Cohésion d’équipe : Inclusion,
ouverture, contrôle
Pour parler de cohésion d’équipe, je voulais faire
un post sur le circuit de confiance, un concept
élaboré par Vincent Lenhardt à partir de Schutz, de
la théorie Z de Ouchi et des apports de Bertrand
Martin dans son livre « Osez la confiance ».
Mais sans repasser, a minima, par la notion
d’Inclusion – Contrôle – Ouverture, développée
dans l’Elément Humain, l’article manquait de sens.
D’où ces lignes sur cette triple notion sans
laquelle, selon moi, une équipe aura du mal à
prétendre atteindre un niveau supé rieur de
performance qui a pour préalable la cohésion
d’équipe.
Inclusion, Contrôle et Ouverture ne sont qu’un des
aspects du travail de [Link], mais ces 3 points
sont « relativement » facile à faire vivre dans le
cadre de groupes de travail participati fs.
Or je préfère travailler sur des items faciles à
mettre en oeuvre et à faire vivre, partant du
principe que le plus performant des concepts reste
une belle théorie si personne ne l’applique dans
l’entreprise.
Inclusion : Suis -je dedans ?
L’inclusion est une forme de « création d’un
espace » offrant à chacun la possibilité d’exister
dans le groupe. L’inclusion est le moment de la
prise de contact avec les autres. Elle est cruciale
dans le processus de constitution du groupe où la
première question à pose r : « Est-ce-que je
souhaite être in ou out? »
La réponse à la question étant dans « l’ici et
maintenant », la phase d’inclusion n’est pas
réservée à la première rencontre du groupe. Elle
doit avoir lieu a minima à chaque nouvelle session
de travail du gro upe.
Techniquement, l’inclusion passe par un exercice
(un chant, un jeu de ballon, une
peinture collective, une parole prononcée…) dont
le but est de mettre des frontières (être au -dedans
ou au-dehors) et par là même de faciliter la prise
de conscience de l’appartenance au groupe.
Cela passe par la reconnaissance de l’importance
de chacun. L’inclusion permet de répondre,
individuellement, à 4 questions implicites qui se
posent en général aux membres du groupe :
Pour qui suis-je important ?
Est-ce que j’arri ve à être important dans le regard
que j’ai sur moi ?
Est-ce que je vois l’autre comme important ?
Est-ce que l’autre me voit comme important ?
Le moment de l’inclusion doit être sécurisant pour
tous. Notamment pour ceux qui manquent de
confiance en eux qu i éprouvent des difficultés à
entrer dans un groupe.
Chacun doit être au même niveau : « Je me sens
vivant et j’ai de la valeur. » Nous avons vu plus
haut que les jeux sont un élément fondateur de la
phase d’inclusion.
Il importe que ceux -ci soient accessi bles (
techniquement et psychologiquement) à chaque
membre du groupe. il serait dommageable qu’un
exercice ait pour conséquence de mettre quelqu’un
mal à l’aise et de l’exclure du groupe au lieu de
l’inclure.
Et qui dit in -clusion dit dé -clusion. Donc ne p as se
quitter » à la va vite », prendre le temps de se
séparer pour paradoxalement rester ensemble.
Contrôle : Suis-je compétent ?
Lorsqu’on parle de contrôle, on parle de « pouvoir
d’agir » donné à chacun des membres du groupe.
Ce pouvoir doit être parta gé entre tous les
membres du groupe et il ne peut l’être que si
chacun est reconnu par lui -même et par les autres
comme étant responsable et compétent. Si chacun
peut trouver les réponses à trois questions souvent
implicites :
Est-ce que je me vois compéte nt ?
Est-ce que je vois l’autre compétent ?
Est-ce que l’autre me voit compétent ?
Le contrôle est à la fois un moment et un ensemble
de règles qui doivent apporter de la sécurité à tous
et mettre chacun au même niveau. A ce prix il
protège et est sécurisa nt.
Nous parlons ici de travail d’équipe et de mode
participatif.
Il importe donc que le contrôle ne soit pas exercé
par une seule personne, qui aurait ou qui prendrait
le pouvoir sur le groupe.
D’où l’importance d’édicter un corpus de règles
communes ( confidentialité, ponctualité, respect,
écoute bienveillante, implication etc.), acceptées
explicitement par le groupe et par chacun des
membres du groupe.
A noter qu’un certain formalisme dans
l’acceptation des règles peut parfois être utilisé
lorsque les en jeux, les personnes en présence ou
les risques de dysfonctionnement le rendent a
priori nécessaire.
Ce formalisme, parfois perçu comme un peu lourd,
voire ridicule, permet un recours opposable en cas
de dysfonctionnement, les règles ayant été au
préalable formellement acceptées par chaque
membre du groupe.
Ouverture : Suis-je aimable ?
Chacun est dans le groupe, la parole est sécurisée,
la confiance (en soi et dans les autres) est
installée. Chacun étant respecté et sachant que sa
parole sera respectée, peu t s’ouvrir aux autres.
Comme l’inclusion et le contrôle, l’ouverture
permet d’apporter des réponses à des
interrogations implicites :
Est-ce que l’on m’apprécie ?
L’autre est-il aimable ?
Puis-je montrer ma fragilité sans me faire écraser ?
Puis-je accepter les fragilités de l’autre ?
Lorsque les phases d’inclusion et de contrôle ont
été bien menées, lorsque le groupe a pu faire la
preuve qu’il savait respecter les règles, alors,
l’ouverture est là. Il est alors possible d’exposer
les conflits, patents ou l atents et de traiter sans
remise en cause du groupe ni de l’appartenance au
groupe. Chacun est conscient des enjeux, chacun
est au même niveau d’acceptation de soi et de
l’autre. Même si les échanges touchent des zones
sensibles portant sur des qualités ou défauts des
uns ou des autres, cela se passera sans heurts.
Après ces quelques précisions sur ce qui est pour
moi un des éléments clé de la création de groupe
performant, nous pourrons aborder prochainement
la notion de cercle de confiance.
INCLUSIO N, CONTRÔLE, OUVERTURE : LES 3
DIMENSIONS DE L’ÉLÉMENT HUMAIN EXPLIQUÉES
SIMPLEMENT
15 NOVEMBRE 2016
INCLUSIO N, CONTRÔLE, OUVERTURE : LES 3
DIMENSIONS DE L’ÉLÉMENT HUMAIN EXPLIQUÉES
SIMPLEMENT
Schutz a eu le génie de lire la relation humaine en
3 dimensions qu’il a appelées l’Inclusion
(Inclusion), le Contrôle (Control) et l’Ouverture
(Openness), connu par les «Schutz fans» sous le
sigle « ICO ». Découvrez ce qu'elles définissent et
comment vous pouvez utiliser cette formidabl e
"grille de lecture" dans votre management et dans
vos relations au quotidien.
L’Inclusion est notre niveau de besoin personnel de
contact avec les autres. Le Contrôle est notre
niveau de besoin personnel de contrôle des autres
(confrontation, impact). L’ Ouverture est notre
niveau de besoin de révélation de soi aux autres,
d’authenticité, de dire la vérité à l’autre.
L'INCLUSION
L’inclusion est la dimension en rapport avec le
nombre approprié de contacts que j’ai avec les
autres.
Quelquefois, j'ai un fo rt besoin d'inclusion. Je sors
beaucoup, j'aime aller à des soirées, des fêtes.
J'apprécie de faire des choses avec les autres.
J'aime entamer des conversations avec des
étrangers. J'aime travailler en équipe...
A d'autres moments, je préfère être seul.
J'apprécie ma solitude. Je suis plus réservé. Je
commence rarement la conversation ou je ne vais
pas vers l’autre. J'évite les sorties, les soirées, les
fêtes. Je préfère travailler seul. Je ne rejoins pas
les autres au café du matin. Je préfère des activité s
en solo…
Vous et moi différons quant à notre désir d'être
avec d'autres personnes et notre désir d'être seul.
Nous divergeons aussi quant à notre désir d'être en
groupe et notre désir d'éviter les situations de
groupe.
LE CONTRÔLE
Le contrôle est l a dimension en rapport avec le
niveau approprié de contrôle que j’exerce sur les
autres. Quelquefois, souvent ou presque toujours,
j'ai un fort besoin de contrôle. Je me sens plus à
l’aise si je prends en charge. J'aime être le chef,
donner des ordres, pre ndre des décisions pour
moi-même et pour vous.
A d'autres moments, je préfère ne pas exercer de
contrôle sur vous. Je suis satisfait de ne jamais
avoir à vous dire quoi faire. Je recherche toutes les
situations où je n'ai pas de responsabilités.
Vous et m oi différons quant à notre désir d'exercer
du contrôle sur les autres personnes ou d'être
libéré de toute forme de contrôle.
L'OUVERTURE
L’ouverture est la dimension en rapport avec le
niveau approprié d'ouverture à l’autre.
Quelquefois, j'apprécie d'avoir une relation avec
vous dans laquelle nous parlons de nos sentiments,
de nos secrets et de nos pensées intimes.
J'apprécie d'avoir une ou quelques personnes
auxquelles je puisse me confier.
A d'autres moments, je préfère ne pas être ouver t
avec vous. Je garde plutôt les échanges à un niveau
impersonnel et n'aborde pas le privé. Je préfère
avoir des relations plutôt que quelques amis
intimes.
Vous et moi différons quant à notre besoin ou
notre capacité d’ouverture.
Nous pouvons avoir le dé sir, à la fois, d'avoir des
relations ouvertes et le désir de garder nos
relations plus distantes.
ICO EN ENTREPRISE
Pour se sentir bien, au sein d'une équipe,
les individus doivent en premier lieu :
• S’accorder de l’attention,
• Se considérer,
• Trouver leur place…
IL S'AGIT DE L'INCLUSION: (in/out –
dedans/dehors).
Une fois l’inclusion « OK », les individus vont
pouvoir travailler ensemble. Ainsi, ils vont :
• Exprimer leur compétence,
• Endosser des responsabilités,
• Prendre des initiatives,
• Régler des problèmes,
• Gérer des projets.
IL S'AGIT DU CONTRÔLE : (top/bottom –
dessus/dessous).
Puis, plus l’équipe évoluera, plus les membres
seront capables de créer du lien plus authentique.
Ils vont :
• S’apprécier,
• S’exprimer,
• S’ajuster,
• Se faire des feedbacks
• Et donc travailler de manière plus efficace…
IL S'AGIT DE L’OUVERTURE : (open/close –
ouvert/fermé).
NOS PRÉFÉRENCES RESPECTIVES
Chacun a des préférences (conscientisées ou non)
en matière d’Inclus ion, de Contrôle ou
d’Ouverture. Par exemple, Paul ne raterait pour
rien au monde le rendez -vous matinal de la
machine à café avec les collègues, tandis que Sylvie
a besoin, chaque matin, avant de démarrer, de
fermer la porte de son bureau pour être au cal me
et préparer sa journée.
Il n'est ni bon ni mauvais de préférer l'un ou
l'autre de ces comportements. Cela peut
simplement être précieux d'être conscient de ses
préférences.
Par ailleurs, notez que plus je tiens à ma
préférence, plus les situations élo ignées de ma
préférence seront difficiles à vivre pour moi.
Ex : une situation de solitude alors que j’ai une
préférence sur l’inclusion à 8/9.
En entreprise (et dans toute relation), le lien entre
ICO est le suivant : pas d’Ouverture sans avoir vécu
la phase Contrôle, et pas de Contrôle sans avoir
vécu pleinement l’Inclusion.
Exemple : un manager s’interroge sur l’efficacité
de deux de ses nouvelles équipes, l’une à Paris et
l’autre à Strasbourg, constituées il y a 6 mois.
Tandis que celle de Paris est déjà efficace et
productive, celle de Strasbourg présente des
résultats moins probants. En revanche, les
collaborateurs s’organisent régulièrement des pots
et des dîners à l’extérieur.
Il y a fort à parier que l’équipe de Strasbourg a un
plus fort besoin d’inclusion (peut -être que la
majorité de ses membres est en préférence élevée
sur celle-ci) et qu’il sera judicieux de la laisser la
vivre pleinement, ce qui leur permettra d’être
vraiment efficace par la suite.
LIENS AVEC L’EFFICACITÉ D’UNE ÉQUIPE
Des préférences aux rigidités... Plus je tiens à ma
préférence, plus je vais avoir de mal à vivre une
situation éloignée de celle -ci.
Exemple : imaginez que vous exigiez de Sylvie de se
joindre à ses collègues le matin à la machine à café
(préférence de Sylvie pour l’inclusion à ce moment -
là proche de 0/9 et vous lui demandez d’aller sur
un 8-9/9).
Vous lui demanderiez, en plus, de faire fi de sa
préférence élevée sur le contrôle (elle a besoin de
préparer sa journée à cette heure -ci, au calme).
Ou, inversement, vous êtes manager et vous priez
tous vos collaborateurs de stopper ce « temps
perdu » à la machine à café. Nous vous
garantissons une perte de productivité, des
erreurs, des piétinements dans les prises de
décisions, etc. car vous leur aurez supprim é
l’indispensable inclusion qui permet à une équipe
d’être efficace (contrôle).
Plus je tiens à ma préférence, plus je vais avoir de
mal à vivre une situation éloignée de celle -ci : nous
allons alors tout faire pour éviter ces situations
difficiles à vivr e. Nous allons développer
des rigidités.
Nous allons nous comporter de façon défavorable
(consciemment ou inconsciemment, le plus
souvent) à la bonne marche des tâches ou des
responsabilités qui nous sont confiées : il émergera
un problème d’efficacité.
Le problème n’est donc pas ma préférence
mais jusqu’à quel point je tiens à ma préférence.
A tous ces merveilleux outils, à ces génies qui les
ont pensés... et aux bienfaits que vous pouvez
chacun en tirer pour une vie transformée,
Axelle MASSAUX