Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique

École Nationale Supérieure de Management (ENSM)

Master Management des ressources humaines

Module : Principes des ressources humaines

Exposé sur le Système d’Information des

Ressources Humaines (SIRH)

Réalisés par les étudiants :

Encadrement :
- Kasmi Madjida
- Kouri Meriem Mme Dr. Larras
- Benselama Abdelhakim

2021/2022
Sommaire Pages
Introduction
Section 1 : Le concept du SIRH 
1. Origine du SIRH
1.1. Définition du SIRH
1.2. Historique du SIRH
2. Les composants du SIRH
2.1. Les types des SIRH
2.2. Les outils du SIRH

Section 2 : L’impact du SIRH au profit de la fonction GRH

1. Les processus du SIRH
1.1. Les processus opérationnels du SIRH
1.2. Les aspects décisionnels du SIRH
2. L’impact du SIRH au profit de la fonction GRH.
2.1. Le rôle du SIRH dans l’optimisation de la GRH
2.2. Les contraintes d’une mise en place du SIRH

Conclusion
Références

2
Introduction
De nos jours, la gestion des ressources humaines est confrontée à de nombreux
enjeux, tout en se chargeant des fonctions administratives classiques (gestion de
la paie, gestion des temps, gestion des dossiers des salariés...), elle contribue
aussi pleinement à atteindre les objectifs de la direction et assurer ainsi une
fonction stratégique pour l’entreprise.
La problématique contemporaine de la DRH aujourd’hui est d’être à la fois un
expert administratif et un partenaire stratégique de l’entreprise. Ainsi la solution
à cette problématique a été en partie résolue par le développement et
l’intégration d’outils qui s’appuient sur les technologies de l’information et de la
communication (TIC), qui ont ouvert de nouveaux horizons à la DRH et qui par
la suite ont donné naissance au SIRH.
Ces outils SIRH sont adaptés au besoin de la fonction RH et sont considérés
comme des supports techniques favorables à l’obtention des performances
recherchées, en réduisant distances, temps et coûts, et en offrant une interface
homme machine conviviale et ergonomique, grâce à une automatisation d’un
certain nombre de tâches qui nécessitaient l’allocation de ressources financières
et humaines importantes.

Mais le SIRH est avant tout une composante du SI global de l’organisation, axée
sur la gestion des informations relatives aux ressources humaines, donc ce qui
compte, c’est surtout en quoi le SIRH peut servir les finalités stratégiques de la
GRH, et non pas le SIRH seul en tant que tel.

Problématique :
Qu’est-ce que la SIRH ? Et Quelle est son impact au profit de la fonction GRH

Section 1 : Le concept du SIRH 

1. Origine du SIRH
1.1. Définition SIRH
Le mot SIRH est composé de deux termes qui sont SI et HR et nous allons les
définir en un premier temps séparément.
1.1.1. Définition de SI (Système d’information) : il se compose du terme
Système qui signifie un ensemble d’éléments (hommes, machines, règles, etc.)
en interaction, organisés en fonction d’un objectif à atteindre (Castillo, 2012,
p.6). Et avec le terme Information qui veut dire selon (Laudon), un ensemble de

3
données qui sont présentées sous une forme utile et utilisable par les personnes
(Ferhat, 2018. P.16).
Le système d’information (SI) : Est donc un ensemble des actifs matériels et
logiciel de l’entreprise ayant pour vocation à automatiser le traitement de
l’information (Ibid.).
Selon Laudon, le SI est un ensemble de composant interreliées qui recueillent de
l’information, la traitent, la stockent et la diffusent afin d’aider à la prise de
décision, à la coordination et au contrôle au sein de l’organisation (Castillo, 2012,
p.10).
1.1.2. Définition des RH (Ressources humaines)
La gestion des ressources humaines est une discipline assez récente, car c’est une
fonction qui a vu le jour à partir des années 50, et c’est à partir des année 80
qu’elle est devenu une fonction stratégique. D’après Jean-Marc la fonction RH
vise à régir et à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps de ses
ressources en termes d’effectifs, de qualification et de motivation.1
1.1.3. Définition de système d’information des ressources humaines (SIRH) :
Le SIRH est un system intégré qui regroupe les applications informatiques sui
gèrent les ressources humaines, des plus classique comme la paie ou la gestion de
temps, aux GEPC.
Le SIRH : est un réseau informatique privé (ex : Intranet), à l’intérieur d’une
organisation, qui utilise les protocoles de communication et les techniques du
réseau interne.
Selon Bernard, la SIRH est un système informatique constitué de différent
logiciels hétéroclites communiquant entre eux par des interfaces techniques leur
permettant d’échanger des données RH, et avoir une visibilité sur eux. 

1.2. Historique de SIRH :

Selon Just le SIRH a connu quatre grandes périodes dans lesquels il a évolué :
(Exbrayat et al., 2010, p.11)
a- Le progiciel2 de paie : C’est à partir des années 60 que l’on passe de la
mécanographie à l’ordinateur. Puis dans les années 1970-1980, l’accès à
l’informatique devient de plus en plus fréquent avec un public de plus en
plus demandeur de ces applications.
C’est à cette période qu’apparaissent les premières applications
paramétrables, et surtout le package (progiciel) de paie.
1
[Link]
2
 un logiciel applicatif généraliste aux multiples fonctions, composé d'un ensemble
de programmes paramétrables et destiné à être utilisé par une large clientèle
4
 b- Le progiciel RH : De nouvelles problématiques apparaissent vers le
milieu des années 90, avec la complexification de la paie qui exige de
nouveaux systèmes de gestion périphériques. En réponse à ça, plusieurs
éditeurs de progiciels diversifient leurs offres en les enrichissant de
processus inédits.
Dans cette même période caractérisée par l’ère de la culture informatique,
La gestion Administrative du Personnel (GA ou GAP) devient le moteur
du SIRH et on constate d’important progrès dans les application liée à la
paie et la Gestion des Temps et des Activités (GTA)..
c- Le SIRH : c’est à partir de l’année 2000 qu’on peut réellement parler de
SIRH, on rencontre deux types de solution SIRH dans les entreprises : le
progiciel unique ou la cohabitation de plusieurs progiciels dédiés,
interfacés entre eux.
Ces deux solutions permettent, plus ou moins différemment, de gérer
l’intégralité des processus RH. Avec l’apparition du concept de la « e-RH
». Dans cette même période, de nouveaux facteurs (défis) viennent
révolutionner le monde des SIRH : la crainte du choc démographique (le
papy-boom) et la reprise incertaine de l’activité. Cette dernière pousse les
DRH à se préoccuper de l’employabilité des salariés qui passe par une
meilleure connaissance des compétences. Enfin, la difficulté à recruter
désigne la mobilité interne comme une priorité.
d- Le SIRH ++ : Tout semble avoir été exploré dans le domaine des SIRH,
cependant, il reste les progrès technologiques qui continueront à
bouleverser la fonction.
Les nouveaux besoins sont désormais la communication entre les
différents modules par un interfaçage de plus en plus complexe. Et des
solutions ont vu le jour comme par exemple l’architecture orientée
services (SOA) qui consiste à découper les fonctionnalités d’une
application ou système, en services « métier » réutilisables dans d’autres
applications ou systèmes.

2. Les composants du SIRH

2.1 Les Types SIRH
Selon Just et Silva les types de solutions SIRH se divisent en trois types (Just ;
Silva, 2010).
a. La gestion intégrée :

5
Elle vise à centraliser et coordonner les informations communes autour des
ressources fonctionnelles. Les outils qui répondent à ce type de solution sont les
Progiciels de Gestion Intégrés (PGI), aussi appelés ERP. Il s’agit de puissants
logiciels destinés à gérer l’ensemble des processus opérationnels de l’entreprise,
d’un domaine ou d’une fonction de l’entreprise. C’est une offre tout en un. Ce
sont des outils complets, de plus en plus paramétrables, conviviaux et
ergonomiques.
Certains ERP ne couvrent qu’un seul domaine, mais d’autres grands ERP
peuvent couvrir plusieurs domaines. Les deux principaux buts recherchés de ce
type de SIRH sont :
- Limiter les coûts de traitement et les mises à jour d’informations.
- Coordonner les différents événements : par exemple, la vente d’un produit
déclenche sa sortie de l’entrepôt, sa facturation.
b. La gestion par processus :
La gestion par processus privilégie le but à atteindre. Il s’agit des solutions
appelées Best of Breed3. Elle est apparue dans les années 90, et ces solutions
apportent une réponse concrète, pratique et ponctuelle. Mais, ces solutions ont
eu du mal à s’imposer face aux ERP. Aujourd’hui, elles répondent à des besoins
spécifiques des entreprises, et cohabitent donc fréquemment avec les ERP.
c. L’informatique distribuée :
L’informatique distribuée permet à une application de découvrir les applications
qui l’entourent et qui sont autant de services autonomes auxquels elle peut
s’adresser. Il existe plusieurs types de solutions :
- L’ASP (Application Service Provider) : En français les FAH
(Fournisseurs d’Applications Hébergées), sont des entreprises qui
fournissent des logiciels ou des services informatiques à des clients au
travers de réseaux (internet en général). Il s’agit de l’externalisation de
l’hébergement d’une application ou d’un service en ligne.
Cette application est installée sur le système informatique du fournisseur
et est accessible par l’utilisateur à travers un navigateur Internet ou grâce
à un logiciel client délivré par le fournisseur.
- Le SaaS (Software as a Service): Aussi appelé AH (Application
Hébergée), il s’agit d’une technologie consistant à fournir des services ou
des logiciels informatiques par le biais du Web et non plus dans le cadre
d’une application bureau ou client-serveur.

3
Une approche logicielle best-of-breed consiste à choisir les outils les mieux adaptés à ses besoins, plutôt que
d'adopter une suite logicielle « tout-intégré » issue d'un seul prestataire
6
 Ce concept date du début des années 2000, et prend la suite de l’ASP. Le
SaaS est un modèle économique qui consiste à commercialiser un logiciel
en tant qu'application accessible à distance comme un service, par le biais
d'Internet et du Web.
- Le SOA (Services Oriented Architecture) : est une architecture logicielle
s'appuyant sur un ensemble de services simples. L'objectif d'une
architecture orientée services est donc de décomposer une fonctionnalité
en un ensemble de fonctions basiques, appelées services, et de décrire
finement le schéma d'interaction entre ces services. Elle permet de
faciliter la communication de logiciel entre eux, et d’agréger et de croiser
des informations provenant de différentes applications, et ainsi d’enrichir
l’information. (Just ; Silva, 2010).
2.2. Les outils SIRH
Le choix d’un logiciel de gestion de ressources humaines est une étape
importante pour toute entreprise, que ce soit les PME ou les grandes entreprises.
Il est en effet primordial de choisir le logiciel RH adapté à vos besoins pour être
le plus performant possible.
L’objectif de ces types d’outils est de mettre à la disposition des collaborateurs
des applications comme les applications CMS4 et KM5 et des espaces d’échange,
ainsi que des fonctionnalités pour la gestion documentaire, des news, et des
plannings, et une messagerie, etc.
Alors quels sont ces outils SIRH parmi les plus utilisés du marché ? (Sourbes,
2017)
- Cegid Talents : est une solution complète qui aborde tous les aspects des
RH. L'accent est cependant mis sur la gestion du capital humain et place
les collaborateurs au centre de la solution.
La mobilité, les réseaux sociaux ou encore la business intelligence sont
autant de facteurs pris en compte par la solution pour les intégrer aux
processus RH.
- SIRH Eurécia : Il s'agit d'une plateforme SIRH qui permet une gestion
globale des RH, dont :
o L’administration du personnel (gestion des congés et absences,
notes de frais, etc.)

4
CMS (Content Management System) : ex, un Wiki dans lesquels seront stockés des informations organisées par
thèmes, permettant aux personnes de retrouver des notes de solutions à des problèmes donnés, comme les FAQ.
5
KM (Knowledge Management) : c’est un espace où les collaborateurs peuvent trouver des notes de procédures,
des manuels de bonnes pratiques, etc.
7
 o La gestion des talents et du capital humain, avec le suivi des
entretiens individuels et professionnels, des recrutements et
formations.
o Le suivi de la qualité de vie au travail, ainsi, qui s’exprime par
exemple à travers le taux de satisfaction global des collaborateurs
au sein de l’entreprise.
- isiRH : Parmi la multitude de ses fonctionnalités à la carte, on trouve :
o Des modules de gestion administrative comme la gestion des
absences, des congés, et des frais du personnel.
o Des modules de gestion RH, dont la gestion de la formation, des
entretiens et d’onboarding des recrues.
o Des modules de communication interne et de marketing RH,
notamment pour développer la marque employeur.
o Un module de préparation de la paie et d’envoi des variables de
paie
o Des modules de gestion des temps de travail.
- Lucca SIRH : Est un concentré de l’expertise à la carte, parmi ses
fonctionnalités on retrouve :
o La gestion des temps et des activités : gestion des congés et
absences, suivi des temps de travail présentiel ou par activités
o L’administration du personnel : onboarding, gestion des données
RH incluant la génération automatique de documents RH et la
signature électronique ainsi que la gestion des rémunérations.
o La gestion des talents : organisation des campagnes d’entretiens
individuels.
o La distribution sécurisée des fiches de paie dématérialisées,
o La gestion des notes de frais.
- Nicoka HR : Toutes les données RH ici sont centralisées dans une
plateforme simple, mais puissante, on retrouve comme fonctionnalités : la
gestion des salaires, des compétences, des formations, des congés et des
absences, etc.
- Payfit : est un logiciel de paie et de gestion RH, il offre une solution
complète qui permet de gérer à la fois les congés, les absences, les notes
de frais, le suivi du temps de travail, et l’onboarding. C’est à la fois un
outil de gestion de paie et de gestion RH.

8
 - PeopleSpheres : est une plateforme RH qui centralise la data des outils,
des services et des contenus RH existant au sein d’une entreprise. Cette
solution connecte et synchronise toutes les informations de vos solutions,
pour vous permettre de gérer vos RH à partir d’un portail unique. Vous
construisez ainsi votre propre SIRH sur mesure.
- Services RH Online : sont des services modulables s'adressant à toutes
les tailles d’entreprises, elles sont une suite de logiciels de gestion des
ressources humaines, et sont entièrement modulable pour s'adapter aux
besoins des différents processus de l’organisation.

Conclusion : Il n’y a pas de meilleur outils ou logiciels SIRH car ce qui

compte c’est l’outil qui cochera toutes les cases qui correspondent aux
besoins et aux attentes de l’entreprise.

Section 2 :
1. Les processus du SIRH
Pour déterminer les processus du SIRH, nous avons trouvé dans la revue de la
littérature qu’il existe de nombreuses représentations du SIRH en processus et
décrivant les fonctionnalités ou les rôles de chacun d’entre eux, mais nous avons
jugé de suivre le modèle décrit par Gillet (2010, pp.93-192) car il a divisé
l’ensemble des processus en deux aspects opérationnels et décisionnels.
1.1. Les aspects opérationnels du SIRH
Les aspects opérationnels du SIRH constitut les processus de la gestion du
personnel, de la gestion des données relatives au salarié, de la gestion du temps
et la gestion de la paie.
Tout ces processus sont informatisés grâce à des logiciels de collecte de données
et circulation d’information, sous forme intégré au portail internet de l’entreprise
(Intranet) pour que l’interaction entre la DRH et les personnels soit plus rapide
et efficace.
1.1.1. La gestion du personnel
La gestion du personnel englobe plusieurs éléments qui sont : la gestion
administrative, la gestion des missions, la gestion de la formation et la gestion
du recrutement et aussi quelques outils du SIRH comme le groupware et le
wrokflow. Il faut noter ici que le salarié est responsable en partie de la mise à
jour de sa situation par le recours d’outils de communication numérique intégrés
à l’Intranet pour informer le service gestionnaire RH de sa situation.
a- La gestion administrative, consiste à traiter et à gérer de manière
qualitatives les informations des salariés, relatives à de très nombreux
9
 domaines comme les congés, les absences, les visites médicales, les
obligations par rapport aux travailleurs handicapés, les droits des salariés
par rapport aux coûts de transport, le droit des salariés à exercer certaines
tâches etc. (Gillet ; Gillet, 2010, p.94)
b- La gestion des missions, il s’agit des déplacements professionnels et qui
représente une activité complexe eu égard aux motifs du déplacement, les
frais engagés et les moyens de transports utilisés. La gestion des missions
exige un processus de suivi qui implique l’employé à saisir l’ordre de
mission et la fiche de frai sur l’intranet pour que le service DRH puisse
contrôler la validité des informations et le respect des barèmes (Ibid.,
p.103).
c- La gestion de la formation, regroupe toutes les actions organisées par
l’entreprise pour améliorer les compétences du personnel dans les postes
occupés, elle doit pour cela assurer l’évolution de ces derniers en
cohérence avec l’évolution de la technicité des postes de travails (Ibid.,
p.105).
d- Le groupware6 (Logiciel de groupe), est une application dont ses
fonctionnalités sert à déterminer les droits de chaque acteur sur la mise à
jour des donnés et l’accès aux informations. Il permet aussi de fixer les
règles à respecter pour qu’un groupe de personne puisse travailler en
collaboration.
e- La gestion du recrutement, généralement c’est des outils de niche qui
assurent la gestion du recrutement en ligne proposés par des éditeurs
spécialisé dans le système de recrutement. Le processus présente une
succession d’étapes :
o Les recruteurs déposent leurs offres sur l’espace emploi prévu dans
un espace dédié d’un logiciel 100% web, disponible 7j/7, 24h/24 et
interfacé avec le site Internet de l’entreprise.
o Les candidats accèdent à la liste des offres de l’entreprise sur
internet.
o Ils répondent par mini formulaire ou déposent une candidature
spontanée.
o Les recruteurs visualisent les réponses aux offres et accèdent au
vivier de candidats.

6
[Link]
10
 f- Le wrokflow7 (flux opérationnel), est une application dont ses
fonctionnalités sert à favoriser la circulation des informations entre les
différents acteurs concernés, appartenant aux groupes de travail du
processus. Il s’agit ici, de la modélisation et la gestion informatique de
l’ensemble des tâches à accomplir et des différents acteurs impliqués dans
la réalisation d’un process, il sert aussi à décrire les tâches à répartir entre
les différents acteurs d’un processus et à leur fournir les informations
nécessaires pour l’exécution de ces tâches.

1.1.2. La gestion des données relatives au salarié

Pour gérer les salariés, il est fondamental de disposer d’outils dans la SIRH pour
inscrire et actualiser les données relatives aux salariés. Il s’agit de la traduction
des besoins de gestion du SIRH en termes d’interface homme-machine (IHM8)
dans les outils informatiques utilisés (Ibid., p.111)
Toutefois pour que la gestion de l’évolution de la carrière d’un salarié soit
optimale, il faut veiller à avoir une visibilité et une traçabilité sur tout les
paramètres du dossier du salarié.
Cette gestion concerne la gestion du dossier salarié et la gestion des contrats de
travail
a- La gestion du dossier salarié, il comporte de nombreuses informations,
comme les coordonnés personnels et professionnels, des informations de
relevé d’identité bancaire, des informations relatives à la carrière et au
CV, etc.p.112
b- La gestion des contrats de travail, elle permet de consigner et gérer les
informations de statut du salarié, du type de contrat et de sa rémunération
applicable pour une période. Les salariés peuvent faire l’objet de plusieurs
contrats et les gestionnaires devront disposer d’outils dans la SIRH pour
gérer les contrats de manière cohérente avec les règles applicables (Ibid.,
p.126).

1.1.3. La gestion du temps

Elle comporte les processus de gestion des temps et la gestion des congés.
La gestion du temps de travail est un domaine de suivi d’information qui
utilisent des outils permettant d’enregistrer le temps du travail en ayant recours à
7
[Link]
8
IHM : terme définissant les moyens et outils permettant à l’individu de communiquer avec
l’application et ses données, à travers son poste informatique et son environnement technique,
notamment son système d’exploitation.
11
des badges électronique qui permettent de s’assurer de la présence des personnes
sur leur lieu de travail et du temps de travail effectivement effectués (Ibid.,
p.146)
a- Le processus de gestion des temps, il s’agit de mettre en place un système
pour pouvoir mesurer le temps de présence du salarié dans l’entreprise
avec la possibilité d’en déduire les absences et les heures supplémentaire.
Et de connaitre les tâches effectuées par les salariés dans le cadre d’une
production, d’une activité ou d’un traitement d’information (Ibid., p.147)
b- La gestion des congés, il s’agit de gérer les droits de congés liés aux
salariés en fonction de leur statut, que ce soit les congés payés ou les
RTT9. Et veiller à contrôler les règles d’exercices de ces droits. Et les
congés seront accordés ou non (pour les dates prévues) selon des règles de
gestion à mettre en œuvre (comme la nécessité de service de dernière
minutes) (Ibid., p.148).

1.1.4. La gestion de la paie

Elle constitue un élément clé de la gestion opérationnelle du personnel car elle a
un lien direct avec la gestion administrative et la gestion du temps, ainsi une
personne qui s’absente par exemple pour une visite médicale obligatoire, cet
évènement sera enregistré dans la paie afin de ne pas lui retenir cette absence sur
son salaire. L’employeur est obligé de constituer et calculer les bulletins de
salaires grâce aux fiches individuelles des salariés. Ces fiches sont organisées
par les salariés eux-mêmes grâce à une plateforme intranet où ils mettent à jour
régulièrement des données qui les concernant (Ibid., p.152)

1.2. Les aspects décisionnels du SIRH

Pour étayer les prises de décisions au niveau de la GRH, les managers ont
besoins d’avoir des statistiques sur de nombreux domaines (La masse salariale,
GPEC, GVT10), d’élaborer un bilan social, ainsi que, de mettre en place des
tableaux de bord RH qui seront des indicateurs de mesure de performances et
d’alertes, choisis de manière pertinente par rapport à l’objectif à mesurer (Ibid.,
p.261).
1.2.1. La prévision de la masse salariale
La masse salariale évolue en fonction de nombreux paramètres et pour cela les
managers doivent prendre en considération : (Ibid., p.173)
9
RTT : Réduction du Temps de Travail. (Loi sur les 35 heures, hebdomadaires)
10
(Glissement Vieillesse Technicité), la masse salariale évolue (glisse) en fonction de l’âge
(vieillesse) et des qualifications et natures d’activités (technicité).
12
 - Les facteurs liés à la GVT (ex : évolution des salaires et des carrières en
fonction du temps)
- Les facteurs liés à la GPEC (l’évolution quantitative et qualitatives des
salariés)
- Les incidences des politique salariales (ex : évolution du Smic)

1.2.2. La GPEC (Gestion prévisionnels des emplois et compétence)

Gestion anticipative et préventive des RH, qui permet de croiser les
compétences du personnel avec les profils de postes. Elle se traduit par une
mesure des écarts compétences-postes, des entretiens d’évaluation, des plans de
formation, etc. (Ibid., p.260).
La GPEC doit comporter à elle seul une application informatique pour prendre
en charge de manière satisfaisante le volume d’informations et de permettre
l’interaction entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la DRH. (Ibid., p.180)

1.2.3. Le Bilan et l’audit social

Le SIRH utilise les indicateurs du bilan social 11 et des tableaux de bord RH pour
alimenter la GRH des informations concernant les ressources humaines tant en
qualité qu’en quantité, afin de veiller à avoir des salariés compétents (savoir,
savoir-faire et savoir être), indispensables pour tenir leurs postes de manières
satisfaisantes et de faire preuve d’un alignement stratégique souhaitable au sein
de l’organisation. (Ibid., pp.188-189)
L’audit social est un élément très important dans l’aspect décisionnel car grâce à
lui les managers peuvent vérifier que les pratiques réalisées en matière de
ressources humaines respectent les dispositions légales ou conventionnelles et
vont dans le sens des objectifs visés. Aussi il permet de maitriser la masse
salariale et d’anticiper d’éventuelle risques et les coûts de ceux-ci.12

2. L’impact du SIRH au profit de la fonction GRH.

2.1. Le rôle du SIRH dans l’optimisation de la GRH
Selon, (Peretti, 2004), l’optimisation de la GRH grâce au SIRH est possible à
travers (Exbrayat et al., 2010, p.54) :
- L’optimisation des processus RH, c’est-à-dire le SIRH va permettre et
faciliter la gestion des savoirs, la diffusion des connaissances, le
11
Bilan social : est un tableau de bord standardisé des indicateurs principaux d’une
organisation en matière de ressources humaines.
12
[Link]
13
 développement des compétences requises, la mobilisation et la
conservation de ces compétences et la motivation des collaborateurs,
- La mondialisation, le SIRH permet grâce à ses outils l’adoption des
politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines qui
répondent à la fois à la logique mondiale et locale. »
- La centralisation des données, pour accompagner la stratégie de
l’entreprise, la fonction RH a besoin d’une vision globale de ses
ressources (paie, formation, GPEC…), cette vision globale est possible
grâce au outils SIRH.
- La responsabilisation des acteurs, le SIRH va permettre la
décentralisation vers les directions opérationnelles, puis vers
l’encadrement et les salariés, (planning de formation, congés…), c’est
ainsi que tous les acteurs de l’organisation sont impliqués.

2.2. Les contraintes d’une mise en place du SIRH

Même si le SIRH aidé à faciliter le travail de la fonction des ressources humaines,
il y a quelques inconvénients auxquels l’entreprise peut être confrontée.
Nous les résumons comme suit :
- Le coût : Souvent les couts liés à la mise en place d’un SIRH peuvent
parfois être conséquents (installation, configuration, formation, etc,) et
notamment pour les plus petites entreprises (TPE et PME).
- Les interactions : Un SIRH regroupe l’ensemble des informations
concernant les salariés de l’entreprise, il arrive donc que certains dirigeants
ne prennent plus vraiment le temps de connaître personnellement les
employés et de créer du dialogue social. Cela peut donc engendrer des
évaluations de performances impersonnelles et affecter les relations
sociales.
- Le facteur humain : Un SIRH est un outil très efficace pour les processus
de recrutement et le suivi du parcours professionnel des salariés, cependant,
le facteur humain n’est pas pris en compte par ce système. Par exemple, un
employé peut obtenir de très bons scores mais la manière dont celui-ci se
comporte avec ses collègues ou les clients n’est pas mesuré. Il est donc
essentiel de réaliser une intervention “humaine” dans certaines situations.
- Les difficultés techniques : il arrive que des problèmes techniques
inévitables surgissent, et que le SIRH soit donc non fonctionnel pendant
une certaine durée. Cela peut avoir des conséquences parfois très

14
 problématiques. Il peut être utile de mettre en place une maintenance
technique ciblée et continue.13

Conclusion
Références (selon les normes APA)
- Castillo, Ophélie, (2012), Le système d’information des ressources
humaine au sien des PME, Institut Remois de gestion, Université de
Reims, Champagne-Ardenne, p.106
- Exbrayat, Gilles ; Fistberg, Nathalie ; Fousnant Ronan, (2010), Le
Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : un atout
dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise, Université
Paris Dauphine, Paris, p194
- Ferhat, M, (2018), L’impact du système d’information et de la
communication sur l’amélioration de la performance de la fonction
ressources humaines.
- Gillet, Michelle ; Gillet Patrick, (2010), Système d’information des
ressources humaines, Dunod, Paris, p. 262
- Just, Bernard ; Silva, François, (2010), Pas de DRH sans SIRH, Editions
Liaisons. p.372
- Sourbes, Cécile, (2017), Meilleurs outils SIRH : 8 logiciels décryptés et
passés à la loupe, Appviser, Consulté le 05/01/2021,
[Link]
dinformation-rh-sirh/comparatif-5-outils-sirh-plus-utilises.

13
[Link]
15