Le Nain Laurent

Promotion 2017-2020
Groupe 3

3 avril 2020

Travail de fin d’études

_____

Apprends à te connaître et tu souffriras

moins !

UE 3.4 S6 : Initiation à la démarche de recherche

UE 5.6 S6 : Analyse de la qualité et traitement des données scientifiques et professionnelles

IFSI des Hôpitaux Universitaires de Strasbourg

1 rue David Richard — BP. 426
67091 Strasbourg Cedex
 Le Nain Laurent
Promotion 2017-2020
Groupe 3

3 avril 2020

Apprends à te connaître et tu souffriras

moins !

UE 3.4 S6 : Initiation à la démarche de recherche

UE 5.6 S6 : Analyse de la qualité et traitement des données scientifiques et professionnelles

IFSI des Hôpitaux Universitaires de Strasbourg

1 rue David Richard — BP. 426
67091 Strasbourg Cedex
 SOMMAIRE

1- PHASE EXPLORATOIRE...................................................................................................... - 1 -
1.1 - PREMIÈRE SITUATION PROFESSIONNELLE....................................................................................- 1 -
1.2 - DEUXIÈME SITUATION PROFESSIONNELLE...................................................................................- 2 -
1.3 - MOTIVATION PERSONNELLE.....................................................................................................- 3 -
1.4 - INTÉRÊT PROFESSIONNEL.........................................................................................................- 3 -
1.4.1 - Au niveau du corps de métier.................................................................................- 3 -
1.4.2 - Du point de vue personnel......................................................................................- 3 -
1.4.3 - Au niveau de la réglementation.............................................................................- 4 -
1.5 - LECTURES EXPLORATOIRES.......................................................................................................- 5 -
1.5.1 - Les extraits..............................................................................................................- 5 -
1.5.2 - Les livres..................................................................................................................- 6 -
1.5.3 - Les concepts............................................................................................................- 6 -
1.6 - LES ENTRETIENS EXPLORATOIRES..............................................................................................- 7 -
1.6.1 - Analyse des entretiens exploratoires......................................................................- 8 -
1.6.2 - Résultats de l’analyse...........................................................................................- 10 -
1.7 - LA QUESTION DE DÉPART......................................................................................................- 11 -
1.7.1 - Les champs disciplinaires retenus.........................................................................- 11 -
2- PHASE DE PROBLÉMATISATION.......................................................................................- 12 -
2.1 - INTRODUCTION...................................................................................................................- 12 -
2.2 - ANALYSE DES CONCEPTS.......................................................................................................- 13 -
2.2.1 - La souffrance du soignant....................................................................................- 13 -
[Link] - Sur le plan organisationnel...........................................................................................- 13 -
[Link] - Sur le plan psychosocial................................................................................................- 17 -
2.2.2 - Les valeurs............................................................................................................- 19 -
[Link] - Sur le plan organisationnel...........................................................................................- 19 -
[Link] - Sur le plan psychosocial................................................................................................- 19 -
2.2.3 - L’épanouissement.................................................................................................- 21 -
[Link] - Sur le plan organisationnel...........................................................................................- 22 -
[Link] - Sur le plan psychosocial................................................................................................- 22 -
2.2.4 - La juste distance...................................................................................................- 24 -
[Link] - Sur le plan psychosocial................................................................................................- 24 -
2.3 - LE DÉSENGAGEMENT ET L’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL.............................................................- 27 -
2.3.1 - Le malaise infirmier..............................................................................................- 28 -
[Link] - L’identité professionnelle et l’idéal éthique infirmier...................................................- 29 -
[Link] - La relation avec le patient............................................................................................- 29 -
[Link] - Les relations avec l’équipe et les médecins..................................................................- 29 -
[Link] - Les structures...............................................................................................................- 30 -
[Link] - Les changements..........................................................................................................- 30 -
[Link] - Le temps.......................................................................................................................- 30 -
2.3.2 - Analyse du malaise infirmier................................................................................- 30 -
[Link] - La situation de soin......................................................................................................- 30 -
[Link] - La privation dans la capacité de soigner.......................................................................- 31 -
2.4 - HYPOTHÈSE........................................................................................................................- 32 -
2.5 - CONCLUSION......................................................................................................................- 32 -
3- BIBLIOGRAPHIE.......................................................................................................................
4- ANNEXES............................................................................................................................... I
ANNEXE I................................................................................................................................................II
ANNEXE II..............................................................................................................................................III
ANNEXE III............................................................................................................................................VI
ANNEXE IV..........................................................................................................................................XIII
ANNEXE V............................................................................................................................................XX
ANNEXE VI..........................................................................................................................................XXI
 1 - Phase exploratoire

1.1 - Première situation professionnelle

M. O était un homme d’une cinquantaine d’années, il était incarcéré en attente de jugement
dans une maison d’arrêt depuis environ 1 mois.
Il venait quotidiennement à l’unité de consultation et de soins ambulatoires (UCSA) pour une
prise de tension dans le cadre du suivi de son hypertension artérielle (HTA) ainsi que pour un
suivi glycémique, étant donné que monsieur O est diabétique de type 2 non insulino-
requérant.
Je m’occupais de lui tous les jours parce que j’étais essentiellement posté en salle de soins. Un
jour, je remarquai qu’il se « traînait » un peu à sortir de la salle. Par conséquent, j’en ai déduit
qu’il souhaitait sûrement me dire quelque chose qui ne sortait pas spontanément.
Je pris un peu le temps de discuter avec lui, n’ayant personne en salle d’attente. Il m’avoua
qu’il ne savait pas comment il allait tenir s’il restait incarcéré, il avait une thymie triste alors
que d’habitude il était plutôt jovial.
Il disait qu’il n’avait plus envie de rien, qu’il voulait juste rentrer à la maison, que personne,
ni sa femme ni sa fille ne lui rendait visite. En effet, la demande d’autorisation de visite est
une démarche qui peut être très longue à se mettre en place. Cependant, il n’était pas
convaincu que ce fût réellement cela le problème, mais pensait plutôt qu’elles ne souhaitaient
pas le voir.
Après en avoir discuté avec l’équipe soignante, celle-ci me transmet qu’en fait on ne peut pas
faire grand-chose à part prendre un peu de temps avec lui, cependant l’organisation carcérale
ne permet pas non plus de garder un détenu trop longtemps dans le service, c’est aussi une
mesure de sécurité afin que les détenus ne restent pas trop longtemps dans un lieu peu
sécurisé.
J’ai donc dû le renvoyer en cellule en lui ayant accordé à peine 5 minutes d’écoute.
Cette situation m’avait beaucoup frustré, j’avais une personne en détresse psychologique en
face de moi et j’étais impuissant. Comment soigner un patient de façon singulière dans un
environnement où la singularité n’a plus sa place, où tous les détenus doivent marcher dans le
même sens, où la liberté de s’exprimer, de se déplacer, de se laver et même de se soigner est
régie par l’institution et l’organisation carcérale ?

Mon questionnement :
o Pourquoi étions-nous impuissants ?
o En quoi cette situation m’avait-elle frustrée ?
o Mon champ de compétence et d’autonomie était-il réduit ?
o Quels étaient mes droits pour soigner ce patient ?
o Comment soigner ce patient d’après nos valeurs dans ce genre de contexte ?
o Y a-t-il tout de même une façon de se positionner professionnellement afin de ressentir
une satisfaction du travail bien fait ?
o Une autre solution, connue ou non, en dehors de l’UCSA était-elle possible ?

Mots-clés : Impuissance — frustration – droit — soigner — valeurs - positionnement - champ

de compétence — carcéral.

1
1.2 - Deuxième situation professionnelle

M. X était un homme d’une trentaine d’années incarcéré dans une maison d’arrêt et présentant
une vive douleur dentaire avec la présence d’un léger œdème de la mâchoire.
Il avait demandé par courrier interne à voir le dentiste qui malheureusement était indisponible
la semaine qui suivait. Les infirmières l’ont donc convoqué en consultation.

Mis à part un traitement antalgique de palier I que les infirmiers pouvaient lui donner pour
réduire sa douleur, nous n’avions aucune solution de rechange possible. Un rendez-vous
extérieur était impossible à mettre en place (suites aux règles de l’organisation carcérale) pour
aider M. X à mieux supporter cette pathologie tout en limitant au maximum le risque
infectieux.
Il était revenu à trois reprises cette semaine-là pour se plaindre de douleurs, nous ne pouvions
que lui expliquer qu’il fallait attendre le retour du dentiste.

J’avais ce sentiment d’impuissance, d’arriver au bout de mes capacités, non pas physiques ou
psychiques, mais organisationnelles.
Cela allait à l’encontre de certaines de mes valeurs, comme de toujours faire le maximum
pour aider autrui.
Soigner la douleur est déjà bien en soi, mais après avoir appris à anticiper les risques
potentiels par une démarche réflexive, ne pas pouvoir les limiter me rendait complètement
frustré. Je souhaitais pour lui une meilleure prise en charge, plus rapide, plus appropriée.

Mon questionnement :
o Pourquoi ce sentiment d’impuissance puisque c’était un fonctionnement
institutionnel ?
o Qu’a-t-on réellement le droit de faire, de décider ?
o Quelles sont les limites de notre champ de compétence dans ce milieu ?
o En quoi mes valeurs furent-elles transgressées ?
o Pourquoi n’avions-nous aucune autre solution ?
o Peut-on quand même soigner un patient de façon holistique et singulière en milieu
carcéral ?

Mots-clés : Impuissance — droit - champ de compétence – valeurs — soigner — singularité -

milieu carcéral — frustration.

2
1.3 - Motivation personnelle

Dans ces deux situations, je constate que je ressens un grand malaise à ne pas pouvoir mettre
en application mes valeurs professionnelles lorsque j’exerce mon métier.
Je mets un point d’honneur à prendre soin des personnes, à donner le meilleur de moi-même,
à donner mon temps. Cela va au-delà de simples contraintes organisationnelles, c’est un
ressenti, une sensation, une souffrance interne.

Ma seule et unique motivation est de ce fait très personnelle, en lien avec mon vécu.
Je ne m’en étais pas rendu compte tout de suite lorsque j’ai écrit ces deux situations,
cependant les guidances collectives m’ont permises de mettre le doigt sur un concept bien
plus vaste qu’il n’y parait, celui du Don et contre-don.
En réalité, inconsciemment, je cherche à savoir pourquoi je souffre dans certaines situations
de soin et surtout quelle posture je dois prendre afin d’apporter le maximum aux patients sans
en subir les conséquences afin de pouvoir conserver « mon énergie vitale ».

1.4 - Intérêt professionnel

1.4.1 - Au niveau du corps de métier

Bien que l’organisation du système de santé en France soit plutôt bien réglementée,
documentée et même protocolaire, la souffrance des soignants est un thème qui revient sans
cesse dans les médias, et cette récurrence m’interpelle au plus haut point. Si tout cela a été
réfléchi, testé et mis en application, pourquoi la vision des soignants se heurte-t-elle si
souvent au système de santé actuel ?

Dans ce TFE, j’essayerai de faire la lumière sur ce point sensible. Mon but étant de participer
plus tard à un groupe de travail institutionnel ou de service dans le but d’améliorer nos
conditions de travail en y incluant les ressentis de tout à chacun qui peuvent être biaisés par
nos émotions.

1.4.2 - Du point de vue personnel

Cela fait 17 ans que j’exerce dans le milieu paramédical, j’ai donc à mon actif divers
expériences dans différents domaines que sont le transport de patients en tant qu’ambulancier
privé et au SMUR (service mobile d’urgence et de réanimation) ainsi qu’en tant que
brancardier et aide-soignant en réanimation médicale.

Avec en plus l’expérience de tous mes stages effectués depuis mon entrée à l’Institution de
formation en soins infirmiers (IFSI), je me suis rendu compte que cette souffrance est souvent
présente et commune entre les différents services et même entre les différents corps de
métiers en lien avec le soin. Il y a bien sûr la mésentente entre collègues qui est de mon point
de vue universel, cependant en dehors de cela, les valeurs des soignants se heurtent très
souvent aux objectifs institutionnels.

3
J’en ai moi-même souffert pendant des années, devant toujours faire un choix entre devoirs
institutionnels et valeurs professionnelles, jusqu’à ce que je trouve ma propre posture, me
permettant de réduire ma souffrance, sans malheureusement n’avoir pu la supprimer
complètement.

J’ai ainsi pu constater que cette « douleur du soignant » est bien réelle et propre à chaque
métier en lien avec la santé et dont le point commun est la prise en charge soignante des
Hommes. Cette douleur touche toutes les dimensions du soin, physique, psychique, sociale et
spirituelle. Mais pas que pour le soignant, elle touche indirectement le patient par le biais du
« mal-être » de ces mêmes infirmiers.
Une prise en charge des risques psychosociaux (RPS) est pourtant bien présente au sein du
système de santé, mais je constate qu’elle est trop souvent méconnue des soignants, et peu
mise en avant par les institutions et même la médecine du travail.

Mon intérêt professionnel est donc de comprendre les mécanismes psychiques qui se mettent
en place lors de l’exercice de notre profession afin de mieux pouvoir gérer mes émotions, me
protéger, protéger les patients et m’épanouir dans mon travail.
Finalement, je veux tout simplement apprendre à utiliser efficacement la double écoute et
pouvoir transmettre mes expériences et mes connaissances à des collègues qui en auraient
besoin.

1.4.3 - Au niveau de la réglementation

Il existe des textes très précis à ce sujet :

- L’article L4121-1 modifié par Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017

— art. 2 stipule que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

- 1  ° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à

l’article L. 4161-1 ;
- 2  ° des actions d’information et de formation ;
- 3  ° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

- L’article L4121-3 modifié par LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 — art. 20 stipule

aussi que :

« L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques
pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de
fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans
l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la

4
 définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact
différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

À la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que
les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la
santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble
des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. »

Au niveau de la formation des futurs infirmiers diplômés d’état (IDE), la compétence

infirmière la plus concernée par ce problème est sans nul doute la compétence 7 « Analyser la
qualité et améliorer sa pratique professionnelle ». Cependant, je pense que toutes les
compétences infirmières seront impactées par ce mal-être d’une manière ou d’une autre.

Ralph Waldo Emerson, essayiste, philosophe et poète américain du XIXe siècle écrivit une
citation souvent reprise, « Personne ne peut sincèrement aider autrui sans s’aider soi-même :
c’est l’une des plus belles compensations de la vie »

L’intérêt professionnel du point de vue réglementaire de ce travail de fin d’études sera de

comprendre les origines de la souffrance des soignants, de permettre à tout un chacun d’en
repérer les signes précurseurs, de trouver une posture adaptée et singulière et d’agir en sorte à
ne pas se diriger vers la phase ultime qu’est l’épuisement professionnel.
Tout le monde s’accorde à dire qu’il vaut mieux prévenir que guérir, les collègues,
l’encadrement, les médecins et tout autre professionnel doivent connaître les signes d’un « 
malaise infirmier » afin de tendre la main et de porter secours aux soignants dans le besoin et
souvent même de leur faire apercevoir une situation qu’ils sous-estimaient.
Pour cela, les équipes se doivent de connaître les solutions et les aides disponibles auprès de
l’employeur ou de la médecine du travail.

Le but ultime des soignants est de prodiguer des soins de qualités, tout en préservant leur
propre intégrité.

1.5 - Lectures exploratoires

1.5.1 - Les extraits

J’ai lu plusieurs livres, extraits de livres et études diverses concernant la singularité des soins,
la pratique infirmière, l’éthique, le management, le stress, l’épuisement professionnel, le don
de soi, les émotions du soignant et les risques psychosociaux. Ceci afin d’élargir mes
recherches et avoir un point de vue plus global.
Cela m’a permis de constater l’ampleur du sujet sur lequel je me suis porté, que celui-ci
brassait plusieurs dimensions et touchait une population très dense, avec au centre toujours la
qualité des soins, et donc le patient, parce que je pense que le bien-être des patients passe
d’abord par celui des soignants.

Pour mieux cibler le côté psychosocial qui m’avait le plus interpellé dans les lectures
précédentes, j’ai lu quelques livres ayant pour sujet la souffrance soignante, le principe de
management et la pratique infirmière, afin de mieux comprendre et analyser tout ce qui se met

5
en place chez les soignants lorsque la souffrance apparaît et comment peut-elle prendre le
dessus.
Le but était aussi de trouver des liens avec l’organisation d’un service, les plannings et les
valeurs de la profession dans cette même organisation. De par mon expérience personnelle,
j’étais persuadé que ces liens existaient.
En y réfléchissant bien, ces liens étaient présents dans mes situations, là où l’organisation du
service m’empêchait de soigner en fonction de mes valeurs altruistes, créant ainsi en moi, une
souffrance psychologique.

1.5.2 - Les livres

« Le planning à l’hôpital : entre réglementation du travail et jeux de pouvoir de Dominique

Bourgeon, 2013 »
Cet ouvrage m’a permis de comprendre pourquoi, entre les enjeux institutionnels et les
objectifs des cadres nés une friction entre les valeurs soignantes et à la posture professionnelle
acquise durant les 3 années de formation à l’IFSI

« Soigner au rythme du patient de Alain Broca, 2016 »

Ce livre explique très bien le lien que je qualifierais de fort entre les soignants et les patients
en raison de leurs objectifs communs, mais aussi à quel point les IDE sont tiraillés entre leurs
devoirs, leurs valeurs, et les attentes des patients et des familles, par rapport à la liberté
d’action qu’offre l’institution pour laquelle ils travaillent.

« Penser autrement la pratique infirmière, pour une créativité éthique de A. de Bouvet et

M. Sauvaige, 2005 »
Celui-ci, qui m’a beaucoup plus, il m’a permis de réfléchir sur les origines des souffrances
des soignants et leur sentiment d’être dépossédé de leurs capacités à soigner.
Que non seulement il faut PENSER le soin dans une pratique réflexive, mais aussi par la
double écoute, afin de ne pas devoir se PANSER soi-même.

1.5.3 - Les concepts

Les concepts que j’ai pu rencontrer dans ma question de départ dans mes deux situations
professionnelles et que je vais développer sont les suivants :

- La souffrance du soignant, parce que c’est le concept clé de ce TFE, celui qui a
gravé ces deux situations dans mon esprit et qui pour moi, est le principal frein à ma
future profession.
J’y développerais les principes de :

o La Fatigue
o La peur
o L’insécurité
o Le stress
o La responsabilité
o L’épuisement professionnel

6
 - L’épanouissement, tout simplement parce ce que c’est ce que tout le monde
recherche pour ne pas souffrir et « vivre heureux » mais surtout pour mettre ce concept
en compétition avec celui de la souffrance soignante. L’épanouissement comprend
pour ma part :

o La reconnaissance
o L’autonomie
o L’estime de soi
o La qualité de vie
o Le don et contre don

- Les valeurs. Ce concept est le lien entre les deux précédents, la raison pour laquelle
un infirmier peut basculer d’un côté ou de l’autre, propre à chacun en fonction de son
éducation, de son environnement et de ses connaissances, il servira à déterminer une
limite relative. Elle permettra, grâce à une double écoute, de se repositionner dans sa
profession ou d’anticiper une situation devenant délétère pour le soignant ou le
patient.
Les valeurs sont bel et bien ce qui a engendré un malaise dans mes deux situations,
elles incluront :

o L’identité
o Les représentations sociales
o L’Holisme

- La juste distance sera la solution hypothétique à mettre en œuvre en prophylaxie

aussi bien qu’en curatif. Ce concept, que j’ai découvert lors de mes cours sur les soins
relationnels du semestre 5, est pour moi la « pensée » maîtresse de toute relation
harmonieuse dans les soins.
Elle englobera :

o La relation d’aide
o Les émotions
o Les mécanismes de défense
o La double écoute

1.6 - Les entretiens exploratoires

Le guide d’entretien que j’ai élaboré vise les infirmiers1.

J’avais choisi d’interroger un infirmier d’EHPAD qui prend en charge des patients sur une
durée extrêmement longue, qui a un recul important dans un contexte où les restrictions
financières sont omniprésentes avec par voie de conséquence des objectifs institutionnels
souvent peu en adéquation avec les objectifs soignants.

1
Annexe I

7
J’avais prévu aussi d’interroger deux infirmiers d’un service de moyen ou court séjour. C’est
en effet pour moi la prise en charge la plus prévalente dans le cadre de la plupart des
pathologies.
Et pour finir d’effectuer un entretien avec un infirmier en soin psychiatrique, cette
spécialisation mettant en avant le relationnel, il déclenche souvent des mécanismes de défense
de la part du soignant avec une remise en question quasi permanente de ses ressentis afin qu’il
puisse adapter sa prise en charge par rapport à ses capacités du moment.

La crise sanitaire du COVID-19 (SARS-nCoV2) étant apparue lors de la rédaction de

mon TFE, je n’ai pu effectuer que 3 entretiens infirmiers de mon secteur de stage vu le
confinement mis en place par le gouvernement.
J’ai donc interrogé deux IDE d’oncopneumologie et une IDE de réanimation en
cardiologie, toutes les trois ont moins de 7 ans d’ancienneté dans la profession, mais
prennent en charge des patients et des familles dans un contexte d’incertitude quant à
l’évolution favorable du patient au vu des pathologies et comorbidités. Ceci crée une
relation forte entre soignants, patients et familles et engendre des séjours à moyen
terme.

1.6.1 - Analyse des entretiens exploratoires2

La première infirmière (27 ans) a commencé par 3 années de réanimation médicale aux
Hôpitaux Universitaires de Strasbourg (HUS) après la sortie de l’école puis 4 années de
réanimation chirurgicale en cardiologie aux HUS. En octobre de cette année, elle entamera
une formation d’infirmière anesthésiste (IADE) en promotion professionnelle. 7 années
d’exercice au total.

La deuxième infirmière (27 ans) a travaillé 6 mois au centre de cancérologie Paul Strauss en
sortant de l’école puis a rejoint les HUS en exerçant au pool central de remplacement pendant
3 mois. Elle a ensuite rejoint la pneumologie dans un service de soins continu prenant en
charge des greffés, mais souhaitant retourner en cancérologie elle a finalement pu rejoindre
l’hôpital de jour d’oncopneumologie où elle y travaille depuis 1 an. 5 années d’exercice au
total.

La troisième infirmière (26 ans) avait commencé la faculté de médecine où elle a dû refaire la
première année. Elle avait ensuite le choix entre une formation en pharmaceutique ou sage-
femme, elle avait choisi ce dernier, mais n’ayant pas réussi à concrétiser son projet elle a
décidé de se réorienter vers le métier d’infirmière. Elle exerce depuis 3 ans en service
conventionnel d’oncopneumologie. 3 années d’exercice au total

Dans la question « Selon vous, qu’est-ce qui pourrait contribuer à l’épanouissement des
soignants dans leur milieu professionnel ? » Seule la première infirmière parle d’organisation
et de respect des valeurs, les deux autres infirmières d’oncologie mettent plutôt en avant le
relationnel avec les patients et la troisième rajoute même l’accès à la formation. La
collaboration avec les professionnels se retrouve avec la première et la troisième infirmière.
Ce sont des lieux d’exercice où la collaboration est très présente, avec les médecins
essentiellement.

2
Annexe II

8
Dans la question « Que signifie pour vous qualité des soins ? » Le respect des protocoles est
unanime, cela concerne aussi bien hygiène que la sécurité des patients et des soignants. Le
patient, son confort, sa confiance, le relationnel et la prise en charge globale le sont aussi. Les
moyens matériels, le temps nécessaire pour les soins sont présents pour la première et la
troisième infirmière. Seule la première infirmière parle de résultat et donc d’évaluation des
soins.

Dans la question « Pensez-vous que votre vie personnelle influence la qualité des soins (et
vice-versa) ? Pourquoi ? » les trois infirmières disent « oui » à l’unanimité. Pour elles, il est
quasi impossible de cloisonner (cliver) nos émotions. La première infirmière rajoute même
que les situations de soins sont de plus en plus difficiles et la deuxième dit qu’il faut savoir
refuser de prendre en charge un patient afin de se protéger.

Dans la question « Quels liens pourriez-vous exprimer entre la qualité des soins et
l’épanouissement professionnel ? Pourquoi ? » Là encore, les trois infirmières sont d’accord
de dire qu’une qualité des soins, dans le respect de leurs valeurs ou des protocoles entraîne
une satisfaction professionnelle. La troisième exprime le fait qu’il n’est pas nécessaire d’être
épanoui au travail pour faire un bon soin, mais que le relationnel en sera négativement
impacté ce que la deuxième infirmière relate aussi dans le cadre du COVID-19, la charge
mentale et le stress émanant diminuent la disponibilité mentale des soignants.

Dans la question « Quelles sont les valeurs que vous défendez dans votre profession ? », les
trois infirmières mettent en avant le confort et le bien-être du patient. Au niveau du soignant
lui-même, la première infirmière parle d’éthique et la troisième de rigueur et de conscience
professionnelle.

Dans la question « Est-ce important pour vous la reconnaissance au travail ? Pourquoi ? »

La réponse est « oui » pour les trois infirmières, surtout de la part de l’encadrement, preuve
d’un travail bien fait pour la première infirmière. La seconde infirmière exprime le fait que la
reconnaissance du patient est encore plus importante que celle de la hiérarchie.

Dans la question « Pensez-vous être suffisamment reconnu dans votre travail ? Argumentez
votre réponse » les réponses sont très mitigées, en fonction de la relation et de la confiance
envers les infirmières de la part des médecins essentiellement, mais ce qui en ressort le plus
souvent et le manque de temps, de moyens humains et matériels demandés par les soignants,
ce qui leur donne l’impression de ne pas être entendu. La troisième infirmière est plus précise
encore en disant « Tant que mes propres valeurs sont respectées… » et avoue que le COVID-
19 leur donne d’un seul coup plus d’importance au sein de l’encadrement et des médecins.

Dans la question « Avez-vous déjà eu envie de quitter le service ou de changer de

profession ? Pour quelles raisons ? » Là encore, la réponse est « oui » pour les trois
infirmières suite aux dégradations des conditions de travail. Pour la troisième infirmière si ses
propres valeurs sont conservées elle attendra pour quitter le service, mais les deux autres
parlent aussi de situations éthiques compliquées, de la présence quasi constante de la mort et
de la souffrance.

Dans la question « Comment voyez-vous votre avenir et celui de la profession d’infirmier ? »

La réponse prévalente pour la profession est que les conditions de travail étant de plus en plus
mauvaises, les recrutements sont très difficiles, dans la fonction publique. La deuxième
infirmière se demande même si, comme en Allemagne, nous n’allons pas avec le temps

9
supprimer les aides-soignants et augmenter la charge de travail des infirmiers (qui peux le
plus, peux le moins). Du point de vue personnel, la première infirmière désire évoluer vers la
formation d’IADE, la seconde souhaite faire soit un diplôme universitaire (DU) ou un master
en pratique avancée en cancérologie et la troisième idem, ou carrément partir en libéral.

1.6.2 - Résultats de l’analyse

Je constate que la majorité des infirmières souhaitent évoluer, est-ce une fuite des conditions
de travail, un désengagement, ou une volonté d’améliorer ses pratiques pour des soins de
meilleure qualité ?
Les valeurs sont importantes pour les infirmières, tout comme la qualité des soins et la
reconnaissance de leur travail. Les émotions du soignant sont bien repérées et mises en avant
comme un frein potentiel à la qualité des soins et des relations. Malgré tout, le patient reste
la préoccupation majeure des infirmières, qui d’après ce que je comprends, sont prêtes à se « 
sacrifier » pour leur mission.

Une phrase de Yves Clot, professeur de psychologie du travail dans son ouvrage « Le travail à
cœur : Pour en finir avec les risques psychosociaux » résume bien les enjeux de nos valeurs
sur notre psychisme :

« Le travail vécu comme de mauvaises qualités ruine la santé mentale et l’efficacité… Il faut
soigner le travail et faire du travail soigné pour la santé mentale. »3

Mon étude prendra en compte le résultat de cette analyse tout au long de ma rédaction,
les concepts clefs y seront largement représentés et exposés.

3
Y., Clot. 2010. «Le travail à coeur: Pour en finir avec les risques psychosociaux.» Paris : La
découverte.

10
1.7 - La question de départ

Au vu de toutes mes recherches du résultat de mes entretiens infirmiers ainsi qu’à mon auto-
analyse, ma question de départ sera la suivante :

En quoi l’impossibilité pour l’infirmier d’appliquer ses propres valeurs

soignantes peut-elle engendrer un désengagement voire un épuisement
professionnel ?

1.7.1 - Les champs disciplinaires retenus

- L’organisation, incluant l’encadrement, le travail en collaboration et la

mise à disposition de moyens humains et matériels, c’est une
problématique qui revient régulièrement dans les actualités et les
entretiens infirmiers.

- Le domaine psychosocial, qui est au cœur des valeurs propres et

communes à une société. Ce champ comprend les émotions, les
mécanismes de défense et met en avant le contexte relationnel entre le
patient et le soignant ainsi que tout ce qui pourrait faire évoluer celui-ci.
-

11
 2 - Phase de problématisation

2.1 - Introduction

L’Homme a conscience de sa mort et donc de sa finitude dans le temps, il a besoin de donner

un sens à sa vie, entre destinée et destination.
La maladie quant à elle, lorsqu’elle se présente à lui, l’éloigne du présent voulu, sa relation
avec celui-ci est modifiée, il perd ses repères, un peu comme si l’on enlevait la boussole d’un
bateau au milieu de l’océan.
Ensuite, vient souvent l’isolement et la solitude psychique, le patient navigue au milieu de
l’océan sans apercevoir la terre à l’horizon, caché par son seul passager, sa maladie et toutes
les pensées récurrentes qui viennent à lui concernant sa destination, à quelle vitesse doit-il
vivre pour profiter au mieux du paysage et naviguer le plus longtemps possible sans s’y
perdre.

Alain de Broca, neuropédiatre, responsable de l’unité mobile régionale pédiatrique au CHU

d’Amiens, philosophe et directeur de l’espace de réflexion éthique régional de Picardie 4
compare la vie de chacun au « Boléro » de Ravel, qui n’est qu’une succession d’instruments
qui s’ajoute aux précédents, comme nos expériences de vie, notre présent, se rajoute à notre
passé sans savoir quand la fin arrivera et comment la musique de la vie se terminera.

Pour Sénèque, philosophe de l’école stoïcienne, dramaturge et homme d’État romain du 1ᵉʳ
siècle, le présent doit être contenu et canalisée par une vie pure et droite. Ne s’occuper, ni
d’hier ni de demain est à la base du bonheur et d’une vie pleine : « Accroche-toi à toutes les
heures. Ainsi tu parviendras à dépendre moins du lendemain, si tu mets la main sur le jour
présent »5.

Je pense que pour la majorité des personnes le présent est différent de l’instant, de
l’instantanéité, c’est plutôt le début et la fin d’une action. Pour eux, le présent a une durée
déterminée, une action précise, or la maladie, l’âge, ne permet pas toujours d’effectuer des
actions ou d’en finir une, donc un sentiment de vie « en mode pause » apparaît.

L’élan vital, qui n’est rien d’autre que la « vitesse » à laquelle on vie, du passé vers l’avenir,
ralentit de plus en plus avec la maladie, avec l’âge, en effet, plus nous vieillissons et moins
nous avons d’action en général. De plus la notion de temps elle-même se perçoit
différemment avec l’âge.

Tout cela me questionne :

- Quelle est la place des soignants sur cet océan ?
- En tant qu’infirmiers, sommes-nous simplement présents à certaines étapes d’une
maladie, sommes-nous en attente du patient dans un port « de soins » ou voyageons-
nous avec lui ?

4
Broca, Alain de. 2016. Soigner aux rythmes du patient. Seli Arslan.
5
Sénèque. 2002. Lettres à Lucilius. Paris: Mille et une nuits.. Éditions Arléa.

12
 Les valeurs, voilà le carburant de nos vies. Nous n’avons pas tous les mêmes valeurs, celles
qui nous conduisent vers l’épanouissement personnel ou professionnel. Mais l’altruisme des
soignants, cet ingrédient majeur composant ce fameux carburant nous fait souvent apercevoir
trop tard que nous avons trop voyagé aux côtés de nos patients tellement sa puissance est
remarquable. Il nous permet de voir le paysage de la vie, celle de la vie du patient avec qui
nous voyageons et qui nous gratifie par son élan vital et son sourire.

- Pour moi, soigner signifie accompagner, mais à quel prix ?

- Si nous voyageons avec nos patients, nous sacrifions-nous pour eux ?
- Pouvons-nous vivre sur la route de nos patients et en même temps vivre vers notre
propre destinée ?
- Ne serons-nous pas un moment donné sur la mauvaise voie ?
- À quel moment et à quel port devons-nous débarquer pour continuer notre route, notre
vie et à quelle distance de nos patients sommes-nous le plus en sécurité ?

2.2 - Analyse des concepts

2.2.1 - La souffrance du soignant

Définition de « souffrance » d’après le centre national de ressources textuelles et lexicales

(CNRTL) crée par le Centre National de recherche scientifique (CNRS) :

« Fait de souffrir, d’éprouver une douleur physique ou morale ; état d’une personne qui
souffre. »

Définition de l’Association de recherche en soins infirmiers (ARSI) :

« La souffrance est une expérience affective de base, qui comporte un caractère de
désagréable et d’aversion, et qui est associée pour l’individu concerné à un dommage ou à
une menace de dommage. Elle exprime une diminution de pouvoir, de la capacité d’agir, du
potentiel de l’être. »

[Link] - Sur le plan organisationnel

Le progrès informatique est exponentiel depuis le XX e siècle. Le docteur en chimie, en

physique et informaticien Gordon Earle Moore constate que la puissance et la vitesse des
ordinateurs doublaient tous les 2 ans, c’est ce que l’on appelle la « loi de Moore ».
Or le psychisme est très fortement attiré par la vie numérique ce qui crée une modification du
comportement humain, un besoin de vivre à 100 à l’heure et de dépasser ses limites, le
sentiment de puissance, le besoin insatiable d’immédiateté, c’est ce que l’on nomme le
transhumanisme. C’est une philosophie qui analyse l’usage des technologies pour en
améliorer la condition humaine en dehors des contraintes de l’évolution biologique.
Avec l’informatisation le temps paraît accéléré, le temps local devient planétaire. Nous
sommes toujours en attente de réponse, les commandes sont rapides, les paiements aussi,
paradoxalement nous avons cette sensation de toujours manquer de temps. J’ai eu cette même

13
impression lors des soins que j’ai effectués à l’UCSA, pas le temps, pas assez de temps !
L’organisation carcérale est « calculée » statistiquement, informatiquement, pas humainement.

La vie biologique quant à elle évolue très peu en efficience, voire pas du tout en comparaison.
Sur un plan organisationnel se crée inévitablement un écartèlement entre les compétences des
soignants, leurs disponibilités et le rythme d’un service de soins se basant sur le rendement,
l’instantanéité et la programmation à court et à moyen terme des soins.
La sortie d’un patient est souvent déjà prévue à son admission, avant même de commencer les
thérapeutiques. Le soignant se retrouve débordé, submergé par une charge de travail qui est si
simple à programmer dans un logiciel de soins, mais tellement plus complexe à mettre en
œuvre. Le relationnel lui, ne se programme pas.
La compétence 9, organiser et coordonner les interventions soignantes est au cœur du
problème. Cette compétence acquise pendant nos stages, que l’on ne peut pas toujours
appliquer à notre propre image.

La charge intellectuelle devient de plus en plus importante. La qualité des soins, les
protocoles, la technologie des appareillages et des examens, la traçabilité des actes,
l’étoffement du dossier patient (personne de confiance, directives anticipées, résultats
d’analyses…), la T2A (tarification à l’activité), les restrictions budgétaires et les
transmissions écrites s’ajoutent au travail présent. Cette charge administrative laisse peu de
place au relationnel avec les collègues, les familles ou les patients.
De plus, les responsabilités de l’infirmier, la peur de l’oubli, de l’erreur, du jugement et la
vigilance permanente envers les patients augmentent encore plus la charge mentale.

D’après les chercheurs en sociologie Christian Baudelot et Michel Gollac, « L’intensification

du travail empêche les travailleurs de construire un compromis entre les objectifs de la
production, leurs compétences et la préservation de leur santé. Ils doivent travailler de la
façon la plus rapide, mais non la plus adaptée à leur spécificité personnelle »6.

Le Décret n° 2002-9 du 4 janvier 20027 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail

dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, cadre depuis assez
récemment le temps et la durée du temps de travail.
Même si les 35 heures sont une bonne chose pour l’ensemble des salariés, afin de bénéficier
de plus de temps personnel, on peut se demander comment un infirmier peut ne pas être
frustré de « passer la main » à son collègue, venant le relever en sachant qu’il aurait aimé en
faire plus, qu’il aurait aimé évaluer le fruit de son travail afin de bénéficier lui aussi de la
gratification du travail bien fait, nourrissant par la même occasion son côté narcissique, son
estime de soi et la confiance en ses propres capacités.

Il paraît pourtant évident que la continuité des soins est essentielle, et ceci 24 h/24, afin de
privilégier la qualité et la sécurité de la prise en charge des patients, à condition de ne pas
travailler à flux tendu avec un personnel calculé au plus juste où chaque absence consume de
plus en plus les efforts des collègues en poste.
C’est le concept du don et contre-don dont j’expliquerais les mécanismes sur le plan
psychosocial un peu plus loin.

6
Baudelot C., Gollac M. 2009. «Le travail, source de satisfaction ou de souffrance ?» Problèmes politiques et
sociaux, n° 965. Stress et risques psychosociaux au travail.
7
Annexe III

14
Le sociologue et chercheur au CNRS Marc Loriol met même en avant la problématique du
travail de nuit. Dans son article « La fatigue, le stress et le travail émotionnel de l’infirmière »,
il dit que « le travail de nuit rompt avec l’équilibre physique en obligeant l’individu à rester
éveillé quand ses fonctions biologiques se mettent en veilleuse »8. Un rythme de travail
atypique alternant des matins, des après-midi et des nuits est donc très déstabilisant pour notre
horloge biologique et notre santé mentale. Mais a-t-elle réellement un rôle dans notre capacité
à résister aux évènements déplaisants ?
Personnellement j’en suis plus que convaincu.

Certes, les Transmissions ciblées constituent un gain de temps sur les transmissions orales,
toutefois, uniquement pour des cas non complexes de patients, sinon c’est le débordement
inévitable sur les horaires, donc sur les 35 h.
Selon Robert Holcman, directeur d’hôpital et docteur en sciences de gestion « Ce n’est pas le
manque de personnel ou bien la charge de travail excessive qui est fatigant, mais
l’organisation — ou l’inorganisation — du travail. Il n’est pas rare que les supports-papier
coexistent avec l’informatique censée les remplacer. Le nombre de documents à remplir à
l’arrivée ou au départ d’un patient est pléthorique, donc bien souvent redondant. »9

De là naît ce que je nomme le paradoxe des infirmiers qui se plaignent du dépassement des
horaires, par convictions personnelles ou par conscience professionnelle et qui pourtant ne
notent pas la plupart du temps les heures supplémentaires.
Est-ce la faute de l’encadrement qui refuserait de valider ce temps de dépassement, jugeant
que cela est tout à fait normal ?
Mon expérience professionnelle et ma curiosité me confirment que oui, une bonne partie des
cadres disent que c’est juste un problème de gestion du temps de transmission de la part des
infirmiers. Or heureusement, une autre partie des cadres acceptent volontiers de noter les
heures supplémentaires, mais elles ne reçoivent que très peu de demandes de la part des
soignants.

Le planning est aussi un sujet de tension entre collègues ou entre soignant et cadre.
L’idéal est un planning « sur don », mais celui-ci ne peut fonctionner que sur une équipe
réduite et soudée, ou avec un objectif commun important.
Si le passage à une organisation plus formelle est mis en place alors il en ressortira forcément
un manque de reconnaissance ressentie par les soignants, un sentiment de n’être qu’un pion
ou un matricule, amplifié par la carence en formation professionnelle due à l’impossibilité de
détacher un soignant du planning.
Pourtant, là encore, les soignants ont un pouvoir de négociation envers le cadre comme
l’explique le sociologue français Michel Crozier concernant la sociologie des organisations10.
Le cadre a autant besoin de soignant qu’eux-mêmes d’un encadrement présent, alors pourquoi
les soignants subissent le système au lieu de s’y inclure ?

Depuis 2002, et la mise en place de la récupération du temps de travail (RTT), le rapport au

travail a changé, privilégiant l’émergence des loisirs.

8
M., Loriol. 2001. «La fatigue, le stress et le travail émotionnel de l'infirmière.» Travail et santé,
Prévenir n°40, p. 20.

9
R., Holcman. 2007. La fin de l'hôpital public ? Éditions Lamarre.
10
Crozier, Friedberg. s.d. L'acteur et le système. Paris: Le seuil.

15
« C’est ainsi que le temps de travail n’est plus le temps qui structure la vie de la personne,
mais de plus en plus celui qui vient s’insérer dans les interstices du temps de vie de la
personne » dixit Jacques Lambert, ancien journaliste et auteur du livre « Management
intergénérationnel »11

Actuellement, nous sommes dans une société de loisirs, mais les valeurs professionnelles sont
toujours d’actualité.
Deux représentations principales sont présentes à l’esprit des professionnels, celui de
célibataire ou de couple sans enfant où le temps libre est consacré aux loisirs, et celui de
couple avec enfant correspondant à des obligations familiales, d’éducation des enfants et
source de souffrance, d’écartèlement entre le besoin de travailler pour nourrir la famille et le
besoin d’évoluer au sein de celle-ci.
Ce qui ne signifie pas que les soignants n’ayant pas d’enfant souffrent moins, en effet s’ils
n’ont pas besoin de jongler entre leur vie professionnelle et leurs enfants, ils doivent le faire
avec leur conjoint ou leur famille.

Se créer alors des tensions entre collègues et avec l’encadrement. Les vacances scolaires par
exemple, sont une « injustice » pour ceux qui n’ont pas d’enfant, d’où la nécessité de prévoir
des plans de secours à chaque programmation d’activité de loisirs, ce qui favorise une tension
présente dans leur esprit 24 h/24, une place en moins pour le reste et une charge mentale en
plus.
Le sociologue et directeur de recherche au CNRS Paul Bouffartigue l’explique très bien dans
son enquête effectuée auprès d’infirmiers hospitaliers « Ainsi, elles “jonglent” avec leurs
horaires de travail, ceux de leur conjoint, voire ceux de leurs enfants qui doivent parfois
s’adapter aux leurs. »12

Un autre sujet portant préjudice à la vie privée, le travail en horaires atypiques où le temps
libre est décalé, compliquant la prise de rendez-vous et laissant moins de temps avec sa
famille, ses amis ou avec soi-même.
Cela va engendrer une recherche d’intensité de ces moments personnels, comme si le soignant
voulait « racheter » le temps volé par le travail auprès de ses enfants ou de son conjoint, ainsi
naît un sentiment de culpabilité envers autrui. Sentiment que tous les soignants connaissent
très bien, les valeurs personnelles entrent alors en conflit avec les valeurs professionnelles,
des négociations sans fin s’enchaînent alors avec les enfants, conjoints, famille et cadre, les
concessions s’accumulent et laisse un sentiment de ne jamais rien avoir en retour apparaît.

À cela s’ajoute le délai de prévenance des plannings inscrits dans les textes de loi (15 jours
avant la date d’effet), qui déclenche une « incertitude du planning » si à cela on ajoute le
travail du week-end cela risque de donner lieu à une autre souffrance familiale.
La solution des soignants pour palier à la trame du planning est tout simplement d’échanger
les jours de travail entre collègues, mais les après-midi sont plus difficiles à troquer, ils
délaissent le temps en soirée pour la famille et les enfants qui vont à l’école le matin, donc
l’intérêt de chacun doit être pris en compte

11
J., Lambert. 2009. Management intergénérationnel. Éditions Lamarre.

12
Paul Bouffartigue, Jacques Bouteiller. 2003. «Jongleuses en blouse blanche : la mobilisation des
compétences temporelles chez les infirmières hospitalières.» HAL archives ouvertes. 27-28 novembre.
Accès le septembre 22, 2019. [Link]

16
Les échanges entre collègues sont des arrangements de même niveau, ce qui est différent de la
contrainte produite avec le cadre ou entre en jeu la hiérarchie et les objectifs institutionnels.
C’est justement ces objectifs qui perturbent tous les ans les soignants qui souhaitent poser
leurs vacances, une négociation qui n’aboutit pas forcément à la satisfaction de l’agent ni de
sa famille.

[Link] - Sur le plan psychosocial

Les patients et les familles se connectent sur internet pour avoir des réponses, des diagnostics,
ils peuvent devenir des patients experts de leur pathologie.
Ils peuvent donc se heurter aux connaissances des médecins et des infirmiers, ou même de
l’institution, ne comprenant pas pourquoi ces professionnels ne savent pas tout, n’ont pas
toutes les réponses à leurs questions alors même qu’ils ont déjà leur propre vérité.

Que peut bien ressentir un soignant confronté à son manque de connaissance ?

Non pas parce qu’il est incompétent, mais parce qu’il devrait, d’après le programme de
formation des étudiants en soins infirmiers, être polyvalent et compétent dans une multitude
de disciplines (articles 4311-1 à 15 du code de la santé publique)13.
La propre estime du soignant peut en souffrir, amenant à un manque de confiance en soi.

Comment pourrait-il mémoriser toutes ces spécialités ?

Un infirmier se doit d’être compétent, c’est-à-dire savoir utiliser ses connaissances à bon
escient et faire les liens avec une situation donnée, mais dans son domaine d’exercice ! On ne
lui demande guère d’avoir réponse à toutes les questions, mais simplement d’être capable de
rechercher celle-ci en utilisant tous les outils et en collaborant avec tous les professionnels à
sa disposition, c’est la compétence 8 (rechercher et traiter des données professionnelles et
scientifiques) qui est mise en œuvre.

Mais que comprend le patient quand un soignant répond à sa question par « je ne sais pas, je
vais me renseigner » ?
Quel préjugé celui-ci va-t-il avoir sur ce même soignant ? Bloquant peut-être toute évolution
dans la relation patient/soignant.
L’altruisme du soignant ne peut-il pas être malmené par un manque de confiance en soi et par
un manque de confiance de la part du patient ?

Le soignant, tout comme le patient d’ailleurs, a besoin de cet échange que j’évoquais un peu
plus haut : Le Don et le contre-don, sans lui point de qualité des soins.
Ce don peut très bien être matériel, mais bien souvent il est plutôt émotionnel. Demander à un
infirmier de soigner un patient sans émotion c’est comme « demander à un chirurgien
d’opérer avec une main anesthésiée ».
Marcel Mauss, fondateur de l’anthropologie française, a mis en évidence les échanges des
sociétés primitives autour de la triple obligation de « donner, recevoir et rendre »14.
De là naît sûrement l’obligation d’accepter puis de rendre la pareille. Une obligation que tout
un chacun ressent lorsqu’il est confronté à ce genre de situation, de se sentir redevable voir
même de culpabiliser s’il ne sait pas comment rendre une attention singulière qui de base était
certainement désintéressée.

13
Annexe IV
14
Mauss, Marcel. 1950. L'essai sur le don. 1922. PUF 7e édition.

17
Dans le concept du don et contre-don, on note l’importance du délai, du temps imparti.
Cependant selon Sénèque, si le donateur se trouve en situation de nécessité il n’attendra pas
forcément un retour immédiat15.
Finalement, le don vise à l’intégration et à la participation de la vie en société.
Le soignant donne, du temps, de l’énergie et de la bienveillance, malgré un retour qui n’est
pas forcément positif pour lui comme c’était mon cas en m’occupant des deux patients de mes
situations de soins.
Un patient passe par les 5 phases du deuil qui sont le choc et le déni, la colère, la négociation,
la douleur et la dépression et enfin l’acceptation. Or, le patient peut très bien revenir sur une
phase où il est déjà passé, par exemple la colère, dans ce cas le contre-don par rapport au
soignant ne sera pas à la hauteur de ses attentes, ne valorisera pas son dévouement, ainsi le
rapport humain et par conséquent la qualité des soins risque d’en pâtir.
La famille aussi passe par ces phases, le soignant peut se retrouver « coincé » entre elle et le
patient.
Le patient de ma deuxième situation de soins ne comprenait pas comment on pouvait le laisser
souffrir alors même que les droits en matière de santé en milieu pénitentiaire sont les mêmes
qu’en dehors, il avait perdu confiance en l’institution soignante, se maintenant dans la colère !
J’irais même plus loin en disant que les infirmiers aussi passent par ces 5 phases avec chaque
patient lorsque les situations relationnelles se dégradent ou disparaissent pour une raison ou
une autre.

Il est important dans ce cas pour le soignant d’avoir un lieu et un temps d’échange que ce soit
avec les collègues, les médecins, le cadre, voir même avec la psychologue du service afin de
ne pas accumuler des émotions qui pourraient être destructrices à long terme.
Cet échange est une chose difficile et par conséquent psychologiquement peu accessible pour
moi qui est très introvertie et ne partage que rarement mes sentiments.

Le temps d’échange est un soutien et une décharge émotionnelle qui consolide la cohésion
d’équipe selon Madeleine Estryn-Behar, praticien hospitalier à la médecine du travail de
l’assistance publique des Hôpitaux de Paris (AP-HP)16

2.2.2 - Les valeurs

Définition de « valeur » d’après le centre national de ressources textuelles et lexicales

(CNRTL) crée par le centre national de recherche scientifique (CNRS) :

« Qualité physique, intellectuelle, morale d’une personne qui la rend digne d’estime. »

[Link] - Sur le plan organisationnel

Pour un infirmier, le temps structure le soin, mais le soin structure aussi le temps en retour,
tout comme soigner c’est accompagner et donc prendre du temps. Or comme je l’ai énoncé
15
Sénèque. 1995-1996. Les bienfaits. L'homme de bien. Savoir donner. Éditions Arléa.

16
Estryn-Behar M., Negri J.-F., Le Nezet O. 2007. Abandon prématuré de la profession d'infirmière, le
respect des valeurs professionnelles dépend des conditions de travail. Droit, déontologie et soins n°7
p.308.

18
dans le concept de la souffrance soignante, l’institution ne permet pas toujours de prendre le
temps.
Pourtant l’infirmier a besoin de cela pour prendre soin d’autrui en respectant ses valeurs,
cependant la période de travail qui lui est alloué n’est pas flexible et il doit s’organiser afin de
pouvoir effectuer tous les soins programmés avec une optimisation maximale du temps
imparti, faute de quoi il risque d’y avoir apparition d’une certaine frustration et souffrance.
Un écartèlement surgi entre les données objectives, les protocoles, les missions, les
programmations des soins et son ressenti subjectif, son humanitude et ses valeurs. Entre le
projet de faire le bien (bienfaisance) et de pas mal faire (non-malfaisance) tout en tenant
compte des besoins des patients et des familles. Mais là on entre déjà dans la dimension
psychosociale.

[Link] - Sur le plan psychosocial

Un infirmier se doit de prendre soin de soi, de sa famille et de ses amis, finalement il est tenu
à « soigner » son entourage.

Pourquoi tenu, n’est-ce pas là une contrainte ?

Parce que l’Homme vie constamment selon ses propres valeurs, les valeurs d’un soignant ne
lui permettent pas vraiment de se reposer, soignant professionnel, soignant familial, soignant
24 h/24. Mais c’est une contrainte relative, c’est aussi un choix de vie, c’est ça une valeur.
Vivre avec des « contraintes » parce que le retour est beaucoup plus épanouissant que la
pression morale elle-même.

La formation en soins infirmiers nous prépare à repérer, accepter et mettre en œuvre nos
valeurs soignantes. Personnellement, je possédais déjà des valeurs en tant qu’aide-soignant,
surtout lorsque je travaillais en réanimation, mais ces 3 années de formation à l’IFSI m’ont
ouvert l’esprit sur une prise en charge plus globale du patient, dans toutes les dimensions du
soin (physique, psychique, sociale et culturelle) et m’ont rendu plus exigeant envers moi-
même au point de vouloir maîtriser mes actes de soins sans aucune faille, à donner le
maximum pour les patients. Mais à quel prix ?
Ce sont quand même ces valeurs qui m’ont fait souffrir à l’UCSA, si elles sont enseignées,
pourquoi ne sont-elles pas les mêmes pour tout le monde ?
En fait mes valeurs ne se sont pas créées, elles se sont juste manifestés et sont devenues ma
référence.

Selon le professeur en sociologie Daniel F. Chambliss, la difficulté des valeurs viendrait de « 

… l’existence de conflits de rôles et de contraintes externes entraînant des lignes de tension
forte due aux différentes catégories socioprofessionnelles, différents niveaux d’exigence entre
patient, médecin, famille, collègues, cadre, institutions, administration »17. Ce qui sous-entend
à mon avis une nécessité à s’adapter singulièrement avec les patients, mais aussi avec les
professionnels de santé et l’organisation du service.
Si ce qu’il dit est vrai, nos valeurs d’infirmiers devraient être génériques et correspondre à une
majorité de personnes, quel que soit notre niveau social pour qu’un service tourne
correctement. À moins que celle-ci, réflexion faite, soit évolutive et en mouvement

17
D.F., Chambliss. 1996, p.93. Beyond Caring-Hospitals, Nurses and the social organization of ethics.
Edition Chicago.

19
permanent, apparaissant, disparaissant et changeant régulièrement de priorité en fonction du
contexte. Cela expliquerait une pratique réflexive et des valeurs naissantes, se
métamorphosant ou s’évanouissant avec l’expérience professionnelle.
Mais que devient un infirmier dont la majorité des valeurs, ou du moins les plus prévalentes,
disparaissent petit à petit ou que celui-ci n’a pas la possibilité de les appliquer au quotidien ?

Nos valeurs nous permettent de suivre une corde, une ligne de vie, grâce à elles, nous nous
sentons en sécurité sur cette falaise qu’est la souffrance des patients et même des collègues.
Attaché à elle, nous souffrons moins, nous arrivons même à nous épanouir, mais est-ce la
même corde que nos patients, est-ce le même océan sur lequel nous naviguons ?

Selon Alain de Broca, soigner au rythme du malade en tenant compte de son vécu, de ses
perceptions, de son ressenti qui fluctuent au fil de son parcours est bien différent du soignant
qui rythme ses soins en fonction de son organisation, celle du service ou de l’institution18.

Dans un contexte où l’hôpital évolue sans arrêt, comment les infirmiers peuvent-ils sans cesse
redéfinir leurs priorités, leur niveau de formation et se reconstruire en gardant ses propres
valeurs et celles que demande leur profession ?
La formation en soins infirmiers permet-elle de préparer ces changements par une vision
réflexive ?

« Prendre soin », selon Walter Hesbeen, infirmier et docteur en santé publique est « une
attention particulière portée à une personne vivant une situation particulière en vue de lui
porter aide, de contribuer à son bien-être, de promouvoir sa santé »19

Je comprends donc cela comme une singularité entraînant une adaptation tout aussi singulière
de l’infirmier afin de concrétiser ses objectifs.
La polysémie du mot « soin » englobe, réparer, soulager, contenter, former, éduquer,
accompagner, etc. tout comme le défini dans plusieurs dimensions le CNRTL : « S’occuper
de la santé, du bien-être moral ou matériel de quelqu’un »

Alors que les infirmiers utilisent le « to care » pour définir le « prendre soin », les médecins
utilisent plutôt « to cure » pour le côté « curatif », ce qui correspond mieux aux objectifs
médicaux, à une objectivation du malade et des pathologies.
Le « to care » des infirmiers concoure plus au respect d’autrui, à une prise en charge globale
et est de plus en plus pris en compte par les médecins qui estiment qu’une prévention primaire
est plus efficace à long terme que les thérapeutiques.
La collaboration médecin/soignant est essentielle pour une qualité des soins bien entendu,
mais aussi, et surtout pour une reconnaissance de la valeur propre de chacun dans le parcours
du patient vers une finalité commune.

La notion « d’Human caring » selon Jean Watson, professeure émérite en sciences infirmières
est au centre de la discipline infirmière pour favoriser le « ... développement d’une relation
d’aide et de confiance comme étant un élément essentiel pour des soins de qualité »20 ainsi le

18
Broca, Alain de. 2016. Soigner aux rythmes du patient. Seli Arslan.

19
W., Hesbeen. 1997, P.8. Prendre soin à l'hôpital - Inscrire le soin dans une perspective soignante.
Paris: Edition Interéditions Masson.

20
J., Watson. 1998, p.23. Le caring. Paris: Edition Seli Arslan.

20
sens de ce mot dans la relation avec le patient dépend principalement de l’identité de
l’infirmier et donc de ses propres valeurs.

2.2.3 - L’épanouissement

Définition de « épanouir » d’après le centre national de ressources textuelles et lexicales

(CNRTL) crée par le centre national de recherche scientifique (CNRS) :

« Se détendre sous l’effet de la joie ou de la gaieté, atteindre son paroxysme »

Définition de « paroxysme » d’après le centre national de ressources textuelles et lexicales

(CNRTL) crée par le centre national de recherche scientifique (CNRS) :

« Moment le plus intense dans le déroulement de quelque chose »

[Link] - Sur le plan organisationnel

L’épanouissement est en lien étroit avec les valeurs, il est pourtant souvent attendu hors du
travail, Dominique bourgeon, docteur en sociologie et directeur des soins, en parle très bien
dans son livre « Le planning à l’hôpital : entre réglementation du travail et jeux de pouvoir »
D’après lui « le planning est un thermomètre des conditions de travail non égalitaire absolu,
mais d’une égalité pondérée des situations individuelles » 21

Cela signifie que, pris dans son ensemble, en regardant la trame de tous les soignants, le
planning n’est absolument pas « juste » pour tout le monde, mais que pris individuellement,
chaque soignant exécutera le même nombre d’heures, aura le même nombre de congés, repos
hebdomadaire et récupération du temps de travail (RTT).

Les soignants savent-ils quelles difficultés se présentent pour le cadre de rentrer dans la
sphère privée d’un agent afin de combler un simple absentéisme ?
Gérer un planning est quelque chose de socialement compliqué pour un cadre. Il comprend les
attentes et le besoin de vie privée des agents, mais il doit aussi effectuer la mission qui lui est
imposée par sa hiérarchie et respecter ses propres valeurs pour s’épanouir lui aussi.
Les soignants ont souvent tendance à ne pas voir ce côté, ils mettent une « limite » entre le
cadre et eux, pourtant l’encadrement ne fait-il pas partie de l’équipe ?
Le planning, d’après ma propre expérience n’est qu’un jeu de don et contre don. Si l’équilibre
entre les deux est trouvé alors il n’y a plus de « souffrance du planning » et nos valeurs
professionnelles et personnelles ne se retrouvent pas en rivalité22.

Cependant, ce planning donne un bon aperçu des conditions de travail du service en affichant
les absences, remplacements, modifications régulières et effectifs présents.
Or souvent, les soignants ne voient que le côté absolu et non pondéré, d’où cette
préoccupation permanente du planning, seul frein et limite à leur épanouissement à l’extérieur
par les jours de repos ainsi qu’au travail par son rythme et leur desideratum.

21
Bourgeon, Dominique. 2013. Le planning à l'hôpital : entre réglementation du travail et jeux de
pouvoir. Éditions Lamarre.
22
Annexe V

21
 [Link] - Sur le plan psychosocial

Selon Lucie Lavoine et Dominique Méda les Français sont très attachés à l’utilité sociale que
procure le travail, tout en voulant voir le temps qui y est consacré diminuer23.
Si les attentes liées au travail déçoivent alors la relation au travail se détériore et les valeurs
soignantes, notre rôle au sein de l’équipe, et certainement aussi notre estime de soi, risque
d’être bousculés.
N’est-ce pas ce que j’ai ressenti dans mes deux situations de soins ? Une impuissance relative
entrant en conflit avec mes valeurs !
C’est le mécanisme de défense de la « technicité » que j’ai utilisé pour moins souffrir lors de
mes soins à l’UCSA, se concentrer sur le soin technique en omettant volontairement le côté
psychosocial afin de ne pas détecter une situation de soin où je serais impuissant vu le
contexte organisationnel.

Pour ma part, la représentation du travail par le planning, et donc de l’organisation, est

différente chez les soignants qui auront perdu les valeurs essentielles à leur profession. S’il
n’y a plus d’épanouissement en milieu professionnel, cela entraînera un « stress du planning ».
Comment le soignant va-t-il gérer ses rendez-vous, ses temps libres, à quel moment peut-il
être rappelé sur ses repos, ne fait-il pas trop d’heures ?
Il va mettre sa vie privée en avant, la phrase courante « je travaille pour vivre, je ne vis pas
pour travailler » sera son guide. La seule chose qu’il attendra de son planning est les jours de
repos qu’il négociera régulièrement avec son encadrement ou ses collègues. Il vérifiera
sûrement les plannings de ses collègues afin de les comparer au sien et cherchera l’injustice
qui lui permettra de prendre le dessus lors d’une future négociation. Il cherchera
l’épanouissement ailleurs, c’est-à-dire en famille ou chez les amis.

L’épanouissement dans les soins est lui aussi très important pour un infirmier. Chaque geste,
chaque relation qui se crée, est une porte ouverte vers un jardin fleuri de remerciement, qu’il
soit verbal ou non, exprimé ou non, le soignant en a besoin pour garder confiance en lui et en
ses valeurs.
Ne pas s’épanouir voudrait dire qu’il ne croit plus en ce qu’il fait et que cela ne lui apporte
plus rien, et peut être même qu’il a perdu une partie de son empathie envers les patients et
sûrement aussi envers ses collègues.
L’épanouissement est aussi le moteur d’une singularité dans les soins, il permet d’adapter le
soin au patient afin qu’il l’accepte et le vive au mieux, par conséquent si le patient est
satisfait, le contre-don sera d’autant plus fort.
Mais le résultat des soins prodigués, s’il n’est pas positif ou encourageant, peut très vite
annihiler l’épanouissement qu’il offrait et diminuer la propre estime que l’infirmier a de lui, il
se demandera à quoi tout cela aura servi. C’est ce que j’ai ressenti lors de mon stage du 5 e
semestre en oncopneumologie. Le cancer bronchique n’est pas celui que l’on guérit le mieux
de nos jours et essayer de remonter le moral d’un patient en sachant qu’il ne sortira pas de ce
service sur ses deux jambes était très difficile pour mon ego, ma confiance en moi et en la
médecine. C’est en cela que résume très bien la phrase de Dominique bourgeon ci-dessous.

« Le consensus soignant se nourrit d’idéaux moraux et éthiques qui donnent une supériorité à
la finalité du soin »24

23
Lucie Lavoine, Dominique Méda. 2008. Place et sens du travail en Europe : Une singularité française
? Paris: Centre d'étude de l'emploi.

22
 2.2.4 - La juste distance

[Link] - Sur le plan psychosocial

Il n’y a pas de définitions à proprement parler de la juste distance. C’est un concept aussi
abstrait que réel mettant en jeu la vie privée du patient ou du soignant et la vie
professionnelle de ce dernier. C’est un lien, qui se noue entre ces deux acteurs, pour leur plus
grand bonheur ou à leur détriment.
Ce lien n’est jamais figé, il évolue, s’amplifie, s’atténue et peut même s’inverser avec le
temps.
La juste distance selon nos cours du semestre 3 et 5 est un processus identificatoire entre
transfert et contre transfert impliquant soit un désir de réparation soit un désir de puissance.25
C’est pour moi la « clef magique » des soins, la recette miracle qui m’a finalement permis de
ne plus souffrir à la fin de mon stage au pénitencier. Mais c’est un exercice difficile où il faut
réévaluer la « distance » à chaque rencontre avec autrui, parce que celle-ci est évolutive,
instable et intriquée avec l’état psychologique des deux êtres qui se rencontrent à ce moment
précis.

Le transfert en psychanalyse est une projection émotionnelle du patient sur le soignant, le

contre-transfert désigne la réaction inconsciente que le soignant aura vis-à-vis de son patient
et en réponse à ce transfert
C’est-à-dire que le soignant va y trouver son identité, sa posture professionnelle, en fonction
de son vécu (engendrant le contre-transfert) et de ses « a priori » sur le patient (par rapport au
transfert).
Pour que la relation soit harmonieuse entre un soignant et un patient, il faut qu’il y ait un
partage émotionnel, j’insiste bien sur le mot « partage », il est nécessaire d’avoir un bon
équilibre entre satisfaction personnelle et accompagnement du patient.
Il faut que le soignant puisse s’investir suffisamment dans la relation à l’autre pour l’aider
sans pour autant en souffrir.

Ce concept n’est-il pas un peu trop subjectif pour le prendre en compte dans la relation de
soins ?

En fait, c’est comme essayer de trouver l’équilibre en étant debout jambes écartées sur une
planche posée elle-même sur une balle, un exercice que l’on acquiert qu’avec de
l’entraînement. Mais indéniablement, on penche plus d’un côté que de l’autre.
Là, on essaye de se rattraper pour ne pas tomber, à condition que l’on s’en rende compte assez
vite, afin de retrouver un équilibre et éviter de souffrir en tombant.

Finalement, le soignant garde son équilibre psychique, et physique en s’écoutant, c’est ce que
l’on appelle la double écoute, cela lui permet de naviguer d’un côté à l’autre du point
d’équilibre, rattrapant ses erreurs, ses incompréhensions et sa posture professionnelle.
Cette stabilité est très fragile, chaque personne, patient, collègue ou encadrement peuvent la
bousculer par leur simple présence, par de simples mots et par un simple regard, exprimant un

24
Bourgeon, Dominique. 2013. Le planning à l'hôpital : entre réglementation du travail et jeux de
pouvoir. Éditions Lamarre.
25
Annexe VI

23
langage non verbal que le soignant interprétera en fonction de son état psychique du moment
ou de ce que cette personne déclenchera en elle.

D’un côté de la bascule, nous avons la mise à distance défensive qui donnera un sentiment et
un désir de puissance du soignant sur le patient par une dépersonnalisation de celui-ci (… le
cancer du poumon de la chambre 9) ou une infantilisation.
À ce moment-là, les soins ne sont plus singuliers, ils sont protocolisés (protocolisassions),
c’est un mécanisme de défense qui permet au soignant de se « cacher » derrière le protocole
afin de ne pas trop entrer en relation avec le patient. C’est sur le même principe qu’intervient
la rationalisation qui est une façon de garder des distances en se réfugiant derrière son
savoir, on soigne une pathologie, plus qu’un patient.
Le soignant peut tout aussi bien fuir le patient (la fuite) en évitant de répondre à la sonnette,
en déléguant les tâches ou alors il va au contraire se noyer dans une multitude de tâches
(l’activisme) afin de ne plus se laisser le temps de ressentir des émotions qu’il jugerait
comme intolérables pour lui.

De l’autre côté, nous avons le surinvestissement et l’implication sans distance qui implique
une identification projective. À savoir que la mise à distance défensive possède aussi une
identification projective, mais elle sera négative, dite sadomasochiste contrairement à celle-ci
qui est dite positive, l’idéalisation.
Le soignant idéalise le patient en réponse au transfert que lui envoie le patient et s’identifiant
à lui dans son vécu, ses émotions, il va, par voie de conséquence, ressentir la culpabilité de
son impuissance envers le patient, puisque lui-même ressent les mêmes souffrances et qu’il ne
sait comment les gérer.
Cette culpabilité entraînera un besoin de réparation catalysant un échange de don et contre-
don là encore.
Mais comme évoqué précédemment, le don et le contre don se doit d’être épanoui, en
équilibre sinon le soignant ou le patient risque de voir apparaître un besoin de reconnaissance
qui le fera souffrir dans cette relation en remettant en question son estime de soi.

Alors, quelle posture adopter ? Perméabilité ou clivage de nos émotions ?

Le clivage est une protection, un système de défense psychique, on ne parle pas du travail à la
maison et vice-versa. On sépare notre vie en deux parties, on la cloisonne, d’un côté la vie
privée, de l’autre la vie professionnelle. Mais est-ce si simple ? Est-ce vraiment possible ?

Certaines personnes utiliseront l’activisme en dehors du travail pour évacuer le stress et

l’émotionnel du « Care », pour éviter d’y penser ou de devoir l’accepter.
D’autre, au contraire, arriveront à se « déconnecter » complètement du stress professionnel et
utiliseront plutôt le mécanisme de défense du clivage.
Rien n’est plus singulier que nos mécanismes de défense et notre façon de nous protéger pour
souffrir le moins possible.
Il n’y a pas de posture idéale, chacun doit trouver son identité propre qui lui permettra de
mieux connaître ses points forts et ses points faibles, à condition de les accepter, sans quoi il
faudra continuer à chercher son équilibre.

Finalement, le temps de travail influence-t-il la vie personnelle, ou est-ce l’inverse ?

Le philosophe belge Jean Ladrière nous explique que « … l’expérience éthique dans le soin
ne consiste pas seulement à se questionner sur le comment faire pour bien faire, mais plus

24
 largement, elle consiste à ne pas se dérober à la question plus profonde du sens de mon
action aujourd’hui avec le patient, mais également à la question du sens de ma subjectivité
dans l’acte de soin »26

Comme je l’ai déjà énoncé, la double écoute est un puissant et fidèle levier à notre propre
éthique qui permet de garder une juste distance afin de se recentrer sur notre priorité qu’est la
qualité du soin. Il permet de ressentir le « maintenant », à ce moment précis, qu’est-ce que
cette personne provoque en moi, et pourquoi ?

Elle nous permet d’identifier ce sur quoi on a légitimement prise et ce qui nous échappe, de
réfléchir à la façon dont nous pouvons nous « limiter » afin de déléguer plus facilement.
La double écoute nous donne l’audace de départager la part émotionnelle, psychique et
morale par une approche rationnelle, en prenant de la hauteur tout en gardant une pratique
réflexive.

D’ailleurs, Marie de Hennezel, psychologue, psychothérapeute et écrivaine française dans son

livre « Le souci de l’autre » le formule très bien « … comment serait-il possible de rencontrer
l’autre en sa fragilité si je n’étais pas en même temps conscient d’une fragilité tout aussi
constitutive qui me traverse quand je prends soin de lui ? »27

Il faut pouvoir percevoir la réalité extérieure à notre être pour établir une distance dans les
soins au bout de laquelle l’infirmier pourra rester autonome et occuper cette sphère en toute
harmonie entre objectivité et subjectivité.
L’objectif pour tous les soignants est de devenir un acteur efficace de ses soins et de sa
relation avec autrui afin de ne pas « subir » le monde du travail tel qu’il se le représente.
Le soin se doit d’être « pensé » dans une pratique introspective et non simplement « exécuté »
dans les 3 dimensions qui sont les dimensions techniques, relationnelles et organisationnelles.
Par rapport à ma question de départ, je considère réellement que la réponse est : Le non-
respect de la juste distance, parce qu’il faut apprendre à se connaître de façon objective et
non se contenter de ce que l’on pense être ou de ce que l’on voudrait être.

Finalement y a-t-il un moyen de savoir si l’on est dans la juste distance ?

Je pense qu’il faut se poser la question du détachement et des répercussions que cela aura sur
soi.
Ou au contraire, se demander ce que ce patient nous renvoie pour que nous le « fuyions »
ainsi.

2.3 - Le Désengagement et l’épuisement professionnel

Définition de « Burn-out ou épuisement professionnel » d’après les docteurs Bedard D,

Duquette A. dans « L’épuisement professionnel, un concept à préciser » :

26
J., Ladriere. 1977. Les enjeux de la rationalité. Le défi de la science et de la technologie aux cultures.
Paris: Collection Analyse et raison, Aubrier.

27
M., DE HENNEZEL. 2004, p.223. Le souci de l'autre. Paris: Robert Laffont.

25
« L’épuisement professionnel est une expérience psychique négative vécue par un individu,
qui est liée au stress émotionnel et chronique causé par un travail ayant pour but d’aider les
gens »28

Définition de « Burn-out » d’après le site de la haute autorité de santé (HAS) dans « 

Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burn-
out » :

« … épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans
des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel »29

Selon Aline Mouranges, psychologue et Pierre Conouï, psychiatre et psychothérapeute, dans

leur ouvrage « Le syndrome d’épuisement professionnel des soignants. De l’analyse du Burn-
out aux réponses », l’épuisement professionnel concerne essentiellement les métiers en lien
avec les soignants et les enseignants. Ils réussirent à recenser 2500 articles en 15 ans
concernant tous les métiers du sanitaire et du social30, c’est dire la prévalence et l’importance
du sujet.

Ce syndrome, qui est la somme de plusieurs symptômes, apparaît « … particulièrement dans
les professions qui demandent d’avoir une flamme, une vocation, où la réussite de l’action
dépend essentiellement de ses capacités relationnelles » d’après le professeur Philippe Corten,
de l’université libre de Bruxelles31.

Précédemment nous avons vu que les valeurs soignantes et l’épanouissement peuvent mener à
la souffrance si l’équilibre est menacé, mais le désengagement et l’épuisement professionnel
sont la résultante « chronique » de ce déséquilibre.
J’aime comparer cela à une pathologie de la relation d’aide qui a principalement comme
symptomatologie :

- L’épuisement émotionnel : Un sentiment d’être vidé, de présenter une fatigue « 

affective » au travail, une saturation vis-à-vis des émotions de l’autre, de ne ressentir
aucun bénéfice après un repos, de pouvoir présenter des crises de larmes ou de colère,
et enfin d’arriver à un refus d’engagement professionnel

28
Bedard D, Duquette A. 1988. «L'épuisement professionnel, un concept à préciser.» L'infirmière du
Québec, sept-oct: p. 18-23.

29
Haute Autorité de Santé. 2017. Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement
professionnel ou burnout. 22 05. Accès le 04 12, 2020. [Link]
[Link]/jcms/c_2769318/fr/reperage-et-prise-en-charge-cliniques-du-syndrome-d-epuisement-
professionnel-ou-burnout?portal=p_3058934.

30
P. Canoui, A. Mauranges. 2001. Le syndrome d'épuisement professionnel des soignants. De l'analyse
du Burn-Out aux réponses. Paris: Éditions Masson.

31
Corten, Professeur Ph. 2004. La soufrance des soignants : Burn-Out. 9 décembre. Accès le octobre 3,
2019.
[Link]
Souffrance_Burnout.ppt.

26
 - Une perte d’empathie : Le patient devient un organe ou une pathologie voire un
numéro de chambre, un humour ironique est souvent mis en place entre collègues afin
d’essayer de se protéger (mécanisme de défense)

- Une perte d’estime de soi : En raison d’une dévalorisation, une démotivation, et un

sentiment accru de culpabilité ou d’inutilité.

Les psychanalystes utilisent souvent le terme de « syndrome du pélican » provenant d’un

mythe d’origine égyptien.
Le pélican y est représenté comme un animal qui se perce la chair au niveau des flancs pour
nourrir ses petits quand il n’a rien à donner à manger.

N’y a-t-il pas une comparaison à faire avec un soignant qui se « saigne » pour autrui, mettant
la vie des autres à un niveau transcendant à la sienne ?

Les conséquences à venir pour le soignant victime de l’épuisement professionnel seront une
diminution du partage émotionnel ou matériel, un retrait social et une grande ambivalence
entre « se vider » pour « donner ». On y retrouve à nouveau le concept de don et contre don.
Selon Sénèque, « c’est au moment du don que la perte a eu lieu »32

Donner sans recevoir c’est un don sans contre don, une perte de sa propre reconnaissance, une
singularité amenant à une détresse identitaire.
Si les soins amènent à la guérison d’un patient, le soignant gagnera en contre don, mais s’il y
a aggravation de l’état du patient ou décès, y a-t-il pour autant absence de contre don ?

2.3.1 - Le malaise infirmier

Dans leur livre, « Penser autrement la pratique infirmière, pour une créativité
éthique », Armelle de Bouvet, enseignant chercheur et Monique Sauvaige, directrice adjointe
du centre d’éthique médical de l’Université catholique de Lille ont mis en avant six
photographies du malaise infirmier33
Pour l’avoir vécu, je trouve que cela correspond très bien à ma vision du mal-être infirmier, je
vais donc exposer ces six calques.

[Link] - L’identité professionnelle et l’idéal éthique infirmier

Cela concerne la mise en pratique des différentes dimensions de son rôle professionnel, dont
l’écoute active et l’adaptation aux besoins des patients. L’infirmier doit rester dans son rôle
propre alors qu’il a un rôle prescrit qui est tout aussi important et où il doit être plus qu’un
simple exécutant. Il a une obligation de contrôle des prescriptions sans en avoir de liberté
d’action ce qui engendre un sentiment d’impuissance.
L’infirmier ne se reconnaît pas entre la réalité du terrain et ce que sa formation lui a inculqué.

32
Sénèque. 1995-1996. Les bienfaits. L'homme de bien. Savoir donner. Éditions Arléa.

33
A. de bouvet, M. Sauvaige. 2005. Penser autrement la pratique infirmière, pour une créativité éthique.
Bruxelles: Éditions De Boeck.

27
Il existe aussi une non-reconnaissance de la difficulté des soins relationnels par les médecins,
les familles et même leurs propres collègues, dont les cadres, ce qui amène à une
insatisfaction des soins prodigués aux patients

[Link] - La relation avec le patient

Le manque de temps crée une perception de travail bâclé où le patient se retrouve au rang
d’objet de soins, limitant d’autant plus la prise en charge globale qui devient alors impossible.
L’infirmier est toujours dérangé par les patients, les familles, quelques fois même les
collègues, ce qui entraîne une impression de limitation de ses propres compétences, que l’on
n’y arrive jamais sans laisser de côté certains principes ou certaines valeurs histoire de gagner
quelques minutes.
La diminution du temps moyen de séjour peut frustrer l’infirmier qui devra faire le maximum
pendant le temps qui lui est imparti. Même si certains patients posent leurs propres limites,
d’autres en demandent de trop, finalement le soignant aura l’impression d’un travail inachevé.
En formation d’infirmier, on nous apprend à respecter la dignité et l’autonomie des patients.
Virginia Henderson, infirmière et chercheuse, a créé les « 14 besoins fondamentaux » que tout
soignant connaît afin de prendre un patient en charge dans sa globalité, ce qui va à l’encontre
de la tarification à l’acte (T2A) où le patient n’est qu’une suite d’actes de soins, c’est un
concept que le soignant ne peut pas valider.

[Link] - Les relations avec l’équipe et les médecins

L’entente entre les professionnels donne le rythme à une ambiance de travail agréable et
solidaire amenant à des motivations collectives pour peu que chacun ait des valeurs
communes.
Or chaque infirmier a ses propres valeurs qui en font un idéal différent de ses collègues
diminuant par la même occasion la cohésion et l’entraide.
Les infirmiers ressentent souvent un manque de confiance de la part des médecins et les
patients sont quelques fois mieux au courant de leur future prise en charge que les infirmiers
eux-mêmes. Leur avis est rarement pris en compte dans les réunions alors qu’ils connaissent
mieux le patient que les médecins.
On peut se demander si les médecins ne rentrent pas dans un jeu de pouvoir par la rétention
d’information, maintenant ainsi leur statut divin auprès des patients, surtout de la part des
internes tel que je l’ai souvent remarqué lors de mes stages.
Les infirmiers cherchent sans cesse un compromis, entre les revendications qu’ils expriment
envers les médecins ainsi que plus de reconnaissance et le problème de fond qui est de ne pas
répercuter ce malaise envers le patient. Ils ont bien compris que la qualité de vie en équipe
invite au bien-être des relations avec le patient.

[Link] - Les structures

La qualité des soins, tel est le créneau de l’administration hospitalière qui reste toujours un
paradoxe par rapport à la réalité du terrain. Le manque de moyens humains et matériels, qu’il
soit non adapté, manquant ou en dysfonctionnement est en réelle contradiction avec cette
qualité attendue, mais aussi avec leur propre politique de rentabilité, les patients étant
dorénavant considérés comme des clients ils devraient pouvoir bénéficier du meilleur, pour
fidéliser et maintenir une certaine réputation.

28
Les infirmiers exercent continuellement dans cette contrainte, il est alors surprenant de
constater que lorsqu’un soignant souhaite changer de service ou de profession apparaît alors
une incompréhension de l’administration hospitalière.

[Link] - Les changements

Les modifications organisationnelles et institutionnelles incessantes ne permettent pas de

mettre en valeur le rôle propre infirmier, la collaboration interdisciplinaire en devient
complexe, tout le monde se sent débordé.
La traçabilité qui est très chronophage, l’exigence des patients et familles due à l’information
sur leurs droits ou la prise en charge, la pression sociale, familiale, juridique éloigne
l’infirmier du patient.
De plus, la modernisation technique évolue rapidement, mais la formation continue se classe
au rabais par manque de formateur ou de disponibilité au niveau des services.

[Link] - Le temps

Le rythme demandé aux soignants est différent du rythme des familles et des patients
imposant le respect de l’autonomie, l’écoute, l’éducation et le soutien psychologique.
L’intensification de la profession incite à pratiquer des actes réflexes, sans réfléchir avant
d’agir pour compenser le manque de moyens. Les glissements de tâche en sont souvent la
conséquence inévitable, même si cela permet aussi d’améliorer son estime de soi, les risques
eux sont bien réels.
Sommes-nous encore dans l’écoute ou simplement dans l’entente du patient ?
C’est, d’après mon expérience, l’argument principal, le leitmotiv, dans l’expression des
plaintes des patients envers les soignants.

2.3.2 - Analyse du malaise infirmier

Si je résume ces 6 photographies du malaise infirmier, je constate qu’il y a en fait deux

situations principales générant de la souffrance chez l’infirmier, les situations de soin et la
privation de certaines capacités à soigner.

[Link] - La situation de soin

Au XXIe siècle, l’image sociale est celle d’une science toute puissante générant un déni plus
prononcé à accepter la mort, d’autant plus qu’il n’y a pas vraiment de formation pour les
soignants sur ce thème encore tabou. La société fait porter le poids de l’échec sur les
infirmiers et les médecins et pas sur tout un système de soin qu’ils ne connaissent pas en
général.
Un sentiment de responsabilité amplifié, de devoir être parfait, sans erreurs, né alors des
représentations et des valeurs sociales.
Les infirmiers ont peur de la souffrance et de la douleur du patient, mais aussi de la leur, du
rejet du corps de l’autre souvent malmené par la maladie, de l’impuissance face au processus
d’identification et de la mort elle-même qu’ils ne savent pas justifier et qui reste un échec à
leurs yeux.

29
Les situations de soins sont de plus en plus complexes et intenses, la médecine moderne
détectant de plus en plus de pathologies.
La dégradation d’un patient nous rappelle notre propre finitude, notre potentielle destinée face
à la maladie.
Cette accumulation de malaises et l’impossibilité d’en parler peuvent à ce moment-là être le
virage qui orientera le soignant vers un épuisement professionnel. Ces situations de soins
entraînent un excès d’intensité et d’énergie à fournir au point d’en oublier ses propres besoins
fondamentaux.

[Link] - La privation dans la capacité de soigner

L’incohérence de valeurs entre une prescription et un besoin repéré par l’infirmier chez un
patient amène souvent au désaccord thérapeutique.
L’infirmier connaît bien ses patients, alors pourquoi est-il si difficile de l’intégrer dans une
prise en charge thérapeutique, utiliser les compétences médicales et paramédicales pour créer
un tout, un ensemble de données objectives et subjectives pour arriver au summum d’une
prise en charge de qualité.
Tout comme le manque de thérapeutique dans la prise en charge de la douleur, qui est non
seulement une directive nationale, mais aussi une valeur forte et une peur des soignants.
Amplifié par le sentiment de ne pas être écouté par ses pairs, l’infirmier se sent impuissant,
limité par son rôle propre et prescrit avec peu de marge de manœuvre quant à la prise en
charge des patients.

30
2.4 - Hypothèse

Les valeurs sont les fondations de notre identité, sans elles, ce que nous sommes s’effondre,
l’épanouissement qui les accompagne s’estompe et notre estime de soi s’écroule.
Il est à mon sens très probable que la seule solution est de garder la « juste distance » par une
double écoute afin de ne pas mettre en compétition nos valeurs avec un désir de réparation ou
de puissance, que ce soit d’un point de vue organisationnel ou psychosocial.

2.5 - Conclusion

Les soins infirmiers se basent sur deux modèles qui sont le médico-technique et l’holisme, qui
sont constamment en concurrence l’un pour l’autre.
La perte de temps estimée des soins relationnels du point de vue du modèle médico-technique
et l’épanouissement des patients et des soignants sur le plan de l’humanisme causent tous les
deux un écartèlement des infirmiers formés à prendre en compte les deux aspects en même
temps dans une programmation des soins quotidienne.
En effet, la principale valeur de l’infirmier étant la prise en charge globale du patient, celle-ci
est tout simplement inconciliable avec les impératifs techniques et administratifs qui leur sont
imposés par le système de santé actuel.
Le risque de « fuite », ce mécanisme de défense amplifiant la souffrance par l’isolement et le
mensonge à soi-même, engendre inévitablement un désengagement professionnel qui à long
terme mettra l’infirmier en péril en provoquant un épuisement professionnel, pour peu que le
professionnel ne soit pas en mesure d’évacuer son malaise auprès de ses collègues, de son
encadrement, ou qu’il ne soit pas en mesure de changer de service ou de spécialité. Ce
phénomène est d’autant plus rapide si le planning devient une contrainte forte ne lui
permettant pas de récupérer physiquement et psychologiquement et de s’épanouir en dehors
de son lieu de travail.
Les soignants ont droit à la souffrance émotionnelle personnelle, les infirmiers ne sont pas
que de simple exécutant, ils œuvrent dans une pratique réflexive, il est par conséquent très
important que les patients, familles, médecins et cadres leur reconnaissent ce droit à détenir
leur propre limite, et aussi celui de pouvoir « passer la main ». À la condition que l’infirmier
apprend à se connaître lui-même.

Le bien-être des infirmiers selon Alain de Bouvet et Monique Sauvaige se résume aux 3 P : « 
Percevoir, Penser, Parler » ces trois mots font partie intégrante de la double écoute et
permettent de mettre des mots sur des maux afin de ne pas accumuler, et limiter l’épuisement
professionnel.34

Pour ma part je trouve que le métier d’infirmier est exceptionnellement riche, à condition que
mes propres valeurs puissent être respectées, mais il peut aussi être une source de souffrance
chronique me consumant de l’intérieur lorsqu’il me démunit de ma vie personnelle et
familiale par un désir de réparation inadapté. C’est pour cela que je souhaiterais exercer dans
un service de court séjour à la sortie de ma formation.

34
A. de bouvet, M. Sauvaige. 2005. Penser autrement la pratique infirmière, pour une créativité éthique.
Bruxelles: Éditions De Boeck.

31
 3 - Bibliographie
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Y., Clot. 2010. « Le travail à cœur : Pour en finir avec les risques psychosociaux. » Paris : La
découverte.
 4 - ANNEXES

I
Annexe I

Guide d’entretien exploratoire

- Selon vous, qu’est-ce qui pourrait contribuer à l’épanouissement des soignants dans
leur milieu professionnel ?

- Que signifie pour vous : qualité des soins ?

- Pensez-vous que votre vie personnelle influence la qualité des soins (et vice-versa) ?
Pourquoi ?

- Quels liens pourriez-vous exprimer entre la qualité des soins et l’épanouissement

professionnel ? Pourquoi ?

o Faut-il selon vous être épanoui au travail pour fournir des soins de qualité ?
Pourquoi ?

- Quelles sont les valeurs que vous défendez dans votre profession ?

- Est-ce important pour vous la reconnaissance au travail ? Pourquoi ?

Pensez-vous être suffisamment reconnu dans votre travail ? Argumentez votre réponse.

o Pensez-vous être suffisamment écouté et soutenu devant la charge et les

conditions de travail ? Pourquoi ?

- Avez-vous déjà eu envie de quitter le service ou de changer de profession ? Pour

quelles raisons ?

- Comment voyez-vous votre avenir et celui de la profession d’infirmier ?

II
Annexe II

Exploitation des entretiens exploratoires

Questions IDE 1 IDE 2 IDE 3

Selon vous, qu’est-ce qui pourrait L’organisation Le métier lui-même L’équipe

contribuer à l’épanouissement des Le travail d’équipe Le contact des patients (surtout La bonne entente
soignants dans leur milieu La communication en oncologie) La collaboration
professionnel ? La solidarité La création de liens et le suivi Le cadre
Le respect des valeurs des patients dans toutes les Les médecins
dimensions du soin L’implication de chacun et le plaisir qui
Le rôle rassurant de l’IDE en retourne
Le contre-don très fort Les formations sur la spécialité
Présence de psychologue
Les RPP
Que signifie pour vous : qualité Respect des protocoles Hygiène Respect des valeurs soignantes
des soins ? Prise en charge globale du patient et de la Sécurité Bientraitance
famille Écoute Absence de discrimination
Prendre le temps nécessaire Respect des protocoles Confiance avec le patient
Avoir les moyens techniques Confort du patient Matériel à disposition
Expliquer au patient le soin Connaissances à jour
L’efficience Avoir le temps de bien faire les soins
Le résultat Le relationnel
Le respect des protocoles
Pensez-vous que votre vie OUI OUI OUI
personnelle influence la qualité des Nous sommes des êtres humains, impossible À cause du contre-transfert Émotions peuvent influencer la qualité

III
soins (et vice-versa) ? Pourquoi ? de cloisonner les émotions Il faut savoir refuser une prise des soins, le travail rentre aussi à la
Les situations de soins sont plus difficiles en charge maison
Les fins de vie demandent plus d’attention Il faut un maximum de
collaboration
Il faut mettre des barrières en
place surtout en oncologie
Quels liens pourriez-vous exprimer Les soins effectués selon le protocole donnent Qualité = patient épanoui = La satisfaction de son travail est en lien
entre la qualité des soins et une satisfaction de ses actes patient calme, ce qui permet à avec le respect des valeurs
l’épanouissement professionnel ? l’IDE de s’occuper des autres Pas besoin d’être épanoui au travail
Pourquoi ? patients pour une qualité des soins, mais cela
Cela donne une tranquillité aura un effet sur le relationnel et la
d’esprit vitesse du soin
Le COVID engendre des
préoccupations qui diminuent la
disponibilité mentale
Quelles sont les valeurs que vous Empathie Relationnelle Respect
défendez dans votre profession ? Bienveillance Humaine Bientraitance
Bientraitance Écoute Humanitude
Éthique Prendre soin Prendre le temps
Confort Écoute active
Hygiène Rigueur
Sécurité Conscience professionnelle
Tolérance
Est-ce important pour vous la OUI OUI OUI, mais c’est utopique
reconnaissance au travail ? C’est la preuve d’un travail bien fait De la part de la hiérarchie, mais On pointe souvent le mauvais, rarement
Pourquoi ? Pour l’épanouissement encore plus de la part des le bon
patients (pendant les vacances, Pas d’attente particulière
il y a un manque) Le soutien de l’encadrement est
Cela donne de l’envie et du bénéfique
courage, donne un sens au
métier
Pensez-vous être suffisamment OUI NON OUI
reconnu dans votre travail ? Les médecins et le cadre font remonter les Suppression des lits et des Grâce au COVID

IV
Argumentez votre réponse. problèmes pour améliorer les soins soignants Mais elle s’est faite à l’idée de ne pas
On me demande souvent des conseils Manque de temps recevoir plus sinon il y a frustration
J’encadre les étudiants Suppression des consultations Tant que ses propres valeurs sont
Je suis référent dans plusieurs domaines d’annonce respectées
Par le remerciement des patients Manque de reconnaissance du Plus de personnel serait l’idéal
travail IDE par les médecins
NON Relationnel non comptabilisé NON
On augmente la charge de travail et on dans le temps des soins Pas assez de temps pour soigner
restreint le budget alloué. Les transmissions se font par livre
interposé
Manque de personnel
La direction bloque et ne sait pas
comment mesurer la charge de travail
Avez-vous déjà eu envie de quitter OUI OUI OUI
le service ou de changer de Dégradation des conditions de travail par Quitter le service, plus ou Il a été envisagé de quitter le service à
profession ? Pour quelles raisons ? manque de personnel moins, pour aller à l’ICANS, cause des dysfonctionnements, mais ce
À force de devoir pallier aux collègues (toutes rester dans l’oncologie n’est pas mieux ailleurs
professions) non consciencieux, cela Changer en fonction des L’équipe est bonne et ses valeurs sont
augmente ma charge de travail journées difficiles (misère, conservées
Les situations éthiques compliquées souffrance, maladie et mort) Ne souhaite pas rester plus de 3 ans
La charge de travail de base rend impossible Envie de plus de joie, de plus de pour voir autre chose
le temps pour soi reconnaissance du patient
Comment voyez-vous votre avenir Elle quitte son service en octobre (école Faire un DU ou un Master en Elle aimerait se spécialiser ou aller en
et celui de la profession d’IADE) pratique avancée en oncologie libéral
d’infirmier ?
La profession va mal à cause des conditions La profession risque de voir La profession risque de voir très
de travail dans tous les domaines, la baisse disparaître les AS donc nettement diminuer le nombre d’IDE
d’effectifs, le manque de moyen matériel augmentation de la charge de disponibles, ce métier n’attire plus
engendre une mauvaise qualité des soins. travail personne.

V
Annexe III
Décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’... tatutaires relatives à la fonction publique hospitalière | Legifrance 18/04/2020 18 h 11

Décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à

l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la
loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique hospitalière

NOR : MESH0124422D Version consolidée au 18 avril 2020

Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre de l’emploi et de la solidarité,
Vu l’ordonnance n° 82-272 du 26 mars 1982 relative à la durée hebdomadaire du travail dans les
établissements mentionnés à l’article 2 du titre IV du statut général des fonctionnaires de l’État et
des collectivités territoriales, modifiée par l’article 31 de la loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001
de financement de la sécurité sociale pour 2002 ;
Vu la directive n° 93/104/CE du Conseil de l’Union européenne du 23 novembre 1993 concernant
certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
Vu le code de l’action sociale et des familles ;
Vu le code de la santé publique ;
Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ;
Vu la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction
publique hospitalière ;
Vu le décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements
mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires
relatives à la fonction publique hospitalière ;
Vu l’avis du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière en date du 27 novembre 2001 ;
Le Conseil d’État (section sociale) entendu,

TITRE Ier : DISPOSITIONS GÉNÉRALES.

Article 1
Modifié par Décret n° 2007-826 du 11 mai 2007 — art. 2 JORF 12 mai 2007
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine dans les établissements mentionnés à
l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée.
Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de
1 607 heures maximum, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
Cette durée est réduite pour les agents soumis à des sujétions spécifiques dans les conditions
prévues aux articles 2 à 4 ci-après.

Article 2
Sont soumis à des sujétions spécifiques :
1 ° Les agents en repos variable ;
2 ° Les agents travaillant exclusivement de nuit ;
3 ° Les agents en servitude d’internat.
Sont des agents en repos variable les agents qui travaillent au moins 10 dimanches ou jours fériés
pendant l’année civile.
Sont des agents travaillant exclusivement de nuit les agents qui effectuent au moins 90 % de leur
temps de travail annuel en travail de nuit tel que défini à l’article 7 ci-après.
Sont des agents en servitude d’internat les agents qui exercent leurs fonctions dans les
établissements énumérés aux 4 °, 5 ° et 6 ° de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée,
fonctionnant en internat toute l’année, sont appelés à participer de façon régulière aux servitudes

VI
nocturnes d’internat auprès des personnes accueillies, et y effectuent au moins 10 surveillances
nocturnes par trimestre.

Article 3
Modifié par Décret n° 2007-826 du 11 mai 2007 — art. 2 JORF 12 mai 2007
La durée annuelle de travail effectif mentionnée au deuxième alinéa de l’article 1er du présent
décret est réduite pour les agents soumis aux sujétions spécifiques dans les conditions ci-après :
1 ° Pour les agents en repos variable, la durée annuelle de travail effectif est réduite à 1 582
heures, hors jours de congés supplémentaires tels que définis à l’article 1er, cinquième et sixième
alinéa, du décret du 4 janvier 2002 susvisé. En outre, les agents en repos variable qui effectuent
au moins 20 dimanches ou jours fériés dans l’année civile bénéficient de deux jours de repos
compensateurs supplémentaires.
2 ° Pour les agents travaillant exclusivement de nuit, la durée annuelle de travail effectif est
réduite à 1 560 heures, hors jours de congés supplémentaires tels que définis à l’article 1er,
cinquième et sixième alinéa, du décret du 4 janvier 2002 susvisé. A compter du 1er janvier 2004,
la durée annuelle de travail effectif est réduite à 1 476 heures, hors jours de congés
supplémentaires tels que définis à l’article 1er, cinquième et sixième alinéa, du décret du 4 janvier
2002 susvisé.
3 ° Les agents en servitude d’internat bénéficient de 5 jours ouvrés consécutifs de repos
compensateurs supplémentaires pour chaque trimestre, à l’exception du trimestre comprenant la
période d’été. Ces jours sont exclusifs de toute compensation des jours fériés coïncidant avec ces
repos compensateurs. Ils ne sont pas attribués lorsque l’agent en servitude d’internat est en congé
ou en absence autorisée ou justifiée plus de 3 semaines au cours du trimestre civil à l’exception
des périodes de formation en cours d’emploi.

Article 4
Les agents travaillant exclusivement de nuit ne peuvent prétendre aux réductions de la durée
annuelle de travail effectif prévues pour les deux autres sujétions.
Pour les agents qui alternent des horaires de jour et des horaires de nuit, la durée annuelle de
travail effectif est réduite au prorata des périodes de travail de nuit effectuées.

Article 5
La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition
de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des
occupations personnelles. Lorsque l’agent a l’obligation d’être joint à tout moment, par tout moyen
approprié, pendant le temps de restauration et le temps de pause, afin d’intervenir immédiatement
pour assurer son service, les critères de définition du temps de travail effectif sont réunis.
Lorsque le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire par le chef d’établissement après avis
du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le temps d’habillage et de
déshabillage est considéré comme temps de travail effectif.

Article 6
L’organisation du travail doit respecter les garanties ci-après définies.
La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48
heures au cours d’une période de 7 jours.
Les agents bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d’un repos
hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.
Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines, deux d’entre eux, au moins,
devant être consécutifs, dont un dimanche.

Article 7
Modifié par Décret n° 2011-184 du 15 février 2011 — art. 55 (V)
Les règles applicables à la durée quotidienne de travail, continue ou discontinue, sont les
suivantes :
1 ° En cas de travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 9 heures pour les
équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit. Toutefois lorsque les contraintes de continuité
du service public l’exigent en permanence, le chef d’établissement peut, après avis du comité
technique d’établissement, ou du comité technique, déroger à la durée quotidienne du travail fixée
pour les agents en travail continu, sans que l’amplitude de la journée de travail ne puisse dépasser
12 heures.
2 ° Le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou toute
autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures, sans préjudice de la

VII
protection appropriée prévue à l’article 3 et des mesures prises au titre de l’article 9. Pour les
agents soumis à un régime d’équivalence ainsi que pour les agents travaillant exclusivement de
nuit selon les dispositions de l’article 2, le temps de travail est décompté heure pour heure.
3 ° Dans le cas de travail discontinu, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à
10 h 30. Cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d’une durée minimum de
3 heures.
4 ° Une pause d’une durée de 20 minutes est accordée lorsque le temps de travail quotidien est
supérieur à 6 heures consécutives. Pour les agents soumis à un régime d’équivalence, les heures
sont décomptées heure pour heure.

Article 8
Modifié par Décret n° 2011-184 du 15 février 2011 — art. 55 (V)
L’aménagement et la répartition des horaires de travail sont fixés par le chef d’établissement,
après avis du comité technique d’établissement ou du comité technique et compte tenu de la
nécessité d’assurer la continuité des soins ou de la prise en charge des usagers, les dimanches, les
jours fériés et la nuit.

Article 9
Modifié par Décret n° 2011-184 du 15 février 2011 — art. 55 (V)
Le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail définis par
service ou par fonctions et arrêtés par le chef d’établissement après avis du comité technique
d’établissement ou du comité technique.
Le cycle de travail est une période de référence dont la durée se répète à l’identique d’un cycle à
l’autre et ne peut être inférieure à la semaine ni supérieure à douze semaines ; le nombre d’heures
de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.
Il ne peut être accompli par un agent plus de 44 heures par semaine.
Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle.
Les repos compensateurs doivent être pris dans le cadre du cycle de travail.

Article 10
Les agents bénéficient d’heures ou de jours supplémentaires de repos au titre de la réduction du
temps de travail qui doivent ramener leur durée de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires.
Ces jours et ces heures peuvent être pris, le cas échéant, en dehors du cycle de travail, dans la
limite de 20 jours ouvrés par an.

Article 11
Le nombre de jours supplémentaires de repos prévus au titre de la réduction du temps de travail
est calculé en proportion du travail effectif accompli dans le cycle de travail et avant prise en
compte de ces jours. Il est, notamment, de :
18 jours ouvrés par an pour 38 heures hebdomadaires ;
12 jours ouvrés par an pour 37 heures hebdomadaires ;
6 jours ouvrés par an pour 36 heures hebdomadaires ;
3 jours ouvrés par an pour 35 h 30 hebdomadaires.
Pour un travail effectif compris entre 38 h 20 et 39 heures, le nombre de jours supplémentaires de
repos est limité à 20 jours ouvrés par an. Il ne peut être effectué plus de 39 heures hebdomadaires
en moyenne sur le cycle, hors heures supplémentaires, ni plus de 44 heures par semaine, hors
heures supplémentaires, en cas de cycle irrégulier. `

Article 12
Modifié par Décret n° 2007-826 du 11 mai 2007 — art. 2 JORF 12 mai 2007
Les personnels de direction bénéficient d’un décompte en jours fixé à 208 jours travaillés par an
après déduction de 20 jours de réduction du temps de travail et hors jours de congés
supplémentaires prévus à l’article 1er, cinquième et sixième alinéa, du décret du 4 janvier 2002
susvisé.
Sans préjudice du respect des garanties mentionnées à l’article 6, les personnels exerçant des
fonctions d’encadrement définies par arrêté peuvent choisir annuellement entre un régime de
décompte horaire et un régime de décompte en jours de leur durée de travail. Dans ce dernier cas,
ils bénéficient de 20 jours de réduction du temps de travail.

Article 13

VIII
Dans chaque établissement, un tableau de service élaboré par le personnel d’encadrement et
arrêté par le chef d’établissement précise les horaires de chaque agent pour chaque mois.
Le tableau de service doit être porté à la connaissance de chaque agent quinze jours au moins
avant son application. Il doit pouvoir être consulté à tout moment par les agents.
Toute modification dans la répartition des heures de travail donne lieu, 48 heures avant sa mise en
vigueur, et sauf contrainte impérative de fonctionnement du service, à une rectification du tableau
de service établi et à une information immédiate des agents concernés par cette modification.

Article 14
Tout agent soumis à un décompte horaire qui ne peut effectuer l’intégralité de son temps de travail
quotidien en raison d’une absence autorisée ou justifiée est considéré avoir accompli le cinquième
de ses obligations hebdomadaires de service prévues en moyenne sur la durée du cycle de travail.
L’agent en formation au titre du plan de formation et qui, de ce fait, ne peut être présent à son
poste de travail accomplit un temps de travail effectif décompté pour la durée réellement effectuée.

Article 15
Modifié par Décret n° 2020-297 du 24 mars 2020 — art. 1
Lorsque les besoins du service l’exigent, les agents peuvent être appelés à effectuer des heures
supplémentaires en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail dans la limite
de 240 heures par an et par agent. Lorsque la durée du cycle de travail est inférieure ou égale à un
mois, le nombre d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées par mois et par agent ne
peut excéder 20 heures. Lorsque la durée du cycle de travail est supérieure à un mois, ce plafond
est déterminé en divisant le nombre d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées dans
l’année par 52 et en multipliant ce résultat par le nombre de semaines que compte la durée du
cycle de travail.
Les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée peuvent être
autorisés, par décision du directeur général de l’agence régionale de santé pour les établissements
mentionnés aux 1 °, 2 °, 3 ° et 5 ° de l’article 2 de cette loi, ou du préfet du département pour les
établissements mentionnés aux 4 ° et 6 ° du même article, à titre exceptionnel, notamment au
regard des impératifs de continuité du service public ou de la situation sanitaire, à dépasser les
bornes horaires fixées par le cycle de travail, pour une durée limitée et pour les personnels
nécessaires à la prise en charge des usagers.
Sans préjudice du respect des garanties mentionnées à l’article 6, les heures supplémentaires
effectuées dans le cadre des astreintes réalisées par les personnels participant aux activités de
prélèvement et de transplantation d’organes ne sont pas prises en compte dans le calcul des
plafonds mentionnés aux alinéas précédents.
Les heures supplémentaires font l’objet soit d’une compensation horaire donnant lieu à une
récupération au moins d’égale durée, soit d’une indemnisation.
Les conditions de la compensation ou de l’indemnisation sont fixées par décret. Les modalités
générales de recours à la compensation ou à l’indemnisation sont fixées par le chef d’établissement
après avis du comité technique d’établissement ou du comité technique.

Article 16
Modifié par Décret n° 2011-184 du 15 février 2011 — art. 55 (V)
La possibilité de travailler selon un horaire variable peut être organisée, sous réserve des
nécessités du service par le chef d’établissement après consultation des conseils de service et
réunion d’expression directe et collective concernés, du comité technique d’établissement ou du
comité technique et, lorsqu’il existe, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
dès lors qu’un décompte exact du temps de travail de chaque agent est mis en place.
L’horaire variable comporte des plages fixes pendant lesquelles la présence d’un effectif déterminé
de personnel est obligatoire et des plages mobiles à l’intérieur desquelles l’agent choisit ses heures
d’arrivée et de départ.

Article 17
Un compte épargne temps est institué. Chaque agent de la fonction publique hospitalière peut en
bénéficier sur sa demande dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État.

Article 18
Modifié par Décret n° 2007-826 du 11 mai 2007 — art. 5 JORF 12 mai 2007
I. – Les agents mentionnés aux articles 2, premier alinéa, 9 et 37 de la loi du 9 janvier 1986
susvisée occupant des emplois correspondant à ceux relevant du corps des infirmiers, du corps des
aides-soignants et des corps socio — éducatifs de la fonction publique hospitalière, exerçant à

IX
temps plein sur des emplois à temps complet et assurant en chambre de veille au sein d’un des
établissements mentionnés aux 4 ° à 6 ° de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 la responsabilité
d’une période de surveillance nocturne sont soumis à une durée équivalente à la durée légale du
travail.
II. – La période de présence en chambre de veille s’étend de l’heure du coucher à l’heure du lever
des personnes accueillies, telles qu’elles sont fixées par le tableau de service, sans pouvoir excéder
douze heures.
III. – Pour le calcul de la durée légale du travail, chacune des périodes mentionnées au II est
décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une
demi-heure pour chacune des heures au-delà̀ de neuf heures. Toutefois lorsque des interventions
se révèlent nécessaires, les temps correspondants sont décomptés intégralement comme des
temps de travail effectif, sans que la durée prise en compte pour chaque intervention puisse être
inférieure à une demi-heure.
IV. – Le recours au régime d’équivalence prévu au I et au III du présent article ne peut avoir pour
effet de porter :
1 ° A plus de quarante-huit heures, décomptées heure pour heure, la durée hebdomadaire
moyenne de travail des agents sur une période quelconque de quatre mois consécutifs ;
2 ° A plus de douze heures, décomptées heure pour heure, la durée du travail de nuit de ces
agents, sur une période quelconque de vingt-quatre heures ; ces agents bénéficient de périodes de
repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées au-delà̀ de la huitième
heure.

Article 19
Modifié par Décret n° 2011-184 du 15 février 2011 — art. 55 (V)
Les situations pour lesquelles des obligations liées au travail sont imposées aux agents, à l’occasion
de séjours accompagnés organisés par les établissements, alternant des périodes de travail effectif,
des périodes d’astreinte et des périodes de temps contraint, font l’objet d’une rémunération ou
d’une compensation spécifique, dont les modalités sont fixées par arrêté pris par les ministres
chargés de la santé et du budget.
Pour les agents qui effectuent régulièrement ou ponctuellement des transferts d’usagers ou de
personnes accueillies entre établissements, le chef d’établissement peut, après avis du comité
technique d’établissement ou du comité technique, déroger à la durée quotidienne de travail.
Les agents qui participent à des activités de prises en charge d’usagers à leur domicile peuvent se
voir appliquer des horaires de travail discontinu. Dans ces situations, le chef d’établissement peut,
après avis du comité technique d’établissement ou du comité technique, déroger aux dispositions
de l’article 7 (3 °) applicables au travail discontinu, sans que l’amplitude de la journée de travail ne
puisse dépasser 12 heures.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES.

Article 20
Modifié par Décret n° 2011-184 du 15 février 2011 — art. 55 (V)
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle l’agent, qui n’est pas sur son
lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a
l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement. La
durée de chaque intervention, temps de trajet inclus, est considérée comme temps de travail
effectif.
Le recours aux astreintes a pour objet, pour des corps, des grades ou des emplois dont la liste est
fixée par arrêté du ministre chargé de la santé de faire face au caractère exceptionnel de certaines
interventions incombant aux établissements dans le cadre de leurs missions de soins, d’accueil et
de prise en charge des personnes.
Les astreintes visent également à permettre toute intervention touchant à la sécurité et au
fonctionnement des installations et des équipements y concourant, lorsqu’il apparaît que ces prises
en charge, soins et interventions ne peuvent être effectués par les seuls personnels en situation de
travail effectif dans l’établissement.
Le chef d’établissement établit, après avis du comité technique d’établissement ou comité
technique, la liste des activités, des services et des catégories de personnels concernés par les
astreintes, ainsi que le mode d’organisation retenu, compte tenu de l’évaluation des besoins,
notamment du degré de réponse à l’urgence, des délais de route et de la périodicité des appels.
Les dispositions des articles 20 à 25 ne sont pas applicables aux astreintes auxquelles sont soumis,
en raison de leurs fonctions, les personnels de direction ainsi que les cadres, désignés par le chef

X
d’établissement, qui bénéficient soit d’une concession de logement pour nécessité absolue de
service, soit d’une indemnité compensatrice définies par décret.

Article 21
Les astreintes sont organisées en faisant prioritairement appel à des agents volontaires. Toutefois,
ce service ne peut être confié aux agents autorisés à accomplir un service à mi-temps pour raisons
thérapeutiques ou aux agents exerçant un service à temps partiel selon les modalités prévues à
l’article 46-1 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée.

Article 22
Un service d’astreinte peut être commun à plusieurs établissements mentionnés à l’article 2 de la
loi du 9 janvier 1986 susvisée. Dans ce cas, une convention, passée entre les différents
établissements concernés, définit, dans le respect et les limites des dispositions du présent décret,
les modalités d’organisation du service d’astreinte ainsi que celles relatives au remboursement
entre les établissements de la compensation financière accordée aux agents.

Article 23
Modifié par Décret n° 2003-503 du 11 juin 2003 — art. 2 JORF 15 juin 2003
Un même agent ne peut participer au fonctionnement du service d’astreinte que dans la limite d’un
samedi, d’un dimanche et d’un jour férié par mois.
La durée de l’astreinte ne peut excéder 72 heures pour 15 jours. Cette limite est portée à 120
heures pour les services organisant les activités de prélèvement et de transplantation d’organes.

Article 24
Les agents assurant leur service d’astreinte doivent pouvoir être joints par tous les moyens
appropriés, à la charge de l’établissement, pendant toute la durée de cette astreinte. Ils doivent
pouvoir intervenir dans un délai qui ne peut être supérieur à celui qui leur est habituellement
nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention.

Article 25
Modifié par Décret n° 2011-184 du 15 février 2011 — art. 55 (V)
Le temps passé en astreinte donne lieu soit à compensation horaire, soit à indemnisation.
Les conditions de compensation ou d’indemnisation des astreintes sont fixées par décret. Les
modalités générales de recours à la compensation ou à l’indemnisation sont fixées par le chef
d’établissement après avis du comité technique d’établissement ou du comité technique.
Lorsque le degré des contraintes de continuité de service mentionnées à l’article 20 est
particulièrement élevé dans un secteur d’activité, et pour certaines catégories de personnels, le
taux d’indemnisation des astreintes peut être revalorisé, dans des limites fixées par décret, par le
chef d’établissement après avis du comité technique d’établissement ou du comité technique.

Article 26
Le décret n° 82-870 du 6 octobre 1982 relatif à l’organisation du travail dans les établissements
mentionnés à l’article 792 du code de la santé publique est abrogé.

Article 27
Les dispositions du présent décret prennent effet le 1er janvier 2002, à l’exception de celles
prévues à la deuxième phrase du 2 ° de l’article 3.

Article 28
Le ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, la ministre de l’emploi et de la solidarité,
le ministre de la fonction publique et de la réforme de l’État, le ministre délégué à la santé et la
secrétaire d’État au budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent
décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Par le Premier ministre :
Lionel Jospin
La ministre de l’emploi et de la solidarité, Élisabeth Guigou
Le ministre de l’économie,
des finances et de l’industrie,
Laurent Fabius
Le ministre de la fonction publique et de la réforme de l’État, Michel Sapin

XI
Le ministre délégué à la santé, Bernard Kouchner
La secrétaire d’État au budget, Florence Parly

XII
Annexe IV
Code de la santé publique | Legifrance 18/04/2020 18 h 20

Chemin :
Code de la santé publique Partie réglementaire
Quatrième partie : Professions de santé
Livre III : Auxiliaires médicaux, aides-soignants, auxiliaires de puériculture, ambulanciers et
assistants dentaires
Titre Ier : Profession d’infirmier ou d’infirmière
Chapitre Ier : Règles liées à l’exercice de la profession

Section 1 : Actes professionnels.

Article R4311-1
L’exercice de la profession d’infirmier ou d’infirmière comporte l’analyse, l’organisation, la
réalisation de soins infirmiers et leur évaluation, la contribution au recueil de données cliniques et
épidémiologiques et la participation à des actions de prévention, de dépistage, de formation et
d’éducation à la santé.
Dans l’ensemble de ces activités, les infirmiers et infirmières sont soumis au respect des règles
professionnelles et notamment du secret professionnel.
Ils exercent leur activité en relation avec les autres professionnels du secteur de la santé, du
secteur social et médico- social et du secteur éducatif.

Article R4311-2
Les soins infirmiers, préventifs, curatifs ou palliatifs, intègrent qualité technique et qualité des
relations avec le malade. Ils sont réalisés en tenant compte de l’évolution des sciences et des
techniques. Ils ont pour objet, dans le respect des droits de la personne, dans le souci de son
éducation à la santé et en tenant compte de la personnalité de celle-ci dans ses composantes
physiologique, psychologique, économique, sociale et culturelle :
1 ° De protéger, maintenir, restaurer et promouvoir la santé physique et mentale des personnes ou
l’autonomie de leurs fonctions vitales physiques et psychiques en vue de favoriser leur maintien,
leur insertion ou leur réinsertion dans leur cadre de vie familial ou social ;
2 ° De concourir à la mise en place de méthodes et au recueil des informations utiles aux autres
professionnels, et notamment aux médecins pour poser leur diagnostic et évaluer l’effet de leurs
prescriptions ;
3 ° De participer à l’évaluation du degré de dépendance des personnes ;
4 ° De contribuer à la mise en œuvre des traitements en participant à la surveillance clinique et à
l’application des prescriptions médicales contenues, le cas échéant, dans des protocoles établis à
l’initiative du ou des médecins prescripteurs ;
5 ° De participer à la prévention, à l’évaluation et au soulagement de la douleur et de la détresse
physique et psychique des personnes, particulièrement en fin de vie au moyen des soins palliatifs,
et d’accompagner, en tant que de besoin, leur entourage.

Article R4311-3
Modifié par Décret n° 2008-877 du 29 août 2008 — art. 1
Relèvent du rôle propre de l’infirmier ou de l’infirmière les soins liés aux fonctions d’entretien et de
continuité de la vie et visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une
diminution d’autonomie d’une personne ou d’un groupe de personnes.
Dans ce cadre, l’infirmier ou l’infirmière a compétence pour prendre les initiatives et accomplir les
soins qu’il juge nécessaires conformément aux dispositions des articles R. 4311-5, R. 4311-5-1 et
R. 4311-6. Il identifie les besoins de la personne, pose un diagnostic infirmier, formule des
objectifs de soins, met en œuvre les actions appropriées et les évalue. Il peut élaborer, avec la

XIII
participation des membres de l’équipe soignante, des protocoles de soins infirmiers relevant de son
initiative. Il est chargé de la conception, de l’utilisation et de la gestion du dossier de soins
infirmiers.

Article R4311-4
Lorsque les actes accomplis et les soins dispensés relevant de son rôle propre sont dispensés dans
un établissement ou un service à domicile à caractère sanitaire, social ou médico-social, l’infirmier
ou l’infirmière peut, sous sa responsabilité, les assurer avec la collaboration d’aides-soignants,
d’auxiliaires de puériculture ou d’aides médico-psychologiques qu’il encadre et dans les limites de
la qualification reconnue à ces derniers du fait de leur formation. Cette collaboration peut s’inscrire
dans le cadre des protocoles de soins infirmiers mentionnés à l’article R. 4311-3.

Article R4311-5
Dans le cadre de son rôle propre, l’infirmier ou l’infirmière accomplit les actes ou dispense les soins
suivants visant à identifier les risques et à assurer le confort et la sécurité de la personne et de son
environnement et comprenant son information et celle de son entourage :
1 ° Soins et procédés visant à assurer l’hygiène de la personne et de son environnement ; 2 °
Surveillance de l’hygiène et de l’équilibre alimentaire ;
3 ° Dépistage et évaluation des risques de maltraitance ;
4 ° Aide à la prise des médicaments présentés sous forme non injectable ;
5 ° Vérification de leur prise ;
6 ° Surveillance de leurs effets et éducation du patient ;
7 ° Administration de l’alimentation par sonde gastrique, sous réserve des dispositions prévues à
l’article R. 4311-7 et changement de sonde d’alimentation gastrique ;
8 ° Soins et surveillance de patients en assistance nutritive entérale ou parentérale ;
9 ° Surveillance de l’élimination intestinale et urinaire et changement de sondes vésicales ;
10 ° Soins et surveillance des patients sous dialyse rénale ou péritonéale ;
11 ° Soins et surveillance des patients placés en milieu stérile ;
12 ° Installation du patient dans une position en rapport avec sa pathologie ou son handicap ;
13 ° Préparation et surveillance du repos et du sommeil ;
14 ° Lever du patient et aide à la marche ne faisant pas appel aux techniques de rééducation ;
15 ° Aspirations des sécrétions d’un patient qu’il soit ou non intubé ou trachéotomisé ;
16 ° Ventilation manuelle instrumentale par masque ;
17 ° Utilisation d’un défibrillateur semi-automatique et surveillance de la personne placée sous cet
appareil ; 18 ° Administration en aérosols de produits non médicamenteux ;
19 ° Recueil des observations de toute nature susceptibles de concourir à la connaissance de l’état
de santé de la personne et appréciation des principaux paramètres servant à sa surveillance :
température, pulsations, pression artérielle, rythme respiratoire, volume de la diurèse, poids,
mensurations, réflexes pupillaires, réflexes de défense cutanée, observations des manifestations de
l’état de conscience, évaluation de la douleur ;
20 ° Réalisation, surveillance et renouvellement des pansements non médicamenteux ;
21 ° Réalisation et surveillance des pansements et des bandages autres que ceux mentionnés à
l’article R. 4311-7 ;
22 ° Prévention et soins d’escarres ;
23 ° Prévention non médicamenteuse des thromboses veineuses ;
24 ° Soins et surveillance d’ulcères cutanés chroniques ;
25 ° Toilette périnéale ;
26 ° Préparation du patient en vue d’une intervention, notamment soins cutanés préopératoires ;
27 ° Recherche des signes de complications pouvant survenir chez un patient porteur d’un
dispositif d’immobilisation ou de contention ;
28 ° Soins de bouche avec application de produits non médicamenteux ;
29 ° Irrigation de l’œil et instillation de collyres ;
30 ° Participation à la réalisation des tests à la sueur et recueil des sécrétions lacrymales ;
31 ° Surveillance de scarifications, injections et perfusions mentionnées aux articles R. 4311-7 et
R. 4311-9 ;
32 ° Surveillance de patients ayant fait l’objet de ponction à visée diagnostique ou thérapeutique ;
33 ° Pose de timbres tuberculiniques et lecture ;
34 ° Détection de parasitoses externes et soins aux personnes atteintes de celles-ci ;
35 ° Surveillance des fonctions vitales et maintien de ces fonctions par des moyens non invasifs et
n’impliquant pas le recours à des médicaments ;
36 ° Surveillance des cathéters, sondes et drains ;
37 ° Participation à la réalisation d’explorations fonctionnelles, à l’exception de celles mentionnées
à l’article R. 4311-10, et pratique d’examens non vulnérants de dépistage de troubles sensoriels ;

XIV
38 ° Participation à la procédure de désinfection et de stérilisation des dispositifs médicaux
réutilisables ; 39 ° Recueil des données biologiques obtenues par des techniques à lecture
instantanée suivantes :
a) Urines : glycosurie acétonurie, protéinurie, recherche de sang, potentiels en ions hydrogène,
pH ;
b) Sang : glycémie, acétonémie ;
40 ° Entretien d’accueil privilégiant l’écoute de la personne avec orientation si nécessaire ; 41 °
Aide et soutien psychologique ;
42 ° Observation et surveillance des troubles du comportement.

Article R4311-5-1
Modifié par Décret n° 2018-805 du 25 septembre 2018 — art. 1
L’infirmier ou l’infirmière est habilité à pratiquer l’injection du vaccin antigrippal dans les conditions
définies à l’article R. 4311-3 et conformément au résumé des caractéristiques du produit annexé à
l’autorisation de mise sur le marché du vaccin injecté, sur certaines personnes dont les conditions
d’âge et les pathologies dont elles peuvent souffrir sont précisées par arrêté du ministre chargé de
la santé.
L’infirmier ou l’infirmière indique dans le dossier de soins infirmiers l’identité du patient, la date de
réalisation du vaccin ainsi que le numéro de lot du vaccin lors de l’injection. Il ou elle déclare au
centre de pharmacovigilance les effets indésirables portés à sa connaissance susceptibles d’être
dus au vaccin.

Article R4311-6
Dans le domaine de la santé mentale, outre les actes et soins mentionnés à l’article R. 4311-5,
l’infirmier ou l’infirmière accomplit les actes et soins suivants :
1 ° Entretien d’accueil du patient et de son entourage ;
2 ° Activités à visée sociothérapeutique individuelle ou de groupe ;
3 ° Surveillance des personnes en chambre d’isolement ;
4 ° Surveillance et évaluation des engagements thérapeutiques qui associent le médecin, l’infirmier
ou l’infirmière et le patient.

Article R4311-7
Modifié par Décret n° 2019-835 du 12 août 2019 — art. 2
L’infirmier ou l’infirmière est habilité à pratiquer les actes suivants soit en application d’une
prescription médicale ou de son renouvellement par un infirmier exerçant en pratique avancée
dans les conditions prévues à l’article R. 4301-3 qui, sauf urgence, est écrite, qualitative et
quantitative, datée et signée, soit en application d’un protocole écrit, qualitatif et quantitatif,
préalablement établi, daté et signé par un médecin :
1 ° Scarifications, injections et perfusions autres que celles mentionnées au deuxième alinéa de
l’article R. 4311-9, instillations et pulvérisations ;
2 ° Scarifications et injections destinées aux vaccinations ou aux tests tuberculiniques ;
3 ° Mise en place et ablation d’un cathéter court ou d’une aiguille pour perfusion dans une veine
superficielle des membres ou dans une veine épicrânienne ;
4 ° Surveillance de cathéters veineux centraux et de montages d’accès vasculaires implantables
mis en place par un médecin ;
5 ° Injections et perfusions, à l’exclusion de la première, dans ces cathéters ainsi que dans les
cathéters veineux centraux et ces montages :
a) De produits autres que ceux mentionnés au deuxième alinéa de l’article R. 4311-9 ;
b) De produits ne contribuant pas aux techniques d’anesthésie générale ou locorégionale
mentionnées à l’article R. 4311-12.
Ces injections et perfusions font l’objet d’un compte rendu d’exécution écrit, daté et signé par
l’infirmier ou l’infirmière et transcrit dans le dossier de soins infirmiers ;
6 ° Administration des médicaments sans préjudice des dispositions prévues à l’article R. 4311-5 ;
7 ° Pose de dispositifs transcutanés et surveillance de leurs effets ;
8 ° Renouvellement du matériel de pansements médicamenteux ;
9 ° Réalisation et surveillance de pansements spécifiques ;
10 ° Ablation du matériel de réparation cutanée ;
11 ° Pose de bandages de contention ;
12 ° Ablation des dispositifs d’immobilisation et de contention ;
13 ° Renouvellement et ablation des pansements médicamenteux, des systèmes de tamponnement
et de drainage, à l’exception des drains pleuraux et médiastinaux ;

XV
14 ° Pose de sondes gastriques en vue de tubage, d’aspiration, de lavage ou d’alimentation
gastrique ;
15 ° Pose de sondes vésicales en vue de prélèvement d’urines, de lavage, d’instillation, d’irrigation
ou de drainage de la vessie, sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l’article R. 4311-
10 ;
16 ° Instillation intra-urétrale ;
17 ° Injection vaginale ;
18 ° Pose de sondes rectales, lavements, extractions de fécalomes, pose et surveillance de goutte-
à-goutte rectal ;
19 ° Appareillage, irrigation et surveillance d’une plaie, d’une fistule ou d’une stomie ;
20 ° Soins et surveillance d’une plastie ;
21 ° Participation aux techniques de dilatation de cicatrices ou de stomies ;
22 ° Soins et surveillance d’un patient intubé ou trachéotomisé, le premier changement de canule
de trachéotomie étant effectué par un médecin ;
23 ° Participation à l’hyperthermie et à l’hypothermie ;
24 ° Administration en aérosols et pulvérisations de produits médicamenteux ;
25 ° Soins de bouche avec application de produits médicamenteux et, en tant que de besoin, aide
instrumentale ;
26 ° Lavage de sinus par l’intermédiaire de cathéters fixés par le médecin ;
27 ° Bains d’oreilles et instillations médicamenteuses ;
28 ° Enregistrements simples d’électrocardiogrammes, d’électroencéphalogrammes et de potentiels
évoqués sous réserve des dispositions prévues à l’article R. 4311-10 ;
29 ° Mesure de la pression veineuse centrale ;
30 ° Vérification du fonctionnement des appareils de ventilation assistée ou du monitorage,
contrôle des différents paramètres et surveillance des patients placés sous ces appareils ;
31 ° Pose d’une sonde à oxygène ;
32 ° Installation et surveillance des personnes placées sous oxygénothérapie normobare et à
l’intérieur d’un caisson hyperbare ;
33 ° Branchement, surveillance et débranchement d’une dialyse rénale, péritonéale ou d’un circuit
d’échanges plasmatique ;
34 ° Saignées ;
35 ° Prélèvements de sang par ponction veineuse ou capillaire ou par cathéter veineux ;
36 ° Prélèvements de sang par ponction artérielle pour gazométrie ;
37 ° Prélèvements non sanglants effectués au niveau des téguments ou des muqueuses
directement accessibles ;
38 ° Prélèvements et collecte de sécrétions et d’excrétions ;
39 ° Recueil aseptique des urines ;
40 ° Transmission des indications techniques se rapportant aux prélèvements en vue d’analyses de
biologie médicale ;
41 ° Soins et surveillance des personnes lors des transports sanitaires programmés entre
établissements de soins ;
42 ° Entretien individuel et utilisation au sein d’une équipe pluridisciplinaire de techniques de
médiation à visée thérapeutique ou psychothérapique ;
43 ° Mise en œuvre des engagements thérapeutiques qui associent le médecin, l’infirmier ou
l’infirmière et le patient, et des protocoles d’isolement.

Article R4311-8
L’infirmier ou l’infirmière est habilité à entreprendre et à adapter les traitements antalgiques, dans
le cadre des protocoles préétablis, écrits, datés et signés par un médecin. Le protocole est intégré
dans le dossier de soins infirmiers.

Article R4311-9
L’infirmier ou l’infirmière est habilité à accomplir sur prescription médicale écrite, qualitative et
quantitative, datée et signée, les actes et soins suivants, à condition qu’un médecin puisse
intervenir à tout moment :
1 ° Injections et perfusions de produits d’origine humaine nécessitant, préalablement à leur
réalisation, lorsque le produit l’exige, un contrôle d’identité et de compatibilité obligatoire effectué
par l’infirmier ou l’infirmière ;
2 ° Injections de médicaments à des fins analgésiques dans des cathéters périduraux et
intrathécaux ou placés à proximité d’un tronc ou d’un plexus nerveux, mis en place par un médecin
et après que celui-ci a effectué la première injection ;
3 ° Préparation, utilisation et surveillance des appareils de circulation extracorporelle ; 4 ° Ablation
de cathéters centraux et intrathécaux ;

XVI
5 ° Application d’un garrot pneumatique d’usage chirurgical ;
6 ° Pose de dispositifs d’immobilisation ;
7 ° Utilisation d’un défibrillateur manuel ;
8 ° Soins et surveillance des personnes, en postopératoire, sous réserve des dispositions prévues à
l’article R. 4311-12 ; 9 ° Techniques de régulation thermique, y compris en milieu psychiatrique ;
10 ° Cures de sevrage et de sommeil.

Article R4311-10
L’infirmier ou l’infirmière participe à la mise en œuvre par le médecin des techniques suivantes :
1 ° Première injection d’une série d’allergènes ;
2 ° Premier sondage vésical chez l’homme en cas de rétention ;
3 ° Enregistrement d’électrocardiogrammes et d’électroencéphalogrammes avec épreuves d’effort
ou emploi de médicaments modificateurs ;
4 ° Prise et recueil de pression hémodynamique faisant appel à des techniques à caractère
vulnérant autres que celles mentionnées à l’article R. 4311-7 ;
5 ° Actions mises en œuvre en vue de faire face à des situations d’urgence vitale ;
6 ° Explorations fonctionnelles comportant des épreuves pharmacodynamiques, d’effort, de
stimulation ou des tests de provocation ;
7 ° Pose de systèmes d’immobilisation après réduction ;
8 ° Activités, en équipe pluridisciplinaire, de transplantation d’organes et de greffe de tissus ;
9 ° Transports sanitaires :
a) Transports sanitaires urgents entre établissements de soins effectués dans le cadre d’un service
mobile d’urgence et de réanimation ;
b) Transports sanitaires médicalisés du lieu de la détresse vers un établissement de santé effectués
dans le cadre d’un service mobile d’urgence et de réanimation ;
10 ° Sismothérapie et insulinothérapie à visée psychiatrique.

Article R4311-11
L’infirmier ou l’infirmière titulaire du diplôme d’État de bloc opératoire ou en cours de formation
préparant à ce diplôme, exerce en priorité les activités suivantes :
1 ° Gestion des risques liés à l’activité et à l’environnement opératoire ;
2 ° Élaboration et mise en œuvre d’une démarche de soins individualisée en bloc opératoire et
secteurs associés ; 3 ° Organisation et coordination des soins infirmiers en salle d’intervention ;
4 ° Traçabilité des activités au bloc opératoire et en secteurs associés ;
5 ° Participation à l’élaboration, à l’application et au contrôle des procédures de désinfection et de
stérilisation des dispositifs médicaux réutilisables visant à la prévention des infections nosocomiales
au bloc opératoire et en secteurs associés.
En per-opératoire, l’infirmier ou l’infirmière titulaire du diplôme d’État de bloc opératoire ou
l’infirmier ou l’infirmière en cours de formation préparant à ce diplôme exerce les activités de
circulant, d’instrumentiste et d’aide opératoire en présence de l’opérateur.
Il est habilité à exercer dans tous les secteurs où sont pratiqués des actes invasifs à visée
diagnostique, thérapeutique, ou diagnostique et thérapeutique dans les secteurs de stérilisation du
matériel médico-chirurgical et dans les services d’hygiène hospitalière.

Article R4311-11-1
L’infirmier ou l’infirmière de bloc opératoire, titulaire du diplôme d’État de bloc opératoire, est seul
habilité à accomplir les actes et activités figurant aux 1 ° et 2 ° :
1 ° Dans les conditions fixées par un protocole préétabli, écrit, daté et signé par le ou les
chirurgiens : a) Sous réserve que le chirurgien puisse intervenir à tout moment :
– l’installation chirurgicale du patient ;
– la mise en place et la fixation des drains susaponévrotiques ;
– la fermeture sous-cutanée et cutanée ;
b) Au cours d’une intervention chirurgicale, en présence du chirurgien, apporter une aide à
l’exposition, à l’hémostase et à l’aspiration ;
2 ° Au cours d’une intervention chirurgicale, en présence et sur demande expresse du chirurgien,
une fonction d’assistance pour des actes d’une particulière technicité déterminés par arrêté du
ministre chargé de la santé.
NOTA  : Conseil d’État, décision nos 389036, 389589, 390121 du 7 décembre 2016
(ECLI:FR:CECHR:2016:389036.20161207), Art. 1 : Le décret du 27 janvier 2015 relatif aux actes
infirmiers relevant de la compétence exclusive des infirmiers de bloc opératoire est annulé en tant
seulement que, en l’état du dispositif applicable, il ne diffère pas au 31 décembre 2017 l’entrée en
vigueur des dispositions du b) du 1  ° de l’article R.  4311 — 11-1 du code de la santé publique.

XVII
Conformément à l’article  7 du décret n° 2018-79 du 9 février 2018, les dispositions du b du 1 ° de
l’article R. 4311-11-1 du code de la santé publique sont applicables à compter du 1er juillet 2019.

Article R4311-11-2
Créé par DÉCRET n° 2015-74 du 27 janvier 2015 — art. 1
L’infirmier ou l’infirmière en cours de formation préparant au diplôme d’État de bloc opératoire peut
participer aux actes et activités mentionnés à l’article R. 4311-11-1 dans les conditions qui y sont
définies, en présence d’un infirmier ou d’une infirmière titulaire du diplôme d’État de bloc
opératoire.

Article R4311-12
Modifié par Décret n° 2017-316 du 10 mars 2017 — art. 1
I.-A.-L’infirmier ou l’infirmière, anesthésiste diplômé d’État, exerce ses activités sous le contrôle
exclusif d’un médecin anesthésiste-réanimateur sous réserve que ce médecin :
1 ° Ait préalablement examiné le patient et établi par écrit la stratégie anesthésique comprenant
les objectifs à atteindre, le choix et les conditions de mise en œuvre de la technique d’anesthésie ;
2 ° Soit présent sur le site où sont réalisés les actes d’anesthésie ou la surveillance post-
interventionnelle, et puisse intervenir à tout moment.
B.-L’infirmier ou l’infirmière, anesthésiste diplômé d’État est, dans ces conditions, seul habilité à :
1 ° Pratiquer les techniques suivantes :
a) Anesthésie générale ;
b) Anesthésie loco-régionale et réinjections dans le cas où un dispositif a été mis en place par un
médecin anesthésiste — réanimateur ;
c) Réanimation per-opératoire ;
2 ° Accomplir les soins et réaliser les gestes nécessaires à la mise en œuvre des techniques
mentionnées aux a, b et c du 1 ° ;
3 ° Assurer, en salle de surveillance post-interventionnelle, les actes relevant des techniques
mentionnées aux a et b du 1 ° et la poursuite de la réanimation per-opératoire.
II. –L’infirmier ou l’infirmière, anesthésiste diplômé d’État, sous le contrôle exclusif d’un médecin
anesthésiste — réanimateur, peut intervenir en vue de la prise en charge de la douleur
postopératoire en pratiquant des techniques mentionnées au b du 1 ° du B du I.
III. –L’infirmier ou l’infirmière anesthésiste est seul habilité à réaliser le transport des patients
stables ventilés, intubés ou sédatés pris en charge dans le cadre des transports infirmiers
interhospitaliers.
IV.-Les transports sanitaires mentionnés à l’article R. 4311-10 sont réalisés en priorité par
l’infirmier ou l’infirmière anesthésiste diplômé d’État.

Article R4311-12-1
Créé par Décret n° 2017-316 du 10 mars 2017 — art. 2
L’étudiant ou l’étudiante, préparant le diplôme d’infirmier ou d’infirmière anesthésiste diplômé
d’État, peut participer aux activités mentionnées à l’article R. 4311-12 en présence d’un infirmier
ou d’une infirmière anesthésiste diplômé d’État.

Article R4311-13
Les actes concernant les enfants de la naissance à l’adolescence, et en particulier ceux ci-dessous
énumérés, sont dispensés en priorité par une infirmière titulaire du diplôme d’État de puéricultrice
et l’infirmier ou l’infirmière en cours de formation préparant à ce diplôme :
1 ° Suivi de l’enfant dans son développement et son milieu de vie ;
2 ° Surveillance du régime alimentaire du nourrisson ;
3 ° Prévention et dépistage précoce des inadaptations et des handicaps ;
4 ° Soins du nouveau-né en réanimation ;
5 ° Installation, surveillance et sortie du nouveau-né placé en incubateur ou sous photothérapie.

Article R4311-14
En l’absence d’un médecin, l’infirmier ou l’infirmière est habilité, après avoir reconnu une situation
comme relevant de l’urgence ou de la détresse psychologique, à mettre en œuvre des protocoles
de soins d’urgence, préalablement écrits, datés et signés par le médecin responsable. Dans ce cas,
l’infirmier ou l’infirmière accomplit les actes conservatoires nécessaires jusqu’à l’intervention d’un
médecin. Ces actes doivent obligatoirement faire l’objet de sa part d’un compte rendu écrit, daté,
signé, remis au médecin et annexé au dossier du patient.

XVIII
En cas d’urgence et en dehors de la mise en œuvre du protocole, l’infirmier ou l’infirmière décide
des gestes à pratiquer en attendant que puisse intervenir un médecin. Il prend toutes mesures en
son pouvoir afin de diriger la personne vers la structure de soins la plus appropriée à son état.

Article R4311-15
Selon le secteur d’activité où il exerce, y compris dans le cadre des réseaux de soins, et en fonction
des besoins de santé identifiés, l’infirmier ou l’infirmière propose des actions, les organise ou y
participe dans les domaines suivants :
1 ° Formation initiale et formation continue du personnel infirmier, des personnels qui l’assistent et
éventuellement d’autres personnels de santé ;
2 ° Encadrement des stagiaires en formation ;
3 ° Formation, éducation, prévention et dépistage, notamment dans le domaine des soins de santé
primaires et communautaires ;
4 ° Dépistage, prévention et éducation en matière d’hygiène, de santé individuelle et collective et
de sécurité ;
5 ° Dépistage des maladies sexuellement transmissibles, des maladies professionnelles, des
maladies endémiques, des pratiques addictives ;
6 ° Éducation à la sexualité ;
7 ° Participation à des actions de santé publique ;
8 ° Recherche dans le domaine des soins infirmiers et participation à des actions de recherche
pluridisciplinaire.
Il participe également à des actions de secours, de médecine de catastrophe et d’aide humanitaire,
ainsi qu’à toute action coordonnée des professions de santé et des professions sociales conduisant
à une prise en charge globale des personnes.

Article D4311-15-1
Créé par Décret n° 2012-35 du 10 janvier 2012 — art. 1
Lorsque l’infirmier ou l’infirmière procède au renouvellement d’une prescription de médicaments
contraceptifs oraux dans les conditions prévues au quatrième alinéa de l’article L. 4311-1 du code
de la santé publique, il ou elle inscrit sur l’original de l’ordonnance médicale les indications
suivantes :
1 ° Son nom, son prénom et le numéro obtenu lors de l’enregistrement prévu à l’article L. 4311-
15 ; 2 ° La mention « Renouvellement infirmier » ;
3 ° La durée de ce renouvellement, exprimée en mois et qui ne peut excéder six mois ;
4 ° La date à laquelle ce renouvellement est effectué.

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XIX
Annexe V

XX
 Ju ste M ise à d ista n ce
S U R IN V E S T IS S E M E N T
Im p lic a tio n sa n s
d ista n c e
E p u ise m e n t
E p u ise m e n t
S o u ffra n ce
M a ltra ita n c e M a ltra ita n c e
D é p e rso n n a lisa tio n
P a rta g e é m o tio n n e l
d é fe n sifs
É v ite m e n t
C u lp a b ilité
D o n c o n tre d o n

XXI
Annexe VI
 Résumé

Il existe un lien entre les valeurs propres d’un infirmier, son implication dans le soin
et le désengagement professionnel.

Je ne l’ai pas compris tout de suite, et j’en ai souffert pendant quelques années, mais
c’est après de longues recherches engendrées par deux situations de soins
particulièrement mémorables que les différentes guidances m’ont permises de mettre
des mots sur un malaise si souvent rencontré lorsque j’étais encore aide-soignant en
réanimation médicale.

Les valeurs, l’épanouissement et la juste distance sont-ils les concepts clefs,

permettant à tout soignant d’éviter une souffrance professionnelle aussi bien inutile
que destructrice ?

En cette période de confinement national lié à la pandémie du COVID-19 (SARS-

nCoV 2), j’ai eu la chance de constater à quel point les soignants sont prêts à sacrifier
un peu de leur confort pour soigner des patients de tout âge et de toute origine dans
un contexte où les conditions de travail sont devenues extrêmement épuisantes et
chronophages.
J’ai aussi pu faire partie de cette aventure en venant renforcer les équipes, ceci m’a
permis de constater à quel point le simple fait d’avoir affaire à un virus dont on ne
sait pratiquement rien augmente la charge mentale des soignants par la préoccupation
permanente de vouloir respecter les procédures mises en place avec pour seul but : la
qualité des soins.

Ce travail de fin d’études concerne tous les infirmiers, aides-soignants, cadres de

santé, et médecins, afin que tout un chacun puisse comprendre quels mécanismes de
défense complexes peuvent se mettre en place dans le cadre des soins alertant par la
même occasion l’infirmier lui-même ou ses collègues sur la nécessité de prendre du
recul sur une situation mettant en danger son intégrité psychique.

La double écoute est le cachet du désengagement professionnel, personne n’est

impuissant face à ses souffrances, à condition de la pratiquer régulièrement en guise
de prévention de l’épuisement professionnel.

L’infirmier est un pélican, mais il lui suffit d’apprendre à repérer et à accepter ses
propres limites pour qu’il puisse s’envoler vers son apothéose.

Mots clefs : Souffrance — soignant — infirmier — épuisement professionnel —

burn-out — désengagement — stress — épanouissement — reconnaissance —
autonomie — estime de soi — Don et contre don — qualité de vie — valeurs —
identité professionnelle — holisme — juste distance — relation d’aide — émotions
— mécanismes de défense — double écoute
UE 6.2 S6

Le Nain Laurent
Group 3 – 2017/2020
May 25, 2020

Summary

There is a link between a nurse’s own values, their implications for care and professional
disengagement.

I did not understand it right away, and I suffered for a few years, but it was after long research
engendered by two particularly memorable care situations that the different guides allowed
me to put words on a discomfort so often encountered when I was still a medical resuscitation
nurse assistant.

Are values, fulfillment and fair distance the key concepts, allowing any caregiver to avoid
both unnecessary and destructive professional suffering?

In this period of national confinement linked to the COVID-19 pandemic (SARS-nCoV 2), I
was fortunate to note how caregivers are ready to sacrifice a little of their comfort to treat
patients of all ages, and of all origins in a context where working conditions have become
extremely exhausting and time-consuming.
I was also able to be part of this adventure by strengthening the teams, this allowed me to see
how the simple fact of dealing with a virus of which we know practically nothing increases
the mental load of the caregivers by the permanent concern of wanting to respect the
procedures put in place with the sole aim: The quality of care.

This end of studies work concerns all nurses, nursing assistants, health executive, and doctors
so that everyone can understand what complex defense mechanisms can be put in place in
healthcare, alerting at the same time the nurse himself or his colleagues on the need to step
back from a situation endangering his mental integrity.

Double listening is the hallmark of professional disengagement, no one is powerless in the

face of their suffering, if it is practiced regularly as a prevention of burnout.

The nurse is a pelican, but he only needs to learn to spot and accept his own limits to fly
towards his apotheosis.

Keywords: Suffering—caregiver—nurse—burnout—disengagement—stress—fulfillment—
recognition—autonomy—self-esteem—Gift and cons gift—quality of life—value—
professional identity—holism—fair distance—relationship help—emotions—defense
mechanisms—double listening.