie 4 donne des conseils pratiques au deuxième groupe de lecteurs visés : les
travailleurs et les organisations de travailleurs. La plus importante section de cette
partie explique les systèmes de rémunération basés sur la productivité, leur impor-
tance, les avantages pour les travailleurs, et des méthodologies détaillées pour
empêcher les abus. Les questions organisationnelles sont également abordées ici.

o La partie 5 donne des conseils pratiques au troisième groupe de lecteurs visé : les
employeurs et les organisations d’employeurs. On y met l’accent sur l’explication
des avantages potentiels liés à l’organisation et sur les questions auxquelles sont
confrontés les nouveaux groupements d’employeurs et d’entrepreneurs dans les
activités HIMO.

o La partie 6 comprend une série d’annexes relatives à la documentation et la partie

7 constitue l’index de ce guide.

Utilisations possibles de ce guide

Ce guide est conçu pour les praticiens ayant besoin de conseils sur ce sujet. Il vise à être
aussi pratique que possible. Il est également destiné à être utilisé dans toute une série de
situations, par exemple :

S Par des ministres chargés des travaux publics et des ministres du travail/de
l’emploi pour :

m examiner des questions de politique,

m former de nouveaux entrepreneurs,
m sensibiliser et former des inspecteurs du travail,
m envisager une réforme des législations du travail,
m établir des contacts avec leurs homologues du secteur.

S Par des travailleurs et des organisations de travailleurs :

m pour élaborer des politiques et des programmes d’organisation, comme

source faisant autorité pour expliquer des concepts,
m pour l’éducation des travailleurs du secteur,
m pour l’examen des politiques nationales d’emploi basées sur la main-d’oeu-
vre, et
m pour établir des contacts avec leurs homologues du secteur.

S Par les employeurs et les organisations d’employeurs pour :

m examiner les avantages liés à l’organisation,

m mettre sur pied une bonne gestion des questions de personnel,
m fournir des documents annexés au contrat,
m établir des contacts avec leurs homologues du secteur.

10
Partie 1 Introduction
La présentation et l’utilisation de ce guide

DANS LES PARTIES 2 A 5 DE CE GUIDE, DANS LES PAGES DE GAUCHE,

NOUS AVONS UTILISE LA PRESENTATION SOMMAIRE SUIVANTE :

Question clé :
La question fondamentale ou le point d’intérêt de la section.

Informations nécessaires et points à considérer :

& Les informations nécessaires
& et les faits et circonstances
& qui doivent être pris en compte
& lors de la prise de décisions
& qui conduiront à une réponse à la question clé.

L’expérience tirée des projets montre que :

& L’expérience tirée des projets internationaux et des projets du BIT
donne des indications sur ce qui peut marcher ou ne pas marcher au
regard des décisions et des actions prises pour résoudre une question
clé.

11
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

1.3 Le coût des travaux HIMO

La première grande question qui se pose presque toujours dans toute discussion sur les
travaux d’infrastructure HIMO est celle du coût. Ce point est très souvent l’objet de débat
sur la qualité du travail de la main-d’oeuvre, comparée notamment à celle qui pourrait
être obtenue en utilisant des machines.

Les études anciennes et nouvelles sur la question et l’expérience tirée des projets per-
mettent de conclure que dans les pays en développement et dans quasiment tous les cas,
la main-d’oeuvre peut remplacer les machines sur certains aspects importants de la créa-
tion et de l’entretien des infrastructures. Des exemples sont donnés sur la page opposée.
Dans certains cas, la main-d’oeuvre peut être plus efficacement remplacée dans une
gamme assez limitée de processus de construction ou d’entretien, par exemple, seule-
ment pour les travaux d’excavation. La plupart du temps, toutefois, la gamme est assez
large et inclut (pour ce qui est des routes) le défrichement, l’enlèvement de la terre végé-
tale et des racines, l’excavation, certaines formes de roulage et de répandage. Cette
décision doit être fondée sur une analyse particulière de la situation. Une analyse récente
(Banque mondiale, document technique nº 347, 1996) montre que dans les pays où les
taux de salaires sont inférieurs à 4 dollars des Etats-Unis par jour, les programmes à
grande échelle basés sur la main-d’oeuvre sont économiquement viables.

Une politique nationale favorisant le recours à la main-d’oeuvre aussi souvent que possi-
ble peut être un facteur important lorsqu’un tel choix est possible. Cela représente un
élément important de l’environnement favorable pour les techniques HIMO que doit éta-
blir un gouvernement. Cet environnement favorable inclut des réglementations et des
procédures simples et appropriées permettant, par exemple, des paiements à temps et à
intervalles réguliers, une certaine décentralisation du processus de décision et un soutien
approprié à la gestion.

12
Partie 1 Introduction

1.3 Le coût des travaux à haute intensité de main-d’oeuvre

Des études comparatives menées dans des pays aussi différents que le Ghana, le Lesotho,
Madagascar, le Rwanda, le Zimbabwe, le Cambodge, la République démocratique populaire lao
(RDP lao) et la Thaïlande montrent que l’option HIMO :
(i) était, sur le plan financier, d’environ 10 à 30 % moins chère que l’option à haute intensité
d’équipement ;
(ii) réduisait les besoins en devises de 50 à 60 % ; et
(iii) créait, pour le même volume d’investissement, de deux à cinq fois plus d’emplois.

Ghana
Au Ghana, les petits entrepreneurs ont été formés pour remettre en état et entretenir les routes
de desserte locale en utilisant des méthodes à haute intensité de main-d’oeuvre. Le programme a
créé environ 20 000 années de travail entre 1989 et 1996 pour la construction de quelque 1400
km de route, et a contribué à la création de 93 entreprises locales adjudicataires, dont 54 étaient
équipées de matériel léger approprié de transport et de compactage. Environ 600 agents de
direction et d’encadrement ont été formés. Chaque entrepreneur a reconstruit de 15 à 20 km de
routes en gravier par an pour un coût moyen de 10 000 dollars des Etats-Unis. En comparant
l’approche à haute intensité d’emploi avec des travaux similaires exécutés par des entrepreneurs
utilisant des méthodes classiques à haute intensité d’équipement, on a pu constater que cette
approche :
& a créé 320% d’emploi de plus (en moyenne, il faut 2 500 journées de travail pour construire 1
km de route en gravier de grande qualité) ;
& était, financièrement parlant, environ 10% moins chère en moyenne ;
& réduisait les besoins en devises d’à peu près 50% ; et
& était à tous égards comparable en termes de normes de qualité.

Madagascar
Une étude indépendante a été réalisée en 1996 pour examiner l’impact des programmes à haute
intensité de main-d’oeuvre (HIMO) mentionnés ci-dessous sur l’économie nationale et les
comparer avec les programmes à haute intensité d’équipement :
& programme multisectoriel d’infrastructures (financé par le PNUD et l’UNICEF)1 ;
& fonds social de développement (Fonds d’intervention pour le développement – Banque
mondiale) ;
& programme de petits travaux urbains dans les faubourgs d’Antananarivo (Travaux HIMO
urbains – Banque mondiale, PAM avec le BIT en tant qu’organisme exécutif) ;
& programme de routes rurales à Antsirabe (NORAD) ;
& projet de développement régional d’Ambato-Boeny (financé par le PNUD et le FENU);
& projet de développement régional dans la région du Sud frappée par la sécheresse (FENU,
PAM, PNUD) ;
& AGETIPA (programme de travaux urbains à Antananarivo - Banque mondiale).
Il a été constaté que les programmes à haute intensité de main-d’oeuvre :
& créaient de deux à cinq fois plus d’emplois ;
& étaient, financièrement parlant, au moins 30% moins chers ; et
& réduisaient les besoins en devises d’environ 30%.

1
Voir liste des acronymes pour les formats complets.

13
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Eu égard à la qualité, il ne fait aucun doute que la qualité des infrastructures réalisées à la
main et avec de petits moyens mécaniques peut rivaliser avec celle résultant de l’emploi
des grosses machines. C’est particulièrement vrai lorsqu’on veille au choix du site, à la
supervision des processus de production et à l’application de techniques de production
appropriées.

Parfois, des difficultés se posent avec les salaires minima légaux (ou réglementés). Dans
certains cas, le taux est trop élevé par rapport aux salaires de la main-d’oeuvre non qua-
lifiée, ce qui ne permet pas d’assurer la viabilité économique du projet. Dans d’autres
cas, le taux minimum est trop faible pour attirer et motiver les travailleurs. On ne peut
pas facilement faire de généralisations en ce qui concerne l’impact des taux minima
légaux sur les coûts et les comparaisons de coût avec la production basée sur les machi-
nes. Cette question est examinée de façon plus détaillée sous la partie 2, dans la section
Base de rémunération.

14
Partie 1 Introduction
Le coût des travaux à haute intensité de main-d’oeuvre

Lesotho
En 1995, une étude comparative du BIT portant sur l'efficacité économique des techniques HIMO
et des techniques à haute intensité d'équipement dans le secteur de la construction des routes
rurales au Lesotho montra que l'emploi de la technologie HIMO dans les endroits montagneux
était beaucoup moins cher (37%) que l'option des équipements, même au taux de salaire
relativement élevé de 4,90 $ par jour (qui était le salaire minimum à l'époque de l'étude). Le taux
de salaire du seuil d'équilibre, c'est-à-dire le niveau de salaire jusqu'auquel la technique HIMO
restait plus compétitive que la technique basée sur l'équipement, était de 14,50 $ par jour, ce qui
est exceptionnellement élevé (dans la plupart des pays, ce niveau ne dépasse pas les 4 $ par
jour). Cette marge est due aux coûts élevés de mobilisation de l'équipement et aux difficultés
opérationnelles dans les régions montagneuses du Lesotho. Comme le secteur de la construction
du Lesotho dépend presque entièrement des entrepreneurs étrangers, une industrie locale
employant la main-d'oeuvre devrait être très compétitive par rapport aux entrepreneurs utilisant
des technologies basées sur l'équipement importé.

Zimbabwe
La même étude révéla une marge plus étroite pour le Zimbabwe. Alors qu'à cette époque le
salaire minimum atteignait 2,82 $ par jour, il restait à 1,14 $ dans les zones rurales. A ce taux, la
technologie HIMO était encore 38 pour cent moins chère que la technologie basée sur
l'équipement. Cependant, au taux de 2,82 $, l'emploi de main-d'oeuvre était seulement très
légèrement avantageux (4%), le taux de salaire de l'équilibre étant de 3,30 $. Dans ce cas,
l'étude conclut que toute augmentation du taux de salaire rendrait l'approche HIMO plus
coûteuse, à moins qu'il n'y ait une augmentation proportionnelle du coût de l'équipement. Dans
l'intervalle, la dévaluation de la monnaie nationale, en 1997/98, a rendu la technologie HIMO
beaucoup moins chère en termes de dollars américains.

Choix de technologie
signifie de l’emploi

15
Partie 1 Introduction
Le coût des travaux à haute intensité de main-d’oeuvre

Pour de plus amples informations

BIT/ASIST : The Labour-based Technology Source Book, A catalogue of key publications

Stock, E.A et de Veen, J: Expanding labour-based methods for road works in Africa. Document technique de
la Banque mondiale nº 347 (Washington, Banque mondiale, 1996).
Majeres, J. et de Veen, J.: Employment-intensive investments in transport: An entry point to employment
generation and poverty alleviation (Genève, BIT, 1997).
Van Imschoot, M.: L’eau comme source d’emploi, Revue internationale du travail, volume 131, nº 1 (numéro
spécial) (Genève, BIT, 1992).
Martens, B.: Etude comparée de l'efficacité économique des techniques à haute intensité de main-d'oeuvre
et à haute intensité d'équipement pour la construction de routes secondaires au Rwanda, BIT, Genève, Série
«Etudes et débats», avril 1991.
Taylor, G., IT Transport Ltd: Cost comparison between labour-based and equipment-based methods for
roadworks: A case study from Ghana (projet, 1998), DFID Technology Development and Research
Programme R6239.
Granath, M. et Weström, B.: A comparison of the costs of labour-based and equipment-based approaches to
feeder road rehabilitation in Mozambique (thèse de maîtrise, 1997) Université Chalmers de Technologie,
Göteborg.

Références pour les encadrés des sections 1.1 à 1.3

Definition essentielle : L’expression «basé sur la main-d’oeuvre» : Revue internationale du travail,

volume 131, numéro 1 (numéro spécial) (Genève, Bureau international du Travail, 1992).
«Basé sur la main-d’oeuvre», «à haute intensité de main-d’oeuvre», «à haute intensité
d’emploi»: Howe, J. and Muller, H.: Undergraduate Course in labour-based road engineering, Module 1
(Genève, BIT, 1995).
Participation du secteur privé: de Veen, J. et Tessem, T. : Labour-based contracting, on the road to the
21st century (Harare, BIT, 1996).

Ghana: Department of Feeder Roads (DFR), matériel rassemblé par E.N. Ashong: Labour-based road
improvement in Ghana, The development and utilization of small-scale contractors (Accra, DFR, 1996).
Madagascar: Razafindrakoto, M. et Roubaud, F.: L'approche à haute intensité de main-d'oeuvre: Une
opportunité pour Madagascar; essai de cadrage macro-économique, Série Réflexions sur le développement,
Document de discussion nº 8 (Genève, BIT, 1997).
Lesotho et Zimbabwe: Lennartson, M. et Stiedl, D.: Technology choice, Man or machines, Documents
présentés lors du Policy Advice and Information Dissemination Seminar to Member States on the
Employment-Intensive Works Programme (Harare, BIT, 1995).

17
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

1.4 L’importance de la main-d’oeuvre

dans les activités HIMO
La main-d’oeuvre est d’une importance fondamentale dans les activités à haute intensité
de main-d’oeuvre parce qu’il s’agit du principal moyen de production. De bonnes politi-
ques et pratiques du travail sont donc déterminantes pour obtenir un emploi productif et
une production de qualité.

Un nombre croissant de pays utilisent intensivement la main-d’oeuvre pour la construc-

tion et l’entretien d’infrastructures. Ce guide propose un cadre pour traiter les questions
d’emploi et de travail en matière de construction d’infrastructures, et améliorer de ce fait
les politiques et les pratiques du travail établies. Il propose également des idées pour
améliorer la productivité et le contrôle, et pour assurer un meilleur respect des normes
nationales et internationales de travail.

En général, la motivation des travailleurs et la productivité sont influencées par divers

facteurs liés. Parmi les facteurs importants figurent les conditions de travail, l’organisa-
tion et la gestion du chantier, le recours à des systèmes d’incitation, la possibilité de dis-
poser de bons outils et d’équipements légers, et une communication efficace entre les
travailleurs et les divers niveaux de direction.

Par conditions de travail minimales acceptables, on fait référence à des mesures visant à
assurer la sécurité et la santé, telles que des mesures pour empêcher les accidents sur
les chantiers et obtenir une couverture sociale contre ces risques, la possibilité de dispo-
ser de matériel de premier secours et d’eau potable. L’organisation et la gestion des
chantiers supposent l’existence d’un personnel d’encadrement bien formé capable de
fixer des tâches1 de travail équitables pour les différentes activités et d’organiser la
main-d’oeuvre de façon que chaque travailleur puisse travailler efficacement. Les incita-
tions pour les travailleurs peuvent prendre différentes formes : primes pour la qualité et
des résultats de travail réguliers, réduction de la durée du travail obtenue grâce à l’achè-
vement d’une tâche déterminée, rémunération par unité de production et gratifications
en cas de rendement très élevé. Des outils de très bonne qualité et bien conçus sont
essentiels pour renforcer la productivité, tandis que la qualité peut être assurée par la
possibilité de disposer des équipements légers nécessaires. Enfin, l’un des facteurs de
motivation les plus importants est un bon flux de communication sur le chantier entre les
travailleurs et les agents de maîtrise, et en dehors du chantier, entre les agents de maî-
trise et les niveaux plus élevés de direction. Des procédures régulières de suivi et de
rétroaction, aboutissant le cas échéant à des mesures correctrices, contribueront pour
une grande part au bien-être et au sentiment d’appartenance à une collectivité de toutes
les personnes concernées et, de ce fait, au bon fonctionnement du chantier.

1
Tâches qu’un ouvrier moyen est censé pouvoir raisonnablement exécuter en six ou sept heures de travail
continu.

18
 Partie 1 Introduction

1.4 L’importance de la main-d’oeuvre dans les activités HIMO

& Organisation et gestion du

chantier
& Systèmes d’incitations
(primes, gratifications, travail
à la tâche, travail à la pièce)
& Sécurité et santé
& Prévention des accidents et
couverture sociale
& Conception et qualité des
outils
& Cadre de travail
& Paiements à intervalles
réguliers et à temps
& Communication efficace

faible coût, production de

qualité élevée

Motivation du travailleur Communication

et productivité

Les travaux à haute intensité de main-d’oeuvre

nécessitent des ouvriers motivés
Pour de plus amples informations

Edmonds, G. et de Veen, J.: Technology choice for the construction and maintenance of roads in developing
countries: Developments and guidelines (Genève, BIT), 1991.

19
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

1.5 Avantages comparés :

travail sous contrat et régie directe,
construction et entretien
Il existe des différences importantes entre le travail exécuté par un entrepreneur privé et
celui exécuté directement par un organisme public (« régie directe »). Les entrepreneurs
privés sont en mesure d’agir de façon souple et non bureaucratique et peuvent de ce fait
récompenser les bons résultats et exercer efficacement leur activité. Cette approche
diminue le rôle direct de l’Etat, mais accroît ses responsabilités pour la gestion et
l’administration des contrats. En revanche la régie directe implique de travailler dans un
cadre bien réglementé, souvent sans flexibilité, selon des règles déterminées.

Les avantages présentés par la régie directe sont en général des conditions de travail
réglementées, des salaires garantis et versés en temps voulu, et la sécurité pour la
main-d’oeuvre. Avec un entrepreneur privé, ces avantages peuvent être assurés par des
procédures contractuelles, des documents appropriés annexés au contrat et un suivi et
un contrôle adéquats exercés par le maître d’ouvrage. La complexité et l’ampleur de ces
dispositions varient selon l’importance du contrat (construction ou entretien) et le nom-
bre et la catégorie des travailleurs concernés. La construction d’infrastructures combine
des investissements de haut niveau réalisés en une fois et l’emploi à court terme d’un
grand nombre de travailleurs. A l’inverse, l’entretien associe des investissements per-
manents de faible niveau avec l’emploi à plus long terme d’un petit nombre de tra-
vailleurs.

Des stratégies d’exécution différentes affectent la gestion et la productivité des tra-

vailleurs employés dans des activités HIMO, et donc l’acceptabilité des politiques d’inves-
tissement à haute intensité d’emploi. Ces stratégies différentes modifient aussi les
responsabilités et les rôles des agents publics des services opérationnels et de planifica-
tion, des conseillers pour les projets1 et les politiques, des ministres du travail et des
entrepreneurs, comme il a été dit ci-dessus. Les différentes sections de ce guide indi-
quent quelles questions doivent être examinées et traitées, de façon que ces rôles et res-
ponsabilités puissent être assumés par les partenaires de projet dans le cadre d’un projet
particulier.

1
Dans ce guide, le terme « projet » fait référence à toutes activités de construction ou d’entretien basées sur
la main-d’oeuvre, exécutées en régie directe ou par un entrepreneur privé, avec ou sans aide internationale.

20
Partie 1 Introduction

1.5 Avantages comparés : travail sous contrat et

régie directe, construction et entretien

Entrepreneur ou salarié ? Un exemple du Kenya

Au Kenya, les routes rurales d’accès sont entretenues dans le cadre d’un système où l’on confie à
un individu une certaine portion de route à entretenir (système de cantonnage), et qui est décrit
ci-dessous :
«Le système utilisé consiste à recruter par contrat un ouvrier pour entretenir une certaine
portion de route pour un salaire mensuel déterminé. Les outils nécessaires lui sont fournis
par le Programme des routes rurales d’accès (RARP) et son travail est inspecté au moins
une fois par mois par un inspecteur de l’entretien nommé par l’ingénieur des routes
rurales d’accès (RAR). Le salaire est versé chaque mois. Avant le paiement du salaire, la
route est inspectée. Si la route n’a pas été entretenue de façon satisfaisante, le paiement
est suspendu jusqu’à ce que la route soit remise dans un état acceptable.
Chaque ouvrier censé travailler à mi-temps est payé pour 12 jours de travail par mois au
taux du RARP en vigueur pour le travail occasionnel. Comme le volume de travail requis
par kilomètre varie suivant les routes ou même suivant les différents tronçons d’une
route, la portion de route fixée par contrat pour chaque ouvrier est ajustée de façon à
nécessiter en gros 12 jours de travail par mois. Dans la plupart des cas, cela implique que
chaque ouvrier soit chargé de l’entretien de un à deux kilomètres de route. La moyenne à
l’échelle nationale est jusqu’à présent de 1,7 km par personne.
L’idée de base est de faire en sorte que les ouvriers d’entretien soient d’anciens salariés
d’une unité de construction de route rurale d’accès. On a ainsi la garantie qu’ils possèdent
une certaine connaissance de la construction de route et de la norme à respecter en
matière d’entretien de la route. En outre, cela permet aussi de donner l’emploi aux
ouvriers qui ont fait preuve d’esprit de responsabilité et qui ont bien travaillé. On choisit
des ouvriers vivant à proximité de la route, ce qui, en plus de supprimer le besoin de
transport pour l’ouvrier, présente l’avantage supplémentaire que leurs voisins peuvent
exercer sur eux des pressions pour que la route soit maintenue en bon état.»
Le «travailleur» est-il dans ce cas un agent public ou un entrepreneur ?
Le but recherché est qu’il soit un entrepreneur. Cela soulage l’organisme public maître d’oeuvre
d’un certain nombre de responsabilités qu’il devrait sinon assumer en tant qu’employeur –
prestations de sécurité sociale et autres avantages sociaux – et devrait aussi fournir au
«travailleur» des possibilités d’évolution en tant qu’entrepreneur.
Certains éléments de la description ci-dessus donnent cependant matière à réflexion. Le
travailleur n’est pas supervisé sur une base journalière, il nous est dit pourtant qu’ils est
rémunéré pour 12 jours de travail par mois. Rien ne semble obliger le travailleur à faire le travail
lui-même (il pourrait au contraire embaucher quelqu’un d’autre pour le faire) mais il semble
admis qu’il le fera. Il lui est fourni les outils nécessaires, qu’il perd si le «contrat» est rompu.
Enseignement à tirer : L’expérience laisse penser qu’il est préférable de former un entre-
preneur en tant qu’entrepreneur et non un salarié ou un quasi-entrepreneur. Pour ce faire, il
convient de :
& lui fournir un prêt (si nécessaire) pour l’achat des outils ;
& ne pas explicitement baser le prix versé à l’entrepreneur sur le salaire minimum (bien que ce
puisse être un élément à prendre en considération pour déterminer la rémunération de
l’entrepreneur) ;
& indiquer à l’entrepreneur les normes qu’il doit remplir avant d’être payé et prévoir une
formation si ces normes ne sont pas comprises ;
& si cela est souhaité, offrir des possibilités de développement – en autorisant l’emploi d’autres
personnes en tant que salariés, ou en permettant aux bons entrepreneurs de prendre la
responsabilité de tronçons de route plus longs.

21
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Système contractuel dans le cadre des AGETIP

Le recours aux Agences d’Exécution des Travaux d’Intérêts Publics (par exemple :
AGETIP au Sénégal, Faso Baara au Burkina Faso et Projet national d’Actions Sociales –
PNAS au Rwanda) entraîne une transformation substantielle des pratiques contractuelles
jusque là dominées par le rôle principal et exclusif de l’Etat, la lourdeur et la longueur des
procédures. Grâce à des conventions de maîtrise d’ouvrage déléguée et à des contrats
d’entreprise, la réalisation des travaux d’intérêt public ou communautaire se fait dans un
système contractuel simplifié et rapide.

La convention de maîtrise d’ouvrage déléguée

Par cette convention, le maître d’ouvrage (gouvernement, commune ou région) délègue

la maîtrise de l’ouvrage. Cet accord permet à l’AGETIP de se substituer au bénéficiaire
pour l’ensemble de l’exécution des projets, depuis la sélection des entreprises, en pas-
sant par la signature des marchés, la supervision des travaux, la réception des ouvrages
et le paiement des entrepreneurs.

Dans le cadre de la maîtrise d’ouvrage déléguée, l’AGETIP reçoit les avants-projets pro-
posés par le gouvernement et les collectivités locales, recrute un maître d’oeuvre pour
l’élaboration d’un dossier d’appel d’offres et, après adjudication au moins disant, signe
un contrat avec une entreprise pour l’exécution des travaux. L’Agence est seule respon-
sable du dépouillage des offres et du choix motivé et consigné de l’entreprise.

Un certain nombre de critères guident l’agence pour l’élaboration et la sélection des pro-
jets qui lui sont soumis. Ces critères concernent essentiellement la rapidité (délai de lan-
cement du chantier inférieur à 3 mois, mobilisation du matériel requis dans les délais
prévus) ; l’intensité de la main-d’oeuvre (dont la part – charges comprises – doit être
supérieur à 20% du coût du projet) ; la durée moyenne des emplois créés (supérieur à 15
jours).

Le contrat d’entreprise

C’est le contrat signé entre l’AGETIP et les entreprises chargées de l’exécution des tra-
vaux. Il s’agit de contrat très détaillé comprenant, entre autres, des dispositions très pré-
cises et contraignantes pour l’entreprise sur les conditions d’emploi, de travail, l’hygiène,
la sécurité et la rémunération des travailleurs.

Ce contrat contient également des dispositions concernant les aspects technique, fiscal
et financier des travaux.

L’entreprise retenue pour la réalisation des travaux peut à son tour conclure de contrats
de sous-traitance avec d’autres entreprises, à condition d’en informer l’AGETIP.

22
 Partie 1 Introduction
Avantages comparés : travail sous contrat et régie directe, construction et maintenance

Colombie : Entretien des routes réalisé

sous contrat
Le ministère des Travaux publics et des Transports
(MTPT) de Colombie a lancé en 1984 un projet pour
LES Contrats DOIVENT ETRE l’entretien des routes par des micro-entreprises. En
SUIVIS ET CONTROLES, MAIS la regie directe est mieux
L’ENTREPRENEUR A LA POSSIBILITE DE reglementee et offre une
1993, quelque 400 entreprises de ce type entretenaient
SE DEVELOPPER A CONDITION QU’IL plus grande securite de l’emploi, la majeure partie des 25 000 km du réseau routier de
AIT BIEN REMPLI LES NORMES FIXES mais est moins favorable
ET BIEN ORGANISE SON ACTIVITE a l’initiative personnelle et
Colombie et employaient environ 5 000 ouvriers non
a l’esprit d’entreprise qualifiés à cet effet. Les micro-entreprises se sont
constituées sous forme d’association, avec un statut
juridique reconnu par le Département national des
coopératives. Le MTPT signe des contrats de travail
avec les entreprises bien établies pour l’entretien d’un
tronçon de route déterminé pendant une période d’un
an. Le prix par km/année est fixé par l’Institut national
des routes. Une avance de salaire est consentie pour
l’achat d’outils et des versements complémentaires
sont effectués mensuellement, sous réserve que les
normes et objectifs d’entretien aient été atteints.

Le système d’appel d’offre

Généralement, l’AGETIP se fait assister par un bureau spécialisé avec lequel il signe un contrat de maîtrise d’oeuvre.
Le maître d’oeuvre est chargé, entre autres, de la préparation des avis d’appel d’offre. Il assiste l’Agence pour la
sélection des offres des entreprises et assure la supervision des travaux exécutés par les entreprises.
Le dossier d’appel d’offre comprend des pièces graphiques et des pièces écrites. De plus, le maître d’oeuvre doit
fournir à l’Agence un schéma d’organisation du chantier avec les besoins en personnel d’encadrement pour les
entreprises devant exécuter les travaux, un calcul ratio de main-d’oeuvre (un ratio-plancher de main-d’oeuvre de
20% calculé comme la part du coût du travail dans le coût total du projet) et l’estimation du nombre d’emplois créés et
les durées moyennes correspondantes.
Au Rwanda, les procédures sont assez exigeantes en ce qui concerne les grands travaux publics. Elles ont néanmoins
été aménagées dans le sens de la simplification dans le cadre du Projet National d’Actions Sociales (PNAS) afin de
permettre aux PME d’accéder aux marchés publics.
En Côte d’Ivoire, l’accès aux gros marchés publics étant difficile pour les PME, le Syndicat National des PME du BTP, en
coordination avec le Mouvement des PME (MPME), essayent d’obtenir une baisse de la fiscalité, la signature d’un
contrat permettant aux PME installées dans les localités qui accueillent des travaux d’en obtenir des contrats.
Parallèlement, des démarches sont entreprises en vue de la création d’un fonds de garantie à caractère mutualiste et
en vue d’exercer des pressions sur le gouvernement pour qu’il accélère le paiement des factures des travaux réalisés
par les PME.

Pour de plus amples informations

Taylor, G., IT Transport Ltd. UK: Force account or contractors? A comparison of Kenya and Ghana, rapport du
5e séminaire régional, Labour-based Technology, A review of current practice, BIT/ASIST 1996.

Références pour les encadrés de cette section

Entrepreneur ou salarié ? Un exemple tiré du Kenya : de Veen, J.: The Rural Access Roads Programme,
Appropriate Technology in Kenya (Genève, BIT, 1984, 3e édition).
Colombie, l’entretien des routes réalisé sous contrat : Choy-Sanchez, J. et Pait Volstein, S., IPES Lima:
Estudio de resultados en programas de mantenimiento rural en Colombia, Peru y Uruguay (Lima, OIT, 1997).
République du Sénégal : modèle standard de la «Convention de Maîtrise d’ouvrage déléguée» entre
l’AGETIP et le «Béneficiaire» de l'ouvrage, généralement une entité gouvernementale décentralisée.
Rwanda : Koen Delanghe, «Etude sur l'emploi et les conditions de travail dans le secteur des bâtiments et
travaux publics au Rwanda», BIT, 1998.
Côte-d'Ivoire : Yao Gnabeli, «L'emploi et les conditions de travail dans le secteur du bâtiment et des travaux
publics en Côte-d'Ivoire», BIT, mars 1998.
Burkina Faso : Ginette K. Muteta, «Etude sur l'emploi et les conditions de travail dans le secteur des
bâtiments et travaux publics», BIT, avril 1998.

23
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

1.6 Politique du développement

Les activités basées sur la main d’oeuvre, la formation des entrepreneurs et la prise de
décision sur les questions de travail sont autant d’éléments qui se rattachent aux
politiques générales de développement.

o Une politique basée sur la main d’oeuvre (et l’exécution de travaux basés sur la main
d’oeuvre) ne doit pas être considérée isolément des objectifs plus larges lorsqu’on
examine son impact sur le développement. Par exemple, l’emploi de femmes dans
les travaux HIMO selon des modalités non traditionnelles peut avoir une influence
sur d’autres secteurs de l’économie.

24
Partie 1 Introduction

1.6 Politique du développement

Les programmes de travail HIMO doivent conduire au développement des capacités locales de
production au moyen d’investissements rentables ciblés sur les pauvres et être envisagés dans la
perspective d’une croissance économique à long terme. Les politiques d’investissement doivent
donc être orientées vers la création d’emploi et les objectifs sociaux, et – c’est le plus important –
être accompagnées de mesures visant à assurer la rentabilité, la qualité des résultats et le
renforcement des capacités locales tant dans les secteurs public que privé.

Afrique du Sud : Avant projet de réforme des procédures

d’achat du secteur public
Procédures d’achat ciblées (objectifs socio-économiques spécifiés dans le documents
d’adjudication) :
& peuvent être un instrument important de la politique de gouvernement ;
& la valeur de l’argent n’est pas seulement monétaire ;
& les spécifications se rapportent à la mise en valeur des ressources humaines, mais aussi au
développement socio-économique et à des aspects techniques ; et
& assurent la participation des groupes cibles pour la fourniture des travaux.

Nécessitent :
& la mise en place d’un environnement favorable ; et
& une participation structurée.

S’agissant de l’impact économique potentiel de l’approche HIMO, il est très utile d’évaluer la
proportion des investissements globaux d’infrastructure qui peut être exécutée selon des
méthodes basées sur la main-d’oeuvre et les ressources locales. Sur la base de certaines
hypothèses de travail assez prudentes, l’impact potentiel dans quelques pays déterminés a été
estimé comme suit :

Ghana
Au Ghana, si seulement 20 pour cent des investissements publics et 10 pour cent des investisse-
ments privées d’infrastructure étaient exécutés selon des méthodes HIMO, cela donnerait un
budget d’investissement pour les activités à haute intensité de main-d’oeuvre d’environ 100
millions de dollars des Etats-Unis par an ; cela créerait 50 000 emplois directs et 75 000 emplois
indirects de plus que ceux qui seraient créés par les méthodes traditionnelles de construction.
Ces chiffres devraient être comparés à l’objectif de création d’emploi du pays qui est de 50 000
emplois par an, pour l’ensemble de l’économie.

25
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Les décisions politiques sur les choix technologiques sont susceptibles d’être prises
et exécutées différemment de ce qui est actuellement le cas, si les répercussions
d’un développement plus large sont prises en considération. Lors de la prise de déci-
sions concernant les choix technologiques, la mise en valeur des ressources humai-
nes et le développement des institutions sont les principaux avantages de
développement à prendre en compte. Le recours à une analyse économique à court
terme considérée isolément pour la prise de décision concernant les choix technolo-
giques n’est généralement pas une solution appropriée.

o Les entrepreneurs peuvent-ils être encouragés à répondre aux objectifs de dévelop-

pement ? L’expérience a montré que des politiques publiques promotionnelles, en
tant qu’élément d’un environnement favorable, peuvent être élaborées en ce qui
concerne l’approvisionnement, le développement du secteur privé et la gestion.

26
Partie 1 Introduction
Politique du développement

Sénégal, Burkina Faso et Côte d’Ivoire

En janvier 1994, 13 Etats membres de la zone CFA d’Afrique de l’Ouest ont décidé de dévaluer
leur monnaie locale, le franc CFA, de 50 pour cent. Cette mesure, qui a doublé les prix des biens
importés et rendu les produits locaux plus compétitifs, devrait avoir des répercussions impor-
tantes en matière de politiques d’investissement dans le secteur des infrastructures de ces pays.
Une étude du BIT montre que dans ces trois pays (Sénégal, Burkina Faso et Côte d’Ivoire) :
& il existe des techniques de construction de substitution qui économiseraient 50 pour cent de
dépenses en devises et permettraient la création d’à peu près deux fois plus d’emplois ;
& en 1994, la part de la main-d’oeuvre dans les projets d’infrastructure était estimée à 15 pour
cent des dépenses totales d’investissement. Une augmentation de 10 points de pourcentage à
moyen terme dans le secteur des bâtiments et des travaux publics entraînerait la création de
95 000 emplois supplémentaires dans l’ensemble des trois pays, dont 38 000 emplois directs
et 57 000 emplois indirects ; et
& si les importations de matériel étaient réduites de 10 pour cent, cela se traduirait par un
impact favorable sur la balance commerciale d’un montant de quelque 23 millions de francs
CFA (45 millions de dollars des Etats-Unis).

Madagascar
A Madagascar, les dépenses consacrées aux projets d’infrastructure basés sur la main-d’oeuvre
se sont élevées en 1995 à 70 milliards de francs malgaches (soit environ 20 millions de dollars
des Etats-Unis), ce qui a permis de créer 35 000 emplois supplémentaires, dont les deux tiers
indirectement grâce à l’effet multiplicateur de l’injection d’argent dans l’économie locale.
L’importance de ces effets indirects a découlé principalement du fait qu’une forte proportion du
revenu familial est consommée et que seule une faible partie de la consommation des ménages
est consacrée à l’achat de biens importés.
Les 3 500 000 journées de travail créées en 1995 grâce aux programmes d’infrastructures basés
sur la main-d’oeuvre, correspondant à 13 600 emplois à temps plein, représentaient 30 pour
cent de l’emploi non agricole généré dans les secteurs structurés secondaire et tertiaire.

Pour de plus amples informations

Majeres, J.: Labour-intensive investment in infrastructure: An entry point to employment generation and
poverty alleviation, Document de conférence (Genève, BIT, 1997).

Références pour les encadrés de cette section

Afrique du Sud : Avant-projet de réforme des procédures d’achat du secteur public : Government
Gazette, vol.382, nº 17928, Green paper on Public Sector Procurement Reform in South Africa
(Gouvernement d’Afrique du Sud, Prétoria, 1997).
Ghana: EC/ILO Study on structural adjustment and employment in Ghana (BIT/Communauté européenne,
1993).
Sénégal, Burkina Faso et Côte d’Ivoire : Bynens, E.: Politiques d'investissement et utilisation intensive
des ressources locales: Perspectives pour la création d'emplois et l'économie de devises dans les pays de la
zone CFA, septembre 1994.
Madagascar: Razafindrakoto, M. et Roubaud, F.: L'approche à haute intensité de main-d'oeuvre: Une
opportunité pour Madagascar, [Link].

27
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

1.7 Les normes internationales du travail

Ce guide s’inspire des normes internationales du travail adoptées par les employeurs, les
travailleurs et les gouvernements des Etats membres de l’OIT. Les recommandations du
guide sont conformes aux normes pertinentes de l’OIT : il fournit également des idées
pratiques sur la manière de mettre en oeuvre ces normes dans les travaux d’infrastruc-
ture à haute intensité de main-d’oeuvre.

Les normes de l’OIT prennent la forme de conventions et de recommandations. Les con-

ventions sont des traités qui peuvent être ratifiés par un pays ; lorsqu’elles sont ratifiées,
elles lient juridiquement ce pays qui s’oblige à respecter leur contenu et est soumis à un
contrôle et à un examen effectués par l’OIT. Les recommandations complètent les con-
ventions et ne sont pas soumises à ratification ; elles fournissent des orientations supplé-
mentaires détaillées destinées à donner effet aux conventions ratifiées ou à élaborer les
politiques nationales en matières du travail et de l’emploi.

Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les normes internationales du tra-
vail sont prises comme source d’inspiration pour ce guide.

Premièrement, le guide est une publication du BIT, qui a pour mandat express de pro-
mouvoir l’application des normes adoptées par les délégations tripartites de ses Etats
membres lors de la conférence internationale du travail annuelle.

Deuxièmement, et c’est peut-être un élément encore plus important, l’expérience mon-

tre qu’une grande part de la sagesse contenue dans les normes internationales du travail
est aussi applicable aux stratégies HIMO à long terme. C’est en particulier le cas chaque
fois qu’on poursuit la réalisation d’objectifs sociaux fondamentaux, ainsi que pour la
construction et l’entretien des infrastructures.

Troisièmement, quasiment tous les pays qui adoptent des politiques HIMO se sont égale-
ment engagés à appliquer une (ou plusieurs) norme internationale du travail pertinente.
Il est donc tout naturel pour ce guide de signaler comment ces obligations volontaire-
ment assumées peuvent être mieux mises en pratique, en particulier quand les activités
font intervenir des donateurs internationaux. Par ailleurs, les activités HIMO devraient
dans tous les cas respecter les droits fondamentaux de l’homme, par exemple, en ne
recourant pas à des moyens équivalents au travail forcé.

Bien évidemment, il peut être plus difficile à court terme de mettre en oeuvre des travaux
basés sur la main-d’oeuvre qui soient conformes aux normes internationales du travail.
Des investissements sont nécessaires en termes de coût et d’énergie. Toutefois, l’expé-
rience à long terme des projets précédents, telle qu’elle est décrite dans ce guide, laisse
fortement penser que les opérations conformes à ces normes sont plus susceptibles d’a-
boutir à une réussite à long terme et à la réalisation des objectifs de développement.

Les travailleurs des projets d’infrastructure HIMO sont généralement des travailleurs
ruraux employés à titre temporaire. En outre, les entrepreneurs sont fréquemment des
entrepreneurs individuels. Ces catégories de travailleurs ne sont d’ordinaire ni syndi-
quées ni représentées, et peuvent de ce fait être considérées comme particulières.
Cependant, l’ampleur des programmes HIMO et leur part du marché s’accroissent rapide-
ment, ainsi que le nombre des travailleurs concernés. A cette fin, des législations du tra-
vail modifiées et appropriées sont nécessaires, et de nouvelles possibilités apparaissent
pour les organisations de travailleurs et d’employeurs de participer à l’élaboration de ces
législations, ainsi que d’accroître leurs propres effectifs. Ces réglementations devront
protéger les droits fondamentaux des travailleurs et les conditions de travail, tout en
encourageant la productivité.

28
Partie 1 Introduction

1.7 Les normes internationales du travail

CONVENTIONS
• Ratifiables
• Obligations internationales

RECOMMANDATIONS
• Conseils pour compléter une convention

Législation du travail appropriée pour

les travailleurs temporaires de village
et les entrepreneurs «individuels»

29
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques-unes des normes pertinentes de l’OIT qui sont examinées dans ce guide, et qui
devraient être respectées car elles concernent des droits fondamentaux, sont brièvement
résumées dans les paragraphes suivants.

b Egalité

Les hommes et les femmes devraient recevoir une rémunération égale

pour un travail de valeur égale
CONVENTION (Nº 100) SUR L’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION, 1951

Les personnes devraient bénéficier de l’égalité des chances et de

traitement en matière d’emploi et de profession. Il ne devrait pas y avoir
de discrimination à l’encontre des personnes dans leur emploi ou leur
profession fondées sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ou tout autre
fondement spécifié dans la législation nationale.
CONVENTION (Nº 111) CONCERNANT LA DISCRIMINATION
(EMPLOI ET PROFESSION), 1958

b Droit d’être à l’abri du travail forcé

Un travail ou un service ne devrait pas être imposé à une personne

sous la menace d’une sanction quelconque ou dans des circonstances
où la personne ne s’est pas offerte de plein gré.
CONVENTION (Nº 29) SUR LE TRAVAIL FORCE, 1930

Un travail ou un service ne devrait pas être imposé à une personne :

E en tant que mesure de coercition politique ;
E en tant que méthode de mobilisation et d’utilisation de la
main-d’oeuvre à des fins de développement économique ;
E en tant que mesure de discipline du travail ;
E en tant que punition pour avoir participé à des grèves ;
E en tant que mesure de discrimination raciale, sociale,
nationale ou religieuse.
CONVENTION (Nº 105) SUR L’ABOLITION DU TRAVAIL FORCÉ, 1957

30
Partie 1 Introduction
Les normes internationales du travail

EGALITE

N’AVONS-NOUS PAS UNE oui, mais la qualite ET LA

precision DES differentES
REMUNERATION EGALE POUR
TACHES SONT EGALEMENT
UN TRAVAIL DE VALEUR EGALE QUELQUE CHOSE D’IMPORTANT.
LORSQUE NOUS PAYONS SELON IL EST ESSENTIEL D’EN TENIR COMPTE
LE PRINCIPE QU’UNE UNITE DE LORSQU’ON EVALUE LES EMPLOIS,
EN particulIER LES EMPLOIS
TRAVAIL EQUIVAUT A UNE UNITE DITS «LEGERS» EXERCES
DE REMUNERATION ? par les femmes.

Certains systèmes de travail et

de rémunération sont plus égaux
que d’autres

DROIT D’ETRE A L’ABRI DU TRAVAIL FORCE

NOUS UTILISERONS CE DECRET

presidentiEl POUR MOBILISER il doit y avoir
LES MASSES AFIN DE CONSTRUIRE
certaines limites...
UN NOUVEAU BARRAGE.

31
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

b Liberté syndicale

Tous les travailleurs ruraux exerçant, dans les régions rurales, une
occupation agricole, artisanale ou connexe, qu’il s’agisse de salariés ou de
travailleurs indépendants, ont le droit de constituer des organisations de
leur choix ainsi que de s’affilier à ces organisations. Ces organisations
devront être indépendantes et établies sur une base volontaire et ne
devront être soumises à aucune ingérence, contrainte ou mesure
répressive. L’un des objectifs de la politique nationale de développement
rural devra être de faciliter la constitution et le développement, sur une
base volontaire, d’organisations de travailleurs ruraux fortes et
indépendantes. Une politique nationale devra être adoptée et appliquée
visant à encourager ces organisations et à éliminer les obstacles qui
s’opposent à leur constitution, à leur développement et à l’exercice de
leurs activités licites.
CONVENTION (Nº 141) SUR LES ORGANISATIONS DE
TRAVAILLEURS RURAUX, 1975

Les travailleurs et les employeurs devraient avoir le droit, sans

autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi
que celui de s’affilier à ces organisations. Ces organisations devraient
avoir le droit d’élaborer leurs statuts, d’élire librement leurs
représentants, et d’organiser leur gestion, leur activité, et leur
programme d’action sans intervention des autorités publiques.
CONVENTION (Nº 87) SUR LA LIBERTE SYNDICALE ET
LA PROTECTION DU DROIT SYNDICAL, 1948

Les travailleurs devraient être protégés contre tout acte de discrimination

tendant à porter atteinte à la liberté syndicale. Les organisations de
travailleurs et d’employeurs devraient être protégées contre tout acte
d’ingérence des unes à l’égard des autres. Des mesures appropriées
devraient être prises pour encourager la négociation volontaire entre les
employeurs et les organisations d’employeurs d’une part, et les
organisations de travailleurs d’autre part, en vue de régler par ce moyen
les conditions d’emploi.
CONVENTION (Nº 98) SUR LE DROIT D’ORGANISATION ET
DE NÉGOCIATION COLLECTIVE, 1949

b Age minimum

Aucune personne de moins de 15 ans ne devrait travailler ou être

employée. Aucune personne de moins de 18 ans ne devrait être
employée ou travailler dans des conditions dangereuses.
CONVENTION (Nº 138) SUR L’AGE MINIMUM, 1973

32
Partie 1 Introduction
Les normes internationales du travail

LIBERTE SYNDICALE

Etre syndiqué
permet d’être
plus fort et
d’améliorer
la négociation
grâce à l’unité et
à la représentation

AGE MINIMUM

Mozambique
En 1997, une mission d’examen d’un projet de routes urbaines au Mozambique, auquel
participaient des travailleuses, a constaté que le projet employait des filles de moins de 14 ans, et
aussi que certaines femmes travaillaient en portant leurs enfants sur le dos. Les mesures
envisagées proposaient que (i) les enfants mineurs soient immédiatement retirés des chantiers
et, dans toute la mesure du possible, bénéficient d’un soutien à la scolarisation ; et que (ii) les
femmes bénéficient d’un certain soutien pour s’occuper des enfants sous forme d’une avance sur
leurs salaires qui devaient être payés mensuellement et à temps.

...ET qu’est-il
ils DONNENT arrive a ce
UN COUP de main garÇon ?
apres l’ecole..

33
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Autres normes de l’OIT pertinentes examinées dans ce guide. L’expérience montre qu’el-
les peuvent contribuer au développement des infrastructures à haute intensité de main-
d’oeuvre.

b Salaires minima

Des salaires minima devront être établis pour des groupes de salariés que,
en accord avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, l’autorité
nationale compétente déterminera. Les salaires minima, lorsqu’ils existent,
auront force de loi et ne pourront pas être abaissés ; leur non-application
entraînera l’application de sanctions pénales ou autres.
CONVENTION (Nº 131) SUR LA FIXATION DES SALAIRES MINIMA, 1970

b Protection des salaires

Les salaires seront payés en espèces. Quand les salaires sont payés
partiellement sous forme d’allocations en nature, ces allocations devront
servir à l’usage personnel du travailleur et de sa famille et être conformes
à leurs intérêts, et une juste valeur devra leur être attribuée. L’employeur
ne pourra pas restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du
travailleur de disposer de son salaire à son gré. Les travailleurs devront
être informés de toutes retenues effectuées sur leurs salaires, et la
législation nationale devra fixer les conditions des retenues sur salaires.
Les salaires devront être payés à intervalles réguliers. Les salaires
devront être payés pendant les jours ouvrables, sur le lieu de travail ou à
proximité.
CONVENTION (Nº 95) SUR LA PROTECTION DU SALAIRE, 1949

b Sécurité et santé

Toutes les précautions appropriées doivent être prises pour faire en sorte
que tous les lieux de travail soient sûrs et exempts de risques pour la
sécurité et la santé des travailleurs. Les travailleurs, sur tous les lieux de
travail, et dans la mesure où ils exercent un contrôle sur le matériel et les
méthodes de travail, doivent avoir le droit et le devoir de contribuer à la
sécurité du travail et d’exprimer des avis sur les procédés de travail
adoptés pour autant qu’ils puissent affecter la sécurité et la santé.
CONVENTION (Nº 167) SUR LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ
DANS LA CONSTRUCTION, 1988

34
Partie 1 Introduction
Les normes internationales du travail

SALAIRES MINIMA

oui, monsieur l’economiste.

mais si nous payons 1$ par jour
le salaire minimum et que les travailleurs constatent
legal est de 3$ par jour. mais, le que c’est inferieur au salaire
salaire pour lequel les gens de cette minimum, le projet sera discredite
region acceptent de faire une journee de et nos efforts menaces.
travail ne depasse pas 1$. le prix de il faut envisager
l’efficacite economique d’une journee de une autre approche.
travail s’eleve donc a 1$ plutot qu’a 3$.
nous devrions donc planifier NOS
activites en fonction de ce
taux de salaire.

PROTECTION DES SALAIRES

La nourriture, c’est bien,

mais il nous faut aussi
de l’argent !

35
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

b Autres conditions d’emploi

En principe, la semaine de quarante heures est approuvée, et est

applicable à des catégories d’emplois prescrites.
CONVENTION (Nº 47) DES QUARANTE HEURES, 1935

Les personnes employées auront droit à un congé payé d’une durée d’au
moins trois semaines pour une année de service. Un pays pourra fixer
une période de service minimum pour ouvrir droit à un congé (ainsi que
son mode de calcul), mais celle-ci ne devra pas dépasser six mois.
CONVENTION (Nº 132) SUR LES CONGÉS PAYÉS (RÉVISÉE), 1970

Avant d’être soumis à une action disciplinaire, le travailleur concerné

devra avoir la possibilité de se défendre.
Un travailleur ne pourra être licencié que pour un motif fondé sur les
nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Ne constituent pas des motifs de licenciement :
E l’affiliation syndicale ou la participation à des activités
syndicales en dehors des heures de travail ;
E le fait d’exercer un mandat de représentation des
travailleurs ;
E le fait d’avoir déposé une plainte contre l’employeur ;
E la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les
responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale,
E l’absence du travail pendant le congé de maternité.
CONVENTION (Nº 158) SUR LE LICENCIEMENT, 1982

Des mesures devront être prises pour assurer aux victimes d’accident du
travail, et aux personnes à leur charge, une réparation appropriée.
CONVENTION (Nº 17) SUR LA RÉPARATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL, 1925

36
Partie 1 Introduction
Les normes internationales du travail

AUTRES CONDITIONS D’EMPLOI

nous allons etre licencies

demain apres quatre mois de travail
et sans preavis. vous auriez du
nous informer des conditions d’emploi
lors de notre embauche.

37
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Toute femme employée dans les entreprises industrielles,

y compris celles du bâtiment et du génie civil, aura droit à :
E un congé de maternité d’une durée d’au moins 12 semaines,
dont un congé obligatoire pris après l’accouchement d’une
durée d’au moins six semaines ;
E des prestations en espèces et des prestations médicales
quand elle est absente de son travail durant le congé de
maternité (sous réserve qu’en aucun cas l’employeur ne soit
personnellement tenu responsable du coût de ces
prestations) ;
E Il est illégal pour l’employeur de donner un préavis de
licenciement pendant l’absence pour congé de maternité.
CONVENTION (Nº 103) SUR LA PROTECTION DE
LA MATERNITÉ (RÉVISÉE), 1952

Les contrats dont des autorités publiques sont parties, qui impliquent
l’emploi de travailleurs par l’autre partie au contrat pour la construction
ou la réparation de travaux publics, devront contenir des clauses
garantissant aux travailleurs intéressés des conditions de travail qui ne
soient pas moins favorables que les conditions établies pour un travail de
même nature dans l’industrie intéressée dans la région où le travail est
exécuté, par voie de convention collective, de sentences arbitrales ou de
législation nationale.
CONVENTION (Nº 94) SUR LES CLAUSES DE TRAVAIL
(CONTRATS PUBLICS), 1949

La durée du travail ne devra pas d’ordinaire dépasser huit heures par jour
et 48 heures par semaine. Les travailleurs devront d’ordinaire jouir, au
cours de chaque période d’une semaine, d’un repos comprenant au
minimum vingt-quatre heures consécutives.
CONVENTION (Nº 1) SUR LA DURÉE DU TRAVAIL (INDUSTRIE), 1919

CONVENTION (Nº 14) SUR LE REPOS HEBDOMADAIRE (INDUSTRIE), 1921

Les normes de l’OIT sont des références importantes pour ce qui devrait être ou ne
devrait pas être fait en matière de gestion de la main-d’oeuvre dans les travaux HIMO.
C’est le cas même si les pratiques n’y sont pas toujours conformes, car les normes de
l’OIT représentent néanmoins l’objectif à atteindre et la situation à laquelle les politiques
devraient tendre.

Dans certains cas examinés dans ce guide, les obligations internationales pertinentes –
les conventions de l’OIT ratifiées par le pays concerné – doivent être connues, en tant
qu’élément des informations nécessaires et des points à considérer, avant que les
décisions puissent être prises. Dans ces cas-là, les normes internationales sont très clai-
res et particulièrement utiles pour prescrire ce qui peut être et ce qui ne peut pas être fait
à l’échelon national.

38
Partie 1 Introduction
Les normes internationales du travail

Pour de plus amples informations

Investissement-travail ou travail forcé? Article par L. Picard, dans Revue Tiers-Monde, tome XXXII - nº 27
(Paris, Presses Universitaires de France, 1991).
Autres conditions d’emploi: Pettes, R:C: et Byrnes, J.: Owambo feeder roads, Review of Labour-based Pilot
Project, Assignment Report (Nairobi, ILO/ASIST, 1993).

Références pour les encadrés de cette section

Employeurs, gouvernements, travailleurs.... Voir l’annexe intitulé «Manuel sur les procédures en
matière de conventions et de recommandations internationales du travail», dans Conventions et
recommandations internationales du travail, 1919-1995 (Genève, BIT, 1996).
Mozambique: Shone, M.: Towards the development of operational guidelines for the use of food aid in
rehabilitation: A case study of food for work in Mozambique (projet de rapport) (OIT/PAM, 1997).

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Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO: Politiques et pratiques du travail

Politiques et pratiques
PARTIE 2
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2. Directives générales concernant

les politiques et les pratiques en
matière de travail

2.1 Recrutement

Problème clé :

Comment peut-on engager suffisamment de travailleurs pour les activités HIMO en évi-
tant le recours au travail forcé et en assurant l’égalité des chances ?

Informations requises et points à examiner :

o les besoins de personnel aux différentes phases des activités du chantier ;

o les types et niveaux de rémunération (en espèces et en nature) ;

o les fluctuations saisonnières sur le marché du travail local (les besoins en matière de
travail agricole, les possibilités de cultures marchandes/d’emploi industriel) ;

o les traditions influençant la participation de certains groupes au travail rémunéré en

général, ainsi que certains types de travail ;

o la législation nationale en vigueur ;

o les obligations internationales pertinentes ;

o la proportion hommes-femmes souhaitée dans la main-d’oeuvre ;

o les objectifs sociaux ciblés ;

o l’intérêt à diffuser les possibilités d’emploi autour de la communauté ;

o le niveau souhaité de productivité de la main-d’oeuvre ;

o assurer une pleine participation de la communauté ;

o garantir le caractère volontaire du travail.

42
2. Politiques et pratiques en matière de travail

2.1 Recrutement

Le recrutement et la migration à l’étude

Bien que les études sur la disponibilité en main-d’oeuvre excédentaire et sur la population
puissent laisser penser que la population ne suffit pas à satisfaire le besoin de recrutement local
pour les projets HIMO de grande envergure, l’expérience acquise au Botswana, au Ghana, au
Mozambique, en Namibie, au Népal et en Thaïlande – pour ne citer que ces quelques pays –
montre que la pénurie d’emplois salariés est souvent si grande qu’elle rend très attractifs les
salaires payés dans le cadre des activités HIMO (même lorsque le salaire est payé sous forme de
nourriture). Les études devraient donc tenir compte du fait que les travailleurs sont prêts à
parcourir une certaine distance à pied pour un salaire donné, ou même à s’arranger pour trouver
un hébergement temporaire. Les méthodes HIMO peuvent donc être souvent utilisées, même
dans des régions à faible population.

Réduire l’ampleur de la tâche et créer davantage d’emplois

Dans toute activité particulière de construction ou d’entretien, il y a un volume déterminé de
travail. En partant de l’hypothèse que le travail est bien organisé et productif, le volume de travail
fixé sera effectué en un certain nombre de jours selon une productivité journalière donnée. Si
cette productivité est réduite, il faudrait alors davantage de journées de travail. Il serait dès lors
nécessaire soit de disposer de plus de main-d’oeuvre soit d’allonger la durée du projet. Si un
budget a été fixé pour le projet, cette stratégie entraînera une réduction du salaire journalier et
des obligations accrues pour les agents de maîtrise dans la mesure où une même quantité
d’argent devra être réparti sur un nombre accru de jours de travail. Cependant, un plus grand
nombre de gens auront eu la possibilité de travailler. Cette stratégie est même souhaitable dans
certains cas.

43
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

L’expérience tirée des projets montre que :

o même avec des taux de rémunération relativement faibles, les activités HIMO trou-
vent assez souvent de la main-d’oeuvre en nombre suffisant ;

o baisser la rémunération, dans le but de réduire le nombre de demandeurs d’emploi,

entraîne d’abord une modification du profil des demandeurs d’emploi (c’est-à-dire,
une substitution des femmes aux hommes) puis, et seulement avec des taux de
rémunération extrêmement bas, une diminution de l’offre globale de main-d’oeuvre ;

o la productivité du travail a tendance à baisser à mesure que la rémunération dimi-

nue ;

o confier la responsabilité du recrutement à des tierces parties peut conduire à des

abus, comme par exemple faire payer les travailleurs pour les offres d’emploi ;

o les systèmes de tirage au sort peuvent constituer une procédure efficace et équita-
ble pour la répartition de la rareté des offres d’emploi au sein d’une communauté,
sous réserve que cette procédure soit transparente et juste ;

o les réunions communautaires doivent être organisées pendant la phase de concep-

tion. La question des contributions communautaires rétribuées/non rétribuées pour
l’entretien ultérieur des infrastructures devra être abordée à ce stade.

Quelques directives

Ä Les projets devront être choisis dans des régions où la main-d’oeuvre est
suffisamment abondante pour permettre la réalisation d’activités HIMO. Si la
main-d’oeuvre n’est pas facilement disponible, les programmes HIMO peuvent ne
pas être réalisables ou à défaut peuvent être réorganisés de façon à dépendre moins
fortement de la contribution de la main-d’oeuvre. La disponibilité d’une
main-d’oeuvre excédentaire est fonction d’une part du marché du travail salarié local
et d’autre part des activités non salariées de la population de cette région.

o Il existe des méthodes formelles – et moins formelles – pour déterminer si la

main-d’oeuvre est suffisamment disponible. Ces méthodes consistent notam-
ment à :
1 faire des enquêtes formelles sur les ménages, en se concentrant sur les
activités des membres des ménages et sur leur disposition à accepter un
emploi salarié à certains niveaux de rémunération, à certaines époques ;
2 réaliser des évaluations participatives rapides fondées sur des réunions
communautaires visant à déterminer si un nombre de travailleurs suffisant
peut être obtenu dans les communautés intéressées ; et
3 effectuer de simples visites sur le site permettant une observation infor-
melle de la localité intéressée, des caractéristiques de l’habitat, des
niveaux et des types d’activités économiques exercées.

44
Partie 2 Politiques et pratiques
Recrutement

PROCEDURES ADAPTEES AUX BESOINS A LONG TERME

Selon la législation éthiopienne,

des ouvriers non qualifiés
pouvaient être recrutés cela fait deja un mois et nous possedons deja des
localement dans le cadre des l’agence pour l’emploi n’a pas chefs qualifies et experimentes.
associations d’exploitants recrute le nouvel agent de prenons des dispositions
agricoles. Les chefs d’équipe maitrise pour pourvoir le poste provisoires et je contacterai
et les agents de maîtrise, vacant, pourtant le travail l’agence pour l’emploi pour voir
rémunérés à un taux plus élevé doit continuer. si ces candidats ne pourraient
et relevant d’une classification pas etre promus.
des emplois différente, devaient
être recrutés à travers les
agences pour l’emploi. Cela a
posé des problèmes là où la
pratique consistait à pourvoir
les postes vacants de chef
d’équipe et d’agents de maîtrise
par une promotion des
meilleurs chefs sortis des rangs
des travailleurs non qualifiés.

Le recrutement n’assure pas automatiquement le sens

de la propriété : l’exemple de l’Ouganda
Dans le cadre d’un projet urbain d’infrastructure à caractère communautaire à Kalerwe,
Ouganda, un système d’assainissement comprenant un drain principal de 2,4 km et des drains
secondaires (pour les communautés) devait être construit en recourant aux techniques HIMO.
Les drains secondaires présentaient un intérêt directement identifiable pour les communautés,
qui en assuraient l’entretien avec leurs propres ressources (payées sous forme de contributions
communautaires en espèces ou de travail volontaire non rémunéré par les bénéficiaires). Le
drain principal restait propriété des autorités locales. Celles-ci devaient allouer des fonds pour
l’entretien, qui devaient servir à payer des contrats d’entretien pour les membres des
communautés voisines. Bien que les travaux de construction aient été réalisés avec succès dans
le délai imparti d’un an, le «sens de la propriété» qu’on espérait voir se développer ne s’est pas
concrétisé et les efforts en matière d’entretien se sont soldés par un échec.
Comme pour le drain principal, les autorités locales n’ont pas versé les fonds nécessaires pour
l’entretien, ce qui fait qu’aucun travail d’entretien rémunéré n’a été mené à bien, comme cela
était initialement prévu. Les raisons avancées pour expliquer l’échec enregistré eu égard à
l’entretien des drains secondaires sont les suivantes : i) le travail était réalisé à l’origine par de la
main-d’oeuvre rétribuée et la population locale était désormais intéressée par un travail
d’entretien rémunéré ; ii) l’avantage présenté par les travaux d’entretien n’était pas
suffisamment clair pour la population locale; iii) les populations urbaines ont plus tendance à
refuser une contribution sous forme de travail non rémunéré que les populations rurales ; et iv) il
a été accordé trop peu de temps pour permettre à l’organisation de la communauté – dont la
cohésion est généralement plus faible dans un cadre urbain qu’en milieu rural – de se développer
et de mieux comprendre l’intérêt d’un partenariat avec les autorités locales.

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Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Les petits entrepreneurs peuvent ne pas être capables de procéder à ce

genre d’évaluations. En général, ils ne devraient pas avoir à le faire car les con-
trats de type HIMO sont d’ordinaire uniquement prévus pour les régions où la
main-d’oeuvre est abondante. Lorsqu’aucune disposition spéciale n’a été adop-
tée concernant les entrepreneurs utilisant des techniques HIMO pour l’exécu-
tion du travail, les méthodes informelles pour déterminer la disponibilité en
main-d’oeuvre devraient être suffisantes.
o Lorsque la main-d’oeuvre n’est pas suffisamment abondante, on peut s’at-
tendre à une migration si le salaire est attractif.

Ä La migration peut intervenir même s’il y a une main-d’oeuvre locale suffisante :

o Les employeurs peuvent préférer embaucher des travailleurs venant d’au-
tres régions.
o Les travailleurs locaux peuvent ne pas se porter candidats pour les emplois
proposés, même pour des salaires relativement élevés.

Ä Pour les programmes exécutés par les organismes gouvernementaux (directement

ou en régie directe), on peut proposer une série de méthodes de rationnement des
emplois en cas de surabondance de la main-d’oeuvre (mais ces méthodes ne
doivent pas remettre en cause d’autres considérations – voir le point suivant). Par
exemple, la réduction des salaires ayant pour objectif la réduction des demandes
d’emplois ne doit pas entraîner le recours au travail forcé. Cette mesure ne peut être
mise en oeuvre qu’après la pleine consultation de toutes les parties intéressées.

o Les méthodes de rationnement des emplois comprennent notamment la baisse

de la rémunération, les loteries, la rotation des emplois, le recrutement éche-
lonné, la réduction de l’ampleur des tâches individuelles pour créer davantage
de journées de travail, etc. Les systèmes de rationnement doivent être transpa-
rents.
o Il est important d’observer que le besoin de rationnement des emplois peut
entraîner des pressions pour la réduction des salaires au-dessous du minimum
national légal. Toute décision en ce sens doit avoir le plein appui du ministre du
travail et doit être prise en consultation avec les partenaires sociaux. Les méca-
nismes de rationnement du marché, tels que l’embauche des «plus aptes», peu-
vent aussi avoir des effets discriminatoires.

Ä Les méthodes de recrutement d’une main-d’oeuvre suffisante ne doivent pas

favoriser le recours à des pratiques telles que le travail forcé. En ce sens, des
précautions particulières doivent être prises lorsque le recrutement est effectué par
des intermédiaires.

o Il y a travail forcé lorsque le travail ou le service est imposé à des personnes

sous la menace de peine quelconque et pour lequel elles ne se sont pas offertes
de plein gré. Le travail forcé revêt de nombreuses formes, par exemple :
1 lorsque des citadins au chômage sont transférés, contre leur gré, dans des
régions rurales dans le cadre d’un plan de redéploiement de la population et
sont astreints à travailler dans des activités de travaux publics ;

46
Partie 2 Politiques et pratiques
Recrutement

Effets secondaires indésirables de la migration

La migration pour des emplois du type HIMO n’est pas habituellement une cause de
préoccupation si la population locale est employée à d’autres tâches et ne souhaite pas occuper
ce type d’emploi. Dans d’autres situations, la migration est souvent perçue négativement par la
population locale, notamment lorsque celle-ci est visée et intéressée par les emplois proposés ou
quand la migration pourrait entraîner des conséquences sociales non souhaitées. Au Ghana, par
exemple, certains immigrants ont eu du mal à trouver un logement au sein de groupes de la
population locale hostiles aux flux migratoires. Les entrepreneurs qui souhaitent tirer profit des
compétences des travailleurs qui migrent avec eux d’un emploi à l’autre, pourront faire face à des
difficultés pratiques importantes. Cependant, mettre ensemble sur un lieu de travail des
travailleurs locaux avec des migrants – dans une proportion de 90%/10% – peut constituer une
solution possible au problème. De façon générale, le recrutement de travailleurs locaux est
souhaitable non seulement pour éviter des répercussions sociales, mais aussi pour développer le
sens de la propriété pour les infrastructures au sein de la population locale.

Le système de loterie – une méthode bien

éprouvée de rationnement des emplois
Dans ce système :
& L’ouverture du recrutement est largement
signalée par des panneaux, des annonces
orales.
& Une date et un lieu sont fixés pour le
recrutement.
& Toutes les personnes désireuses d’avoir un
emploi pendant le projet inscrivent leur nom sur
un bout de papier.
& Tous les noms sont rassemblés dans une urne.
& Une personne neutre sort les noms de l’urne un
par un et ces noms sont inscrits dans l’ordre où
ils sont tirés. Autre système de loterie
& On propose alors aux intéressés un emploi dans
1 Le nombre de travailleurs souhaité
l’ordre où leurs noms ont été tirés.
est déterminé (A).
Adaptations :
2 Le nombre de demandeurs d’em-
& Limiter le nombre de ceux qui peuvent par- ploi est comptabilisé (B). Les bulle-
ticiper à la loterie sur la base d’éléments tels tins de vote sont préparés comme
que le lieu d’habitation (proche du projet), les suit : le nombre des bulletins «oui»
périodes antérieures de chômage, les ménages est égal à celui des emplois (A) et le
avec un seul adulte chef de famille, etc. nombre des bulletins «non» est
& Utiliser les noms des ménages plutôt que ceux égal à B moins A. Ces bulletins sont
des individus. pliés et placés dans une urne.
& Tirage et inscription des noms sur deux listes, 3 Chaque personne qui désire un
selon le sexe. Pour obtenir l’équilibre emploi tire un bulletin.
souhaité, les emplois sont ensuite proposés en 4 Les travailleurs qui ont tiré un
tenant compte du sexe. bulletin «oui» seront recrutés.

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Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2 lorsqu’un ancien du village fait pression pour que les membres de la com-
munauté travaillent (même avec un salaire) à la construction d’une route
de proximité, et si une sanction est infligée à ceux qui refusent ;
3 lorsque des prisonniers sont embauchés – contre leur gré – par des entre-
preneurs privés sous contrat avec le gouvernement central pour la cons-
truction d’infrastructures.
o Des mesures peuvent être prises pour éviter le recours au travail forcé :
1 s’assurer que la main-d’oeuvre s’est offerte de plein gré. Si tel est le cas, on
ne pourra jamais parler de travail forcé. S’assurer également du caractère
volontaire de la participation des travailleurs même si ceux-ci perçoivent un
salaire ou sont payés en nourriture ou en nature, indépendamment de la
taille, de la nature ou des bénéficiaires du programme de travaux ;
2 le problème commence à se poser lorsque la sanction est introduite dans la
procédure de recrutement. Poser la question : «arrivera-t-il quelque chose
à cette personne si elle décide de ne pas travailler – hormis la possibilité de
perdre l’emploi ?» Si la réponse est oui, il peut y avoir un problème ;
3 éviter de recourir à des intermédiaires pour le recrutement, surtout lorsque
leurs méthodes ne sont pas claires.

Ä Le recrutement par des intermédiaires – dans des cas où la main-d’oeuvre n’est

pas suffisante, ou bien dans lesquels la responsabilité de l’embauche des travailleurs
a été transférée à une tierce partie – peut conduire à des pratiques privant les
travailleurs des droits liés à l’emploi. Il peut aussi contribuer à une mauvaise gestion
de projet ou à l’obtention de produits finis inférieurs aux normes prescrites.

o Les mesures garantissant les droits liés à l’emploi peuvent prendre la forme
suivante :
1 des clauses contractuelles qui obligent ces intermédiaires à assurer certai-
nes conditions d’emploi à leurs travailleurs ;
2 des panneaux placés sur le lieu de travail indiquant les conditions d’emploi
applicables ;
3 l’inspection de la situation de la main-d’oeuvre sur le chantier ; et
4 l’organisation des travailleurs sur le chantier.

48
 Partie 2 Politiques et pratiques
Recrutement

AUTRES METHODES DE RATIONNEMENT DES EMPLOIS

Réduire le salaire et laisser le marché opérer

le rationnement
La réduction du salaire dans les travaux HIMO influera sur le profil des per-
sonnes candidates à un emploi avant de diminuer les effectifs de ceux qui
cherchent un emploi. L’expérience montre que les hommes les plus aptes pro-
posent leurs services en contrepartie de salaires élevés. Les femmes subissent
souvent une discrimination (au profit des hommes les plus aptes) quand elles
proposent leurs services pour des emplois bien rémunérés. Lorsque le salaire
est réduit pour faire face à l’excès de main-d’oeuvre, peu d’hommes sont candi-
dats pour ces postes. En revanche, les femmes les prendront. En définitive, les
groupes les plus vulnérables prennent ces emplois faiblement rémunérés. Ces
groupes ont également tendance à avoir une productivité plus faible que la
1 moyenne. Ainsi, à cause du processus de réduction de salaire, la productivité
moyenne globale va baisser. C’est seulement avec des taux de salaire
extrêmement bas que le nombre de candidats diminuera.

2
La rotation des emplois permet d’en accroître le nombre
Si l’on souhaite maintenir le taux de salaire fixé et une productivité journalière
élevée, le nombre d’emplois fixé peut faire l’objet d’une rotation grâce à une
3 limitation de la durée des emplois. Toutefois, cette approche risque d’être
inefficace et entraîne des coûts administratifs élevés.

Travail forcé = résultats à court terme (?) + gaspillage à long terme (!)
La «participation populaire», la «mobilisation communautaire» et le «travail volontaire (non
rémunéré)» sont tous des moyens louables pour la construction d’infrastructures. Leur application
dans la pratique, d’un pays et d’un village à l’autre, varie sensiblement. L’expérience montre que :
& Dans la plupart des cas, il est très difficile et très coûteux de mobiliser durablement un nombre
suffisant de travailleurs non rétribués. Les insuffisances de l’offre de main-d’oeuvre entraînent un
surcoût dans la gestion, l’encadrement et les services de soutien, ce qui souvent entame les
économies réalisées grâce à la non rémunération des travailleurs.
& Lorsque ces pratiques résultent d’un travail imposé – c’est-à-dire quand il y a un travail forcé – cela
entraîne : i) une motivation et une productivité très faibles ; ii) souvent des résultats de faible
qualité ; iii) une absence de véritable engagement des travailleurs de la communauté les amenant à
penser que l’infrastructure en question appartient à quelqu’un d’autre ; iv) une exploitation
contraire à la convention internationale sur le travail forcé. Il existe donc un risque substantiel que
l’infrastructure ne se dégrade, entraînant un gaspillage des ressources (briques, béton, toiture,
temps des machines, etc.) qui ont complété la contribution de la main-d’oeuvre.
Le travail salarié résoud généralement ce problème. Toutefois, des dispositions doivent être prises pour
assurer la maintenance à long terme des infrastructures créées par ce moyen. Le travail salarié dans la
construction ne signifie pas automatiquement que l’infrastructure sera entretenue.
Au niveau très local dans les villages, il peut exister un réel désir d’amélioration des infrastructures et
une disposition au travail volontaire à cette fin. Il arrive aussi qu’il y ait une pénurie de moyens pour
payer une main-d’oeuvre salariée destinée à construire des infrastructures locales. Comment pouvez-
vous vous assurer qu’il n’y ait pas recours au travail forcé en pareille situation ?
& Prenez des dispositions pour assurer que les travailleurs engagés soient membres de la
communauté intéressée et puissent, eux-mêmes ou leur représentants, prendre une décision
quant à la nécessité et à la nature du travail à exécuter.
& Faites en sorte que le travail à exécuter profite directement à la communauté, à l’exclusion des
autres.
& Faites en sorte que les bénéficiaires du travail incluent les travailleurs.
& Faites en sorte que le travail à exécuter soit de dimension modeste, par exemple, la construction
d’un petit dispensaire communautaire, l’aménagement des sentiers communautaires, la création
de puits de village, etc.
& Evitez les «paiements incitatifs» qui ressemblent à des versements de salaires. S’il s’agit d’un
salaire, appelez cela un salaire !

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Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Le recrutement pour les emplois ne doit pas se fonder sur des distinctions
telles que le sexe, l’opinion politique, les origines ethniques ou sociales ou tout autre
critère sans rapport avec l’aptitude au travail.

o L’expérience montre que quasiment toutes les personnes aptes peuvent exécu-
ter un travail non qualifié. Même des personnes ayant certaines infirmités peu-
vent accomplir efficacement certains types de tâches.
o Lorsque le recrutement se fait normalement, c’est-à-dire en diffusant l’informa-
tion selon laquelle des emplois sont disponibles, et que les postulants appartien-
nent au même groupe ethnique, au même sexe ou ont la même origine
géographique, des mesures prises dans le cadre d’objectifs politiques plus lar-
ges peuvent être nécessaires pour garantir la diversité du groupe des postu-
lants. Elles peuvent consister à modifier la rémunération, établir des quotas, ou
réaménager le contenu des tâches, ainsi qu’à assurer une large diffusion des
informations relatives aux possibilités d’emplois.
o Le système des quotas peut être utilisé pour engager des personnes présentant
certains profils, par exemple, les chefs de famille.

50
Partie 2 Politiques et pratiques
Recrutement

Le projet SEN-PAM au Sénégal

Le projet SEN-PAM est un projet de travaux communautaires d’assainissement et de réhabilitation
urbaine. Il s’agit essentiellement d’activités de service (collecte d’ordures ménagères,
désensablement et curage). Les groupements de jeunes femmes et hommes se manifestent
régulièrement pour travailler dans le projet. Le recrutement des travailleurs se fait sur la base du
volontariat avec une incitation en nourriture. Leur âge varie entre 16 et 40 ans. La participation des
femmes est de plus en plus importante (environ 33%).

Bureau de placement
L’AGETIP Sénégal a signé en 1991 un contrat avec un bureau de placement. Le contrat avait pour objet
la gestion d’un centre d’information et de placement pour appuyer l’insertion des jeunes dans la vie
professionnelle.
Le bureau était chargé des opérations suivantes :
& réception des jeunes candidats à l’insertion ;
& information sur les possibilités d’insertion ;
& contacts personnalisés et identification des créneaux d’insertion envisagés ;
& mise à jour des fiches synoptiques et des formalités administratives d’inscription ;
& élaboration d’un programme de travail et création d’un cadre de suivi des candidats ;
& recensement des potentialités d’insertion en fonction des motivations et des expériences des
jeunes ;
& choix des solutions d’insertion ;
& identification des idées de projets ;
& inventaire des soutiens à l’insertion.
Le bureau est tenu de respecter la législation du travail en vigueur.

Intermédiaires de recrutement
Les employeurs font parfois appel à des personnes ou organisations pour jouer le rôle d’intermédiaires
entre eux et les travailleurs. Il n’y a en soi rien de mal à cela. La pratique des travaux basés sur la main-
d’oeuvre, souvent utilisée dans des régions pauvres où le taux de chômage est élevé, a cependant
révélé deux problèmes importants.
Le premier est que les travailleurs ne reçoivent pas l’intégralité de leur salaire parce que l’intermédiaire
en prélève une partie. Le second est que ces travailleurs peuvent, pour une raison ou une autre, tomber
en servitude des intermédiaires et deviennent, en fait, des travailleurs forcés.
Différentes mesures peuvent être prises pour prévenir ces problèmes.
& Payer l’intermédiaire uniquement pour ses services et le faire savoir.
& Indiquer clairement aux travailleurs le salaire exact qu’ils doivent percevoir.
& Former les travailleurs pour qu’ils puissent vérifier l’exactitude du salaire qui leur est versé.
& Promouvoir l’action des organisations de travailleurs qui peuvent protéger les intérêts des
travailleurs.
& Ne pas négliger les signes de travail contraint : alerter les autorités, car il constitue à la fois une
violation des droits fondamentaux de l’homme, et certainement de la loi nationale.
& Faire employer les travailleurs directement par le projet ou garantir leurs conditions d’emploi par le
projet.

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Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Des efforts particuliers doivent être déployés pour obtenir la combinaison

hommes-femmes souhaitée. Cela a été reconnu comme nécessaire dans la
mesure où des préjugés contre l’engagement des femmes entrent souvent en ligne
de compte dans les méthodes de recrutement utilisées. L’expérience montre que si
des efforts particuliers ne sont pas consentis à cet égard, la participation des
femmes restera faible.

o Si peu de femmes sont employées, examinez si les femmes ont eu la possibilité

d’accéder à l’emploi. Si il y a eu un blocage au niveau de l’accession des femmes
à l’emploi, examinez les moyens de le supprimer.

Ä Les personnes d’un âge inférieur à l’âge minimum d’accès à l’emploi dans le pays
ne doivent pas être recrutées. Les enfants ne doivent pas non plus être autorisés à
travailler inofficiellement, ni à aider à l’exécution des activités.

Ä Au terme du processus de recrutement, l’employeur et chaque travailleur

doivent savoir qu’ils ont des obligations l’un vis-à-vis de l’autre : le travailleur, celles
d’exécuter un certain travail sous certaines conditions, et l’employeur celles de
fournir les moyens nécessaires pour l’exécution du travail et de payer le travailleur.

o Cela implique deux choses. Premièrement, que l’employeur sache quelle

sorte de travail est nécessaire, où et quand il l’est. Les activités doivent donc
être planifiées. Deuxièmement, que les conditions requises sont communiquées
au travailleur, ainsi que les modalités du travail.

52
Partie 2 Politiques et pratiques
Recrutement

Mesures particulières pour atteindre la combinaison

hommes-femmes souhaitée
& Faire de la publicité pour les emplois dans les endroits où il y a des femmes, par exemple, dans
les groupes communautaires de femmes.
& Veiller à ne pas fixer de conditions qui pourraient avoir un effet discriminatoire, telles que par
exemple l’obligation pour les postulants de présenter un certificat de naissance ou une carte
d’identité, documents qu’il faut obtenir auprès d’organismes gouvernementaux. Dans la
pratique, dans la plupart des zones rurales, la majorité des femmes ne possède ni l’un ni
l’autre de ces documents. L’accès à ces documents peut aussi s’avérer extrêmement difficile
ou coûteux.
& Faire en sorte que les femmes soient pleinement conscientes de
leurs conditions d’emploi et ne soient pas soumises à des
«conditions particulières» qui auraient pour effet de les
décourager. Par exemple : un «impôt spécial» sur les gains des
femmes supérieurs au salaire minimum.
& Faire en sorte que les conditions d’emploi fassent une place appropriée à d’autres activités
auxquelles seules les femmes participent. Par exemple, prévoir des exceptions à la règle du
travail indiquant que le travail commence à une heure précise de la matinée si cette règle est
susceptible d’exclure les femmes qui vont chercher de l’eau pour les besoins du ménage à ce
moment là. Envisager la possibilité de «demi-tâches» (et non de tâches réduites) permettant
aux personnes ayant d’autres responsabilités de se libérer plus tôt dans la journée.
& Encourager l’emploi des femmes chefs d’équipe et contremaîtres, surtout si cela est de nature
à promouvoir l’engagement des femmes en tant que travailleuses.
& Eviter d’établir des quotas pour les travailleuses. Cela peut devenir des maxima dans la
pratique car ils peuvent être considérés comme des limites à ne pas dépasser.
& Eviter des conditions qui pourraient avoir un effet discriminatoire pour la promotion à des
postes élevés. Des qualifications formelles pour les postes de chef d’équipe ne sont pas
nécessaires si la personne a les compétences requises pour le poste.
& Proposer des conditions réalistes à l’organisme gouvernemental intéressé si le travail est
exécuté en régie directe.

Les canaux utilisés pour informer les populations locales des

emplois disponibles – très souvent la réunion traditionnelle
de village – excluent les femmes dans une large mesure.

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Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Les obligations peuvent varier suivant la situation :

1 Par exemple, envisagez le cas où l’on recourt à une loterie et où une liste de
travailleurs potentiels est tirée. L’obligation de l’employeur est de proposer
un emploi, s’il y en a un de disponible, à chacune des personnes dans l’or-
dre de la liste. A ce moment – peut-être des semaines ou des mois après le
tirage de la loterie – le travailleur potentiel est libre d’accepter ou de ne pas
accepter l’offre d’emploi. Ce processus doit être compris par toutes les per-
sonnes concernées. Il faut aussi comprendre qu’il peut y avoir des gens en
fin de liste à qui il ne peut être proposé d’emploi parce qu’il n’y en a plus à
pourvoir. Cette situation ne limite pas la nécessité de planifier les besoins
en ressources humaines ni de communiquer les conditions d’emploi aux
travailleurs potentiels pendant le déroulement de la loterie.
2 Dans un autre type de situation, lorsque le recrutement doit se faire en un
seul jour, l’employeur devrait avertir les personnes concernées une
semaine avant le commencement prévu des travaux, de façon à avoir sa
main-d’oeuvre constituée à la fin de la journée. Les formulaires de recrute-
ment signés par les travailleurs embauchés et établissant l’acceptation par
chaque travailleur des conditions de travail devront constituer l’aboutisse-
ment de cette journée de recrutement.

54
Partie 2 Politiques et pratiques
Recrutement

Sierra Leone
En Sierra Leone, le recrutement de la main-d’oeuvre est généralement effectué par les
entrepreneurs eux-mêmes en consultation avec les dirigeants traditionnels, les «chefs
suprêmes», dans les zones de projet. La direction du projet envoie des équipes dans les zones de
projet pour organiser des «ateliers de sensibilisation» destinés à la population locale et aux
dirigeants ou aux anciens des villages afin d’expliquer les objectifs du projet et ses avantages
socio-économiques. Le projet met également sur pied des «cérémonies de lancement» pour le
début des opérations sur le terrain. A ces cérémonies assistent normalement tous les services
gouvernementaux, les fonctionnaires de district, les chefs suprêmes, les entrepreneurs et les
ONG. Cette approche contribue grandement à une mise en oeuvre sans à-coups des activités du
projet sur le terrain dans la mesure où les entrepreneurs et le personnel d’encadrement
bénéficient d’une entière coopération de tous les organismes intéressés à l’échelon du district.

Quelle est l’importance d’un

contrat de travail signé ?
Suivant la législation du pays concerné, un contrat
de travail signé peut être très important pour les
droits et les obligations de l’employeur et du
travailleur.

Au niveau exécutif, un document établissant les conditions qui régiront l’emploi du travailleur,
que le travailleur a lu (ou qu’on lui a lu), compris et signé, est important en tant qu’élément
indiquant que le travailleur connaissait ces conditions lorsqu’il a été engagé. Pour cette raison, il
faut utiliser un formulaire spécifique au pays et au projet, qui fixe les conditions d’emploi et
prévoit un espace où le travailleur peut signer en guise d’acceptation.

Elément important: le formulaire doit être concis, facile à comprendre et rédigé dans une
langue que les travailleurs utilisent, de préférence leur langue maternelle. Chaque point doit être
expliqué si le travailleur ne sait pas lire.

55
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Une description claire du processus de recrutement et des conditions

d’emploi doit être largement diffusée avant le début du recrutement effectif :
1 De nombreuses méthodes peuvent être utilisées pour diffuser l’information
(il ne faut donc pas se limiter à un seul dirigeant local ou groupe commu-
nautaire).
2 L’information doit être fournie sous plusieurs formes (annonces faites de
vive voix, brochures, affiches, publipostage, émissions radiophoniques),
dans plusieurs endroits, de façon que tous aient connaissance des possibili-
tés d’emploi, y compris les femmes.
3 Les dirigeants de communauté (conseils de village) doivent participer au
ciblage et à l’organisation du recrutement.

Ä Les normes internationales du travail pertinentes sont la convention (nº 29)

sur le travail forcé, 1930, la convention (nº 111) concernant la discrimination
(emploi et profession), 1958, et la convention (nº 138) sur l’âge minimum, 1973.

56
Partie 2 Politiques et pratiques
Recrutement

Pour de plus amples informations

Vaidya, K.G. : Guide to the assessment of rural labour supply for labour-based construction projects
(Genève, BIT, 1983).
Vaidya, K.G. : Supplement to the labour supply guide: Wage rates on labour-based construction projects in
the presence of high rates of inflation and overvalued exchange rates (Genève, BIT, 1988).

Références pour les encadrés de cette section

Procédures adaptées aux besoins à long terme. «Labour-based, equipment supported rural road
construction and maintenance in Ethiopia: A programme Proposal», Département des routes de campagne,
gouvernement d’Ethiopie (Addis Abeba, 1986).
Sur les études, le recrutement et la migration. 1) Ampadu, Samuel, Kofi : «A study of the field
performance of selected labour-based contractors in Ghana», Labour-based technology - A review of current
practice (BIT, 1996). 2) McCutcheon, R.S. : District pilot project of labour-intensive road construction and
maintenance: Botswana, final report (BIT, 1983). 3) Summary of main conclusions and recommendations of
management review cum appraisal mission for project Mozambique 4720 (BIT, mai 1996). 4) Petts, R.C. et
Byrnes, J. : Owambo feeder roads: Review of labour-based pilot project, Assignment Report (BIT, 1993). 5)
Vaidya, K. : Thailand labour-based construction and rural self-employment project, labour availability
assessment and project screening, selection and evaluation (1988). 6) SPWP capacity building in the
Department of Irrigation, briefing notes: The use of community-based working groups under a piecework
system of construction (NEP/90/034) (Kathmandu, BIT, 1992).
La technique bien éprouvée de la loterie pour le rationnement des emplois. Labour-based
roadworks manual, Volume I, Road rehabilitation works, Recruitment (république de Tanzanie, ministère des
Travaux publics, Programme routier intégré (IRP), juillet 1996). Beaucoup d’autres sources font référence à
cette technique dans de nombreux pays.
Autres méthodes de rationnement des emplois. WEP Guidelines. chapitre V, p. 9. La rotation des
emplois permet d’en accroître le nombre. Folke, Steen et Sinha, D. Bakshi : Bundwan SPWP Project
(Purulia district, West Bengal, India) Final Project Review, (Genève, BIT, 1991).
Le recrutement n’assure pas automatiquement le sens de la propriété : l’exemple de l’Ouganda..
1) In-depth evaluation report: Kalerwe community-based drainage upgrading project (gouvernement de
l’Ouganda et BIT, 1994). 2) Rapport sur le compte rendu des travaux d’un séminaire tenu à Entebbe (9-11
mai1995) basé sur l’expérience de Kalerwe (BIT, 1995).
Travail forcé = résultats à court terme (?) + gaspillage à long terme (!). 1) Ritchie, Jane : «Self-help
- A viable option for road construction and maintenance?», Labour-based technology: A review of current
practice (volume I) (Genève, BIT, 1990). 2) Miller, Steven K. : «Les systèmes de rémunération dans les
programmes d’investissement à haute intensité de main-d’oeuvre : croissance ou équité ?», Revue
internationale du travail, volume 131 (Genève, BIT, 1992). 3) Bentall, P.H. : Project GHA/84/008, Ghana
feeder roads project, Labour-based Rehabilitation and Maintenance, Final Report, Appendix 12, SIAM (Spot
Improvement and Maintenance) Component, (Genève, BIT, 1990).
Intermédiaires de recrutement. (1) WEP Guidelines, chapter V, p. 7. (2) Labour standards and rural
employment schemes, by N. Vaidyanathan, ILO, New Delhi (1996).
Mesures particulières pour atteindre la combinaison hommes-femmes souhaitée. 1) Howe, John et
Briceson, Deborah Fahy : Women and labour-based road works in Sub-Saharan Africa, Document de travail
IHE IP-4 (Delft, 1993). 2) Labour-based roadworks manual, Volume I, Road rehabilitation works:
Participation of women (république de Tanzanie, ministère des Travaux publics, Programme routier intégré
(IRP), juillet 1996). 3) Women and roads in Botswana: BOT 012 - The labour-intensive road programme
(NORAD, 1987).
Sénégal : AGETIP : Projet PAM/SEN 3967 Extension, Rapport d’activités, 1er Trimestre 1998.
Les travaux publics et l’emploi pour les jeunes dans une économie sous ajustement : l’expérience de
l’AGETIP au Sénégal. Par Philippe Egger, BIT, 1992.

57
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.2 Fixation des salaires

Question clé :
Quelle est la rémunération appropriée pour les travailleurs non qualifiés ?

Informations requises et points à examiner

o législation fixant un salaire minimum pour cette catégorie de travailleurs ;
o salaires minima comparables, c’est-à-dire par rapport aux taux de salaire de la
main-d’oeuvre non qualifiée du secteur public ;
o taux de salaire négociés collectivement pour cette catégorie de travailleurs ;
o salaires négociés collectivement comparables, c’est-à-dire par rapport à l’industrie
du bâtiment du secteur privé.
o salaire courant (c’est-à-dire, du marché) pour la main-d’oeuvre non qualifiée dans la
région du projet ;
o disponibilité de la main-d’oeuvre (c’est-à-dire, un excédent de la population active)
dans la région du projet ;
o base de rémunération (par exemple, en fonction de la productivité ou du temps de
travail) ;
o éviter la discrimination fondée sur le sexe ;
o ciblage social des objectifs, s’il y a lieu ;
o taux d’absentéisme journalier acceptable (non-présence journalière au travail) ;
o taux acceptable de rotation globale (travailleurs quittant leur emploi volontairement).

L’expérience tirée des projets montre que :

o les salaires légaux utilisés comme élément de comparaison peuvent s’avérer soit
trop élevés par rapport aux salaires du marché en vigueur de la main-d’oeuvre non
qualifiée pour un travail similaire dans les régions concernées, soit trop faibles pour
attirer et motiver des effectifs suffisants de travailleurs ;
o quand on utilise des taux de salaire minimum légal, ceux-ci sont souvent considérés
comme un maximum, et de ce fait peuvent faire baisser les salaires lorsqu’ils
devraient être relevés ;
o lorsque les travailleurs ne sont pas couverts par un dispositif de salaires légaux ou
négociés collectivement, le point de départ pour la fixation des salaires est le salaire
agricole en vigueur dans la région ;
o lorsque des salaires relatifs extrêmement bas sont proposés en vue de diminuer le
nombre de postulants à un emploi, la productivité moyenne est réduite car le profil
des postulants se modifie (au profit de travailleurs moins productifs) avant que les
effectifs ne se mettent à baisser ;
o le montant des salaires doit être revu fréquemment pour maintenir leur degré d’at-
traction.

58
Partie 2 Politiques et pratiques

2.2 Fixation des salaires

Programme routier de district au Botswana :

Fixation du «salaire approprié»
Un cas instructif est celui du programme pilote du Botswana qui a été mis en oeuvre en recourant sur
une très grande échelle à des techniques HIMO. Un travail d’expert a été fait au début du projet pilote
(1981) pour établir le taux de salaire «adéquat». Les experts ont observé que : «le projet se trouvait
dans la situation enviable de pouvoir définir un taux de salaire approprié» car le gouvernement avait,
par une réglementation, exclu ces travailleurs du champ d’application de toute législation sur le salaire
minimum. Il a donc été nécessaire de fixer un salaire pouvant attirer un nombre suffisant de
travailleurs tout en assurant un faible taux d’absentéisme et un niveau suffisamment élevé de
productivité. Il a été décidé au départ qu’il ne serait pas convenable de fixer un taux de salaire et de
l’ajuster ensuite, le cas échéant, en fonction de l’offre de main-d’oeuvre et de la productivité qui en
résulteraient. La question des salaires dans son ensemble a été jugée trop sensible pour ce genre
d’opération. Une approche plus scientifique a été retenue.
> Premièrement • Il a paru trop difficile de déterminer le «salaire local agricole», qui est une
estimation du niveau le plus souvent recommandé pour les travaux HIMO à caractère rural.
Pourquoi ? Parce que le projet devait être mis en oeuvre dans des régions où les activités agricoles
traditionnelles étaient rémunérées en nature ou par accords réciproques qu’il était difficile de
quantifier en termes d’argent.
> Deuxièmement • Il a été procédé à une analyse des taux de rémunération en vigueur pour la
main-d’oeuvre non qualifiée dans les secteurs public et privé.
> Troisièmement • Il a été procédé à une évaluation des niveaux comparables de productivité
journalière au sein des programmes connexes financés sur fonds publics et à une évaluation
générale des caractéristiques souhaitées pour les travailleurs (par exemple, quel serait le
pourcentage de femmes et d’hommes que les emplois devraient attirer, quels taux d’absentéisme
et de rotation seraient acceptables).

Le salaire choisi
A la suite de ce travail d’expert, un salaire journalier de 2,10 pulas a été fixé. Ce montant était
«légèrement plus élevé que la limite supérieure des taux de salaire en vigueur dans ces secteurs où
aucune législation sur le salaire minimum n’est applicable» et correspondait à cette époque à 78 pour
cent du salaire minimum public applicable aux travailleurs du secteur public. Ce «taux élevé» se
justifiait par un certain nombre de facteurs.
> Premièrement • «Le projet visait à attirer l’équivalent d’environ 50 pour cent de la population
masculine locale excédentaire».
> Deixièmement • Ce taux relativement élevé était une incitation à une productivité plus forte.
> Troisièmement • Le travail dans le cadre du projet était plus difficile que dans des «activités de
substitution».
> Quatrièmement • Le projet se voulait distinct des projets locaux d’entraide ou des projets
financés sur fonds publics dont la productivité est très basse et le taux d’absentéisme élevé.

Résultats techniques
Au salaire fixé de 2,10 P, l’offre de main-d’oeuvre a été suffisante et une productivité acceptable pour le
projet a été obtenue.
> Premièrement • La rotation moyenne volontaire globale des travailleurs a été de 15,3 pour cent
par mois – environ 15 travailleurs sur 100 qui avaient commencé à travailler au cours d’un mois
donné ont dû cesser leur travail à la fin de ce mois.
> Deuxièmement • Il y avait un nombre élevé de postulants par emploi. Il a été fait en sorte qu’il n’y
ait pas de migration intempestive vers les chantiers en implantant les chantiers dans des zones
relativement peuplées.
> Troisièmement • Le taux de présence globale a été d’environ 89 pour cent – pour tout jour
ouvrable, sur 100 personnes attendues au travail, 89 sont effectivement venues.

59
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques directives

Ä Lorsqu’ils existent, les salaires minima légaux doivent être respectés, mais
peuvent être affinés et/ou révisés le cas échéant, en consultation avec les
partenaires sociaux, pour tenir compte de certaines caractéristiques du travail et des
catégories de travailleurs intéressées. La viabilité d’une politique HIMO peut être
menacée en cas de non-respect des salaires minima et si aucun effort n’est fait pour
rationaliser la situation.

o Une décision peut être prise assez tôt, sur la base de la politique d’exécution
souhaitée (secteur public ou privé, etc.), quant à l’application de salaires
minima concernant les travailleurs HIMO.
o Même lorsque les salaires minima ne sont pas obligatoirement applicables à ces
groupes de travailleurs, ils font figure de taux de référence à quoi peuvent être
comparés les salaires HIMO.
o La recommandation pertinente de l’OIT (no 135) sur la fixation des salaires
minima, adoptée en faisant spécialement référence aux pays en développe-
ment, permet la fixation de divers niveaux de salaires minima, pour tenir
compte des différences de coût de la vie.

Ä Lorsque les salaires minima applicables sont nettement trop élevés, en ce

sens que trop de gens postulent systématiquement pour trop peu d’emplois, ou des
travailleurs aux qualifications élevées ou à forte productivité sont systématiquement
détournés d’autres activités à plein temps (alors que les objectifs politiques
voudraient le contraire), ou sont trop faibles, en ce sens que trop peu de gens
postulent pour ces emplois, des dispositions doivent être envisagées pour modifier
les taux de rémunération effectifs :

o Cela peut être réalisé au moyen d’exonérations formelles. Toutefois, même lors-
qu’une exonération est accordée, le salaire minimum restera dans l’esprit des
travailleurs comme un élément de référence. Suivant la manière dont l’idée
d’équité est perçue, cela peut avoir des répercussions sur la productivité, la pré-
sence, la rotation et sur d’autres comportements des travailleurs.

Ä Il peut exister des salaires négociés collectivement pour les ouvriers du

bâtiment du secteur privé. Lorsque tel est le cas, la convention collective doit être
consultée pour déterminer si elle couvre le secteur HIMO. Dans l’affirmative, les taux
de salaires prévus doivent être appliqués.

o D’ordinaire, une convention collective applicable à l’industrie de la construction

civile ne prend pas en compte la technologie de production utilisée, c’est-à-dire
la main-d’oeuvre ou les machines. Cette omission doit être envisagée dans le
cadre de l’histoire du secteur. Des efforts doivent être déployés pour attirer vers
le secteur HIMO l’attention des personnes chargées de négocier les conventions
collectives pour le secteur de la construction civile ; l’emploi dans la construc-
tion HIMO peut être beaucoup plus important que dans les activités de cons-
truction basées sur les machines, justifiant ainsi l’attention des représentants
des employeurs et des travailleurs.
o Lorsque la convention collective en vigueur exclut les activités HIMO, il faut
envisager de négocier une convention pour le secteur HIMO.

60
Partie 2 Politiques et pratiques
Fixation des salaires

Derniers résultats du programme routier de district du Botswana

Bien que «au taux de salaire de 2,10 P, il ait été possible d’obtenir une offre suffisante de main-d’oeuvre
efficace et de bonne volonté», à la fin du projet pilote, des travailleurs ont fait plusieurs démarches
pour obtenir des salaires plus élevés. Quelle en est la raison ?
Les travailleurs n’ignoraient pas que des hausses substantielles de salaires (nettement plus de 50 pour
cent) avaient été accordées dans d’autres projets gouvernementaux et ne comprenaient pas pourquoi
les salaires n’avaient encore été augmentés dans le projet pilote.
Une étude a montré que le taux de salaire à cette époque – égal à environ un tiers du minimum légal du
secteur public – avait des répercussions négatives sur le moral des travailleurs, alors même qu’un
nombre suffisant de travailleurs avait postulé pour les emplois et était venu travailler, et que la
productivité était satisfaisante.
En 1986 (après le début du programme HIMO principal), le salaire a été relevé à 3P, ce qui représentait
alors 54 pour cent du minimum légal pour les travailleurs du bâtiment (contre 78 pour cent au
commencement du projet).
Bien que des hausses ultérieures soient intervenues, la disparité avec le salaire minimum s’est
maintenue et la productivité s’est dégradée au fil du temps. La proportion de femmes employées a
progressivement augmenté jusqu’à représenter à peu près la moitié des travailleurs. En l’espèce, si le
nombre de travailleuses a augmenté, c’est beaucoup plus parce qu’on a affaire à des emplois
relativement peu rémunérés pris par les femmes que pour des raisons d’égalité des chances. L’offre de
main-d’oeuvre reste suffisante.

Les résultats de la négociation collective et le secteur HIMO de la construction

Il n’est pas rare aussi bien dans les pays en développement que dans les pays développés que les
résultats de la négociation collective visent à couvrir l’industrie de la construction dans son ensemble.
De ce fait, les représentants des employeurs et des travailleurs du secteur de la construction à forte
intensité de capitaux négocient avec ceux qu’ils représentent, sans tenir compte des caractères
spécifiques d’une industrie de la construction à haute intensité de main-d’oeuvre. Il en résulte une
convention collective qui prétend couvrir tout le secteur de la construction ou des travaux publics, mais
ne correspond pas à la situation spécifique du secteur HIMO. Cela peut entraîner des difficultés
importantes, notamment là où le secteur HIMO est important par sa taille. Dans la plupart des cas, les
personnes travaillant dans le cadre des programmes HIMO ignorent que les résultats de la négociation
collective sont applicables au secteur HIMO. Cela menace la légitimité et la viabilité du secteur. Dans
d’autres cas, la question est traitée directement. En Afrique du Sud, par exemple, une tentative
formelle a été faite pour conserver et étendre les avantages et les conditions de travail du secteur
capitalistique dans le secteur HIMO. Il a été tenu compte des différences de niveaux des salaires selon
les diverses régions géographiques du pays.
Enseignement à tirer : Lorsque cela est possible, la négociation collective et la participation des
partenaires sociaux à la fixation des salaires et aux autres conditions d’emploi, spécifiquement pour le
secteur HIMO de la construction, doivent être envisagées.

Mozambique
En 1997, une mission d’étude a examiné les conditions d’emploi et de rémunération dans les
programmes de travaux publics au Mozambique, là où la nourriture est utilisée comme rémunération
partielle ou comme incitation pour une vaste gamme de projets (rénovation urbaine, centres de santé,
écoles, routes de desserte locale, irrigation, réseaux hydrauliques ruraux et assainissement
périurbain). L’échelle des rémunérations allait de l’équivalent de trois fois le salaire minimum (pour les
travailleurs des projets de routes de desserte locale) à l’absence de rémunération (pour les travailleurs
d’un projet d’écoles communautaires dans la capitale, Maputo). La mission a demandé l’établissement
d’un salaire national type pour les projets de travaux «vivres contre travail» appuyés par le Programme
alimentaire mondial (PAM) dans les pays, les salaires étant versés soit intégralement sous forme de
nourriture soit en partie en espèces et en partie sous forme de nourriture.

61
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Lorsqu’il n’y a pas de salaires minima ou de salaires négociés collectivement,

les salaires peuvent être fixés librement par l’employeur. Un certain nombre
d’éléments de référence sont généralement utilisés :

o le salaire en vigueur pour la main-d’oeuvre agricole non qualifiée dans la

région ;
o le salaire réglementé le plus comparable, dans le secteur public ou privé, négo-
cié collectivement ou fixé par la loi ;
o l’indice du «coût de la vie», bien qu’il puisse théoriquement être pris en compte,
peut s’avérer très décevant dans une économie rurale et une structure sociale ;
o il doit être tenu compte de la disponibilité d’autres travailleurs salariés dans la
région :
1 lorsque l’emploi salarié fait en général défaut, une pression à la baisse
s’exerce sur les salaires, en particulier s’il n’y a pas ou s’il y a peu de travail
dans les activités agricoles de subsistance, ou encore dans une économie
fondée sur le repatriement de salaires gagnés à l’extérieur. Une pression
excessive à la baisse n’est pas souhaitable car des taux de salaires qui
aggravent la pauvreté doivent être considérés comme une forme d’exploi-
tation des travailleurs qu’il faut éviter ;
2 lorsqu’une main-d’oeuvre salariée est disponible, il est fait en sorte d’éviter
de perturber le marché du travail existant par des emplois temporaires
dans les activités HIMO. Les salaires sont donc fixés à un niveau plus bas
que celui des salaires courants dans la région. Les entrepreneurs privés
peuvent verser des salaires très compétitifs pour obtenir une main-d’oeu-
vre très productive. Certaines indications laissent penser toutefois que les
travailleurs prennent aussi en considération des facteurs non salariaux tels
que la durée de l’emploi dans leur décision de changer d’emploi. Il faut donc
fournir aux travailleurs potentiels tous les renseignements concernant les
emplois HIMO, y compris le montant du salaire proposé et la durée prévue
du travail.

62
Partie 2 Politiques et pratiques
Fixation des salaires

EVITER DES SYSTEMES DE REMUNERATION ENTRAINANT

UNE DISCRIMINATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Si les femmes ont tendance à choisir certains emplois

Eviter de fixer différents et les hommes d’autres emplois, et que ces deux
catégories d’emplois ont la même valeur mais sont
taux de salaires pour des payés différemment, cela crée une discrimination. Par
travaux différents exemple, le salaire attribué à la personne qui
transporte la terre (un travail effectué souvent par les
femmes) doit être le même que celui du terrassier (un
travail souvent effectué par les hommes). Ces deux
catégories de tâches sont toutes les deux essentielles
à la réalisation du travail d’excavation.

Dans ce système, un salaire est attribué pour un

Fixer des taux de volume de production qui peut être réalisé en une
journée de travail. Deux éléments sont fixés : le
rémunération par salaire et le volume de production. Le temps
tâche à la journée nécessaire à une personne ou un groupe de personnes
pour accomplir la tâche est variable. En fixant une
tâche qui peut être exécutée par la plupart des
groupes ou des personnes en six à huit heures, le
problème causé par le fait que certaines personnes
pour des raisons familiales aient plus tendance à
rentrer chez elles plus tôt est résolu, même si certains
travailleurs sont susceptibles de travailler plus
longtemps pour le même salaire. Chaque personne ou
groupe doit quitter le chantier quand la tâche est
terminée et n’a pas à travailler davantage.

En assurant la mixité dans les travaux effectués en

Insister sur la mixité pour groupe, des personnes aux capacités plus ou moins
les tâches effectuées en développées dépendent les unes des autres pour
exécuter la tâche prescrite. La pratique fait ressortir
groupe une tendance à organiser le travail au sein du groupe
en tenant compte de ce principe. La pratique peut
supprimer les possibilités de discrimination.

vraiment ? mais votre

travail serait inutile sans le
notre, ET NOUS TRAVAILLONS LE Il peut y avoir des
MEME NOMBRE D’HEURES, aussi je
vous ne pouvez pas raisons valables pour
pense que nous devrions
en aucune façon comparer percevoir la meme lesquelles les femmes
notre travail avec le votre, remuneration
le notre est plus difficile ne souhaitent exécuter
certaines tâches. Par
exemple, à Madagascar,
les femmes éprouvaient
des difficultés à creuser
sur les talus à forte
pente. Ces préventions
doivent être respectées
sans affecter les
possibilités d’emploi
pour les femmes.

63
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Les normes de travail et les taux de rémunération devraient être fixés de telle
manière que les hommes et les femmes puissent percevoir un salaire identique
pour un travail de même valeur. Quand ce n’est pas le cas, des possibilités de
développement peuvent être perdues, la productivité peut en être affectée
négativement, et des ressources humaines risquent d’être gaspillées.

o L’application d’un taux de salaire journalier (basé sur le temps de travail ou la

productivité) supprime les possibilités de discrimination entre les sexes fondée
sur l’emploi, comme lorsque un «travail de femme» est moins bien rémunéré
qu’un «travail d’homme» malgré sa valeur identique.

Ä Lorsque la rémunération est basée sur la productivité (c’est-à-dire, une unité de

rémunération pour une unité de production), une discrimination non souhaitable
peut apparaître si des mesures préventives ne sont pas prises, telles que :

o introduire le travail à la tâche (une production donnée à réaliser d’ordinaire en

une seule journée avec une prime de temps en cas d’achèvement avant le délai)
au lieu d’un travail à la pièce ;
o limiter les travailleurs à des tâches à effectuer en une seule journée ;
o mêler différents types de travail à l’intérieur de la tâche définie ; et
o établir des tâches collectives plutôt qu’individuelles et mêler des travailleurs
d’âges et de capacités différents, et des deux sexes. (Se reporter à la section
Base de rémunération, ci-dessous, pour de plus amples précisions).

Ä Les entrepreneurs peuvent être tenus de payer des salaires appropriés du fait de
l’existence de conventions collectives et de clauses de travail figurant dans les
contrats, en plus des dispositions des législations nationales qui leur sont déjà
applicables. (Voir également Conseils pratiques sur la gestion de la main-d’oeuvre et
l’utilisation des clauses de travail, dans la partie 3.)

Ä Les normes internationales du travail pertinentes sont la convention (no 94)

sur les clauses de travail (contrats publics), 1949 ; la convention (no 95) sur la
protection du salaire, 1949 ; la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération,
1951 ; et la convention (no 131) sur la fixation des salaires minima, 1970.

64
Partie 2 Politiques et pratiques
Fixation des salaires

Pour de plus amples informations

Vaidya, K.G. : Guide to the assessment of rural labour supply for labour-based projects (BIT, 1983). Cette
publication détaille le processus de détermination de la disponibilité de la main-d’oeuvre, la fixation des taux
de salaire et les implications des activités HIMO sur l’économie locale.

N.B. : Vaidya estime que les salaires minima habituellement fixés sont supérieurs à ce qui serait
souhaitable dans les travaux à haute intensité de main-d’oeuvre. Cela peut arriver, mais ce
n’est certainement pas toujours le cas. La meilleure approche consiste (1) à commencer par
déterminer s’il existe un taux de salaire minimum établi pour les travailleurs non qualifiés de la
construction puis (2) à déterminer s’il est excessif. L’exemple du Botswana montre les
implications possibles à plus long terme d’une coupure totale avec le système établi de fixation
des salaires.

Vaidya, K.G. : Supplement to the labour supply guide: Wage rates on labour-based construction projects in
the presence of high rates of inflation and overvalued exchange rates (BIT, 1988).
King-Dejardin, A. : Public Works Programmes, A strategy for poverty alleviation: The gender dimension,
Réflexions sur le développement – Documents de discussion nº 10 (Genève, BIT, 1996).
Buvinic, M. : Promoting Employment among the Urban Poor in Latin America and the Carribbean: A gender
analysis, Réflexions sur le développement – Documents de discussion nº 12 (Genève, BIT, 1996).

Référence pour les encadrés de cette section

Programme routier de district du Botswana. Management and supervision of labour-intensive road

construction and maintenance, personnel regulations: Training course notes for technical staff of the district
council road units (Gaborone, gouvernement du Botswana, 1988).
Résultats de la négociation collective et le secteur HIMO de la construction. Relf, C. et Tajgman, D. :
South African National Public Works Programme, Preliminary report, Mission consultative du BIT auprès du
COSATU, 21 mars - 1 avril 1994 (Genève, BIT, 1994).
Eviter les systèmes de rémunération entraînant une discrimination entre les hommes et les
femmes. République de Tanzanie, ministère des Travaux publics, Programme routier intégré (IRP) : Labour-
based road works manual, Volume I, Road rehabilitation works, section intitulée «Participation of women»
(projet, juillet 1996).
Mozambique. Shone, M. : Towards the development of operational guidelines for the use of food aid in
rehabilitation (PAM/BIT, 1997).

65
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.3 Base de rémunération

Question clé :

Quelle base de rémunération devrait-on utiliser pour (i) permettre la prévention des
abus, et (ii) optimiser la productivité ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o variations de la productivité des travailleurs en réponse aux différents types de

rémunération ;

o «éthique» du travail des travailleurs non qualifiés ;

o valeur accordée au fait d’avoir un emploi salarié, c’est-à-dire comme moyen d’auto-
application de la productivité ;

o qualifications des agents de maîtrise pour mettre en pratique la méthode choisie ;

o obligations internationales pertinentes.

L’expérience tirée des projets montre que :

o pour les travaux HIMO, la rémunération basée sur la productivité est préférable à la
rémunération basée sur le temps de travail ;

o des abus peuvent se produire dans le cadre de la rémunération basée sur la produc-
tivité, mais on peut empêcher ces abus ou les limiter ;

o il est possible de combiner sur le même chantier un travail rémunéré sur la base de la
productivité avec le travail rémunéré sur la base du temps de travail. Les travailleurs
payés selon ces deux systèmes peuvent cependant gagner le même salaire journa-
lier, à condition que l’ampleur de la tâche soit appropriée en termes de durée quoti-
dienne de travail et que les emplois soient différents ;

o les travailleurs peuvent préférer la rémunération basée sur la productivité, notam-

ment lorsque le travail est organisé sous forme de tâches à effectuer en une journée.

66
Partie 2 Politiques et pratiques

2.3 Base de rémunération

DEUX SYSTEMES FONDAMENTAUX DE REMUNERATION

1. Basée sur le 2. Basée sur la productivité

temps de travail Le travailleur est payé sur la base de son volume de production.
Le travailleur est payé
sur la base du temps
qu’il a passé sur le lieu
de travail.
Description Paiement journalier Travail à la pièce Travail à la tâche
de méthodes
d’application Le travailleur perçoit Le travailleur est payé Le travailleur perçoit un salaire fixe
caractéristiques chaque jour un montant sur la base de petites en contrepartie d’une quantité fixe
fixe en contrepartie d’une quantités produites. Il du travail, ou tâche. L’ampleur de la
durée de travail fixe n’est pas tenu compte du tâche est fixée de manière à pouvoir
durant la journée. temps qu’il met à être effectuée en six heures.
La durée du travail, fabriquer une unité de L’ampleur d’une tâche peut être
le nombre de pauses, produit. réduite et plusieurs tâches peuvent
l’heure de début et de être assignées pour une seule
fin du travail sont fixés. journée ; plus la tâche est réduite et
plus ce système ressemble à celui
du travail à la pièce. L’ampleur de la
tâche peut être importante, son
exécution prévue en plusieurs jours
de travail et éventuellement avec
plusieurs autres travailleurs.
Moyens d’assurer La production est La production est La production est assurée dans la
la production assurée grâce à la assurée dans la mesure mesure où le paiement n’est
supervision et à des où le paiement n’est effectuée qu’en contrepartie d’une
mesures disciplinaires effectuée qu’en production. Les adaptations sont
prises à l’encontre des contrepartie d’une fréquentes.
travailleurs qui ne production.
produisent pas.
Unités de travail Valeur d’une journée ; Beaucoup de pièces, D’ordinaire, une tâche. Quand la
par jour pas d’assurance quant à nombre généralement tâche est réduite, habituellement 2 à
la quantité. illimité. 3 par jour ; lorsque la tâche est plus
importante, une partie de la tâche
par jour. Une réglementation peut
limiter le nombre de tâches à
effectuer en une journée de travail.
Avantages majeurs Comptabilité facile, La rémunération est liée Lorsque la tâche est
simple à organiser. à la production et la convenable-ment fixée, ce système
production peut être permet au travailleur type de
maximisée chaque jour. terminer la tâche et de rentrer chez
lui.
Inconvénients Nécessite un haut degré Tendance à Nécessite une étroite supervision et
majeurs de supervision pour l’auto-exploitation dans un contrôle de l’organisation
maintenir un niveau la mesure où aucune quotidienne du travail et de la
convenable de limite n’est fixée quant à fixation globale des tâches. Lorsque
production. Le taux de la quantité de travail le modèle habituel subit des
progrès peut varier qu’un travailleur peut adaptations, notamment eu égard à
considérablement. effectuer. Difficile à la quantité de travail (nombre de
contrôler par tâches et fragments de tâche) qui
l’administration publique. peut être effectuée chaque jour,
risques d’exploitation.

Travail Rémunération basée sur

à la pièce le temps de travail

67
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä La rémunération basée sur la productivité permet une prévision des coûts, réduit
le besoin de supervision, maximise la productivité et, si elle est convenablement
appliquée, maximise les revenus et la flexibilité pour les travailleurs.

o L’expérience montre que la productivité journalière est beaucoup plus élevée

lorsque la rémunération des travailleurs est basée sur la productivité.
o Il existe différents systèmes basés sur la productivité et différentes situations
où ils sont les mieux appliqués.
1 Le système du travail journalier à la tâche, dans lequel l’ouvrier perçoit un
salaire quotidien pour une quantité de travail clairement définie à effectuer
selon une norme spécifiée de qualité, est particulièrement approprié dans
les régions rurales où les travailleurs exercent également d’autres activités
et préfèrent donc achever rapidement leurs tâches. Lorsque les travailleurs
n’exercent pas d’autres activités leur prenant du temps, par exemple, dans
un cadre urbain ou dans une économie fortement monétisée, cela peut inci-
ter à assigner quotidiennement des tâches multiples ou de petites tâches
se rapprochant du travail à la pièce.

68
Partie 2 Politiques et pratiques
Base de rémunération

Les taux fixés pour les tâches doivent être expliqués et libellés en termes pertinents aussi bien
pour les ouvriers que pour les ingénieurs. Les répercussions des taux fixés pour les tâches sur
l’organisation du travail et sur les travailleurs doivent être pleinement comprises par ceux qui
fixent ces taux. Voici quelques exemples des difficultés rencontrées.

Des taux pour le travail à la tâche

qui soient clairs et compréhensibles

Des paiements à la tâche inadaptés à l’organisation

du travail
Au Bangladesh, les quantités de production entraînant le versement d’un salaire étaient inscrites
sur un panneau. Cela était destiné à l’information des travailleurs. Les types de travaux étaient
les suivants : terrassement de base, compactage, excavation, évacuation de l’eau, et
nivellement/ fumage/ gazonnement. A chaque type de travail était assignée une quantité, qui
était considérée comme une tâche. L’un des problèmes posés par ce système était que les
ouvriers travaillaient en groupes, en effectuant parfois plusieurs de ces types de travaux, qui
généralement n’étaient pas fixés à l’avance comme tâches journalières. Il était très difficile pour
ces individus ou groupes de travailleurs de déterminer avec exactitude quelle quantité de chaque
type de travail avait été accomplie, et donc de savoir s’ils étaient payés correctement.

Enseignement à tirer : Adapter la quantité et la qualité du travail au travailleur ou au groupe de

travailleurs qui effectuera le travail et percevra le salaire.

j’ai entendu dire

qu’ils sont bases sur des
etudes relatives a ce qu’un
travailleur peut effectuer en
une periode de six heures..
je me demande mais nous travaillons
comment ces montants toujours en groupes..!
sont calcules.

69
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2 Avec le travail à la pièce, chaque travailleur est payé par unité de produit.
Les «pièces» peuvent être importantes ou plus réduites, mais sont habi-
tuellement fixées de façon à faciliter le contrôle et la rémunération, par
exemple, 0,50 dollars des Etats-Unis pour 1m3 de terre creusée ou pour la
fabrication de 50 chevilles. Parmi les exemples de travail à la pièce, citons
la production de chevilles, le ramassage de pierres et l’affûtage des outils.
Le travail à la pièce peut aussi être utilisé dans des activités où on ne peut
recourir au travail quotidien à la tâche. Toutefois, le travail à la pièce est
plus difficile à organiser et plus compliqué à contrôler, à administrer et à
rémunérer (les travailleurs sont susceptibles d’avoir un volume de produc-
tion journalier différent et devront donc percevoir des salaires différents).
De surcroît, le système est difficile à mettre en oeuvre en dehors du secteur
privé, dans la mesure où les organismes gouvernementaux n’ont pas la
souplesse requise. Il peut aussi conduire à des pratiques de travail abusi-
ves.

70
Partie 2 Politiques et pratiques
Base de rémunération

Confusion entre le salaire journalier et le salaire horaire effectif

Dans le cadre d’un système de rémunération en fonction de la productivité basé sur l’accomplissement
d’une tâche par jour, les travailleurs peuvent gagner des sommes importantes par heure de travail.
Pour quelles raisons ? Dans ce système, la tâche est fixée en référence au travailleur moyen, lequel doit
achever la tâche en six heures de travail environ. Si un travailleur ou un groupe de travailleurs rapides
achèvent la tâche en trois heures, ils gagnent deux fois plus par heure que le travailleur moyen qui a
besoin de six heures. A la fin de la journée de travail, toutefois, les deux groupes ont gagné la même
somme d’argent, mais pour l’un des groupes, le temps de travail a été moindre.
Il est important qu’il n’y ait pas de lien direct entre le montant du salaire et l’heure de travail – c’est au
travailleur ou au groupe de travailleurs qu’il appartient de trouver comment s’organiser.
Une confusion peut s’instaurer à plu-
sieurs niveaux. S’agissant de la règle de «Le travail à la tâche sera la méthode fondamentale
travail, l’encadré de droite montre que d’organisation du travail. Les tâches seront fixées en fonc-
lorsque le concept de rémunération au tion des normes acceptées internationalement, modifiées
temps s’insinue dans le système, la disci- pour tenir pleinement compte des conditions locales. Un
pline des travailleurs attachée à la rému- travailleur expérimenté travaillant bien devrait achever la
nération au temps doit aussi s’introduire tâche en six heures, et être payé pour 8 heures de travail.
peu à peu pour garantir la productivité. Les travailleurs particulièrement bons devraient être
capables de terminer leur tâche en tout juste 5 heures. Si
Une formulation plus claire de cette règle
un travailleur essaie sans y parvenir de finir sa tâche après
omettrait toute référence à une «rému-
avoir travaillé huit heures, il sera également payé pour
nération pour 8 heures de travail».
huit heures de travail. L’impossibilité de terminer la tâche,
Une autre confusion se produit quand on en raison d’un choix personnel, entraînera, cependant, et
fait la comparaison avec un salaire si cela se répète, une action disciplinaire et un
minimum classique. Ces minima sont licenciement définitif.»
habituellement fixés en référence à une Projet de document, 1991, Routes de desserte locale de
rémunération au temps et sur la base l’Ovamboland, Namibia.
d’une journée de travail de huit heures.
Le vrai système de tâche à la journée ne consiste pas nécessairement en un travail de huit heures.
Lorsqu’on fait une comparaison avec un salaire minimum légal ou d’autres salaires, la première chose à
prendre en compte est le salaire horaire réel que les travailleurs peuvent gagner dans le cadre des
différents systèmes de rémunération.

Enseignement à tirer : Fixer le salaire à la journée, puis l’ampleur de la tâche, en faisant en sorte que
la plupart des travailleurs puissent l’achever en six heures et que le salaire ne soit pas inférieur au
salaire minimum légal.

commencer et
finir tÔt nous laisse
beaucoup de temps
pour faire autre
chose.

71
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

3 Des systèmes de primes peuvent être utilisés pour compléter les gains et
accroître la productivité. Ces dispositifs peuvent être mis en place pour
accorder des primes en cas de production réalisée en sus de la tâche à la
journée, de présence assidue, ou d’exécution particulièrement rapide de la
tâche journalière.
o Dans un système au rendement, bien conçu et bien géré, les travailleurs bénéfi-
cient d’une flexibilité de la durée du travail et d’une maximisation des revenus.

Ä Lorsqu’on utilise un système de rémunération au rendement, des mesures doivent

être prises pour protéger des abus pouvant intervenir dans le cadre de stratégies
d’application différentes.

o Les travailleurs et leurs représentants doivent comprendre sur quoi est basée
leur rémunération. Ils doivent aussi comprendre comment le paiement des
salaires est organisé. Si tel n’est pas le cas, des mesures doivent être prises
pour s’assurer qu’ils comprennent ces deux choses. L’expérience montre que les
travailleurs ayant cette compréhension peuvent plus facilement réaliser des
gains de productivité, ce qui est bénéfique à la fois pour eux et pour leur
employeur.

72
Partie 2 Politiques et pratiques
Base de rémunération

travail
a la piece

travail
a la tache
au temps
base sur la productivite

Mexique : recrutement et rémunération

Le programme mexicain «Routes et Emplois» des années 70 et 80 a adopté une approche à haute
intensité de main-d’oeuvre pour la construction de quelque 150 000 km de routes secondaires, à la fois
pour créer des emplois et assurer la participation communautaire au processus de construction. Ce
sont les communautés qui ont recruté la main-d’oeuvre, en faisant en sorte que tous ceux qui
désiraient un travail eussent la possibilité d’en avoir un. Au total, 26 pour cent de la main-d’oeuvre a
travaillé plus de trois mois, 20 pour cent entre un et trois mois et le reste de deux à quatre semaines. Un
mémorandum d’accord a été signé entre le bureau de l’ingénieur résident du secrétariat pour les
Travaux publics et un comité communautaire élu, qui énonçait clairement les obligations des deux
parties. Le comité s’est chargé, entre autres choses, de fournir les travailleurs nécessaires. Les
travailleurs ont été payés par le comité, qui était aussi responsable de l’ensemble des relations
professionnelles. La rémunération était égale au salaire minimum rural, avec un jour de congé payé par
semaine. Pendant sa période d’activité maximale, le programme fournissait 105 000 emplois
temporaires par mois.

73
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Pour obtenir la confiance des travailleurs et de la communauté, les normes de

travail peuvent être établies avec leur participation. Cela nécessite des informa-
tions sur la productivité des travailleurs, tels que, par exemple, l’ampleur des
différentes tâches dans diverses circonstances. Ces informations doivent égale-
ment être recueillies avec la coopération des travailleurs. Des orientations
générales sur les taux à la tâche pour les différentes activités sont fournies dans
un certain nombre de publications de la Banque mondiale et du BIT (pour plus
d’informations, se reporter à la page 77).
o Le système de rémunération doit être compréhensible et adapté à la façon dont
le travail est effectivement organisé.
o Lorsque les entrepreneurs sont en compétition pour un nombre limité de con-
trats, les travailleurs sont souvent poussés à produire plus, ce qui a pour effet
d’entraîner une baisse des coûts du travail pour les autres projets. Il peut être
souhaitable pour les entrepreneurs, de préférence à travers une association
d’entrepreneurs – de concert avec les travailleurs – de trouver un moyen de
réduire la pression exercée par la concurrence en procédant, par exemple, à
une négociation collective des salaires et des taux à la tâche. Cela contribuerait
à assurer un moral élevé aux travailleurs, ainsi qu’à renforcer la confiance et la
collaboration entre les entrepreneurs. D’autres méthodes d’accroissement de la
productivité restent ouvertes à l’employeur.
o Fixer les taux à la tâche de façon centralisée et les rendre publics (en les inscri-
vant, par exemple, sur des panneaux d’affichage) peuvent contribuer à garantir
que les travailleurs perçoivent ce à quoi ils ont droit.

74
Partie 2 Politiques et pratiques
Base de rémunération

La rémunération des travailleurs au Burkina Faso et au

Rwanda
Au Burkina Faso, les travailleurs permanents sont rémunérés mensuellement tandis que les
travailleurs temporaires le sont sur une base journalière. La rémunération à la tâche est
pratiquée pour les travaux difficiles ou ceux pour lesquels il n’y a pas d’exigences particulières
quant à la qualité. En principe, les entrepreneurs se réfèrent à la grille de salaires proposée par la
convention collective de l’ONPE (Office National pour la Promotion de l’Emploi).

Au Rwanda, le système de rémunération par tâche n’est pas répandu dans le BTP. Les
entrepreneurs sont d’avis que par un tel système, l’augmentation de la productivité se fera au
détriment de la qualité du travail ou des produits, ce qui à long terme est contre-productif.
Néanmoins, c’est une pratique assez répandue dans le sous-secteur de la menuiserie. Ici, au
moment d’une importante commande pour laquelle le délai de livraison est bref, l’entrepreneur
fait passer le travailleur de la rémunération mensuelle à la rémunération par tâche afin de le
motiver davantage et accélérer ainsi le travail demandé.

75
Partie 2 Politiques et pratiques
Base de rémunération

Pour de plus amples informations

Beaucoup d’articles techniques et de manuels qui expliquent en détails les questions relatives à l’ampleur
des tâches et au calcul des quantités dans les travaux HIMO ont été écrits. Citons notamment :
Andersson, C., Beusch, A. et Miles, D. : Road Maintenance and Regravelling (ROMAR) using labour-based
methods (manuel et cahier d’exercices) (Londres, Publications IT, 1996).
Banque internationale pour la reconstruction et le développement (1974) : Study of the substitution of labor
and equipment in civil construction. Phase II, rapport final. Document de travail du personnel nº 172, Banque
internationale pour la reconstruction et le développement. 3 volumes, janvier 1974.
De Veen, J. : The Rural Access Roads Programme (Genève, BIT, 1983).
Coukis, B. : Labor-based Construction Programs: A practical guide for planning and management,
publication de la Banque modiale (Washington, D.C., Oxford University Press, 1983).
Hagen, S. et Relf, C. : The District Road Improvement and Maintenance Programme: Better roads and job
creation in Malawi (Genève, BIT, 1988).
Guide pour la formation des agents de maîtrise pour les programmes HIMO de construction et d’entretien des
routes, manuel de l’instructeur et manuel des stagiaires (2 volumes), (Genève, BIT, 1981).
Cours international pour les ingénieurs et les cadres des programmes HIMO de construction et d’entretien
des routes, Notes de cours : 2 volumes, Programme de cours et notes du conférencier : 1 volume (Genève,
BIT).
Antoniou, J., Guthrie, P. et de Veen, J. : Building roads by hand (Royaume-Uni, Longman, 1990).
Beusch, A. : Management and supervision of labour-based road construction and maintenance (Botswana),
Volume «Maintenance» (Gaborone, Botswana, MOWTC, 1992).
INTECH Associates : Technical Manual Vol. 1, Programme de routes secondaires (Kenya, MOPWH, 1992).
Guthrie, P. : Technical Manual, Labour Construction Unit (Lesotho, Ministère des Travaux publics,
Département des routes, 1993).

Références pour les encadrés de cette section

Deux systèmes fondamentaux de rémunération. Labour-based Roadworks Manual, Volume I, Road

Rehabilitation Works, Recruitment (République du Tanzanie, Ministère des Travaux publics, Programme
routier intégré (IRP), juillet 1996).
Paiements à la tâche inadaptés à l’organisation du travail. Report on work norms and wage rates in
food-assisted works in Bangladesh (BIT/PAM, mai 1997).
Confusion entre salaire à la journée et salaire horaire réel. Ovamboland feeder roads, Labour-based
pilot project, Construction of the D3619 to Onaanda (République de Namibie, Ministère des travaux publics,
des Transports et de la Communication, Département des transports/Service international suédois du
développement, 1991).
Le travail à la tâche dans son contexte : une comparaison entre le Kenya et le Botswana. Marshall,
John : A discussion paper on observed differences between the Kenya RARP/MRP and the Botswana District
Road Programme (Francistown, Programme routier de district du Botswana, 1986).
Mexique : recrutement et rémunération. Roads and resources, sous la direction de Edmonds, G. et
Howe, J., chapitre 6 (Edmonds, G.)(Londres, Publications IT, 1980).
Burkina Faso : Etude sur l’emploi et les conditions de travail dans le secteur des bâtiments et
travaux publics. Par Ginette K. Muteta (BIT, avril 1998).
Rwanda : Etude sur l’emploi et les conditions de travail dans le secteur des bâtiments et travaux
publics. Par Koen Delanghe, (BIT, août 1998).

77
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.4 Rémunération en nature

Question clé :

La rémunération en nature est-elle une forme appropriée de paiement du salaire ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o salaire minimum ou salaire courant existant ;

o législation ou réglementation nationales sur la question ;

o obligations internationales pertinentes pour le pays concerné, c’est-à-dire, ratifica-

tion de la convention de l’OIT (nº 95) sur la protection du salaire, 1949 ;

o sécurité alimentaire, variations saisonnières incluses, dans la région du chantier ;

o disponibilité des produits alimentaires dans la région concernée ;

o capacité alimentaire pour motiver les travailleurs ;

o difficulté de stockage et de transport des vivres ;

o objectifs de ciblage social ;

o répercussions de la rémunération en nature (à n’importe quel niveau) sur la compo-

sition par sexe des postulants ;

o contenu et modalités proposés du paiement en nature.

L’expérience tirée des projets montre que :

o le paiement en nature pose généralement des problèmes de distribution et d’admi-

nistration ;

o le paiement en nature est très approprié lorsque les vivres ou des articles de con-
sommation choisis sont rares et les mécanismes du marché inélastiques ;

o le paiement en nature est moins approprié quand les prix sont stables et que les tra-
vailleurs ont la possibilité d’acheter des denrées alimentaires ;

o le paiement en nature peut servir de rémunération de secours lorsque des difficultés

administratives freinent ou empêchent le paiement en espèces en temps voulu.

78
Partie 2 Politiques et pratiques

2.4 Rémunération en nature

Donne-t-on des vivres parce que :

1) c’est le souhait des travailleurs ?
ou
2) elles sont disponibles et peuvent être
échangées contre du travail ?

Le souhait des Elles sont disponibles et peuvent être

travailleurs échangées contre du travail
Dans ce cas, des mesures Parfois, les donateurs donnent des produits alimentaires
doivent être prises pour aux pays en développement à la place de capitaux. Et
faire en sorte que les pro- quelquefois, les gouvernements bénéficiaires désirent
duits alimentaires donnés utiliser ces produits alimentaires pour rémunérer les
aux travailleurs aient une travailleurs qui construisent des infrastructures selon des
valeur équitable et qu’une méthodes HIMO, malgré les préférences des travailleurs.
part appropriée des salaires En pareil cas, les gouvernements considèrent les vivres
soit donnée sous forme de simplement comme un substitut de l’argent et veulent
vivres. payer les travailleurs intégralement sous forme d’aliments.
En l’occurrence, les limitations fixées par le BIT sont
particulièrement importantes.
Dans d’autres situations, les gouvernements bénéficiaires
ont parfois tendance à vouloir utiliser les produits
alimentaires non comme une forme de paiement du
salaire, mais comme une sorte d’incitation pour contribuer
à ce que les infrastructures soient construites ou
entretenues. C’est acceptable à condition que les gens
travaillent pour leur propre bénéfice et non pour celui de
quelqu’un d’autre. (Voir l’annexe 3).

Vivres ... ou argent ?

79
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Il est préférable que la rémunération soit entièrement en espèces. Lorsqu’il est

procédé à des paiements partiels en nature, des précautions doivent être prises pour
assurer que leur caractère et leur quantité répondent bien aux critères acceptés.

o Le BIT et le Programme alimentaire mondial (PAM) sont convenus d’une ligne

directrice générale selon laquelle la valeur de la composante en espèces doit
représenter au moins 50 pour cent du salaire minimum applicable ou, lors-
qu’il n’existe pas de salaire minimum, 50 pour cent du salaire du marché pour
un travail de nature similaire.
o Voici quelques mesures pour maximiser la quantité de produits alimentaires à
donner aux travailleurs (méthode 1) :

I Déterminer le salaire minimum en vigueur ou le salaire du marché pour un

travail de nature similaire. Si cela n’a pas déjà été fait, calculer le salaire
sous forme d’un salaire à la journée (c’est-à-dire, diviser le minimum men-
suel par 30).

II Diviser le minimum journalier par 2. Ce montant doit être payé en espèces.

III Déterminer une valeur pour les denrées alimentaires à fournir en tant que
paiement partiel.

IV Déterminer la quantité de produits alimentaires qui pourrait être achetée

avec le montant fixé en phase 2, à la valeur déterminée en phase 3. Donner
cette quantité comme paiement partiel, en plus du montant en espèces
établi en phase 2, en tant que salaire à la journée.

80
Partie 2 Politiques et pratiques
Rémunération en nature

Méthode 1 Pays A Pays B

Selon l’ordonnance gouvernementale Il n’y a pas de salaire minimum.

nº 47 de 1996, le salaire minimum Le salaire courant pour l’ouvrier non
I est de 225 CE par mois pour les qualifié du secteur de la construction
ouvriers non qualifiés. Cela donne un est de 250 LF par jour.
salaire à la journée de 7,5 CE .

7,5CE x 0,5 = 3,75 CE 250 LF x 0,5 = 125 LF

3,75 CE seront payés chaque jour 125 LF seront payés chaque jour
II en espèce. en espèces.

Du riz sera fourni. Un kilo de riz Du blé sera fourni. Un kilo de blé
coûte 0,75 CE sur le marché. coûte 250 LF sur le marché,
III mais a une valeur officielle
(fixée par le gouvernement)
de 100 LF le kilo.

Cinq kilos de riz peuvent être ½ kilo de blé peut être acheté à
achetés avec 3,75 CE au prix de 125 LF sur le marché ; 1¼ kilos de blé
0,75 CE le kilo. Cinq kilos de riz peuvent être achetés au prix fixé par
le gouvernement. C’est en raison de la
IV seront fournis chaque jour.
difficulté à trouver de la main-d’oeuvre
que le prix fixé par le gouvernement
est retenu. 1¼ kilos de blé seront
fournis quotidiennement.

Le salaire pour une tâche à la Le salaire pour une tâche à la

Conclusion journée est de 3,75 CE et de journée est de 125 LF et de
5 kilos de riz. 1¼ kilos de blé.

La distribution de vivres en tant qu’incitation - Mozambique

Au Mozambique, les produits alimentaires ont été utilisés comme une véritable prime
d’incitation, en plus du versement d’un salaire du marché difficile à déterminer. Les travailleurs
pouvaient utiliser 50 pour cent de leur salaire en espèces pour acheter des denrées alimentaires
aux prix fixés par le gouvernement (inférieurs aux prix du marché). La ration familiale pour cinq
personnes définie par le PAM constituait le maximum à quoi ils avaient droit. Le recours à ce
système dans une situation de pénurie alimentaire et de bas salaire a permis d’attirer et de
retenir une main-d’oeuvre. Les recettes des fonds locaux créés ont été placées sur un fonds de
roulement permettant à la Direction nationale des ponts et chaussées d’acheter de l’outillage à
main, des pièces détachées et d’autres articles pour le programme des routes de desserte locale.

81
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Voici quelques mesures pour faire en sorte que la ration alimentaire prédétermi-
née ne dépasse pas la directive BIT/PAM (méthode 2) :

I Déterminer la quantité de la ration alimentaire.

II Déterminer la valeur en espèces de la ration alimentaire prédéterminée.

III Déterminer le salaire minimum en vigueur ou le salaire du marché pour un

travail de cette nature. Si cela n’a pas déjà été fait, calculer le salaire sous
forme de salaire à la journée (c’est-à-dire, diviser le minimum mensuel par
30).

IV Diviser le minimum quotidien de la phase III par 2. Ce montant, au moins,

doit être payé en espèces.

V Comparer la valeur de la ration alimentaire (phase II) avec le montant éta-

bli en phase IV. Si la valeur de la ration alimentaire est inférieure au mon-
tant établi en phase IV, la différence doit être payée en espèces en plus du
montant en espèces établi en phase IV. Si la valeur de la ration alimentaire
est supérieure au montant établi en phase IV, le montant en espèces établi
en phase IV ne doit subir aucun ajustement. L’importance de la ration ali-
mentaire peut être réduite, mais la valeur de la nouvelle quantité ne doit
pas être inférieure à la valeur établie en phase IV. Si la quantité réduite est
inférieure à la valeur établie en phase IV, la différence doit être payée en
espèces.

82
Partie 2 Politiques et pratiques
Rémunération en nature

Méthode 2 Pays A Pays B

Etablie sur la base de la quantité Se basant sur des études relatives à

des produits alimentaires fournis par la taille des ménages et aux besoins
les pays donateurs et du nombre de fondamentaux, le gouvernement a
I routes et de bâtiments que le décidé qu’une ration alimentaire
gouvernement souhaite voir
journalière de 6,75 kilos de blé devait
construire, la ration alimentaire
journalière est fixée à un kilo de riz. être fournie.

Un kilo de riz coûte 0,75CE Un kilo de blé coûte 250 LF sur le

sur le marché. marché, mais a une valeur officielle
(fixée par le gouvernement) de
II 100 LF le kilo. Sur le marché, le blé de
la ration a une valeur de 1687,50 LF .
Au prix du gouvernement,
le blé vaut 675LF .

Selon l’ordonnance nº 47 de 1996, Il n’y a pas de salaire minimum.

le salaire minimum est de 225 CE Le salaire courant pour les travailleurs
III par mois pour les ouvriers non
qualifiés. Cela donne un salaire à la
non qualifiés du secteur de la
construction est de 250 LF par jour.
journée de 7,5 CE .

7,5 CE x 0,5 = 3,75 CE 250 LF x 0,5 = 125 LF

IV 3,75 CEau moins seront payés

chaque jour en espèces.
125 LF au moins seront payés
chaque jour en espèces.

Un kilo de riz coûte 0,75 CE . Etablie à la fois à partir du prix du

Ce montant est 3CE , inférieur à blé sur le marché et de celui fixé
3,75CE . Comme le gouvernement par le gouvernement, la valeur
souhaite maintenir la stabilité du de la ration dépasse 125 LF .
marché du travail obtenue grâce Le gouvernement a décidé que,
à la législation sur le salaire
V minimum – et qu’il ne voit pas de
en raison de la sécheresse que
connaît le pays, le niveau du
raison de payer les travailleurs des salaire alimentaire sera maintenu.
activités HIMO à un taux inférieur
au salaire minimum – il a décidé de
payer 6,75 CE par jour en espèces
en plus du kilo de riz.

Le salaire pour une tâche à la Le salaire pour une tâche à la

journée est de 6,75 CE et journée est de 125 LF et
Conclusion d’un kilo de riz. de 6,75 kilos de blé.

83
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Contraintes pesant sur les ressources lors de

l’emploi de main-d’oeuvre

Situation :
Problèmes possibles :
Les contraintes pesant sur les
ressources obligent à envisager 1 Faible qualité des infrastructures
un recours plus large aux initiatives 2 Infrastructures non viables
d’auto-assistance en tant qu’élément
de la politique de développement 3 Risques de travail forcé

des infrastructures :

1 Utilisation sélective de l’auto-

assistance (projets intéressant
directement la communauté, Solution possible :
choisis par la communauté) Elaborer une politique et
une pratique adéquates
2 Implication des partenaires ayant
d’auto-assistance
des intérêts économiques/
sociaux (à travers une pour éviter les problèmes
participation financière)

1 Choisir des projets sur la base

de critères déterminants tels Solution possible :
que la possibilité d’un entretien Réduire la taille du
permanent, la possibilité de programme pour l’adapter
contribuer à l’accès au marché, aux ressources disponibles
etc.

84
Partie 2 Politiques et politiques
Rémunération en nature

Aspects positifs et négatifs de la distribution de vivres

en guise de rémunération (partielle)
1 La valeur des produits alimentaires
•
peut fluctuer, de façon parfois considé-
En Ethiopie, en 1988, chaque travailleur du pro-
rable. Se reporter à l’encadré à droite.
gramme était payé avec 3 kg de pain et 120
Lorsqu’il y a des fluctuations, le pro-
millilitres d’huile par jour. Les produits alimen-
blème se pose souvent sur la valeur
taires étaient remis directement aux travailleurs.
appropriée à donner aux denrées ali-
Ceux-ci devaient ensuite vendre certains d’entre
mentaires.
eux pour acheter d’autres produits de première
€2 Les produits alimentaires sont souvent nécessité. Lorsque d’autres organismes ont
utilisés pour garantir la sécurité commencé à donner des produits alimentaires
alimentaire en périodes d’urgence, d’urgence, la valeur du grain sur le marché a
comme on peut le voir dans le cas du chuté à environ la moitié de l’ancien prix de vente.
pays B, méthode 2. A cet égard, les Les travailleurs se sont mis à réclamer une
programmes «vivres contre travail» augmentation correspondante. Elle n’a pas été
sont souvent considérés comme des accordée car les produits alimentaires étaient
programmes de secours – même en fournis selon une échelle fixée pour les paiements
l’absence de situation d’urgence et en vivres. Une étude d’impact a permis de
d’intention d’organiser des travaux de conclure que «des versements en espèces
secours. L’expérience montre qu’une devaient être envisagés, si possible, à ce stade
productivité et une qualité moindre afin d’éviter de perturber la bonne marche des
que celles qui seraient obtenues si les activités».
salaires étaient entièrement payés en
espèces peuvent en résulter.
3 Les difficultés pratiques pour effectuer des paiements en vivres sur une grande échelle sont
•
importantes. On peut s’attendre à des problèmes logistiques et de stockage lorsqu’on utilise
des produits alimentaires comme moyen de rétribution. De surcroît, plus la quantité de
nourriture est importante, plus il est difficile pour le travailleur de la ramener chez lui et plus il
y a de risques qu’elle soit transformée en espèces avant même qu’elle ne quitte l’entrepôt.
‚4 Les décideurs ne prennent pas toujours le type de décisions illustrées dans les exemples,
mais peuvent opter pour des solutions «bon marché», à caractère «uniquement
alimentaire». Le résultat à long terme est que la gestion du projet devient très difficile, la
productivité risque d’être faible et la réputation des activités à haute intensité de main-
d’oeuvre peut s’en trouver compromise.

Points supplémentaires :
ƒ5 Les frais de distribution des produits alimentaires aux travailleurs sont souvent élevés.
„6 La qualité des produits alimentaires peut être irrégulière.
7 Le paiement des salaires sous forme de produits alimentaires peut perturber la production
…
alimentaire et les marchés locaux.

85
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Assistance alimentaire pour payer la main-d’oeuvre

Situation:
Problèmes possibles :
L’assistance alimentaire est
1 La nourriture utilisée comme
disponible en abondance et
rétribution peut ne pas motiver
son utilisation est demandée
les travailleurs de façon
bien que les travailleurs ne
adéquate, avec pour conséquence
souhaitent pas être payés
une production de faible qualité.
en produits alimentaires
2 Les ressources pour l’entretien
peuvent faire défaut et les
produits alimentaires peuvent
1 Une application inadéquate de la ne pas suffire.
politique d'auto-assistance et
l'utilisation de vivres comme
incitation peuvent générer des
infrastructures non viables et de
faible qualité.
2 Une politique d'auto-assistance
adéquate permet de faire en Solution possible :
sorte que les communautés
Distribuer de l'assistance
choisissent des projets dont elles
sont les bénéficiaires exclusifs et alimentaire en tant qu'incitation
qui présentent pour elles un pour les véritables activités
intérêt évident et pour lesquels d'auto-assistance communautaires
elles s'engagent résolument. et mettre en place une
3 Une politique adéquate reconnaît politique appropriée à cet égard
que les travailleurs des
programmes d'auto-assistance ne
sont aucunement des salariés, et
que les incitations ne sont pas
des salaires.

Se baser sur les expériences

1
nationales et internationales qui
font ressortir les difficultés liées à Solution possible :
l'utilisation de vivres comme
Convaincre les décideurs et les
moyen de rémunération dans des
situations où les produits exécutants des politiques de
alimentaires sont disponibles sur rejeter l’assistance alimentaire
le marché. et de la distribuer plutôt comme
2
Faire une enquête sur les approvisionnement de secours
travailleurs potentiels ou pour les personnes dans le besoin
existants pour connaître leurs
préférences.

86
Partie 2 Politiques et pratiques
Rémunération en nature

Quelques points à prendre en considération

Les préférences des travailleurs. Si des

travailleurs préfèrent que leur salaire ne soit pas
versé sous forme de produits alimentaires alors
que d’autres le souhaitent, il est recommandé de
verser intégralement les salaires en espèces et
de constituer des stocks de produits alimentaires
à des prix subventionnés pour les travailleurs qui
désireraient en acheter.
Si l’offre de produits alimentaires sur le
marché libre est restreinte, des restrictions
peuvent être apportées à la quantité de produits
alimentaires qui peut être achetée (voir l’enca-
dré sur le Mozambique, p. 81). Cela contribuera
à dissuader les travailleurs d’acheter à des prix
subventionnés pour revendre à des prix plus
Le problème de la valeur. Lorsque le prix élevés sur le marché libre.
des produits alimentaires fluctue, des Inconvénients : Il est plus difficile de prévoir
retenues représentant la valeur la plus les quantités nécessaires dans des situations où
récente de la ration alimentaire fixée les prix subventionnés sont égaux ou supé-
peuvent être effectuées sur le salaire moné- rieurs aux prix du marché. Cela peut entraî-
taire total. Cela peut se faire tant que la ner des problèmes supplémentaires de gestion
partie en espèces du salaire demeure supé- des produits alimentaires, de stockage et de
rieure à 50 pour cent du salaire minimum ou transport.
du marché.

87
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä L’expression «emploi salarié» signifie que les travailleurs perçoivent une

rémunération en échange du travail accompli. L’emploi salarié doit toujours
s’appliquer quand les travaux d’infrastructure sont d’intérêt général et ne
bénéficient qu’indirectement aux travailleurs (routes de transit, canaux d’irrigation
primaire ou secondaire, etc.). Cela est fondamentalement différent de l’octroi
d’«incitations» et d’«auto-assistance»1. Les travaux de construction et d’entretien
des infrastructures ne donnent d’ordinaire le droit de recourir à des incitations ou à
des formules d’auto-assistance que si les travailleurs en bénéficient clairement et
directement. Conformément à l’accord BIT/PAM cité plus haut, les incitations et
l’auto-assistance ne doivent donc pas être utilisées pour des travaux publics
d’intérêt général.

o Comme cela est décrit sur la page opposée, si le travail est organisé de telle
sorte que les travailleurs sont les bénéficiaires directs des infrastructures
créées, on peut envisager de proposer une incitation pour l’exécution du travail
et non un salaire. Cela ne peut se faire qu’avec beaucoup de précautions car si
une culture du travail salariée s’est fortement développée, une incitation sera
inappropriée et il faudra recourir au travail salarié.
o Les travaux de construction et d’entretien des infrastructures ne donnent d’or-
dinaire le droit de recourir à des méthodes d’auto-assistance que si les tra-
vailleurs en bénéficient clairement et directement. Lorsqu’on fait une distinction
entre les projets faisant appel au travail salarié et les programmes d’auto-assis-
tance, les principaux points à considérer sont les suivants :
1 La distinction entre les gens travaillant pour leur propre bénéfice et ceux
travaillant au bénéfice de tierces parties. C’est particulièrement important
s’agissant du travail en rapport avec la terre, comme par exemple les pro-
grammes de conservation ou d’amélioration des sols, d’irrigation et d’affo-
restation. Quand ces travaux ont été entrepris par les propriétaires ou les
utilisateurs du terrain (que celui-ci soit occupé à titre individuel ou commu-
nautaire), rien ne s’oppose à ce qu’on leur fournisse des produits alimentai-
res en tant qu’incitation unique, toute rétribution monétaire étant exclue.
2 La distinction, dans les travaux communautaires locaux, entre les membres
de la communauté bénéficiant de ces travaux et les autres.
3 La distinction entre les travaux locaux dans l’intérêt direct de la commu-
nauté concernée et les travaux d’intérêt générale. Les questions relatives à
cette distinction se sont le plus souvent posées à propos des projets à
caractère routier. Quand il s’agit de tronçons relativement courts de routes
de liaison ou de routes de désenclavement, qui visent à répondre aux
besoins spécifiques de la communauté locale, leur exécution sur une base
communautaire avec une distribution de vivres comme unique incitation ne
soulève aucune objection. La situation est différente lorsqu’il s’agit de par-
ties plus importantes du réseau de routes nationales, et notamment des
routes principales. Si les communautés fournissant la main-d’oeuvre sont
susceptibles de tirer un certain bénéfice de ces projets, l’avantage qu’en
tire une communauté plus large l’emporte sur l’intérêt local spécifique, et il
faut en conséquence prévoir le versement d’un salaire partiel en espèces.

1
Voir l’annexe 3 pour la définition d’« auto-assistance ».

88
Partie 2 Politiques et pratiques
Rémunération en nature

La distribution de vivres en tant qu’incitation dans

les activités d’auto-assistance
Si les gens travaillent pour leur propre bénéfice – et ne sont pas employés par quelqu’un – tout ce
qu’ils peuvent recevoir pendant cette période de travail ne doit pas être considéré comme un
salaire. L’utilisation d’une rémunération en nature (produits alimentaires ou autres articles) ne
devrait donc pas être soumise aux limitations analysées dans les sections ci-dessus. Considérons
l’exemple suivant :

Une communauté souhaite construire un système de drainage pour que l’eau soit évacuée
de l’enroit où les gens vivent vers une rivière proche pendant la saison des pluies. Les
membres de la communauté se réunissent et décident qu’ils construiront ce système de
drainage. Ils décident de demander à l’ingénieur de la collectivité locale une aide pour la
conception de l’ouvrage. Un riche membre de la communauté propose d’acheter le ciment
nécessaire, un autre les barres métalliques nécessaires pour renforcer le drain. D’autres
membres de la communauté – à peu près 50 – comprennent l’avantage que représente ce
drain et proposent d’effectuer le travail nécessaire. Un groupe d’exploitants agricoles
propose de préparer les repas pendant la période de construction d’une durée d’environ
deux mois. Quand d’autres membres de la communauté apprennent que des repas seront
aussi servis pendant la période de travail, ils proposent d’exécuter certains travaux, ce qui
porte le nombre de personnes participant aux travaux de main-d’oeuvre à environ 70.

Dans cette situation, les personnes qui travaillent ne peuvent pas être considérées comme des
personnes occupant un emploi. Elles participent à des travaux d’auto-assistance. Elles
rassemblent les ressources disponibles pour améliorer leur propre situation. De même, les repas
dont elles bénéficient ne peuvent pas être considérés comme des salaires. En conséquence, ces
personnes ne devraient pas percevoir de salaire pour le travail qu’elles proposent de faire dans
ces conditions.
C’est une tâche immense dans beaucoup de pays en développement d’essayer de construire et
d’entretenir des infrastructures avec des ressources disponibles localement. L’auto-assistance
joue un rôle important, et les incitations alimentaires fournies en dehors d’une relation
professionnelle dans des situations où les gens contribuent par leur travail à leur propre bénéfice,
peuvent aussi jouer un rôle important.

au lieu de rester ici

sans rien faire,
joignons-nous a l’entreprise
et gagnons nous-memes
de la nourriture.

89
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Dans certains projets, la rémunération en nature se justifiait même s’ils ne fai-

saient pas figure de projets d’auto-assistance. Une de ces catégories de projets
concerne les situations d’urgence où l’existence ou le bien-être de la population
sont menacés, comme les projets de lutte contre les effets de la sécheresse ou
de la famine ou de reconstruction à la suite d’une guerre ou d’une catastrophe
naturelle. La durée et l’ampleur de cette justification ne sauraient, toutefois,
dépasser ce qui est raisonnablement nécessaire pour faire face aux besoins de
la situation.

Ä Le type de rémunération en nature utilisé doit être approprié.

o Le paiement en nature (en produits alimentaires ou en articles de consomma-
tion de base) a des répercussions sur les marchés (et les goûts) locaux. Les pro-
duits alimentaires ou les articles doivent donc être choisis très soigneusement,
à la suite d’une étude d’impact sur les conséquences de leur fourniture.

Ä La norme internationale pertinente est la convention (nº 95) sur la protection du

salaire, 1949.

90
Partie 2 Politiques et pratiques
Rémunération en nature

Pour de plus amples informations

Voir l’annexe 3.

Von Braun, J., Teklu, T. et Webb, P. : Labor-intensive public works for food security: Experience in Africa.
Documents de travail sur les subventions alimentaires nº 6 (Washington, D.C., International Food Policy
Research Institute, 1991).

Références pour les encadrés de cette section

Méthode 1, Méthode 2 et la distribution de vivres en tant qu’incitation dans les activités d’auto-
assistance. Report of the ILO Director-General to the Fourth Session of the Inter-Government Committee
of the ILO concerning the application of international labour standards to WFP activities (WM/IGC/4/10). See
also International labour standards and WFP projects: The distinction between wage-labour schemes and
self-help projects, note du BIT, préparée par Samson, K.T. (non datée); Distinction between self-help and
wage-labour projects (Rome, Réunion PAM/BIT (NORMES), 17 février 1992, document nº 2).
La distribution de vivres comme incitation - Mozambique. Summary of main conclusions and recom-
mendations of management review cum appraisal mission for project Mozambique 4720 (15 avril - 3 mai
1996).
Aspects positifs et négatifs de la distribution de vivres en guise de paiement (partiel). Coukis, B. :
Labor-based Construction Programs, A practical guide for planning and management (p. 68), op cit.

91
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.5 Protection du paiement du salaire

Question clé :

Quelles mesures devraient être prises pour s’assurer que les travailleurs perçoivent en
temps voulu et intégralement la rémunération à laquelle ils ont droit, et qu’ils puissent la
dépenser librement ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o base et mode de rémunération ;

o niveau de décentralisation pour le versement du salaire ;

o pratiques locales en matière de paiement du travail salarié ;

o obligations internationales pertinentes ;

o problèmes potentiels pouvant résulter de la fraude intentionnelle, de la non-qualifi-

cation des comptables et des paiements traditionnels pour les offres d’emplois ;

o alphabétisme et capacités en calcul des travailleurs et des agents de maîtrise.

92
Partie 2 Politiques et pratiques

2.5 Protection du paiement du salaire

LE PAIEMENT DU SALAIRE A TEMPS

désigné comme l’élément le PLUS IMPORTANT pour
maintenir l’activité et satisfaire les travailleurs
(Experts pour les travaux routiers
selon des techniques HIMO, Ghana, 1996)

«Les travailleurs doivent être payés à temps et intégralement ; c’est là quelque chose dont
on ne saurait trop souligner l’importance.»
(Programmes de construction HIMO, Banque mondiale, 1983, p.67)

«Il est capital que la main-d’oeuvre soit payée à temps et intégralement lors des jours de paie.»
Cela paraît évident, mais il n’est pas rare de trouver des chantiers où la main-d’oeuvre n’est
payée ni à temps ni intégralement. Les travailleurs sont perturbés par les retards de paiement et
risquent de quitter le travail, de réduire la production, de faire grève, ou même de déclencher une
émeute.»
(Même source que précédemment, p. 164)

L’expérience montre que souvent des problèmes de versement des salaires se produisent non
pas parce que la direction ne veut pas payer, mais parce que l’argent pour payer les salaires n’est
pas disponible à temps et à intervalles réguliers. Fréquemment, le problème trouve sa source
dans la lenteur des procédures et la lourdeur de l’administration centrale des finances, ainsi que
dans le retard et/ou l’irrégularité des déboursements de fonds. S’agissant des entrepreneurs, il
arrive souvent que le petit employeur soit payé avec d’importants retards, même lorsqu’il a
exécuté le travail et que cela a été certifié.

Enseignement à tirer : Il est essentiel que des dispositions appropriées soient prises de sorte
que l’employeur dispose de fonds pour pouvoir au moins payer aux travailleurs ce qui leur est dû
en temps voulu.

93
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

L’expérience tirée des projets montre que :

o les travailleurs doivent être payés en temps voulu si l’on veut qu’ils continuent à tra-
vailler ;

o les entrepreneurs sont particulièrement vulnérables aux arrêts de travail et aux pro-
blèmes professionnels liés au versement tardif des salaires, car ils ne disposent pas
de la légitimité d’un gouvernement pour tenter de justifier un paiement tardif ;

o des mesures doivent être prises pour renforcer les procédures de paiement et remé-
dier aux difficultés de paiement lorsqu’elles se produisent ;

o pour les programmes à grande échelle, la décentralisation des responsabilités en

matière d’approbation et de paiement est essentielle ;

o pour des raisons administratives, organisationnelles et de trésorerie, il peut être plus

difficile de faire face à de courts intervalles de paiement qu’à des intervalles plus
longs.

94
Partie 2 Politiques et pratiques
Protection du paiement du salaire

Le paiement doit être effectué selon un échéancier

convenu, aussi vite que possible après la fin de la
période de travail
En Ethiopie, une tentative a été faite pour payer les travailleurs à la fin du mois, pour le travail
accompli pendant ce mois. C’était très difficile parce que la comptabilité pour le travail du mois
était attendue au bureau central pour le 15 du mois. C’était là une pratique ordinaire dans la
mesure où les travailleurs du secteur public touchaient des salaires mensuels au montant
invariable. Ce n’était pas le cas pour le programme HIMO où les gens étaient payés pour les jours
travaillés. Le système de paiement devait être adapté. Pour éviter les malentendus, les
travailleurs ont été informés qu’ils seraient payés à la fin du mois pour tout le travail accompli
seulement jusqu’au 15 du mois (deux semaines d’arriérés). Cette approche respectait le
système administratif et rendait inutiles les déductions de salaire sur le terrain pour les jours non
travaillés.

Les paiements doivent être effectués

à intervalles réguliers et à temps

Paiement des salaires (AGETIP)

En vertu des dispositions contenues dans le contrat passé entre l’AGETIP et l’Entreprise,
l’entrepreneur est tenu de communiquer à l’Agence l’état des salaires du personnel employé pour
la réalisation des travaux.
L’Agence ou son représentant peut, si elle le juge utile, assister au paiement des salaires du
personnel de l’entrepreneur commis aux travaux de chantier.
Dans le cas où l’entrepreneur n’honore pas ses engagements vis-à-vis de son personnel,
particulièrement en ce qui concerne le paiement des salaires, l’Agence se substitue d’office à
l’entrepreneur pour le paiement desdits salaires. Cette part sera déduite des sommes dues à
l’entrepreneur par l’Agence.
Ainsi, l’AGETIP du Sénégal peut par exemple assister directement au paiement des salaires
(Sénégal). Elle peut également se faire remettre une liste des personnes employées indiquant le
temps qu’elles ont travaillé et leur fiche de paie (Rwanda).

95
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Les travailleurs doivent être payés à temps. L’avancement des travaux est menacé
quand l’entrepreneur ou la régie directe n’observe pas cette règle.

o La résolution d’un problème de paiement commence par l’identification de sa

cause. Il peut y en avoir de nombreuses, telles que :
1 retard dans la détermination des sommes dues aux travailleurs ;
2 retard dans la communication des sommes dues au fournisseur des fonds ;
3 retard dans l’accès aux fonds pour payer les salaires ;
4 retard dans le transport des fonds sur le chantier ;
5 les fonds dont disposent les entrepreneurs sont insuffisants pour payer les
ouvriers.
o Quand le versement des salaires aux travailleurs est retardé du fait que les
fonds reçus par l’entrepreneur ont été envoyés trop tard ou sont insuffisants, un
certain nombre de solutions peuvent être envisagées. Par exemple :
1 des dispositions peuvent être prises avec les institutions financières pour
créer un fonds de roulement ou fournir des prêts à taux bonifié garantis par
le maître d’ouvrage ;
2 le maître d’ouvrage peut fournir une avance sur le contrat ou des avances
mensuelles déductibles des certificats de travail pour couvrir les salaires.
o Si, dans les projets exécutés en régie directe, les retards de paiement sont dus à
des blocages administratifs, diverses mesures peuvent être prises. Il convien-
drait de procéder à des essais, pendant une phase préliminaire, pour détermi-
ner le délai nécessaire au versement des salaires. Les travailleurs devraient être
informés le jour de l’embauche de la date et de la périodicité du versement de
leur salaire. Lorsque cela est possible, un fonds de roulement pourrait être créé
à un niveau décentralisé pour réduire au minimum les retards.

96
Partie 2 Politiques et pratiques
Protection du paiement du salaire

La tenue de registres est

nécessaire pour deux raisons
Des registres indiquant le temps de travail
et la production des travailleurs sont
absolument nécessaires pour deux raisons
importantes :
1 le calcul exact des salaires ; et
•
€2 la détermination exacte de la producti-
vité et de la production.
Quelques éléments pour une bonne
tenue des registres
1. Des feuilles d’appel quotidiennes
montrant, pour chaque jour, qui a travaillé
et combien de temps même si les tra-
vailleurs sont payés sur la base de la tâche
à la journée.
2. Des feuilles de paie mensuelles indiquant le nom de chaque travailleur, les jours du mois
pendant lesquels l’ouvrier a travaillé et, pour les jours où l’ouvrier était censé travailler et n’est
pas venu, les motifs de l’absence. A la fin de chaque écriture comptable concernant le travailleur,
un calcul indique le montant du salaire brut pour ce mois. Si les périodes de paiement sont
inférieures à un mois (par exemple, une semaine ou deux), la tenue des registres doit se faire
conformément à ces périodes de temps.
3. Des registres hebdomadaires décrivant les progrès réalisés quotidiennement dans les
différentes activités de construction par les équipes de travailleurs ou par chacun des
travailleurs.

La formation n’est pas tout pour le petit entrepreneur

Lors d'une étude récente sur les contraintes pesant sur les petits entrepreneurs pour les activités
HIMO au Ghana, il a été constaté que la technologie à haute intensité de main-d'oeuvre reste une
option attractive pour les petits entrepreneurs. L'une des contraintes majeures, toutefois, s'est
révélée être la structure du marché des entrepreneurs. Outre qu'elle a confirmé que les éléments
essentiels d'un programme HIMO couronné de succès sont la formation des directeurs de
chantiers et l'établissement d'un système de rémunération au rendement, cette étude a constaté
que le fait de ne pas être payé à temps met hors du marché les petits entrepreneurs recourant
aux techniques HIMO, car ils sont particulièrement vulnérables aux problèmes de trésorerie. Il
s'ensuit que les entrepreneurs formés pour travailler selon des méthodes HIMO ont tendance à
vouloir s'orienter vers des approches à plus haute intensité d'équipement.
Enseignement à tirer : Il faut veiller à ce que le cadre de travail ne sape pas la volonté des
entrepreneurs à recourir à des méthodes basées sur la main-d'oeuvre, et que les maîtres
d'ouvrage remplissent leurs obligations contractuelles.

97
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Les travailleurs doivent être payés dans des conditions permettant de garantir qu’ils
perçoivent la rémunération à laquelle ils ont droit. Ils doivent être aussi en
mesure de disposer librement de leur rémunération.

o Les registres de présence et/ou de production doivent être tenus de manière

que le travailleur puisse connaître le montant qui lui sera payé et la base sur
laquelle la rémunération a été calculée, à savoir le nombre de jours ouvrés ou la
production réalisée.
o Les normes de travail (productivité et production prévues) et les taux de salai-
res doivent être portés à la connaissance des travailleurs, de préférence de
façon simple et dans la langue locale.
o Les travailleurs qui perçoivent des avances sur leur rémunération, en particulier
dans le cas de longues périodes d’emploi, risquent d’être exposés à des formes
de travail forcé s’ils dépensent leur avance trop rapidement et doivent ainsi
cette somme à l’employeur. Ils ne pourront pas de ce fait changer d’emploi en
raison de leur dette.
o Le cas échéant, le maître d’ouvrage ou l’employeur doit rendre publiques des
informations particulières intéressant les travailleurs, par exemple, que les
salaires seront versés en espèces, et non en nature.

98
Partie 2 Politiques et pratiques
Protection du paiement du salaire

Salaires cibles, salaires réels et petits entrepreneurs :

Le système de contrat pakyaw aux Philippines.
En 1983, une étude a été réalisée aux Philippines sur la construction routière selon les techniques
HIMO. L’analyse du système de contrats pakyaw (destiné aux petits entrepreneurs) encontre
bien le fonctionnement du système habituellement employé.
«En général, un entrepreneur pakyaw était chargé d'effectuer une quantité convenue de
travail, pour lequel une somme déterminée préalablement lui était payée une fois le travail
exécuté. Le recrutement de travailleurs, l'établissement du taux de salaire, les dates de
paiement et la supervision des travailleurs sur le chantier relevaient de la responsabilité
de l'entrepreneur. Habituellement, les entrepreneurs pakyaw agissent en tant
qu'intermédiaires et essaient de garder pour eux une marge comprise entre le paiement
global pour le contrat et la masse salariale pour leurs services (qui comprennent le
recrutement de la main-d'oeuvre, la supervision des travaux et le préfinancement du
paiement des salaires).
«Pour le projet basé sur la main-d'oeuvre, le nombre de journées de travail nécessaire
pour exécuter le travail dans le cadre d'un contrat pakyaw a été évalué et la somme à
payer pour le contrat calculée sur la base d'un taux de salaire cible de 20P par jour de
travail. Ce taux a été choisi comme un chiffre de référence générale en conformité avec le
taux du salaire minimum fixé par le gouvernement. Lorsque le taux de salaire cible a été
fixé, il existait des incertitudes touchant la productivité de la main-d'oeuvre pour les
différentes tâches et donc le taux de salaire réel que gagneraient les travailleurs.
«Dans le cadre du système de contrat pakyaw, l'administration fixe une limite à la masse
salariale mais n'exerce qu'un contrôle limité sur le taux de salaire réel payé aux
travailleurs. Une enquête par sondage portant sur 500 travailleurs a permis de recueillir
des informations sur les taux de salaire réel payés aux travailleurs interrogés. Le salaire
journalier moyen s'élevait à 18,35P, mais on observait des variations importantes à
l'intérieur des régions et d'une région à l'autre (de 14,92P à 25,65P). Ces écarts tiennent
pour une grande part à la différence entre la production effective par jour de travail et la
production estimée par jour de travail sur laquelle ont été basés les contrats pakyaw.»
L'auteur du rapport constate que dans tous les cas, le taux de salaire cible de 20P n'a pas été
perçu par les travailleurs. Il suggère également dans sa dernière phrase que, si les salaires
effectifs variaient, c'est parce que la productivité était effectivement plus faible que prévue. Cela
est impossible à déterminer sans examiner attentivement le nombre de journées de travail
effectives dans un projet et le nombre de travailleurs embauchés – renseignements en général
accessibles uniquement à l'entrepreneur. Il ressort d'études réalisées ailleurs que la productivité
des travailleurs peut être souvent plus élevée que ne le laissent supposer les estimations
modestes établies pour la fixation des prix du contrat, qui laissent une marge importante entre le
paiement global du contrat et la «masse» salariale.
Enseignement à tirer : Lorsque le maître d'ouvrage (souvent un organisme gouvernemental)
souhaite que les travailleurs touchent effectivement un certain salaire journalier, des mesures
doivent être prises à cette fin. L'une des méthodes les plus efficaces et les plus simples est
d'informer les travailleurs (par exemple, par des panneaux d'affichage sur le chantier) du
montant du salaire minimum que l'entrepreneur doit leur payer. Une autre méthode consiste à
insérer une «clause de travail» dans les contrats de construction qui précise le montant du salaire
minimum à verser. Une autre est de rendre l'employeur principal, c'est-à-dire, dans ce cas, celui
qui emploie l'entrepreneur pakyaw, conjointement responsable avec l'entrepreneur pour le
paiement du salaire journalier fixé. On notera qu'en pareil cas, l'entrepreneur reste libre de
réduire le nombre de journées de travail nécessaires pour effectuer les travaux et maintenir ou
augmenter sa marge grâce à un accroissement de la productivité.

99
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä La norme internationale pertinente est la Convention nº 95 sur la Protection des

Salaires, 1949.

100
Partie 2 Politiques et pratiques
Protection du paiement du salaire

Pour de plus amples informations

Costa, E., Guha, S., Hussain, I., Thuy, N. et Fardet, A. : Guide pour les programmes spéciaux de travaux
publics à haute intensité de main-d’oeuvre, chapitre VI, page 11 (Genève, BIT, deuxième édition, 1980).

Références concernant les encadrés de cette section

Paiement du salaire en temps voulu. Etude réalisée lors d’un séminaire régional pour les utilisateurs des
techniques HIMO dans le secteur routier en Afrique sub-saharienne (Accra, Ghana, 22-26 avril 1996).
Le paiement doit être effectué selon un échéancier convenu, aussi vite que possible après la fin
de la période de travail. Rapport d’activité (couvrant la période du 1er octobre 1982 au 31 mars 1983),
Office éthiopien de construction et de transport, division des routes de campagne, projet pilote de Guder-
Shenen pour la construction et l’entretien des routes selon des techniques HIMO.
La tenue de registres est nécessaire pour deux raisons. Karlsson, L. et de Veen, J. : Guide pour la
formation des agents de maîtrise pour la construction et l’entretien des routes selon des techniques HIMO
(Genève, BIT, 1980).
La formation n’est pas tout pour le petit entrepreneur. Stock, Elisabeth A. : The problems facing
labour-based road programmes and what to do about them (Washington, D.C., Banque mondiale, 1996).
Les salaires cibles, les salaires effectifs et les petits entrepreneurs : le système de contrat
pakyaw aux Philippines. A study of labour-based/equipment-supported road construction in the
Philippines, volume I, rapport principal (Manille, BIT, 1983).
Sénégal : Les travaux publics et l’emploi pour les jeunes dans une économie sous ajustement : l’expérience
de l’AGETIP au Sénégal. Par Philippe Egger, BIT, 1992.

101
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.6 Présence

Question clé :

Quels sont les mécanismes appropriés pour maintenir un taux de présence convenable ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o le taux d’absentéisme tolérable ;

o l’absentéisme considéré par rapport aux caractéristiques des travailleurs, c’est-à-

dire par rapport au sexe et l’absentéisme propre à un premier emploi ;

o la politique concernant le type de création d’emploi souhaité, c’est-à-dire, soit très

irrégulier (sans présence régulière attendue) soit régulier et temporaire (emploi de
courte durée avec une présence régulière attendue).

L’expérience tirée des projets montre que :

o il y a une attente de présence régulière qui doit être rendue explicite ; cela n’est pas
toujours fait et peut conduire à des difficultés ;

o la tenue d’un registre de présence est essentielle pour le versement de salaires d’un
montant exact et le contrôle de la productivité.

Quelques lignes directrices

Ä La question de la présence régulière des travailleurs sur le chantier doit être

examinée.

o Le manque de fiabilité de la main d’oeuvre, concrétisé par une présence irrégu-

lière, peut être dû à plusieurs facteurs. Citons notamment : un taux de salaire
trop bas, une forte demande saisonnière de main d’oeuvre, des flux de tra-
vailleurs migrant vers l’extérieur et des obligations domestiques peu compati-
bles avec les obligations professionnelles. Dans certaines circonstances, une
présence irrégulière peut être acceptée, mais cela est rare.

Ä Le travailleur doit comprendre clairement ce qu’on attend de lui en matière de

présence.

o Si le travailleur a l’obligation d’être présent au travail tous les jours d’ouverture

du chantier, il doit lui être notifié comment il peut savoir que le chantier est
ouvert, par exemple par une annonce faite la veille, ou comment il peut le sup-
poser, sous réserve d’indication contraire fournie la veille.

102
Partie 2 Politiques et pratiques

2.6 Présence

!! Important !!
Pas de travail – Pas de salaire
C’est la conséquence habituelle de la politique en matière de présence si la rémunération est
basée sur le rendement. Elle peut être ou ne pas être acceptable dans un contexte particulier ou
selon des règles nationales particulières. Des adaptations peuvent être faites pour se conformer
aux règles mais elles laissent cependant intacts des aspects fondamentaux et utiles du systèmes
de rémunération au rendement. Les éléments suivants peuvent, par exemple, être pris en
considération :
& Une règle qui établit un salaire fixe (peut-être inférieur à un salaire journalier intégral) pour
un travail annulé en raison du mauvais temps, du fait que le matériel nécessaire n’est pas
arrivé, etc., sous réserve que la veille il a été demandé aux travailleurs de venir au travail.
& Une règle qui établit un salaire partiel pour une journée de travail interrompue par le mauvais
temps, sous réserve parfois que le travailleur ait travaillé pendant une durée minimum au
cours de la journée.
& Une règle qui établit un nombre fixe de jours d’absence par mois pour lesquels un travailleur
sera payé même s’ils ne se rend pas à son travail, sous réserve de la fourniture d’un certificat
médical.
& Une règle qui établit un nombre fixe de jours d’absence par mois pour lesquels un travailleur
sera payé même s’il ne se rend pas à son travail, quelle que soit la raison de son absence.
& Autorisation donnée au travailleur d’envoyer un «remplaçant» les jours où il doit s’absenter,
sous réserve que le remplacement du travailleur reste une exception, c’est-à-dire qu’il ne se
produise par exemple qu’un nombre de jours limité pendant une certains période de temps.

Ces adaptations entraînent deux conséquences :

1 Un contrôle est nécessaire pour empêcher les abus. Ce contrôle devra être lié à certains
•
aspects du système disciplinaire.
€2 il y aura des dépenses supplémentaires non liées à la production. Suivant les circonstances,
elles doivent être considérées comme acceptables ou non.

c’est un travailleur
oui, vous pouvez
applique, faisant
prendre un conge pour
preuve de beaucoup
voir un medecin, mais
d’assiduite et ayant
n’oubliez pas d’apporter
un rendement eleve.
votre certificat et
vos reÇus medicaux.

103
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Le travailleur doit savoir quand il est enregistré comme absent, par exemple :
en cas de non-exécution d’une tâche, non-présentation sur le lieu de travail à
une heure déterminée, ou départ au milieu de la journée de travail.
o Si le travailleur a l’autorisation de s’absenter de son travail, des critères doivent
être définis pour l’octroi de cette autorisation, comme, par exemple, deux jours
pour 20 jours de travail quelle qu’en soit la raison, ou seulement des absences
pour cause de maladie, accompagnées d’un certificat médical.
o Les règles et les critères doivent être appliqués de façon équitable. Par exemple,
un préavis doit être notifié avant licenciement lorsque les absences posent un
problème dans un cas donné. (Se reporter également à la section Durée de
l’emploi et cessation de la relation de travail, ci-dessous.)
o Des systèmes de primes pour assiduité peuvent être envisagés, par exemple,
une journée supplémentaire payée pour une présence constante pendant une
période de deux semaines.

Ä Lorsque le manque de fiabilité et la médiocre assiduité de la main-d’oeuvre

entraînent un taux élevé de rotation des travailleurs, il faut en chercher la cause et
trouver une solution.

o Des registres tenus de façon adéquate sont nécessaires pour déceler l’existence
d’un problème.
o La cause d’un problème peut être liée à des exigences contradictoires pesant
sur le temps dont dispose le travailleur, à des obligations domestiques peu com-
patibles avec les obligations professionnelles du travailleur, au caractère non
souhaité du travail, à la faiblesse des salaires, à une médiocre supervision ou à
l’anticipation par les travailleurs de leur licenciement.
o L’assiduité peut baisser immédiatement après un jour de paie ou après la clô-
ture des registres mensuels de paie.
o Si la cause du problème n’est pas claire, il doit être demandé aux travailleurs
pourquoi leur assiduité est irrégulière.
o Quelques solutions :
1 Si le problème est causé par des obligations professionnelles peu compati-
bles, comme lors de la pleine saison agricole, la programmation du travail
peut être adaptée en conséquence, par exemple, en ajustant la durée du
travail, en réduisant l’ampleur des tâches ou en diminuant le nombre global
de travailleurs pour la période considérée.
2 Si le problème semble lié au montant des salaires, il est recommandé de
procéder à une revérification des montants des salaires comparatifs et des
emplois temporaires, comme, par exemple, la cueillette du café. Il pourra
alors être nécessaire d’envisager une réduction des effectifs ou d’accorder
des primes temporaires dans ce secteur.

104
Partie 2 Politiques et pratiques
Présence

Sierra Leone
Au Sierra Leone, certains entrepreneurs ont adopté avec succès un système d’incitations pour accroître
l’assiduité des travailleurs. Une somme correspondant à une tâche supplémentaire est versée si le
travailleur a été présent au travail pendant toute la semaine. Cette stratégie a permis de renforcer
considérablement l’assiduité de la main-d’oeuvre.
En outre, au plus fort de la saison agricole, les entrepreneurs ont fait débuter la journée de travail à 6
heures du matin de façon que la plupart des travailleurs fussent en mesure de terminer leur tâche à 11
heures du matin. Après le déjeuner, ces travailleurs pouvaient poursuivre leurs activités dans le secteur
agricole. Cette stratégie s’est avérée tout à fait concluante pour améliorer l’assiduité.

Régularité ou assiduité des travailleurs au Rwanda

Afin d’assurer la régularité des ouvriers qualifiés – très rares dans le pays du fait de la guerre – les
entrepreneurs rwandais ont adopté des mesures visant à limiter les effets de la saison des pluies sur la
rémunération des travailleurs. En principe, les travailleurs journaliers ne sont pas payés durant les
heures d’inactivité. Cependant, durant la saison des pluies, les entrepreneurs préfèrent soit ne pas
faire commencer le travail sur les chantiers si la météo est vraiement mauvaise, soit payer la journée
entière de travail si au moins deux heures de travail effectif sont réalisées dans la journée. Cette
attitude s’explique par le souci des entrepreneurs à assurer une certaine régularité des travailleurs car
les coupures répétées dans les salaires – quelles qu’en soient les causes – entraînent toujours de
nombreux départs de la main-d’oeuvre qualifiée du chantier.
Par ailleurs, les petites entreprises recrutent très souvent des ouvriers dans d’autres régions et leur
offrent un logement pour la durée des travaux. Ces frais supplémentaires liés au transport et au
logement sont justifiés d’une part par la nécessité de s’assurer le service régulier d’ouvriers qualifiés et
d’autre part par la formation que ces derniers offriraient à la main-d’oeuvre non qualifiée ou semi
qualifiée.

vous perdrez la prime

parce que vous n’avez pas
Dites au contremaitre de certificat d’un agent
que je ne me rendrai pas sanitaire. pourquoi ne pas
au chantier aujourd’hui, envoyer un remplaÇant ?
je ne suis pas d’humeur
a travailler.

L’utilisation de cartes d’identité délivrées par l’employeur doit aussi être encouragée. Ces cartes
renforcent le sentiment d’appartenance à l’entreprise et le sens des responsabilités, et peuvent
également être utilisées en combinaison avec une fiche de présence pour assurer des paiements d’un
montant exact et en temps voulu. Ces fiches doivent indiquer, au minimum, le nom du travailleur, son
sexe, son âge, la date de recrutement et certains renseignements en rapport avec le projet.

105
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Dans un système strict de rémunération au rendement, il ne devrait pas y avoir

de paiement pour les jours d’absence. Cela ne doit pas néanmoins constituer un
motif de licenciement. Il est possible d’adopter une approche qui autorise les
absences, où les absences ne sont pas payées et qui permette au travailleur de
revenir travailler quand il est disponible. L’opportunité de cette approche dépend des
circonstances du projet. Par exemple, il n’y a généralement pas de règles strictes de
présence lorsque des contrats sont passés pour l’entretien de tronçons de route.

Ä Il est possible d’autoriser les absences et de payer un salaire journalier pour

l’absence si les circonstances de l’absence justifient le paiement (par exemple, en
cas de maladie). En l’occurrence, une limite devra être fixée s’agissant du nombre de
jours d’absence autorisés au cours d’une période de travail donnée, par exemple, un
mois, et il devra être précisé quel type de justificatif, s’il y a lieu, le travailleur devra
fournir pour justifier son absence (par exemple, un certificat médical).

106
Partie 2 Politiques et pratiques
Présence

Deux approches pour tenir les registres de présence

Les travailleurs conservent L’agent de maîtrise en
une fiche de présence assume la responsabilité

Les fiches de présence et les feuilles d’appel peuvent être utilisées Chaque agent de maîtrise tient
comme moyen de contrôle du système de paiement. un registre de présence pour
& Chaque travailleur embauché reçoit une fiche de présence l’activité qu’il supervise. Les tra-
qu’il doit conserver et qui doit être signée quotidiennement vailleurs sont cochés présents
par le contremaître du chantier après que la tâche à la journée dans le registre seulement
du travailleur a été accomplie et approuvée. après qu’ils ont accompli leur
& La feuille d’appel pour chaque activité contient le nom de tous tâche de la journée et cela de
les travailleurs en activité et est cochée quotidiennement par façon satisfaisante. A la fin de la
le contremaître du site après que le travailleur a accompli sa journée, les informations figu-
tâche journalière.
rant sur le registre de présence
& Les journées de chaque travailleur enregistrées sur sa fiche de sont reportées sur les feuilles
présence doivent concorder avec les informations figurant sur
d’appel.
la feuille d’appel. Les fiches de présence et les feuilles d’appel
servent d’éléments de base pour le calcul des salaires mensuels
des travailleurs, qui peuvent inclure des primes d’incitation.
& Pour vérifier le nombre de journées effectuées par les
travailleurs, le directeur du chantier doit confronter les fiches
de présence et les feuilles d’appel pour chaque activité avec le
nombre de journées enregistrées sur les formulaires de
rapport hebdomadaire.

Pour de plus amples informations

Coukis, B. : Labor-based Construction Programs (chapitre 7), op. cit. (1983).

Guide to the training of supervisors for labour-based road construction and maintenance, Modules 2, 3, 4 et 5
(BIT, 1981).

Références pour les encadrés de cette section

Sierra Leone. Gupta, M.C. : Interim report. Project SIL/93/01/IDA - Labour issues (Genève, BIT, 1997).

Rwanda. Koen Delanghe : Etude sur l’emploi et les conditions de travail dans le secteur bâtiment et travaux
publics au Rwanda (Genève, BIT, 1998).
Deux approches pour tenir les registres de présence. 1) Supervisors' training manual for labour-based
road construction and maintenance (approche ghanéenne) (République du Ghana, Ministère des Routes et
des Autoroutes, Département des routes de desserte locale, avril 1991). 2) District Road Improvement and
Maintenance Programme (DRIMP) foreman's manual (Malawi, Ministère des Travaux publics et des
Approvisionnements (MOWS), 1983).

107
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.7 Autres réglementations du travail

ne concernant pas les salaires

Question clé :

Comment peut-on tenir compte de façon appropriée des réglementations du travail exis-
tantes – celles qui ne concernent pas directement les salaires – dans les activités et la
politique à haute intensité de main-d’oeuvre ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o réglementations du travail à caractère non salarial (recrutement, licenciement, pres-

tations sociales, etc.) ayant valeur obligatoire pour le secteur (législation, réglemen-
tations ou convention collective contraignante) ;

o obligations internationales pertinentes ;

o faire en sorte que les travaux à haute intensité de main-d’oeuvre ne soient pas mar-
ginalisés, considérés comme inférieurs ou comme une composante du secteur non
structuré ;

o adéquation de chacune des réglementations aux activités HIMO.

L’expérience tirée des projets montre que :

o il n’est pas tenu suffisamment compte de ces questions lors de la détermination des
politiques ;

o avec le temps, les problèmes s’intensifient et il est difficile de les traiter car les prati-
ques ont déjà évolué ;

o une manière particulière de traiter les activités HIMO peut contribuer à les faire con-
sidérer comme des activités de second ordre ;

o la mise en oeuvre de la plupart des réglementations ne pose pas de difficultés impor-

tantes, mais on ne peut en juger qu’à l’échelon local. Lorsque des difficultés se
posent, elles doivent être examinées par les partenaires sociaux.

108
Partie 2 Politiques et pratiques

2.7 Autres réglementations ne concernant pas les salaires

La Banque mondiale et la législation du travail

«Un grand nombre de pays ont adopté des mesures concernant la protection de la main-d’oeuvre et les
salaires. Le service d’application doit fournir aux ingénieurs de chantier des instructions détaillées
conformes à la législation et à la réglementation en vigueur. Les instructions doivent porter sur les
éléments suivants : réglementations concernant la méthode de recrutement et l’utilisation des agents
recruteurs, la fourniture d’un logement ou d’un moyen de transport jusqu’au chantier, la durée de la
période d’embauche (dans certains pays, les travailleurs occasionnels deviennent des salariés
permanents de l’organisme d’embauche après une certaine période d’emploi), les différentiels de
niveau de salaire pour chaque type de travail (les taux fixes, les échelles de taux, et le pourcentage des
salaires payés en espèces et en produits alimentaires), la durée du travail (quotidienne et
hebdomadaire), les congés publics reconnus (en particulier si un pays compte plusieurs groupes
religieux), les prestations sociales, (comme le congé de maladie ou le coût des médicaments), les
modes de paiement (paiement journalier, travail à la tâche, travail à la pièce, ou incitations), la période
de paiement, et les mécanismes de paiement.»

Cartes d’identification indiquant l’âge du travailleur

pour les activités HIMO
A Madagascar, des efforts sont entrepris pour instaurer des cartes d’identification des travailleurs dans
tous les projets HIMO. Ces documents indiqueront – entre autres – l’âge du travailleur et contribueront
à empêcher l’emploi de trop jeunes travailleurs.

je sais que vous pouvez

accomplir le travail,
mais j’ai le regret de
vous dire qu’il existe
des limites d’age.

PAYS QUI ONT FIXE A 16 ANS L’AGE MINIMUM D’ACCES A L’EMPLOI

Algérie Bulgarie Roumanie

Antigua et Barbuda France Fédération de Russie
Azerbaïdjan Kenya Saint-Marin
Bélarus Kirghistan Tadjikistan
Malte Tunisie
Ukraine

109
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Le besoin de génèraliser, le moment venu, les travaux HIMO (c’est-à-dire, de les

appliquer à l’échelle de la nation) doit absolument être gardé à l’esprit lorsqu’on traite
de la législation nationale du travail applicable. Des décisions hâtives visant à
exonérer ou à réglementer spécialement les travaux HIMO peuvent inciter à les
percevoir comme des activités de second ordre, et compromettre leur application sur
une grande échelle. S’agissant en particulier des entrepreneurs, cela peut les pousser
vers le secteur non structuré, malgré leurs contrats passés avec des organismes
gouvernementaux ou d’autres institutions. Ce qui n’est pas souhaitable.

Ä Les réglementations du travail doivent être révisées en coopération avec les

autorités nationales compétentes pour déterminer quelles sont celles qui sont
applicables aux travailleurs des activités HIMO.

o La couverture par la législation dépend généralement des facteurs suivants :

1 si les travailleurs sont employés par l’Etat (secteur public) ou par une
entreprise privée ;
2 la durée de l’emploi des travailleurs ou le type de contrat de travail ; et
3 l’existence même d’une législation.

Ä La législation nationale sur l’âge minimum satisfait souvent aux normes

internationales, mais n’est pas toujours appliquée dans la pratique. En aucun cas,
une personne dont l’âge est inférieur à l’âge limite fixé par le pays ne devrait
travailler. Et en aucun cas, une personne de moins de 14 ans ne devrait travailler.

o Tout type de travail effectué par un enfant (tel que défini par la législation natio-
nale) est inclus dans cette interdiction, même si l’enfant n’a pas été embauché
pour travailler sur le projet. Cela veut dire que les enfants ne doivent pas aider
leurs parents dans leur travail.
o Un système uniforme d’identification des travailleurs des activités HIMO peut
être utilisé, pour s’assurer que des enfants ne sont pas employés dans des pro-
jets à haute intensité d’emploi.

Ä L’évaluation de la législation du travail qui n’a pas trait aux salaires doit inclure les
questions suivantes.

o Le repos hebdomadaire obligatoire. Les activités sur le chantier doivent cesser

un jour par semaine. Les travailleurs doivent jouir d’au moins 24 heures consé-
cutives de congé par semaine.
o Le congé payé annuel. Souvent, cette obligation n’entre en vigueur qu’en cas
d’une durée minimale de l’emploi établissant ce droit, de six ou douze mois par
exemple. Généralement, les projets de travaux sont terminés avant la fin de
cette période.
o Le congé maladie. Lorsque l’employeur est obligé de payer en cas de maladie à
caractère non professionnel, les renseignements contenus dans les feuilles
d’appel peuvent être utilisés pour gérer les indemnités de congé maladie. Leurs
coûts doivent être évalués en tant que pourcentage du coût global du travail et
pris en compte au moment du calcul des salaires.

110
Partie 2 Politiques et pratiques
Autres réglementations du travail à caractère non salarial

PAYS QUI ONT FIXE L’AGE MINIMUM D’ACCES A L’EMPLOI A 15 ANS

Allemagne Finlande Maurice

Belgique Grèce Norvège
Bosnie-Herzégovine Iraq Pays-Bas
Costa Rica Irlande Pologne
Croatie Israël Slovénie
Cuba Italie Suède
Dominique Jamahiriya arabe libyenne Uruguay
Espagne Luxembourg Yougoslavie
Zambie

PAYS QUI ONT FIXE L’AGE MINIMUM D’ACCES A L’EMPLOI A 14 ANS

Guatemala Nicaragua Rwanda

Guinée équatoriale Niger Togo
Honduras Venezuela

La simplicité inhérente à la gestion des congés annuels

accordés au prorata
Parfois, l’obligation légale en matière de congé payé est calculée au prorata, consistant par exemple à
accorder un droit immédiat à deux jours de congé payé par mois d’emploi. En général, les droits à
prendre effectivement un congé ne s’accumulent que lorsque le travailleur a travaillé une année pleine,
12 mois consécutifs ou durant une période minimum déterminée. Si le travailleur est licencié avant la
fin de la période minimum ouvrant droit à congé, il peut recevoir une somme en espèces pour les jours
de congé annuel accumulés.
Il est courant que les périodes d’emploi des travailleurs des activités HIMO soient inférieures à un an.
Toutefois, les avantages des travailleurs peuvent être préservés du fait qu’ils ont le droit de percevoir
une somme en espèces pour les congés accumulés. Les dépenses afférentes à cette indemnisation
monétaire pour les congés peuvent être prises en compte lorsque les taux unitaires et les taux de
salaires sont déterminés. Le calcul de l’allocation à payer pour les congés sera basé sur le salaire
journalier, ou sur le salaire moyen dans un système de rémunération à la pièce. La formation du petit
entrepreneur en matière de devis et d’appel d’offres devrait permettre de traiter la question de la
répercussion financière des obligations relatives au congé payé et à la sécurité sociale.

Programme national sud-africain de travaux publics:

maintenir des conditions de travail avantageuses
Depuis son lancement en 1994, des tentatives ont été faites dans le cadre du Programme national sud-
africain de travaux publics à haute intensité de main-d’oeuvre pour maintenir les conditions de travail
qui ont été négociées à travers la négociation collective pour le secteur de la construction à l’époque de
l’apartheid. Ces conditions n’avaient pas été établies dans le contexte des travaux temporaires HIMO.
Néanmoins, il a été considéré comme particulièrement important de ne pas baisser la norme des
conditions de travail et des prestations dans le programme HIMO au nom de la création de l’emploi.
En gros, cette tentative a été couronnée de succès. Le refus des communautés et des travailleurs de
travailler selon des conditions en deçà de la norme a été l’un des facteurs importants qui ont contribué à
ce succès. Bien que l’Accord sur le cadre de travail (décrit p.199) n’ait pas pu institutionnaliser le
maintien de ces avantages, les exigences des travailleurs sud-africains ont permis de maintenir des
normes de travail élevés.

111
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Congé de maternité et/ou prestations de maternité. L’applicabilité de ces pres-

tations dépend des réglementations locales ; elles sont souvent payables seule-
ment après l’accomplissement d’une période minimale d’emploi d’une durée de
six ou douze mois, par exemple. Il est fréquent que les travaux d’infrastructure
à haute intensité de main-d’oeuvre soient d’une durée moindre. Si l’obligation
concerne le congé sans solde, la mère peut d’ordinaire être réaffectée à un
emploi sans beaucoup de difficultés administratives. Il est probable, toutefois,
que le travail aura été transféré sur un autre site pendant la période visée.
o Indemnité de licenciement. Elle est applicable seulement après l’accomplisse-
ment d’une période minimale d’emploi, d’une durée de six ou douze mois, par
exemple, alors que les travaux de construction HIMO sont souvent d’une durée
moindre.
o Rémunération des heures supplémentaires. Une disposition légale courante
exige qu’un montant supplémentaire soit ajouté au salaire de base pour les
heures travaillées en plus de la « durée normale », qui peut être définie en heu-
res par jour ou par semaine. Lorsque le salaire est payé pour une tâche à la
journée, les travailleurs terminent d’ordinaire leur tâche en une période de huit
heures et n’ont pas droit de ce fait au paiement d’heures supplémentaires. Afin
d’empêcher le travail fait en heures supplémentaires, il est possible de fixer une
règle en relation avec le salaire à la tâche journalière, selon laquelle les person-
nes inaptes à exécuter la tâche prescrite en huit heures perdront leur emploi.
Lorsqu’un salaire journalier (au temps) est payé, il est facile de vérifier que le
travail est arrêté au bout de huit heures, et donc d’éviter les heures supplémen-
taires.
o Limitations des systèmes de paiement au rendement (travail à la tâche ou à la
pièce). Les salaires au rendement peuvent être interdits, suivant la législation
du travail applicable dans le pays concerné. En pareil cas, les systèmes de
rémunération journalière sont l’unique solution de substitution. Cela risque
d’entraîner une productivité plus faible et une supervision renforcée, et de ce
fait des dépenses plus élevées et une compétitivité réduite, pour les program-
mes HIMO.

Ä Lorsque la législation en vigueur est manifestement inapplicable ou

inappropriée pour la catégorie des travailleurs temporaires visés, on peut
envisager de réunir les partenaires sociaux pour examiner les questions suivantes :

o négociation d’une convention collective spéciale ;

o conversion des prestations (congé annuel, congé maladie) en montants en
espèces à verser aux travailleurs ;
o création d’organismes spéciaux de soutien, tels que des régimes d’assurance
collective contre les accidents ;
o en dernier ressort, possibilité d’exclure les travailleurs du champ d’application
des législations inappropriées ou inapplicables.

112
Partie 2 Politiques et pratiques
Autres réglementations du travail à caractère non salarial

Congé maladie et contrats communautaires :

diffusion des prestations liées à l’emploi
Lorsqu’on a recours à des contrats communautaires pour mettre en oeuvre un programme HIMO, les
comités communaitaires décident souvent des clauses et conditions de travail pour les autres membres
de la communauté qui travaillent sur le projet. Ces comités cherchent surtout à diffuser l’argent des
salaires dans la communauté et peuvent hésiter à octroyer des congés maladie et d’autres prestations
similaires, qui représentent une utilisation «non productive» des fonds. Cela peut susciter des
difficultés, par exemple, si des travailleurs embauchés par la communauté travaillent en étroite
proximité avec d’autres travailleurs qui bénéficient de ces prestations. Il faut veiller à faire participer
les travailleurs à des négociations sur ces questions.

Obligations financières incombant à l’employeur

pour le congé de maternité
La convention internationale du travail sur la protection de la maternité dit expressément que les
employeurs ne doivent pas être personnellement tenus responsables du paiement des prestations de
maternité en espèces ; ces prestations doivent être financées au moyen d’un système d’assurance ou
par des fonds publics. Le but recherché est clair : il s’agit de ne pas créer pour les employeurs un
élément les dissuadant d’employer des femmes. Toutefois, beaucoup de législations nationales
imposent une obligation à l’employeur de payer des prestations de maternité en espèces. Et ce sont des
règles de ce type qui lient les opérateurs et entrepreneurs utilisant les techniques HIMO.
Quand des obligations financières sont imposées à l’employeur, les sommes à payer peuvent
représenter un montant substantiel pour un petit entrepreneur, surtout s’il emploie un grand nombre
de travailleuses. Ces coûts sont difficiles à estimer aux fins de l’établissement du coût unitaire. Suivant
la législation nationale, des réglementations nationales réalistes applicables à ce type de travail et à
cette catégorie de travailleurs pourraient être élaborées en concertation avec les partenaires sociaux.

meme si je suis actuellement

en conge sans solde, j’ai la
garantie de reintegrer mon
emploi. c’est un element
positif si l’on considere
que je travaille seulement
depuis quatre mois.

Le travail à la tâche, le droit de ne pas travailler et le congé payé de maladie :

l’ajustement à opérer
Les systèmes traditionnels de travail à la tâche permettent aux travailleurs de sauter un jour de travail
et de retourner au travail le jour suivant, sans avoir à présenter d’excuses ni à fournir de justification.
En l’espèce, le travailleur ne peut cependant pas être payé car il n’a pas accompli de tâche. Lorsque la
législation oblige l’employeur à payer des indemnités de congé de maladie, le travailleur doit assurer
une présence régulière. Cela veut dire que chaque jour d’absence du chantier doit être justifié soit en
tant qu’absence excusée à caractère non médical, soit en tant qu’absence au titre de la maladie ouvrant
droit de ce fait à indemnisation.

113
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Il y a un grand nombre de normes internationales du travail pertinentes. Il

s’agit de la convention (nº 1) sur la durée du travail (industrie), 1919 ; de la
convention (nº14) sur le repos hebdomadaire (industrie), 1921 ; de la convention
(nº 47) des quarante heures, 1935 ; de la convention (nº 59) (révisée) sur l’âge
minimum (industrie), 1937 ; de la convention (nº 103) sur la protection de la
maternité (révisée), 1952 ; et de la convention (nº 132) sur les congés payés
(révisée), 1970.

Il est intéressant de noter que certaines normes internationales citées ici assurent
une certaine souplesse aux pays qui les ratifient quant à la fixation des périodes
minima d’emploi préalables requises pour l’octroi des prestations. Ceci pourrait
s’avérer pertinent pour les travaux à haute intensité de main-d’oeuvre.

114
Partie 2 Politiques et pratiques
Autres réglementations à caractère non salarial

Prime versée pour les heures supplémentaires

dans un projet communautaire
Dans le cadre d’un projet communautaire de travaux urbains à Dar-es-Salaam, République-Unie de
Tanzanie, les résidents ont décidé qu’il n’y aurait pas de travail les samedis et dimanches. Ce
programme de travail a été généralement suivi. Toutefois, dans la perspective de l’arrivée de la saison
des pluies, les membres de la communauté ont estimé qu’il fallait exceptionnellement travailler le
week-end au système de drainage dont le besoin était si indispensable. En conséquence, les
travailleurs de la communauté ont travaillé pendant un certain nombre de samedis et de dimanches.
Une prime de 100 shillings tanzaniens a été ajoutée au salaire journalier de 900 shillings tanzaniens
des travailleurs pour le travail accompli durant ces journées sans tenir compte de la législation du
travail qui aurait également imposé le paiement d’une prime.

Pour de plus amples informations

Tajgman, D. : Labour standards and employment creation through labour-based activities: A development
perspective, Séminaire consacré à «Policy Advice and Information Dissemination to Member States on the
Employment-Intensive Works Programme» (Harare, Zimbabwe, BIT, 1995).
Vaidyanathan, N. : Labour standards and rural employment schemes in India (New Delhi, BIT, 1995).
Equipe multidisciplinaire consultative pour l’Afrique australe (SAMAT): Prelude to decision-making: Labour
standards in Zambia's labour-based Roads Sector (Harare, Zimbabwe, BIT, 1995).

Références pour les encadrés de cette section

La Banque mondiale et la législation du travail. Coukis B. : Labour-based construction programs. A

practical guide for planning and management (Banque mondiale, 1983), page 66.
Liste de ratifications par convention et par pays (au 31 décembre 1995).
Programme national sud-africain de travaux publics : maintenir des conditions de travail
avantageuses. 1) Relf, Colin et Tajgman, David : South Africa National Public Works Programme,
Preliminary report, mission consultative du BIT auprès du COSATU, 21 mars - 1er avril 1994 (Genève, BIT,
1994). 2) Improving development impact: Policy and technical issues related to the UNDP/ILO/Department
of Public Works evaluation of the Community Employment Programme”, (Pretoria, BIT, décembre 1996).
Obligations financières incombant à l’employeur pour le congé de maternité. Convention nº 103 sur
la protection de la maternité (révisée), 1952. Article 4, paragraphes 4 et 8 : «Les prestations en espèces et
les prestations médicales seront accordées soit dans le cadre d’un système d’assurance obligatoire, soit par
prélèvement de fonds publics.... En aucun cas, l’employeur ne doit être personnellement tenu responsable
du coût des prestations dues aux femmes qu’il emploie».
Prime versée pour les heures supplémentaires dans un projet communautaire. 1) Könye, A.,
Malombe, J. et Lupala, J. : Evaluation of Hanna Nassif community-based urban upgrading project, phase 1,
(Gouvernement de Tanzanie, PNUD, BIT et Fondation Ford, 1997).

115
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.8 Motivation et discipline

Question clé :

Quelles sont les méthodes appropriées pour maintenir la motivation et la discipline des
travailleurs dans les programmes HIMO ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o base de rémunération (au temps, basée sur la productivité) ;

o existence d’une culture de l’emploi salarié ;

o valeur de l’emploi (une haute valeur accordée à l’emploi génère l’auto-discipline) ;

o supervision exercée de manière à encourager la motivation et la discipline ;

o impartialité de la supervision, pour éviter les risques d’abus d’autorité à l’origine

d’une insatisfaction au travail ;

o obligations internationales pertinentes.

L’expérience tirée des projets montre que :

o le statut temporaire des travailleurs empêche souvent la motivation et la discipline

d’être une question majeure, notamment lorsque le besoin de gagner un salaire est
vivement ressenti ;

o s’il a été nécessaire de recourir à des dispositifs de motivation et à des systèmes dis-
ciplinaires, une très grande transparence est de rigueur ;

o des mesures positives peuvent être prises pour encourager la motivation et la disci-
pline ;

o l’attitude et le comportement des agents de maîtrise peuvent être déterminants

pour maintenir la motivation et la discipline.

116
Partie 2 Politiques et pratiques

2.8 Motivation et discipline

Ghana, Département des routes d’accès:

Programme d’amélioration des routes d’accès basé sur
l’approche HIMO et exécuté par les petites entreprises
Prime de rendement additionnelle – Système de bonus, Cas du Ghana
Afin d’assurer une force de travail constante nécessaire pour une planification efficace et
pour la réalisation d’une production constante (production d’au moins 100 m de
construction de routes par jour), on motive les travailleurs au moyen d’un système
additionnel de primes et bonus.
Voici un exemple de bonus (recommandé aux entrepreneurs) utilisé par les projets pilotes
routiers :
i) donner 2 jours de travail additionnels comme bonus à chaque ouvrier qui travaille
durement et atteint ses objectifs journaliers pendant une semaine entière,
Bonus hebdomadaires = 2 x 4 semaines = 8 jours de travail pour un mois
ii) donner un bonus mensuel de 6 jours de travail
pour avoir été présent et avoir travaillé dur
pendant un mois,
+ 6 jours de travail pour un mois

Soit : 14 jours de travail comme prime

On ajoute ces 14 jours au nombre de jours que le travailleur a accompli dans le mois pour le
calcul de son salaire.

iii) En cas d’absence d’un jour pendant la semaine, le travailleur perd les 2 jours de bonus
hebdomadaires et automatiquement les 6 jours de travail mensuels. Le travailleur a
toutefois la possibilité de se faire remplacer par un parent ou un ami en cas de mauvaise
santé.
Ce système assure une présence régulière et permet une planification constante même en
cas d’absence pour cause de maladie ou de voyage pour des raisons privées.

Le système des bonus motive !

117
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä L’encadrement doit viser à promouvoir de façon appropriée la fiabilité des

travailleurs pour ce qui est de l’assiduité, de l’honnêteté dans la manière
d’appréhender le travail et de la disposition à travailler. Les modalités d’un système
pour motiver ou discipliner les travailleurs dépendent des circonstances nationales,
de l’exécution du projet par des agents privés ou publics et des éléments de
l’organisation du chantier.

Ä S’agissant de l’assiduité, se reporter à la section présence, ci-dessus (page 102).

Ä Eu égard à l’honnêteté, le travailleur doit clairement comprendre quels types d’acte
de malhonnêteté entraînent des sanctions disciplinaires, et quelles sortes de
sanctions.

o Une liste des modes de comportement espérés doit être établie avec les sanc-
tions encourues en cas d’infraction. La liste doit être bien diffusée et compré-
hensible.
o Quand un acte malhonnête est allégué, l’employeur se doit de faire une enquête
approfondie, surtout lorsque cet acte entraîne une mesure de licenciement.

Ä S’agissant de la motivation et de la disposition à travailler, l’accent doit être

mis sur le fonctionnement du système de rémunération.

o Un projet fonctionnant sur la base de la tâche a un système disciplinaire dans

une large mesure auto-régulateur. Les travailleurs dans cette situation ont inté-
rêt à finir leur tâche et à quitter le travail le plus tôt possible.
o Le besoin d’un système de régulation est plus marqué quand le travail est rému-
néré au temps. En l’espèce, il est nécessaire de fixer des objectifs minima de
production ; il sera mis fin au contrat du travailleur si celui-ci est régulièrement
incapable de remplir ces objectifs.
o Un système disciplinaire développé devient nécessaire lorsque la main-d’oeuvre
salarié du secteur structuré devient prédominante dans l’économie, et que les
travailleurs sont plus conscients de leurs intérêts.

118
Partie 2 Politiques et pratiques
Motivation et discipline

Extrait tiré du manuel concernant la motivation

Exemple relatif à la République-Unie de Tanzanie
«La main-d’oeuvre est la ressource vitale, qu’elle fasse tourner des machines ou qu’elle utilise des
outils à main, pour la réussite des activités de travaux routiers. Une main-d’oeuvre bien motivée
obtiendra de bien meilleurs résultats qu’une main-d’oeuvre démotivée. L’ingénieur ou l’agent de
maîtrise doit jouer son rôle dans la motivation de la main-d’oeuvre : en étant ferme et équitable dans
tous ses rapports avec la main-d’oeuvre ; en programmant et en organisant le travail de façon qu’il soit
exécuté efficacement ; en fixant une charge de travail équitable pour chaque membre de la main-
d’oeuvre ; en examinant et en essayant de résoudre les problèmes de travail et de personnel lorsqu’ils
se produisent ; en encourageant et en récompensant la qualité du travail et le soin apporté aux
équipements et à l’outillage à main ; et en faisant en sorte que chaque membre de la main-d’oeuvre
soit formé et apte à exécuter la tâche qui lui est confiée. L’ingénieur ou l’agent de maîtrise doit mettre
en oeuvre ou organiser toute mesure de recyclage ou de formation initiale nécessaire, en s’assurant
que les dispositions prises permettent des paiements en temps voulu, intégraux et sans erreur.»

Sierra Leone
Il est également essentiel d’avoir des employeurs/agents de maîtrise motivés. En Sierra Leone, le
service des routes a introduit un processus d’évaluation des résultats pour les entrepreneurs utilisant
des techniques HIMO. Les points suivants faisaient l’objet d’une évaluation :
Pondération
paiement des salaires en temps voulu 20%
qualité du travail 20%
avancement des travaux selon le plan de travail 20%
respect des normes du travail 10%
présence de l’entrepreneur sur le chantier 10%
qualité de la supervision exercée par l’équipe de l’entrepreneur 10%
maniement des équipements par l’entrepreneur 10%
L’évaluation était effectuée mensuellement, et chaque mois, le meilleur entrepreneur était déclaré
«entrepreneur du mois» et recevait un prix de 50 000 leones.

119
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Lorsqu’un système disciplinaire développé est nécessaire, il doit être élaboré sur des
bases garantissant des procédures régulières et impartiales. (Se reporter
également à la section Durée de l’emploi et cessation de la relation de travail,
ci-dessous.)

o Le système lui-même doit être respecté. Des bornes doivent être mises, par
exemple, aux pouvoirs des agents de maîtrise, qui doivent être tenus d’obtenir
l’approbation d’un autre agent de maîtrise ou d’un supérieur hiérarchique avant
de prendre une décision en matière disciplinaire.
o Etablir des règles de procédure et des sanctions disciplinaires avec les représen-
tants des travailleurs peut être extrêmement utile aux employeurs pour obtenir
le soutien des travailleurs à ces règles, en particulier dans les cas où ils y
auraient été peu enclins.
o Les règles, et les sanctions en cas d’infraction, devront être connues à l’avance.
Un travailleur aura le droit d’être entendu avant qu’une sanction soit prise. Le
travailleur devra être en mesure de présenter des éléments de preuve pour sa
défense. Les sanctions devront être proportionnées à la gravité de la faute.

Ä La norme internationale du travail pertinente est la convention (nº 158) sur le

licenciement, 1982.

120
Partie 2 Politiques et pratiques
Motivation et discipline

vous auriez du
me consulter
avant de decider
de le renvoyer.

Pour de plus amples informations

Beaucoup d’articles techniques et de manuels sur ce qui motive les travailleurs des activités HIMO et sur
l’approche à adopter pour introduire des systèmes disciplinaires dans les travaux HIMO ont été écrits. On
citera notamment :
Karlsson, L. et de Veen, J. : Guide to the Training of Supervisors for labour-based road construction and
maintenance. Op. cit.

Beusch, A. et de Veen, J. : International Course for engineers and managers of labour-based road
construction and maintenance programmes (Genève, BIT, 1991).

Références pour les encadrés de cette section

Ghana, Département des routes de desserte locale : Programme de travaux HIMO pour
l’amélioration des routes de desserte locale par contrat. Supervisors' training manual for labour-
based road construction and maintenance (approche ghanéenne) (République du Ghana, Ministère des
Routes et des Autoroutes, Département des routes de desserte locale, avril 1991).
Extrait tiré du manuel concernant la motivation. Labour-based Road Works Manual, Volume I, Road
Rehabilitation Works, section intitulée «Participation of women» (République-Unie de Tanzanie, Ministère
des Travaux publics, Programme routier intégré (IRP), projet, juillet 1996).
Sierra Leone. Rapport provisoire, projet SIL/93/01/IDA - Gupta, M.C. :Labour Issues (Genève, BIT, 1997).

121
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.9 Formation des cadres et agents

de maîtrise

Question clé :

Comment peut-on développer les compétences d’encadrement pour maximiser la pro-

ductivité des ouvriers non qualifiés ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o besoins de formation du projet : type, niveau et effectifs ;

o besoins de formation à long terme pour le développement du programme ;

o possibilité d’insérer dans le programme de formation institutionnel existant un dis-

positif de formation aux techniques HIMO ;

o nombre d’agents de maîtrise formés aux techniques HIMO ;

o sources de recrutement des stagiaires ;

o programmes et contenus des cours de formation pour les différentes catégories et

niveaux de personnel d’encadrement et de supervision ;

o objectifs sociaux complémentaires du programme à intégrer dans la formation.

122
Partie 2 Politiques et pratiques

2.9 Formation des cadres et agents de maîtrise

Formation des entrepreneurs au Ghana

Entre 1987 et 1995, 522 cadres et agents de maîtrise issus des 93 entreprises contractantes et du
Département des routes de desserte locale (DFR) ont été formés à la mise en oeuvre des technologies à
haute intensité de main-d’oeuvre. En 1991, les 19 premières entreprises contractantes ont achevé
toutes les phases de formation et se sont mises à utiliser des «contrats types». Dès lors, le DFR a passé
des contrats pour des travaux HIMO. Le programme de formation dure 20 semaines, dont 6 en salle de
classe et 14 sur des chantiers type.

Formation des cadres et des agents de maîtrise

en salle de classe et sur des chantiers

Pour les entrepreneurs utilisant des techniques HIMO, la difficulté

n’est pas de trouver de bons ouvriers, mais de bons agents de maîtrise
«Malgré l’attention accordée dans les publications relatives aux techniques HIMO à la direction des
travailleurs, les entrepreneurs ont eu les plus grandes difficultés à diriger, non pas leurs ouvriers, mais
leurs agents de maîtrise. Les agents de maîtrise dans les activités HIMO sont des employés
extrêmement importants car les entrepreneurs vivent et ont souvent leurs bureaux dans les villes,
parfois loin de leurs chantiers et de leurs employés. De ce fait, les chefs de chantier et les agents de
maîtrise, les employés au grade le plus élevé présents chaque jour sur le chantier, doivent superviser
jusqu’à 150 employés à la fois. Pour les entrepreneurs aux activités basées sur les équipements, les
agents de maîtrise ne sont pas importants parce que l’entrepreneur sera probablement en mesure
d’identifier lequel de ses opérateurs de machines suscite un problème, même sans avoir besoin de se
rendre sur le chantier. Les compétences de l’agent de maîtrise peuvent avoir des répercussions
considérables sur la productivité d’un chantier HIMO. Les études de la Banque mondiale sur la
construction routière en Inde ont permis de constater que, entre une «bonne» supervision et une
supervision «équitable», la différence de productivité oscillait de 33 à 125 pour cent, et entre une
«bonne» et une «médiocre» supervision, la différence de productivité était de 91 pour cent.»

123
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

L’expérience tirée des projets montre que :

o une supervision appropriée est déterminante pour une exécution efficace ;

o une bonne supervision nécessite un programme de formation bien organisé ;

o l’investissement dans la formation est essentiel pour disposer de formateurs expéri-

mentés, de bons équipements de démonstration, d’équipements matériels et de
moyens didactiques adéquats, et de budgets opérationnels suffisants ;

o la possibilité pour l’entrepreneur de disposer de personnel d’encadrement formé de

façon appropriée devrait être une condition préalable à l’obtention de contrats exé-
cutés selon des méthodes HIMO ;

o si des objectifs en matière de formation/éducation complémentaire doivent être

intégrés dans le programme, ils doivent être minutieusement étudiés et planifiés.

124
Partie 2 Politiques et pratiques
Formation des cadres et des agents de maîtrise

La supervision au sein des établissements existants

La supervision nécessite un engagement. Les agents de maîtrise qui ont plusieurs années
d’expérience peuvent aussi être habitués à des méthodes basées sur les équipements et être peu
disposés à modifier leur approche. On peut éviter les difficultés en :
& créant une entité distincte au statut adéquat à l’intérieur de l’organisme approprié pour
s’occuper des travaux HIMO ;
& recrutant des personnes moins habituées aux activités basées sur les équipements et peut-
être moins expérimentées ;
& évitant de réemployer du personnel d’encadrement réticent vis-à-vis des méthodes HIMO ;
& faisant en sorte que le travail à haute intensité de main-d’oeuvre ne soit pas considéré comme
une affectation professionnelle sans avenir.

Des besoins de formation distincts mais

en interrelation
Une politique nationale favorisant la construction et l'entretien
selon des méthodes HIMO doit prendre en considération les
besoins de formation distincts mais en interrelation de quatre
groupes : les entrepreneurs, pour les questions techniques et
celles liées à la gestion d'entreprise ; les agents de maîtrise,
pour les compétences en matière de fixation des tâches et
d'encadrement ; les décideurs, pour apprécier l'importance
d'un environnement favorable aux activités HIMO ; et les
travailleurs, pour les compétences permettant d'améliorer la
productivité et les méthodes de travail.

Besoins de formation pour

un programme HIMO intégré

Formation de groupes communautaires à Madagascar

A Madagascar, des groupes communautaires gèrent des fonds pour l'entretien de certaines
routes communautaires. Ces fonds sont alimentés par des péages routiers, complétés par des
sources de financement provinciales et externes. Un comité villageois présidé par le maire est
responsable de l'organisation, du paiement et de la supervision des travailleurs du village
chargés de l'entretien des routes. Une ONG spécialisée fournit une formation pour la mise sur
pied et la gestion du «fonds d'entretien villageois» au Comité exécutif de village (composé du
maire et des agents de maîtrise des travaux).
Les membres du Comité reçoivent aussi une formation technique aux travaux d'entretien des
routes, qui est assurée par le personnel d'encadrement du ministère des Travaux publics affecté
au programme routier HIMO du ministère. Ce même personnel dispense aussi une formation
initiale et une orientation de suivi aux travailleurs chargés de l'entretien. La participation locale à
toutes les phases de la mise sur pied de ce système d'entretien (sensibilisation à travers l'analyse
des problèmes, relations avec les différentes administrations publiques, gestion financière,
organisation des travaux) a été jugée essentielle pour, à l'échelon local, développer le «sens de la
propriété» et assurer la participation. C'est seulement à ces conditions que la formation
technique peut avoir les effets désirés.

125
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Les agents de maîtrise sont essentiels pour les activités basées sur la
main-d’oeuvre, et leur formation et leur utilisation appropriée devraient être
hautement prioritaires dans la conception et la mise en oeuvre des projets.

o Il est nécessaire que les responsabilités des agents de maîtrise soient décrites
en détail pour gérer la main-d’oeuvre, et pour des questions telles que le recru-
tement, l’organisation des jours de paie, la discipline, le licenciement et le con-
trôle. La formation doit traiter ces questions.
o Les agents de maîtrise assument la responsabilité principale en matière de
supervision des activités, en particulier pour définir les tâches, évaluer la pro-
duction des travailleurs ou des équipes de travailleurs et rendre les intrants dis-
ponibles en temps voulu, afin de maximiser le rendement des travailleurs. Le
rôle des agents de maîtrise est fondamental et il détermine l’atmosphère dans
laquelle est gérée la main-d’oeuvre au sein du projet ou de l’entreprise.

126
 Partie 2 Politiques et pratiques
Formation des cadres et des agents de maîtrise

L’entretien des routes par de petites entreprises –

Le cas du Pérou
De 1994 à 1996, une expérience pilote a eu lieu au Pérou, dans le cadre de laquelle ont été créées
des entreprises d'entretien des routes pour l'entretien des routes de campagne grâce à l'utilisa-
tion de ressources humaines et matérielles disponibles localement. Le projet est né à la suite
d'une initiative commune du ministère des Transports et des Communications et de l'Institut
pour la promotion de l'économie sociale (IPES), qui en assurent conjointement la gestion.
L'institut est chargé de créer des entreprises et de renforcer les capacités. Une évaluation de
cette expérience pilote a permis d'identifier un certain nombre de défauts dans les dispositions
contractuelles. L'agent de maîtrise avait un pouvoir d'appréciation excessif quant à la qualité et à
la quantité des travaux à accomplir par les entreprises, ainsi que pour les sanctions à infliger en
cas d'insuffisance des résultats. Les contrats n'étaient pas assez précis en ce qui concerne les
normes techniques et les délais. Par ailleurs, ce nouveau type de contrat n'était pas compatible
avec la législation en vigueur, qui faisait obligation, par exemple, aux entreprises d'avoir une
expérience antérieure et d'être enregistrées comme entreprises de construction avant de
pouvoir obtenir des contrats de travaux. L'obligation d'avoir trois devis préalablement à toute
attribution de contrat constituait également une autre réglementation inapplicable.
Enseignement à tirer : La gestion des travaux HIMO nécessite des règles et des réglemen-
tations claires qui soient applicables à ce type de travaux et au type de petites entreprises
engagées pour les travaux d'entretien. La formation d'agents de maîtrise et de cadres pour ces
nouveaux types de contrats doit être assurée à la fois par les agents de maîtrise et par les
entrepreneurs, mais aussi par le personnel d'encadrement des ministères concernés.
L'applicabilité des règles et réglementations en vigueur pour l'attribution des contrats devra être
évaluée en tenant compte de la nature des travaux et des entreprises.

Formation

Gestion Gestion des procédures Planification

Travail à la tâche.
d’entreprise. contractuelles, supervision technique et
Qualité.
Sensibilisation Qualifications et administration des exécution.
Résultats.
techniques/ contrats. Planification Gestion des
Techniques de travail.
administratives technique et exécution. effectifs.

Organisme
gouvernemental ; Agents
Décideurs Entrepreneurs responsables de Travailleurs
de maîtrise
contrats ; consultants

127
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Les programmes de formation des agents de maîtrise font l’objet de

publications abondantes, disponibles tant aux niveaux national qu’international (voir
Pour plus d’informations et Références).

o Beaucoup de matériels pour la formation des agents de maîtrise sont disponi-

bles.
o La formation des travailleurs non qualifiés peut révéler des aptitudes à l’enca-
drement utiles pour l’avenir.

Ä Une formation complémentaire portant sur des politiques sociales plus larges,
sur la législation et les pratiques, peut être intégrée dans les programmes HIMO,
mais doit être planifiée avec soin car cela entraînera des dépenses supplémentaires
en termes de temps de formation et de cours dispensés par des formateurs
spécialisés. Ce type de formation doit être spécifiquement conçu pour un (ou des)
public(s) ciblé(s) eu égard au contenu et à la durée. Il doit porter sur les
circonstances économiques et sociales nationales et les objectifs de projet.

128
Partie 2 Politiques et pratiques
Formation des cadres et des agents de maîtrise

projets himo du
programme national
activites de Construction de travaux
publics

fonds pour la Construction fonds pour la formation

entrepreneurs organisations
ong a caractere
communautaire

un cours complet de formation

emploi sur le tas portant sur les
techniques de construction, formation
ainsi que des cours de
calcul elementaire et
d’alphabetisation ; et beneficient du
versement partiel
ou integral de leurs
salaires, la decision
etant prise au cas par cas

Formation aux qualifications de base dans le cadre du

Programme national sud-africain de travaux publics
Dans le cadre du Programme national sud-africain de travaux publics, des projets de
construction HIMO ont été utilisés comme moyen pour toucher des Sud-Africains illettrés et leur
dispenser une formation pertinente durant les activités de construction. Les dépenses étaient
assumées par les entrepreneurs (couvertes dans leurs offres) et par les ONG, et les organisations
communautaires organisaient les dispositifs de formation.
L’un des éléments de la stratégie de l’emploi utilisée à consisté à garantir à tous une période
d’emploi pour un cours complet de formation. Des décisions avaient été prises au cas par cas en
ce qui concerne le paiement total ou partiel des salaires durant la formation, dans la mesure où
cela affectait le prix global du contrat.

qualification 1 - defrichement
eatr
sl vi
ugroupe qualification 2 - creusement de tranchees
formation qualification 3 - gravelage
c
o
l
u
a xillettre sur le tas qualification 4 - chargement de terre
qualification 5 - pose de briques

groupe ti
c
nu
ao
el s pr
alphabetise aelsndc

formation
professionnelle o
ti
c
nu sr
eapl r
qualification 1 - encadrement el n sa
qualification 2 - maÇonnerie adlsec
qualification 3 - arpentage
qualification 4 - charpenterie
qualification 5 - plomberie

129
Partie 2 Politiques et pratiques
Formation des cadres et des agents de maîtrise

Pour de plus amples informations

Eléments de formation illustrés pour les programmes spéciaux de travaux publics et guides techniques pour
le personnel des programmes de travaux HIMO :
Anti-erosion. Brochure nº 1 et exemplaire du formateur (Genève, BIT, 1991).
Stone masonry. Brochure nº 2 (Genève, BIT, 1991).
Gabions. Brochure nº 3 et exemplaire du formateur (Genève, BIT, 1986).
Gully correction. Brochure nº 4 et exemplaire du formateur (Genève, BIT, 1985).
Small earth dams. Brochure nº 5 (Genève, BIT, 1988).
Tree nurseries. Brochure nº 6 (Genève, BIT, 1989).
Planting techniques. Brochure nº 7 et exemplaire du formateur (Genève, BIT, 1989).
Stone-paving blocks: Quarrying, cutting and dressing. Brochure nº 8 (Genève, BIT, 1989).
Karlsson, L. et de Veen, J. : Guide pour la formation des agents de maîtrise pour la construction et l’entretien de
routes selon des techniques HIMO (Genève, BIT).
Labour-based road construction training manual for senior technical officers, technical officers, technical
assistants. Manuel de formation, parties 1 et 2 (Lesotho, Ministère des Travaux publics, Labour Construction
Unit (LCU), 1994).
Beusch, A. et de Veen, J. : Cours international pour les ingénieurs et les cadres des travaux de construction et
d’entretien des routes selon des techniques HIMO, volume 1 (notes de cours), volume 2 (notes de cours),
volume 3 (notes des conférenciers) et volume 4 (programme de cours) (Genève, BIT, 1991).
Labour-based contract maintenance programme. Orientation course for district engineers: Course notes, Intech
Beusch & Co. CTP 130 (Genève, BIT, 1993).
Andersson,C., Miles, D., Neale, R. et Ward, J. : Improve Your Construction Business Series :
Pricing and bidding. IYCB 1. Manuel et cahier d’exercices (Genève, BIT, 1994).
Site management. IYCB 2. Manuel et cahier d’exercices (Genève, BIT, 1996).
Business management. IYCB 3. Manuel et cahier d’exercices (Genève, BIT, 1996).
Hernes, T. et Miles, D. : Interactive contractor training. Module 1: Estimating and tendering; Module 2: Project
planning; Module 3: Site productivity (Genève, BIT, 1987).
Hernes, T. et Miles, D. : Training contractors for results: A guide for trainers and training managers (Genève,
BIT, 1988).
Beusch, A. : Labour-based road contracting development in Zambia: Training curriculum, trial contract
arrangements and training assessment, CTP 146 (Harare, BIT/ASIST, 1996).
Johannessen, B. : Field Handbook, Labour-based road construction methods (Vientiane, BIT, 1997).

Références pour les encadrés de cette section

Formation des entrepreneurs au Ghana. Ashong, E.N.K. : The Labour-based programme in Ghana: facts
and figures as at December, 1995 (Accra, DFR, 1996).
Pour les entrepreneurs utilisant des méthodes HIMO, la difficulté n’est pas de trouver de bons
ouvriers, mais de bons agents de maîtrise. Stock, Elisabeth A. : The problems facing labour-based road
programmes and what to do about them: Evidence from Ghana (Washington, D.C., Banque mondiale, 1996).
La supervision au sein des établissements existants. Projet ETH84/02A/IDA, Programme HIMO de
construction et d’entretien, Phase de développement, Rapport initial (Service éthiopien des transports et de la
construction, Département des routes de campagne, 1987).
Formation de groupes communaitaires à Madagascar. Andriamandranto, R. : Entretien courant avec les
collectivités décentralisées: Expérience pratique (IREDEC, Antananarivo, BIT, Madagascar).
L’entretien des routes par de petites entreprises – Le cas du Pérou. Estudio de resultados en
programas de mantenimiento vial, (Instituto de Promoción de la Economía Social (IPES), Lima, Pérou, BIT,
1997).
Formation aux qualifications de base dans le cadre du Programme national sud-africain de
travaux publics. 1) Watermeyer, R. : Labour-based contracting, a study to develop guidelines for project
formulation and implementation, volume 3 (Genève, BIT, juillet 1995). 2) White Paper on Reconstruction and
Development, chapitre 7, «Consultation, participation and capacity-building», Government Gazette No. 16085
(Le Cap, Afrique du Sud, 1994).

131
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.10 Sécurité et hygiène

Question clé :

Quelles sont les méthodes appropriées pour protéger la sécurité et l’hygiène des tra-
vailleurs au travail ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o risques habituels, et risques particuliers inhérents au projet ;

o mesures éventuelles d’élimination des risques ;

o mesures éventuelles de réduction des risques et de protection ;

o expérience effective de l’entrepreneur, du maître d’ouvrage, des travailleurs, etc.,

dans des projets HIMO comparables avec des risques similaires ;

o probabilité de réussite des mesures éventuelles ;

o dépenses liées aux mesures potentielles ;

o dispositions prévues dans les documents annexés au contrat et la législation ;

o obligations internationales pertinentes.

L’expérience tirée des projets montre que :

o il n’y a guère de législation pertinente sur les obligations en matière de sécurité et

hygiène en rapport avec les projets d’infrastructures à haute intensité de main-
d’oeuvre ; les documents annexés aux contrats couvrent quelquefois ces questions
et l’employeur peut rembourser les dépenses afférentes ;

o des trousses de premier secours et l’approvisionnement en eau potable constituent

les plus importantes obligations en matière de sécurité et hygiène et sont faciles à
remplir ;

o il n’est pas suffisamment mis l’accent sur la sécurité sociale ou un système d’assu-
rance contre les accidents à caractère professionnel, bien que ce dernier point soit
particulièrement important.

132
Partie 2 Politiques et pratiques

2.10 Sécurité et hygiène

La sécurité et hygiène au Burkina Faso

La convention collective du Bâtiment et des Travaux Publics du 6 juillet 1956 prévoit des
dispositions particulières d’hygiène et de sécurité sur les chantiers. Ces dispositions concernent :
& la résistance et le bon état des matériels utilisés ;
& les critères de contrôle des matériels susmentionnés ;
& l’existence d’un registre dans lequel les ouvriers consignent leurs observations sur l’état du
matériel ;
& les standards minima techniques de sécurité pour chaque type d’outil utilisé sur les chantiers ;
& les précautions minimales de sécurité selon le type de chantier.

Le contrôle et le suivi de ces dispositions se font par les responsables de la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale (CNSS) et l’inspection du travail prioritairement dans les grandes entreprises.
L’extention des mesures d’hygiène et de sécurité aux PME est envisagée. A cet effet une
adaptation de la législation est prévue.

La prévention en Côte d’Ivoire

En Côte d’Ivoire, les comités d’hygiène et de sécurité institués par le Décret nº 96-206 du 7 mars
1996 ont pour rôles de :
& contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs ainsi qu’à
l’amélioration des conditions de travail ;
& procéder à l’analyse des risques professionnels ;
& susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques professionnels ;
& concourrir à la formation et à l’information des nouveaux embauchés et des travailleurs
affectés à de nouvelles tâches sur les risques et les moyens de protection.

A retenir : Des mesures législatives doivent être prises pour établir dans la pratique l’existence
des comités d’hygiène et de sécurité structurés et fonctionnels. Leur existence devrait être
imposée dans tous les types de chantiers et quelle que soit la taille de l’entreprise. Leur rôle
devrait être à la fois préventif et curatif.

133
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices :

Ä L’adoption de mesures simples de sécurité et hygiène dans les activités HIMO

peut faire beaucoup pour l’amélioration de la situation sur les chantiers car les
opérations sont simples et les risques limités dans la mesure où l’on utilise peu de
machines. Néanmoins, il y a un coût à ces mesures et il est nécessaire que les
comportements évoluent. Ces facteurs peuvent rendre ces petites améliorations
difficiles à mettre en oeuvre.

o Par exemple, la fourniture d’eau potable et de trousses de premiers secours

constitue une mesure simple, mais à l’importance fondamentale. Les dépenses
doivent être assumées par l’employeur et, si l’employeur est un entrepreneur,
être répercutées sur le maître d’ouvrage.

Ä Il doit être tenu compte des risques particuliers liés au travail , au chantier, ou au
milieu.

o Par exemple, s’il y a un risque lié à l’existence de mines terrestres, il doit être
exposé clairement avant le début des travaux dans ce secteur. Quand le travail a
lieu dans des carrières ou dans d’autres endroits où existe des risques de glisse-
ments de terrain ou de chutes de roches, une protection de la tête doit être
assurée. Pour le concassage de roches, une protection des pieds et des yeux
doit être assurée. Un outillage adéquat et de haute qualité doit être fourni pour
ce type de travaux. Lorsque la roche est chauffée pendant son concassage, des
gants et des bottes doivent être fournis.1

1
Se reporter au Guide des outils et machines pour les travaux routiers HIMO, Genève, BIT (1981).

134
Partie 2 Politiques et pratiques
Sécurité et hygiène

Identifier les risques réels spécifiques à la région

& Au Nepal, les chutes de roches ont parfois blessé des ouvriers du Programme spécial de
travaux publics. Des casques de sécurité ont été fournis aux ouvriers dans les zones à risque.
& Au Cambodge et au Mozambique, les mines terrestres constituaient une grave menace pour
les travailleurs. Le déminage, la formation à l’identification des mines et la protection par un
système de sécurité sociale ont été autant de mesures rendues nécessaires par la situation.
& Dans le secteur urbain, des vêtements de protection doivent être fournis pour l’enlèvement
des ordures.

Mozambique
En 1997, un examen des conditions de travail dans les projets vivres contre travail au
Mozambique a révélé que celles-ci étaient généralement d’une qualité acceptable. Il y avait
néanmoins une exception notable ; elle concernait les pratiques d’extraction dans un projet de
route de desserte locale où les remblais de sable étaient délibérément sapés dans le cadre du
processus de récupération du sable et des graviers, ce qui exposait les travailleurs à des risques
inutiles. De nouvelles méthodes de travail ont été mises en place pour éviter ce type de risques.

135
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Il existe généralement un rapport positif entre de bonnes conditions de travail, une

bonne atmosphère de travail et une productivité élevée ; son importance varie
d’une activité à l’autre. Ce rapport doit être compris et utilisé comme base de départ
pour promouvoir des améliorations des conditions de travail.

o On peut citer comme exemples l’approvisionnement en eau potable sur le chan-

tier, qui permet un travail plus productif en réduisant l’inconfort physique, et le
traitement des blessures légères sur le chantier, qui réduit la perte de temps de
travail.

Ä La norme internationale du travail pertinente est la convention (nº167) sur la

sécurité et l’hygiène dans la construction, 1988.

136
Partie 2 Politiques et pratiques
Sécurité et hygiène

c’est une
vilaine coupure
qu’allez-vous
faire ?

je meurs
de soif.

Même de petites améliorations

font une grosse différence

Références pour les encadrés de cette section

Eléments fondamentaux des conditions de travail : un exemple de législation et de pratique en

Inde. 1) Dhir, M.P. : Construction and maintenance of rural roads by the public and private sectors: A study
undertaken within the framework of ILO/DANIDA's technical cooperation project IND/94/MO2/DAN
(Genève, BIT, 1996). 2)Vaidyanathan, N. : Labour standards and rural employment schemes (New Delhi,
BIT, 1996). 3) The building and other construction workers' (Regulation of employment and conditions of
service), Ordinance, Gouvernement de l’Inde, sections 32-37 (New Delhi, 1995).
Identifier les risques réels spécifiques à la région. 1) Labour and development in Cambodia: Labour-
based appropriate technologies strategy for the national programme to rehabilitate and develop Cambodia
(Project CMB/92/008) (Genève, BIT, 1994). 2) Evaluation of the Special Public Works Programme in Nepal,
Phase I, 1980-86, Volume I, Main report (Genève, BIT, 1986).
Mozambique. Shone, M. : Towards the development of operational guidelines for the use of food aid in
rehabilitation: A case study for food for work (Rome, BIT/PAM, 1997).
Burkina Faso : Etude sur l’emploi et les conditions de travail dans le secteur des bâtiments et travaux
publics. Par Ginette K. Muteta (BIT, avril 1998).
Côte d’Ivoire : L’emploi et les conditions de travail dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. Par
Yao Gnabeli (BIT, mars 1998).

137
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.11 Sécurité sociale et assurance

Question clé :

Quels sont les types et les niveaux de prestations de sécurité sociale auxquels les tra-
vailleurs ont droit ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o obligations selon la législation en vigueur ;

o expérience du risque de l’assureur ou de l’organisme gouvernemental, c’est-à-dire,

rapport cotisations/demandes de prestation ;

o dépenses pour faire face aux obligations ;

o qui assume les dépenses, c’est-à-dire, possibilité de partage entre l’employeur et les
travailleurs ;

o difficultés à fournir les prestations ;

o obligations internationales pertinentes.

L’expérience tirée des projets montre que :

o la sécurité sociale qui fournit une indemnisation en cas d’accident à caractère profes-
sionnel est le plus important ;

o les travailleurs peuvent ne pas être habitués à la notion de sécurité sociale. Ils peu-
vent aussi penser que les prestations ont peu de chances de se concrétiser. Pour ces
raisons, ils peuvent être peu disposés à participer au financement de la couverture
sociale ;

o les systèmes simples sont avantageux sur le plan administratif.

138
Partie 2 Politiques et pratiques

2.11 Sécurité sociale et assurance

Approches concernant l’assurance contre les accidents

En 1992, au Rwanda, dans le cadre d’un important projet exécuté avec le concours du PNUD, une police
d’assurance a été souscrite avec une entreprise locale pour protéger les travailleurs du projet contre les
accidents mortels et les accidents entraînant une invalidité temporaire ou permanente. Elle prévoyait
également le paiement des dépenses de soins médicaux et de médicaments. La cotisation d’assurance
correspondait à un pourcentage de la masse salariale totale de l’employeur. Le montant des allocations
de décès était fixé à trois fois le salaire annuel et celui des prestations d’invalidité permanente à cinq
fois le salaire annuel. Ces prestations étaient applicables aux ouvriers non qualifiés et au personnel
d’encadrement sur le projet.
Par la suite, beaucoup de grands projets ont continué d’avoir ce type d’assurance au Rwanda. En outre,
l’obligation d’une telle assurance figure souvent dans de nombreux contrats publics, bien que le niveau
précis de prise en charge ne soit pas spécifié. Dans la pratique, l’obligation n’est pas toujours
respectée, la raison invoquée étant le coût qu’elle entraîne. En 1997, la cotisation pour ce type de
protection représentait environ 15 pour cent de la masse salariale.

Situation : Problèmes possibles :

Politiques et pratiques
1 Perte de crédibilité dans la mesure où les activités
inadéquates eu égard à
HIMO sont perçues comme une composante du
l’intégration des travailleurs
secteur non structuré.
des activités HIMO dans les
programmes de sécurité 2 Le problème du coût de la protection pourrait
sociale et d’assurance. donner à entendre qu’il ne devrait pas y avoir du
tout de protection.
3 Situation difficile pour les travailleurs en cas
d’accidents, etc.

1 Consulter les organisations d’employeurs et de

travailleurs, ainsi que les travailleurs eux-mêmes.
2 S’assurer que les autorités nationales sont informées Solution possible :
des réalités de l’emploi HIMO dans les industries de la Faire participer les autorités
construction, c’est-à-dire de son caractère générale- nationales et prendre des
ment temporaire. dispositions pour déterminer
3 S’assurer que les données statistiques sont formellement le type de protection.
disponibles ou peuvent être rassemblées pour
permettre la gestion de la protection.
4 Faire en sorte que les maîtres d’ouvrage soient infor-
més des répercussions financières de la protection.
5 S’assurer que les données relatives à la fréquence
des accidents sont disponibles.

1 Prendre des mesures pour s’assurer que les

Solution possible :
organisations d’employeurs et de travailleurs sont
Faire prendre conscience du
pleinement informées de la question.
problème, mais laisser à d’autres
2 Rassembler des données pouvant servir à la le soin de prendre une décision.
détermination des politiques par les autres.

139
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Le système national de sécurité sociale doit être compris en termes d’activités

HIMO dans un pays et être respecté.

o La plupart des pays où sont utilisées des méthodes HIMO ne disposent que de
systèmes de sécurité sociale rudimentaires, ne comprenant guère qu’un régime
de réparation des accidents du travail ou un système de pensions nationales.
Toutefois, un examen de la situation doit être entrepris avec les autorités com-
pétentes pour identifier les régimes existants et déterminer leur applicabilité
aux activités HIMO.
o Lorsqu’il n’y a pas de régime de réparation des accidents du travail relevant de
la sécurité sociale, on peut envisager la couverture de ce risque par le biais d’as-
surances privées locales ou en insérant des clauses pertinentes dans les docu-
ments annexés au contrat. Les dépenses devront être supportées selon les
dispositions de la législation applicable. En règle générale, lorsqu’il s’agit de
contrats, ces dépenses doivent être supportées par l’entrepreneur responsable.
Ce dernier peut répercuter ces coûts sur le maître d’ouvrage en vertu d’une
clause spécifique du contrat.

Ä Des moyens exceptionnels peuvent être employés pour assurer une sécurité
financière aux personnes victimes d’accident au cours de leur travail, mais ils ne
peuvent pas avoir un caractère durable.

o Par exemple, on peut utiliser un financement extérieur au programme pour

financer une assurance internationale. On peut également maintenir des tra-
vailleurs victimes d’accidents du travail sur les fiches de paie, même s’ils ne tra-
vaillent pas. Il s’agit là de mesures à court terme, mais pas de solutions
durables ; elles doivent être remplacées par des mesures à long terme aussi vite
que possible.

Ä La norme internationale pertinente est la convention (nº 17) sur la réparation

des accidents du travail, 1925.

140
Partie 2 Politiques et pratiques
Sécurité sociale et assurance
Application des régimes de sécurité sociale et
d’assurance aux travailleurs des activités HIMO

La couverture sociale ou «caisse de solidarité» des travailleurs du BTP

en Côte d’Ivoire
Le droit à la sécurité sociale est presque inexistant pour les ouvriers des BTP travaillant pour le compte des PME. En ce qui
concerne ceux des grandes entreprises, tout le personnel permanent est normalement déclaré à la CNPS. Il arrive même que
certains travailleurs temporaires soient également déclarés à la CNPS afin de «leur permettre de bénéficier d’une couverture
en cas d’accident du travail».
Cependant, la faiblesse et les insuffisances du dispositif officiel de sécurité et de protection sociale ont favorisé l’émergence et
le développement des «caisses de solidarité». Elles sont alimentées par les cotisations des travailleurs. Les fonds ainsi collectés
sont mis à la disposition des ouvriers – sous forme de don ou de prêt – pour le financement des événements sociaux (maladie,
décès, naissance) ou les frais de scolarité des enfants. Des employeurs y contribuent souvent par des dons annuels.

Le rôle des sociétés d’assurances et des employeurs au Burkina Faso

Responsabilité des employeurs en cas de maladies ou d’accidents professionnels
L’article 26 de la Convention Interprofessionnelle prévoit qu’un travailleur malade ou accidenté a droit à un salaire plein de 1 à 4
mois en fonction de la durée d’invalidité.
En cas d’hospitalisation du travailleur malade ou accidenté, ce dernier a droit à une caution versée par l’employeur auprès de
l’établissement hospitalier. Le remboursement se fera ensuite par retenues périodiques après la reprise du travail après accord
entre les parties.
Certaines sociétés d’assurance proposent aux entreprises de BTP trois types de couverture.
& L’assurance responsabilités civiles du chef d’entreprise qui couvre la responsabilité de l’entrepreneur vis-à-vis des
dommages matériels et corporels qui pourraient être occasionés à des tiers sur les lieux de travail. La couverture s’élève à
50 millions de francs CFA en cas de dommage matériel et est illimitée en cas de dommage corporel. La prime annuel
prévisionnelle est de 59 360 FCFA.
& L’assurance «Individuelle Accidents» peut être souscrite par l’employeur pour chacun de ses ouvriers. L’assurance
couvre les décès, l’incapacité et les frais médicaux. La prime est fonction du capital de l’entreprise. Mais elle tourne
autour de 12 320 FCFA par an.
& L’assurance «Tous Risques Chantiers» garantit contre les risques liés aux oeuvres réalisés par l’entreprise (y compris une
garantie «responsabilité civile décennale») et elle couvre les personnes travaillant sur le chantier.

Les programmes de sécurité sociale font souvent face au problème de la réticence des travailleurs et des employeurs à verser des
cotisations, réticence due au fait que les prestations prévues en contrepartie leur paraissent avoir peu de chances de se concrétiser. Ce
problème se pose particulièrement pour les travailleurs des projets temporaires dans les activités HIMO alors même que les
programmes proposent le régime d’assurance le plus direct contre les accidents du travail. En outre, même quand ils existent, certains
de ces régimes de sécurité sociale pour la réparation des accidents du travail n’assurent une protection qu’après une certaine période
d’emploi, ou excluent expressément les «travailleurs occasionnels». Ce type de restriction est particulièrement lourd pour les
travailleurs temporaires des projets à haute intensité de main-d’oeuvre, qui sont confrontés à un risque dès qu’ils se trouvent sur le
chantier, même s’ils ne travaillent en fait que pour une courte période.

Que peut-on faire ?

L’auto-assistance utilisant les fonds du projet a été la solution généralement adoptée dans les projets à financement international.
Cette approche, toutefois, n’a pas un caractère durable : lorsque le projet sera terminé, les prestations de sécurité sociale
disparaîtront et la probabilité d’une protection similaire, ailleurs, pour des activités semblables, est faible.
Les responsables des programmes HIMO doivent par conséquent se concerter avec les personnes chargées des programmes de
sécurité sociale en vue de trouver une solution à long terme spécifique au projet qui pourrait contribuer à surmonter la réticence des
travailleurs. Il faut veiller à assurer une couverture contre les accidents du travail dès le premier jour de travail.

Pour de plus amples informations

Tripartite Review of the Guide on Labour Management Policies and Practices for Employment Intensive
Infrastructure Works, Report of Proceedings, Kampala, Ouganda, 6-7 octobre 1997 (Genève, BIT, 1997).

Références pour les encadrés de cette section

Approches relatives à l’assurance contre les accidents : Delanghe, Koen : Etude sur l'emploi et les
conditions de travail dans le secteur bâtiment et travaux public au Rwanda (Genève, BIT, 1997).
Assurance contre les accidents dans un projet communautaire. Entretiens avec des représentants de
la communauté Hanna Nassif, menés par BIT/ASIST (Nairobi, octobre 1997).
Burkina Faso : Etude sur l’emploi et les conditions de travail dans le secteur des bâtiments et travaux
publics. Par Ginette K. Muteta (BIT, avril 1998).
Côte d’Ivoire : L’emploi et les conditions de travail dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. Par
Yao Gnabeli (BIT, mars 1998).

141
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.12 Durée de l’emploi et cessation

de la relation de travail

Question clé :

Quelle méthode doit être adoptée pour mettre un terme à l’emploi des travailleurs des
activités HIMO, soit pour raisons disciplinaires soit parce que l’emploi se termine, à la fin
du projet ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o durée prévue de l’emploi ;

o dispositions dans la législation nationale et dans les conventions collectives régis-

sant la cessation de la relation de travail et les contrats de travail ;

o politique nationale, le cas échéant, concernant les conditions d’emploi souhaitées

pour les travailleurs des activités HIMO ;

o obligations internationales pertinentes ;

o pratiques nationales et locales relatives aux conditions d’emploi, en particulier s’a-

gissant des prestations et des droits aux prestations ;

o si les pratiques existantes n’étaient pas conformes à la législation applicable, serait-il

utile de rationaliser l’approche ?

o désir des entreprises de conserver les compétences.

142
Partie 2 Politiques et pratiques

2.12 Durée de l’emploi et cessation de la relation de travail

Leçons sur la cessation de la relation de travail en Namibie

«Les travailleurs doivent être licenciés de manière juste. Ils devraient avoir une idée de la
période pendant laquelle ils travailleront et doivent bénéficier d'un préavis d'une semaine en cas
de licenciement. La seule exception consiste en une action disciplinaire en cas de renvoi
immédiat après réception d'un second avertissement signifié par écrit.
Il y a eu une grève, dans le cadre du projet pilote, entre le 15 septembre et le 5 novembre 1992;
les causes exactes qui ont amené à cette situation n'ont pas été élucidées. Cependant, il
semblerait qu'un exercice de réduction des effectifs ait eu lieu sans avertissement raisonnable
aux travailleurs. La situation aurait surgi en partie à cause de l'inefficacité du système de
planification de la main-d'oeuvre et a été exacerbée par un traitement indifférent à l'égard des
travailleurs. On devrait veiller à ce que ces défauts ne se reproduisent pas à l'avenir.»

La «fidélisation» du personnel au Burkina Faso

La pratique la plus courante au Burkina Faso est la signature du contrat à durée indéterminée afin
de fidéliser le personnel de l’administration, les chefs de chantiers, les cadres et certains ouvriers
qualifiés.

143
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

L’expérience tirée des projets montre que :

o les travailleurs peuvent être mécontents et le travail perturbé s’il y a mésentente sur
la durée prévue de l’emploi et/ou si les travailleurs sont licenciés sans préavis ;

o cela peut aussi se produire si les travailleurs estiment que le licenciement même d’un
seul travailleur a été abusif ;

o les conditions régissant la cessation de la relation de travail doivent être exposées

clairement dans les documents annexés au contrat et communiquées aux tra-
vailleurs ;

o les travailleurs non qualifiés travaillent souvent pendant plusieurs mois d’affilée, ce
qui rend le terme temporaire, plutôt qu’occasionnel, mieux approprié à leur situa-
tion ;

o la législation du travail donne souvent aux travailleurs, qui ont été employés pendant
une certaine période, le droit de toucher des prestations, ce qui impose à l’em-
ployeur des dépenses et des démarches administratives ;

o les travailleurs non qualifiés des activités HIMO sont quelquefois licenciés lorsque
l’employeur veut éviter d’avoir à payer ces prestations. Des mesures doivent être
prises pour empêcher cet état de choses en étudiant, avec la participation des parte-
naires sociaux, les moyens de régler la question des prestations sociales dans le con-
texte particulier des emplois HIMO. Toutefois, si les programmes à haute intensité de
main-d’oeuvre doivent être considérés comme des programmes classiques, et non
comme des travaux d’assistance ou de second ordre, la législation du travail applica-
ble doit être respectée.

144
Partie 2 Politiques et pratiques
Durée de l’emploi et cessation de la relation de travail

Occasionnel ou temporaire ?
Conditions requises pour le paiement des salaires et
législation du travail
Il est quasiment impossible dans les travaux HIMO de payer les travailleurs non qualifiés à la fin
de chaque journée de travail. Dans les grands projets, cette procédure est absolument inconnue.
Dans le cas des petits entrepreneurs, cela est possible mais difficile à réaliser – et inconnu dans la
pratique. Pourtant, la législation nationale du travail de différents pays donne maintes fois à
penser que – pour une raison ou une autre – les travailleurs non qualifiés des travaux HIMO
devraient être payés à la fin de chaque journée de travail.
& Au Rwanda, une disposition du nouveau code du travail (en projet) impose que les travailleurs
soient payés à intervalles réguliers, correspondant à la durée du contrat de travail du
travailleur. Ainsi, un travailleur engagé au mois doit être payé chaque mois et un travailleur
engagé à la journée doit être payé à la fin de la journée. Le projet définit certaines catégories
de travailleurs : travailleurs à la journée, travailleurs temporaires, travailleurs permanents et
travailleurs saisonniers. Les travailleurs à la journée sont engagés pour une journée à un
certain moment et les travailleurs temporaires pour une période fixe de 60 jours au maximum.
& Dans beaucoup d’anciennes colonies britanniques, la législation du travail définit le travailleur
occasionnel comme la personne qui, entre autres choses, est payée à la fin de la journée. En
outre, les travailleurs occasionnels (au sens de la loi) ne bénéficient pas de certains droits et
prestations prévus par la loi.
Le problème réside dans la manière dont nous considérons le travailleur non qualifié dans les
travaux à haute intensité de main-d’oeuvre. Le fait est que, en général, l’employeur et le
travailleur au moment du recrutement voudraient tous deux avoir une relation continue lorsque
l’employeur trouve et organise le travail et que le travailleur vient effectuer le travail. Il est
possible que la durée de la relation, de chaque côté, ne peut pas être fixée, car ils ignorent
combien de temps il faudra pour exécuter le travail, mais il est certain que cela prendra plus d’un
jour. Nous ne pouvons pas passer outre au désir généralement exprimé par l’employeur
recourant à des méthodes HIMO de pouvoir licencier un travailleur à tout moment. C’est ce désir
qui a permis de perpétuer le principe selon lequel les travailleurs non qualifiés des activités HIMO
relèvent de contrats de travail à la journée. Les travailleurs ne sont en fait ni des travailleurs
«occasionnels» ni des travailleurs «à la journée» au sens stricte de la législation du travail, parce
que l’intention tant du travailleur que de l’employeur – confirmée par la pratique en matière de
travaux HIMO – est de faire durer la relation pendant une partie importante de la période de
construction ou d’entretien.
Enseignement à tirer : Les travailleurs non qualifiés des activités HIMO ne doivent pas être
considérés comme des travailleurs à la journée à moins qu’il n’existe, en fait, aucune intention de
faire travailler la personne sur le chantier le jour suivant.
C’est une autre question si l’employeur souhaite que le travailleur soit un travailleur
«occasionnel» aux fins de se soustraire à d’autres obligations ; en pareil cas, l’employeur devra
se conformer à la définition du travailleur «occasionnel» et payer effectivement des salaires à la
fin de la journée et tous les jours. Les travailleurs non qualifiés des activités HIMO semblent
relever de façon plus appropriée de la catégorie des travailleurs «temporaires».

145
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Les travailleurs doivent être informés que le licenciement ne peut intervenir que
pour l’un des deux motifs suivants : soit la période d’emploi est terminée, soit il
y a eu une infraction aux règles du travail justifiant le licenciement. L’employeur ne
peut prononcer le licenciement que pour ces motifs.

Ä Les travailleurs doivent être recrutés en étant clairement informés de la période

d’emploi prévue.

o Par exemple, lorsque l’employeur embauche des travailleurs à la journée mais

cherche, en réalité, à garder ensemble les mêmes travailleurs jusqu’à la fin des
travaux, cet état de choses doit être porté à la connaissance des travailleurs, et
les conséquences qui en résultent en termes de prestations doivent être accep-
tées.
o Lorsque les emplois doivent faire l’objet d’une rotation de façon que l’emploi dis-
ponible soit partagé entre un plus grand nombre de travailleurs (objectif social),
et que la période de travail d’une personne est donc inférieure à la durée du pro-
jet, cette période doit être portée à la connaissance de l’intéressé. Le contrat de
travail doit être fixé pour cette période.
o Lorsque les travailleurs sont supposés travailler pendant toute la durée du pro-
jet, la période du contrat de travail peut être spécifiée comme « étant d’une
durée égale à celle des travaux », mais dans ce cas, une estimation minimum
raisonnable devra être donnée au travailleur.
o Il faut veiller à ce que les travailleurs touchent les prestations auxquelles ils ont
droit dans la mesure où elles se rapportent à des périodes particulières d’em-
ploi. Par exemple, la législation nationale du travail peut prévoir que les tra-
vailleurs employés pour trois mois ou plus ont droit à des jours de congé. Il peut
être nécessaire d’adapter l’organisation du travail pour tenir compte de la légis-
lation nationale. (Se reporter aussi à la section 2.7, Autres réglementations du
travail à caractère non salarial).

Ä Les travailleurs doivent être recrutés en étant clairement informés du type de

comportement qui entraînera une mesure de licenciement. (Se reporter également
à la section Motivation et discipline, ci-dessus.)
o Une liste des infractions aux règles du travail doit être établie, avec des sanctions
graduelles et/ou une sanction sous forme de licenciement dans les cas extrêmes.

Ä Un système disciplinaire adéquat fondé sur la transparence et l’équité doit être

établi, permettant de recourir au licenciement dans les cas où cette mesure est
justifiée par des motifs disciplinaires.
o Il doit être envisagé de limiter le pouvoir des agents de maîtrise de mettre un
terme au contrat d’un travailleur pour des raisons disciplinaires.
o La législation nationale et les conventions collectives doivent être prises en con-
sidération lors de l’établissement d’un système disciplinaire. S’agissant du
licenciement, une période d’emploi plus longue implique d’ordinaire davantage
de garanties pour le travailleur.

Ä La norme internationale pertinente est la convention (nº 158) sur le

licenciement, 1982.

146
Partie 2 Politiques et pratiques
Durée de l’emploi et cessation de la relation de travail

L’emploi à la journée est extrêmement rare dans les travaux

à haute intensité de main-d’oeuvre

L’expérience montre que la plupart des ouvriers qui travaillent dans des activités HIMO
voudraient travailler le plus longtemps possible. Les projets de construction fournissent
d’ordinaire des emplois jusqu’à la fin d’un chantier.

Pour quelles raisons ? Du côté de l’employeur, bien que les travailleurs soient en général non
qualifiés, ils acquièrent une expérience qui contribue à améliorer la productivité. Elle permet
également de limiter les coûts administratifs directs découlant d’un taux élevé de rotation de la
main-d’oeuvre et de l’emploi de travailleurs pour des périodes irrégulières. Du côté du travailleur,
le travail HIMO apparaît souvent comme un emploi souhaitable.

Enseignement à tirer : Ne laissez pas croire aux travailleurs qu’ils sont engagés juste pour une
journée. Dans le cas contraire, cela pourrait créer des malentendus et des désaccords sur le lieu
de travail, et contribuer à réduire la productivité.

Conséquences : Planifiez suffisamment le travail pour que les travailleurs puissent se faire une
idée de la durée prévue de leur emploi. Quand il est mis fin au travail des ouvriers, tenez-en
compte, c’est-à-dire donnez un préavis raisonnable.

Pour de plus amples informations

Costa et collaborateurs : Guide pour les programmes spéciaux de travaux publics à haute intensité de main-
d’oeuvre, chapitre VI. op cit. (Genève, BIT (deuxième édition), 1980).

Références pour les encadrés de cette section

Namibie : Leçons sur la cessation de la relation de travail. Petts, R.C. et Byrnes, J. : Owambo feeder
roads, Review of labour-based pilot project, Assignment report (Nairobi, BIT/ASIST, 1993).
Occasionnel ou temporaire ? Les conditions requises en matière de paiement des salaires et la
législation du travail. Delanghe, Koen : Etude sur l'emploi et les conditions de travail dans le secteur
batiment et travaux publics au Rwanda (BIT, 1998).
Burkina Faso : Ginette K. Muteta : Etude sur l’emploi et les conditions de travail dans le secteur des
bâtiments et travaux publics (BIT, avril 1998).

147
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

2.13 Liberté d’association

Question clé :

Quelles mesures peut-on prendre pour protéger, respecter et promouvoir la liberté d’as-
sociation des travailleurs, des employeurs et des collectivités ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o législation nationale sur la liberté d’association ;

o obligations internationales sur la liberté d’association ;

o associations pertinentes ;

o attitudes courantes vis-à-vis de la liberté d’association ;

o obstacles pratiques à l’exercice de cette liberté ;

o avantages retirés par les divers groupes s’ils s’organisent.

L’expérience tirée des projets montre que :

o dans la pratique, des avantages peuvent résulter de la création d’associations par les
employeurs et de la formation d’organisations par les travailleurs, tant au niveau de
l’entreprise qu’à celui du secteur ;

o des avantages peuvent résulter de l’établissement d’organisations communautaires

et de leur participation active aux projets de construction et d’entretien d’infrastruc-
tures ;

o d’ordinaire, les travailleurs et les employeurs prêtent trop peu d’attention aux avan-
tages liés à l’organisation ou aux possibilités de la promouvoir ;

o les associations existantes d’entrepreneurs recourant aux techniques HIMO s’inté-

ressent davantage aux questions liées à l’exécution effective de leurs contrats
qu’aux questions relatives à leur rôle et à leurs obligations en tant qu’employeurs ;

o lorsque les conditions sont inacceptables pour les travailleurs, ils s’organisent ou
réduisent leur rendement en fonction de leur insatisfaction. Il est donc souhaitable
qu’une organisation se forme suffisamment tôt avant que les problèmes n’apparais-
sent.

148
Partie 2 Politiques et pratiques

2.13 Liberté d’association

Organisation communautaire et contrats : le Népal

S’appuyant sur les droits des membres des communautés de s’organiser en entités reconnus par la loi
(«personnalité morale») et d’assumer des obligations, les Associations d’exploitants agricoles pour
l’irrigation (FIA) et leurs comités démocratiquement élus pour la gestion des usagers de l’eau (WUMC)
se sont constitués en organisations dans le cadre du Projet de développement des réseaux d’irrigation
au Dhaulagiri, Népal. Ces organes constituent les fondements d’un système décentralisé de construc-
tion et d’entretien d’un réseau d’irrigation. Dans le cadre d’arrangements contractuels passés avec les
Bureaux d’irrigation de district (DIO), des groupes de construction à caractère communautaire et des
entrepreneurs travaillent sous la supervision des Comités de construction des usagers de l’eau
(WUCC). Les droits et les obligations sont clairement définis par les arrangements contractuels.

Etape 1 Formation des FIA et enregistrement des WUMC

Etape 2 Formation des WUCC

Etape 3 Accord FIA/DIO

Etape 4 Programme de travail FIA/DIO

Etape 5 Choix des organisateurs-stagiaires pour les

travaux communautaires
Cotisation obligatoire acquittée Organisateurs des travaux
par au moins 50 pour cent des communautaires formés aux
bénéficiaires (FIA) techniques de base de la construction
Etape 6 Evaluation de la formation ; choix de groupes de
travail à caractère communautaire

Etape 7 Désignation des entrepreneurs autorisés

Soumissionnement (devis) des entrepreneurs autorisés

Etape 8 Choix des entrepreneurs autorisés

Etape 9 Contrats attribués pour l’exécution de travaux

à la pièce

Supervision de la construction assurée par les FIA et les DIO

Etape 10 Evaluation des travaux exécutés

Etape 11 Contrôle du respect des normes de travail

Etape 12 Octroi d’autres contrats

Supervision de la construction toujours assurée par les FIA et les DIO

Octroi de certificats aux organisateurs de travaux
Etape 13
communautaires (à ceux qui se sont acquittés de
leur tâche de façon satisfaisante)
Fonctionnement et entretien des réseaux
d’irrigation mis sur pied assurés par les FIA

Les procédures étapes par étapes pour la mise en oeuvre

d’un système décentralisé contractuel de construction et d’entretien
de réseaux d’irrigation : l’expérience du Népal

Des approches similaires ont été adoptées pour des projets en République démocratique du
Congo, en Guinée, en Haïti, en Inde, à Madagascar, au Mali et en République-Unie de Tanzanie.

149
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Les membres des communautés doivent être libres de s’organiser, et de s’affilier

aux organisations de leur choix.

o Dans la pratique, les associations des groupes communautaires peuvent faire

preuve d’une extrême efficacité pour identifier, exécuter, superviser et entrete-
nir des projets d’infrastructures à haute intensité de main-d’oeuvre.
o Il faut veiller à identifier de façon appropriée les intérêts et les responsabilités
des associations communautaires. Des garanties suffisantes doivent être éta-
blies pour empêcher la corruption et s’assurer que les travaux sont terminés et
entretenus selon les engagements souscrits. Les ONG peuvent fournir un appui
et une formation aux organisations communautaires nouvellement constituées.
o Les membres des organisations communautaires ne partagent pas toujours les
mêmes intérêts. Les membres de la communauté qui sont des travailleurs
employés par des employeurs communautaires peuvent avoir des intérêts plus
proches de ceux représentés par une organisation de travailleurs. Il faut donc
pleinement tenir compte du fait que les diverses associations au sein d’une
même communauté peuvent avoir des activités différentes.
o Les contrats peuvent être utilisés pour mobiliser la communauté et les diverses
associations et les faire participer activement. Une telle participation peut cons-
tituer un solide fondement pour les travaux HIMO de construction et d’entretien
d’infrastructures.

Ä Les travailleurs et les employeurs doivent être libres de s’organiser, et de

s’affilier aux organisations de leur choix.

o Le caractère temporaire des activités HIMO et leur localisation à la campagne

ont tendance à dissuader les travailleurs et les employeurs de s’organiser. Tou-
tefois :
1 les organisations de travailleurs peuvent être utiles pour transmettre les
réclamations, négocier les salaires et améliorer les conditions de travail ; et
2 les organisations d’employeurs, par exemple, par l’intermédiaire d’associa-
tions d’entrepreneurs utilisant des méthodes HIMO, peuvent être utiles
pour négocier avec le gouvernement en tant que maître d’ouvrage, négo-
cier les taux unitaires, les salaires et les conditions de travail pour le secteur
à haute intensité de main-d’oeuvre, et pour promouvoir des procédures
garantissant, entre autres choses, une transparence et une simplification
des attributions de contrat et des paiements.

150
Partie 2 Politiques et pratiques
Liberté d’association

Les associations d’employeurs et les petits entrepreneurs

au Rwanda
Selon l’étude menée au Rwanda en 1997, les organisations d’employeurs établies de longue date
ne considéraient pas les petites entreprises contractantes comme relevant de leur sphère
d’activités. Et les petits entrepreneurs ignoraient l’existence des organisations d’employeurs ou
leur utilité.

je voudrais que vous tous

sachiez aujourd’hui que
vous etes libre de vous organiser
et de vous affilier a
l’organisation de votre choix
pour proteger vos interets.

Les intérêts des groupes communautaires peuvent ne

pas coïncider : tous doivent être libres de négocier
A Hanna Nassif, une zone urbaine densément peuplée de Dar-es-Salaam, République-Unie de
Tanzanie, les membres des communautés voulaient en général créer autant d’emplois que
possible dans le cadre de leur programme de développement des infrastructures urbaines.
«Partager les emplois» aurait signifié une diminution du salaire qui devait être versé aux
membres de la communauté qui étaient aussi des travailleurs du projet. Un comité de 18
représentants communautaires bénévoles devait déterminer le montant du salaire et,
implicitement, le nombre d’heures de travail qui devait être créé avec les fonds disponibles pour
la paie. Le comité a tenu des négociations informelles avec les autres membres de la
communauté qui étaient susceptibles de devenir les ouvriers du projet. Certains d’entre eux
étaient des membres de la communauté ayant des compétences artisanales en matière de
construction et dont l’intérêt était d’avoir des emplois bien rémunérés. Finalement, un salaire
d’un niveau modéré a été négocié et accepté.
Enseignement à tirer: Les négociations, même si elles sont informelles et ont lieu sans la parti-
cipation des organisations officielles, peuvent être utiles pour déterminer certaines questions
relatives au travail au sein des programmes de construction à haute intensité de main-d’oeuvre.

151
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o Les projets peuvent promouvoir les organisations de travailleurs et d’em-

ployeurs.
1 Par exemple, il peut être demandé aux travailleurs de choisir en leur sein un
porte-parole (ou un groupe) pour les représenter dans toutes discussions
avec les agents de maîtrise. Les discussions initiales peuvent notamment
porter sur les questions suivantes : amélioration des conditions de travail
sur le chantier, relations avec les agents de maîtrise, amélioration des
méthodes de travail, régularité des paiements, primes, etc.
2 Les projets peuvent servir de catalyseur pour encourager les entrepreneurs
à se réunir pour discuter des relations professionnelles et des questions
communes à leur branche d’activité, comme l’accès aux maîtres d’ouvrage,
aux outils et aux équipements, le paiement des contrats et les procédures
d’appels d’offres. Ils peuvent aussi souhaiter discuter de questions aux-
quelles ils sont confrontés en tant qu’employeurs, par exemple, les niveaux
des salaires, les conditions de travail, et les relations avec les organismes
gouvernementaux et les organisations de travailleurs.
3 Les organisations de travailleurs et d’employeurs existantes peuvent être
informées des problèmes liés au secteur HIMO, ainsi que de problèmes et
d’intérêts à caractère particulier. Elles peuvent alors envisager de promou-
voir l’organisation au sein de cette branche d’activité.

Ä Il existe plusieurs normes internationales du travail pertinentes. Il s’agit de la

convention (nº87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 ; de
la convention (nº98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949 ; et
de la convention (nº141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975.

152
Partie 2 Politiques et pratiques
Liberté d’association

Pour de plus amples informations

Aalbers, Carmen : Etude de cas: Approche contractuelle par le projet Amenagement des ressources
forestières dans le Cercle de Kita, Mali (Genève, BIT, 1997).

Community contracts in infrastructural rural and urban works programmes (projet de rapport) (Genève, BIT,
1991).

Sharma, K.S. et Narayanan, L. : Community Works and Farmers' Participation in Minor Irrigation in Tamil
Nadu .

Nebuloni, V : Contractual approaches for investing in the poor - Construction contracts for irrigation
development in Nepal (Genève, BIT, 1997). Cette publication comporte une description détaillée (avec
d’indispensables annexes) de l’utilisation des contrats communautaires au Népal.

Références pour les encadrés de cette section

Organisation communautaire et contrats au Népal. 1) Nebuloni, V. : Contractual approaches for

investing in the poor - Construction contracts for irrigation development in Nepal (Genève, BIT, 1997). 2)
Programme spécial de travaux publics du Népal, Manuel 4 : «Improving community-based construction
skills» (Kathmandu, Nepal, BIT, 1993).

Associations d’employeurs et petits entrepreneurs au Rwanda. Delanghe, Koen : Etude sur l'emploi
et les conditions de travail dans le secteur bâtiment et travaux publics au Rwanda (Genève, BIT, 1997).

Les intérêts des groupes communautaires peuvent ne pas coïncider. Tous doivent être libres de
négocier. Könye, A., Malombe, J. et Lupala, J. : Evaluation of Hanna Nassif Community-based Urban
Upgrading Project, Phase I ( Gouvernement de Tanzanie, PNUD, BIT, Fondation Ford, 1997).

153
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO: Politiques et pratiques du travail

Recommandations aux
ministères publics
PARTIE 3
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

3. Recommandations aux
gouvernements

3.1 Recommandations aux ministères

chargés des travaux publics

Conseils pratiques sur les politiques et pratiques

du travail et utilisation des clauses de travail

Question clé :

Que peuvent faire les ministères chargés des travaux publics pour promouvoir les solu-
tions suggérées dans ce guide et les mettre en pratique ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o conception et modalité de mise en oeuvre des programmes nationaux d’infrastructu-

res à haute intensité de main-d’oeuvre (planifiés ou en cours ) ;
o contexte national des différentes question traitées dans le présent guide ;
o législation nationale du travail ;
o documents annexés au contrat et procédures en vigueur pour les travaux d’infra-
structures réalisés par contrat ;
o obligations internationales pertinentes ;
o possibilités de mise en vigueur des conditions et clauses de contrat ;
o questions importantes au niveau national (par exemple ciblage des groupes défavo-
risés, participation de la communauté) à inclure dans les documents relatifs aux
adjudications.

L’expérience tirée des projets montre que :

o les interventions liées à la réorganisation et/ou modification des procédures adminis-

tratives, contractuelles et organisationnelles sont, de par leur nature, nécessaires au
fonctionnement convenable d’une entreprise ou d’un projet fondé sur la
main-d’oeuvre ;
o les clauses relatives à la main-d’oeuvre annexées au contrat sont utiles dans le sens
où elles fixent l’attention sur les problèmes sociaux et les conditions de travail ;
o il se peut que, dans la pratique, les clauses relatives à la main-d’oeuvre soient diffici-
les à appliquer en raison de certains facteurs sociaux et économiques et de l’absence
de systèmes de surveillance et de contrôle efficaces ;
o les clauses relatives à la main-d’oeuvre permettent des progrès sociaux considéra-
bles dans le secteur HIMO de la construction.

156
 3. Recommandations aux gouvernements
3.1 Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

CONSEILS PRATIQUES SUR LES POLITIQUES ET PRATIQUES

DU TRAVAIL ET UTILISATION DES CLAUSES DE TRAVAIL

Utilisation des conventions de l’OIT sur les clauses de

travail dans les contrats publics
Lorsqu’il ratifie la convention (nº 94) de l’OIT sur les clauses de travail (contrats publics), 1949,
un pays s’engage à inclure dans les contrats publics (tels que contrats pour la construction et/ou
entretien de l’infrastructure) les questions relatives aux salaires, aux horaires et autres
conditions de travail qui ne seront pas moins favorables que celles établies pour les travaux de
même nature dans le district où les travaux sont réalisés (dans la pratique, ou conformément à la
loi, ou à des accords fondés sur la négociation collective). Par «conditions d’emploi comparables»
on peut entendre celles établies par la loi, une convention collective ou tout autre mécanisme.
Les pays suivants ont pris cet engagement qui peut constituer une base solide pour la
participation du ministère du Travail à l’établissement des clauses de contrat pour les entreprises
du secteur de la construction.

Algérie El Salvador Ouganda

Antigua-et-Barbuda Espagne Panama
Autriche Finlande Pays-Bas
Bahamas France Philippines
Barbade Ghana République arabe syrienne
Belgique Grenade République centrafricaine
Belize Guatemala République démocratique du
Brésil Guinée Congo
Bulgarie Guyane Rwanda
Burundi Irak Sainte Lucia
Cameroun Israël Salomon (Iles)
Chypre Italie Sierra Leone
Costa Rica Jamaïque Singapour
Cuba Kenya Somalie
Danemark Malaisie Suriname
Djibouti Maroc Swaziland
Dominique Maurice Tanzanie (République-Unie de)
Equateur Mauritanie Turquie
Egypte Nigéria Uruguay
Norvège Yémen

157
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Les travaux publics à haute intensité de main-d’oeuvre (HIMO) représentent une pos-
sibilité unique pour des petits entrepreneurs locaux en leur permettant, dans les pays
en développement, de faire leur apparition sur le marché de la construction dominée
par des entreprises étrangères. Lorsqu’elle est bien planifiée et réalisée dans de bonnes
conditions, l’entrée des entreprises nationales sur ce marché, bénéficie aux travailleurs,
aux employeurs et aux gouvernements.

o Pour les travailleurs elle se traduit par des emplois, une amélioration des condi-
tions de travail et la possibilité de se constituer en organisation ou syndicat ;
o pour les employeurs elle conduit à un meilleur accès aux marchés publics, à un
système de paiement efficace, à un processus transparent dans le domaine des
adjudications et à la possibilité de constituer des associations ;
o pour les gouvernements elle peut entraîner la création d’emplois et un allége-
ment de la pauvreté, permettre un meilleur rendement de l’argent investi étant
donné que les projets HIMO gérés de façon efficace tendent à fournir des pro-
duits de qualité similaire à un moindre coût financier (voir, Partie 1 : coût des
travaux à haute intensité de main-d’oeuvre), à l’amélioration de la balance des
paiements en raison des économies de devises, au renforcement du secteur
national de la construction et à une amélioration de la gestion due à l’établisse-
ment de contrats et de documents simplifiés et transparents.

Ä Une intervention est généralement nécessaire pour assurer le caractère durable à

long terme des programmes d’infrastructures HIMO. Il est recommandé d’adopter
les stratégies d’intervention suivantes :

o des relations étroites avec les responsables politiques influents, en particulier

lorsqu’ils comprennent bien la nature de la technologie à haute intensité de
main-d’oeuvre et manifestent leur intérêt pour la promotion de l’emploi et l’allé-
gement de la pauvreté ;
o des schémas pilotes pour des interventions sous forme de projets liés aux con-
ditions de recrutement et d’emploi de la main-d’oeuvre dont les résultats
devraient être publiés et largement diffusés ;
o la participation des personnes intéressées aux processus de développement, à
l’étude et à l’adoption de politiques et à la mise en oeuvre d’interventions pilotes.

158
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

CONSEILS PRATIQUES SUR LES POLITIQUES ET PRATIQUES

DU TRAVAIL ET UTILISATION DES CLAUSES DE TRAVAIL

Ministères techniques

O
rs
rg
eu

an
oy

is
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em

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an

ill
rg

eu
O

rs
Ministère du Travail/de l’Emploi

Pour :
& participer à la préparation des documents
contractuels
& évaluer les possibilités d’application de la
législation et de la réglementation du travail Stratégie
& protéger les droits d’association des et assistance :
travailleurs et des employeurs
niveau central
& contribuer à créer des associations
d’entrepreneurs HIMO
& faciliter l’accès au crédit
& assurer la formation des entrepreneurs

& se familiariser avec les projets d’infra-

structures HIMO
Initiatives :
& contrôler et améliorer les conditions de
niveau local
travail
& améliorer la productivité

L’adoption des accords par l’ensemble des partenaires contribue

à leur mise en oeuvre et à leur caractère durable à grande échelle

159
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Le fait de documenter de manière précise les activités et les questions traitées a

un caractère crucial dans la prise de décisions, peut contribuer à promouvoir des
politiques et des pratiques particulières.

o Les questions qui se posent, liées au recrutement et aux conditions d’emploi

dans les activités HIMO, doivent être examinées et documentées en profondeur.
o A ce propos, les questions liées au travail dans des projets à haute intensité de
main-d’oeuvre doivent être examinées spécifiquement dans le contexte d’une
industrie HIMO, davantage que comme une question secondaire associée à des
projets HIMO ou au programme considéré.

Ä Différents projets HIMO peuvent être coordonnés afin d’harmoniser les ques-
tions relatives à la main-d’oeuvre et les contraintes en matière de ressources.

o C’est ainsi que la formule vivres contre travail (maximum 50 pour cent) pourrait
être adoptée en tant qu’élément de rémunération pour tous les projets HIMO en
cours dans un pays considéré, plutôt que pour un seul projet (voir Rémunéra-
tion en nature, dans la Partie 2) ; les programmes de formation consacrés à dif-
férents projets peuvent utiliser le même matériel de base pour traiter des
questions sociales et concernant la main-d’oeuvre, et des discussions entre les
partenaires sociaux, portant sur les problèmes concernant la main-d’oeuvre ou
relatifs à la législation du travail, pourraient être tenues dans le cadre de plu-
sieurs projets HIMO.

Ä Les clauses de travail peuvent être utilisées de façon à obliger l’entrepreneur à

appliquer certaines conditions liées aux questions sociales et aux problèmes du tra-
vail. Ces questions comprennent le respect des législations nationales du travail
et/ou d’accords négociés collectivement, assurant des conditions de travail appro-
priées sur les lieux des travaux, et le paiement de salaires comparables à ceux exis-
tant dans la zone d’exécution du projet.

Ä Les clauses de travail attirent l’attention sur les questions de travail et les problè-
mes sociaux.

o Pour y parvenir le contrat doit être formulé d’une façon claire et précise. Des
exemples sont fournis dans les pages opposées.

Ä Plusieurs mécanismes peuvent être utilisés par les ministères des travaux publics
afin que les entrepreneurs mettent en oeuvre les clauses de travail, ainsi :

o l’interdiction de soumissionner aux futurs appels d’offre ;

o des sanctions monétaires en cas de violation de contrat ;
o le contrôle périodique et la mise en oeuvre des législations nationales et des
conventions collectives par le truchement des inspecteurs du travail ;
o le droit pour les représentants syndicaux et de la main-d’oeuvre de déposer des
plaintes sur la base des clauses du travail ;
o la fin du contrat.

160
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics
CONSEILS PRATIQUES SUR LES POLITIQUES ET PRATIQUES
DU TRAVAIL ET UTILISATION DES CLAUSES DE TRAVAIL

Deux exemples de clauses de travail

dans les documents de contrats publics
Népal
& L’entrepreneur devra prendre ses propres dispositions pour l’engagement de tout le
personnel pour exécuter, compléter et procéder à l’entretien des travaux et, dans toute la
mesure du possible, recrutera des travailleurs résidant à l’intérieur de la zone du sous-projet.
& L’entrepreneur devra s’assurer qu’il n’existe pas de discrimination pour ce qui est des
possibilités d’emploi et de traitement de la main-d’oeuvre sur des critères de race, de sexe, de
religion, d’opinions politiques, de nationalité ou d’origine sociale. Il s’ensuit donc que les
travailleurs et les travailleuses recevront, de la part de l’entrepreneur, la même rémunération
pour un travail d’égale valeur.
& L’entrepreneur s’appliquera à ce qu’aucune personne âgée de moins de douze ans ne soit
employée sur le lieu de travail, aussi bien directement qu’indirectement, lorsqu’il procédera
au recrutement de la main-d’oeuvre.
& L’entrepreneur accordera un salaire à ses employés et travailleurs, observera les horaires de
travail, respectera les jours fériés, de repos, et les fêtes religieuses reconnues ainsi que
d’autres coutumes, et il accordera des conditions de travail qui ne sont pas moins favorables
que celles prescrites par les autorités des districts respectifs.
& L’entrepreneur devra établir un dossier et fournir toutes les informations nécessaires
concernant chaque employé ou travailleur, les conditions de travail, les rémunérations et les
salaires, susceptibles d’être exigées périodiquement par les responsables du projet
considéré.

1
Afrique du Sud
Propositions de caractère provisoire sur la réforme du secteur public
& Les fournisseurs, les prestataires de services ou entrepreneurs qui enfreignent les normes du
travail devront être sanctionnés par leur radiation des registres et exclus de tout marché du
secteur public pendant un certain temps.
& Les contrats prévus dans le cadre des programmes de développement des entreprises ne
devront être attribués à de nouveaux entrepreneurs que lorsqu’un groupe d’experts
indépendants aura pu vérifier que le montant prévu pour obtenir l’adjudication permet à
l’intéressé de disposer du potentiel lui permettant de faire face aux normes de travail minima.

1
Government Gazette, nº 17928 (République sud-africaine, Prétoria, 14 avril 1997).

161
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Une partie importante du financement des infrastructures dans les pays en

développement est fournie par des institutions internationales y compris les ban-
ques de développement telles que la Banque mondiale, la Banque interaméricaine
de développement, la Banque asiatique de développement et la Banque africaine de
développement. Les accords de prêts et les lignes directrices pour les approvisionne-
ments (qui ont force de loi), et les documents-types des appels d’offres (qui ont pour
objet de servir de guides aux emprunteurs) utilisés par ces institutions n’incluent
pas, en général, de clauses spécifiques de protection du travail. Cependant, ils font
bien, en général, référence aux conditions générales standard des contrats pour les
travaux d’infrastructures de la Fédération internationale des ingénieurs conseils
(FIDIC).

o Un certain nombre de clauses de ces conditions de contrat de la FIDIC concer-

nent les questions de caractère général relatives à la main-d’oeuvre, y compris
l’obligation de l’entrepreneur de contracter une assurance appropriée pour ses
travailleurs, d’assumer la responsabilité pour la sécurité des opérations sur les
lieux de travail et de respecter la législation applicable, y compris la législation
du travail.
o En outre, les institutions de prêts tendent à recommander à leurs emprunteurs
des clauses facultatives traitant plus spécialement des problèmes de main-
d’oeuvre. De même, les institutions de prêts indiquent qu’il sera généralement
nécessaire d’ajouter un certain nombre de clauses subsidiaires permettant de
prendre en compte les circonstances et les lieux dans lesquels les travaux sont
réalisés. Ces clauses subsidiaires peuvent traiter de questions importantes tel-
les que les horaires et conditions de travail, les taux de salaires, l’observation de
la législation du travail ainsi que la tenue à jour des fiches et carnets de sécurité
et de santé.
o Dans l’encadré de la page opposée sont fournis des exemples de certaines des
clauses subsidiaires les plus pertinentes recommandées par la Banque mondiale
en ce qui concerne le traitement des travailleurs. Les praticiens et les directeurs
de programmes devraient en être informés et, dans toute la mesure du possi-
ble, s’attacher à promouvoir la mise en oeuvre de bonnes politiques et pratiques
de travail dans l’environnement contractuel.

162
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

CONSEILS PRATIQUES SUR LES POLITIQUES ET PRATIQUES

DU TRAVAIL ET UTILISATION DES CLAUSES DE TRAVAIL

Attribution de travaux publics : Choix de clauses

subsidiaires facultatives traitant de questions du travail
(Recommandées par la Banque mondiale pour les contrats financés intégralement ou partiellement par
des prêts ou crédits bancaires)

Clause subsidiaire : Taux des salaires et conditions de travail

L’entrepreneur doit offrir des taux de salaires et observer des conditions de travail non moins
favorables que ceux établis par le secteur commercial ou industriel pour lequel les travaux sont
exécutés. En l’absence de taux de salaires ou de conditions de travail ainsi établis, l’entrepreneur
doit offrir des taux de salaires et observer des conditions de travail qui ne sont pas moins
favorables que le niveau général des salaires et des conditions observées par d’autres
employeurs dont les activités d’ensemble dans le commerce ou l’industrie où l’entrepreneur
exerce les siennes ont un caractère similaire.

Clause subsidiaire : Santé et sécurité

Des précautions appropriées doivent être prises par l’entrepreneur qui, à ses frais, doit assurer la
sécurité de tout son personnel et, en collaboration avec les autorités locales des services de santé
et à leur demande, faire en sorte que le personnel médical, un équipement et des réserves
d’urgence, des dispensaires et des services ambulanciers convenables soient disponibles dans
les camps, les logements et sur le lieu de travail, en tout temps pendant toute la période du
contrat et que les dispositions appropriées soient prises en vue de la prévention des épidémies et
pour le bien-être et les conditions d’hygiène nécessaires.

Clause subsidiaire : Fourniture d’eau

L’entrepreneur doit, pour autant que cela soit raisonnablement praticable dans les conditions
locales données, fournir sur le lieu des travaux l’eau nécessaire à la boisson et à d’autres usages
pour l’ensemble de son personnel.

Clause subsidiaire : Fêtes et pratiques religieuses

L’entrepreneur doit, dans tous ses rapports avec l’ensemble de son personnel, tenir compte
comme il se doit de toutes les fêtes reconnues, jours de repos, pratiques religieuses et autres.

Clause subsidiaire : Dossiers en matière de sécurité et de santé

L’entrepreneur doit tenir ces dossiers et faire rapport sur la sécurité, la santé et le bien-être des
personnes ainsi que sur les dommages à l’encontre des biens, à la requête de l’ingénieur.

163
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Une des faiblesses des clauses de travail réside dans le fait qu’il est malaisé de les
mettre en oeuvre en raison de la situation généralement difficile du ministère du tra-
vail sur le plan opérationnel, de l’inefficacité des services de l’inspection du travail, et
de la bureaucratie qui se manifeste dans la perception des amendes ou la résiliation
des contrats.

o La meilleure possibilité d’application de ces clauses réside dans l’existence de

représentants et d’associations de travailleurs et l’interdiction de participer à de
futures adjudications prononcée par le ministère des travaux publics. La colla-
boration entre les ministères du travail et des travaux publics devrait être
encouragée afin de susciter la compréhension mutuelle dans les opérations
HIMO.

164
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

CONSEILS PRATIQUES SUR LES POLITIQUES ET PRATIQUES

DU TRAVAIL ET UTILISATION DES CLAUSES DE TRAVAIL

Sanctions
pécuniaires

Disqualification
Mécanisme des plaintes pour de
des travailleurs futurs appels
d’offre
Mécanismes de
mise en oeuvre
des clauses
de travail

Inspections
du travail Ruptures de
périodiques contrats

Conseils pratiques pour la mise en oeuvre des clauses de travail :

un exemple de Côte d’Ivoire
La plupart des études menées en Côte d’Ivoire sur le secteur du BTP ont établi que les conditions de travail
devraient y être améliorées. Pour remédier à cette situation, plusieurs recommandations ont été faites :
1 Les clauses relatives aux conditions de travail doivent être explicitement indiquées et imposées par la loi
en tant qu’éléments des contrats.
2 L’accroissement par la formation ou le recrutement du nombre des spécialistes de la médecine du travail.
3 La constitution des comités de suivi et contrôle des conditions de sécurité et hygiène dans les entreprises
du BTP.
4 La sensibilisation et l’information pour la mise en oeuvre d’une protection sociale efficace à l’endroit des
entrepreneurs du BTP.
A retenir : l’action et le rôle de la puissance publique sont à ce niveau prépondérants. Le gouvernement à
travers le Ministère des Travaux Publics a le devoir et les moyens d’imposer et d’obtenir des entreprises
contractantes, l’engagement à appliquer les clauses relatives aux conditions de travail prévues par la
législation. Un tel engagement devra être complété par un contrôle régulier sur les mesures prises pour
donner effet à la réglementation pertinente.

Ghana: taux unitaires

Au Ghana, pour un projet de construction routière HIMO, un «barème des salaires» a été établi pour les
différentes activités de réaménagement réalisées par les travailleurs (défrichage des lieux, extraction des
racines, terrassement, excavation et transport à partir des carrières, répandage, etc.). Dans le calcul du
«taux de salaire horaire» utilisé en tant que base d’estimation des «taux unitaires» pour les différentes
activités, un certain nombre de dépenses de prestations sociales ont été incluses : (i) assurances contre les
accidents du travail, (ii) frais médicaux, (iii) indemnités pour heures supplémentaires, et (iv) cotisations des
employeurs au fonds de sécurité sociale. D’autres coûts tels que le paiement des congés annuels, les
indemnités de repas, l’allocation de fin de contrat, les indemnités de transport, de logement, les allocations
relatives à l’outillage, n’ont pas été considérés comme pertinents dans le cas du projet et ne sont donc pas
applicables à cette catégorie de travailleurs ruraux considérés comme travailleurs occasionnels qui
regagnent leur domicile après avoir achevé leur travail avec des outils fournis par l’employeur.

Enseignement à tirer : Les coûts des prestations sociales peuvent et devraient être incorporés aux taux
unitaires qui, dans la plupart des cas, sont établis par le maître d’ouvrage. Celui-ci, de préférence en étroite
collaboration avec le ministère du Travail et des groupes d’employeurs et de travailleurs concernés, peut
décider de l’inclusion des coûts des prestations sociales aux taux unitaires. De ce fait, l’obligation de
l’entrepreneur de fournir aux travailleurs des prestations appropriées pourrait être stipulée dans les termes
du contrat.

165
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Le défi de l’application des législations nationales

du travail aux activités HIMO

Problèmes possibles :
Situation : 1 Perte de crédibilité, les activités à haute
Compréhension et application intensité de main d'oeuvre étant
inappropriées des législations considérées comme dépendant du secteur
nationales du travail non structuré.
dans le secteur HIMO 2 La concurrence entre entrepreneurs se
fonde sur des conditions d'emploi illégales.
3 Le risque de conditions d'emploi abusives.
1 Attirer l'attention du ministère du travail et
des services de l'inspection du travail sur
le problème. Consulter les organisations
d'employeurs et de travailleurs.
2 Attirer l'attention des personnalités
politiques sur le problème. Solution possible :
3 Attirer l'attention des donateurs sur la Accroître encore l'attention apportée au
question. problème pour tenter de le résoudre.
4 Organiser sur le problème une réunion
publique/un séminaire éducatif.

1 Solliciter les avis ou l'interprétation des Solution possible :

organisations d'employeurs et/ou travailleurs. Obtenir une analyse autorisée de la
2 Demander l'aide du BIT. situation en vue d'accroître l'attention
portée au problème.

1 Utiliser l'interprétation la plus favorable des

normes nationales pour la détermination
des conditions de travail (le cas échéant Solution possible :
utiliser une convention internationale du Exécuter les projets pilotes dans le cadre
travail en tant que repère). des normes du travail afin de démontrer
2 Contrôler entièrement cet aspect du projet que cela peut être réalisé.
pilote et fournir des précisions à son sujet.

166
 Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

CONSEILS PRATIQUES SUR LES POLITIQUES ET PRATIQUES

DU TRAVAIL ET UTILISATION DES CLAUSES DE TRAVAIL

En cas de manque réel de main-d’oeuvre

Situation : Problèmes possibles :

Réelle pénurie de main-d’oeuvre. La viabilité des programmes à haute
intensité de main-d’oeuvre est menacée.

Solution possible :
Il serait peut-être nécessaire de mettre
Se concentrer sur les activités
l’accent sur la main-d’oeuvre urbaine
potentielles à haute intensité de
plutôt que sur la main-d’oeuvre rurale.
main-d’oeuvre et la création d’emplois
lorsque la main-d’oeuvre est abondante.

1 En tant que politique, la migration est-

elle acceptable ? Solution possible:
2 La question des rémunérations devrait Si des études prévoient une pénurie
être présentée de façon à attirer les de main-d’oeuvre, entreprendre un projet
travailleurs migrants. pilote pour déterminer si des migrations
3 D’autres considérations peuvent entrer en pourraient avoir lieu.
jeu, par exemple : l’hébergement et le
transport des migrants.

167
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Relations avec les organisations d’employeurs

Question clé :

Les organisations d’employeurs existantes peuvent-elles être sensibilisées à la présence

d’un secteur de la construction à haute intensité de main-d’oeuvre et à la participation
des petits entrepreneurs locaux dans des projets d’infrastructures HIMO («nouveaux
entrepreneurs») dans le secteur ? Comment peuvent être établies et appuyées les rela-
tions entre ces petits entrepreneurs et les organisations existantes ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o organisations d’employeurs qui existent déjà ;

o nécessité pour les employeurs des entreprises HIMO (supposée et réelle) de s’orga-
niser ;

o politiques nationales à l’égard des organisations d’employeurs.

L’expérience tirée des projets indique que:

o les organisations d’employeurs traditionnelles existantes peuvent au départ ne pas

apprécier le potentiel des entreprises HIMO et se sentir menacées par la concurrence
de petits et moyens entrepreneurs HIMO ;

o promouvoir la prise de conscience du potentiel des entreprises HIMO parmi les mem-
bres et les dirigeants des organisations d’employeurs est parfois approprié ;

o les nouveaux entrepreneurs se rendent compte qu’ils gagnent à s’organiser eux-

mêmes. Il n’est pas toujours nécessaire de leur apporter une aide importante ;

o les nouveaux entrepreneurs sont principalement intéressés à s’organiser pour pro-

téger leurs intérêts commerciaux. Ils sont peu nombreux à se préoccuper des ques-
tions d’ensemble liées à leur statut et à leurs obligations en tant qu’employeurs.

168
 Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

RELATIONS AVEC LES ORGANISATIONS D’EMPLOYEURS

Les directeurs techniques peuvent jouer un rôle important

en réunissant les organisations d’employeurs et
d’entrepreneurs pour le bénéfice de tous

169
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Lorsque le développement du secteur local de la construction constitue un

objectif de la politique nationale, il convient de se pencher sur la promotion et le
développement des petites entreprises locales susceptibles d’effectuer avec effica-
cité des travaux HIMO ainsi que sur des associations d’entrepreneurs du secteur. On
peut également examiner l’intégration de nouveaux entrepreneurs dans une organi-
sation existante, si cette dernière peut représenter leurs intérêts.

o Les associations du secteur de la construction à intérêts commerciaux (telles

que les associations d’entrepreneurs HIMO) ne sont pas toujours intéressées
par ces aspects des travaux de construction qui concernent la responsabilité de
leurs membres en tant qu’«employeurs».
o Les contacts entre ces associations et les organisations d’employeurs devraient
être encouragés en raison de l’importance des politiques et pratiques d’ensem-
ble du travail dans le contexte d’un programme HIMO en expansion.

Ä Lorsqu’il existe déjà une organisation d’entrepreneurs et que la décision est

prise d’assurer la promotion d’entrepreneurs de travaux HIMO au moyen de l’organi-
sation existante, il conviendrait tout d’abord de se concentrer sur la sensibilisation
de la direction de l’organisation d’entrepreneurs à la situation particulière où se trou-
vent les entreprises HIMO.

o Au nombre des situations particulières, on peut citer le niveau élevé de l’emploi

à court terme de la main-d’oeuvre locale, le faible niveau du capital d’exploita-
tion, les préoccupations liées à des contrats spécifiques, la nécessité de mouve-
ments de trésorerie réguliers, etc.

Ä Lorsqu’on juge appropriée la création d’une organisation distincte d’entrepre-

neurs utilisant des méthodes HIMO, il convient de procéder à l’examen des questions
organisationnelles fondamentales.

o Il s’agit notamment des finances, de la personnalité juridique de l’organisation,

de sa composition et de ses statuts.
o Toutes les méthodes adoptées doivent être adaptées aux nécessités et aux
capacités des entrepreneurs.
o Les questions relatives aux responsabilités d’ensemble des entrepreneurs en
tant qu’employeurs doivent être prises en compte dans le cadre du fonctionne-
ment et des responsabilités d’ensemble de l’association.

Ä On peut considérer, dans le cadre du développement des entreprises HIMO,

de donner à une organisation d’employeurs des responsabilités relatives :

o à la formation des nouveaux entrepreneurs ;

o à l’accès au crédit.

170
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

RELATIONS AVEC LES ORGANISATIONS D’EMPLOYEURS

Ministère(s) technique(s)
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Organisation d’employeurs
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Pour :
& Contribuer à créer/aider une organisation
d’entrepreneurs de travaux HIMO.
& Participer à la préparation de documents
contractuels. Stratégie
& Protéger les efforts et les droits des et assistance :
employeurs en matière d’association. niveau central
& Fournir une formation aux entrepreneurs.
& Faciliter l’accès au crédit.

& Se familiariser avec les projets d’infra-

structures HIMO.
& Accroître la productivité. Initiatives :
& Contrôler et améliorer les conditions de niveau local
travail.

171
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Relations avec les organisations de travailleurs

Question clé :

Comment les organisations de travailleurs existantes peuvent-elles prendre conscience

de la présence de travailleurs d’entreprises HIMO et de leurs besoins ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o capacités des organisations de travailleurs existantes dans le secteur de la construc-

tion ;

o orientation politique de ces organisations;

o expériences en matière d’organisation des travailleurs du secteur HIMO ;

o sensibilité des organisations de travailleurs aux problèmes des travailleurs ruraux et

des travailleurs du secteur HIMO.

L’expérience tirée des projets indique que:

o les organisations de travailleurs existantes se désintéressent généralement des tra-

vailleurs de ce secteur ;

o là où existent des organisations traditionnelles de travailleurs de la construction, les

travailleurs ruraux temporaires peuvent être considérés comme exerçant leurs acti-
vités à un tarif inférieur aux normes et, par conséquent, comme une menace dirigée
contre les droits des membres des organisations.

Quelques lignes directrices

Ä Habituellement, les organisations déjà établies des travailleurs de la cons-

truction ne considèrent pas les travailleurs temporaires des projets HIMO comme
relevant de leur mandat ou appartenant à leur domaine d’intérêt. Les efforts des
ministères des travaux publics devraient tendre à ce que des changements soient
apportés à cette situation.

o Des liens appropriés entre les partenaires d’un programme HIMO et les organi-
sations de travailleurs existantes devraient être établis.
o La formation des représentants des organisations des travailleurs de la cons-
truction déjà établies aux technologies et aux méthodes de travail HIMO, ainsi
qu’aux questions connexes, devrait être envisagée.

172
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

RELATIONS AVEC LES ORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS

Prise de conscience au sein des organisations de travailleurs :

Le cas de l’Afrique du Sud
L'attitude des syndicats à l'égard des méthodes HIMO différerait considérablement d'un pays à
l'autre. Dans certains pays, le mouvement syndical n'a guère envisagé la syndicalisation du
secteur rural de la construction HIMO. En Afrique du Sud, des composantes du mouvement
syndical ont défini des méthodes en matière d'emploi et de conditions d'emploi pour les
travailleurs temporaires engagés dans le cadre du Programme national des travaux publics
(NPWP) du pays. Cependant, ces méthodes ont été perçues, par d'autres composantes du
mouvement syndical, comme une menace rendant très difficile la mise en place des politiques
HIMO et des emplois qui s'y rattachent.
L'alliance politique entre mouvement syndical et gouvernement (un gouvernement qui s'est
engagé à créer des emplois et à combattre la pauvreté) s'est avérée extrêmement fragile lorsque
le problème de la promotion d'une politique HIMO a été abordé. Un groupe de syndicalistes a
appuyé la création d'emplois au moyen de méthodes de construction HIMO. Un autre groupe
s'est montré extrêmement prudent à propos des effets sur les conditions d'emploi en vigueur
dans le secteur de la construction en cas de promotion d'une politique HIMO. Les conditions
d'emploi prévues dans les accords négociés collectivement dans le secteur de la construction
étaient généreuses, s'exerçant dans le contexte du régime d'apartheid de l'Afrique du Sud. Leurs
dispositions, telles qu'appliquées dans un secteur fondé sur l'équipement étaient exclusives :
elles limitaient, d'une part, les possibilités des travailleurs temporaires de bénéficier de
conditions d'emploi avantageuses et, d'autre part, rendaient difficile la possibilité pour ces
travailleurs d'obtenir un emploi permanent.
Un accord – l'Accord cadre – a été signé par les partenaires sociaux, sauvegardant et étendant
potentiellement une grande partie des conditions d'emploi avantageuses pour les travailleurs
employés dans le cadre du NPWP. La durée de l'accord était de deux ans. Lorsque le moment est
venu de le renégocier, il n'a pas été possible de parvenir à un nouvel accord. Un des principaux
problèmes était constitué par l'attitude de principe de certains syndicalistes vis-à-vis d'une
rémunération au rendement. Aucun effort concret n'a été entrepris pour former les syndicalistes
aux méthodes «anti-exploitation» dans le contexte d'un secteur HIMO. En dépit de la nouvelle
réalité politique qui a réduit potentiellement la menace de certains abus et des possibilités
d'étendre la protection contre ces abus au moyen de la syndicalisation des travailleurs non
syndiqués, peu de progrès ont été accomplis. L'impasse qui a suivi a constitué un obstacle aux
efforts déployés par le nouveau gouvernement en matière de création d'emplois dans le contexte
des pratiques prévalantes dans l’industrie de la construction déjà existante.
Enseignement à tirer : Dans un environnement où les organisations de travailleurs peuvent
s'opposer avec efficacité à des politiques de création d'emplois fondées sur des stratégies HIMO,
il convient de se pencher sur une formation spécifique en matière de prévention des abus dans le
domaine du travail, afin d'obtenir l'appui de chacune des organisations et de leur faire mieux
comprendre ce qu'est un secteur HIMO de la construction.

173
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Relations avec les ministères du Travail/de l’Emploi

Question clé :

Comment des relations utiles concernant les travailleurs temporaires des programmes
HIMO peuvent être établies avec le ministère du Travail ou toute autre autorité officielle
pertinente ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o service officiel chargé des conditions et des normes du travail, de l’application de la

loi sur la sécurité sociale, etc. concernant les agents de maîtrise et les travailleurs
non qualifiés ;
o statut des travailleurs du secteur de la construction en ce qui concerne ces ques-
tions ;
o ancienneté et applicabilité de la législation et de la réglementation du travail ;
o force et mandat du service officiel ;
o compréhension du service officiel à l’égard des méthodes HIMO en matière de créa-
tion et d’entretien des infrastructures.

L’expérience tirée des projets montre que :

o les fonctionnaires du gouvernement peuvent avoir des doutes sur les incidences de
la législation et de la réglementation en vigueur en matière d’activités HIMO ;
o les efforts pour établir des relations et réaliser des progrès peuvent devenir une
perte de temps par la faute de la bureaucratie ;
o des suggestions en matière de réformes peuvent être bien accueillies mais les méca-
nismes officiels peuvent leur faire obstacle au niveau pratique.

Quelques lignes directrices

Ä Habituellement, les ministères du Travail ne considèrent pas que les opérations

HIMO se situent dans leur domaine d’activité ou à un rang élevé sur leur liste de prio-
rités.

o Des résultats positifs peuvent être atteints en attirant l’attention des fonction-
naires sur l’existence du secteur HIMO. D’ordinaire on y parvient au mieux au
moyen de visites de chantiers et grâce à une sensibilisation au potentiel pour
l’emploi que présentent les programmes d’infrastructures HIMO.
o Les fonctionnaires concernés peuvent participer à la formation des cadres et
agents de maîtrise des secteurs publics et privés HIMO en expliquant les res-
ponsabilités des différentes parties (maître d’ouvrage, ministères, ministère du
Travail, entrepreneur, organisations de travailleurs et d’employeurs) en ce qui
concerne la législation nationale du travail applicable.

174
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères chargés des Travaux publics

RELATIONS AVEC LES MINISTERES DU TRAVAIL/DE L’EMPLOI

Ministère(s) technique(s) O
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Ministère du Travail/de l’Emploi

Pour :
& Evaluer les possibilités d’application des
règlements et dispositions relatives au
travail.
& Protéger les droits d’association des Stratégie
employeurs et des travailleurs.
et assistance :
& Participer à l’élaboration des documents niveau central
contractuels.
& Fournir aux entrepreneurs une formation en
ce qui concerne les sujets liés à la législation
du travail et aux conditions de travail.

& Se familiariser avec les projets d’infra-

structures HIMO.
Initiatives :
& Contrôler et améliorer les conditions de niveau local
travail.

175
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

3.2 Recommandations aux ministères

du travail/de l’emploi.

Relations avec les ministères chargés des

travaux publics

Question clé :

Comment les ministères du Travail peuvent-ils influencer les politiques et pratiques des
ministères des Travaux publics à l’égard de la création d’emplois assortie de conditions de
travail équitables?

Informations nécessaires et points à considérer :

o activités HIMO ;

o méthodes de mise en oeuvre des activités HIMO (régie directe, entrepreneurs pri-
vés) ;

o responsabilité relative aux questions de travail des différents acteurs gouvernemen-

taux et du secteur privé dans le programme HIMO ;

o volonté politique des ministères impliqués, de coordonner les activités, saisir les
possibilités et faire face aux défis.

L’expérience tirée des projets montre que :

o dans la pratique, il est nécessaire de développer des relations et des communica-

tions étroites entre les ministères ;

o le personnel des ministères du Travail peut grandement bénéficier des visites d’étu-
des consacrées aux projets HIMO, pour se familiariser avec les pratiques de l’em-
ploi ;

o les ministères du travail devraient participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre

des clauses de travail utilisées dans les contrats publics HIMO.

176
Partie 3 Recommandations aux gouvernements

3.2 Recommandations aux ministères du travail/de l’emploi

RELATIONS AVEC LES MINISTERES CHARGES DES TRAVAUX PUBLICS

Problèmes relatifs aux salaires minima en Thaïlande

En Thaïlande, le taux de salaire fixé par le programme de construction HIMO a créé quelques difficultés.
Dans la région nord-est, le salaire minimum était trop élevé, rendant nécessaire le rationnement des
emplois pour permettre de choisir parmi les nombreux candidats à un emploi. Au centre et au sud du
pays, une situation inverse s’est produite : une pénurie de main-d’oeuvre existait étant donné que,
dans l’ensemble, le salaire offert était inférieur aux niveaux habituels de rémunération.
Enseignement à tirer : Ce genre de situation peut être bénéfique pour les décideurs en leur donnant
une idée des effets de certaines politiques du travail. Celles-ci peuvent être utilisées pour mettre au
point des solutions plus souples fondées, par exemple, sur la valeur des produits alimentaires de base
et de première nécessité dans différentes régions.

Les inspecteurs du travail participent à la formation

des entrepreneurs en Namibie
Les responsables du programme namibien HIMO (lancé au début des années 1990) ont pris des
mesures spéciales pour s’assurer que la réglementation du travail était respectée par les petits
entrepreneurs. Le BIT a fourni son aide technique afin d’en rendre possible la mise en oeuvre.
En premier lieu, les auteurs d’une étude technique ont examiné les réglementations nationales,
compte tenu de l’expérience d’un projet pilote, indiquant où des difficultés se posaient dans
l’application de la législation nationale et apportant des suggestions à cet égard. Le ministère du Travail
participait directement à l’étude, ayant envoyé un représentant sur le chantier pilote et fournissant sa
contribution technique.
Les recommandations de l’étude ont fait ensuite l’objet de discussions entre les représentants du
ministère des Transports (responsable de la formation de nouveaux entrepreneurs, de même que de
l’octroi de contrats) et ceux du ministère du Travail. L’objet des discussions était d’aboutir à une
compréhension mutuelle des répercussions de la mise en vigueur de la réglementation nationale.
Un résultat, parmi d’autres, a été que les inspecteurs du travail ont participé directement au
programme de formation des petits entrepreneurs sur le chantier. Les inspecteurs ont fourni aux petits
entrepreneurs des explications sur leurs responsabilités et sur leurs obligations en tant qu’employeurs.

Sierra Leone
Le programme de la Sierra Leone relatif à la formation des petits entrepreneurs en matière de travaux
routiers HIMO (1990-1996) est caractérisé par d’excellents rapports avec le département ministériel
traitant des questions du travail. Les représentants du ministère du Travail, du Labour Congress de la
Sierra Leone et de la Fédération des employeurs ont participé aux cours de formation des
entrepreneurs dans le cadre desquels ils ont fourni des explications sur les normes de travail
pertinentes, sur d’autres questions liées à l’emploi des travailleurs, aux droits et aux responsabilités
des entrepreneurs, etc. De ce fait, ils ont fortement contribué à l’élaboration d’un code de conduite
pratique pour les problèmes de main-d’oeuvre, qui a pu être compris par tous les organismes et
praticiens intéressés.

177
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Les ministères du travail sont généralement responsables de la création d’em-

plois de même que de la réglementation concernant les conditions de tra-
vail. Dans le secteur HIMO, il existe des défis et des possibilités en ce qui concerne
l’un et l’autre de ces domaines.

o Le secteur HIMO crée d’importantes possibilités d’emploi salarié là où d’autres

activités de construction ne le pourraient pas. Des efforts doivent donc être
entrepris pour élaborer une politique concernant les méthodes de construction
HIMO, viable et durable, envisageant des conditions de travail équitables et
appropriées.
o Le secteur HIMO exerce fréquemment ses activités dans les régions rurales où il
n’existe pas un contrôle strict de l’observation des réglementations nationales
du travail. Les ministères du Travail peuvent utiliser le secteur HIMO en tant que
moyen visant à améliorer les conditions de travail et à observer les réglementa-
tions du travail dans les zones rurales. Ils devraient tenir compte de ce fait dans
leurs relations avec les ministères des Travaux publics.
o Là où existent des clauses de travail dans les contrats publics du pays considéré,
le ministère du travail peut apporter une aide précieuse au ministère technique
concerné en fournissant des explications sur les termes et conditions compara-
tives applicables, en apportant des suggestions sur les mécanismes pouvant
être utilisés pour appliquer les clauses et en conservant des dossiers sur leur
application.

Ä Des relations constructives entre les ministères responsables du travail/de

l’emploi et les ministères techniques responsables des travaux publics se
développent le mieux dans la durée, sur la base du respect et de la compréhen-
sion mutuels de leurs mandats respectifs.

o Une visite d’étude effectuée sur un chantier peut servir de base à un début de
compréhension mutuelle. L’attention des fonctionnaires du ministère du Travail
peut porter sur les pratiques de l’emploi et la création de possibilités d’emplois.
o La discussion de problèmes pratiques et spécifiques peut constituer une base
permettant de développer les relations entre les ministères, au niveau opéra-
tionnel aussi bien que politique.
o Une communication permanente entre les ministères, même en l’absence de
problèmes en suspens, peut constituer la base de bonnes relations lorsqu’une
crise se produit.

178
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères du travail/de l’emploi

RELATIONS AVEC LES MINISTERES CHARGES DES TRAVAUX PUBLICS

Ministère
du Travail/de l’Emploi O
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Ministère(s) technique(s)

Pour :
& Evaluer les possibilités d’application de la
réglementation du travail.
& Protéger les droits d’association des
travailleurs et des employeurs.
Stratégie
& Participer à l’élaboration des documents et assistance :
contractuels.
niveau central
& Fournir aux entrepreneurs une formation sur
des sujets liés à la législation du travail et
aux conditions de travail.

& Se familiariser avec des projets d’infra-

structures HIMO. Initiatives :
& Contrôler et améliorer les conditions de niveau local
travail.

179
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Réglementation du travail dans le secteur HIMO

Question clé :

La réglementation du travail est-elle appliquée dans le secteur HIMO et, dans le cas con-
traire, que peut-il être fait ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o réglementation nationale du travail ;

o possibilités légales d’application de la réglementation du travail aux travailleurs du

secteur HIMO ;

o questions posées par l’application de la réglementation du travail au secteur ;

o volonté politique en faveur de la mise en oeuvre de la réglementation du travail dans

le secteur ;

o obligations découlant des normes internationales du travail.

L’expérience tirée du projet montre que :

o dans la pratique, la réglementation du travail n’est pas entièrement appliquée dans

les travaux à haute intensité d’emploi, bien que, conformément à la loi, elle devrait
souvent l’être ;

o les ministères du Travail accordent rarement une priorité particulière (ou possèdent
des ressources suffisantes à cet effet) à la mise en oeuvre de la réglementation du
travail dans des zones rurales ou éloignées où des projets HIMO sont en vigueur ;

o les ministères du Travail devraient faire davantage pour se familiariser avec les
méthodes utilisées dans les activités HIMO et les relations entre ces méthodes et la
réglementation du travail ;

o l’examen de l’application de la réglementation du travail peut en général soulever

d’importantes questions pour l’application de la législation nationale du travail.

180
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères du travail/de l’emploi

REGLEMENTATION DU TRAVAIL DANS LE SECTEUR HIMO

Examen de la législation nationale du travail : Namibie

En Namibie (1996), des projets pilotes HIMO ont démontré que des questions importantes se
posaient en ce qui concerne l’application de la législation nationale du travail aux travailleurs des
projets. Le BIT a été prié d’étudier la situation et de proposer des solutions.
L’examen de la législation nationale du travail a soulevé plusieurs problèmes relativement
mineurs auxquels une solution devait être apportée. C’est ainsi que, ou bien le programme HIMO
devait légèrement modifier ses pratiques opérationnelles, ou bien le ministère du Travail devait
ordonner certaines exemptions afin d’indiquer clairement que les aspects considérés de la loi
n’étaient pas applicables, ou devaient s’appliquer différemment aux projets HIMO. A la suite des
négociations entre les ministères responsables, il a été décidé que des changements
opérationnels seraient apportés et que la législation du travail entrerait de ce fait en application.

181
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Un examen – faisant autorité – de la législation du travail et de la réglemen-

tation du travail dans le contexte du secteur HIMO peut constituer un point de
départ utile pour une meilleure application.

o Dans la pratique, il serait tout à fait approprié que les ministères du Travail en-
gagent avec les ministères des Travaux publics un dialogue sur l’application de
la législation du travail au secteur HIMO. Un tel dialogue constituerait une tenta-
tive spécifique visant à déterminer l’application de la législation et de la régle-
mentation du travail.
o Cet examen sérieux doit être réaliste au sujet des conditions dans lesquelles se
déroulent les activités HIMO, de même qu’à propos des lieux et du climat social
où s’exercent ces activités. C’est ainsi que lorsqu’on s’attend à ce que de très
petits entrepreneurs publics des zones rurales observent la réglementation du
travail, le ministère du Travail doit être prêt à fournir des explications aussi bien
sur la législation que sur les méthodes visant à son application. Se pose ici la
question fondamentale qui consiste à s’assurer que ces entrepreneurs connais-
sent et comprennent les impératifs de la loi.
o Il convient au plus haut point de procéder à un examen avec un esprit d’ouver-
ture, qui ne soit tributaire ni de «déréglementation», ni d’imposer des régle-
mentations de manière inflexible. D’ordinaire les solutions aux problèmes posés
par cet examen ne sont pas trouvées en allant simplement dans l’un ou l’autre
sens...

Ä Il convient que toutes les parties intéressées (ministère maître d’ouvrage, entrepre-
neurs et ministère du Travail) connaissent les exigences et comprennent les
répercussions découlant de l’application de la législation et de la réglementation du
travail.

o On devrait s’attacher à ne pas prendre uniquement en considération les lois

relatives aux conditions de travail mais également celles concernant la sécurité
et la santé, de même que la sécurité sociale.

182
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères du travail/de l’emploi

REGLEMENTATION DU TRAVAIL DANS LE SECTEUR HIMO

Examen de la législation nationale du travail : Zambie

En Zambie un examen de la législation du travail a révélé que l’on peut s’attendre à des difficultés
opérationnelles considérables si la législation du travail était appliquée. Une partie du problème
provient du fait que la législation du travail ayant force obligatoire est dépassée, car orientée sur
un système socio-économique différent de celui du gouvernement actuel. Dans cette situation, il
est impossible au programme HIMO de se conformer à la loi, car cette adaptation se traduirait par
la faillite et l’arrêt du programme. La réforme de la législation du travail est inscrite à l’ordre du
jour du nouveau gouvernement ; le programme HIMO devra attendre le résultat de cet exercice
tout en fournissant aux ministères et institutions responsables des informations sur les
caractéristiques et les exigences particulières des travaux HIMO.
Enseignement à tirer : L’évaluation de la législation du travail, en relation avec les exigences
du secteur HIMO doit être effectuée au niveau national, et avec précision. Il est toujours
préférable d’appliquer la législation nationale au lieu d’avoir recours à des exemptions qui
marginalisent les programmes HIMO.

Adaptation de la législation au Rwanda

Selon les études récemment menées au Rwanda, non seulement la législation nationale n’est pas
adaptée mais de plus elle semble difficilement accessible pour les intéressés. La réglementation
en cours ne correspond ni à la réalité économique, ni à l’environnement social du pays, encore
moins aux exigences des conventions internationales ratifiées par le Rwanda. De plus, il n’existe
pas une réglementation spécifique pour le secteur du BTP.
Un nouveau cadre du travail est actuellement en préparation et les aménagements prévus
s’opèrent dans le sens de l’amélioration des conditions du travail et la protection des travailleurs.
Ce Code propose un nombre important de changements dont le but est de l’adapter à la situation
réelle et actuelle du pays.
C’est ainsi que par exemple la durée du travail est ramenée de 45 à 40 heures par semaine, et
que l’âge d’accès à l’emploi passe de 18 à 16 ans. Le nouveau Code prévoit explicitement la
conclusion de conventions collectives pour la fixation des salaires et établit des mesures
générales concernant la sécurité et l’hygiène des travailleurs.
A retenir : La réforme et l’adaptation des Codes du travail sont certes nécessaires, mais des
textes particuliers au secteur BTP doivent être élaborés et adoptés pour tenir compte non
seulement de la spécificité du domaine mais également des caractéristiques particulières des
petites entreprises et des petits chantiers.

183
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Relations avec les travailleurs et organisations

de travailleurs

Question clé :

Que peut faire le ministère du Travail pour encourager les travailleurs exerçant leurs acti-
vités dans des travaux publics HIMO à se syndicaliser ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o réglementation du travail dans le pays ;

o prise de conscience par les organisations de travailleurs existantes de la situation et

des conditions particulières des travailleurs dans le secteur HIMO ;

o participation des organisations de travailleurs existantes dont les activités s’exer-

cent dans les secteurs HIMO et le secteur traditionnel des travaux publics.

L’expérience tirée des projets montre que :

o l’on peut faire beaucoup pour accroître l’intérêt des organisations de travailleurs à
l’égard des conditions de travail du personnel du secteur HIMO et des possibilités de
création d’emplois des travaux HIMO ;

o les ministères du Travail ont un rôle à jouer en fournissant aux organisations de tra-
vailleurs des explications sur les possibilités d’un emploi productif dans le secteur
HIMO ;

o les ministères du Travail doivent acquérir une grande connaissance des activités
nationales HIMO pour être en mesure de fournir aux organisations de travailleurs
des conseils et des informations de qualité sur le secteur HIMO.

184
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères du travail/de l’emploi

RELATIONS AVEC LES TRAVAILLEURS ET LES ORGANISATIONS

DE TRAVAILLEURS

Convention sur les organisations de travailleurs ruraux

Tout pays qui ratifie la convention (nº 141) de l’OIT sur les organisations de travailleurs ruraux,
1975, s’engage «à poursuivre dans le cadre de la politique nationale de développement rural, un
objectif visant à faciliter la constitution et le développement, sur une base volontaire,
d’organisations de travailleurs ruraux fortes et indépendantes...» Sont inclues parmi elles, celles
qui concernent les travailleurs ruraux du secteur de la construction HIMO. Les pays suivants ont
pris cet engagement qui peut constituer une base solide pour l’action des gouvernements en vue
de la promotion des organisations de travailleurs dans les programmes HIMO.

Afghanistan Finlande Mexique

Allemagne France Nicaragua
Autriche Grèce Norvège
Brésil Guatemala Pays-Bas
Chypre Guyane Philippines
Costa Rica Hongrie Pologne
Cuba Inde Royaume-Uni
Danemark Israël Suède
El Salvador Italie Suisse
Equateur Kenya Uruguay
Espagne Malaisie Venezuela
Malte Zambie

185
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Des activités nationales HIMO peuvent avoir lieu bien avant que les organi-
sations de travailleurs aient pris conscience de leur existence et de leur rôle
potentiel en faveur de l’emploi et de conditions de travail équitables. A cet égard, un
ministère du Travail actif et bien informé peut faire en sorte que les organisations de
travailleurs apportent leur participation en temps voulu et, par conséquent, que
puisse être évité, à la dernière minute, le recours à des mesures relevant de la ges-
tion de crises.

o Les organisations locales de travailleurs peuvent être les plus efficaces en

matière d’activités promotionnelles. Pour les travailleurs temporaires d’un
chantier de construction HIMO type, l’organisation, à ce niveau, peut être la
plus importante si elle se fait de jour en jour, et les ministères du Travail doivent
tenir compte de ce fait.
o Au nombre des activités promotionnelles on peut inclure les réunions avec les
dirigeants syndicaux, la coordination des instructions avec les responsables des
ministères des Travaux publics et la fourniture d’informations de base sur les
droits relatifs à l’emploi dans le cadre de la législation nationale.

Ä Dans toutes les situations, les travailleurs participant aux activités de leurs
organisations doivent être exempts de toute discrimination ; les ministères
du Travail devraient jouer un rôle clé pour assurer cette protection.

186
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères du travail/de l’emploi

RELATIONS AVEC LES TRAVAILLEURS ET LES ORGANISATIONS

DE TRAVAILLEURS

Ministère
du Travail/de l’Emploi
O
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M

Organisation de travailleurs

Pour :
& Pouvoir participer à l’élaboration des Stratégie :
documents contractuels et au
développement de la stratégie. niveau central
& Négocier les conditions de travail.

& Représenter les travailleurs des projets

HIMO. Initiatives :
& Etre en liaison avec la direction des niveau central/district
projets HIMO.

& Communiquer avec les représentants des Initiatives :

travailleurs des projets HIMO.
niveau chantier local
& Surveiller et améliorer les conditions de
travail.

187
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Relations avec les employeurs et

les organisations d’employeurs

Question clé :

Que peut faire le ministère du Travail pour encourager l’employeur HIMO à respecter la
législation du travail applicable et assurer des conditions de travail équitables sur le chan-
tier ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o réglementation du travail du pays ;

o prise de conscience des employeurs du secteur des entreprises HIMO de la nécessité

et des avantages d’une organisation ;

o participation des organisations existantes d’employeurs et des associations d’entre-

preneurs dont les activités s’exercent dans le secteur traditionnel des travaux
publics.

L’expérience tirée des projets montre que :

o l’on peut faire beaucoup pour accroître l’intérêt des organisations d’employeurs pour
les entrepreneurs HIMO, particulièrement en tant qu’employeurs ;

o la tendance existe pour les groupes d’entrepreneurs à haute intensité de main-

d’oeuvre, quand ils créent une organisation, de se concentrer initialement sur des
questions concernant le développement du secteur plutôt que sur leurs responsabili-
tés en tant qu’employeurs ;

o les ministères du Travail peuvent contribuer à fournir aux organisations d’em-

ployeurs des informations sur les possibilités de création d’emplois productifs dans le
secteur HIMO et sur son importance dans la lutte contre le chômage ;

o les ministères du Travail doivent se familiariser avec les activités nationales HIMO
s’ils souhaitent fournir des conseils et des informations de bonne qualité aux organi-
sations d’employeurs de ce secteur en ce qui concerne le respect de la législation du
travail et l’octroi de conditions de travail équitables.

188
Partie 3 Recommandations aux gouvernements
Recommandations aux ministères du travail/de l’emploi

RELATIONS AVEC LES EMPLOYEURS ET LES ORGANISATIONS

D’EMPLOYEURS

Ministère
du Travail/de l’Emploi
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Organisation d’employeurs
s)
O

Pour :
& Contribuer à créer/aider une association
d’entrepreneurs HIMO
& Participer à l’élaboration de documents
contractuels Stratégie
& Protéger les efforts et les droits des et assistance :
employeurs en matière d’organisation
niveau central
& Fournir une formation aux entrepreneurs
& Faciliter l’accès au crédit

& Se familiariser avec les projets d’infra-

structures à haute intensité de main-
d’oeuvre Initiatives :
& Améliorer le rendement niveau
& Surveiller et améliorer les conditions de chantier local
travail

189
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Les ministères du Travail doivent faire en sorte que les employeurs HIMO, y
compris le secteur public, connaissent et comprennent leurs obligations en
ce qui concerne la législation du travail applicable.
o Les employeurs HIMO doivent avoir conscience des lois du travail applicables.
o Des initiatives particulières seront nécessaires pour atteindre les petits
employeurs des régions éloignées. La liaison avec le ministère responsable des
travaux publics sera utile à cet égard.

Ä Les activités nationales HIMO peuvent s’exercer bien avant que les organisations
d’employeurs en aient connaissance et que ceux-ci aient conscience du rôle qu’ils
pourraient jouer dans leur développement et leur promotion. A cet égard, un minis-
tère du Travail actif et bien informé peut accélérer la participation de ces
organisations et, par conséquent, éviter de recourir à elles au dernier moment, dans
une situation de crise.

Ä Lorsque les ministères du Travail participent à des activités promotionnelles, ils doi-
vent avoir le souci de comprendre les différences en matière d’intérêts, qui
existent entre les employeurs du secteur traditionnel des travaux publics et
ceux du secteur HIMO. Ces différences doivent être prises en compte dans toute
discussion concernant le secteur de la construction.
o Dans tous les cas, les employeurs doivent être libres de créer des organisations
et d’adhérer à celles de leur choix.
o Les entreprises du secteur traditionnel de la construction tendent à exercer
leurs activités en tant que sociétés de grande envergure et de caractère urbain
moins intéressées à la création d’emplois et à la gestion de la main-d’oeuvre
que les entreprises HIMO.
o Les entreprises HIMO peuvent bénéficier des activités des associations d’entre-
preneurs HIMO en plus de celles des organisations traditionnelles d’employeurs.
Ces activités comprennent l’élaboration de méthodes d’accès au crédit, la mise
à disposition de liquidités appropriées, permettant d’assurer le paiement des
travailleurs en temps voulu, la négociation de tarifs unitaires adaptés aux activi-
tés de construction HIMO, la promotion du secteur et la formation. Il se peut
que les entrepreneurs de travaux publics traditionnels soient moins intéressés
par ces activités.
o Lorsqu’on a recours à des contrats avec des collectivités pour réaliser des tra-
vaux HIMO, les ministères du Travail devraient comprendre quels sont les inté-
rêts des groupements communautaires, en les différenciant de ceux des
entreprises HIMO ou de celles qui exercent leurs activités dans le secteur tradi-
tionnel des travaux publics.

Ä Les ministères du Travail devraient promouvoir le dialogue et la collabora-

tion entre les associations d’entrepreneurs et les organisations d’em-
ployeurs.
o La création de groupements industriels (ou ayant des intérêts commerciaux) est
plus rapide que celle des groupements d’entrepreneurs, et l’existence d’un
groupement national (général) d’employeurs plus vraisemblable que celle d’un
groupement sectoriel. Les ministères du Travail peuvent donc exercer leur
action en aidant les deux groupements à se connaître et à leur permettre de
comprendre le rôle et les fonctions de l’un et l’autre.

190
Partie 3 Recommandations aux gouvernements

Références pour les encadrés de la Partie 3

Utilisation de la convention no 94 de l'OIT sur les clauses de travail dans les contrats publics. Liste
des ratifications par convention et par pays au 31 décembre 1995 (Genève, BIT, 1996), mise à jour
manuellement en décembre 1997.
Deux exemples de clauses du travail dans les documents annexés aux contrats publics:
Népal, contrats sélectionnés utilisés pour les programmes HIMO;
Afrique du Sud: South African Government Gazette, No. 17928 (Pretoria, 14 April 1997).
Attribution des travaux publics: Choix des clauses subsidiaires facultatives traitant de questions
du travail. World Bank Standard Bidding Documents, Procurement of Works 1/95 (Washington, Banque
mondiale, 1995).
Bentall, P.: Ghana Unit rates (Tarifs unitaires au Ghana). Ghana Feeder Roads Project, Labour-based
rehabilitation and maintenance. rapport final (Genève, BIT, 1990).
Prise de conscience au sein des organisations de travailleurs: le cas de l'Afrique du Sud.
Preliminary report, ILO advisory mission to COSATU (Genève, BIT, 1994).
Problèmes relatifs aux salaires minima en Thaïlande. Report of the evaluation mission, Project
THA/86/014, Labour-based construction cum rural self-employment project (15-30 May 1990) Genève, BIT,
1990).
Les inspecteurs du travail participent à la formation des entrepreneurs en Namibie. Report of a
technical advisory mission on labour standards in labour-based road construction and maintenance projects
in Namibia: The pilot project at Ombalantu (Harare, BIT, 1995).
Sierra Leone. M.C. Gupta, Labour issues ... op. cit.
Examen de la législation nationale du travail: résultats en Namibie et Zambie. 1) Tajgman, David:
Report of a technical advisory mission on labour-based road construction and maintenance projects in
Namibia: The pilot project at Ombalantu (Harare, BIT/SAMAT, 1996). 2) Tajgman, David: Prelude to decision
making: labour standards in Zambia's labour-based roads sector (Harare, BIT/ASIST, 1995).
Côte-d'Ivoire: Le Code des marchés publics de Côte-d'Ivoire. Décret no 92:08 du 8 janvier 1992.
Côte-d'Ivoire: Yao Gnabeli, L'emploi et les conditions de travail dans le secteur du bâtiment et des travaux
publics en Côte-d'Ivoire, BIT, mars 1998.
Rwanda: Koen Delanghe, Etude sur l'emploi et les conditions de travail dans le secteur des bâtiments et
travaux publics au Rwanda, BIT, 1998.

191
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO: Politiques et pratiques du travail

Recommandations aux travailleurs

et aux organisations de travailleurs
PARTIE 4
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

4. Recommandations aux
travailleurs et aux organisations
de travailleurs

4.1 Les organisations de travailleurs et

l’importance des travailleurs organisés

Question clé :

Que peuvent faire les organisations de travailleurs pour la syndicalisation de leurs mem-
bres dans le secteur des infrastructures HIMO ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o la politique nationale concernant le développement d’un secteur local de la construc-

tion et la création d’emplois ;
o le potentiel d’emplois des programmes HIMO à l’échelle nationale ;
o la volonté des organisations de travailleurs d’inclure parmi leurs membres des tra-
vailleurs d’un secteur HIMO ;
o le niveau de prise de conscience par les travailleurs des avantages que présente une
organisation ;
o les capacités des organisations de travailleurs déjà existantes.

L’expérience tirée des projets montre que :

o la nécessité peut exister de convaincre les travailleurs et les organisations de tra-

vailleurs du potentiel d’emploi des travaux publics HIMO ;
o en général, les organisations de travailleurs n’ont pas progressé en nombre dans les
travaux publics HIMO ;
o en général on n’apprécie pas à sa juste valeur que des avantages importants puis-
sent découler de la présence d’organisations de travailleurs dans des programmes
HIMO ;
o les améliorations qui se produisent en matière de conditions de travail et de produc-
tivité ont de l’importance pour la demande à long terme et à grande échelle de tra-
vaux HIMO ;
o des efforts délibérés doivent être fournis par les organisations de travailleurs afin
d’accroître le nombre de leurs membres dans ce secteur ;
o les méthodes de protection des travailleurs qui cherchent à remplacer les travailleurs
par des machines vont à l’encontre du but des programmes HIMO.

194
 4. Recommandations aux travailleurs et
aux organisations de travailleurs
4.1 Les organisations de travailleurs et l’importance
des travailleurs organisés

Réalités et fausses allégations au sujet des travaux

de construction et d’entretien HIMO

Fausses Les stratégies HIMO créent des emplois fictifs improductifs.

allégations :

Réalités : Les projets réalisés dans l’ensemble du monde prouvent d’une façon décisive que
les personnes peuvent travailler sous une forme productive dans la construction et
l’entretien de routes, les systèmes d’irrigation, la construction et autres formes
d’infrastructures, en concurrençant efficacement les machines pour ce qui est du
prix, de la qualité et de la rapidité d’ensemble. Lorsque, dans un projet HIMO, des
emplois fictifs sont créés, la cause est due, en général, à une planification et à une
gestion erronées. Lorsqu’elles font l’objet d’une bonne planification et d’une
bonne gestion, les méthodes relatives aux travaux HIMO sont rentables et concur-
rentielles dans la plupart des cas où le salaire moyen journalier se situe en dessous
de quatre dollars par jour (aux prix de 1996).

Fausses Travailler dans un projet HIMO contribue à rendre la vie difficile dans les zones
allégations : rurales.

Réalités : Les activités des travailleurs des entreprises HIMO peuvent être pénibles, mais
peuvent être comparées aux emplois agricoles non qualifiés. En outre, l’emploi
dans des projets HIMO est, pour les travailleurs, la source de salaires payés au
comptant dont ils ont bien besoin. Dans certains cas, ces salaires viennent en
supplément d’activités agricoles de subsistance. Dans d’autres cas, ce salaire
peut être une source de revenus importants pour les travailleurs sans terre.
Cependant, il convient de s’assurer que des conditions de travail équitables sont
appliquées.

Fausses Les travaux exécutés par des travailleurs dans le cadre d’activités HIMO devraient
allégations : être réalisés par des machines.

Réalités : Les travaux exécutés par des travailleurs dans le cadre d’activités HIMO devraient
être réalisés par des machines (i) pour les activités qui ne peuvent pas être
entreprises efficacement par les travailleurs, (ii) dans le cas où l’on aboutit à un
projet de moindre coût. L’existence d’une politique nationale assurant la
promotion de la main-d’oeuvre au lieu de celle des machines permet la création
d’emplois et d’autres avantages dont il est question dans ce guide. Il est difficile de
convaincre les intéressés que ces travaux doivent être effectués en utilisant des
ressources humaines et matérielles locales, car ils ont peine à croire que la main-
d’oeuvre puisse produire des résultats de même qualité à des prix comparables.
Au contraire, le défi que pose le recours à des méthodes faisant appel à la main-
d’oeuvre – y compris la gestion d’un grand nombre de travailleurs – passe souvent
comme l’une des raisons de s’en remettre aux machines pour effectuer le travail.

195
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä L’exploitation des travailleurs peut avoir pour résultat la fin prématurée d’une
politique HIMO. Les syndicats et les représentants autonomes des travailleurs
empêchent l’exploitation et peuvent contribuer à poursuivre une stratégie HIMO en
vue de la création d’emplois.

o Il convient que les organisations de travailleurs apprécient l’importance poten-

tielle de l’emploi créé par une stratégie HIMO.
o Les organisations de travailleurs peuvent grandement contribuer à l’améliora-
tion des conditions de travail dans le cadre des limites d’un programme HIMO.
o Les représentants du gouvernement (le maître d’ouvrage) et les travailleurs
doivent être pleinement conscients des avantages et des dangers potentiels
d’un programme HIMO. Cette prise de conscience a les meilleurs chances de se
réaliser sur la base d’une expérience avec des programmes HIMO convenable-
ment réalisés dans des zones rurales.

Ä Les organisations de travailleurs devraient envisager la promotion de la prise de

conscience des droits des travailleurs parmi ceux dont les activités s’exercent dans
le cadre d’un projet HIMO.

o En l’absence de cette prise de conscience et de l’intérêt des organisations syndi-

cales existantes, on peut se demander si, d’un point de vue réaliste, des efforts
en vue de la création d’un syndicat peuvent être envisagés.
o L’expérience laisse entendre que l’appui des organisations de travailleurs aux
activités HIMO est plus étendu là où les activités syndicales se situent au niveau
du chantier et se produisent spontanément lorsque se pose un problème relatif
au travail.

196
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs
Les organisations de travailleurs et l’importance des travailleurs organisés

Des travailleurs organisés – son importance pour

l’élaboration d’une stratégie HIMO
1 Des avantages économiques et sociaux considérables peuvent découler de l’utilisation de
•
technologies HIMO.
€2 Ces technologies peuvent être source d’abus.
3 Les institutions internationales s’attachent à promouvoir la protection des droits des
•
travailleurs à s’organiser. Elles le font afin qu’ils puissent être protégés contre les abus ; elles
appuient également les initiatives locales et les actions entreprises pour éviter les abus et
améliorer les conditions de travail.
Partout où une technologie HIMO est utilisée, la possibilité existe que des abus à
l’encontre des travailleurs puissent faire de cette technologie une méthode
socialement et politiquement inacceptable.
La présence d’organisation de travailleurs puissantes et de représentants bien informés des
travailleurs sur le chantier peut s’opposer aux possibles abus. Dans les meilleurs des cas, les
représentants des travailleurs peuvent contribuer à l’amélioration de la productivité du fait de
leur connaissance des activités HIMO. En outre, la collaboration entre main-d’oeuvre et
direction, une bonne information et une rétribution raisonnable des travailleurs sont également
essentielles au développement.
Enseignement à tirer : Dans le cadre d’une stratégie HIMO les organisations de travailleurs
doivent être appuyées dans leur action visant à protéger les droits des travailleurs et améliorer
les conditions de travail.

est-ce qu’elle
ces travailleuses
n’essaie pas de se
veulent-elles
je me demande si elle meler de nos affairEs ?
se syndicaliser ? quel syndicat
peut nous proteger de
veut bien les
certains entrepreneurs
prendre en charge ?
malhonnetes.

197
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Là où elles sont entreprises, les actions en vue de la syndicalisation des tra-

vailleurs doivent être appuyées. Il faut également créer et maintenir un milieu
qui favorise leur existence. Un certain nombre d’initiatives directes et indirectes peu-
vent être suggérées aux organisations de travailleurs:

o Susciter, de la part des travailleurs, des entrepreneurs et des maîtres d’ouvrage,

une prise de conscience des besoins des travailleurs et satisfaire ces besoins en
leur nom.
o Accroître la présence des représentants syndicaux au niveau des villages et des
chantiers.
o Collaborer avec les directeurs de projets et les travailleurs qui exercent des acti-
vités HIMO afin d’encourager la représentation des travailleurs locaux.
o Elaborer des stratégies en vue de la mise en oeuvre des réglementations natio-
nales en milieu rural.
o Contribuer à élaborer les documents contractuels (y compris les clauses de tra-
vail).
o Prendre conscience de la façon dont les salaires et avantages sociaux sont
incorporés dans les prix payés à l’entrepreneur par le maître d’ouvrage (voir
encadré Ghana – Taux unitaires, Partie 3, page 165).

Initiatives et échanges d’informations

aux différents niveaux de l’organisation du travail

Capitale Syndicat/organisation des travailleurs

Siège
& Assurer la liaison avec les ministères techniques (par exemple, Travaux
publics, gouvernement local), le ministère du Travail/de l’Emploi et
l’organisation d’employeurs
& Contribuer à l’élaboration des documents contractuels
& Elaborer des stratégies en vue de la création d’emplois/ de l’amélioration
des conditions de travail
Central
& Former les représentants du district

Syndicat/organisation des travailleurs

Représentants du district
& Discuter des doléances relatives à la gestion du projet
& Former les représentants des travailleurs locaux
& Rendre visite aux représentants des travailleurs locaux dans les villages
et les chantiers
District & Assurer une rétro-information des stratégies au niveau central

Représentants de la main d’oeuvre local

& Contrôler et débattre des conditions de travail avec les travailleurs, dans
les villages et sur les chantiers
Villages
& Tenir des réunions hebdomadaires avec la direction du projet
& Tenir des réunions mensuelles avec les représentants des travailleurs du
Chantier district

198
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs
Les organisations de travailleurs et l’importance des travailleurs organisés

Afrique du Sud - L’Accord cadre

Le 22 juin 1993, le Congress of South Africa Trade Unions (COSATU) (Congrès des syndicats sud-
africains) et le National Committee for Labour-Intensive Construction (NCLIC) (Comité pour la
construction HIMO) ont signé un important accord relatif à la mise en oeuvre d’un programme de
travaux publics HIMO à grande échelle. Le NCLIC se compose des institutions et organisations
suivantes : South African Institution of Civil Engineers (Institution sud-africaine des ingénieurs civils),
Federation of Civil Engineering Contractors (Fédération des entrepreneurs de travaux publics),
Institution of Municipal Engineers (Institution des ingénieurs municipaux), Association of Consulting
Engineers (Association des consultants en ingénierie) et Southern Africa Road Federation (Fédération
routière d’Afrique du Sud).
L’accord concernait les documents contractuels, les rémunérations en fonction du rendement et les
conditions d’emploi et de formation. Il avait pour objectif la maximisation de l’utilisation des méthodes
HIMO en matière de travaux publics, la création d’emplois et le développement du secteur local de la
construction. Les travaux en question devaient être réalisés avec une forte participation de la
communauté dans leur amorce, leur planification et leur exécution. Des spécifications et des conditions
de contrat convenables étaient mises au point et adaptées au secteur de la construction HIMO et aux
méthodes d’entretien. L’accord interdisait le remplacement de travailleurs à plein temps couverts par
les accords en vigueur à la suite de négociations collectives, et la manipulation du système des
paiements visant à échapper aux dispositions des conventions collectives. Il était convenu que la
rémunération liée à la productivité – un système de paiement à la tâche – était essentiel pour l’efficacité
du secteur de la construction HIMO. Cependant il était tenu compte du fait qu’un tel système viendrait
s’ajouter aux dispositifs de paiement en vigueur.
Les partenaires mentionnés ci-dessus ont signé l’accord afin d’accroître l’emploi permanent dans le
secteur de la construction et porter au maximum l’utilisation des ressources et compétences
communautaires disponibles sur le plan local dans la mesure où cela était techniquement possible et
économiquement viable. En parallèle, une politique de formation a été élaborée et mise en oeuvre à la
fois pour rehausser les techniques industrielles (relevés topographiques, menuiserie, maçonnerie,
tuyauterie, etc.) et les compétences de caractère général (aptitude au commandement, aux fonctions
d’agent de maîtrise, au calcul, à l’enseigne-ment des adultes).

Sénégal : résolution des travailleurs pour l’amélioration

des conditions de travail et d’emploi dans le BTP
Le Syndicat National des Travailleurs du Bâtiment et des Travaux Publics et Privés (SNTBTPP) affilié à la
Confédération Nationale des Travailleurs du Sénégal (CNTS) a organisé à Dakar en 1997, un séminaire
sur «Emploi et conditions de travail dans le secteur du BTP».
Ce séminaire avait pour but, entre autres, de cerner toutes les contraintes et contradictions liées à
l’organisation du Secteur BTP, à ses règles de fonctionnement par rapport à la législation du travail, à la
formation, à la sécurité, à l’hygiène et à la protection sociale des travailleurs.
Le séminaire a adopté une déclaration, la déclaration de Dakar, qui recommande que le syndicat du BTP
pèse tout son poids pour faire appliquer la législation en matière de protection et de sécurité dans le
travail. Le séminaire s’est également clairement prononcé pour l’interdiction du travail des enfants sur
les chantiers.
Le séminaire a déterminé comme axe d’action prioritaire l’amélioration des conditions de travail, le
respect de la législation sur la santé, la sécurité et le renforcement des inspections du travail.
A retenir : La déclaration de Dakar sert de plate-forme à la réflexion en vue de la création d’un cadre
juridique, social et politique qui favorise le plein développement du secteur BTP en particulier et du
secteur informel en général.
Le rôle des organisations des travailleurs dans la mise en oeuvre de la politique de lutte contre le sous-
emploi est visible au Sénégal. La Confédération Nationale des Travailleurs du Sénégal (CNTS) est
membre du Conseil d’Administration de l’AGETIP. L’influence de la CNTS dans la conception,
l’élaboration et la mise en oeuvre des activités de l’AGETIP est ainsi rendue plus aisée et on peut penser
que la défense des intérêts des travailleurs sera prise en compte chaque fois que le Conseil
d’Administration aura à prendre une décision.

199
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

4.2 La rémunération en fonction du

rendement et son importance

Question clé :

Comment peut-on susciter la compréhension des technologies HIMO et des systèmes

d’incitation parmi les représentants des travailleurs afin que les avantages de ces systè-
mes puissent être compris et les abus évités ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o pratiques et politiques nationales concernant la rémunération au rendement ;

o attitude des représentants des travailleurs à l’égard de la rémunération au rende-

ment ;

o durée prévue de la politique à haute intensité de main-d’oeuvre ;

o nécessité d’un appui à la main-d’oeuvre syndicalisée.

L’expérience tirée des projets montre que :

o la possibilité d’influencer les travailleurs et leurs représentants est souvent

manquée ;

o les avantages potentiels sont importants, y compris l’appui des syndicats aux initia-
tives HIMO, un nouveau potentiel pour permettre à ces syndicats d’augmenter le
nombre de leurs membres, et la suppression des abus que peut produire la rémuné-
ration au rendement.

200
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs

4.2 La rémunération en fonction du rendement

et son importance

Le système de travail à la tâche : différences

d’appréciation dans différentes situations économiques
En général, les travailleurs apprécient le système de travail à la tâche, en particulier lorsque leur
temps est pris par d’autres activités. Cependant, il existe des différences dans leur appréciation.
Un observateur a comparé le programme routier des districts du Botswana (Botswana District
Road Programme) et le programme du Kenya : accès aux routes rurales/ routes secondaires
(Kenya Rural Access Roads/Minor Roads Programme) et a conclu :

«Il existe également des différences considérables dans la main-d’oeuvre et le personnel

d’encadrement. La région de Kisii au Kenya fonde très largement son économie sur
l’exploitation de terres labourables qui constituent la base de vie de la plupart des familles.
Traditionnellement l’activité agricole du Botswana est davantage liée aux pâturages et il
est normal que les familles comptent sur un argent gagné en dehors de leur village et
même en dehors du pays (mines d’Afrique du Sud). D’où des différences subtiles portant
sur la façon d’aborder le problème de la construction HIMO dans les deux pays. Par
exemple, le système de travail à la tâche, qui permet aux travailleurs de quitter le chantier
plus tôt après avoir effectué une certaine quantité de travail est beaucoup plus en faveur à
Kisii où, en général, le travailleur s’occupe parallèlement d’une petite propriété agricole
familiale qu’au Botswana où le pâturage est une activité hautement saisonnière et le
travail saisonnier non agricole une pratique et une nécessité que l’on accepte.»

Enseignement à tirer : Il convient d’être prudent quand on se livre à des généralisations sur les
effets du travail à la tâche, sur les motivations du travail et les possibilités d’exploitation. Dans
une situation analogue à celle de Kisii il serait difficile d’accroître les tâches au point où elles
deviendraient trop lourdes. Les ouvriers souhaitent ne passer qu’un certain temps sur le lieu de
travail et ne pas se tuer à la tâche avant de pouvoir travailler dans leur petite exploitation.
Néanmoins, dans une telle situation leur rendement horaire sera généralement élevé. Au
Botswana, les ouvriers ne refuseront pas de travailler de longues heures pour finir un travail (et
pourraient réduire leur rendement horaire pour accomplir leur huit heures par jour). Pourtant il
est plus que probable qu’ils se plaindront des salaires qui ne suffisent pas à leurs besoins. Dans
un environnement comparable, la principale motivation des travailleurs sera de travailler plus
dur ou de réaliser un travail de meilleure qualité lorsque le salaire journalier augmente (travail à
la pièce ou meilleure rémunèration pour une tâche plus importante).

201
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä La différence entre différents types de systèmes de rémunération au rende-

ment et les raisons de son importance sont fournies dans Base de rémunération à la
Partie 2.

o La rémunération au rendement joue un grand rôle car elle réduit la nécessité

d’un contrôle et accroît la productivité.
o Les abus de ce système peuvent être évités.

Ä Une tâche est une quantité fixe de travail exigée pour un salaire fixe journalier. Une
explication est fournie ci-dessous en ce qui concerne certains termes de base relatifs
au travail à la tâche et quelques effets de différents types d’organisation du travail à
la tâche.

o Une tâche se compose généralement d’une activité assignée à une personne

(défrichage d’un buisson, terrassement, transport). Voici quelques exemples de
tâches comprenant une seule activité :
1 Creuser une tranchée avec une pelle et jeter la terre sur le terrain situé à
proximité de la tranchée.
2 Effectuer le ramassage et le transport d’un certain volume de terre sur une
distance déterminée et la déverser.
o Si l’on compose une tâche comprenant plusieurs types différents d’activités,
par exemple la coordination du terrassement et du transport qui suit l’excava-
tion, la productivité du travail peut être améliorée. Ainsi, une tâche compre-
nant de multiples activités peut être envisagée : deux personnes se
consacrant au transport pour un terrassier. Cela permet à la terre excavée par le
terrassier d’être enlevée directement.

Comme le montre d’illustration de la page suivante, une tâche à activités multi-

ples peut améliorer la productivité, et ainsi engendrer des économies d’argent.
Dans cet exemple, les travailleurs qui transportent la terre ne l’enlèvent pas de
la tranchée, d’où une économie de temps et d’énergie de leur part. Lorsque les
tâches sont prévues de façon à ce que plusieurs personnes travaillent ensemble
à la réalisation d’une tâche, le terme de tâche de groupe est utilisé.

Ä Pour faire en sorte que les travailleurs réalisant une activité n’attendent pas inutile-
ment ceux qui en exécutent une autre, les activités confiées à une équipe de tra-
vailleurs doivent être équilibrées. Des agents de maîtrise bien formés doivent
établir comme il convient cet équilibre en fonction de circonstances particulières.

o Lorsque les équipes ne sont pas parfaitement équilibrées, le temps de travail est
gaspillé et une frustration s’ensuit. C’est ainsi qu’un transport particulièrement
long peut nécessiter trois personnes par terrassier au lieu de deux pour un.
C’est là une des raisons pour lesquelles le contrôle est si important dans les
méthodes HIMO.

202
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs
La rémunération en fonction du rendement et son importance

Travail = creuser une tranchée de dix-huit mètres de long, cinquante

centimètres de large, cinquante centimètres de profondeur (4,5 m3)
et déverser la terre à une distance de trente mètres.

Utilisation d’une activité unique/ Utilisation d’activités multiples/

tâche d’un seul travailleur tâche de multiples travailleurs (groupe)

Activité : terrassement Activité : transport de Activités : terrassement et transport

1 tâche = creuser 4,5 la terre 1 tâche : transporter 4,5 m3 de terre à une
m3 de terre 1 tâche = transporter distance de trente mètres
Travailleur = 1 2 m3 de terre à trente Travailleurs = 3
Salaire journalier = 1 mètres Salaires journaliers = 3
Travailleur = 2,25
Salaire journalier = 2,25

Coût total du travail Coût total du travail

= 3,25 salaires journaliers = 3 salaires journaliers

DIFFERENTS TYPES DE CONTROLE:

CONCENTRATION SUR L’IMPORTANCE DE LA TACHE
ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Temps = contrôle constant Tâche = motivation personnelle

203
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Pour les représentants des travailleurs il est extrêmement important d’observer les
différences qui existent dans le type de contrôle réalisé par les agents de maîtrise
et concernant les travailleurs effectuant une tâche au temps, et les agents de maî-
trise qui contrôlent le travail fondé sur le rendement. Le personnel d’encadrement
qui contrôle les travailleurs effectuant une tâche au temps, doit s’assurer que ces
derniers travaillent dur – en plus de faire appel à des méthodes de travail et d’organi-
sation correctes. En ce qui concerne les travailleurs dont la rémunération est basée
sur le rendement ce n’est qu’à l’achèvement d’une certaine quantité de travail que
cette rémunération est versée. Ainsi donc, la motivation du travailleur de produire
provient du système de paiement de son salaire, et non pas de la pression du super-
viseur le poussant à travailler. En raison de cette différence, le rôle principal des
agents de maîtrise dans un projet HIMO basé sur le rendement consiste à fixer l’im-
portance de la tâche et à organiser le travail.

Ä Dans l’organisation du travail et la composition des équipes d’ouvriers, des problè-

mes peuvent se poser lorsque sont réunis des travailleurs de différentes spécialités
et capacités. Un des avantages des tâches par groupe est qu’elles équilibrent les
capacités des travailleurs, ce qui permet à tous d’aller jusqu’au bout d’une tâche
journalière dans une période de temps raisonnable. Dans certains cas (en particulier
lorsqu’il est permis aux équipes d’exécuter plus d’une tâche par jour) l’élément le
plus fort du groupe peut faire pression en vue du renvoi du plus faible du groupe.
Ainsi, l’équipe peut terminer plus rapidement une quantité de travail fixée. Il arrive
parfois que certains troubles en résultent : en particulier dans un système de travail
à la pièce on peut assister à la création de groupes plus forts et plus faibles, d’où des
différences probables dans les gains journaliers, les équipes les plus fortes ramenant
à la maison plus d’argent à la fin de la journée. Pour éviter ce type de problèmes, le
travail à la tâche dans la limite d’une tâche par jour est fortement recommandé.

Ä Dans des travaux HIMO bien organisés c’est en fixant le travail à l’avance que l’on
définit les tâches. Le seul moyen de savoir si une tâche est terminée consiste à éva-
luer la quantité de travail réalisée. Si cette évaluation n’est pas effectuée, il est
impossible de s’assurer que les travailleurs sont rémunérés en fonction de leur ren-
dement.

Ä L’évaluation du travail à la pièce est encore plus cruciale. La rémunération quoti-

dienne des équipes ou des personnes est déterminée par une évaluation précise. Un
système d’évaluation précise du travail doit être mis au point afin de s’assurer que la
rémunération correspond au travail réalisé. Lorsque l’on a recours au travail à la
tâche ou à la pièce, les travailleurs et leurs représentants peuvent insister et deman-
der que soit effectuée périodiquement une évaluation précise.

Ä L’argent utilisé pour la construction des infrastructures couvre une grande

variété de facteurs de production : travaux de planification et de conception,
matériaux de construction et exécution du travail. Ce constat s’applique à toutes les
structures : bâtiments, routes, systèmes d’irrigation, barrages et chemins de
passage. Le choix des méthodes technologiques et des matériaux aura un effet sur
la qualité et le coût du produit fini.

204
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs
La rémunération en fonction du rendement et son importance

Mêler compétences et capacités au sein des groupes

205
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä S’agissant de processus de production et du choix entre main-d’oeuvre et machines,

il convient de prévoir le coût de production et le coût par unité :

o En fixant un prix au rendement de la main-d’oeuvre (plutôt qu’au temps), il est

plus facile de prévoir le coût du projet. Lorsqu’un projet dépend dans une large
mesure de la main-d’oeuvre, les variations de productivité peuvent aboutir à
des changements substantiels dans le coût d’ensemble du projet. C’est là une
des raisons pour lesquelles il convient que le rendement serve de base à la
rémunération de la main-d’oeuvre.
o S’assurer une motivation élevée de la main-d’oeuvre est une autre raison
importante pour laquelle le rendement doit être la base de la rémunération des
travailleurs. L’expérience montre que la rémunération au rendement, et le tra-
vail à la tâche sont les meilleurs moyens de susciter cette motivation. La rému-
nération au rendement contribue à rendre concurrentielles les méthodes HIMO,
et possible la création d’emplois.

206
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs
La rémunération en fonction du rendement et son importance

Evaluation précise et paiement

Devinette : Si l’on dit aux travailleurs que leur tâche consiste à enlever et à transporter quatre
mètres cubes de terre, comment peuvent-ils savoir quand leur travail est fini ?

Se rappeler : que les travailleurs sont libres de quitter le chantier lorsqu’ils ont achevé leur tâche.

Note : Compter les heures ne sert à rien.

Réponse : En mesurant le trou.

207
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

4.3 Comment empêcher l’exploitation

des travailleurs

Question clé :

Quels sont les éléments nécessaires d’une stratégie visant à empêcher l’exploitation des
travailleurs, susceptible d’être utilisée dans des activités à haute intensité de main-
d’oeuvre ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o prédominance et extension de l’exploitation dans le pays ;

o évaluation du potentiel d’exploitation ;

o capacité des organisations et représentants des travailleurs de soulever ce problème.

L’expérience tirée des projets montre que :

o lorsque les travaux sont exécutés directement par un organisme officiel du gouver-
nement (régie directe), l’exploitation des travailleurs non qualifiés est probablement
réduite au minimum ;

o les entrepreneurs privés étant de plus en plus nombreux et motivés par le profit, le
risque d’exploitation des travailleurs s’accroît.

Quelques lignes directrices

Ä Afin de repérer et d’empêcher l’exploitation des travailleurs, les signes d’ex-

ploitation doivent être détectés : longues journées de travail pour des équipes nom-
breuses (les tâches sont trop importantes) ; tâches mineures (tendance au travail à
la pièce), combinées avec un nombre illimité d’heures de travail ; salaires versés à la
main-d’oeuvre inférieurs à ceux utilisés comme base de calcul des coûts unitaires ;
et forte augmentation de la production avec une main-d’oeuvre de même impor-
tance.

o Un contrôle est nécessaire pour déterminer l’exploitation: Il porte sur la fré-

quence des heures de travail, les comparaisons entre les salaires journaliers des
hommes et des femmes, et la documentation précise des faits, pas simplement
du «ouï-dire».
o Doivent être définies et appliquées des méthodes curatives : négociations avec
l’employeur, négociations au niveau de la branche, communications aux autori-
tés gouvernementales responsables, application de la clause de travail, etc.
o Les représentants des travailleurs doivent bénéficier d’une formation.
o Il est nécessaire que les travailleurs soient formés et organisés.

208
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs

4.3 Comment empêcher l’exploitation des travailleurs

Exploitation et rémunération au rendement

Une des préoccupations essentielles de l’OIT est d’empêcher l’exploitation des travailleurs. La
rémunération au rendement passe pour être liée à l’exploitation. En fonction des dispositions du
système de rémunération, les travailleurs peuvent être tentés d’effectuer de longues heures de
travail afin de gagner davantage. C’est là le problème de l’auto-exploitation. Ce problème
n’existe plus lorsque des limites sont fixées au nombre d’heures qu’une personne peut effectuer.
Le problème peut même ne pas exister quand aucune limite n’est fixée pour les heures, à
condition que les travailleurs puissent satisfaire par ailleurs d’autres obligations, par exemple la
culture de leur petite exploitation agricole. Dans ce cas, les travailleurs s’arrêteront
naturellement de travailler quand ils le jugent nécessaire, pour aller se livrer à d’autres activités.
Un problème d’auto-exploitation existe lorsqu’un grand besoin d’argent se fait sentir chez les
personnes victimes de la pauvreté, pour qui la possibilité d’un autre emploi salarié est réduite ou
nulle (ou qui n’ont recours à aucune agriculture de subsistance).
Enseignement à tirer : pour empêcher l’auto-exploitation, des limites de temps doivent être
imposées, en particulier quand les travaux sont entrepris sur la base du travail à la pièce.

209
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Ä Différents abus peuvent parfois se produire, mais des mesures peuvent être prises
pour les empêcher.

o Les travailleurs sont payés insuffisamment pour les tâches qu’ils ont
exécutées.

Causes : Evaluation incorrecte de la production, mais calcul correct des salai-

res. Evaluation correcte de la production mais calcul incorrect des salaires. Eva-
luation incorrecte plus calcul incorrect.

Prévention : Insistance sur l’estimation initiale, l’évaluation et le contrôle par

un superviseur, de préférence en coopération avec un représentant des tra-
vailleurs. Insistance sur un calcul écrit des salaires. Formation des travailleurs
en matière d’évaluation et d’estimation.
o Un travail trop dur est exigé des travailleurs.

Cause : Quand il s’agit de travail à la pièce, les travailleurs effectuent des lon-
gues journées pour gagner davantage. Lorsqu’il s’agit de travail à la tâche, la
tâche est trop importante (ainsi qu’en témoigne le fait que peu de travailleurs
achèvent leurs tâches dans une limite de temps raisonnable, par exemple, de 6
à 8 heures).

Prévention : Préférence pour le travail à la tâche. Insistance sur la limitation

des heures de travail. Amélioration des taux de salaires pour le travail à la pièce
afin de permettre à l’intéressé de bénéficier d’une rémunération journalière rai-
sonnable au cours d’une période maximum de huit heures de travail.
o L’employeur réalise des bénéfices excessifs.

Cause : Dans les contrats de construction, la valeur d’un contrat se fonde sur
une estimation du coût de la production des infrastructures. Lorsqu’il est fait
appel à des méthodes HIMO, l’estimation se fonde sur un jugement relatif à la
quantité de travail qu’il convient de réaliser, une estimation du rendement pour
certaines tâches, et les niveaux de salaires journaliers. En cas de sous-estima-
tion du rendement de la main-d’oeuvre et/ou d’une surestimation du coût du
travail, l’entrepreneur tirera profit de la différence. Cela n’est pas répréhensible
lorsque le bénéfice est obtenu en tant que résultat d’un contrôle et d’une orga-
nisation supérieurs à la moyenne avec les gains de productivité qui en résultent.
Ces bénéfices sont blâmables et excessifs s’ils proviennent de salaires inférieurs
ou de l’exploitation des travailleurs.

Prévention : S’assurer que les salaires versés sont bien ceux prévus par la loi
et que les clauses du contrat de construction qui établit les procédures et les
niveaux des salaires locaux sont respectées. S’assurer que l’évaluation du tra-
vail est exacte.

210
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs
Comment empêcher l’exploitation des travailleurs

devrait-on permettre
aux travailleurs de gagner
AUTANT QU’ILS LE SOUHAITENT, IL N’EST PAS BON D’EFFECTUER
TRAVAILLER AUSSI LONGTEMPS DE TROP LONGUES JOURNEES DE
ET AUSSI DUREMENT TRAVAIL. IL DEVRAIT Y AVOIR DES
QU’ILS LE VEULENT ? LIMITES. POURTANT, SI LE PATRON PAIE
DAVANTAGE PAR UNITE, LES TRAVAILLEURS
TROUVERONT LÀ UN MOTIF POUR
PRODUIRE DAVANTAGE...

Un argument du «marché libre»

en faveur de l’auto-exploitation, et une réponse

211
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

o L’employeur réalise des bénéfices excessifs en ne fournissant pas

d’avantages sociaux.

Cause : Les coûts unitaires en matière de travaux publics se composent d’un

certain nombre d’éléments y compris les estimations du rendement, les taux de
salaires journaliers et les avantages sociaux dont bénéficient les travailleurs.
Ces avantages sociaux peuvent comprendre l’assurance contre les accidents,
les services de santé, l’octroi de services sanitaires, etc. S’il n’octroie pas ces
avantages, l’entrepreneur accroît ses bénéfices aux dépens des travailleurs.

Prévention : Bien assimiler tous les éléments qui composent les tarifs
unitaires. S’assurer que tous ces éléments et les hypothèses sous-jacentes, par
exemple le rendement prévu, le paiement de certains avantages, l’octroi de
certaines facilités, bénéficient d’une application concrète. Traiter avec le maître
d’ouvrage (département gouvernemental), des moyens par lesquels l’entrepre-
neur peut être tenu de faire connaître leurs droits aux travailleurs du chantier.
Obtenir l’appui du maître d’ouvrage en obligeant l’entrepreneur à fournir les
avantages facturés dans les tarifs unitaires.

212
Partie 4 Recommandations aux travailleurs et aux organisations de travailleurs
Comment empêcher l’exploitation des travailleurs

Pour de plus amples informations

B. Coukis : Labor-based Construction Programs, pp.161-183. Op cit.

E. Costa et collaborateurs : Guide pour les programmes spéciaux de travaux publics à haute intensité de
main-d’oeuvre, chapitre V, p.25. Op cit.

Références pour les encadrés de la Partie 4.

Afrique du Sud - The Framework Agreement (L’Accord cadre). The Framework Agreement for Public
Works using labour-intensive construction systems ( Johannesburg, Gouvernement de l’Afrique du Sud, juin
1993).

Confédération Nationale des Travailleurs du Sénégal (CNTS) et Syndicat National des

Travailleurs du Bâtiment et des Travaux Publics et Privés (SNTBTPP) : «Déclaration de Dakar» :
Résultats du séminaire sur «L’emploi et conditions de travail dans le secteur du BTP», Dakar, Sénégal, Mai
1997.

Marshall, J. : The task work system: differences in appreciation in different economic settings (Le
travail à la tâche : differences de méthodes dans différents contextes économiques). A discussion
paper on observed differences between the Kenya RARP/MRP and the Botswana district road programme
(Francistown, Botswana District Roads Programme, février 1986).

213
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO: Politiques et pratiques du travail

Recommandations aux employeurs

et aux organisations d’employeurs
PARTIE 5
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

5. Recommandations aux
employeurs et aux organisations
d’employeurs

5.1 L’importance de l’organisation

pour les employeurs

Question clé :

Les entrepreneurs HIMO devraient-ils s’organiser en association et s’affilier à une organi-

sation d’employeurs existante ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o rôle et activités des organisations d’employeurs existantes ;

o potentiel en vue de l’organisation d’entrepreneurs HIMO ;

o phase de développement du secteur ;

o politique du gouvernement en faveur du développement et de l’organisation des

entrepreneurs.

L’expérience tirée des projets montre que :

o en général, les entrepreneurs HIMO ont peu conscience de leurs responsabilités en

tant qu’employeurs et leur principal intérêt est de s’associer en vue de la poursuite
de leurs affaires ;

o en général il n’y a pas de liens entre les associations d’entrepreneurs HIMO et les
organisations d’employeurs existantes ;

o les associations d’entrepreneurs HIMO ont rarement conscience de leur potentiel

pour fonctionner en tant qu’organisations d’employeurs.

216
 5. Recommandations aux employeurs et
aux organisations d’employeurs
5.1 L’importance de l’organisation pour les employeurs

Les représentants de l’organisation des employeurs participant à la réunion tripartite de Kampala (6-7
octobre 1997) en vue de l’examen de la version provisoire du présent guide, ont recommandé aux
associations d’entrepreneurs existantes de jouer un rôle plus important dans la promotion et la
formation des petits entrepreneurs HIMO. Les représentants présents ont considéré qu’une plus
grande participation à la formation initiale de l’entrepreneur permettait aux associations d’employeurs
de surmonter les contraintes budgétaires qui limitent leur expansion en direction des petits
entrepreneurs/employeurs dans leur milieu local. Ils ont également considéré nécessaire et approprié
de promouvoir activement les liens entre une organisation nationale d’employeurs et une association
sectorielle d’entrepreneurs HIMO. Contribuer à développer l’accès au crédit des petits entrepreneurs a
également été considéré comme une possibilité d’établir des relations entre les petites entreprises
HIMO et les organisations d’employeurs existantes.

Les entrepreneurs sont des employeurs et

ils doivent considérer leurs obligations

217
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

Quelques lignes directrices

Ä Les groupements d’intérêt tels que les associations d’entrepreneurs HIMO visent
au premier chef à négocier avec les maîtres d’ouvrage à propos de leurs intérêts
d’affaires spécifiques. Cependant, ces groupements peuvent également souhaiter
participer à d’autres activités telles que la formation et/ou la représentation de leurs
membres en tant qu’employeurs. Dans ce cas, ils peuvent soit établir des liens
étroits avec les organisations d’employeurs existantes (qui représentent les
employeurs de nombreux secteurs) soit étendre leurs fonctions de façon à inclure les
activités plus étendues des organisations d’employeurs.

o Mener à bien les activités des organisations d’employeurs pourrait être pour les
associations d’entrepreneurs HIMO, un moyen efficace permettant de fournir à
leurs membres des services de haute qualité lorsque des organisations d’em-
ployeurs d’un caractère plus général ne sont pas aussi sensibles aux besoins des
petits entrepreneurs HIMO. Cependant, il conviendrait de créer des liens appro-
priés avec les organisations d’entrepreneurs et d’employeurs existantes afin de
renforcer la position d’ensemble des associations d’entrepreneurs HIMO.
o Il se peut qu’il ne soit pas possible ou souhaitable, pour les associations d’en-
trepreneurs au premier stade de leur développement, de mener à bien les acti-
vités des organisations d’employeurs. En général, ces activités prennent de
l’importance lorsqu’un plus grand nombre d’entrepreneurs adhèrent à l’associa-
tion et que des négociations portant sur les problèmes du travail gagnent en
importance.

Ä Des informations, difficiles à obtenir par une entreprise à titre individuel, sont
généralement plus faciles à recueillir par une association agissant en tant qu’organi-
sation d’employeurs. La diffusion des informations est donc un élément capital pour
une organisation d’employeurs.

o Par exemple, ce genre d’association peut contribuer à aider ses membres à sai-
sir les implications de la législation nationale du travail et de la sécurité sociale
par ses recherches et les explications qu’elle leur fournit. Il peut s’agir dans ce
cas de services précieux pour améliorer leur fonctionnement et pour éviter les
problèmes d’ordre pratique et juridique que ses membres peuvent avoir avec
les autorités officielles.

Ä Le pouvoir de négociation d’une organisation d’employeurs est supérieur dans

tous les cas à celui d’une seule entreprise.

o Il est plus probable que les organisations d’employeurs puissent davantage se

faire entendre des autorités officielles que les employeurs à titre individuel,
aussi bien lorsqu’il s’agit de poursuivre des intérêts d’affaires que lorsqu’il s’agit
de traiter de questions plus générales liées à l’emploi des travailleurs.

218
Partie 5 Recommandations aux employeurs et aux organisations d’employeurs
L’importance de l’organisation pour les employeurs

Exemples d’activités des associations d’entrepreneurs

en tant qu’organisations d’employeurs
MOYENS DE
FOURNISSEURS CLIENTS GOUVERNEMENT
DIFFUSION

REPRESENTENT NEGOCIENT
SALAIRES ET
CONDITIONS
FORMENT ASSOCIATION DE TRAVAIL
ECOLES D’ENTREPRENEURS MAIN-D’OEUVRE

ASSURENT LA LIAISON AVEC

AUTRES
SECTEUR DES
PROFESSIONS ASSOCIATIONS
ASSURANCES
D’ENTREPRENEURS

Conditions de travail du travailleur occasionnel et stratégie de formation de

l’entrepreneur en R.D.P. du Laos
Lorsqu’elle a lieu à grande échelle, l’utilisation des méthodes HIMO démontre qu’une attention
particulière doit être prêtée aux procédures de recrutement et de rémunération de la main-d’oeuvre
occasionnelle et de ses conditions de travail. Les travailleurs occasionnels ont rarement conscience des
droits que leur confèrent les législations nationales de travail et sont donc susceptibles d’être
exploités... Le risque d’exploitation des travailleurs peut être plus élevé lorsque des entrepreneurs
privés participent à la réalisation de travaux routiers. Il est donc essentiel que les problèmes du travail
soient convenablement traités dans le cadre de programmes de formation des entrepreneurs et que
cette réglementation fasse l’objet d’un contrôle de la part du maître d’ouvrage.

Côte d’Ivoire : Contribution de la Chambre Nationale des Métiers au

dynamisme du secteur du BTP
Créée en 1993 pour assurer l’encadrement et la formation des artisans et chefs d’entreprises, la
Chambre Nationale des Métiers a en outre pour ambition d’inciter les artisans à utiliser les matériaux
locaux. Elle a mis en place des programmes de formation sur la gestion, la planification et la
mobilisation des ressources.

Sénégal
L’organisation des employeurs participe, au même titre que la Confédération Nationale des Travailleurs
du Sénégal (CNTS), au Conseil d’Administration de l’AGETIP.

Burkina Faso : La détermination des organisations patronales

Le tiers des entreprises est affilié aux organisations d’employeurs. Leur motivation est dictée par la
recherche collective des solutions aux problèmes de la profession dont les plus importants sont les
suivants :
& la procédure d’attribution des marchés ;
& l’accès au crédit ;
& la fiscalité ;
& la concurrence déloyale.
Afin d’apporter des solutions à ces problèmes, les entrepreneurs ont manifesté leur intention de
renforcer leur organisation et de redynamiser l’organisation sectorielle du BTP en y créant plus de
solidarité.

219
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO :
Politiques et pratiques du travail

5.2 Assurer une productivité suffisante

Question clé :

Comment s’assurer que les travailleurs des activités HIMO sont productifs et non exploi-
tés ?

Informations nécessaires et points à considérer :

o restrictions possibles quant à l’utilisation de rémunérations au rendement ;

o attitude des employeurs et des travailleurs à l’égard d’un rendement plus poussé;

o caractéristiques des travailleurs.

L’expérience tirée des projets montre que :

o une forte productivité des travailleurs HIMO peut être obtenue par l’application équi-
table des méthodes concernant les primes de rendement.

o le rendement des travailleurs dépend de l’organisation du travail, de la mise à leur

disposition d’outillage à main bien conçu et de haute qualité, du système de rémuné-
rations et de la compréhension, de la part des organisations d’employeurs, des fac-
teurs influençant les motivations et le rendement des travailleurs.

Quelques lignes directrices

Ä La productivité des travailleurs et ses rapports avec les bénéfices.

o Les bénéfices font partie intégrante des contrats ; obtenir le plus de bénéfices à
court terme peut aller à l’encontre du but recherché : une production plus rapide
entraînant des réalisations de qualité inférieure, peut faire perdre sa réputation
à l’entreprise.
o La productivité et, par conséquent, les bénéfices, peuvent s’accroître à la suite
des améliorations apportées à l’organisation du travail, à la motivation des tra-
vailleurs, à une meilleure gestion du lieu de travail, à une bonne planification
des apports des travailleurs et du matériel.
o La productivité d’ensemble est généralement définie comme unité de valeur
ajoutée par coût unitaire, et mesurée en fonction du coût des différents élé-
ments (salaires, matériel) nécessaires au résultat. La réduction de ces coûts
augmentera les bénéfices, et elle est influencée par les motivations des tra-
vailleurs (argent, stimulants sous forme de congés et de conditions de travail).
Le rendement des travailleurs HIMO est mesuré en termes de quantité produite
par unité de temps. Un rendement plus élevé peut donc avoir pour résultat
l’augmentation des salaires et des bénéfices plus élevés.

220
Partie 5 Recommandations aux employeurs et aux organisations d’employeurs

5.2 Assurer une productivité suffisante

Entreprises internationales et entrepreneurs HIMO locaux

Les entreprises internationales utilisent davantage de devises, font appel à des compé-
tences et à un équipement en provenance de l’étranger. Leur production ne tient guère compte
d’une participation locale dans la planification et la réalisation de leurs travaux.
Les travaux HIMO sont planifiés et réalisés avec une forte participation locale.
Les entreprises HIMO utilisent les ressources locales disponibles (ressources humaines,
matériel, outillage) et n’ont pas autant besoin de devises pour financer les travaux. Les projets
dispersés géographiquement dans des zones rurales peuvent, en particulier, être exécutés
avantageusement à l’aide des ressources locales.

Incidence de l’accroissement de la productivité sur les

éléments de coût du réaménagement d’un canal d’irrigation
BENEFICES %
SALAIRES
BENEFICES % OUTILLAGE ET EQUIPEMENT
MATERIEL
COUT D’OUVERTURE DU CHANTIER

SALAIRES
Bons usages
Coût

• Régimes de stimulation
OUTILLAGE ET EQUIPEMENT • Amélioration de l’organisation du chantier
• Outillage de qualité et équipement approprié
• Agents de maîtrise/travailleurs formés et motivés
MATERIEL

COUT D’OUVERTURE
DU CHANTIER Mauvais usages
• Augmentation des heures de travail
• Augmentation excessive du volume des tâches

Accroissement de la productivité (%)

L’accroissement de la productivité permet des économies de coût,

l’augmentation des bénéfices et de meilleurs salaires pour le personnel
Références pour les encadrés de la Partie 5
Examples of contractors' association activities as an employers' organization (Exemples des
activités d’une association d’entrepreneurs en tant qu’organisation d’employeurs). Contractor
development teams project (CDT), Rapport initial, (Maputo, N.D. Lea International Ltd., mai 1997).
Working conditions of the casual labourer and contractor training strategy in Lao P.D.R
(Conditions de travail du travailleur occasionnel et stratégie de formation de l’entrepreneur
(R.D.P. Laos). Johannessen, B. et Edmonds, G. : Strategy document for a labour-based road works
programme in Lao PDR (Vientiane, BIT, 1996).
Côte d’Ivoire : voir Etude Yao Guabeli, op. cit., page 191.
Sénégal : voir Etude Philippe Egger, op. cit., page 101.
Burkina Faso : voir Etude Ginette Muteta, op. cit., page 141.

221
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO: Politiques et pratiques du travail

Annexes
PARTIE 6
 Partie 6 - Annexes

6. Annexes
1. Conventions internationales du travail mentionnées
dans le présent Guide. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226

2. Formulaires : feuilles d’appel, registres d’emploi,

cartes de présence des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227

3. Sommaire de la politique de l’OIT sur la composante alimentaire

de la rémunération des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232

225
Partie 6 - Annexes

Annexe 1

Conventions internationales du travail mentionnées

dans le présent guide

Page

Convention (n° 1) sur la durée du travail (industrie), 1919....................................38

Convention (n° 14) sur le repos hebdomadaire (industrie), 1921............................38

Convention (n° 17) sur la réparation des accidents du travail, 1925........................36

Convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930.......................................................30

Convention (n° 47) des quarante heures, 1935 ...................................................36

Convention (n° 59) (révisée) de l’âge minimum (industrie), 1937 ..........................32

Convention (n° 87) sur la liberté syndicale et la protection

du droit syndical, 1948..................................................................................... 32

Convention (n° 94) sur les clauses de travail (contrats publics), 1949.....................38

Convention (n° 95) sur la protection du salaire, 1949 ...........................................34

Convention (n° 98) sur le droit d’organisation et de négociation

collective , 1949.............................................................................................. 32

Convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951 ......................................30

Convention (n° 103) sur la protection de la maternité (révisée), 1952 ....................38

Convention (n° 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957......................................30

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 ........30

Convention (n° 131) sur la fixation des salaires minima, 1970 ...............................34

Convention (n° 132) sur les congés payés (révisée), 1970 ....................................36

Convention (n° 138) sur l’âge minimum, 1973 ....................................................32

Convention (n° 141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975 ...................32

Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 ....................................................36

Convention (n° 167) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988 ..............34

226
 Partie 6 - Annexes

Annexe 2
Formulaires : Feuilles d’appel, registres d’emploi,
cartes de présence des travailleurs
FEUILLE D’APPEL POUR LE MOIS DE ................................................199...

VILLAGE DISTRICT PROVINCE DE

ROUTE Nº...

Nombre total de
JOUR

Taux de salaire
jours de travail
Signature
Nº NOM Pos. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Total
1

10

...

98

99

100

TOTAL

PREPARE PAR : .............................................................. CERTIFIE PAR : .....................................................ET ...................................................................

Feuille d’appel
Objet : Chaque chantier a sa propre feuille d’appel. Elle constitue un registre quotidien de tous les travailleurs
payés à la journée employés par le projet. La feuille d’appel est utilisée pour calculer et préparer la masse
salariale pour la main-d’oeuvre occasionnelle.
Responsabilité : L’agent de maîtrise du chantier est chargé de tenir la feuille d’appel. L’exactitude du formulaire est vérifiée
par l’ingénieur.
Périodicité : La feuille d’appel est mise à jour quotidiennement.
Procédure : Une nouvelle feuille d’appel est ouverte le premier jour de travail du mois. Une nouvelle feuille d’appel est
ouverte quand les travaux commencent sur un autre chantier de construction.
1) Au début d’une nouvelle feuille, l’agent de maîtrise inscrit en haut de la page des informations telles que la
date, l’emplacement et le numéro de la route.
2) Lorsque des travailleurs occasionnels sont employés, ils sont enregistrés par nom et catégorie d’emploi.
3) Le matin, la présence quotidienne est enregistrée par l’inscription d’un trait vertical dans la colonne «Jour»
appropriée. Cela peut être effectué lorsque les travailleurs viennent chercher leurs outils. Si le travailleur
ne coche pas la colonne, l’agent de maîtrise marque un «A».
4) A la fin de la journée, si le travailleur a terminé sa tâche, le trait vertical est transformé en «P». Si le
travailleur n’a pas terminé sa tâche et quitte sans permission, le trait vertical est transformé en «A».
Les jours fériés, comme les dimanches et les congés nationaux, sont cochés «X».
Le nombre total de travailleurs enregistrés chaque jour doit correspondre au chiffre total des effectifs porté
sur la fiche de travail journalière.
5) A la fin du mois, l’agent de maîtrise calcule le nombre total de jours pour chaque travailleur inscrit dans la
colonne «Nombre total de jours de travail».
6) Inscrire le taux de salaire à la journée respectif pour chaque catégorie de travailleurs.
7) Calculer le salaire total pour chaque travailleur.
8) A la fin du mois, calculer le nombre total de jours de travail sur le chantier.
9) Quand tous les calculs sont faits, l’agent de maîtrise appose sa signature au bas de la feuille.
10) A la perception de son salaire, chaque travailleur appose sa signature dans la dernière colonne.
Approbation : Avant que le versement des salaires ne soit effectué, la feuille d’appel doit être approuvée par l’ingénieur et
l’administrateur ou le comptable du projet.
Classement : Les feuilles d’appels sont regroupées dans un fichier prévu à cet effet. Elles sont stockées jusqu’à la fin du
prochain exercice financier, puis détruites.

227
Partie 6 - Annexes

FICHE DE TRAVAIL JOURNALIER

NOM DE LA ROUTE : ............................................................ DATE: ............................................. TEMPS : ...............................................................

DISTRICT: ............................... NOMBRE D’HOMMES : .................. NOMBRE DE FEMMES : .................. AGENT DE MAîTRISE : ...........................................

PROGRAMMEE EFFECTIVE

Nombre de Nombre de
ACTIVITE Unité Km de départ Km de fin Production Norme ACTIVITE Unité Km de départ Km de fin Production Norme Remarques
travailleurs travailleurs

FAIRE LE TRACE m FAIRE LE TRACE m

DEBROUSSAILLAGE m2 DEBROUSSAILLAGE m2

DESOUCHAGE m2 DESOUCHAGE m2

DEFRICHAGE m2 DEFRICHAGE m2

NIVELLEMENT m3 NIVELLEMENT m3

DRAIN GAUCHE m3 DRAIN GAUCHE m3

DRAIN DROIT m3 DRAIN DROIT m3

PENTE GAUCHE m3 PENTE GAUCHE m3

PENTE DROITE m3 PENTE DROITE m3

REMBLAI m3 REMBLAI m3

BOMBEMENT m2 BOMBEMENT m2

ARROSAGE m2 ARROSAGE m2

COMPACTAGE m2 COMPACTAGE m2

GAZONNEMENT m2 GAZONNEMENT m2

GRAVELLAGE GRAVELLAGE

ETALAGE m3 ETALAGE m3

BOMBEMENT m2 BOMBEMENT m2

BUSES m BUSES m

RECUVER nº RECUVER no

PRODUCTION D’OUTILS PRODUCTION D’OUTILS

Fiche de travail journalière

Objet : Chaque chantier doit enregistrer la production quotidienne. Ce formulaire est divisé en deux parties : la
production journalière programmée à gauche et la production journalière effective à droite.
Responsabilité : L’agent de maîtrise du chantier est chargé de tenir la fiche de travail journalière. Son exactitude est vérifiée
par l’ingénieur.
Périodicité : La partie programmation doit être préparée la veille, et la partie production effective doit être remplie à la
fin de la journée, quand les travailleurs ont fini leur travail.
Procédure : Une nouvelle fiche de travail journalière est utilisée chaque jour et pour chaque chantier. En haut de la
fiche, inscrire le nom de la route, la date, le temps, le district, le nombre de travailleurs et de travailleuses
inscrits sur le chantier et le nom de l’agent de maîtrise.
Programmée : Le programme quotidien regroupe les activités que l’agent de maîtrise du chantier doit planifier chaque
jour. Les activités sont réparties en trois groupes distincts : construction de route en terre, gravelage et
structures de drainage.
Km de départ : Inscrire le chaînage où commencera chacune des activités. Il doit être identique dans la plupart des cas au
chaînage où l’activité s’est achevée la veille.
Km de fin : Inscrire le chaînage que chaque activité programmée doit atteindre à la fin de la journée.
Nombre de Inscrire le nombre de travailleurs estimé pour mener à bien chaque activité.
travailleurs :
Production : Inscrire le volume estimé de travail escompté pour chaque activité.
Norme : Dans la dernière colonne, inscrire le taux à la tâche calculé pour chaque activité. Se rappeler que le nombre
de travailleurs multiplié par le taux à la tâche devrait donner le chiffre de la production escomptée.
Effective : Le registre de la production journalière est organisé de la même façon que la partie programmation.
Km de départ : Inscrire le chaînage où a commencé réellement chaque activité le matin.
Km de fin: Inscrire le chaînage où s’est terminée effectivement chaque activité.
Nombre de Inscrire le nombre de travailleurs qui ont mené à bien chaque activité.
travailleurs :
Production : Mesurer le volume exact des travaux réalisés durant la journée pour chaque activité avant de l’inscrire ici.
Norme : Le taux effectif à la tâche est alors calculé pour chaque activité en divisant le nombre de travailleurs par la
production mesurée.
Classement : Les fiches de travail journalières sont réunies dans un fichier sur le chantier jusqu’à la fin de la semaine. A la
fin de la semaine, elles sont présentées au siège provincial avec le registre hebdomadaire du chantier.

228
 Partie 6 - Annexes

REGISTRE HEBDOMADAIRE DU CHANTIER

PROVINCE DISTRICT CHAINAGE CETTE SEMAINE ..................................... AGENT DE MAITRISE
Mois...........199....
CHAINAGE A PARTIR DU DEBUT ...............................

DATE

Jours de Jours de Jours de Jours de Jours de Jours de Chaînage Chaînage Jours de

Activité Quantité Quantité Quantité Travailleurs Quantité Quantité Quantité Quantité Quantité
travail travail travail travail travail travail de départ de fin travail

FAIRE LE TRACE

DEBROUSSAILLAGE

DEFRICHAGE

NIVELLEMENT

DRAIN GAUCHE

DRAIN DROIT

PENTE GAUCHE

PENTE DROITE

REMBLAI

BOMBEMENT

COMPACTAGE

ARRISAGE

GAZONNEMENT

GRAVELLAGE

BOMBEMENT

ETALAGE

BUSES

RECUVER

PRODUCTION D’OUTILS

Jours de travail DPTC : ................................... TOTAL

REMARQUES : Jours de travail hommes : ............................. Preparé

Jours de travail femmes : ............................... Approbation

Registre hebdomadaire du chantier

Objet : Ce formulaire résume les renseignements sur la production effective à partir des fiches de travail
journalières.
Responsabilité : L’agent de maîtrise du chantier est chargé de tenir la fiche de travail hebdomadaire. Son exactitude est
vérifiée par l’ingénieur.
Périodicité : Le registre hebdomadaire du chantier est préparé à la fin de chaque semaine.
Procédure : Une nouvelle fiche est utilisée chaque semaine et pour chaque chantier de construction. En haut de cette
fiche, inscrire la date, la province, le district, le chaînage atteint à la fin des travaux, le chaînage où le travail
a commencé et le nom de l’agent de maîtrise.
Le registre hebdomadaire de chantier regroupe toutes les activités dont l’agent de maîtrise du chantier doit
rendre compte. Les activités sont réparties en trois groupes distincts : construction de route en terre,
gravelage et structures de drainage.
Quantité : Pour chaque activité et chaque jour de la semaine, inscrire la production enregistrée sous «Effective» sur la
fiche de travail journalière.
Travailleurs : Inscrire le nombre effectif de travailleurs à partir de la fiche de travail journalière.
Total cette semaine :
Chaînage Inscrire le chaînage auquel chaque activité a commencé durant la dernière semaine. Il devrait
de départ : normalement être identique au chaînage atteint lors de la fin de l’activité la semaine précédente.
Chaînage Inscrire le chaînage atteint par chaque activité durant la semaine.
de fin :
Quantité : Calculer les quantités totales pour chaque activité pour toute la semaine.
Jours de Ajouter le nombre total de jours de travail utilisés pour chaque activité. Calculer le nombre total de jours de
travail : travail pour toutes les activités et inscrire ce chiffre au bas de la colonne.
Remarques: Cet espace permet à l’agent de maîtrise de rendre compte de points supplémentaires, ou d’envoyer des
messages importants au siège.
Jours de Inscrire le nombre de jours de travail du personnel permanent.
travail DPTC :
Jours de travail Calculer le nombre total de jours de travail effectués par les travailleurs de sexe masculin.
hommes :
Jours de travail Calculer le nombre de jours de travail effectués par les femmes. Le total de ces deux chiffres devrait
femmes : correspondre au total calculé dans la dernière colonne «jours de travail».
Preparé : L’agent de maîtrise appose sa signature.
Approbation : Le registre hebdomadaire du chantier est vérifié, approuvé et signé par l’ingénieur.
Classement : Le registre hebdomadaire est soumis au siège provincial à la fin de la semaine avec les fiches de travail
journalières. Elles sont stockées dans un fichier prévu à cet effet jusqu’à la fin du prochain exercice
financier.

229
Partie 6 - Annexes

REGISTRE SUR LA MAIN-D’OEUVRE REMUNEREE UTILISEE PAR L’ENTREPRENEUR

(à remplir par l’entrepreneur et à soumettre chaque mois à l’administration gouvernementale)

Sous-projet : H - Hommes Q - Main-d’oeuvre qualifiée Locale : issue des mêmes comités de développement villageois ou directement des CDV voisins
Mois : F - Femmes N - Main-d’oeuvre non qualifiée Extérieure : non locale

S. Nº Nom du travailleur Groupe Age Sexe Type Jours de travail

Taux
H F Locale Extérieure de salaire
journaiier 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
Q N Q N

Référence: Formation et gestion des associations d’exploitants agricoles pour l’irrigation, Manuel 3
(Kathmandu, BIT, 1992)

230
 Partie 6 - Annexes

FORMULAIRE D’AUTO-SURVEILLANCE DES MEMBRES DE LA FIA1 CONCERNANT

LA CONTRIBUTION VOLONTAIRE DE MAIN-D’OEUVRE
(à remplir par un membre de la FIA et à certifier par le WUMC2)
(Ce formulaire doit être conservé à la fois par un membre de la FIA et par le WUMC)

Nom du membre de la FIA : ................................................................. Taille de l’exploitation foncière : .........................................................................

Sous-projet : ........................................................................................... Nombre de journées de travail requises : ...........................................................
Année : ...................................................................................................
Mois : .......................................................................................................

nbr Nom du travailleur âge sexe P/E1 Contribution sous forme de travail (jour + temps)
NOMBRE TOTAL
date D’HEURES
1. OUVREES
temps

à l’intérieur
2.
à l’extérieur

à l’intérieur
3.
à l’extérieur

à l’intérieur
4.
à l’extérieur

à l’intérieur
5.
à l’extérieur

à l’intérieur
6.
à l’extérieur

à l’intérieur
7
à l’extérieur

Paraph/Signature du service de certification du WUMC

Désignation du service de certification

TOTAL

1
P = travailleurs propres Certifié au nom du WUMC par ___________________________________
(Signature)
E = travailleurs embauchés

___________________________________
(Nom)

___________________________________
(Date)

1 Association des exploitants agricoles pour l’irrigation

2 Comité de gestion des usagers de l’eau

231
Partie 6 - Annexes

Annexe 3

Sommaire de la politique du BIT sur la composante

alimentaire de la rémunération des travailleurs

1. L’aide alimentaire utilisée comme composante de la rémunération des travailleurs

dans les projets de développement peut jouer un rôle important. Dans beaucoup de
pays, les gouvernements comptent sur l’aide alimentaire comme sur un élément
relativement stable de leur «budget national d’investissement». Le BIT a
également pu constater par son expérience acquise à travers les programmes
d’infrastructures HIMO que, dans les régions caractérisées par des taux d’inflation
élevés et des pénuries d’approvisionnement en biens de consommation essentiels,
les travailleurs apprécient de percevoir une partie de leurs salaires sous forme de
rations alimentaires «à l’épreuve de l’inflation».

2. Le BIT a élaboré des principes directeurs sur l’emploi des rations alimentaires en
guise de paiement partiel des salaires. Ces principes directeurs sont fondés sur la
convention de l’OIT sur la protection du salaire, et renforcés par un accord de
politique BIT/PAM basé sur la convention.

La convention (nº 95) sur la protection du salaire, 1949 – qui fixe les conditions
régissant le paiement des salaires en espèces ainsi que leur paiement partiel en
produits alimentaires – s’applique à tous les projets dans lesquels il existe une
relation employeur-salarié (y compris les projets de travaux publics et les autres
types de projet où, par exemple, l’Etat est l’employeur). Cela inclut les projets où
l’aide du PAM est utilisée comme paiement en nature pour la main-d’oeuvre
employée.

La convention ne s’applique pas aux projets n’impliquant pas une relation

d’emploi. Les projets de ce type peuvent inclure des programmes pour nourrir des
exploitants agricoles indépendants pendant une période transitoire (lorsqu’il y a
une pénurie de produits alimentaires ou de revenus avant l’obtention d’une
première récolte sur un terrain récemment débroussaillé) ou fournir des vivres à un
groupe de personnes (par exemple, une coopérative ou un village engagé dans un
processus de développement communautaire). Leur but est de permettre aux
intéressés d’entreprendre – ou de les encourager à le faire – des travaux de
construction ou d’un autre ordre au bénéfice exclusif de leur communauté locale en
leur fournissant un supplément de nourriture ou en leur accordant une
compensation pour toute perte temporaire de production alimentaire résultant de
leur travail. Dans ces cas-là et dans d’autres cas analogues où il n’y a pas de
relation d’emploi, rien ne s’oppose à la fourniture de produits alimentaires sans
autre forme de rémunération. S’agissant des projets appelés programmes
d’«auto-assistance», il y a parfois une relation d’emploi, parfois non ; la section 4
ci-dessous examine cette distinction.

232
 Partie 6 - Annexes

3. Lorsqu’il y a une relation d’emploi et que des salaires sont versés, la politique du
BIT concernant la composante alimentaire des salaires peut être résumée comme
suit :

a) une partie seulement de la rémunération peut être payée sous forme

d’allocations en nature, c’est-à-dire en produits alimentaires. Ces allocations
doivent être limitées au niveau approprié pour l’usage et le bénéfice
personnels du travailleur et de sa famille, et la valeur qui leur est attribuée
doit être équitable et raisonnable ;
b) lorsque l’aide alimentaire est un élément de la rémunération, les travailleurs
ont le droit de percevoir au moins 50 pour cent de leur salaire en espèces. La
composante monétaire doit représenter au moins 50 pour cent du
salaire minimum applicable au type particulier de travail dont il
s’agit. La valeur de la composante alimentaire peut, toutefois, dépasser celle
de la part restante du salaire. C’est souvent le cas quand la valeur des
produits alimentaires sur le marché est plus élevée que leur prix nominal, par
exemple en cas de pénuries locales ou nationales d’approvisionnement.
Les dispositions ci-dessus s’appliquent en particulier :

o pour les travaux d’irrigation et d’horticulture, à tous les travailleurs

autres que les exploitants agricoles bénéficiant, à l’exclusion des
autres, de ces travaux ;

o pour l’afforestation, à tous les travailleurs employés dans des

exploitations publiques ou dans d’autres exploitations dans
lesquelles ils n’ont pas un intérêt direct ;

o pour la construction de routes, de logements, d’écoles, de centres de

santé, de puits ou d’autres services communautaires, aux travailleurs
employés en dehors de leur communauté.

4. S’agissant de la distinction faite entre les projets basés sur le travail salarié et les
projets d’«auto-assistance» qui n’impliquent pas une relation d’emploi, les points
principaux à considérer sont exposés ci-dessous. Au préalable, il est nécessaire de
comprendre que le fait de qualifier un projet d’«auto-assistance» ne signifie pas
automatiquement que les travailleurs du projet ne sont pas soumis à une relation
d’emploi. Il faut prendre en considération :

a) la distinction entre les personnes travaillant pour leur bénéfice immédiat et

les personnes travaillant pour le bénéfice de tierces parties ;
b) la distinction, en matière de travaux communautaires locaux, entre les
membres de la communauté qui va bénéficier de ces travaux et les personnes
n’appartenant pas à cette communauté ;
c) la distinction entre les travaux locaux exécutés dans l’intérêt direct de la
communauté concernée et les travaux d’intérêt général.

233
Partie 6 - Annexes

5. Distinction entre les personnes travaillant pour leur bénéfice immédiat et

les personnes travaillant pour le bénéfice de tierces parties. Cette
distinction est surtout importante pour les travaux relatifs à la terre, comme les
programmes de conservation ou d’amélioration des sols, d’irrigation ou
d’afforestation. Quand ces travaux ont été entrepris par les propriétaires ou les
utilisateurs des terrains concernés (que ceux-ci soient occupés à titre individuel ou
communautaire), rien ne s’oppose à ce qu’on leur fournisse des vivres comme
incitation unique, à l’exclusion de toute forme de rémunération monétaire.

6. Distinction, en matière de travaux communautaires locaux, entre les

membres de la communauté qui va bénéficier de ces travaux et les
personnes n’appartenant pas à cette communauté. Dans de nombreux cas,
lorsque des travaux locaux d’amélioration doivent être exécutés par des membres
de la communauté intéressée, seul est prévu l’approvisionnement en produits
alimentaires des participants. Pour les raisons précédemment indiquées, quand il
s’agit de véritables programmes d’auto-assistance, il n’est pas nécessaire de
fournir une rémunération monétaire.

7. Distinction entre les travaux locaux exécutés dans l’intérêt direct de la

communauté concernée et les travaux d’intérêt général. Les questions
concernant cette distinction se sont le plus fréquemment posées à propos de
projets relatifs aux travaux routiers. Quand il s’agit de tronçons relativement courts
de routes transversales ou de desserte locale, visant à répondre aux besoins
spécifiques de la communauté locale pour faciliter l’accès aux denrées alimentaires
et leur commercialisation, l’exécution des travaux sur une base communautaire
avec une distribution de vivres en guise d’unique incitation ne soulève aucune
objection. La situation est différente quand il s’agit d’éléments plus importants du
réseau routier national, et notamment de routes principales. Même si les
communautés fournissant la main-d’oeuvre sont susceptibles de tirer un certain
bénéfice de ces projets, l’avantage qu’en tire une communauté plus large l’emporte
sur l’intérêt spécifiquement local, et il faut prévoir en conséquence le versement
d’un salaire partiel en espèces.

8. Exceptions concernant la règle relative à la rémunération partielle en

espèces dans les projets basés sur le travail salarié. Dans certaines
situations, il a été considéré comme justifié de ne pas insister sur l’octroi d’une
rétribution monétaire même si les projets ne semblaient pas constituer des
programmes d’auto-assistance. Une exception de cet ordre a trait aux situations
d’urgence où l’existence ou le bien-être de populations est menacé, et concerne par
exemple les projets pour lutter contre les effets de la sécheresse ou de la famine,
ou pour la reconstruction à la suite d’une guerre ou de catastrophes naturelles. La
durée et l’ampleur de cette exception ne doivent toutefois pas dépasser ce qui est
raisonnablement nécessaire pour faire face aux exigences de la situation.

234
Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre – HIMO: Politiques et pratiques du travail

Index
PARTIE 7
 Partie 7 - Index

Index

Conditions de travail
18, 113, 150, 156, 157, 171, 175, 179, 184, 187, 189, 195, 197.

Conditions d’emploi
36, 37, 48, 61, 158, 160, 173.

Congé de maternité
36, 38, 112, 113.

Sécurité sociale
21, 111, 132, 135, 138, 139, 140, 141, 165, 174, 182, 218.

Assurance
4, 6, 18, 19, 112, 113, 132, 138, 139, 140, 141, 162, 165, 212.

Sécurité et santé
18, 19, 34, 132, 133, 134, 135, 136, 137, 162, 163, 182.

Contrats
23, 38, 44, 45, 64, 74, 99, 106, 110, 113, 123, 124, 127, 139, 140, 142, 145, 148,
149, 150, 152, 157, 161, 163, 165, 177, 219.

Documents contractuels
4, 10, 132, 140, 156, 159, 161, 171, 175, 179, 187, 189, 198, 199.

Procédures contractuelles
22, 158,

Clauses de travail
38, 64, 156, 157, 159, 160, 161, 163, 164, 165, 167, 176, 178, 198.

Industrie de la construction
2, 4, 58, 60, 61, 157, 170, 173, 194, 199.

Coût des travaux HIMO

12, 13, 15, 158.

Politique du développement
24, 25, 27.

237
Partie 7 - Index

Programme HIMO
2, 3, 5, 28.

Environnement favorable
5, 6, 12, 25, 26, 125.

Régie directe
20, 21, 22, 23, 46, 53, 96, 176, 208,

Entrepreneurs utilisant des méthodes HIMO

4, 44, 97, 119, 123, 148, 150, 168, 170, 188, 216, 217, 218, 221.

Secteur privé
2, 5, 25, 26, 58, 59, 60, 62, 70, 176.

Normes du travail
2, 4, 6, 18, 28, 29, 31, 35, 37, 56, 64, 114, 119, 149, 152, 161, 174, 177, 180, 219.

Association
4, 23, 32, 33, 45, 51, 74, 148, 149, 150, 151, 152,158, 159, 164, 170, 171, 174,
175, 179, 188, 189, 190, 199, 216, 217, 218, 219.

Discrimination
4, 30, 32, 51, 56, 58, 63, 64, 161, 169, 171, 186, 189, 217.

Egalité
30, 31, 42, 61.

Travail forcé
28, 30, 31, 42, 46, 48, 49, 51, 56, 98.

Inspecteurs du travail
10, 160, 177,

Législation du travail
29, 112, 115, 144, 145, 156, 160, 162, 174, 175, 179, 181.

Age minimum
4, 32, 33, 52, 56, 109, 110, 111, 114.

Cessation de la relation de travail

36, 104, 118, 120, 142, 143, 144, 145, 146, 147.

238
 Partie 7 - Index

Partenaires sociaux
6, 7, 46, 60, 61, 108, 112, 113, 144, 160, 173.

Organisations d’employeurs
6, 10, 28, 32, 150, 151, 152, 168, 170, 173, 174, 188, 190, 216, 216, 218, 220.

Organisations de travailleurs
4, 6, 10, 32, 34, 48, 51, 150, 152, 172, 173, 184, 185, 186, 187, 194, 195, 196,
197, 198, 208.

Questions de travail
8, 18, 24, 160, 161, 162, 163, 176, 177, 218, 219.

Communication
18, 19, 50, 127, 176, 178.

Discipline
8, 30, 71, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 126, 146, 161.

Exploitation
6, 49, 62, 173, 196, 201, 208, 209, 210, 211, 219.

Recrutement
8, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 73, 96, 99, 108,
109, 122, 126, 145, 158, 160, 161.

Formation
2, 4, 5, 10, 21, 97, 111, 119, 122, 123, 124, 125, 126, 127, 128, 129, 135, 149,
150, 159, 160, 170, 171, 172, 173, 174, 175, 177, 179, 189, 190, 199, 217, 218,
219.

Rémunération
14, 30, 42, 44, 46, 50, 58, 60, 64, 66, 67, 68, 69, 71, 72, 73, 75, 78, 79, 80, 81, 83,
85, 87, 88, 89, 90, 92, 97, 98, 103, 106, 116, 118, 160, 161, 167, 173, 199, 200,
201, 202, 203, 205, 206, 207, 209, 220.

Produits alimentaires
3, 35, 43, 48, 61, 75, 78, 79, 81, 80, 82, 83, 85, 86, 87, 88, 89, 90, 109, 135, 160,
177.

Incitations
18, 88, 20, 220.

239
Partie 7 - Index

Régimes d’incitation
18, 19, 117, 220, 221.

Salaires minima
6, 14, 34, 35, 58, 60, 62, 177.

Motivation
8, 18, 19, 49, 75, 116, 117, 118, 119, 146, 201, 206, 208, 220.

Paiement
12, 18, 19, 49, 70, 72, 75, 78, 80, 88, 90, 92, 94, 96, 98, 102, 106, 112, 117,
119, 150, 152, 201, 206, 208, 220,

Travail à la pièce
19, 64, 68, 70, 111, 112, 201, 204, 208, 209, 210.

Productivité
2, 6, 10, 18, 19, 22, 28, 42, 43, 44, 49, 58, 59, 60, 61, 64, 66, 68, 71, 72, 74, 85,
97, 98, 99, 102, 103, 106, 112, 116, 122, 123, 125, 136, 147, 148, 159, 171, 173,
189, 194, 197, 199, 200, 201, 202, 203, 204, 205, 206, 207, 209, 210, 212, 220,
221.

Travail à la tâche
19, 63, 64, 68, 70, 109, 113, 117, 201, 202, 204, 210.

Salaires
6, 8, 14, 22, 33, 34, 35, 43, 46, 48, 49, 51, 58, 59, 60, 61, 62, 64, 71, 72, 78,
79, 81, 85, 87, 89, 90, 93, 96, 97, 99, 100, 104, 107, 108, 109, 110, 111, 112,
113, 115, 116, 119, 129, 145, 146, 150, 157, 160, 161, 163, 165, 177, 198, 201,
203, 204, 208, 210, 219, 220, 221.

240
 Programmes d’Infrastructures à Haute Intensité de Main-d’Oeuvre - HIMO : Politiques et pratiques du travail
Guide
Programmes d’Infrastructures à
Haute Intensité de Main d’Oeuvre :
Politiques et pratiques du travail
Département du redressement et de la reconstruction
Bureau international du Travail
Les approches HIMO dans le cadre des
programmes d'infrastructure sont devenues Genève
un élément important des stratégies de
création d'emplois productifs et de génération
de revenus dans beaucoup de pays en
développement. L'expérience globale du BIT
montre que les méthodes HIMO bien gérées
se sont révélées être une alternative viable et
rentable aux méthodes à haute intensité
d'équipements, pour la construction et
l'entretien d'une infrastructure de bonne
qualité, comme les pistes et routes
secondaires, les oeuvres de conservation des
sols, de l'adduction d'eau, de l'irrigation, etc.,
permettant au même temps de réaliser des
économies, en particulier en termes de
Programmes
devises.

En outre, les méthodes HIMO permettent

d’Infrastructures
une participation efficace des communautés
et des entrepreneurs locaux à la
conception et à la mise en oeuvre des à Haute Intensité
travaux d'infrastructure. Elles offrent ainsi
une bonne base de départ aux petits
entrepreneurs qui entrent sur le marché
public du bâtiment et peuvent donc apporter
de Main-d’Oeuvre
une contribution importante au
développement d'une solide industrie locale
du bâtiment.
- HIMO :
Toutefois, l'introduction de méthodes HIMO
comporte des risques. En effet les introduire
sans tenir compte des conditions de travail
pourrait d'une part conduire à des abus et à
une exploitation des travailleurs et d'autre
Politiques
part compromettre à long terme l'application
à grande échelle des programmes de cette
nature, si des législations du travail adaptées
et pratiques
ne sont pas élaborées et mises en oeuvre.
En particulier s'agissant du secteur privé,
des efforts doivent être déployés pour
du travail
sauvegarder les normes de base du travail.
Une utilisation judicieuse des procédures
d'adjudication et du système de contrat
permettrait de promouvoir une amélioration
des conditions de travail pour un grand
nombre de travailleurs temporaires et non
qualifiés employés dans ces programmes par
des entreprises de petite dimension.

Ce guide présente l'expérience actuelle

concernant la manière dont sont traitées les
questions d'emploi et de travail dans les
programmes d'infrastructures à haute
intensité de main-d'oeuvre. Il indique
comment des progrès pourraient être réalisés
en matière de normes et de conditions
d'emploi et de travail avec la participation
des partenaires sociaux. Des sections
distinctes contiennent des recommandations David Tajgman
pour les ministères chargés des travaux
publics, du travail et de l'emploi, et pour les et Jan de Veen
ISBN 92-2-211034-X organisations de travailleurs et d'employeurs.