L évaluation des postes
La méthode Hay d analyse du
travail
Plan de la formation
! Les objectifs de l évaluation des postes
! Les critères de la méthode Hay
! La Compétence
! L Initiative créatrice
! La Finalité
! Les règles de contrôle
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Comment mettre en œuvre
une Gestion des Ressources Humaines ?
STRATEGIE/POLITIQUES
ORGANISATION
FONCTIONS
POSTES/ROLES
FINALITES
RESULTATS ATTENDUS
OBJECTIFS COLLECTIFS + INDIVIDUELS
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Processus de
Gestion des Ressources Humaines
• Description de l organisation,
Description de poste
• Emplois repères,
• Filières d emplois
Niveau de : • Fixation d'objectifs.
• contribution, • Détermination des
• complexité,
Evaluation Management de compétences discrimi-
• exigences. de poste la performance nantes.
Analyse de • Appréciation des
l'organisation résultats
Anomalies de
Classification structures ?
Politique Rémunération
de rémunération individuelle Evolution
professionnelle Plan
Quoi ? de développement
Combien ?
Comment ?
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La Description de Poste
JE SAIS JE VEUX JE PEUX
Rôle Rôle Rôle Rôle
Attendu Perçu Accepté Tenu
La description de poste
permet
de réduire cet écart
Ecart mesurant l'efficacité / rôle du manager
Définition Résultat
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La démarche d analyse du travail
INFORMATIONS Connaissance du contexte
Description des rôles / postes
ANALYSE Activités / Finalités
Importance de la contribution
JUGEMENT Impact sur résultats
Compétences requises
EVALUATION Quantification (Tables Hay)
Regroupement des postes par
CLASSIFICATION niveaux homogènes
POLITIQUE Que veut-on payer ?
Combien veut-on payer ?
SALARIALE Comment veut-on payer ?
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La méthode Hay
! La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la
pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation. Elle est
utilisée à des fins diverses :
! L évaluation des postes permet de mettre en place des classifications
internes :
! Gestion des salaires
! Gestion des carrières
! L évaluation des postes permet d accéder à des informations salariales
fiables (marché externe).
! Elle permet également des études d organisation, et la mise en place d'un
étalon pour l'élaboration de méthodes d'évaluation propres à chaque
entreprise, par filière professionnelle par exemple.
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L'évaluation des postes
! Principes :
! Les postes sont classés les uns par rapport aux autres en fonction de leur
contribution aux résultats attendus et au fonctionnement de l'organisation.
! C'est un jugement sur l'importance des postes reposant sur une
méthodologie éprouvée.
! En général formulé par un comité de personnes appartenant aux différentes
fonctions de l'entreprise.
! Les processus d'évaluation reposent sur l'exercice et le recoupement des
jugements.
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Les trois concepts de l évaluation
Com- Initiative
pétence Créatrice
Finalité
• Quels résultats le poste doit-il produire ?
LA FINALITE
• Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?
L'INITIATIVE CREATRICE
• Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ?
LA COMPETENCE
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La méthode Hay d analyse et d évaluation des
postes
- La méthode d analyse des postes Hay
Elle consiste en un jugement sur les
responsabilités et le contenu de rôles
La somme des critères selon la
métrique Hay constitue l'évaluation en
points Hay du poids du poste.
L'équilibre entre les critères (profil du
Initiative
poste) diffère d'une fonction à l'autre,
Compétence
le poids total permettant d'évaluer en
toute cohérence des métiers aussi Créatrice
différents que recherche, production,
commercial.
Finalité
Finalité
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Les trois concepts de l évaluation
QUELLE CONTRIBUTION LE POSTE APPORTE-T-IL
AUX RESULTATS ET AU FONCTIONNEMENT DE L'ORGANISATION ?
LA FINALITE
Liberté d'action
Impact sur les résultats
LA COMPETENCE L'INITIATIVE
CREATRICE
Connaissances
Management &
organisation Cadre de la réflexion
Aptitudes en relations Difficulté des problèmes
QUELLES SONT
humaines
LES COMPETENCES
NECESSAIRES POUR A CET EFFET,
IDENTIFIER ET QUELS PROBLEMES
RESOUDRE LES DOIT-IL IDENTIFIER
PROBLEMES ? ET RESOUDRE ?
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La compétence
Com-
pétence
La compétence est la somme globale de toutes les connaissances, savoirs et
savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire
les obligations et attentes du poste confié.
ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :
Etendue et profondeur des connaissances
• LA CONNAISSANCE
requises : usages, méthodes, techniques et/ou
disciplines professionnelles.
Compétence pour organiser, coordonner et
• MANAGEMENT ET piloter des activités en situation opération-
ORGANISATION nelle ou fonctionnelle.
Capacité à comprendre, influencer et motiver
• RELATIONS HUMAINES les autres dans les relations de personne à
personne.
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Connaissance
Com-
pétence
A Elémentaire
Modes opératoires simples
Professionnelle élémentaire
B Routines standardisées
Professionnelle
C Opère un équipement spécialisé
Professionnelle supérieure
D Maîtrise l'application
Technique ou spécialisée de base
E Connaît la théorie
Technique ou spécialisée confirmée
F Connaissance approfondie d'un domaine
Expertise ou administration supérieure
G Maîtrise complète des concepts
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Compétence en management
Com-
pétence
N I II III
TACHES GESTION INTER- COHESION
AUTONOME DEPENDANCE
Exécution Auto- Direction
de tâches organisation/ Coordination de d'activités
simples contrôle ou plusieurs activités hétérogènes
supervision de même nature par leur
nature
Horizon annuel Impact 2/5 ans
Réaliser Planifier Diriger
Exécuter Répartir Coordonner Orienter
Surveiller Intégrer Arbitrer
Contrôler Conseiller
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Relations humaines
Com-
pétence
1 Information Echanger des informations
2 Démonstration Ecouter, comprendre, animer, former
3 Conviction Influencer, développer,
convaincre, motiver, faire adhérer
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L'initiative créatrice
Initiative
Créatrice
L'initiative créatrice est le degré d'initiative et de réflexion originale que nécessite
le poste pour analyser, évaluer, raisonner, créer et aboutir à des conclusions.
Elle représente la difficulté à mettre en œuvre les connaissances et le savoir-
faire.
ELLE COMPORTE 2 ASPECTS :
C'est la diversité et l'étendue des informations,
• LE CADRE DE REFLEXION ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes
rencontrés par le poste.
C'est la complexité du processus mental à
• L'EXIGENCE DES PROBLEMES mettre en oeuvre pour traiter l'infor-mation,
développer des conclusions et aboutir à la
solution des problèmes posés.
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Cadre de la réflexion
Initiative
Créatrice A Routine stricte
B Routine normale Exécuter
Consignes normalisées
C Semi routine
Méthodes et usages bien établis Appliquer
Normalisé
D Adapter
Méthodes et procédés diversifiés
E Clairement défini
Concevoir
Politiques et objectifs spécifiques
Largement défini
F Stratégie de l'entreprise Définir
Défini très largement
G Principes généraux et orientation d'ensemble Elaborer
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La finalité
Finalité
La finalité représente le degré de contribution attendu du poste et son impact sur
les résultats de l'organisation.
ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :
• LA LATITUDE D'ACTION C'est la liberté donnée au poste pour agir,
prendre des décisions et rendre compte de
son activité.
• L'AMPLEUR DU CHAMP C'est l'importance du domaine d'influence du
D'ACTION poste.
C'est la nature de l'impact du poste soit direct,
• L'IMPACT SUR LE CHAMP
soit indirect.
D'ACTION
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Latitude d'action
Finalité A Prescrite Consignes directes Exécuter
Routines bien établies
B Contrôlée Contrôle journalier
Faire
Consignes générales de travail
C Normalisée Contrôle sur progression
Appliquer
Réglée Pratiques et procédures
D généralement Contrôle a posteriori Conduire - réaliser
Mise en oeuvre de moyens diversifiés Organiser - gérer -
E Dirigée Contrôle sur résultats d'ensemble contrôler
Politiques et objectifs Définir - diriger
F Guidée
généraux de direction
G Orientée Large orientation
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AMPLEUR / Impact
Impact (pour un champ d action significatif)
Finalité
Indirect
Relatif Significatif mais limité Chef Comptable (CA ou dépenses)
Contributif Contribution effective Contrôleur de gestion (CA unité)
Conseil / Assistance RRH (masse salariale chargée)
Partagé avec d autres Acheteur (montant des achats)
Solidaire fonctions (hors hiérarchie) Chef de produit (ventes)
Primordial Direct Vendeur (CA)
Complète maîtrise de Resp. production (VA)
l impact sur les résultats DG (CA)
Direct
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AMPLEUR / Impact
Impact (pour un champ d action NON significatif)
Finalité
Indirect
Relatif Service annexe éloigné de l activité de l entreprise
Contributif Service d information, de vérification, d enregistrement
Conduite d équipement accessoire, mise en forme
Assistance ou interprétation
Solidaire Conduite d équipement
Primordial Supervision d unité de production
Conduite exploitation
Conseil ou assistance spécialisée
Direct
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