YASSMINE ABBYA

TSGE.

GR:201

CONTRAT DE TRAVAIL
I -DÉFINITION :

Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l’employeur et l’employé.
 
Dans le cadre du contrat de travail, le salarié, met son activité professionnelle à disposition de son
employeur qui dans ce cadre a autorité sur lui. En contrepartie, l'employeur verse un salaire à son
salarié.
 

II-LES CARACTERISTIQUE D'UN CONTRAT DE

TRAVAIL
1- c'est un contrat ou lien de subordination apparait nettement.

2-c'est un contrat a tire onéreux.

Il n'y a pas de contrat de travail si les services sont fournis gratuitement .il faut remarquer que les
obligaions des parties sont réciproque,le salarié ne peut pas prétendre a une rémunération s'il n'a
pas fourni un travail, el l'employeur ne peut pas se plaindre d'une cessation du travail s'il ne fournit
pas un salaire au travailleur.

3-c'est généralement un contrat d'adhésion.

Les clauses du contrat du travail sont généralement déterminées par l'employeur sans que le
salarié ait la possibilité pratique de les discuter.

4-c'est un contrat intuitu-personnae.

Les obligations du salarié sont personnelles,il ne peut pas faire travailler un autre à sa place.C'est
pour cela que l'employeur n'est pas tenu de remplacer un salarié retraité ou décédé pas son fils.

5-c'est un contrat synallagmatique.

Est celui qui fait naitre des obligations réciproques à la charge des deux [Link] des
contractants est à la fois débiteur et créancier.

Le contrat unilatéral ne fait naitre des obligations qu'à la charde de l'une des parties,l'un des
contractants est seulement débiteur, l'autre set seulement créanciier.
III-LES FORMATION DU CONTRAT DE
RTAVAIL:
Le contrat de travail crée des obligations des contractants. Il doit donc répondre aux conditions
générales de validité de contrat à savoir : la capacité ;le consentement et l'objet.

a-La capacité:

génLe contrat de travail n'est valable que si les parties ont la capacité de s'obliger.

b-La consentement:

gLe consentement est l'acceptation libre et volontaire par l'une des parties des obligations
proposées par l'autre.

c-l'objet:

gdans le cadre du travail, l'objet pour le salarié set l'obligation de fournir un travail.

III-LES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL:

CDI – Contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est « la forme normale du contrat de travail ». C’est donc la
norme, les autres solutions qui s’offrent aux salariés et aux recruteurs se doivent d’être
temporaire ou correspondre à une situation particulière prévue par la loi. La principale propriété
du CDI est de ne pas avoir de terme. Les contractants s’engagent à respecter les clauses du
contrat mais peuvent y mettre un terme sous condition …). Le CDI intermittent permet à certains
salariés d’alterner les périodes travaillées et non-travaillées dans certains secteurs.

CDD – Contrat à durée déterminée

Contrairement au CDI, le CDD intègre une date de fin, ou tout du moins un terme. Celui-ci peut
être conclu « sans terme précis », il prendra alors fin lorsque le salarié aura accompli la tâche
pour laquelle il a été embauché (fin de saison, retour d’un salarié malade ou en congé
maternité…). Quoi qu’il en soit, le CDD est temporaire et doit être conclu pour une raison qui doit
être précisé dans le contrat : remplacement, attende de prise de fonction, accroissement
temporaire de l’activité (renfort),  travaux saisonniers, CDD d’usage, contrat vendange... Il ne doit
pas remplacer un CDI et peut être converti en CDI si le cadre légal n’est pas respecté.

CTT – Contrat de travail temporaire ou Intérim

Le contrat de travail temporaire (plus communément appelé « Intérim ») est conclu pour la
réalisation d’une mission précise et temporaire. Comme le CDD, il ne remplace pas le CDI et ne
doit pas être conclu pour effectuer un travail durable. Pour ce type de contrat, les salariés et les
employeurs se rapprochent d’une ETT, une entreprise de  travail temporaire (agence d’intérim)
qui fait office d’intermédiaire.

Contrat d’apprentissage (alternance)

On parle souvent des contrats d’alternance. En réalité, il en existe deux : le contrat

d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Le contrat d’apprentissage est réservé aux
16-25 ans mais peut être accordé à davantage de jeunes dans certains cas. Côté employeur, le
contrat d’apprentissage permet une exonération de cotisation sociale, un crédit d’impôt, voire
une prime versée par le Conseil Régional pour les petites entreprises. Pour le jeune travailleur,
c’est l’occasion de découvrir son futur métier sur le terrain, en bénéficiant en parallèle de cours
plus théoriques.

Contrat de professionnalisation (alternance)

L’autre contrat en alternance est le contrat de professionnalisation. Pour bénéficier d’un tel
contrat, il faut avoir entre 16 et 25 ans ou être un demandeur d’emploi de plus de 25 ans et
souhaiter acquérir des compétences professionnelles spécifiques. La rémunération dépend de
l’âge du travailleur et peut être inférieure au SMIC pour 16 à 25 ans. Au-delà, votre rémunération
doit être supérieure à 85% du salaire minimum conventionnel et ne peut être inférieure au SMIC.
Des aides sont également prévues pour les employeurs qui s’engagent à former les travailleurs
sous contrat de professionnalisation.

CUI – Contrat unique d’insertion

L’objectif du contrat unique d’insertion est d’aider les chômeurs à trouver un emploi, lorsqu’ils
éprouvent des difficultés sociales ou professionnelles particulières. Il s’agit d’un contrat d’avenir.
Il existe deux types de CUI : les CUI-CAE et les CUI-CIE. Les employeurs doivent contacter Pôle
emploi, la mission locale, Cap emploi ou le conseil général pour recruter quelqu’un en CUI. Ces
contrats sont signés dans le but d’accompagner l’insertion durable dans l’emploi.

CAE - Contrat d’accompagnement dans l’emploi

Le CAE ou Contrat d’accompagnement dans l’emploi est le CUI du secteur non-marchand. Un CUI-
CAE dure au moins 6 mois, sauf cas particuliers. La durée totale du contrat (renouvellements
compris) ne peut excéder 24 mois ou 60 mois pour les 50 ans et plus bénéficiaires du RSA et les
travailleurs handicapés. La durée de travail d’un CUI-CAE est de 20 heures hebdomadaires
minimum. L’employeur bénéficie d’aides et le titulaire du contrat des mêmes avantages que les
autres salariés de l'entreprise.
CIE - Contrat initiative emploi

Le CIE ou Contrat initiative emploi est le CUI du secteur marchand. Tout comme le CAE, il est
prescrit par le service public de l’emploi.  La durée maximale est également de 24 mois, mais les
plus de 50 ans peuvent obtenir une dérogation pour travailler plus longtemps en CIE (jusqu’à 60
mois). L’employeur bénéficie d’aides, en fonction du secteur d’activité, des actions
d’accompagnement effectuées, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à
l’emploi rencontrées par le salarié embauché en CUI-CIE

IV-LES OBLIGATION DU SALARIE ET DE

L'EMPLOYEUR:

[Link] et Obligations du salarié

A. Les droits :

Le salarié a droit à une rémunération qui correspond à sa qualification professionnelle et au

travail fourni. Il a également droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à
la sécurité sociale, au syndicalisme au sein de l’entreprise et la participation aux organisations
représentatives des salariés.

B. Les obligations :

Le salarié est tenu d’accomplir avec aptitude, selon les règles de l’art, la prestation du travail. Il
doit exercer les instructions de l’employeur. L’inexécution de ces instructions engage sa
responsabilité, sauf en cas de force majeure ou de motif grave. Sa responsabilité peut également
être engagée pour les fautes dont il est l’auteur ou la cause directe. De même, il est responsable
en cas de négligence, d’imprudence ou d’incapacité professionnelle.
Il est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confiés
pour l’exécution de son travail.
[Link] et Obligations de l’employeur

[Link] droits :

L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et un pouvoir de direction.

 Le pouvoir disciplinaire :
L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur son employé. Celui-ci doit être
discipliné. En effet, le manquement à la discipline expose le salarié à des sanctions disciplinaires
graduées. Il peut faire l’objet d’une réprimande par écrit (deux réprimandes dans une même
période d’un mois peuvent motiver le renvoi définitif du salarié), d’un changement de service ou
d’atelier, d’un renvoi temporaire pour une période qui ne peut pas dépasser 8 jours et enfin d’un
renvoi définitif.
Ø  Le pouvoir de direction :
L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui appartient de prendre toutes les
décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne marche de l’entreprise. C’est lui qui
embauche, répartit les tâches et détermine les cadences de la production.
[Link] obligations :

L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes les mesures de prévention des accidents
du travail et des maladies professionnelles.
 La rémunération du salarié
L’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la prestation de travail fourni. Il doit respecter
les dispositions réglementaires relatives au salaire (voir chapitre sur la rémunération des
salaires).
 Prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles
L’employeur doit prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des salariés. Il s’agit
notamment d’aménager les locaux de travail de manière à garantir cette sécurité. Ces locaux
doivent être éclairés, aérés, alimentés en eau potable, etc.
 Réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles
L’employeur est tenu de réparer les accidents de travail et les maladies professionnelles dont
sont victimes les salariés. Il s’agit d’accidents involontaires, survenus par le fait ou à l’occasion du
travail et des maladies causées par les produits manipulés par les salariés ou par les conditions
de travail