Université Mohamed V- Rabat

Faculté des Sciences Juridiques,

Economiques et Sociales de Salé

La suspension de contrat du travail

suite à la maladie non professionnelle
au Maroc

Mémoire de fin d’études

Pour l’obtention de

LICENCE FONDAMENTALE EN DROIT PRIVE

OPTION : DROIT DES AFFAIRES

Élaboré par : Encadré par :

Rachid OMARI M. Jamal RBII

2017-2018
1
2
 Remerciements

En tout premier lieu, nous remercions le bon DIEU, tout puissant de

nous avoir donné le courage, la volonté et la patience pour achever ce

travail.

Nous avons l’honneur et le plaisir de présenter notre profonde

gratitude, nos sincères remerciements et notre reconnaissance au très

cher professeur, M. Jamal RBII, pour son encadrement, sa précieuse

contribution et son aide pour l’élaboration de notre projet de fin

d’études et également ses conseils pertinents et son soutien.

Nos remerciements s’étendent également à toute personne qui a

contribué de près ou de loin à la réalisation de ce travail.

3
 Sommaire

Partie I : PROTECTION DU SALARIE EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE

TRAVAIL SUIT A UNE MALADIE NON PROFESSIONNELLE

Chapitre I : les obligations du salarié en cas de suspension de contrat du travail suit à

une maladie non professionnelle
Chapitre II : Les aspects de protection du salarié en cas de maladie non professionnelle

Partie II : PROTECTION DE L’EMPLOYEUR EN CAS DE MALADIE DE

COMPLAISANCE D’UN SALARIE

Chapitre I : les faux certificats médicaux

Chapitre II : Droits et obligations de l’employeur en cas de maladie de complaisance

4
 Liste des abréviations

CNSS : Caisse Nationale de Sécurité sociale

CCS : Code de la Sécurité Sociale
DOC : Droit des Obligations et des Contrats
CSG : Contribution sociale généralisée
CRDS : Contribution au remboursement de la dette sociale
CM : Certificat Médical
B.O : Bulletin Officiel
IJSS : Indemnités Journalières de Sécurité Sociale

5
 Introduction générale

Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la
dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des
conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social.

Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de production. Il
n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des conditions portant atteinte à la
dignité du travailleur.

Le droit du travail a pour objet de fournir un cadre législatif aux relations individuelles et
collectives entre les employeurs et les salariés. Nés avec la révolution industrielle, il est en
constante évolution car il doit accompagner les mutations économiques et sociales de nos
sociétés.

Autrefois dénommé « législation industrielle » puis « droit ouvrier », l’appellation « droit du

travail » est aujourd’hui souvent supplantée par celle de « droit social ». Cette appellation
recouvre cependant un champ d’intérêt plus large puisqu’elle comprend à la fois le droit du
travail et le droit de la sécurité sociale1.

Depuis longtemps, la législation du travail au Maroc devait faire l’objet d’une reforme afin
qu’elle soit adaptée aux conventions internationales du travail et répondre à l’évolution socio-
économique de notre pays, en effet, face aux défis de la mondialisation, le Maroc était tenu
d’entreprendre la réforme de son droit du travail afin de réduire la conflictualité sociale, frein
réel a toute velléité d’investissement et également source permanente de déstabilisation de
l’entreprise. L’objet du droit du travail étant d’assurer des conditions professionnelles
satisfaisantes doit, en principe, constituer un puissant facteur de paix [Link] construction
d’un état de droit et la consolidation des droits de l’homme sont, en effet, indissociable d’une
législation moderne du travail cette dernière qui fut inspirée du droit international de travail,
doit prôner (recommande vivement) le respect de la dignité du travailleur et la justice dans
l’exercice des activités professionnels.

A cet égard la législation du travail doit être perçue comme un facteur de sauvegarde et de la
création de l’emploi et surtout a créé un équilibre entre les intérêts de l’entrepreneur et les droits

1
Jean-Luc KOEHL, « DROIT DE L’ENTREPRISE DROIT DU TRAVAIL ET DROIT SOCIAL »,
Edition Ellipses, 1994, Page 15.
6
des travailleurs, or nous constatons que cet équilibre est rompu d’une part dans l’entreprise qui
ne respecte pas les droits élémentaires des travailleurs, pourtant prévus par des textes
législatives ou réglementaires, d’autre part, cet équilibre n’existe pas toujours dans l’entreprise
qui souffre d’un manque de productivité adéquate ou d’une production limitée ne lui permettant
pas de faire face aux différentes charges auxquelles elle est confrontée .c’est pour cela que le
Maroc se devait d’entreprendre une reforme de sa législation du travail afin de rétablir un climat
de confiance dans l’entreprise en établissant des règles communes et satisfaisantes du travail
qui rendent l’entrepreneur et les travailleurs de farouches défenseurs d’une cause matérialisée
par la réussite commerciale financière et sociale.

Avant d’entamer notre sujet il convient de faire un rappel de l’évolution de la législation du

travail au Maroc, en effet, les relations du travail au Maroc avant le protectorat étaient régies
par les usages, le droit coutumier et les canons du droit musulman. Dans les grandes villes, les
métiers étaient organises dans des corporations. A l’intérieure de chaque corporation les
relations du travail étaient organisées entre un maitre (maalam) et des ouvriers (sanii) qui
avaient appris au préalable les rudiments du métier, qui travaillaient et se perfectionnaient sous
l’autorité du maalam, moyennant un salaire librement négocié.

Lors de l’instauration du protectorat par la France en 1912, le Maroc disposait d’un système
économique caractérise par un mode artisanal dans l’agriculture et le commerce.

Les mutations industrielles et commerciales que va connaitre le Maroc entre 1912 et 1950
imposaient la mise en place d’une législation du travail dont bénéficiaient, dans les faits,
l’entreprise française, le patronat français et presque exclusivement la main –d’œuvre française.

Cette législation était fortement inspirée du droit du travail français.

Apres l’indépendance, la législation du travail a continue d’évoluer mais toujours par la

promulgation de textes législatifs ou règlementaires éparses a l’instar des : dahir du 29 octobre
1962 relatif à la représentation du personnel dans les entreprises.

Décret royal portant loi du 14 aout 1967 relatif au maintien de l’activité des entreprises
industrielles et commerciales et au licenciement de leur personnel.
Décret royal du 14 aout 1967 portant loi relatif institution d’une indemnité en cas de
licenciement de certaines catégories de personnel ;
Décret royal du 14 aout 1967 fixant le montant et les modalités d’attribution de
l’indemnité de licenciement ;

7
Ces trois derniers textes qui étaient toujours d’actualité jusqu'à l’adoption du nouveau code du
travail le 3 juillet 2003.

Le contrat de travail est régi par le code du travail, ainsi le code des obligations et contrats, le
législateur marocain a bien donné une définition du contrat de travail. Alors, L’article 24 du
code du travail marocain stipule que : « le contrat de travail est une convention qui engage le
travailleur à fournir ces services personnelles pour une durée déterminée à accomplir un travail
déterminé en contrepartie d’une rémunération dont l’employeur est débiteur. »

Le souci majeur de la sérénité de l’emploi explique le recours croissant du Droit du

travail à la technique de la suspension chaque fois que l’inexécution du contrat de travail
revêt un caractère temporaire et qu’il est possible d’éviter la rupture dans l’intérêt du
travailleur, et parfois de l’entreprise elle-même. Ceci étant, la notion de suspension du contrat
de travail est difficile à cerner.

La doctrine a donné de nombreuses définitions de la notion de suspension. De façon générale,

on peut affirmer que c’est une technique qui vise à protéger l’emploi. En effet, certains
événements peuvent affecter l’exécution du contrat, l’empêcher momentanément. Or, dans un
souci de protection du salarié, de l’emploi, la poursuite du contrat est nécessaire. C’est la raison
pour laquelle, la théorie de la suspension a été imaginée. Les causes de suspension du contrat
sont diverses, notamment la maladie non professionnelle et l’accident de droit commun, la
maladie professionnelle et l’accident du travail, la maternité et la paternité. Les parties étant
provisoirement dispensées d’exécuter leurs obligations, car le lien contractuel n’est pas rompu,
le contrat continue de produire certains effets2.

La suspension du contrat de travail suit à une maladie non professionnelle d’un salarié peut être
justifié par un certificat médical tendancieux ou de complaisance. Donc l’employeur doit être
très vigilent pour contrôler l’état de santé de l’employé s’il a des doutes sur le bien-fondé de
son absence. D’où vient l’interrogation majeure suivante : la loi protège est-il les droits des
salariés et de l’employeur en cas de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie
non professionnelle ?

D’après cette problématique plusieurs questions peuvent être posées comme suite :
Quelles sont les droits et les obligations du salarié en cas d’absence pour maladie non
professionnelle ?

2
Martine Le Bihan-Guénolé, « Droit du travail »,2e édition Ellipses, Page 141.

8
 Quels sont les droits de l’employeur en cas de maladie de complaisance ?
Quels sont les moyens de contrôle que possède l’employeur pour vérifier l’état de
santé de son salarié ?

En effet, notre sujet a un intérêt juridique mais aussi pratique indéniable, eu égard à la politique
de protection de l’emploi et des droits des salariés. Ainsi que du souci de sauvegarde de la paix
sociale dans les entreprises, en permettant d’éclairer les employeurs et employés sur leurs droits
et devoirs.

Dans le cadre de cette recherche on va opter une méthode déductive pour élaborer notre projet
de fin d’étude. Ensuite nous allons consulter des ouvrages, des thèses, des codes du travail,
pénal, de sécurité sociale, déontologie de médecin et des sites internet qui constituent notre
référence bibliographique

Pour répondre à notre problématique nous allons adopter le plan suivant :

La première partie est consacrée à la protection des salariés en cas de suspension du

contrat de travail suite à une maladie non professionnelle.
La deuxième et la dernière partie est dédiée à la protection de l’employeur en cas de
suspension du contrat de travail consécutive à une maladie de complaisance.

9
 Partie I : La protection du salarié en cas de suspension de
contrat du travail suite à une maladie non professionnelle

La cessation de la relation de travail implique généralement un acte de volonté de l’une des

parties intéressées. Elle intervient soit à l’initiative de l’employeur, le plus souvent, soit
rarement à l’initiative du travailleur, soit exceptionnellement par accord mutuel3.

Cependant, des évènements étrangers peuvent parfois contraindre l’employeur à mettre fin à la
relation de travail, mais l’exigence d’une protection du salarié devra l’inciter plus à la
suspension plutôt qu’à la cession4.

En effet, la suspension de contrat du travail d’un salarié suit à une maladie non professionnelle
est un cas très intéressant pour notre recherche dans le cadre du projet de fin d’études.

De ce fait, il est important de mettre en évidence dans cette première partie la notion de la
maladie non professionnelle, qui désigne une maladie de droit commun qu’une personne peut
subir en dehors de l’activité d’une entreprise telle que Cancer, SIDA, Diabète, insuffisance
respiratoire grave, maladie coronaire,etc.

En cas d’accident ou de maladie non professionnelle, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de
travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié
doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une
absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement5

C’est donc par l’examen de la suspension de contrat du travail qu’on commencera cette partie
préliminaire par les obligations du salarié en cas de suspension du contrat de travail suit à une
maladie non professionnelle (1er chapitre) pour se pencher par la suite sur ses droits (2ème
chapitre).

3 Etant dominé par la rencontre de la volonté de chacune des parties à la relation de travail, lorsqu’elle
s’exprime librement et donc sans contrainte de nulle part, la cessation de cette relation par « accord
mutuel » obéit aux règles générales du code civil.
4 Abdellah BOUDAHRIN, « Le droit du travail au Maroc »,Tome 2, 1ère Edition 2005, Page 127
5 [Link]
absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel Consulté le 16/04/2018 à 12H00

10
Chapitre I : les obligations du salarié en cas de suspension
de contrat du travail suit à une maladie non
professionnelle

En droit marocain, l'obligation est un rapport juridique en vertu duquel une personne, le débiteur
(salarié) est tenue d'exécuter une prestation au profit d'une autre personne (employeur), le
créancier.

Selon le code du travail marocain, Le salarié a des obligations vis-à-vis de son employeur en
cas de suspension de son contrat du travail suite à une maladie ou accident non professionnel à
savoir : l’obligation d’informer l’employeur, interdiction de travailler une autre activité
professionnelle ou personnelle, devoir de loyauté, soumettre à une contre visite médicale, subir
une visite médicale de reprise et l’obligation de restituer à l’employeur le matériel et les
documents nécessaires à l’entreprise.

De même, le salarié a des obligations à l’égard de la sécurité sociale telles que, le devoir
d’informer la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, respecter les prescriptions du médecin,
l’interdiction de travailler pendant la suspension de travail, n’exercer que des activités
expressément autorisées par le médecin, respecter les heures de sorties autorisées, accepter les
visites médicales de contrôle

De ce fait, dans la première section nous allons mettre notre focus sur les obligations du salarié
vis-à-vis son employeur.

Et dans la deuxième section on va traiter les obligations du salarié à l’égard de la sécurité

sociale.

11
 Section 1 : les obligations du salarié vis-à-vis son employeur6

Le principe de suspension du contrat de travail pour motif de maladie est admis au Maroc depuis
l’Arrêté Résidentiel du 23 Octobre 1948 (art.11 du statut type)

Avant ce texte, l’Article 757 du DOC autorise l’employeur à résoudre le contrat de travail pour
ce motif sans fixer aucun délai7.

En principe, la suspension de contrat du travail suit à une maladie non professionnelle engage
un salarié à respecter six obligations vis-à-vis de son employeur qu’on va entamer dans cette
première section comme suite :

1. Devoir d’informer l’employeur

Le salarié malade doit avertir l’employeur et justifier son absence ou la prolongation de celle-
ci en adressant en temps utile un certificat médical, à défaut de quoi, il aurait comportement
fautif susceptible d’être sanctionné, le cas échéant, par une mesure de licenciement. Selon une
jurisprudence désormais bien assise, ce comportement ne peut jamais, à lui seul, être interprété
comme une démission.

Ainsi, l’article 271 du code de travail marocain stipule dans le premier et deuxième aliéna
l’obligation d’informer l’employeur et de lui envoyer un certificat médical justifiant l’absence
du salarié comme suit : « Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie
ou d’accident, doit le justifier et en aviser l’employeur dans les quarante-huit heures suivantes,
sauf cas de force majeure.

Si l’absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaitre à l’employeur la
durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d’empêchement, un certificat médical
justifiant son absence8. »

6
Gabriel Guéry, « DROIT DU TRAVAIL A L’INTENTION DES MANAGERS »,l’Harmattan, 2010, Pages 134 et
suivant
7
Article du DOC : « Le maitre a le droit de résoudre le contrat pour cause de maladie ou autre accident
de force majeur… »
8
LAFROUJI M’hammed, « Code du travail incluant les dernières modifications avec les textes d’application »
4ème édition, 2017, Page 101.

12
Cependant le conseil supérieur avait une autre attitude concernant l’interprétation de ce texte,
puisqu’il prévoit dans son arrêt publié en 05/Juin/19899 que : « En effet, un salarié quiconque
conserve une attestation médicale qui justifié son absence pour une durée plus de quatre jours
à cause d’une maladie. Après avoir terminé son congé de maladie, il délivre l’attestation
médicale à son employeur. Ainsi, il reprend son travail cela ne permet pas la résiliation du
contrat de travail. Comme il est prévu dans l’article 11 de l’arrêt 23/10/194810

2. Interdiction de travailler une autre activité professionnelle ou

personnelle

Le salarié doit s’abstenir de travailler pendant sa maladie au profit d’un autre employeur, ou
même pour son propre compte. Comportement là encore fautif qui peut être sanctionné par un
licenciement et, selon les circonstances d’espèce, par un licenciement pour faute grave.

3. Devoir de loyauté

Si le salarié n’est pas tenu de poursuivre une collaboration avec l’employeur durant la
suspension de l’exécution du contrat de travail provoqué par la maladie ou l’accident,
l’obligation de loyauté subsiste durant cette période, et le salarié n’est pas dispensé de
communiquer à l’employeur, qui en fait la demande, les informations qui sont détenues par lui
et qui sont nécessaire à la poursuite de l’activité de l’entreprise. (Ex. Communication du mot
de passe informatique dont il est le seul détenteur ; restitution du fichier clients indispensable
au bon fonctionnement de l’entreprise).

Enfaite, la violation par le salarié de son obligation de loyauté constitue un motif réel et sérieux
de rupture du contrat de travail.

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13
 4. Soumettre à une contre visite médicale

En effet, de point de vue juridique, l’employeur peut soutenir que la maladie peut être une
occasion de fraude de la part d’un salarié, peu scrupuleux, qui produira des certificats médicaux
de complaisance pour s’absenter pour des motifs autres que la maladie.

De leur côté, les salariés peuvent considérer que l’exercice du contrôle médial, par un médecin
choisi et rémunéré par l’employeur, constitue une méconnaissance des droits de la défense du
salarié qui se trouve soumis à l’avis d’un médecin dont la neutralité serait douteuse.

Du point de vue pratique, les procédures d’expertise et de contre-expertise, si elles sont

engagées, ne peuvent pas toujours aboutir à des résultats satisfaisants puisque la maladie
pouvait disparaitre dès les premiers jours du traitement et les médecins désignés, après, ne
pourront plus confirmer ou infirmer l’existence de la maladie11.

Le salarié doit se soumettre à une contre visite médicale. Mais s’il salarié refuse, l’employeur
peut suspendre le versement des indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale
auquel il peut être tenu.

De même, l’article 271 de code du travail marocain prévoit dans le troisième aliéna cette
obligation comme suit : « l’employeur peut faire procéder à une contre visite du salarié par un
médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le certificat médical
produit par le salarié. »

De plus, pour que l’employeur puisse exercer son droit de contrôle, le travailleur doit demeurer
à sa disposition dans sa résidence habituelle ou à une adresse connue de lui. La jurisprudence
marocaine dans un arrêt de la cour d’appel de Rabat du 08 Février 197712 considère que le
salarié qui s’absente de son lieu de travail (en l’occurrence BNI ANSAR) et se déplace ailleurs
(Rabat) commet une faute justifiant le licenciement étant donné que l’établissement employeur
se trouve dans l’impossibilité d’exercer son droit de contrôle de la maladie.

11
Moussa ABOUD, Mémoire : « la notion de suspension du contrat de travail », Juillet 1988, Pages 93, et
suivant.
12
Al Mouhamat (marocaine) N° 13-1978, Page 155

14
 5. Subir une visite médicale de reprise

L’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise pour tout salarié après un congé
de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle (quelle que soit la durée),
après une absence d’au moins trente jours (calendaires) pour cause d’accident du travail, de
maladie ou d’accident non professionnel.
Cet examen a pour objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la
nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Ainsi l’article 1213 « Après une absence pour cause de maladies professionnelles, après une
absence de plus de trois semaines pour cause de maladies non professionnelles ou en cas
d'absences répétées pour raison de santé, les salariés devront subir obligatoirement lors de la
reprise du travail une visite médicale ayant pour seul but de déterminer les rapports qui peuvent
exister entre les conditions de travail et la maladie et de pouvoir apprécier leur aptitude à
reprendre leur ancien emploi ou la nécessité d'une réadaptation14. »

Section 2 : Les obligations du salarié vis-à-vis la sécurité sociale

En cas de suspension de contrat du travail pour maladie non professionnelle, la sécurité sociale
impose sur le salarié de respecter certaines obligations qu’on va aborder dans cette deuxième
section comme suit :

1. Devoir d’informer la Caisse Nationale de Sécurité Sociale15

En vertu l’article 33 relatif au régime de sécurité sociale marocaine : « Dans les trente jours
suivant l’interruption du travail ou la prolongation de l’arrêt du travail et sous peine de
suspension des prestations prévues par le présent chapitre, L’assuré doit adresser à la Caisse
nationale de sécurité sociale, sauf cas de force majeure, un avis d’interruption de travail signé
par le médecin traitant et l’employeur au moyen d’un formulaire dont le modèle est fixé par le

13
Bulletin Officiel n° : 2368 du 14/03/1958 - Page 463
14
Décret n° 2-56-248 du 18 rejeb 1377 (8 février 1958) portant application du dahir n° 1-56-098 du 10 hija
1376 (8 Juillet 1957) organisant les services médicaux du travail.
15
REGIME DE SECURITE SOCIALE RECUEIL DES TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES, Page 12

15
directeur général de la Caisse nationale de sécurité sociale. Sous peine de forclusion, sauf
survenance de cas de force majeure, la demande d’indemnités journalières de maladie doit être
déposée à la Caisse nationale de sécurité sociale dans un délai de six mois, à compter de la date
du début de l’incapacité de travail 16».

2. Respecter les prescriptions du médecin

Le salarié en arrêt maladie a des droits restreints par l’arrêt de travail prescrit par son médecin
traitant. Si le salarié ne respecte pas les prescriptions de son médecin, il peut être contraint de
rembourser les indemnités journalières perçues, et même de verser une pénalité à la CNSS (si
l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).

Le montant de cette pénalité sera déterminé par le directeur de la CNSS en fonction de la gravité
des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 50 % de
celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées forfaitairement, dans la limite de deux fois le
plafond mensuel de la société sociale marocaine.

3. L’interdiction de travailler pendant la suspension de travail

Le salarié qui a travaillé pendant un arrêt de travail, peut être contraint en application de la loi
de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même
à verser une pénalité à la CNSS (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus
professionnels ou gains).

L’employeur qui fait travailler un salarié en arrêt maladie est également fautif. Le salarié peut
à tout moment lui demander des dommages et intérêts au moins équivalent aux indemnités
journalières remboursées à la Sécurité sociale.

Il n’est pas nécessaire que l’employeur ait exigé que le salarié travaille pendant cette période.
La Cour de cassation considère en effet que le simple fait que l’employeur ait laissé la salariée
travailler en période de suspension du contrat de travail permet d’engager sa responsabilité

16
Modifié par le dahir n°1-04-127 du 21 ramadan 1425 (4 novembre 2004) portant promulgation de la loi n°17-
02

16
(Cass. soc., 21 nov. 2012, no 11-23.009). C’est donc à l’employeur d’imposer à son salarié de
s’arrêter de travailler s’il ne veut pas en subir au final les conséquences financières.

4. N’exercer que des activités expressément autorisées par le médecin

Le salarié en arrêt de travail ne peut exercer que des activités expressément autorisées par son
médecin traitant. Si et seulement si son médecin lui permet, le salarié peut :

Accéder aux actions de formation professionnelle et suivre des actions d’évaluation,

d’accompagnement et d’information et de conseil auxquelles la CNSS participe mais seulement
après accord du médecin-conseil ;

Continuer à exercer ses mandats électifs et à utiliser ses heures de délégation ;

5. Respecter les heures de sorties autorisées

Le médecin traitant doit préciser les heures d’autorisation de sortie sur l’arrêt de travail.

Il peut interdire au salarié de sortir pendant l’arrêt, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux.

Si l’arrêt de travail prévoit des autorisations de sortie, le salarié reste tout de même tenu d’être
présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h (sauf soins ou examens médicaux).

Toutefois, le médecin peut, par dérogation à cette disposition :

soit autoriser les « sorties libres » ;

soit autoriser le salarié à être présent sur un autre lieu (maison de vacances, chez ses
parents, etc.).

C’est souvent le cas lors des dépressions. Dans ce cas, le médecin spécifie sur l’arrêt de travail,
les éléments d’ordre médical qui le justifient.

6. Accepter les visites médicales de contrôle

Le salarié en arrêt de travail suit à une maladie non professionnelle peut être contrôlé à tout
moment.

17
 6.1. Contrôle par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)

Selon la loi 65/00 portant code de la couverture médicale de base17, la Caisse nationale de
sécurité sociale est un organe, parmi d’autres, qui gère la prestation de l’assurance maladie
obligatoire et qui a, de ce fait, le droit, voire en tant qu’établissement public l’obligation
d’assurer un contrôle efficace de toutes ses dépenses, notamment celles afférentes à la prestation
de la couverture médicale de ses adhérents.

En effet, selon l’article 27 de cette loi, cet organisme doit organiser :

la vérification de la conformité des prescriptions médicales et de la dispensation des

soins médicalement requis ;
la vérification de la validité des prestations au plan technique et médical ;
il doit également organiser la constatation, le cas échéant, des fraudes et des abus en
matière de prescription de soins et de facturation.

A cet égard, la Caisse nationale de sécurité sociale est habilitée à désigner des praticiens et des
pharmaciens en vue d’assurer ce contrôle, à condition que ni les premiers ni les seconds ne
cumulent les fonctions de prestataires et de contrôleurs.

La CNSS peut prendre l’initiative de contrôler le salarié (soit à la suite d’une dénonciation de
l’employeur, soit de manière inopinée)

Si le médecin-conseil de la CNSS qui procède au contrôle juge l’arrêt de travail injustifié, il en

informe immédiatement le salarié et lui communique oralement une date de reprise du travail.
Le médecin-conseil informe également le médecin traitant.

La CNSS confirme par courrier au salarié la date de reprise fixée par le médecin-conseil et
l’informe de la suspension de ses indemnités. Une copie de ce courrier est adressée à
l’employeur, qui peut aussi suspendre le versement des indemnités complémentaires.
La décision de la caisse peut être contestée par le salarié dans les 10 jours francs à compter de
sa notification. Le service du contrôle médical doit se prononcer dans les 4 jours de la réception
de la demande du salarié.

17
Loi n° 65-00 portant code de la couverture médicale, Page 8.

18
En outre, tout nouvel arrêt de travail intervenant dans les 10 jours francs, à compter d’une
décision de suspension des indemnités journalières, ne donnera lieu à versement d’indemnités
journalières qu’après avis conforme du service du contrôle médical.

6.2. Contrôle par l’employeur

Le législateur permet à tout employeur qui le souhaite, de vérifier par une contre-visite
médicale, la réalité de la cause médicale justifiant l’arrêt maladie.

Cette contre-visite doit être réalisée par un médecin. Ce dernier remet par la suite à l’employeur
un rapport précisant s’il a pu procéder au contrôle, et si l’arrêt est médicalement justifié.

Cet avis médical rendu par le médecin mandaté par l’employeur, doit également être envoyé au
service du contrôle médical de la CNSS sous 48 heures maximum.

Si l’avis est négatif, autrement dit si le médecin confirme que l’arrêt est injustifié, cela ne
suspend pas le versement des indemnités journalières du salarié mais permet à l’employeur de
cesser de compléter ces dernières en cas de maintien de salaire.

En outre, la CNSS peut :

Soit réaliser une nouvelle visite du salarié afin de contrôler son état ;
Soit suspendre les indemnités journalières du salarié.

19
 Conclusion

En guise de conclusion, on peut constater que toutes les obligations du salarié en cas de
suspension de contrat du travail suit à une maladie non professionnelle permettent de garantir
les droits de l’employeur et ceux de la sécurité sociales.

En effet, la suspension du contrat de travail suit à une maladie non professionnelle s’analyse en
une dispense des deux parties d’accomplir leurs obligations.

Le salarié est donc dispensé d’informer son employeur sur sa maladie pendant un délai
raisonnable de 48 heures à l’exception de force majeur en justifiant son absence par un certificat
médical. En revanche, l’employeur est dispensé également de payer les indemnités légales
patronales s’il s’agit d’une maladie sérieuse, réelle et justifiée.

Effectivement, le salarié a le droit de s’absenter pendant une durée limitée et fixée par la loi.
Mais, si le travailleur n’a pas respecté ce délai il perd son emploi. Parce que selon l’article 272
du code de travail18 : « lorsque l’absence pour maladie ou accident, autre qu’une maladie
professionnelle ou accident du travail, est supérieur à cent quatre-vingt jours consécutifs au
cours d’une période de trois cent soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à
continuer l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire de
son emploi. ».

Donc, l’employeur a la possibilité de licencié son salarié en cas de sa prolongation de la durée

de maladie fixée par la loi par ce qu’il a constaté que le salarié a commis une faute grave.

18
Code du travail et ses textes d’application B.O. n°5906 du 6/1/2011, Page 272

20
 Chapitre II : Les droits du salarié en cas de maladie non
professionnelle

Le salarié malade a droit aux prestations de la Sécurité sociale : remboursement des soins, des
médicaments, analyses, hospitalisation suivant les règles du Code de la Sécurité sociale. Mais
aussi en cas de suspension du contrat de travail suit à une maladie non professionnelle il peut
recevoir les indemnités journalières auprès des organismes sociaux. Ainsi, le travailleur
bénéficie des indemnités légales patronales versées par son employeur.

En effet, un salarié peut bénéficier des indemnités si et seulement s’il remplit certaines
conditions à savoir : la prise en charge par la sécurité sociale, l’ancienneté dans l’entreprise, la
réception des soins et la justification de l’incapacité dans un délai de 48h.

La maladie du salarié a des effets sur la suspension du contrat de travail. Cet effet détermine les
droits que le salarié peut avoir auprès de son employeur et/ou des organismes sociaux.

De ce fait, dans la première section nous allons mettre en évidences les différents types des
indemnités qu’il peut recevoir un salarié en cas de suspension du contrat de travail consécutive
à une maladie non professionnelle.

Puis, nous allons traiter dans la deuxième section les effets de la maladie non professionnelle
sur le contrat de travail pour comprendre l’aspect de protection du salarié.

21
Section 1 : Indemnités prévues par la loi

Le salarié peut recevoir lors de la suspension du contrat de travail suite à une maladie non
professionnelle des indemnités journalières versées par les institutions de la sécurité sociales.
De ce fait nous allons aborder dans cette première section ces indemnités journalières de
maladie ou accident comme suite :

1. Indemnités journalières de maladie ou d’accident19

1.1. Conditions d’octroi

Le régime marocain de sécurité sociale prévoit que pour prétendre aux indemnités
journalières lors d'un premier arrêt de travail, l'assuré salarié doit justifier de 54 jours de
cotisations au cours des 6 mois civils précédant l'incapacité de travail. Mais, en cas
d'accident autre que l'accident de travail ou de maladie professionnelle, cette condition n'est
pas nécessaire. Il suffit simplement d'être assuré à la CNSS à la date de l’accident.

1.2. Durée et montant de l'indemnité journalière de maladie

Les prestations sont servies à partir du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou
d'accident (autres que les maladies professionnelles et les accidents du travail) pour une
période de 52 semaines maximum au cours des 24 mois consécutifs qui suivent le début de
l'incapacité. En cas d'accident du travail, aucune condition de stage n'est requise.

Les indemnités journalières correspondent aux 2/3 du salaire journalier moyen sur lequel
les cotisations ont été versées durant les 6 mois qui précèdent le début de l'incapacité de
travail. Elles ne peuvent être inférieures au salaire minimum légal (13,46 DH/heure).

1.3. Pièces à fournir

1.3.1. Pour une première demande

19
Idriss AL ALAMI, « droits du salarié marocain en droit du travail et sécurité sociale », 1983, Pages 50

22
Le salarié doit fournir les pièces suivantes :
Formulaire Réf. 312.1.16 : « Avis d’interruption de travail et demande d’indemnités
journalières » dûment rempli par le médecin traitant et l’employeur ;
Le procès-verbal (fourni par les autorités compétentes) en cas d'un accident de la voie
publique ainsi que le formulaire Réf. 317-3-07 : « Subrogation de droit » ;
Copie de la CNI ou Passeport ou Carte Résidence (si le dépôt n’est pas fait auparavant
à la CNSS) ;
Attestation RIB ou spécimen de chèque (si le dépôt n’est pas fait auparavant à la
CNSS) ;
Pli confidentiel du médecin traitant (facultatif).

1.3.2. Pour une prolongation :

Pli confidentiel du médecin traitant (facultatif).

Après la première indemnisation, il faut justifier d’un minimum de 6 jours de
cotisations pour prétendre à de nouvelles indemnités ;
Après le dépôt de « l'avis d'interruption de travail » auprès de l’agence CNSS, un
contrôle médical (gratuit) pourrait être prévu

23
 Section 2 : Effets de la maladie non professionnelle sur le contrat de
travail
En principe, la maladie entraîne une simple suspension du contrat de travail. Dès lors, à l’issue
de l’arrêt maladie, l’employeur doit réintégrer le salarié à son poste de travail. A défaut,
l’employeur peut être sanctionné pour avoir effectué un licenciement abusif.

Toutefois, si les absences prolongées ou répétées du salarié désorganisent la bonne marche de

l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié malade, l'employeur peut
licencier le salarié.

Dans cette deuxième section on va traiter les effets de la maladie non professionnelle sur le
contrat de travail.

1. Les effets de la maladie sur la période d’essai :

L'absence pour maladie suspend la période d'essai. Si l'arrêt maladie intervient avant
l'expiration de la période d'essai, celle-ci est prolongée (Cass. soc. 4 avril 2012, n°10-23876).
La maladie a pour effet de prolonger la période d’essai d’une durée égale à celle de l’arrêt-
maladie.

En ce qui concerne la rupture pendant la période d’essai, le principe général en la matière est la
liberté de rupture et la période d’essai permet de juger des qualités professionnelles du salarié.
Ainsi, une rupture effectuée pendant que le salarié est en arrêt-maladie entraînera une suspicion.

2. Les effets de la maladie sur les congés payés :

En principe, l’arrêt maladie n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la
durée des congés payés. Ces derniers sont donc proportionnellement réduits. Toutefois, de
nombreuses conventions collectives assimilent les périodes d’arrêt maladie à du temps de
travail effectif.

Le principe en la matière est le suivant : le salarié a droit à deux jours 1/2 de congés par mois
de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5
semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai). C’est donc la notion de
travail effectif qui détermine la durée du congé.

24
La maladie non professionnelle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, sauf
dispositions conventionnelles plus favorables. Il en résulte que l’absence pour maladie n’ouvre
pas de droit aux congés payés. S’il se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait
d’un arrêt-maladie, ils doivent être reportés après la date de reprise du travail. Il en résulte si le
contrat est rompu avant que le salarié n’ait pu prendre ses congés, il a droit à une indemnité de
congés payés.

La maladie qui survient pendant le congé ne suspend pas son cours. Il n’est pas prorogé de la
durée de la maladie.

3. Les effets de la maladie sur la prise des congés payés :

si la maladie survient pendant les congés payés, l’employeur n’est pas tenu d’accorder au
salarié, après la guérison, le reliquat de congé correspondant à la durée de l’arrêt maladie, sauf
disposition conventionnelle plus favorable. En revanche, si la maladie survient avant le départ
en congés payés, l’employeur doit accorder au salarié ses congés payés après la guérison.

4. Les effets de la maladie sur l’ancienneté :

L’arrêt maladie n’est pas pris en compte pour calculer l’ancienneté du salarié dans l’entreprise,
sauf disposition conventionnelle plus favorable.

5. Les effets de la maladie sur le préavis :

La durée de l’arrêt de travail n’a aucun effet sur la durée du préavis. Ce dernier prend fin au
terme initialement fixé.

Le délai de préavis ou le délai-congé permet au salarié de bénéficier du temps nécessaire à la

recherche d’un nouvel emploi. La jurisprudence considère qu’il s’agit d’un délai non
susceptible de suspension ou de prolongation. Cette solution ne s’applique toutefois pas en cas
de maladie professionnelle ou d’accident de travail20

20
[Link] Consulté le
18/04/2018 à 10H03

25
 Conclusion

Enfin, en peut déduire que le salarié victime d’une maladie non professionnelle peut bénéficier
de certains droits à savoir des indemnités journalières de sécurité sociale

Ainsi, la maladie non professionnelle a des effets sur la suspension du contrat de travail. Or les
juges rappellent qu’un arrêt de travail pour maladie se produisant pendant la période d’essai a
pour effet de suspendre cette période. Donc, la rupture a eu lieu pendant la période d’essai.

En effet, La maladie ou l'accident non professionnel Ce sont de simples causes de suspension

du contrat de travail à condition d'être médicalement justifié. Pour que la maladie soit
considérée comme une cause de suspension, le salarié est tenu à certaines obligations. Il doit en
contrepartie bénéficie de certains droits : La maladie peut être cause de licenciement si la
maladie ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse, en revanche les conséquences de la
maladie peuvent être à l'origine d'un licenciement.

Toutefois le licenciement du salarié malade est admis : Lorsque le salarié ne respecte pas les
obligations qui lui incombent pour fait d'absence pour maladie (en cas de justification
mensongère de l'arrêt maladie). Lorsque l'inaptitude du salarié est constatée par le médecin du
travail après deux visites et aucune possibilité de reclassement n'existe dans l'entreprise.
Lorsque que l'absence répétée ou prolongée du salarié trouble la situation objective de
l'entreprise. Alors, Le salarié peut être licencié en raison des conséquences de la maladie. Par
ce que la loi protège les droits de l’employeur face à une maladie ou accident non professionnel
d’un salarié portant un certificat médical falsifié ou de complaisance.

Après avoir terminé la première partie concernant la protection du salarié en cas de suspension
du contrat de travail pour maladie non professionnelle, le passage à la deuxième partie était une
nécessité pour compléter l’aspect de protection des parties.

26
 Partie II : La protection de l’employeur en cas de suspension du
contrat de travail suite à une maladie de complaisance d’un
salarié

La maladie non professionnelle du salarié constitue une cause de suspension du contrat de

travail. Mais cette maladie peut être soit réelle, sérieuse et justifiée par un certificat médical,
soit elle est fictive. C’est-à-dire, le salarié justifie son absence par un certificat médical
tendancieux ou de complaisance.

Lorsque le salarié justifié sa maladie non professionnelle par un certificat médical de

complaisance comportant une longue durée. Vu que cette absence avait des effets négatifs sur
le fonctionnement de l’entreprise. Donc l’employeur a le droit de licencier ce salarié pour faute
grave.

Dans ce cas, la loi protège l’employeur en fixant des règles et des normes à respecter par le
médecin concernant la forme et le fond du certificat médical. D’une part, Ainsi, la loi détermine
les obligations et les droits de l’employeur. D’autre part.

De ce fait, le premier chapitre est consacré aux textes réglementant la rédaction du certificat
médical et les règles de forme du fond de celle-ci.

Et le dernier chapitre est dédié aux droits et obligations de l’employeur consécutives à une
maladie de complaisance d’un salarié.

27
 Chapitre I : les faux certificats médicaux

En effet, l’article 368 du code pénal marocain définit le faux témoignage comme étant
l’altération volontaire de la vérité, de nature à tromper la justice en faveur ou au détriment de
l’une des parties, faite sous la foi du serment, par un témoin au cours d’une procédure pénale,
civile ou administrative dans une déposition devenue irrévocable.

Les certificats médicaux sont des actes destinés à constater ou à interpréter des faits d'ordre
médical. La responsabilité pénale, civile et disciplinaire du médecin est engagée chaque fois
qu'il accepte de rédiger un certificat médical. La rédaction d'un certificat ne peut se faire
qu'après un examen du malade et dans des termes mesurés et objectifs.

Un certificat médical doit être rédigé par un médecin et comporter ses qualités, son adresse, sa
signature manuscrite, la date en lettres, du jour où il a été établi, ni antidatée ni postdatée, le
lieu où il a été établi, l'heure de l'examen, l'identité du demandeur, lequel "a déclaré se
nommer...", la mention "remis en main propre à la demande de l'intéressé". Il doit être lisible,
compréhensible, sans rature. Comme il est indiqué dans l’annexe.

De ce fait, dans la première section nous allons traiter les textes réglementant la rédaction des
certificats médicaux à savoir le code de déontologie des médecins, le code pénal marocain et le
code de la sécurité sociale.

Et dans la deuxième section nous allons mettre en évidence les règles à respecter par le médecin
avant d’accepter de rédiger un certificat médical.

28
 Section 1 : Les textes réglementant la rédaction des certificats
médicaux.

Dans cette section préliminaire on va traiter les textes réglementant la rédaction des certificats
médicaux qui sont les suivants :

1. Le code de déontologie des médecins

Un code de déontologie médicale est un ensemble de dispositions législatives règlementant

l'exercice de la médecine. Il est rappelé aux médecins que la rédaction des certificats médicaux
est partie intégrante de l'exercice médical en ce qui concerne les certificats, attestations et
documents à caractère obligatoire législatif ou réglementaire (code de déontologie article 7621)
lui permettant notamment d'obtenir les avantages sociaux auxquels son état lui donne droit
(code de déontologie article 50). Ce faisant, le médecin ne doit délivrer aucun rapport
tendancieux ou certificat abusif (code de déontologie article 2822), ni céder à des demandes
abusives (code de déontologie article 50) ou se livrer à des fraudes ou abus de cotation (code
de déontologie article 29).

2. Le code pénal marocain

Le code pénal désigne un ensemble des textes juridiques définissant les infractions et les
sanctions applicables. C’est la codification du droit pénal.

L’article 369 du code pénal marocain prévoit la sanction du faux témoignage comme
suit : « Quiconque se rend coupable d'un faux témoignage en matière criminelle, soit contre
l'accusé, soit en sa faveur, est puni de la réclusion de cinq à dix ans. Si le faux témoin a reçu de
l'argent, une récompense quelconque ou des promesses, la peine est celle de la réclusion de dix
à vingt ans. Au cas de condamnation de l'accusé à une peine supérieure à la réclusion à temps,
le faux témoin qui a déposé contre lui encourt cette même peine ».

21
« L’exercice de la médecine comporte normalement l’établissement par le médecin, conformément aux
constatations médicales qu’il est en mesure de faire, des certificats, attestations et documents dont la
production est prescrite par les textes législatifs et réglementaires. Tout certificat, ordonnance, attestation ou
document délivré par un médecin doit être rédigé lisiblement en langue française et daté, permettre
l’identification du praticien dont il émane et être signé par lui. Le médecin peut en remettre une traduction au
patent dans la langue de celui-ci. »
22
« La délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite. »

29
 3. Le code de sécurité sociale

Le Dahir numéro 1-72-184, à la date 27 Juillet 1972 est venu pour organiser le système de la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), après le dépassement de dispositions du Dahir n°
01-59-148 à la date 31 décembre 1959.
Ce système oblige tous les employeurs à adhérer dans cette organisation sociale. Ainsi, il leurs
impose à adhérer les employés et les stagiaires travaillant chez eux, comme leur assureur dans
la caisse.
Revenant au premier article du Dahir 1972. C’est que la fonction de la Caisse Nationale de la
Sécurité Sociale réside dans trois indemnités sous forme des subventions sociales comme suite :
a. Indemnités familiale
b. Indemnités à court terme, elles regroupent des indemnités journalières accordées en cas
de maladie ou accident.
c. Indemnités à long terme, elles couvertes les salaires des retraités et les salaires accordés
aux victimes par recouchés.23

En effet, un certificat médical bien rédigé permet au malade de bénéficier des avantages
nombreux qui lui sont dus. Mais le médecin doit aussi être conscient de toutes ses implications
médico-légales et sociales.

89 ! ،1998 + ‫ ط‬،" .‫ ون ا‬# ‫ا‬ ‫ " ا و ز‬، -‫ا ر‬ ‫د‬ 23

30
 Section 2 : Les règles générales à respecter par le médecin avant
d’accepter de rédiger et de délivrer un certificat médical24

Dans cette deuxième section nous allons mettre en évidence la définition du certificat médical,
ses règles de rédaction, son contenu et les règles de sa délivrance.

1. Définition du certificat médical

Le certificat médical (CM) est un acte qui constate ou interprète des faits d’ordre médical
(diagnostic, examen clinique, résultats d’examen), à propos d’un individu, dans un but justifié
et établi à la demande du patient ou d’une autorité publique habilitée.

2. Règles de rédaction d’un certificat médical

Le médecin doit pouvoir être identifié (qualité, adresse, signature).

Le certificat doit être daté. Si la remise, la constatation ou la rédaction ne sont pas faites le
même jour, le CM doit mentionner toutes les dates (« suivant constatation du… », « fait le… »,
« remis le… »).

Le patient doit également être identifié. Si le médecin a des doutes, il doit inscrire : « déclarant
se nommer x ».

Le médecin doit préciser à qui il remet le certificat et en garder un double.

Les faits allégués ou/et non médicaux seront rapportés sous la forme : « déclare avoir, dit que,
allègue que…. » Si le médecin ne les a pas constatés personnellement.

Le médecin devra préciser les documents communiqués par le patient qui lui ont permis de
rédiger son certificat (radios, bilans sanguins…).

24
[Link] Consulté le
30/04/2018 à 16H00

31
 3. Contenu du certificat médical

Le médecin ne peut délivrer de certificat et faire constat que de faits qu’il a personnellement et
cliniquement constatés : aussi le médecin doit avoir vu le patient avant de rédiger un certificat,
sinon il engage sa responsabilité (Attention à la révélation de diagnostic grave,

Le certificat doit contenir la description de lésions, de signes cliniques, de symptômes, des

résultats d’examen.

Le médecin ne doit pas hésiter à rédiger un certificat qui facilitera l’obtention d’avantages
sociaux au patient en raison de son état de santé. Mais il appréciera et refusera les demandes
abusives (ex : arrêt de travail injustifié).

4. Règles de délivrance

La délivrance d’un certificat médical doit respecter certaines règles :

Il ne doit être délivré qu’à la demande du patient et lui est remis en main propre.
Exceptions : mineur, décédé, réquisition par les autorités publiques (garde à vue), majeurs
protégés.
S’il n’est pas remis en main propre, le médecin doit mentionner au patient à qui il va être remis.
Il ne peut être remis à un autre médecin qu’avec l’accord du patient et s’il s’agit d’une démarche
de soins.

32
 Conclusion

En guise de conclusion, on peut constater que l’employeur peut intenter une action en justice
contre un médecin qui délivre un certificat médical tendancieux ou de complaisance à un salarié
pour protéger ses droits au remboursement des indemnités versés lors de la suspension du
contrat de travail.

Le certificat médical est réglementé par un ensemble de textes de lois à savoir le code
déontologie de médecine, le code pénal et le code de la sécurité sociale qui prévoient :

Dans un premier lieu, les normes pour la rédaction et la délivrance d’un certificat médical.

Dans un second lieu, les sanctions sévères en cas de fausses déclarations.

Enfin, la loi interdit le certificat médical tendancieux ou de complaisance dans la mesure où

elle détermine les obligations du médecin dans le cadre de la rédaction et délivrance du certificat
médical. Ainsi la loi engage la responsabilité pénale, civile et disciplinaire du médecin.

L’employeur n’a pas le droit de faire une contre visite s’il ne paie pas les indemnités patronales
du salarié. Donc, l’employeur est tenu des obligations pour avoir des droits. C’est ce qu’on va
aborder dans le deuxième chapitre.

33
 Chapitre II : Les droits et obligations de l’employeur en
cas de maladie de complaisance d’un salarié 25

Dans le cadre de la protection de l’employeur en cas de suspension du contrat de travail, la loi

applique plusieurs codes à savoir : le code du travail, code pénal, code de la déontologie de
médecine, code de la sécurité social et etc. pour déterminer les obligations et les droits de
l’employeur en cas d’une maladie de complaisance d’un salarié.

En effet, Le certificat médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu mais bénéficie d’une
présomption d’exactitude. L’employeur doit avoir des doutes concrets pour pouvoir le remettre
en cause.

Dans toutes les situations où le doute subsiste, l’employeur exigera que l’employé consulte un
médecin-conseil du choix et aux frais de l’entreprise pour un deuxième avis médical. Le refus
du collaborateur de se soumettre à cet examen pourrait être interprété comme un aveu du
caractère infondé du certificat médical.

La maladie non professionnelle est une maladie de droit commun qui relève de l’activité
personnelle et du salarié. En revanche, L’employeur pourra demander au médecin de son choix
de confirmer ou d'infirmer la véracité de la maladie de l’employé ainsi que son origine.

Alors, dans la première section nous allons aborder les obligations de l’employeur en cas de
maladie de complaisance d’un salarié.

Ensuite, dans la deuxième section nous allons mettre en évidence ses principaux droits.

25
[Link] Consulté
le 01/05/2018 à 09H00

34
 Section 1 : les obligations de l’employeur en cas de maladie non
professionnelle

L’employeur a l’obligation de maintenir partiellement ou totalement le salaire de l’employé

après avoir vérifié certaines conditions prévues par du code de travail.
De ce fait nous allons aborder dans cette section préliminaire l’ensemble des obligations de
l’employeur.

1. Maintien totale ou partiel de la rémunération

Si le médecin contrôleur estime que l’arrêt de travail pour maladie est justifié, l’employeur doit
continuer à verser les indemnités complémentaires.

A l’inverse, si après examen de l’assuré, le médecin-conseil conclut à l’absence de justification

de l’arrêt de travail, il en informe le salarié et lui communique une date de reprise du travail. Il
informe également les services administratifs de la caisse, le médecin traitant et l’employeur.
L’employeur est alors en droit de ne pas verser les indemnités journalières complémentaires.

2. Informer les institutions de sécurité sociale

L’employeur doit envoyer à l’Assurance maladie une attestation de salaire. C’est sur la base
des éléments portés sur cette attestation que l’Assurance maladie détermine si le salarié
remplit les conditions pour avoir droit aux indemnités journalières (IJ) pendant son arrêt de
travail et, si tel est le cas, en calcule le montant. Les IJ sont ensuite versées soit au salarié, soit
à l’entreprise en cas de subrogation.

35
 Section 2 : Les droits de l’employeur en cas de maladie de
complaisance

En cas de suspension du contrat de travail, le salarié peut délivrer un certificat médical de

complaisance à son employeur pour justifier sa maladie non professionnelle. En revanche
l’employeur bénéficie de certains droits suivants qu’on va les traiter comme suite :

1. Contre visite médicale

Selon l’article 271 du code de travail : « l’employeur peut procéder à une contre visite du
salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le
certificat médical produit par le salarié. »

Au Maroc et conformément aux dispositions de l’article 271 du Code du travail, l’employeur

a tout à fait le droit d’activer une contre-visite médicale afin de s’assurer de la réalité de la
pathologie et des dires du salarié en arrêt maladie. De son côté, le salarié peut contester les
conclusions du médecin contrôleur en sollicitant en référé devant le Tribunal de première
instance la désignation d'un expert judiciaire26.

1.1. Contre visite patronale

L’employeur qui verse une indemnisation complémentaire en cas d’arrêt de travail peut
demander une contre-visite médicale, ou visite de contrôle, pour vérifier le bien-fondé de l’arrêt
de travail du salarié.

Il ne faut pas confondre cette contre-visite médicale patronale avec le contrôle médical que la
sécurité sociale peut mettre en œuvre de sa propre initiative.

26
LAFROUJI M’Hammed, « Code du travail incluant les dernières modifications avec les textes
d’application », 4ème édition, 2017, 277 pages
36
 1.2. Conditions générales à la contre-visite
La convention collective de branche peut fixer des modalités particulières d’organisation de la
contre-visite, l’employeur doit alors s’y conformer. Dans le cas contraire, la contre-visite est
irrégulière et l’employeur ne peut alors pas cesser de verser les indemnités complémentaires.
Cour de Cassation chambre sociale.14-01-1998, n°95-44897
À défaut de procédure conventionnelle, les juges ont dégagé un certain nombre de grands
principes.

1.2.1. Être une contrepartie au maintien de salaire

La contre-visite peut se faire en cas d’arrêt de travail pour maladie ou en cas d’arrêt de travail
consécutif à un accident du travail. Mais la contre-visite n’est possible que si l’employeur doit
effectuer un maintien de salaire légal ou conventionnel au salarié.

Il est donc impossible d’y recourir pendant le délai de carence précédant l’indemnisation
complémentaire (délai de carence de 7 jours prévu par le code du travail en cas de maladie non
professionnelle) ou s’il n’y a pas de maintien de salaire.

1.2.2. Choix du médecin-contrôleur

L’employeur est libre de choisir le médecin contrôleur. Ainsi, le salarié ne peut pas imposer
un médecin de son choix, ni exiger la présence de son médecin traitant, sauf dispositions
conventionnelles le prévoyant expressément.

Cependant, une convention collective peut prévoir que le contrôle sera exercé par le médecin
choisi par l’employeur ou, à la demande du salarié, par un praticien choisi parmi ceux figurant
sur la liste des experts près des tribunaux.

Si le salarié use de cette possibilité et que le médecin-contrôleur mandaté par l’employeur n’a
pas cette qualité, le refus de contrôle par le salarié ne sera pas une faute et l’employeur devra
continuer à verser les indemnités conventionnelles.

37
 1.2.3. Heure de la contre-visite
L’employeur n’a pas à prévenir le salarié de la contre-visite sauf dispositions conventionnelles
le prévoyant. Cependant, il doit respecter les heures de sortie autorisée indiquées sur l’avis
d’arrêt de travail et prévoir donc la contre-visite en dehors de ces périodes,

En effet, en cas d’arrêt de travail, les heures de sortie autorisées sont définies par le médecin
traitant, ce dernier a le choix entre :

interdire les sorties

les autoriser, dans ce cas, le salarié doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de
14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux
ou autoriser les sorties libres en indiquant sur l’arrêt de travail les éléments d’ordre
médical le justifiant.

1.2.4. Lieu de la contre-visite

Normalement, la contre-visite s’effectue au domicile du salarié. Cependant, si ce dernier a été
autorisé par sa caisse de sécurité sociale à séjourner hors de son domicile, il doit en informer
son employeur et lui communiquer son adresse de résidence, et ce même en cas d’arrêt de
travail sorties libres.

1.2.5. Qualité du médecin

Le médecin contrôleur doit faire savoir au salarié contrôlé qu’il agit pour le compte de
l’employeur et il doit lui prouver sa qualité de docteur en médecine.

A défaut, le refus du salarié de recevoir le médecin ne peut pas s’analyser en un refus de se

soumettre au contrôle médical. Cour de Cassation chambre sociale du 11-12-86, n°84-41.672

2. Une visite médicale de reprise

Sous certaines conditions, le législateur donne le droit à l'employeur d'organiser une visite
médicale de reprise en faveur du salarié lorsque celui-ci fait son retour dans l'entreprise après
une absence. Une visite de reprise est possible lorsque l'absence du salarié fait suite :

38
 à un congé de maternité
à une absence pour cause de maladie professionnelle ;
à une absence d'au moins 30 jours lorsque celle-ci fait suite à une maladie non-
professionnelle, un accident non-professionnel ou à un accident du travail.

L'examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

Par ailleurs, le médecin du travail peut organiser une visite médicale en cas d'interruption de
travail de plus de trois mois pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Cette visite
de pré-reprise est mise en place en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés
concernés.

Il faut noter que, la suspension du contrat de travail peut rester effective tant que la visite
médicale de reprise n’a pas été effectuée, même si l’arrêt de travail du salarié désigne une date
antérieure. L’employeur ne pourra alors pas invoquer la faute ou l’abandon de poste.

Si l’employeur ne met pas en place la visite médicale de reprise, le salarié ne peut pas reprendre
son poste. Cependant, la protection contre le licenciement dont il bénéficie en tant que salarié
en arrêt maladie continue de faire effet. Ainsi, l’employeur ne pourra le licencier. Tout
licenciement sera considéré comme abusif.

3. Droit de sanctionner le salarié

Concernant toujours les droits de l’employeur vis-à-vis son employé. L’employeur peut
sanctionner son salarié pour plusieurs raisons comme la suspension du contrat de travail
émanant du salarié d’une façon abusive ou spontanée et son engagement avec un autre
employeur ou pour conserver des outils de l’employeur mis à sa disposition. Mais, nous allons
mettre notre focus sur le droit de l’employeur quant à la sanction disciplinaire dans le cadre de
l’article 37 du code de travail27.

Le certificat médical doit être présenté à l’employeur quel que soit le délai accordé. Et surtout
ne pas être «faux» ou «trafiqué». Les conséquences d’un vrai faux certificat médical peuvent
être plus lourdes que l’imagine le salarié. En cas de fraude avérée, l’employeur peut procéder à

174 ! ،2011 ‫ و و‬، ‫ ا و‬+ ‫راء" ا ط‬ ‫وق ا‬# ‫ و و‬# ‫ل ن ط ت ا‬%( ‫ " دو ا‬،‫ر زاوي‬ 27

39
la retenue directe sur salaire en fonction du nombre de jours pris sans légitimité». D’autres
sanctions sont également prévues dans ces cas-là : un avertissement, voire une mise à pied.

4. Suspension du paiement des indemnités complémentaires

L’employeur peut cesser de verser le maintien de salaire à sa charge si la contre-visite conclut

à un arrêt de travail injustifié.
Ainsi, la cessation de paiement est possible si :
le médecin considère que l’état de santé du salarié lui permet de reprendre le travail et
que le salarié refuse
le salarié refuse de recevoir le médecin alors que le médecin a valablement justifié de
sa qualité de docteur en médecine
le salarié est absent de chez lui en dehors des heures de sortie autorisée sans motif
légitime

La suppression de ces indemnités ne peut prendre effet que pour la période postérieure au
contrôle et ne remet pas en cause les indemnités versées avant le contrôle. Cour de Cassation
chambre sociale. 15-10-1987, n° 85-40555

40
 Conclusion

En guise de conclusion, les droits et les obligations de l’employeur en cas de suspension du

contrat de travail d’un salarié justifiant son absence par un certificat médical de complaisance,
Constituent un aspect de protection de l’emploi.

La loi prévoit l’obligation de maintenir partiellement ou totalement le salaire de l’employé suit

à une maladie non professionnelle. Ainsi, l’employeur doit de verser des indemnités
journalières complémentaires dans le cas où le médecin contrôleur estime que la suspension du
contrat de travail pour maladie est justifiée. A défaut, l’employeur est alors en droit de ne pas
les verser.

Mais en cas de maladie de complaisance la loi protège l’employeur en donnant certains droits à :
faire une contre visite médicale pour vérifier la véracité de maladie du salarié. Ensuite, effectuer
une visite médicale de reprise qui a pour objectif d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre
son poste de travail. Il peut également préconiser des aménagements du poste de travail si
nécessaire. De même, l’employeur a la possibilité de sanctionner son salarié à cause d’un
certificat médical falsifié. Enfin Il a le droit d’intenter une action en justice à l’encontre du
médecin en suivant la procédure disciplinaire.

Ses droits sont indispensables à la protection de l’employeur parce qu’ils ont un rôle
complémentaire pour assurer la stabilité du travail.

41
 Conclusion générale

En conclusion, la suspension du contrat de travail demeure l’une des phases importantes dans
l’exécution du contrat de travail et partant, dans le maintien des relations de travail qui existent
entre l’employeur et le salarié. Même si, en principe, l’inexécution de la prestation de
travail devrait entraîner la résolution du contrat de travail, il semblerait qu’avec l’évolution
du droit de travail qui tend à assurer au salarié la stabilité de son emploi, la loi, la jurisprudence
et les conventions collectives ont élaboré des règles selon lesquelles, malgré une inexécution
temporaire de la prestation de travail suite à une maladie ou accident non professionnel, le
contrat de travail ne se trouve pas rompu, mais simplement suspendu. Donc, la suspension ne
signifie pas rupture définitive du contrat de travail.

La législation du travail autorise l'employeur à considérer la mauvaise foi du salarié comme

faute grave. Il peut donc résilier le contrat. En fait, prouver la bonne ou la mauvaise foi du
salarié n'est pas tâche aisée, y compris en effectuant la contre-visite. En effet, le salarié peut
parfois ne présenter aucun signe apparent de maladie. Il peut par exemple présenter à son
employeur un certificat médical faisant état d'une asthénie (fatigue) nécessitant l'interruption de
travail pour quelques jours. Alors, il sera difficile pour le médecin contre visitant de prouver le
contraire.

En effet, la protection des salariés en cas de suspension du contrat de travail suit à une maladie
non professionnelle ne peut être assurée que dans la mesure où la loi préserve et défendre les
droits du salarié. Mais aussi la protection de l’employeur en cas d’une maladie fictive d’un
salarié nécessite la préservation de ses droits concernant la contre visite patronale, la visite
médicale de reprise, la suspension des indemnités complémentaires et le recours en justice à
l’encontre du salarié et du médecin.

En définitive la protection des droits des salariés et de l’employeur en cas de suspension du

contrat de travail consécutive à une maladie non professionnelle permet d’assurer la stabilité de
l’emploi. Donc est ce que le législateur marocain prévoit les même droits et obligations en cas
de suspension du contrat de travail pour les maladies professionnelles et accident du travail ?

42
 Bibliographie

Ouvrages et mémoires :

Abdellah BOUDAHRIN, « Le droit du travail au Maroc », Tome 2, 1ère Edition 2005,

661 pages.
Gabriel Guéry, « DROIT DU TRAVAIL A L’INTENTION DES MANAGERS »,l’
Harmattan, 2010, 592 pages.
Idriss AL ALAMI, « droits du salarié marocain en droit du travail et sécurité sociale »,
1983, Pages 50
Jean-Luc KOEHL, « DROIT DE L’ENTREPRISE DROIT DU TRAVAIL ET DROIT
SOCIAL », Edition Ellipses, 1994, 222 pages
LAFROUJI M’Hammed, « Code du travail incluant les dernières modifications avec les
textes d’application », 4ème édition, 2017, 277 pages.
Moussa ABOUD, Mémoire : « la notion de suspension du contrat de travail », Juillet
1988, 137 pages
Martine Le Bihan-Guénolé, « Droit du travail »,2e édition Ellipses, 334 pages.

Ouvrages en arabe :

50،1985 #&' ‫ ا‬# $‫ ط‬، « ‫وا ! ن ا‬ ‫نا‬ ‫ا‬ ‫قا‬ »، ‫ا‬ ‫ادر‬
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#()*107 ،1998 # $‫ ط‬،" ‫نا‬ ‫ا‬ -+ ‫ " ا‬،#,‫ ر‬$ ‫ ا‬+ ‫د‬

#()* 543،2011 + ،6 ‫و‬5‫ ا‬# $3 ‫اء" ا‬ 5‫ق ا‬ ‫و‬#‫و‬ ‫ ت ا‬$ 3 1+ ‫ ا‬# ‫و‬0 " ،‫اوي‬-+/

175 ،2016 # $‫ ط‬،"‫ول‬5‫ء ا‬-8 ‫ ا‬#+ 8 ‫ وا‬# ‫ا ) د‬ ‫ تا‬7 ‫ا‬ ‫نا‬ ‫ "ا‬،1 '(& 0 (
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Jurisprudence :

،60 ‫م ع‬.‫م‬.‫ م‬،9681/88 ‫ع‬ ‫ = إ‬،1989 + 5 < ‫ ر‬999 ‫ ع‬:(/ 6 5‫ا‬ 8 ‫ ا‬1 ‫ار * در‬
.60 #()* ،1990 ‫ ا‬$ ‫& ـ‬
Décret n° 2-56-248 du 18 rejeb 1377 (8 février 1958) portant application du dahir n° 1-
56-098 du 10 hija 1376 (8 Juillet 1957) organisant les services médicaux du travail.
43
Sites et liens internet :

[Link]
absences/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel
Consulté le 16/04/2018 à 12H00
[Link]
mandat/Id/90851 Consulté le 18/04/2018 à 10H03
[Link] Consulté le
30/04/2018 à 08H00
[Link]
Consulté le 30/04/2018 à 16H00
[Link]
Consulté le 01/05/2018 à 09H00

44
 Table des matières

Remerciements ......................................................................................................................... 3
Sommaire .................................................................................................................................. 4
Liste des abréviations ............................................................................................................... 5
Introduction générale ............................................................................................................... 6
Partie I : La protection du salarié en cas de suspension de contrat du travail suite à une
maladie non professionnelle .................................................................................................. 10
Chapitre I : les obligations du salarié en cas de suspension de contrat du travail suit à
une maladie non professionnelle ........................................................................................... 11
Section 1 : les obligations du salarié vis-à-vis son employeur......................................... 12
1. Devoir d’informer l’employeur .............................................................................. 12
2. Interdiction de travailler une autre activité professionnelle ou personnelle ...... 13
3. Devoir de loyauté ..................................................................................................... 13
4. Soumettre à une contre visite médicale ................................................................. 14
5. Subir une visite médicale de reprise ...................................................................... 15
Section 2 : Les obligations du salarié vis-à-vis la sécurité sociale .................................. 15
1. Devoir d’informer la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ................................. 15
2. Respecter les prescriptions du médecin ................................................................. 16
3. L’interdiction de travailler pendant la suspension de travail ............................. 16
4. N’exercer que des activités expressément autorisées par le médecin ................. 17
5. Respecter les heures de sorties autorisées ............................................................. 17
6. Accepter les visites médicales de contrôle ............................................................. 17
Conclusion ............................................................................................................................... 20
Chapitre II : Les droits du salarié en cas de maladie non professionnelle ....................... 21
Section 1 : Indemnités prévues par la loi .......................................................................... 22
1. Indemnités journalières de maladie ou d’accident ............................................... 22
Section 2 : Effets de la maladie non professionnelle sur le contrat de travail............... 24
1. Les effets de la maladie sur la période d’essai : .................................................... 24
2. Les effets de la maladie sur les congés payés : ...................................................... 24
3. Les effets de la maladie sur la prise des congés payés :........................................ 25
4. Les effets de la maladie sur l’ancienneté : ............................................................. 25
5. Les effets de la maladie sur le préavis : ................................................................. 25
Conclusion ............................................................................................................................... 26

45
Partie II : La protection de l’employeur en cas de suspension du contrat de travail suite
à une maladie de complaisance d’un salarié ........................................................................ 27
Chapitre I : les faux certificats médicaux ............................................................................ 28
Section 1 : Les textes réglementant la rédaction des certificats médicaux. ................... 29
1. Le code de déontologie des médecins ..................................................................... 29
2. Le code pénal marocain .......................................................................................... 29
3. Le code de sécurité sociale ...................................................................................... 30
Section 2 : Les règles générales à respecter par le médecin avant d’accepter de rédiger
et de délivrer un certificat médical ................................................................................... 31
1. Définition du certificat médical .............................................................................. 31
2. Règles de rédaction d’un certificat médical .......................................................... 31
3. Contenu du certificat médical ................................................................................ 32
4. Règles de délivrance ................................................................................................ 32
Conclusion ............................................................................................................................... 33
Chapitre II : Les droits et obligations de l’employeur en cas de maladie de complaisance
d’un salarié ............................................................................................................................. 34
Section 1 : les obligations de l’employeur en cas de maladie non professionnelle ........ 35
1. Maintien totale ou partiel de la rémunération ...................................................... 35
2. Informer les institutions de sécurité sociale .......................................................... 35
Section 2 : Les droits de l’employeur en cas de maladie de complaisance .................... 36
1. Contre visite médicale ............................................................................................. 36
2. Une visite médicale de reprise ................................................................................ 38
3. Droit de sanctionner le salarié ................................................................................ 39
4. Suspension du paiement des indemnités complémentaires .................................. 40
Conclusion ............................................................................................................................... 41
Conclusion générale ............................................................................................................... 42
Bibliographie........................................................................................................................... 43
Table des matières .................................................................................................................. 45

46