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Numéro 10 • DES RH ET DES CHIFFRES • JUIN 2020

Chiffres et RH...
La quadrature du
cercle ?
Les Ressources Humaines à l’heure du Data
Mining, quel avenir pour le pilotage social ?
Jean CASSINGENA, DRH, ORANO DS, p.151

De l’utilisation des chiffres par le DRH à leur

maîtrise et leur contrôle Et si l’Humain devenait Actif ?
Ka-Yin MA Directeur Rémunération, KINGFISCHER, p.154 Didier DUMONT, GOODWILL MANAGEMENT, p.145

Gestion des talents : utilisez les KPIs !

Mylène REYNAERT, NEEVA, p.66
Les chiffres au service de la diversité
Mahé BOSSU, Consultante RH, SIA PARTNERS, p.92

SOMMAIRE

Et maintenant ? Le double chantier social et DRH, RRH, s’il vous plaît, ne fétichisez pas les
environnemental chiffres.
Hubert LANDIER, p.255 Jean Claude DUPUIS, IGS, p.42

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
Depuis 1989

Stimulus est le cabinet de référence en matière de santé

psychologique au travail. Notre vocation est de prévenir les
risques psychosociaux dans l’entreprise, renforcer l’engagement
et le plaisir au travail, améliorer la performance économique et
sociale de nos clients et mobiliser tous les acteurs de l’entreprise
autour des projets de santé et de qualité de vie au travail.

[Link]

PARIS • LYON • AIX-EN-PROVENCE • MADRID • MILAN

AVANT PROPOS

Au moment où je commencais à portun de consacrer un dossier au

rédiger ces quelques lignes nous «jour d’après». Nous avons propo-
étions en plein confinement. Pour sé aux membres du Cercle Erasme
chacun d’entres nous, les conditions (Analyse, prospective, …) de publier
sont inégalement réparties. Des maisons dans nos colonnes leurs confrontations
avec jardin, des bords de mer, des apparte- d’idées sur ce qu’il est possible, et souhaitable,
ments avec terrasse, des appartements ou studios d’attendre de ce J+1…
sans balcon ni ouvertures apaisantes…mais aussi
solitude, ou promiscuité, bambins turbulents ou Le MagRH va, à n’en point douter, suivre ces ques-
ados angoissés, ou encore personnes âgées dé- tions et au fil des dossiers à venir, tenter d’éclairer
pendantes… donc des environnements qui nous les perspectives. En attendant, le dossier de ce nu-
interrogent sur notre capacité d’adaptation, sur méro peut être jugé impertinent ou iconoclaste  :
notre rapport au collectif, sur notre résistance aux le rapport du DRH et de son environnement aux
aléas qui durent… chiffres. Les chiffres sont-ils la négation de l’hu-
main  ? La fonction peut-elle s’exercer sans les
Alors demain ? Lorsque vous lirez ce billet, le dé- chiffres ? Les RH sont-ils formés pour se servir des
confinement progressif sera en cours. Au cours chiffres ? Pour aller encore plus avant dans cette
de notre réclusion nous avons pris des décisions interrogation nous avons confié la rédaction en
sur notre comportement et nos motivations, mais chef associée à Gérard Piétrement. En sa qualité
allons-nous nous y tenir ? Le jour d’après sera-t- d’animateur et cheville ouvrière du Cercle SIRH re-
il le même que le jour d’avant la crise sanitaire  ? groupant les directions des SIRH des plus grandes
Voyons-nous les choses sous un autre angle ? entreprises françaises et spécialiste lui-même du
L’écosystème RH a bien souvent été placé en pre- domaine, Il s’est assuré d’une vision 360 (l’ADN
mière ligne. Pour des motifs et des actions juri- du Mag) de la problématique du chiffre et de la
diques et légales (les mises en activité partielle, la data pour les RH. La quantification nécessaire des
gestion des paies un peu particulières, les condi- éléments constitutifs de ce qui représente un in-
tions de sécurité des collaborateurs, l’accompa- vestissement humain peut-elle faire changer nos
gnement du télétravail, la formation…) mais aussi orientations «métier» ?
pour des raisons relationnelles (le suivi des sala- Les services du chiffre dans l’Armée ou les Ser-
riés qui «décrochent» …, les problèmes d’astreinte, vices Secrets étaient voués à transformer des
les problématiques familiales, les…accidents…) messages pour les rendre incompréhensibles par
Quelles leçons allons-nous tirer de tout cela  ? les forces adverses. En RH gageons que nous ne
Pour nous RH, demain sera-t-il comme hier  ? Et nous engagerons pas sur ce terrain. Le chiffre aura
la valeur du travail est-elle remise en question  ? vocation à rendre plus pertinente une politique RH
Comment gérer les profils «stratégiques», les «in- au service de tous et donc forcément plus com-
dispensables» et ceux qui comprennent qu’ils ne préhensible.
le sont pas… D’ailleurs peut-on raisonnablement
classifier ainsi les collaborateurs (trices). Bonne lecture, prenez soin de vous et continuez
de partager sans modération ce nouveau MAGRH.
Bien que n’étant pas un médium d’actualité par
sa fréquence (trimestriel), la rédaction a jugé op- André PERRET
Durant cette crise virale, Le MAGRH est sou- (Andrh Île de France) des webinars d’actualité
vent bluffé par les initiatives prises par ses lec- et de qualité.
teurs ou contributeurs au service des autres. Le Garf, partenaire du Mag, ouvre son site gra-
Nous ne pourrons les citer toutes et nous allons tuitement aux responsables formations pour
certainement vexer celles et ceux que nous ne une actualisation en temps réel des contraintes
citerons pas. Je voulais avant tout m’en excuser et opportunités juridiques de la formation en
et leur proposer de nous faire connaitre leurs temps de crise, en partenariat avec Fidal.
actions pour que nous puissions les relayer sur
les Réseaux Sociaux. L’initiative du groupe Charlois à Murlin (Nièvre)
qui mobilise sa filiale Cosmétique pour fabri-
André Perret. Rédacteur en Chef. quer du gel hydroalcoolique pour l’offrir au
Yannig Raffenel, membre du comité de rédac- secteur de la santé et aux habitants du village.
tion du MagRH et président du cluster EdTech Pour le « jour d’après »… le MagRh espère de
Grand Ouest met toute son énergie et son ré- tout cœur que ces solidarités ne rentreront pas
seau dans l’initiative Solidarité EdTech France, dans l’histoire, mais dans les réflexes d’une vie
plus de 200 startups s’investissent sociale retrouvée.
Les Ergonomes Solidaires. [Link]
[Link]/ Sylvie Legué, une des
contributrices du Mag, elle-même ergonome,
précise qu’il est possible gratuitement de bé-
néficier des services de l’association pour
pouvoir optimiser les situations de travail dans
l’entreprise.
La Présidente du Groupe 94 ANDRH-île de
France, Anne Morgan vient de payer de sa per-
sonne pour aller passer une journée à l’hôpital
Henri Mondor recueillir les besoins urgents :
résultat : besoin de 2 chargés de paie (néces-
saires pour sortir les paies en temps et heure)
et de logements pour les soignants. Au sortir,
elle trouve 15 appartements et deux candidats
qui seront retenus en 48h pour les chargés de
paie.
Thierry le Royer, DRH dans l’industrie, fédère
33 bénévoles RH pour proposer de l’aide à
des RH sous l’eau ou d’autres actions qu’ils
puissent gérer depuis leurs confinements res-
pectifs.
Les sociétés Verspieren, Factorhy, Cor-
nerstone OnDemand et e-Consul-
tingRH annonceurs du Mag,
mettent au service de
la communauté
RH élar-
gie
SOMMAIRE 45
Les chiffres sont aux analystes ce que Quand la DRH s’éveillera...
les lampadaires sont aux ivrognes : ils Le CODIR tremblera.
fournissent bien plus un appui qu’un Victor WAKININE, Dirigeant
Mozart Consulting
éclairage.
Jean Dion Le devoir 1997
47
Les RH en 2030, 30 pistes concrètes pour
réinventer l’entreprise
Giles VERRIER et Nicolas BOURGEOIS ,

10
Numéro X, numéro 10, numéro 1010
ou numéro A ?
IDENTITE RH

Gérard PIETREMENT
53
Qui a dit que la marque employeur n’aimait
pas les chiffres ?

1
Directeur associé, Danaé
Camille TRAVERS Créatrice de Marque Employeur,
Agence trois virgule cinq

Vous avez dit DATA RH ? 56

HR Analytics,
le levier ultime du RH augmenté
Vincent HOGOMMAT
Customer Success Manager, HireFirst

14
Les Ressources Humaines sont nées
dans les chiffres
61 Les Human Ressources Analytics peuvent-
elles contribuer à l’efficience de la GRH ?
Nicolas DACHER Docteur en sciences de gestion ,
Sébastien MAIRE ECE, PRISM Sorbonne
Partner, Palmer consulting

17
Data et pilotage des RH : repérer les signaux
faibles
65
Ce qui ne se mesure pas, ne s’améliore pas :
piloter son dashboard recrutement
Maële BUONANNO
Nicolas JUVIN-PIRON Talent View
Group VP - HR Operation Director, Gfi Informatique

20
La data et les
Ressources Humaines

68
Gestion des talents : Utilisez les KPIs pour
mesurer la performance et l’engagement de
vos collaborateur
Guillaume PIOT
Independent Management Consultant, PIOT Conseil Mylène REYNAERT
NEEVA

23
Data visualisation : exploiter toute l’intelligence
des données sociales….
Cédric FRADIN
73
Le DRH et le ...
Géographe
Directeur Administratif & Financier , Altitude infra François LEPOUTRE
Président, Seriatim

27
Un SIRH international au service d’une
politique RH Groupe data-driven
Annabelle GIRAULT
78
Darwinisme des organisations sans gestion
des data RH et plus particulièrement dans la
Directice associée, Danaé gestion des compétences
Olivier ROHOU Co-fondateur & Président, E-Lamp

30
Pour une vision stratégique et prospective des
données RH
Sébastien ROLLAND Directeur de projet SIRH, ARS

Xavier HUYGHE, Directeur de la Performance et

Jérôme VILAIN, Directeur Digital et SIRH ,
Groupe Engie
81
En quoi les S.I. et les techniques quantitatives
aident la gestion des compétences
Pierre EGIDO Président Directeur Général,
Kronos

34Mesure de l’expérience collaborateur : de

l’analyse du ressenti à l’analyse de données
Omer TAKI, Consultant Scientifique 84
Le dialogue social et les chiffres s’associent-ils
bien ensemble ?

2
Bloomin Antoine PENNAFORTE Maitre de conférences, CNAM
Emmanuelle SAINT-JULIEN Présidente, INO Partner

QUANTIFIER LES RH ? 88
Piloter la mesure
de l’absentéisme
Sidonie TULARS Consultante Pilotage et Reporting RH,
Ayming

38
Fonction RH : 3 raisons pour investir le champ
de l’analytique RH
92
Les chiffres au service
de la diversité ?
Mahé BOSSU Consultante RH & Transformation,
Patrick STORHAYE SIA Partners

97 Des hommes et ...

Président, FLEXITY

42DRH, RRH, s’il vous plait, ne fétichisez pas les

chiffres !
Jean Claude DUPUIS Professeur,
des chiffres
André PERRET Rédacteur en chef,
MagRH
Institut de Gestion Sociale
6

3
NOYAU DUR ?

100 Le noyau dur

des chiffres
Arnaud MICHEL Fondateur,
Temps D’avance

104
Paie :
objecif zéro défaut
Vincent PAUGAM Resp. du Pôle support SIRH
Carrefour
142 Les chiffres sont très présents au sein de la
fonction RH

107
Le contrôle de paie robotisé et collaboratif
est l’avenir
Charles André LEBLANC Chef de service études et données sociales ,
Monoprix
Xavier GAULLE VP Products,
Dhatim
145 Et si l’Humain
devenait Actif ?

110
Les CSP RH :
des usines à chiffres
Didier DUMONT Secrétaire Général Associé,
Goodwill-management
Odile JOUSSERAND Directrice pôle Change Management ,
Magnulteam
151 Les ressources humaines à l’heure du
data-mining. Quel avenir pour le pilotage

113 Une complémentarité historique

en protection sociale
Norbert GAUTRON President associé,
social ?
Jean CASSINGENA Directeur des Ressources Humaines,
Orano DS
Galéa

116
Les DRH et les chiffres... Qui peuvent couter
cher, très cher...
154 De l’utilisation des chiffres par le DRH à
leur maîtrise et leur contrôle
Ka-Yin MA Directeur Rémunération & [Link], paie et SIRH,
Uriel SANSY, Lucas CHED’HOMME et Siham YAKHOU, avocats Kingfischer
FactoRHy

158 DRH et Chiffres.

4
L’évaluation du capital humain
Bénédicte MERLE, Présidente
Dolphinus
CGS et COMP & BEN
161 Une évolution du système de rémunération
des salariés pour s’adapter au monde d’après ?

5
Yann Le FLOC’H, CEO
Stairwage

122
Finances et Ressources Humaines :
réconcilier les frères ennemis
L’innovation numérique
Marie Hélèe MILLIE Directrice associée,
Nankita

125
Mutation et Evolution des métiers du
contrôle de gestion sociale
François GEUZE Rédacteur en chef adjoint,
MagRH
166 La digitalisation de la fonction RH
gagne du terrain
130
S’emparer des données pour
piloter les actions
Arthur VINSON, CEO
Véronique MONTAMAT, Directeur Marketing et Communication
SOPRA HR

MAILOOP
170 GRH et 21ème Siècle :
le Paradoxe d’Homer
134
Le comp and ben au carrefour de la RH et
des chiffres
Gilles CATTIAUX Executive director,
Jeremy LAMRI Head of Research & Innovation,
Jobteaser

GXC Consulting
174 Des RH, du digital
et des chiffres…
136
Mutation et Evolution du métier de
Comp & Ben
François GEUZE Rédacteur en chef adjoint,
Frédéric MISCHLER Facilitateur en Transformations et Innovations RH,
HUMA-NEO

177 Le digital au service
SOMMAIRE

MagRH
des collaborateurs
Emilie MOREL Application Owner MyPortal HR,
ENGIE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 7

181 L’innovation :
Un impératif stratégique RH
Jacques COFFINIERES Responsable Développement SIRH Groupe,
225
Lorsque les chiffres et les outils ouvrent la
porte des RH
Benoit GREVOUL Consultant,
Cerba healthcare Danaé

183

Quels indicateurs de performance pour la
formation dans un contexte de digitalisation
accélérée ?
229
On ne devient pas Contrôleur de Gestion
Sociale par hasard !
Gwendoline DUMANT Responsable Contrôle de gestion sociale et
SIRH et Rémunération
Cécile ROBERT, Directrice Générale Groupe, Bergereat Monnoyeur
Formetris

186 Le nouveau visage de la formation, comment

le digital learning tire son épingle du jeu 231
La jeune génération en voie
de spécialisation
Laurène BOURCIER Apprentie Contrôle de gestion sociale,
Tiphaine DUCHET, VP Opération, Danaé
Teach on Mars

189 Les technologies et le travail :

toujours l’amour vache ? 233
Responsable SIRH à temps partagé :
le modèle de demain ?
Sylvie IBALOT Responsable SI et projets digitaux,
Pierre BLANC Dirigeant, Euralis
Cabinet ATHLING

192 Le DRH doit devenir le pilier de la

transformation de l’entreprise à l’ère de l’IA 236
L’analyse de la data au travers des échanges
au sein du Cercle SIRH et Digital RH
Alban BUREAU Director Group HR Efficiency and Compensation,
César CAMPANA Cognitive HR Practice Leader , Saint Gobain
IBM

195 Réinventer les RH

en adoptant l’IA 239
Du SIRH au ...
...SMRH
Gérard PIETREMENT Directeur associé, Danaé
César CAMPANA Cognitive HR Practice Leader , Propos recueillis par Elodie BUZAUD (RH Matin)
IBM

201
Réussir l’adoption de l’IA au service la
transformation des compétences et de 240
Table ronde : L’Entreprise et les Hommes,
capital ou non ?
Jérome SAVY, DRH AT&T
l’expérience Matthieu CLEMENDOT, DRH Vinci Construction
César CAMPANA Cognitive HR Practice Leader , François GEUZE, Consultant et Enseignant
IBM André PERRET, Rédacteur en chef, MagRH

7
205 Le Design Thinking au service de la
fiabilisation des données RH
Jérôme JACQUET CEO Fondateur, ELOGE DE LA FOLIE ?
Skapa
Dossier réalisé avec
l’institut Erasme
207 Le portail Harmonie du Ministère de la Justice :
en route vers la dématérialisation
Justine BONNET Chef de projet conduite du changement,

6
Ministère de la justice

METIERS ET COMPETENCES
246
Le jour d’après et les
mois suivants...
André PERRET, MagRH
Marc DELUZET, Président Institut Erasme

247
L’Humain et
le Vivant

212 Analytique RH : Quelles compétences la

fonction RH doit-elle développer ?
Elisabeth PROVOST VAN HECKE

Patrick STORHAYE Président,

FLEXITY 250
La pandémie souligne la place centrale du
travail dans la transformation de la société
Collectif

216 Conteurs et
Compteurs
Institut Erasme

Thomas VILCOT et Olivier LAJOUS

255
Et maintenant ?
Le double chantier social et Environnemental

220 Les SIRH avec

les RH !
Hubert LANDIER

Amélie DUGUE Assistante à la Direction, IAE Montpellier et

Anne LOUBES Directrice de l’IAE, IAE Montpellier 260
Le travail bien fait, pourquoi s’interesser à la
qualité du travail ?
Marc DELUZET, Paul GAUDIN, Hubert LANDIER, David MAHE

223 Responsable SIRH,
SOMMAIRE

Institut Erasme
un métier en vogue
Anne Elizabeth BEIX Chef de la Mission SIRH,
DGAC 267
Le risque que l’on ne veut pas voir ...
existe-t-il ?
Jean Luc MOLINS
Secrétaire Natinonal de l’UGICT-CGT

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

8

272
Bâtir des sociétés plus
résilientes
Farid BADDACHE, Président
322
Les nouvelles de la soute ...
Passer par la case «paye»
Portrait de Carine BOUBARRI
KSAPA par Philippe CANONNE, MagRH

276
Ce que le confinement nous a appris sur
le télétravail
Emmanuel ABORD de CHATILLON, Clara LABORIE, Damien RICHARD
325
Portrait de DRH
Caroline LUSCOMBE, Executive VP HR Sanofi
par Kenza KOUADRIA
Chaire Management et Travail, Université de Grenoble

281
Intégrer les effets du
confinement.
328
Lu pour vous...
dans votre bibliothèqèe
L’innovation collaborative de Jean Pierre BOUCHEZ
Jeant Pierre JASLIN, Gérant de Social & Management Les marchands de doute de Naomie ORESKES et Erik CONWAY
Pouvoir d’achat le grand mensonge de Philippe HERLIN

283
Syndrome de la gripe du
Bison futé
par Denis CRISTOL et Hubert LANDIER

Philippe CANONNE
MagRH 331
A la recherche de la valeur ajoutée
pour en finir avec les RH demain...

8
Marie Pierre FLEURY et Frédéric MISCHLER
Extrait de l’essai : pour en finir avec les RH demain

La rubrique à BRAC 335

StorytelleRH
L’apport des technologies
Nabil LASFER, Managing Consultant RH/SIRH
groupe JULHIET STERWEN

288
Mode in US
Calembredaines et billevesées
337
La fonction RH
entre rêve et réalité
Caroline ACS, Directrice Générale
Editions TISSOT
Philippe CANONNE

292
MagRH

Chroniques de la fin du monde

30 ans d’avance ?
340
Quatrième edition des «Mooc of the Year»
les lauréats
Charlotte TASSEL
EdFLEX
Jacques IGALENS, Professeur

294
Président de l’Institut International de l’Audit Social

L’oeuvre est morte

place à la certification
343
Quand les chiffres travestissent les faits
petit manuel de lecture critique
François GEUZE
MagRH
Elisabeth PROVOST VAN HECKE

297
La gamification du travail
palliatif d’un travail devenu ennuyeux ?
347
Le Certificat du MagRH
Le pilotage social
François GEUZE
Yvan BAREL, Enseignant chercheur en GRH MagRH
Université de Nantes

300
DRH.06931589
SOS
348
Quand les RH Hackent les ...
RH
Gaelle ROUDAUT
Hubert LANDIER MagRH
MagRH

303
Extraits du TDFDRH
Rénover le dialogue social, c’est possible ?
351
Sécurité et Informatique
Quels rôles pour la DRH ?
Matthioeu LOBRY, Consultant risques et Conformité
Pascal PAVAGEAU, porte parole du lobby citoyen MUSES i-TRACING
Patrick BOUVARD, rédacteur en chef RH INFO

308
Les jardiniers du dialogue social
apprendre à se saisir de nouveaux sujets
354
ECCO HOMO ...
voici l’Homme
Jeant CASSINGENA, DRH
Marc DELUZET ORANO DS
Institut ERASME

312
Quand les RH Hackent le ...
digital
357
Mesurer la marque employeur
mythe ou réalité ?
Margaux RAAB & Hugo AVALE, Fondateurs,
Gaelle ROUDAUT NIAOULI
MagRH

316
J’ai deux amours les RH et ...
il n’y a pas que les RH dans la vie
360
De nouvelles dispositions comptables pour
la formation professionnelle

SOMMAIRE

Karine BRANGER, Artiste et Engagée

Patrick STORHAYE, Un dilettante heureux ? Jean Claude DUPUIS, professeur
par Brigitte TASCHINI, MagRH Institut de Gestion Sociale

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

Parce que le potentiel
de vos équipes n’attend pas,
Sciences Po Executive
Education les accompagne
pour leur permettre
de se révéler
 10

Numéro X, numéro 10,

numéro 1010 ou
numéro A ? 
SOMMAIRE

Gérard PIETREMENT, Directeur Associé, DANAE

Rédacteur en chef invité

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 11

es chiffres romains étaient utilisés de calculer le nombre π a été trouvée par Leib-

L dans l’antiquité. Cette numérotation ne

connaissait pas le zéro, elle repose sur
sept lettres I,V,X,L,C,D et M. A l’heure actuelle,
niz, en 1674, c’est une série alternée particu-
lièrement simple. Il faut faire avec les outils de
son temps !
on se sert encore de ces chiffres en lettres Le terme SIRH (systèmes d’information pour
pour inscrire les siècles et les millénaires, pour les ressources humaines) est apparu dans les
indiquer l’heure des horloges et des montres, années 1970 pour qualifier les progiciels qui
mais aussi pour dater la construction des mai- traitent essentiellement la paie et quelques
sons, ou pour nommer les souverains comme fonctionnalités administratives comme la ges-
Louis XIV par exemple. Cette utilisation pure- tion de la formation ou des visites médicales.
ment esthétique n’a pas été le choix du maga- Depuis 50 ans de nombreuses évolutions sont
zine RH ! apparues dans le domaine des technologies
L’invention du zéro par les babyloniens a pu (Saas, mobile, etc.) et dans le domaine des
donner naissance au système de numération ressources humaines (par exemple l’appari-
arabo-indien ou système décimal employant tion de l’évaluation en continu, l’implication
une notation positionnelle et dix chiffres, al- de plus en plus forte des managers pour des
lant de zéro à neuf. Dans ce système, la re- fonctions de ressources humaines). De ce fait,
présentation d’un nombre correspond à son et progressivement, le SIRH couvre un ou plu-
développement décimal. Le système doit son sieurs progiciels, en fonction de la spécialisa-
nom au fait qu’il est apparu en Inde et qu’il tion plus ou moins forte des outils choisis et
est parvenu en Europe par l’intermédiaire des des choix d’urbanisation de l’entreprise. Le
Arabes. Souvent associé aux chiffres utilisés terme de SIRH est très orienté informatique
en Europe, communément appelés chiffres alors que les responsables SIRH en entreprise
arabes, il est utilisé maintenant dans le monde sont de plus en plus confrontés à la digitali-
entier. Si l’on prend comme base de référence sation, à l’amélioration des processus et plus
les numéros précédents, ce numéro du Maga- largement au management des ressources hu-
zine Rh est bien le numéro 10. maines.
Le système binaire (0 = pas de courant, 1 = du De plus, les technologies de Big Data, de chat-
courant) est la base des composants des or- bot, de RPA, d’intelligence artificielle sont
dinateurs. La représentation des nombres est maintenant dans le spectre des ressources hu-
alors une succession de 0 et 1, sous forme de maines et dépassent souvent le cadre du SIRH
multiples de 2 de droite à gauche. Pour les Aux États-Unis, nous retrouvons une dénomi-
premiers ordinateurs, ce numéro serait le nu- nation plus large que le SIRH : le HRMS, qui re-
méro 1010. groupe le HRIS et le HCM.
Mais le système purement binaire n’est pas fa- Je propose qu’en France, nous ayons cette
cile à lire ni à interpréter, et pour des raisons même démarche et que le terme de SMRH
de commodités, le système hexadécimal s’est (solutions de management des ressources
vite imposé dans les «échanges» avec les or- humaines), plus proche des réalités en entre-
dinateurs. Il est composé de 10 chiffres et des prise, regroupe le SIRH, mais aussi la gestion
6 premières lettres de l’alphabet (A,B,C,D,E,F). des processus et les dernières nouveautés
En hexadécimal, ce serait le numéro A ! technologiques. Enfin, nous savons tous que
pour nous comparer, nous avons besoin de
Un grand merci à la rédaction du Mag RH de mesures chiffrées (on n’améliore que ce que
m’avoir demandé à contribuer au sourcing et l’on mesure). La définition des données chif-
à l’élaboration de ce numéro DIX (ou TEN  !) frées est la première source de difficulté des
qui porte sur des RH et des chiffres. contrôleurs de gestion sociale pour élaborer
On a tous les jours l’impression avec la ron- le reporting RH. Cette complexité croissante
deur des hommes et le carré des chiffres de est la conséquence des évolutions législatives
vouloir résoudre un problème sans solution
comme la quadrature du Cercle. Ce problème
et réglementaires de plus en plus fréquentes
et compliquées. Les métiers au carrefour des 
SOMMAIRE

consistait à construire un carré de même aire ressources humaines et des chiffres (SMRH,
qu’un disque donné à l’aide d’une règle et d’un contrôle de gestion sociale) ont de belles pers-
compas, il a été reconnu comme insoluble en pectives de croissance !
1882. La quadrature arithmétique permettant

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

12

J
e suis ravi et honoré d’avoir contribué à
l’élaboration de ce numéro du Mag RH,
dont le thème est «les RH et les chiffres»,
4 Le contrôle de gestion sociale est à la fron-
tière de la direction financière et de la Di-
rection des Ressources Humaines  : c’est un
il correspond parfaitement aux échanges que véritable pivot compte tenu du fait que la
nous avons régulièrement au sein des deux as- masse salariale est souvent le premier poste
sociations, le Cercle SIRH, première associa- de charge des entreprises et que la variation
tion des responsables SIRH de grandes entre- de ce poste est composée d’effets mécaniques
prises, l’Institut du pilotage social et de notre pris dans l’année (augmentations) et des flux
cabinet Danaé Conseil spécialisé en SIRH. d’entrée sortie directement liés aux opéra-
Merci à tous les contributeurs, compte tenu de tions RH
cette période de confinement, d’avoir donné
leur priorité à la rédaction d’un article au bé-
néfice de la communauté.
5 Le digital RH est maintenant très présent
dans les entreprises, notamment avec le
portail, mais également avec la gestion des
Le fil conducteur de ce dossier temps qui est première application
repose sur : mobile utilisée par les collabora-
teurs. Le terme de SMRH com-

1 la data RH  : pour pouvoir

quantifier, analyser, nous
avons besoin de données qui
mence à être utilisé dans les
offres d’emploi, les éditeurs le
mentionnent dans leur glos-
peuvent être structurées ou saire  : Les start-up RH , le
non structurées, et plus ou SIRH, et les processus RH ont
moins bien référencées. Le besoin d’être en cohérence et
reporting et la data visualisa- composent le SMRH (solutions
tion données sont le premier de management des ressources
outil de contrôle de la fiabilité et humaines). Nous commençons la
de la complétude des données. Les décennie du SMRH !
données sont la matière première (l’or
noir’) des richesses humaines de l’entreprise
et contribuent à l’analyse, à la compréhen- 6 La radioscopie des parcours et du métier
est illustrée par la diversité des profils qui
constituent ce métier, avec beaucoup de nou-
sion des comportements et des attitudes pour
améliorer la performance et l’engagement des velles formations Après l’IAE de Montpellier,
femmes et des hommes de l’entreprise. l’Itescia, la Sorbonne et plus récemment IO-
NIS-STM, la Digital School of Paris, et le Mas-

2 La quantification des rh est plus ou moins

élaborée. L’absentéisme et la diversité font
l’objet d’études et de benchmarks assez pous-
ter Digital RH en Alternance - EMLV Paris Ecole
de Commerce. Le responsable SIRH en deu-
xième position dans le top 5 des métiers qui
sés, alors qu’il est plus difficile de quantifier ont le vent en poupe en 2020 !
le dialogue social. Un point commun à tous
ces sujets : la définition des données qui per- Nous espérons que ce dossier vous apportera
mettent de produire la quantification est le su- un éclairage assez complet sur les différentes
jet qui est le plus délicat pour ceux qui sont à la facettes des chiffres en RH  : des calculs de
source de cette quantification paie très complexes comme une régularisa-
tion sur le net aux formules très sophistiquées

3 Le noyau dur des chiffres est la partie ad-

ministrative et de plus en plus complexe
des RH. les CSP sont devenus des usines à
des actuaires, en passant la nécessite de choi-
sir parmi la multitude d’indicateurs possibles
pour répondre efficacement à la stratégie et
chiffres, la paie en France est la plus complexe aux enjeux de l’entreprise.
au monde, et les contrôles de paie font l’objet
maintenant d’une robotisation pour augmen-
ter leur rapidité et leur efficacité. des métiers Gérard PIETREMENT
comme l’actuariat font appel à des techniques
statistiques élaborées, et la fonction compen-
Fondateur de Danaé Conseil,
Secrétaire et créateur du Cercle SIRH et de

sations and bénefs est devenue une des fonc-
SOMMAIRE

tions les plus stratégiques des RH. l’Institut du pilotage social (Ipsoc)

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 13

1
Vous avez dit
DATA RH ? 
SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 14

Les Ressources Humaines

sont nées dans les
chiffres...

SOMMAIRE

Sébastien MAIRE, Partner, PALMER CONSULTING

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 15

es ressources humaines sont nées dans La «quantification qualitative» des ressources

L les données et plus spécialement dans les

chiffres et il n’y a pas d’autres choix que
de les y laisser. Sur 80 ans, l’histoire a montré
humaines vient en effet sophistiquer la situa-
tion historique de gestion des éléments de paie
et est devenue une tendance de fonds qui ap-
puie désormais des orientations stratégiques
combien les premières fonctions de la gestion
des ressources humaines, portées par l’admi- et opérationnelles de maitrise et de pilotage du
coût du travail, ou encore de communication et
nistration du personnel, le calcul de paie et des de mise en œuvre des moyens de rééquilibrage
charges sociales, ont été un ferment riche sur des facteurs de diversité au sein de l’entreprise.
lequel les graines de l’automatisation ont per-
mis l’essor des calculateurs d’abord, puis de Mais encore au-delà, est aussi apparu une vo-
l’informatique d’entreprise ensuite auprès des lonté nouvelle de doter la fonction RH de ca-
DRH. pacités accrues d’objectiver, de mesurer, de
connaître et d’anticiper le pilotage des effec-
Dans le contexte actuel dans lequel le législa- tifs, l’évolution des patrimoines de compé-
teur reste un acteur hyper actif en matière de tences ou encore des aires de mobilité et des
modification du droit du travail, de règles de parcours de carrière, … C’est à ce titre que le
rémunération, de cotisations sociales, d’allè- Graal de la gestion prospective RH se cristallise
gement de cotisations, d’évolution des taux, plus que jamais au fil du temps dans le concept
d’assiettes de calcul, de modalités déclara- de Strategic Workforce Planning, vu comme
tives, d’évolution conventionnelles, etc … force apportant la capacité à projeter dans le temps
est de constater que les chiffres, les calculs, les la structure qualitative et mouvante de ses res-
algorithmes, les programmes informatiques, sources et du coût du travail qui y est afférent.
et de facto la nécessaire maitrise comme le
maintien des compétences RH sur ces pro- De ce fait, l’inspiration des pratiques, des prin-
blématiques-clés - car soumises à pénalités si cipes et des solutions de gestion de la relation
elles sont erronées - sont et demeurent incon- Clients est comme une évidence, tant le paral-
tournables à la bonne gestion sociale de nos lèle entre la valorisation du client et la valori-
organisations. Avec un degré de complexité sation du salarié s’impose. En effet, dans les
tel que même quand il s’est agi de simplifier le deux sphères, celle du client comme dans celle
bulletin de paie, la réalité de sa mise en œuvre du salarié, il y a une volonté à agir pour mieux
est passée par une relative complexification connaître ses clients et vouloir mieux connaître
des processus métier de Gestion administra- ses salariés, disposer d’une synthèse client
tive RH. comme d’une synthèse salarié, générer et gé-
rer les opportunités de contact avec les clients,
En parallèle, depuis les lois Auroux de 1982 comme avec les salariés, anticiper ou susciter
qui instauraient le renforcement des sala- les attentes des clients comme celles des sa-
riés comme citoyens dans la sphère de l’en- lariés. La structuration d’une gestion dé-silo-
treprise et les instances de représentation tée et sans couture de la fonction RH, fondée
du personnel, les obligations de présentation sur des indicateurs et des algorithmes objec-
d’indicateurs, de prévisions ou d’organisation tifs et en temps réel, le croisement de signaux
ont accentué le besoin de disposer de chiffres faibles avec des caractéristiques dynamiques ;
éclairant les politiques et les actions RH. La ré- tout cela concourt à transformer la gestion des
cente BDES en est un héritage fidèle et saisis- ressources humaines, la faisant passer d’un
sant. principe désuet et statique d’enregistrement
Ce qui était vrai hier, reste vrai aujourd’hui. de données individuelles à caractère plutôt ré-
Le carburant des ressources humaines est un glementaire, à la mise en dynamique d’un Data
mélange de données, de calculs et d’analyse. management fondé sur la gestion événemen-
Si ce n’est que le caractère traditionnellement tielle RH et la vision panoramique à 360 degrés
subi, réglementaire et obligatoire s’ouvre de de ses salariés.
manière ambitieuse vers de nouveaux hori- Plus que les chiffres, c’est de la Data et de la
zons de valorisation de la fonction RH. Ainsi, le capacité à la créer, la maitriser, la fiabiliser et
pilotage des données sociales ou encore la ca- la valoriser que vient la valeur contributive des
pacité à donner corps à la prospective RH dans Ressources Humaines au développement des
l’entreprise ou les expérimentations d’algo- organisations. Et cela sans avoir à choisir un
rithmes d’intelligence artificielle de matching camp plutôt qu’un autre, l’entreprise contre
de profils de carrière par exemple, reflètent la les salariés, mais en se dotant de moyens in-
volonté ferme des DRH de changer la donne novants, proches de ceux du marketing digital,
et de se doter des meilleurs moyens de mieux
décider. Des chiffres et de la data donc, oui,
assurément, mais désormais pour en tirer des
pour que les services rendus aux salariés soient
aussi à la hauteur des réponses apportées aux 
enjeux de la stratégie de l’entreprise.
SOMMAIRE

nouveaux partis, de manière inédite. Pour en

tirer aussi de réels bénéfices stratégiques au
service du développement du business de l’en-
treprise. Sébastien MAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 CERTIFICAT MaG RH
LE PILOTAGE
SOCIAL
Suivez le module interactif développé dans le cadre du MagRH et animé par François GEUZE du
MagRH sur le thème du pilotage social, des indicateurs sociaux et des tableaux de bord sociaux.

Au programme :
1. Les enjeux du pilotage social
2. Les grands principes de l’évaluation
3. Une méthodologie de construction des tableaux de bord
4. Les différents types d’indicateur
5. Les indicateurs au coeur des processus, l’exemple de la formation
Un programme complet d’une heure trente environ avec des vidéos, quizz, documents et exemples

commentés.
 17

Data et pilotage des

stratégies RH : repérer les
signaux faibles 
SOMMAIRE

Nicolas JUVIN-PIRON, Group VP - HR Operation Director, GFI INFORMATIQUE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

18
a relation entre la fonction RH et la data est au-delà de la collecte de données quantitatives,

L paradoxale. D’un côté, nous avons un mé-

tier qui a toujours produit et géré un grand
nombre d’informations, de l’autre une fonction
les informations qualitatives sont un complé-
ment indispensable de la compréhension de
notre environnement. Ainsi, les outils de no-
qui est encore trop peu familière avec le trai- tation, de feedback qui sont devenus courants
tement de ces données et dont la formation dans notre vie quotidienne commencent à s’im-
aborde peu ce domaine. poser dans notre vie professionnelle. Ils viennent
compléter de manière qualitative l’approche
Le constat est connu  : les RH passent encore
quantitative.
une grande partie de leur temps sur des tâches
administratives, chronophages et avec peu de Cette multiplication de données est concomi-
valeur ajoutée. Ces tâches sont cependant in- tante avec une plus grande capacité d’analyse.
dispensables au bon fonctionnement des or- L’explosion de la capacité de stockage et de trai-
ganisations et permettent la sécurisation des tement de l’information a modifié sensiblement
entreprises face à leurs obligations légales et notre capacité à traiter les données et l’intelli-
réglementaires, notamment en France. Le DRH gence artificielle permet de voir ce qui échappe
assure le suivi des évolutions légales en matière à l’œil humain et de distinguer des fils d’Ariane
de droit du travail, anime les relations sociales que nous n’avions pas pu comprendre seuls.
eu sein de l’entreprise, est garant de la confor- L’objectif évolue également. Il n’est plus ques-
mité de la paie. Il est également l’interlocuteur tion de fournir au management de l’entreprise
des managers et des salariés. On lui demande de des tableaux de bord démontrant la capacité de
connaitre le droit, d’être psychologue, de savoir la RH à recruter, à fidéliser et à piloter la masse
être un médiateur, d’assurer la santé et la sécuri- salariale. Il faut donner du sens aux données, sa-
té de tous. En revanche, la gestion et la manipu- voir rapprocher les indicateurs business et RH,
lation des données chiffrées font rarement par- confronter les données quantitatives aux don-
tie des compétences clefs requises sur ce poste. nées qualitatives.
Cependant, la fonction RH a toujours récolté et En d’autres termes, il faut savoir capter les si-
produit un nombre important de données. Dès gnaux faibles au niveau le plus fin de l’entreprise
le recrutement, des informations sont récoltées, afin de pouvoir agir de manière locale et ciblée.
stockées et traitées (dans le respect des règles
afférentes au traitement des données à carac- De fait, la fonction RH connait la même révolu-
tères personnelles). Ensuite tout au long du par- tion que celle qu’a connu le marketing. On passe
cours professionnel du salarié, des données vont d’un traitement de masse à une individualisation
être produites par l’entreprise : paie, information de l’action. On ne fait plus de grandes opérations
des organismes sociaux, gestion de carrière et RH pilotées en central, mais on donne au mana-
évolutions professionnelles participent à cette gement de proximité les indicateurs et les outils
création de données. permettant de répondre aux besoins précis de
leurs équipes. Dès lors, les actions RH peuvent
L’utilisation première de ces données a été de être ciblées et plus efficaces.
produire des tableaux de suivi et des informa-
tions quantitatives : qu’il s’agisse de compter les C’est également pour la fonction RH une ma-
effectifs, de suivre les évolutions de la masse sa- nière de se réinventer une nouvelle fois. Le DRH
lariale, de projeter les effets des politiques de ré- doit investir de nouveaux champs de compé-
munération, de suivre les différents paramètres tence et travailler autrement. Au sein de Gfi in-
RH de l’entreprise (pyramides de salaires, d’âges, formatique, la DRH coopère avec la Direction de
turn-over, absentéisme) ou bien encore de sor- l’Innovation et son FabLab parisien afin de cher-
tir les rapports obligatoires (bilan social, égali- cher constamment comment donner du sens à
té professionnelle, …). L’évolution des outils de la data et inventer les outils de gestion et de pi-
gestion RH a contribué à la fiabilisation et l’in- lotage qui pourront être mis en œuvre.
dustrialisation de ces processus de production La Direction des Ressources Humaines doit donc
de données quantitatives. passer par les chiffres et faire appel aux capa-
Nous aurions pu en rester là. Cependant, deux cités de traitement de la machine pour mieux
facteurs sont venus bouleverser cet état des comprendre l’humain. Si cela peut paraitre para-


choses  : d’une part la multiplication des don- doxal, c’est en fait le moyen le plus efficace d’être
nées récoltées et notamment des données qua- au plus proches des salariés et des managers et
litatives et non plus seulement quantitatives, et leur apportant des solutions adaptées à chacun.
SOMMAIRE

d’autre part, la capacité à traiter ces données

La multiplication des outils de mesure permet
Nicolas JUVIN-PIRON
d’aller plus loin dans l’analyse. Dorénavant,

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 19

Les prof i ls pénuri ques

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DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 20

La «DATA» et les «RH» 

SOMMAIRE

Guillaume PIOT, Independent Management Consultant, PIOT CONSEIL

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 21

ata, données, informations disponibles… Les data-sceptiques réunissant ceux qui pen-

d cette matière se présente sous plusieurs

formats et variétés (texte, vidéo, sons,
chiffres) et peut être analysée et utilisée en vo-
saient que l’utilisation de la data est une perte de
temps fournissant des résultats incertains voire
qu’elle annonçait la fin de la «vraie» GRH ! Et les
lume à l’aide d’outils dédiée. data-utopiques admettant volontiers que la data
La data est devenu le mot à la mode dans le allait résoudre tous les problèmes RH, et en un
monde qui se digitalise. En effet, les données clic. Le trait est volontairement grossi, mais il-
sont la matière première du digital, le modèle lustre que l’ensemble de l’écosystème RH n’était
digital a remplacé les modèles d’organisations pas au diapason de la data à son arrivée.
traditionnelles et avoir des informations s’avère Maintenant, l’union fait la force et quelques an-
précieux. nées d’expérimentation ont permis de démon-
Mais encore faut-il les analyser correctement trer que des initiatives réfléchies menées avec
et savoir les rendre «intelligentes» afin qu’elles des données volumiques, fiables et bien traitées
nous épaulent efficacement dans la résolution amènent des résultats probants. Mais également
de problématiques même complexes. qu’il ne faut pas prêter aux données plus de ver-
tus qu’elles en ont et que l’équilibre entre le digi-
Parlez-vous RH ? tal et l’humain dans un projet Data RH est la clé
de la réussite.
Loin d’être pionniers dans le traitement de don-
nées, les RH ont bien pris la mesure de leur im- Les data RH, levier de performance
portance dans leurs activités. Les DRH sont as-
pour l’ensemble de l’entreprise
sis sur une mine d’informations pouvant être
utilisées de manière vertueuse afin de traiter des La data amène une GRH plus innovante, au-de-
cas métiers. La chaine de valeur de la data est là de l’approche technique. Les données sont en
d’ailleurs claire chez les RH : quelques sortes un nouvel acteur de la FRH qui
permettent de capter les signaux faibles pour ré-

1
Détection : La source / provenance des don-
pondre à des problématiques critiques et offrent
nées RH peut être interne  :.xls, SIRH, ERP…
aux acteurs RH, recentrés sur le métier, un meil-
comme externe  : LinkedIN, CCN, DARES,
leur équipement pour répondre à leurs défis et
droit social…
missions : le service aux collaborateurs dans un

2
Gestion  : 1er niveau de création d’intelli- monde en transformation.
gence de cette matière  : l’exploration des
La data RH offre un levier pour le management :
données. Les algorithmes d’apprentissage
la mesure de la productivité par exemple permet
ou d’analyse statistique notamment permettent
d’ajuster les organisations. Idem pour les diri-
de construire des modèles de calcul contextua-
geants qui peuvent maintenant piloter la straté-
lisés apportant des réponses à des probléma-
gie à l’aide de données fiables et ainsi mesurer
tiques RH critiques.
l’impact réel du capital humain sur l’activité.

3
Visualisation ou comment représenter et
diffuser la data pour qu’elle soit lisible et L’analyse de données, un avenir
intelligible aux yeux du plus grand nombre reconnu pour la gestion RH
surtout des non IT et non RH. Pédagogie et esprit
de synthèse sont de mise. La data a maintenant un rôle clé dans la GRH
et pour l’ensemble de l’organisation. Alliée de
Nombre d’acteurs en BI ou SIRH excellent sur ce poids, elle concourre à l’amélioration de la per-
terrain grâce à des logiciels SaaS permettant le formance.
stockage, l’analyse et la visualisation de ces in-
formations. Néanmoins, les données se manipulent avec
precaution. Un projet data demande des com-
Les RH sont au 1er plan pour améliorer les pro- pétences précises, une vision et une qualité de
cessus métier et l’organisation grâce aux don- livrable fiable.
nées. Des cas concrets existent dans l’ensemble
des composantes RH, stratégiques comme opé- Le digital a modifié les pratiques RH  ; avec la
rationnelles : optimiser le sourcing et la qualifi- data, les RH retrouvent du bon sens pour innover
cation de candidats, recommander des forma- dans leur métier et remplir leurs missions. Avec
tions, effectuer des analyses prédictives pour le
développement de carrière…
les données, les RH ont la possibilité de réaliser
ce qu’ils ne pouvaient autrefois que rêver ! 
SOMMAIRE

Data et RH, je t’aime moi non plus

Avec l’arrivée des algorithmes «grand public» au Guillaume PIOT
début des années 2010, 2 écoles sont apparues.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

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 23

Data visualisation :
S

exploiter toute
l’intelligence des données
sociales…. 
SOMMAIRE

Cédric FRADIN, Directeur Administratif & Financier , ALTITUDE INFRA

Président, DFGC Normandie

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

24

a restitution comme l’analyse des données plus d’agilité et de rapidité. Nous sommes alors

L n’est aujourd’hui plus l’apanage du marke-

ting ou du commerce. Cette activité s’étend
désormais très largement au domaine des Res-
sur la bonne voie….

Se poser et valider les bons

sources Humaines. indicateurs de performance….
Les managers RH sont devenus de véritables L’enjeu prioritaire de la data visualisation est de
protagonistes attachés à la production de repor- produire des reportings qui donnent vie et sens
tings sexy et d’analyses plus efficientes. Ils par- aux indicateurs de performance.
ticipent en cela autant à la définition de la tra- Ces indicateurs de performance qui coor-
jectoire stratégique globale qu’au management donnent le lien entre la stratégie et les plans
quotidien de la performance. d’actions doivent impérativement s’appuyer sur
Ici comme ailleurs, l’importance d’un reporting l’existence d’informations fiables et donc incon-
performant prend tout son sens. Alors pourquoi testables, pertinentes car utiles, complètes et
et comment réaliser un reporting efficace dans régulières dans le temps, intelligibles en ce que
le cadre d’une stratégie RH pertinente ? Et donc compréhensibles de tous, et rapidement dispo-
comment extraire des données du SIRH toute nibles.
leur «intelligence» ? Nous nous efforcerons d’y La parfaite connaissance et maîtrise de vos da-
apporter une réponse. tas est dès lors essentielle pour un utilisation ef-
Et contrairement à ce qui se pratique dans de ficace de la data visualisation.
nombreuses entreprises, c’est une erreur de Ces indicateurs seront la base de la tenue de
croire qu’un tableur Excel est en mesure d’être votre trajectoire, les leviers de vos ajustements
aussi performant que les logiciels de data visua- et actions correctives directement en lien avec
lisation. vos objectifs. Il s’agit de permettre aux managers
Qu’est-ce que la Data visualisation ? de conduire en temps réel leur activité en lien di-
rect avec leurs équipes. D’où l’enjeu de ne retenir
La Data visualisation renvoie tout d’abord à une que ceux dont vous avez strictement besoin.
discipline, d’aucuns parlant même d’un art, et
dans un second temps à des solutions technolo- Les apports majeurs des outils de data
giques (intégrées à l’informatique décisionnelle) visualisation….
qui accompagnent la transformation digitale de
nos organisations. Sans entrer dans des considérations trop tech-
niques et au-delà d’offrir les capacités de collecte
La datavisualisation se retrouve ainsi à la croi- et de raffinage d’informations de plus en plus vo-
sée des besoins métiers qui doivent produire et lumineuses, variées comme complexes, les so-
analyser plus vite, de la technologie avec des so- lutions de data visualisation sont clairement des
lutions que l’on veut self-service et friendly-user outils facilitant la restitution de l’information et
pour en faciliter la maîtrise et des sciences co- donc de communication, outils de management
gnitives qui relèvent de la manière que nous des organisations et d’aide à la prise de décision.
avons de percevoir et d’interpréter. Techniquement, ces solutions offrent notam-
L’un n’allant pas sans l’autre. Mettre entre les ment des fonctionnalités telles que :
mains des collaborateurs des outils sans leur Drill-down : permet de zoomer dans les données
avoir donné les règles d’usage qui commandent et de rentrer en granularité pour apporter du dé-
l’art de la Data visualisation ne ferait pas sens. tail aux analyses
S’agissant d’une discipline couplée à des ou- Filtres sur les axes d’analyse : permet de person-
tils  : "La data visualisation est l’utilisation de naliser les axes d’analyse
représentations visuelles interactives et infor-
matisées de données pour simplifier la connais- Affichage d’informations en survol  : par simple
sance. Elle permet en effet de faciliter la lec- survol sur le graphique on peut afficher les don-
ture de données en les présentant sous formes nées associées
d’images, de graphiques, de pictogrammes, de
cartes..." : on en conclut assez facilement que la S’agissant de l’art de la data
Data visualisation renvoie à un enjeu de simplifi-
cation dans la présentation du message et donc
visualisation….
Se pose là principalement la question des choix

SOMMAIRE

d’efficience dans sa lecture. Et de considérer

graphiques, de l’usage des couleurs et de la ma-
par conséquence que si nous disposons d’infor-
nière de «raconter une histoire» : quand la data
mations explicites, incontestables, nous allons
visualisation devient data storytelling.
pouvoir prendre les bonnes décisions, agir avec

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 25

Le graphique est la «caricature» des données et quotidien.

la vitrine de notre bon sens critique. Il existe en
cela une multitude de types de visualisation et Pour conclure…..
chacune devra être adaptée à un cas d’usage et N’oublions pas que derrière chaque information
un type de données différents habillée grâce à la Data Visualisation, il y a une
La Data visualisation impose donc de bien maî- action humaine, une donnée transactionnelle
triser le choix des types de graphiques en fonc- issue des processus métiers. Et grâce à des sup-
tion de ce que l’on veut montrer. Un graphique ports «humanisés», l’utilisateur devra être en
efficace est un graphique qui utilise le minimum mesure de percevoir directement l’évènement,
d’encre et dont le message clé peut être com- les actions qui transparaissent dans la donnée.
pris et mémorisable en moins de cinq secondes. L’outil de Data Visualisation s’avèrera un formi-
C’est une erreur que de se laisser guider aveu- dable outil de stimulation collective qui décloi-
glément par des représentations graphiques sonne les organisations et permet à chacun de
proposées par défaut. mesurer l’impact réel de ses actions sur l’activité,
Si on veut illustrer une tendance, on utilisera plu- et donc la réalisation des objectifs stratégiques.
tôt un graphique linéaire, C’est en cela un outil de bonne gouvernance.
pour faire des comparaisons, les diagrammes La Data Visualisation démocratise l’accès à la
en bâtons notamment pour marquer des chan- donnée, introduit une culture du chiffre et laisse
gements d’une année sur l’autre, seront plus ap- les collaborateurs aller davantage vers l’infor-
propriés. mation plutôt que de la laisser venir à eux : filtres
personnalisés selon les profils d’utilisateurs, et
S’agissant d’une approche sensorielle, il est très cela sans toucher au cœur même des données.
important de ne pas créer de surcharge cognitive
comme nous avons que trop souvent tendance à Sans compter que la Data Visualisation mo-
le faire dans nos powerpoints. derne contribue à réduire significativement les
échanges de mails et la diffusion à profusion de
Les couleurs doivent être appréhendées avec documents source de gaspillage peu éco-res-
précaution. Elles peuvent certes être utilisées ponsable dans nos organisations.
pour rendre les visuels moins ternes. Mais at-
tention elles n’ont souvent alors aucune signi-
fication pour la compréhension du lecteur. Il
n’existe que quelques cas dans lesquels la cou- Cédric FRADIN
leur peut avoir un sens par convention : un écart
positif en vert, négatif en rouge par exemple. On • Cédric FRADIN a occupé pendant plus de 20 ans
pourra aussi s’appuyer sur une couleur clé pour des postes de CFO dans des grands groupes et
faire ressortir l’information essentielle (l’orange PME principalement dans la distribution et les ser-
est par exemple la couleur complémentaire du vices. De formation en Droit (DESS Droit Privée) et
bleu), ou associer les dégradés de couleurs aux Finance (DESS CAAE et Master CCA), Cédric FRA-
valeurs pour marquer le poids de catégories pour DIN est actuellement DAF d’Altitude Infrastruc-
une même famille de références. ture Holding, premier opérateur alternatif sur les
réseaux d’infrastructure publics (RIP) en fibre op-
Il convient de respecter une hiérarchie visuelle tique. Président de la DFCG Normandie, Cédric
dans la taille des polices de caractères. FRADIN dispense également des cours d’ensei-
La légende se met toujours au-dessus d’un gra- gnement sur la transformation digitale de la fonc-
tion Finance en Master Contrôle de Gestion. Il
phique, car elle aide immédiatement à sa lec-
accompagne aujourd’hui les directions financières
ture. Elle doit se présenter sous la forme d’un
dans leur transformation digitale, rédige des tri-
«titre-conclusion» qui est le message qui ressort bunes et livres plans sur les enjeux de la transfor-
du graphique mation digitale sur l’optimisation du management
Par le biais du Data StoryTelling nous allons nous de la performance en coordination avec les édi-
attacher à écrire et raconter une histoire, dérou- teurs et intégrateurs de solutions
ler un scénario en construisant un cheminement
fluide et pertinent, en donnant vie aux données,
en s’appuyant sur le filtrage, la hiérarchisation Notes
par niveau de détail, l’ergonomie et le design.
On conceptualise les graphiques pour ensuite
1. L’informatique décisionnelle dite aussi Business
Intelligence (BI) renvoie aux solutions informa-

SOMMAIRE

les mettre en scène. tiques permettant de mettre à la disposition des

managers décideurs des informations fiables et
Et comme tout art il faut combiner apprentissage pertinentes pour des prises de décisions éclairées
et entraînement pour pleinement le maîtriser au

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 27

Un SIRH international au
S

service d’une politique RH

Groupe «data-driven»

SOMMAIRE

Annabelle GIRAULT, Directice associée, DANAÉ

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

28
vec la globalisation et l’internationali- RH qui lui permette de gérer ses ressources.

A sation de nos entreprises, les directions

des ressources humaines font face à des
enjeux de plus en plus forts de gestion des res-
Dans un groupe international, chaque pays
développe souvent ses propres pratiques RH,
issues des pratiques habituelles dans le pays,
sources à une maille globale. La politique de des contraintes juridiques et de la culture glo-
l’entreprise se pense au niveau global, la ges- bale d’entreprise. Plus le Groupe se développe,
tion de son capital humain doit donc aller dans plus il va mettre en place une culture d’entre-
ce sens également et ne pas s’arrêter aux fron- prise forte tout en essayant d’optimiser ses
tières, aux spécificités de chaque pays. pratiques partout dans le monde. C’est ici que
Ces enjeux nous ont forcés à repenser la ma- débutent les chantiers d’harmonisation des
nière de gérer les ressources de l’entreprise pratiques RH. Toujours complexes à mener, il
pour construire une politique RH globale, opti- est difficile de trouver le juste milieu entre le
misant les ressources et leur utilisation au-de- global et le local, entre l’image que la Direction
là des frontières, favorisant des processus RH Groupe veut renvoyer et les contraintes juri-
homogènes pour tous, facilitant la mobilité diques, financières de chaque pays… En outil-
des collaborateurs, la diffusion d’une culture lant chaque pays, en leur donnant les moyens
d’entreprise unique et tout cela au service des de mettre en œuvre ces pratiques plus rapi-
enjeux business de l’entreprise et de sa crois- dement/efficacement, le SIRH permettra de
sance internationale. En effet, l’objectif der- faciliter cette harmonisation des pratiques et
rière cette politique RH globale n’est pas juste la création d’une culture RH globale. Il leur per-
de créer une Direction Groupe de plus mais mettra également d’adapter ces pratiques à
bien d’accompagner la stratégie business de leur culture et contraintes locales pour conser-
l’entreprise en étant en capacité de placer et ver le sens global tout en laissant la place aux
mobiliser les bonnes ressources au bon endroit variations locales.
et au bon moment. Pour cela, une connais- Mieux connaitre ses ressources et
sance fine des ressources s’impose, hors sur
capitaliser sur cette connaissance
des Groupes internationaux de plusieurs mil-
liers ou dizaines de milliers de collaborateurs En consolidant les données essentielles des
il est déjà difficile de bien connaitre ses res- salariés partout dans le monde dans un outil,
sources à l’échelle d’un pays ou d’une société, nous favorisons le partage de la connaissance
c’est donc impossible à un niveau internatio- pour tous les pays, toutes les entités et égale-
nal même en s’appuyant sur les DRH locales. ment au niveau global. Ces données vont être
la base de connaissances privilégiée de la DRH
C’est ici que rentre en jeu le SIRH, qui va per-
globale et permettre une prise de décision fa-
mettre de faire le relais entre la connaissance
cilitée et éclairée. En lui donnant la capacité
locale et la connaissance Groupe, tout en op-
de visualiser et analyser les données de l’en-
timisant l’utilisation des données collectées
semble de l’organisation, le SIRH offre ainsi
pour apporter de la valeur supplémentaire
un tableau de bord puissant et en temps réel
à ces données et aider la Direction des Res-
dont la DRH a besoin pour être un véritable bu-
sources Humaines Groupe à prendre des déci-
siness partner.
sions éclairées et argumentées et à se projeter
dans le futur. Le SIRH permet d’apporter une vision consoli-
dée des ressources et de leurs atouts : en dé-
Concrètement, par quoi cela se matéria-
veloppant une gestion des talents internatio-
lise-t-il ? Quel appui le SIRH peut-il apporter à
nale, l’entreprise peut proposer des parcours
la DRH Groupe dans son rôle ?
de carrière plus diversifiés et pertinents à ses
Des pratiques RH communes au service collaborateurs, en s’affranchissant des fron-
d’une vision globale adaptée aux tières (géographiques ou juridiques pour deux
sociétés du même pays par exemple). En dé-
spécificités locales veloppant la mobilité, l’entreprise fidélisera
Tout d’abord, le SIRH est un très bon relais
dans l’homogénéisation des pratiques partout
et motivera ses ressources, levier de perfor-
mance crucial de nos jours.

SOMMAIRE

dans le monde. Le premier appui à la crois- Au fur et à mesure, l’entreprise accumulera,

sance ou au soutien d’une entreprise interna- identifiera de plus en plus de données per-
tionale est de mettre en place des processus tinentes sur ses ressources, ce qui permet-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 29

tra d’apporter toujours plus de valeur. Par Utiliser les données pour construire
exemple, en identifiant les compétences que
le capital humain de demain
chaque collaborateur possède (compétences
techniques, comportementales, connues, ca- Cette base de données regroupant tous les sa-
chées… à adapter selon les enjeux et le secteur lariés de l’entreprise, toutes leurs données de
d’activité de l’entreprise), nous allons être en performance, recrutement, mobilité, compé-
mesure de cartographier toutes les compé- tences…vont permettre à la Direction des Res-
tences utilisées et utilisables aujourd’hui, tra- sources Humaines de prendre des décisions
vailler sur des plans de développement de ces sur le moment mais également de se projeter
compétences ou au contraire identifier des dans l’organisation de demain. Cela nécessite
compétences clés qui risquent de manquer de relier les enjeux business à cette vision RH
prochainement, tout cela dans un objectif pour travailler sur la façon dont on peut at-
d’optimisation ou de développement du ca- teindre les enjeux business opérationnels.
pital humain de l’entreprise, capital tout aussi Par exemple si les enjeux stratégiques à 5 ans
clé que son capital économique. sont de passer d’un modèle de commerce en
Consolider les données pour créer magasin à du e-commerce, la DRH sera en
mesure d’identifier tous les salariés impactés
une base de connaissances mais aussi par ce changement, prévoir l’évolution de leurs
identifier les manques compétences vers le e-commerce ou d’autres
C’est en faisant l’exercice de saisir les données métiers, ou tout simplement avoir une vision
et en commençant à les analyser qu’on peut chiffrée de l’impact que cette transformation
également se rendre compte de certains dys- aura sur la masse salariale.
fonctionnements, qui à l’échelle locale pou- Cette projection à moyen/long terme sur l’or-
vaient paraitre anodins mais qui d’un point de ganisation et ses impacts sur les ressources hu-
vue global peuvent devenir problématiques. maines, est généralement appelée «workforce
Par exemple, c’est en consolidant et analysant planning», terme qui commence à se faire de
les données sur mes top talents que je peux plus en plus entendre en RH et lors des projets
me rendre compte que la majorité n’a pas eu SIRH au niveau international. C’est une des fi-
de mobilité récente ou s’approche de l’âge de nalités à la mise en place d’un SIRH interna-
la retraite. Ces personnes clés représentant tional et à la mise en place d’une politique RH
fortement la culture d’entreprise, en perdre la Groupe «data driven» avec l’apport de valeur
majorité sur une courte période peut mettre
en danger la stabilité de l’entreprise.
ajoutée business réelle qui place la DRH dans
un véritable rôle de Business Partner. 
SOMMAIRE

Cette vision globale apportée par le SIRH va

permettre de sécuriser les postes et les res-
Annabelle GIRAULT
sources clés et nous assurer que personne
n’est laissé de côté.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

30

Pour une vision

stratégique et prospective
des données RH
Xavier HUYGHE, Directeur de la Performance RH Groupe ENGIE 
Jérôme VILAIN, Directeur Digital et SIRH Groupe ENGIE
SOMMAIRE

Propos recueillis par Marc Deluzet

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 31

Marc DELUZET  : Chez ENGIE, comment les locale. Par exemple, chaque pays a sa défini-
chiffres interviennent-ils au sein de la filière tion du manager : en France, elle est souvent
Ressources Humaines ? associée au statut cadre, lié aux cotisations
Agirc ; ainsi donc, avant de pouvoir dire qu’EN-
Xavier Huyghe  : Les équipes Ressources Hu- GIE compte 42.000 managers sur les cinq
maines utilisent et produisent beaucoup de continents et se fixer des objectifs de mixité,
chiffres, ne serait-ce qu’en France pour éla- il est impératif de préciser la définition du ma-
borer le bilan social de l’entreprise. Mais ces nager et à quelle réalité elle correspond. Ainsi
informations sont d’abord des données de pi- le chiffre affiché est cohérent dans la mesure
lotage au service de la performance sociale et d’un alignement préalable autour d’une défini-
économique. Au-delà des contraintes légales tion partagée. Il y a des chiffres pertinents que
et des nécessités de reporting, l’utilisation de l’on ne peut remettre en cause et des chiffres
données RH vise à s’assurer de l’alignement relatifs qu’il convient de caractériser. Nous
avec les objectifs stratégiques du Groupe. Les créons actuellement ce dictionnaire de don-
chiffres sont le résultat d’actions qui ont été nées pour atteindre cet objectif de clarté.
mises en œuvre d’un point de vue opération-
nel. Quand ENGIE décide d’atteindre un vo- Xavier Huyghe  : Ceci explique que la perfor-
lume d’alternants à hauteur de 10 % de ses ef- mance sociale doit être mesurée et comparée
fectifs d’ici 2021 en France, l’entreprise fixe un avec une grande prudence d’une entreprise à
cap qui engage tous ses managers et le chif- l’autre car chacune d’elles définit sa norme en
frage permet d’évaluer l’efficacité des actions fonction de ses activités. La mesure de la per-
mises en œuvre pour l’atteindre. Cela impulse formance sociale par des agences de notation
ensuite toute une dynamique : le point d’étape sociale a le mérite d’exister mais reste une in-
à date, l’objectif à deux ans, le plan d’actions terprétation relative.
pour atteindre le but. Le même processus est Pour améliorer en permanence la perfor-
mis en place pour atteindre les deux autres mance de nos politiques sociales, nous avons
objectifs RH qui ont été inscrits dans la straté- chez ENGIE un tableau de bord composé d’une
gie 2030 du Groupe : former 100 % des colla- quinzaine d’indicateurs qui nous permettent
borateurs chaque année et atteindre une pro- de piloter l’ensemble des activités RH et me-
portion de 50 % de femmes parmi les 42.000 surer l’efficacité de nos politiques. Définis par
managers du Groupe. le comité de direction de la filière RH, ils sous-
Jérôme Vilain  : Les données chiffrées sont tendent les trois enjeux prioritaires clés cités
d’abord utiles pour le pilotage de la stratégie précédemment.
sociale de l’entreprise. Il est toujours possible Il ne suffit pas d’afficher un chiffre pour don-
de brasser beaucoup de chiffres dans le cadre ner tout son sens à une ambition et assurer
d’une stratégie «Ressources Humaines», mais une mise en œuvre immédiate et automatique
en se focalisant sur deux ou trois grandes am- à tous les échelons de l’organisation dans un
bitions, les chiffres associés apportent alors Groupe de la taille d’ENGIE. Pour être accep-
de la puissance pour atteindre ces objectifs. tées au sein de la filière RH mais aussi par les
Le chiffre devient un élément de mobilisation autres Directions de l’entreprise et les mana-
et de communication pour afficher une poli- gers, les priorités doivent être clairement dé-
tique et montrer la détermination à l’atteindre. finies et convaincantes sur le plan opération-
Il y a ainsi les chiffres gérés au mois le mois nel. Cela facilite leur mise en œuvre et bien
pour piloter les activités récurrentes et ceux évidemment, leur financement. L’objectif d’at-
qui portent une ambition. teindre 50 % de femmes parmi les managers
Comment cette vision du chiffre RH prend sa du Groupe d’ici 2030 permet d’arbitrer des
place dans l’action quotidienne ? choix financiers tout en mettant en mouve-
ment l’ensemble des managers sur un critère
Jérôme Vilain  : Pour que les indicateurs clés de mesure de la performance extra financière.
soient pertinents et représentent une vraie ré-
alité, un important travail préalable est néces- L’objectif chiffré est un cadre pour l’action des
saire. Il s’agit de définir les règles et normes
communes afin que les définitions de chaque
responsables des ressources humaines et des
managers. Il stimule leur savoir-faire et leur
leadership de manière que l’objectif soit atteint

donnée soient partagées par tous et aient une
SOMMAIRE

valeur pertinente à l’échelle du Groupe et ac- en tenant compte des spécificités des unités
ceptée par l’ensemble des équipes. Il y a en opérationnelles. Si celles-ci ne sont pas mobi-
effet toujours le risque d’une interprétation lisées sur l’objectif, rien ne se passe. D’autres

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

32
leviers doivent être mis en œuvre en complé- enjeu de culture. Les responsables des res-
ment, comme les politiques de rémunération sources humaines travaillent d’abord et avant
ou de recrutement par exemple, ou l’articula- tout sur l’humain, ils sont moins à l’aise avec
tion avec le modèle d’affaire et le plan de dé- les chiffres et les data. Un de nos premiers dé-
veloppement de l’activité. Le chiffre n’apporte fis est donc d’accompagner et de former notre
pas seul l’alignement stratégique, mais il le filière à ses nouveaux enjeux et de la familia-
synthétise, permet de l’afficher et de le piloter. riser à l’utilisation de ce nouveau type d’infor-
Les chiffres permettent-ils aussi de modifier mations. Pour pouvoir demain faire tout type
les objectifs et penser l’avenir ? d’analyses et de prospectives, la data doit être
fiable et en grande quantité ; c’est désormais
Jérôme Vilain : Tout à fait. De plus en plus, et aux RH qu’il incombe de gérer et de garantir la
grâce notamment aux outils de l’Intelligence qualité de leurs données. Un gros effort de pé-
Artificielle, les chiffres et données vont pou- dagogie et de renforcement des compétences
voir être utilisés pour faire de l’analyse pros- va être nécessaire pour atteindre cet objectif.
pective. La transformation en chiffres des Dans les organisations, le pouvoir a toujours
données collectées, par les outils de plus en été lié à la possession de l’information, au-
plus nombreux dont les filières RH sont en jourd’hui l’information, c’est la data. Certaines
train de se doter, constitue le principal levier entités opérationnelles peuvent être réticentes
pour progresser, piloter et anticiper l’avenir. à transmettre leurs données, par exemple pour
La data RH est essentielle et constitue un réel ne pas être comparées. Dépasser ces craintes
asset. C’est ainsi que la DRH d’ENGIE s’intègre suppose donc de préciser également ce que
dans la transformation digitale du Groupe et l’on va faire de la donnée : contrôle ou exploi-
dans la plateforme Data@ENGIE portée par la tation collective pour l’avenir ? Le Groupe n’a
Direction Digitale et des Systèmes d’Informa- pas non plus besoin de collecter et consolider
tion. Dans celle-ci, chaque entité opération- toutes les données mais uniquement celles
nelle et filière fonctionnelle dispose de son qui sont pertinentes à son niveau. Il est donc
propre espace de stockage mais peut égale- essentiel de clarifier ce qui doit être piloté en
ment partager toute ou partie de ses données central et ce qui doit rester en local. Quelles
avec d’autres structures pour produire des informations intelligentes doivent également
analyses opérationnelles ou prédictives croi- redescendre et être partagées avec les entités
sant des données de différents domaines. Il y opérationnelles est une autre question à ap-
a là un gisement formidable de traitements et profondir pour redonner au terrain autonomie
d’analyses prédictives à développer pour la fi- et marge de progrès.
lière RH afin de se rapprocher de la réalité du
business et de lui apporter toutes les informa- Xavier Huyghe  : La filière RH a toujours été
tions utiles pour une meilleure gestion de ses dépositaire et garante de données concernant
ressources. les femmes et les hommes de l’entreprise. La
mutation engagée dans l’utilisation des don-
Cela suppose de construire une nouvelle DRH nées ne fait pas pour autant disparaître leur
qui se transforme dans la manière de conduire caractère personnel. Le savoir-faire des res-
et de gérer ses activités avec des outils qui sources humaines reste très précieux pour
permettent d’industrialiser et de récupérer garantir la confidentialité des données et leur
une multitude de données. C’est l’enjeu du usage éthique, notamment dans le cadre eu-
programme «Common HR» d’ENGIE, déployer ropéen du Règlement Général sur la Protec-
une nouvelle architecture SIRH qui vise à tion des Données (RGPD). Aujourd’hui, l’en-
construire un écosystème autour de la donnée jeu culturel pour les équipes RH est d’intégrer
RH à l’échelle du Groupe. Trois priorités sont ces nouvelles dimensions afin de passer d’un
poursuivies  : augmenter le nombre de don- usage administratif et de reporting à une ges-
nées collectées  ; fiabiliser ces données pour tion stratégique et prospective des données
les stocker et pouvoir les interpréter ; collecter pour devenir davantage Business Leader que
ces données à un rythme toujours plus rapide, Business Partner.
quasiment au jour le jour. L’objectif est de pou-
voir piloter en temps réel.
Comment la culture des ressources humaines

Xavier HUYGHE
SOMMAIRE

est amenée à se transformer dans ce proces-

Jérôme VILAIN,
sus ?
Propos recueillis par Marc Deluzet
Jérôme Vilain : Il y a effectivement un véritable

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

#TRANSFORMATIONS
RÉUSSIES

PALMARÈS

contact@[Link] MEILLEUR CABINET

DE CONSEIL
[Link] 2019
 34

Mesure de l’expérience
Mesure de l’expérience collaborateur :
de l’analyse du ressenti à l’analyse des données

collaborateur : de
l’analyse du ressenti à
l’analyse des données ! 
SOMMAIRE

Omer Taki, Consultant Scientifique, Bloomin

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 35

Les facteurs externes au

collaborateur
es études rapportent une corrélation entre

L
Les facteurs externes impactant au quotidien
le succès de l’expérience client et l’enga- l’expérience collaborateur se distinguent au
gement des collaborateurs. De son côté, travers de :
l’expérience collaborateur est un dérivé de
• facteurs physiques  : rendre l’espace de
l’expérience client et représente un des fac- travail (matériel et technique) de leurs
teurs principaux influençant l’engagement des équipes attrayant, ergonomique et modu-
collaborateurs. Nous pouvons donc déduire lable.
un lien entre l’expérience collaborateur, l’en- • facteurs sociaux  : la qualité des relations
gagement des collaborateurs et l’expérience interpersonnelles, le soutien des collègues
client. et du manager jouent également un rôle
majeur.
La notion d’expérience des collaborateurs est
devenue un nouveau contrat entre l’employeur • facteurs organisationnels  : les ressources
mises à disposition et les pratiques RH qui
et le collaborateur (Deloitte Global Human Ca- permettent l’autonomie, la confiance, les
pital Trends, 2017). Mais il existe un écart dans opportunités de carrières sont des facteurs
ce contrat entre les pratiques RH mises en importants.
œuvre par la direction et les interprétations, la
perception des collaborateurs influençant en L’élément essentiel : les ressources
fin de compte leurs attitudes, comportements personnelles
et performances au travail.
Afin d’améliorer l’expérience collaborateur,
D’où la nécessité de considérer, de com- certaines théories suggèrent une approche
prendre, de mesurer l’expérience collabora- axée principalement sur les facteurs externes,
teur au sein de chaque entreprise. d’autres y intègrent la mise en place d’une
Les principes fondamentaux de l’expérience d’analyse des besoins du collaborateur et des
collaborateur facteurs externes par l’intermédiaire de mé-
thode du type “design thinking”. Or, cette ap-
Etant donné que c’est un sujet relativement
proche nécessitant beaucoup de temps dans
nouveau, avant de discuter de la façon dont
son implémentation est une analyse réalisée à
les données peuvent l’améliorer, il est impor-
un instant T. Cependant, les besoins évoluent
tant de la définir, de comprendre son rôle, ses
et les facteurs changent constamment mais
contributions et les facteurs qui peuvent l’im-
l’entreprise ne peut s’adapter instantanément.
pacter.
En revanche, le collaborateur peut s’adapter
Définition de l’expérience plus aisément et sans délai à une nouvelle si-
tuation sur la base de ses ressources person-
collaborateur
nelles.
Nous pouvons définir l’expérience collabora-
Elles sont les leviers intrinsèques de chaque
teur comme le vécu, le ressenti, la perception
individu qui lui permettent d’avoir une lecture,
du collaborateur, c’est à dire le résultat interne
une maîtrise et une gestion d’une situation,
de chacune de ses expériences au travail de-
de vivre une expérience à travers les dimen-
puis son entrée dans l’entreprise jusqu’à son
sions cognitives rationnelle, émotionnelle et
départ.
spirituelle. Ainsi, en plus de l’intelligence ra-
En effet, il est nécessaire de penser de manière tionnelle et émotionnelle, l’individu dispose
globale à l’ensemble de l’expérience plutôt de l’intelligence spirituelle, qui est une capa-
qu’à des événements ponctuels, c’est à dire de cité cognitive impliquant une perception plus
se focaliser sur le parcours complet du colla- holistique d’une situation donnée et une re-
borateur au sein de l’entreprise. En ayant cette cherche de sens débouchant sur une action
approche, l’entreprise met toutes les chances
de son côté pour participer à l’épanouissement
plus réfléchie en adéquation avec ses valeurs.
De ce fait, la combinaison des facteurs ex-

SOMMAIRE

et à l’engagement de ses collaborateurs dès la

ternes et des ressources personnelles est pri-
première rencontre en accordant la même at-
mordiale pour que la mesure de l’expérience
tention (si ce n’est plus!) que celle témoignée
collaborateur prenne tout son sens.
aux clients.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

36

Comment mesurer l’expérience Dans cette perspective, la collecte régulière de

données fiables, précises et objectives est im-
collaborateur ? portante. Cela peut être fait à travers de fee-
Bien souvent, la dimension digitale est oubliée dbacks instantanés à l’issue d’une tâche ou à
ou relayée au second plan, alors qu’elle pour- l’occasion du test d’un nouvel outil ou d’un pro-
rait être un véritable allié dans un contexte de blème technique. L’idéal est de proposer ces re-
transformation numérique et de constituer un tours d’expériences à chaud, afin d’éviter que le
indéniable avantage concurrentiel. En effet, l’ap- temps passe et que les éventuelles frustrations
parition de nouvelles technologies, de nouveaux ne soient décuplées.
outils, de l’intelligence artificielle etc permet De même, ces données peuvent aussi être col-
d’avoir de nouveaux moyens à utiliser dans le lectées de façon qualitative et quantitative à tra-
cadre de cette transition méthodologique. vers des évaluations telles que celles proposées
à l’issue d’une formation en entreprise.
La logique du ressenti et ses limites
L’expérience collaborateur est multidimension-
Mais bon nombre d’analyses se base sur le res-
nelle et multifactorielle, jalonne le parcours du
senti des collaborateurs pour évaluer les interac-
collaborateur tout au long de ses expériences
tions et situations de travail. Or il paraît compli-
dans l’entreprise.
qué d’exploiter ces données tant elles paraissent
insuffisantes, imprécises et dénuées de KPI. Les problèmes liés à l’expérience collaborateur
entravent non seulement l’engagement, la pro-
A l’ère de la DATA et de la transformation digi-
ductivité et la performance mais empêchent
tale, une analyse plus tournée vers des données
également les entreprises de développer les
objectives et précises semble incontournable
capacités dont elles ont besoin pour être com-
voire même stratégique.
pétitives dans un monde dirigé de plus en plus
Le recueil des données grâce à la technologie, les données, l’innovation,
L’alliance de l’expérience collaborateur et de la GRH, l’attraction et la rétention des talents.
la technologie est assurément la combinaison Ce qui nous amène aussi à réfléchir sur la redé-
gagnante et constitue une véritable plus-value finition de la fonction du DRH. Deviendrait-elle
stratégique pour l’entreprise. dans l’avenir un HSM, Human Success Manager ?

En effet, l’expérience collaborateur axée sur l’ac- En tout cas, au-delà des enjeux pour la marque
tualisation régulière des besoins et des facteurs
externes amène à une fidélité plus élevée et des
employeur, l’expérience collaborateur apparaît
d’autant plus centrale et déterminante dans la 
SOMMAIRE

liens plus forts. C’est bien l’interdépendance compétitivité des entreprises en étant un réel
complexe et dynamique qui crée l’expérience avantage concurrentiel.
collaborateur.
Omer TAKI

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 37

2
Quantifier les
Ressources Humaines ?

SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

38

Fonction RH :
3 raisons pour
investir le champ de
l’analytique RH 
SOMMAIRE

Patrick STORHAYE, Président de Flexity

Professeur Associé au CNAM, fondateur de RH info
DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
 39

ans la continuité du HR bashing auquel à étudier finement les caractéristiques de la

D les praticien·nes RH sont régulièrement

confronté·es, il n’est pas rare qu’on af-
fuble la fonction RH (FRH) aussi d’un complexe,
population dont la FRH doit assurer la gestion.
Cela peut paraître aussi simple qu’évident et
pourtant l’observation de la pratique montre à
notamment par comparaison avec la fonction quel point la FRH reste finalement assez dé-
financière, celui du «chiffre». On pourrait munie sur ce point : même la production d’un
presque y déceler les traces des oppositions bilan social légal, au demeurant bien pauvre en
binaires dont les commentateurs·trices en termes d’analyse, reste un pensum dans bon
tout genre sont souvent friand·es  : le chiffre nombre d’entreprises. Une capacité descrip-
viendrait imposer sa rigueur là où le verbe tive avancée, réelle et régulière dans le temps,
brillerait par son imprécision, les sciences notamment grâce à des indicateurs objectifs,
que d’aucun·es aiment à qualifier de «dures» constitue finalement le point de départ de la
supplanteraient les approximations des dites mission RH et de ses décisions : «savoir préci-
«molles», l’apparence scientifique des cases sément qui on est !».
d’Excel rassureraient les esprits cartésiens Une utilisation plus poussée des techniques
face au flou artistique des planches de Power- statistiques offrirait par ailleurs aux prati-
point... Pour peu, on opposerait presque l’indi- cien·nes de la FRH une meilleure capacité à
cateur à ce qui lui donne sens, l’économique «comprendre» les mécanismes qui président
au social, la norme face à la vie... Non ! La cré- à la performance de cette ressource, souvent
dibilité de la fonction RH ne vient pas de sa éclatée dans son identité, dans ses statuts et
capacité à brandir le chiffre, et son efficience ses intérêts. Dans cette optique, le domaine
non plus ! Ce serait simpliste et trop simple. des «statistiques explicatives» - bien connu
Est-ce à dire pourtant que la réification de ses depuis longtemps des professionnel·les du
concepts, le pilotage de ses décisions ou l’effi- marketing avec l’utilisation de régressions
cacité de la pédagogie de ses actions peuvent multiples, analyses factorielles des correspon-
l’affranchir d’une utilisation pertinente de dances, etc. - ouvre un champ encore très peu
techniques statistiques pour «faire parler» les exploité en RH alors qu’il aiderait grandement à
données en sa possession  ? La réponse est cerner des relations de causes à effets. Certes,
tout aussi évidemment non ! toute corrélation n’est pas la preuve d’une re-
Les raisons qui doivent pousser les prati- lation de cause à effet, mais elle invite à exer-
cien·nes de la FRH à investir le champ de cer le discernement des professionnel·les et
l’analyse des données plus qu’ils·elles l’ont leur indique «où creuser».
peut-être fait par le passé sont bien sûr nom- Un outil de pilotage et d’aide à la
breuses et il est difficile d’en établir une liste
décision
exhaustive. Trois d’entre elles doivent toute-
fois être soulignées : Le deuxième grand bénéfice de l’analytique RH
est de constituer un outil de pilotage et d’aide à
1 Bénéficier d’une meilleure compréhension
de la ressource humaine et des principes qui
la régissent ;
la décision. Il permet en effet de consolider les
processus de décisions opérationnelles grâce
aux éclairages des analyses menées avec

2 Permettre un meilleur pilotage des poli-

tiques et actions menées par la FRH ;
des éléments tangibles. La démarche analy-
tique ne se substitue nullement à l’expérience
d’un·e professionnel·le aguerri·e mais vient
3 Appuyer les orientations et les choix de la
FRH sur un «discours de preuves». au contraire l’enrichir en l’aidant à confirmer
ou infirmer les hypothèses que son expérience
Comprendre la ressource et ses l’incite à formuler.
mécanismes Ceci est d’autant plus utile que les représen-
La raison principale pour explorer plus avant tations simplistes sont très insuffisantes pour
les bénéfices de l’analytique RH réside dans
la mission même de la FRH : mieux connaître
qualifier et comprendre la complexité des si-
tuations qu’ils·elles rencontrent régulière- 
SOMMAIRE

le capital humain de l’entreprise. Cela com- ment. La «pâte» humaine échappe en effet
mence bien sûr par la connaître au sens pu- bien souvent aux modélisations caricaturales,
rement «descriptif» du terme, ce qui consiste et c’est peut-être même ce qui en fait l’un des

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

40
charmes. Par ailleurs, si cette complexité de- RH pourraient douter. C’est en quelque sorte la
mande à enrichir des représentations trop preuve au sens «juridique» du terme. Comme
simplificatrices, il faut alors les questionner, le rappelle Mahé Bossu à propos de la diversi-
ce à quoi contribue aussi l’exposition aux ana- té  : «Les KPI constituent alors un outil utile à
lyses des données. celles et ceux qui étaient déjà conscient·es de
En résumé, l’analytique RH permet de disposer la situation pour argumenter auprès de celles
d’une meilleure description des phénomènes et ceux qui ont tendance à l’occulter»
observés, d’identifier des pistes quant à leur Par ailleurs, la démarche analytique RH contri-
explication et de faciliter le pilotage des ac- bue à démontrer la pertinence de ce que les
tions qui en résultent. praticien·nes RH «affirment» sur une situa-
tion ou un sujet donné. C’est la preuve au sens
Appuyer les décisions RH sur un de «l’argument rhétorique». Comme le rap-
«discours de preuve» pelle Patrick Bouvard à propos de l’argumen-
Dans son ouvrage la «rhétorique», Aristote tation  : «L’argumentation est une discipline
distinguait deux types de preuve  : celles qui rigoureuse, dans laquelle la spontanéité d’une
dépendent de l’orateur et celles qui n’en dé- intention droite et d’une bonne volonté sont
pendent pas, les preuves «externes». La capa- souvent loin de suffire : convaincre, ce n’est ni
cité de conviction de tout «discours» dépend vaincre, ni avoir raison !»
en effet d’abord de la qualité de l’argumenta- Lorsque la FRH se plaint de ne pas être suffi-
tion. Il ne faut donc pas affirmer mais bien dé- samment prise en compte ou écoutée, l’ana-
montrer, en s’appuyant sur des arguments le lytique RH lui offre un apport certain auprès
plus irréfutables possible, pour être crédible, d’opérationnel·les plus rassuré·es par la
et cela vaut pour la FRH autant que pour toute «preuve extrinsèque» dont il est porteur que
autre. par la force de conviction de discours enflam-
C’est aussi là un des apports importants de més, quand bien même soient-ils justes.
l’analytique RH  : étayer l’argumentation de la
fonction RH en faisant «parler des données»
qui permettent de construire un «discours de Patrick STORHAYE,
preuve» qui renforce sa pédagogie auprès de Notes
ses différents interlocuteurs. 1. Bossu M. (2020) «Des KPI de la diversité : pour
quoi faire ?» RH info, 17 janvier 2020 [Link]
Ainsi, la démarche analytique RH permet de [Link]/thematiques/strategie-rh/marque-em-
crédibiliser ce qu’affirment les praticien·nes ployeur/des-kpi-de-la-diversite-pour-quoi-faire
de la fonction, et ce, de deux manières.
2. Pertinant G., Richard S. & Storhaye P. (2017) «Ana-
Elle contribue d’abord à apporter la preuve de lytique RH : démarche, bénéfices et limites» EMS,
l’existence d’un fait dont les partenaires de la février 2017


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 41

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SOMMAIRE

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DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 42

DRH, RRH, s’il vous

plaît, ne fétichisez pas les
chiffres. 
Jean Claude DUPUIS, Institut de Gestion Sociale (IGS)
SOMMAIRE

Auteur de l’ouvrage “Economie et comptabilité de l’immatériel. Enjeux du reporting non financier”

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 43

esdames, Messieurs, DRH ou RRH, s’il ner toute sa place à la parole et la relation dans

M vous plaît, veillez à utiliser à bon es-

cient et avec parcinomie les chiffres.
Il est incontestable que les chiffres ont une
vos activités. Le risque est sinon un enferme-
ment dans le management de l’information
et du contrôle et, lié, une fuite devant la com-
utilité dans vos pratiques professionnelles, plexité de organisations humaines. À ce titre,
notamment dans une visée de contrôle de il convient de rappeler que si les personnes
gestion sociale. Ils permettent une montée en sont certes des “ressources humaines”, elles
généralité à même d’offrir une vue d’ensemble sont bien plus que cela. Et, c’est de ce tout
de certaines dimensions (effectif, nombre qu’il convient de prendre soin au risque sinon
d’heures travaillées) ou de certaines dyna- de dégrader lesdites ressources (humaines).
miques (absentéisme, effort de formation). Nous nous retrouvons de ce fait pleinement
Ils rendent également possible une mise en dans la mise en garde d’Henry Mintzberg, ob-
équivalence permettant de pouvoir se com- servateur perspicace du quotidien des orga-
parer à d’autres et d’être comparé en termes nisations: «Notons que, pour les besoins du
de performance sociale. Il n’en demeure pas contrôle, tout ce qui est considéré comme une
moins que vous pouvez avoir tendance à les “ressource” revient à être considéré comme
fétichiser, à les sacraliser. Si ce n’est pas quan- une information, souvent chiffrée. Par consé-
tifié, compté, cela aurait alors moins de valeur. quent, l’affectation des ressources correspond
Il convient bien entendu d’utiliser le bon lan- au rôle de contrôle sur le plan de l’information.
gage, les bons mots pour parler aux financiers. L’expression “ressources humaines” sous-en-
Reste qu’il convient de garder raison au risque tend qu’on traite les collaborateurs comme
de basculer dans la quantophrénie, pathologie des informations : on les réduit à une seule di-
qui consiste à vouloir traduire systématique- mension de leur identité».
ment les phénomènes sociaux et humains en Veuillez d’ailleurs noter qu’en matière de pa-
langage mathématique. Les effets de la quan- roles, les comptables ne sont pas en reste.
tophrénie sont bien identifiés. Le travail vivant La comptabilité financière ne se réduit pas
devient progressivement invisible, les chiffres en effet à ce qui est compté. Des notes ex-
faisant écran. Le management se fait silen- trêmement diverses (notes to accounts ou
cieux, dévitalisant, désaffectant le travail. Cela disclosures), mêlant éléments chiffrés et nar-
n’est pas sans conséquences économiques ration, viennent à la fois expliquer et complé-
et financières, les coûts cachés socioécono- ter les informations financières. En France, ce
miques augmentant.
Vous êtes invités à demeurer des praticiens et
type de documents est réuni dans un docu-
ment unique désigné sous le nom d’«annexe»

SOMMAIRE

non pas de simples techniciens...fétichisant dont le volume n’a fait qu’augmenter au fil du
les données sociales au service d’une soi-di- temps. Il est intéressant de noter qu’en fran-
sant optimisation de la gestion des ressources çais «le verbe conter, qui a d’abord voulu dire
humaines. Cela implique de continuer à don- énumérer les chiffres, a vite signifié énumé-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

44
rer les faits et les événements, raconter. C’est de donner toute sa place à la relation et à la
pour établir une distinction entre les deux em- proximité avec les personnes au travail de fa-
plois qu’on a refait un savant «compter», avec çon à contribuer à la vitalité du travail vivant
une orthographe conforme à l’étymologie». La et vous ouvrir au doute. Il n’y a pas de «bonne
différence, c’est que dans un cas, le «comp- pratique» mais des pratiques pertinentes ou
ter», on utilise des échelles numériques, et, non, au regard des situations et des personnes
dans l’autre cas, le «raconter», on utilise des concernées. Il n’y a pas de connaissances a
échelles nominales. Les mots et la parole ont priori pertinentes mais différentes hypothèses
donc le même pouvoir que les chiffres. d’intelligibilité permettant d’identifier la nature
Plus encore, gardez à l’esprit que tout chiffre des processus possiblement à l’œuvre dans un
résulte d’une opération de «qualcul» mélan- contexte donné. La technique se réfère, elle,
geant, de manière inextricable, aspects quali- à un ensemble de procédures, de procédés,
tatifs et quantitatifs. L’activité comptable n’est de savoir-faire et témoigne d’un idéal de maî-
pas une simple activité de calcul (de nature trise opératoire. Elle se réfère non pas au do-
quantitative) qui viendrait rendre compte, maine de la complexité, mais à celui du com-
sans biais, d’une réalité déjà là. Avant de calcu- pliqué. Bref, le souci constat de la relation et
ler, il faut définir ce qui doit être pris en compte de la proximité avec l’Autre est une force de
(dans le calcul). La technique comptable dé- rappel permettant d’éviter une fuite devant
marre ainsi par un travail de cadrage de nature la complexité des organisations humaines. La
purement conventionnelle. Par exemple, pour relation et la proximité invitent au doute et à
définir les effectifs d’un groupe, il convient de la réflexivité. C’est un garde-fou vis-à-vis de la
définir en amont le périmètre et la technique quantophrénie et de la démesure.
de consolidation. «Qualculer» les effectifs Jean-Claude DUPUIS
d’une entreprise ne va pas donc pas de soi. Il Notes
est donc prudent de ne pas naturaliser, perdre
1. Mintzberg H. (2014), Manager – L’essentiel : ce
de vue lesdites conventions de façon à ne pas que font vraiment les managers… et ce qu’ils
réifier les chiffres. En effet, ce n’est pas la tech- pourraient faire mieux, Vuibert, Paris, p. 50.
nique qui nous asservit mais le sacré transféré
2. Bouffartigue [Link] A. M. Delrieu (1981), Trésors des
à la technique. racines latines, Belin, Paris, p. 216.
Soyez des techniciens réflexifs de la gestion 3. Voir Dupuis J.-C. (2014), Economie et comptabilité
des ressources humaines et, plus fondamen- de l’immatériel. Enjeux du reporting non financier,
talement, des praticiens réflexifs. Dans vos De Boeck, Bruxelles.
pratiques professionnelles, cela implique

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SOMMAIRE

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QUAND LA DRH
S’EVEILLERA ... 
SOMMAIRE

Victor WAKNINE, Dirigeant Mozart Consulting

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

46

...a la data, le CODIR tremblera.

DAF et DRH deux cultures, mais un seul objec-
tif : “la performance durable et responsable”
A l’heure où certains gourous appellent de
leurs vœux à la disparition du DRH et du ma-
nagement pour libérer l’entreprise de ces 2
tares organisationnelles, les détenteurs de
l’immunité à la pathologie sociale du désenga-
gement sont clairement les DRH et leur trésor Comment alors la DRH devient le
de “datas sociales”. Zorro du CODIR ?
Dans ce contexte, on peut aller jusqu’à pré- Pour participer aux décisions stratégiques du
dire que la BDES aura un jour pas si lointain, top management, désormais le DRH doit donc
comme annexe le BILAN comptable de l’en- maîtriser l’analyse, la modélisation et la resti-
treprise, alors que nous sommes bien entendu tution des données pour pouvoir éclairer ses
dans le cas inverse. camarades DG, DAF et Top Management, sinon
Bientôt les investisseurs financiers exigeront pas de performance durable et responsable.
un descriptif des “Richesses Humaines”, un La complexité de l’Humain est notre salut pour
“Goodwill Social©” significatif déductible de alimenter la VIE du système économique. A
l’IBET, l’Indice de Bien Être au Travail, complé- trop le banaliser, le risque social est devenu
ment stratégique de l’EBIT. un risque systémique que l’on doit à tout prix
Pourquoi cette prévision sous forme de éviter.
croyance ? 3 raisons principales : Alors les DRH vont avoir à sortir leurs datas
objectives, leurs KPI de santé, d’engagement,
1 La Mondialisation de l’économie avec son
lot d’interdépendances stratégique, la stan-
dardisation des critères d’investissement
de RSE et cesser de limiter leurs prévisions sur
des sondages et baromètres déclaratifs qui ne
robotisés, le mimétisme des gouvernances peuvent que clamer des évidences et des per-
économiques et financières présentent désor- ceptions.
mais des risques systémiques de type “effet Nous allons passer d’une faiblesse et/où une
papillon” et on ne veut plus revivre la crise des crainte du DRH qui ne voulait pas mettre l’Hu-
subprimes, ni les défaillances de pays dits fra- main en équation, à une INJONCTION de sur-
giles. vie !
Le “système” a atteint ses limites d’alignement DRH, communiquez vos datas svp, elles nous
méthodologique et les singularités ne pour- sont absolument vitales. Et voilà notre zorro
ront venir que du Capital Humain porteur de qui est arrivé…
VIE à l’opposé de la PERSISTENCE , source de
Je ne vous ferais pas l’affront de prendre pour
néguentropie catastrophique.
preuve la crise du COVID19 actuelle et de son

2 La recherche de Compétitivité a fini par

heurter les esprits les plus libéraux, par le
déficit de SENS qui en découle. Être produc-
lot de philosophes, experts fakirs du lende-
main et autre prévisionniste de la dernière
heure, qui clament à longueur d’articles sur les
tif oui, rentable OK, mais pourquoi diable être réseaux sociaux, que l’heure du SENS, de l’HU-
meilleur que le concurrent dans la mesure où MAIN et de la Responsabilité Sociale, a enfin
l’option de se mettre ensemble est l’output sonné.
rêvé du système, se vendre au mieux ?
Et puis désormais chers DRH, si vous avez eu le

3 Les trois ressources disponibles s’épuisent

pratiquement au même moment depuis
panache du passé, dégustez donc la saveur du
présent , car votre heure sonnera si vos datas


le XXI siècle: la Ressource Sociale (la triple sont là…
contrainte de la performance sur les RH par
“De la diversité des scribes, surgit la lumière”
productivité, rentabilité, compétitivité), la
SOMMAIRE

Ressource Sociétale (la pauvreté et le risque

sécuritaire), la Ressource Durable (dérègle- Victor WAKNINE
ment climatique) .

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 47

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SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

48
près avoir obtenu pour leur précédent l’enjeu de la coopération devient central, il est

A ouvrage le prix du livre RH de l’année dé-

cerné par l’ANDRH, Gilles Verrier et Ni-
colas Bourgeois, dirigeants du cabinet Identité
indispensable de convaincre. Sans chiffres,
sans mesure, l’exercice se heurte à des limites.
Il faut démontrer, en appuyant son argumen-
RH, publient ce mois chez Dunod : «Les RH en tation sur un discours de preuves, avec des
2030». Cet ouvrage pragmatique permet de faits et des données. À défaut, la DRH reste
cibler les enjeux RH des prochaines années. peu crédible, notamment par rapport à la DAF
Forts de leurs interventions en entreprise, les qui est par nature sur ce terrain.
auteurs proposent trente pistes concrètes et

3
La troisième raison renvoie aux enseigne-
réalisables dès aujourd’hui. Avec l’accord des ments que l’analyse des éléments mesu-
auteurs et de l’éditeur, nous reproduisons ici rés délivrera. C’est là la valeur ajoutée de
un des chapitres. l’analytique RH  : établir des liens entre diffé-
Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois, Les RH rentes mesures qui conduisent à modifier et à
en 2030, 30 pistes concrètes pour réinventer adapter les politiques RH.
l’entreprise, Dunod, 2020. © Éditions Dunod.
L’alignement sur les priorités
Le pilotage et Dans de nombreuses organisations, les ten-

l’analytique RH
tatives pour assurer un suivi RH quantitatif se
limitent à une compilation d’indicateurs qui ne
L’abondance des données disponibles et le permettent ni d’analyser, ni de piloter. Ils se
développement des capacités d’analyse via les réduisent à une juxtaposition de données à la
technologies devraient contribuer à transfor- disposition immédiate de la DRH.
mer le paysage RH en profondeur d’ici 2030. La création de valeur ne se mesure pas ex nihi-
Sur les sujets représentant pour elle un enjeu à lo, mais requiert de se positionner par rapport
caractère stratégique, l’entreprise pourra ap- à une référence partagée  : les objectifs stra-
puyer son pilotage des RH et les décisions as- tégiques de l’entreprise. Dans cette logique, la
sociées sur des élément quantifiés. DRH construit son action comme un levier clé
La quantification et la mesure de la performance opérationnelle. Quand Car-
glass se fixe pour objectif premier de devenir
S’il est un domaine où les pratiques RH n’ont «la référence en termes de service au client»,
que peu évolué, c’est bien celui de la mesure. la DRH redéfinit la politique de rémunération
Nombreuses sont les entreprises qui ren- pour que chaque employé du réseau puisse
contrent encore des difficultés ne serait-ce bénéficier d’une part variable indexée sur la
qu’à suivre leurs effectifs ou à réaliser des re- satisfaction client enregistrée dans son centre.
portings RH simples. Les chiffres disponibles L’évolution du pourcentage de collaborateurs
sont approximatifs, contradictoires, et parfois bénéficiant de ce dispositif devient alors un in-
faux. dicateur pertinent.
La fonction RH devra pouvoir s’appuyer en Sur l’enjeu du pilotage des effectifs, un bench-
2030 sur des éléments tangibles. La quanti- mark réalisé auprès d’entreprises aussi dif-
fication et la mesure de l’existant, mais aussi férentes que L’Oréal, Essilor, la Croix-Rouge
de ce qui est projeté, devront faire partie inté- française, SNCF Mobilités, Bouygues Télécom
grante de ses approches. Mesurer constituera ou la MAIF a souligné la nécessité, pour que ce
un impératif pour trois raisons : suivi soit utile, d’articuler sa structuration avec

1
La première relève de la nécessité pour les les objectifs à atteindre en matière d’emploi
RH de développer leur connaissance des pour chacun des métiers.
ressources gérées, afin de disposer d’élé- Pour chaque indicateur, il est donc essentiel
ments objectivés pour prendre les bonnes de définir au préalable une cible chiffrée, de
décisions. Il ne sera plus possible en 2030 de manière à pouvoir suivre à la fois la valeur de
travailler à grosses mailles ou sur la base de la
seule intuition.
l’indicateur et son écart avec cette cible. C’est
l’écart qui générera l’action.

SOMMAIRE

2
La seconde raison réside dans l’utilité de Cette approche permet à la DRH de dépasser
ces informations pour gagner l’adhésion un premier niveau, celui de la statistique des-
des décideurs de l’entreprise. Alors que criptive portant sur le passé, certes utile pour

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 49

l’analyse ultérieure puisqu’elle en constitue Se pose ensuite la question de la qualité des

le socle, mais insuffisant. Il conduit à un deu- données utilisées. Celle-ci est bien évidem-
xième niveau, celui où les indicateurs intègrent ment déterminante dans l’usage qui sera en-
une dimension qui aide à piloter, et pas seu- suite fait de cette matière. Trop d’organisa-
lement à «regarder dans le rétroviseur». À ce tions souffrent de ne disposer que de données
stade, nous en sommes toujours à une fonc- RH peu qualitatives parce qu’incohérentes,
tion RH qui ne fait que de la statistique des- incorrectes, obsolètes ou situées dans de trop
criptive, intégrant éventuellement une mise en nombreux endroits. Alors que les autres forces
forme via la data visualisation. Nous verrons armées s’enfonçaient dans le marasme déjà
qu’une montée en gamme sera rendue pos- évoqué du projet Louvois, la Gendarmerie na-
sible par les données et l’analytique RH. tionale développait Agora Solde, le système de
paie qui fait référence dans le secteur public,
Des données toujours plus nombreuses avec un niveau hors normes de fiabilité des
Data, données, informations, peu importe données qui lui permet désormais de disposer
l’intitulé qui est retenu. Du fait de la dématé- d’un socle solide pour construire l’analytique
rialisation des documents papier, de la sys- RH.
tématisation du recueil d’informations pour Garantir la qualité des données, et notamment
alimenter différents systèmes, des échanges leur fiabilité et leur disponibilité, supposera
numériques ainsi que de la généralisation des d’avoir apporté en 2030 des réponses claires à
réseaux sociaux, nous pouvons tous constater plusieurs questions : quel est le degré d’actua-
la multiplication et le foisonnement des don- lité des données brutes ? comment sont-elles
nées disponibles. produites et collectées à la source ? que signi-
Les sources sont diverses. À l’occasion des en- fient-elles vraiment ? quelle est la qualité de la
trées, des formations et des sorties, les RH col- normalisation et de la codification, pour qu’il
lectent de multiples informations. Plus le SIRH soit facile de les agréger, puis de les étudier et
couvre de fonctionnalités, plus il est riche en de mener des comparaisons  ? leur intégrité
données. D’autres métiers de l’entreprise sont lors de la conservation ou de la transmission
également détenteurs de données à travers est-elle garantie ?
leurs systèmes informatiques, comme le CRM
et ses données sur la performance. Dans toute L’exploitation des données via
entreprise, des informations isolées sont aus- l’analytique RH
si mises à jour manuellement sur des fichiers Le simple fait de disposer de cette masse de
Excel. Enfin, ce socle sera encore enrichi dans données est une condition nécessaire, mais
les prochaines années par l’intégration des non suffisante. Encore faut-il les exploiter et
données connectées, fournies par différentes les interpréter. L’entreprise a la matière brute,
technologies innovantes. elle va devoir l’exploiter avec l’analytique RH.
Toutes les bases de données formalisées, mais À travers des modèles d’analyse statistique,
aussi les données sociométriques d’ordre di- celui-ci va permettre de mettre en relation des
vers, les informations recueillies via les badges phénomènes. Les enseignements qui en seront
des employés, les documents et images, les tirés contribueront à enrichir la prise de déci-
historiques des e-mails, les contenus et com- sion. Un projet de réduction de l’absentéisme
mentaires sur l’Intranet, les réseaux sociaux, sera par exemple alimenté par la mesure d’une
les pages web, les sites emploi, sont techni- corrélation entre la distance domicile-travail
quement des sources potentielles pour l’ana- et les absences de courte durée. L’analytique
lytique RH. RH constitue donc un moyen de s’appuyer sur
S’impose à ce stade un enjeu éthique : quelles des informations rationnelles pour prendre
sont les données sur les personnes qui sont des décisions concrètes.
utilisables par l’entreprise et pour quel usage ? Les capacités croissantes de stockage des
Outre les obligations légales du type RGPD,
il est des domaines où l’entreprise gagnera à
données ont ouvert la possibilité de traiter une
volumétrie aussi importante de données dis-

SOMMAIRE

s’assurer du consentement éclairé du collabo- parates. De plus, les solutions technologiques

rateur. De même, elle devra veiller à la sécuri- disponibles permettent désormais de combi-
té et l’anonymat des données, notamment lors ner la puissance de l’intelligence artificielle et
de transferts de fichiers ou dans le stockage.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

50

des données pour aider à la structuration et à Les niveaux d’analyse

l’analyse de celles-ci.
Nous avons vu ce qui relevait de la statistique
Ces outils et plateformes de business intel- descriptive portant sur le passé, puis de celle
ligence sont de plus en plus nombreux, mais qui intègre une dimension de pilotage. Le troi-
leur utilisation par les RH n’est encore que très sième niveau, rendu accessible par l’analy-
limitée, alors que le marketing et la finance tique RH, est celui de la statistique explicative.
analysent ainsi les données à leur disposition
depuis plusieurs années. En 2030, les entre- Pour analyser et comprendre ce qui se joue,
prises autres que les TPE se sont toutes saisies le praticien RH formule des hypothèses que
de ce levier d’aide à la décision. l’analyse des données permet de valider ou
pas. Il peut par exemple vouloir mesurer l’im-
Les utilisations possibles de l’analytique RH pact réel sur le turn-over du positionnement
sont multiples. Celles que nous dévelop- des rémunérations de l’entreprise sur certains
pons ici ne sont que quelques illustrations de métiers. Il va ainsi développer sa capacité à
champs beaucoup plus larges. «faire parler» les données et à les interpréter
En matière de recrutement, l’entreprise explo- pour comprendre la réalité.
rera les critères associés à la performance des L’idéal est alors de mettre en évidence des
collaborateurs en place afin de sélectionner relations de cause à effet entre deux phéno-
les candidats sur cette base. Ayant une ving- mènes. Mais identifier une relation statistique
taine de managers à recruter dans le cadre entre deux séries de données ne suffit pas à
de l’ouverture du dimanche, la DRH du BHV a démontrer que l’une est la cause de l’autre. La
construit un profil type sur la base des critères confusion est souvent forte entre corrélation
de réussite identifiés à partir des entretiens et causalité.
d’évaluation. Un an après, les dix managers
qui, au moment du recrutement, avaient le Les méthodes statistiques sont identiques à
niveau d’adéquation le plus élevé sur ces cri- celles utilisées en marketing  : analyse fac-
tères surperformaient par rapport aux autres, torielle des correspondances, régressions
que ce soit en matière de chiffre d’affaires, simples ou multiples, etc. Pour interpréter les
de résultats de l’enquête client mystère ou de résultats des analyses de données de plus en
qualité des pratiques de leurs équipes. riches, la fonction RH pourra renforcer son ex-
pertise en intégrant des profils de data scien-
L’entreprise pourra disposer d’une analyse tists. Elle ne devra pas pour autant négliger la
approfondie des causes des heures supplé- nécessité pour tous les praticiens RH de maî-
mentaires, qui lui permettra d’intervenir ef- triser les bases de l’analytique RH et de renfor-
ficacement en amont sur leur nombre. Elle cer leurs compétences analytiques.
enrichira son approche de management de
la performance en analysant les articulations Le quatrième niveau, celui de la statistique
entre performance individuelle et perfor- prédictive, devra être abordé avec prudence.
mance d’équipe. «Il s’agit alors de s’appuyer sur des modèles de
décisions qui permettent aux praticiens d’être
L’analytique RH viendra alimenter la démarche plus efficaces dans la mise en œuvre» L’en-
de strategic workforce planning en affinant treprise pourra par exemple identifier au re-
l’analyse des compétences et des métiers, ain- gard de son analyse des départs regrettés que
si que leurs évolutions futures. L’analyse des certaines populations aux caractéristiques
données individuelles au regard des modèles particulières doivent faire l’objet d’un traite-
construits sur la base des départs antérieurs ment spécifique. Mais si la prévision relève du
permettra d’évaluer les risques de démission. rationnel, la prédiction de l’avenir est quant à
Ce qui pourra être combiné avec l’identifica- elle illusoire.
tion des opportunités d’évolution les plus per-
Les précautions et les illusions
tinentes à proposer, au regard de leurs effets
identifiés en amont. Le retour sur investisse- La première des illusions consiste à considérer

SOMMAIRE

ment des actions de développement des com- que les résultats produits par l’analytique RH
pétences pourra également être mesuré. constituent en eux-mêmes le processus de dé-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 51

cision. C’est au praticien RH de poser les hypo- courte durée des métiers administratifs,
thèses à valider ou à infirmer avec l’analytique parce qu’il est le plus élevé de l’entreprise).
RH. C’est à lui qu’il revient d’exercer son esprit • Proposer des hypothèses (cet absentéisme
critique dans son appréhension des résultats. dépend fortement de la qualité des pra-
C’est à lui de faire preuve de discernement sur tiques de management).
les actions à engager sur cette base, à partir
de son expertise métier. Avec son caractère • Retenir la problématique à investiguer et
mécanique, l’analytique RH ne doit constituer l’hypothèse pour lesquelles des données
qu’une aide à la décision et ne peut en aucun qualitatives sont disponibles (absentéisme
cas remplacer l’humain, même quand celui-ci et résultats des questions sur le manage-
ressent le besoin de se sécuriser. ment de l’enquête d’opinion des salariés).
De plus, les algorithmes sur lesquels l’analy- • Identifier la solution RH utilisable ou la faire
tique RH s’appuie sont des modèles conçus produire.
pour représenter la réalité au risque de la • Analyser les corrélations et causalités
déformer. La DRH se doit d’obtenir de son mises en évidence en intégrant sa connais-
fournisseur de solutions RH les éléments lui sance des réalités de l’entreprise (manage-
permettant de comprendre ce que sont les va- ment à distance de certaines équipes).
riables utilisées, les logiques implicites et les
risques de biais. Les étapes qui suivent
Cela contribuera à éviter un autre risque : in- • Partager les résultats et définir les plans
tégrer dans les démarches RH une logique qui d’action.
n’aurait pas été explicitée et choisie. Ainsi, • Adopter une démarche pédagogique afin
définir les profils à recruter à partir de carac- de renforcer le taux d’adoption de l’analy-
téristiques des candidats ayant le mieux réus- tique RH au sein de l’entreprise.
si peut conduire à privilégier la recherche de
candidats conventionnels pour l’entreprise au • Étendre graduellement le champ d’applica-
détriment de parcours plus atypiques, néces- tion.
saires pour faire évoluer la culture ou renforcer Les écueils à éviter
la diversité.
• Traiter une problématique trop large.
Notons enfin que si l’approche permet d’enri-
chir considérablement l’analyse, l’enjeu pre- • Choisir une question pour laquelle les don-
mier reste la mise en œuvre des décisions nées sont trop abondantes ou au contraire
prises sur la base de ces éléments. À quoi sert incomplètes.
d’avoir identifié que le positionnement des • Vouloir démontrer une conclusion prééta-
rémunérations au sein d’une population n’est blie.
pas cohérent avec le niveau de compétences
des individus si les actions correctives ne sont
pas décidées et déployées ? Nicolas BOURGEOIS & Gilles VERRIER

Un premier pas vers 2030 Notes

Traiter un premier enjeu avec l’analytique RH 1. Benchmark réalisé par Identité RH en juillet 2018.
La démarche 2. Ce développement s’appuie plus particulièrement
sur nos échanges et coopérations avec Patrick Sto-
• Formuler à partir des priorités RH à carac- rhaye, président de Flexity et professeur associé
tère stratégique plusieurs problématiques au Cnam.
à investiguer (comment réduire l’absen- 3. Guillaume Pertinant, Sébastien Richard et Patrick
téisme, au regard du poids des coûts de
personnel dans l’ensemble des coûts ?)
Storhaye, Analytique RH, éditions EMS, 2017.

SOMMAIRE

• Veiller à appréhender chaque priorité sous

forme d’enjeux pointus (l’absentéisme de

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

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Licences proposées en partenariat avec l’IUT de Sénart et de l’UPEC.

62 rue de Miromesnil 75008 PARIS

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 53

Qui a dit que la Marque

Employeur n’aimait pas les
chiffres ? 
SOMMAIRE

Camille TRAVERS, Créatrice de Marque Employeur, AGENCE TROIS VIRGULE CINQ

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

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ous vous posez peut-être (encore) la dats Personas. Ces éléments doivent tous être

V question sur ce qui fait le succès de la

Marque Employeur? Un effet de mode,
une nouvelle lubie du marketing, une propa-
travaillés afin de venir répondre aux attentes
de vos candidats. Il est clair aujourd’hui que le
simple salaire n’est pas suffisant pour attirer
gande de la part d’agences de communica- les meilleurs candidats. Voici les critères pris
tion? en considération par les candidats dans leur
sélection d’annonce:
Un simple chiffre vous présente le contexte
et démontre la relation forte entre dévelop- • 83% des embauches commencent par une
recherche en ligne
pement, efficacité de l’entreprise et recrute-
• 33% des candidats déclarent qu’ils refu-
ment : 83% des PME et ETI reconnaissent ren- seraient un emploi dans une société ayant
contrer des difficultés de recrutement & 72% une mauvaise réputation
pensent que ces difficultés ralentissent leur • 67% des candidats accepteraient un salaire
développement. La marque employeur est de- moins élevé si l’entreprise a une bonne
venue centrale pour répondre aux enjeux de image en ligne
recrutement • 60% des candidats examinent les valeurs
et l’ambiance au sein de l’entreprise
Pour accompagner et soutenir les recrute-
ments, la communication RH se révèle un outil Votre attractivité sera donc basée sur votre ca-
redoutable lorsqu’elle est adossée à une stra- pacité à traduire votre proposition employeur
tégie de marketing RH. C’est ce qu’on appelle en présentant vos valeurs, l’environnement et
maintenant l’Inbound Recruiting. le type de management qui est vécu par vos
collaborateurs au sein de votre [Link]
Cette stratégie, inspirée par le marketing et
terme de KPI, il sera intéressant de suivre les
l’inbound, se base sur les éléments clés de la
résultats, notamment quantitatifs:
marque employeur pour proposer un parcours
informatif autour de contenus. Elle a pour ob- • Augmenter le trafic sur votre site carrière
jectif de favoriser la visibilité de l’entreprise, • Augmenter le nombre de candidatures sur
côté RH, afin de faire connaître les valeurs et la vos offres d’emploi
proposition employeur pour attirer et recruter • Augmenter le nombre de candidatures
les meilleurs candidats. spontanées
• Augmenter le nombre d’abonnés sur vos
La communication RH devient stratégique: réseaux sociaux
• Elle s’organise pour optimiser les actions
menées autour des enjeux de développe- Les chiffres qui répondent aux enjeux
ment de l’attractivité, de l’engagement et d’engagement
de la fidélisation des candidats et des col-
laborateurs. 89% des candidats qui visitent un site carrière
• Elle s’étoffe grâce à une proposition plus repartent sans avoir postulé.
variée de formats (vidéo, chatbot, site, ré-
seaux sociaux…) pour proposer une mul- L’objectif de l’engagement est donc de favo-
tiplicité de contenus autour de la Marque riser l’utilisation de vos supports de recrute-
Employeur. ment pour convertir vos visiteurs en candidats.
Toujours pas convaincu? On vous redonne un Au-delà des outils, le travail est également sur
chiffre, au bout d’un an, l’inbound recruiting l’optimisation des parcours afin d’offrir à vos
permet de réduire le coût d’acquisition des candidats une expérience à la hauteur de leurs
candidats de 85 %. attentes tout en améliorant les contenus de
vos supports (offres d’emploi, page carrière,
Les chiffres qui répondent aux enjeux publications…) afin d’accompagner la prise de
d’attractivité décision du candidat. Voici les critères pris en
considération par les candidats dans leur sé-
Du côté des recruteurs, 49% font de l’attrac-
lection d’entreprise:
tion des talents et donc de l’attractivité, un en-
jeu majeur.
Pour optimiser l’attractivité de l’entreprise,
• 85% des candidats se concentrent sur le
contenu de la mission 
• 67% des candidats recherchent un poste
SOMMAIRE

il est important de définir une stratégie de où il aura des perspectives d’évolution

branding (éditoriaux et visuels) ainsi qu’une • Une marque employeur forte augmente de
stratégie de contenus destinée à vos candi- 50% le nombre de candidatures très quali-
fiées

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

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Harmoniser vos supports autour de votre quitter son poste.

marque employeur tout en proposant un par- En terme de KPI, il sera intéressant de suivre
cours favorisant une expérience candidat les résultats, notamment quantitatifs:
unique. En terme de KPI, il sera intéressant de
suivre les résultats, notamment quantitatifs: • Augmenter l’impression et le taux d’enga-
gement sur vos publications
• Augmenter votre taux d’engagement sur • Diminuer le taux de votre turn-over
vos publications
• Augmenter le nombre d’inscription à vos • Augmenter le degré de satisfaction et d’im-
newsletters RH plication des collaborateurs
• Augmenter le taux d’ouverture sur vos • Développer l’e-reputation de votre entre-
newsletters RH prise sur les sites d’avis
• Augmenter le nombre de candidature par Un dernier chiffre pour vous convaincre de
canaux (site carrière, réseaux sociaux…) passer à l’action? Les entreprises avec une
forte marque employeur diminuent de 43%
Les chiffres qui répondent aux enjeux leur coût d’embauche. En plus de la visibilité et
de fidélisation de la notoriété, c’est un ROI qui nous semble
Les politiques d’ambassadorat et de coop- plus que convaincant pour mettre en place
tation permettent d’encourager les collabo- une Marque Employeur singulière, évidente,
rateurs à participer à la performance de leur engageante!
organisation tout en valorisant leur propre
métier et expérience. Ces actions vont égale- Camille TRAVERS
ment favoriser le développement de la notion/
leur sentiment d’appartenance.
• Sur les réseaux sociaux, la visibilité des Sources :
messages de votre entreprise est multi- 1. BPI France Enquête “ATTIRER LES TALENTS DANS
pliée par 24 quand ils sont partagés par les
employés LES PME ET LES ETI” [Link]
fr/Analyses-Reflexions/Les-Travaux-du-Lab/Attirer-
• Le taux de conversion des candidats est de les-talents-dans-les-PME-et-les-ETI
90% lorsque des personnes suivent les re-
commandations de leur réseau 2. Sondage Météojob 2018: [Link]
• 47% des personnes recrutées par coop-
tation sont encore en poste après 3 ans
content/uploads/2018/05/criteres-recrutement.
png 
SOMMAIRE

contre 14% via les jobboards 3. La super agence: [Link]

• La cooptation réduit le turnover. Une nous com/blog/chiffres-statistiques-marque-employeur
indique qu’une personne recrutée par 4. Etude JObvite : [Link]
cooptation a 23 fois moins de chances de com/infographic-employee-referrals-hire/

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 56

HR Analytics, le levier
ultime du RH augmenté 
SOMMAIRE

Vincent HOGOMMAT, Customer Success Manager, HIREFIRST

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 57

e paysage des RH est aujourd’hui particu- tiques d’une réalité passée ou présente. Elles

L lièrement contrasté en terme d’équipe-

ment en solutions RH. Un décalage sub-
siste entre une proportion encore importante
comportent essentiellement les données de
rémunération pour mieux contrôler et piloter
les réévaluations, les promotions, les salaires
de sociétés fonctionnant avec des tableaux des nouveaux arrivants etc…
Excel et d’autres ayant implémenté les atouts Grâce à l’émergence des “données collabo-
de l’intelligence artificielle, de la blockchain et rateurs” et à leur croisement cette logique
encore d’autres technologies désormais asso- descriptive est désormais complétée par une
ciées aux RH. logique à la fois prédictive et prescriptive. L’ex-
L’enjeu est ici de sensibiliser et de donner en- ploitation de ces data devient de plus en plus
vie de franchir petit à petit les étapes vers un stratégique pour l’entreprise: pour les RH c’est
état de fait où les RH se dotent des mêmes l’opportunité d’asseoir leur rôle stratégique. Il
atouts que les autres fonctions majeures de s’agit donc d’un mouvement de fonds auquel
la société: verriez-vous un service commer- nous assistons et que l’on peut qualifier de
cial sans CRM performant ? Dans ce contexte “Datafication” des Ressources Humaines.
l’analytique est à la fois l’outil qui imposera le
Département RH comme Centre de Profit et
Analytique RH au sein des SIRH
non plus de Centre de Coût, et le stade ultime La légitimité de la fonction RH ne provient pas
de l’équipement des sociétés en SI pour ac- seulement de l’intégration des dernières ap-
compagner les changements. plications SaaS mais bien davantage de sa ca-
pacité à incorporer la data dans son mode de
Née dans les années 80 l’analytique RH est
réflexion, dans son ADN pour expliquer, antici-
une méthodologie empruntée à la Finance et
per et recommander des actions.
au Marketing, elle se base sur des modèles
statistiques. Les solutions analytiques telles A l’heure où les organisations se transforment,
qu’elles sont majoritairement envisagées au- essaient d’imaginer différents scénarios pos-
jourd’hui fournissent des descriptions sta- sibles la dimension prospective des RH devient


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

58

un allié de poids. Une étude de Deloitte en • les données semi structurées (comme les
2017 démontre que les organisations qui l’ont résultats d’un sondage de satisfaction des
mis en place et utilisent des données collabo- collaborateurs)
rateurs performent nettement davantage que • les données non structurées (comme l’en-
semble des commentaires sur une entre-
les sociétés n’ayant pas franchi le pas (3 an- prise laissées sur un réseau social).
nées sont nécessaires pour les exploiter). Les
solutions analytiques sont, pour la plupart, in- Domaines d’application concrets
tégrées dans les principaux SIRH mais elles ne En tant que recruteur de formation je m’inté-
fournissent pas toujours l’étendue complète resse davantage au Talent Acquisition. Une
d’insights pour les utilisateurs (performance société qui souhaite entamer une amélioration
du recrutement, anticipation des formations, de sa politique d’attraction peut se pencher
culture et satisfaction collaborateurs, engage- sur les données issues de l’Applicant Tracking
ment et fidélité des clients….). C’est la raison System qu’elle a choisi.
pour laquelle certaines surcouches logicielles
supplémentaires sont nécessaires. Si elle considère que la durée moyenne de re-
crutement est trop importante vis à vis des exi-
Afin d’envisager une stratégie analytique les gences de réactivité de l’organisation elle peut
Ressources Humaines doivent d’abord iden- examiner à quelles étapes du processus de
tifier les données à inclure dans leur système recrutement se situent les leviers d’améliora-
pour les modéliser puis les exploiter ensuite et tion: acquisition des candidatures, traitement
obtenir le retour sur investissement (ROI) op-
timal.
des cvs, premiers appels, délai pour réaliser
les entretiens, réponse aux candidatures, prise 
SOMMAIRE

Les données prises en compte dans l’analy- de décision, formalisation des propositions….
tique peuvent être de nature très diverses: Adopter cette démarche dans son intégralité
• Les données structurées (par exemple, les fournit un reporting qui peut s’avérer d’ores et
ventes de la population commerciale)

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 59

déjà intéressant, nous pouvons aller plus loin augmenter celle de leurs clients de 1,3%.
en croisant ces données avec les canaux d’ac- • Dans le cadre de la marque employeur il
quisition des candidatures, les Talent Acqui- est désormais possible de combiner les
sition managers, les équipes et les managers données externes à la société issues des
partie-prenantes des postes à pourvoir. Nous réseaux sociaux et des notations avec les
pourrons dès lors influencer précisément le entretiens internes et sondages pour iden-
processus qui bénéficiera le plus à l’organisa- tifier les incohérences et agir sur l’attribut
tion sur cet enjeu temporel lié au recrutement. mis en défaut.
Différencions ici les notions de reporting et • Ainsi la société Niaouli a pu accompa-
d’analytique: comme précédemment évoqué gner un client de la Grande Distribution
la plupart des départements RH bénéficient de à accroître les candidatures spontanées
reporting, la prochaine étape est bien de dé- de 17%. Il s’est agit d’aligner son message
celer des tendances au sein des chiffres pour corporate sur la rapidité de traitement
ensuite anticiper des évènements et faire des des dossiers de candidature dans un pay-
recommandations. sage où une grande partie des acteurs ne
L’analytique RH se matérialise aujourd’hui par donnent pas de réponse.
une analyse en silo de chaque Système d’in- Vous trouverez ci-dessous un état des lieux
formation indépendant. Il répond par exemple des différents niveaux de maturité de l’usage
à la question “quel est mon climat social, mon des leviers analytiques selon les domaines
engagement au sein de mes différentes po- d’application possibles.
pulations ?”. Demain le but sera de croiser ce
niveau d’engagement avec les différents sché- Obstacles au développement de ces
mas de bonus par exemple pour connaître leur solutions
efficacité (individuelle ou collective), ou de re-
garder par équipe et de le croiser avec l’évolu- Le développement de l’analytique RH ren-
tion de la satisfaction des clients. contre des obstacles, c’est ce qui explique
la faible minorité d’entreprises ayant mis en
• C’est ainsi que la société MCRA a pu cal- place cette démarche (14% selon l’étude de
culer un coefficient de corrélation qui dé- Josh Bersin by Deloitte 2017). Voici les princi-
montre que l’amélioration de la satisfaction paux:
de leurs collaborateurs de 2% contribue à


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

60

1
La fiabilité des données: il s’agit de la pre- suivi par les Customer Success Managers
mière contrainte citée par les Chief Hu- est essentiel.
man Resources de l’étude, ceci pénalise • L’aspect user-friendly, l’ergonomie des so-
l’adoption de la démarche. L’hétérogénéité de lutions doit également être améliorée par
couches superposées les unes sur les autres une conception commune avec les utilisa-
finissent pas détériorer la qualité des données teurs (à la fois RH et Managers stratégiques
en sortie comme l’explique Dirk Jonker, CEO et opérationnels).
de Crunchr dans le Podcast de David Green.
• Enfin, ces outils doivent pouvoir se connec-

2
Le cloisonnement des SI: les différentes ter avec l’existant idéalement via des APIs,
initiatives historiques de la société ont à défaut par des transferts de fichiers csv.
généré un manque d’homogénéité pénali-
sant l’émergence d’une logique analytique. Se- En définitive l’analytique aura pour bénéfice
lon différents échanges avec des experts SIRH de personnaliser la relation avec les collabo-
50% des sociétés devraient refondre leur SI rateurs actuels et futurs. Connaître les cibles
existant pour faire communiquer les modules internes et externes facilitera la démarche
de leur Système de Management des RH d’un de communication et d’offre de collaboration
côté, et les autres SI de la société: Commer- personnalisée comme le mentionne Séverine
cial, Financier etc….Cet investissement est-il Loureiro dans son ouvrage “Boostez l’expé-
compatible avec la logique financière de ces rience Collaborateur”. Ceci se concrétisera par
entreprises ? un choix de support et d’éléments de langage
customisé, une offre de collaboration en ligne

3
Les compétences data: un professionnel avec les attentes de groupes d’individus spéci-
des RH n’a pas choisi ce métier pour établir fiques et une meilleure plateforme pour faire
des chiffres et des tableaux de bord. Inté- s’exprimer les talents !
grer des compétences en Data Science et Data
engineering au sein des Ressources Humaines
serait de nature à acculturer les acteurs de la Vincent HOGOMMAT
fonction.

4
La nature même de l’humain: les doutes
sur l’exploitation d’un système d’informa- Sources:
tion pour un humain par définition im- 1. Entretien avec Margaux Raa, fondatrice de Niaouli
prévisible demeurent: pouvons-nous réelle- 2. Entretien avec Nicolas Blier, fondateur de The-
ment transposer cette discipline qui a fait ses [Link]
preuves en Finance aux hommes d’une même 3. Entretien avec Thierry Dutranois, Expert SIRH
organisation ?
4. Entretien avec Pierre Bigeard, Responsable SIRH

5
La priorisation des projets: avant d’entre- Groupe Clarins
prendre un tel projet les RH souhaitent 5. About the usage of Data Sciences in HR
d’abord avoir un tableau de bord simple,
ergonomique sur des activités clés. Une fois 6. Why People Analytics need to behave like a star-
tup
ceci obtenu il s’agira de passer à l’étape sui-
vante. 7. Study by Josh Bersin for Deloitte

Les fournisseurs de solutions doivent égale- • A propos de l’auteur: Vincent HOGOMMAT tra-
vaille dans les Ressources Humaines depuis près
ment faire preuve d’initiatives pour l’intérêt de 15 ans. Il a évolué aux côtés de sociétés de dif-
commun: férentes tailles en les accompagnant à la fois dans
• Dans la conception de l’outil ils doivent leur marque employeur, l’amélioration de leurs
processus de recrutement, l’intégration des colla-
clairement établir les bénéfices attendus borateurs. Actuellement Vincent réalise une thèse
par le client: quelles informations pour sur l’apport des solutions digitales dans l’adapta-
quels enjeux ? tion des RH aux enjeux actuels inhérents aux or-
• Afin d’onboarder leurs clients ils doivent
également faire preuve de pédagogie et
ganisations en parallèle de son rôle de Customer
Success Manager au sein d’un groupe internatio- 
SOMMAIRE

nal de recrutement.
l’accompagnement initial est essentiel.
Certains RH demandent à ce que la forma-
tion soit la + rapide possible, un travail de

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 61

Les Human Ressources

Analytics peuvent-elles
contribuer à l’efficience
S

de la GRH ? Eléments
de débat et pistes de
réflexion. 
SOMMAIRE

Nicolas DACHER, Docteur en sciences de gestion , ECE, PRISM SORBONNE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

62

«On ne conduit le peuple qu’en lui montrant des évènements passés permettant parado-
un avenir : un chef est un marchand d’espé- xalement de définir des probabilités de sur-
rance» Napoléon Bonaparte` venue d’évènements futurs. L’anticipation
des risques révèlerait ainsi de l’illusion d’une
sécurité parfaite. Pour Knight (1921), une si-
l’image de Girardin pour qui «gouver- tuation incertaine, par essence unique, n’est

A ner, c’est prévoir» ou de Fayol pour qui

prévoir revient à «supputer l’avenir et
le préparer», les Hommes ont toujours es-
pas probabilisable. La prévision repose alors
sur un double exercice de jugement : intuition
et/ou expérience. Il s’agira de mesurer la va-
sayé de prévoir le futur afin de réduire l’incer- lidité du jugement effectué ex post ce qui est
titude. Les spécialistes du genre s’appellent évidemment peu satisfaisant pour une socié-
les «stratèges» même si pour Allais, «les plus té gouvernée par les notions potentiellement
belles stratégies s’écrivent au passé». Pour antinomiques d’«efficience» à court terme et
Descartes (1637), nous parviendrons par la de «principe de précaution». Ce dernier oblige
connaissance de la science «à nous rendre à développer des procédures de prévision
comme maîtres et possesseurs de la nature». et d’évaluation, afin de tenter de prévenir les
En 1755, le tristement célèbre tremblement risques majeurs pouvant notamment conduire
de terre de Lisbonne rappela, via Voltaire, le à engager la responsabilité des décideurs.
caractère arbitraire avec lequel les personnes
mouraient ou survivaient. Cette évocation de 2. La rationalité limitée
notre fragilité, toujours âprement ressentie, Théorisée par Simon (1965), la rationalité limi-
ne manque pas de rappeler notre actualité. tée est l’idée selon laquelle la capacité de déci-
A contrario de ce qui précède et au moyen de sion d’un individu est altérée par un ensemble
modèles statistiques, les HR Analytics (HRA) de contraintes comme le manque d’informa-
se donnent pour objectif d’exploiter une tion, des biais cognitifs ou encore le manque
masse de données stockées notamment dans de temps. Pour Simon (1978) l’incertitude
le SIRH. Grâce à des analyses poussées, il de- n’existe que dans l’esprit d’un individu.
viendrait possible de prendre des décisions 3. Le mimétisme et la mode, moyens
opérationnelles ou stratégiques en s’appuyant
sur des informations “ rationnelles». Plus fort simples et frugaux de lutter contre
encore, les HRA permettraient d’anticiper des l’incertitude
tendances dites «sociales». Les sciences de gestion s’intéressent aux rôles
Les promesses, ainsi formulées, ne peuvent des acteurs au sein de ces organisations, ain-
que susciter la suspicion chez l’universitaire si qu’à la signification des situations et des
qui ne manquera pas de relever la présence conduites que l’on peut y observer. En cela,
de nombreux concepts, explicités ou sous- elles appartiennent aux sciences sociales au-
jacents, apparemment antinomiques avec les trement qualifiées de «sciences de la culture»
promesses des HRA. C’est donc à l’étude bien- (dites «molles») par opposition aux «sciences
veillante et constructive d’une controverse de la nature» (souvent improprement quali-
contemporaine que nous convions le lecteur. fiées d’«exactes»). Les sciences de gestion
proposent des approches principalement ba-
1. L’incertitude, entre danger et espoir sées sur la prévision, l’évaluation et le contrôle.
Knight (1921 introduit notre premier élément Laufer (1999) en a proposé une définition sim-
de réflexion : est il possible de rendre compte plifiée : les sciences de gestion réduisent l’in-
scientifiquement de l’incertitude  ? L’écono- certitude.
miste américain, fondateur de la première Un paradoxe découle toutefois de ce qui pré-
école de Chicago (qui couvre aussi l’applica- cède. Nous avons vu que l’homo eoconomicus
tion du calcul stochastique aux marchés fi- cherche à sécuriser ses prises de décision.
nanciers), distingue le risque de l’incertitude.
Une situation est qualifiée de risquée quand
la prévision peut se faire à partir de probabi-
Pour ce faire, il s’est doté d’un très vaste en-
semble de connaissances... Dans lequel il se 
SOMMAIRE

perd lui-même  ! Comment, dès lors, réelle-

lités. Le risque serait, pour d’autres auteurs, ment simplifier ? Deux choix complémentaires
non ou mal évaluable en raison de l’absence s’offrent au décideur :
de statistiques non fiables car s’appuyant sur

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 63

A
Le mimétisme. Les travaux sur l’innovation sation des pratiques, les gains financiers liés
et particulièrement les théories de la dif- à la qualité du pilotage en temps réel ainsi que
fusion mettent depuis longtemps l’accent des économies sur la masse salariale affectée
sur le rôle important de l’imitation (Schumpe- à l’administration des collaborateurs (Cercle
ter 1935  ; Levitt 1966  ; Rogers 1983). Les in- SIRH, 2017 ; Baudoin et al., 2019). Or, de plus
dividus confrontés à l’incertitude vont, en ef- en plus de publications mettent en évidence
fet, plutôt s’aligner sur un modèle considéré une complexité organisationnelle et une in-
comme raisonnable ou comme normal (Go- flation des budgets qui doivent être prises en
mez, 1996). La théorie dite «néo-institution- compte par la GRH (cf., par exemple : Dacher,
nelle» (DiMaggio et Powel, 1983), qui s’efforce Maillard et Pellissier-Tanon, 2019). Certains
d’expliquer le phénomène de l’homogénéité craignent que la digitalisation de la profession
dans les organisations, utilise le terme d’«iso- se fasse au détriment de la GRH de proximi-
morphisme». té tant du point de vue qualitatif (Comtet et
Chassigneux, 2017) que quantitatif (Roland

B
La théorie des modes managériales est
née au milieu des années 1980 avec les Berger et al., 2014).
travaux de Midler (1986) et d’Abraham- 5. Les controverses scientifiques et
son (1986). Elle estime que le mimétisme, le
méthodologiques
conformisme et la quête de légitimité tendent
à expliquer la diffusion d’une pratique de ges- Les méthodes quantitatives permettent de
tion. mesurer des opinions ou des comportements
ainsi que de décrire les caractéristiques d’une
L’économie de l’attention (Goldhaber, 1997)
population ayant une opinion ou un compor-
désigne un ensemble de travaux qui analysent
tement particulier. Les méthodes quantita-
ou modélisent l’économie sous l’angle de l’at-
tives s’inspirent des «sciences de la nature»
tention en mettant l’accent sur sa rareté. Un
(exactes) par opposition aux «sciences de la
acteur, placé dans un contexte de surcharge
culture» (humaines) citées plus haut. En raison
informationnelle, cherchera à l’économiser.
de l’exigence de rigueur scientifique, ainsi que
Une institution se donnera, au contraire, pour
de la comparaison constamment opérée entre
mission de la capter à des fins commerciales.
«sciences humaines» et «sciences exactes»,
Il s’ensuit que le HRA pourrait être un concept il n’est pas surprenant de constater qu’il est
flou mais prometteur, essentiellement desti- de plus en plus exigé des nombres, des quan-
né à capter l’attention en vue de stimuler des tités et des données statistiques pour valider
décisions d’investissement. Mais l’intérêt pour les résultats obtenus. Il s’ensuit que publier
le HRA pourrait, tout aussi bien, procéder d’un un article de recherche, purement qualitatif,
éternel besoin de maitrise obtenue en écono- est aujourd’hui chose difficile. Une approche
misant les ressources cognitives des gestion- mixte prônant, opportunément à notre avis,
naires RH au moyen de son outil de référence : la complémentarité entre «quali» et «quan-
le SIRH. ti» est trop souvent mise en avant pour faire
accepter une recherche auprès de la commu-
4. Instrumentation et GRH nauté scientifique. Tel ne serait-il pas le biais
Créé dans les années 70, le SIRH s’est consi- des HRA ? Nous les supposons aussi orientées
dérablement développé sur le plan techno- vers la légitimation de la GRH aux yeux des di-
logique au point évidemment d’impacter ses rections financières marquées par la contro-
usages. Son objectif générique est de per- versée «culture du chiffre».
mettre à la fonction RH de jouer tout son rôle :
Pour Sorokin (1956), Gaulejac (1993) et
de l’administration du personnel au pilotage
Vienne (2003) la littérature scientifique, sou-
stratégique. Sa désormais possible extension à
vent proche de l’expertise, est notamment
l’ensemble des collaborateurs conduit, depuis
dominée par le prophétisme et la quanto-
2019, le Cercle du SIRH à promouvoir la notion

phrénie. Rappelons que cette dernière est
de Système de Management des Ressources
une pathologie qui consiste à vouloir traduire
Humaines (SMRH). Les éditeurs et les consul-
systématiquement les phénomènes sociaux
SOMMAIRE

tants prescripteurs mettent principalement

et humains en langage mathématique. Au ni-
en avant l’automatisation des opérations de
veau universitaire la GRH, longtemps classée
gestion courante, la fiabilisation des données
dans les sciences humaines, a largement en-
gage d’aide à la prise de décision, l’harmoni-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

64

tamée sa migration vers des Unités Formation de l’Homme. Il lui rendit presque son espoir de
Recherche en Sciences de gestion. Ce phéno- maitrise sur son environnement. La mondiali-
mène ne nous semble toutefois pas écarter sation et son ingérable complexité l’éloigna de
toute interrogation sur sa nature profonde. Or, nouveau. Le 21ème siècle verra t’il, grâce à un
entre autres exemples, Bruhnes (1989) dis- traitement massif de données quantitatives,
tingue flexibilité numérique (quantitative) et l’avènement d’une humanité aux capacités
flexibilité fonctionnelle (qualitative) du travail. intellectuelles accrues par le concept, encore
Ceci permettrait de supposer aussi que la GRH flou, d’intelligence artificielle ? Nous pensons
se trouverait à la confluence des deux grandes la chose partiellement possible à la néces-
options méthodologiques et vouée par nature saire condition d’articuler harmonieusement
aux méthodes mixtes. sujets (les salariés), objets (les instruments)
et méthodes (qualitatives et quantitatives). Il
Pour conclure s’ensuit que nous nous alignons donc prudem-
Des recherches récentes (Baudoin et al., ment sur les écrits de Brynjolfsson - directeur
2019  ; Dacher et al., 2019) démontrent qu’il de la MIT Initiative on the Digital Economy - et
y a, pour l’heure, tout lieu de nuancer les op- McAfee (2016) relatifs au Deuxième Âge de la
portunités offertes par le SIRH. Ce dernier machine. En effet, la nécessaire exploration
est, à la fois, un «atout primordial et indispen- des biais cognitifs possiblement induits par les
sable» mais qui ne devrait toutefois «pas être HRA et la prise en compte des risques répu-
considéré comme une finalité» (Baudoin et tationnels (au regard du RGPD) contribueront
al., 2019). Même imparfait, l’outil est cepen- à les fiabiliser et donc à tenir les promesses
dant indispensable à la GRH pour assurer ses mentionnées en introduction.
missions quotidiennes car il permet l’accom- Nicolas DACHER
plissement du travail, à condition toutefois
d’exercer une vigilance constante complétée • Nicolas Dacher, diplômé de l’université Paris 1 Pan-
théon-Sorbonne, de l’IAE de Paris et de HEC Paris
par de fréquentes actions correctrices en rai- est Docteur en sciences de gestion et ex-DRH. Il
son de dimension qualitative de la GRH et aux est chercheur associé au Pôle de Recherche Inter-
constantes modifications de son environne- disciplinaire en Sciences du Management (PRISM)
ment. Les HRA, qui en procèdent, est évidem-
ment négativement impacté par ces éléments
Sorbonne, responsable du département sciences
humaines, sciences de gestion et langues chez
ECE Paris-Lyon et chargé de cours à l’Université

SOMMAIRE

factuels.
Paris 1 et Evry Val d’Essonne. Il y enseigne notam-
Le 20ème siècle concrétisa un vaste effort ten- ment la stratégie, le management, la théorie des
dant à l’accroissement des capacités physiques organisations, la conduite du changement, la GRH
et la stratégie SIRH.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 65

Mesure de l’expérience collaborateur :

de l’analyse du ressenti à l’analyse des données

Ce qui ne se mesure pas, ne

s’améliore pas : piloter son
dashboard recrutement. 
SOMMAIRE

Maële BUONANNO, Talent View

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

66

ujourd’hui le métier de recruteur est un souvent ils ne permettent pas d’exploiter les

A métier qui englobe une palette très large

et variée de missions. Un recruteur doit
savoir entre autre :
statistiques de manière fluide et intuitive ou
que les recruteurs n’exploitent pas forcément
tout le potentiel que peut offrir leur outil.
• Centraliser et rédiger les besoins en recru- Voici les raisons qui devraient vous pousser à
tement de manière attractive mesurer vos efforts et votre travail :
• Créer, gérer et mesurer le plan stratégique Tout d’abord, la raison qui nous semble la plus
de communication de diffusion des an- importante est une raison économique. La
nonces, mise en place d’un tableau de bord avec vos
• “Être ambassadeur de son entreprise”, être rapports de statistiques hebdomadaires ou
capable de retranscrire les valeurs et les mensuelles vous permettra de comprendre
attentes de l’entreprise et s’assurer qu’elles très rapidement si vos investissements ont
soient en accord avec celles du candidat. porté leurs fruits ou non. Vous pourrez donc
garder les bonnes pratiques, apprendre de
• Impliquer efficacement les managers. vos erreurs et vous améliorer constamment.
• Et pleins d’autres actions autour du recru- Le suivi de vos statistiques vous permettra de
tement... répartir plus efficacement votre budget et pri-
vilégier les canaux qui vous apportent les meil-
Le recruteur a donc une multitude de missions leurs résultats.
très différentes les unes des autres et qui né-
cessitent des compétences spécifiques. De Ensuite, le temps gagné est considérable car
notre point de vue, un RH est aussi un Com- les statistiques vous aident à faire des choix
mercial, un Marketer, un Spécialiste de la pertinents et avoir un meilleur ciblage.
RGPD. Cette fonction “multi-casquettes” pré- Enfin, une des raisons que les recruteurs
sente de nombreux avantages. Elle permet de tendent à oublier est la satisfaction person-
maîtriser tous les spectres du métier ainsi que nelle. En effet, les chiffres suite à une cam-
de mettre en place une stratégie cohérente et pagne évaluent l’impact de vos actions et vos
continue sur la globalité du processus de re- erreurs. Avec cela, vous trouverez les bonnes
crutement. Cette polyvalence peut amener le pistes à creuser afin d’être performant et de
RH a manqué de temps et de moyen pour me- vous améliorer sans cesse.
surer ses choix et ses actions. Pourtant, nous
sommes convaincus que la meilleure façon de La réponse apportée par les ATS
faire le bon choix, c’est de s’appuyer sur les TalentView est un ATS qui a été créé en 2016
chiffres ! et qui propose une solution SaaS dédiée au re-
A titre d’exemple, choisir de diffuser ses an- crutement. La création de TalentView a pour
nonces sur un jobboard plutôt qu’un autre de- origine le constat de Louis André, son fonda-
vrait être une décision prise en partie par les teur :
statistiques regroupées. La performance d’un L’expérience candidat lorsqu’on postule à un
jobboard peut dépendre de plusieurs critères emploi est très dégradée, notamment lors-
que vous allez devoir vous fixer en fonction de qu’on la compare à l’expérience utilisateur sur
vos objectifs globaux : les sites de e-commerce.
Sur ce job board en particulier : Avec une expertise forte dans les techniques
• Combien de candidatures me rapporte-t- de e-marketing, nous proposons un outil
il ? simple d’utilisation pour permettre aux recru-
teurs de gagner du temps sur la gestion des
• Combien de candidats ont passé la pre-
candidatures tout en abordant le recrutement
mière étape de mon processus de recrute-
avec une vision marketing de l’offre.
ment ?
• Combien ont été sélectionnés ?
• Me permet-il de renforcer ma visibilité ?
Les techniques très efficaces utilisées en Mar-
keting sont complètement transposables au
recrutement et vous permettront d’améliorer

SOMMAIRE

La plupart du temps, c’est votre ATS qui vous considérablement vos performances. Le tun-
permet de récolter ces informations pré- nel de candidature est très ressemblant au
cieuses. Nous constatons néanmoins que bien tunnel d’achat. Le candidat doit être amené à

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 67

aller jusqu’au bout de sa candidature et dépo- Les évolutions possibles du sujet sur
ser son CV. Au même titre que le client doit al- une prospective à deux ans
ler jusqu’à l’acte d’achat et déposer sa CB.
Nous pensons que de plus en plus de recru-
Cette vision originale du marketing RH est for- teurs utilisent des outils analytics pour mesu-
tement associée à l’idée d’amélioration conti- rer le ROI (Retour sur Investissement) de leur
nue du processus de recrutement. Mais pour recrutement et que cette tendance va conti-
cela, un monitoring et une mesure fine des in- nuer de croître. Elle reste étroitement liée à la
dicateurs RH / recrutement est essentielle. progression de la digitalisation du recrutement
Voici nos conseils : qui est en pleine croissance.

• Mettre en place un tableau de bord sur le- Le métier du recruteur deviendra de plus en
quel vous allez pouvoir piloter l’efficacité de plus hybride en se rapprocheront des fonc-
vos actions. Ce tableau de bord sera votre tions du Marketer. Nous comprenons que les
outil de pilotage de vos statistiques ainsi enjeux de recrutement se rapprochent forte-
qu’un outil de communication interne. Il ment de ceux du marketing. Les entreprises
présentera de manière simple et lisible vos doivent dorénavant “se vendre” pour attirer
indicateurs clés de performance : des KPI. les talents en proposant des parcours candi-
dat interactifs et différenciant. Elles doivent
• Devant la multitudes de données que vous
constamment renforcer leur image de marque,
pouvez avoir, il est recommandé de se fixer
en plaçant le candidat au même titre qu’un
5 à 6 KPI que vous retrouvez dans votre
client : au coeur de leurs décisions.
tableau de bord. Ils vous permettront de
mesurer l’efficacité globale d’un dispositif Nous pensons qu’arrivera bientôt l’émergence
ou d’une action particulière. Voici les 5 KPI d’un nouveau métier, d’un marketer RH, qui
conseillé de suivre : aura pour rôle d’optimiser constamment les
performances RH en gardant une vision mar-
1 / Le taux de rebond permet de mesurer si
les visiteurs interagissent avec le contenu
de votre pages carrière ou s’ils partent tout de
keting.
L’impact des technologies
suite. Comme mentionné plus haut, des outils ana-
lytiques sont proposés par les ATS. L’intérêt
2 / Le taux de conversion illustre le passage à
l’action et la transformation des “visiteurs”
de vos annonces en candidats.
est de permettre au recruteur d’avoir 2 outil en
1, c’est-à-dire un outil de gestion de candida-
tures avec les statistiques liées à son activité

3 / Le pourcentage de candidatures traitées

vous permet de piloter votre efficacité dans
le traitement des annonces
de recrutement. Nous voyons néanmoins une
limite à ce système.
En effet, avec l’émergence de nouveaux outils

4 / Le NPS (Net Promoter Score) candidat

vous permet d’évaluer l’expérience candi-
dat en posant la question au candidat.
digitaux dans l’écosystème RH, les recruteurs
viennent compléter leur ATS. Il existe de nom-
breux outils innovants tels que des tests de

5 / La durée Moyenne de recrutement vous

indiquera l’efficacité de votre processus de
sélection
personnalité, des outils permettant d’apporter
des réponses personnalisées aux candidats
etc. Dans ces cas, la difficulté est de centra-
Il est très important que ces KPI répondent à liser les données, croiser les statistiques de
vos objectifs fixés en interne tels que gagner chaque outil et déterminer des KPI en fonc-
en visibilité, recruter rapidement etc. L’idée
est de garder un oeil sur votre tableau de bord
tion de la stratégie globale. Mais des avancées
technologiques vont émerger pour centraliser 
SOMMAIRE

et vous alerter rapidement si un chiffre ne ré- les données et les rendre lisibles et exploi-
pond pas à vos objectifs fixés. tables par les recruteurs.
Maele BUONANNO

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 68

Gestion des talents :

utilisez les KPIs pour
Mesure de l’expérience collaborateur :
de l’analyse du ressenti à l’analyse des données

mesurer la performance
et l’engagement de vos
collaborateurs 
SOMMAIRE

Mylène REYNAERT, NEEVA

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 69

’impact des nouvelles technologies et les d’évaluer l’efficacité et la manière dont est ef-

L évolutions organisationnelles et écono-

miques des marchés conduisent les entre-
prises à la dématérialisation de leurs processus
fectuée une tâche par un collaborateur grâce
à un ensemble de métriques qui, quant à elles,
évaluent la performance et le progrès. Ces don-
RH. nées quantitatives et qualitatives sont orientées
dans le but d’évoluer vers l’atteinte d’un objectif
La performance d’une entreprise se traduit sou-
professionnel.
vent par des données quantitatives et plus pré-
cisément financières. La notion de performance Chaque entreprise s’approprie les KPIs les plus
s’est progressivement élargie à d’autres dimen- pertinents selon leur taille, leur secteur d’activité
sions qualitatives, notamment dans les res- et selon les différents processus RH mis en place
sources humaines. La fonction RH joue un rôle en interne.
majeur, tant dans la coordination des actions
permettant de piloter la performance indivi- 1. Les KPIs de mesure de la
duelle que dans l’évaluation de chaque collabo- performance dans les entretiens
rateur de sa propre performance. d’évaluation
Aujourd’hui, la performance RH ne se limite plus L’entretien annuel, moment privilégié et appro-
à la capacité du DRH à réduire ses coûts, il ac- fondi d’écoute, d’échange et de partage entre
compagne l’entreprise dans ses nouveaux en- l’évaluateur et le salarié peut être un véritable
jeux et sa transformation notamment sur les levier de performance pour votre entreprise.
dimensions humaines, environnementales et
sociétales. L’adoption du reporting et des ana- Les entretiens de performance servent de baro-
lyses permet aux fonctions RH d’améliorer l’en- mètre pour identifier la motivation ou les diffi-
gagement des collaborateurs, d’expliquer l’iden- cultés d’un collaborateur et contribuent à la mise
tification de leurs talents ou “Hauts Potentiels” en place d’actions appropriées si nécessaire.
et de déterminer quelles sont les compétences à Ceux-ci sont un réel outil de limitation du turn-
développer et les formations adéquates à mettre over et de développement de leur employabilité.
en œuvre. Les outils d’analyse intégrés à vos entretiens de
Ces derniers mois, les services RH, bousculés, performance représentent un soutien considé-
ont dû s’approprier de nouveaux modes de tra- rable dans la définition des besoins de vos sala-
vail et s’adapter à une forte instabilité environ- riés (formations, coaching, mobilité etc) et dans
nementale. Dans un contexte économique dif- leur développement de carrière. Une définition
ficile, il revient aux RH de mettre en place des claire et précise de leurs objectifs facilitera en-
indicateurs de performance en adéquation avec suite l’attribution de l’AIP (augmentation indivi-
les objectifs stratégiques de l’entreprise afin duelle de performance) et de promotions. Choi-
d’agir et répondre aux besoins actuels et à venir. sissez et intégrez les KPIs dans vos prochains
entretiens d’évaluation :
Il devient donc primordial de soutenir les RH
souvent débordés, de conserver une dynamique • Fixer des objectifs SMART (spécifiques, me-
dans la gestion des talents, d’adopter des outils surables, acceptables, réalistes et temporel-
permettant de soulager et d’accroitre la produc- lement définis)  : les objectifs globaux d’une
tivité du service RH et de développer l’agilité de entreprise sont déclinés en objectifs indivi-
l’entreprise. Les employés, non épargnés par la duels, eux-mêmes gradués en résultats clés.
crise, ont également besoin de suivi et de (re) Ces objectifs ou OKRs (Objectives Key Re-
motivation. En effet, de part le changement des sults), fixés conjointement par le collabora-
modes de travail mais aussi à cause de perfor- teur et son manager, sont régulièrement re-
mances insuffisantes, ils peuvent être affectés discutés. Les résultats, accessibles à tous et
par un manque de connexion, par un sentiment méticuleusement suivis, permettent d’ajus-
d’insécurité et par l’absence de reconnaissance ter la stratégie de l’entreprise et d’anticiper
au travail. ses besoins. Inscrire les objectifs sur une
période précise permet de mieux apprécier
Dans ce contexte inédit, nous devons repenser les avancées et travailler sur les axes d’amé-
nos processus antérieurs et nous aligner avec la
réalité et ses nouveaux enjeux RH.
lioration, ce qui n’est pas sans intérêt lors de
l’évaluation annuelle. C’est l’occasion pour

SOMMAIRE

KPIKOI ? les managers de partager leur savoir-faire au

travers d’un accompagnement bienveillant
Les KPIs (Key Performance indicators) ou in-
et, dans le cas contraire, de démontrer leur
dicateurs clés de la performance permettent

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

70
capacité à trouver des solutions. pourrez ainsi vérifier la clarté et la pertinence
des questions). Pour les réponses ouvertes,
• Nombre d’entretiens menés sur l’année : per-
la meilleure façon d’exploiter les résultats
met de constater la progression du nombre
consiste à leur appliquer une analyse de
d’entretiens passés sur une année et éven-
contenu.
tuellement le nombre d’entretiens restant
à passer. Il est intéressant de ne plus se • Moyenne totale des collaborateurs sur l’at-
contenter de l’entretien annuel et de ne pas teinte des objectifs  : par exemple, pour une
attendre une année pour pouvoir échan- équipe composée de commerciaux ayant
ger. La multiplication du nombre d’entre- des objectifs égaux, vous obtiendrez une
tiens d’évaluation en complément permet de moyenne globale de l’équipe pour l’atteinte
réajuster les objectifs en fonction des chan- de chaque objectif. Ce dernier pourra ensuite
gements environnementaux et que ceux-ci être revu à la hausse ou la baisse en fonction
restent réalistes. Elle soutient ainsi l’agilité du taux moyen obtenu.
de l’entreprise dans son plan d’actions. De
plus, les entretiens annuels sont souvent 2. Les KPIs de mesure de l’engagement
trop longs à préparer si nous intégrons tous des talents
les sujets en une fois (revue des objectifs,
La mesure de l’engagement et de la fidélité des
primes et rémunération, feedbacks et axes
collaborateurs d’une entreprise est essentielle
de développement du collaborateur etc.) ce
pour étudier la capacité d’adaptation de l’entre-
qui malheureusement ne permet pas au ma-
prise face aux besoins de ses collaborateurs.
nager de conduire une évaluation poussée et
qualitative et rend l’entretien illisible pour le • Pourcentage de Hauts Potentiels identifiés  :
salarié. difficiles à attirer et à fidéliser, les hauts po-
tentiels représentent une forte valeur ajou-
En moyenne, les services RH, en complément
tée pour l’entreprise. Ressources rares, ces
de l’entretien annuel, programment un entretien
talents conduisent l’entreprise vers la réus-
d’évaluation par trimestre.
site. Mettre en avant la part que représente
• Evolution du nombre d’entretiens de perfor- ces pépites sur le total de votre masse sala-
mance réalisés annuellement  : elle permet riale vous orientera dans votre stratégie RH
de comparer une dynamique de réalisation et dans la définition des profils à fidéliser.
d’entretiens entre N et N-1.
• Turnover (ou taux d’attrition) des collabora-
• Taux d’atteinte des objectifs fixés et bilan des teurs Hauts Potentiels  : la différence entre
objectifs : définissez le niveau atteint par ob- le nombre de Hauts Potentiels qui ont quit-
jectif (atteint, non-atteint, partiellement at- té l’entreprise et le nombre moyen de Hauts
teint, reporté, supprimé …). Le pourcentage Potentiels vous permettra de mener une ré-
obtenu par le taux d’atteinte des objectifs flexion sur l’augmentation ou la diminution
sera analysé pour l’attribution des augmen- des départs dans le temps. Vous connaitrez
tations individuelles de performance. votre taux de réussite d’embauche que vous
• Calcul de l’absentéisme en nombre d’heures pourrez étudier avec votre service recrute-
total : cette donnée est parfois utilisée pour ment. Plus ce taux sera faible, plus les mo-
vérifier la motivation du collaborateur, mais dalités de recrutement doivent être remises
aussi pour ajuster les attentes sur le poste en cause (cohérence des compétences re-
occupé et évaluer un potentiel besoin de re- quises, échec de passation etc.)
crutement. • Coût d’un poste vacant  : il s’agit du coût
• Définition des objectifs pour l’année à venir : quotidien d’un poste à pourvoir. Il se calcule
cet indicateur, en fonction de ses réajuste- en prenant en compte le coût horaire char-
ments, est un levier de motivation pour le gé (salaire brut + cotisations patronales +
salarié et une information importante pour le charges fiscales) des différents acteurs du
manager dans le cadre de ses prévisions et processus de recrutement multiplié par le
de l’anticipation de ses besoins pour l’année temps passé pour chaque phase (rédaction
à venir. de l’annonce, entretiens, analyse des candi-
datures etc.). 
• Analyse des questionnaires d’entretien  :
SOMMAIRE

comptabilisez, pour chaque item, les ré- • Coût par embauche : c’est la différence entre
ponses positives, les réponses négatives les coûts de recrutements internes et ex-
et les non-réponses (pour ce dernier vous ternes et le nombre de postes vacants sur la

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 71

période analysée. • Qualification des collaborateurs : il est intéres-

• Pourcentage de collaborateurs repérés sant d’évaluer le niveau de qualification d’une
comme Hauts Potentiels après avoir suivi équipe en comptant le nombre de diplômés du
une formation : permet de vérifier l’efficacité supérieur.
d’une formation. • Laissez vos collaborateurs attribuer une note
• Part du budget de formation allouée chaque aux formations réalisées  : la note moyenne
année pour le développement des compé- pour chaque formation proposée permettra
tences et la limitation du turn-over  : plus de vérifier la qualité et la pertinence de la ses-
cette part sera élevée, plus vous constaterez sion.
une évolution dans la dynamique de fidélisa- • Taux de réponse aux questionnaires d’éva-
tion de vos talents. luation : ce taux dénote de l’engouement d’un
• Taux de rétention  : cet indicateur permet stagiaire ayant suivi une formation. Il est in-
d’évaluer la probabilité qu’un collaborateur dispensable d’évaluer leur satisfaction afin
figure toujours parmi les effectifs après un d’améliorer le contenu et l’attractivité des for-
an. Il est calculé grâce à un rapport entre le mations mais aussi pour reconnaitre d’éven-
nombre d’employés courant par le nombre tuels dysfonctionnements.
de personnes au début de la période indi- 4. Evaluez la mobilité interne
quée.
La mobilité interne se traduit soit par un change-
• La gestion des talents par l’utilisation de la ment de poste, soit par un changement de métier
matrice “9 box” : cet outil simple et efficace au sein d’une même entreprise. Cette technique
permet par la combinaison de couleurs (sou- de gestion du personnel permet de fidéliser ses
vent vert jaune et rouge) et de deux axes (po- collaborateurs qui se sentent de plus en plus im-
tentiel faible à élevé / performance faible à pliqués et de combler rapidement et à moindre
élevée) de faire ressortir visuellement la part coût un besoin de l’entreprise sur les compé-
de vos employés les plus engagés. tences définies.
3. Les KPIs de formation • Calculer l’évolution du nombre de postes à
La formation, très impactée cette année par les pourvoir en interne : ce calcul permet de (ré)
multiples reports de sessions connaitra dans les orienter la stratégie de recrutement de l’entre-
mois à venir un rebond de demandes et de ses- prise et d’analyser son dynamisme.
sions proposées dans un objectif de développe- • Obtenir la répartition des souhaits d’évolution
ment des compétences. par type d’évolution  : découvrez l’orientation
• Nombre d’heures de formations sur l’année : générale et la répartition des souhaits d’évo-
permet d’évaluer l’état d’avancement en lution de vos collaborateurs, entre le change-
nombre d’heures de formation sur un total ment de métier, de poste, de souhait de mobi-
attribué pour l’année. lité etc.

• Taux de collaborateurs ayant suivi une for- • Définir le nombre de demandes d’évolution
mation sur une période analysée  : ce taux des collaborateurs par métier : le nombre ob-
met en avant les périodes plus attractives ou tenu met en évidence l’attrait d’un métier en
plus creuses de suivi de sessions de forma- fonction d’un résultat plus ou moins élevé.
tion. • Calculer la part des salariés ayant reçue une
• Evolution du nombre de formations propo- proposition de mobilité sur une année : cet in-
sées par an  : constatez le dynamisme de la dicateur est très utile pour définir les besoins
formation et de l’amélioration des compé- en recrutement.
tences entre N et N-1. • Taux d’adéquation métier et poste en fonction
• Calculer le taux de réussite des formations des compétences  : il est intéressant de faire
réalisées : ce taux permettra d’évaluer la dif- ressortir instantanément les profils qui corres-
ficulté de la formation proposée mais aussi pondent le plus à un métier ou à un poste en
sa pertinence selon les compétences déjà
acquises des stagiaires.
fonction de leurs compétences. En identifiant
ces profils, vos propositions de mobilité seront 
SOMMAIRE

pour eux plus pertinentes et attrayantes.

• Coût moyen de formation par salarié : il s’agit
de la différence entre le nombre d’heures de • Déterminer les délais et coûts des recrute-
formation et le nombre de salariés formés. ments en interne : comme pour l’évaluation du

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

72
coût d’un poste vacant, vous constaterez de tralisant toutes vos données RH. Les SIRH (sys-
façon plus évidente les coûts de vos recru- tèmes d’information de gestion des ressources
tements en interne. Il sera pertinent d’inté- humaines) fournissent, grâce aux tableaux de
grer ces montants dans vos rapports dans le bords et indicateurs de performance, une analyse
cadre d’échanges avec la direction. rapide et approfondie de vos données. L’utilisa-
tion d’un SIRH est un moyen extrêmement effi-
5. Les KPIs généralistes de cace de gérer vos objectifs et vos décisions dans
l’entreprise le but de faire progresser vos collaborateurs. Ces
derniers accèdent ainsi facilement à des informa-
• Calculer l’âge moyen des salariés (total des
tions fiables, les échanges sont fluides et ils bé-
âges des salariés sur le nombre de salariés
néficient d’un accompagnement de qualité (suivi
de l’entreprise) ou évaluer la répartition par
en cas de souhait de mobilité, accès rapide à ses
âges  : il peut être visuellement intéressant
documents RH etc.), le tout dans une relation “ga-
d’utiliser une pyramide de répartition des
gnant-gagnant”.
âges, outil de diagnostic, dont le but est de
vérifier rapidement l’équilibre entre les dif- L’exploitation de la synthèse des résultats par les
férentes générations composant l’effectif de services RH permet ainsi d’analyser des données
l’entreprise. Cet indicateur a un rôle majeur individuelles dans une approche collective. L’en-
dans l’évaluation de la performance à moyen treprise pourra plus facilement cibler les salariés
et long terme. pouvant évoluer, les former et faire un effort fi-
nancier en ayant en tête un fort potentiel de ren-
• Nombre de candidats sur une période  : le
tabilité pour l’entreprise.
nombre de candidatures reçues révèle, s’il
est élevé, un attrait pour l’entreprise et une Approfondissez l’utilisation des KPIs
bonne stratégie de marque employeur.
en donnant un accès commun aux DRH
• Taux d’absentéisme : comme pour la gestion
et DAF :
de l’absentéisme des Hauts Potentiels, cet in-
dicateur peut être appliqué à l’ensemble des Pour aller plus loin dans l’exploitation des résul-
collaborateurs pour relever une potentielle tats, définissez des indicateurs de performance
démotivation de la masse salariale. Un tra- communs entre vos DRH et DAF. Donnez-leur les
vail de fond sera nécessaire auprès de tous mêmes éléments de comparaison au niveau hu-
les services pour trouver les points bloquants main et financier. Vous optimiserez ainsi la pro-
au bon fonctionnement et au développement ductivité de ces deux services grâce à des résul-
de l’entreprise. tats rapidement accessibles et vous développerez
l’agilité de votre entreprise.
6. L’importance de la définition Par exemple, dans le cadre de l’attribution d’aug-
de KPIs Stratégiques pour votre mentations individuelles, il sera aisé de croiser les
entreprise informations entre les possibilités de l’entreprise
d’un point de vue financier et les critères d’attri-
Bon nombre d’entreprises mettent en place des
bution fixés par le service RH.
KPIs qui ne sont malheureusement pas toujours
suivis. Il est primordial de définir en amont quels En résumé, l’utilisation d’un SIRH et l’intégration
sont les indicateurs pertinents à intégrer afin de KPIs devient essentielle dans une stratégie de
qu’ils facilitent l’analyse des résultats et jouent dématérialisation, de centralisation et d’analyse
un rôle suffisamment important dans la défini- de données. Le développement des nouveaux
tion de la stratégie de l’entreprise. Des indica- modes de travail (télétravail, formation à distance
teurs sont mis de côté par manque de pertinence etc) nous montre l’importance de s’équiper d’ou-
dans la gestion des talents et dans la mesure du tils digitaux.
retour sur investissement après la mise en place Les KPIs sont le pouls de votre entreprise et vous
de solutions dédiées. permettent de fixer des objectifs réalistes et de
L’intégration des KPIs dans les constater la progression de votre structure. Vous
prendrez, grâce à vos résultats, de meilleures dé-
tableaux de bord de votre SIRH :
Oubliez les fichiers Excel et tableaux croisés dy-
cisions pour aller dans le sens de vos objectifs. 
SOMMAIRE

namiques : la meilleure façon de gérer vos KPIs et

vos métriques est d’utiliser des tableaux de bords Mylène REYNAERT
personnalisés en fonction de vos besoins et cen-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 73

Le DRH et le Géographe... 
SOMMAIRE

François LEPOUTRE, Président, SERIATIM

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

74

n cette première partie d’année 2020 les Retour au premier plan d’une problématique

E DRH sont évidemment bousculé par la

crise sanitaire. Leurs équipes le sont éga-
lement. Et nous imaginons bien que vous avez
oubliée : le transport et la mobilité
Sortant d’une période de mondialisation
continue, nos grandes organisations sont re-
dans l’urgence, pour la plupart d’entre vous, marquées par leur maîtrise du temps mais
modifié vos priorités et votre activité. également de l’espace... Qu’il s’agisse de bu-
Spécialistes des systèmes d’information RH, siness ou de simple vie sociale au travail, de
c’est également notre cas. Nous calons égale- nombreuses organisations sont désormais
ment nos activités sur l’actualité : confinement très largement mondialisées et leurs équipes
et travail à distance ont modifié nos priorités. opèrent et vivent sur une échelle globale. Et
Et nous sommes en train de formaliser à l’in- de fait nombre d’entre elles pensaient s’être
tention de nos clients en DRH un ensemble très largement affranchies des problèmes de
de fonctionnalités dite de «cartographie RH». transport.
Des nouveautés que nous rendrons publiques Organiser par exemple une réunion inter-
prochainement. nationale d’ampleur (image 1) ne posait pas
Pourquoi avons-nous choisi de placer ces dé- jusqu’au début d’année («facilement» : à enle-
veloppements en priorité ? La distance est dé- ver) de difficulté hormis la mise en place d’une
sormais un obstacle sérieux à la performance solide logistique en matière de transport aé-
des salariés dans de très nombreuses organi- rien ou ferroviaire.
sations. Et de nombreux dirigeants et de DRHs Ce n’est plus le cas actuellement. Et peu en
anticipent des conditions de transport forte- doutent  : le douloureux épisode que nous
ment dégradées en sortie de confinement. traversons a changé la donne en matière de
Nous vous proposons d’éléments d’analytique déplacements professionnels. Et si de nom-
dédiés à ces problématiques. breuses réunions de travail, notamment à l’in-
L’équipe du MagRH nous laisse cette semaine ternational, peuvent être remplacées par une
l’opportunité de réaliser un article sur la thé- utilisation créative de la vidéoconférence, le
matique «Le DRH 2020 est également géo- trajet domicile-travail s’impose maintenant
graphe !». Merci à eux et tout particulièrement comme une authentique difficulté. Grèves,
Gérard Piètrement chargé de la sélection édi- épidémie, mais aussi à plus long terme défi cli-
toriale pour cette opportunité de communica- matique : les contraintes et les enjeux liés aux
tion. Nous sollicitons l’indulgence de nos lec- déplacements ne peuvent plus être ignorés.
teurs pour ce court écrit réalisé dans l’urgence Les distances vont constituer, a minima pour
et espérons qu’il retiendra votre attention. quelques temps, une sources de frictions dans


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 75

l’exercice de nos activités professionnelles. Comme le met en lumière la cartographie fic-

Ces difficultés de déplacement peuvent être tive de notre «cas d’école» (image 2), dans de
vécues comme des régressions historiques. nombreuses organisations une majorité des
Mais, qu’elles soient temporaires ou qu’elles salariés vivent à une distance importante de
s’inscrivent la durée, elles vont constituer des leur lieu de travail.
obstacles auxquels il va falloir à nous adapter «Elle court, elle court la banlieue». Et l’irrup-
rapidement. Autant les mesurer avec préci- tion d’une exigence sanitaire de «distanciation
sion. sociale» dans les prochaines semaines ne va
Elle court, elle court la banlieue ! évidemment pas contribuer à la fluidification
de nos déplacements.
Si les transports aériens, notamment interna-
tionaux, faisaient encore preuve en ce début Il est cependant vraisemblable que ces pertur-
d’année de leur grande efficacité, a contra- bations sanitaires aient changé durablement
rio, les systèmes de transport urbains de nos les perceptions tenant au lieu d’exercice de
grandes agglomérations étaient déjà, pour une l’activité professionnelle à l’issue de cet épi-
large part d’entre eux, dans un état de tension sode.
forte. Le télétravail s’est étendu ces dernières se-
Qu’ils s’agisse de transport individuel ou col- maines à de très nombreux salariés ouvrant la
lectif, les réseaux de nos métropoles sont for- porte à de nouvelles formes d’organisation du
travail. N’est-il pas envisageable que ces évé-
tement congestionnées en période ordinaire.
Et c’est désormais lors de leurs déplacements
«domicile-lieu de travail» que les salariés
nements offrent aux organisations et à leurs
salariés de nouvelles opportunités et de nou-

SOMMAIRE

de nos organisations qui travaillent dans de velles libertés aux entreprises pour penser et
grandes métropoles urbaines rencontrent les organiser le travail de chacun ?
difficultés les plus importantes. Généralisation du télétravail, relocalisations

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

76
partielle ou totale de sites en grande agglo- • la réalité des distances, les temps de tra-
mération, flexibilisation accrue des horaires jet et les conditions de transport de vos
de travail.... La liste des solutions potentielles équipes,
est très large. Et sur ces sujets, les dirigeants • les difficultés posées par la conjonctions
de nos organisations attendent évidemment de contraintes de vie familiale avec la sur-
de nos fonctions RH des propositions à la fois charge massive des systèmes de transport
créatives et pragmatiques. publics.
Les équipes RH seront cette année également Conditions de transport, temps de travail, té-
géographes létravail - des négociations sont à prévoir
Nous introduirons dès la fin du confinement L’irruption d’un télétravail massif forcé par les
début juin un outil décisionnel spécifique HR- circonstances a ouvert la voie à d’autres or-
GIS. ganisations du travail. Parfois de manière très
Nous vous proposons cette année de vitami- créative. Les difficultés des systèmes de trans-
ner votre système d’informations en le dotant port rendent ces adaptations indispensables.
de fonctionnalités de géolocalisation. Vous Et nous faisons le pari de l’enthousiasme et de
avez dit géolocalisation et donc géographie? la créativité de nos organisations sur ces ques-
Effectivement  ! Les problèmes de distance tions.
physique longtemps cantonnés aux équipes De l’élargissement de l’amplitude des horaires
logistiques s’invitent désormais dans le quoti- journaliers de travail, à la banalisation du té-
dien de nos fonctions RH. létravail voire la relocalisation partielle ou to-
Des fonctionnalités de géographie RH ? Nous tale de sites d’activité ou encore la réorganisa-
vous proposons de répondre statistiquement tion créative des organisations, des solutions
mais également géographiquement, en subs- existent et elles devront nécessairement être
tance sur une carte, à des questions absolu- négociées. Sur ces sujets nos dirigeants at-
ment stratégiques en 2020 en mesurant de tendent de nos fonctions RH des propositions
manière explicite : à la fois créatives et pragmatiques.


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 77

Nous faisons le pari qu’en deuxième partie de cice du télétravail. Ces facteurs sont partie
cette année 2020 et durant l’année 2021, l’ur- intégrante des conditions de travail du salarié,
gence cédera la place à de tractations com- et peuvent conditionner une bonne partie de
plexes sur ces sujets. La «novation» de fait des sa motivation, dans le cadre d’un équilibre vie
contrats de travail cédera la place à des négo- privée-vie professionnelle.
ciations structurées. Autant les préparer dès Rassurons-nous, la géographie peut être
aujourd’hui. simple. Et il vous suffira bien souvent d’un
Pour vous y préparer nous vous proposons court extrait de paie comportant des éléments
de démarrer dès à présent les études que ces pertinents de localisation pour réaliser des
sujets méritent. Comment? En exploitant en études de géographie RH quantifiées, précises
géographes nos informations RH de localisa- et porteuses de sens.
tion (adresses des sites et, bien évidemment, Localité de résidence, simple code postal ou
des domiciles) afin de formuler un diagnostic adresse détaillée et un outillage GIS, si pos-
précis sur les conditions de transport de vos sible minimaliste et orienté RH, sont les élé-
salariés, tout particulièrement pour celles et ments-clé de telles analyses. Ces éléments
ceux travaillant en grande métropole. Voilà un (image 3) vous permettront de quantifier pré-
nouveau champ d’exploration pour la mesure cisément les enjeux de l’entreprise (distances,
RH. temps et coûts de déplacement) et d’identi-
Comprendre les enjeux de territoire en fier clairement les solutions qui s’imposent et
celles qui méritent un complément d’analyse
DRH : par où commencer ? ou de créativité.
Spécialistes du SIRH, contrôleurs de gestion
Les outils et les formations existent. DRH à vos
sociale ou spécialistes C&B, les équipes RH
mappemondes.
maîtrisent les problèmes de quantification des
données Ressources Humaines. Ils n’oublieront François LEPOUTRE
pas en 2020 les questions d’équité salariale ou
encore les enjeux de compétence. Mais nous
1. image 1 - Réunion des cadres Europe - pourquoi
pas Lille ?

SOMMAIRE

faisons le pari qu’ils les inséreront cette année 2. image 2 - Nos salariés vivent en banlieue
dans une métrique RH plus large intégrant la
3. image 3 - Accéder à Lyon-centre le matin en se-
distance au lieu de travail, les temps de trans- maine
port et bien évidement les conditions d’exer-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

78

Olivier ROHOU, Co-fondateur & Président, E-LAMP

Sébastien ROLLAND, Directeur de projet SIRH, ARS

Darwinisme des
organisations sans gestion
«des Data RH» et plus
particulièrement dans la
gestion des compétences.


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 79

es politiques Ressources Humaines ne nombre de données), Variété (nature hétéro-

L cessent depuis plus de 20 de changer

dans les organisations. On est passé de
la gestion du personnel c’est-à-dire gestion
gène), Vitesse (de mise à jour) et Véracité (vé-
rification de leur qualité).
On ne peut se plus fixer des objectifs à 1 an
administrative du personnel à la Gestion des ou rester sur un schéma statique de stratégie
Ressources Humaines avec le développement à l’heure du digital, de l’évolution des techno-
de la formation, la prospective des effectifs et logies et de la communication. Pour garder la
la gestion fine de la masse salariale. Avec les compétitivité et le leadership, les organisa-
évolutions technologiques d’aujourd’hui et de tions doivent se réinventer chaque jour afin
demain, nous sommes dans l’obligation de de ne pas perdre leurs Talents au risque
passer de la gestion des RH au mana- de disparaître. La tendance d’au-
gement/gouvernance des RH par jourd’hui va jusqu’à des modèles
les data. La troisième révolution de conversation continue des
est la «datafication» des don- managers à leurs salariés avec
nées RH. la gestion ou la modification
Ce n’est plus une surprise, les des objectifs en instantané
organisations et plus parti- suite aux prédictions réali-
culièrement leurs Directions sées en entreprise.
des Ressources humaines Les compétences d’aujourd’hui
sont dans l’obligation de dé- ne seront pas celles de demain :
passer le reporting descriptif RH une obsolescence programmée
et passer la vitesse supérieure en mais pas irréversible
allant vers l’analytique RH. L’objectif
est d’améliorer l’aide à la décision et d’antici- la «data compétence» sera essentielle
per par des scénarii les éventuels bouleverse- pour répondre aux enjeux des organisations
ments structurels ou systémiques des organi- (compétitivité, générations X,Y,Z, intelligence
sations collective, marque employeur). Comme le re-
latait Oscar Wilde  : «La nouvelle génération
La data, une nouvelle ère pour les est épouvantable. J’aimerais tellement en faire
Ressources humaines !! partie !" Oscar Wilde

«Rien ne se perd, rien ne se crée, tout se trans- En d’autres termes, la connaissance pure et
forme» comme l’énonçait Antoine Lavoi- parfaite de chaque collaborateur (sur son
sier. Les données et leur utilisation activité, ses compétences profession-
vont transformer les organisa- nelles et extraprofessionnelles)
tions, les métiers et la fonction par des «feed back» continu va
ressources humaines. L’adap- permettre, comme en merca-
tation à ces transformations tique qui est une discipline
est un enjeu de compétitivité alliant des techniques et des
pour l’ensemble des organi- actions grâce auxquelles une
sations. La notion de temps organisation développe la
aussi est importante, tout va vente de ses produits et/ou
plus vite, ce qui est vrai à un ses services en adaptant, le cas
instant T ne l’est plus à l’instant échéant, leur production et leur
T+1. commercialisation aux besoins de
la demande, d’identifier également
Quand je parle de vitesse (V), avant des connaissances précises d’un secteur,
on gérait X bases de données (Données de d’une région, d’un outil, d’un service, d’une
recrutement, Données de données person- offre, d’un client, d’un processus pour être le
nelles, Données de rémunération, Données de plus performant et le plus pertinent en ayant
gestion des temps, Données d’absentéisme,
Données de risques psycho-sociaux, données
des indices de performances au plus haut ni-
veau.

SOMMAIRE

de QVT, données de Réseaux Sociaux d’Entre-

prise…). Aujourd’hui, on ne peut plus se le per- Boyatsis (1982) apporte une définition de la
mettre ce (V) doit être multiplié par 4. Les 4 V compétence comme étant à la fois un état de
du Big Data  : Volume (traitement d’un grand la personne mais aussi les caractéristiques de

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

80

cette personne. La compétence peut alors être interne, les reconnaissances & récompenses
comparée à un iceberg  : la face cachée cor- mais aussi la mesure de l’engagement des col-
respond aux potentialités de la personne et la laborateurs, et la définition des axes d’amélio-
face visible correspond au comportement effi- ration.
cace, à l’expression de la compétence. Vous comprendrez l’importance de pouvoir la
Les organisations devront explorer, révéler et gérer, l’exploiter et l’analyser pour répondre
accompagner leurs salariés non pas que dans aux enjeux de demain. Aujourd’hui, se poser
la singularité (talent) mais aussi dans le col- la question de la collecter, de l’organiser, de
lectif pour avoir à chaque niveau sa «Dream la qualifier, de la faire évoluer, n’est plus une
Team». La gestion de la «data compétence» question mais une obligation. Il faut mettre
révèlera de nouvelles forme d’organisation cette data au cœur de l’organisation par acti-
et la possibilité d’offrir aux collaborateurs di- vité pour une «workforceplanning» efficiente
verses opportunités leur permettant la créati- et pragmatique avec la mise en exergue de la
vité et de l’agilité dans les organisations mais disparition des normes actuelles.
aussi permettre aux managers de mieux staffer Une organisation sans la gestion de «data
et gérer leurs équipes, aux RH de mieux antici- compétences» dans l’avenir pourrait faire subir
per l’évolution de leur bassin de ressource. La une forme de darwinisme à son organisation
connaissance de chacun doit service à tous  ! ou seul les plus fort resteront, c’est la sélection
Soyons fou  ! pourquoi ne partirions-nous pas naturelle des organisations par la gestion des
vers des organisations ou tout le monde serait data compétences.
responsable vers un système de gouvernance
nommé Holacratie. Vous l’aurez compris ; Il devient urgent de faire
entrer les organisations à l’ère de la Data dans
Le pouvoir des data RH et notamment des la connaissance individuelle de ses ressources
compétences pour combattre le côté obscur sans évidement entrer dans l’intime mais au
de la force moins maximiser l’information professionnelle
Les outils d’aujourd’hui comme le Machine
Learning, l’Intelligence Artificielle donnent au
à tous les niveaux de l’organisation dans le
respect du RGPD et d’une l’éthique appropriée

SOMMAIRE

DRH une analyse fine, prédictive et permettent pour être compétitif dans la galaxie du digital
de gérer plein de leviers comme le bien-être, et éviter de péricliter.
la qualité de vie au travail, la communication
Sébastien ROLLAND et Olivier ROHOU

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 81

En quoi les S.I. et les

techniques quantitatives
aident la gestion des
compétences 
SOMMAIRE

Pierre EGIDO, Président Directeur Général, KRONOS

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

82

e besoin de quantifier chez l’homme est tématisation de la mesure, de l’analyse et de la

L un besoin de longue date. La métrologie

s’est d’ailleurs révélée bien avant la ges-
tion des ressources humaines, lorsque l’on
planification est une caractéristique centrale
du paradigme managérial moderne.
Aujourd’hui, c’est plus largement l’Analy-
mesurait les crânes pour classer les espèces. tics RH (ou people Analytics) qui a le vent en
Dans la sphère RH, cela s’est traduit par l’ap- poupe car évidemment la combinaison de la
parition des démarches d’évaluation en en- technologie et des mathématiques prend une
treprise, souvent matérialisées par l’entretien place folle dans nos vies et celle des entre-
annuel d’évaluation…nous sommes dans la prises. Et comment résister quand on est un
science de l’évaluation appelée docimologie. grand groupe qui se doit, ne serait-ce que pour
Il est utile de rappeler que cette démarche de ne pas passer pour une entreprise ringarde,
«quantification» est apparue en réponse à la d’avoir son système «à-tout-faire», dans tous
tertiarisation des métiers. Il existe des mé- les sens...qui permet surtout d’aller encore plus
tiers, des fonctions, des postes, auxquels on loin et de prédire. Mais que peut-on bien pré-
peut rattacher des productions directes et des dire en termes de gestion des compétences ?
résultats. Evaluer (quantifier) le rendement et Les compétences dont nous aurons besoins
la productivité est donc tout à fait aisé. Mais demain  ? les délais où certaines populations
quand les métiers ne produisent pas ou peu de stratégiques vont ou risquent de partir  ? La
valeur directe, immédiate, visible… Comment contradiction avec les algorithmes, c’est qu’ils
fait-on pour s’assurer (se rassurer) que ces der- ne peuvent mesurer que les comportements
niers sont «productifs» à leur façon ? les passés (même avec le machine learning, la
entretiens annuels associés aux ré- «prédictibilité comportementale»
férentiels métier et compétences, reste relativement limitée) et que
agrégés à des objectifs globaux l’on s’en sert pour prendre des
pour l’année, deviennent alors décisions… pour le futur. Tout
des outils «objectivant» les l’intérêt d’une démarche de
contributions. On n’a donc gestions des compétences
plus toujours le lien direct étant justement de ne pas
entre ce que fait la personne faire uniquement du «tendan-
et ce qu’elle apporte et créée ciel» mais de décrypter/sentir/
comme valeur pour le sys- comprendre les ruptures et les
tème. ressources nécessaire à l’adap-
tation/la résilience/ mais surtout
Les systèmes d’informations per- la réinvention de nouveaux modes
mettent de capter, stocker et restituer de création de valeur.
de l’information. Cela sert donc à obtenir des
représentations quantitatives voir qualitatives Pourtant, La question qui nous vient, en cette
d’une population, d’un échantillon, d’un es- période unique de crise sanitaire mondiale
pace déterminé. Cela traite de l’état actuel, et est : pourquoi n’a-t-on pas pu, avec toute l’in-
passé. C’est utile, et surtout cela correspond telligence que nous captons, stockons, res-
à l’évolution sociétale. Les techniques quan- tituons, prédire cette crise  ? Les moyens ne
titatives en sont évidemment le pendant et manquent pas ! Mais derrière ces algorithmes,
permettent de trouver le meilleur moyen de ces modèles mathématiques, se trouvent (en-
«quantifier», c’est-à-dire de donner une re- core pour l’instant), des êtres humains qui
présentation mathématique d’une situation paramètrent, instruisent et guident le méca-
«réelle». La gestion des compétences, quant nisme d’apprentissage.
à elle, est un vaste domaine des RH qui couvre D’une manière générale, il y a des "règles d’or"
évidemment le processus de développement de l’analyse statistique en sciences humaines :
du professionnalisme de chaque collabora-
• On ne peut rien dire d’un chiffre si on ignore
teur, mais aussi la gestion au sens «quantitatif»
du terme. Référentiel – évaluation – position- comment il a été fabriqué ; 
nement et autres classifications structurent • Un seul chiffre ne saurait permettre de dé-
SOMMAIRE

la discipline pour produire des «représenta- crire ni de mesurer un phénomène social

tions» permettant de faire un état des lieux et complexe ;
de prendre des décisions. D’ailleurs cette sys-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 83

• Les chiffres ne parlent pas d’eux-mêmes, beaucoup d’argent, impose une empreinte
c’est nous qui les faisons parler. carbone extrêmement élevée (data center)
Lorsque l’on mène un travail de recherche pour, finalement, produire quoi comme va-
universitaire, la part méthodologique est très leur-ajoutée ?
importante et un principe maintien notre cer- La problématique de la gestion des compé-
veau en éveil : poser une question, instruire un tences pourrait alors s’«essentialiser» (sans
sujet, organiser une recherche, c’est déjà pro- devenir simpliste)  : comment garder les per-
duire, fermer, enfermer, réduire. C’est empê- sonnes qui détiennent les compétences  ?
cher l’inouï d’apparaitre. Comment capter et instruire l’organisation
Les méthodes constructivistes sont donc sou- (Knowledge management) ?
vent plus appréciées que les méthodes Les réponses possibles à ces questions se
hypothético-déductives. Or, les mé- trouvent plus dans les dimensions
thodes statistiques sont préci- psychologiques du rapport au tra-
sément des hypothèses, des vail, dans les dimensions affec-
pré-modèles que l’on cherche tives du lien social, identitaires
à remplir sauf peut-être avec organisation (offre de sens ?),
le deep learning, principe dans les phénomènes socio-
fondamental de l’intelligence logiques et psychosociolo-
artificielle, qui se nourrit giques qui sous-tendent les
en permanence et créé ses principes d’une organisation
propres voies exploratoires. au sens du vivant, mais hélas,
Mais qu’est ce qui peut apparaitre nos managers sont avant tout
«d’autre» dans une gestion de formés à être des gestionnaires
compétences quantitative et canalisée d’équipes, RH peut-être, mais pas
dans un S.I que ce qu’elle cherche à montrer ? psychologues. Comment donc mieux uti-
que peut-il sortir d’innovant  ? de nouveau  ? liser les modèles mathématiques, les algo-
d’autre  ? de décalé  ? quelle «belle surprise», rithmes, les processus de prévision sans leur
étonnement, émerveillement est possible ? déléguer ce qui reste magique dans l’art du
«faire naître» (un potentiel, une compétence,
Tout cela pour quoi  ? que cherchons nous  ? un talent).
qu’est-ce qui est vraiment important pour la
nature humaine, pour l’avenir commun que Pour conclure, nous posons une autre ques-
nous devons construire  ? Doit-on mettre en- tion qui taraude tous les chefs d’entreprise  :
core plus les femmes et les hommes dans des celle du rapport coût-bénéfice de toute dé-
cases, les séparer, les singulariser toujours marche engagée.
plus, doit-on encore plus les découper, seg- L’argent et le temps dépensés par toutes les
menter, triturer pour toujours mieux les com- parties de l’amont à l’aval pour penser, déve-
prendre ? Sacré Descartes, tu nous colles à la lopper, tester, déployer, former, administrer,
peau  ! Quel étrange paradoxe de parler tou- entretenir et faire vivre une gestion des com-
jours plus de complexité et de développer des pétences sont-ils en rapport avec les bénéfices
modèles de calculs toujours plus cartésiens  ! apportés ? Deloitte USA mis fin il y a quelques
Pensons complexe (ou simplexe en réalité) et années aux démarches d’évaluations indivi-
arrêtons de réduire, enfermer le réel pour faire duelles, ayant calculé que sur son seul terri-
du compliqué. toire américain, les coûts globaux (directs et
Mais lorsque techniquement tout devient pos- indirects) de cette démarche animée et réali-
sible, la question est de savoir ce qui est sou- sée toute l’année représentaient environ deux
haitable. milliards de dollars pour l’entreprise.

La question est plus éthique que technolo- Nous terminerons avec cette citation de Mark
gique en réalité. Et puisqu’il s’agit de gestion
des compétences, et que l’on sait que ces com-
Twain : "Il y a 3 grands types de mensonges :
les mensonges, les gros mensonges et les sta- 
tistiques".
SOMMAIRE

pétences sont «inhérentes» aux individus qui

les mettent en œuvre, le sujet devient concep-
tuellement presque absurde. Tout cela coûte
Pierre EGIDO

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 84

Le dialogue social et les

chiffres s’associent-ils
bien ensemble ?

Antoine PENNAFORTE, Maitre de conférences, CNAM
SOMMAIRE

Emmanuelle SAINT-JULIEN, Présidente, INO PARTNER

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 85

u Moyen-Âge, Pâques s’impose pro- per des relations de travail équilibrées entre

A gressivement comme un jour chômé, le

jour annuel non travaillé d’une France
paysanne. Quand l’exode rural s’installe en
les employeurs, les employés et les représen-
tants du personnel, obligatoirement présents
ou non ;
réponse à la proto-industrialisation du 18e 3 les différents acteurs du monde du travail
siècle, la France initie son développement so- (employeurs, salariés, représentants du per-
cial. L’idée d’un repos dominical obligatoire sonnels, gouvernement…) ont un besoin gran-
émerge en 1814. L’encadrement du tra- dissant de communiquer fructueuse-
vail des enfants commence en 1841. ment sur le dialogue social.
Deux siècles plus tard, au 7 fé-
vrier 2020, le Code du travail
Que recouvre alors le
s’est considérablement étoffé, dialogue social ?
avec plus de 10 000 articles Le dialogue social, qui dé-
et 3900 pages (675 de lois signe «à la fois le cadre dans
et 3.300 de commentaires). lequel fonctionnent les ins-
D’après le rapport n°653 tances de représentation du
du Sénat de juillet 2019, le personnel, le rôle dévolu à
contentieux aux Prud’hommes ces instances dans les organi-
baisse fortement (-41% entre sations, et les relations partena-
2005 et 2018) en raison notam- riales entre le management et ces
ment de la baisse des licenciements, instances» (Pennaforte et al, 2018) de-
de l’essor des ruptures conventionnelles ou meure une mission régalienne de la fonction
encore d’un nouvel encadrement de la pro- RH. Le dialogue social n’est pas de la gestion
cédure de licenciement et de l’introduction des conflits, qui renvoie aux méthodes de ré-
du plafonnement des indemnités en cas de solution de problème quand le dialogue serein
contentieux issu de l’Ordonnance 2017-1387, n’est plus. Multi-acteurs, multi partenaires, le
dite Ordonnance Macron. dialogue social vise à développer la perfor-
Pour continuer dans un panorama choisi de mance des organisations sur la base de négo-
chiffres du dialogue social, le 5 décembre ciations favorables aux intérêts de tous, indivi-
2019, plusieurs centaines de milliers de duellement et collectivement.
personnes manifestaient contre le Dans la vie organisationnelle, loin
projet de réforme des retraites, et des chiffres souvent commen-
entraient dans une grève longue tés, le dialogue social est par-
de plusieurs semaines. Le taux tout. Selon le bilan annuel de
de personnes syndiquées en la convention collective (Mi-
France en 2018 varie entre 8 nistère du Travail, 2019), 75
et 12% selon les méthodes de 600 textes ont été signés en
calcul. En 2020, toutes les en- 2018 dont 47 700 accords
treprises de plus de 11 salariés entre employeurs et repré-
doivent posséder un Comité sentants du personnel. Dans
Social et Économique (Ordon- les organisations dépourvues
nance 2017-1387, dite Ordon- de représentants du personnel,
nance Macron). notamment les TPE et PME, le dia-
Devant cette multitude de chiffres, de logue social est totalement prégnant
projections, de préjugés, de fantasmes, d’ap- pour, en sus du cadre légal, dialoguer au quo-
proximations ou encore d’idéologies, trois tidien sur les relations de travail, sans grands
réalités s’imposent, que les indicateurs géné- processus de gestion, sans indicateurs spéci-
riques du dialogue social (dont les méthodes fiques et quelquefois sans connaissances fon-
de calcul peuvent être critiquées) montrent damentales en droit social.
depuis plusieurs années (Darès, Direccte…) :
1 plus l’engagement syndical décroît, plus les
Pour renforcer le dialogue social, partout, le
cadre légal a évolué permettant à l’ensemble
des entreprises de négocier et échanger sur le

gouvernements légifèrent pour développer le
SOMMAIRE

dialogue social (2008, 2015, 2016, 2017) ; cadre de travail partagé, entrainant une diversi-
fication des différents signataires d’accord. Par-
2 toutes les organisations font du dialogue so- mi les principales évolutions du dialogue social,
cial quotidiennement, pour tenter de dévelop-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

86
deux apparaissent comme centrales pour tenter cord) dont un volet important est consacré à la
de dynamiser les relations sociales dans toutes rémunération. Selon le cabinet Mercer (2019),
les organisations 27% des répondants à son enquête annuelle en-
visageaient le versement d’une prime en 2020
La création du comité économique et social
contre 73% en 2019. 54% des sondés indiquent
(CSE) qui nait de la fusion des trois précédentes
qu’ils ne verseront rien et 19% sont encore indé-
instances (comité d’entreprise, délégués du per-
cis.
sonnel et Comité d’hygiène de sécurité et de
conditions de travail). A côté, d’autres outils existent, comme les mo-
dèles d’accord d’intéressement, le Code du
La possibilité de conclure des accords collectifs
Travail numérique, les bases de données des
en l’absence de représentation du personnel :
accords collectifs, pour aider à une réelle démo-
Pour les entreprises de 1 à 20 salariés, en sou- cratisation du dialogue social dans toutes les or-
mettant l’accord à l’approbation des salariés lors ganisations.
d’une consultation.
Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, en orga-
Quel avenir pour le dialogue social ?
nisant un référendum ou en obtenant l’approba- Quand les chiffres présentés s’attardent trop
tion des membres du CSE. souvent sur le déclin des syndicats et les grandes
négociations nationales, la lumière est souvent
Pour accompagner cette évolution du cadre lé-
peu axée sur les négociations aux niveaux des
gal, des outils performants et simples existent,
branches ou des entreprises, sur un dialogue so-
qui dépassent les aspects partisans des chiffres
cial chronophage mais bénéfique pour les orga-
pour faire vivre les organisations. La reconduc-
nisations et leurs différentes parties prenantes.
tion de la prime exceptionnelle pour le pouvoir
Il apparaît nécessaire, pour continuer à initier un
d’achat, conditionnée cette année, par la conclu-
dialogue social porteur, de développer :
sion d’un accord d’intéressement en est une par-
faite illustration. En 2019, la prime a été versée Les connaissances et les compétences des ma-
dans plus de 408 000 organisations dont 40% nagers et des RH en termes de dialogue social,
sont des entreprises de moins de 50 salariés. 5,5 La digitalisation des processus RH en se focali-
millions de salariés ont obtenu une prime d’un sant sur les outils mis à la disposition de chacune
montant moyen de 450 euros. C’est près de 2,2 des parties prenantes pour pouvoir gérer les re-
milliards d’euros qui ont ainsi été versés au total lations sociales. La quasi-totalité des champs
entre le 10 décembre et le 31 mars 2019. Le ver- de la fonction RH sont couverts par une multi-
sement de cette prime pouvait faire l’objet d’une tude de SIRH, mais le dialogue social reste le pa-
décision unilatérale de l’employeur ou encore rent pauvre. La Base de données économiques
d’un accord visant à fixer les conditions de ré- et sociales (BDES) étant bien souvent la seule
partition et de versement. fonctionnalité proposée pour encourager les
En 2020, les entreprises doivent signer un accord échanges.
d’intéressement. Ce qui n’est pas un exercice fa-
cile lorsque le formalisme de la négociation et de Des méthodologies et des indicateurs
rédaction d’accord ne sont pas habituel. Com- pertinents de gestion sociale.
ment négocier ? Sur quoi ? Que mettre dans un
accord ? Quel lien entre la prime exceptionnelle L’implication des salariés, qui sont les premiers
et l’intéressement ? Autant de questions que se bénéficiaires des résultats du dialogue social.
sont posés tous les chefs d’entreprise désireux Ainsi, le dialogue social relève d’une dimension
de verser cette prime. En 2020, il est possible RH centrale, qui, dans la vie quotidienne des or-
de verser la prime jusqu’au 31 juillet 2020, per- ganisations, se moque bien des chiffres mis en
mettant une discussion plus longue pour arriver exergue en fonction des actualités sociales na-
à un accord, entre détenteur du capital et dé- tionales ou locales, et vise le dessein de relations
tenteur des compétences. Toutefois, à ce jour, la franches mais apaisées entre les partenaires so-
prime ne semble pas trouver le même engoue- ciaux, les employés et les employeurs. Dans une
ment que l’année dernière. Si les entreprises telle veine, pour démocratiser le dialogue social,
craignaient d’être impactées en interne par le un premier pas serait de rendre accessible, pour


mouvement des «gilets jaunes», le mouvement tous, les chiffres dudit dialogue, qui pourrait de-
s’étant essoufflé, il semblerait que cette année venir volontaire. Vœu pieux ou invitation à s’en-
soit différente. De plus, le début d’année est sou- gager ?
SOMMAIRE

vent marqué par les négociations annuelles obli-

gatoires (négociations obligatoires mais dont Emmanuelle Saint Julien
l’issue n’aboutit pas nécessairement sur un ac- Antoine Pennaforte

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 87


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 88

Piloter la mesure de
l’absentéisme

Sidonie TULARS, Consultante Pilotage et Reporting RH, AYMING
SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 89

’absentéisme est une problématique de dies professionnelles et les absences injus-

L plus en plus présente dans les organisa-

tions. Afin de mettre en place des actions
efficaces, il convient dans un premier temps
tifiées.
• Les durées d’absence  : certaines organi-
sations se sentent démunies face à l’ab-
de comprendre cet absentéisme dans ses ca- sentéisme de longue durée et tendent à
ractéristiques au travers d’indicateurs adaptés l’exclure de leur taux d’absentéisme. Tou-
au contexte de l’organisation. Cette mesure tefois, agir sur l’absentéisme peut se tra-
de l’absentéisme nécessite de définir la notion duire par des actions de prévention mais
«d’absentéisme», de calculer un taux d’absen- aussi de gestion des absences. Ainsi, il est
téisme pertinent et d’identifier et analyser les nécessaire de disposer d’une vision globale
indicateurs appropriés. de l’absentéisme de son organisation afin
Définir l’absentéisme d’adapter au mieux les actions de gestion
ou de prévention.
Une entreprise souhaitant «réduire» son ab-
sentéisme se doit tout d’abord de définir ce A noter également que d’une organisation à
sur quoi elle souhaite agir. Or, un amalgame l’autre, l’absentéisme de longue durée ne se
est souvent fait entre «absence» et «absen- définit pas de la même manière. Si pour cer-
téisme». L’absence s’entend comme tout mo- taines cela peut correspondre à plus d’1 mois,
tif pour lequel un salarié n’est pas présent à de 6 mois voire d’1 an d’absence, la majorité
son poste de travail. L’absence peut être au- des organisations considèrent l’absentéisme
torisée par l’entreprise (congés payés, forma- de longue durée comme l’absentéisme supé-
tion, événements familiaux…) ou justifiée par rieur à 3 mois, en lien avec la prise en charge
un arrêt de travail (maladie, accident de tra- par l’organisme de prévoyance.
vail, maternité…). L’absentéisme intervient • Les effectifs pris en compte  : CDI, CDD,
lorsqu’un salarié s’absente alors que dans un autres contrats. Pour une analyse stable
autre contexte, à même état de santé, il ne se dans le temps, il est préconisé de cibler le
serait pas absenté. L’absentéisme relève donc calcul sur les salariés en CDI. Pour autant,
de motifs d’absence sur lesquels l’entreprise un calcul du taux d’absentéisme des CDD
peut agir, principalement la maladie, les acci- peut être effectué pour identifier des pro-
dents de travail, les maladies professionnelles blématiques spécifiques à cette popula-
et les absences injustifiées. tion.
Calculer son taux d’absentéisme • Le calcul des effectifs  : Equivalent temps
plein (ETP) ; Physique ; Fin de période. Les
La formule de calcul du taux d’absentéisme
taux d’absentéisme sont généralement cal-
s’entend comme un temps d’absence rapporté
culés en ETP mais cet effectif ne parait pas
à un temps travaillé. Cette simple définition se
adapté en cas de salariés à temps partiels
complexifie dès lors que l’on affine les moda-
importants, dans la mesure où les temps
lités.
d’absence ne sont que rarement proratisés
Aussi, les notions suivantes sont à préciser : en fonction du temps de travail. Ainsi, dans
• L’unité de temps – les temps d’absence le cas où les temps partiels seraient nom-
sont-ils calculés en heures, en jours ou- breux, l’effectif physique est préconisé.
vrés, en jours calendaires  ? Le calcul du Du fait de la multiplicité des modalités, il
taux d’absentéisme est plus généralement convient pour l’entreprise de retenir la for-
basé sur des jours calendaires. L’explica- mule de calcul du taux d’absentéisme qui sera
tion première relève du fait qu’il s’agit des la plus facilement disponible dans les sys-
données les plus disponibles dans les sys- tèmes d’information. L’objectif étant de pou-
tèmes d’information. voir maintenir le calcul de cet indicateur dans
• Les motifs d’absence : si l’objectif du calcul le temps pour évaluer les résultats des actions
du taux d’absentéisme poursuivi est de
diminuer l’absentéisme, il est nécessaire
qui seront engagées.
Identifier les indicateurs d’absentéisme

SOMMAIRE

d’intégrer les motifs d’absence sur lesquels

l’entreprise peut agir, principalement  : la Comprendre les caractéristiques de l’ab-
maladie, les accidents de travail, les mala- sentéisme d’une entreprise nécessite d’aller
au-delà du simple taux d’absentéisme global.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

90
Le taux d’absentéisme peut dès lors être décli- ces indicateurs de pilotage sont «choisis»
né suivant 3 axes : en fonction des actions déployées. La pé-

1
. Absentéisme global : cet axe présente les riodicité de ces indicateurs est plus fré-
taux d’absentéisme de l’entreprise, de ma- quente que celle de l’état des lieux mais il
nière macro, décliné suivant les établisse- faut être vigilant à ce que le calcul des in-
ments, les secteurs, les pôles qui la compose. dicateurs ne prédomine pas l’analyse et le
déploiement des actions.

2
. Caractéristiques des absences : Saison-
nalité des absences : l’absentéisme est-il Analyser les indicateurs d’absentéisme
plus ou moins fort à certaines périodes Un taux d’absentéisme de 10 % peut appa-
de l’année ? Motifs d’absence : existe—t-il des raître élevé. Mais s’il était de 20 % l’année pré-
taux d’absentéisme forts pour Accident de tra- cédente, la tendance peut être positive malgré
vail ? pour des absences injustifiées ? Durées un taux d’absentéisme élevé. C’est pourquoi
d’absence : l’absentéisme de l’entreprise est-il il convient d’aller au-delà du niveau de taux
de courte durée ? de longue durée ? d’absentéisme et de croiser plusieurs indica-

3
. Profils des collaborateurs  : le profil se teurs.
décline tant au niveau professionnel (mé- L’évolution du taux d’absentéisme apporte un
tier, statut, encadrement, cycle horaire…) éclairage sur la tendance : l’absentéisme est-il
que personnel (âge, ancienneté, genre…) en diminution ou en augmentation ?
En complément de cette déclinaison du taux A noter que l’évolution peut être liée à un chan-
d’absentéisme, des indicateurs transverses de gement de caractéristiques de l’absentéisme :
l’absentéisme peuvent être analysés. Ces indi- un absentéisme fort expliqué par quelques ab-
cateurs visent principalement à communiquer sences de longue durée peut se transformer
autour du sujet de l’absentéisme auprès des en un absentéisme peu élevé mais lié à beau-
salariés. coup d’absences de courte durée, plus désor-
• La gravité des absences se traduit comme ganisantes que les absences de longue durée.
le nombre moyen de jours d’absence par L’effectif de l’entité est également à mettre
salarié en parallèle du taux d’absentéisme  : l’impact
d’une seule absence sur le taux d’absentéisme
• La fréquence des absences s’entend
d’une entité ayant peu de salariés peut être
comme le nombre moyen d’absences par
très important. Enfin, le taux d’absent permet
salarié
de comprendre si l’absentéisme est propa-
• Le taux de toujours présents correspond au gé ou au contraire ciblé sur certains salariés.
pourcentage de salariés n’ayant connu au- Ainsi, on peut identifier si l’absentéisme tend
cune absence dans l’année. Cet indicateur plutôt à être un absentéisme de longue durée
est d’autant plus important à mettre en impactant peu de salariés ou au contraire, s’il
avant qu’il permet de positiver l’approche tend à être un absentéisme de courte durée,
liée à l’absentéisme  : des salariés s’ab- fréquent, et touchant une part importante de
sentent mais des salariés ne connaissent l’effectif.L’analyse de l’absentéisme passe très
aucune absence et il convient de s’intéres- généralement par la comparaison à des bench-
ser aux facteurs ressources de ces sala- marks. Mais parce qu’il existe une multiplicité
riés aussi bien qu’aux facteurs générateurs de formule de calcul du taux d’absentéisme,
d’absence. une vigilance est à avoir sur les benchmarks
L’analyse de l’absentéisme peut ainsi être très tant internes qu’externes. Est-on à même uni-
complète mais l’ensemble de ces indicateurs té de temps  ? à mêmes motifs d’absence  ? à
n’est pas à suivre tous les mois. Deux types mêmes durées d’absence ? sur le même péri-
d’analyse sont à distinguer : mètre de salariés ? Autant de question à vali-
der avant de se comparer.
• Un état des lieux complet de la situation
à un instant  : celui-ci intègre l’ensemble
des indicateurs pour disposer d’une vision Sidonie TULARS

SOMMAIRE

complète de la problématique. Sa périodi-

cité étant principalement annuelle.
• Le pilotage des actions mises en œuvre  :

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 DIGITAL LEARNING
TIME TO... CHANGE
REINVENT
PROGRESS
RENEW

26 NOV. / RENNES 2020

SHOW
26 novembre 2020
Rennes - Couvent des Jacobins

Plus d’infos [Link] Restons connectés

 92

Les chiffres au service de

la diversité ? 
SOMMAIRE

Mahé BOSSU, Consultante RH & Transformation SIA Partners

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 93

uantifier, indiquer, mesurer, sont au- des approximations lorsque ces cases sont ap-

Q tant de moyens de partager une vision

commune, basée sur des faits réels et
ainsi tenir à l’écart les représentations biaisées
pliquées à la complexité humaine. La mesure
n’est donc pas toujours évidente.
De plus, pour certains aspects de la diversité,
que nous pouvons avoir d’une situation don- cette mesure est même considérée comme
née. En cela, les indicateurs qui permettent anti-républicaine. C’est le cas, par exemple, de
“de mesurer une situation et de provoquer une la question ethno-raciale où le recensement
réaction (comprenant celle de ne rien faire)” - nécessaire à l’étude statistique - fait écho à
(Zannad, 2009) sont des outils indispensables une sombre période de la République Fran-
à toute conduite du changement et donc plus çaise : la collaboration sous le régime Vichy.
spécifiquement à toute politique de diversité.
Alors que la diversité ethnique est à l’origine de
Cependant, lorsque l’on parle de diversité et l’émergence des politiques de diversité en en-
de chiffres, de quoi parle-t-on ? treprise - avec la charte de la diversité (Sabeg
Un suivi chiffré imposé par la loi : & Méhaignerie, 2004) - la question ethno-ra-
ciale se retrouve invisibilisée (Doytcheva,
L’Etat français légifère pour lutter contre les 2009) et ne figure que très rarement parmi
discriminations en entreprise. Plusieurs lois les priorités des politiques diversité des entre-
existent pour promouvoir l’égalité profession- prises (Bereni, 2011).
nelle et utilisent le “chiffre” comme moteur
pour faire évoluer les mentalités. Le chiffre doit rester un moyen et non
Citons par exemple ces trois obligations : une finalité :
• Les travailleurs handicapés doivent repré- Quand bien même nous puissions établir des
senter 6% de l’effectif total d’une entre- mesures, ce qui est le cas dans d’autres pays,
prise d’au moins 20 salarié•es (Obligation nous ne savons pas dire ce que serait un “bon”
d’emploi des travailleurs handicapés) niveau de diversité (Zannad, 2009). Faut-il vi-
ser la parité absolue ? Faut-il viser une repré-
• Les conseils d’administration doivent être
sentation la plus juste possible de ce qu’est la
représentés à 40% par des femmes, pour
société civile  ? Existe-t-il un minimum à at-
les entreprises de plus de 250 salarié•es et
teindre en terme de diversité ?
de plus de 50M€ de chiffre d’affaire. (Loi
Copé-Zimmerman) La réponse, même partielle, à ces questions
conduit bien souvent à la volonté de mettre en
• Les entreprises de plus de 50 salarié•es
place des quotas. Les quotas peuvent être un
doivent publier chaque année leur index
moyen de “compenser des inégalités en créant
égalité, qui n’est autre qu’une mesure des
des discriminations paradoxalement redistri-
écarts salariaux (comprenant la rémuné-
butrices d’égalité.” (Levade, 2004)
ration, le taux d’augmentation, les promo-
tions effectives...) entre les femmes et les En revanche, cette politique de discrimination
hommes en entreprise. positive, ne doit pas conduire à une hypnose
du chiffre nous faisant oublier qu’il s’agit seu-
La mesure semble alors être utilisée par le lé-
lement d’un moyen temporaire et non d’une fi-
gislateur pour mener l’évolution sociale sou-
nalité souhaitable (Montargot & Peretti, 2014).
haitée. En effet, “un indicateur constitue donc
un élément central de toute politique et de En diversité, comme pour toute conduite du
toute action qui vise à modifier une situation changement, le chiffre doit rester un moyen
existante.” (Zannad & Stone, 2010). de faire évoluer les mentalités et les pratiques
en s’assurant que l’on progresse vers plus
Cependant en matière de diversité, d’équité et d’égalité de traitement. Promouvoir
tout n’est pas mesurable : la diversité n’est pas une affaire qui se résu-
merait à quelques KPI mais bien une question

Les identités sont fluides et n’impliquent pas
d’exclusivité (Kerter & Arel, 2011). Or en sta- plus vaste et plus complexe de pratiques, de
tistique, il est important que les contours de normes et de culture d’entreprise (Bruna, Pe-
SOMMAIRE

ce que l’on étudie soient clairs et exclusifs. En retti, Yanat, 2016).

d’autres termes, les statistiques impliquent
d’établir des cases ce qui conduit forcément à Mahé BOSSU

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

94

Agissons ensemble !

Depuis le début du confinement, les jeunes ont déjà payé

lourdement cet épisode : leurs stages, alternances, en-
trées sur le marché du travail ont été perturbés.
Mais le pire est sans doute encore à venir.

C ’est la responsabilité des générations qui précèdent

de leur faire la courte échelle :
nous lançons un appel aux Alumni (anciens élèves) de
toutes les écoles, universités, programmes de formation
pré-post bac (BEP, CAP, BTS, Bac, Licence, Master, Docto-
rat).
Parrainons chacun un étudiant vers sa vie professionnelle
(stage, alternance, 1er job, entrepreneuriat).
Faites une offre de service auprès de vos ex formations
en utilisant le hashtag #UnAlumniUnEtudiant sur les ré-
seaux sociaux.

C ’est la responsabilité sociétale des entreprises de ne

pas laisser tomber une génération et de maintenir
leurs offres :
En cette période qui nécessite de se réinventer (nouveaux
business models), les étudiant.e. s/jeunes diplômé.e.s
sont une opportunité pour venir enrichir vos équipes et
réfléchir, agir et construire avec vous.
Accompagnons un étudiant vers sa vie professionnelle
Diffusez vos offres en faisant mention :
#UneEntrepriseUnEtudiantUncontrat pour donner de la
visibilité à votre engagement sur les réseaux sociaux
Agissons ensemble ! Relayez cette tribune en utilisant 
les #
SOMMAIRE

Michel Barabel et Bénédicte Tilloy

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 95

Des Hommes et des

Chiffres

SOMMAIRE

André PERRET, MagRH

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

96
n février dernier, Focus RH me faisait refus «politique» de parler de Capital Humain.

E l’honneur de publier une tribune qui al-

lait annoncer le thème de notre dossier.
Alors que nous avions prévu un titre de dossier
Alors tâchons de remettre les éléments dans
l’ordre.
de type  : Le DRH et les Chiffres, j’avais vou- Premièrement ne mélangeons les
lu étendre le sujet par le titre plus évocateur objectifs et les outils
des Hommes et des Chiffres. Je vous soumets
cette lecture, mais en fin d’article, vous propo- On peut certainement se mettre d’accord sur la
serai une piste différente. raison d’être de l’entreprise, ou plutôt des en-
treprises… de la structure capitalistique clas-
Je réclame un cessez le feu  ! Pourquoi faut-il sique à la société «sociale et solidaire». On peut
systématiquement opposer l’Humain et le Ca- aussi se mettre d’accord sur la nature des re-
pital ? Il est indispensable de s’offrir le temps lations «humaines» et «sociales» dans l’entre-
de la réflexion sans idéologie invasive, pour prise. A chacun ses méthodes, ses techniques
tenter de valider une simple hypothèse  : le mais globalement les fondamentaux sont sou-
Chiffre peut servir l’Humain et l’Humain a be- vent les mêmes lorsque l’on cherche à atteindre
soin de Chiffes pour justifier sa valeur ajoutée. les bonnes pratiques.
Les DRH prisonniers d’une injonction En revanche, je sais que l’entreprise est là aus-
de choix … si pour faire de l’argent, (rien n’empêche de se
poser la question politique de la répartition en-
Avec tout l’aspect réducteur d’une telle affir- suite, mais on n’en n’est pas là.) Pour faire du
mation : une partie des DRH se placent spon- business et de l’argent et pour que la commu-
tanément dans un clan qui regroupe : la QVT, nauté économique le reconnaisse, il faut un
la bienveillance, le «bien-être», le dévelop- «bilan» propre et prometteur. Et c’est là que les
pement des compétences et des soft-skills, choses se compliquent. Les hommes et femmes
le télétravail, la RSE, les applications type se- qui composent la réelle valeur ajoutée et pro-
rious game, le mobil learning… et les autres  : ductive de l’entreprise sont comptablement des
le contrôle de gestion sociale, la paie, le com- «charges». A partir de ce moment, des variables
p&ben, l’évaluation de la formation, la perfor- d’ajustement de premier plan… alors que …
mance RH, l’évaluation du capital immatériel,
la quantification des opérations RH, la finan- Si nos outils autorisent une
ciarisation de la RSE, les prévisions des écarts quantification de la valeur humaine…
d’effectif, l’absentéisme,… alors bien entendu,
on évite de dire qu’un DRH «normal» doit agir … tout est permis. L’entreprise «reconnait» et
sur les deux volets, mais inconsciemment il fait reconnaitre aux éventuels investisseurs que
y a les «gentils humanistes», les premiers, et si elle est si performante, c’est à son «capital
les «méchants comptables», les seconds. Et humain» qu’elle le doit.
maintenant, choisi ton camp, camarade ! Prenons deux exemples :
Dans les filières d’enseignements supérieurs • Depuis que la RSE existe et qu’on imagine
RH, une majorité des étudiants bascule spon- y intégrer le «social», les bonnes pratiques
tanément là encore, vers le premier groupe, «valorisent» la société par l’intermédiaire
alors que le second n’est pas d’une attractivité des annexes extra comptables. Mais la
manifeste. Et lorsque vous tentez de faire com- quantification financière est en route avec
prendre qu’il faut avoir ses deux jambes pour les obligations européennes et ce n’est pas
marcher longtemps, je ne suis pas persuadé pour autant que la qualité de l’approche RSE
que l’on vous accorde une confiance a priori. a baissé, bien au contraire.
Mais il n’y a pas que les étudiants qui tentent
de prendre position, avec l’excuse d’une cer- • Autre exemple, la formation. Depuis des an-
taine naïveté. Les «experts» aussi ne semblent nées des guerres de tranchées opposent les
partisans d’une valorisation des dépenses
guère ouverts au compromis. On s’attache
à démontrer que «la comptabilité RH» (l’in- de formation dans les investissements et
non dans les charges aux gardiens du temple

SOMMAIRE

sulte suprême) est d’un autre siècle, que ça

n’a jamais réellement fonctionné, que même des experts des normes comptables mais
l’adoption d’un terme «bilan» accolé au «so- aussi de quelques DRH qui, me semblent-
cial» n’est guère probant. Quand ce n’est pas le ils, sont souvent les mêmes qui ne trouvent

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 97

pas judicieux les évaluations à froid des tions liées aux nouveaux outils et en particu-
actions de formation. Le discours est sou- lier l’arrivée de l’IA dans des secteurs entiers
vent le même : c’est trop compliqué, et on de l’économie  : les banques, les assurances,
ne peut pas faire avec les humains ce qu’on les «portails», la maintenance, l’énergie, les
fait avec les machines… télécoms … Nul doute, ce sont des transfor-
Oui c’est compliqué, les machines nous ap- mations radicales des métiers et des façons
partiennent, les hommes, non. Mais d’un autre de faire et des modes de production. Peut-on
côté les machines sans les hommes ne fonc- trouver un seul DRH qui soit partenaire des ré-
tionnent pas… alors peut-on faire au moins flexions en amont  ? Est-il co constructeur de
pour les hommes ce qu’on fait pour les ma- l’introduction de l’IA dans l’organisation  ? Il
chines  ? Et en plus, ce n’est pas limitatif. On semble bien que non, n’est-ce pas… Pour des
investit dans une machine et on prend soin de raisons de crédibilité technique ? de non-éligi-
prendre un contrat de maintenance pour al- bilité à la numérisation ? d’incapacité à manier
longer sa durée de vie… pour un homme, on la prospective stratégique  ? Je vous laisse le
investit dans un recrutement et on engage des soin de répondre… Mais dès lors, analysons les
situations «apprenantes», des formations… conséquences … Dans cette situation, le DRH
pour qu’il poursuive son développement et ne peut être que dans du curatif et non dans
donc le nôtre ! du préventif… et même s’il doit anticiper les
impacts sur les effectifs et les compétences de
D’ailleurs l’Autorité des Normes Comptables a ces modifications fondamentales, ça reste du
fait ces derniers jours un bout de chemin en curatif… par rapport aux options de l’organisa-
admettant que les formations liées à un inves- tion. Il ne quantifie pas les hypothèses.
tissement matériel et qui sont effectuées par
un tiers peuvent entrer dans la colonne des in- Deux comportements s’en suivent  : je veux
vestissements amortissables. savoir combien de lits je dois ouvrir dans mon
établissement devenu pratiquement hospita-
Alors, on peut rêver et imaginer que la brèche lier ? combien je dois investir en formation, en
ouverte laissera passer d’autres initiatives. accompagnement de plan social ?
Les Chiffres sont au service des Ou alors je déclenche les opérations de coa-
hommes et du collectif de travail ching, de traitements bienveillants, de QVT…
Voire les deux en même-temps… mais qui va
Ce sont des outils et que des outils, mais ils oser tenter de remonter dans le team organi-
permettent de créer des indicateurs objectifs sationnel ? Et pourtant… les vrais chiffres sont
(comme l’IBET par exemple dans le domaine là, et les vrais hommes vont en subir les consé-
du bien-être au travail) , ils permettent de se quences…c’est bien là qu’il faut-être : les nou-
doter d’objectifs d’amélioration, que ce soit à veaux traitements par l’IA vont amener quel
titre individuel ou mieux encore à titre collec- avantage concurrentiel  ? Le jeu en vaut-il la
tif. chandelle ? Entre la suppression des agences
Ils permettent aussi de ne pas être écartés de et l’ubérisation des métiers de conseillers fi-
la réussite économique, mais aussi être «dé- nanciers, la banque change-t-elle de raison
douanés» en cas de difficultés liées à des er- d’être ?
reurs de vision stratégiques. La «comptabilité Le milliard et demi que ce grand groupe des
humaine» au fond, n’est peut-être pas un gros télécoms va mettre en formation d’accom-
mot si elle ne fonctionne pas en finalité mais pagnement, est-ce le nouveau nom donné
uniquement en moyen. Excellent moyen de ne à «restructuration»  ? Si je me pose la ques-
pas laisser au seul DAF la crédibilité d’un CO- tion c’est certainement qu’il manque un DRH
DIR mais d’intégrer grâce à un jargon commun quelque part… mais où ?
un cénacle réellement décisionnaire puisque
capable de générer de la valeur. Et ça non plus,
ce n’est pas un gros mot !
Alors cette piste ?
André PERRET

SOMMAIRE

Et si nous étions victimes de notre ineffica- • Focus RH : [Link]

cité  ? Ou alors de notre positionnement trop com/2020/02/[Link]-rh-et-
[Link]
modeste…Regardez les grandes transforma-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

98

3
Noyau Dur ? 
SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 99

APPORTER
UNE SOLUTION JURIDIQUE
ET ADMINISTRATIVE
pour les Cadres Experts
indépendants

ID Search Portage
Société de portage salarial
Les entreprises montrent un intérêt croissant pour cette forme de collaboration qui permet de
mobiliser des experts en s’appuyant sur la force d’une organisation. Alliant les avantages du
salariat et du travail indépendant, c’est une réponse pertinente aux exigences du marché de
l’emploi, un formidable tremplin vers la création d’entreprise ainsi qu’une nouvelle source de
développement économique.

6% de frais de gestion pour les adhérents de MagRH

Salarié « porté » Convention de portage

Contrat de travail


Négociation Client du salarié « porté » Contrat de prestation
Mission Prestation Facturation, Recouvrement
SOMMAIRE

ID Search Portage - 165 avenue Charles de Gaulles - 92200 Neuilly-sur-Seine

Tel : 01 44 90 81 36 - Email : contat@[Link]

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 100

Le noyau dur des chiffres 

SOMMAIRE

Arnaud MICHEL, Fondateur, TEMPS D’AVANCE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 101

e domaine de la Gestion des Temps et Ac- maine. Le mot est lâché : La Gestion des Temps

L tivités (GTA) est un monde à part, une en-

clave dans le SIRH, un village gaulois qui
établit ses propres règles, arguant à juste titre de
et Activités ne traite pas des chiffres. Elle traite
des humains.
Si les solutions de GTA ont autant d’importance
la particularité de son métier. Domaine passion- pour les collaborateurs, c’est parce qu’elles im-
nant, atypique, et qui étonne souvent les DRH et pactent chacun d’entre eux dans l’organisation
Responsables SIRH par sa complexité opération- de sa vie professionnelle. Par effet de miroir,
nelle. Décryptage. toute action, demande ou décision dans la GTA
Qu’est-ce qu’une solution de Gestion des Temps a nécessairement une répercussion dans l’or-
et Activités  ? Souvent, la GTA est décrite dans ganisation de la vie privée des collaborateurs  :
l’organisation informatique comme un outil de La saisie d’un planning par un manager définira
comptabilisation des temps de présence et ab- concrètement à quel moment le collaborateur
sence des collaborateurs. Son but initial serait doit se mettre à disposition de son employeur
alors d’automatiser les calculs pour préparer et aura un impact immédiat sur son temps libre,
l’établissement de la paie. la gestion de ses loisirs et de ses rendez-vous
Cette simplicité est trompeuse. Si la gestion personnels. L’acceptation ou le refus d’un congé
sommaire des données récoltées est une di- permettra ou non d’envisager des vacances en
mension essentielle d’un outil de GTA, il ne faut famille. Autant d’impacts frontaux entre nos
pas pour autant oublier de quelles données on deux vies.
parle : le Temps et les Activités. Deux notions qui Un équilibre à trouver entre nos
vont bien au-delà du domaine RH traditionnel.
différentes vies
Les opérationnels en première ligne Cette question de l’équilibre entre vie privée et
Chaque jour, dans chaque service, managers et vie professionnelle n’a fait que prendre de l’am-
collaborateurs utilisent des outils de GTA pour pleur depuis le début des années 2000. Les
planifier le temps et les activités de chacun : dé- frontières n’ont eu de cesse de se brouiller entre
terminer des horaires, affecter des tâches, po- les deux sphères, du fait des évolutions techno-
sitionner des repos, demander ou accorder des logiques comme la possibilité de ramener son
congés, valider des heures supplémentaires, gé- ordinateur à son domicile ou l’arrivée des smart-
rer des astreintes, des heures de délégations … phones permettant de travailler de chez soi.
le tout en respectant un cadre législatif contrai- Cette transformation a fait se coïncider des
gnant. temps et des activités qui autrefois avaient lieu
Et le plaisir ne serait pas total si ces mêmes ma- dans des espaces physiques et temporels dis-
nagers n’avaient à gérer la «vie du planning» tincts. Ce processus semble connaître son apo-
c’est-à-dire les multiples modifications interve- gée en ce mois printemps 2020 si singulier où
nant au gré des absences imprévues, remplace- - confinement oblige - temps professionnel et
ments de dernières minutes et autres surcroits temps privé se mêlent dans un espace unique.
d’activités. Les outils de GTA sont autant utilisés On peut le regretter ou s’en satisfaire, mais l’in-
par les opérationnels - pour lesquels la GTA est trication de chaque sphère est bien réelle, et la
un outil de gestion quotidienne - que par les ser- gestion du temps de travail s’en trouve impactée.
vices de paie chargés de collecter leurs données.
Il convient donc d’observer, de comprendre, de Un retour sur investissement bien au-
maitriser cette gestion opérationnelle pour l’in-
formatiser. delà du secteur RH
Ces impacts de la GTA sur les vies professionnelle
Gestion du temps … mais gestion et personnelle confèrent à cet outil une force
humaine avant tout particulière : De sa bonne utilisation ou non dé-
couleront de nombreuses sources de rentabilité.
Ce n’est pas un hasard si en milieu profession- Au-delà de la diminution du temps de prépara-
nel, la GTA est le deuxième outil le plus utilisé tion des paies, un outil de Gestion des Temps et
derrière la messagerie. Tous les managers qui
gèrent un planning – notamment dans les acti-
vités où le flux n’est pas stockable comme la dis-
Activités bien ancré dans l’ensemble des sphères
de l’entreprise aura pour conséquence immé- 
SOMMAIRE

diate un gain de temps dans la conception des

tribution, la restauration ou les hôpitaux - vous plannings. Il est admis que ce gain de temps est
diront à quel point cette gestion humaine peut de l’ordre de 50% pour les managers ! Un temps
s’avérer délicate. Car il s’agit bien de gestion hu- mis à profit pour les missions managériales tour-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

102
nées vers les collaborateurs de leurs équipes. Ce fonctions de planification intégrées aux outils
simple calcul donne une première notion de l’im- des GTA permettent de planifier le bon collabo-
portance du retour sur investissement. rateur au bon moment.
Et ce n’est qu’un début ! En améliorant la planifi- Par la magie des moteurs algorithmiques – au-
cation grâce à la mise à disposition d’indicateurs jourd’hui il faut dire intelligence artificielle – l’en-
pertinents, on constate rapidement une baisse treprise peut positionner et optimiser automati-
de plusieurs centres de surcouts, notamment quement ses effectifs sur des tâches, améliorant
des heures supplémentaires et du recours à l’in- de fait sa qualité de service, par exemple la ré-
térim. duction du temps d’attente des clients internes
ou externes.
Des gains cachés … et pourtant si Par cette approche très opérationnelle, le DRH
visibles ! est complètement acteur de la performance de
Plusieurs indicateurs sont moins visibles, et l’entreprise. La mise en place de la solution adé-
constituent pourtant d’énormes sources d’amé- quate lui permettra de rendre l’entreprise plus
liorations pour toute entreprise orientée vers ses compétitive, contribuant à améliorer à la fois sa
clients. Grace aux fonctions de planifications in- gestion des ressources humaines et son niveau
tégrées dans les outils de GTA, le DRH a accès à de service auprès de ses clients.
une myriade de fonctions contribuant à la per- Pour être exhaustif, on pourrait également ci-
formance RH et opérationnelle. ter la sécurisation des données dans le respect
Tous les DRH savent que la force numéro un des normes RGPD, évitant que les plannings et
d’une entreprise, c’est ses collaborateurs  ! La calculs de GTA soient effectués sur des fichiers
perle rare est une ressource à la fois compétente ouverts, ou les gains de productivité apportés
et fidèle. Pour conserver ses équipes, il est es- par la GTA au Système d’Information.
sentiel que les plannings des collaborateurs ins- Amélioration du climat social, augmentation de
pirent un traitement équitable. la qualité de service, performance des indica-
Comment s’assurer que les collaborateurs res- teurs RH, le DRH peut cumuler tous ses avan-
sentent un sentiment de justice à la lecture de tages avec une seule solution de GTA. On est
leur planning  ? Les fonctions de planification loin de la simple automatisation du calcul des
des outils de GTA intègrent de nombreux cri- éléments variables de paie !
tères d’équité : nombre de fermetures, de nuits,
de week-ends ou d’astreintes par exemple. Les Du système d’information aux
managers peuvent répartir ces horaires contrai- solutions de management des
gnant de la façon la plus juste possible entre ressources humaines
leurs collaborateurs, s’assurant par la même
d’un climat serein au sein de l’équipe et contri- Au fil des années, les outils de GTA ont accom-
buant ainsi à pérenniser celle-ci. pagné l’évolution de la société dans son rapport
entre missions professionnelles et vie person-
Quiconque a réalisé un planning sait à quel point nelle. Là où le DRH avait autrefois pour mission
il est compliqué de tenir compte des contraintes de fournir une paie juste à l’ensemble des col-
individuelles de chaque collaborateur. Lorsque laborateurs, son prédécesseur du XXIe siècle -
ces indisponibilités ne sont pas prises en grâce à sa vision à 360 degrés - est devenu un
compte, les conséquences sont immédiates sur acteur stratégique aussi essentiel que la qualité
l’absentéisme et le turn-over, deux indicateurs des ressources humaines qu’il accompagne.
générant des couts importants pour l’entreprise.
Aujourd’hui, les fonctions de planification au- L’émergence des SMRH – Solutions de Manage-
tomatique ou manuelle aident les managers à ment des Ressources Humaines – en lieu et place
prendre en considération ces contraintes dans du SIRH illustre et accompagne cette évolution :
l’établissement du planning, réduisant d’au- le DRH n’est plus le comptable du temps passé.
tant les risques de démotivation au sein de leur Il est aujourd’hui un acteur à part entière de l’ex-
équipe. Cette facilité mise à disposition des ma- cellence opérationnelle au travers de la bonne
nagers dans les solutions de Gestion des Temps gestion de ses ressources humaines. Au cœur
et Activités abaisse considérablement les taux de la gestion administrative et opérationnelle,
d’absentéisme et de turn-over, l’outil de GTA sera son meilleur allié dans cette
nouvelle mission qui lui est confiée. 
Un DRH orienté vers la performance
SOMMAIRE

de l’entreprise
Arnaud MICHEL
Enfin, et ce n’est pas le moindre des gains, les

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

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DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
104

PAIE : Objectif Zéro

Défaut 
SOMMAIRE

Vincent PAUGAM , Responsable du Pôle support et administration fonctionnelle SIRH, CARREFOUR

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 105

omment assurer à nos collaborateurs mois après avoir débuté, le temps de l’instruc-

C une paie qui soit la plus qualitative pos-

sible dans un environnement juridique
toujours plus complexe et en optimisant les
tion du dossier par la Caisse Primaire d’Assu-
rance Maladie, il faut recalculer plusieurs mois
de paie. Cela peut être fastidieux, surtout si
coûts  ? Tel est le défi auquel les équipes des votre système de paie ne gère pas la rétroac-
services paie sont confrontés au quotidien  ; tivité. Le fait de traiter ce type de cas systé-
activité essentielle pour les collaborateurs de matiquement en début de mois permet aussi
nos entreprises pour qui le versement de leur de lisser la charge du contrôle de paie et donc
salaire mensuel est un moment-clé du mois. d’en améliorer la qualité.

La paie, ce n’est pas qu’un contrôle en La gestion des temps

fin de mois, c’est tous les jours Autre facteur-clé de la qualité de la paie, la ges-
tion des temps (GTA). En effet, beaucoup d’élé-
La situation administrative des collaborateurs
ments du salaire brut sont générés en amont de
évolue en permanence : embauches, départs,
la paie par la GTA : heures complémentaires et
modifications contractuelles, mobilité ban-
supplémentaires, absences, primes liées à des
caire, adresse postale… Le développement des
horaires... Une validation hebdomadaire des
workflows depuis plusieurs années, les portails
temps est donc nécessaire par les managers.
«self-service» accessibles aux collaborateurs
Ce sont eux qui maîtrisent le mieux l’activité
ont permis de gagner en qualité de données :
de leurs collaborateurs, pas leur service paie.
dès la saisie par les managers ou les collabo-
Ce dernier ne doit conserver qu’une activité de
rateurs, des contrôles sont effectués en s’ap-
gestion d’absences complexes comme la ma-
puyant sur les référentiels du SMRH (Système
ladie en lien avec la réception des justificatifs
de Management des Ressources Humaines).
associés. Un gestionnaire de paie ne peut plus
Par exemple, la saisie de l’emploi et de la clas- aujourd’hui recontrôler la GTA en totalité, c’est
sification du collaborateur peuvent désormais devenu une perte de temps  : les alertes dont
suffire à déterminer automatiquement le sa- sont équipés les outils de GTA permettent de-
laire à appliquer selon la grille négociée an- puis longtemps de responsabiliser le manager
nuellement. Lorsqu’un collaborateur effectue sur la qualité de la GTA de son équipe.
en ligne son choix de placement ou de ver-
sement pour son épargne salariale (95% des Le contrôle de paie
collaborateurs Carrefour ont désormais choisi Une dizaine de jours avant le dernier jour ouvré
le numérique plutôt que le courrier papier), il du mois, date-clé du virement des salaires sur
bénéficie de contrôles sur sa saisie (la somme le compte bancaire des collaborateurs, a lieu
des taux de placement sur chaque fond ne le premier traitement de paie qui vient calcu-
peut dépasser 100% par exemple) mais aussi ler la paie pour l’ensemble des salariés. Cette
d’aide pour comprendre la performance et le première étape permet le chargement de plu-
niveau de risque de chaque fond, pour réaliser sieurs outils de contrôle  : celui de la paie au
ses choix en optimisant l’abondement. Il en sens strict du terme (ACE, l’Assistant Contrôle
est de même lorsqu’en début d’année il doit Expert d’ADP, Conciliator Pay de Dhatim en
placer en compte épargne temps des jours ef- sont des exemples, peu nombreux sur le mar-
fectués en trop l’année précédente ou se les ché actuellement) mais aussi de la Déclaration
faire payer. Auparavant, le contrôle des for- Sociale Nominative (DSN). Certaines sociétés
mulaires «papier» reçus par les services paie génèrent aussi des interfaces de test vers leurs
était fastidieux et chronophage, surtout si un outils de reporting RH, de comptabilité ou de
nouvel échange avec le collaborateur était né- contrôle de gestion. Cela permet de s’assurer
cessaire pour lui faire apporter une correction que les paramétrages des évolutions comme
sur son formulaire. la création de rubriques de paie sont bien ré-
L’utilisation régulière de traitements de paie alisés ou que les dossiers administratifs des
de test dès le début du mois permet aussi
de contrôler les embauches, les sorties mais
collaborateurs ne comportent pas d’anoma-
lies susceptibles de bloquer l’intégration des 
SOMMAIRE

aussi des sujets très complexes comme les fichiers lors des traitements définitifs de paie.
régularisations maladie. En effet, lorsqu’une Le contrôle de paie «page par page» par des
requalification d’un arrêt de travail maladie en gestionnaires de paie est révolu. Il est désor-
maladie professionnelle intervient plusieurs

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

106
mais réalisé sur la base de critères de sélection tout de façon dématérialisée, il est courant
qui permettent de déterminer les bulletins qui aujourd’hui d’équiper le poste de travail des
nécessitent vraiment un contrôle par un ges- gestionnaires de paie de deux écrans, voire
tionnaire de paie (ex  : une prime qui ne doit de trois. Il est loin le temps des «Post-It» qui
pas dépasser un montant donné). Plusieurs permettaient de repérer dans le classeur dans
facteurs expliquent cette évolution, en parti- lequel avaient été rangés, après perforation,
culier : garantir un contrôle de paie homogène les bulletins de paie du premier traitement
pour tous, améliorer la productivité des ser- avec des erreurs… L’avancement du contrôle
vices paie, sécuriser la paie. de paie est aussi visualisé par les managers en
temps réel.
Garantir un contrôle de paie
homogène pour tous ? Sécuriser la paie ?
En effet, chaque gestionnaire a sa propre fa- C’est un autre avantage permis par la déma-
çon de contrôler les paies. Souvent influencée térialisation du contrôle de paie, mais aussi
par le gestionnaire qui l’a formé à son arrivée des dossiers du personnel. En effet, il est pos-
dans l’entreprise. C’est un métier dans lequel sible de reprendre sur un autre site l’activité de
l’expérience compte beaucoup. Que regarde contrôle de paie en cas d’incendie par exemple
systématiquement le gestionnaire sur le bul- ou en télétravail comme nous le vivons actuel-
letin ? Quelle est sa maîtrise réelle des règles lement avec la crise du Covid-19. De plus, les
de calcul de l’indemnisation de la maladie, données des collaborateurs sont stockées de
des cotisations, des allègements de charges façon sécurisée dans des datacenters, bien
sociales ? Quelle est sa connaissance des ac- plus à l’abri d’incidents que des archives pa-
cords d’entreprise et des particularités des pier qui peuvent être définitivement perdues
différents types de statuts collectifs  ? Autant suite à un dégât des eaux, un incendie…
de questions qu’un manager de service paie Assurer le «post-paie»
se pose pour assurer un travail de qualité au
sein de son équipe. La mise en place d’un outil Le post-paie est souvent méconnu mais il est
de contrôle de paie permet de mettre en com- pourtant clé : réalisation des bulletins de paie
mun l’expérience de chacun pour formaliser papier ou dématérialisé, des titres-restau-
les règles de contrôle que l’outil doit appliquer rants, réalisation de la DSN, génération des vi-
pour sélectionner les bulletins de paie com- rements de salaire, paiement des charges so-
portant des anomalies. C’est la fin de la «re- ciales et du prélèvement à la source, interfaces
cherche de l’aiguille dans la botte de foin». Le comptables…
gestionnaire de paie peut désormais apporter Les contrôles des données pour assurer la
sa valeur ajoutée sur les bulletins de paie qui qualité de la déclaration sociale nominative
comportent des problèmes et les solutionner. (DSN) sont désormais réalisés dès la saisie de
celles-ci ou lors de la paie. Il est indispensable
Améliorer la productivité ? de s’assurer avant la clôture de la paie qu’il ne
Toutes les organisations remettent régulière- reste plus d’anomalie bloquante.
ment en cause leurs processus et leurs outils
Les différentes étapes du post-paie néces-
pour les améliorer, réduire leur coût et appor-
sitent principalement des contrôles lors de
ter plus de valeur ajoutée. Aujourd’hui, avec les
l’alimentation des outils tiers : les virements de
workflows, les self-services, la dématérialisa-
salaire sont généralement assurés par des ou-
tion du bulletin de paie (57% des salariés de
tils de «cash-management» dans les grandes
Carrefour en France utilisent aujourd’hui Digi-
entreprises, le nombre d’ordres de virement et
poste) et les outils de contrôle de paie, il est
le montant global de ceux-ci doivent donc être
possible de faire contrôler environ 700 paies/
vérifiés pour garantir leur conformité avec ce
mois par gestionnaire tout en maintenant un
qui a été calculé en paie. Tout écart doit être
bon niveau de qualité de la paie. L’outil sélec-
tionne désormais les bulletins avec des ano-
malies, on l’a vu plus haut, mais il permet aussi
justifié (annulation de virement par exemple).
Activité cyclique par nature, il est temps de

SOMMAIRE

de visualiser facilement les corrections sur le commencer la paie du mois suivant !

bulletin de paie calculé par le traitement de
recyclage avec un code couleur particulier. Le
Vincent PAUGAM

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 107

Le contrôle de paie
robotisé et collaboratif
est l’avenir 
SOMMAIRE

Xavier GAULLE, VP Products, DHATIM

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

108

DSN, prélèvement à la source, loi Pacte… La pas et la perte de savoir est importante. Mettre
fonction paie connait un rythme de modifi- en place les contrôles dans un outil sous forme
cation réglementaire accéléré et des règles à de règles permet de pérenniser ce savoir et sé-
respecter de plus en plus nombreuses. curise la paie tout en formant le nouvel arri-
vant qui sait quoi vérifier.
La DSN a imposé le passage d’un déclaratif
annuel vers la transmission de données brutes Le deuxième problème est celui du recrute-
mensuelles. Chaque mois plus de 170 don- ment dans ce métier : le fait de proposer des
nées sont transmises en moyenne par salarié. tâches répétitives de contrôles à partir de pa-
Celles-ci sont utilisées indifféremment par pier ou de tableaux Excel n’aide pas. Ouvrir à
plusieurs organismes et doivent donc être to- un métier d’intelligence basé sur un assistant
talement cohérentes. informatique qui réalise les tâche fastidieuses
de contrôle est bien plus attrayant.
Difficile dans ces conditions de recourir à un
contrôle 100 % humain. Le contrôle de paie Cependant, tout n’est pas simple dans le
robotisé répond à cette transformation. contrôle robotisé évidemment. Le problème
principal qui se pose est de ne pas faire une
Qu’est-ce que le contrôle de paie «paie à l’envers» en reproduisant le paramé-
robotisé ? trage de paie dans l’outil de contrôle. Ce serait
extrêmement coûteux et contre productif no-
Le contrôle de paie robotisé consiste à systé- tamment en terme de maintenance.
matiser les contrôles de paie sur l’ensemble
des salariés et dans la durée. C’est le passage Contre-productif car si la même personne ré-
de l’édition d’état de contrôle vers la détec- alise le paramétrage de paie et les contrôles,
tion systématique des anomalies et erreur. Le évidemment beaucoup de problèmes ne se-
gestionnaire de paie n’est plus là pour trouver ront pas traités car non imaginés.
des erreurs mais pour analyser et corriger les Extrêmement coûteux car tout changement de
erreurs détectées à chaque run de paie par la paramétrage de paie doit être fait 2 fois : 1 fois
machine. C’est l’industrialisation du contrôle dans le logiciel de paie et 1 fois dans l’outil de
de paie. contrôle.
Cette approche présente de nombreux avan- C’est pour cela que l’approche collaborative in-
tages en terme de fiabilité dans le temps mais ter entreprise (type wikipedia) apporte une so-
aussi de RH ! lution puissante : en mutualisant ses contrôles
La fiabilité long terme se comprend facile- avec d’autres entreprises, une entreprise pro-
ment car en réalisant tous les contrôles tous fite d’une vision de gestionnaires de paie qui
les mois, les risques de régression sont évités. se sont concentrés sur des points ou de popu-
En effet, l’approche «artisanale» par état de lations différents liés à leur contexte. Des élé-
contrôle fait que le gestionnaire se concentre ments qui ne sont pas traités car en trop faible
naturellement sur les dernières modifications nombre dans une entreprise (par exemple la
de paie pour vérifier qu’il n’y a pas d’erreur. gestion d‘intermittents du spectacle) vont être
Malheureusement, toute modification de code traités en priorité par une autre car ce point est
ou de paramétrage peut générer des modifi- très important pour elle.
cations non prévues et celles-ci ne seront pas L’autre atout majeur de cette approche mutua-
recherchées si elles ne sont pas évidentes. Le liste concerne la maintenance : les évolutions
contrôle robotisé, en étant systématique, les de réglementation étant communes à toutes
détectera. les entreprises, il suffit qu’une seule entreprise
Pour la notion de RH, c’est moins évident et mette à jour le contrôle pour que l’ensemble
pourtant c’est un point très important : les dé- des entreprises en profite. Le coût de main-
parts à la retraite s’accélèrent dans la popula- tenance des règles de contrôle est alors divi-
tion des gestionnaires de paie, ce qui entraine sé par le nombre d’entreprise mutualisant les
deux conséquences difficiles à gérer pour les contrôles !
entreprises, la perte de la connaissance et le
renouvellement.
Plus de sécurité, un coût faible, une réactivité
plus importante, un attractivité pour le recru- 
tement de gestionnaires, le contrôle de paie
SOMMAIRE

Les gestionnaires de paie senior ont accumulé

un savoir très important mais rarement docu- robotisé est promis à un bel avenir !
menté : ils savent où chercher et quoi chercher Xavier GAULLE
par expérience. Un nouvel embauché ne le sait

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 109


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

110

Les CSP et les chiffres 

SOMMAIRE

Odile JOUSSERAND, Directrice pôle Change Management, MAGNULTEAM

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 111

’accompagne depuis plusieurs années des Les Ressources au sein d’un CSP
J entreprises dans des projets de transfor-
mation organisationnelle ce qui me conduit
à intervenir régulièrement dans le cadre d’or-
La quantification du nombre de collabora-
teurs est un sujet critique, c’est le poste de
coût le plus important. Je suis régulièrement
ganisations en mode Centre de Service Parta- questionnée sur la «taille standard» d’un CSP
gés (CSP) pour des interventions de diagnos- Administration Paie. Malheureusement, il n’y
tic et d’optimisation. a pas de de "taille standard» pour la fonction
Lorsque je questionne les responsables de CSP tant les conditions de fonctionnement et les
sur le niveau de performance de leur organisa- activités des entreprises sont différentes. Des
tion, les premiers chiffres qui me sont donnés chiffres, principalement des moyennes cir-
sont les effectifs gérés par gestionnaire pour culent mais les fourchettes des analyses sur le
les domaine GA, Paie et GTA confondus. Par terrain témoignent de chiffres variant de 100 à
contre, les chiffres ou données sur le suivi de 1100 salariés par gestionnaire, d’où la difficul-
l’évaluation de la sécurisation ou de la maitrise té à donner un chiffre standard.
du risque RH et de la qualité des prestations Différents facteurs sont susceptibles d’impac-
sont plus difficiles à obtenir. Pourtant la fonc- ter ces résultats de productivité :
tion paie est technicienne, sa performance
peut s’exprimer au quotidien par des paies et • Les Processus  : le degré d’harmonisation
du déclaratif corrects et remis dans les délais. des processus et de décentralisation au-
Par ailleurs, le CSP permet à la fonction RH de près des sites, les flux de données en cor-
se positionner en prestataire et centre d’ex- rélation avec les outils. La paie est une
pertise vis-à-vis de ses clients que sont les sa- activité qui fait appel à d’innombrables
lariés, managers. informations. La collecte et la saisie des
données font partie des tâches les plus
Il semble que le premier objectif reconnu lors consommatrices de temps aussi l’optimi-
de la mise en place d’un CSP qui est la Produc- sation des processus, la décentralisation
tivité soit celui que l’on estime devoir suivre en par la présence de portail de saisie à l’at-
priorité ce qui est moins le cas des 2 autres tention des salariés, employé comme ma-
objectifs que sont la Sécurisation et la Qualité. nager, en mode "self-services" jouent un
Or la matrice de Dave Ulrich sur la répartition rôle prépondérant.
des rôles de la fonction RH met en évidence • L’influence du secteur d’activité, la culture
la nécessité d’avoir la maitrise des processus d’entreprise.
dits «administratifs» en terme de conformité
réglementaire, expertise et fiabilité, préalable • Les ressources : le profil des gestionnaires,
à toute réflexion sur les autres ambitions RH. leur connaissance et leur niveau d’exper-
Et le CSP est la solution organisationnelle prio- tise dans le domaine de la paie.
ritaire retenue pour y parvenir.


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

112

• L’organisation du service par population et/ tions sur mois antérieur et le respect des dé-
ou par processus, la mutualisation des acti- lais. Les indicateurs de qualité doivent pouvoir
vités, mise en place de back et front Office, être obtenu via deux canaux que sont la qua-
l’articulation des tâches entre le CSP et le lification des réclamations mais aussi à partir
RH Local. de l’extraction des données du SIRH et les ou-
• La performance des outils de contrôle, de tils de contrôles. On peut ainsi suivre le niveau
digitalisation mais aussi des outils avec de qualité, la sécurisation et l’amélioration du
pour vocation de répondre aux attentes niveau de service.
des salariés comme la mise en place de Ces indicateurs et leur communication
plateforme pour permettre aux managers donnent les preuves concrètes d’une qualité
et salariés d’accéder à leurs données. de service en interne.
• L’importance accordée à la relation client, Ces preuves sont importantes d’autant plus si
c’est à dire le niveau de service auquel le l’on accorde de l’intérêt au concept de "la sy-
CSP s’est engagé à travers ou non de l’éla- métrie des attentions" apparu en 2007 qui fait
boration d’un contrat de services (SLA), la apparaitre le lien entre le niveau des services
mise en place d’un Front office ou centre internes apportés aux collaborateurs par l’en-
de contacts. treprise et le niveau des services proposés à
ses clients externes. De manière indirecte, le
La mise en place de la relation client concept met en avant un lien entre la satisfac-
Le contrat de service permet de piloter la per- tion des clients et celle des équipes.
formance du CSP grâce à la mise en place d’in- Il devient stratégique pour la fonction RH de
dicateurs à la fois quantitatifs qui portent sur
le nombre de bulletins produits, de STC, de
demandes traitées, de documents numérisés
proposer et de suivre un niveau de service in-
novant et adapté aux besoins de ses équipes, y 
compris aux collaborateurs de son CSP.
SOMMAIRE

et qualitatifs comme le nombre de bulletins de

paie recyclés, le nombre de réclamations sa-
larié sur erreur vérifiée, le nombre de correc- Odile JOUSSERAND

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 113

RH et actuariat :
une complémentarité
historique en protection

sociale
SOMMAIRE

Norbert GAUTRON, President associé, GALÉA

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

114

’actuaire est un spécialiste de la gestion Au-delà de ces tâches, l’actuaire participe éga-

L quantitative des risques, en particulier

de ceux liés aux problématiques RH. La
profession s’est structurée à partir de la fin du
lement, en support des RH, à la fourniture au
secrétariat général et/ou aux services commu-
nication des éléments à faire figurer dans les
19ème siècle autour du développement des rapports annuels en vertu des obligations lé-
mathématiques, de la statistique et des acti- gales et réglementaires ou des recommanda-
vités d’assurance. Plus récemment, face à une tions Afep-Medef.
forte financiarisation de l’économie, les entre- La réforme des régimes à prestations défi-
prises et les cabinets de conseil ont massive- nies (ex-«article 39»), suite à la transposition
ment recruté des actuaires. dans la loi Pacte d’une directive européenne
En matière RH, l’actuaire est avant tout un de 2014, a nécessité la «cristallisation» des
scientifique facilitateur au service des DRH, droits aléatoires fin 2019 et la mise en place
des Comp&Ben et des contrôleurs de gestion de nouvelles solutions à droits certains pour
sociale. Il intervient ponctuellement, à l’occa- les années futures. L’absence de cadre précis,
sion de fusions/acquisitions notamment, ou dans l’attente de circulaires Urssaf, a obligé
en support régulier tout au long de l’année. les RH, les services financiers, les juristes et
Il apporte traditionnellement son expertise les actuaires à faire preuve d’imagination pour
dans les différents domaines de la protection mettre en œuvre les dispositions légales tout
sociale, auprès des entreprises, des branches en respectant les contraintes budgétaires et
professionnelles et des caisses de retraite, comptables propres à chaque entreprise. Les
souvent en lien avec les partenaires sociaux : prochains mois seront riches en simulations
collectives et individuelles et en discussions
• Retraite et épargne salariale : la loi PACTE avec les partenaires assureurs et sociétés de
de 2019 offre actuellement l’occasion aux gestion pour affiner les premières solutions
entreprises de repenser leur stratégie et envisagées.
leur accompagnement des salariés en ma-
tière d’épargne salariale, de retraite supplé- Les évolutions en cours sur les régimes de
mentaire et de gestion des fins de carrière. retraite obligatoire («Système Universel de
L’identification de solutions à court, moyen Retraite») induiront de nouveaux besoins au
et long termes, adaptées au contexte de sein des entreprises, certes pour les cadres
taux bas et de marchés actions incertains, dont la rémunération est supérieure à 3 pla-
le chiffrage des engagements sociaux et fonds annuels de la Sécurité sociale et pour
des budgets alloués et l’assistance à la sé- les mandataires sociaux, mais également pour
lection des partenaires assureurs, sociétés les autres salariés qui souhaitent disposer d’un
de gestion et gestionnaires administratifs, accompagnement personnalisé pour préparer
sur des critères techniques et financiers leur retraite et fin de carrière dans les meil-
objectifs et indépendants, constituent les leures conditions. Les branches profession-
actions essentielles de l’actuaire. Il assiste- nelles, globalement absentes des couvertures
ra aussi les RH dans le choix de supports retraite par capitalisation, pourront jouer un
financiers performants et adaptés aux pro- rôle particulier dans la promotion et la mise en
fils des salariés et anciens salariés. place de nouvelles solutions à destination de
l’ensemble des salariés.
• La loi Pacte propose de nouveaux élé-
ments de reporting aux souscripteurs de • Santé : les réformes des dernières années,
contrats et en particulier le «rapport an- et particulièrement le «contrat respon-
nuel sur l’équilibre actuariel et la gestion sable» et le «100% santé», ont particulière-
administrative, technique et financière du ment mobilisé les actuaires qui ont mesu-
plan» (cf. articles L.224-37 et R224-17 du ré les effets sur les équilibres financiers et
code monétaire et financier) ; cet outil pré- recherché le meilleur couple «prix / garan-
cieux pour les RH contiendra des informa- ties», à la fois pour les salariés / ex-salariés
tions sur les résultats techniques et finan-
ciers, les performances financières brutes
et pour les entreprises. Le suivi des options
retenues par les RH en 2019 constitue un 
SOMMAIRE

et nettes de l’ensemble des frais, etc. Au- enjeu majeur, au-delà des aspects tradi-
tant de points qu’un actuaire expliquera et tionnels de pilotage des régimes (évolution
commentera chaque année aux RH et aux anticipée des dépenses de santé au global
membres des comités de suivi. et pour le régime, par nature de dépenses,

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 115

communication et explication des résultats tendus pour proposer des solutions face
aux partenaires sociaux, mesure de l’effi- aux risques émergents.
cacité des campagnes de prévention, etc.). • Rémunérations : des grilles internes théo-
• Prévoyance  : les équilibres techniques et riques peuvent être construites pour me-
financiers des garanties décès et arrêt de surer rapidement le niveau de rémunéra-
travail sont mis à mal depuis quelques an- tion que devrait atteindre un collaborateur
nées, sous l’effet conjugué d’une évolution compte tenu de ses caractéristiques. Elles
défavorable des arrêts de travail et de la constituent, pour chaque pays ou chaque
baisse des taux sur les marchés financiers. région, un outil robuste pour établir les
Un pilotage statistique fin des arrêts de politiques de rémunération ou les cam-
travail, des mesures de prévention adap- pagnes de revalorisation annuelle des sa-
tées et une meilleure prise en compte de laires. Ces grilles complètent utilement les
la gestion des actifs financiers constituent benchmarks externes. Elles trouvent une
un préalable à toute hausse tarifaire. L’ac- application particulière dans la recherche
tuaire aidera les RH à définir et à suivre le et la correction d’éventuelles inégalités
cadre d’analyse, voire dans certains cas à salariales entre femmes et hommes (cf.
faire évoluer les éléments de reporting de- par exemple l’étude  : [Link]
mandés à l’organisme d’assurance. Malgré eu/?p=2182), au-delà des obligations lé-
les exigences existantes en matière de re- gales et réglementaires en matière d’égali-
porting depuis la loi EVIN de 1989, force té professionnelle.
est de constater que seules des demandes • Dépenses de santé  : les nouvelles études
contractuelles précises et réitérées aux prospectives des dépenses de santé, à
organismes d’assurance permettent aux partir de données anonymisées propres à
RH d’obtenir les «bonnes» informations l’entreprise et de données externes mises
nécessaires au pilotage des régimes, dans à disposition dans des bases Open source,
des délais raisonnables. En matière de permettent de mieux anticiper les budgets
dépendance, les entreprises restent à ce alloués chaque année, d’échanger de ma-
jour globalement à l’écart de la couverture nière rationnelle avec les organismes assu-
du risque, malgré les solutions proposées reurs et de définir les plans de prévention
par certains opérateurs, notamment pour les mieux adaptés. La constitution de «lacs
les salariés aidants. La fin des clauses de de données» spécifiques au risque santé
désignation depuis quelques années dans constitue un enjeu majeur des prochaines
les branches professionnelles complexi- années pour mieux maîtriser les risques et
fie souvent les analyses, de même que la offrir aux entreprises de meilleures couver-
«concentration» des branches, présen- tures et des services de meilleure qualité.
tée dans le rapport Ramain ([Link] A court terme, le reporting offert par les
[Link]/2020/02/breve-sur-le- organismes d’assurance et/ou les intermé-
rapport-ramain/), qui induira une évolu- diaires doit s’améliorer et intégrer toutes
tion des couvertures conventionnelles. les possibilités offertes par les nouvelles
Les méthodes scientifiques à la disposition techniques, au bénéfice des entreprises et
des actuaires se modernisent rapidement ces de leurs salariés.
dernières années et sont souvent basées sur la L’ensemble de ces travaux nécessite un travail
data science et les modèles d’intelligence ar- de proximité entre actuaires et responsables
tificielle. De nouveaux défis sont lancés pour des SIRH d’une part pour définir et collecter
améliorer la gestion des risques RH. De nom- les données de manière fiable et sécurisée,
breux travaux ont déjà été réalisés dans ces et services RH d’autre part pour interpréter et
domaines, par exemple : mettre en œuvre de manière concrète les ré-
• Absentéisme et arrêts de travail : les ana- sultats obtenus.
lyses modernes plus précises permettent Les champs de collaboration entre RH et ac-
de regrouper des personnes présentant
des attitudes voisines face aux risques,
pour définir des plans d’actions adaptés au
tuaires sont nombreux et en constante évolu-
tion, toujours au bénéfice d’une politique so-
ciale efficace et d’un budget maitrisé.

SOMMAIRE

sein de l’entreprise et faire évoluer les cou-

vertures avec les organismes d’assurance.
Les politiques de prévention sont encore Norbert GAUTRON
balbutiantes et de grands progrès sont at-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 116

Les DRH et les Chiffres…

qui peuvent couter cher…
très cher !

SOMMAIRE

Uriel SANSY, Lucas Ched’homme et Siham Yakhou

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 117

La déclaration sociale et nominative (DSN) :

(articles R. 133-13 et R. 133-14 du code de la sécurité
églementées notamment par le code du

R travail et le code de la sécurité sociale,

les pénalités sociales constituent des
amendes financières applicables aux entre-
sociale)
Instaurée par la loi du 22 mars 2012, mise en
œuvre depuis 2017 et généralisée depuis le
prises en cas de non-respect des dispositions 1er janvier 2019, la DSN est un fichier men-
légales. Comme toute “sanction”, elles ré- suel destiné à communiquer aux organismes
pondent à un objectif d’incitation au respect concernés les informations nécessaires à la
des règles sociales et à un objectif de répres- gestion de diverses données sociales pour
sion des manquements à ces dernières par la les salariés. Il permet notamment d’effectuer
“politique de la carotte et du bâton”. Les péna- les déclarations nécessaires à la collecte des
lités sociales sont, à tout le moins, un moyen données qui serviront au recouvrement des
de rappeler à l’employeur ses obligations. Et cotisations, des contributions sociales et de
nombreuses sont ces obligations dans une certaines impositions (cette liste n’étant pas
matière aussi complexe et évolutive que le exhaustive).
droit social dans laquelle les textes tendent à Le défaut de production de la DSN dans les dé-
se multiplier, rendant complexe l’appréhen- lais prescrits ou l’omission de salariés entraîne
sion de la réglementation applicable... l’application d’une pénalité de 1,5 % du pla-
De plus en plus importantes tant en nombre fond mensuel de sécurité sociale (soit 51,42
qu’en termes de coût – fini les pénalités au euros à ce jour), par salarié, pour chaque mois
caractère hypothétique qui ne visent qu’une ou fraction de mois de retard, plafonnée à 150
somme dérisoire –, les pénalités sociales sont % du plafond mensuel de sécurité sociale en
désormais très coûteuses pour l’employeur. cas de retard n’excédant pas 5 jours (plafond
Coûteuses en termes financiers comme répu- applicable une seule fois par année civile).
tationnels puisque le prononcé d’une pénalité L’inexactitude des rémunérations déclarées
sociale peut avoir un véritable impact sur la ayant pour effet de minorer le montant des
valeur et l’attractivité de l’entreprise en cas de cotisations dues entraîne une pénalité de 1 %
vente ou d’entrée en bourse… du plafond mensuel de sécurité sociale (soit
Les entreprises, de la plus petite à la plus 34,28 euros à ce jour) par salarié.
grande, ne pouvant plus se montrer né- Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) :
gligentes, n’ont plus d’autre choix que de veil-
ler au respect des règles légales et réglemen- (articles L. 1221-10 et R. 1227-1 du code du travail)
taires afin de limiter ces coûts. Pour toute embauche d’un salarié, l’employeur
Enumérer l’ensemble des pénalités so- doit effectuer une déclaration nominative
ciales pouvant être prononcées à qui permet d’accomplir en une seule
l’encontre de l’employeur est une démarche toutes les formalités
tâche impossible tellement ces obligatoires liées à l’embauche
dernières sont nombreuses auprès de l’URSSAF  : déclara-
et variées  : pour illustration, tion de première embauche
certaines ne visent qu’à fa- dans un établissement  ; im-
ciliter la gestion des entre- matriculation de l’employeur
prises et des salariés par au régime général de sécuri-
les organismes sociaux tan- té sociale et au régime d’as-
dis que d’autres sont beau- surance chômage ; demande
coup plus ambitieuses en ce d’immatriculation du salarié
qu’elles ont un véritable objec- à la CPAM  ; adhésion de l’em-
tif sociétal. ployeur à un service de santé
au travail ; pré-établissement de la
Pour ne citer que quelques exemples déclaration annuelle des données so-


des différents domaines où l’attention de ciales.
l’employeur est attendue, au risque de devoir
verser des sommes importantes : Le défaut de DPAE est sanctionné du verse-
SOMMAIRE

ment d’une pénalité égale à 300 fois le taux

Les pénalités venant sanctionner les manque- horaire du minimum garanti (soit 3,65 euros
ments de l’employeur aux obligations pure- à ce jour), outre une contravention de 5ème
ment déclaratives : classe pouvant aller jusqu’à 1 500 euros et,

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

118
en cas de récidive, 3 000 euros (ou respecti- sibilités pour s’acquitter de son obligation en
vement 7 500 euros et 15 000 euros si la res- matière de handicap. A titre d’exemple, l’em-
ponsabilité de la société en tant que personne ployeur peut verser une contribution annuelle
morale est recherchée). destinée à l’Association de gestion du fonds
Les pénalités venant sanctionner les manque- pour l’insertion des personnes handicapées
ments de l’employeur à l’objectif sociétal (AGEFIPH) (ou, pour le secteur public, au
imposé par le législateur : Fonds pour l’insertion des personnes
handicapées dans la fonction pu-
En matière d’égalité profession- blique (FIPHFP)), d’un montant
nelle entre les femmes et les compris entre 400 et 600 fois
hommes : le salaire horaire minimum
(articles L. 1142-10, L. 2242-8 et de croissance (soit entre
R. 2242-2 à R. 2242-11 du code du 4 060 euros et 6 090 eu-
travail) ros à ce jour), en fonction
de la taille de l’entreprise,
L’égalité entre les femmes et pour chaque bénéficiaire de
les hommes dans le travail im- l’obligation d’emploi man-
plique le respect de plusieurs quant.
principes par l’employeur : inter-
diction des discriminations, obli- Le manquement à l’obligation
gation de négociation, obligation de légale (ou le défaut de déclaration
prendre des mesures visant à supprimer les qui lui est assimilé) entraîne le versement
écarts de rémunération,… d’une pénalité égale au montant de la contri-
bution due à l’AGEFIPH (ou au FIPHFP), majo-
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont rée de 25 %.
soumises à une pénalité de 1 % sur les rému-
nérations soumises aux cotisations à la charge En matière de formation professionnelle :
de l’employeur : (article R. 6323-3 du code du travail)
lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un ac- A défaut d’organisation, au bénéfice du salarié,
cord relatif à l’égalité professionnelle portant durant les six ans qui précèdent l’entretien ré-
notamment sur les mesures visant à suppri- capitulatif de son parcours professionnel, d’un
mer les écarts de rémunération et la qualité de entretien professionnel tous les deux ans, et
vie au travail ou, à défaut, par un plan d’action d’au moins une formation autre que celle men-
annuel destiné à assurer l’égalité profession- tionnée à l’article L. 6321-2 du code du travail
nelle ; (formation conditionnant “l’exercice d’une ac-
en l’absence de publication des informations tivité ou d’une fonction, en application d’une
relatives à l’index “écarts de rémunération” convention internationale ou de dispositions
entre les femmes et les hommes ou en l’ab- légales et règlementaires”), l’employeur doit
sence de mesures correctrices de ces écarts. abonder le compte personnel de formation du
salarié concerné à hauteur de 3 000 euros.
Une pénalité vient également sanctionner
les écarts de salaires persistants, pendant au En matière de négociation sur les salaires ef-
moins trois ans, en deçà de la note globale de fectifs :
l’entreprise fixée à 75 points sur 100 (cette (article L. 2242-7 et articles D. 2242-12 à D. 2242-16
note ressortant de l’index sus-évoqué). du code du travail)
En matière de handicap : Dans les entreprises où sont constituées une
(articles L. 5212-1 à L. 5212-17, R. 5212-1 à R. 5212-31 ou plusieurs sections syndicales d’organisa-
et D. 5212-20 à D. 5212-25 du code du travail) tions représentatives, l’employeur qui n’a pas
rempli l’obligation de négociation sur les sa-
Toute entreprise d’au moins 20 salariés doit laires effectifs est soumis à une pénalité pla-
employer des travailleurs handicapés dans fonnée à un montant équivalent à 10 % des
une proportion de 6 % de son effectif total. Afin
de justifier le respect de cette obligation, l’em-
ployeur doit déclarer chaque année le nombre
exonérations de cotisations sociales au titre
des rémunérations versées chaque année où 
le manquement est constaté, sur une période
SOMMAIRE

d’emplois occupés par un travailleur handica- ne pouvant excéder trois années consécutives
pé par le biais de la DSN. Si l’employeur n’at- à compter de l’année précédant le contrôle.
teint pas ce nombre, la loi offre d’autres pos-
Les manquements aux obligations sociales

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 119

donnant lieu au prononcé de pénalités so- de l’employeur, si cela lui a causé un préjudice,
ciales sont également une source grandis- solliciter le versement de dommages-intérêts.
sante de contentieux susceptibles d’être par- Cela peut, par exemple, être le cas en l’absence
ticulièrement coûteux pour l’employeur en cas d’action de formation sur plusieurs années
de condamnation : redressement URSSAF à la consécutives (Cass. soc., 12 septembre 2018,
suite d’un contrôle de l’entreprise, saisine des n° 17-14.257). L’évaluation de ce coût apparaît
juridictions par les salariés ou les organisa- aléatoire, conditionnée au préjudice démontré
tions syndicales en vue de condamner la so- par le salarié et à l’appréciation des juridictions.
ciété au paiement de diverses indemnités et Dans le cadre d’une introduction en bourse de la
dommages-intérêts, poursuites pénales,… société ou d’une éventuelle succession, vente,
Pour illustration, l’omission de la DPAE peut fusion (ou autre) de l’entreprise, pour lesquelles
constituer, si le caractère intentionnel de un audit social est réalisé, le respect des obli-
l’omission est démontré, l’infraction de travail gations sociales dont la violation entraîne le
dissimulé par dissimulation d’emploi salarié prononcé de pénalités sociales ou un risque
(article L. 8221-5 du code du travail  ; Cass. de condamnations judiciaires est scrupuleuse-
crim., 5 février 2013, n°12-81.383) pouvant ment vérifié.
être sanctionnée : En effet, l’audit social est un contrôle qui per-
devant le conseil de prud’hommes saisi par le met de vérifier la conformité des pratiques so-
salarié concerné  : du versement de diverses ciales de l’entreprise par rapport à des référen-
indemnités à titre, notamment, d’indemnité de tiels d’ordre normatif, légal, réglementaire et/ou
travail dissimulé ; conventionnel. Il a pour objectif de déterminer
devant les juridictions répressives : d’une peine les risques et leurs conséquences financières
de trois ans d’emprisonnement et 45 000 eu- et sociales pour l’entreprise en cas de contrôle
ros d’amende pour les personnes physiques (URSSAF, inspection du travail, médecine du
/ 225 000 euros pour les personnes morales travail, etc.).
(articles L. 8221-1 et L. 8224-1 du code du tra- Or, si des manquements à ces obligations sont
vail  ; article 131-38 du code pénal) ainsi que relevés, les risques financiers et judiciaires y
d’éventuelles peines complémentaires (article étant attachés sont, dans la mesure du possible,
L. 8224-3 du code du travail) ; quantifiés et chiffrés afin, à terme, d’être
dans le cadre d’un contrôle de pris en compte dans l’évaluation de
l’URSSAF  : d’un rappel de di- la situation sociale de l’entreprise
verses cotisations et contri- et le calcul de son attractivité.
butions sociales effectué, à Par exemple, un redressement
défaut de preuve contraire URSSAF peut aisément coûter
en termes de durée effective des millions d’euros à un em-
d’emploi et de rémunération ployeur…
versée, sur une base forfai- En conséquence, en pratique,
taire égale à un montant cor- un nombre trop important de
respondant à 25 % du plafond manquements aux obligations
annuel de la sécurité sociale sociales – et des risques liés –
(soit 10 284 euros à ce jour) (ar- peut devenir dissuasif pour un
ticle L. 242-1-2 du code de la sécu- investisseur. De la même façon, un
rité sociale) ; repreneur réfléchira à deux fois avant
de sanctions administratives prononcées par d’acquérir une entreprise traînant un bagage fi-
la DIRECCTE (par exemple  : la suppression nancier si important...
pendant une durée maximale de 5 ans de cer- Il convient donc, pour le DRH, d’être particu-
taines aides publiques en matière d’emploi, lièrement vigilant au respect des nombreuses
de formation professionnelle et de culture,…) et diverses obligations sociales qui pèsent sur
(articles L. 8272-1 et suivants et D. 8272-1 du l’entreprise. Sa négligence pouvant, dans un fu-
code du travail).
Au-delà de ces coûts fixes, l’employeur ne
tur proche, coûter à l’entreprise bien plus cher
qu’une simple amende. 
SOMMAIRE

doit pas nier le risque résultant, par exemple,

d’un contentieux individuel d’un salarié. Ce
Uriel SANSY, Lucas CHED’HOMME
dernier pourrait, au titre des manquements
et Siham YAKHOU

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

120

4
Contrôle de
Gestion Sociale
Compensation &
Benefits

SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 121

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SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 122

Finances et Ressources
Humaines : réconcilier les
frères ennemis 
SOMMAIRE

Marie Hélèe MILLIE, Directrice associée, NANKITA

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
 123

l est temps de s’extraire de ce vieux sché- est prête à adhérer à ce discours. Les deux

I ma caricatural  : non, les professionnels

des ressources humaines ne sont pas des
rêveurs allergiques aux chiffres, et ceux de
peuvent s’entendre sur la valorisation du capi-
tal immatériel et du capital humain.
Qu’est-ce que le capital immatériel  ? La va-
la finance ne sont pas des obsessionnels de leur d’une entreprise peut être déterminée
l’arithmétique ! par les données qui constituent son bilan et sa
En Ressources Humaines, on compte beau- comptabilité, mais aussi par les éléments non
coup, et on n’a pas attendu le développement inscrits dans les états financiers, et pourtant
de la fonction «contrôle de gestion sociale» porteurs de richesse potentielle pour le fu-
pour cela. La législation y a largement contri- tur  : les clients, les marques, le système d’in-
bué, avec la multiplication des déclarations et formation , le système organisationnel et les
rapports obligatoires  : les données liées à la équipes (compétences, savoir-faire, engage-
paie, le bilan social et la BDES, et tout l’arsenal ment...). Ce supplément de valeur s’appelle le
destiné au dialogue social... En réalité, les RH «goodwill» et intègre la valorisation du capital
sont submergés par les chiffres. On dénombre humain, la capacité des équipes à assurer la
des euros, mais aussi des gens, des jours, des pérennité, le développement et la rentabilité
heures, des niveaux de motivation et d’enga- future de l’entreprise.
gement, dans toutes sortes de situations et Les financiers l’ont bien intégré, puisqu’en
de segmentations, sur toutes les catégories 2018 , le capital immatériel global représentait
de populations... Les techniques statistiques 76 % de la valeur boursière des entreprises du
d’analytique RH permettent d’opérer des croi- CAC 40, avec un goodwill évalué à 378 Mil-
sements sur un grand nombre de variables et liards d’Euros , incluant le capital humain. Les
font espérer une meilleure compréhension investisseurs sont aujourd’hui parfaitement
des phénomènes sociaux. Mais parmi toutes conscients du lien entre la performance fi-
les difficultés rencontrées, les Ressources Hu- nancière et la qualité du capital humain. De
maines font face à un handicap de taille  : les très nombreuses études l’ont démontré, et les
unités de mesure sont multiples, difficiles à opérations de fusions acquisitions intègrent
comparer et à consolider, et la mesure porte un audit comportant des éléments qualitatifs
souvent sur des éléments immatériels, qualita- sur les pratiques RH. Les indicateurs relatifs au
tifs et donc subjectifs, plus facilement contes- climat social et aux compétences sont scrutés
tables. Le chiffre en ressources humaines est attentivement, analysés en fonction du sec-
donc une matière complexe et instable. teur d’activité. Les travaux de l’Observatoire
En comparaison, la comptabilité et la finance de l’Immatériel peuvent utilement contribuer
présentent un caractère presque rassurant  : à ces démarches d’évaluation. Par ailleurs,
des unités monétaires, des règles de comp- les nouvelles dispositions légales consacrent
tabilité générale normées et encadrées, des cette valorisation du capital immatériel  : la
méthodes d’analyse de gestion bien docu- DPEF (Déclaration de Performance Extra-Fi-
mentées, éprouvées et pratiquées depuis des nancière) a pour objectif (entre autres) de
décennies, un contrôle de gestion opération- devenir un outil de pilotage stratégique de la
nel et financier soutenu par une direction gé- création de valeur, et la loi Pacte encourage la
nérale très demandeuse de reportings, un lien définition d’une «raison d’être» ou d’une «mis-
souvent affirmé avec les managers opération- sion», inscrites dans les statuts.
nels... Bref, les professionnels de la finance Les financiers ont donc parfaitement intégré
et des ressources humaines apparaissent à que le qualitatif et le capital humain pouvaient
ce stade également pilotés par les politiques être à terme générateurs de rentabilité finan-
du chiffre, mais la mission des premiers (la cière. Il ne faut pas oublier non plus qu’ils sont
«finance») pourrait apparaître comme plus aussi des salariés et des managers comme les
simple, voire «simpliste», alors que celle des autres, parfaitement conscients de l’intérêt

seconds (les ressources humaines) serait des «bonnes pratiques RH».
complexe, voire subtile, et à ce titre incom-
prise de leurs collègues... Et pourtant, au quotidien, les incompréhen-
SOMMAIRE

sions demeurent ! Les contraintes budgétaires

Encore une idée fausse. Les Ressources Hu- et la pression du cash flow rendent difficiles le
maines revendiquent aujourd’hui leur contri- discours des RH qui doivent justifier leurs in-
bution à la création de valeur, et la Finance

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

124

vestissements apparaissant avant tout comme n’ont pas une vision commune des mé-
des dépenses diminuant l’EBITDA... Les uns et canismes de création de valeur dans leur
les autres peinent à s’accorder sur la façon contexte sectoriel et leur contexte d’en-
de piloter la masse salariale et de calculer les treprise. Il leur faut sortir de leur zone de
coûts. Il y a des différences de vocabulaire et confort, du discours formaté sur les évolu-
de vision, des différences d’horizon temporel, tions de leurs fonctions respectives, pour
mais aussi bien sûr des enjeux de pouvoir qu’il aller l’un vers l’autre, et ensuite ensemble,
faudrait pouvoir dépasser dans l’intérêt com- vers les opérationnels. Il s’agit de com-
mun. Comment avancer concrètement dans la prendre concrètement les métiers sur le
même direction ? terrain, et de découvrir ce qui se cache der-
Pas de recettes standards, illusoires et parfois rière les chiffres, pour leur donner du sens.
dangeureuses, mais quelques suggestions de • S’accorder sur les objectifs extra-finan-
bon sens : ciers  : à la fois pour partager les KPI stra-
• Partager la vision des risques et des en- tégiques, mais aussi pour construire
jeux : cela peut tout particulièrement s’ap- ensemble un modèle d’évaluation des
pliquer au pilotage de la masse salariale, investissements immatériels (le fameux
sujet particulièrement conflictuel. Faute ROI).
d’avoir défini ensemble les objectifs et les Les uns et les autres revendiquent la position
méthodes, les équipes s’épuisent dans des de «business partner». Mais celle-ci sera plus
productions de données parfois très détail- riche et plus productive s’ils travaillent en-
lées et superflues, et pourtant inaptes à un semble, les uns avec les autres, et non pas les
pilotage efficace. La quête de l’outil miracle uns contre les autres. Cela doit évidemment
ne pourra remplacer l’absence d’objectif être porté au plus haut niveau par les diri-
partagé et le dialogue. geants.
• Progresser en «culture générale» : à la fois Marie-Hélène Millie
en finance (pour les RH), en appréciation
des données qualitatives (pour les finan-
• Après une pratique opérationnelle du contrôle
ciers), en statistique et en psychosocio-
de gestion, MH Millie a créé et dirige la société
logie du travail (pour les deux). Cela per- NANKITA (conseil et formation en contrôle de ges-
mettra une compréhension croisée des tion). Elle est également professeur affiliée à ESCP
problématiques de chacun.
• Partager la compréhension du modèle éco-
BS et auteur d’un ouvrage à paraître au printemps
2020 chez Gereso : «Management de la Perfor-

SOMMAIRE

mance et Ressources Humaines, quels défis pour

nomique : les professionnels de la finance le contrôle de gestion sociale ?»
et des RH ne peuvent piloter ensemble et
harmonieusement les KPI stratégiques s’ils

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 125

Mutation & Evolution des

Métiers du Contrôle de
Gestion Sociale 
SOMMAIRE

Francois GEUZE, MagRH

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

126

e monde de l’entreprise est aujourd’hui sou- Au travers de ces entretiens, la nature du métier

L mis à des contraintes économiques de plus

en plus fortes. Quelle entreprise ou grand
groupe n’a pas procédé, au cours de ces dix der-
apparait toutefois comme étant assez variable et
s’adaptant aux besoins de chaque organisation.
Les caractéristiques de chaque entité (interna-
nières années, à une réorganisation, une restruc- tionalité, dispersion géographique, intensité ca-
turation, voire une réduction de ses effectifs ? pitalistique et, plus largement, nature de l’activi-
Dans cette recherche permanente de la compé- té) ont une influence sur le contenu des activités
titivité, les critères de rentabilité sont incontour- du CGS.
nables, et, au sein des entreprises, les Directions De fait, face à la question “quelles sont les muta-
Financières ont souvent un rôle prépondérant tions qui ont impacté votre métier ?”, nos interlo-
dans les prises de décisions stratégiques des cuteurs se sont avérés relativement déstabilisés,
Directions Générales. Mais peut-on utiliser ces voire sans réponse. Ceci est d’autant plus com-
termes “froidement” financiers lorsque l’on préhensible qu’il s’agit souvent d’une fonction ré-
évoque les Hommes et les Femmes qui font cente dans l’entreprise.
fonctionner cette organisation complexe qu’est Les mutations internes présentant la plus forte
le monde de l’entreprise ? corrélation avec les modifications du rôle du CGS
Les Directions des Ressources Humaines ont, sont toutes celles qui touchent les réorganisa-
elles aussi, un rôle primordial à jouer : elles sont tions d’entreprises  : restructuration, fusion/ac-
garantes du capital humain, de sa valeur ajoutée. quisition, PSE.
Elles sont responsables du développement de Très souvent citées, leurs conséquences immé-
chaque salarié, tout en collaborant étroitement diates sont :
aux objectifs de l’entreprise.
• Forte pression sur la surveillance de l’effectif
C’est pour répondre à ce qui peut apparaître et de la masse salariale,
comme une contradiction que, progressivement, • Centralisation accrue des données, en vue de
la fonction de Contrôleur/se de Gestion Sociale l’harmonisation des outils et des process,
s’est imposée : rassembler, analyser, crédibiliser • Pilotage précis et permanent (suivi des plans
les données RH en les fiabilisant, mais également de départs volontaires, calcul des indemnités
en “socialisant” des éléments chiffrés, en ne lais- au jour le jour et de leur impact sur la MS),
sant pas, entre autres, la rémunération des com- • Création, pour les grands groupes, de véri-
pétences aux seules mains des services finan- tables pôles de contrôleurs de gestion sociale.
ciers. La raison d’être de ce métier est au cœur A l’inverse, une forte diminution des effectifs peut
de ce constat  : en produisant des arguments aboutir à une taille critique qui impliquera la sup-
chiffrés et fiables, le CGS permet au Directeur pression pure et simple du poste de CGS (c’est le
des Ressources Humaines (DRH) de piloter le cas de l’un de nos interlocuteurs).
capital humain et de contribuer pleinement à la
stratégie de l’organisation. Autre mutation interne citée : la modification des
systèmes d’information, qui impacte directement
Les résultats présentés ci-après sont le re- l’outil de travail principal du CGS : par exemple, la
flet d’entretiens réalisés avec une trentaine de mise en place d’un ERP, avec la nécessité d’y inté-
contrôleur/se de gestion sociale par un groupe grer le SIRH.
d’étudiants du Master MRH de Lille dans le
cadre de travaux que nous avons réalisés pour le Enfin, nous l’avons mentionné précédemment,
compte de l’observatoire des métiers de la fonc- tous les changements de direction générale ou de
tion RH du réseau des troisièmes cycles RH : Ré- Direction des Ressources Humaines provoquent
férence RH. une période de flottement dans l’attente de la
détermination de nouveaux axes stratégiques et
Après avoir dressé un état des lieux sur le pro- impactent fortement la fonction.
fil, le métier et les compétences des personnes
interrogées, le contenu de leur poste et son po- Les mutation externes
sitionnement stratégique, nous avons suivi la
démarche Prospective Métiers et nous sommes
Concernant les mutations externes et leur in-
fluence sur le métier, la moitié des personnes

interrogées sur l’impact des mutations, internes
SOMMAIRE

interrogées ont considéré que la situation éco-

ou externes, sur le contenu et la nature du métier
nomique n’avait pas d’impact direct sur la nature
de CGS.
de leurs missions. Ceux qui l’ont mentionnée

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 127

considèrent toutefois que leur suivi des grands Nos interlocuteurs insistent donc sur le fait que
indicateurs a été plus précis et fréquent pendant les performances des systèmes d’information
la période de ralentissement économique. La doivent toujours s’accompagner des compé-
diffusion desdits indicateurs a souvent été faite tences nécessaires à l’interprétation de leurs ré-
de façon plus étendue, pour sensibiliser un plus sultats.
large public aux contraintes économiques.
Orientations & Evolutions prévisibles
Les évolutions législatives ont également été
souvent citées : Sur les 27 personnes en poste que nous avons
rencontrées, quatre d’entre elles n’avaient pas de
• Recul de l’âge de la retraite,
vision claire à moyen terme de leur fonction dans
• Évolution des allègements des charges so-
l’avenir. Dans la majorité des cas, nos interlocu-
ciales,
teurs estiment que leur fonction est en devenir et
• Égalité Homme/Femme,
qu’elle offrira de plus en plus de valeur ajoutée à
• Emploi des Séniors,
leur organisation. C’est pourquoi il s’avère néces-
• Diversité…..
saire pour certains de mettre en place des forma-
Autant de sujets qui sont au cœur des préoccu- tions spécifiques.
pations des services RH et qui élargissent l’éven-
tail des thèmes d’intervention des contrôleurs de Les grandes évolutions qui nous ont été men-
gestion sociale. tionnées :
• Orientation vers de plus en plus de prospec-
Cités également, mais de façon plus ponctuelle
tive, de prévisions en lieu et place des constats
(2 personnes), les thèmes du Grenelle de l’en-
a posteriori faits actuellement ;
vironnement et de la norme ISO 26000, qui
• Internationalisation du métier, pour suivre
amènent le CGS à travailler sur des thèmes nou-
la mondialisation croissante des grands
veaux, transverses entre les RH et la communica-
groupes. Il devrait y avoir de plus en plus de
tion, par la valorisation de la marque Employeur
projets transverses multi-pays ;
et de l’image de marque de l’entreprise.
• Accroissement de la transversalité de la fonc-
Enfin, un dernier point concerne les évolutions tion, avec uniformisation des indicateurs à
technologiques  : nous souhaitions, au travers disposition des services RH, Gestion, Produc-
d’une question dédiée, faire un focus particulier tion, Ventes. Les CGS pourrait prendre le lea-
dans ce domaine, compte tenu de la forte dépen- dership dans ce domaine ;
dance du CGS par rapport à ces outils. • Évolution possible vers un changement d’in-
Sur ce point, tous nos interlocuteurs en attendent terlocuteurs, avec un dialogue direct avec les
beaucoup : outils plus performants, mieux adap- collaborateurs et managers au travers d’outils
tés, plus fiables. Les espaces collaboratifs sont interactifs
également perçus comme une évolution promet- • Évolution de la fonction possible enfin vers
teuse : ils permettront une remontée d’informa- une externalisation, via des cabinets de
tions directe de la part des collaborateurs. Dans conseils, rendue nécessaire par la mutation
certaines organisations, des espaces collabora- rapide des outils et l’expertise que leur utilisa-
tifs par métier doivent voir le jour pour permettre tion nécessite. Cependant, cette externalisa-
un échange sur les pratiques métier entre les tion se ferait au détriment de l’ «adaptabilité»
CGS de différentes implantations nationales. De de la fonction !
même, les personnes interrogées utilisent beau- Tout ceci, nous l’avions décrit, il y a... 5 ans et les
coup internet comme source d’informations. constats sont toujours valables ou en émergence
! S’ils nous ont donné quelques pistes de ré-
Cependant, deux freins ont émergé :
flexion, les contrôleurs de gestion sociale actuel-
• Des changements d’outils permettent la mise lement en poste considèrent que leur discipline
à disposition directe auprès des opération- n’est pas suffisement développée. Nous savons
nels d’indicateurs, mais le rôle d’analyse du ce qu’il nous reste à faire.
CGS est alors supprimé, au détriment d’une
prise de recul pourtant nécessaire ;
François GEUZE

SOMMAIRE

• La course à l’outil le plus moderne tient par-

fois de l’acquisition du gadget, sans se poser Vous pouvez télécharger l’intégralité de l’étude
la question  : “a-t-on réellement besoin d’un en cliquant ici.
changement d’outil ?”

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

128


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 129


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 130

Mesure de l’expérience collaborateur :

de l’analyse du ressenti à l’analyse des données

S’emparer des données

pour piloter les actions
Arthur VINSON, CEO, Mailoop 
SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 131

omme de nombreuses startups, nous comportement, des mentalités et des compé-

C adorons les “dashboards”. Toujours plus

de data, de tableaux de bords, de statis-
tiques pour nos clients. Après 4 années, nous
tences. Pour pouvoir piloter cette transforma-
tion digitale, il faut donc se saisir des chiffres
pour le démontrer.
constatons un motif commun aux entreprises L’évolution vers des modes de travail plus col-
qui réussissent leur transformation digitale : le laboratifs, dotés des outils adaptés (Teams,
management et les équipes RH s’emparent de Drive, Slack, OneDrive, Sharepoint…), peut être
ces données pour piloter leurs actions, faire mesurée pour être capable d’agir au plus tôt.
valoir et connaître les résultats et animer le Ainsi suite à la crise, si 72% des collaborateurs
changement. Malgré un lien de cause à effet que nous avons interrogés se disent prêts à
évident, le problème est là : trop peu d’équipes remettre en question leurs usages et basculer
RH s’en emparent, car les chiffres font peur et sur de nouveaux canaux digitaux, plus de 50%
les chiffres noient. Voici quelques opportuni- ne savent toujours pas où mettre exactement
tés concrètes à saisir pour vous convaincre de les informations, et 42% ont identifié pendant
vous en emparer au plus vite ! la crise des collaborateurs en grande difficulté

1 .Se saisir des chiffres pour que la transfor-

mation digitale ne soit pas un sujet IT uni-
quement
avec les nouveaux usages numériques. Ces si-
tuations ne sont pas techniques : elles révèlent
des problèmes de compétence, d’accompa-
Le bouleversement des usages qui est ac- gnement, ou d’inclusivité numérique de ces
tuellement à l’œuvre, accéléré par la crise solutions si complexe à appréhender. C’est un
du COVID, fait de la transformation digitale sujet qui doit être au cœur du métier RH.
un des enjeux majeurs des prochains mois. Des chiffres existent pourtant et peuvent
Malheureusement, depuis trop longtemps, la permettre de suivre cette évolution  : les taux
transformation digitale a été abordée sous d’usages de ces outils ; la présence numérique
le prisme d’une évolution des solutions, des des collaborateurs sur chaque plateforme pour
technologies, des outils. Hors cette transfor- identifier les collaborateurs isolés  ; la quanti-
mation est avant tout un enjeu d’évolution des té d’information et son évolution pour suivre


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

132

la charge de traitement de l’information subie Le big data dont on parle si souvent révèle
par les collaborateurs et être à même de pré- quelques pépites encore trop peu exploitées et
venir le technostress ; les impacts sur le droit qui sont pourtant au cœur du métier RH. Une
à la déconnexion associés… Pour cela, il faut foultitude de micro-évènements, mis bout à
s’approprier cette donnée et en extraire de vé- bout, peuvent dessiner les contours d’un motif
ritables indicateurs RHs. identifiable, qui permettrait justement d’agir
en prévention plutôt qu’en curation. Analysons
2 .Adopter une approche ROIste des projets
RHs pour maximiser leur impact un des enjeux majeurs de la décennie : le bur-
nout. Comme l’explique très bien Patrick Légé-
Dans des organisations souvent très ration- ron, dans le Stress au Travail, le phénomène du
nelles, le poids du ROI (retour sur investisse- surmenage résulte d’une accumulation conti-
ment) est clé dans les prises de décision. Tous nue d’évènements ou “stresseurs”, qui au-de-
les métiers de l’organisation sont évidem- là d’un certain niveau vont déclencher la suite
ment concernés, et la réussite d’un projet de- d’évènements irreversible que nous connais-
main se basera sur cette capacité à mesurer sons, et qu’il est si difficile de prévenir.
ce ROI. Derrière cette réflexion se cache une
profonde remise en question de plusieurs pi- Que pourrions-nous détecter comme signaux
liers du métier RH. Comment mesure-t-on le faibles ? Les chiffres ne peuvent ils pas nous ai-
ROI de la formation ? Comment celles-ci vont der à identifier des situations problématiques
s’adapter pour évoluer ? Comment mesure le pour agir en prévention  ? Nous sommes par-
ROI de nos outils de communication interne ? tis de ce point-là pour questionner la place du
Savons-nous même le mesurer ? Comme me- stress numérique : les flux de communication,
sure-t-on le ROI d’une réunion passée sur un s’ils ne sont que le support des échanges, en
projet  ? Pouvons-nous mesurer l’efficacité  ? sont un bon révélateur de l’humeur, du rythme,
Comment mesure-t-on le ROI d’une campagne du pouls tant de l’organisation que du salarié.
de recrutement ? D’une action pour la marque Bien sûr, un burnout ne s’explique pas par un
employeur ? email reçu à 23h une fois dans sa vie. Mais sur
Une approche orientée data permet justement une année, il est évident que le collaborateur
d’ancrer la culture du ROI dans les projets et qui aura reçu des milliers d’emails en dehors
dope les chances de succès, puisqu’elle saura des horaires, souvent en copie de destina-
convaincre les décideurs de sa pertinence et taires de plus haut niveau, parfois en plus trai-
de son efficacité. tés dans l’urgence, aura reçu une charge de
stress numérique plus importante qu’un autre.
Symétriquement, cette évolution questionne Voilà l’exemple de chiffre inexploité dont il
également nos propres propositions de va- faudrait se saisir : s’ils paraissent si éloignés du
leurs en tant que startup. Cette crise a fait par domaine RH au début, leur analyse démontre
exemple émerger beaucoup de contenus de constamment qu’ils devraient au contraire ali-
formation, et de nouveaux besoin d’accompa- menter les politiques RHs car ils traduisent le
gnement. En adoptant l’angle ROIste, la seule fonctionnement réel de l’organisation.
façon pour se différencier, c’est de pouvoir
mesurer l’impact de nos actions de formations.
Vous suivez une formation d’amélioration des Arthur VINSON
pratiques numériques que nous dispensons ?
Nous mesurons les évolutions concrètes que
cette formation aura sur vos usage ! Moins • Mailoop accompagne les organisations pour trans-
de mail  ? Mieux de mails  ? Réunions plus former les pratiques numériques : moins de mails
et de réunions pour une communication plus ef-
courtes  ? Meilleure gestion de son emploi du
ficace, bienveillante et qualitative. Créé en 2017,
temps ? Meilleure agilité ? Meilleure empathie Mailoop a permis de réduire de plus de 20% les
numérique ? Relevons le défi et mesurons-le ! volumes de communication dans des PME, ETI et
grandes entreprises en responsabilisant les colla- 
3 .Développer une véritable culture de la pré-
borateurs par la mesure des pratiques numérique,
SOMMAIRE

vention des risques psychosociaux numé- la mise en place de cycle de micro-feedbacks 360°,
riques. et la gamification de la transformation.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 133

Association professionnelle, fruit d’une collaboration entre entreprises,

cabinets de conseil, universitaires, éditeurs et individuels

Nos activités
• Les journées d’étude
36 s e s
• Les conférences et ateliers e n t re p r i
• Les rencontres m e m b re s
du pilotage social

Les publications
• Le indicateurs RH de la France
à l’International
• La gestion de l’information sociale
Les benchmarks
Étude et analyse d’une thématique
spécifique du contrôle
de gestion sociale

Nos
b j e c t i fs
o

FAVORISER, PROMOUVOIR et DÉVELOPPER

des actions dans les différents domaines couverts par le contrôle de gestion sociale et
proposer à ses membres un cadre d’échange, de veille et d’anticipation sur ces nouveaux

SOMMAIRE

sujets et de faciliter la constitution d’un réseau professionnel.

[Link]
DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
 134

le comp & ben au

carrefour de la rh et des

chiffres
SOMMAIRE

Gilles CATTIAUX, Executive director, GXC CONSULTING

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 135

a fonction Compensation & Benefits, créée Défis actuels pour gérer les
L dans les pays anglo-saxons est apparue
en France dans les années 1990 dans un
contexte de récession impliquant maitrise et
rémunérations
L’environnement est davantage complexe en
optimisation des investissements sociaux tout raison des ajustements permanents des dispo-
en maintenant l’attractivité et la fidélisation sitifs différenciants et efficients et du fait que
des équipes. l’utilisation des variables a quasiment doublé
dans près de 80% des sociétés. De plus, l’inte-
Par la suite, en quelques années, la fonction raction avec les acteurs des différents secteurs
s’est densifiée en raison de l’internationali- (syndicats, auditeurs, marché des talents, ac-
sation des activités, du développement de la tionnaires, régulateurs financiers, législations,
marque employeur mais également de la nou- responsabilité sociétale) conduit le C&B à
velle place accordée aux DRH très souvent gérer des problématiques tout à la fois finan-
membres du CODIR. cières, juridiques et fiscales.
Aujourd’hui son développement est tel que Le responsable C&B est confronté en même
cette fonction est devenue centrale dans temps à moins de satisfaction de la part des
toute grande structure internationale. Mais salariés ; plus de la moitié ne comprennent pas
on assiste également à l’émergence de postes comment leur rémunération est calculée et
dédiés à part entière à la fonction C&B sur des moins d’un tiers des managers indiquent être
structures nationales dès lors qu’il existe un récompensés de leur performance quand ils
millier de collaborateurs. font un bon travail.
A la frontière de plusieurs domaines Aussi, le C&B doit-il prendre en compte les as-
Le C&B évolue dans un environnement en pirations des différentes catégories de salariés
perpétuel mouvement et dans une écono- dans l’entreprise tout en veillant à optimiser la
mie mondialisée avec une exposition à toute rétribution globale dans un contexte budgé-
forme de rémunération, ce qui requiert de sa taire le plus souvent à coût zéro.
part une capacité à prendre du recul et à re- Il va agir pour répondre objectivement aux
mettre les éléments dans le contexte écono- questionnements et aux inquiétudes de car-
mique dans lequel l’entreprise évolue. rière, de salaire, de retraite. Il est amené à
Sa principale mission porte sur les rémuné- repenser le deal entreprises-salariés (besoin
rations avec de nombreux objectifs autour du de sécurité, équilibre de vie, évolution profes-
recrutement, de la performance profession- sionnelle). Selon les situations, cela passe par
nelle et de la satisfaction dans l’emploi. une refonte des politiques ou par une meilleure
explication et valorisation de celles existantes.
Aussi le responsable C&B doit il disposer d’une
vision globale de la rétribution pour construire Perspectives
une politique de rémunération à la fois attrac- Pour les cinq prochaines années, l’un des cinq
tive et incitative. En effet, les rémunérations plus grands défis dans les stratégies globales
doivent permettre de recruter et de conser- des entreprises est la capacité d’attirer et de
ver les collaborateurs qualifiés, d’augmenter conserver des talents.
ou de maintenir le niveau de satisfaction, de
récompenser et encourager les performances Or, toute gestion des talents implique la ges-
exemplaires, enfin permettre de réduire le tur- tion des rémunérations. Ainsi sans un expert
nover et favoriser la fidélité. C&B performant pour mesurer l’ensemble des
composantes constituant la rémunération, il
C’est également un multi spécialiste à qui l’on existe pour chaque entreprise des risques en
demande de passer avec aisance de l’opéra- termes d’équité interne, de compétitivité ex-
tionnel au stratégique, s’adressant aussi bien terne, de valorisation, de rétention, d’engage-
aux collaborateurs qu’aux dirigeants. ment et de motivation.
A ce titre, la fonction va interargir sur de mul- Le C&B va permettre d’accroitre la visibilité
tiples dimensions  : paie, sirh, mobilité inter- sur les couts sociaux et leur évolution dans le
nationale, gouvernance, budget, actuariat, ac-
tionnariat, part variable, culture d’entreprise,
temps et réduire ainsi l’incertitude pour les di-
rigeants tant au quotidien qu’à chaque chan-

SOMMAIRE

carrière, équilibre vie professionnelle/vie pri- gement majeur dans la vie d’une entreprise.
vé, et bien sûr les rémunérations et avantages
sociaux.
Gilles CATTIAUX

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 136

Mutation & Evolution du

Métier de Comp & Ben 
SOMMAIRE

Francois GEUZE, MagRH

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 137

a fonction de Responsable Rémunération & l’entreprise sur les actions et décisions à prendre

L Avantages Sociaux est une fonction jeune.

Elle émerge véritablement en 2001 en France,
alors qu’elle existait déjà depuis une cinquantaine
en matière de rémunération, analyser les pra-
tiques internes mais aussi externes afin de pouvoir
construire sa réflexion, et enfin être force de propo-
d’années aux Etats-Unis. sition pour apporter des éléments de réponse aux
questions de sa hiérarchie.
Certains cabinets comme Mercer, Hay, Hewitt ou
Towers Perrin ont été les premiers à populariser Ainsi, les maîtres mots qui guident le (la) Respon-
la notion de Compensation & Benefits Manager sable Rémunération & Avantages Sociaux dans
(Comp & Ben) communément appelée en France l’exercice de son métier sont “équité” et “compéti-
Responsable Rémunération & Avantages Sociaux. tivité”. En effet, il (elle) est le (la) seul(e) à connaître
Puis, les filiales françaises de groupes américains les pratiques de rémunération existantes à la fois
ont contribué à diffuser ce métier. Aujourd’hui, la dans l’entreprise et sur le marché. Il (elle) est donc
fonction existe dans toutes les grandes entreprises, en mesure d’assurer une cohérence interne des
et plus particulièrement dans les entreprises du rémunérations dans l’entreprise mais également
CAC 40, mais quasiment pas dans les PME. d’ajuster sa politique de rémunération en se basant
sur son analyse du marché en tenant compte des
Cette profession d’expert, à la croisée des Res-
principales orientations décidées par la direction
sources Humaines et de la Finance, s’est dévelop-
de l’entreprise.
pée à partir de plusieurs constats : l’augmentation
de la masse salariale, l’émergence de la notion de Cette fonction a selon les personnes interviewées,
rémunération globale et notamment la gestion de le vent en poupe et est amenée à évoluer. De nos
la performance ainsi que le respect des engage- jours, retenir, satisfaire et fidéliser les collabora-
ments sociaux. teurs à haut potentiel constituent l’une des pré-
occupations majeures des Directions Ressources
Il s’agit d’une fonction en plein essor qui s’impose
Humaines. Or, l’attractivité de la politique rémuné-
face à un paysage de plus en plus concurrentiel et
ration est une variable incontournable permettant
des contextes économiques exigeants où l’attrac-
d’atteindre cet objectif.
tion et la fidélisation du personnel sont des problé-
matiques majeures lors de la définition de la straté- Après avoir dressé un état des lieux sur le profil, le
gie de l’entreprise, mais également pour garantir un métier et les compétences des personnes interro-
positionnement favorable vis-à-vis de ses concur- gées, le contenu de leur poste et son positionne-
rents. ment stratégique, nous avons suivi la démarche
Prospective Métiers et nous sommes interrogées
Les résultats présentés ci-après sont le reflet d’en-
sur l’impact des mutations, internes ou externes,
tretiens réalisés avec une cinquantaine d’experts
sur le contenu et la nature du métier de Comp &
(dont 46 Comp & Ben) du sujet par un groupe
Ben.
d’étudiants du Master MRH de Lille dans le cadre de
travaux que nous avons réalisés pour le compte de Comme nous l’avons mis en avant lors de la phase
l’observatoire des métiers de la fonction RH du ré- de réalisation de la fiche métier (ensemble de
seau des troisièmes cycles RH : Référence RH. l’étude disponible ici), la nature du métier est va-
riable en fonction des organisations. Les caracté-
Cette étude ne se veut pas exhaustive mais sou-
ristiques de chaque entité (internationalité, disper-
haite apporter au lecteur un éclairage sur les dif-
sion géographique, intensité capitalistique et, plus
férentes composantes du métier de Responsable
largement, nature de l’activité) ont une influence
Rémunération & Avantages Sociaux. Nous verrons
sur le contenu des activités du Responsable Rému-
que sa mission riche et variée est en pleine évo-
nération & Avantages Sociaux.
lution et sera un élément déterminant des futures
stratégies d’entreprises. A la question “Existe-t-il des changements à l’in-
térieur de votre entreprise qui ont impacté votre
Lors des entretiens pour réaliser la fiche métier,
métier  ?”, 28 de nos interlocuteurs ont répondu
nous avons pu mettre en avant que la fonction de
de manière négative, contre 18 qui ont répondu de
Responsable Rémunération & Avantages Sociaux
manière positive. De fait, les mutations internes
est une fonction en pleine expansion qui se situe
présentant une corrélation avec les modifications
à la croisée des Finances et des Ressources Hu-
du rôle du Responsable Rémunération & Avantages
maines. Il s’agit d’un métier d’expertise, le (la) Res-
Sociaux sont variables et d’origine très diverses.

ponsable Rémunération & Avantages Sociaux étant
souvent seul(e) dans ce domaine dans l’entreprise, Mutations externes
d’où le recours aux cabinets spécialisés.
SOMMAIRE

Afin de compléter notre analyse, nous nous

Il est ressorti de notre analyse que la finalité de la sommes également intéressées aux mutations qui
fonction Responsable Rémunération & Avantages auraient pu avoir lieu à l’extérieur de l’entreprise
Sociaux est triple : conseiller l’équipe dirigeante de mais auraient exercé un impact sur la façon d’envi-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

138
sager les missions du Responsable Rémunération & d’autres ont indiqué qu’il était à prévoir qu’il y
Avantages Sociaux. ait plus de Responsables Rémunération au sein
Nous avons tout d’abord demandé aux personnes des organisations et enfin il a été souligné que
interviewées si des événements externes avaient ce rôle allait être de plus en plus crucial pour ac-
récemment impacté leur entreprise. A cette ques- compagner la stratégie de l’entreprise.
tion, nous constatons qu’ils sont 61 % à affirmer • Sera plus complexe, d’après 13 % d’entre eux.
cela. Les Responsables Rémunération indiquent qu’il
faudra notamment avoir des connaissances de
Les événements principalement constatés sont les plus en plus pointues en droit et créer de plus
suivants : en plus d’outils statistiques et de projections.
• La crise économique, pour 52 % des Respon- • Sera sans cesse impacté par les changements
sables Rémunérations ayant répondu à cette économiques et législatifs qu’il faudra prendre
question. en compte dans ses politiques, d’après 13 %
• Les changements de législation, pour 37 % d’entre eux.
d’entre eux. Les changements suivants ont no- • La crise économique ou la problématique du
tamment été évoqués  : les lois de réforme du vieillissement de la population et des politiques
marché du travail, de finance de la sécurité so- de retraites ont notamment été citées.
ciale et le durcissement des règles fiscales La fonction du Responsable Rémunération & Avan-
• Les régulations économiques, pour 11 % d’entre tages Sociaux est une fonction relativement jeune
eux. en Europe et notamment en France où elle est ap-
• La réforme des retraites, pour 7 % de nos ré- parue presque cinquante ans après les États Unis
pondants. ou le Canada. Dans de nombreux esprits, les Res-
Nous nous sommes ensuite intéressées aux effets ponsables Rémunération & Avantages Sociaux (ou
que ces événements externes avaient pu avoir sur Comp & Ben) appartiennent surtout aux grandes
leurs façons d’appréhender leurs missions. entreprises.
Il montre avant tout que les Responsables Rémuné- Il est alors intéressant de se demander quel avenir à
ration & Avantages Sociaux ont dû : cette fonction ? Va-t-elle se développer davantage
• Réviser les “packages” de rémunération, d’après dans les entreprises ?
29 % des répondants à cette question. Certains Dans la partie que nous abordions précédem-
ont notamment appliqué des gels des salaires ; ment, à savoir les orientations et évolutions prévi-
ont restreint les augmentations des salaires sibles du métier, les Responsables Rémunération
fixes ou ont revu les enveloppes de bonus at- & Avantages Sociaux identifient comme première
tribuées. évolution possible la prise d’ampleur du métier.
• Optimiser les coûts, d’après 21 % de nos ré- Certains prédisent l’augmentation du nombre de
pondants. Certains ont préconisé le gel des Responsable Rémunération & Avantages Sociaux
embauches ou l’augmentation des effectifs par exerçant cette fonction à 100 %. En effet, comme
croissance externe. nous le constations, nombreux sont les Respon-
• Se conformer aux nouvelles législations, d’après sables Rémunérations qui sont assignés à d’autres
13 % de nos répondants. Il a notamment été missions telles que la paie, le SIRH, la mobilité inter-
mentionné l’adaptation au système de retraite, nationale ou encore le contrôle de gestion sociale.
aux nouvelles conditions de déblocage de la D’autres insistent sur le rôle majeur de la fonction
participation, à l’égalité des salaires Hommes/ dans l’accompagnement de la stratégie de l’entre-
Femmes ou encore au calcul des IJSS (indemni- prise en termes d’attraction et de fidélisation des
tés journalières de sécurité sociale). talents. Les contextes de plus en plus concurren-
tiels semblent conforter la légitimation et le besoin
Orientations et évolutions prévisibles des entreprises à être actives à ce niveau en pro-
Après nous être penchées sur la fonction actuelle posant des packages de rémunération qui soient
de Responsable Rémunération & Avantages So- innovants.
ciaux, nous avons voulu savoir comment les per-
Tout ceci, nous l’avions décrit, il y a... 6 ans et les
sonnes interrogées voyaient leur fonction évoluer.
constats sont toujours valables ou en émergence !
Trois points sont principalement ressortis. Les Et si on passait véritablement à l’acte ?
Responsables Rémunération & Avantages Sociaux
pensent que leur métier :
• Prendra plus de poids et d’ampleur dans le fu- François Geuze

SOMMAIRE

tur, d’après 26 % de nos répondants.

• Certains ont évoqué que cette fonction devrait
être de plus en plus occupée à temps plein  ; Vous pouvez télécharger l’intégralité de l’étude
en cliquant ici

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 139


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

140


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

RÉFÉRENCE RH
Le réseau des formaঞons d’excellence de 3e cycle d’Universités
et de Grandes Écoles en Gesঞon des Ressources Humaines

36 FORMATIONS SUR TOUTE LA FRANCE

AIX-MARSEILLE UNIVERSITÉ Master Gestion des compétences et des talents
AMIENS IAE Master Sciences du Management des RH
ANGERS UNIVERSITÉ Master Management International des RH
BORDEAUX IAE Master Manager RH
BREST IAE Master professionnel Management des RH Lille IAE
CAEN IAE Master Gestion des RH
Lille Univ. SES
CLERMONT-FERRAND IAE Master Gestion des RH
Amiens IAE
CORSE IAE Master RH Rouen IAE
CRÉTEIL UNIVERSITÉ Master Gestion des RH dans les Multinationales Metz IAE
Caen IAE ESSEC Paris II CIFFOP
Brest IAE Versailles Paris
DIJON IAE Master de Gestion des RH SCIENCES PO Strasbourg
Univ. IAE CNAM BUSINESS SCHOOL
Rennes IGR-IAE
GRENOBLE IAE Master Management Stratégique des RH Vannes Univ. Créteil Univ.
Nancy IAE
LA RÉUNION IAE Master de Gestion des RH
Angers Univ.
LILLE IAE Master Métiers de la Gestion des RH
LILLE UNIVERSITÉ SCIENCES ÉCONOMIQUES ET SOCIALES Master Tours IAE     Dijon IAE
Management des RH
LYON UNIVERSITÉ JEAN MOULIN Master es sciences de management – Poitiers IAE
Mention RH et Organisation
METZ IAE Master Management des RH et Organisations
Clermont-Ferrand IAE Lyon Univ.
MONTPELLIER IAE Master SIRH
MONTPELLIER UNIVERSITÉ PAUL-VALERY Master Gestion des RH – Grenoble IAE
Parcours MISRH Bordeaux IAE
MONTPELLIER Master Management des Organisations et Développement
Responsable Montpellier Univ. Montpellier Paul Valery
NANCY IAE GRH Développement Stratégique des RH Toulouse Montpellier IAE
Aix/Marseille Univ.
BUSINESS SCHOOL
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de l’écosystème RH

[Link]
 142

Les chiffres sont très

présents au sein de la
fonction RH 
SOMMAIRE

Charles André LEBLANC, Chef de service études et données sociales, MONOPRIX

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 143

l y a vingt-cinq ans, j’ai commencé ma carrière temps partiel et aux CDD, travail du dimanche ou

I dans un environnement où les RH étaient per-

çues comme incapables de maîtriser les chiffres
(oui, c’était comme ça !). Leurs processus étaient
ZTI par exemple) et par les aléas (grèves, crises
économiques ou sanitaires). A chaque fois, la ges-
tion des temps est mise à l’épreuve et il faut en-
donc souvent sous tutelle de la Finance, sur bien gager d’importants moyens pour piloter cette ma-
des aspects. Etait-ce justifié ? Probablement pas. tière si spécifique.
Mais la fonction RH en elle-même n’avait pas en-
Formation : Les réformes plus ou moins profondes
core pris son ampleur actuelle. Elle poursuivait
des dispositifs de formation et des obligations
sa transformation depuis l’antique “bureau du
des employeurs génèrent à chaque fois des im-
personnel” vers le pilier qu’elle est devenue au-
plications sur les pratiques et les finances (coûts,
jourd’hui au sein des entreprises.
trésorerie). Avec des volumes significatifs et des
Désormais, la fonction RH a acquis une vraie lé- dispositifs complexes et très spécifiques à la for-
gitimité dans la gestion de ses chiffres. Comment mation, ces évolutions requièrent toute l’expertise
y est-elle parvenue  ? A-t-elle aujourd’hui une des équipes RH.
spécificité dans son rapport aux chiffres  ? C’est
Recrutement  : Sur le long terme, au-delà des
sous l’angle de ces questions que je vous propose
évolutions sociétales, le recrutement subit un
quelques éléments de réflexion, fruits de mon
environnement très fluctuant, au gré des varia-
parcours et donc forcément partiels et subjectifs,
tions macro-économiques. Les besoins en main
mais pratiques et personnellement éprouvés.
d’œuvre sont donc très variables en quantité, pro-
fil, délai, nature juridique (CDI, CDD, Intérimaires,
Les R.H et les chiffres : Quelle autoentrepreneurs…), coût. La gestion de ces dif-
évolution ? férentes sources met en œuvre des techniques
spécifiques et s’appuie de plus en plus sur des don-
Je vois deux principaux facteurs à cette évolu- nées chiffrées pour aider au sourcing, à l’adminis-
tion  : l’évolution des besoins R.H. auxquels sont tration et à la mesure de la performance.
confrontés les entreprises et l’évolution des outils
qui ont permis d’y répondre. Evolution des outils
Evolution des besoins La fonction RH traite des données variées et vo-
L’environnement règlementaire, économique et lumineuses. Pour servir ses besoins de traitement
social des entreprises impulse sans cesse des évo- et d’analyse, la fonction RH a pu s’appuyer sur les
lutions profondes, qu’il faut évaluer, mesurer, pilo- nouveaux outils informatiques. Ces outils per-
ter. Et cela passe bien souvent par une approche mettent à chaque fois de développer les caracté-
quantitative, quel que soit le domaine de la fonc- ristiques du traitement de ces données  : plus de
tion RH. Chacune de ces évolutions accentue donc volume, plus vite, plus complexe, plus décentralisé
l’emprise des chiffres dans les prises de décisions mais plus partagé, plus détaillé…
et le pilotage. Petit florilège, non exhaustif, cou- Je ne suis pas expert SI, mais mon expérience sur
vrant différents domaines : les dernières années a été marquée par l’essor des
Paie : Depuis les années 90, le développement des outils suivants :
dispositifs d’allègements et de calcul annualisé • Les outils en mode SAS. Ils permettent une
des taux de cotisations ont entraîné une complexi- grande interactivité, une ergonomie bienve-
té et une variabilité accrue des charges sociales. nue, un déploiement aisé. Bref, tout ce qu’il faut
La maîtrise de ces coûts et le suivi des fréquentes pour faciliter le recueil à des données de plus
modifications règlementaires fait appel à des mo- en plus volumineuses et variées, ou pour la res-
dalités de calcul lourdes et très techniques, que titution. De quoi fournir une matière première
seuls quelques techniciens paie maîtrisent. idéale à la gestion et au pilotage. Avec un bé-
Avantages sociaux  : sous l’impulsion d’objectifs mol : l’accès aux données de ces outils est sou-
sociaux et économiques, les dispositifs de pré- vent le point faible des solutions proposées.
voyance et d’épargne salariale font très régulière- • Les bases de données et outils de requête. La
ment l’objet d’évolutions règlementaires. L’impact volumétrie croissante des données à stocker
pour les salariés, pour les entreprises, pour l’équi- et à extraire est accompagnée par le dévelop-
libre des régimes est à chaque fois à réévaluer. pement de ces technologies. Après une phase
Bien souvent, ce sont les organismes gestionnaires dominée par quelques gros acteurs mondiaux,
qui réalisent ces analyses très techniques. Néan- j’observe ces dernières années une fragmen-
moins, le cadrage et le contrôle par les équipes RH tation du marché, s’appuyant sur le dévelop-
est indispensable. pement de solutions techniques nouvelles
Gestion des temps  : Depuis l’époque de la mise permettant davantage de vélocité dans le
en place de la réduction du temps de travail, le traitement des données. Il y a donc une saine
contexte règlementaire évolue à la marge, sans
remettre en cause les principes qui ont été posés
émulation, propice à une amélioration signi-
ficative des performances, avec, de plus, une
mise en œuvre plus près des experts métiers et

(annualisation, modulation, RTT, forfaits jours…).
SOMMAIRE

Néanmoins, ces dispositifs restent très techniques moins dépendante des experts SI. La fonction
à mettre en œuvre et à piloter. Mais parallèlement, RH peut ainsi répondre à davantage de problé-
l’activité est fréquemment impactée par l’évolu- matiques, avec une agilité accrue.
tion de la règlementation (cadrage du recours au

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

144
• Le big data et le prédictif. Ici, l’enjeu est d’aller le savoir-faire des salariés, la pratique managé-
chercher des données (pas forcément numé- riale... ?
riques) et de les rendre utiles pour optimiser
De par la nature humaine de la fonction, il est bien
les processus et apporter des alertes.
évident que les mesures quantitatives ne peuvent
Pré-analyser de manière automatique des CV, des décrire qu’une partie de la réalité des RH d’une
commentaires d’entretiens, des paramètres des entreprise. Néanmoins, ces mesures permettent
salariés (absences, démographie…) permettent de d’apporter des éléments indispensables  : des
faciliter l’exploitation de ces mines d’information, ordres de grandeur (effectif, salaires, % salariés
en vue de mieux les gérer. formés…), des points de référence (taux d’absence
ou de turnover, par exemple), des tendances, des
La RH et les chiffres aujourd’hui : une alertes.
pratique spécifique ? Au-delà des pré-requis académiques de la ges-
tion des chiffres (fiabilité, délai…), 2 pratiques me
La fonction RH a un rapport particulier aux chiffres, semblent particulières pour la fonction RH :
par la nature des données et leur traitement, mais
aussi par leur forte sensibilité sociale, où le ressen-
ti est un paramètre [Link] diversité des don-
Confronter sans a priori les ressentis
nées et des axes d’analyse. Les chiffres traités par et les données :
la fonction RH ont au moins 2 particularités :
Qu’ils soient plutôt qualitatifs (relation sociale, in-
• Ils reposent sur des données très diverses (du tégration, QVT…) ou quantitatifs (rémunération,
temps, des coûts, des effectifs, des sessions de temps de travail…), tous les thèmes des RH font
formation…), ayant donc des caractéristiques l’objet de ressentis, d’interrogations, de commen-
très différentes. Il s’en suit qu’il est parfois taires. Ces canaux ne doivent jamais être négligés.
complexe de les relier entre eux (exemple le
En effet, si ces signaux sont incorrects, la mesure
plus classique : le lien entre l’effectif, les temps
quantitative permet de rétablir une vision objective
de travail, les coûts). Les RH doivent donc sou-
pour les acteurs de l’entreprise. A l’opposé, il appa-
vent faire coexister différents référentiels et se
raît souvent que ces signaux donnent des informa-
résoudre à ne pas pouvoir exactement les ré-
tions, parfois précoces, sur les disfonctionnements
concilier, sauf au prix de moyens importants.
diffus ou non mesurés. Il s’agit donc d’analyser ces
• Les axes d’analyse sont utilisés sur des échelles signaux pour mieux piloter.
très variées. Par exemple :
L’axe temporel : les RH mesurent à la minute (ex : Choisir l’indicateur qui porte le bon
planification, paie), à l’heure (ex : formation), à la message :
date (session de formation), au jour (ex : congés),
à la semaine (ex  : heures supplémentaires), au Pour un même thème, on peut suivre des indica-
mois (ex : paie, coûts), à l’année (ex : forfaits), en teurs qui transmettront des messages différents,
pluri-annuel (ex  : salaires, formation). Toutes les tout en ayant la même donnée de base.
échelles sont utilisées, bien plus finement que Par exemple, un nombre de jours d’absence par sa-
dans d’autres fonctions. larié amène souvent à une impression surévaluée,
L’axe financier et analytique  : les enjeux moné- du fait des salariés en absence de longue durée. Un
taires sont analysés sous des grilles de lectures indicateur de % de salariés non absents traite le
multiples : même thème, mais sous un angle plus positif. Dans
le même esprit, on peut associer un taux de tur-
• comptable  : agrégats (résultat, provision, tré- nover et un taux de stabilité. Cette problématique
sorerie) et structure (société) d’indicateurs est commune à toutes les fonctions,
• gestion  : agrégats (compte d’exploitation) et mais elle prend une importance particulière dans
structure (centre de coût) la fonction RH, où les visions de chacun sont rare-
ment objectives. On le voit, les chiffres sont très
• paie : agrégats (brut, indemnités…) et structure présents au sein de la fonction RH. Ils alimentent
(établissement) les constats et actions de la fonction, en complé-
• RH : agrégats (rémunération, catégories de sa- ment des autres compétences traditionnelles des
lariés…) et structure (CSE, UES…) RH (dialogue social, droit du travail, développe-
ment des compétences…).
L’axe des salariés : il est analysable selon des fac-
teurs très nombreux, en fonction des besoins (dé- De surcroît, ils contribuent à renforcer le dialogue
mographie, situation familiale, géographie, nature avec les autres fonctions (finances, opérations),
du contrat, horaires, emploi…). sur la base d’indicateurs partagés. Il ne fait nul
doute que la technologie (digitalisation, big data…)


Et tout le temps, il faut combiner ces axes. Ce qui permettra de consolider et élargir encore la place
aboutit à une combinaison infinie de restitutions. des chiffres dans les RH, via l’amélioration des
La matière RH fonctionnalités (traitement, analyse, restitution) et
SOMMAIRE

en explorant de nouveaux thèmes.

Peut-on décrire uniquement avec des chiffres la
qualité de la relation sociale, la motivation, le bien-
être, la qualité de l’intégration ou des formations, Charles André LEBLANC

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 145

Et si l’Humain devenait 
Actif ?
SOMMAIRE

Didier DUMONT, Secrétaire Général Associé, GOODWILL-MANAGEMENT

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
146

e DRH est une femme ou un homme d’ac- donc nous attacher à différencier fondamen-

L tion. Il œuvre chaque jour à mettre en

œuvre les politiques les plus adaptées
pour répondre aux objectifs managériaux et
talement ce que nous avons, en propriété ou
à disposition, de ce que nous faisons. De cette
distinction, pour affirmer que la performance
stratégiques qui lui ont été donnés. Cette fo- est une fonction de ce que l’on a et de ce que
calisation sur ce qu’il convient de faire, sur la l’on fait, ou autrement dit, de qu’on fait avec ce
définition des politiques à conduire pour amé- que l’on a.
liorer plusieurs aspects des ressources hu- Imaginez au départ de la Transat, dans un op-
maines, ne doit pas occulter que la recherche timiste avec une voile déchirée  : le meilleur
de la performance ne peut passer exclusive- skipper. Dans le plus rapide des catamarans :
ment par l’action. votre serviteur qui pense toujours que barrer
Nous sommes probablement plusieurs à au prés c’est se sauver dans les champs. Le-
avoir dû répondre un jour à cette question quel a le plus de chance de l’emporter ? Aucun
en cours de management : quel est le Roi des des deux, car l’atteinte de l’objectif nécessite
animaux  ? Les plus terrestres d’entre nous un minimum de qualité dans les deux com-
aurons répondu le lion, l’aigle pour ceux qui posantes nécessaires à la performance : avoir
préfèrent prendre de la hauteur ou le requin et agir, ici avoir le bon bateau et décider de la
pour ceux qui aiment l’air iodé du large. Der- meilleure route.
rière chacune de ces réponses, nous avons en Dans le monde de l’entreprise, nous retrou-
fait évalué leurs qualités de prédateurs, nous vons le même principe. Une entreprise per-
avons cherché lequel était selon nous le plus formera si ses dirigeants prennent les bonnes
performant pour chasser, donc pour agir. Or, décisions stratégiques et managériales et si
le roi des animaux n’est en fait que le canard. elle a également une bonne santé financière, a
En effet, s’il court moins vite, vole moins haut de bons actifs et dispose d’un bon capital im-
et nage moins bien, il peut survivre dans les matériel. Ce principe performance = actions +
trois éléments contrairement aux trois autres. actifs, est un des piliers méthodologiques de
En dehors du message invitant les apprentis l’évaluation du capital immatériel, dont le ca-
managers à conceptualiser la performance pital humain en est l’une des principales com-
de manière globale, cet exercice nous montre posantes.
également que la performance ne peut pas se
résumer qu’à ce que l’on fait et qu’il faut aussi Evaluer le capital humain d’une entreprise ne
tenir compte de ce que l’on a. Comme ici le ca- consiste pas à évaluer sa politique RH qui part
nard qui a des prédispositions naturelles que définition se déploie dans le temps, mais de
les autres n’ont pas. faire une évaluation à un instant T des forces
et faiblesses des ressources humaines dont
Quittons le monde animal pour celui des éco- dispose l’entreprise. Avant de regarder plus
nomistes. Adam Smith, il y a presque deux en détail ce qui compose le capital humain et
cent cinquante ans, avait théorisé dans la Ri- comment le mesurer, revenons sur l’approche
chesse des Nations, le lien entre valeur, capi- globale de capital immatériel.
tal et travail. Sans faire la promotion de tous
ses concepts, dont la fameuse main invisible, Le capital immatériel de l’entreprise a été très
palmée ou pas, nous devons bien reconnaître longtemps défini comme la richesse de l’entre-
que ce lien entre capital et travail reste la base prise qui ne se voit pas dans son bilan comp-
pour pouvoir apprécier et analyser les fonda- table. Ceci était lié aux normes comptables qui
mentaux de la création de valeur. ne reconnaissaient comme actifs que les plus
“solides” d’entre eux. Mais au fil du temps, sous
Mais quel rapport avec les ressources l’action concomitante des nouvelles normes
humaines ? comptables qui ont rendu cette frontière plus
poreuse et de travaux de recherche de plus en
En fait, détachons-nous de la notion moné-
plus pointus, le capital immatériel a été redéfi-
taire que nous attribuons au capital, pour
nous concentrer sur une notion plus univer-
ni comme l’ensemble des actifs nécessaires à
la création de valeur, en complément des ac-

SOMMAIRE

selle, celle d’avoir. Tous, en cette période

tifs matériels. Ce terme d’actif immatériel se
compliquée, aspirons par exemple à avoir un
distingue des autres actifs (financiers, incor-
bon capital santé et agissons de manière à le
porels et corporels) au sens où il n’est pas né-
conserver. Dans ce qui va suivre, nous allons

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 147

cessaire que l’entreprise en soit propriétaire, Les marques : elles peuvent avoir une grande
mais qu’elle en dispose. valeur. Elles attirent et fidélisent les clients.
Ainsi, en reprenant un autre principe fon- La marque employeur en fait de même avec
damental qui est celui de l’offre et de la de- les collaborateurs. Elles peuvent aspirer
mande, le capital immatériel devient une ap- confiance, mais aussi défiance si problèmes
proche systémique de la création de valeur et de réputation.
se représente via deux catégories d’actifs, les Les fournisseurs ou partenaires  : dans une
actifs d’offre (en vert) et les actifs de demande économie qui externalise de plus en plus c’est
(en bleu) une quasi-extension du capital humain. La
Nous pouvons donc dénombrer, en complé- qualité de la fourniture et le risque de rupture
ment des actifs matériels, dix actifs qui ont d’approvisionnement seront surveillés de près.
chacun une importance particulière dans la L’organisation : logistique, réseau de distribu-
création de richesse : tion, tous ces processus métier dont la défail-
Les clients : difficile d’imaginer créer de la va- lance d’un seul d’entre eux, peut provoquer des
leur sans eux. Ils sont la représentation de la conséquence dramatiques (sécurité, contrôle
demande. Mais comme nous l’avons vu ces interne)
dernières semaines celle-ci peut s’effondrer Le système d’information  : indispensable à
brutalement. toutes les organisations, il est devenu dans
Les femmes et les hommes : ce fameux capital certains métiers un actif clé. Il peut être un for-
humain qui est à l’origine et renouvelle tous les midable accélérateur de performance, comme
autres actifs immatériels. L’actif d’offre le plus un véritable cheval de Troie s’il n’est pas sécu-
important car au cœur de l’ensemble. risé.

Le savoir  : Innovation, R&D, il est embarqué Les actionnaires : selon leur typologie, certains
dans l’offre de produits et services de l’en- seront plus patients, penseront performance
treprise. Bien géré, protégé, capitalisé, il doit à long terme tandis que d’autres pas plus loin
survivre au capital humain. Sa transmission
est essentielle et doit pouvoir être, autant que
que leur LBO. Leurs décisions peuvent avoir un
impact radical. 
SOMMAIRE

possible, dissociée du capital humain. C’est un Le sociétal  : le moins connu, bien que l’envi-
des actifs les plus finement analysé en cas de ronnement dans lequel l’entreprise se déve-
fusion acquisition. loppe a inévitablement un impact sur celle-ci.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

148
Le bassin d’emploi par exemple. teurs. Au niveau des collaborateurs, la fidélité,
Le naturel : impact de l’environnement sur l’en- l’efficience, c’est à dire la bonne adéquation de
treprise, exposition aux changements clima- la taille des équipes par rapport à la charge in-
tiques, raréfaction des ressources naturelles duite des activités, vont peser de manière plus
dont on a compris – enfin – qu’elles n’étaient importante que le niveau de compétence.
pas inépuisables. Pour chaque critère en bout d’arborescence,
Tous ces actifs peuvent être évalués de ma- une liste d’indicateur est proposée. Par exemple
nière qualitative sur la base d’une cartographie pour la fidélité, le taux de turnover sur les trois
de critères reliés entre eux. dernières années sera complété par le pour-
centage des collaborateurs qui atteindront l’âge
Comment évaluer l’actif humain ? de la retraite dans les trois années à venir. Le
surcoût du travail sera quant à lui mesuré en
Il s’agit d’un ensemble complexe pour qui veut
pourcentage de la masse salariale. Cependant,
identifier les interactions entre les critères et
on imagine mal rapprocher ces deux taux, ou
les hiérarchiser. Faut-il préférer avoir des col-
les combiner avec une évaluation de la taille
laborateurs plus compétents que motivés ? les
des équipes. Les mesures des indicateurs sont
deux ? quitte à accepter un turnover plus im-
de fait très hétérogènes : euros, pourcentages,
portant ?
années, réponse à des entretiens, données de-
La méthode d’évaluation mise au point par vant faire l’objet d’une interprétation, etc. Par
Goodwill-management, devenue un standard conséquent, afin d’obtenir une évaluation glo-
en 2011 sous l’impulsion de Christine Lagarde bale et homogène de chaque actif, il a été défini
alors Ministre de l’Economie, repose sur des un barème de conversion du résultat de chaque
arborescences de critères qui permet leur hié- indicateur en note, pour arriver in fine à déter-
rarchisation. Chaque critère terminal de cette miner une note finale pour chaque actif.
décomposition pouvant être évalué via des in-
Précisons également, que la mesure d’un actif
dicateurs précis. Ainsi pour le capital humain,
peut se faire par segment. Pour le capital hu-
l’arborescence se présente comme suit :
main, il est possible de segmenter la partie col-
On y voit déjà une distinction principale, à sa- laborateurs pour en faciliter la mesure et ainsi
voir que l’on n’attend pas les mêmes qualités avoir une restitution plus fine. Cette segmen-
des équipes dirigeantes que des collabora- tation sera d’autant plus indispensable que les


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 149

effectifs sont importants. Le choix de cette article, nous allons plus particulièrement nous
segmentation est libre, il faut juste s’assurer attarder sur la valeur de rendement du capital
qu’il sera possible d’obtenir les mesures des immatériel. Il s’agit de déterminer la rentabilité
indicateurs pour chaque segment. En règle future que l’on peut attendre des actifs imma-
générale, ce découpage suit une logique or- tériels d’aujourd’hui.
ganisationnelle, par exemple  : divisions > BU Cette technique part d’un niveau de rentabilité
> départements > services. La consolidation à un instant T le plus récent possible et modé-
des notations se fera par moyenne pondérée lise ce qu’il adviendra dans le futur en fonction
des critères en fonction d’un facteur, qui est de la qualité actuelle des actifs qui l’ont géné-
généralement la taille en effectif de chaque ré. Par exemple, imaginons une entreprise qui
segment. Pour une segmentation basée sur a une rentabilité d’exploitation de 10M€.
des équipes productives, les mieux équipés en
contrôle de gestion pourront pondérer la nota- Nous allons mesurer quelle pourrait être cette
tion des segments en fonction de leur contri- rentabilité un an après, mais avec les mêmes
bution au CA ou à la rentabilité d’exploitation. facteurs de création de valeur qui ont permis
de produire ces 10M€, c’est-à-dire avec le
Sur la base de ces principes, il est donc tout même capital immatériel. En clair, nous n’al-
à fait possible, pour qui le souhaiterait, de dé- lons pas anticiper la valeur qui pourrait être
finir sa propre cartographie, choisir ses cri- créée dans un an grâce à de nouveaux clients,
tères, ses indicateurs et son barème de nota- de nouveaux collaborateurs ou encore la mise
tion. Cette initiative pourrait donc permettre au point d’un nouveau savoir.
à n’importe quel DRH de créer on modèle de
pilotage la qualité de son capital humain. Mais La valeur obtenue pour T+1, sera de nouveau
qui dit modèle spécifique, ne permettra pas la projetée un an après et ainsi de suite. Pour dé-
comparaison avec d’autres organisations d’un terminer cette valeur un an après, il convient
même secteur d’activité ou de taille équiva- d’appliquer à la valeur précédente une dépré-
lente. D’où l’intérêt de rester sur un standard, ciation basée sur deux paramètres : l’état des
avec quelques ajustements si nécessaire. actifs et leurs durées de vie résiduelle. Cette
première dépréciation, appelée dépréciation
En ce sens, grâce au développement de sa d’état, est donc directement liée à la notation
plateforme digitale qui permet de réaliser en extra financière vue précédemment. Quant
ligne des évaluations immatérielles, Good- à la durée de vie, elle dépend du type d’actif.
will-management permet dorénavant aux en- Certains sont à durée de vie finie et d’autre
treprises de maitriser la collecte et la saisie de indéfinie. Par exemple, un l’actif informatique
leurs indicateurs et de réaliser des évaluations est un actif à durée de vie finie, qui peut va-
plus rapidement tout en accédant à un bench- rier entre 5 et 15 ans en fonction du type de
mark qui va s’enrichir au fil du temps. technologie choisie. Pour le capital humain,
De l’évaluation qualitative à la valorisation fi- mais aussi clients, fournisseurs, actionnaires,
nancière. la dépréciation dite de durée de vie est facile
Si on imagine assez facilement que la valorisa- à estimer car elle se matérialise par un indica-
tion financière de l’ensemble des actifs com- teur : le turnover, taux de dépréciation naturel
posant le capital immatériel peut déboucher de ces actifs.
sur une valorisation globale de l’entreprise et Ensuite, pour valoriser financièrement le ca-
donc avoir une utilité, il peut sembler plus ac- pital humain, comme pour les 10 autres actifs
cessoire de ne valoriser qu’un actif, surtout s’il d’offre, il convient d’affecter une juste pro-
semble non cessible comme c’est le cas du ca- portion de la rentabilité à l’actif. Reprenons
pital humain. les 10M€ de rentabilité de notre exemple. Ils
Avant d’exposer l’intérêt de cette valorisation, proviennent des clients qui ont acheté nos
en particulier pour le DRH, voyons rapidement produits ou services. Seul représentant de la
demande, la valeur de rendement des clients
comment passer d’une note sur vingt à une va-
leur en euros. sera donc calculée à partir de 100% de cette
rentabilité. Mais pour les actifs d’offre, qui ont

SOMMAIRE

Il existe plusieurs méthodes de valorisation permis obtenir que les clients donnent ces
des actifs immatériels. Compte-tenu du ca- 10M€, il convient de répartir cette rentabilité
ractère systémique exposé au début de cet proportionnellement à l’importance de chaque

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

150
actif dans le processus de création de valeur. vaux sur le coût du turnover, calculer celui de
On imagine facilement que dans certains sec- la formation ou d’une politique favorisant la di-
teurs d’activités, la création de valeur va repo- versité, s’avère être un exercice infiniment plus
ser plus fortement sur certains actifs d’offre complexe, d’autant que les retombées sont
que d’autres : la marque chez Coca, mais aussi liées : investir en formation peut avoir un im-
son organisation via son réseau de distribu- pact sur la motivation qui aura un impact sur
tion, le savoir via les brevets sur les molécules la fidélité etc..
chez Sanofi ou le capital humain chez EY ou au En raisonnant globalement et de manière sys-
BCG, comme toutes entreprises de sévices ou témique, le DRH peut démontrer que ses ac-
de conseil. tions créent de la valeur. En valorisant son ca-
Pour estimer cette importance relative entre pital humain en année N puis en année N+1, si
les actifs d’offre, on part du principe qu’une l’augmentation de la valeur en un an est supé-
entreprise, en toute logique, investit dans ses rieure au coût des politiques RH engagées, le
actifs proportionnellement à leur importance. DRH démontre ainsi sa contribution à la créa-
Par conséquent le coût de remplacement de tion de valeur de l’entreprise. C’est également
chaque actif d’offre est une bonne clé de ré- un moyen factuel de justifier auprès de sa Di-
partition. Après avoir réalisé plusieurs cen- rection Financière de la pertinence des bud-
taines de missions, nous avons constaté que le gets demandés.
capital humain est généralement le principal
actif d’offre sur lequel repose le processus de Conclusion
création de valeur. L’objectif de ces quelques pages n’est pas de
Donc pour finir la valorisation du capital hu- faire du DRH, un “comptable des ressources
main de notre exemple, si nous lui affectons humaines”. Mais l’approche capital immatériel
50% de la rentabilité, nous allons calculer la peut en faire un gestionnaire d’actif. Ce qui de-
valeur future que l’on peut espérer à partir de vrait sa vocation première.
ces 5M€. Si le turnover est faible, par exemple Dans la taxonomie des actifs immatériels, seuls
5% et sa notation élevée, le taux de déprécia- deux sur les dix sont intimement liés au qua-
tion cumulé (état + durée de vie) sera bas et lificatif de ressources. Le capital naturel et le
la valeur d’autant plus importante. Si cette dé- capital humain. On ne parle pas de ressources
préciation totale est de 15%, la rentabilité de commerciales, informatiques ou marketing.
l’année suivante sera de 5M€ x 0.85 = 4.25M€, Alors pourquoi eux deux ? ceci cacherait-il un
puis l’année d’après 4.25M€ x 0.85 et ainsi de sentiment d’accès à une ressource qui se re-
suite jusqu’au dernier euro du dernier collabo- nouvelle et serait donc abondante.
rateur. La valeur de rendement du capital hu-
Si chacun a compris, depuis peu, que les res-
main sera la somme actualisée de toutes ces
sources naturelles n’étaient pas inépuisables
projections annuelles.
et que leur rareté aura finalement un coût
Si cet exercice peut sembler complexe, toute croissant, le capital humain est un actif tout
cette partie financière a pu être modélisée et aussi fragile et plus complexe à gérer. Réduire
automatisée. Ainsi dans la plateforme en ligne sa consommation de ressources naturelles en
Goodwill-digital, il suffit de saisir les indica- fonction de son activité est un exercice simple,
teurs extra financiers pour ensuite obtenir sa puisqu’elles ne sont pas ou peu stockées dans
notation et in fine sa valeur financière. l’entreprise. Pour le capital humain, l’exercice
est bien plus complexe, car présent en qua-
Pourquoi valoriser financièrement le si-totalité au sein de l’entreprise, il s’agit d’un
capital humain ? actif interne qui prend de la valeur au fil du
Revenons à l’intérêt pour le DRH à valoriser temps sous l’effet des politiques engagées par
son actif. Sans cette approche immatérielle, les DRH. Il convient donc de le gérer avec le
qui consiste à valoriser l’actif humain, il est très plus grand soin pour le rendre le plus perfor-
difficile de démontrer la performance écono-
mique des actions RH engagées au cours d’une
mant et pérenne possible. C’est la vocation de
tout gestionnaire d’actif, donc celle du DRH et 
SOMMAIRE

année. l’approche capital immatériel en est non nou-

vel outil.
S’il est possible de calculer le ROI d’une poli-
tique de fidélisation, grâce aux nombreux tra- Didier DUMONT

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 151

Les Ressources Humaines

S

à l’heure du Data Mining,

quel avenir pour le
pilotage social ? 
SOMMAIRE

Jean CASSINGENA, Directeur des Ressources Humaines, ORANO DS

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

152

ous savons la réalité traversée par les ordonnées comme des jardins à la française ?

N contraires. La taxonomie des disciplines

et des enseignements distinguent les
filières. Les chiffres s’opposent aux lettres.
Comment gérer la masse salariale sans calcul
de l’effet noria ? Comment répondre à la pro-
duction des comptes mensuels, trimestriels,
Ressources Humaines et Finances restent des semestriels, annuels sans maîtrise des don-
communautés, des parcours professionnels nées d’effectifs et de coûts ? Comment satis-
bien distincts. Mais l’examen des programmes faire aux exigences des audits de conformité
de formation ne révèle-t-il pas une certaine aux normes nationales ou internationales sans
convergence à l’œuvre ? Entre la psycholo- preuve de la maîtrise de la donnée sociale, ou
gie, la sociologie, la dynamique des groupes, de la contribution des facteurs humains aux
la compréhension du leadership et les mo- processus en revue ?
dèles mathématiques appliqués à la gestion, Bien au-delà d’une gamme « élémentaire
la mesure des phénomènes économiques et » : effectifs, démographie, masse salariale,
sociaux se nourrit aux mêmes systèmes d’in- temps, absentéisme, conflictualité, pilotage
formation, auquel le candidat peut être asso- des processus de recrutement, de formation,
cié avant même d’acquérir le statut de colla- de développement, le contrôle de gestion so-
borateur. Le salarié ne sera pas arrivé que le ciale voit son champ d’action s’étendre à de
processus d’on-boarding aura déjà utilisé les nouveaux territoires, à mesure que s’accrois-
données qu’il aura lui-même renseignées pour sent les données disponibles. Trois facteurs
constituer les premiers éléments de son iden- expliquent sans doute les évolutions les plus
tité dans l’entreprise. Si Finances, Système significatives : l’exigence de rentabilité des ca-
d’information et Ressources Humaines se par- pitaux engagés, l’exigence de prévention dans
tagent toujours l’espace de la gestion et de ses une société plus averse au risque, et l’exigence
supports, leur imbrication s’avère chaque jour de climat social portée par les aspirations so-
plus étroite. ciologiques ou politiques. Hérités des tech-
Le dénombrement reste sans doute l’opéra- niques du marketing, des modèles proposent
tion historiquement liée la plus étroitement à des enquêtes d’opinion, des mesures de l’im-
la gestion des ressources, humaines ou maté- plication, du bien-être au travail. On se sou-
rielles. Soldats, Marins, Missionnaires, Prison- vient de l’ardeur d’Abraham Molles dans la dé-
niers, Malades, quel que soit l’ordre concerné, fense des « Sciences de l’Imprécis » contre le
quelles qu’aient été les missions, le compte cartésianisme usuel des « Hard Sciences ». De
des ressources disponibles est indissociable nouveaux gisements ouvrent en effet la voie à
de la gestion collective. Avec l’ère industrielle, de nouvelles analyses sans qu’on sache vrai-
l’entreprise a repris aux fonctions régaliennes ment l’ordre des causes entre l’offre et la de-
l’apanage des grands nombre et l’enjeu de mande. Davantage d’interactions sociales, de
leur juste décompte. Après les légions, aligner préférences individuelles ou collectives sont
charge et capacité. Depuis qu’elles ont acquis instrumentés. La métrique traditionnelle, ri-
une dimension mondiale, les organisations tualisée dans les Dash Board de plus en plus
ont adopté des métriques génériques, trans- outillés s’ouvre à l’enquête annuelle comme
cendant les spécificités de culture et de droits au temps continu de la mesure d’opinion. Avec
pour dresser des comptes consolidés, établir l’apparition du concept de Transformation
des comparaisons, mieux comprendre l’éco- dans la pensée managériale, l’observation des
nomie des facteurs. Pendant du contrôle de dynamiques fines, des cheminement « agiles
gestion financier, le contrôle de gestion social », semblent l’emporter sur la vérification de
a émergé progressivement depuis les années la conformité au « One best way » hérité de
90 au point de constituer une discipline propre, J W Taylor un siècle plus tôt. La satisfaction
recherchée, annexée au C&B, parfois directe- du candidat ou du salarié intéressent autant
ment rattachée au DRH, encore renforcée par que celle du client. Classique et moderne,
les politiques de prévention comme par celles l’ordre de la notation généralisée multiplie les
d’excellence opérationnelle, toutes friandes
d’observer les dérivées. Comment mesurer un
scrutateurs et les notes, dont la production
ou l’évaluation engendrent une stimulation

SOMMAIRE

taux de fréquence ou de gravité sans heures constante. Au contrôleur de gestion sociale,

travaillées au dénominateur ? Comment opti- familier de la data, de faire émerger le sens, le
miser le « Work force planning » sans bases message utile, la tendance significative. Et que

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 153

dire des champs libres ouverts dans toutes nouvelle pour le contrôle de gestion sociale.
les enquêtes, qui invitent à livrer avis ou com- Comment évaluer les compétences, utiliser
mentaires. Exploiter la matière précieuse des le bon référentiel, sans maîtriser la donnée
verbatim ne ressort pas encore, ou pas réel- métier ? Comment certifier les données utili-
lement des algorithmes. Les nuages de mots sées ou produites ? Comment pondérer aussi
dessinés par les occurencemètres lexicaux qualité de l’information sociale construite et
reste de peu d’usage. La synthèse et le discer- coût marginal de son obtention ? Nul doute
nement conservent une réelle valeur ajoutée. que la digitalisation continue de transformer
Impensable sans interactions soigneuses avec les processus en profondeur, relègue à l’his-
le DRH, ave les managers, comme avec les toire ancienne un jour prochain le recruteur,
spécialistes des processus concernés : People au profit du système expert du rapproche-
Dev, professionnels de la Communication, ac- ment des profils et des postes. Nul doute que
teurs de la RSE. le niveau d’exigence requis pour justifier des
Avec la digitalisation, les systèmes d’informa- postes dédiés à l’exploitation de données so-
tion inaugurent leur propre métrique. Les pro- ciales s’élève fortement à l’heure de la profu-
positions d’états ou de tableaux de bord confi- sion. Nul doute aussi que la mise en regard de
gurables promettent une décentralisation de phénomènes sociaux complexes, entre eux
l’analyse de la donnée sociale. Au détriment ou avec les résultats économiques de l’entre-
potentiel de la cohérence. La partie pour le prise, continuent d’exiger des femmes et des
tout, le détail au détriment du sens. Systèmes hommes de mémoire, d’appréhension glo-
intégrés, modules spécialisés, tous affirment bale des phénomènes, avec une très bonne
que la mesure devient endogène à l’outil qui connaissance des vertus et des limites des
gère le processus. Pourtant, la profusion d’in- systèmes d’information ou des algorithmes
formations et d’indicateurs reste tributaire de standards. Nous n’avons pas fini de régler des
la qualité de la donnée initiale, dont personne comptes aux comptes et de rechercher, der-
n’est plus vraiment maître et dont aucun four- rière la dématérialisation d’informations tou-
nisseur de système d’information n’alerte as-
sez sur la limite absolue qu’elle constitue à ses
jours plus abondanteset plus rapides, les ten-
dances qui permettent d’orienter l’action, la
réalité des interactions qui continuent de se

SOMMAIRE

promesses de progrès. Certains sont partis

pour l’Orient, qui nous ont découvert des In- nouer. Ici et maintenant.
des à l’Occident. Restaurer la qualité au profit Jean Cassingéna
de la quantité, telle pourrait être une mission

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 154

De l’utilisation des
chiffres par le DRH à leur
maîtrise et leur contrôle? 
SOMMAIRE

Ka-Yin MA, Directeur Rémunération & [Link], paie et SIRH, KINGFISCHER

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
 155

epuis de nombreuses années, la fonc- Dans cette approche, l’indicateur est considé-

D tion DRH s’est dotée d’informations chif-

frées pour mieux connaitre sa situation,
pour s’assurer de la bonne exécution d’une po-
ré comme un objectif à atteindre  ; une infor-
mation de mesure de l’objectif à attendre. Il est
à noter qu’il ne mesure pas qui à contribuer à
litique, pour mesurer les risques à considérer. sa réalisation. Mais nous y reviendrons.*
Elle s’est progressivement professionnalisée Cela permet de donner une indication  ; elle
en se dotant d’objectifs chiffrés, de moyens permet aussi de faire des comparaisons.
que sont les tableaux de bord permettant de Chaque entreprise peut s’en inspirer, la repro-
décrire au travers d’indicateurs les aspects duire. Pour autant, cela reste une donnée brute.
saillants de son activité. Comment une entreprise de même secteur, de
En revanche, comment ces chiffres sont uti- taille similaire, pourrait se servir de cette in-
lisés et compris pour définir son action, éva- formation comme référence ? Exemple : pen-
luer son efficacité ou analyser les risques dant la période d’augmentation de salaire, les
dans cette fonction ou au service de l’activité entreprises de même secteur, comparent les
business de l’entreprise  ? De plus la manière budgets utilisés au travers des enquêtes flash.
d’aborder ces éléments peut se lire de diffé- L’exercice de production de l’information de
rentes manières : même nature est reproductible pour autant
• comme simple information (ex  : effectif, son interprétation est très différente.
turn-over), L’objectif sera par la suite de mener la politique
• comme une connaissance d’un aspect de nécessaire pour infléchir ou confirmer tout en
cette fonction (ex : la proportion de femme suivant les “KPI” Key performance indicators.
dans une campagne d’augmentation d Au Un autre aspect nécessiterait un débat plus
travers d’objectifs chiffrés. e salaire) approfondi  : comment les données sont ex-
• voire vers une évolution plus mature, une primées. En nombre, en ratio, en pourcentage,
meilleure compréhension d’une politique en progression, M versus M-1, par tranche ou
RH (ex  : mesurer l’évolution d’un indica- palier
teur et l’efficience des actions menées vers Son expression est tout aussi essentielle que
l’objectif fixé). son contenu, et c’est le début d’une autre
étape, celle de l’étape “froide” et dépassion-
La donnée RH : la “Data” née à celle de son interprétation. Attention à
Le DRH définit sa politique selon les besoins la manipulation !
de l’entreprise et met en œuvre les différents
services au sein de sa fonction : recrutement, HR analytics, la connaissance
formation, développement des carrières, com- apportée par l’analyse des données.
munication interne, change management, ré- Une approche plus approfondie des données
munération, paie, système d’information RH. RH consisterait en l’analyse des indicateurs, ce
Et avec le support du reporting/contrôle de qui permet de vérifier une situation, un fait en
gestion sociale, il mesure sa performance au combinant plusieurs indicateurs.
travers d’indicateurs objectifs.
Comment expliquer l’échec d’une politique de
Ces indicateurs renseignent et contribuent à formation  ? Comment expliquer que les aug-
comprendre en objectivant une ambition et de
son atteinte  : exemple, favoriser l’embauche
mentations de salaire ne soient pas équitables
vis-à-vis d’une population ?

SOMMAIRE

de salariés handicapés pour atteindre un ratio

de X % de l’effectif, former 10% de l’effectif ou C’est l’analyse des chiffres et indicateurs pour
baisser le turnover de 5%. mieux comprendre la situation.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

156

L’étape plus élaborée sera l’analyse prédic- L’expérimentation de ces

tive : comment anticiper et prédire l’évolution
connaissances : sa compréhension.
de l’indicateur suivi et proposition des actions
de correction si nécessaire. Avec la nécessi- Cela pourrait être une autre approche qui
té de bâtir un modèle de fonctionnement. Ce consisterait à modéliser les politiques res-
sont les pistes explorées par les grandes so- sources humaines au travers des différents
ciétés de l’information, appelés aussi l’intelli- indicateurs. En intégrant les éléments contex-
gence artificielle. tuels et les indicateurs opérationnels business,
on pourrait jusqu’à élaborer ces modèles pour
Pour autant si l’on en croit, d’éminant prati-
mieux les expérimenter. Et ainsi de valoriser
cien comme Luc Julia (ancien Directeur Apple
au travers d’indicateurs extra-capitaux/finan-
co-créateur de Siri ou actuel CTO Samsung),
ciers de la valorisation d’une entreprise.
elle n’existerait pas vraiment ou plutôt, la ma-
jeure partie de ce que l’on appelle IA, ne serait *La politique menée peut être mesurée mais
que la reproduction de modèle passé. Nous la contribution des acteurs à sa réalisation est
avons tous encore en mémoire l’algorithme de souvent opérée au travers de la mesure d’ob-
recrutement testé par Amazon qui proposait jectifs fixés ; en d’autres termes, être à l’origine
des profils plus masculins pour reproduire des de la mesure des indicateurs n’implique pas
patterns antérieurs. pour autant que la mesure de son efficience
soit effectuée au sein du service de contrôle
Finalement, dans les campagnes d’augmenta-
de gestion sociale, exemple, un rapport de si-
tion de salaire, n’utilise t’on pas les “rating”, la
“people review” de l’année passée ou le bench-
mark de salaire N-1 pour déterminer du salaire
tuation comparée (RSC) doit être commenté
et expliqué par le responsable de la politique 
emploi en lien avec les RH de proximité mais
SOMMAIRE

qui sera appliqué pour l’année à venir ; est elle

pas auprès du contrôleur de gestion sociale.
si prédictive puisque l’on prédit le futur en uti-
lisant les données du passé ? Ka-Yin MA

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 157

CERTIFICAT MaG RH
LE PILOTAGE
SOCIAL
Suivez le module interactif développé dans le cadre du MagRH et animé par François GEUZE du
MagRH sur le thème du pilotage social, des indicateurs sociaux et des tableaux de bord sociaux.

Au programme :
1. Les enjeux du pilotage social
2. Les grands principes de l’évaluation
3. Une méthodologie de construction des tableaux de bord
4. Les différents types d’indicateur
5. Les indicateurs au coeur des processus, l’exemple de la formation
Un programme complet d’une heure trente environ avec des vidéos, quizz, documents et exemples

SOMMAIRE

commentés.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 158

Mesure de l’expérience collaborateur :

de l’analyse du ressenti à l’analyse des données

DRH et chiffres :
l’évaluation du capital
humain 
SOMMAIRE

Bénédicte Merle, Présidente de Dolphinus

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 159

’entends depuis des années les directeurs Alors, de quoi le capital immatériel
J administratifs et financiers revendiquer (à
juste titre) qu’ils sont des Business Partners.
Je rencontre aussi de nombreux DRH, avec un
est-il composé ?
De 10 actifs que sont  : les clients, l’humain,
parcours de base financier, que je perçois eux l’organisation, le savoir, la marque, le système
aussi comme étant de réels Business Partners. d’information, les partenaires, les actionnaires,
Et si l’évaluation du capital humain était une le sociétal et l’environnemental.
clé permettant à tous les DRH de se position- Chacun de ses actifs a poids spécifique dans la
ner comme tels ? création de valeur, qui dépend du secteur.
Je m’explique : Il apparaît que dans une économie toujours
La valeur totale de l’immatériel (non inscrit et plus tournée vers les services, les capacités
inscrit au bilan, y compris goodwill) représen- à attirer et fidéliser les clients, les talents et
tait en 2018 76% de la valeur boursière totale à innover sont nécessaires à la pérennité de
des entreprises du CAC 40 (source EY Profil l’organisation. L’évaluation du capital humain
financier du CAC 40 2018). peut être une piste pour démontrer la partici-
pation à la création de valeur … et donc piloter
Par ailleurs, pour reprendre la métaphore de la
l’affectation de moyens et mesurer les retours
course en mer chère à Alan Fustec, pour créer
sur investissements.
de la valeur il faut à la fois un bon bateau (une
bonne santé matérielle et financière), un bon Car pour l’ensemble du capital immatériel,
capital immatériel (équipage, cartes, informa- comme pour chacune de ses composantes, les
tique embarquée …), une bonne stratégie res- intérêts de l’évaluation sont multiples :
ponsable (une route judicieusement calculée)
et un contexte macro-économique favorable
(la météo) !
1 Soutenir la valorisation de l’organisation en
cas de cession, fusion ou augmentation de
capital,
En d’autres termes, non seulement le capital
immatériel est nécessaire à la création de va-
leur, mais il est indispensable. Toutefois éva-
2 Communiquer sur la valeur de l’organisa-
tion de manière fiable,
luer le capital humain c’est évaluer un actif (les
femmes et les hommes de l’organisation) ; ce 3 Contrôler la qualité des actifs immatériels,

n’est pas évaluer la politique RH (les actions).

Or la création de valeur nécessite à la fois de
bons actifs et de bonnes décisions et actions.
4 Les piloter avec la mise en place d’un plan
de progrès pertinent,

Pour prendre un parallèle avec les artisans, il

leur faut à la fois de bons outils et en faire un
5 Mesurer l’impact d’un plan d’action relatif au
capital immatériel ou à l’une de ses compo-
santes sur la valeur de l’organisation
bon usage pour bâtir de beaux ouvrages.


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

160

S’il est des domaines, tels les clients et les des segments.
marques, dans lesquels les dues diligences Les composantes du capital humain sont  : la
s’étendent, il en est d’autres, tel l’humain, dans compétences des équipes, la motivation, l’ef-
lesquels la vision globale des forces et des fai- ficacité, le climat/la sérénité et le savoir être
blesses de l’entreprise gagnerait à être plus ainsi que le turn over. Plus précisément il s’agit,
fréquente. Pourtant, il est bien connu que plus dans la version allégée, de noter : la taille des
d’une fusion sur 2 ne délivre pas les promesses équipes (support, commerciale, encadrement
attendues pour des raisons liées à l’humain. - expérience et taux-, sur/sous-effectifs), leur
Pour les investisseurs aussi l’évaluation du ca- motivation (actionnariat salarié, baromètre
pital immatériel permet de compléter les mé- social, cooptations, absentéisme, turnover),
thodes financières classiques, qui omettent leurs compétences (CV, investissement for-
certains facteurs de création de valeur et de mation aux métiers), la sérénité du climat,
mesurer les impacts d’un plan d’action sur la l’efficacité des collaborateurs (absentéisme,
valeur d’une entreprise dans laquelle ils inves- turnover de l’organisation par rapport au sec-
tissent. teur), les dirigeants (sont-ils stratèges, enga-
Ainsi le DRH est un business partner non seu- gés dans le développement durable, preneurs
lement de la direction générale, mais aussi des de risques, meneurs d’hommes, gestionnaires,
actionnaires. commerciaux, maîtrisent-ils le métier et y-a-il
pérennité des dirigeants ?).
Alors, quelles sont les composantes
Il y a dans l’attribution d’une note à ces va-
du capital humain et comment
riables non numériques une part de percep-
l’évaluer ? tion. Mais d’une part il est possible de do-
L’une des méthodes est héritée des travaux cumenter, de commenter et de simuler la
du Thésaurus Bercy, devenu Thésaurus capi- résultante en faisant varier une note indivi-
tal immatériel. Elle permet une évaluation ex- duelle. D’autre part, les notes sont attribuées
tra-financière et financière. en fonction d’une échelle de notation suffi-
samment large pour limiter les risques d’ap-
Cet article étant trop bref pour nous lancer préciations divergentes (et comme toute éva-
dans une description détaillée, nous avons luation leur résultat repose sur la sincérité et
choisi de faire un focus sur la partie évaluation l’objectivité des réponses apportées). Enfin
extra-financière. rappelons que chaque note est pondérée dans
La méthode explique comment attribuer une le résultat final.
note sur 20 à chaque actif, la note finale étant Surtout, le plus grand mérite de cette dé-
une pondération des notes attribuées aux dif- marche nous semble être d’apporter un outil à
férents actifs. la fois fiable et simple d’utilisation pour situer
Elle a l’avantage d’éviter la multiplication des l’entreprise dans une démarche d’amélioration
indicateurs et de décomposer le complexe en continue, d’anticipation pour aligner potentiel
éléments de plus en plus simples. Les indica- humain et stratégie de l’entreprise, bref pour
teurs peuvent être de différentes natures  : la replacer l’humain au centre de son système et
réponse à une interview, des indicateurs bi- par là-même la DRH à sa juste place.
naires (oui, non, présence ou absence), une L’évaluation du capital humain concourt à
note fournie par un panel à l’occasion d’un en- trouver ou retrouver un juste équilibre entre
quête ou d’un sondage ou un indicateur numé- les différentes fonctions des comités de direc-
rique. tion. La crise sanitaire a mis en lumière avec le
Il est bien entendu possible de segmenter les télétravail les liens entre DRH et DSI. Souhai-
actifs de façon parlante pour l’organisation tons que les DRH s’emparent de cet outil pour
évaluée . Ainsi, pour le capital humain, la seg- tempérer les velléités court-termistes de cer-
mentation pourra se faire en distinguant, par tains, qui souhaiteraient piloter uniquement
exemple, la production, la vente et les fonc-
tions support. Cela permet une lecture plus
par les coûts. 
SOMMAIRE

fine des forces et des faiblesses et renforce la

qualité de l’analyse. Mais cela nécessite que Bénédicte Merle
les indicateurs soient disponibles pour chacun

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 161

Une évolution du système

de rémunération des
salariés pour s’adapter au
“monde d’après” ?
Yann Le Floc’h, CEO, Stairwage


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

162

vec la récession économique qui s’an- breux français a déjà évolué puisqu’ils pro-

A nonce suite à la crise du Covid-19, les

entreprises vont être confrontées à un
vrai casse-tête. Comment continuer à engager
fitent des rentrées d’argent en temps réel.
Le versement du Salaire à la Demande, donc,
est un système dont la souplesse fait écho
les salariés, avec une rémunération en berne ? aux évolutions professionnelles et sociétales.
Comment attirer et fidéliser les talents, véri- C’est pourquoi de grandes entreprises an-
tables pièces maîtresses indispensables pour glo-saxonnes comme Walmart, Novotel UK,
développer à nouveau la compétitivité, avec Ubisoft ou MacDonald’s l’ont déjà mis en place
des budgets gelés ? avec succès !
Nous sortons tout juste de 2 mois de confine-
ment. Et durant cette période, une nouvelle Une politique de rémunération
question sociétale a fait également son appa- différenciante
rition : comment se fait-il que les métiers les Ces exemples nous montrent, déjà, que le ver-
plus indispensables à la nation soient égale- sement du Salaire à la Demande est un formi-
ment les plus mal payés ? dable avantage pour la marque employeur et
Sur le papier tout le monde est d’accord, leur l’expérience collaborateur.
salaire mérite d’être revalorisé. Mais en pra- Tout d’abord, parce qu’il séduit les candidats
tique, est-il réellement possible, pour les en- avec 30% de postulants en plus ! Pour se dé-
treprises, de procéder à des hausses salariales marquer sur le marché du recrutement, le
massives, surtout dans ce contexte écono- bien-être financier est un argument qui fait
mique dégradé ? mouche.
Evidemment non. Et les services Ressources C’est également un facteur non négligeable de
Humaines et Communication vont devoir la rétention des collaborateurs, avec 20% de
plancher pour faire passer la pilule auprès turn-over en moins et de l’absentéisme, qui
de l’opinion publique et surtout des salariés baisse de 13%.
concernés …
Avec un tel effet positif sur les indicateurs RH
Mais en attendant de pouvoir leur attribuer clés, le versement du Salaire à la Demande
une rémunération plus juste, ce qui ne pour- constitue un sérieux atout de compétitivité et
ra se faire que de façon progressive, il existe de performance pour les entreprises.
un avantage salarial pour améliorer leur bien-
être financier sans impacter la trésorerie des Dans le contexte de récession qui va obliger
entreprises. les entreprises à être au maximum de leur pro-
ductivité, il peut sans aucun doute contribuer
Il s’agit du versement du Salaire à la Demande, à davantage impliquer et motiver les équipes.
une solution capable de réconcilier sécurité de
l’emploi et flexibilité pécuniaire. Lutter contre le stress financier
Pour une grande partie des foyers, les dé-
Un système de rémunération plus penses se gèrent au jour le jour et le 15 du mois,
souple c’est déjà la fin du mois ! Imprévus, coups durs,
Le Salaire à la Demande, c’est un système qui petits incidents du quotidien empêchent une
permet au salarié, s’il le souhaite et en toute vie sereine, déséquilibrent la gestion du bud-
liberté, d’accéder à une partie du salaire déjà get mensuel, et peuvent remettre en cause des
gagné au cours du mois. Il peut suivre quoti- projets décidés de longue date.
diennement l’évolution du montant disponible Un problème de santé, la voiture qui tombe
via une application dédiée. en panne, la chaudière à remplacer et il n’y a
En entreprise, cela peut ressembler à une pe- pas d’autre choix que d’emprunter, avec des
tite révolution, tant nous sommes habitués à taux d’intérêts souvent élevés. Autre alterna-
tive toute aussi pénalisante : être contraint de

être payés en intégralité en fin de mois. Mais
en réalité, c’est déjà une évolution sociétale payer toujours plus d’agios…
très forte, qui s’impose depuis une dizaine D’ailleurs, la période de confinement que nous
SOMMAIRE

d’années avec l’ubérisation des métiers et l’ex- venons de traverser l’a bien prouvé ! Elle a mis
plosion du travail en freelance. à rude épreuve la trésorerie des ménages.
Par conséquent, la gestion du budget de nom- D’abord, pour limiter les sorties nécessaires

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 163

pour les courses du quotidien, il a fallu stoc- vail même en cas de pépin.
ker des denrées pour une longue période. Ce Ensuite, parce qu’avec le Salaire à la Demande,
qui a nécessité un budget supérieur à celui ils ont la possibilité de consulter chaque jour
habituellement dépensé. Ensuite, parce que leur crédit disponible car très concrètement,
le confinement a pu engendrer de nombreux ils peuvent évaluer précisément et au jour le
achats non prévus : achats d’ordinateurs, d’im- jour ce que rapporte leur travail.
primantes, de congélateurs, etc. Il a bien fallu
s’équiper pour s’adapter aux événements… Cela change le rapport à leurs tâches, ce qui
explique l’augmentation naturelle de leur pro-
Et si le bien-être financier de leurs collabora- ductivité !
teurs est une piste que peu d’entreprises ex-
plorent jusqu’à présent, les services RH au- Enfin, c’est également plus responsabilisant
raient tout intérêt à se pencher sur la question. pour les salariés qui accèdent enfin à la mai-
car trise d’un élément sur lequel ils n’en avaient
jusque-là aucune : leur paie.
C’est en effet une préoccupation forte des sa-
lariés. Selon une enquête Stairwage et Opi- La crise sanitaire et économique du Covid-19,
nionWay réalisée en mars 2020, 41% des a soulevé des questions stratégiques pour les
salariés seraient soulagés financièrement services Ressources Humaines. Ces derniers
et privilégieraient un employeur facilitant vont devoir innover pour réussir à valoriser et
l’acompte sur salaire. Pour les moins de 35 motiver les collaborateurs .
ans, ce chiffre monte même à 55% et près de Le Salaire à la Demande est une piste solide
60% pour les ouvriers ! pour concilier ces 2 impératifs contraires  :
C’est dire si le versement du Salaire à la De- gratifier les salariés dans un contexte écono-
mande répond à une véritable attente de la mique où il va être impossible d’augmenter les
part des salariés. coûts salariaux.
La période post-Covid-19 nécessite imagina-
Un coup de booster pour l’efficacité tion et créativité. Alors, il est sans aucun doute
au travail temps de rompre avec cette vieille habitude
L’exemple des entreprises ayant déjà implé- d’être payé en fin de mois, en décalage avec
menté le système Outre-Atlantique nous a la réalité de bon nombre d’entre nous  ? Une
également démontré un autre effet vertueux rémunération plus souple constitue incon-
du versement du Salaire à la Demande : il aug- testablement une véritable attente sociétale.
mente la performance des salariés.
En effet, les bénéficiaires multiplient par 3
Nous avons donc imaginé une solution inno-
vante, adaptée aux besoins des salariés et aux 
SOMMAIRE

contraintes des entreprises : le versement du

leur productivité. En premier lieu parce qu’ils
Salaire à la Demande.
craignent moins les imprévus financiers, ce
qui leur permet de rester concentrés sur le tra- Yann Le Floc’h

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

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SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 165

5
L’innovation numérique

SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 166

La digitalisation de la
fonction RH gagne du
terrain 
SOMMAIRE

Véronique MONTAMAT, Directeur Marketing et Communication, SOPRA HR

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
 167

Renfort d’effectifs pour la

fonction RH
La montée en puissance du numérique dans
La digitalisation des RH au cœur de les processus de gestion impacte les effectifs
l’expérience collaborateur des directions des ressources humaines. Près
D’abord utilisé par les services RH pour gagner de 3 répondants sur 10 constatent désormais
en productivité, le numérique devient de plus qu’il a généré une hausse des effectifs (+ 15
en plus stratégique dans la relation aux colla- pts), alors que moins de la moitié observe une
borateurs. En témoigne le 3e baromètre Sopra baisse (- 21 pts). « Les ressources humaines
HR Software / L'Usine Digitale sur la digitalisa- comprennent mieux le rôle et les apports du di-
tion de la fonction RH. gital et lui consacrent des missions nouvelles,
pour lesquelles elles ont besoin de nouvelles
Quelles sont les tendances en matière de digi- compétences », analyse Véronique Montamat.
talisation de la fonction RH ? Quels usages les
professionnels des ressources humaines font- Parmi les missions et compétences de la fonc-
ils aujourd’hui du numérique ? À la lecture du tion RH les plus impactées par la hausse des
baromètre « Digital & RH » Sopra HR Software effectifs, on trouve l’analyse des données RH
/ L'Usine Digitale 2020 (1), on en conclut que (citées par 75% des répondants), suivie de
les services RH sont plus matures qu’ils ne le l’optimisation de l’expérience collaborateur
pensent sur l’utilisation du digital. (61%), l’utilisation des réseaux sociaux ex-
ternes (56%) et le marketing RH (50%).
Seulement 22% des répondants, comme l’an
dernier (21 %), jugent leurs services « matures Risques de déshumanisation
», alors que la majorité des réponses montre Côté bénéfices, les solutions digitales sont
un élargissement très net du périmètre de son vues comme une opportunité d’améliorer la
utilisation. « Si les entreprises ne se jugent performance de la fonction RH (57 % des ré-
pas plus matures cette année, alors que ma- pondants) et d’analyser des données de ma-
nifestement elles le sont, c’est peut-être parce nière pointue (53%). Ces outils permettent de
que leur niveau d’exigence vis-à-vis du digital gagner en fiabilité pour près de la moitié des
a augmenté », avance Véronique Montamat, personnes interrogées (48%).
directrice marketing et communication chez
Sopra HR Software. Côté risques, on remarque une méfiance plus
importante cette année vis-à-vis de l’impact
De la productivité à l’humain humain. Le manque de contact humain repré-
Les solutions digitales restent d’abord et avant sente la première crainte des professionnels
tout utilisées pour réaliser des tâches chro- RH (67%). Les risques liés à la fracture numé-
nophages et répétitives (paie et déclaratifs, rique en interne sont jugés tout aussi impor-
gestion administrative, gestion des absences tants que la cybersécurité par 49% des per-
et planification de la main d’œuvre). « De quoi sonnes interrogées. On note par ailleurs une
gagner en productivité », souligne Véronique vigilance accrue sur l’équilibre entre la vie pro-
Montamat. L’apport du digital a permis aussi fessionnelle et vie personnelle (droit à la dé-
davantage cette année de faciliter la collecte connexion) qui progresse de 6 points (à 41%).
des données (+ 12 pts) et de simplifier contrôle Un quart des professionnels RH souligne cette
et la supervision d’informations (+ 7 pts). année le risque de « manque de cadre éthique
En parallèle, on observe un recours accru au » concernant l’utilisation des données et l’im-
numérique pour la gestion des emplois et des pact négatif potentiel de l’utilisation du numé-
carrières : recrutement externe (+ 7 pts), mo- rique sur l’environnement. « Les entreprises
bilité interne (+ 4 pts) et intégration des col- sont plus conscientes des opportunités et éga-
laborateurs (+ 4 pts). « Cette utilisation dans lement des nouveaux risques »
une relation plus individuelle montre que la
fonction RH se transforme au contact du di-
Incompatibilités techniques 
SOMMAIRE

gital. Ou plutôt elle revient à sa fonction pre- S’agissant des freins au déploiement des so-
mière en passant d’une gestion administrative lutions digitales RH, le baromètre fait ressor-
à une approche centrée sur l’humain ». tir un net recul de la résistance culturelle, qui

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

168

Boom des projets

était perçu comme le frein principal l’année L’évolution du rôle du digital dans la fonction
dernière (-12 pts). Le manque de ressources et RH est confirmée par le foisonnement des
de compétences en interne est également en projets de déploiement. La moitié des thèmes
baisse (-7 pts). Pour autant, les blocages liés proposés dans l’enquête sont en hausse par
au manque de vision de la direction générale rapport à l’an passé : Digital Workplace de l’en-
(+10 pts) et de mobilisation du management (+ treprise (+ 12%), Big Data et analytique RH (+
8 pts) sont, au contraire, en hausse. « La fonc- 9 pts), chatbot RH (+ 8 pts), dématérialisation
tion RH est plus mature et se transforme, mais des documents RH (+ 8 pts).
elle a encore besoin de convaincre en interne
Sondées pour la première fois en 2019 les so-
de la nécessité de cette transformation ».
lutions au service de l’engagement collabo-
Aujourd’hui, le principal obstacle au déploie- rateur, de la qualité de vie au travail et de la
ment des outils numériques est clairement lié Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
aux incompatibilités techniques dues à l’an- font une entrée remarquée dans les projets
cienneté des outils et des systèmes d’informa- déjà en place ou en cours. « On est entré dans
tion utilisés par les entreprises et administra- une expérience collaborateur plus globale et
tions. Ce frein est cité par 49 % des personnes intégrée à la stratégie RH ».
interrogées, soit 18 points de plus que l’an der-
(1) Étude réalisée du 25 novembre au 29 dé-
nier. Le manque de moyens financiers arrive
cembre 2019 auprès de 253 professionnels
juste derrière (cité par 41% des répondants ;
des ressources humaines, via un questionnaire
64% pour le secteur public).
auto-administré en ligne.
Véronique MONTAMAT


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 169

Vos procédures et documents

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SOMMAIRE

UNE MARQUE DES ÉDITIONS TISSOT

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 170

GRH et 21ème Siècle : le

Paradoxe d’Homer 
SOMMAIRE

Jeremy LAMRI, Head of Research & Innovation, JOBTEASER

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 171

Pourquoi Homer Simpson travaille-t-il tou- Aujourd’hui, avec quelques milliers d’Euros et
jours dans la centrale nucléaire de Spring- sans aucun actif technologique, vous pouvez
field ? Peu d’entreprises peuvent se permettre créer une telle entreprise. Car aujourd’hui plus
de garder des salariés qui ne vont presque pas que jamais, la technologie devient progressi-
travailler, qui ne font strictement rien, voire vement une commodité. Et dans une telle éco-
même qui causent des dommages réguliers et nomie, où les ressources financières et tech-
conséquents. nologiques deviennent accessibles largement,
le seul levier significatif pour créer de la valeur
Le Paradoxe d’Homer différenciée devient le capital humain dont on
Oui, en ergotant un peu, il en reste probable- dispose. Comme le rappelle l’OCDE, repre-
ment quelques-unes, mais nous pourrions ra- nant Stiglitz ou Samuelson, le capital humain
pidement nous accorder sur l’impact de leurs «constitue un bien immatériel qui peut faire
politique RH pour la productivité et la rentabi- progresser ou soutenir la productivité, l’inno-
lité. Pas très loin de cet exemple aberrant, on vation et l’employabilité».
retrouve le fait d’embaucher des personnes Parfait donc, car dans ce nouveau monde, les
qualifiées, et ne les faire progresser pour leur RH doivent être les reines et rois des entre-
majorité que dans la limite des besoins ac- prises ! Bien entendu, nous savons que ce n’est
tuels de l’entreprise, pour éventuellement les pas le cas. Alors que l’humain est le facteur le
remercier le jour où il faut des personnes plus plus important du capital immatériel d’une or-
compétentes. C’est cette autre aberration que ganisation, il reste encore trop une variable
j’appelle le paradoxe d’Homer. Vu autrement, d’ajustement dans la stratégie et la vision des
les décisions de court terme visant à utiliser organisations. Est-ce un malheureux reste
les salariés comme des ressources sans in- des théories économiques liées à la standar-
vestir significativement dans la plupart d’entre disation du travail qui, avant Schultz et Bec-
eux pour le futur, se révèle contre-productif ker, voyaient les humains comme nécessaires
dans un environnement qui change rapide- mais interchangeables, ou une appréhension
ment. Pour les connaisseurs, le paradoxe de d’un avenir trop incertain  ? Probablement un
Simpson, le vrai (effet Youle-Simpson), est peu des deux. Et cela nous ramène systéma-
transposable à la gestion du capital humain tiquement au poids que l’on donne à l’avenir,
dans le temps. et particulièrement au poids que l’on donne
Qui oserait dire, en 2020, qu’il est possible aux collaborateurs dans la réussite future. La
d’acquérir des connaissances et compétences, direction de Kodak aurait-elle pu anticiper la
et d’en vivre professionnellement pour les 40 transformation des compétences dont elle
prochaines années, sans aucune autre acqui- avait besoin  ? Quels changements culturels
sition ? S’il est difficile de réellement définir la permettront à nos entreprises de dominer les
durée de vie d’une compétence aujourd’hui, marchés demain  ? La gestion des ressources
nous pouvons constater que les métiers, les humaines devrait permettre d’apporter des ré-
usages et les exigences de notre société mo- ponses, voire anticiper, ou a minima de rendre
derne évoluent très vite, et qu’il est nécessaire ces changements possibles. Cela demande-
de se mettre à jour régulièrement. Dans une rait de pouvoir analyser le passé et le présent,
entreprise, c’est la même chose, une portion et donc de mesurer. Bienvenue dans la RH du
significative des collaborateurs doit rester 21ème Siècle, ou presque.
productive et compétente pour permettre la De la GRH à la papa à la ‘RH Talent’
croissance et la pérennité de l’organisation. A
moins que ce ne soit pas nécessaire, si la va- Depuis près de 20 ans, la fonction RH dématé-
leur est créée par d’autres actifs. rialise progressivement ses processus et digi-
talise difficilement ses usages. Les cas d’usage
Du capital humain à la GRH classiques recouvrent de gros sujets tels que
la paie, les absences et congés, ou encore

Que diriez-vous de construire un produit ou
service reposant sur un moteur d’intelligence les contrats. Depuis une dizaine d’années, la
artificielle, rendu disponible partout dans le gestion par voie électronique de ce volet ad-
SOMMAIRE

monde sur des milliers de serveurs. Il y a 20 ou ministratif devient la norme, au point même
30 ans, il vous aurait fallu de solides fondations de pénaliser progressivement les entreprises
financières pour vous lancer dans un tel projet. n’ayant pas encore franchi le pas vers un Sys-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

172
tème d’Informations pour les Ressources Hu- choix. Beaucoup de bonnes idées, certaines
maines, ou SIRH. Car pour les collaborateurs, plus applicables ou fondées que d’autres. A
et pour le marché lui-même, ce sujet est de- noter, et c’est important de le souligner, que
venu une commodité, et l’attention se porte ces startups sont pour la quasi-totalité indé-
depuis sur un autre volet de la gestion des res- pendantes des acteurs historiques qui consti-
sources humaines : la gestion des talents. tuent le parc SIRH des entreprises. Depuis près
Et dans ce domaine du très scintillant ‘talent de 10 ans que j’évolue sur ce marché de l’inno-
management’, même en 2020, il est parfois vation RH, j’ai fini par constater en France que
encore difficile de distinguer ce qui relève de les principales innovations qui s’implantent
la dématérialisation de ce qui relève de la digi- durablement dans les entreprises viennent ra-
talisation. Alors que la dématérialisation vise à rement d’acteurs dits ‘innovants’. Et à l’étran-
virtualiser à l’identique un produit ou proces- ger, lorsque c’est le cas, c’est généralement
sus, la digitalisation vise à transformer ce pro- en raison d’une acquisition de ces acteurs par
duit ou processus en un ensemble de données des acteurs historiques beaucoup plus gros et
permettant d’alimenter d’autres usages. Par mieux installés.
exemple, le fait de dématérialiser une fiche de Mon interprétation est que la plupart des
paie se traduit par une fiche de paie électro- entrepreneurs à la tête de ces innovations
nique plutôt que papier, mais c’est toujours la sous-estiment de manière critiques trois fac-
même fiche de paie. La digitalisation du pro- teurs clés de succès sur ce marché :
cessus de paie peut en revanche permettre • L’envie de payer pour ce service - de très
d’utiliser les données d’absentéisme pour ali- nombreuses innovations RH sont utiles,
menter un rapport analytique des absences, intéressantes et engageantes. Mais lors-
ou même un algorithme de prédiction des fu- qu’il s’agit de payer pour les utiliser, cela
tures absences par exemple. Et donc pour faire change souvent la donne, dans la mesure
simple, digitaliser c’est faire plus et mieux que où ces solutions sont considérées comme
ce que l’on faisait avant. sympas, ou ‘nice to have’, mais pas indis-
Peut-on vraiment innover en RH ? pensables ou ‘must have’. Et même lorsque
les RH sont prêts à payer pour des innova-
Au cas où la réponse ne serait pas évidente, tions RH, c’est souvent à un prix relative-
c’est oui. Innover signifie proposer de nou- ment faible, et dans une optique de POC,
veaux usages, autrement dit, répondre de ma- ou preuve de concept. Ce périmètre réduit
nière pertinente à une attente ou un besoin. ne permet généralement pas de soutenir
On peut donc toujours innover, et particu- les investissements réalisés.
lièrement en RH, qui est une fonction qui n’a
encore que trop peu la culture de la mesure et • La scalabilité et la compatibilité techniques
de la donnée, et qui ne joue pas suffisamment – il s’agit là de l’écueil majeur des 10 der-
le rôle de conseil stratégique aux dirigeants nières années pour les acteurs innovants.
en matière de stratégie de gestion du capital Il est pratiquement impossible de déployer
humain. Pour y parvenir, il faudrait donc beau- son service au sein d’une grande entre-
coup plus et mieux mesurer tout ce qui relève prise sans être relié à son SIRH. Les efforts
de la productivité et de la performance, pas- de ressaisie ou d’outils multiples sonnent
sée, présente et future, et également déve- souvent l’arrêt des discussions. Le marché
lopper des relations plus créatives et à valeur change rapidement désormais, mais pen-
ajoutée avec les directions finance et straté- dant longtemps, les SIRH historiques ont
gie. Et bien entendu, s’équiper !!! fermé leurs portes bien hermétiquement
aux acteurs innovants. Et lorsqu’un acteur
Pourtant ce ne sont pas les offres qui manquent. innovant avait atteint une certaine taille, il
Faire mieux qu’avant, et vous simplifier la vie. était racheté et alors seulement intégré au
C’est là que de nombreux acteurs innovants système.
interviennent, pour réinventer la gestion des
ressources humaines, révolutionner le talent
management, ou encore changer le monde.
• L’accompagnement du changement - pro-
poser un nouvel usage relève du parcours

SOMMAIRE

Faites votre choix. Rien qu’en France, avec plus du combattant. Beaucoup d’acteurs in-
de 600 startups technologiques identifiées sur novants pensent que leur plateforme ou
la thématique RH, il n’y a que l’embarras du solution se déploiera seule, et que l’acte

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 173

de vente constitue l’étape la plus difficile. Oui il faudra innover pour cela. Mais l’innova-
D’une part, dans cette période de transfor- tion en matière de gestion des ressources hu-
mations, les collaborateurs sont sollicités maines requiert avant tout la volonté des orga-
en permanence pour changer leurs habi- nisations et des dirigeants de mieux anticiper
tudes de travail. D’autre part, lorsque ces et préparer l’avenir. Puis cela demande de se
usages sont trop nouveaux culturellement, doter en conséquence. On parle ici des outils
et parfois représentent un effort supplé- adaptés au sein du SIRH étendu et en support,
mentaire, c’est l’échec garanti. Pour éviter on parle des compétences appropriées en in-
cet échec, il est nécessaire de prévoir un terne pour relever de tels challenges, puis on
budget et un plan d’accompagnement du parle de redéfinir les processus et la culture,
changement, qui sont bien plus massifs pour les faire correspondre à une réalité de
que le coût de la solution. Ainsi, la plupart l’incertitude permanente, comme le disait déjà
des solutions ne sont jamais déployées Edgar Morin il y a plus de 20 ans. Tout cela de-
au-delà du POC. vrait assurer les missions essentielles des RH
de demain : mieux connaitre le marché et les
Construire une GRH stratégique sources de candidats, mieux attirer, identifier
Beaucoup de services RH se posent des ques- et sélectionner les collaborateurs qui monte-
tions assez précises ces derniers temps : faut-il ront à bord, mieux les engager et les fidéliser,
une application mobile ? Faut-il dématérialiser et enfin mieux les développer et les préparer
dès maintenant les tickets restos ? Faut-il re- pour demain, que ce ‘demain’ soit à l’intérieur
faire le site carrières ? Bon, pour cette dernière de l’organisation ou non.
question, en fait la réponse est oui, qui que vous Jérémy LAMRI
soyez. Mais plus sérieusement, ce sont des dé-
tails, qui trouveront des réponses évidentes si
vous avez bâti une GRH réellement stratégique.


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 174

Des RH, du digital et des

chiffres…

SOMMAIRE

Frédéric MISCHLER, Facilitateur en Transformations et Innovations RH, HUMA-NEO

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
 175

ous c’est l’Humain, pas les chiffres  ! de la fonction RH dans l’entreprise. En effet, il

N Tel pourrait quasiment être le slogan

d’une très large majorité de personnes
œuvrant dans la fonction RH, ou s’y destinant.
est communément admis que l’on n’améliore
concrètement que ce que l’on mesure, et sans
une culture de la mesure, il ne saurait y avoir
En ce sens, demandez à des étudiantes et des d’améliorations RH tangibles et objectives.
étudiants RH comment elles et ils se projettent Ceci implique dès lors pour les femmes et les
dans la fonction… D’expérience, la très grande hommes de la fonction de RH, de viser à ima-
majorité manifeste un large désintérêt s’agis- giner et à mettre en œuvre de réels indicateurs
sant par exemple des aspects relatifs à la paie, de pilotage RH utiles, utilisables et utilisés, et
à l’analyse des données, aux tableaux de bord à les faire évoluer à l’usage, vers toujours plus
et autres indicateurs RH. Au même titre que de pertinence, dans une dynamique d’amélio-
les profils mentionnant une appétence parti- ration continue.
culière pour la dimension «Système d’Infor- Alors certes, par le passé, la fonction RH pou-
mations RH» sont plus qu’exceptionnels. vait aisément arguer d’un manque d’outils et de
Or, n’en déplaise à toutes celles et tous ceux moyens informatiques, l’empêchant de mettre
qui aspirent en tant que professionnels RH à en place des dispositifs efficaces de pilotage
«accompagner et développer des Humains» tant de sa propre performance RH, que de
et se targuent de ne pas avoir la «culture du mesure de la part contributive du «facteur hu-
chiffre», c’est malheureusement commettre main» à la réussite de l’entreprise. Dorénavant,
dans ces logiques de pensée, deux erreurs de avec la bascule à la fin des années 2000 dans
fond. l’ère digitale, et avec maintenant près d’une
décennie marquée par le développement de
La première réside dans le fait de ne pas ap- solutions mobiles, accessibles en temps réel,
préhender qu’en réalité, quel que soit leur permettant des facilités d’interactions et de
champ d’intervention spécifique RH, celui-ci consolidations de données RH et sociales, etc.
s’articule principalement autour de la notion les excuses ne tiennent assurément plus.
de traitements de données et d’informations
«d’interactions humaines» et de «nature hu- En effet, si nous considérons tour à tour la
maine». question des leviers digitaux activables dans
une perspective de développement de la per-
Qu’il s’agisse par exemple de données et d’in- formance RH, il apparaît en tout état de cause,
formations identifiées et traitées via des CV que la problématique relève moins aujourd’hui
ou des profils Linkedin au moment de la sé- d’un manque de solutions technologiques
lection de candidats, de celles formalisées disponibles, que de volontés et d’ambitions
sur des supports d’entretiens professionnels, stratégiques à s’inscrire dans ce type de dy-
etc. ou encore de données et d’informations namique d’amélioration RH. Et ceci, quelles
générées, perçues et traitées lors d’échanges que soient les typologies d’entreprises, dans le
oraux, ou via les interprétations nées de la sens où l’accès à des applications, fonctionna-
prise en compte du «non verbal». lités et plateformes RH en ligne, n’est à ce jour
En tout état de cause, si en tant que profes- plus l’apanage des plus grosses structures.
sionnelles et professionnels RH nous ne cap- Ainsi, en matière par exemple de mesure d’en-
tons pas les bonnes informations de «nature gagement, de QVT, de qualité managériale
et d’interaction humaine», et n’en faisons pas et RH, nous avons aujourd’hui l’embarras du
le bon traitement, il ne peut dès lors y avoir choix s’agissant des solutions digitales de me-
une prise de décision RH optimum et la mise sure en continu ou à la demande des feedbacks
en œuvre des actions réellement appropriées, des collaboratrices et des collaborateurs dans
pour accompagner et contribuer au dévelop- l’entreprise. Qu’il s’agisse d’applications dé-
pement des collaborateurs et des collabora- diées développées ces dernières années par
trices de l’entreprise. des startup, de fonctionnalités progressive-
La seconde erreur s’apparente elle, au fait que
sans une ambition et une profonde volonté
ment intégrées par les éditeurs SIRH histo-
riques, voire pour les plus petites structure, via 
SOMMAIRE

de quantifier et de qualifier cette informa- le recours à des solutions génériques de son-

tion «humaine», il ne saurait y avoir de dyna- dages et formulaires en ligne. Dans le même
mique vertueuse d’accompagnement RH et ordre d’idées, de nouvelles approches digi-
de développement de la valeur contributive tales permettant de réaliser des cartographies

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

176
quantitatives et qualitatives des compétences développement stratégique en matière de me-
de l’entreprise, par identifications et consoli- sure de la performance et de la contribution
dations de celles-ci directement auprès des RH à la réussite de l’entreprise.
salariés et de façon collaborative sont appa- Ceci, en permettant notamment de passer d’un
rues et ont progressivement été proposées au mode de gestion RH fondé jusque là sur des
cours de ces dernières années. En parallèle, "constats du passé" et conduisant au mieux à
dans l’optique à la fois d’acquisition et de dé- des comportements "réactifs"; à un mode de
veloppement des compétences, l’accompa- pilotage RH en temps réel, voire d’anticipation
gnement individualisé des salariés en matière et prédictif, avec notamment le développe-
de formation, et la mesure de leur progression ment de l’algorithmique et de l’analytique.
est devenue plus largement possible et ac-
cessible via des plateformes et applications De la sorte, «il reste» pourrait-on dire mainte-
de micro-learning et autres solutions digitales nant, aux femmes et aux hommes de la fonc-
proposant des parcours formatifs, adaptatifs tion RH, le soin de développer une véritable
voire collaboratifs, mixant contenus, gamifica- culture à la fois vertueuse et positive de la data,
tion, évaluations formatives, etc. de la mesure, du chiffre, et donc de s’appuyer à
bon escient sur le digital RH… Gage d’un meil-
La dynamique de digitalisation a par ailleurs leur et réel «accompagnement des humains»
également introduit de nouvelles opportunités dans l’entreprise.
de mesure des sollicitations RH et d’optimisa-
tion des processus et services RH. Ceci, via la Or en la matière, il s’agit bien là une nouvelle
mise en œuvre de chatbots au sein des mes- fois, non pas de s’inscrire dans une logique
sageries instantanées, des réseaux sociaux de pensée «standard» de la fonction RH, et
internes, des plateformes collaboratives ou d’une approche purement utilitariste de nou-
encore des portails en self-services RH de bon veaux outils à disposition, mais bien dans une
nombre d’éditeurs. logique stratégique et d’innovation RH de rup-
ture, d’un point de vue posture et raison d’être
De nouvelles approches permettant ain- de la fonction RH.
si d’apporter des réponses aux questions les
plus récurrentes et habituellement adressées En d’autres termes, le challenge ne réside pas
aux gestionnaires et responsables RH; tout dans le fait d’intégrer dans son équipe RH l’un
en contribuant par ailleurs à faire également ou l’autre profil féru de data et d’analytique, afin
gagner la fonction RH en performance opéra- qu’elle ou il développe de nouvelles approches
tionnelle de traitements, via l’emploi en com- ou mette en place de nouveaux indicateurs.
plément, de solutions de «Robotic Process Au- Ceci, alors même que ses collègues en charge
tomation». du recrutement, de la marque employeur, du
management des talents, de la formation, des
Enfin, nous pouvons également considérer les relations sociales, etc. ne changeraient rien à
possibilités offertes aujourd’hui par différentes leurs pratiques.
plateformes digitales RH, visant à mettre à
disposition en temps réel, plus simplement et Non, le challenge réside tout à l’inverse,
plus largement aux acteurs de la fonction RH, dans la capacité individuelle et collective des
aux managers, aux dirigeants, etc., un panel membres des équipes RH en place, à opérer
d’indicateurs de pilotage RH, personnalisés et leurs propres transformations en matière de
personnalisables selon leurs besoins et leurs perspectives et de volontés à véritablement
périmètres de gestion et de décisions. développer de nouvelles approches et compé-
tences. Celles-ci s’inscrivant dès lors dans une
Qui plus est, au-delà des seuls indicateurs de culture commune de la data et de la mesure
gestion RH, les éditeurs intègrent progressive- RH, appliquée à leurs domaines d’interven-
ment des fonctionnalités et indicateurs s’ins- tions RH respectifs, tout en s’appuyant sur le
crivant dans des dynamiques de prédictibilité digital comme catalyseur de leur performance
RH, comme par exemple les ratios de risques
de démissions des collaborateurs et collabo-
ratrices.
et de leur professionnalisme.

SOMMAIRE

En tout état de cause, les solutions digitales Frédéric MISCHLER

sont donc aujourd’hui susceptibles de consti-
tuer de multiples opportunités et leviers de

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 177

Le digital au service
des collaborateurs 
SOMMAIRE

Emilie MOREL, Application Owner MyPortal HR, ENGIE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

178
Chez GBS (Global Business Support), en par- lancés un défi : digitaliser et automatiser l’en-
tenariat avec les BUs du Groupe ENGIE, nous semble de nos services RH à travers My Portal
assurons l’essentiel des services support aux tout en plaçant l’Humain au centre de nos ré-
collaborateurs qu’il s’agisse des services sur le flexions.
lieu de travail et espace de travail, la gestion
des ressources humaines, l’informatique ou Concrètement, comment fait-on?
encore, plus spécifiquement, les Achats et la C’est une aventure, pleine de rebondissements
Finance. mais qui en vaut la peine…
En tant qu’entreprise, un de nos enjeux ma- De façon transverse, nous avons défini les be-
jeur actuellement est d’accompagner les col- soins de l’ensemble de nos Business Supports
laborateurs dans les mutations des modes de et sélectionné la solution technique qui nous
travail qui passent de nos jours par la simpli- paraissait la plus adaptée.
fication, la digitalisation et l’automatisation
Côté RH, nous avons monté une équipe dé-
d’un certain nombre de services directement
diée et décidé de mener nos projets avec une
accessibles «en ligne».
organisation tripartite  : CLIENT / CES / SIRH
«Un portail pour les réunir tous» ? voulant porter haut et fort un concept qui nous
tient à cœur chez Engie «One Team» (travail-
My Portal, c’est une plateforme, notre plate- ler ensemble et ne faire qu’une seule et même
forme : unique, transverse, intégrée, au service équipe face au projet).
des collaborateurs et regroupant l’ensemble
de nos activités : IT, RH, Immobilier, Achat, Fi- Au démarrage : un seul client (Benelux), 2 per-
nance. sonnes (1 profil technique et 1 profil fonction-
nel), et quelques représentants du CES Belges.
Fonctionnellement, elle permet :
Après plusieurs mois d’énigmes, de jeux de
• de proposer des services (commander/dé- pistes et d’embuscades, l’équipe est arrivée
clarer) en bord de lisière, le paysage s’est dégagé et le
• de faire appel à des bases de connais- catalogue RH Belgique est né (Juin 2018).
sances (articles, vidéos, formulaires) Depuis, les projets se sont enchaînés, le scope
• d’échanger en live avec des équipes sup- de nos services s’est élargi, notre équipe s’est
port dédiées multipliée par 6 et nous avons pris le parti de
• de prendre un rendez-vous, en présentiel nous réinventer chaque fois que nous rencon-
ou téléphonique avec un expert trons une difficulté ; non pas pour la survoler,
mais pour l’accepter, la comprendre et la dé-
• d’échanger avec Buddy, notre nouveau passer.
ChatBot qui, à lui tout seul, peut aiguiller
l’utilisateur sur l’ensemble de ces fonction- Comment s’assurer de la satisfaction
nalités et des contenus. des utilisateurs ?
Au sein de la Business Support RH d’Engie GBS, L’élément clé, c’est l’ensemble des utilisa-
organisée en CES (Centre d’expertise spécia- teurs  ; notre plateforme n’est qu’un support.
lisé) où nous réalisons des actes RH pour 70 Pour garantir leur satisfaction, nous avons mis
000 collaborateurs d’Engie au quotidien, nous en place plusieurs moyens de mesure :
sommes convaincus que nous avons un rôle à
En tout début d’année, nous avons développé
jouer dans la digitalisation et la transformation
une enquête à destination des demandeurs
de notre fonction.
(Collaborateurs, Managers, Acteurs RH) afin
Digitaliser nos services, ce n’est pas seule- de mesurer leur satisfaction à la fois sur la
ment répondre aux tendances actuelles, c’est qualité de la réponse reçue et sur le délai de
également retravailler nos process, mieux traitement de la demande. Nous avons un ex-
les définir, les simplifier, les harmoniser, les
rendre accessibles en quelques clics. Le col-
laborateur gagne en simplicité et en flexibilité
cellent taux de retour (33%) et une satisfac-
tion globale de 88%. Nous étudions les retours
moins positifs avec attention pour proposer

SOMMAIRE

quand nous, nous gagnons en suivi et en per- des améliorations et les intégrer rapidement
formance : Win/Win. dans notre road map. Chaque utilisateur peut
C’est pour ces raisons, que nous nous sommes donc, à sa façon, participer à l’évolution de My

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 179

Portal. l’extérieur et les mesures que nous mettons en

Concernant le CES (gestionnaires & supervi- place à l’intérieur.
seurs), nous avons mis en place un REX (re- Dans le cas présent, My Portal nous permet
tour sur expérience) tous les 3 mois. Ce REX donc d’informer, de centraliser des demandes
comprend, entre autre, un sondage qui per- qui, dans ces conditions, peuvent devenir fa-
met d’avoir un retour sur leur météo intérieure cilement incontrôlables et d’apporter des ré-
(plutôt nuageuse et pluvieuse au démarrage) ponses claires, individuelles et rapides à nos
et mesurer l’évolution au fil du temps (plutôt collaborateurs.
soleil voir grand soleil actuellement). Cette
progression passe entre autre par un concept Et demain ?
que nous avons mis en place suite aux pre- En plein foisonnement, My Portal est destiné
miers retours : un plan d’accompagnement à la à couvrir un périmètre fonctionnel de plus en
carte. Chaque service et chaque collaborateur plus large et à être la source de nombreuses
peut nous solliciter selon leur besoin et sous le automatisations avec les différents outils qui
format qui lui semble le plus approprié. l’entourent (SI Paie, coffre-fort électronique,
Ces moyens combinés à des clubs utilisateurs Archivage, Recrutement…) afin de proposer
nous permettent d’être proche de nos utilisa- des process EndToEnd, de sécuriser certaines
teurs qui, avec le temps sont devenus de vrais transactions et de gagner en efficience.
partenaires. Cela nous permet de les com- Notre cheval de bataille du moment s’appelle
prendre, d’anticiper et de proposer une road le Onboarding.
map en cohérence avec leurs attentes.
Nous avons développé fin 2019 une première
Au quotidien, qu’est-ce que ça version qui, à travers une instance de My Portal
que nous avons appelé «Welcome On Board»,
change ?
offre au futur collaborateur un espace dédié
Un exemple de l’utilité de My Portal dans notre avec l’échange d’informations, la génération
quotidien c’est ce que nous avons mis en place du contrat de travail, sa signature électronique
pour soutenir l’activité et assurer la continui- et l’accès à tout un flux de communication au-
té de service pour nos clients dans la situation tour de son arrivée.
que nous connaissons tous actuellement en
Ce process permet à l’acteur RH de faire toutes
lien avec le covid 19.
les démarches concernant l’arrivée du futur
Dans un premier temps, nous nous sommes collaborateur, au manager de l’anticiper et la
appuyés sur My Portal pour garantir l’achemi- préparer et à la paie de réceptionner toutes les
nement des demandes standards de nos col- informations nécessaires à l’embauche.
laborateurs bloqués chez eux et faciliter les
D’un premier projet de plusieurs mois, puis
échanges à distance via le livechat par exemple
d’un second, puis d’un troisième réalisé en sé-
(l’application étant accessible de n’importe
quentiel…nous sommes actuellement sur des
quel support et de n’importe quel endroit).
déploiements parallélisés sur des entités de 10
Dans un second temps, pour pouvoir faire face 000 collaborateurs chacune. Le nombre d’uti-
aux nombreuses questions liées à l’état d’ur- lisateurs sur la partie RH va certainement dou-
gence et aux impacts sur le travail, nous avons bler voir plus sur l’année 2020 et nous avons
mis en place en moins de 24h, deux nouveaux déjà de belles perspectives, pour l’année 2021.
services à destination de nos utilisateurs. Le
premier offrant la possibilité à tous les acteurs Un mot de la fin ?
RH de faire remonter les demandes d’absence La digitalisation n’est pas synonyme de perte
de leur périmètre ; et le second permettant à de sens, au contraire, chez Engie, elle nous
tous les utilisateurs de nous poser leurs ques- permet de nous recentrer sur ce qui est le plus
tions. important dans notre organisation : nos colla-
Dans un troisième temps, nous avons mis en
ligne une Foire Aux Questions avec les de-
borateurs.

SOMMAIRE

mandes les plus courantes, consultable par

tous, avec une mise à jour régulière reprenant Emilie MOREL
les informations que nous réceptionnons de

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

180

PROMOUVOIR
UNE FILIÈRE DU DÉVELOPPEMENT
DES COMPÉTENCES
OUVERTE, INNOVANTE, DE QUALITÉ.

LA FÉDÉRATION RASSEMBLE TOUS LES ACTEURS DU

DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, POUR
PROMOUVOIR ET RENFORCER LEUR IMPACT
ÉCONOMIQUE ET SOCIÉTAL POSITIF SUR L’ENSEMBLE
DE L’ÉCONOMIE ET DES TERRITOIRES.

900
5 13
MILLIONS DE
STAGIAIRES FORMÉS
DÉLÉGATIONS
ADHÉRENTS ,8 RÉGIONALES


SOMMAIRE

[Link]
RETROUVEZ LA FFP SUR TWITTER, [Link]
LINKEDIN ET YOUTUBE [Link]
FedeFormPro_FFP

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 181

L’innovation : Un impératif
stratégique RH 
SOMMAIRE

Jacques COFFINIERES, Responsable Développement SIRH Groupe, CERBA HEALTHCARE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

182

es défis du SIRH sont de plus en plus cru- quelques clics, se rendre compte immédia-

L ciaux, nous devons couvrir l’ensemble des

processus de gestion RH (paie, gestion des
temps, recrutement, formation, talent manage-
tement de la portée de leurs messages ou de
leurs actions.
Sur le plus grand site du Groupe (700 colla-
ment, contrôle de gestion social) tout en gar-
dant à la fois notre capacité à être réactif face
borateurs), la direction a souhaité déployer
aux changements légaux, structurels ou organi- Bleexo sur 100% de la population après le suc-
sationnels, mais aussi notre capacité à innover cès d’un pilote d’un an sur 12 services et une
pour répondre aux enjeux du numérique et de la centaine de collaborateurs

2
digitalisation nécessaire à la transformation de Comment remplacer plus rapidement
notre société. les collaborateurs en cas d’absences non
L’innovation est dans notre ADN depuis la créa- planifiées ?
tion de CERBA HEALTHCARE.
En l’absence de certains personnels, nos la-
Cette position différenciante est devenue en- boratoires ne peuvent pas ouvrir. Aujourd’hui
core plus concrète avec la création de notre nous suivons, avec notre gestion des temps, les
incubateur virtuel dédié à l’accompagnement congés et nous pouvons nous projeter dans le
des start-ups innovantes ou bien encore avec temps, mais ce sont les absences non prévues
notre InnovLab, espace physique associé à une qui ont le plus d’impact sur nos équipes RH.
plateforme numérique ouverte à tous les colla-
Ces dernières passent énormément de temps à
borateurs. Plusieurs projets sont actuellement
trouver un remplaçant. Plusieurs pistes ont été
en cours avec des startups proches de notre
suivies pour réduire l’absentéisme, et en paral-
secteur d’activité, ou au contraire, très éloignées
lèle nous avons essayé de trouver une solution
de notre cœur de métier mais permettant de ré-
pour pourvoir un poste plus rapidement. L’idée
pondre à nos nouveaux enjeux.
a été affinée et nous avons pu rencontrer plu-
Cette culture de l’innovation existe aussi aux RH, sieurs startups du marché. C’est MEDGO, déjà
nos solutions actuelles sont stables et couvrent implantée dans le milieu de la santé, qui nous a
les périmètres habituels du SIRH mais elles ne convaincu.
sont pas forcément en capacité de couvrir nos
La solution, en mode SAAS est très standardisée,
besoins très spécifiques, il faut donc trouver ail-
peu d’informations sont nécessaires : la liste de
leurs la bonne solution.
nos établissements, les métiers que nous allons
Dernièrement 2 questions nous ont été adres- solliciter et les compétences associées. Ensuite,
sées : les collaborateurs sont invités à s’inscrire et à

1
sélectionner les plages horaires sur lesquelles
Comment mesurer, lors d’une transforma-
ils sont disponibles pour réaliser ces remplace-
tion organisationnelle, l’impact sur l’enga- ments. Notre contact RH poste des missions en
gement des équipes ? spécifiant les sites, les horaires et les compé-
Pour ce besoin spécifique nous nous sommes tences attendues, et MEDGO va envoyer auto-
tournés vers les startups RH que nous avions matiquement vers les inscrits qui correspondent
identifiées par notre veille. à ces critères, une alerte, un mail ou une notifi-
cation.
C’est avec Bleexo que nous avons décidé de tra-
vailler. Bleexo répondait parfaitement à notre Ensuite il suffit de faire le choix du remplaçant
besoin initial mais surtout propose, à destination qui est informé immédiatement de sa mission.
des managers, un panel de bonnes pratiques Nous avons inversé le paradigme, les RH ne
pour améliorer la perception de leur équipes cherchent plus  : elles choisissent ce qui leur
(états d’esprits, stratégie, relation avec le mana- donne une nouvelle liberté et leur dégage du
ger, sens, communication). temps pour des tâches à plus forte valeur ajou-
Les enquêtes sont bimensuelles et anonymes, tée.
4 à 5 questions sont posées et permettent ain- Ces questionnements très spécifiques, ont trou-
si d’avoir une vision à la fois globale mais aussi vé des réponses performantes grâce à l’écosys-
thématique de la situation et des actions à me- tème des startups qui gravitent autour du SIRH
ner pour les managers.
Cette innovation dans nos pratiques RH, est
nous pouvons rapidement et simplement trou-
ver des réponses à nos défis, sans impactés

SOMMAIRE

très impactante pour les équipes et notam- l’existant.

ment les managers que l’on replace dans leur Jacques COFFINIERES
rôle en leur permettant d’avoir un feedback
continue de leurs actions. Ils peuvent, en
DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
 183

S Quels indicateurs de
performance pour la
formation dans un
contexte de digitalisation
accélérée ? 
SOMMAIRE

Cécile ROBERT, Directrice Générale, Formetris

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

184

uivant le même chemin que les fonctions certes très précises mais purement descrip-

S de production et les fonctions marke-

ting, les fonctions RH exploitent de plus
en plus de données et produisent de plus en
tives et qui ne répondront pas aux questions
essentielles : la formation a-t-elle permis une
montée en compétence pour les apprenants ?
plus de reporting. Si l’on considère que le ca- La formation a-t-elle été appliquée en situa-
pital humain est l’actif le plus précieux de tion de travail  ? La formation a-t-elle un im-
l’entreprise, pour sa performance actuelle et pact in fine pour l’entreprise ?
surtout pour sa pérennité, cette inflation des Bref, les données descriptives disponibles
chiffres dans les activités RH ne doit étonner aident certes à comprendre des comporte-
personne. La formation est peut-être le sujet ments de formation, mais elles ne permettent
qui a été le plus tardivement touché par cet pas de dire si l’objectif final de la formation, qui
impératif des analytics. Pour autant, le boule- est d’accompagner la montée en compétences
versement récent qu’a représenté l’arrêt forcé des collaborateurs est atteint ou pas.
de la formation présentielle et la digitalisation
accélérée replace au centre du débat la ques- La pandémie n’a pas seulement accéléré la di-
tion des indicateurs de performance pour les gitalisation de la formation, elle souligne aus-
responsables L&D. si de façon accrue son importance vitale pour
les entreprises qui vont aussi devoir accélérer
Aujourd’hui, le responsable formation ne dis- leur transformation pour répondre aux défis
pose que très peu de chiffres pertinents au de la “nouvelle normalité”, quelle qu’elle soit.
sujet de son activité. Il communique (aux IRP Les dirigeants demandent plus d’agilité pour
notamment) des budgets de formation expri- réagir rapidement et s’adapter aux nouvelles
més en nombre d’heures et en pourcentage de conditions de marché. Lesquelles supposent
la masse salariale le plus souvent. Il sait aussi également de nouvelles compétences, et pas
décrire son activité selon les différentes mo- uniquement digitales. Ce contexte donne
dalités utilisées (digital vs présentiel)), selon donc une importance stratégique à la fonction
les domaines de formation concernés (tech- formation, qui doit contribuer directement à la
niques, commerciales, etc.) et selon les pres- capacité de l’entreprise d’atteindre ses objec-
tataires sollicités (formations inter ou intra). tifs. Encore faut-il lui en donner les moyens, Or
Bref, les chiffres dont il dispose décrivent a de nombreuses entreprises ont aussi entamé
posteriori comment a été utilisé le budget for- une période de restrictions budgétaires plus
mation., C’est d’ailleurs le niveau d’exigence ou moins sévères selon leur situation finan-
de reporting le plus courant au sein des entre- cière et leur capacité d’investissement. Bref, il
prises concernant l’activité de formation. va être demandé aux responsables formation
La période de confinement récente a consi- comme aux autres fonctions de l’entreprise
dérablement accéléré la digitalisation de la de présenter des indicateurs de performance
formation. Celle-ci était déjà un objectif stra- qui prouvent la pertinence des choix et leur ef-
tégique depuis quelques années. Selon l’en- ficacité, et non plus seulement des suites de
quête de septembre 2019 de l’observatoire du données statiques décrivant a posteriori les
Digital Learning du FFFOD, la part du digital actions de formation réalisées.
Learning dans les achats de formation était in- C’est donc un changement de paradigme, déjà
férieure à 20% pour les entreprises en France. amorcé par la réforme de la formation pro-
Les efforts de poursuite de l’activité de forma- fessionnelle en France et de son financement
tion au printemps 2020 ont donc été tout à fait qui s’accentue ici : la formation n’est pas seu-
remarquables. Avec l’accélération de la digi- lement une obligation pour l’employeur et un
talisation, on peut penser que le responsable acquis social pour le salarié mais elle doit aus-
formation aura plus de chiffres à sa disposi- si apporter une contribution à la performance
tion via les plateformes de diffusion du elear- globale de l’entreprise. Faut-il pour autant aller
ning ou les Learning Management Systems. Il jusqu’à la mesure du ROI des actions de for-

est vrai que celles-ci fournissent de nombreux mation au sens financier ? Ce n’est pas le plus
indicateurs comparables à celles dont dispose pertinent : le calcul est toujours compliqué et
le responsable communication avec son outil
SOMMAIRE

rarement juste. Il faut dépasser cette vaine

de gestion des campagnes : données de com- quête du retour sur investissement financier
plétion, de temps passé, de taux d’inscription, et oser poser la question, difficile mais saine,
etc. Pour autant, il s’agit à nouveau de données de la performance de l’activité de la formation,

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 185

afin de démontrer sa valeur ajoutée. D’autres tences, que ce soit par la mise à disposition
indicateurs non financiers peuvent être mis de ressources et de contenus de formation,
en place pour estimer de façon pragmatique par l’implication de la direction et des mana-
dans quelle mesure la formation a eu un im- gers dans l’accompagnement du développe-
pact pour les participants et, partant de là, ment de leurs équipes, par la multiplication
pour l’entreprise  : mesure de l’adéquation de des opportunités de contacts et de situations
la formation par rapport aux attentes des par- nouvelles d’apprentissage, et surtout par la
ticipants et de leurs managers, évaluation de valorisation de l’acte d’apprentissage quel qu’il
la mise en place de plans d’actions consécutifs soit. Pour ces entreprises apprenantes, les in-
à la formation, estimation du taux de transfert dicateurs de performance de la formation de-
du contenu de la formation en situation réelle, vront aussi prendre en compte la mesure de la
mesure des compétences et/ou des connais- capacité de l’organisation à proposer un envi-
sances acquises… Un faisceau d’indicateurs ronnement apprenant, ce que nous appelons
opérationnels concrets qui non seulement sa “learning culture”. Si l’on s’accorde pour
prouvent l’utilité réelle de la formation mais dire que les organisations apprenantes sont
qui permettent également au responsable plus performantes socialement et économi-
de programme de mieux piloter son offre en quement, alors cet indicateur de performance
fonction des résultats atteints. devrait figurer dans le tableau de bord des en-
Les organisations les plus ambitieuses en treprises les plus exigeantes.
termes d’apprentissage ont également com- Cécile Robert
pris que l’essentiel du développement des Formetris, créé il y a 15 ans, est le leader de l’éva-
collaborateurs passe par d’autres moyens que luation de la formation en entreprise. Ses solutions
celui de la formation formelle, qu’elle soit pré- permettent d’aller au-delà de la simple mesure de la
sentielle ou digitale. L’enjeu est de fournir aux satisfaction des apprenants pour évaluer l’impact de la
collaborateurs un environnement de travail formation et aider les entreprises à se transformer en
qui favorise le développement des compé- organisations apprenantes.


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 186

le nouveau visage de la
formation, comment le
digital learning tire son
épingle du jeu ! 
SOMMAIRE

Tiphaine Duchet,VP Operations Teach on Mars

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 187

e tous les chiffres RH moulinés à longueur avec 40% de formés et certifiés en 48h”

D d’année, ceux de la formation sont cer-

tainement les plus enthousiasmants mais
aussi souvent les plus difficiles à collecter et 2
Des contenus de développement personnel :
soft-skills, RSE, thématiques extra-profes-
sionnelles… le service formation sort de ses
analyser. Ils sont pourtant le reflet d’une dyna- schémas habituels pour proposer un catalogue
mique d’apprentissage propice à la performance plus vaste et parfois surprenant. Via des grains
de l’entreprise et de son organisation. plus courts, la formation se fait alors friandise et
Comment multiplier par deux le nombre de ses hameçon vers des plats plus copieux. C’est bien
apprenants sur sa plateforme de formation digi- joué et tout le monde est comblé. 100% des res-
tale en un temps record ? ponsables formation que nous avons interrogés
dernièrement estiment que les compétences les
Comment transformer ses programmes full pré-
plus urgentes à développer sont de l’ordre du sa-
sentiel en dispositif blended suivis et reconnus
voir-être !
comme utiles ?

3
Un marketing social accru des initiatives
Comment augmenter la fréquence d’utilisation
formation : l’espace communautaire (le wall
des modules on line de 20% ?
sur la plateforme Teach on Mars) connait un
Ces perspectives vous font rêver  ? Comment essor de publication et de fréquentation grâce
obtenir un tel engouement ? à des plans éditoriaux détonnants qui là aussi
Une bonne crise, mesdames messieurs, une bousculent les pratiques mais attisent les cu-
bonne crise il n’y a rien de tel pour bousculer les riosités. Articles, podcast, partage d’expérience,
pratiques ! l’objet formation (Learning Object) se fait pro-
téiforme.
Et oui nous avons décrété que nous verrions
ces périodes tumultueuses sous un angle opti- Ainsi, les initiatives que nous avons pu suivre
miste et les chiffres ne nous font pas mentir. En connaissent des chiffres exemplaires : des taux
tant que professionnels de la formation digitale, de déploiement entre 60% et 90%, des taux de fi-
convaincus de la première heure, il faut bien dire délisation atteignant les 99% : les personnes qui
que notre heure est venue. Non pour faire le se connectent à la plateforme, prennent vérita-
deuil de certaines pratiques, car elles ont toutes blement l’habitude d’y revenir. Le panier moyen
leur logique propre, mais plutôt pour fêter un re- d’activité réalisées est deux fois plus important
nouveau : une approche plus légère, plus fluide, sur les 6 derniers mois que sur les 12 mois de
plus pratique de la conception / diffusion / ap- 2019, le temps passé à se former est lui compa-
propriation de dispositifs multimodaux et sur- rativement 2,5 fois plus important ! Le nombre
tout leur pilotage ! de formation mises à disposition a en moyenne
doublé, les parcours blended se sont généra-
Voici 3 pratiques concrètes qui sont selon nous, lisés avec l’intégration de temps synchrones et
plus profondes qu’une simple tendance contex- collectifs directement dans les déroulés des for-
tuelle, même si la période n’y est pas pour rien, mations en mobile learning Teach on Mars, via
forcément. Zoom, Teams ou notre fonctionnalité Live !. En

1
Les contenus opérationnels  : on observe couplant ces datas avec des outils de Business
chez nos clients une augmentation signifi- Intelligence (Power BI par exemple) on parvient
cative de création de contenu opérationnels à déterminer  : quelle formation pousser à quel
et métier. Toute la chaine des départements for- moment, via quel canal, vers quelle cible, avec
mations s’est mise au digital learning et mobile quels résultats !
learning. Les réticences de principe ont été ba- Pour conclure cet article nous partageons donc 3
layées par la nécessité de produire du contenu bonnes nouvelles : le Digital Learning arrive à un
court et impactant de manière très réactive, et stade de maturité qui permet son déploiement
la facilité de digitalisation grâce à l’outil auteur quantiatif et qualitatif mesurable, les appre-
intégré a fini de convaincre les plus dubitatifs. nants sont les grands bénéficiaires d’une offre
Résultat, une grande fierté des équipes forma- riche, souple, adaptée tant sur le fond que sur les
tions pour avoir d’une part, délivré du contenu modalités, et enfin les services formations vont
quasi-instantanément et d’autre part, profité de pouvoir concevoir en mode agile des parcours
l’occasion pour encourager des nouvelles ma-
nières de se former. Une cliente nous confie  :
“Nous avons déployé un module un temps record
ad-hoc mais surtout présenter des tableaux de
bord éloquents corrélés à la performance de
l’entreprise et au niveau d’engagement des col-

SOMMAIRE

et dans un format inédit pour nous via le mobile laborateurs. What else ?
learning. C’était un double pari mais le résultat
est là, record d’agilité pour la conception, mo- Tiphaine DUCHET
dule produit en 1 semaine et record d’audience

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 Et si on écoutait les salariés
188

et les managers …
… pour agir ?
E-Consulting RH a développé
une expertise dans l’écoute et la
gestion d’enquêtes auprès des
salariés.

• Marque Employeur
PUB • Expérience
WEBINAR JS Collaborateur
• Expérience Candidat
• Climat Social
• Qualité des relations
managériales

• Diagnostic organisationnel
RPS

Plus d’informations sur

[Link]

Une démonstration ? Contactez

François GEUZE ou Frédéric
LAURENT au : 06 86 71 91 00

SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 189

Les technologies et le
travail : toujours l’amour
vache ? 
SOMMAIRE

Pierre BLANC, Dirigeant Cabinet ATHLING

Auteur de l’ouvrage “l’IA expliquée à mon BOSS”

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

190

la fin de son allocution du 13 avril 2020 vriers. Prendre le temps de revisiter l’histoire

A à propos de la crise sanitaire liée au Co-

vid-19, le Président de la République
déclare que “nous sommes à un moment de
éviterait de reproduire des erreurs qui ont
conduit à des soulèvements parfois violents.
Esther Duflo et son mari Abhijit V. Banerjee,
vérité qui impose plus d’ambition, plus d’au- tous deux prix Nobel d’économie en 2019,
dace, un moment de refondation”. Il nous in- pointaient du doigt dans leur dernier ouvrage
vite à sortir des sentiers battus, des idéologies, un biais qu’il faudra résoudre pour respec-
à nous réinventer - invitation qu’il s’applique à ter cette règle du jeu. L’automatisation via le
lui-même également. Sur le plan du travail et déploiement de robots est perçue comme un
de l‘emploi, la réussite d’un tel chantier passe investissement par les employeurs, alors que,
par la réalisation d’un diagnostic en profon- dans le même temps, ces derniers doivent
deur et sans concession, et par l’énonciation s’acquitter d’une taxe sur les salaires des em-
claire d’un socle de principes fondamentaux ployés humains. De quoi alimenter l’opposi-
qui guideront les mesures à prendre. tion entre le capital et le travail. La question
Dessiner le monde d’après sans parler de fiscale et la meilleure allocation de nos impôts
technologie n’a aucun sens tant l’informati- devront être au cœur de cette réinvention à
sation est présente. Aussi, la première erreur laquelle nous enjoint le Président de la Répu-
serait de continuer à se fonder sur des études blique.
macro de type de celle d’Oxford qui date de Avant de se jeter tête baissée dans les solu-
2013. Selon elle, 47% des emplois étaient me- tions, défaut assez répandu dans un monde
nacés par l’automatisation. Sept ans plus tard, où l’unité de temps est passée de l’heure à la
les effectifs des 702 métiers étudiés ont crû de minute puis à la seconde, ou de nous projeter
plus de 10%, soit plus du double que la popula- trop loin, sur quels principes fondamentaux
tion américaine. Les baisses d’effectif annon- s’appuyer pour bâtir un socle de propositions
cées sur des métiers à forte intensité de main solides  ? Trois se dégagent assez nettement
d’oeuvre et pourtant jugés comme très expo- dans la période que nous traversons :
sés à l’automatisation comme les caissiers et
les caissières, les serveurs, les vendeurs ou • Revenir dans la vraie vie
les chauffeurs routiers ne sont pas au ren- • Prendre le sujet dans le bon ordre
dez-vous. Ils sont même croissance. A l’évi-
dence, automatisable ne rime pas avec auto- • Mettre les mains dans le cambouis
matisé. Les études régulièrement citées dans Revenir dans la vraie vie, c’est d’abord sortir de
les médias oublient un élément essentiel : les la fascination des GAFA (Google, Apple, Face-
outils à l’origine de ces soi-disants gains et les book, Amazon) et des startups. Les GAFA et
facteurs limitatifs de leurs performances. Au- leurs confrères chinois, les BATX (Baidu, Ali-
cune de ces études ne basent sur des outils baba, Tencent, Xiaomi), sont portés aux nues
bien identifiés. Les propos restent très évasifs, par de brillants observateurs. Ils dissertent
pour ne pas dire généraux. avec excès sur la suprématie de leurs modèles
Pour bâtir un projet dans la concorde, Le Pré- économiques basés sur des rendements crois-
sident de la République fixe une règle du jeu : sants. La plateformisation de notre économie
“il nous faudra nous rappeler aussi que notre serait le must que tout chef d’entreprise de-
pays, aujourd’hui, tient tout entier sur des vrait embrasser s’il ne veut pas être broyé par
femmes et des hommes que nos économies ses concurrents. La puissance des GAFA serait
reconnaissent et rémunèrent si mal”. Il s’agit même supérieure à celle des Etats entend-on
bien de métiers dont des universitaires, des régulièrement. The winner takes all paraît-il.
économistes et des techno-prophètes annon- En dehors des technologies point de salut.
çaient la disparition il y a quelques semaines Sauf qu’aujourd’hui la priorité est ailleurs. Le
sous les coups de boutoir du progrès techno- SARS-CoV-2 a balayé les rêves de certains
du tout-numérique, du tout-à-distance et du

logique, et notamment de l’intelligence artifi-
cielle. Les employés les plus inquiets étaient tout-virtuel. La question de l’utilisation des
comparés aux Luddites anglais ou aux Canuts technologies à bon escient, dont l’intelligence
SOMMAIRE

français, briseurs de machines en leur temps. artificielle, se pose avec plus d’acuité. Au-
C’est mal connaître cette période et le niveau jourd’hui, c’est l’orientation des salariés vers
de qualification, voire l’expertise, de ces ou- des métiers porteurs qui occupent nos gou-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 191

vernants. Le pragmatisme a repris le dessus également des erreurs d’analyse grossières.

sur les récits de performances technologiques Prenons le cas du radiologue. Beaucoup d’ob-
avérées ou supposées. servateurs annoncent la fin de ce métier indis-
Prendre le sujet dans le bon ordre, c’est pensable au motif que les progrès en recon-
d’abord ne pas parler d’emploi, ensuite de naissance d’images rendraient l’œil artificiel
compétences, puis de métiers et très rare- plus performant que l’œil humain. Savez-vous
ment de tâches, mais bien l’inverse. C’est ne que les radiologues passent moins de 20 %
pas aller à la conclusion sans avoir commencé de leur temps sur des tâches d’imagerie ? Par
par le point de départ. L’emploi est le résultat contre, il y a des gains de temps réels sur des
de la reconnaissance d’aptitudes regroupées tâches que l’on pourrait qualifier d’adminis-
sous le vocable compétences sollicitées dans tratives. Ce rééquilibrage du temps de travail
l’exercice d’un métier qui n’est que le produit permet d’envisager avec sérénité l’augmenta-
de la réalisation de tâches ou d’activités, c’est- tion prévisible des actes de radiologie avec le
à-dire basiquement d’un travail. N’ayons plus vieillissement de la population.
honte du mot travail. Redonnons-lui ses lettres Les événements que nous vivons montrent à
de noblesses. Avec cette fin idéalisée du travail l’évidence que l’être humain ne peut se résu-
par les techno-prophètes, leur nouvelle socié- mer à une variable d’ajustement par rapport
té, c’est-à-dire nous, n’en aura pour autant à la technologie et encore moins à un pour-
pas fini avec l’être humain, ce boulet inutile à centage. Cette crise nous rappelle qu’il est
leurs yeux. Nous devons nous réapproprier ce vraiment urgent de prendre soin du travail et,
terme, le moderniser, le rendre plus contem- à travers lui, de nous-mêmes. Elle nous ques-
porain dans son contenu. En prenant soin du tionne également sur la valeur que l’on donne
travail, nous prenons soin de nous. au temps. La place donnée aux technologies
Dernière recommandation  : Mettre les mains éclairera sur le choix de société qui sera fait in
dans le cambouis ! La vérité est sur le terrain. fine. Simone Weil concluait en 1936 un de ses
C’est une évidence souvent oubliée. Ces der- textes par cette citation  :
nières semaines en ont donné une preuve “L’avenir le dira ; mais cet avenir, il ne faut pas
éclatante. Les professions de santé et les mé- l’attendre, il faut le faire.”
tiers qualifiés de deuxième ligne se sont avérés Alors au boulot !
indispensables dans ce moment de crise sani-
taire. Ils ont pris la lumière. Prédire les impacts Pierre Blanc
des outils à base d’intelligence artificielle sur Notes
l’emploi, les compétences ou les métiers im-
1. Abhijit V. Banerjee et Esther Duflo, Economie utile
pose de commencer par une analyse fine des pour temps difficiles (Seuil, 2020)
conséquences de la mise en place de tel ou
tel outil informatique sur le contenu du travail 2. Lire l’étude du cabinet Athling sur l’avenir du mé-
tier de radiologue à l’heure de l’intelligence artifi-
lui-même. Quel travail vous demande-t-on  ? cielle publiée en décembre 2019 (source : http://
Quel travail vous sera demandé une fois ces [Link]/2OIGpVy).
outils déployés ? L’usage d’outils informatique
3. La vie et la grève des ouvrières métallos (sur le
modifie la manière d’exercer une tâche, donc tas), Simone Weil - (10 juin 1936))
le travail. Ne pas aller sur le terrain entraîne


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 192

Le DRH doit devenir le

pilier de la transformation
de l’entreprise à l’ère de
l’IA 
SOMMAIRE

César CAMPANA, Cognitive HR Practice Leader , IBM

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 193

e DRH est en première ligne d’une trans- gie, n’est qu’un outil au service d’une stratégie

L formation sans précédent, impulsée par le

digital et l’IA
La transformation numérique va plus vite que
dont le pilier doit être la transformation conti-
nue des compétences. Essayons de brosser
quelques grands enjeux, portés par la RH, qui
serviront de socle à sa stratégie IA.
jamais. Elle n’est pas nouvelle, mais son rythme
s’accélère et impacte nos vies et notre cadre
professionnel. L’adoption de l’intelligence ar- 1 Devenir un Influenceur majeur de la trans-
formation digitale et de l’adoption de l’IA
tificielle (IA) et de l’automatisation intelligente Alors que les RH ont eu un rôle de fonction
va amplifier ce mouvement, redéfinir les em- support, aujourd’hui, les dirigeants attendent
plois, augmenter la productivité et accélérer la de la fonction Ressources Humaines qu’elle
transformation des compétences. soit le pilier de la transformation des talents
L’intelligence artificielle est désormais prête pour accompagner les ruptures et change-
à occuper le devant de la scène avec des ma- ments permanents auxquels l’entreprise doit
chines intelligentes démontrant leur poten- faire face.
tiel pour améliorer la productivité, réduire les Le DRH doit être un influenceur clé du Comité
coûts et maintenir la compétitivité dans une de Direction, concevant les stratégies Talent
économie numérique en évolution rapide. répondant aux impératifs business dans un
Cette nouvelle ère qui s’ouvre devant nous - environnement de plus en plus instable, incer-
où l’accélération des progrès des technologies tain et concurrentiel.
intelligentes transforme les usages, les com- La RH doit devenir un expert des métiers de
pétences, les méthodes de travail - se trouve l’entreprise, renforcer son rôle de conseil et
également impactée par les changements utiliser l’IA pour permettre aux employés de
culturels induits par l’arrivée sur le marché du devenir des acteurs responsables de leur dé-
travail des «digital natifs» et par les consé- veloppement.
quences de la crise sanitaire que nous traver-
sons : tous les métiers sont impactés, le chan-
gement est permanent et sans précédent. 2 Passer du service à la stratégie et donner
du sens aux transformations
Comme nous le rappelle cette crise sanitaire, Là où le rôle des RH était de répondre aux be-
les femmes et les hommes n’ont jamais été soins des employés et des managers, demain,
aussi importants pour la réussite de l’entre- le rôle des RH sera de soutenir la croissance
prise, et pourtant, les employés et managers de l’entreprise. En effet, 41% des dirigeants
n’ont jamais été aussi effrayés par l’impact de considèrent qu’ils ont les talents et les compé-
la technologie sur leur emploi. tences nécessaires pour exécuter leur straté-
gie avec succès.
A l’ère de l’IA, plus que la technologie, les com-
pétences et la culture, constituent les plus Aujourd’hui, l’IA est prête à automatiser bon
grands obstacles à la croissance des entre- nombre d’activités consommatrices de temps
prises. C’est naturellement que les dirigeants pour les RH, mais également à transformer l’ex-
se tournent vers leur DRH pour conduire le périence employé et manager pour permettre
changement de culture, accompagner l’évolu- aux RH de se concentrer sur le développement
tion des compétences et des façons de travail- des talents et des compétences afin d’accom-
ler, tout en maintenant le focus sur l’optimisa- pagner efficacement la stratégie digitale de
tion des coûts et la compétitivité. l’entreprise et lui permettre de s’adapter à un
changement permanent.
C’est le moment d’agir car les entreprises ne
peuvent pas se permettre de rater le virage de Pour embarquer les hommes et les femmes de
l’IA et le DRH est en première ligne. Comme l’entreprise dans un tel changement, il est im-
toutes les industries, les RH sont en pleine portant de donner du sens à la transformation
transformation du fait de la révolution nu- et fixer des repères en communiquant sur :
mérique. L’IA change la façon dont les entre- • Les métiers et compétences stratégiques
prises fonctionnent et la façon dont les gens pour le futur,


travaillent en leur sein.
• Les compétences pour réussir (dont les
De nombreuses entreprises ont déjà expéri- «Soft Skills» ou celles liées aux nouvelles
SOMMAIRE

menté des solutions RH à base d’IA sans que façons de travailler comme l’Agile ou le De-
les résultats ne soient probants et/ou sans sign Thinking).
avoir réussi à les déployer à l’échelle. En ef-
Communiquer sur l’évolution des métiers per-
fet, l’IA encore plus que pour toute technolo-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

194
met à chacun de se projeter dans l’entreprise l’approprier et d’en devenir acteur.
et d’éviter un flou anxiogène pour des em- Créer une culture autour des compétences,
ployés conscients des impacts du digital sur nécessite également de :
leur avenir.
• Matérialiser et de reconnaître les compé-
3 Positionner les talents comme une richesse
de premier plan de l’entreprise
tences (ex : via des badges digitaux recon-
nus en interne et en externe),
Les changements technologiques ont conduit • Intégrer l’effort de développement des
à un décalage entre les compétences dispo- compétences dans l’évaluation annuelle.
nibles et les compétences nécessaires. Les
employeurs ne peuvent plus supposer qu’il L’apport de technologies pour soutenir le déve-
existe un bassin de talents infini dans lequel loppement des compétences doit être accom-
puiser pour chaque poste disponible  : les pagné de changement dans les pratiques, telle
mêmes compétences sont recherchées par que favoriser la posture de manager coach et
chaque entreprise, qu’il s’agisse d’une entre- bienveillant, le droit à l’erreur, le feedback en
prise de technologie, de la distribution, d’un continu …. L’IA combinée avec l’expertise RH
industriel ou d’une banque d’affaire. et l’évolution du rôle du manager sont le socle
indispensable pour identifier les compétences
De plus, l’économie des talents est ouverte, ce qui existent dans l’entreprise et les dévelop-
qui signifie que les meilleurs talents peuvent se per en stimulant la mobilité et en créant une
déplacer facilement pour travailler pour l’en- culture de formation en continu.
treprise qu’ils choisissent, indépendamment
des frontières du secteur d’activité ou du pays. Créer cette culture autour des compétences
dans l’entreprise est une responsabilité ma-
Les RH doivent devenir plus créatifs et proac- jeure des DRH qui permettra aux collabora-
tifs afin de : teurs d’évoluer et de se transformer au même
• Attirer, développer et fidéliser les talents rythme que l’entreprise.

5
pour répondre aux enjeux de l’entreprise, Réinventer le recrutement et la mobilité
• Retenir les talents les plus performants, pour mettre l’entreprise en mouvement
• Développer le leadership, pour dynamiser Là où les équipes RH ont été réactives par
et entrainer l’ensemble des acteurs de l’en- rapport aux besoins d’embauche et de mo-
treprise bilité, demain, elles seront tenues d’interpré-

4 Créer et développer une culture autour des ter les tendances d’évolution des métiers, de
compétences connaître les talents disponibles au sein de
l’entreprise et les expertises qui existent sur
Les DRH considèrent que 50% des compé- le marché pour établir la meilleure stratégie
tences deviennent obsolètes au bout de 5 ans permettant de dynamiser la mobilité et attirer
et 60% citent les compétences numériques dans l’entreprise les talents qu’elle souhaite
comme leur priorité avec une pénurie de com- pour disposer en permanence de la bonne
pétences numériques et d’IA sur le marché. personne au bon endroit. S
Pour la première fois depuis qu’elle existe, Dans cette démarche, L’IA est un levier à plu-
l’étude d’IBM auprès des dirigeants d’entre- sieurs niveaux. Elle permet :
prises1 , a mis en évidence en 2019, que pour
réussir à l’ère de l’IA, le socle de compétences • Aux candidats, de trouver les postes qui
autour des nouvelles façons de travailler et les leurs sont les plus adaptés en leur propo-
compétences comportementales - compé- sant des recommandations d’offre d’em-
tences interpersonnelles, appétit pour le tra- plois sur la base de leur CVs ou de leur ex-
vail en équipe, créativité, empathie, flexibilité périence,
… - deviennent plus importantes que les com- • Aux employés, de se faire proposer des op-
pétences techniques. portunités de mobilité ou de carrières
Les méthodes traditionnelles consistant à • Aux recruteurs, de présélectionner les can-
pousser de la formation et des actions de dé- didats internes ou externes – sur CV ano-
veloppement auprès des employés ont déjà
montré leurs limites dans un environnement
nymisés - en fonction de leurs aptitudes
(compétences, , expériences, soft skills…)

SOMMAIRE

en transformation permanente. La formation et ainsi leur faire gagner un temps précieux.

doit être repensée en intégrant l’IA pour deve-
nir plus motivante, permettre à chacun de se César CAMPANA

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 195

Réinventer les RH en
adoptant l’IA 
SOMMAIRE

César CAMPANA, Cognitive HR Practice Leader , IBM

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

196

première vue, la fonction Ressources par 3 en moyenne depuis le site carrière

A Humaines ne semble pas être la fonction

la plus innovante. Pourtant, la fonction
n’a cessé d’évoluer et aujourd’hui elle est lar-
Nous allons explorer quelques-unes des inno-
vations qui transforment déjà fondamentale-
ment les RH.
gement impactée par le besoin d’exploiter les
données qui lui permettront de répondre aux Transformer l’expérience candidat
enjeux de transformation des organisations et L’IA permet d’améliorer significativement l’ex-
au succès de ces dernières. périence de recrutement du point de vue du
Dans cette réinvention de la fonction RH, le candidat en l’aidant à trouver un emploi qui
rôle du DRH doit lui aussi évoluer pour être au correspondent à ses compétences, ses pré-
rendez-vous des attentes business et devenir férences, son expérience professionnelle, sa
un partenaire des dirigeants. Certaines Direc- séniorité et sa formation. En analysant le CV
tions RH sont mieux préparées que d’autres  : du candidat et en le comparant à l’ensemble
alors que la transformation est déjà lancée, 51 des offres disponibles, l’IA permet en quelques
% des DRH disent avoir besoin d’une meilleure secondes de proposer et de classer les offres
compréhension de la façon dont les technolo- les plus pertinentes en intégrant des options
gies émergentes permettront d’accompagner auxquelles le candidat n’aurait peut-être pas
l’évolution des métiers. L’AI va impacter tous pensé.
les domaines de la gestion des Ressources Plus de 40% des candidats considèrent qu’ils
Humaines. sont mal informés pendant le processus de re-
A mesure que les compétences numériques crutement. L’expérience peut être améliorée
clés vont se raréfier, les organisations doivent par des Assistant virtuels qui permettent au
devenir plus centrées sur le développement candidat de poser des questions sur la stra-
de leurs propres talents. Il ne fait aucun doute tégie, la culture de l’entreprise ou même - des
que les services des RH disposent de plus de questions que le candidat n’aurait pas oser po-
données que jamais. Les RH plus efficaces ser lors d’un premier entretien telle que - la ré-
seront ceux qui pourront tirer parti de ces munération, l’équilibre vie professionnelle/vie
grandes quantités de données pour améliorer privée, les avantages sociaux, etc...
la productivité et répondre de façon prédic- En simplifiant et transformant l’expérience
tive, et non réactive, à la nécessité d’attirer, de candidat, l’IA augmente le nombre de candida-
retenir, de développer et d’engager les talents tures (x3 pour IBM) et la qualité des candida-
pour disposer en permanence des compé- tures par l’utilisation de la technologie qui per-
tences nécessaires à l’entreprise. met de proposer les offres les plus pertinentes
Les DRH avertis ont compris que l’IA est un al- au travers d’une expérience plus engageante.
lié fondamental de par sa capacité à traiter très
rapidement de grandes quantités de données
Focaliser les recruteurs sur les
pour faire des recommandations personnali- candidatures les plus pertinentes
sées et des prédictions objectives permettant Un recruteur passe en moyenne 80% de son
ainsi d’accompagner les prises de décisions. temps à traiter des CVs et passe environ 6 se-
IBM a réussi la transformation IA de sa fonc- condes pour analyser un CV, avec pour résul-
tion RH en positionnant clairement l’IA au ser- tat, un délai de recrutement très long et 40%
vice de la transformation des compétences des managers qui ne réembaucheraient pas
de l’entreprise. Pour ne donner que quelques leurs récentes recrues.
chiffres, en 3 ans : L’IA permet d’aider le recruteur en recomman-
• 80% des compétences des 350 000 em- dant les candidats les mieux adaptés à une
ployés ont été transformées offre d’emploi au regard de leur CV, facilitant
• Le nombre d’heure de formation a été ainsi le travail du recruteur et en lui laissant
multiplié par 3 pour un coût divisé par 2  :
IBM demande aux employés de se former
40 heures par an : la moyenne était de 60
plus de temps pour analyser en détail les CVs
les plus pertinents. L’IA permet également 
l’identification et le traitement des biais in-
SOMMAIRE

heures en 2018 et de 70 heures en 2019

• L’engagement (Net Promoter Score) a aug- conscients d’une organisation comme le sexe,
menté de 17 points l’âge, la formation, l’emploi antérieur …
• Le nombre de candidatures a été multiplié

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 197

’IA peut même aider à dessiner le profil avec d’éventuelles passerelles prédéfinies.

L des candidats qui correspondent à ceux

qui réussissent le mieux dans l’entreprise
et à fournir au recruteur un «Success Score»
L’IA permet une approche continue de la for-
mation et du développement des compé-
tences, en permettant d’organiser, de tagger
qui est la comparaison du profil du candidat et de curer un volume très important de conte-
avec ceux qui réussissent le mieux dans l’en- nus de toute taille et de toute nature, comme
treprise, en complément du «Matching Score» des articles, des podcasts et des vidéos, pour
qui évalue le niveau d’adéquation candidat / les proposer à l’apprenant, sous forme de re-
poste en s’appuyant sur l’analyse des compé- commandations personnalisées. L’IA permet
tences, de la formation, de l’expérience, de la en particulier :
séniorité.
• Faire des recommandations personnali-
L’IA permet également d’analyser les recrute- sées en fonction du profil de la personne,
ments pour identifier les profils les plus com- de ses aspirations et ses centres d’intérêts
plexes à trouver dans un bassin d’emploi don- (métiers et compétences stratégiques), de
né et faire des recommandations au recruteur. ses préférences (vidéo, texte,...), de ces
souhaits d’évolution (mobilité, évolution
Faciliter l’intégration des nouveaux de carrière)
embauchés • Analyser les commentaires pour d’ajuster
les contenus et maximiser la complétude
Une fois qu’une personne a rejoint une organi- de formations suivies (augmentation de
sation, les assistants virtuels peuvent assumer 57% dès la première année chez IBM),
des tâches de base d’intégration, répondant à • Proposer une «recherche élastique» qui
des questions simples que se posent tout nou- va plus loin que la recherche sur mot clé
vel embauché sur la paie, les processus, l’en- et permet de proposer la dizaine de conte-
vironnement de travail, comment trouver des nus les plus pertinents par rapport à sa
recherche, plutôt que de longues listes
experts, … décourageantes. Au quotidien, c’est la ra-
Créer une culture de formation en pidité pour trouver la réponse pertinente
à un besoin immédiat qui fait qu’une per-
continu sonne va utiliser les ressources de la for-
mation ou chercher une solution en dehors
Les métiers se transforment de plus en plus de l’entreprise.
rapidement, une récente étude d’IBM montre
qu’en moyenne 50% des compétences de- • Tagger et curer les contenus de formations
pour ne proposer que des contenus perti-
viennent obsolètes au bout de 5 ans. Bien qu’il nents, utiles et à jour. En effet, pour créer
y ait un consensus autour de l’importance de la une culture de formation en continu, il faut
formation (84% des dirigeants la considèrent multiplier les formats et les contenus – in-
comme très importante), une étude d’IBM cluant des contenus créés par des experts
pointe le manque d’efficacité des solutions ac- - de manière très significative. Pour gérer
tuelles pour engager les employés et créer une cette masse croissante de contenus qui
deviennent plus rapidement obsolètes, il
culture de formation en continu : est nécessaire de se doter d’un dispositif et
• 73% des entreprises pensent que leurs pro- d’un outillage à base d’IA pour le tagging et
grammes sont inefficaces, malgré l’aug- la curation.
mentation des investissements
Dans la formation en particulier, l’IA est un
• 66% des professionnels formation ont des
difficultés à engager les apprenants levier qui s’accompagne d’une évolution des
métiers. La formation doit renforcer son rôle
• 68% des employés pensent que les conte-
nus de formation sont trop nombreux et de transformateur de compétences et devenir
qu’ils ne s’y retrouvent pas plus proche du besoin au quotidien des utili-
sateurs pour les accompagner dans un envi-
L’accélération du cycle de transformation des
ronnement de plus en plus complexe, avec un
métiers et des compétences ne permettent
plus d’organiser la formation comme un pro-
besoin d’expertise de plus en plus pointu et un
cycle d’évolution des compétences qui s’accé-

cessus annuel descendant dans lequel les
SOMMAIRE

lère. Pour répondre à ces enjeux, la formation

employés se voient prescrire une formation
doit devenir plus agile, pertinente, engageante
conçue «en laboratoire» qui vont lui permettre
et personnalisée et s’intégrer dans le quotidien
d’évoluer au sein d’une carrière linéaire ou

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

198

des employés. Pour atteindre cet objectif, les critique de susciter et de donner les moyens à
services formation doivent, en particulier : chacun de devenir acteur de son développe-
• Se doter de compétences Agile, Design ment de carrière.
Thinking, Pour toutes ces raisons il est indispensable
• Développer une expertise sur l’évolution de donner des repères et permettre à chaque
des métiers employé de se projeter au sein de l’entreprise.
• Être en veille permanente sur les innova- L’IA s’avère être une aide précieuse pour l’em-
tions technologiques et pédagogiques qui ployé :
favorisent l’engagement,
• En l’aidant à identifier ses compétences et
• Développer une expertise sur les contenus à s’évaluer
sur étagère et sur l’assemblage pour propo-
ser le meilleur mix de contenus permettant • Au travers de simulation des différentes
d’optimiser l’efficacité et le temps d’acqui- options de carrière, de recommandations
sition d’une compétence personnalisées de mobilité sur un poste
vacant, correspondant à ses compétences
• Développer des compétences marketing et ses aspirations
pour optimiser l’attractivité, la pertinence
et la consommation des contenus. • Dans sa prise décision en indiquant le ni-
veau de d’adéquation de son profil par rap-
Permettre à chacun de devenir acteur port au poste visé, le nombre de personnes
du même profil ayant suivi la même évolu-
de son développement de carrière tion
Dans un contexte de forte évolution des mé- • Au travers de recommandations de forma-
tiers, ou les évolutions de carrières se font tions pour se préparer au poste ou à l’em-
selon des parcours de plus en plus divers, où
les personnes changent plus facilement d’en-
ploi qu’il cible.
L’IA ne doit pas pour autant désincarner la

SOMMAIRE

treprise, et où l’intérêt de l’emploi et les pers- fonction RH qui doit se réinventer. En effet, le
pectives de développement sont des critères manager doit avoir un rôle clé dans l’accompa-
fort d’engagement et de fidélisation, il devient gnement de l’évolution de son équipe au tra-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 199

vers un dialogue permanent. La RH et le ma- L’IA transforme la discussion salariale de fin

nager doivent définir et anticiper les moments d’année en une conversation dynamique sur
clés dans le parcours de chaque employé, être les compétences et la réinvention, en fournis-
proactif et permettre à la RH de pleinement sant des faits et des chiffres objectifs sur des
jouer son rôle de conseil en développement éléments tels que les compétences acquises
professionnel. au cours de la dernière année, le prix de mar-
ché pour son métier, le défi que constituerait
Prévenir l’attrition le recrutement d’un remplaçant, le risque d’at-
Les experts s’entendent pour dire que dans trition et la performance opérationnelle.
les décennies à venir, il n’y aura pas assez de
personnes qualifiées pour pourvoir les em- Améliorer la productivité des
plois disponibles. Diane Gherson , DRH d’IBM employés
Corporation, confirme que «le talent est une L’IA peut stimuler la productivité en facilitant
question primordiale, il est donc très impor- la recherche d’une compétence, d’un expert
tant d’attirer, développer et continuer d’amé- ou en encourageant un feedback régulier. Les
liorer les compétences des employés, retenir collègues, le manager peuvent faire des com-
les meilleurs pour gagner». mentaires en temps réel après une réunion ou
Malgré plus de 7 000 candidats qui rejoignent la réalisation d’un projet, qui peut par la suite
chaque jour IBM, la rétention est cruciale du susciter des conseils, une formation, le déve-
fait de la pénurie de talents technologiques, en loppement d’une compétence, voire éclairer la
particulier en IA et en cyber sécurité. progression de carrière.
IBM a développé un algorithme à base d’AI L’IA peut, au travers des processus intelligents,
permettant de prédire quels employés ont des par exemple intégrée à un chatbot, permettre
risques de départ élevés. Au début, la plupart de simplifier et réduire les tâches administra-
des RH étaient sceptiques à l’idée que les algo- tives quotidiennes qui prennent du temps aux
rithmes puissent être plus perspicaces qu’eux employés, comme : consulter et mettre à jour
dans la détermination des intentions de leurs un solde de congés, répondre à une question,
employés, puis, «nous avons commencé à re- accéder à un système, ….
cevoir ces petites notes de RH disant  : Com-
ment le savez-vous ?»
Anticiper l’évolution des métiers et
des compétences
Au-delà de l’identification des personnes à
risque, comme l’IA est en mesure de détecter Le référentiel des Emplois et Compétences est
les compétences des employés, elle peut re- un des piliers de la stratégie IA des Ressources
commander aux RH des mesures à mettre en Humaines.
œuvre — souvent liés à la poursuite du dé- Si toutes les études montrent l’impact positif
veloppement des compétences — afin de les de du référentiel Emplois et Compétences sur
retenir. En aidant les employés à acquérir de le recrutement, la formation, l’engagement et
nouvelles compétences, les RH renforcent la rétention, la création et la maintenance d’un
l’engagement et augmentent la satisfaction tel référentiel sont complexes, couteuses et
des employés, ce qui est clé dans un contexte très consommatrices de temps. La plupart des
de compétences rares. entreprises qui ont développé ce référentiel
Transformer la discussion salariale font, au mieux, une mise à jour complète tous
les 2 à 3 ans, ce qui est largement incompatible
de fin d’année en une conversation avec l’accélération du cycle des compétences.
dynamique
L’IA permet, par l’analyse des principaux sites
Dans un contexte de transformation perma- de recrutement, d’identifier les compétences
nente, il est important de délivrer la perfor- et métiers émergeants. Cette matière peut
mance au quotidien tout en préparant l’avenir.
C’est la raison pour laquelle les systèmes de
alors être traitée par des experts pour mettre
à jour «en temps réel» le référentiel. 
reconnaissances et d’augmentations indivi-
SOMMAIRE

Le référentiel Emplois et Compétences est

duelles doivent devenir multidimensionnels souvent intégré dans les processus et les sys-
pour intégrer la transformation des métiers et tèmes RH des entreprises, il n’est donc pas
des compétences. aussi facile de le changer.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

200

L’IA permet d’apporter une aide en rapprochant • Fournir une aide fondée sur l’IA, qui, sur la
et comparant les référentiels, permettant de re- base des activités et des informations dis-
pérer les Emplois qui se ressemblent et d’éva- ponibles, facilite la détection des compé-
tences
luer leur taux de similarité.
• Centraliser à un seul endroit les badges,
Faciliter la détection des compétences reconnaissances, expertises, activités, …,
permettant à chaque employé de valoriser
des employés son expérience S
Connaître les compétences des employés est • Motiver les employés dans la mise à jour
des compétences en leur apportant de la
un enjeu majeur des entreprises, et force est de valeur par des recommandations plus per-
constater que dans la plupart des entreprises, sonnalisées de formation, de badges digi-
ces données sont peu alimentées, rarement co- taux, de mobilité professionnelle, de simu-
hérentes et à jour. L’accélération de la vitesse lation de carrière
de transformation des métiers des compé- IBM a mis en place une solution d’identifica-
tences ajoute encore à la difficulté. tion automatique des compétences qui pro-
L’expérience d’IBM, partagée avec de nombreux pose aux employés les nouvelles compétences
clients, montre que pour avoir un profil de com- acquises avec niveau d’expertise associé.
pétences des employés à jour, il faut : Chaque employé à la main pour ajuster le ni-
veau d’expertise. Cette identification s’appuie
• Disposer d’un référentiel de compétences à
jour, en particulier pour les métiers et com-
pétences stratégiques
sur l’analyse de 22 sources de données diffé-
rentes et plus de 23 millions de documents. A

SOMMAIRE

• Cibler les compétences que l’on veut piloter ce jour, le niveau de pertinence des compé-
et qui doivent être en lien avec les compé- tences détectées par l’IA est de 85% chez IBM.
tences stratégiques
César CAMPANA

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 201

S Réussir l’adoption
de l’IA au service la
transformation des
compétences et de
l’expérience 
SOMMAIRE

César CAMPANA, Cognitive HR Practice Leader , IBM

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

202

a mise en œuvre des solutions technolo- La mise en place de l’IA n’est pas un projet tech-

L giques à base d’IA est relativement simple

d’un point de vue technique, en revanche
de telles solutions – permettant de créer une
nologique, elle change les façons de travailler
et représente un changement culturel. Le DRH
doit partager sa vision, montrer la direction et
expérience personnalisée, engageante et utile s’ouvrir aux idées de tous les employés : pour
- induisent de nouvelles façons de travailler et réussir, il faut donner du sens à la transforma-
la mise en place d’une nouvelle culture. tion, communiquer de manière transparente,
donner aux employés les moyens de se proje-
Remarque  : si la mise en œuvre de solutions ter dans l’entreprise, démontrer par l’exemple
RH à base d’IA est assez simple, il n’en est et transformer de manière agile et continue.
pas de même de leur développement par les
fournisseurs d’applications. En effet les algo- Devenir un expert de l’expérience
rithmes - CV vers offre d’emploi, recomman-
Dans un monde en transformation perma-
dations de formation en fonction du profil, si-
nente, le rôle de la RH ne peut plus se résumer
mulation de carrière, détection automatique
à recruter, pousser des formations «obliga-
de compétences, … - font souvent appel à une
toires», évaluer la performance et faire res-
grande technicité. La création de ces solu-
pecter les politiques RH.
tions implique assez souvent la mise en œuvre
de plusieurs technologies, de plusieurs mo- La RH doit devenir un expert de l‘expérience
dèles d’algorithmes  ; elle suppose de dispo- employé pour, d’une part, attirer, engager et
ser d’un volume important de données pour fidéliser les employés et, d’autre part, créer
l’apprentissage, de décliner l’apprentissage une culture autour des compétences. Les RH
en plusieurs langues avec la prise en compte doivent également être le catalyseur de trans-
de spécificités locales (ex. nomenclature des formation de la culture et des valeurs, respon-
diplômes français), de gérer la traçabilité des sables de l’établissement d’un environnement
recommandations, de gérer les biais, … favorisant la collaboration et l’innovation.
Le passage à l’échelle de l’IA dans les entre- Parallèlement, le DRH doit travailler avec le
prises est moins un défi technologique qu’une Marketing et la communication afin de bâtir
question de culture et de gestion du change- une marque employeur pour attitrer des candi-
ment. dats, qui ne baseront plus leurs décisions pour
rejoindre l’entreprise sur uniquement la rému-
Porter la vision au sein de nération, l’emploi ou la localisation, mais éga-
l’entreprise et donner du sens aux lement sur les valeurs, la stratégie, la culture et
transformations la capacité à les faire évoluer.

Comme pour tout changement majeur, les em- Adopter les nouvelles technologies :
ployés peuvent être effrayés, inquiets et résis- un investissement d’avenir avec un ROI
tants, ou tout simplement ne pas s’y intéres-
rapide
ser : 34 % des dirigeants considèrent l’inertie
des employés comme un obstacle culturel à la Il est important, en complément d’une vision
transformation. La façon dont les dirigeants et d’une communication claire, que le DRH dé-
introduisent l’IA influence la réceptivité des montre, au travers de projets, la valeur de l’IA
employés  : il est fondamental de donner du et puisse en mesurer les impacts.
sens à la transformation, d’être transparent Josh Bersin a été un des premiers analystes
sur l’évolution des métiers et d’expliquer ce à mettre en avant l’évolution des systèmes
que l’entreprise met en œuvre pour permettre d’information RH sur le modèle des systèmes
à chacun de se transformer. En particulier, clients des entreprises. Dans cette vision le
il doit être clair dès le début que l’IA est un système d’information RH se voit complété
moyen de rendre l’entreprise plus innovante, d’une couche applicative dont la finalité est de
d’accompagner la transformation des métiers
et des compétences et n’a pas comme unique
finalité de réduire les coûts. L’IA va transfor-
créer une expérience employé favorisant l’at-
tractivité, l’engagement, la fidélisation, la créa- 
tion d’une culture autour des compétences, la
SOMMAIRE

mer notre cadre de travail, elle va transformer responsabilisation et l’autonomie de chacun

des métiers, en faire disparaître certains, mais dans son développement.
surtout en créer de nouveaux.

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Cette couche technologique, parfois appelée échec et lancer un autre projet.

«plateforme d’expérience» - qui se positionne Cette approche implique de repenser l’envi-
en complément du Système d’Information RH ronnement de travail, de donner la priorité
- utilise les mêmes technologies que les por- à l’autonomie des employés, encourager les
tails client des entreprises, à savoir : chatbot, structures de travail agiles et transverses aux
IA, micro-services, containers, cloud, APIs. Le organisations.
système d’information RH traditionnel restant
focalisé sur la gestion des transactions et le Développer l’expertise autour de la
traitement des informations structurées (20% donnée et de l’IA pour mieux partager
des données RH).
la fonction
Bien sûr, la mise en œuvre d’une «plateforme
d’expérience» à base d’IA a un coût, cepen- Là où hier, les RH s’appuyaient principalement
dant : sur des processus et une approche qualitative,
ils doivent aujourd’hui enrichir leurs décisions
• Les technologies à base d’IA se mettent avec l’analyse des données et d’avantage par-
en œuvre de manière agile et progressive,
permettant de mieux cibler la valeur et le tager la fonction avec des employés plus auto-
retour sur investissement , nomes dans leurs choix de développement et
des managers comptables du développement
• Il s’agit d’un investissement important pour
l’avenir de l’entreprise. et de la réussite de leur équipe.
Cette transformation n’est pas facultative, car
Intégrer les nouvelles façons de elle permet à la RH de devenir le catalyseur de
travailler : Agile et Expérimental la transformation continue des compétences
Dans une étude récente d’IBM , les dirigeants et de la culture, au service de la transforma-
ont classé la «volonté d’expérimenter» comme tion digitale de l’entreprise qui devient à la fois
l’un des critères les plus importants pour réus- une transformation permanente et émaillée
sir dans un monde en transformation perma- de ruptures.
nente. Une culture agile et expérimentale est Nous sommes au début d’un long voyage avec
essentielle au succès à l’ère de l’IA, en effet les l’IA et il est impossible de prédire où nous al-
entreprises ne peuvent plus se réinventer en lons nous retrouver. Mais une chose est sûre :
permanence avec une approche descendante les RH sont un endroit passionnant. Les RH
à grande échelle. sont susceptibles de changer plus fondamen-
Dans un monde en permanente transforma- talement au cours des 3 prochaines années
tion, la vitesse est une compétence clé pour qu’au cours des 30 dernières, et il y a besoin
réussir : la vitesse d’exécution doit primer sur de professionnels passionnés et motivés pour
la perfection. L’accent doit être mis sur une guider l’entreprise et naviguer dans ce nouvel
transformation rapide et itérative à travers de environnement.
petits projets courts qui traitent des problèmes Donner confiance en l’IA : être clair
métiers concrets sur la base de solutions co-
créées avec des employés aux prises avec ces sur les apports et limites, traiter les 
biais, démontrer
SOMMAIRE

problèmes au quotidien. Lorsque ces projets

sont des succès, ils doivent être rapidement La crainte des biais de l’IA est légitime car tout
déployés au sein de l’entreprise  ; quand ils le monde a en tête l’exemple d’une initiative
ne le sont pas, l’équipe doit apprendre de cet

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basée sur un auto-apprentissage qui a dû être travers d’une connaissance accrue des mé-
arrêtée très rapidement à cause de biais intro- tiers de l’entreprise, la RH doit leur mettre à
duits par des personnes malveillantes. En fait, disposition des employés :
l’IA peut réduire ou renforcer les biais, selon la • Les moyens de comprendre l’évolution des
façon dont elle est conçue. Les solutions RH métiers, les compétences et métiers stra-
à base d’IA proposées par IBM ont des algo- tégiques de l’entreprise pour l’avenir
rithmes qui permettent d’anticiper et de cor- • Les outils qui leur permettent de se proje-
riger les biais, s’appuient sur un apprentissage ter dans l’entreprise et de devenir acteurs
supervisé qui évite les dérives et des outils de de leur développement, à savoir, des re-
reporting permettant de vérifier l’absence de commandations personnalisées de forma-
biais. tion, une visibilité sur les postes vacants
qui peuvent correspondre à leur profil de
A contrario, l’IA permet d’éviter certains biais compétence, des simulations de carrière.
inconscients. Lors de tests sur le recrutement,
L’IA est un allié de la RH, car combinée avec
nous avons constaté que l’IA proposait des
l’expertise des professionnels RH, elle permet
postes à des candidats auxquels personne -
de traiter de manière efficiente des sujets où
ni le candidat, ni le recruteur - n’aurait pen-
les méthodes et solutions actuelles se sont
sé. Dans un premier temps, les recruteurs
avérées peu efficaces :
ont considéré qu’il s’agissait d’une erreur de
l’IA. Après analyse, les recruteurs ont trouvé • Le recrutement coûte cher, prend beau-
les propositions pertinentes et les candidats coup de temps et est risqué ; l’IA va aider à
améliorer la qualité et l’efficacité du recru-
étaient intéressés par les propositions faites tement et permettra des gains substantiels
par l’IA.
• Alors que cette connaissance est critique,
Il en est de même pour la mobilité ou le dé- les entreprises connaissent très mal les
veloppement de carrière pour lesquels la RH compétences de leurs salariés et leur pro-
est souvent structurée par filière métier et par fil dans les systèmes RH est très pauvre au
conséquent ne va spontanément proposer une regard de celui que l’on trouve sur les ré-
seaux sociaux professionnels externes à
évolution dans une autre filière métier. l’entreprise
Les solutions d’IA doivent être impartiales, • La formation représente un des premiers
proposer des algorithmes transparents et, budgets de la RH avec un rapport coût / effi-
surtout, rester une aide à la décision : l’humain cacité assez défavorable. L’IA va permettre
doit garder son rôle et faire partie de l’équa- de créer une culture de formation en conti-
tion, vous éviterez ainsi les préjugés. nu qui va permettre des gains substantiels
en exploitant des contenus plus courts,
A l‘ère du numérique les barrières d’entrée plus ciblé, plus pertinents, plus digitaux,
sont baissées et n’importe quelle startup peut • La mobilité est un processus qui ne fonc-
créer un modèle en rupture qui pourrait, du tionne pas dans une grande majorité des
jour au lendemain, fortement bousculer le bu- entreprises alors qu’avec l’accélération de
siness d’une entreprise établie. Les dirigeants la transformation des compétences, dyna-
le savent bien et ont compris qu’il est critique miser la mobilité est critique pour position-
ner la bonne personne au bon endroit,
de se doter d’une main-d’œuvre agile et qui se
réinvente en permanence pour répondre aux • La gestion des carrières telle que pratiquée
changements technologiques qui vont trans- dans les entreprises est en train d’atteindre
ses limites avec l’accélération de l’évolu-
former l’expérience des consommateurs et, tion des métiers et la pression constante
par effet de ricochet, le business model des sur les coûts de la fonction. L’IA permet
entreprises. d’offrir des outils qui permettent à chacun
de se projeter et de s’approprier son déve-
Créer une culture autour des compétences est
loppement.
nécessaire et de la responsabilité du DRH. Dans
cette culture, les employés doivent considérer L’IA est paradoxalement une opportunité de
qu’il est de leur responsabilité de se réinventer
et de chercher les compétences nécessaires
remettre l’humain au centre de la fonction RH
en exploitant les forces de cette technologie,
en complément des compétences du DRH,

pour réussir.
SOMMAIRE

au service d’une entreprise apprenante prête

Sans abandonner son rôle de conseil en déve-
pour affronter un avenir incertain.
loppement de compétences et de carrière au
César CAMPANA

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

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Le Design Thinking au
service de la fiabilisation
des données RH 
SOMMAIRE

Jérôme JACQUET, CEO Fondateur, SKAPA

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ne démarche centrée sur l’humain pour Notre objectif pour chaque collaborateur : créer

U travailler une donnée centrée sur l’hu-

main. Proposer d’investir le sujet data RH
par le Design Thinking c’est engager le sujet de
l’urgence de déclarer une donnée individuelle,
fiable et fraiche.
La démarche Design Thinking nous a mené à en-
manière tangible par l’axe du consommateur et visager 5 leviers pour booster la fiabilisation de
du générateur de la data pour mieux définir l’in- données RH auprès des collaborateurs. Les so-
frastructure et la gouvernance. lutions sous-jacentes sont variables en fonction
Tout l’enjeux sera de répondre à la simple à la des organisations et co-construite avec les col-
question : à quoi sert la data RH à l’échelle du laborateurs.
plus petit dénominateur commun de chaque en-
treprise ?
Il nous faudra centrer la démarche non pas
1 Le Bénéfice : Rendre un service direct à chaque
collaborateur grâce à la data RH

exclusivement sur la data elle-même ou l’in-

frastructure, mais sur sa cible finale : le métier ;
2 La Récompense : elle n’est pas forcement fi-
nancière, des mécaniques de points ou de
valorisation du profil par ‘badges’ peuvent être
le collaborateur. imaginées.
Le collaborateur maillon essentiel pour conqué-
rir une part stratégique de la donnée qui échappe
au SIRH, ou pourquoi la donnée Linkedin est da-
3 Le Groupe de proximité et le partage : propo-
ser une donnée utile et partagée à l’échelle de
son groupe de collaborateur de proximité (en te-
vantage temps réel, complète et fiable que celle nant compte de la RGPD) permettant le partage
du SIRH ? de services, la recommandation, …
Quelle qu’en soit la qualité de vos infrastructures,
la donnée RH est spécifique. Contrairement à
d’autres données de l’entreprise comme la don-
4 La Visibilité du collaborateur : rendre visible
chaque collaborateur et sa donnée via un por-
tail public. Chaque collaborateur est identifié par
née industrielle, la donnée RH n’est pas sourcée les autres et partage les informations qu’il sou-
exclusivement via des éléments factuels pure- haite pour augmenter son ‘bénéfice’.
ment informatiques ou comptables mais par le
collaborateur lui-même, par l’humain.
Au sein du SIRH, les données qui peuvent parti-
5 La Mixité des données : mélanger donnée
chaude et donnée froide du collaborateur
pour mieux valoriser l’intérêt de ces données RH
ciper activement à la stratégie, à la différencia- et sa mise à jour.
tion de son pilotage RH ou à s’emparer des en-
jeux talents sont constituées de données molles. L’ensemble de ces leviers permettent de valori-
ser la donnée RH pour chaque collaborateur. Il
Celles justement pour lesquelles il est très diffi- est incité ainsi à pratiquer le data share, et une
cile, voire impossible de générer une acquisition data gouvernance de proximité de ses propres
automatique.
données.
Le collaborateur semble finalement le seul à
connaitre cette donnée molle à pouvoir la parta- Le design thinking : Une gouvernance
ger, la corriger. Alors pourquoi ne la partage-t-il de la data centrée métier
pas sur le SIRH?
Ces démarches d’innovation Data RH nous ont
Il n’a tout simplement aucun intérêt à le faire. amené à définir des schémas de gouvernances de
Cela lui prend du temps sur sa tâche principale, la data orientés métier, faisant intervenir une dé-
permet de nourrir des rapports qu’il ne verra pas marche Design Thinking adaptée. Celle-ci permet
ou peu, ou se réalise sur des supports inadaptés. une amélioration continue accélérée, une atteinte
Pour renforcer l’acquisition et ainsi fiabiliser la des 5 leviers d’acquisition et de fiabilisation et met
donnée, il faut s’interroger sur deux axes es- en place les démarches de qualités, avant une in-
sentiels : qu’est-ce que le collaborateur ou le tégration définitive dans le SIRH.
manager gagne à ce partage de donnée ? Pour- Le design thinking engage les métiers dans cette
quoi mettrait-il à jour sa donnée ? et le Design aventure de la data RH pour mieux la mixer avec
Thinking permet de concevoir des solutions toutes les datas de l’entreprise.
spécifiques d’engagement pour la fiabilisation


des données Ne pas engager le collaborateur dans cette col-
lecte, en ciblant principalement les aspects tech-
Le collaborateur comme acteur clefs de la fiabi- niques de cette fiabilisation, c’est prendre le risque
SOMMAIRE

lisation des données molles : Offrir le cadre et de fiabiliser une donnée pauvre, périmé, peu stra-
l’intérêt d’une gouvernance de ses propres don- tégique pour l’entreprise.
nées
Jérome JACQUET

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 207

Le portail Harmonie
S

du Ministère de la
Justice : en route vers la
dématérialisation 
SOMMAIRE

Justine BONNET, Chef de projet conduite du changement, MINISTÈRE DE LA JUSTICE

Crédit photographique : Ministère de la Justice
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208

e projet du nouveau portail Harmonie lan-

L cé en octobre 2019 s’inscrit pleinement

dans le programme Action Publique 2022
(initié par le Gouvernement le 13 octobre 2017
pour accélérer la transformation de l’adminis-
tration).
En offrant un environnement de travail mo-
dernisé à chaque agent du Ministère de la Jus- Concernant l’aspect paye, le dossier de l’agent
tice (94 000 agents), celui-ci devient acteur et les pièces justificatives afférentes sont dé-
de sa gestion RH. matérialisées et accessibles aux gestionnaires
financiers et à la direction générale des fi-
Le ministère de la Justice est pionnier en ma- nances publiques (DGFIP) via le portail Har-
tière de dématérialisation du dossier agent et monie. Le Dossier individuel comptable (DIA-
apporte un maximum de services au travers Dem) de l’agent permet d’accéder rapidement
d’un portail unique, le portail Harmonie. les pièces comptables dématérialisées, de
Par le passé, l’agent ne disposait que de peu supprimer les tâches de manipulation et d’im-
de services en ligne (dématérialisation des pression ou encore de réduire la manipulation
demandes de mobilité ou de gestion des ab- des dossiers papiers. DIADem permet une vi-
sences) et lorsqu’ils existaient, n’offraient que sualisation synthétique du dossier agent.
peu d’interactivité avec les gestionnaires RH. La dématérialisation du circuit de validation
Désormais, l’agent consulte, complète, envoie des décisions a pour vocation, de dispenser de
des pièces justificatives, fait des demandes signature manuscrite toutes les décisions ad-
(changement d’adresse, de RIB…), accède à des ministratives relatives à la gestion de carrière
services interministériels … en quelques clics. des agents. La validation des actes de gestion
Accessible à distance grâce à une connexion est dématérialisée grâce à la signature appli-
sécurisée, l’agent peut se connecter sur le por- cative. Tout au long du processus de valida-
tail Harmonie lorsqu’il est en télétravail. tion, le gestionnaire RH est informé sur l’état
Les fonctionnalités phares lancées en oc- d’avancement de sa décision (validation, avis
tobre 2019 ont été mises en service auprès favorable, défavorable, signature…). Une fois
de 6 000 agents du Ministère dans un premier la décision signée, tous les acteurs du circuit
temps. Elles concernaient les demandes RH de validation reçoivent une notification élec-
en ligne, la dématérialisation du dossier indi- tronique de l’acte de gestion.
viduel agent RH et comptable et la signature Les fonctionnalités du nouveau portail Harmo-
des actes de gestion nie expérimentées en premier lieu auprès de
Concernant la demande RH en ligne, l’agent sites “pilotes” ont donné entière satisfaction et
peut déclarer un changement de situation di- les nouveaux services ont été jugés utiles, er-
rectement depuis le portail. Son gestionnaire gonomiques et efficaces.
est informé de la demande de validation le cas Au-delà de l’innovation technologique (nou-
échéant. Cette nouvelle fonctionnalité a pour veaux standards, nouvelles versions de logi-
objectif de donner une autonomie plus impor- ciels, signature applicative des actes admi-
tante aux agents dans la gestion de leurs don- nistratifs…), la véritable innovation a consisté
nées de proximité. Cette évolution concerne à aller chercher du côté de la démarche de
les données individuelles  : l’agent peut ainsi conception et de la révolution des usages que
déclarer un changement de situation familiale, le nouveau portail apporte. Le facteur clé de
d’adresse, de numéro de téléphone ou encore succès du projet, véritable fil conducteur et
de coordonnées bancaires. raison d’être du projet, a été de placer l’agent
Le dossier individuel agent RH est, quant à et le gestionnaire RH au cœur du SIRH en tra-
vaillant avec eux les fonctionnalités et l’ergo-

lui, géré de façon dématérialisée par le ges-
tionnaire et est accessible en consultation par nomie.
l’agent. Les demandes RH et les décisions sont Plus rapide, plus simple, plus écologique,
SOMMAIRE

visibles sur les espaces agent, gestionnaire RH l’agent et le gestionnaire RH ont tout à gagner
et valideur : leur état d’avancement est consul- à opter pour une gestion RH 100% dématéria-
table via un onglet dédié. lisée !

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 209

Séverine BLANCHARD, Adjointe à la cheffe de Il était primordial d’associer les gestionnaires

projet modernisation SIRH-PAYE, évoque la et les agents à l’ensemble de ce processus de
démarche que l’équipe projet a adoptée pour changement. Des retours d’expériences axés
accompagner les utilisateurs (agents et ges- autour de thématiques transverses (l’utilisa-
tionnaires RH) lors de la mise en place de la tion et la performance des fonctionnalités, la
dématérialisation : communication mise en place, les formations
“L’année 2019 a été une année charnière en dispensées) ont permis de faire remonter les
matière de dématérialisation RH au sein du problématiques concrètes des utilisateurs.
Ministère de la Justice. Au préalable d’un dé- La mise en œuvre de ce projet a nécessité
ploiement à grande échelle prévu en sep- un investissement important en matière de
tembre 2020, les fonctionnalités du portail conduite du changement. Il était déterminant
Harmonie ont été testées par des sites pilotes de comprendre précisément les attentes des
(6 000 agents). Avec le recul, le passage par utilisateurs pour co-construire avec eux des
une telle phase d’expérimentation s’est avéré solutions adaptées. L’enjeu du projet a en-
indispensable. D’une part, parce qu’il aurait suite consisté à les accompagner tout au long
été impensable de déployer les solutions de de l’expérimentation par le biais de formation
dématérialisation auprès de tous les agents du de qualité, de communication récurrente et
Ministère sans les tester concrètement. Or sur enfin d’une assistance utilisateur réactive. En
un projet d’une telle envergure, il est absolu- jouant le jeu de la dématérialisation, les ges-
ment nécessaire de pouvoir dès le départ pré- tionnaires et les agents ont pris conscience
senter un projet solide et adaptés aux besoins que leurs conditions de travail n’en étaient que
des utilisateurs. Il y avait donc à l’origine des
fortes attentes de la part des gestionnaires.
meilleures et optimisées. Place maintenant au
déploiement à grande échelle auprès des 94 
SOMMAIRE

L’enjeu de ce déploiement était de leur dé- 000 agents du Ministère de la Justice !”

montrer qu’ils allaient, grâce à la dématériali-
sation des processus RH, gagner en efficacité,
en organisation et en modernité Pour ce faire, Justine BONNET

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

210

6
Métier & Compétences

SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 211

L’APPRENTISSAGE
A L’ESC PAU BS

7 SEMAINES EN ENTREPRISE
2 SEMAINES À L’ÉCOLE
GRADE DE MASTER ESCPAU BS
BAC+5
4 Durées de contrat : 14 mois, 20 mois, 24 ou 26 mois
80% du temps en entreprise
Du 1er novembre N au 31 décembre N+1 ou N+2
Fonctions : Commerce et marketing, Finance / Contrôle de gestion,
Audit / Expertise comptable, Ressources humaines, Direction générale,
Achats / Logistique, Qualité, Systèmes d’information...
Secteurs d’activité : tous

3 SEMAINES EN ENTREPRISE
1 SEMAINE À L’ÉCOLE
BACHELOR BUSINESS DEVELOPMENT
BAC+3
Durée : 13 mois correspondant à la 3è année
75% du temps en entreprise
Du 1er septembre N au 30 septembre N+1
Fonctions : Vente et Négociation, Marketing et Communication.
Secteurs d’activité : tous

CONTACT :
Catherine COLL
Directeur Adjoint du CFA ESC PAU BS
+33(0)5 59 92 33 27
[Link]@[Link]


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

212

Analytique RH :
quelles compétences
la fonction RH doit-
elle dévélopper ?
Patrick STORHAYE, Président FLEXITY


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 213

’injonction à investir le domaine de la des données pour les interpréter, et ce de ma-

L «data» à laquelle la fonction RH (FRH)

est aujourd’hui soumise s’inscrit souvent
dans la volonté de lui conférer une légitimité
nière à prendre des décisions. Ceci regroupe
de nombreuses variantes mais, schématique-
ment, trois d’entre elles résument ce à quoi la
qu’elle n’aurait pas en son absence. Certain·es FRH est confrontée dans sa pratique profes-
lui prêtent la faiblesse de ne pas arborer une sionnelle :
«rationalité» fondée sur le chiffre, qui la met-
trait évidemment en défaut face à une fonc-
tion financière qui, à l’inverse, aurait du mal à
1 La statistique descriptive qui a pour finalité
de décrire le phénomène que l’on observe
(un bilan social par exemple). Pour cela, elle
s’en détacher avec la hauteur de vue à laquelle mobilise des techniques simples dont l’enjeu
la confrontation à l’humain conduirait inévi- est de garantir au mieux la justesse de la re-
tablement. On en oublierait presque la seule présentation. Il faut donc en substance simpli-
véritable finalité que l’on devrait poursuivre, à fier ce que l’on observe tout en restant le plus
savoir celle de l’intelligence des décisions. Or, «vrai» possible. Or, cette justesse dépend de
c’est précisément là que l’injonction à manier nombreux facteurs sur lesquels ils convient
le chiffre mérite d’être clarifiée, notamment d’être vigilant·es : la manière dont les données
sur le plan des compétences qu’elle suppose ont été récoltées, la manière dont elles ont été
pour les professionnel·les RH. Dans cette op- arbitrairement catégorisées, la manière dont
tique, un rappel préalable doit être fait  : les on les a représentées, la manière dont on les
données ne rendent pas intelligent. restitue etc. Sans même parler des risques
En d’autres termes, le risque de confusion liés à l’interprétation, le simple exercice de
entre «données» et «intelligence» - à laquelle description est en lui-même source d’erreurs
des termes comme celui de «business intelli- voire de manipulations.
gence» pourraient inconsciemment conduire
- est fréquent. Or, si la notion d’intelligence est
complexe à cerner, on ne peut en aucun cas
2 La statistique explicative qui a pour fina-
lité d’aider à expliquer ce que l’on observe
c’est-à-dire tenter d’identifier des relations de
la réduire à la seule exploitation de connais- causes à effets. Elle mobilise des techniques
sances accumulées et encore moins à l’ana- légèrement plus avancées (régression multi-
lyse de données, quand bien même soient- ple, analyse factorielle des correspondances,
elles nombreuses. Le danger du «Big Data, etc.) mais bien connues des professionnel·les
Small Brain» n’est jamais très loin. du marketing depuis longtemps. Là encore, les
Il est d’ailleurs ici à noter également que la risques de biais et d’interprétations abusives
«donnée RH» est rarement «brute» car elle est sont réels, car l’existence d’une corrélation
très souvent déjà «information», c’est-à-dire entre deux phénomènes n’est en aucun cas
une donnée passée au filtre du sujet qui la ma- la certitude de l’existence d’une relation de
nipule. Comme le soulignait Paul Valéry : «l’in- cause à effet. Faut-il ici rappeler que si l’on ob-
telligence d’un homme se voit à l’usage qu’il serve qu’il pleut à chaque fois que l’on sort de
fait de ce qu’il sait» chez soi, cela ne signifie pas qu’on est la cause
Cette remarque faite, 3 domaines de compé- de la pluie ? Ce champ statistique est manifes-
tences sont des préalables à une pratique avi- tement bien peu exploré par les praticien·nes
sée d’analyse des données. RH.

1. Comprendre le champ de la
statistique et sa portée
3 Les modèles prédictifs qui visent à formuler
une «prédiction» à partir de ce que l’on ob-
serve. Cela consiste à trouver un modèle ex-
La science statistique est complexe à aborder. plicatif et à le prolonger au-delà des données
La recherche qui l’entoure et la littérature au- sur lesquelles il porte. Le principe est simple :
tour de sa définition en témoignent, comme le la statistique explicative fournit un modèle qui
rappelle Maurice Kendall  : «parmi les thèmes est «valable» (dans une certaine mesure) pour
à propos desquels les statisticiens ne sont
pas d’accord, se trouve la définition de leur
les données dont on dispose, et les modèles
prédictifs les extrapolent ensuite. La puis- 
SOMMAIRE

science». Il est donc nécessaire de simplifier sance combinée de modèles construits sur des
(donc se tromper) en définissant la statistique volumes de données toujours plus vastes et du
comme une discipline qui consiste à collecter Machine Learning qui leur permet de s’amé-
liorer sans cesse, constitue des outils d’une

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

214
grande valeur. Il ne faut toutefois en aucun cas On pourrait en effet être tenté d’adopter une
s’en remettre à eux aveuglément tant les biais approche méthodologique qui consiste à ex-
peuvent y être présents. plorer toutes les pistes d’analyses possibles et
L’exercice qui consiste à «faire parler» les don- de chercher une forme d’exhaustivité dans le
nées est donc délicat en lui-même et suppose travail du chiffre. Dans la pratique, c’est impos-
une véritable culture de l’analyse pour saisir les sible. Cela relève d’une logique de recherche
limites des méthodes et des outils courants. qui n’est pas compatible avec les exigences
opérationnelles auxquels les praticien·nes
2. Comprendre la manière dont les sont confronté·es. En réalité, l’exercice d’ana-
données sont «fabriquées» lyse consiste le plus souvent à formuler des
hypothèses réalistes a priori en s’appuyant sur
Pour exploiter correctement des données et une expérience métier puis de les conforter,
en tirer des enseignements, il ne suffit pas les amender ou les infirmer à l’aide de mé-
d’en disposer. Il faut en effet savoir ce qu’elles thodes statistiques.
veulent dire avant de les analyser ou de les
combiner à d’autres. Il suffit d’avoir travaillé Or, c’est bien l’expérience métier qui permet
une fois sur un bilan social d’une entreprise à l’analyste de savoir où chercher et de savoir
mondiale pour apprécier à quel point une interpréter ce qu’il a découvert grâce aux sta-
même nature de données (le «salaire de base» tistiques, c’est-à-dire faire preuve d’esprit cri-
par exemple) peut revêtir une extrême variété tique et de discernement.
de différences d’un endroit à l’autre. En résumé, il convient bien sûr aux prati-
Il est donc nécessaire de savoir comment les cien·nes RH d’explorer ce que le champ d’une
données dont on dispose ont été fabriquées véritable analyse des données peut leur ap-
pour pouvoir les exploiter à bon escient, en porter. Toutefois, cette évolution attendue ne
«connaissance» de causes et avec le recul mobilise pas uniquement une connaissance
nécessaire. Ceci recouvre par exemple le technique des méthodes et outils que cela
contexte dans lequel elles ont été produites suppose, en l’occurrence la «statistique». Cela
à leur origine, les définitions des agrégats (on renvoie également à la nécessité de connaître
n’additionne pas des choux et des carottes), son métier au-delà des expertises silotées qu’il
les processus et comment ils «manipulent» exige c’est-à-dire d’adopter une vision plus
ces données, les questionnaires utilisés et les transverse et plus holistique de ce qu’il sert et
échantillons à qui ils sont adressés, la codifica- des informations qui le nourrit.
tion des variables etc. Patrick Storhaye, Président de Flexity
Professeur Associé au CNAM, fondateur de
Dans cette perspective, une connaissance RH info
réelle du système d’information RH (SIRH), des Notes
processus qu’il traite, des référentiels qu’il uti-
lise comme des difficultés qu’il pose constitue 1. A noter que cette expression devenue usuelle
chez les praticien·nes RH ne renvoie pas à la no-
un atout évident. Or, force est de constater, que tion d’intelligence en français mais bien à celle de
ce n’est pas toujours un sujet qui intéresse les «renseignement» comme dans Central Intelligence
praticien·nes RH qui en sont utilisateur·rices. Agency ou CIA.

3. Connaître le métier au-delà de son 2. Dit en d’autres termes, la chose décrite n’est pas la
chose réelle mais celle qu’on se représente, avec
périmètre immédiat les biais inhérents à tout système de représenta-
tion.
L’analyse de données fiables, propres et in-
tègres demande en outre une réelle «expé- 3. Le statisticien Walter F. Willcox en comptait plus
rience» métier de manière à être en capacité d’une centaine en 1935 (source : Wikipedia)
de déterminer ce qui fait sens de ce qui ne re- 4. Torrens-Ibern J. (1956), «Variété. Qu’est-ce que la
lève que d’artefacts statistiques. Une connais- statistique ?», journal de la société statistique de
Paris, vol. 97, 1956, p. 289-296
sance à la fois approfondie et holistique de
sa pratique professionnelle permet en effet 5. Les «sociostyles», popularisés par le Centre de
Communication Avancé avec Bernard Cathelat

d’exercer un réel esprit critique et donc de dé-
SOMMAIRE

dans les années 70/80 sur les styles de vie des

coder ce que signifie tel ou tel résultat statis-
français en sont l’une des manifestations les plus
tique. connues.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

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PUBLICITE CORNERSTONE

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SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

216

Conteurs et Compteurs...

SOMMAIRE

Thomas VILCOT et Olivier LAJOUS

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 217

l était une fois. Il y a bien longtemps, à la fin immortaliser cet échange.

I des années 1990, Thomas et Olivier parta-

gèrent quelques milles nautiques au sein
de la marine nationale. Le premier, jeune offi-
Le conteur
Raconter c’est essentiel. Incontournable. Pour
cier de réserve effectuant son service militaire dire où l’on va, et surtout pourquoi. Pour poser
au sein de la direction de la communication, le sens, étymologiquement direction et signifi-
avait pour mission de conter la vie des marins cation. Pour se rappeler l’histoire, les échecs et
de l’Etat aux familles qui se rendaient dans les succès d’hier qui peuvent (si si, promis) nous
centres commerciaux et foires de France et de éclairer utilement. Bref savoir s’appuyer sur
Navarre où la marine nationale organisait une l’héritage trop vite enterré de nos prédéces-
vingtaine de fois dans l’année des événements seurs. Pour imaginer, surtout, un avenir com-
ludiques et didactiques pour expliquer son ac- mun. Bâtir un projet partagé. Bref pour tous
tion au service du pays. ensemble regarder vers l’horizon, de préfé-
Un enjeu de taille lorsque l’on connaît la rence dans la même direction !
culture terrienne de notre hexagone, qui pos- Tout marché, tout secteur, toute entreprise
sède pourtant 11 millions de kilomètres carrés raconte d’ailleurs une histoire. Celle de son
d’espace maritime : vaste empire sur lequel le époque et de son temps, celle de ses fonda-
soleil ne se couche jamais teurs, de ses équipes, de ses partenaires, de
Le second, marin expérimenté à qui la marine ses fournisseurs, de ses clients, de tout cet
avait confié la direction de sa communication, écosystème qui fait son histoire, son identité,
jouait le rôle du compteur devant s’assurer sa marque employeur et parfois même sa lé-
de la pertinence de ces événements et ren- gende.
contres en région en veillant à les inscrire dans Raconter, mettre du sens, c’est mieux pour
un budget sous contraintes. être compris. Et c’est mieux pour être suivi.
Conteur et compteur, leur binôme dévelop- C’est mieux pour mobiliser les équipes, les
pât une vision «du conte à bon compte» qui clients, les investisseurs : «nous avons un plan
fût alors unanimement saluée par les obser- de bataille, nous avons un schéma de jeu, nous
vateurs les plus avisés du monde de la com- avons une destination, nous avons des atouts,
munication. des talents, des savoir-faire, etc». C’est mieux
pour leur donner l’envie (on l’a un peu oubliée
Thomas, une fois son service militaire termi- celle-là  !) de s’engager avec nous. Plutôt que
né, fit un parcours exemplaire dans le secteur de se comporter comme des passagers clan-
de la grande distribution en tant que mana- destins à notre bord, au fil de l’eau (jeu de
ger, puis dans les RH, domaine dans lequel il mots de circonstance).
œuvre toujours au service d’une enseigne de
la grande distribution en France. Le manager d’équipe, le DG, le DRH doivent
tous être, à un moment donné, des conteurs.
Olivier poursuivit jusqu’au début des années Avec ce qu’il faut d’attention, de considération,
2010 son parcours de marin de l’Etat, le termi- de sensibilité, de reconnaissance pour ceux
nant au poste de DRH de la marine nationale. qui les écoutent avec la plus grande des atten-
Depuis sept ans il est consultant indépendant tions.
et accompagne des entreprises et leurs diri-
geants dans leurs réflexions sur les change- En se préservant toutefois des excès qui les
ments à conduire pour s’adapter aux évolu- guettent  : l’affabulation, la douce nostalgie
tions des marchés. en mode «Madeleine de Proust», l’art de se la
raconter au lieu de raconter la réalité, etc. A
Complices depuis leur première rencontre, ils l’image du cinéma muet, il leur faut s’en tenir
ont plaisir à se retrouver régulièrement pour à l’essentiel, à la réalité sans faux-semblants !
partager un bon repas et deviser librement
sur leur vision de la société et de ses enjeux Ainsi chers amis, le bon conteur, celui qui re-
tient votre attention, et donc vous retient tout

du moment. Lors de leur dernière rencontre,
SOMMAIRE

durant l’été 2019, Olivier a orienté la conver- court, se fait ces temps-ci plutôt rare. Il est
sation sur le thème «du conte à bon compte» pourtant essentiel, en ce qu’il vous fait com-
et Thomas s’est aussitôt mis à son clavier pour prendre combien vous comptez, mais aussi

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

218
parce qu’à l’image d’une partie de jeu de go, il Attention en ce cas à ne jamais perdre de vue
vous offre toujours une perspective, un mou- la vraie vie, vos clients, vos équipes. Et, comme
vement possible, un pas de plus. vous le conseilleraient les marins avertis,
Le conteur donne «l’envie d’avoir envie», Cette d’éviter les récifs qui affleurent :
énergie inspirante qui va mobiliser les talents • Se justifier à l’infini…
de l’entreprise. • Expliquer en réalité l’inexplicable…
Le compteur • Commenter les rendez-vous manqués à
Depuis quelques temps déjà, sans affreux jeu force de cibles hors de portée de tir
de mots, celui qui conte est plutôt celui qui • Boucler son analyse que déjà de nouveaux
compte. chiffres sont à interpréter…
«Le compte est bon»  : on ne voit (plus) C’est vrai, on peut désormais absolu-
que lui. Acheteur, DAF, Trésorier ou ment tout mesurer, tout le temps.
Comptable, Contrôleur de Ges- Quelqu’un nous glisse à l’oreille
tion, fonds d’investissement, «surtout les égos d’ailleurs».
mais aussi manager de proxi- Le coquin ! Avec ceux-là, c’est
mité soumis à la froide réalité un peu l’histoire de la poule
des chiffres. (même si c’est ici un combat
Le compteur scrute active- de coqs !) et de l’œuf.
ment les cadrans, les jauges, Observons la scène :
les indicateurs de niveau.
(Notons au passage qu’il oublie Ici le compteur prend la main et
parfois de surveiller le niveau de charge le conteur de commenter
pression, mais nous sommes sans les chiffres; souhaitons-lui d’être
doute bien mauvaises langues, pardon habile et inspiré, d’habiller la mariée
pour ce moment d’égarement passager...). ou de faire oublier l’amertume du breuvage.
De faire jouer l’orchestre alors que le ba-
Le jeu de go, ce n’est pas son truc. teau gîte de 10 degrés et s’enfonce
Bien au contraire. Il serait davan- inexorablement malgré les ro-
tage joueur d’échecs, avec soit domontades du constructeur  :
les noirs soit les blancs, sur un «puisque je vous dis qu’il est
damier bien tranché et l’œil insubmersible».
rivé sur la pendule  : chaque
coup compte, jusqu’au fa- Là, le conteur traduit chaque
meux «échec et mat  !». Pas étape du voyage en chiffres
de quartiers ! clés, en points de passage
mesurables. C’est l’entraîneur
Attention, compter n’est nul- sportif focalisé sur le classe-
lement incompatible avec un ment de l’équipe qui va permettre
degré insoupçonné de créativité au club, riche de son histoire, d’être
et d’imagination. Tableaux de bord, promu, de se maintenir, ou tout simple-
reportings, notes, points d’étape, indicateurs ment de bien figurer dans le championnat.
clés et KPI’s semblent ainsi devoir se décliner
à l’infini. Conte à bon compte
Croisez les horizons temporels (journalier, Côté compteur, chaque territoire doit être
hebdo, mensuel, trimestriel...) en abscisses, borné (au sens mesuré), et objectivé. «Moi
avec les espaces (local/régional/pays/zone/ d’abord, on verra ensuite pour les autres».
monde) en ordonnées : vous obtiendrez alors
autant de reportings que vous pouvez en ima-
Même si au final, le collectif pourrait en sortir
perdant : je tiens par exemple mon budget, au 
giner. Ajustez les matrices, clustérisez votre
SOMMAIRE

détriment de celui des autres !

approche, mélangez le tout, et hop. Vous voilà
Si un indicateur va bien ou se redresse, on n’y
devenu un ‘modélisateur’ (à ne pas confondre
consacre bien sûr trop peu de temps. Car il y
avec un modèle, hein !).

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 219

en a forcément un qui, dans le même temps, Avons-nous tellement envie de croiser un

va moins bien ou se dégrade. En cherchant DRH passant ses journées à rédiger des notes
bien, on en trouvera toujours. Parmi les plus de suivi, dans sa tour d’ivoire, reclus loin des
célèbres, le vieux couple chiffre d’affaires/ femmes et des hommes de l’entreprise, qui en
marge qui rappelle ces bon vieux aimants (pas ont oublié jusqu’à son nom ?
amants, relisez-bien) dont les pôles se re- Comme souvent, lorsque le sens est perdu,
poussent. lorsque l’équilibre est rompu, l’entreprise ou
Autre scénario, côté conteurs cette fois  : on l’organisation part à vau-l’eau.
multiplie les engagements bien-pensants, les Sans y prendre gare, on a vite fait d’aligner des
incantations séduisantes mais creuses, sans chiffres qui n’ont ni queue ni tête, avant de
s’interroger sur leur pertinence économique. couper les crayons en deux pour ensuite les
Ou, pire, leur faisabilité. tailler aux quatre extrémités.
Conviction toute personnelle, nous pensons Quelle que soit l’organisation concernée, le
que l’art de diriger, c’est savoir s’entourer de bon équilibre compteur-conteur est donc un
compteurs et de conteurs, les deux, et d’être élément clé et incontournable de sa perfor-
capable de les mettre en énergie tout en les mance.
faisant travailler ensemble.
Il est le complément indissociable de l’esprit
Interrogeons-nous  : faut-il vraiment deman- d’équipage, et de la nécessaire exemplarité du
der à l’un de se prendre pour ce qu’il n’est pas, commandement. Et vous, où en êtes-vous ?
et à l’autre de devenir ce dont il n’a nullement
envie ? Au lieu de miser et capitaliser sur leurs
forces respectives ? Thomas VILCOT et Olivier LAJOUS


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 220

Les SIRH avec les RH !

Anne LOUBES , Directrice IAE Montpellier et du Master SIRH
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SOMMAIRE

Amélie DUGUE, étudiante Master2 SIRH

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 221

a fonction RH est en pleine effervescence. tils de communications issus du numérique

L Il s’agit de mutations profondes pour cette

fonction souvent laissée de côté et parfois
aussi malmenée.
brouillent aussi les frontières de l’organisa-
tion. Il facilitent les échanges, ils bousculent
les systèmes hiérarchiques pyramidaux et
Pendant trop longtemps la fonction RH est floutent les repères de l’organisation tradition-
restée en repli…c’est comme s’il y avait eu un nelle. Il est aussi admis que l’externalisation
manque de respect à son égard. Comme si les des expertises accentue les innovations qui
coûts du personnel en étaient les seuls indi- deviennent plus ouvertes. Et plus largement,
cateurs. Comme si elle était juste cantonnée avec les relations d’emploi qui se transforment
à l’administration. Et comme si au final, les en dehors du rapport salarial par une main
enjeux économiques devaient presque à coup d’œuvre étendue sous contrat commercial
sûr supplanter l’humain, l’éthique, le respect et par exemple, l’attachement à l’entreprise n’est
la bienveillance. Au cœur des contradictions, plus vraiment ce qu’il était. C’est alors l’expé-
la fonction RH mise sous tension est une fonc- rience qui prime.
tion qui a souffert et qui souffre encore. Confrontée à une véritable révolution cultu-
Elle doit évidemment s’adapter aux influences relle induite par des technologies de rupture,
externes, qu’elles soient liées aux enjeux de les défis à relever pour la fonction RH sont ain-
la transition écologique, aux mouvements so- si très nombreux. Comment dépasser les ré-
cio-politiques, à la mondialisation de l’écono- sistances à la digitalisation ? Comment utiliser
mie, ou encore aux évolutions technologiques ces innovations technologiques pour se focali-
qui modifient profondément cette fonction. ser sur les missions à forte valeur ajoutée pour
les RH sans laisser de côté celles qui sont in-
Elle doit aussi valoriser, «bichonner», choyer dispensables au bien être des collaborateurs,
l’interne et ses ressources immatérielles, com- sans oublier celles qui assurent la continuité et
pétences individuelles et collectives, fameux le fonctionnement de l’organisation ? Et puis,
talents qui sont des leviers organisationnels comment répondre aux nouvelles attentes des
incontournables et des moteurs de la straté- collaborateurs ?
gie. Lorsque la direction financière doit sta-
tuer sur le meilleur investissement productif, Les chiffres, les datas, les algorithmes ne
la DRH se pose la question de la pénibilité, du pourront en aucun cas être les seuls éléments
besoin en formation pour que son personnel de réponse. Par contre, ils accompagnent ces
puisse s’adapter et développer ainsi ses com- transformations parce que les chiffres ras-
pétences. Le meilleur choix se fera dans une surent, parce qu’ils peuvent apporter des so-
organisation où finance et DRH avanceront à lutions et améliorer la prise de décision. Il ne
l’unisson. faut pas en avoir peur, mais il faut savoir les
maîtriser et pouvoir accompagner les trans-
L’Homme doit être considéré comme l’actif formations induites.
de l’entreprise. Dans ce langage de mathé-
matiques humaines et plus spécifiquement Ainsi, le développement de l’analyse des don-
de comptabilité RH, il faut bien dissocier le nées chiffrées au sein des Ressources Hu-
capital humain (ressource) et la masse sala- maines peut accompagner une évolution
riale (l’emploi). Intégrer, dans les ressources de son rôle. Grâce à des outils statistiques
à disposition de l’entreprise le capital humain, fiables, la RH cherche à comprendre les élé-
est nécessaire, même si ce terme est souvent ments internes ou externes à l’entreprise,
critiqué. Cela permet aussi aux Directions des afin de mettre en place des actions ciblées
Ressources Humaines d’avoir du crédit pour et efficaces (Data Mining). L’exploitation de
les futures décisions stratégiques en position-
nant les ressources humaines au cœur de la
stratégie globale d’entreprise.
La porosité des frontières redessine aussi
l’organisation de cette fonction par l’émer- 
gence de nouveaux espaces de travail ou par
SOMMAIRE

ses ouvertures nouvelles au territoire dans le

cadre de réseaux comme les écosystèmes ou
clusters territoriaux d’organisations. Les ou-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

222
la masse d’informations sera de plus en plus • Des aptitudes technologiques sont aussi
fine et par exemple, le contrôleur de gestion indispensables pour analyser les outils et
Social verra vraissemblablement son rôle se solutions RH que l’on trouve sur le marché
renforcer. En plus de son métier d’analyste, il et pour pouvoir aussi dans certains cas,
devra endosser la responsabilité de conseiller contribuer pleinement à leur développe-
voire devenir expert afin de dégager les infor- ment.
mations pertinentes. Au-delà du contrôle de Nous sommes confrontés à une explosion de
gestion sociale, de nouveaux métiers comme l’offre que ce soit en provenance des start-
le «data analyst RH» apparaissent autour de ups ou des éditeurs largement reconnus dans
la collecte et du traitement des données pour la conceptions de logiciels. Les outils digitaux
optimiser le sourcing, assurer un recrutement pour les solutions RH font souvent peur.
prédictif, améliorer la gestion des ta- Ils nécessitent pour l’organisation et
lents, accroire la fidélisation par de plus particulièrement les profes-
la «data prévention» ou bien en- sionnels des SIRH des traduc-
core favoriser les mobilités…. tions, des ajustements, des
Bien utilisés, les algorithmes accompagnements trans-
RH peuvent constituer de formatifs favorables à leur
formidables outils d’aide à adoption qu’il est nécessaire
la décision. Plusieurs do- de construire et de conduire
maines sont porteurs comme avec talent. Parce que toutes
le recrutement (analyse CV, les offres RH que l’on trouve
matching, cooptation…), la sur le marché ne peuvent s’in-
gestion des compétences, la for- tégrer au SIRH d’une entreprise,
mation, la gestion des carrières et la question de la mise en cohérence
des mobilités, la GTA ou bien encore la des outils est essentielle. Et avec le di-
rémunération. gital qui s’invite dans quasiment tous les do-
Les start-up spécialisées dans la QVT ou qui maines, la place des experts du domaine SIRH
favorisent l’engagement social sont en émer- n’est plus vraiment à démontrer. Il s’agit fina-
gence. Les principales innovations portent sur lement de savoir relier l’humain et les données
des projets intégrant l’intelligence artificielle au moyen des technologies.
tels que par exemple les chatbots ou les mo- Cette approche est celle de l’IAE de Montpel-
dèles prédictifs capables d’anticiper le roule- lier depuis 10 ans, dans sa filière SIRH. Cette
ment du personnel. formation, unique en France en IAE, a pour ob-
Tous les processus RH finissent par être im- jectif de former, en alternance, des spécialistes
pactés. Il semble alors important que les spé- de la fonction RH. Tout en maintenant une for-
cialistes des SIRH en gardent une pleine maî- mation généraliste en GRH, un éclairage par-
trise afin d’assurer l’utilisation pertinente de ticulier est posé sur la dimension stratégique
ces outils dans les finalités des ressources hu- de la gestion des entreprises (informatique
maines. de gestion, droit, psychologie, économie, so-
ciologie, anglais, finance…) et le pilotage des
C’est pour cela que nous pensons que les mé- Systèmes d’Information pour les Ressources
tiers SIRH restent des métiers RH phares de la Humaines (management, politique et outils
prochaine décennie. RH, intelligence économique, traitement de
Pour exercer ce métier, il est nécessaire de dé- l’information et aide à la décision, …).
tenir une double compétence : Cette formation s’appuie sur quarante ans
• Des compétences pointues en RH pour d’expertise de recherche en Systèmes d’Infor-
comprendre les enjeux stratégiques, les mation, véritable ADN de notre école universi-
contraintes et les ressources de cette taire de management initiée, par le professeur
fonction. Mais aussi, pour analyser les
données recueillies et pour pouvoir re-
Robert Reix.

SOMMAIRE

lier l’humain aux chiffres pour servir le

développement et le bien être des RH. Anne LOUBES & Amélie DUGUE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 223

Responsable SIRH, un
métier en vogue 
SOMMAIRE

Anne Elizabeth BEIX, Chef de la Mission SIRH, DGAC

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

224
l’ère du digital, de la data, de l’intelli- d’écoute, d’analyse, de diplomatie, voire de

A gence artificielle, les départements des

ressources humaines (RH) des entre-
prises, administrations..., cherchent à s’outil-
pédagogie. Le responsable SIRH doit en outre
être curieux et suivre les évolutions dans le
domaine afin de pouvoir proposer des solu-
ler pour moderniser leurs processus, tout en tions actuelles ou totalement innovantes.
optimisant la gestion et la restitution de l’en- Enfin, la gestion de projet fait appel à une ca-
semble des informations RH. pacité à gérer les priorités, planifier et mana-
A la frontière entre les systèmes d’information ger de façon transversale des interlocuteurs
(SI) et les ressources humaines, le responsable très variés. Rigueur et organisation sont donc
«SIRH» embarque tous ces défis, toujours plus aussi des maitres mots !
sollicité compte tenu de l’accélération des
transformations numériques et digitales en Femme ou homme, quel diplôme,
cours. quelles rémunérations ?

Quelles Missions ? Une enquête menée courant 2017 permettait

de livrer le constat classique selon lequel, à
Qu’il soit directeur, chef de département, res- l’instar de bien d’autres fonctions, plus le ni-
ponsable du SIRH, il intervient le plus souvent veau du poste est élevé, moins les femmes
dans des organisations de taille moyenne à sont présentes. Les responsables/direc-
grande et a pour mission d’évaluer et teurs SIRH sont donc plus souvent
de répondre aux besoins informa- des hommes.
tiques liés à la gestion des res-
sources humaines. En revanche, si la nature du di-
plôme de ces derniers est sou-
Le périmètre fonctionnel est vent issue des grandes écoles,
large, mais couvre avant tout, il est important de rappeler
le cœur de métier «histo- que cette fonction SIRH est
rique» des RH, c’est-à-dire encore jeune et ne présente
la gestion administrative, la pas à ce stade de parcours type
paie et le reporting RH. Mais de formation. Le salaire moyen
on constate cependant que tous d’un responsable SIRH est de 71,7
les domaines RH sont désormais K€, celui d’un directeur SIRH peut al-
concernés par les outils RH, tels que la ler jusqu’à 107K€. Une corrélation stricte
gestion des carrières, le pilotage de la masse existe entre salaire, âge et taille de la société.
salariale, la gestion de la performance, sans
oublier des domaines plus classiques tels que Enfin, la majorité des acteurs occupant ces
la formation, le recrutement … types de poste semble attachée à la fonction
SI.
Pilotage de la trajectoire du SIRH, manage-
ment des équipes, conduite de projet et du En bref,
changement, recueil, analyse et formalisation Les fonctions SIRH requièrent des profils spé-
des besoins et des processus RH, benchmark, cifiques mais elles ont d’autant plus le vent en
telles sont les activités principales du respon- poupe quelles sont fortement marquées par la
sable SIRH. digitalisation et le numérique.
Au sein des équipes SIRH, les chefs de projets, «Booster les RH» est souvent le sentiment
les administrateurs et experts SIRH sont res- partagé par les acteurs SIRH. Ceci est d’au-
pectivement plus investis dans les activités tant plus marqué lorsque les départements ou
de maintenance et d’administration des SIRH directions RH sont passées d’une logique de
voire de paramétrage, de tests, d’assistance développement des outils initialement pensés
aux utilisateurs. pour le métier, à une dimension de «presta-


tions de service» aux bénéfices des salariés.
Et quelles qualités ?
Pour mener à bien ces missions, la force de
SOMMAIRE

conviction et la capacité à fédérer sont évi- Anne-Elisabeth BEIX

demment de réels atouts, le tout reposant sur
un bon relationnel et d’excellentes capacités

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 225

Lorsque les chiffres et les

outils ouvrent la porte
des RH…. 
SOMMAIRE

Benoit GREVOUL, Consultant, DANAÉ

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

226

ujourd’hui lorsque l’on va passer un en- jusqu’en 4ème, où j’ai dû faire face à ma première

A tretien d’embauche et que l’on a déjà

quelques années d’expérience, nous évo-
quons notre parcours professionnel, mais l’on
déconvenue. A la fin de cette année-là, le redou-
blement m’a été proposé. C’est toujours difficile
à accepter, de plus que déjà à cette époque le
ne s’attarde rarement, voire jamais, sur le par- consensus au sein de l’éducation nationale pour
cours scolaire qui a précédé celui-ci. cette méthode ne faisait pas l’unanimité ainsi
qu’au sein des parents d’élèves.
Le plus souvent nous mentionnons le dernier di-
plôme obtenu en début de présentation puis très J’ai donc saisi cette opportunité pour essayer de
vite enchainons pour passer à l’essentiel  : l’ex- rebondir, mais sans réel succès. L’année suivant
périence professionnelle. le redoublement je suis passé en 3ème. Cette
année a la particularité d’être marquée à sa fin
Cependant cette première partie de parcours, par l’épreuve de brevet des collèges. C’est le
qui pour une majorité de personnes est sans dé- premier diplôme que l’on connaît et qui permet
tour et cohérente avec la suite, peut parfois être d’acter un passage. Le taux de réussite à mon
plus sinueuse et révéler bien des surprises que époque se situait aux environs de 75%. Malgré
l’on ne soupçonne pas. mon assiduité et mes efforts je n’ai pas obtenu
Dans cet article, j’aimerais donc partager un le sésame. Bien entouré sur le plan personnel et
exemple de ce dernier type de parcours en vous avec l’aide de mes professeurs la décision avait
exposant mon propre cheminement personnel été prise que mon orientation se ferait vers une
que je qualifierais d’original. filière professionnelle. Parmi les différentes qui
s’offraient à moi, j’ai choisi la voie de l’électricité.
Confessions d’un enfant du contrôle Ce choix m’a été dicté par le goût prononcé que
de gestion sociale … je pouvais avoir pour le bricolage et également
pour l’intérêt que je pouvais porter aux phéno-
En avant-propos je pense qu’il est utile de pré- mènes physiques.
ciser brièvement l’origine sociale de laquelle je
viens, car le rôle des déterminismes sociaux est Me voilà donc parti pour deux années en BEP
important il me semble, pour bien comprendre électrotechnique, qui comme nous allons le
et décrypter les mécanismes de ce parcours. voir plus loin auront été décisives pour la suite
de mon parcours. Pendant ces années j’ai repris
Je suis né dans une famille de la classe moyenne, goût aux études. Plutôt habitué aux fins de clas-
avec un papa cadre dans l’éducation nationale sement, je me suis retrouvé un peu du jour au
et une maman mère au foyer dans un premier lendemain, en tête de classe avec de bons résul-
temps, qui a décidé de nous élever mes deux tats, et je me suis passionné pour cette nouvelle
frères et moi, avant de travailler comme agent matière. Enfin j’étais intéressé et je comprenais
administratif dans des universités. ce que l’on me transmettait. Ces deux années
J’ai grandi dans cette famille où la culture avait sont passées vite et ont été couronnées par l’ob-
une place très importante. Mon père issu d’un tention de mon premier diplôme.
milieu très modeste avait compris l’importance Ne voulant me fermer aucune porte pour la suite
de cette culture très tôt dans sa propre construc- de mes études, au lieu de continuer vers la voie
tion et a beaucoup insisté sur ce point pendant classique qui veut qu’après le BEP on s’oriente
notre éducation. vers un baccalauréat professionnel - et qui pour
Je n’avais donc pas de barrière sociale particu- beaucoup signifie l’entrée dans la vie active - j’ai
lière qui aurait pu m’empêcher de faire telle ou eu l’opportunité d’intégrer une première d’adap-
telle étude. tation.
Cependant très tôt, ma scolarité au sein de Lorsque le «système» propose des
l’école publique est devenue assez compliquée.
Je n’arrivais pas à trouver ma place et à ressentir alternatives…si on l’aide un peu !
de l’intérêt dans ce qui m’était proposé. J’ai pour- Cette première un peu particulière permet après
tant eu de bons professeurs, qui ont été atten- un an - avec une mise à niveau sur certaines ma-
tifs, qui m’ont accompagné et dont pour certains tières générales (Maths, Français) par rapport à
je garde un très bon souvenir de leur enseigne- des élèves venant de seconde générale ou tech-
ment.
Mes parents également n’ont jamais abandonné
nologique - de préparer un baccalauréat techno-
logique. Avec cette option je me laissais la possi- 
bilité de m’engager ensuite vers un BTS ou DUT.
SOMMAIRE

en suivant de près mes résultats, mais ceux-ci

ont été rarement très satisfaisants. Cette année charnière fut également décisive,
J’ai tant bien que mal poursuivi ma scolarité lors des heures renforcées en français et de la

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 227

découverte de la philosophie, j’ai retrouvé un humaines. L’image des ressources humaines

attrait pour des matières qui m’avait fait défaut vue de l’extérieur est assez réduite pour un
et pour lesquelles je ne portais que peu d’in- non initié et se limite souvent au recrutement
térêt. J’ai développé une certaine appétence et à la paie.
pour la rédaction et j’ai compris l’importance Mais j’ai été agréablement surpris par la diver-
de tout ce qui m’avait été enseigné auparavant. sité de ce qui pouvait exister. J’ai été assez ra-
J’ai continué d’être parmi les premiers de ma pidement attiré par le contrôle de gestion so-
classe ce qui m’a permis de rejoindre sans pro- ciale et les métiers en lien avec les outils. Sans
blème une terminale technologique toujours doute que cette attirance est due à mon passé
en électricité. dans une filière technique. Avec le contrôle
Cette dernière année avant le baccalauréat de gestion sociale je suis arrivé à faire le pont
reste un très bon souvenir, toujours motivé entre mon intérêt pour les chiffres et les outils
et appliqué dans les différentes matières, je informatiques, compétences développées lors
célébrai un nouveau succès à la fin avec l’ob- de mes études secondaires et toute la partie
tention de mon diplôme avec même à la clé légale, gestion, développée lors de mes études
une mention. Moi qui avais perdu beaucoup supérieures.
confiance et qui pensais que le système sco- Pendant dix ans j’ai donc travaillé en contrôle
laire ne m’était pas adapté, je vivais ce succès de gestion sociale où j’ai pu utiliser et m’ap-
comme une petite revanche. puyer sur cette double culture au service d’un
Confiant et déterminé à poursuivre dans la métier qui prend de plus en plus d’importance
voie que j’avais prise après la 3ème, je me suis et d’intérêt au sein d’une Direction des Res-
naturellement orienté vers un DUT en élec- sources Humaines.
tronique et informatique industrielle. Après Durant tout ce temps passé à analyser les don-
la première année, je me suis rendu compte nées et indicateurs au sein de différents grands
que cela ne correspondait plus à mes attentes, groupes, je me suis rendu compte de la néces-
même si j’étais toujours intéressé par ces su- sité d’avoir de bons outils pour faire ce métier.
jets, je ne me projetais pas sur les métiers que C’est pourquoi aujourd’hui j’ai voulu donner un
ces études pouvaient proposer. J’avais besoin nouveau sens à ma carrière en passant du côté
d’encore un peu de temps pour réfléchir sur des systèmes d’informations RH. Cela me per-
ce que je voulais faire. Je choisis par l’intermé- met de participer à la mise en place d’un outil
diaire d’une connaissance d’aller à l’université RH d’aide à la prise de décision.
dans la filière Administration Economique et Encore ici je ne peux m’empêcher de faire lien
Sociale (AES). avec mon passé, la mise en place d’un SIRH/
J’ai tout de suite été attiré par les différentes SMRH nécessite d’avoir une vision des proces-
matières étudiées. Droit, économie, gestion, sus métiers que l’on souhaite implémenter,
cela m’a permis de comprendre les règles qui mais aussi je pense une certaine vision tech-
structurent les sociétés dans lesquelles nous nique pour pouvoir retranscrire ces processus
vivons. Après l’obtention de ma licence je me dans l’outil.
suis confronté au marché du travail mais sans Ce parcours atypique, j’ai pendant longtemps
expérience, j’ai été vite ramené à la réalité. Une eu du mal à le mettre en avant pour diverses
personne qui avait eu un parcours similaire au raisons. Si je l’ai partagé avec vous c’est pour
mien, m’a fortement conseillé de poursuivre montrer qu’il existe une diversité de parcours
vers un master en alternance, afin d’acquérir et qu’il est possible, non seulement, à chaque
une expérience professionnelle qui me per- étape de trouver sa voie et de s’épanouir mais
mettrait une meilleure employabilité. de rendre aussi cette diversité de formation
Le temps de la synthèse : des chiffres complémentaire et opérationnelle.
et des lettres…
Je me suis donc tourné vers un master en res- Benoit GREVOUL 
sources humaines à l’Institut de Gestion So-
SOMMAIRE

ciale (IGS). N’ayant toujours pas d’idée précise

sur l’activité que j’allais exercer, j’ai découvert
les différents métiers au sein des ressources

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

228

250
RPS, QVT,
management,
gestion de la relation

FORMATIONS professionnelle,
POUR LES ACTEURS maintien en emploi,
DE LA SANTÉ réglementation,
AU TRAVAIL communication…

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La santé besoins
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SOMMAIRE

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DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020 ➤ assistants techniques
 229

On ne devient pas
Controleur de Gestion
Sociale par hasard ! 
SOMMAIRE

Gwendoline DUMANT, Responsable CGS,SIRH et Rémunération Groupe, BERGEREAT MONNOYEUR

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

230

n ne devient pas Contrôleur de ges- tion sociale dans l’entreprise qui m’avait ac-

O tion sociale par hasard  ! En ce qui me

concerne, la connaissance de ce mé-
tier a été progressive, nourrie par plusieurs
cueillie en alternance, avant de rejoindre mon
entreprise actuelle en 2012. Le challenge était
de construire la fonction. J’ai découvert toute
expériences en entreprise. J’ai découvert le la richesse et l’amplitude du métier qui ne se
domaine des ressources humaines au lycée, résume pas au fait de remplir une BDES ou des
en faisant des recherches sur mon orientation. enquêtes obligatoires. Etre contrôleur de ges-
J’étais attirée par l’idée de pouvoir accompa- tion sociale, c’est accompagner la stratégie RH
gner les salariés dans leurs démarches au pour prendre les bonnes décisions, apporter
quotidien : recrutement, formation, conseil... un regard critique sur les choix de la direction
et rendre factuels des ressentis sur les com-
Après le baccalauréat, je me suis orientée portements au sein de l’entreprise. Le Contrô-
vers un DUT Gestion des Entreprises et des leur de gestion sociale doit savoir à la fois
Administrations pour découvrir les différents décortiquer une donnée et analyser une ten-
rouages du fonctionnement de l’entreprise, et dance globale. Il doit savoir jongler en perma-
notamment la fonction RH. Différents stages nence entre visions micro et macroscopique.
m’ont permis d’affiner mes appétences. J’ai Au sein de ma structure, le contrôle de gestion
poursuivi mes études avec une licence pro- sociale inclut la politique de rémunération, ce
fessionnelle en Gestion des Ressources Hu- qui enrichit d’autant le poste. Une partie de
maines, en alternance au sein d’un service l’activité est récurrente (clôtures et tableaux
paie et administration du personnel. de bord mensuels) et une autre partie est plus
Mon objectif était d’appréhender les bases de proche de la gestion de projet (élaboration des
la gestion des ressources humaines avant de forescasts, préparation des NAO, gestion des
découvrir les métiers annexes. Lors de cette variables, études ciblées ponctuelles...).
expérience, j’ai réalisé des missions ponc- Très vite, il m’a été demandé de déployer un
tuelles comme la production du bilan social outil de gestion des rémunérations et de la
et l’élaboration d’une enquête sur les rému- masse salariale pour faciliter mon quotidien.
nérations. Cela a été une révélation. J’ai tout Forte de cette expérience, j’ai piloté les autres
de suite accroché avec le contrôle de gestion projets SIRH de l’entreprise ce qui m’a fait dé-
sociale. Ayant toujours aimé les chiffres, le couvrir un autre métier très structurant des
concept de concilier gestion des hommes et ressources humaines. Le métier de Chargé
statistiques m’a beaucoup intéressée. SIRH est très complémentaire du contrôle de
Un master en alternance à l’IGS, pendant le- gestion sociale. Quand l’un déploie les process
quel j’ai enchainé deux expériences dans les et outils, l’autre en exploite la donnée. Cela
rémunérations et le contrôle de gestion so- permet de piloter toute la chaîne de valeur des
ciale, a complété ma formation et confirmé données des salariés. Depuis quelques mois,
ma vocation. En entreprise, j’ai découvert que j’ai pris la responsabilité au niveau Corporate
le contrôle de gestion sociale est au cœur de du pilotage du contrôle de gestion sociale et
l’activité de la DRH. La donnée est un élément du SIRH à un niveau international. Un nouveau
clé pour piloter les ressources humaines. Le challenge, moins opérationnel, une nouvelle
contrôle de gestion sociale permet de l’exploi- vision du métier..»
ter et de donner une autre dynamique aux dé-
cisions.
Gwendoline DUMANT
J’ai décidé d’en faire mon métier. Je suis restée
un an et demi en tant que contrôleur de ges-


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 231

La jeune génération
en voie de
spécialisation
Laurène BOURCIER, Apprentie Contrôle de gestion sociale, DANAÉ


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

232
l n’y a encore pas si longtemps, plongée servation, sens du détail, structure/méthode ;

I dans une réflexion sur mon avenir profes-

sionnel, se posait le dilemme suivant : «des
RH ou des chiffres» ?
sans oublier des aptitudes à l’informatique et à
la technique etc.
La crainte que je pouvais avoir en devenant
De mes expériences diverses, je retenais en «spécialiste» était de restreindre mes compé-
particulier un stage aux côtés d’une Respon- tences et mon employabilité. Il n’en est rien, le
sable RH d’un magasin de grande distribution, spécialiste peut aussi être un «couteau suisse»
ainsi qu’un premier apprentissage en tant que à sa façon.
Chargée d’Etude réalisant une mission d’ana- On voit encore beaucoup passer des offres
lyse statistique dans le secteur du tourisme. d’emplois/stages sur des postes généralistes,
D’un côté, j’avais aimé le contact humain du de développement RH, recrutement, paie. Et
recrutement, la gestion de conflit, observer tant mieux ! Mais la fonction RH est bien plus
les besoins et attentes des collaborateurs en riche et encore aujourd’hui la fonction a du
termes de management, de formation, d’évo- mal à se détacher de cette image. J’invite ainsi
lution, «la vie humaine» de l’entreprise en les entreprises et les acteurs du secteur et de
somme. D’un autre côté, je me sentais hap- ces fonctions de promouvoir dans les écoles,
pée par la recherche de données, son traite- médias, réseaux, et autres canaux, les métiers
ment à travers les outils, et surtout l’analyse, de Contrôleur de gestion sociale, Responsable
le pouvoir de faire parler les chiffres, que les Comp & Ben, Responsable SIRH, encore peu
données individuelles réunies puissent être connus auprès des étudiants tant post-bac
vecteurs d’un message. Alors, quelle direction que MBA.
prendre si l’un et l’autre me plaisent : celle des Les étudiants et jeunes diplômés sont en de-
RH ou des chiffres ? Mon cœur balance… et le mande  : de rencontres avec des profession-
pont entre les RH et les chiffres me semble à nels qui ont à cœur de partager et d’échanger
cet instant quasi inexistant. sur la réalité du terrain, de s’informer et de se
Je me retrouve pourtant apprentie en contrôle former à travers des MOOC etc. De part le sta-
de gestion sociale et SIRH quelques mois après. tut d’étudiant, ils ne sont pas tous immergés
Ce ne sont pas tellement mes recherches per- en entreprise et ont donc besoin de se proje-
sonnelles qui ont pu m’aider à faire avancer ter. Ils sont, de plus, curieux de découvrir des
ma décision. L’information était bien cachée. métiers moins connus utilisant des compé-
J’ai plutôt fait, un peu par hasard, la rencontre tences qu’on n’aurait pas eu l’idée d’associer.
d’une Contrôleuse de gestion sociale grâce à Cela peut faire naître des vocations ; rarement
qui j’ai pu avoir une révélation. on naît en disant «plus tard, je voudrais être
Les chiffres et les RH ne sont donc pas incom- contrôleur de gestion sociale  !». Le métier se
patibles, c’est même tout l’intérêt du métier. découvre au fur et à mesure d’une carrière,
On peut adorer la complexité des ressources en général après plusieurs expériences et
quelques détours. S
humaines et la rationalité des données et avoir
et/ou développer des qualités sur les deux ta- Les formations intègrent bien sûr des cours
bleaux. Il est souvent reproché aux RH de se sur ces fonctions mais il est rare de trouver
détourner des aspects chiffrés, voire de les re- des formations initiales centrées sur ces spé-
douter, mais dans certaines fonctions ou tra- cialités, alors même que ces métiers se déve-
vaux, on ne peut se passer ni de l’une, ni de loppent. Si les entreprises semblent s’intéres-
l’autre. ser de plus en plus aux soft skills, elles sont
La réalisation d’un Bilan Social Individuel, à titre toujours touchées par des profils qui se dé-
d’exemple, requiert des qualités de communi- marquent et creusent leurs intérêts.
cant : capacités d’écoute et de compréhension J’invite enfin les entreprises de manière gé-
des attentes de l’entreprise et des collabora- nérale, sur ces fonctions ou sur d’autres, à
teurs, savoir transmettre un message par le
fond et la forme ; de manager (RH) : grande ca-
développer l’alternance, révélatrice elle aussi
d’atouts. Très formatrice, elle constitue une 
pacité d’adaptation, patience, empathie, ges- passerelle formidable pour les deux parties,
SOMMAIRE

tion des priorités et des échéances, contrôle, étudiant-salarié et entreprise.

coordination avec des équipes différentes en
Laurène BOURCIER
interne et externe  ; d’analyste  : rigueur, ob-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 233

Responsable SIRH à temps

partagé : le modèle de
demain ? 
SOMMAIRE

Sylvie IBALOT, Responsable SI et projets digitaux, EURALIS

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

234
lors qu’il y a quelques années s’est dé- vendre du service ou du conseil ? pour faire

A veloppé le temps partagé pour les DSI,

DRH, DAF, nous assistons à présent à son
extension au Responsable SIRH: un salarié à
du e-commerce ? du Marketing digital ? A
l’international ? Faire du BtoB ? BtoC?
• Comment former mes collaborateurs, pour
temps partiel qui exerce son expertise au sein quoi faire, pour aujourd’hui, pour demain ?
de plusieurs entreprises. Depuis 20 ans dans le
domaine, j’observe une mutation progressive Des outils permettent à présent de piloter et
des enjeux et surtout des solutions RH dispo- de donner un espace d’expression aux colla-
nibles sur le marché. Les entreprises de toutes borateurs. Modèle identique au marketing, du
tailles s’interrogent sur leur organisation, le client centrix nous passons au collaborateur
pilotage des compétences, avec des attentes centrix. On passe d’une notion d’outil à une
très fortes sur la rapidité des résultats (ROI), … notion de management de l’information, la
le marché est vaste. Comment choisir ? donnée RH.
On me demande de plus en plus d’avoir une Pourquoi les missions du Responsable
approche service solutions RH. Mon quotidien,
répondre à un besoin actuel de manière ra- SIRH sont rarement confiées au DSI ?
pide, simple et efficace à un coût «raisonné». Les DSI sont en première ligne pour traiter les
sujets des mutations organisationnelles au-
Pourquoi partager le Temps du tour de la sécurité des données, et des solu-
Responsable SIRH ? tions Business. Le Responsable SIRH, en relai
sur tous les sujets relatifs aux collaborateurs,
Le Responsable SIRH est expert en solutions doit également anticiper les projets de trans-
métiers RH. Les profils sont rares et son niveau formation des organisations et les processus
de rémunération le destine encore aux grandes métiers transverses, être à l’interface des ser-
structures. Cependant, dans un monde où les vices achats et juridique pour optimiser les
notions de services et création de valeur sont couts et s’assurer de la bonne exécution des
vitaux, aux enjeux évolutifs (offres digitales, prestations, apporter des éclairages différents
développement des compétences…), les en- …. DSI et Responsable SIRH, sont donc com-
treprises de tailles intermédiaires ont un be- plémentaires.
soin croissant en expertise pour répondre à
leurs impératifs de mutation. La solution: mu- Pourquoi suis-je convaincue de ce
tualiser la ressource SIRH, en partageant couts
et compétences avec une autre entreprise. modèle ?
Parce qu’à l’aube de bouleversements so-
Pourquoi des nouveaux besoins dans ciaux-économiques imminents, les entre-
le métier des RH ? prises devront dans un besoin d’adaptabilité
et de survie, employer leurs collaborateurs au
Face au flot incessant d’évolutions réglemen- plus pertinent de leurs expertises et de leur
taires, compétences et aux enjeux autour des temps de travail. Parce qu’il va falloir partager
données RH (RGPD) le Responsable SIRH est nos expériences, transmettre, démultiplier
devenu le référent des solutions [Link], un les nouvelles compétences, afin de permettre
nouveau monde se dessine : l’émergence de nouveaux métiers ou de nou-
• les métiers de demain vont privilégier les veaux business.
soft skills, rencontres entre besoins des Au-delà de la durée partielle du temps de tra-
entreprises et profils maitrisant les nou- vail du Responsable SIRH à temps partagé, ce
velles technologies, les services … dernier fait néanmoins intégralement partie
• les nouvelles générations ont des attentes de la structure de l’entreprise, partageant son
et des méthodes de travail différentes. Bien quotidien, maitrisant ses métiers, ses produits,
que les petites structures par leur agilité et ses valeurs, ses enjeux. Aussi, cette formule
leur capacité à croitre attirent de plus en permet d’offrir les meilleures réponses, dans
plus les jeunes talents, comment faciliter une logique d’efficacité à un cout contrôlé.
les rencontres, et faire fructifier les colla- Le Responsable SIRH, en promoteur de solu-
borations ? tions RH pratiques, permet de conjuguer at-
tentes, talents et besoin de performance éco-
Pourquoi les outils RH vont-ils nomique dans un environnement évolutif. A
répondre à ces besoins ? temps partagé sur plusieurs entreprises, en
Parce que l’on passe d’une approche de com-
bien coûtent (outil de paie) à combien valent
cohérence avec les enjeux actuels, son rôle
n’en sera que plus passionnant !

SOMMAIRE

(au sens gestion de compétences) mes colla-

borateurs :
Sylvie IBALOT
• Ai-je les compétences nécessaires pour

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 235


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 236

L’analyse de la data au
travers des échanges au
sein du Cercle SIRH et
Digital RH 
SOMMAIRE

Alban BUREAU, Director Group HR Efficiency and Compensation, SAINT GOBAIN

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 237

ondé en 2007, le Cercle SIRH et Digital RH tâche. Les entreprises participantes confir-

F a pour vocation la promotion du SIRH et de

l’usage des données RH dans l’entreprise.
Le partage des bonnes pratiques et la réflexion
ment que les équipes SIRH ont aujourd’hui mis
en place les outils au service des équipes RH
et des managers. Ces derniers savent utiliser
eux-mêmes les tableaux de bords et produire
prospective ont jalonné ces 14 dernières an-
nées lors de près de 100 journées d’étude, au les analyses dont ils ont besoin pour faciliter
cours des 7 universités de printemps du SIRH les prises de décision.
ou lors des trophées du SIRH et des états-gé- L’engouement naissant des DRH pour l’ana-
néraux du SIRH. lyse des données fait apparaitre de véritables
Au-delà de ces événements, l’association a or- préoccupations sur le besoin de fiabilité et
ganisé de nombreux benchmarks et d’études d’utiliser des définitions précises. La qualité
annuelles sur les SIRH et le Digital RH qui ont des données devient la clef pour des analyses
donné lieu à publication de synthèses et resti- et des prises de décision efficaces.
tutions publiques. De nouveaux outils sont mis entre les mains
Un rapide retour arrière sur toutes ces publica- des équipes RH et des opérationnels. Les
tions et les évènements permet de noter une équipes SIRH de Bouygues ou BPCE ont pré-
véritable accélération du nombre de sujets en senté des démarches de mise en place de so-
lien avec les données et leur exploitation dans lutions plus ergonomiques, dont la philosophie
la prise de décision ou tout simplement pour est de partir du besoin de l’utilisateur pour lui
l’optimisation des processus RH. présenter ce qui est nécessaire. On va cher-
cher à séparer les données dans le back-office
Lors des premiers événements, les sujets de de l’outil de l’IHM. On parle d’outils de «Data
traitement de la donnée étaient abordés sous Visualisation» : la priorité est donnée à la pré-
l’angle du pilotage RH et du reporting. De sentation des données et à leur mise en forme.
nombreuses sociétés sont intervenues pour Les projets sont plus rapides, plus agiles et
partager leur expérience de tableau de bord : focalisés sur le besoin utilisateur, l’analyse et
par exemple, BNP Paribas a mis en avant la la pertinence de la mise à disposition des ta-
construction de tableaux de de bord sur un bleaux de bord.
portail Cognos alimenté par de nombreuses
bases de données RH. L’heure était à l’agré- Enfin, depuis 3 à 4 ans, on voit apparaitre le Big
gation des données à partir de différents sys- Data appliqué aux Ressources Humaines. Plu-
tèmes RH (les paies pays et le SIRH Groupe en sieurs intervenants, universitaires et consul-
passant par les outils spécialisés de formation, tants sont venus expliquer les fondements et
recrutement et gestion des carrières). Les trai- l’intérêt de mettre en place des outils avec une
tements et les restitutions portaient sur des capacité de prédiction, qui au-delà de l’ana-
données mesurables. lytique RH, vont s’appuyer aussi sur des don-
nées non structurées voire même externes à
La stratégie SIRH visait à mettre en place des l’entreprise. Les utilisations opérationnelles
tableaux de bord pour le DRH afin de suivre et RH en entreprise sont encore peu nombreuses
piloter les processus RH. mais on peut citer l’expérimentation mise en
En 2011, un benchmark du cercle SIRH sur la place chez Saint-Gobain. Elle a permis en s’ap-
fonction SIRH montrait que la production de puyant sur des outils de Machine Learning de
reporting RH représentait 13% de l’activité des confirmer que les Talents identifiés dans le
équipes SIRH. Groupe étaient bien suivis que ce soit dans
leur mobilité professionnelle ou dans leurs for-
Une seconde étape émerge à partir de 2014, on mations par exemple. D’autre part, elle permet
parle d’analytique RH. Plusieurs conférences et de s’assurer que les processus RH habituels
journées d’étude vont mettre en évidence ces permettent de bien identifier tous les Talents.
premières initiatives. Ce sont des démarches
de valorisation des données structurées, es- En quelques années, le vocabulaire a encore
sentiellement internes à l’entreprises, à l’aide évolué, et l’usage de la terminologie d’intelli-
d’outils statistiques. De nouveaux acteurs in- gence artificielle a pris le pas sur le big data.
terviennent pour aider les équipes RH et IT, ce Au travers de ces travaux d’approfondisse-
sont des «data analystes»  : ils vont dévelop- ment et de partage complétés de quelques re-
per des modèles avec de nouveaux outils, de tours d’expérience, le Cercle SIRH et Digital RH
nouveaux langages (Python, R…). Beaucoup propose un accompagnement au plus près des
d’entreprises cherchent à comprendre et ex- tendances et des évolutions des outils RH et
des pratiques au service de la fonction RH et
pliquer, à l’aide de ces nouvelles démarches,
les raisons de l’absentéisme ou des démis-
sions par exemple, et donc permettre de faire
des collaborateurs de l’entreprise. 
SOMMAIRE

des gains de productivité très rapidement.

En 2018, une nouvelle étude sur la fonction Alban BUREAU
SIRH met en évidence la disparition de cette

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

238

Première association de responsables SIRH des grandes entreprises

Les benchmarks
Tous les ans, l’association
Nos activités organise un benchmark
• Les journées d’étude sur le SIRH avec une thématique
• L’université de Printemps particulière
• Les États Généraux

75 s es
e n t re p r i
m e m b re s

La formation
• Académique dans les écoles
• Digitale avec un MOOC
accessible à tous Les publications
[Link]
• Le SIRH, enjeux, bonnes pratiques
et innovation
• Le SIRH de demain en 100 questions
• Les fiches outils du SIRH
Nos
fs
obje c ti

> Favoriser la promotion de la fonction SIRH au travers d’événements professionnels,

> Aider les responsables SIRH à faire face aux problématiques quotidiennes de la fonction


ainsi qu’à anticiper les évolutions de celle-ci

> Développer une communauté active de responsables SIRH et renforcer les liens,
SOMMAIRE

> Offrir à cette communauté un lieu de partage, d’échanges et de rencontres professionnelles.

[Link]
DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020
 239

Gérard Piétrement, secrétaire général du groupera le SMRH à l’avenir. La fonction SIRH

Cercle SIRH, l’association des responsables va continuer d’aller dans le sens d’un manage-
SIRH, a proposé de faire évoluer la termino- ment des ressources humaines. Hier, les SIRH
logie SIRH (Système d’Information pour les étaient créés pour les RH, demain, le manage-
Ressources Humaines) vers celle de SMRH ment des ressources humaines passera de plus
(Système de Management des Ressources Hu- en plus par les managers donc la fonction SIRH
maines), à l’occasion des États généraux de la et les outils vont s’adapter. Demain, « Tous des
profession le 17/10/2019. Pourquoi ? Quel im- RH ! », comme dit Jean-Marie Peretti !
pact sur la fonction SIRH ? Réponses.
Cette tendance qui veut que le SIRH évolue
est-elle la même à l’international ?
Pourquoi cette volonté de faire évoluer la Les Américains ont trois termes qui coexistent.
terminologie de SIRH vers celle de SMRH ? Le HRIS, pour Human ressource information
Cela fait trois ans qu’au sein du Cercle SIRH, system, correspond aux outils de paye et de
nous cherchons à faire évoluer le terme, car gestion. Le HCM, pour Human capital mana-
depuis sa création, dans les années 70, le SIRH gement, équivaut aux outils de gestion des
s’est développé sur le plan technologique et talents. Le HRMS, pour Human ressource ma-
les ressources humaines ont évolué. A la base, nagement system, est le nouveau terme. La
on parlait de SIRH, de Système d’Information différence entre le SMRH, et le HRMS, c’est
pour les Ressources Humaines, pour évoquer qu’aux Etats-Unis, le HRMS est un progiciel
des progiciels de paye, principalement. Sauf standard. Pour nous le SMRH ne correspondra
que depuis, les serveurs et micro-ordinateurs pas à un seul outil.
sont arrivés, puis les smartphones, les appli- Quelles ont été les réactions à l’annonce
cations… et le terme SIRH n’a pas évolué. de cette volonté de faire évoluer la
A quoi correspond le nouveau SMRH ? terminologie ?

SMRH signifie Système de Management des Vincent Paugam, le responsable SIRH de Car-
Ressources Humaines. Il englobe le SIRH tradi- refour et président du Cercle SIRH s’est expri-
tionnel, mais aussi les applications et les pro- mé en faveur de cette évolution de termino-
cess. Il permet également de tenir compte de logie. Par ailleurs, j’ai pour projet de faire un
la démocratisation des outils RH à l’ensemble ouvrage sur le sujet. Le titre sera « Le SMRH
des collaborateurs, notamment aux mana- ». Je vais étudier ce qu’est le SMRH dans les
gers. Parler de SMRH marque ainsi le passage entreprises en France et à l’international. L’ou-
de l’information des ressources humaines au vrage devrait sortir en 2020 ou 2021.
management des ressources humaines.
Dans ce contexte, comment voyez-vous évoluer
Elodie Buzaud

la fonction SIRH ?
SOMMAIRE

Article initialement paru dans rhmatin

Le responsable SMRH dans une entreprise
aura la responsabilité du SIRH, mais aussi des
applications, des process et de tout ce que re-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 240

Table ronde : L’Entreprise

S

et les hommes, capital ou

non ?

Jérome SAVY, AT&T, Matthieu CLEMENDOT, VINCI, François GEUZE, eConsultingRH
SOMMAIRE

André PERRET, MagRH

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 241

es DRH et les chiffres sont utilisés par Prenons l’exemple des relations sociales : com-

L des gens mal intentionnés comme des

oxymores. On les juge incompatibles, et
au pire lorsque le DRH se pique de mathé-
ment amorcer une négociation pour aboutir à
un accord sans avoir recherché un consensus
au préalable ?
matiques, on lui reproche d’abandonner l’hu- AP - Mais pourquoi faire ?
main. Marier les notions d’investissement, de
capital, de ROI et nous voila identifiés comme JS - Les données chiffrées permettent de pré-
des ultra-libéraux, exploiteurs de salariés et ciser les priorités, de recentrer les discussions
sans âme qui plus est ! Permettez-moi de vous sur les enjeux et les attentes réelles et non
rappeler que si vous achetez une belle presse celles escomptées.
pour votre usine, c’est un investissement, et En effet, nous sommes tous face à ce dilemme
si vous rémunérez un technicien performant permanent de gérer de multiple sujets, diffé-
pour conduire la machine, c’est une charge ! rentes problématiques avec des ressources li-
Trouvez l’erreur ! mitées et contraintes.
André Perret (AP) Sommes-nous toujours sûr de prendre la bonne
AP - Alors, Jérôme Savy (JS), vous êtes DRH chez décision quant à l’allocation de ressources, de
AT&T, la société américaine de télécommunication, définir les bonnes priorités en fonction du be-
en charge d’une grande partie de l’Europe et de soin business, des attentes de nos collabora-
quelques pays plus éloignés comme l’Afrique teurs et des contraintes règlementaires ?
du Sud ou Israël, dites-nous si vous utilisez des
Il est tellement facile de se tromper, et de
données chiffrées au quotidien et pourquoi ?
bonne foi, confondant vision personnelle et
JS - Les données chiffrées sont devenues es- réalité du business ou des équipes !
sentielles dans la sphère professionnelle pour
Combien de beaux projets, d’accord collectifs
soutenir une proposition, pour prendre une
ambitieux, de décisions parfaitement prépa-
décision et/ou pour communiquer sur un sujet.
rées ont abouti un échec car ils ne répondaient
Cela est vrai quels que soient les interlo- ni aux attentes ni aux besoins. Et je ne parle
cuteurs, décideurs, clients (internes ou ex- pas ici du manque d’adhésion que peuvent
ternes), partenaires sociaux ou encore colla- alors générer ces situations.
borateurs.
AP - Les chiffres n’ont pas attendu le numérique
AP - Mais pourquoi avons-nous besoin de ces pour être utilisés par les RH . En revanche on
données chiffrées ? peut quantifier aujourd’hui des données RH plus
JS - J’y vois deux raisons principales : la pre- facilement qu’avant (absentéisme, formation,
RSE…) François (FG), toi qui a été DRH, Contrôleur
mière repose sur la nécessité de partir d’un
de Gestion Sociale et qui forme les étudiants de
constat de départ commun et partagé et donc troisième cycle aux SIRH, comment percois-tu
objectivé ; la seconde étant, quant à elle, rela- cette évolution ?
tive à la mesure de l’atteinte d’un objectif.
FG - Nous avons toujours eu des données à
Est-il en effet réaliste de fixer un objectif sans notre disposition. Trop peut-être ... c’est sou-
pouvoir en mesure les résultats ? je ne crois vent ce trop, cette volumétrie des données qui
pas. La notion de mesure est intrinsèquement nous a bloqué avant la «démocratisation» des
liée à la définition d’un objectif et celui-ci n’a outils informatiques. Ensuite, les chiffres pour
aucune chance d’apporter une quelconque les chiffres cela n’a aucun intérêt, plus que le
valeur ajoutée s’il ne peut être mesuré, quan- «Big Data» je préfère m’interroger sur la «Big
tifié, démontré. La compréhension commune Question», de quoi avons nous besoin réelle-
et partagée des problématiques, des enjeux, ment pour nous accompagner dans notre prise
des objectifs à atteindre et la mesure de leur de décision. La multiplication des données,
atteinte sont par ailleurs gages de succès dans tableaux, graphiques et que sais-je encore
tout processus de négociation ou de prise de risque de nous emmener dans la perfection
décision.
Sans pour autant présupposer du résultat final,
paralysante. Apprendre à se poser les bonnes
questions et à bien les poser devient essentiel

SOMMAIRE

cette compréhension et acceptation mutuelle dans un environnement ou le traitement des

crée les conditions nécessaires à une adhésion données devient de plus en plus facile.
forte de l’ensemble des parties prenantes. Alors certes, cela apparait aujourd’hui plus

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

242
facile de traiter nombre de données comme MC - Les données chiffrées peuvent être seg-
l’absentéisme, les coûts, etc... mais les infor- mentées en 3 principales catégories : les in-
mations que l’on en tire sont-elles utiles et dicateurs de performance, le reporting et les
efficaces ? Voila un véritable point de progrès données individuelles. Les indicateurs de per-
pour nos directions. formance permettent de mesurer les effets
AP - En utilisant ainsi les chiffres, on peut se d’actions RH. Le reporting illustre une situa-
poser la question de la formation des DRH, êtes tion, sa récurrence permet de mesurer des
vous prêts à les manier avec dextérité ? Matthieu variations et de définir des actions. Les don-
Clémendot (MC), vous êtes en ce qui vous nées individuelles quant à elles permettent de
concerne DRH de Vinci Construction et DRH de prendre des décisions inhérentes à un indivi-
Vinci Maritime et fluvial, vous vous souvenez du, la négociation d’une rupture convention-
de votre formation et des apprentissages nelle par exemple.
nécessaires pour appréhender ces données ?
FG - Pour faire court, un grand nombre de per-
MC - J’ai débuté mes études par un DUT Ges- sonnes percoit l’informatique et sa capacité
tion des entreprises et des administrations. de traitement des données comme étant l’oc-
Cette formation polyvalente m’a permis d’as- casion d’industrialiser les process. Faire plus,
similer un socle de connaissances et de com- plus vite avec moins si je veux caricaturer les
pétences indispensables à la compréhension situations. Or les nouvelles capacités des ou-
du fonctionnement d’une entreprise. J’ai ain- tils et la démocratisations d’algorithmes à base
si appris les rudiments de la comptabilité, du d’apprentissage artificiel permet de changer
contrôle de gestion, de l’analyse financière, radicalement la donne. Faire autre chose, dif-
du marketing et de la paie. Mes ces domaines féremment. Je m’explique, reprenons l’absen-
sont malheureusement souvent insuffisam- téisme. Dans nombre d’entreprises l’analyse
ment appréhendés dans les formations RH « de l’absentéisme avec ses indicateurs est une
pures ». espèce de marronier, régulièrement selon
FG - Mon parcours universitaire étant atypique une périodicité définie dans l’entreprise on
je ne peut pas dire que j’ai personnellement sort nos tableaux, h/f, par service, par métier
été mal préparé à l’utilisation des données. éventuellement, etc... et en on fait quoi ? des
Je suis arrivé dans les RH après une maitrise contrôles médicaux, des entretiens de réac-
d’informatique fondamentale et un parcours cueil ? on fait cela depuis 40 ans ! a-t-on vrai-
de mathématiqes appliqées. Bien sur les sta- ment fait changer les choses ? rarement. Les
tistiques, la comptabilité, etc... sont des dis- nouvelles approches permettent de travailler
ciplines importantes, mais aujourd’hui je ne avec la logique de la page blanche. On arrete
vois quasiment pas de formations RH ou l’on avec les tableaux h/f, etc... on identifie les va-
se penche sur les rudiments de la gestion et du riables significatives, celles ou il y a corrélation
management des données et de l’information. et ou l’on peut déceler les causalités entre les
Le Master SIRH de Montpellier fait beaucoup phénomènes. Alors dans ce cas la, c’est une
en la matière et c’est pour cela que dans les vraie révolution qui s’annonce, une politique
Masters RH pour lesquels j’interviens je com- RH plus «agile», qui tient compte de l’état du
mence toujours mon cours SIRH sur les dif- corps social, de son évolution. C’est aussi une
férences entre Données/Information/Savoir. politique RH qui n’est plus un simple copier/
Tout professionnel RH devrait savoir faire cette coller de ce que l’on à toujours fait, mais une
différence. politique RH qui peut être plus ambitieuse et
novatrice.
Intervenant dans le cadre du Master SIAD
(Système d’Information et d’Aide à la Déci- AP - Jérôme, une société américaine comme la
sion) de l’Université de Lille, je remarque tou- vôtre a-t-elle des attentes particulières sur ce
point ?
tefois le grand intérêt de nombre d’étudiants
de ces filières pour la chose RH. Complexité et JS - Je ne sais pas si une compagnie Américaine
volatilité du contexte semble les attirer et ils
intégrent rapidement nos points de vue RH. Ils
a des attentes différentes d’un compagnie Eu-
ropéenne ou Asiatique. 
peuvent en cela constituer de bonnes recrues
SOMMAIRE

Pour ma part, il s’agit dans les faits d’une at-

pour nos directions des ressources humaines. tente business. L’actuelle transformation des
AP - Aujourd’hui, ces données ont quelle utilité business et des technologies notamment la
pour vous et votre politique RH ?

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 243

digitalisation sont les facteurs clés dans cette « par nature », l’autre au support du business
évolution nécessaire de la fonction RH. sans connexion avec la réalité de l’humanité ca-
Cette tendance de fond se vérifie quelles que ractéristique de l’entreprise.
soient les géographies. Les deux fonctions concourent, chacune dans
Les écarts que l’on peut repérer entre deux leur domaine respectif, à l’atteinte des objectifs
compagnies l’une US et l’autre Européenne re- business, les RH en définissant les politiques et
lèvent beaucoup plus du degré de maturité des process RH et s’assurant de leur bonne compré-
politiques et des organisations RH que d’’une hension/adhésion par le corps social de l’entre-
vision et/ou d’une approche culturelle diffé- prise et la Finance assurant une bonne visibilité
rente. de la stratégie et de la bonne marche de l’en-
treprise grâce à des indicateurs financiers per-
AP - Les chiffres donnés par les RH aux dirigeants tinents.
sont ils de nature à influencer leurs décisions
stratégiques ? Il appartient in fine toujours aux Dirigeants de
l’entreprise de prendre les décisions.
JS - La crédibilité et la légitimité de la DRH
passe nécessairement par sa capacité à com- Aussi nos deux fonctions sont-elles complé-
muniquer et à s’adapter à ses interlocuteurs. mentaires et contribuent chacune au business
Il convient donc de ne pas se limiter lors des en tant que partenaire et jamais en tant que ri-
échanges avec les dirigeants à des arguments val.
qualitatifs. Ce qui peut être mesuré doit l’être MC - La compréhension des enjeux financiers
afin d’alimenter un argumentaire quantitatif et la mesure des impacts économiques per-
éminemment plus percutant pour orienter une mettent de mieux répondre aux enjeux auxquels
décision stratégique. sont confrontés l’entreprise. Aussi, la maîtrise
Le DRH se doit de maîtriser parfaitement les d’un langage commun avec les directions finan-
sujets économiques qui nourrit le dialogue so- cières est indispensable. Il faut notamment être
cial au sein de l’entreprise. Lorsqu’il ne préside capable de mesurer l’impact économique des
pas le CSE, le DRH est tout au moins un interlo- décisions et actions RH ou encore de partici-
cuteur privilégié des représentants du person- per à l’élaboration et au suivi des budgets. Ceci
nel. Le climat social peut donc être influencé passe par exemple par la compréhension des
par sa maîtrise des sujets. incidences de la paie en matière de comptabi-
lité et de gestion.

AP - Y compris avec le DAF, Jérôme ?
AP - Donc le DRH a tout à gagner en termes de
JS - Je n’ai, pour ma part, jamais considéré que crédibilité ?
SOMMAIRE

les RH et les Financiers parlaient un langage

différent sauf à caricaturer les deux fonc- JS - Absolument tout d’abord car cela permet à
tions : l’un étant au service des femmes et des toutes les parties de parler le même langage et
hommes de l’entreprise avec une empathie donc de mieux se comprendre.

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

244
Le second aspect repose sur une argumenta- produire des données chiffrées juste pour la
tion construite autour de propositions beau- beauté des graphes et leurs couleurs !
coup plus solides et étayées par des données Le second est de confondre données chiffrées
chiffrées démontrant la valeur ajoutée appor- et responsabilité : celles-ci sont toujours élabo-
tée au business. Enfin, la combinaison de mul- rées / développées au service d’une stratégie,
tiples sources de données et leur extrapolation d’une politique, de programmes. Les données
procurent au services RH des moyens puis- chiffrées ne prennent jamais les décisions, elles
sants de prospection et d’analyse permettant ne sont là que pour aider à la prise de respon-
un positionnement et une reconnaissance de sabilité.
l’apport stratégique et proactif de la fonction
RH au business. N’est-ce pas là le rêve de tout Enfin et c’est un débat que ne fait que com-
DRH ! mencer, l’extrapolation notamment via les lo-
garithmes permettant une analyse poussée et
FG - Tout à fait. Nous rentrons la dans une lo- complexe de données chiffrées sont toujours la
gique ou la fonction RH sera en capacité de résultante d’une vision humaine initiale lors de
montrer sa maitrise de la complexité. leur développement.
AP - Matthieu, vous vouliez compléter ?
La prudence est donc de mise avant de crier
MC - Il existe encore aujourd’hui au sein des victoire et de prendre pour argent comptant
directions des ressources humaines des col- toute extrapolation qui peuvent n’être parfois
laborateurs qui font une allergie aux chiffres. que la reproduction de schéma déjà obsolète.
Beaucoup d’entre eux s’orientent vers les mé-
Les conclusions requièrent tout au contraire
tiers du développement RH tels que le recru-
une analyse/vision/approche critique et éclai-
tement, la formation ou encore les relations
rée, bref elle requiert de toujours faire confiance
écoles. Et pourtant, c’est là que se trouve ma-
en dernier ressort à l’apport de l’intelligence
joritairement la valeur ajoutée d’une politique
humaine !
RH. Il est donc impératif d’y maîtriser les coûts
et de savoir mesurer un retour sur investisse- AP - Cela signifie, Matthieu, qu’on peut encore
ment. Les relations humaines sont certes im- s’améliorer ?
portantes mais elles ne peuvent légitimer à MC - Je crois que tout collaborateur se doit de
elles seules le positionnement stratégique de comprendre l’activité de l’entreprise, son envi-
la fonction RH. ronnement, ses enjeux et sa situation écono-
AP - Dans un environnement numérique comme miques et financières. Ceci nécessite pour cha-
chez AT&T vous pouvez vous appuyer sur des cun de disposer d’un socle de connaissances
datas qui n’étaient pas accessibles hier encore ? minimal qui lui permette de disposer d’une
grille de lecture économique. A fortiori, cela
JS - Sans aucun doute mais le chemin reste long
concerne les collaborateurs RH qui participent
avant d’avoir à disposition toutes les données
selon les cas plus ou moins activement à la dé-
chiffrées susceptibles de soutenir les poli-
finition et à la mise en œuvre de la stratégie de
tiques et les programmes RH. La généralisation
l’entreprise.
des SI intégrés, du cloud mais aussi l’approche
globalisée des process RH et l’harmonisations AP - Et en formation ?
des outils RH contribuent progressivement à MC - Une meilleurs maitrise des principes et
développer ces données chiffrées et donc fa- des outils de gestion des données serait un plus
voriser les analyses que l’on peut en tirer. dans la formation des RH afin de maitrise les
Mais le chemin reste long avant de pouvoir ti- concepts sans pour autant devenir des spécia-
rer parti de toute la puissance de ces données listes du coding.
chiffrées. Il convient, au-delà des systèmes FG - Mon côté opportuniste vous renvoie vers
informatiques et de leur développement, de les deux certificats que nous avons mis en ligne
repenser l’ensemble des processus RH afin d’y pour le MagRH. C’était au départ pour aider les
intégrer et de générer ces données chiffrées
dès leur conception.
étudiants de Master, mais en définitive on a
pris la décision de les laisser accessible au plus

SOMMAIRE

AP - Y a-t-il des chausse-trappes et écueils à grand nombre.

éviter ?
AP - Merci Messieurs et bon courage pour la suite…
JS - Sans aucun doute et le premier étant de

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 245

7
Eloge de la folie ?
Retour sur une époque troublée avec l’Institut ERASME

SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

246

Le jour d’après et les mois suivants…

Le MagRh n’est pas un journal quotidien d’actualité, il ne peut pas refléter les informations à court
terme et en bon trimestriel qu’il est, ne peut mettre en évidence que des événements et des ac-
tualités qui rentrent dans son périmètre temporel.
Et pourtant, il y a tellement de choses à dire sur ce qui se passe
aujourd’hui et dont les répercussions seront durables, et
peut-être irréversibles, dans l’environnement économique et
social, que nous avons voulu donner la parole à des acteurs
forcenés de la réflexion au sein du think-tank prestigieux
qu’est l’institut Erasme.
Pour ouvrir cette réflexion nous commencerons par le billet
d’Elisabeth Provost-Vanhecke qui, bien qu’extérieure à
l’Institut, servira d’introduction à cette production.

André Perret

Erasme et la pandémie Covid-19

Erasme écrivit son Eloge de la Folie, en 1511, au tout début
du 16ème siècle, après un long périple en Europe. Son époque
était à l’image de la nôtre aujourd’hui, bouleversée par le
développement des arts et des sciences (Copernic), par l’invention
de l’imprimerie cinquante ans plus tôt, par la Renaissance italienne
qui se diffuse sur le continent, par l’éclatement de l’Eglise catholique
et par la découverte de l’Amérique. Ces évolutions bousculent un ordre,
celui de l’organisation féodale, qui mettra plusieurs siècles à sortir
du chaos.
La pandémie Covid-19 s’inscrit aujourd’hui dans des transformations
tout aussi profondes, avec le développement des technologies
numériques, le changement climatique et le mouvement de
mondialisation. Sans aucun doute, elle a contribué au développement
de communautés humaines plus internationales : celles des scientifiques
qui luttent contre la maladie et échangent sur leurs recherches ; celles des
entreprise internationales qui partagent leur expérience à l’échelle planétaire,
définissent et diffusent les mêmes mesures pour garantir la santé-sécurité
de leurs employés, pour prendre en charge une période de chômage technique
et organiser la reprise des activités dans le respect des règles sanitaires ;
les communautés artistiques qui sont apparues pour composer des
vidéos musicales comme la Symphonie confinée .
Comme à l’époque d’Erasme, la conscience d’une communauté
humaine mondiale progresse.
Il est bien tôt pour savoir si cet événement marquera une rupture qui fera date
dans l’histoire humaine. Mais, le monde d’après sera d’abord ce que nous en ferons
et comme Erasme, nous sommes sensibles au ridicule des certitudes faciles et
ouverts à l’inattendu du vivant.

SOMMAIRE

Marc Deluzet

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 247

L’Humain et le Vivant 
SOMMAIRE

Elisabeth PROVOST VANHECKE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

248
a été le cas durant la crise sanitaire ? L’alliance
des humains pour le vivant ne se déciderait
donc qu’à cause de l’urgence de leur mort ou
de celle de leurs proches…
Le lien du vivant avec les autres
espèces n’est pas encore dans les
Je ne veux plus d’un monde d’humains, je consciences
veux un monde de vivants !
Quelle belle ignorance de la nature et des ren-
versements d’opinions de l’humain, quand on
persiste à croire qu’il sauvera la planète alors
qu’il a contribué à la détruire jusqu’à ce jour.
Durant le confinement, beaucoup se sont
émerveillés en admirant les fleurs colorées
rop souvent l’histoire a rapporté la du balcon onduler au vent, ou en écoutant les

T conversion des déviants en dictateurs.

Ceux que l’on pensait représenter l’espoir
d’un peuple en difficulté, tels Staline ou Hit-
moineaux des rues chanter à nouveau dans les
arbres des grandes villes…
Et pourtant  ! Plantes et oiseaux ne peuvent
ler, se sont très vite transformés en monstres exister sans un minimal de conditions de vie
sanguinaires, auto persuadés et persuadant qui leur soient favorables. Tout comme les hu-
ceux qui n’étaient pas de leur avis avec des mains. Il est remarquable que les symptômes
méthodes musclées. Après la dernière guerre, du Covid soient notamment la difficulté respi-
l’économiste Keynes a mis en relief la facilité ratoire et les problèmes cardiaques, la respira-
avec laquelle les humains oubliaient les tra- tion et le cœur comme par hasard, symptômes
gédies. La crise sanitaire actuelle est une tra- «fractal” d’une universalité des conditions de
gédie internationale qui a emporté avec elle vie sur la planète. Alors on supprimerait celles-
dans le désastre les économies, les sociétés et ci pour les plantes et les animaux en pensant
le développement durable. On le sait, on le dit, que cela n’impacterait pas les gens… quand
rien ne peut plus être comme avant. Mais… qui tous ont besoin comme les humains, d’air sain
l’assure ? Comment empêcher les humains de et d’un cœur en bonne santé ? L’humain n’au-
retourner à leurs vieilles chimères  ? Et si on rait-il pas de cœur pour ces êtres assurément
remplaçait une bonne fois pour toutes, la no- pensés comme inférieurs et dont le destin lui
tion d’humain par celle de vivant ? est lié, qu’il le veuille ou non ?
Le monde d’humains ne fait pas système La survie des belles initiatives
sauf pour cause de mort imminente ! appartient à la guerre contre les
L’histoire et son épistémologie nous apportent rentes et les rentiers.
une leçon à méditer, les politiques signent de Beaucoup réfléchissent au «monde après Co-
nombreux accords qu’ils ne respectent pas vid». La présidente de la Banque Centrale Eu-
dans le temps. Le temps est devenu l’ennemi ropéenne (BCE) le déclare elle-même, «Nous
de la pérennité des accords. Le temps a aus- n’aurons pas de deuxième chance» ; quand le
si une autre connotation, celle du climat, de représentant des patrons de France souhaite
la déforestation, de l’éradication des espèces. que la reprise de l’économie se fasse rapide-
Chaque pays en est conscient sans être en ca- ment pour rattraper le temps perdu… La faillite
pacité (en volonté ?) de faire le ménage chez de l’État, des banques, des institutions et des
lui et d’imposer à ses acteurs économiques entreprises n’est plus une vue de l’esprit. C’est
le respect du «vivant». Le monde n’a jamais une réalité pour tous les pays touchés par la
«fait système» hormis le temps des crises, crise sanitaire. Il existe pourtant un no man’s
guerres ou pandémie. Faut-il donc attendre
la destruction du vivant pour qu’une dimen-
land non encore complètement chauve, car il a
stocké précédemment beaucoup de richesses,

SOMMAIRE

sion commune s’installe entre les pays de la la fortune des plus riches. Il n’est pas question
planète  ? Seule la conscience de notre mort d’empêcher les gens de s’enrichir sinon de ré-
proche pourrait nous faire réagir comme cela guler la façon de produire cette richesse et de

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 249

la répartir entre tous les acteurs. Pour ceux qui des dividendes ne seront pas distribués, (sauf
s’en rappelleraient, une des phrases du «Capi- exception) c’est déjà pour reconstituer la tré-
tal» de Karl Marx prédisait que la logique libé- sorerie des organisations ou pour bénéficier
rale exploserait quand la crise serait mondiale de dispositifs fiscaux…
et financière, en quelque sorte, systémique !
Alors comment continuer à faire
Le temps, la justice fiscale et la confiance à un monde d’humains ?
répartition de la richesse
Le vivant et c’est tout !
Certains, comme le mathématicien Ivar Eke-
land et l’économiste et Jean-Charles Rochet Et pourtant, rien ne pourra se réaliser sans
proposent de créer une taxe sur l’ensemble l’humain ! La question est de savoir comment
des mouvements financiers digitaux c’est-à- garder la ligne du vivant dans toutes les me-
dire les transferts d’argent entre comptes ban- sures qui seront prises par l’humain pour le
caires de particuliers et d’entreprises, qui en monde de demain ?
France s’élèvent à plus de… 30 000 milliards D’autres critères d’évaluation seraient à in-
d’euros par an ! venter sur tous les plans de notre économie
Cette taxe de 0.3 % serait prélevée à la source dont le nom lui-même ne correspond plus à
sur le compte de la personne qui reçoit les la mesure des enjeux. Pour exemple, mesurer
transferts d’argent. Serait-elle injuste  ? Elle le niveau d’entropie (l’énergie restante après
impacterait deux fois par mois le salarié à l’en- sa première utilisation) comme limitation à
trée et à la sortie de sa rémunération quand la production agricole ou industrielle et à la
elle obérerait tous les flux financiers à la nano consommation des produits alimentaires ; sur
seconde des marchés boursiers. De quoi, selon le plan des «ressources humaines» (termi-
eux, faire face à une bonne partie des besoins nologie à débaptiser là aussi  !) valoriser l’in-
de la reconstruction économique post-pandé- génierie et le travail individuel (notamment
mie et «réaligner les intérêts individuels dans celle des «bas niveaux de qualification») au
le sens du bien commun». service de la collectivité ; identifier l’évolution
du niveau des espèces animales et végétales
Retrouver le temps de l’innovation comme critère de l’installation d’entités sur un
industrielle territoire ; ou encore, sans que cette liste soit
exhaustive, estimer les difficultés respiratoires
Il y a longtemps, dans les années 1990, le taux des personnes dans les grandes villes comme
de rentabilité interne des entreprises indus- limitation au développement de celles-ci.
trielles se situait entre 4 et 6 % en moyenne.
Il permettait de rémunérer les actionnaires, Si le monde n’arrive pas à faire système sur les
d’investir dans l’entité et de constituer des ré- conditions de sa survie, le pire est à craindre !
serves. Le temps de la production d’une voiture Alors comme on dit dans la ville rose (Tou-
était un temps «industriel», de 6 à 7 années louse), «Profite  !», tant qu’il est temps  ! De-
pour l’inventer, la concevoir, la produire et la main sera un autre jour !
distribuer. Aujourd’hui, le développement des
gammes et les échanges internationaux ont
permis d’accélérer le processus de consom- Elisabeth Provost Vanhecke
mation des ménages en véhicule automobile. Notes
Il ne faut plus qu’une année ou deux pour sortir 1. Critique de l’histoire
un nouveau modèle, d’ailleurs pas si nouveau
2. Structure commune
que ça !
3. Christine Lagarde
L’investissement traîne la patte ainsi que les
innovations industrielles, et les ensembliers 4. "Il faut taxer la spéculation financière" Ed. Odile
Jacob, par Ivar Ekeland et Jean-Charles Rochet
automobiles (le nom est révélateur) ont dé-
veloppé l’hybride avant de mettre au point un
autre mode de propulsion. Quant au taux de
respectivement ancien Président de l’Université
Paris-Dauphine et professeur à l’Université de Ge-
nève et au Massachusetts Institute of Technology

SOMMAIRE

rentabilité des grandes entreprises, beaucoup (MIT)

sont supérieurs à deux chiffres, actionnariat
oblige  ! Et si aujourd’hui en situation de crise

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

250

La pandémie souligne la
S

place centrale du travail

dans la transformation de
la société 
I ERASMEnstitut
SOMMAIRE

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 251

ette pandémie constitue à la fois un révé- objectifs précis et atteignables qui ne dépen-

C lateur et une accélé[Link] révélateur

car elle dévoile – ce n’est pourtant pas
une nouveauté – la faiblesse de nos politiques
dront pas tous de décision de l’État.
Que restera-t-il dans un an, dans cinq ans,
des dynamiques qui se sont mis en route  ? Il
de prévention et les inégalités criantes au sein nous semble difficile d’affirmer aujourd’hui
de la société en matière de revenus, de loge- des certitudes. La sortie du confinement va
ment et de reconnaissance professionnelle. s’avérer plus problématique et plus difficile
Elle met à nu la fragilité de notre condition hu- que sa mise en place. Notre conviction est que
maine, que nous oublions d’autant plus facile- l’avenir dépend moins de nos idées, croyances
ment que notre position sociale nous permet ou visions que des décisions concrètes et des
de nous protéger plus efficacement. Elle remet actes qui seront posés dès maintenant dans la
en question la parole et l’autorité des scienti- sortie du confinement. Les dynamiques créées
fiques, le pouvoir des politiques qui doivent par le confinement ont été très hétérogènes :
apprendre l’humilité. Elle souligne aussi la dé- sur-mobilisation de certaines personnes (san-
sorganisation interne du système de santé et té), huit-clos difficiles à vivre (violences faites
la nocivité de politiques de performance ex- aux femmes et aux enfants), pratiques de dé-
clusivement budgétaire et financière, surtout lation qui ont fortement mobilisé les forces de
quand elles empêchent la prise en compte de police et de manière générale, très forte an-
risques, sanitaire ou autres, certes peu pro- goisse chez certains, alors que pour d’autres
bables mais qui doivent être anticipés. le confinement a été l’occasion d’un retour bé-
Et cette pandémie est aussi un facteur d’ac- néfique sur soi et sur son foyer. Il faudra tenir
célération du changement dans notre société. compte de cette hétérogénéité pour en sortir
Le confinement a brusquement poussé l’en- et réussir la mobilisation qui permettra d’éviter
semble de la population à se familiariser et à la récession.
utiliser les outils numériques pour communi- Toutefois, un point nous semble majeur même
quer à distance. Particulièrement à l’échelle s’il ne couvre pas la totalité des enjeux abor-
internationale, au sein de communautés pro- dés : le travail, l’activité professionnelle, reste
fessionnelles, associatives, amicales, qui aug- le principal élément de structuration de notre
mentent leur conscience commune de faire société. Cela est souvent oublié. L’admira-
partie d’une communauté mondiale, face à tion devant l’engagement des personnels
des réalités et défis communs (masques, tests, soignants, la brutale prise de conscience de
vaccins, confinement). Elle accélère égale- l’utilité sociale et du caractère essentiel de cer-
ment la recherche de nouvelles façons d’exer- tains métiers socialement dévalorisés, comme
cer le pouvoir, de manager, plus humbles, elle les éboueurs, les caissières, les techniciens,
confirme la place de la santé et du bien-être au les métiers du grand âge, les enseignants n’a
premier rang des préoccupations humaines, d’égale que le désintérêt pour les réalités pro-
que les acteurs économiques sont contraints fessionnelles au quotidien, cachées par la hié-
de prendre en compte. La pandémie met aus- rarchie sociale et une gestion essentiellement
si en évidence les réserves considérables de administrative des objectifs de production et
solidarités qui existent et qui se sont mises en de service. Au sein des entreprises, le tri des
place localement, au sein des territoires. Elles activités essentielles, imposé par le confine-
montrent l’enjeu d’articuler les différents ni- ment et permis par la bonne connaissance des
veaux des politiques. A l’issue d’une concerta- salariés et la mobilisation de leur encadrement
tion, il est souhaitable que cet altruisme local opérationnel, a mis au jour les décalages qui
et naturel puisse se traduire dans des soli- pouvaient exister avec la reconnaissance so-
darités organiques, à travers un cadre et des ciale et financière, soulignant en creux l’écart
règles définis centralement avec un niveau entre l’utilité sociale et les réalités de marché.
décentralisé disposant de marge d’autonomie
pour la mise en œuvre. Enfin, les débats sur Dans la sphère professionnelle, quatre dyna- 
SOMMAIRE

le monde d’après soulignent les attentes, les miques nous semblent devoir être prises en
besoins et les exigences de nos concitoyens, compte pour orienter la sortie du confinement
en matière écologique, sociale, de liberté et de et engager des dynamiques nouvelles.
démocratie. Reste à les concrétiser dans des
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
252

Le travail à distance et l’organisation pour les salariés du tertiaire. De la même fa-

çon, la question du nomadisme - c’est-à-dire
du travail
l’articulation entre ce qui relève du travail pré-
Pour les salariés des sièges sociaux et des sentiel et du travail en situation de mobilité
fonctions support, la pandémie a conduit à un (à l’hôtel, dans les transports) – est posée et
apprentissage accéléré du travail à distance. justifie l’ouverture d’une négociation interpro-
La plupart des grandes entreprises étaient fessionnelle envisagée en 2005 et restée lettre
préparées depuis plusieurs années, à travers morte.
le développement de nombreuses application
Cependant, il est aussi probable que le travail à
numériques. Brutalement - en deux jours -,
domicile a connu un point haut et qu’il pourra
leurs collaborateurs ont pu quitter leur espace
difficilement dépasser un petit tiers du champ
de bureau et travailler à partir de leur domicile.
salarié à long terme. Car plusieurs écueils de-
Les autres ont plus ou moins appris au fil des
vront être levés pour qu’il puisse se dévelop-
jours le maniement de nouveaux outils. Il s’agit
per durablement. Il faudra d’abord trouver les
d’une évolution majeure qui conduira à des
moyens de préserver la vie personnelle par
évolutions durables.
rapport aux exigences professionnelles. Le
Des enquêtes récentes montrent que plus de mois d’avril et le début mai ont montré com-
la moitié des salariés aujourd’hui en télétravail bien le télétravail ne mange pas seulement les
ne souhaitent revenir qu’une fois par semaine distances : il dissout les temps de pause, dilue
dans leur entreprise, sans que l’on sache dis- les jours de congé et les jours fériés. Ensuite,
tinguer dans leurs motivations, l’attrait pour parce qu’il abolit les rencontres physiques de
le travail à distance des désavantages à quit- personne à personne, il renvoie encore da-
ter son domicile. De nombreux managers ont vantage dans l’ombre les conditions d’exer-
aussi découvert que le télétravail des leurs cice des tâches, les difficultés à surmonter,
équipes ne conduisait pas inéluctablement à les messages subliminaux qui permettent de
l’indolence. Ces évolutions dans la maîtrise les exprimer : sans précaution, il favorise une
des outils et applications comme dans le re- taylorisation d’un nouveau type qui épuise les
gard des responsables conduiront à faire évo- personnes et les prive de reconnaissance. De
luer l’organisation du travail. ce point de vue, la digitalisation ne dissout pas
A court terme, le déconfinement devrait s’éta- le travail dans le sens qu’il pourrait être ubé-
ler sur plusieurs mois. La gestion très anxio- risé, car la distance prive les entreprises de la
gène de la crise et les difficultés à réorganiser productivité informelle, liée aux relations in-
les situations familiales désincitent aujourd’hui terpersonnelles et aux effets de réseaux, dans
les salariés à retourner au travail, notamment les collectifs de travail et les communautés in-
dans les grandes agglomérations, pour ne pas ternes. La gestion des informations est digita-
avoir à utiliser les transports en commun. Le lisée mais le production reste centralisée dans
recours au télétravail va donc se prolonger et l’entreprise. Il serait paradoxal que la suppres-
l’allongement de la période «anormale» sera sion des cloisons des bureaux individuels fa-
un facteur mécanique d’évolution de l’organi- vorise la productivité par les échanges et les
sation du travail. Par ailleurs, autre moteur de courts-circuits informels sans qu’à l’inverse le
changement, le retour dans l’entreprise devra travail à domicile ne la dégrade pas en partie.
prendre en compte les contraintes sanitaires La question des liens sociaux au sein de l’acti-
fortes de distanciation qui pousseront à des vité professionnelle devient encore plus cen-
retours partiels et temporaires pendant plu- trale. Enfin, des limites liées au corps doivent
sieurs mois. La façon dont les personnes se être pris en compte  : sièges ergonomiques,
rencontreront à leur retour n’est pas encore fatigue attentionnelle lors des réunions vir-
stabilisée. tuelles, … A haute dose, le télétravail est fac-
teur d’inégalité entre salariés.
Maintien du travail à domicile et retour dans


l’entreprise, tout poussera à des évolutions et Au moment du confinement, la pandémie a
il est envisageable qu’à long terme l’organisa- montré la nécessité de savoir modifier rapide-
ment l’organisation du travail et même de la
SOMMAIRE

tion hebdomadaire soit amenée à s’adapter

avec le développement des téléconsultations production. Ce type d’agilité nécessite une or-
et des réunions à distance. Un ou deux jours ganisation, des rôles différents, des apprentis-
de travail à domicile pourrait devenir la norme sages à acquérir pour que cela soit possible en
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 253

toutes circonstances (attaques informatiques, cepter une partie de chômage partiel ?

intempéries…). Cette agilité va encore être Il nous semble qu’il faudra privilégier le retour
sollicitée dans le déconfinement. L’applica- au travail d’un maximum de personnes pour
tion de mesures sanitaires strictes est un en- des questions de solidarité et de cohésion so-
jeu important de la période qui s’engage. Les ciale, mais également pour maintenir, voire
conditions d’accès au locaux (masques, dis- accroître les compétences de tous les salariés
positifs de distanciation, tests, prise de tem- en vue d’assurer des transitions efficaces, qu’il
pérature) posent des questions d’organisation s’agisse d’une mutation des métiers pour ré-
matérielles importantes, qui peuvent avoir des pondre aux défis climatiques ou de la nécessi-
conséquences importantes sur l’engagement té de développer d’autres produits et services.
professionnel des salariés, comme en matière Comme toujours, le débat se situera entre une
juridiques pour les directions. Il y a risque de productivité coût, entreprise par entreprise, et
blocage ou de redémarrage a minima de l’ac- une productivité fondée sur la qualité : réponse
tivité économique. De ce point de vue, les aux besoins des clients, apprentissage et for-
grandes tours de bureaux devraient voir leur mation des salariés, prise en compte des en-
image se ternir durablement. jeux écologiques. De ce point de vue, des pro-
Sur ces deux sujets, pérennisation du télétravail jets existent et font figure d’exemples comme
et conditions de sécurité sanitaire, le dialogue le projet industriel de filière médicale piloté
social et la négociation collective constituent par Thalès depuis près de 10 ans qui vise à bâ-
des facteurs d’agilité essentiels. La situation tir une véritable plateforme de co-élaboration
peut permettre de revaloriser les rôles de leurs et de co-développement en matière d’analyse
acteurs, DRH et représentants syndicaux. Pour et d’imagerie médicale, avec tous les acteurs
peu que chaque partie accepte de prendre du secteur Santé, et à rompre avec la très peu
en compte les intérêts de l’autre  : la santé, le efficace logique du «sur catalogue».
bien-être et la sécurité des salariés d’un côté, Sur ce terrain, les sujets de formation profes-
le redémarrage des activités et la viabilité éco- sionnelle, de modes d’apprentissage, d’organi-
nomique de l’autre. sation apprenante nous semble essentiels.
La gestion économique, sociale et La démocratie sociale doit aussi être l’occa-
sociétal du redémarrage de l’activité sion de débattre des choix d’investissements
de l’entreprise. Les entreprises françaises ne
des entreprises
sont pas en retard, mais l’investissement se
Il s’agit de l’autre dossier qui peut mobiliser fait davantage dans des prises de parts de
intelligemment et utilement les acteurs du capital que dans des infrastructures ou maté-
dialogue social, dès lors qu’il s’agit d’organi- riels. Les perspectives engagées avant la crise
ser le redémarrage immédiat et de prendre sur la gouvernance et la raison d’être de l’en-
en compte les enjeux de long terme, dans un treprise trouveraient ici un débouché concret :
contexte où l’idée de revenir rapidement au comment prendre en compte la communauté
monde d’avant est très prégnant chez beau- de travail dans les choix d’investissement ? Un
coup de salariés et surtout décideurs. La né- vrai plan de travail avec les moyens afférents
cessité de reconstituer ses marges et de dimi- est à négocier avec les partenaires sociaux et
nuer l’endettement risque de s’imposer. les représentants du personnel.
Déjà, le vieux monde tente de replacer les an- Enfin, la pandémie a montré qu’une grande
ciennes recettes : le pays aura besoin d’une re- majorité a accepté des actes de solidarité au
prise aussi vigoureuse que possible, il faut aug- sein de la collectivité de travail, à travers des
menter le temps de travail, réduire les congés dons volontaires de jours de congés ou cer-
et le nombre de jours fériés. Alors que l’on sait tains éléments de rémunération. Il ne s’agit
que le niveau de chômage sera considérable pas de détourner ces actes de générosité
et que la pression sur le temps de travail est pour réduire les droits collectifs et sociaux de
contreproductive, car elle diminue l’intensité
du travail, sans parler des conséquences sur
quelque manière que ce soit. Mais ces initia-
tives montrent que tout n’est pas figé et que

SOMMAIRE

la santé des personnes. Plutôt que de financer des marges de manœuvre existent pour né-
du chômage pourquoi ne pas penser à garder gocier dans les branches, les territoires et les
le plus possible les personnes à l’emploi et ac- entreprises.

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

254

Encourager des modes de management tion sociale des jeunes, comme cela l’a été en
matière sanitaire.
toujours plus coopératifs
Mais dans ce domaine, il est indispensable de
Le développement significatif du télétravail
concevoir de nouvelles formes d’action pu-
et la transformation des organisations du tra-
blique pour ne pas en rester à une instrumen-
vail feront apparaître d’autres exigences en
talisation de la tendance à l’altruisme et pé-
matière de management, bien supérieures
renniser des sollicitations qui peuvent aboutir
aux quelques inflexions qui ont été de mise
à minimiser les responsabilités politiques à
jusqu’ici. S’il n’est pas maîtrisé et équilibré par
tous les niveaux en faisant de la générosité et
un plus grand partage des informations et des
de l’engagement gratuit la clé du système éco-
responsabilités, le télétravail peut être le vec-
nomique et social.
teur d’un nouveau taylorisme, qui se nourri-
rait des capacités cognitives des salariés mais Par ailleurs, les enjeux qui pèsent aujourd’hui
aussi de la mise de leurs biens propres (lo- sur la gestion et l’utilisation des transports
caux, réseaux, temps et matériels) au service publics dans cette période de risque sanitaire
de l’entreprise. rejoignent les défis liés au réchauffement cli-
matique. Les uns et les autres relèvent de
Il faudra durablement reconnaitre et accroître
l’aménagement du territoire et incitent à redé-
l’autonomie et les marges de manœuvre dont
finir un modèle viable à long terme.
les salariés disposent vis-à-vis de leurs tâches.
Cela passe par une décentralisation des res- Le recours aux outils numériques suppose une
ponsabilités, c’est-à-dire d’un certain nombre montée en compétences massive de la popu-
de décisions. Également par une plus grande lation dans le domaine digital et des politiques
transparence sur les informations nécessaire pour réduire la fracture numérique. Dans ce
à leur autonomisation. Il s’agit de points in- contexte, le développement de la fibre optique
contournable pour renforcer la confiance des est un élément central dans l’aménagement
salariés sans laquelle leur engagement pro- des territoires. Son impact est considérable
fessionnel se réduit considérablement. sur l’attractivité et le développement des em-
plois, comme en matière d’accès aux droits et
Le développement du travail à distance et sa
de cohésion sociale
coexistence avec des temps de travail présen-
tiels au sein de l’entreprise, exige de dévelop- Marc Deluzet, Président de l’Institut Erasme ,
per des types de management dual, car on ne Jean-Pierre Jaslin, Jean-Luc Molins, Secrétaire
manage pas de la même façon à distance et national UGICT-CGT, Hubert Landier, Farid
sur site. Baddache, CEO de Ksapa,
Enfin, les défis managériaux à relever
concernent autant les relations et les appren-
tissages entre pairs que les liens entre les ma-
nagers et leurs équipes.
Encourager une culture de la
décentralisation
La pandémie a mis en lumière le développe-
ment de solidarités à l’échelle locale, à travers
l’investissement de nombreuses personnes
dans leur environnement proche. Ce fut aus-
si le cas de salariés d’entreprises grandes et
petites, qui ont apporté de l’aide dans leur
écosystème. Beaucoup ont fourni de l’aide
gratuite à des hôpitaux notamment. Ces dy-
namiques doivent être poursuivies dans de
nouvelles initiatives et des partenariats, pour

SOMMAIRE

des bénéfices mutuels entre entreprises et

territoires. C’est vrai en matière d’éducation
et de formation, d’apprentissage et d’inser-

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 255

Et maintenant ?
Le double chantier social

et environnemental
SOMMAIRE

Hubert LANDIER
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
256

es préoccupations environnementales et tation capitaliste et la propriété privée qui la

L l’analyse des dangers résultant des acti-

vités thermo-industrielles telles qu’elles
se sont développées depuis la fin du XVIIIème
fonde sans pour autant prendre en compte le
fait que la grande industrie peut également
faire de ravages environnementaux dans le
siècle ne sont pas nouvelles. Elles sont souvent contexte d’une économie socialiste fondée sur
le fait de personnalités et d’auteurs exprimant la propriété collective de moyens de produc-
par ailleurs une vision pessimiste des condi- tion. L’influence historiquement dominante du
tions de vie désastreuses du monde ouvrier. marxisme par rapport aux anarchistes et aux
Parmi eux, des géographes, des physiciens, «socialistes utopiques» contribue à expliquer
des médecins, des romanciers et nombre d’au- que le mouvement socialiste laisse aujourd’hui
teurs socialistes, libertaires et anarchistes. A largement de côté les conséquences des acti-
leurs yeux, les dégâts sociaux et dégâts envi- vités thermo-industrielles sur le devenir même
ronnementaux ne sont que deux aspects diffé- de la planète. Il en résulte que les mouvements
rents d’une même réalité, telle qu’elle s’ensuit écologistes se sont développés à l’extérieur, et
du développement des grandes manufactures, non dans le cadre des organisations politiques
alors rendu possible par l’utilisation de la ma- et syndicales se réclamant du socialisme.
chine à vapeur et du charbon, et plus tard du
pétrole. La dénonciation des effets de
l’intervention humaine sur la nature
On notera ici que des auteurs tels que Sis-
monde de Sismondi, Proudhon, Blanqui ou Dans un ouvrage d’une grande érudition, «La
Elysée Reclus sont connus pour leur critique société écologique et ses ennemis» , le philo-
du capitalisme en raison de ses conséquences sophe Serge Audier analyse la dimension éco-
sociales. Leur engagement en faveur d’une logique de la pensée socialiste et anarchiste au
défense de l’environnement naturel, en re- cours du XIXème siècle, ainsi que de leurs sym-
vanche, n’a pas été retenu. Or, ce qu’ils dé- pathisants. On y découvre une dimension peu
noncent globalement, c’est un usage irraison- connue du projet d’émancipation formulée par
né des possibilités offertes par la technique, nombre d’auteurs, parmi lesquels les Russes
dans un but qui est la recherche du profit, et Bakounine et Kropotkine. Cette dimension in-
ceci sans considération tant pour les consé- cluant la nécessité de mettre fin à l’exploita-
quences qui en résultent tant pour les condi- tion et le pillage de la nature par l’industrie a
tions de vie que pour celles qui en résultent
pour l’environnement naturel.
été par la suite étouffée par la tradition issue
de Marx et d’Engels, selon laquelle l’ère capi-

SOMMAIRE

taliste, et donc industrielle, représente néces-

Il s’agit là parmi eux d’une préoccupation
sairement un progrès par rapport aux périodes
qui ne sera pas reprise par Karl Marx et son
antérieures. On adoptera dans ce qui suit un
école  ; celle-ci en effet dénoncera l’exploi-
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 257

ordre approximativement chronologique. George Perkins Marsh, professeur de linguis-

Pierre-Joseph Proudhon (1809-1865) fut l’un tique et d’histoire naturelle, durant un temps
des grands théoriciens français de la pen- ambassadeur des Etats Unis en Italie, dans un
sée anarchiste. Connu pour sa formule  : «La ouvrage paru en 1867 sous le titre «Man and
propriété, c’est le vol» («Qu’est ce que la pro- Nature», se montre de son côté beaucoup plus
priété ?», 1840), il prend également en consi- précis sur le désastre environnemental auquel
dération l’attitude de l’homme vis-à-vis de la conduit la société industrielle
terre. Autrement dit, l’exploitation capitaliste, «Le but de ce livre est d’indiquer la nature et,
ce n’est pas seulement celle de l’ouvrier mais approximativement, l’extension des change-
également le pillage de l’environnement natu- ments induits par l’action de l’homme dans les
rel de l’humanité : conditions physique du globe que nous habi-
«L’homme n’aime plus la terre  : propriétaire, tons ; de montrer les dangers que peut produire
il la vend, il la loue, il la divise par actions, il l’imprudence, et la nécessite de précautions
la prostitue, il en trafique, il en fait l’objet de dans toutes ces œuvres qui, à grande échelle,
spéculations : cultivateur, il la tourmente, il la s’interposent dans les conditions spontanées
viole, il l’épuise, il la sacrifie à son impatiente du monde organique et inorganique ; de sug-
cupidité, il ne s’y unit jamais» (1838). gérer la possibilité et l’importance de la re-
constitution des harmonies perturbées et les
Charles Fourier (1772-1837), le socialiste uto- améliorations matérielles de régions mornes
pique qui avait imaginé ce que pourrait être et épuisée ; et d’illustrer incidemment la doc-
lieu de travail idéal, qu’il présentait sous le trine selon laquelle l’homme est, tant dans le
nom de «Phalanstère», était aussi un fémi- germe que dans le degré, une puissance d’un
niste et un écologiste fortement engagé. Voici ordre plus élevé que n’importe quelle des
le texte publié après sa mort par le journal La autres formes de vie animées (…). La terre est
Phalange en1849  : en train de devenir rapidement une demeure
«L’administration pourra retarder les dégâts inadaptée pour son plus noble habitant, et une
par des mesures coercitives, mais elle n’empê- autre ère de crimes humains et de semblables
chera pas que le mal n’aille croissant ; elle ne imprévoyance (…) la réduira à un tel état de
fera que retarder de trois ou quatre siècles ce productivité appauvrie, de surface brisée,
qui aurait lieu au bout d’un seul. Dans ce sens d’excès climatiques , que l’on peut craindre la
les merveilles de notre industrie sont compa- dépravation, la barbarie et peut-être même la
rables à la folie d’un homme qui planterait un destruction de l’espèce».
verger sans le clore, sans empêcher qu’on lui Constatant la raréfaction des oiseaux, le mé-
en dérobe les fruits». decin progressiste Jacques-Laurent Turrel
L’un de ses élèves, l’agronome Jacques de Val- écrit de son côté, en 1865 :
serres, dans un texte daté de 1851, va plus loin : «User et abuser, sans souci du dommage qui
«C’est l’homme qui, en défrichant les forêts, en résulte pour les voisins ou pour les descen-
en rompant l’équilibre entre les cultures et les dants, voilà le funeste résultat de la proprié-
plantations, a dérangé le climat, provoqué les té individuelle, voilà la tendance qui a conduit
orages, les grêles, la majeure partie des fléaux au déboisement des montagnes, à la forma-
météorologiques qui désolent le globe». tion des torrents dévastateurs et pas suite aux
inondations, à la destruction du sol cultivable
De même, l’historien britannique Thomas Car- des terrains en pente, par le ravinement et les
lyle (1795-1881) exprime ainsi, en 1852, les intempéries de l’hiver».
sentiments que lui inspire la société indus-
trielle : Le révolutionnaire Auguste Blanqui (1805-
1881), surnommé «l’enfermé», passa une
«Non seulement l’extérieur et le physique sont grande partie de sa vie en prison. Mais il ne se
maintenant guidés par la machine, mais l’inté- préoccupe pas seulement des conditions de
rieur et le spirituel également. Ici, rien ne suit
son cours spontané, on ne laisse rien s’accom-
vie du monde ouvrier ; sa vue s’étend à la des-
truction même de la nature par l’industriel :

SOMMAIRE

plir par les vieilles méthodes. Tout a ses ins-

truments habilement conçus, ses protocoles “Il se moque de l’avenir aussi bien que du pas-
préétablis». sé. Il exploite les débris de l’un et veut exploi-
ter l’autre par anticipation. Il dit  : «Après moi
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
258
le déluge !» ou, s’il ne le dit pas, il le pense et est devenu impropre à la vie, et même mortelle
agit en conséquence. Ménage-t-on les tré- (…), la faute n’en est qu’à nous. C’est nous qui
sors amassés par la nature, trésors qui ne sont avons couvert le pays d’un linceul de fumée et
point inépuisables et ne se reproduiront pas ? sous celui-ci nous allons à nos propres funé-
On fait de la houille un odieux gaspillage, sous railles».
prétexte de gisements inconnus, réserve de La romancière George Sand (1804-1876),
l’avenir. On extermine la baleine, ressource proche des milieux libertaires, s’interroge ainsi :
puissante, qui va disparaître, perdue pour nos
descendants». «Les appétits de l’homme sont devenus des be-
soins impérieux que rien n’enchaîne et (…) si
Et il ajoute, se voulant prophétique : ces besoins ne s’imposent pas, dans un temps
«Nous répondrons sur meurtre devant l’his- donné, une certaine limite, il n’y aura plus de
toire. Bientôt, elle nous reprochera ce crime proportion entre la demande de l’homme et
avec toute la véhémence d’une moralité bien la production de la planète. (…). Qui sait si les
supérieure à la nôtre. sociétés disparues, envahies par le désert, (…),
Elysée Reclus (1830-1905) ne fut pas seule- n’ont pas péri par l’imprévoyance des généra-
ment, avec Bakounine et Kropotkine, l’un des tions et l’épuisement des forces trop surexitées
principaux théoriciens du mouvement anar- de la nature ambiante ?”
chiste, il fut aussi l’un des inventeurs de la géo- La dénonciation de «l’esprit
graphie, en tant que discipline académique.
calculateur»
Ainsi décrit-il, en 1864, la contradiction inhé-
rente à la société industrielle : Nombre de ces auteurs, à l’origine de cette in-
fluence humaine catastrophique pour l’envi-
«Quelle que soit la relative facilité d’allure que
ronnement, mettent en cause non pas tant les
nous ont conquises notre intelligence et notre
techniques industrielles elles-mêmes que la
volonté propre, nous n’en restons pas moins
façon dont elles sont mises en oeuvre, sur le
produits de la planète  : attachés à sa surface
fondement que constitue la propriété privée, et
comme d’imperceptibles animalcules, nous
ceci dans un esprit valorisant à outrance la re-
sommes emportés dans tous ses mouvements
cherche du profit.
et nous dépendons de toutes ses lois».
Ainsi du genevois Sismonde de Sismondi, sou-
«Ce que l’homme veut aujourd’hui, c’est
vent considéré comme un pré-socialiste, dans
adapter la terre à ses besoins et d’en prendre
ses «Nouveaux principes d’économie poli-
possession complète pour en exploiter les ri-
tique», publiés en 1819 :
chesses immenses».
«Il n’y a aucun Américain qui ne se propose un
De même, on ne saurait oublier, la critique
progrès de fortune, et un progrès rapide. Le gain
du naturaliste anglais Alfred Russel Wallace
à faire est devenu la première considération de
(1823-1913), tout à la fois féministe et socia-
la vie ; et, dans la nation la plus libre de la Terre,
liste :
la liberté elle-même a perdu de son prix, com-
«Non seulement de forêts plusieurs fois millé- parée au profit. L’esprit calculateur descend
naires ont été rasées, avec souvent des consé- jusqu’aux enfants, il soumet à un constant agio-
quences désastreuses, mais l’ensemble des tage les propriétés territoriales  ; il étouffe les
ressources en minerais de la surface terrestre, progrès de l’esprit, le goût des arts, des lettres
lentement constitués au cours des âges et des et des sciences  ; il corrompt jusqu’aux agents
changements géologiques, ont été épuisés et d’un gouvernement libre, qui montrent une avi-
le sont encore aujourd’hui, à un point jamais dité peu honorable pour les places, et il imprime
atteint auparavant durant toute la période pré- au caractère américain une tache qu’il ne sera
cédente de l’histoire de l’Humanité». pas facile d’effacer».
On citera également le socialiste libertaire bri- De même du philosophe et politiste Alexis de
tannique Edward Carpenter (1844-1929), au-
jourd’hui peu connu mais alors influent :
Tocqueville 1773-1842), pourtant de tendance
libérale, dans son maître-ouvrage, «De la dé-

SOMMAIRE

«… Notre climat est surtout créé par nous- mocratie en Amérique» (1835) :
mêmes. Si l‘atmosphère de beaucoup de nos «On ne saurait rien concevoir de si petit, de si
grandes villes et des contrées environnantes terme, de si rempli de misérables intérêts, de si
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 259

antipoétique, en un mot que la vie d’un homme lypse» comme si l’apocalypse ne désignait pas
aux Etats Unis». la révélation d’une réalité jusqu’alors ignorée…
Un point de vue partagé par Elysée Reclus, De telles réactions témoignent de notre difficul-
déjà cité plus haut, dans «L’homme et la terre» té à «changer de focale», à considérer le temps
(1905) : long, à nous désencastrer des compartiments
«Le type essentiel du civilisé d’Europe, ou dans lesquels s’enferme ce que nous croyons
mieux de l’Américain du Nord, est de se dresser savoir. D’une confusion, aussi : confusion entre
pour le gain, en vue de commander aux autres la réalité et la représentation que nous nous en
hommes par la toute puissance de l’argent». faisons et qui nous conduit, comme les Sha-
docks, à pomper toujours plus dans la mauvaise
De ce tour d’horizon, on aura retenu que de direction et à nous ingénier à faire en sorte de
très nombreux penseurs, dès le début du «comment réussir à échouer» (Watzlawick).
XIXème siècle, ont fondé leur critique du ca- Confusion, aussi, entre le monde 1 de Popper,
pitalisme sur la double prise en considération celui des choses matérielles, qui résistent à
de ses conséquences sociales et de ses consé- l’homme, et le monde 3, celui de nos construc-
quences environnementales. C’est encore, tions institutionnelles, en la validité desquelles
beaucoup plus récemment, le point de vue ex- nous sommes attachés parce qu’elles sont l’ex-
primé par André Gorz en 1974 : pression de nos croyances.
«Une harmonie ne s’établira avec le monde Nous ne savons pas ce que sera le monde de
naturel que si l’harmonie règne dans la socié- demain. Ce serait nécessairement une utopie
té». ou une expression de nos propres certitudes
intérieures. Nous savons seulement ce qu’il ne
Et maintenant ? pourra pas être parce que c’est matériellement
Il est frappant de constater que les mises en impossible. Mais il nous reste possible d’agir
garde prononcées depuis un siècle face aux conformément aux valeurs qui nous animent,
effets visibles et prévisibles des techniques par rapport à une vision de l’humanité fondée
thermo-industrielles n’ont pas été entendues. sur la justice, la solidarité et la liberté. Ici et
Encore aujourd’hui, elles se heurtent à une ré- maintenant. Là où nous sommes. C’est, au fond,
action de déni. ce qui inspirait ces militants humanistes, socia-
Ce déni ne peut plus consister à ignorer la réa- listes ou libertaires quand ils lançaient leurs cris
lité du changement climatique. Il est beaucoup d’alarme, associant leur action en faveur de la
plus subtil. Il consiste en un mélange de wish- justice sociale et action en vue du respect de
full thinking, de confiance en la technologie, l’environnement naturel.
d’enfermement dans une vision à courte vue Il nous faut donc être à la fois pragmatiques et
et en l’incapacité à imaginer autre chose que ambitieux. Pragmatiques en considérant l’ac-
ce que l’on a toujours connu et qui semble aller tion à mener à court terme afin de sortir au
de soi, surtout quand on en profite. D’où il ré- mieux du déconfinement en prenant en compte
sulte que le déni est d’autant plus réel, même simultanément ce qui est socialement souhai-
s’il avance masqué, qu’il provient de locuteurs table et ce qui est économiquement possible.
plus proches du pouvoir, qu’il s’agisse du pou- Ambitieux en ne négligeant à aucun moment
voir économique, du pouvoir politique ou du la nécessité de considérer le court terme par
pouvoir intellectuel. rapport à l’avenir que nous souhaitons et dont
Il s’enveloppe volontiers de contresens. L’ef- nous savons seulement qu’il ne pourra pas
fondrement évoque une catastrophe totale être la poursuite de ce que nous avons connu
et immédiate, comme s’il ne pouvait s’étaler jusqu’ici.
dans le temps, en plusieurs temps, par paliers
successifs, comme si la flèche du temps allait
nécessairement toujours dans le sens du pro- Hubert Landier
grès. Comme si le progrès se limitait au progrès
scientifique et à la progression des connais- • Membre actif du Centre international de recherches

SOMMAIRE

sances et comme si celles-ci ne pouvaient pas et d’études transdisciplinaires (CIRET)

s’accompagner de régressions en d’autres do-
maines de l’agir humain. Peur d’une «apoca-

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

260

Le travail bien fait

Pourquoi s’intéresser à la
qualité du travail ? 
SOMMAIRE

Marc Deluzet, Paul Gaudin, Hubert Landier, David Mahé,

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 261

aul Valéry faisait déjà l’éloge du métier S’intéresser à la qualité du travail,

P et du travail bien fait en soulignant que
«l’exercice d’une profession peut valoir à
son homme un autre avantage que son traite-
qu’est-ce que cela rapporte ?
Il peut être tentant de considérer que la ré-
ment ou son salaire, son avancement ou son flexion sur la qualité du travail réalisé peut être
renom, mais un accroissement et une édifica- un prétexte pour refuser des évolutions et qu’à
tion de son être». A la suite de Simone Weil et minima elle constitue une perte de temps dans
précédant Hannah Arendt, leur pensée souli- des périodes de bouleversements qui exigent
gnait le caractère existentiel du travail pour les des changements d’autant plus urgents que
personnes, dans ses trois dimensions : réalisa- la concurrence s’aiguise et se diversifie. Pour
tion de soi, socialisation dans la relation à au- autant, des signaux plus ou moins faibles mo-
trui et participation à la création d’une œuvre bilisent de plus en plus les dirigeants d’entre-
commune. Toutes les formes d’organisations, prise.
l’entreprise étant l’une d’entre elles, s’inté- Les recherches de l’ISEOR (Institut de So-
ressent donc au travail, dès lors qu’elles s’in- cio-Economie des Entreprises et des Organi-
terrogent sur leur utilité, sur leur efficacité et sations) concernant l’identification des dys-
sur leur dimension humaine. Puisque l’organi- fonctionnements et des coûts cachés liés à
sation est avant tout un projet qui existe par et l’absentéisme, et reposant sur l’observation
dans les relations interindividuelles, il semble approfondie de 2000 entreprises et organisa-
naturel d’élever l’intervention humaine au tions depuis 1974, de taille et de secteur très
rang de facteur clé dans la performance orga- variés, délivrent plusieurs enseignements :
nisationnelle. Il est légitime d’ériger le travail,
• Le coût caché de l’absentéisme, «caché»
et plus particulièrement le rapport de l’homme
car celui-ci n’est jamais comptabilisé, ni
à son travail et au reste de la communauté,
dans les comptes de résultat, ni dans les
comme le noyau central de la réflexion straté-
budgets, est gigantesque. À l’échelle de la
gique de l’organisation.
population active employée en France de
De ce point de vue, la problématique du travail 26 millions de personnes, l’absentéisme
«bien fait» est une excellente porte d’entrée coûte plus de 100 milliards d’euros par
pour appréhender les enjeux de transforma- an (107,9 milliards soit 4,7% du PIB), qui
tion organisationnelle des entreprises et les manquent aux entreprises, à l’Etat et, en
défis qui leur sont posés en termes de d’effi- bout de course, à la croissance française.
cacité et de performance. La qualité du travail
• L’absentéisme de courte durée a pour
fourni renvoie à la connaissance et à l’exper-
cause, dans le privé comme dans le public,
tise de ceux qui le réalisent, à leur épanouis-
dans une écrasante majorité des cas, des
sement personnel  ; mais elle renvoie aussi à
défauts de management des personnes.
leur engagement professionnel, à l’utilité so-
Les recherches montrent que les dysfonc-
ciale des activités menées et aux choix d’orga-
tionnements managériaux, sources d’ab-
nisation, qui sont clés pour la satisfaction des
sentéisme, s’enracinent tout particulière-
clients et pour la performance de l’entreprise.
ment dans six domaines qui sont les leviers
Questionner la qualité du travail pour en faire de la qualité du travail fourni et plus large-
à la fois un facteur d’épanouissement et un le- ment du bien -être au travail : les conditions
vier d’excellence opérationnelle ne va pas de de travail, l’organisation du travail, la com-
soi. Il est nécessaire de confronter et prendre munication-coordination-concertation, la
en compte les intérêts, qui peuvent être oppo- gestion du temps, la formation intégrée et
sés, des différents acteurs internes et externes la mise en œuvre stratégique (notamment
à l’entreprise ; cela exige des temps et des lieux les politiques de rémunération).
de dialogue pour se mettre d’accord sur la dé-
Ces défauts de management constituent aussi
finition du travail «bien fait», sur sa caracté-
les principaux facteurs explicatifs du non-en-
risation et sa mesure, sur sa contribution à la
performance. Cette problématique est donc
gagement des employés selon les études me-
nées par l’institut Gallup pouvant être résu-

tout à fait structurante pour le dialogue social,
SOMMAIRE

mées par l’adage «on rejoint une entreprise, on

particulièrement dans des périodes de fortes
quitte un manager». Au-delà des risques psy-
transformations, telles que nous les connais-
chosociaux, l’engagement des salariés devient
sons.
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
262

une préoccupation de plus en plus importante missions : exigences des clients en termes de
des managers et des dirigeants d’entreprise, délais et de solutions nouvelles. Ces injonc-
parce qu’il constitue la première réserve de tions qui viennent davantage du marché dans
performance pour leur entreprise. ce cas, les empêchent de faire à leurs yeux un
La montée en puissance des différents baro- travail de qualité et les découragent.
mètres sociaux et enquêtes de satisfaction ou S’intéresser au travail, c’est donc consolider
d’engagement en témoigne particulièrement. l’engagement de ses collaborateurs, vecteur
Dans les questions qui sont mobilisées dans indéniable de performance. Et c’est en effet ce
ces enquêtes, celles concernant l’alignement que démontrent les études académiques sur
des tâches et des responsabilités confiées le sujet. Après avoir caractérisé la façon dont
aux collaborateurs avec la stratégie de l’en- le travail s’est transformé au fil des dernières
treprise définie publiquement sont impor- décennies, les travaux de W. Schaufeli et M.
tantes et souvent en mobilisées. Cependant, Salanova (2007) mettent l’accent sur la notion
les questions liées au regard porté par les de «psychologisation».
salariés concernant leur capacité à assumer «Pour les organisations modernes, le capital
leurs tâches en cohérence avec la demande mental revêt une importance croissante. Par
des clients et la stratégie de l’entreprise, sont conséquent, les organisations n’ont pas besoin
cependant moins posées alors qu’elles déter- d’une main-d’œuvre saine et en bonne santé,
minent fortement leur capacité d’engagement mais d’une main-d’œuvre motivée et préparée
et concernent également la qualité du travail à faire un effort supplémentaire»
réalisé. De ce point de vue, les démarches
d’audit sociaux, plus rares mais reposant sur Cet état mental, lorsqu’il se décline en enga-
une méthodologie validée sont plus efficaces gement, est le facteur prédictif le plus fort de
pour comprendre les raisons qui limitent l’en- la performance organisationnelle (Markos,
gagement professionnel des collaborateurs. 2010). Plusieurs déterminants de l’engage-
ment sont désormais connus et sont relatés

Dans le même ordre d’esprit, des dirigeants
SOMMAIRE

par le modèle Job-Demand/Ressources (JD-R).

font le lien entre le stress et la démission de Le JD-R est un modèle explicatif qui propose
leurs meilleurs salariés et les conditions très une modélisation de l’environnement de tra-
difficiles dans lesquelles ils assurent leurs
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 263

vail fondée sur l’examen des exigences et des ler, particulièrement en France est la marque
ressources d’un emploi comme des variables d’une logique de l’honneur et d’un fort potentiel
expliquant l’état d’engagement ou de désen- d’engagement professionnel qui peut être faci-
gagement d’un collaborateur. lement déçu.
• Les exigences font référence aux aspects L’introduction de nouvelles technologies et
physiques, psychologiques, sociaux ou or- l’évolution de la demande des clients viennent
ganisationnels d’un emploi qui requièrent modifier la pertinence de certains processus
un effort physique ou psychologique en- de travail et de certaines pratiques profession-
traînant un certain coût physique et/ou psy- nelles. Si l’on part de l’idée qu’un travail est de-
chologique pouvant être source de tension venu inutile (pour l’entreprise, pour le client),
et de stress. Ces contraintes épuisent peu certaines tâches ne servent plus à rien et le
à peu l’énergie disponible et conduisent à travail en vient à perdre son sens. Les salariés
l’épuisement professionnel. peuvent le reconnaître si le débat s’engage sur
• Les ressources font référence aux aspects la recherche de pistes alternatives.
physiques, psychologiques, sociaux ou or- Dans d’autres cas, il est possible de faire mieux
ganisationnels d’un emploi qui permettent avec moins et de tendre vers une plus grande
d’assurer un travail de qualité, d’atteindre frugalité, ce qui conduit à s’interroger sur l’or-
les objectifs fixés et/ou réduire les exi- ganisation du travail. A chaque fois, le souci du
gences du travail ainsi que les coûts asso- bien-être au travail, de la motivation et de l’en-
ciés (Demerouti et al., 2001). Elles peuvent gagement des salariés, exige de discuter de ces
engendrer de l’engagement quand elles questions.
sont disponibles, et un risque d’épuise- De la même façon, les évolutions font appa-
ment professionnel lorsqu’elles viennent à raître des besoins de formation et de montée
manquer. en compétences, dans une période où les sa-
Tant qu’il existe un équilibre entre sollicitations lariés attendent des expériences nouvelles et
et ressources alors il y a de l’engagement. Des une évolution de leurs compétences. Les trans-
sollicitations intenses peuvent exister à condi- formations actuelles ont notamment tendance
tion que les ressources disponibles le soient à relativiser les compétences techniques pour
dans les mêmes proportions. La discussion donner davantage d’importance aux compé-
sur le travail bien fait porte précisément sur tences cognitives et relationnelles. Cela ne
cet équilibre entre ressources et sollicitations. fait nullement disparaître la partie invisible du
Du point de vue des dirigeants, aborder cette travail et l’enrichit plutôt, mais modifie de fait
question, c’est se donner les moyens de ren- le contour de ce qui constitue un travail «bien
forcer l’efficacité et la performance de l’en- fait».
treprise, via un engagement renouvelé de ses Ces dimensions sont essentielles à prendre en
collaborateurs. compte pour accompagner les transformations
Un travail «bien fait», c’est quoi dans qui s’opèrent et la plupart des observateurs
constatent que lorsque la discussion sur la qua-
un contexte de transformation ?
lité du travail est menée au fond, les salariés ac-
Du côté des employés et de leurs représen- ceptent l’introduction de nouvelles procédures,
tants, la discussion sur le travail «bien fait» organisations de travail ou technologies parce
vise d’abord à ce que le travail soit épanouis- qu’elles s’inscrivent dans la volonté de contri-
sant et que les moyens mis à disposition per- buer à la réalisation d’un travail de meilleure
mettent d’assurer un service ou de fabriquer qualité ou plus épanouissant. La problématique
un produit de qualité, avec la volonté de bien du travail «bien fait» permet alors de donner
satisfaire le client. Dans un contexte de trans- un sens positif à la transformation  : elle peut
formation, cette attitude peut évidemment conduire à réduire le nombre de tâches fasti-
avoir pour conséquence de freiner le change- dieuses, dangereuses, inutiles ou source d’er-
ment, de résister aux évolutions souhaitables
et de provoquer des sur-qualités au dépens
reurs ; elle peut apporter une augmentation de
compétences et un meilleur service, source de

SOMMAIRE

d’un respect des délais, par exemple. Mais il est fierté et d’engagement ; elle peut encore favori-
risqué de s’en tenir à cette lecture réductrice, ser la prise d’initiatives et la responsabilisation
dans la mesure où le souci de «bien» travail- qui sont sources d’épanouissement. Dans un

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

264
contexte de transformation, la discussion sur La discussion sur le travail «bien fait» renvoie
la qualité du travail permet de vérifier que le donc à un débat qui met en jeu l’efficacité du
changement et les nouvelles technologiques travail, notamment dans sa partie invisible, les
ne sont pas une fin en soi, mais concourent attentes des clients et du marché et la perfor-
à mieux servir le client ou à faciliter la réali- mance de l’entreprise, en matière technolo-
sation de l’activité professionnelle. Toutefois, gique et économique.
elle n’est pas un outil magique qui élimine Du côté de la prise de décision, les dirigeants,
comme par enchantement les conflits lorsque bénéficiant d’un pouvoir de décision et d’in-
les divergences d’intérêts sont trop fortes et fluence sur la structure de l’organisation et sur
elle nécessite un minimum de temps difficile à les pratiques managériales, dispose de la marge
prendre lorsque les restructurations sont trop de manœuvre nécessaire pour construire, et re-
brutales. construire, l’ossature qu’ils souhaitent conférer
La question de l’expertise sur le au travail dans leur entreprise. Toutefois, sans
les connaissances des collaborateurs, ils ont
travail et de la décision managériale
souvent une expertise lacunaire sur le travail,
Il est évident que le questionnement sur la une méconnaissance des processus intimes.
qualité du travail met en jeu les intérêts des Une direction générale peut dire le coût d’une
différentes parties prenantes  : direction, ma- sur qualité mais peut difficilement répondre à
nagers, salariés et employés, représentants du la question  : combien rapporte un travail bien
personnel, clients et entreprises partenaires. fait ?
Qui peut finalement décider de la qualité d’un
Discuter du travail «bien fait» c’est finalement
travail  ? Ceux qui ont la capacité de décider
rechercher la meilleure combinaison possible
économiquement  ? Sont-ils des experts du
pour allier le surcroît d’efficacité du travail in-
travail ? L’expertise de ceux qui maîtrisent les
visible apporté par l’engagement des collabo-
procédures et les technologies englobe-t-elle
rateurs avec l’organisation du travail considéré
la totalité du process de travail ?
dans son résultat économique. La discussion
Les auteurs du travail, ceux qui le réalisent, permet d’appréhender les exigentes sources
maitrisent une part importante du processus de stress et de désengagement et d’adapter
de travail, notamment la partie cachée qui les ressources qui conditionnent l’engagement
vient se loger entre le travail prescrit (celui professionnel, et au final, une plus grande per-
des procédures et des règles éditées) et le tra- formance organisationnelle. Tel est l’enjeu d’un
vail effectivement réalisé. Ils sont donc indis- véritable dialogue social sur le travail «bien
pensables pour définir et évaluer la qualité du fait».
travail réalisé et répondre à la question «c’est
quoi un travail bien fait ?» : Avec quels indicateurs nourrir la
discussion sur le travail bien fait ?
• Respect des procédures et des pratiques
professionnelles Ils sont de plusieurs nature :
• Connaissance des coûts cachés, des tours • Les indicateurs de satisfaction client per-
de main mettent d’évaluer la pertinence des innova-
• Besoin et satisfaction du client  : utilité du tions introduites dans certains produits et
travail fourni services. Mais ils permettent en creux d’éva-
luer l’engagement des salariés. De nom-
• Adaptation des procédures aux besoins breuses études ont maintenant établi qu’il
des clients y a une symétrie entre la satisfaction des
• Respect des délais, gestion des pannes, clients et le bien-être au travail des salariés.
imprévus et urgences • Les enquêtes de climat social (enquêtes de
De son côté, le management dispose d’infor- satisfaction ou d’engagement auprès des
mations sur la concurrence, sur le souhait des
clients et la structure des coûts. Les experts
collaborateurs de l’entreprise) permettent
d’évaluer si ces derniers considèrent qu’ils 
sont ou non en situation de produire un
SOMMAIRE

connaissent les possibilités techniques nou-

velles, les innovations possibles et souhai- travail de qualité, en ligne avec les objec-
tables. tifs stratégiques de l’entreprise et sa raison
d’être. Ils permettent aussi d’évoluer l’enga-
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 265

gement professionnel des salariés. tions technologiques et les transformations

La qualité de ces enquêtes méritent d’être in- des modèles d’affaires portent à la fois sur la
terrogée car elle est très diverse. Ces enquêtes substance du travail et sur la manière dont les
ne doivent pas être confondues avec ce que collaborateurs de l’entreprise travaillent en-
l’on entend parfois par «baromètres sociaux» semble, ces changements impactent la qualité
qui entendent évaluer une ambiance à un mo- du travail réalisé. L’équilibre préexistant, entre
ment donné et ne permettent pas vraiment de les sollicitations et les ressources dont dis-
déboucher sur des plans d’action efficace. posent les collaborateurs pour faire leur tra-
vail, est remis en cause. La problématique du
Elles sont également moins précises que de travail «bien fait», permet de s’engager dans
véritables audits sociaux, reposant sur des une dynamique de dialogue social qui permet
chartes méthodologiques, comme celle pro- de trouver un nouvel équilibre tout en donnant
posée et certifiée par l’Institut de l’Audit social. du sens à la transformation. Dans cet esprit, il
• Les indicateurs de performance sociale est pertinent de se demander où repose l’ex-
(absentéisme, turnover, taux de démis- pertise et la connaissance intime des proces-
sion) sont de nature également à nourrir sus. Les opérationnels sont en mesure d’ap-
la discussion sur la qualité du travail réali- porter de la valeur ajoutée dans la mesure où
sé, dans la mesure où ils peuvent indiquer ils connaissent l’écart entre le travail prescrit
un mal-être au travail qui peut être en lien et le travail réel qui concourt à la performance
avec la qualité du travail réalisé. organisationnelle. Les managers, quant à eux,
apportent une mise en perspective de l’orga-
• Indicateurs sur la connaissance et la com- nisation au regard de la performance recher-
préhension des évolutions, sur leur souhait chée. Débattre du travail «bien fait» revient à
de savoir, l’alignement des tâches sur la créer des lieux et des temps d’échanges entre
stratégie, sur les besoins des clients. Ces les parties prenantes du processus de pro-
indicateurs sont directement liés à l’utilité duction pour aboutir à des plans d’actions ef-
sociale du travail réalisé du point de vue ficaces et en mesure de créer conjointement
des collaborateurs et donc de leur point à de la valeur économique et financière pour les
sa qualité. Ils permettent d’entamer un dé- actionnaires et les dirigeants ainsi qu’un enga-
bat. gement renouvelé des collaborateurs.
• La tenue de réunions de service dès lors
que leur ordre du jour intègre un échange
sur les difficultés rencontrées ou sur les Marc Deluzet, Paul Gaudin,
réussites dans la réalisation des tâches. Hubert Landier, David Mahé,
Certains de ses indicateurs peuvent permettre membres de l’Institut Erasme
de monétariser certains gains (réduction de
certains coûts cachés) et par conséquent de
Sources
contribuer à justifier d’un certain nombre de
politiques de santé ou de bien-être au travail. 1. Xerfi Canal. (2019, 6 Mai). Faire baisser l’absen-
téisme au travail [Laurent Cappelletti]Consulté
Mais, il est souvent difficile d’isoler la contri-
sur [Link]
bution de telle ou telle action à la réduction de zUnXzCM
certains coûts. Par ailleurs, elle tend à placer
2. W. Schaufeli, M. Salanova, (2011) Work Engage-
davantage la justification de politiques «de
ment: A Key Concept of a Positive Occupational
travail bien fait» par des objectifs de rentabili- Health Psychology?, 2011 Wellness in the Work-
té financière et à dévaluer des objectifs de na- place Conference.
ture éthique ou de dignité humaine.
3. Markos S. (2010) Employee Engagement: The Key
Pour conclure to Improving Performance, International Journal of
Business and Managemen, Vol. 5, No. 12.
Dans un environnement concurrentiel intense
dans l’ensemble des secteurs d’activités éco-
nomique, les problématiques de transforma-
4. Demerouti & al. (2001) The job demands-resources
model of burnout, Journal of Applied Psycholog,
Vol. 86 , No. 3 499-512.

SOMMAIRE

tion des entreprises fleurissent offrent une

opportunité pour les acteurs du dialogue so-
cial. En effet, dans un contexte où les muta-

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

266
SAVE THE DATE - 3 ÈME ÉDITION

HUMAN DAY

LA JOURNÉE DE L’HUMAIN
AU CŒUR DE L’ENTREPRISE
MANAGEMENT RESSOURCES HUMAINES ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

#HumanCentric
JEUDI 10 DÉCEMBRE 2020
LILLE GRAND PALAIS


SOMMAIRE

REJOIGNEZ NOTRE COMMUNAUTÉ !

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

[Link]
 267

Le risque qu’on ne veut pas

voir, existe-t-il ?

Jean Luc MOLINS
SOMMAIRE

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

268

«Jamais créature vivante n’avait été engagée de correction de ces inégalités. La recherche
si avant dans le néant» de boucs émissaires a toujours existé et il est
Victor Hugo, Notre Dame de Paris. toujours possible d’en désigner à la vindicte
populaire. Analyser les faits et leurs causes,
remonter la chaine de causalité, comprendre
u-delà de la symbolique, faut-il voir l’in- pourquoi et comment un écosystème conduit

A cendie de Notre Dame comme un pré-

lude à cette pandémie ? En premier lieu,
même si l’enquête en cours n’est pas terminée,
à en arriver à ce résultat serait pourtant fort
utile pour penser le «jour d’après» en dehors
de tout obscurantisme. La reconnaissance
les interrogations sur la source de l’incendie du risque professionnel, du risque sanitaire
pourraient mettre en lumière les négligences et écologique est une bataille dont l’issue est
de sociétés qui intervenaient sur la restaura- incertaine, et les résultats ne s’obtiennent pas
tion de la flèche, mais aussi de l’Etat qui n’au- tout seul. Pour ne citer que quelques exemples
rait pas bien respecté le cahier des charges... similaires de plus grande échelle : les chantiers
En second lieu, le soupçon pesant sur Europe de démolitions de navires en Asie ou ailleurs,
Echafaudage, entreprise présente sur les lieux les sites pollués laissés à l’abandon après fer-
le jour de l’incendie a fait des dégâts : dépres- meture d’usine, l’extraction minière avec des
sions de certains compagnons, enfants dé- conditions de sécurité quasi inexistantes et
scolarisés car ils se faisaient insulter à l’école, sans respect environnemental sont légion sur
lettres d’insultes et menaces de mort, ateliers toute la planète. Et la France participe, comme
sous surveillance de maîtres-chiens…En troi- d’autres pays occidentaux, à ce lynchage so-
sième lieu, il a fallu l’intervention de la CGT et cial et écologique au nom de la «compétitivi-
d’associations, un rapport de l’inspection du té».
travail, et trois mois d’alertes successives en Cela pose avec force la question du mode de
direction des medias et des riverains pour ob- gouvernance de ces entreprises et la néces-
tenir le confinement du site pollué au plomb sité de faire prévaloir l’intérêt général devant
suite à l’incendie. Rappelons que le plomb la création de valeur pour l’actionnaire. Le tra-
auquel étaient exposés les riverains, les com- vail est déterminant dans ce renversement de
merces, les travailleurs qui intervenaient sur perspective. C’est lui qui est à même de pré-
le chantier, et les personnels de nettoyage venir les catastrophes si on rend effectif la
est neurotoxique, reprotoxique, cancérogène protection de l’éthique professionnelle et des
et toxique cardio-vasculaire. Si le risque sa- règles du métier. Il constitue un puissant levier
nitaire a été fortement réduit grâce à la mise pour orienter les transformations nécessaires
en place de dispositifs de protection comme à la fois pour sortir de la crise et construire le
l’indique Mgr Benoist de Sinety, vicaire géné- nouveau paradigme.
ral de l’archidiocèse «Les questions de plomb
sont à 95% levées», des particules sont en- Celles et ceux qui font société sont
core insérées en profondeur dans le parvis.
les premiers de corvée
Un nettoyage à l’ultra-haute pression a déjà
été mené, mais reste l’application d’une résine «Ils se rendirent compte que si la classe ou-
à froid transparente, qui a été retardée par le vrière ne travaille pas, les riches ne servent à
Coronavirus…En quatrième lieu, les dons  : la rien» Karl Marx.
Fondation du patrimoine avait pointé du doigt Nous devrions même dire «premières de cor-
dès mai 2019 le «trop plein de dons» consa- vée». Si tous les soirs nous applaudissons le
crés à la cathédrale, face aux autres catégories travail du personnel soignant et de toutes les
délaissées ou sous-financées de monuments: personnes qui continuent à occuper leurs em-
églises parisiennes, autres cathédrales, et sur- plois et assurent ainsi la continuité de nos vies
tout l’innombrable armée des petites églises, quotidiennes, n’oublions pas que la majorité
chapelles, châteaux, maisons. de ces emplois sont très féminisés. Ce sont les
Ces faits résonnent avec la fuite en avant vers soignantes, infirmières (87 % de femmes) et
les politiques de maximalisation à court terme aides-soignantes (91 % de femmes), mais aus-


du profit fondées sur la gestion de risques, le si des aides à domicile et des aides ménagères
moins disant social, et les libertés prises avec (97 % de femmes), des agentes d’entretien (73
l’éthique et les règles du métier, une réparti- % de femmes), des caissières et des vendeuses
SOMMAIRE

tion des richesses qui induit l’accroissement (76 % de femmes), ce sont aussi des ensei-
des inégalités de patrimoine et impose l’aus- gnantes (71 % de femmes). Ces métiers sont
térité dans les services publics facteurs eux différents. Ils exigent des niveaux de qualifica-

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 269

tion et des diplômes différents, existent pour lidarité spontanée et désintéressée, reposant
certains dans les secteurs privés et publics, aussi sur le bon sens, qui est la plus répandue,
mais ils sont tous marqués par cette féminisa- et de loin. Mais manifestement, ce temps de
tion, ce sont des «métiers de femmes», impli- crise nous montre que tout le monde n’a pas
citement pour les femmes. Il s’agit d’éduquer, les mêmes réflexes, ni les mêmes valeurs. A
soigner, assister, nettoyer, conseiller, écouter, cet égard, pour éviter de retomber dans les
coordonner… bref, de faire appel à des «com- travers des jours d’avant, «il faut simplement y
pétences présumées innées», si «naturelles» voir clair et lutter sans défaut”.
quand on est femme… La pandémie montre que sans l’activité tra-
Comment en sommes-nous arrivés là  ? Le vail il n’y a pas d’avenir pour la société. Ce
transfert du mode de gestion de l’entreprise n’est pas le CAC 40 qui fait tourner la ma-
industrielle : flux tendu, stock zéro, moins di- chine pour combattre la pandémie, ce sont
sant social fondé sur la diminution des effec- les premiers de corvée. Quand les grandes
tifs, négligence des questions environnemen- fortunes défendent leurs privilèges, d’autres
tales a abouti à délocaliser notre production ne comptent pas et font société pour sauver
à l’autre bout de la planète, à perdre nos em- le vivre ensemble. La politique néolibérale se
plois et nos capacités de production en circuit heurte au choc de la réalité. Et c’est un dé-
cours, à perdre notre autosuffisance pour être saveu cinglant. Les critères incontournables
dépendant de capacité de production étran- d’hier ne sont plus d’actualité, relégués à l’an-
gère. Appliqué à l’hôpital public cette optimi- cien monde. Nos dirigeants sont contraints
sation gestionnaire industrielle se traduit par de changer leur discours. Mais, comme par le
zéro lit inoccupé, donc suppression de lits  ; passé, ils travaillent à la préparation de l’après
stock de matériels (masques, blouses, tests, en regardant dans le rétroviseur, nostalgiques
etc.) au plus bas et géré à flux tendu, donc pé- du passé. L’exemple de la loi de finances rec-
nurie  ; baisse des effectifs, donc manque de tificative est éclairant. Le texte jette les bases
personnel soignant  ; crédit supprimé à la re- législatives du plan d’urgence de 110 milliards
cherche sur le SRAS, alors qu’il appartient à la d’euros annoncé le 15 avril et promet 20 mil-
même famille des coronavirus que le COVID19. liards aux grandes entreprises«stratégiques»
Résultat : pas de traitement ni de vaccin ; des parmi lesquelles Air France ou Renault, des
patients et des soignants livrés à eux-mêmes ; secteurs polluants. Certains députés ont pro-
trains et avions mobilisés pour transférer posé des contreparties environnementales à
des patients d’un hôpital à un autre… Ce mo- ces firmes en échange de l’aide d’État, comme
dèle gestionnaire du passé a représenté une la réduction de leur empreinte carbone. Refu-
concentration de risques dont la population sé, comme pour le social, pas de contreparties
paye les conséquences pendant que d’autres, exigées. La loi refuse de mettre à contribution
beaucoup moins nombreux, se sont enrichis. grandes entreprises et grosses fortunes, et
«Le cynique est celui qui connait le prix de rejette toute discussion sur un retour de l’ISF.
chaque chose et la valeur d’aucune» Le capital respire…le travail paiera, le choc an-
Oscar Wilde thropologique attendra.

Quand certains particuliers ont proposé au Le jour d’après comment ?

personnel soignant, spontanément et gra- «La nature nous dépasse incommensurable-
tuitement, des logements à proximité de leur ment» Hubert Reeves, Patience dans l’azur.
lieu de travail à l’hôpital ; les grandes fortunes,
elles, ne se sont pas précipitées pour louer les Objectivement, le Covid19 se révèle plus effi-
chambres des hôtels vident à proximité des cace que tous les militants syndicaux et éco-
hôpitaux alors que ces personnels, mal équi- logistes de toute la planète qui ne sont pas
pés en matériel de protection, risquaient leur entendus lorsqu’ils dénoncent l’absence ou le
vie pour sauver d’autres vies, et avaient des non-respect de droits sociaux fondamentaux
journées éreintantes physiquement et psy- et le saccage de la planète. Sortir du dumping
chologiquement. Quand des artisans ou des social et environnemental : délocalisation des
entreprises portent aux hôpitaux des masques productions, accord commerciaux internatio-
de protection gracieusement, d’autres y voient
un moyen pour développer leur business et
naux de libre échange pour opposer les droits
sociaux les uns aux autres, et procéder aux

SOMMAIRE

profitent de la pénurie pour les proposer à des extractions ou à la production là où la légis-

prix prohibitifs. lation environnementale est la moins protec-
trice avec pour unique boussole la course au
Il est préférable de retenir que c’est bien la so- profit maximal le plus rapide. Le Covid19 nous
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
270
rappelle qu’on habite toutes et tous la même promouvoir les réformes indispensables sur le
planète Terre, et qu’il est illusoire de croire plan économique :
qu’il sera toujours possible d’exploiter sans fin • instaurer une véritable démocratie écono-
l’être humain et l’environnement dont il dé- mique et sociale, impliquant l’éviction des
pend. C’est précisément cette course au profit grandes féodalités économiques et finan-
qu’Hubert Reeves dénonce. cières de la direction de l’économie ;
Le changement de modèle économique et • organiser rationnellement l’économie assu-
politique est mis en évidence par la crise sa- rant la subordination des intérêts particu-
nitaire qui nécessite de renforcer les moyens liers à l’intérêt général et s’affranchir de la
pour les services publics qui œuvrent à l’in- dictature professionnelle instaurée à l’image
térêt général. Réorientée vers la réponse aux des États fascistes ;
besoins de la population, l’activité des entre- • le retour à la nation des grands moyens de
prises doit également s’inscrire dans l’intérêt production monopolisée, fruits du travail
général, les enjeux sociaux et environnemen- commun, des sources d’énergie, des ri-
taux. Le versement prévu des dividendes doit chesses du sous-sol, des compagnies d’as-
être réaffecté immédiatement aux mesures surances et des grandes banques ;
d’intérêt général, comme la recherche. Il faut • le droit d’accès, dans le cadre de l’entreprise,
se demander pourquoi, quelques années aux fonctions de direction et d’administra-
après la crise du SRAS en 2003, les chercheurs tion, pour les ouvriers possédant les quali-
ont vu leurs financements se tarir, alors que le fications nécessaires, et la participation des
SRAS et le COVID19 appartiennent à la même travailleurs à la direction de l’économie.
famille des coronavirus.
Rappelons que s’en est suivie les trente glo-
Les atteintes portées à l’environnement rieuses…
confrontent les humains à la mise en contact
de virus qui auparavant étaient contenus dans Autre élément déterminant qui a été moteur, la
des espaces naturels. La crise sanitaire que mise en place de la Sécurité sociale. Le ministre
nous traversons montre avec acuité que la ré- du Budget et des comptes publics, Gérald Dar-
ponse aux enjeux sociaux et environnemen- manin, a annoncé récemment devant la Com-
taux est au centre des solutions à apporter, mission des affaires sociales du Sénat, que le
pour construire le modèle alternatif du «jour déficit de la Sécurité sociale (y compris le Fonds
d’après» de manière durable et en préservant de solidarité vieillesse qui prend en charge les
les différents équilibres des écosystèmes qui cotisations sociales des chômeurs) atteindrait
nous entourent. Il n’y a pas de déterminisme 41 milliards d’euros, en 2020. Ce déficit serait,
technologique. Dans le guide qu’elle vient de certes, s’il était confirmé à la fin de l’année, le
rendre public sur l’intelligence artificielle , plus important qu’ait connu la Sécurité sociale
l’UGICT-CGT propose de mettre les techno- depuis sa création en 1946 et certains commen-
logies numériques au service de la transition tateurs (de l’ancien monde) soulignent, dès au-
sociale et écologique. Car le numérique avec jourd’hui, son caractère «abyssal». Il faut, néan-
toutes ses déclinaisons : IA, objets connectés, moins, prendre la juste mesure de la situation.
block chain, puce RFID, etc. permet d’obtenir D’après les prévisions gouvernementales, ce
la traçabilité de l’activité des entreprises sur déficit s’expliquerait, à hauteur de 8 milliards
les conditions sociales et environnementales d’euros, par une hausse des dépenses d’assu-
de fabrication des services et des produits ma- rance maladie liées à la crise sanitaire notam-
nufacturés. Nous disposons des technologies ment dans les hôpitaux à l’achat d’équipements
nécessaires pour établir cette cartographie médicaux mais, pour les ¾, à une baisse des res-
de l’empreinte social-écologique sur toute la sources de la Sécurité sociale (développement
chaine de fabrication et de valeur. Cette mise massif du chômage partiel qui conduit à une
en visibilité facilite l’intervention syndicale baisse considérable des cotisations sociales)  ;
et citoyenne et constitue un puissant levier diminution des recettes de la CSG et de la TVA
pour inscrire l’activité des entreprises dans qui concoure, maintenant, fortement au finan-
un cercle vertueux, respectueux des pratiques cement de la Sécurité sociale. Le gouverne-
sociale et écologique.
Le programme du CNR intitulé «Les jours heu-
ment estime que la masse salariale sur laquelle
est assis le financement de la Sécurité sociale

SOMMAIRE

reux» a mis en place ceci sur les questions baisserait de 7,5%, en 2020, correspondant à
économiques et la gouvernance : une baisse de l’emploi de 2,7% et une baisse
du salaire moyen soumis à cotisations sociales
Extrait : de 4,9%. Ce scénario pessimiste n’a rien d’iné-
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 271

luctable. Aussi spectaculaires que soient ces tées.

chiffres, il convient d’en apprécier la portée. C’est tout à fait différent pour l’OIT qui ne dis-
Il faut d’abord les rapporter aux richesses pose pas de tels moyens d’intervention sur les
créées : aussi spectaculaires qu’ils paraissent, Etats et les gouvernements. Les ratifications
41 milliards d’euros représentent 1,7% du PIB. de conventions de l’OIT par les Etats sont bien
C’est aussi la moitié des exonérations des 80 entendus souhaitables, mais ce qui l’est le plus
milliards d’euros de cotisations sociales dont c’est qu’elles soient respectées ! A part l’utilisa-
ont bénéficié les entreprises en 2019 et moins tion de la pression médiatique, rien n’est prévu
que les dividendes versés par les entreprises pour remettre les Etats et gouvernements dans
du CAC 40 l’année dernière. En fait, ce déficit le bon sens.
résulte surtout du fait que la Sécurité sociale
a joué, une nouvelle fois, son rôle irrempla- L’Organisation internationale du travail (OIT)
çable d’amortisseur social en période de crise. lors de sa création, en 1919, au lendemain de la
Même si le gouvernement a réagi avec retard, première guerre mondiale, comme un des prin-
il a su dégager les ressources pour faire face cipes fondamentaux pour assurer la paix : «Une
à la crise sanitaire et il a évité que la crise ne paix durable et universelle ne peut être fondée
se traduire par une explosion des licencie- que sur la base de la justice sociale»
ments. La comparaison avec les États-Unis où L’action sociale de l’OIT est fondée sur 3 axes :
des centaines de milliers de salariés ont été
• la protection (code du travail, convention
jetés du jour au lendemain à la rue et font la
collective,...)
queue devant les «soupes populaires» montre
l’importance d’une Sécurité sociale solidaire • la redistribution (protection sociale)
comme la nôtre. Il est parfaitement possible • la représentation (négociation sociale, syn-
de sortir par le haut de cette crise mais cela dicats,...)
suppose de rompre avec les politiques qui ont Notons au passage que le capitalisme de plate-
été menées depuis des années, en procédant forme remet en cause ces 3 protections en
à de véritables augmentations de salaires, et organisant en plus le transfert du risque éco-
non par des primes «défiscalisées et désociali- nomique sur les travailleurs des plateformes
sées» c’est à dire exonérées de cotisations so- numériques. Ce sont ces travailleurs qui su-
ciales, contribuant à fragiliser le financement bissent de plein fouet les conséquences so-
de la Sécurité sociale. L’autre axe de mesures ciales de la crise actuelle.
consiste à redonner toute leur place aux ser-
vices publics au lieu d’en faire, comme nous Pour construire le monde d’après il est néces-
l’avons connu depuis 10 ans, la variable d’ajus- saire de rééquilibrer les pouvoirs entre les insti-
tement du retour à l’équilibre des comptes pu- tutions internationales en donnant la primauté
blics et sociaux, avec toutes les conséquences à l’action de l’OIT.
que chacun peut observer dans la crise ac- Dans le prolongement, il s’agit de développer le
tuelle. C’est en travaillant à ces alternatives pouvoir d’agir du monde du travail. La moitié de
que nous empêcherons la récession majeure la population mondiale vit dans des pays qui ne
que nous prédit le gouvernement. disposent pas de droits, pourtant qualifiés de
fondamentaux. La lutte pour les droits syndi-
Quelle gouvernance du monde ? caux dans le monde, la liberté d’association des
«On ne peut plus déléguer les affaires du travailleurs en syndicats et le droit à la négocia-
monde au monde des affaires» Bernard Thi- tion collective doivent être à l’ordre du jour. Le
bault «travaille et tais-toi» doit cesser. Le monde du
Au niveau international, force est de consta- travail et leurs syndicats ont un rôle essentiel à
ter que certaines institutions (FMI, OMC, etc.) jouer pour construire un jour d’après «social et
disposent de pouvoir étendus par rapport à écologique».
d’autres (OIT, UNESCO, etc.). Ainsi le FMI peut, Partisans du dialogue social n’oublions pas
par exemple, conditionner une aide financière que d’une manière générale, en France ou ail-
ou un prêt à sa vision politique exerçant ain- leurs, ce qui discrédite le dialogue social (et les
si une pression sur le gouvernement en place
dans le pays concerné. L’OMC dispose de
syndicats) c’est son incapacité à apporter des
réponses aux attentes des travailleurs (qu’ils 
moyens coercitifs à l’égard des Etats, qu’elle soient salariés ou pas).
SOMMAIRE

peut sanctionner financièrement si elle estime

que les règles du commerce international fon- Jean-Luc Molins.
dées sur le libre-échange ne sont pas respec- Secrétaire national de l’UGICT-CGT

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 272

bâtir des sociétés plus


résilientes
SOMMAIRE

Farid BADDACHE
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 273

a crise ouverte posée par la catastrophe céléré le phénomène pandémique ;

L sanitaire internationale du Covid-19 est

instructive à plus d’un titre. L’urgence sa-
nitaire de court terme permet de tirer des en-
• Et enfin, tant l’absence de moyens portés
par la Puissance Publique et la recherche
fondamentale, que la dilution des instances
seignements pour bâtir des sociétés plus ré- de coordination internationale n’auront
silientes. La crise sanitaire offre une occasion permis d’anticiper, suivre, et gérer la cris à
unique d’ancrer les questions de développe- la hauteur des enjeux.
ment durable au cœur de toute ambition Po-
litique, et de toute stratégie d’entreprise. Voici Les questions portées par la crise Covid-19
cinq principes tirés de la crise sanitaire, éco- ouvrent donc évidemment un débat de fond
nomique et sociale imposée par Covid-19, à sur les questions de développement durable.
appliquer dès à présent, sans modération. Derrière la crise Covid-19 se posent très rapi-
dement les questions de résilience (adaptation
Quel développement durable en pleine à des chocs) et d’inclusion (capacité à intégrer
crise sanitaire? dans un tout les différentes composantes so-
ciales). Climat, biodiversité, énergie, eau, bio-
Ce sont des considérations hygiénistes, tirées terrorisme… derrière Covid-19 se profilent de
par des pollutions et des crises sanitaires ma- nombreuses crises majeures, globales et lo-
jeures qui ont organisé le droit environnemen- cales, qui mettront encore à rude épreuve le
tal dès la fin du 19e siècle dans les économies Politique, les entreprises et les citoyens dans
industrielles. Nos sociétés sont en pleine crise la décennie à venir.
environnementale et sociale. Si Covid-19 vient
imposer l’urgence d’une crise sanitaire, toute • Pour le Politique, tirer les enseignements
considération de développement durable de de Covid-19, c’est explorer les principes
plus long terme n’a rien de secondaire  : Co- d’un développement plus durable de nos
vid-19 vient encore davantage légitimer le sociétés ;
développement de sociétés plus résilientes et • Pour les entreprises, Covid-19 est un for-
plus durables, pour au moins 3 raisons : midable accélérateur de robustesse des
• Nos sociétés se sont bâties autour des opérations et supply chains encourageant
principes de l’échange, la vie collective et à réduire l’incidence des risques physiques
l’interaction sociale. Le confinement et la par la diversification des sources d’appro-
distanciation sociale viennent nous frap- visionnement et l’adoption d’un plan de
per au plus profond de notre humanité ; continuité d’activité opérationnelle.

• Des années d’efforts à tenter de créer de Quels principes appliquer au cœur de tout pro-
la consommation durable, réduites à néant jet Politique et économique?
par des consommateurs affolés qui se 1. Agilité
jettent sur des féculents et des produits
d’hygiène ; Nos sociétés sont devenues tellement com-
plexes qu’elles en sont ingérables. Les
• Des perspectives environnementales pres- subprimes ont montré combien les produits fi-
santes – climat, eau, biodiversité – deve- nanciers étaient devenus complexes. La crise
nues d’un coup lointaines et secondaires climatique a montré combien l’interconnexion
sous la pression d’interactions toujours des responsabilités entre acteurs rendait sa
plus digitalisées et énergivores et d’impé- gestion complexe. Les révolutions digitales en
ratifs hygiénistes et sanitaires accroissant cours fabriquent des systèmes de traitement
la pression sur les ressources et la produc- de données à une échelle exponentielle, ren-
tion de déchets à usage unique… dant la compréhension des algorithmes et mé-
Pourtant, il y a bien fort à parier que : canismes de décisions impossible.
• Non seulement la dégradation environ- La création, la diffusion et le séisme politique,
nementale et la concentration démogra-
phique urbaine ont joué un rôle dans l’ap-
social et économique mondial provoqué par
Covid-19 présentent un cocktail détonnant de

SOMMAIRE

parition du Covid-19 ; cette complexité devenue ingérable.

• Mais également, des économies toujours • Aux côtés de Covid-19 coexistent une ving-
plus digitalisées et interconnectées ont ac- taine de maladies à portée pandémique,
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
274
certains à portée plus régionale, mais terroriste. Travailler sans eau ou sans éner-
qui ont en commun de créer de multiples gie sur des temps longs…
crises sanitaires aux portées sociales et • Agilité collaborative. La crise du Covid-19
politiques majeures. Les impacts humains, a montré enfin combien les alliances tra-
sociaux et politiques d’Ebola ont été ma- ditionnelles ont limité la capacité de dé-
jeurs pour nombre d’économies africaines, veloppement de réponses pertinentes. Le
par exemple ; mystère de l’émergence d’une souche ita-
• Complexité et dépendance de chaînes lienne non issue de voyageurs directement
d’approvisionnements mondiales inter- revenus de zones à risque a rapidement
connectées, dans lesquelles la Chine est posé la question des techniques de suivi
devenue le point névralgique, rendant les et de protections en place, insuffisamment
entreprises et le Politique éminemment adaptées à la réalité de dissémination du
dépendant des fluctuations chinoises, mais virus. Demain, les réponses à des crises
démontrant en même temps combien les caniculaires, sanitaires, industrielles ou
supply chains sont devenues vulnérables autres renverront aux mêmes questions
à différents aléas sanitaires, environne- d’agilité collaborative. Les questions cani-
mentaux ou sociaux exceptionnels. Une culaires par exemple exigent des réponses
récente étude montre que 80% des en- normatives, urbanistes tout autant que so-
treprises estiment que leurs supply chains ciologiques et économiques.
sont directement impactées par Covid-19
par exemple  ; Impuissance enfin du Poli- 2. Collectif
tique, à l’instar de l’Organisation Mondiale Les crises d’ampleur exigent des réponses
de la Santé qui aura annoncé avec force et collectives et coordonnées. Sans blâmer per-
précision le désastre sanitaire sans réussir sonne, les actions individualistes sont irres-
à mobiliser les États, institutions et acteurs ponsables et renforcent les effets de crises.
privées pour orchestrer une réponse coor- Concernant Covid-19 et la crise sanitaire, par
donnée proactive. exemple:
Face à cette complexité grandissante et inex- • Quitter les agglomérations pour se réfugier
tricable, la réponse est du domaine de l’atti- dans des zones rurales sans certitude de
tude et renvoie au concept d’agilité. test covid-19 négatif, c’est prendre le risque
• Agilité stratégique à structurer des filières de faciliter la diffusion du virus, dans des
économiques capables de s’adapter aux zones à plus faible offre de santé adéquate,
chocs. Qu’une autre crise sanitaire ma- et donc faciliter la diffusion pandémique ;
jeure, aléa climatique majeur, catastrophe • Stocker et développer des comportements
industrielle de type Fukushima ou autre d’achats irrationnels, c’est contribuer à
advienne, la diversification des sources mettre sous tension les systèmes de réap-
d’approvisionnement est le maître mot. La provisionnements, et créer de la pénurie là
résilience passe par cette capacité rapide où il n’y en a pas.
d’adaptation, même pour des activités des
Dans un tout autre contexte, rappelons le : la
plus capitalistiques ;
débâcle française de juin 1940 n’a pas été le
• Agilité opérationnelle à appréhender les fait d’une supériorité militaire allemande. Sur-
implications complexes posées par toute pris de leur avancée, les Allemands n’avaient
crise, qui renvoie à la notion d’interdisci- pas de soutien logistique et ont souvent dû
plinarité et de diversité de points de vues. s’arrêter par manque d’essence. C’est bien la
La crise sanitaire posée par Covid-19 invite fuite désordonnée sur les routes de millions de
tout un chacun à revoir son activité à l’aune civils affolés qui a rendu le redéploiement de
des questions hygiénistes posées en ma- l’armée française beaucoup plus complexe, et
tière de transmission, distanciation sociale la défaite inévitable.
et autres considérations opérationnelles.
Une crise climatique, environnementale
Ainsi, au plus fort de crises – et Covid-19 en 
SOMMAIRE

fournit une excellente illustration – c’est bien

ou industrielle majeure renverra au même
l’approche collective disciplinée qui permet de
concept d’agilité opérationnelle. Travailler
surmonter les chocs et créer plus rapidement
sous canicule. Travailler sous menace bio-
les conditions de la résilience. Plusieurs ensei-
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 275

gnements sont ainsi à méditer pour toute crise invite à l’étalage des options disponibles,
sanitaire, industrielle ou environnementale à avec leurs avantages et inconvénients. En
venir : situation de crise, le débat n’est pas tou-
• Offrir une vision collective pour donner en- jours permis, mais permettre à chacun de
vie de “passer l’orage ensemble”. Chaque connaître les options possibles et les choix
crise vient durablement bousculer les sys- opérés participe de l’adhésion ;
tèmes et les habitudes, autant que ques- • Fournir les sources. Chiffres, études,
tionner les systèmes économiques et so- conseils… les décisions sont prises sur la
ciaux qui ont été à l’origine de la crise. Une base de consultations élargies. Chaque
vision collective, portée par le Politique, consultation s’appuie sur des biais, des in-
autant que des acteurs économiques, doit térêts, des influences intéressées, des partis
ouvrir la porte à la réforme, remise en pris idéologiques. Il n’y a pas de processus
question, pour dessiner un futur meilleur parfait, ni d’équilibre idéal. La transparence
dans lequel le collectif peut entrevoir des invite toutefois à fournir les sources afin que
correctifs et des améliorations ; chacun puisse croiser les données brutes
• Créer les conditions d’une discipline col- avec sa propre compréhension des enjeux ;
lective. En réponse, le jeu collectif doit clai- • Rester ouvert à la contradiction. Puisqu’il n’y
rement définir des rôles. Individus, entre- a pas de solution parfaite, il y a forcément
prises, acteurs en première ligne doivent des améliorations et une complexité de si-
chacun identifier le rôle à jouer pour per- tuations jamais totalement décryptée. La
mettre au collectif de progresser et dépas- transparence invite au débat, à la contradic-
ser la situation de crise ; tion, à l’écoute attentive d’opinions diverses.
• Valoriser les contributions individuelles. Les options créatives et pertinentes sont
Il n’y a pas de petite contribution. Le rôle celles qui s’enrichissent de la contradiction.
de chacun est décisif pour permettre un 4. Puissance publique
progrès collectif. Plus c’est concret, mieux
c’est pour inclure chacun, et accroître les Covid-19 vient rappeler un principe essentiel
contributions individuelles à l’effort collec- dans la gestion d’enjeux de développement du-
tif. rable  : le secteur privé ne peut pas tout. L’ini-
tiative individuelle a ses limites. Les grands en-
3. Transparence jeux sociétaux, environnementaux et sanitaires
A l’ère des médias sociaux, tout un chacun exigent de la Puissance publique qu’elle puisse
peut développer une grande expertise sur des organiser, investir et préserver des espaces qui
sujets pointus, mais la circulation de fausses imposent un niveau de risques qui ne peut être
informations est également grandement faci- porté par l’initiative privé, tout en servant un in-
litée. Il n’y a donc pas d’autre solution: il faut térêt général.
décider et agir en transparence. La rétention A cet effet, Covid-19 est révélateur par exemple
d’information facilite la défiance. La défiance d’un déficit de Puissance publique sur deux en-
ne permet pas de créer du collectif. jeux sociétaux majeurs de nos sociétés. Il est
Ainsi, quelques enseignements peuvent, là en- peu dire que nombre d’experts et de profession-
core, s’appliquer: nels ont tiré la sonnette d’alarme depuis 30 ans:

• Réduire toute asymétrie d’information • Déficit d’investissements en recherche fon-

entre acteurs. Les sujets sont souvent damentale, le secteur privé préférant se
techniques, et nombreux pseudo experts concentrer sur la recherche offrant des dé-
ont des solutions toutes faites. Éduquer, bouchés applicatifs plus immédiats ;
expliquer, traduire et vulgariser au besoin : • Déficit d’investissements dans la santé, plus
la transparence commence par l’exigence ou moins capable de gérer le tout venant
de s’assurer que tout un chacun dispose et
comprend un même niveau d’information ;
dans les pays qui continue d’y injecter des
fonds publics, mais largement sous équipée 
SOMMAIRE

• Expliquer les arbitrages. La gestion de pour absorber des crises.

crises est complexe et n’offre généralement Ainsi, Covid-19 offre une opportunité unique de
pas de solution parfaite. La transparence remettre la Puissance publique face à ses res-

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

276
ponsabilités. Des crises sanitaires, sociales, hors situation. Mais cet exemple renvoie toute-
environnementales ou industrielles se répé- fois sur un principe essentiel, à retenir de Co-
teront. La Puissance publique a pour première vid-19 également : comment conserver au quo-
responsabilité de protéger sa population, et tidien une attitude permettant de faire toujours
d’assurer ainsi la meilleure connaissance et les meilleurs choix répondant à l’urgence, sans
la meilleure capacité d’investissements pos- hypothéquer l’avenir ?
sibles pour absorber les chocs sanitaires, cli- Conclusion : cinq principes pour créer de la ré-
matiques ou sociaux. silience
Une bonne nouvelle, enfin. On croyait les États En discussion avec nombre de clients et
ruinés et concentrés sur la gestion de leurs dé- contacts, nous voyons combien nos clients
ficits, par conséquent incapables d’investir sur souffrent subitement d’un manque de perspec-
les grands enjeux sociétaux et environnemen- tive et de sens dans leurs métiers, face à l’ur-
taux de la décennies. L’urgence et l’ampleur de gence de la crise Covid-19 qui vient rendre pé-
la crise Covid-19 a brusquement démontré le riphérique nombre de considérations.
contraire. La mobilisation rapide de fonds à
grande échelle permet d’entrevoir une gestion Au contraire  ! Covid-19, comme toute crise,
des questions climatiques et environnemen- offre également l’opportunité de questionner
tales notamment, sous un jour nouveau. et réformer nos systèmes économiques et po-
litiques, pour en créer les conditions de rési-
5. Gestion des injonctions lience. La décennie qui s’annonce va bousculer
contradictoires de court et de long sérieusement nos économies, et Covid-19 n’en
est qu’une manifestation parmi d’autres à venir.
terme
Tirer les enseignements de la crise sanitaire en
Le directeur du site nucléaire de Fukushima, cours, méditer sur les 5 principes partagés dans
fort expérimenté, a fait le choix de noyer sous cet article, c’est nourrir des réflexions essen-
des tonnes d’eau les réacteurs les plus en tielles que tout Politique et toute entreprise doit
risque. Les impacts de long terme sont catas- porter afin de contribuer à créer des systèmes
trophiques d’un point de vue environnemen- plus résilients  : agilité, collectif, transparence,
tale. L’énergéticien employeur a accusé de puissance publique, gestion des injonctions
surcroit ce directeur d’avoir ainsi détruit son contradictoires.
outil de travail alors qu’il était payé pour le pro-
téger…
Farid Baddache, Président, [Link],
Ce directeur a dû gérer des injonctions contra-
dictoires et faire des choix de court terme, au Twitter : @Fbaddache
détriment du long terme. Bien facile de criti-
quer ses choix hors contexte, hors temps et


SOMMAIRE

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 277

Ce que le confinement
nous a appris sur le
télétravail..


Emmanuel Abord de Chatillon, Clara Laborie et Damien Richard
SOMMAIRE

Chaire Management et Travail, INP Grenoble IAE, Université Grenoble Alpes

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

278

Ce que cette période nous dit sur le

télétravail et le travail
Cette période a été avant tout une situation
qui a permis à chacun d’expérimenter le télé-
a plupart des salariés français n’avaient

L jamais télé-travaillés ou seulement occa-

sionnellement. Du jour au lendemain, avec
le confinement, ils sont passés à une situation
travail.
Le télétravail : des contraintes logistiques
La première remarque liminaire consiste à rap-
forcée de télétravail et cela alors même que peler que tout travail n’est pas télé-travaillable.
leurs employeurs considéraient auparavant Cependant, le choc du confinement a produit
le travail à distance comme soit improductif, un bouleversement en matière de télétravail
soit impossible. Même si le télétravail existait puisque près de 70% de nos répondants ont
bien avant ce confinement, il ne représentait déclaré avoir une pleine activité en télétravail
qu’une forme de travail très minoritaire (3% et 94% le pratiquaient à temps plein ou de ma-
environ de télétravailleurs pour la DARES en nière partielle alors qu’ils étaient moins de 3 %
2019). Et pourtant, dans ce contexte de crise à télé-travailler au moins un jour par semaine
pandémique, le télétravail s’est globalement avant la crise.
généralisé à tous ceux qui pouvaient le prati-
quer et même à nombre de salariés dont on Si le télétravail est possible, c’est d’abord parce
estimait l’activité non télé-travaillable. C’est que les moyens de l’effectuer sont présents.
ainsi que même des plateaux d’appels ont été Contrairement à ce que beaucoup pensaient,
délocalisés aux domiciles des salariés (Te- beaucoup d’entreprises ou d’administrations
leperformance, un poids lourd du secteur, a se sont organisées pour rendre possible le
ainsi placé en télétravail ses téléconseillers travail à distance. Certaines entreprises ont
dédiés à EDF ou Lidl). Cette période a donc vu pu même tester au préalable la qualité des
une pratique tenue à distance par nombre de connections.
dirigeants, devenir une situation de travail gé- Mais une des surprises de notre étude est aus-
néralisée. si de constater que l’environnement numé-
Cependant le fait que nombreux soient ceux rique du lieu de travail a globalement pu être
qui télé-travaillent montre explicitement que basculé à distance. C’est ainsi qu’en moyenne,
le télétravail est possible, probablement dans les répondants de notre enquête ont accédés
une proportion que personne n’envisageait à près de 90 % à l’interface logicielle complète
jusqu’à présent. de leur poste de travail. Ce qui était difficile-
ment envisageable a priori est devenu
Et pourtant, les problèmes d’organisation du
travail à distance n’ont pas disparus avec la De fait, à partir de ce constat, beaucoup d’em-
Covid. Traditionnellement, le télétravail est ploi sont devenus télé-travaillables. Ce qui
associé à deux grands problèmes : la difficulté était tenus pour impossible pour des raisons
à collaborer et à “faire” collectif et la difficulté techniques ou de sécurité est devenu une évi-
à encadrer et piloter le travail à distance. dence. Et même ceux qui estimaient que cer-
taines tâches ne pouvaient s’exercer que sous
La période nous a donc semblé propice à éva- le regard d’un supérieur hiérarchique ont dû se
luer comment le télétravail est vécu, certes, rendre à l’évidence : la situation l’imposait, il a
nous sommes dans un contexte de confine- fallu faire confiance… un vrai choc… !
ment forcé, mais c’est l’occasion pour beau-
coup de tester “grandeur nature” le travail à On voit bien ainsi que si ce basculement en té-
distance. létravail a été permis par les évolutions tech-
niques, la crise et l’obligation du confinement
Pour évaluer cette situation, nous avons donc ont provoqués aussi des changements de men-
réalisé une enquête qui a recueillie plus de talité des acteurs face à de telles contraintes
5000 réponses à ce jour. extra-ordinaires.
L’examen des données issues de cette en- Le télétravail  : une opportunité de sortir du
quête nous semble mettre en évidence trois “métro-boulot-métro-dodo”
enseignements. Si le premier porte sur le té-
létravail au sens strict, il apparaît également
que ce télétravail forcé a provoqué des bou-
Les avantages du télétravail sont en premier
lieu logistiques  : le télétravail c’est avant tout

SOMMAIRE

leversements aussi bien sur le management du temps gagné grâce à la suppression des
que sur la manière dont on peut penser notre trajets («je peux me lever plus tard (8h30) au
rapport au travail. lieu de 5h45 - 6h...»). Il n’y a plus de dépla-
cement et de transport. Cet élément qui peut
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 279

paraître périphérique est en fait central. Il ne techniques nous contraignent. En fait la vrai
s’agit pas juste de la situation de salariés de contrainte, c’est avant tout l’isolement.
la région parisienne pris dans une obligation On le voit bien, Internet ne suffit pas pour ré-
quotidienne de déplacements pendulaires in- pondre à nos besoins sociaux, nous avons
terminables. Même pour nos répondants issus besoin d’une réelle interaction en face à face
de deux grandes organisations implantées en pour nous épanouir. Les télé-travailleurs sont
province, ce sont les bénéfices de ne plus faire connectés en permanence, mais cela ne suffit
de trajets qui sont soulignés. pas à leurs besoins de relations sociales.
Comme si cette période placée sous le signe • “Ce qui me manque ce sont les échanges
d’une contrainte terrible  : devoir rester chez professionnels avec les collègues et le lien
soi sans contacts sociaux avait permis à nos social.”
répondants de se rendre compte du carac-
tère débilitant de devoir faire un trajet domi- • “J’ai le sentiment d’un travail virtuel. En
cile-travail permettant juste de se rendre (en étant éloigné des collègues, les échanges
polluant la planète…) sur un lieu de travail pour et les process sont ralentis, et il n’y a pas de
réaliser quasiment les mêmes tâches dans de réelle coupure entre vie pro et vie perso.”
moins bonnes conditions de concentration et • “La perte de contact humain est pénible.
d’efficacité… Les réunions Zoom ou Skype toute la jour-
D’une certaine manière, on peut se poser la née sont très fatigantes nerveusement.”
question des implications que cela peut en- • “Je n’ai eu aucun contact direct avec mon
gendrer si les salariés se mettent à refuser manager depuis le début du confinement…”
l’aliénation de la routine métro-boulot-mé-
tro-dodo… • “Le travail en équipe est plus difficile. On
se sent comme avec des menottes avec les
Que nous disent les télétravailleurs dans la si- TIC (ordi, téléphone…). Et en plus on subit
tuation actuelle ? les réflexions de ceux qui ne télétravaillent
• “C’est plus écologique et ça m’évite la fa- pas et qui peuvent penser qu’on ne fait
tigue de longs déplacements entre mon rien…”
domicile et mon lieu de travail.” En plus de l’évolution des conditions de travail
• “Je suis plus au calme pour travailler. Ça me avec le confinement, le télétravail a eu un im-
permet une plus grande concentration. Je pact sur le management.
suis moins interrompu par mes collègues.”
Ce que cette période nous dit sur le
• “Cette maîtrise de mon emploi du temps
permet moins de stress et une meilleure management
productivité.” Le télétravail pose aussi de vastes questions
Le télétravail : un grand moment de solitude sur comment peut s’organiser le management
“connectée” à distance.
Mais le télétravail ne possède pas que des Management : distance physique vs distance
avantages. La période a montré que travailler relationnelle
à son domicile n’est pas forcément très simple. Une des surprises de notre enquête réside
Entre les devoirs des enfants, les conflits fami- dans la manière dont est perçu le manage-
liaux et l’impossibilité de voir ses proches et ment. Il n’apparaît pas de différences majeures
ses amis, les contraintes professionnelles sont entre avant le confinement et la période de
venues complexifier encore une situation for- confinement.
cément anxiogène.
Comme si cette période d’éloignement forcé
C’est ainsi que les inconvénients du télétravail n’avait pas fondamentalement changé la na-
apparaissent comme une réponse à cet enfer- ture de la relation managériale. Cela conduit
mement. Les répondants de notre enquête ont à s’interroger ainsi sur les attentes des sala-
surtout envie de revoir leurs collègues. Il existe riés en direction de leur hiérarchie. Ils nous
un besoin massif pour des relations aux autres confient alors leurs souhaits  : avant tout une
qui sont encore exacerbées par le confine-
ment.
relation régulière fondée sur la confiance, un
suivi, des échanges… En fait, ce que veulent les 
SOMMAIRE

Mais il est également intéressant de consta- salariés c’est avant tout un manager de proxi-
ter que les obstacles techniques passent en mité. Un cadre qui garde le lien avec eux en
second plan. On estimait qu’il serait difficile faisant preuve de réactivité et de disponibilité
de travailler à distance parce que les moyens par rapport à leurs demandes.
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
280
C’est d’autant plus frappant que ces réponses pour le télétravail. De nombreuses personnes
semblent s’inscrire dans la continuité de ce qui l’ont découvert et d’autres (salariés mais aussi
était observé en situation “normale”. En effet, dirigeants) ont pris conscience que l’essentiel
le principal reproche généralement formulé à du travail pouvait être réalisé à distance, avec
l’encontre de l’encadrement, c’est avant tout parfois des gains tant en termes de confort pour
son absence. Comme l’indique Mathieu Det- le salarié que de productivité pour l’entreprise.
chessahar, “le cadre est absent de la scène du Dans notre échantillon, plus de la moitié des ré-
travail”, absorbé qu’il est par de multiples réu- pondants n’avaient jamais travaillé à distance,
nions, mais aussi par la nécessité de s’inscrire ne serait-ce qu’une journée et deux tiers d’entre
dans des projets généraux, de faire du repor- eux se sont retrouvés en télétravail à temps
ting, de piloter des machines de gestion ou de complet. Pour eux, le choc a été rude.
concourir à la lutte des places tout en veillant
aux dimensions politiques de son activité. En Avec ce confinement, les salariés ont fait l’expé-
fait, ici, les salariés disent assez simplement rience concrète qu’un télétravail est non seule-
qu’ils ont le besoin d’une relation régulière et ment possible mais qu’il peut être bénéfique en
confiante… Ce qui n’est malgré tout qu’une termes de confort au travail et de productivité.
modeste part de l’activité de management. Malgré cette situation de test brutale, et dans
D’une manière générale, s’expriment ici des une relative impréparation, mais aussi dans les
attentes pour une forme de “management conditions difficiles du confinement, cette pé-
ramené à l’os” d’un manager qui se met à la riode ne conduit pas à un rejet de cette forme
disposition des besoins de ses collaborateurs de travail. Au contraire, globalement parmi les
dans une logique de leader serviteur (Perrier personnes que nous avons interrogées, nom-
et al. 2018) voire de leader libérateur (Carney breuses sont celles qui souhaitent plus de télé-
& Getz, 2012). travail à l’avenir.
On pourrait ainsi résumer le management en Au bout du compte, le confinement semble avoir
télétravail par l’idée que l’on est passé d’un banalisé le télétravail et convaincu bon nombre
management distancié dans une proximité, de salariés d’un certain intérêt. En moyenne,
avant le confinement, à un management de plus de deux tiers des répondants ont envie de
proximité dans la distance pendant le confine- plus télé-travailler à l’avenir. Car cette période
ment. Comme si on était passé d’une distance de confinement forcé a été l’occasion d’expéri-
relationnelle avant à une distance physique menter les bénéfices du télétravail.
après. Sauf que cette transition suppose de On peut ainsi penser que si les salariés ont au-
profonds changements culturels de notre ma- tant apprécié le télétravail dans des conditions
nière de penser le management. qui étaient loin d’être optimales, il leur sera dif-
Le télétravail a pour conséquence de faire ficile d’y renoncer totalement à l’avenir.
perdre une partie de leur capacité de contrôle Un rejet des contraintes inutiles associées au
formel aux managers, puisqu’ils n’ont plus travail
d’emprise physique et visuelle sur leurs col-
laborateurs. Ils sont alors poussés à réinves- La crise sanitaire et le confinement ont peut-
tir la «scène du travail” dans une relation plus être signé le début d’un changement de pa- S
horizontale et à se rapprocher du terrain, s’ils radigme et d’un rejet des contraintes inutiles
ne veulent pas perdre tout contact avec le tra- associées au travail : les trajets à heure fixe en
vail de leurs collaborateurs. Même si cela peut période de pointe, les réunions qui ne servent à
sembler frustrant pour certains managers, le rien, etc.
télétravail ramène la relation managériale à En forçant salariés et entreprises à expérimen-
son usage essentiel et sa fonction originelle, ter massivement le recours au télétravail, ils ont
qui est tout simplement le management du développé de nouveaux modes de travail. Quoi
travail dans ses dimensions subjective, objec- qu’on en pense, le télétravail a prouvé qu’il peut
tive et collective (P.Y. Gomez, 2013). constituer une brique de résilience dans ce pro-
cessus de transformation du travail et de l’acti-
Ce que cette période peut provoquer vité productive.
sur l’évolution du travail : un retour
à l’anormal ?
Emmanuel Abord de Chatillon,

SOMMAIRE

Une banalisation du télétravail

Clara Laborie et Damien Richard
Manifestement, cette période de confinement
a constitué un véritable test à grande échelle Chaire Management et Tr

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 281

Intégrer les effets du

confinement 
SOMMAIRE

Jean Pierre JASLIN, Gérant de Social & Management

LE MONDE D’APRES JUIN 2020
282
’il y a un point sur lequel tout le monde ap- tiques, il recèle toujours une part de modification

S parait d’accord, c’est qu’il y aura un avant et

un après-confinement lié à la pandémie du
Covid-19. Elle nous aurait révélé notre fragilité
des mentalités qui serait dangereuse de négliger
pour favoriser une saine mobilisation des éner-
gies.
et nous invite à penser en intégrant l’incertitude. La troisième concerne les pratiques qui ont pré-
Fragilité et incertitude sont deux dimensions sidé à l’organisation du travail mise en place en
bien connues des RH et les dernières années ont urgence que ce soit pour fermer complètement
offert leur lot de changements dont les effets ou en partie l’entreprise, pour le développement
étaient incertains. L’avalanche de décrets pour du télétravail, pour gérer les interfaces avec les
préserver les salariés et les entreprises a égale- fournisseurs et les clients, comme pour mainte-
ment bousculé en urgence les fonctionnements nir un lien entre les membres de chaque équipe
invitant à des pratiques inédites. Pour autant, de travail. C’est un temps où les salariés n’ont
faut-il en rester là quant à l’incertitude et passer pas été impliqués de la même manière et il peut
rapidement aux conséquences économiques de en résulter un sentiment d’inégalité, des frustra-
la pandémie ? tions. À contrario, la reconnaissance des marges
Au moment où est rédigé cet article, après une d’autonomie laissées aux différentes équipes
semaine de déconfinement progressif, gardons pour prendre des initiatives et inventer une orga-
une grande humilité et évitons des pronostics nisation qui a généralement donné satisfaction, à
sur l’importance des traces que laissera cette pé- renforcer la cohésion des équipes.
riode. Toutefois, quatre certitudes sont à garder La quatrième est liée à la précédente. Les postes,
à l’esprit. D’une manière générale, la pandémie les fonctions ont été bousculées et la qualité des
sera un évènement qui fera date et marquera contributions s’est avérée parfois indépendante
un changement d’époque. Elle constituera donc des postes habituels. Elles ont surtout mobilisé
un “décor” qui pourra être mobilisé dans beau- la connaissance de l’ensemble des processus,
coup de sens par les dirigeants, les acteurs so- des enjeux de l’entreprise et une certaine poly-
ciaux, les salariés, ainsi que les différentes par- valence. Les compétences recrutées par les uns
ties prenantes de l’entreprise. Ce fond de tableau et les autres ont été d’une autre nature que celles
est d’autant plus important que se greffe avec reconnues habituellement dans leur classifica-
force la dimension écologique, même limitée aux tion. Les leaderships et les pratiques managé-
risques climatiques. La culture française, amène riales se sont aussi modifiés à cette occasion.
traditionnellement à réfléchir à partir de l’idée La période favorise l’émergence de la volonté
d’un “an 1” devant révolutionner l’ensemble des d’une plus grande autonomie, d’un engagement
perspectives. Une conception qui a tendance à à plus de responsabilités et des discussions sur
effacer l’histoire et les transformations qui avec une organisation du travail plus mobilisatrice et
des risques et des opportunités se mettaient en épanouissante. Cependant, la tendance à la re-
place. Pourtant, il est certain que l’après-pandé- cherche d’implication reste de concomitante avec
mie, comme les évènements antérieurs, ne fera une demande de règles, de normes et d’autorité.
pas table rase du passé. On ne modifie pas par enchantement la culture
La deuxième certitude, c’est que la période aura “gestionnaire”, “méritocratique” et “hiérarchique”
été vécue différemment suivant les relations pro- en quelques jours.
fessionnelles antérieures, les risques perçus par Ces quatre certitudes sont structurantes et provo-
chacun de la situation économique réelle ou dra- queront des modifications qui se développeront
matisée et les conditions dans lesquelles la res- progressivement, par petites touches en fonction
triction de liberté imposant le repli sur son foyer de la culture et de la dynamique des relations
s’est réalisée. Les suites à ce niveau peuvent être sociales et du management dans l’entreprise.
importantes : divorce et séparation, surconsom- Il faudra y apporter une grande attention dans
mation d’alcool et de drogue, maltraitance dans une période où la mobilisation sur la survie éco-
le couple et la famille, la galère dans les trans- nomique de l’entreprise a toutes les chances de
ports, mais également des impacts plus positifs s’imposer comme le seul enjeu réel. Les Rh sont
que ce moment de réflexion et de centration sur donc confrontés à de nouveaux défis et devront
la famille a pu favoriser et qui peut déboucher sur coopérer à la mise en place de solutions qui in-
des évolutions de comportements… Par contre, il tègrent simultanément le meilleur équilibre entre
faudra comprendre dans les discours des uns et les enjeux économiques, les enjeux sociaux et la
des autres, ce qui est de l’ordre de l’envie, du dé-
sir appuyé par des sondages ou des experts qui
transformation des cultures. Et dans ce cadre, les
incertitudes sont grandes. Par contre, des poten-

SOMMAIRE

annoncent une vraie révolution, des convictions tialités nouvelles sont apparues et si elles sont in-
qui influenceront les attitudes. En sachant que tégrées, elles peuvent faciliter une réduction de
le premier type de discours est toujours difficile l’incertitude.
à décrypter, car au-delà des ritournelles média-

LE MONDE D’APRES JUIN 2020

 283

CHRONIQUE
Syndrome Philippe Canonne est l’ex-DRH d’une belle Institu-
tion française, après avoir été celui d’importantes
entreprises notamment dans le Retail. Avec son

de la grippe
personnage du  " Grand Drh ", Double fantasmé,
il livre dans ses Brèves un regard amusé ou dé-
sabusé (à vous d’en décider) sur une Fonction
qu’il connaît bien. Toute ressemblance avec des

du bison personnes ou situations ayant existé pourrait

bien ne pas être totalement une coïncidence.
Evidemment tout celà n’est qu’Avatars

futé
et Coquecigrues. Ceux qui préten-
draient se reconnaître ne seraient
que présomptueux. De toutes
façons s’agissant de RH on n’est
jamais à l’abri du pire et la réa-
lité dépasse toujours la fiction.

Philippe CANONNE

AVERTISSEMENT : ce billet a été écrit en 2009 nous transmettaient leurs virus. Il fallait aller
à la suite de l’épidémie de grippe H1N1 vite, les responsables devaient avoir prou-

P
as de doute on faisait ce qu’il fallait. Au vé leur détermination avant les vacances qui
début beaucoup n’y croyaient pas trop. étaient proches. On s’en irait résolu et serein.
Cette épidémie annoncée de Rhume Dans ce grand Groupe c’était parti de toutes
Colombien venait trop à point pour distraire parts. Chacun voulait des masques, du sa-
les gens de la Crise qui elle était bien réelle. von antibactérien, des consignes. Petits chefs
Quelques décès dans des pays exotiques en- et grands Mamamouchis envoyaient leurs
tretenaient le feuilleton de l’été. Un éminent consignes. Les autres en réclamaient et gé-
Professeur de Pharmacie par ailleurs can- missaient «qu’on ne leur disait rien». Ce n’était
didat malheureux à tout et qui avait besoin pas mieux ailleurs, les réseaux fonctionnaient
qu’on parle de lui avait brocardé la «Rhume- bon train et alimentaient la frénésie. A ce
rie». Un ministre qui avait à voir avec le sujet rythme la planète n’allait pas tarder à se résu-
prenait quant à lui des postures millénaristes. mer à ceux qui produisaient des masques et
Aux premiers cas en Occident, relayés à force ceux qui en commandaient. Il était temps de
trompettes par les médias survoltées, on était mettre de l’ordre. Un Comité fut créé sous la
passé de l’ironie à l’affolement. Sans relever houlette du Grand Drh.
d’ailleurs que le Ministère préconisait aux ma- Sa première action fut de préciser sa respon-
lades de l’Aspirine, remèdes des maladies bé- sabilité. Assailli de toutes parts dès qu’on eut
nignes, ou palliatif des cas désespérés. vent de sa mise en place, le risque était grand
Chacun y était allé de son plan. La pandémie qu’on lui demande de prendre des décisions.
allait trouver à qui parler. Ce n’était pas la pre- Le Grand Drh publia sans tarder un communi-
mière fois que des bestiaux de toutes sortes qué que ses Drh relaieraient largement. Trois

SOMMAIRE

Ne dites pas à ma mère que je suis DRH elle me croit

confiné en short dans mon loftLE MONDE D’APRES JUIN 2020
284
mesures fortes étaient annoncées : devenaient des déchets médicaux et on s’em-
• Création au plus haut niveau du Comité pressa de commander en sus des sacs pou-
de Vigilance contre le Rhume. Cold Watch belles.
Board dans la version anglaise. Tout un or- Tout ce monde s’était activé. Il n’était plus un
ganigramme de collaborateurs Corporate responsable de cette Company qui puisse
était mobilisé. ignorer ce qu’il fallait faire. Le mail, cette mer-
• Déclinaison de ce comité dans chaque En- veilleuse invention, fonctionna à plein. Cha-
seigne de ce grand Groupe de Services Fi- cun put reporter l’ardeur de son action et les
nanciers. L’attention était attirée sur la né- importantes décisions qu’il mettait en œuvre.
cessité que chaque Board s’y investisse. Pas un message d’information ou de reporting
qui ne fut diffusé à trois douzaines de desti-
• Définition de son rôle de coordination nataires, copies et blind copy. Le message de-
et d’information. Les actions concrètes vait être clair et visible par simple effet d’accu-
restent de la responsabilité de chaque mulation : on prenait la mesure, les managers
Enseigne. Un correspondant à mettre en étaient à la hauteur et n’auraient rien à se re-
place localement devra informer le Comi- procher. La machine à se couvrir fonctionnait
té. Il était important que les opérationnels à plein régime. Pas un dirigeant, fût-il déjà en
comprennent la nécessité d’agir vite et n’at- vacances sur une ile déserte, qui ne soit inon-
tendent pas du Siège qu’il leur donne des dé de mails de partout, souvent le même, pour
instructions. Les managers devaient com- témoigner de la responsabilité et de l’engage-
prendre l’absolue nécessité qu’ils prennent ment des équipes.
eux-mêmes leurs responsabilités.
Forcément tout cela n’allait pas sans quelques
Réuni en urgence, moins d’une semaine avant désagréments. Les vingt mille collaborateurs
les Grands Départs, le CWB préconisa l’établis- du Groupe étaient passés en mode panique.
sement de Plans de Sauvegarde dans toutes Il n’était pas un collaborateur même au fin
les entités. Deux mesures phares : fond de l’Asie Centrale, contrées chaudes et
• Les personnels critiques devaient pouvoir sèches peu sujettes au Rhume, qui n’ait été
être mis à l’abri en cas de pandémie et mobilisé. Le Rhume irait les chercher où qu’ils
pouvoir continuer de travailler sans expo- soient. Dans les filiales africaines, que jusqu’ici
ser leur précieuse personne. Les Informa- ni le choléra, la fièvre jaune ou le paludisme
ticiens, toujours pragmatiques, deman- n’avaient émues, on était prévenu de se pré-
dèrent la liste pour leur fournir les moyens parer au port du masque contre le Rhume. Les
de travail à domicile nécessaires. managers encore à leur poste remontaient les
inquiétudes les plus variées. Les salariés dans
• Des masques devaient être fournis au le Golfe demandaient si le masque était com-
reste du personnel. Notamment celui des patible avec le voile. Les asiatiques étaient
agences en contact avec les clients. On ne plus habitués au masque mais moins à se laver
supposait pas que les clients, par contrainte les mains régulièrement. En Europe les mana-
ou par choix, resteraient chez eux en cas de gers demandaient à partir de quand le droit du
grave épidémie. travail ne devrait plus être appliqué. Beaucoup
Les listes furent établies sans délai. Ce n’était faisaient des projets pour les trois semaines
pas difficile, tous les dirigeants des Boards et qu’ils allaient passer à la Maison.
leurs N-1. Plus quelques experts, notamment Au sommet de cet édifice, le Grand Drh était
dans les salles de Marchés, pour faire bonne satisfait. En vacances en fin de semaine il par-
mesure. Personne n’envisagea de laisser les tait confiant. En professionnel du reporting,
opérationnels à la maison pour les protéger. il avait initié un process fiable grâce auquel
Les membres et correspondants du CWB en on attendait le rhume de pied ferme. Le pré-
étaient aussi de façon à continuer de coordon- sident l’invita à présenter son Plan au dernier
ner la lutte.
Les masques ne posèrent pas de problème.
Comex avant dispersion vers les Plages. Il fut
fort complimenté pour cette belle contribu- 
SOMMAIRE

Les fabricants n’honoraient que 10% des de- tion de la RH. On parla moins des résultats. Ils
mandes, mais comme tout le monde s’en était n’étaient pas bons, toute l’énergie du manage-
mêlé on en avait commandé dix fois trop. ment se consacrait au Rhume.
Quelqu’un fit remarquer qu’après usage ils
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
 285

La Morale de cette Histoire

Bis repetita placent
Ce billet a été écrit en 2009. Je le relis en 2020
confiné chez moi par un virus venu de Chine.
C’est fascinant. J’ai l’impression d’avoir vécu la
même situation, mais en mode pas vraiment
grave. Tout y était : la contagion, les masques,
la mobilisation. On avait ressenti l’impact sur
les entreprises. Mais en fait on a bien rigolé,
c’était une grosse blague. Même sur le coup
on n’y avait pas cru. C’était comme un gigan-
tesque exercice d’incendie grandeur nature.
Je relève un point qui me frappe beaucoup
avec le recul : on a même commandé des sacs
poubelles… pour jeter les masques. Toute la
crise de 2020 est là en filigrane. Personne en
2008 n’a pris au sérieux la ministre visionnaire
qui a commandé des masques par millions.
Beaucoup l’ont brocardée, elle et son prin-
cipe de précaution –pourtant inscrit dans la
Constitution-. Quelques-uns l’ont accusée de
brader les deniers publics. Mais surtout per-
sonne, y compris les sommités qui en 2020 muets à l’assemblée générale. Elles feront des
nous assènent leur savoir, n’a envisagé de les toilettes pour le troisième sexe. Ou unisexe
conserver. On a vite balancé à la poubelle ces c’est selon. On mangera végan à leur cantine
masques qui encombraient. Je ne pense pas et la machine à café ne distribuera plus de pe-
qu’il y ait eu un seul responsable qui ait imagi- tit noir pour ne pas être taxé de black face. Et
né qu’ils pouvaient servir, moins encore qu’on personne pour dire que ce pourrait bien être
en aurait cruellement besoin. Ce n’est pas le du green washing, en français de l’opportu-
masque qui n’a pas été pris au sérieux. C’est nisme racoleur. D’ailleurs en cherchant un
la pandémie. Clairement même au plus fort de peu on trouve même des collaborateurs qui
l’épidémie de ce qui était alors la grippe H1N1 y croient vraiment. Souvent à la Drh. Dès lors
personne ne s’est senti concerné. Un truc pour il ne faut pas s’étonner qu’elles aient acheté
les pauvres, pas pour les pays développés. In- des masques par bateaux entiers quand c’était
touchables parce qu’intouchés pendant, à quoi dans l’air du temps. Puis qu’elles s’en soient
bon se prémunir pour après. Bien la preuve désintéressés quand ça ne l’était plus. Après
que tous ces masques étaient inutiles. La rela- tout ce n’est que du marketing. Par contre pen-
tive modération de l’épidémie n’a pas arrangé ser qu’elles-mêmes puissent être atteintes par
les choses. Et hop à la benne. On a bien ri et on une épidémie mondiale, s’en prémunir, pro-
passe à autre chose. téger ses salariés, survivre à une pandémie,
c’est tout bonnement au-delà de leur com-
Morale dans la Morale préhension. Elles avaient acheté des masques
Les entreprises sont bon élèves. On les trouve parce que tout le monde en voulait, une mode
à l’avant-garde de toutes les modes. S’il faut comme une autre, pas pour faire face à une
être écolo, elles le seront  ; développement épidémie. Voilà pourquoi, habituées aux flux
durable, elles le seront aussi. Diversité, bien- tendus, elles s’en sont débarrassés dès la de-
veillance, friendly, sociétal, on les trouvera sur mande passée.
tous les créneaux. Demain il faudra faire de la
Morale de la Morale
RSE, elles le feront, avoir une mission sociale,
elles l’auront. Pas un virage du politiquement Je lui ai tout appris, jusqu’aux complaisances ! 
Je n’ai excepté que les précautions
SOMMAIRE

correct qui leur échappe. S’il le faut elles adop-

teront le charabia de l’écriture inclusive pour
leur rapport annuel. Les ascenseurs sont déjà
en braille et il y a un traducteur pour les sourds Philippe CANONNE
LE MONDE D’APRES JUIN 2020
286

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RUBRIQUE A BRAC
8

SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

288

CHRONIQUE
Mode in Philippe Canonne est l’ex-DRH d’une belle Institu-
tion française, après avoir été celui d’importantes
entreprises notamment dans le Retail. Avec son

US
personnage du  " Grand Drh ", Double fantasmé,
il livre dans ses Brèves un regard amusé ou dé-
sabusé (à vous d’en décider) sur une Fonction
qu’il connaît bien. Toute ressemblance avec des
personnes ou situations ayant existé pourrait
bien ne pas être totalement une coïncidence.
Evidemment tout celà n’est qu’Avatars
et Coquecigrues. Ceux qui préten-
draient se reconnaître ne seraient
que présomptueux. De toutes
façons s’agissant de RH on n’est
jamais à l’abri du pire et la réa-
lité dépasse toujours la fiction.

Philippe CANONNE

A desert road from Vegas to nowhere Sud et l’off shore au large de l’Afrique et l’Ara-
bie. Puis quatre ans à Atlanta, Géorgie.
«Je vais avoir besoin de toi. Il y a beaucoup à
faire dans cette maison. J’ai plein de projets. Il «J’ai un plan» Normal c’était un X «Que du bon
faut que tu m’aides à les mettre en place. Les sens. On ferme les stations-service pas ren-
organisations, les hommes, tout ça c’est ton tables ou mal placées. On ne garde que les
domaine, je compte sur toi» «Ne t’inquiète meilleures. Celles-là, on les ouvrira 24h/24. Et
pas, je suis sur mon terrain. Le Changement on y ouvre des rayons de vente de produits de
c’est le cœur de la Drh» «Je suis bien content première nécessité, genre drugstore. De l’aspi-
parce que tu sais je veux aller vite. Je rentre rine, des vitamines, des chips et des capotes.
de douze ans d’international J’ai vu plein de On intéresse les employés aux ventes avec
choses qui marchent, on va les appliquer ici» un variable élevé. Pour pouvoir les payer plus,
«Super, un Président qui fonce avec des idées on en met moins. On supprime les managers
neuves, l’équipe va adorer». intermédiaires et on responsabilise les em-
ployés. Le dimanche on fonctionnera avec des
Le courant était passé entre le nouveau Pré- petits boulots. Enfin on downsize le siège où il y
sident et son Grand Drh. Ce Groupe pétrolier a trop de gens qui n’ont jamais vu un client» Le
majeur venait de changer le patron de sa filiale Grand Drh était médusé. «Concrètement ça
de distribution pétrolière. Une très belle affaire donne quoi ?» «A vue de nez comme ça sur les
et de notoriété publique un tremplin pour son 450 stations du réseau une bonne centaine à
dirigeant. Elle avait nommé un de ses cadres fermer. Et au moins trente peut être cinquante
les plus prometteurs, jusque-là en charge de à regrouper. On tourne à quinze employés en
sa Division Amérique. Un français, MBA à Dal- moyenne par station. En dehors des grosses on
las, Texas, qui connaissait bien les Etats-Unis.

doit pouvoir faire en dessous de dix. Peut-être
Il était passé par l’exploitation en Amérique du moins en prenant des temps partiels. Pour la
SOMMAIRE

Ne dites pas à ma mère que je suis DRH elle me croit

danseur étoile dans un régime de retraite spécial
MAGAZINE FEVRIER 2020
 289

rémunération il faut leur donner des commis- différent».

sions qui permettent de gagner beaucoup s’ils L’avantage des ingénieurs c’est qu’ils assi-
vendent beaucoup» «Et s’ils ne vendent pas milent vite les choses compliquées pour peu
beaucoup ?» «Evidemment on ne les paye que qu’on les leur explique clairement. Le Pré-
s’ils vendent» «Et ceux qui ne vendront pas as- sident comprit rapidement qu’il allait devoir
sez ?» «J’imagine qu’ils partiront d’eux-mêmes compter avec de nombreux représentants du
quand ils verront qu’ils n’y arrivent pas. On les personnel. Qu’ils bénéficiaient de droits divers
remplacera par les bons vendeurs des stations et variés. Et qu’il faudrait en tenir compte dans
qui fermeront» «Elles ne seront pas forcément son plan. Il découvrit même avec étonnement
à proximité» «Tu as raison il faudra un peu ai- qu’il était Lui-même Président du Comité d’En-
der les gens à se déplacer. Au siège aussi il fau- treprise et qu’à ce titre il devait veiller à ce que
dra donner un coup de main aux fonctionnels tous ces syndicalistes soient dûment traités et
qui partiront travailler dans les stations». ne viennent pas le mettre en cause. Il fut très
A ce moment le Grand Drh se sentit très seul. surpris d’apprendre que ses délégués ne tra-
Allait-il devoir diminuer le staff de sa Drh et vaillaient pas, au mieux pas beaucoup, et qu’il
expliquer à ses jeunes et charmantes colla- les payait pour ne jamais être de son avis. Le
boratrices qu’elles allaient avoir l’opportunité Drh dût lui apprendre que le Dialogue social
de faire vendeuses dans des stations d’auto- signifiait qu’on se parlait, pas qu’on s’écoutait,
routes. moins encore qu’on s’entendait. Il comprit en-
«Tu sais en France c’est parfois un peu com- fin que tout cela culminait dans des procédures
pliqué. On ne fait pas toujours ce qu’on veut» et règlementations tatillonnes. Bref que son
«Oui même si j’avais oublié, quand je suis ar- projet allait subir de sérieux délais. D’autant
rivé à Roissy les bagagistes étaient en grève. qu’il allait falloir en passer par un plan social,
Bienvenue au Pays» «Il n’y a pas que les grèves, curiosité plus bureaucratique que sociale qui
il y a des lois à respecter» «Bien sûr on ne fera était à la société française ce que le plan quin-
rien d’illégal. Une Company comme la notre quennal était à l’économie soviétique : un ma-
est légaliste» «Justement tu sais qu’une partie chin rigide et contreproductif «Je comprends,
de ton programme va être difficile à mettre en c’est la France éternelle, on fera tout ça».
place» «Je ne vois pas le rapport, ce n’est pas Il eut plus de mal quand son Drh lui parla des
du droit c’est du Business. Ne me dis pas qu’il inspecteurs du travail. Il lui semblait que dès
y a une loi qui interdit de gagner de l’argent» lors que les lois sociales étaient respectées ils
Il en riait tellement sa proposition lui semblait allaient le féliciter ou à tout le moins ne pas se
saugrenue. Le Grand Drh avait compris qu’un préoccuper de lui. Il eut un peu de mal à ad-
effort de pédagogie allait être nécessaire «Ton mettre en quoi ils auraient au moins une dou-
plan combien crois-tu qu’il va mettre de monde zaine de bonnes raisons de s’opposer à son
en sureffectif ?» «Dans les 3 000 / 3 500. Mais projet. Leur peu d’empathie avec l’entreprise
pas d’un seul coup. Je ne suis pas idiot, je sais fut celle qu’il comprit le moins. De culture an-
bien qu’il va falloir l’étaler un peu. On peut se glo-saxonne il capta aisément la nécessi-
donner six mois» «Il en restera 2 500 à qui il té d’appointer une armée d’avocats. Il lui fut
faudra changer le job, la mission et la rému- plus difficile d’imaginer que les juges ne com-
nération. Plus tous ceux en mobilité» «Là il ne prenaient jamais les nécessités du business.
faudra pas trop traîner, quand ils auront com- Sans parler des Conseils de Prud’hommes
pris le nouveau système de primes ils seront où étaient élus des syndicalistes «Même des
pressés d’en profiter» «Et le Comité d’entre- communistes» «Bref la France c’est la dernière
prise tu crois qu’il va dire quoi  ?» «Qui ça  ?» démocratie populaire. Des trotskystes embus-
«Le Ce, les délégués du personnel si tu pré- qués partout».
fères» «C’est quoi ?» «Des représentants élus Mais c’était un pragmatique, s’il fallait en pas-
par le personnel qu’on est obligé de consulter ser par là, il le ferait. Avec l’abnégation de

sur les nouveaux projets de ce genre» «Ah oui l’évangéliste en terre de mission. «Les collabo-
je comprends, comme l’AFL-CIO que j’avais rateurs dans la boite doivent devenir dingues
dans un de mes dépôts à Salt Lake City, Utah.
SOMMAIRE

avec tout ça. Il n’y a rien qui peut avancer. Tu

Normal on va leur parler, ils comprendront crois qu’ils vont accepter que ça ne bouge pas
bien que c’est nécessaire. Et on leur paiera ce pendant des mois ? Une fois qu’ils connaîtront
qu’il faudra» «Comment te dire, c’est un peu mon projet ils voudront y aller» «Tu penses
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290
vraiment que les gens vont être partant quand vu des DRH devenir DG -peu-. Nombre de RH
tu vas leur annoncer qu’ils sont deux fois moins ont fait les mêmes Ecoles de Commerce que
nombreux et que leur métier change radicale- leurs homologues de la Finance. Ces écoles où
ment ?» «Oui ils comprendront que c’est bon personne ne s’intéresse au Commerce mais
pour la Company» «Tu crois qu’ils auront envie tous à la Finance et qui ont créé des sections
d’être payés à la commission alors qu’ils ont RH pour ne pas louper la clientèle de ceux qui
ont du mal avec les chiffres. Malgré cela on ne
un salaire fixe ?» «Ils vont pouvoir gagner plus
voit jamais des RH passer de l’autre côté du
d’argent» «Et qu’ils n’auront pas peur de ne pas miroir. Ils ne sont pourtant pas indemnes de
y arriver et d’être virés ?» «C’est normal non ? l’omnipotence de l’approche financière. Eux
Les bons ne comprendraient pas qu’on paye aussi ont donné. Il faut avoir vu un DRH dé-
les nuls pendant qu’eux se défoncent» Le Drh fendre la motivation économique de son plan
aurait dû à ce moment parler à son Président social devant des fonctionnaires du Travail la
de Responsabilité sociale de l’entreprise. Le bave aux lèvres pour convenir qu’ils ne se dé-
courage lui en manqua. brouillent pas si mal dans une économie libé-
rale de bon aloi. Mais rien n’y fait le DRH reste
Le projet fut déployé. Le plan social suivit son
sur le porte-bagage quand il s’agit d’affaires
train et ne mit que deux ans. La Company s’en- sérieuses. Pourtant il ne voit pas plus le Client
gagea à ne pas fermer les 300 stations restant que le Financier, ça devrait aider.
pendant les trois ans à venir. Le nouvel assor-
timent des rayons de vente fut un joli coup de Morale dans la Morale
pub pour la première station-service à vendre Voici le secret le mieux gardé de la Commu-
des capotes à côté des Tic Tac©. L’entreprise nauté RH. Les DRH ne sont pas nuls en chiffres,
communiqua sur le service de proximité. Sa ils sont même -du moins certains- parfois très
contribution à la lutte contre la désertification bons. Et bien meilleurs que certains de la Fi-
rurale fut saluée. Le Président fut décoré par nance. D’autant que dans les domaines qui les
le Ministre du Commerce. Dans son discours rassemblent leurs homologues financiers n’af-
de remerciement, écrit tout seul sans l’aide du fectent pas toujours leurs Top Guns. Contrô-
Grand Drh, il salua la qualité du Dialogue so- leurs de gestion hors de leur zone de confort
cial dans l’entreprise, l’esprit de responsabilité et coulés au fond dans les calculs d’effectifs ou
des partenaires sociaux et la coopération avec de masse salariale. Exercices hautement com-
les pouvoirs publics. plexes et chasse gardée des RH. Qui se gardent
bien de le clamer sur les toits et préfèrent s’y
La Morale de cette Histoire livrer entre initiés. Jeux de passe-passe dont
ils sont seuls à maitriser les règles absconses
Troll de gestion : Yeti y es tu ? et qui touchent au cœur atomique de l’entre-
Il y a une espèce de grand mammifère dont on prise : sa productivité. Le Contrôle de gestion
murmure qu’elle existerait au plus profond de Social c’est plus qu’un sport de combat, un art
l’écosystème entrepreneurial : des DRH qui se- de vivre. Une science molle déguisée en ha-
raient aussi DAF de leur entreprise. Attention il bits comptables. Malléable à souhait pour l’ar-
ne s’agit pas de DAF qui sont en charge des RH. tiste qui sait en tirer toute la moelle. Science
On les repère facilement, leur titre commence exacte où tout dépend de la manière de poser
toujours par quelque chose comme Grand Di- la question ou d’interpréter les règles du jeu.
recteur de la Finance, et ensuite seulement Jeu à somme nulle au résultat toujours chan-
-et même pas toujours- de la RH. Jamais dans geant. Cauchemar du contrôleur de gestion,
l’autre sens. Ceux-là on les connait, ils ne se destinataire du produit fini au département d’à
prétendent pas DRH, être le chef des RH leur côté, qui essaye de comprendre une démarche
suffit amplement pour mettre en œuvre une qu’innocent il ne conçoit pas autrement que
saine approche financière dans le social. rationnelle. Consolation du DRH snobé par
Après tout l’Humain est une variable d’ajuste- les as de la Finance qui sait, quand le temps
ment comme une autre. Non, il s’agirait d’au- de l’amélioration cosmétique des résultats
thentiques DRH, voire même de DRH ayant sera venu, qui, seul, détient la clé du Graal, le
des idées, qui s’occuperaient de Finance. Avec nombre de salariés de l’entreprise.
la préoccupation des Ressources Humaines.
On chuchote que certains en auraient croisés.
Morale de la Morale 
SOMMAIRE

Ou auraient vu leurs traces dans la neige. Lé- N’avouez jamais, on pourrait vous croire
gende ou mystère  ? Après tout il y a bien un
tas de professionnels de n’importe quoi deve-
nus DRH. Et pas tous mauvais. Et on a même Philippe CANONNE
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 291
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ChroniqueS de la fin du monde

#2
Jacques IGALENS est professeur émérite de
l’Université de Toulouse Capitole. Il a
créé l’AGRH, en 1989, l’ Association
de Gestion des Ressources Hu-
maines qui rassemble les cher-
cheurs francophones et qui
compte un millier d’adhérents
dans le monde. Depuis vingt
ans il se consacre à la Respon-
sabilité Sociale de l’Entreprise.
Récemment il a créé et coor-
donne l’OTE, Observatoire de
la Transition Environnementale
au sein de la FNEGE (Fondation
pour l’Enseignement de la Ges-
tion des Entreprises). Il est égale-
ment le président de l’IAS, Institut
International de l’Audit Social.

e monde tel que nous le connaissons est fon- En présentant ma première chronique dans le nu-

L dé sur la croissance, croissance de la popula-

tion, de la consommation, de la production.
Or les ressources de notre planète sont limitées
méro précédent de MagRH je ne pensais pas être
si rapidement confronté à une réalité qui devance
mes prévisions. J’annonçais ce que les prospec-
et il arrivera certainement un jour où la croissance tivistes appellent la crise parfaite (parfois méta-
ne sera plus possible du fait de l’épuisement des phoriquement qualifié d’ouragan parfait) pour le
ressources naturelles. Certaines ressources se 23 janvier 2050. Or nous y sommes presque, donc
renouvellent ou sont quasi-illimitées. Mais notre avec 30 ans d’avance.
technologie est, pour l’instant, dépendante des
Les esprits chagrins pourront objecter, qu’en
énergies fossiles et de la première d’entre elles, le
m’appuyant sur les collapsologues, et notamment
pétrole. Que se passera-t-il lorsque ces ressources
le premier d’entre eux, Pablo Servigne, je pensais
seront devenues très rares et très chères  ? Pour
que l’effondrement prendrait une toute autre voie.
certains, les collapsologues, nous assisterons
C’est Pablo qui m’a fait connaître le modèle d’Orlov
alors à un effondrement de nos systèmes et nous
qui repose sur l’enchaînement suivant :
devrons apprendre à vivre sur d’autres bases, à
consommer moins et mieux, à trouver localement 1. L’effondrement financier, les banques ne ré-
de quoi boire, manger et se vêtir car les transports pondent plus, l’accès au capital est perdu et les
se raréfieront. placements financiers réduits à néant.
Dans la chronique de la fin du monde, nous nous 2. L’effondrement commercial, les magasins sont
proposons d’explorer ce monde de demain avec vides, les monnaies dévaluées
deux impératifs. Le premier consistera à ne pas 3. L’effondrement politique, le gouvernement a
verser dans la science-fiction et à ne donner que perdu sa légitimité et n’est plus un recours
des informations d’origine scientifique. Le second
sera la légèreté car il ne convient pas d’ajouter 4. L’effondrement social : les institutions sociales
des lamentations ou des regrets à la situation ac- ne remplissent plus leur fonction de protection
tuelle qui n’est déjà pas très gaie... Cette rubrique
tout comme la collapsologie ne produira pas de
5. L’effondrement culturel : les gens perdent leur
capacité de bienveillance, d’honnêteté, de cha-

connaissance nouvelle (ce sont les sciences dont
SOMMAIRE

rité.
elle dépend qui le feront), mais elle produira une
narration nouvelle et si possible enjouée de notre Selon l’auteur (Orlov) ce modèle décrit assez bien
vie en commun, c’est certainement aussi utile. ce qui s’est passé en Russie après l’effondrement
(encore un) du mur de Berlin. Point de trace ici du
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Covid 19 ni de la pandémie comme cause d’effon- mais pas forcément de préparer la guerre. Quels
drement dans ce schéma. Mais est-ce l’essentiel ? enseignements peut-on tirer de notre crise ac-
tuelle  : faire des provisions ne sert pas à grand-
Je ne le crois pas car ce qui importe dans l’effon-
chose. D’abord ces provisions ne durent qu’un
drement c’est l’effondrement lui-même plus que sa
temps et après  ? Ensuite que faut-il stocker  ? De
cause et surtout la réaction des peuples et parfois
l’huile d’olive et de la semoule nous dit Y. Cocher.
leur résilience. Or, de ce point de vue, la période
C’est vraiment inutile et si on s’en tient à ces der-
actuelle est éclairante et fait bien ressortir d’autres
niers mois ce que nous aurions dû stocker avant
résultats que ceux prévus par les collapsologues.
la crise c’étaient des masques de protection… Mais
Remarquons d’abord que la situation actuelle ne personne n’y a pensé (en tout cas autour de moi).
correspond pas exactement à la définition sémi-
Deuxième enseignement de l’époque actuelle, on
nale de l’effondrement que l’on doit à notre ancien
s’en sort mieux quand on a tissé des liens, qu’on a
ministre de l’écologie, Yves Cochet : «le processus
de la famille, des collègues, des amis. Certes nous
à l’issue duquel les besoins de base (eau, alimen-
sommes confinés mais ceux qui sont confinés
tation, logement, habillement, énergie, mobilité,
seuls soufrent davantage que les autres. Ensuite
sécurité) ne sont plus satisfaits pour une majorité
ce confinement a vu l’explosion des contacts par
de la population par des services encadrés par la
tous les moyens possibles et imaginables. Jusqu’à
loi» (Y. Cochet «Devant l’effondrement» 2019, ed.
présent j’étais assez réticent pour participer aux
LLL, p.29)
réunions par visio car j’avais eu beaucoup d’ex-
Actuellement, nous avons l’impression que tout périences décevantes par Skype et autre What-
est arrêté et, quand nous utilisons la cinquième sApp. Je suis devenu accro à Zoom, c’est simple,
case de notre «attestation de déplacement déro- performant et surtout ça marche bien. J’ai ma ré-
gatoire» pour un bref tour du quartier, l’image qui union quotidienne avec des collègues, ensuite je
s’impose est bien celle d’une ville morte. Mais nous téléphone à mes enfants (ce que je ne faisais ja-
avons toujours l’eau, le gaz, l’électricité, le petit mais avant), j’étais assez réticent vis-vis des ré-
épicier au coin de la rue et (hélas  !) les news en seaux sociaux, j’y vais maintenant sans compter.
permanence sur BFM. Donc c’est un effondrement Tous ces amis que j’avais un peu perdus de vu me
partiel, un ouragan imparfait. contactent et j’ai un très grand plaisir à échanger
Et si nous pouvions malgré tout tirer deux ou trois avec eux. Bref, tous ces liens sociaux qui sont par-
leçons de cet épisode tragique pour nous préparer fois mis entre parenthèses lorsqu’on est débordé
à la fin du monde, toujours programmée pour dans font aujourd’hui partie de mon quotidien et grâce
vingt ans ? à eux je ne me suis pas ennuyé une seconde.

Premier enseignement les réflexes survivalistes Dernier enseignement, la résilience existe et la

ne servent à rien. Yves Cochet lui-même a un côté capacité de réorganisation de certaines organisa-
survivaliste puisqu’il prophétise : «On organise(ra) tions a forcé mon admiration. Les constructeurs
le rationnement des denrées alimentaires et de automobiles mis à contribution pour fabriquer des
l’énergie. 50 litres d’essence par tête et par mois, respirateurs, des parfumeurs toulousains comme
une bouteille d’huile d’olive, 2 kilos de semoule. On Berdoues se lancent dans la fabrication de gel
divise(ra) par dix tout ce qu’on a, y compris dans le hydroalcoolique, des couturières fabriquent des
transport et l’habitat. On me rétorque que les gens masques…Face à la crise du coronavirus, les pro-
n’accepteront jamais une telle politique. C’est vrai. fessionnels mobilisés sont nombreux, quitte à
On ne peut pas imposer une économie de guerre transformer leur activité initiale pour répondre
avant la guerre. Donc il y aura la guerre» aux besoins du moment. S’il y a un enseignement
à tirer concernant nos organisations productives
Cette vision belliciste de la fin du monde est ca- c’est peut-être que la flexibilité est une qualité es-
ractéristique de ce mouvement qui est apparu sentielle. Il faudra réviser nos critères de «bonne
aux USA. Selon Wikipedia, le survivalisme com- gestion». Notre Président s’est rendu compte
prend «la création d’un lieu de retraite clandestin que la fabrication de produits essentiels en cas
ou défendable, d’un refuge en plus du stockage de de crise dans un seul pays, la Chine, présente de
nourriture non périssable, d’eau, d’équipement de graves danger pour notre souveraineté. Relocali-
purification de l’eau, de vêtements, de semences, sons donc mais essayons de conserver de la flexi-
de bois de chauffage, d’armes de défense ou de bilité tant pour les ressources humaines que pour
chasse, de munitions, de matériel agricole et de les capacités productives. Je ne sais pas de quelle
fournitures médicales». Le gourou de cette attitude nature sera le prochain effondrement mais il y des
est Curt Saxon (88 ans) un «sympathique» amé- chances qu’il ne soit pas tel que les collapsologues
ricain qui appartenait à des associations au nom l’ont anticipé. Et, face à l’incertitude, la souplesse,
rieur, le parti américain nazi, l’église du diable, etc.
Son idée de base est simple, nous allons nous en-
tretuer pour défendre ce que nous aurons pu mettre
la flexibilité, la capacité d’adaptation sont des qua-
lités essentielles. 
SOMMAIRE

à l’abri dans nos modernes bunkers… Aujourd’hui

le mouvement pur et dur c’est un peu assagi et il
est remplacé par celui des «neosurvivalistes» qui Jacques IGALENS
insistent sur la nécessité de faire des provisions

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L’Œuvre est morte…

Place à la certification !

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Elisabeth PROVOST VANHECKE

MAGAZINE FEVRIER 2020

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Pour le christianisme, le travail était deve-

nu un moyen et pas une fin car il participait à
l’Œuvre divine, dans une compréhension qui
dépassait celle de la personne. Au Moyen-âge,
l’Œuvre des compagnons était réalisée pour
durer. C’était une action de sens qui géné-
rait la beauté. Chacun d’entre eux signait son
L’utilité durable du travail, Œuvre. Aujourd’hui, la personne au travail doit
l’Œuvre, n’est plus reconnue. répondre à des procédures contraignantes  ;
réduire tout son métier dans une compétence
Place à la certification requise, en laissant de côté les autres savoirs
formative ! qui y concourent. Celle-ci s’inscrit dans un
moment et dans un espace sans finalité sinon
ceux d’une performance contingentée et ob-
jectivée.
haque jour coule sous les ponts de Ga- Le caractère instantané et fragmenté du tra-

C ronne une eau, jamais la même. Et pour-

tant il s’agit bien du même fleuve poétisé
par Nougaro qui s’écoule dans le sens de son
vail ne s’inscrit plus dans une durée longue ni
dans un espace social qui l’a instrumentalisé.
Le travail est devenu une sorte de vecteur de
aval… Chaque jour, la personne est présente à lien social dans un collectif où l’on ne sait plus
son travail et se fait une joie d’être utile pour trop comment chacun contribue au but com-
sa famille, son organisation. Elle ne refera mun trop flou pour être porteur de sens. La
jamais le même geste car les circonstances dématérialisation d’un travail que l’on ne peut
sont différentes et ce geste contribuera à la plus toucher avec les mains, transporter ou
connaissance d’un savoir-faire métier tou- poser sur un meuble, a accentué le sentiment
jours renouvelé au fil du temps. Elle n’attend d’un travail haché, sectorisé par le rythme d’un
plus la reconnaissance de son utilité par son processus économique qui en a détruit la pos-
organisation, reconnaissance qui souvent session. Cette synchronicité du temps et de
tarde à venir ou qui n’arrivera pas. Pour elle, l’espace qui existait dans le monde d’avant…
n’y aurait-il plus de reconnaissance possible La satisfaction de l’accord avec le mode de
de l’utilité durable au quotidien de son travail, production a remplacé celle du travail bien fait.
son «Œuvre», que dans une certification for- Et le besoin de reconnaissance par le manager,
mative qui stigmatise pour l’avenir le fruit plus à défaut de sa propre reconnaissance, s’est
ou moins mûr de l’instant, sans la (re)connais- substitué à l’objet réalisé pour durer. L’Œuvre
sance de l’arbre qui le porte ? est morte !
Aujourd’hui, le travail n’est plus une Quand l’utilité pour soi du travail
œuvre durable n’est pas valorisée par l’organisation…
Pour un grand nombre d’individus, répondre La France attache une importance et un amour
aux nécessités de l’organisation l’emporte particulier au patrimoine. À ces Œuvres qui
souvent sur leur désir d’exercer leur liberté de durent malgré les péripéties de l’histoire et qui
bien faire au travail selon eux. Et pour les enti- ont inscrit la vie de leur auteur dans l’épaisseur
tés, la même nécessité de s’ajuster au marché du temps. Le manque de stabilité d’une réali-
les oblige à rechercher sans cesse les compé- té individuelle au travail, a ancré la fragilité
tences les plus adaptées du moment. L’écono- de l’Etre humain contemporain dans le mode
mie tient lieu de régulateur dans une tempo- idéalisé d’une croissance continue. Et ce, mal-
ralité raccourcie avec des cycles imprévisibles gré tous les avertissements de la planète sur le
à plus de deux ou trois ans. Comment dans plan écologique et ceux d’une multitude d’indi-

ces conditions œuvrer durablement pour un vidus connectés et reliés par le sens commun
travail qui se matérialiserait aux yeux de tous, de la pérennité de la vie.
quand l’entité, à court terme, n’aura peut-être
SOMMAIRE

plus besoin du métier ? Le sens  ? Il faudra bien que la personne le

trouve pour continue à Etre dans un monde
Dans l’Antiquité, l’acte de l’homme libre était où sa liberté a été réduite à celle d’un choix…
dégagé de la satisfaction de ses nécessités.
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économique  ! («Nous le valons bien  !») Les rique, comment inscrire dans la durée l’utilité
certitudes imposées seraient-elles devenues du travail et dans l’espace sa reconnaissance
des vérités qui mettent le voile sur les réalités par le collectif ? La certification formative sau-
vécues par elle ? ra stigmatiser dans l’instant, partie de l’Œuvre
Dans l’Antiquité, le travail était réservé aux imaginée par la personne et qui lui fait encore
esclaves, ceux qui n’avaient pas le choix. Au sens : celle de sa contribution à la performance
Moyen-Âge, il rachetait l’homme de son pé- collective. La certification matérialisée de la
ché. Aujourd’hui, le travail n’est plus le lieu de compétence par un document pourra être en-
sa reconnaissance sauf à identifier son bon cadrée et affichée sur le mur du bureau. Piètre
fonctionnement par des actions sans cesse satisfaction d’une reconnaissance objectivée
renouvelées. Attendre la reconnaissance des suivant des normes préétablies qui ne met pas
managers de ce qui est pour la personne son en évidence l’investissement du Sujet au tra-
utilité pour elle, est devenu aussi superféta- vail… Il lui faudra cependant s’en contenter !
toire qu’une voiture qui démarre ou qu’un robot L’engouement de la formation en situation de
qui visse les boulons de la carlingue de l’avion. travail ne saurait apporter à l’individu la pé-
L’utilité individuelle n’est pas vendeuse car elle rennité de la reconnaissance d’une Œuvre du-
est devenue normale. Seules les erreurs ou les rable. À l’instar des formations en présentiel, il
fautes sont identifiées. Pas ce qui fonctionne s’agit de certifier la conformité de l’action in-
«bien» car c’est normal… dividuelle à un processus normé, rien de plus.
La confusion du lieu et du temps entre le tra-
L’Etre humain en mal de vail et sa reconnaissance par la formation, ne
Reconnaissance se tourne vers saurait faire illusion à celui ou à celle dont la
celle qu’apporte l’organisation, la conscience de ne pas agir en conformité avec
sa conscience, peut être ressentie comme une
formation certifiée…
souffrance.
Dans un univers où un nombre important de
Et si chacun aspirerait à Être un «Œuvrier» ?
métiers disparaîtront à l’horizon 2025 et/ou
seront transformés notablement par le numé- Elisabeth Provost Vanhecke


SOMMAIRE

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La gamification du travail 
SOMMAIRE

Yvan BAREL, enseignant chercheur en GRH

Université de Nantes
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ongtemps opposés, jeu et travail sont de Bien sûr, l’instrumentalisation de l’humain

L plus en plus associés dans les entreprises,

à tel point que l’on parle de “gamification”
du travail. Venant du mot anglais “game”, la ga-
n’est pas spécifique aux formations gamifiées.
Mais parce qu’il est séduisant et a priori inof-
fensif (on joue  !), un serious game facilite la
mification a consisté dès les années 2000 aux manipulation. Et parce qu’il peut être diffusé
USA à utiliser tout un ensemble de pratiques à grande échelle, son impact est d’autant plus
ludiques pour attirer et fidéliser les clients. Du redoutable. Une vigilance s’impose pour que la
marketing au management il n’y a qu’un pas technique se soumette à la morale, et non l’in-
que le monde des entreprises franchit allè- verse. Un serious game non éthique est un jeu
grement en recourant volontiers à des serious sérieusement dangereux.
games, des quiz et des jeux de rôle pour favo-
riser la performance. Ces pratiques ludiques
Est-ce éthique et pertinent de gamifier
que l’on retrouve dans la formation mais aussi le recrutement ?
dans d’autres champs RH et managériaux sont La récente initiative de Pôle emploi qui a vou-
imprégnées de l’idée de challenges qui carac- lu copier le jeu télévisé The voice pour faciliter
térise les jeux vidéo : attribution de points, de la mise en relation entre les candidats et les
niveaux, de classements, de récompenses. entreprises a été un bad buzz total. “Le recru-
Quel regard porter sur cette gamification du tement n’est pas un jeu”, pouvait-on lire sur les
travail  ? Sous quelles conditions peut-elle réseaux sociaux. C’est vrai, d’autant que les
conjuguer éthique, bien-être et efficacité ? candidats sont souvent en situation de fragi-
lité. Pourtant, dans certaines circonstances,
Un formidable levier pour la l’approche ludique peut être appropriée. Ainsi,
formation, mais aussi un risque de dans une grande enseigne de restauration ra-
manipulation pide, le recrutement des équipiers se fait par
le biais de jeux en ligne (de mémorisation, de
Les formations traditionnelles sous forme de
concentration et d’adaptation) et de CV vidéo,
monologues interminables ont fait leur temps.
outils en l’occurrence bien adaptés au poste et
Pour éviter une passivité source de démoti-
au public de jeunes visé.
vation, on privilégie aujourd’hui des formats
plus courts et plus stimulants comme des se- Par contre, on peut s’interroger sur l’actuelle
rious games. Dans “M comme Manager” par tendance des grandes entreprises à soumettre
exemple, l’utilisateur est confronté à une col- les candidats à des escape games et à s’en
laboratrice de retour de vacances à laquelle il vanter à grands renforts de communication.
doit annoncer que tel projet ne lui sera finale- Elles se justifient en affirmant que le jeu per-
ment pas confié. S’il s’y prend mal, elle sortira met d’apprécier les comportements en groupe
du bureau en hurlant. Il a bien sûr la possibilité et qu’il enrichit les entretiens (individuels et/
de recommencer pour effectuer de meilleurs ou collectifs) qui s’ensuivent au cours desquels
choix, et ainsi pouvoir passer au niveau sui- le ressenti de chaque candidat et son analyse
vant. de ce qui s’est passé feront la différence. Deux
questions se posent. 1/ Quelle est la légitimité
Les univers captivants et interactifs proposés
perçue par les candidats de ce genre de tech-
par les serious games favorisent l’apprentis-
niques de sélection décalées ? On sait qu’une
sage en plaçant l’utilisateur dans une posture
personne accepte d’autant moins facilement
d’acteur. Mais quid du risque de manipula-
sa non-sélection qu’elle est soumise à un pro-
tion ? “Nous pouvons nous rêver libres”, disait
cessus qui ne lui permet pas d’exprimer ses
Nietzsche [1], mais être “en prison”. Dans le
compétences métier. Or l’escape game relève
serious game d’une grande entreprise amé-
d’une approche purement comportementaliste
ricaine, tout manager appelé à prendre des
qui place les candidats dans des conditions
fonctions stratégiques est invité à jouer le rôle
bien éloignées du travail réel. 2/ Est-il éthique
flatteur du nouveau PDG qui devra séduire

de mettre les candidats face à la situation
les actionnaires. Or pour marquer le plus de
paradoxale de devoir coopérer avec des per-
points possible, il n’aura d’autres choix que
sonnes qui sont en compétition pour le même
SOMMAIRE

de prendre une série de décisions peu scru-

poste ? Plus on coopère, plus on a de chances
puleuses comme organiser un plan de licen-
d’éliminer les autres… À l’heure où l’on parle de
ciement ou mettre la pression sur les fournis-
plus en plus d’expérience collaborateurs, il ne
seurs.
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faudrait pas négliger les effets de l’expérience capacité créative, en adaptation) pour trouver
candidats sur l’image de l’entreprise dans une du sens à son travail. C’est également oublier
société hyperconnectée. qu’il est, comme disait Aristote, un zôon poli-
tikon, un être qui a besoin de vivre en commu-
La gamification, palliatif d’un travail nauté. Or la gamification du travail peut être
devenu ennuyeux ? source de compétition malsaine, de tension,
Ce qui attire les jeunes dans l’univers des jeux d’exclusion sociale. Car, contrairement au jeu
vidéo est que tout paraît possible et à la portée traditionnel (donc hors professionnel), le jeu
de tous. Pour légitime qu’elle soit, l’inquiétude dans l’entreprise n’est pas sans enjeu.
de leurs parents mérite de s’ouvrir à un ques-
tionnement sur l’attrait du monde virtuel et
L’hypothèse de l’homo ludens [4] n’a jamais
parallèlement sur le déficit d’attrait du monde
été scientifiquement confirmée par les études
réel. Il en va de même dans le milieu profes-
psychologiques sur le concept de motivation
sionnel. Avec les serious games, pas de diffé-
au travail. Ce qui en revanche a été démontré,
rences hiérarchiques, pas de discriminations
c’est le besoin profondément humain de béné-
selon l’âge, le genre, l’origine ethnique, l’appa-
ficier d’une autonomie, d’éprouver ses compé-
rence physique ou l’état de santé. A contrario,
tences, de progresser, d’entrer en relation avec
le quotidien de l’entreprise est plus ou moins
les autres. La gamification dans le monde de
fait de stigmatisations, de jalousies, d’abus de
l’entreprise peut être un atout, à condition d’en
pouvoir, de rétentions d’information, de procé-
user avec justesse, de manière éthique et de
dures contraignantes, autant d’éléments psy-
la considérer comme un des leviers possibles
chologiquement épuisants. L’erreur consiste-
pouvant répondre à un enjeu plus grand, ce-
rait à nier la réelle vie au travail et à la gamifier
lui de permettre aux salariés de trouver indivi-
pour en compenser les failles ou la platitude.
duellement et collectivement du plaisir dans la
“Du pain et des jeux” n’a jamais permis à l’hu-
réalisation de leur travail.
manité de grandir. Hannah Arendt [2] montre
les dangers d’une société de masse où tout Yvan BAREL
devient objet de consommation et de divertis- Notes
sement. Une gamification excessive du travail
1. Nietzsche F., Humain trop humain, Librairie Géné-
ne risque-t-elle pas d’exacerber des compor-
rale Française, 1995.
tements conditionnés par la seule obtention
de points ou de récompenses, mais dénués de
tout questionnement sur le sens et l’éthique ?
2. Arendt H., La Crise de la culture, Gallimard, 1972.
3. Godbout J.T., Le don, la dette et l’identité, La dé- 
SOMMAIRE

couverte, 2000.
Réduire le salarié à un être intéressé c’est ou-
blier qu’il est fondamentalement un homo do- 4. Huizinga J., Homo ludens. Essai sur la fonction so-
ciale du jeu, Gallimard, 1988.
nator [3] qui a besoin de donner (en temps, en

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[Link] 
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Hubert LANDIER

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 301

Put... j’arrive pas à me connecter… sions d’évolution qui seraient à prendre ainsi que
les primes individuelles, voire de repérer les postes
Nouvel essai.
inutiles en termes de création de valeur, pour déci-
Décidément, rien à faire. Je vais appeler Aglaé… sion. Ce système a permis de réduire considérable-
Put..., ça sonne occupé. ment les effectifs du service RH et donc son coût. Il
Nouvel essai. Même chose avec Ludivine, Roxanne, fonctionne à la satisfaction de tout le monde, sauf
Déborah et Floriane. Occupé. Pas la peine d’es- des délégués, mais ça c’est normal. Il faut toujours
sayer avec Alex, il vient de me plaquer. « D’ailleurs, qu’ils trouvent une bonne occasion pour râler.
c’est un con ». Dernier recours : Comme pour les masques contre le coronavirus.

Maman ! J’arrive pas à me connecter ! Cri de triomphe venu de la pièce d’à côté.

Maman, elle aussi, est confinée dans la pièce qui J’ai réussi à joindre Aglaé.
lui sert de bureau. Alors ?
Je sais, ma chérie, moi c’est pareil… Ben, elle non plus, elle n’arrive pas à se connecter
Ennuyeux, très ennuyeux, surtout que la paye doit avec moi
être versée dans deux jours. Peut-être s’agit-il Et puis ?
seulement d’une interruption momentanée. Avec
Ben, on attend que ça revienne… ».
le coronavirus, tout est chamboulé. Les décrets à
mettre en œuvre. La CGT qui s’oppose à une re- Téléphone. C’est le PDG. Il s’inquiète. Réponse :
prise du travail dans les ateliers sous prétexte qu’il
Comment on va faire, pour la paye ?
n’y a pas de masques. Comme si, des masques,
on pouvait en trouver. Comme ça, à la droguerie Ben je ne sais pas trop. Tout transite par notre
du coin. D’ailleurs, la droguerie, elle est fermée. prestataire. Il faut attendre qu’Internet fonctionne
Et d’ailleurs, il faudrait un bon d’achat avec la si- de nouveau.
gnature du DAF, et le DAF, il a disparu. En vacances Ce qu’ils ont dit à la radio ?
aux Maldives, qu’il était. Probablement bloqué sur
place. Bon, la vie d’une DRH en temps de crise. Non, je n’ai pas entendu…
Sonnerie du téléphone. Qu’Internet s’est planté au niveau mondial par
suite d’un excès de trafic par rapport à la capacité
Vous non plus, ça ne passe pas  ? Bon, qu’est ce des serveurs ?
qu’on fait  ? Réunion Zoom à 15h, OK  ? Oui, mais
Zoom, c’est sur Internet. Bon, alors OK, conférence Ben merde alors (pardon)  ! Oui, les données pour
téléphonique. Ce sera plus sûr, OK ? les salaires, on les a sur l’intranet. Heureusement,
c’est parfaitement sauvegardé. (…). Bien, Monsieur.
Maman ! Au revoir, Monsieur. »
Envie de lui dire qu’il y a plus important que télé- Pffff ! Reprendre toutes les données manuellement
phoner aux copines. Oui, mais crise de larmes. Et et établir tous les éléments pour la paye afin de les
la paye à faire ? transmettre à la banque avant demain soir. Se rend
Pourtant, tout fonctionnait, ou plutôt, tout devait pas compte, le vieux  ! Et Josette, qui est en chô-
fonctionner. Chacun des 354 salariés de Toutenca- mage partiel. Personne au bureau. Il va falloir que
mion (c’est le nom de l’entreprise, une entreprise j’y aille, mais je n’ai pas les codes. Qui est-ce qui les
de transports routiers) a un espace personnel sur a, d’ailleurs ? Ah si, il y en a un dont je me souviens,
le portail RH, auquel il peut accéder avec son iden- c’est XFLR6, mais je ne sais plus à quoi ça corres-
tifiant et un mot de passe. Cela permet de saisir les pond. Merde, merde, merde, merde.
heures, qui sont validées pour les chauffeurs avec Appel téléphonique. C’est Izonka, le délégué syn-
le mouchard du camion. Le système permet de dical. Manquait plus que ça.
donner un statut aux heures travaillées (normales,
heures sup ou de nuit), de répondre aux demandes Oui, je sais, Monsieur Izonka, la paye.
(congés payés ou autres) et d’enregistrer les ab- La paye, oui, il faudra qu’on en parle. Mais en
sences. attendant, vous avez vu ce qui court sur Internet ?
Ainsi documentée, la paye a été externalisée et Non, je croyais qu’Internet ne fonctionnait plus ?
elle est traitée en Bulgarie. Les ordres de paiement
sont ensuite validés par le DAF - vous suivez  ? - Oui, mais hier, ça fonctionnait encore.
et transmis à la banque, qui procède au virement. Et alors ?
Le système permet en outre de suivre en temps


réel la masse salariale, le ratio qu’elle représente Tout. Tout sur chacun des salariés de la boîte. Âge,
par rapport au chiffre d’affaires, les heures sup, le ancienneté, salaire, coefficient, absences, tout.
taux d’absentéisme et, au passage, de repérer les Plus les commentaires.
SOMMAIRE

comportements anormaux (arrêts maladie, par Quels commentaires ?

exemple, vous suivez toujours  ?). La contribution
individuelle de chacun des collaborateurs apparaît Par exemple, Izonka. Lourd passé syndical. S’en
directement et permet de documenter les déci- méfier.

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C’est pas possible ! Pourquoi pas ! On peut essayer !

Si c’est possible, et vous allez en entendre parler ! Vingt minutes plus tard, essai concluant. Reste le
problème avec Izonka Le téléphone sonne. C’est le
Le salaud ! Il a raccroché. Et en plus je n’ai même
PDG.
pas son numéro de téléphone. Il est sur le thésau-
rus de la DRH et je n’y ai accès que par Internet. Où en êtes-vous pour la paye ?
Qui c’est qui a pu être assez inconscient pour y
c’est réglé, Monsieur.
mettre des conneries pareilles ?
Comment ça ? Comment avez-vous fait ?
Maman ! Maman !
Je vous le dirai de vive voix, Monsieur. La ligne n’est
Oui, ma chérie ?
pas sécurisée. Par contre, il y a un problème avec
Quelle peste ! Izonka.
Aglaé a réussi à se connecter avec moi ! Qu’est-ce qu’il veut encore, celui-là ?
Très bien, très bien ! Il semble qu’il ait mis la main sur la banque de
données RH et qu’il y ait trouvé un commentaire
Un instant d’hésitation.
peu flatteur pour lui, que quelqu’un y aurait ajouté,
qu’est-ce que tu disais ? sans doute par mégarde. Et le tout aurait été diffusé
Que Aglaé a réussi à se connecter avec moi… sur les réseaux sociaux.

Mais comment ça ? Internet est planté… Le téléphone semble légèrement rougir. Voix as-
sourdie du PDG :
Avec son frigo !
Merde, alors !
Pardon ?
Soupir, interrompu par un branle-bas dans la
Oui, son frigo est programmable à distance cuisine.
et ça lui a permis de se connecter avec le
programmateur de notre frigo à nous. Et comme Maman ! Maman ! Internet remarche mais le frigo,
il est nase.
son programmateur est connecté à son ordi et que
le nôtre est connecté avec mon ordi à moi, ça fait
que c’est comme si c’était Internet. Hubert LANDIER

SOMMAIRE

Stupeur et éclair d’espoir.

Hubert Landier est l’auteur d’un roman dysto-
Et tu crois que ça pourrait fonctionner avec un frigo pique intitulé « A travers le monde d’après »
et un ordi en Bulgarie ? (BoD, 2018).
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Extraits du TDFDRH 
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Rénover le dialogue social c’est possible ?

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Deux fois par an, le MagRH en partenariat étroit des travailleurs du pays, mais aussi pour les
avec l’ANDRH Ile de France et avec le soutien entreprises, ce qui conduit jusqu’à se poser la
des groupes Verspieren et Cornerstone OnDe- question, légitime, au-delà de son préambule,
mand organise la mise en accusation d’un su- de la constitutionnalisation du Dialogue social.
jet RH. Un ton décalé pour aborder des sujets Si on ne s’intéresse qu’aux 3 derniers quin-
sérieux avec des témoins acteurs de la fonc- quennats. Alors que jusqu’alors, prévalait une
tion Ressources Humaines. représentativité irréfragable de 5 confédéra-
Nous vous proposons de retrouver ici un ex- tions étant données leur rôle dans l’Histoire, le
trait du dernier tribunal qui se tenait sur le ton est donné alors même que Nicolas Sarkozy
thème du Dialogue social avec le témoignage est simple candidat à l’élection présidentielle :
de Pascal PAVAGEAU et la plaidoirie de Patrick selon lui, il y a trop d’acteurs, ça coûte cher et
Bouvard. le dialogue social n’est pas assez efficient.
Le témoignage de Pascal Principale réponse donnée à ce constat : la loi
de 2008 sur la représentativité des OS va les
PAVAGEAU... faire se transformer tels des partis politiques,
Pascal Pavageau, ancien Secrétaire général de perpétuellement en campagnes électorales et
Force Ouvrière et actuel porte-parole du Lob- se retrouvant dans l’incapacité de faire front
by citoyen MUSES, mais comme j’ai pris l’habi- commun car étant sans cesse en concurrence.
tude de pas rester très longtemps en fonction, A ce moment, on bascule. C’est quand même
désormais je me méfie ! dément que les 8 OS aient été dans l’incapaci-
Monsieur le Juge, té de refuser ce muselage et pire que certaines
viennent, par le biais de leur position com-
Depuis la fin de la Seconde Guerre Mondiale, mune, calibrer la laisse qui s’enroule autour de
le contrat social unissant organisations syndi- leur cou !
cales, patronat et Etat n’a eu de cesse de faire
ses preuves. Le pire est que les organisations patronales
restent libres d’aboyer et d’aller faire pipi où
Pour ne citer que certains des plus grands ac- elles veulent, par contre pour les organisations
cords survenus durant l’après-guerre : syndicales c’est cou-couche panier.
• Que ce soit l’accord donnant naissance à Et la petite croquette donnée par la loi Larcher
l’assurance chômage en 1958 ; de 2007 et le L1 du Code du travail ne change
• Les Accords de Grenelle en 1968, qui ont rien : les OS ne sont plus que consultées quand
entraîné à l’époque pas moins de 25 % le gouvernement le daigne bien, sans comp-
d’augmentation du SMIG et de 10 % d’aug- ter que les médias s’en donnent à cœur joie
mentation en moyenne les salaires réels ; à jouer la division cataloguant les syndicats
entre le pitbull et le gentil caniche à sa mémé…
• Ou encore l’accord interprofessionnel (avec aussi un chihuahua : petit, ça aboie mais
(1970) qui invente le droit au congé indivi-
duel formation.
ça mord pas). 
SOMMAIRE

Sous le quinquennat de François Hollande,

Bref, on ne manque pas dans notre histoire so- le dialogue social se transforme en véritable
ciale du siècle dernier d’exemples, des avan- arche de Noé, en noyant les interlocuteurs
cées concrètes et majeures pour l’ensemble sociaux dans des océans de blabla que repré-
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sentent les fameuses “conférences sociales” et tique dans sa globalité, où chaque avantage
les “conférences environnementales”, consi- gagné s’applique à l’ensemble des travailleurs
dérant désormais les OS comme de simples et surtout de faire naître une conscience de
acteurs parmi d’autres de la société civile. Ré- classe, ce que ne permet, ni la branche, ni l’en-
sultat, la norme sociale n’est plus élaborée par treprise, qui enferment les travailleurs dans du
les représentants du monde du travail mais sectoriel.
échoie à l’Etat, qui pour la faire passer, s’ap- Alors, oui, Monsieur le Juge, le Dialogue Social
puie désormais sur une dilution des acteurs se meurt.
sociaux.
Avec Nicolas Sarkozy, ce fut, comme dans ce
La goutte qui fait déborder le vase est, au tra- chef d’œuvre du 7ème art appelé «Highlan-
vers des Lois Rebsamen, Loi Macron et Loi El ders», «Il ne peut en rester qu’un».
Khomri, est de renvoyer un maximum de la né-
gociation, en fond de cale, à l’échelle de l’en- Avec François Hollande, ce fut «Diluer pour
treprise. C’est dramatique à plus d’un titre  : mieux régner».
tout d’abord pour le délégué syndical, qui se Avec Emmanuel Jupiter Macron, c’est «Je
retrouve avec de nouvelles prérogatives dans pense, donc tu suis».
le grand bain, sans savoir nager, sans bouée et
sans maître-nageur. Mais surtout, en affaiblis- Or, le dialogue représente une passerelle paci-
sant le dialogue social national, on se retrouve fique entre individus et un frein à l’agressivité.
à bord d’un navire sans capitaine, avec une Couper un à un les ponts du dialogue social,
véritable balkanisation de la norme sociale et c’est s’éloigner du terrain et de ses réalités,
demain un code du Travail par entreprise. laissant dans l’ombre se développer des co-
Puis arrive Jupiter. Il renforce la tendance de lères sans cesse ravivées par un sentiment
ses prédécesseurs, au travers des Ordon- d’abandon de la République. Or, rendre les
nances de 2017. Alors qu’il n’y a plus de né- autres invisibles, c’est prendre le risque de
gociation nationale avec les OS, alors que les nourrir une violence sourde qui n’aura d’autre
branches sont fragilisées, c’est au tour du ni- façon que l’explosion pour se faire entendre.
veau de l’entreprise de faire les frais en per- Je vous remercie.
mettant à des représentants du personnel de
remplacer les représentants syndicaux. Or, on La plaidorie de Patrick BOUVARD
le sait tous, c’est quand la mer se retire qu’on Amis de la relation, du dialogue et de la pos-
découvre qui se baigne sans maillots. Et avec ture, bonjour !
le Président actuel, une chose est sûre, c’est
Qu’est-ce que j’entends ? Non mais qu’est-ce
qu’il y a de plus en plus de nudistes !
que j’entends ? De quoi est-ce qu’on accuse-t-
Plus sérieusement, le créateur du nouveau on… le Dialogue Social ?
monde a une vision très claire de sa genèse :
Lors du dernier Tribunal des Flagrants délires
les contrepoids, aux premiers rangs desquels
RH, Stéphane Chevet, que vous avez écouté
les Organisations syndicales, ne sont plus
tout à l’heure, avait positionné le problème  :
d’aucune utilité et sont archaïques et dépas-
«comment être une instance représentative
sées face à tant de disruption. Il sait précisé-
démocratique… au sein de cette organisation
ment où il veut aller et comment y aller : aus-
de nature dictatoriale que représente une en-
si, les rares fois où il réunit un auditoire, c’est
treprise ?» Ne vous y trompez pas, Mesdames
moins pour l’entendre que pour s’écouter faire
et Messieurs les jurés, c’est une vraie question !
de la pédagogie. Il refuse de s’enfermer dans
un dialogue institutionnalisé et préfère choisir Mais une autre question lui est connexe, que je
ses interlocuteurs et aller chercher l’informa- me permets de formuler ici ce soir : comment
tion dont il a besoin là où elle est. Le problème échapper à la tentation technocratique par-
est qu’en définitive, il n’échange plus qu’avec tisane lorsque l’idéal se transforme en “cen-
ceux qui alimentent sa propre vision.
Pour lui comme pour d’autres, le dialogue so-
trale” ?
Comment faire pour se parler, hein  ? Autre-

SOMMAIRE

cial à l’échelle nationale représente un danger ment dit, en France : comment faire pour né-
pour une économie toujours plus libéralisée, gocier sans s’écouter ?
parce qu’il a le mérite de traiter une probléma- Oh, je vois déjà Mr le Procureur frétiller folle-

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ment – avec son air chafouin et ses ronds de ne s’ordonnance ! Le dialogue, soit c’est vivant…
jambes extravagants – à l’idée de me voir aller soit c’est sourd !
dans son sens… Car oui : je le concède volon- Comment faire pour se parler, dans un univers
tiers, la culture du dialogue social, dans notre où la vertu suprême, de tous bords, est l’aligne-
vieux pays féodal, est très particulière, voire ment  ; où l’idée même de contre-pouvoir est
même… un tantinet schizophrène ! ipso facto réputée révolutionnaire ? Et quand le
Non ! Voyez-vous, c’est plutôt que cette diffi- pouvoir lui-même se prétend révolutionnaire,
culté plonge ces racines dans un atavisme his- histoire de “faire genre”… le contre-pouvoir de-
torique. Figurez-vous, Mesdames et Messieurs vient-il lui-même contre-révolutionnaire, prou-
les jurés, que Jules César, dans son Commen- vant par-là que le révolutionnarisme se nourrit
taire sur la guerre des Gaules, il y a quelques 21 de sa vaine contre-révolutionnarité  ? Avouez,
siècles, avait déjà relevé le problème de ceux mesdames et messieurs les jurés, qu’on y perd
qui allaient devenir des “français”  : «malgré ses pantins… son latin !
une culture commune, écrit-il, ces derniers Condamner les relations sociales, sous pré-
sont divisés en une soixantaine de peuples in- texte que les syndicats n’arrivent pas à sortir
dépendants. Tous veulent préserver leur liber- d’un fonctionnement archaïque, c’est comme
té, les uns essaient de dominer leurs voisins, condamner la démocratie, sous prétexte que les
tandis que d’autres s’allient aux Romains» Évi- partis politiques s’enlisent dans leurs contra-
demment, toute similitude… avec des faits plus dictions et leur soif de pouvoir !
contemporains…
Alors vous me direz qu’une démocratie s’appuie
Et de s’étonner  : «Dans la Gaule, poursuit-il, sur la légitimité d’une représentation de ses
non-seulement chaque État, chaque tribu, membres… et vous aurez raison  ! Le problème
mais encore chaque famille étaient divisés en est qu’en France les syndicats fonctionnent
deux partis ; et à la tête de tous ces partis il y souvent comme des partis : ils ne représentent
avait…– je vous le donne en mille – il y avait des plus que leurs adhérents, qui fondent comme
chefs» Des chefs  ! Comment s’étonner que peau de chagrin devant un jeu d’acteur parfois
notre culture du contre-pouvoir ressemble devenu pathétique. Écoutez-les s’invectiver
toujours à un combat de chefs gaulois, portés avec les mots de Johnny  : «Excuse-moi parte-
sur des boucliers peints aux couleurs de leurs naire de venir à toi ; c’est avec mes intérêts que
terroirs ancestraux… ? Chacun fait sa cuisine : tu danses-là. – Oui… C’est là qu’on voit qu’il vaut
vive la merguez et sus au poulet ! mieux se risquer au Barreau qu’à la scène ! Pour
Monsieur le Procureur lui-même, ce beau et la sauvegarde de mon client, je vais donc conti-
rare spécimen de lillois flamand, nous a ser- nuer en parlant – Excuse-moi partenaire, de te
vi, en plat d’inconsistance, son chaud-froid en paraître froid. Ailleurs il te faudra chercher, il te
croute de ses yeux… oui, c’est une recette qui faudra chercher quelqu’un d’autre pour danser,
lui a été refilée en douce par le patron du Me- car ces adhérents-là, ils dansent avec moi ! Yea-
def : le “chaud-froid croute de ses yeux”, revi- rh  !» Ha que coucou, comme disait la célèbre
sité aux choux de Bruxelles marinés par sa Tata marionnette ! Enfin bref : certains appellent ça
Frida en carbonade vegan, et dont les couleurs une intersyndicale !
flatulentes donneraient des nausées à un ca- Les entreprises qui, inspirées par la branche
méléon adulte ! molle du Medef – ô, une, une branchouillette  !
Revenons à nos moutons, si j’ose dire : les mé- –, ont engagé une politique de négociation sys-
dias nous rapportent volontiers les difficul- tématique avec leurs syndicats… ont conclu
tés ou échecs des négociations paritaires, et des accords, certes, mais sans que le niveau
moins les succès. Mais qu’importe ! Il faut bien d’insatisfaction et de conflit ne baisse pour au-
que chacun fasse son beurre, n’est-ce pas, tant. C’est que les uns comme les autres se sont
en montant au feu  ! L’État lui-même en tire trompé de cible : ils ne se sont partagé que leurs
ses marrons  ! À chacun sa vérité, sa solution intérêts propres… enfin ”propres”… euh….
contestataire ou réformiste  : «Les syndicats
doivent… Et pis y a qu’à… faut qu’on… et si y a
Comme le dit Gilles Verrier  : «C’est oublier un 
peu vite l’acteur premier de l’entreprise  : les
SOMMAIRE

pas, y a qu’à faire faire…» Faire faire, c’est vite collaborateurs dans leur ensemble  ! Ce sont
dit  ! Faire faire… mais par qui  ? Ça ne se dé- d’abord leurs perceptions qu’il s’agit de prendre
lègue pas, le dialogue ! Hein ! Pas plus que ça en compte, leurs attentes auxquelles il faut ré-
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pondre, leurs réalités qu’il faut faire évoluer, ment parce qu’il couterait beaucoup plus cher
leur adhésion qu’il faut gagner» La vache ! Y-a encore aux actionnaires… n’ont rien compris
du boulot ! aux enjeux qui les attendent !
On parle aujourd’hui à gorge déployée de la Oui, Mesdames et Messieurs les jurés, l’en-
«marque employeur»… à quand la «marque treprise de demain ne peut être considérée
syndicale» ? Hein ? Autrement dit : comment uniquement comme une source autonome de
attirer les salariés à mettre leurs talents au profits financiers : parce qu’elle impacte les as-
service d’un bien commun  ? Au demeurant, pects sociaux, économiques, sociétaux, écolo-
soyons fous  : la marque employeur ne de- giques… en un mot “Politique”, avec un grand
vrait-elle pas s’appuyer sur la marque syndi- «P», du monde dans lequel… dans lequel nous
cale pour attirer les talents ? VIVONS ! QUOI !
Alors là, je connais un chaud-froid de proc qui - OK, toutes les parties prenantes doivent le
risque de tourner à l’aigre ! Mais réfléchissons comprendre et se réinventer en vue d’un bien
tout de même  : une bonne marque syndicale commun ? C’est certain ! Et encore aujourd’hui
ne serait-elle pas un excellent levier pour une les citoyens réclament-ils leur voix au cha-
marque employeur d’avenir  ? Une garantie, pitre ! On aurait tort de les négliger, sous peine
pour les talents visés, que l’entreprise qu’ils de rire jaune !
intègrent et dans laquelle ils travaillent … les - Cela va prendre du temps et de profondes
invitent à être partie prenante d’un salutaire remises en cause, et de tous bords ? C’est cer-
équilibre des pouvoirs, au service de la qualité tain !
de leur travail et de leur vie, tout autant que
d’une entreprise durable, au lieu de se jeter Mais nous avons une chose essentielle à com-
à corps perdus – et pour des temps de plus prendre ce soir : c’est que cela est nécessaire
en plus courts – dans des boites sans garde- et inévitable pour ne pas sombrer dans un
fous ? Une bouteille à la mer ! chaos totalitaire ou anarchique – et vous l’avez
remarqué dans l’Histoire… et parfois dans les
Les gens ne veulent plus perdre leur vie à la ga- rues de nos villes : les deux se rejoignent tou-
gner, pas plus qu’ils ne veulent cautionner des jours in fine : l’anarchique et le totalitaire ! Pour
débats stériles. Ils entendent comprendre ce le plus grand malheur des innombrables din-
qui leur est demandé, faire en sorte que leur dons de la farce !
point de vue soit pris en compte et considèrent
comme un préalable à l’action le fait d’adhérer Condamner les Relations sociales, ce serait
au projet qui la fonde. Pour cela, comme dans balayer d’un revers de main la pertinence de
tout groupe humain, il importe de fédérer des ce que le philosophe Pierre Lévy nomme la
pôles qui prennent en compte les besoins spé- «coopération collective civilisée». Presque un
cifiques des véritables parties prenantes : c’est gros mot, dans ce monde de brutes !
le sens très profond de la notion de «corps in- Je vous demande donc, Mesdames et Mes-
termédiaires». sieurs les jurés, d’acquitter ces Relations So-
Ceux qui dénient l’importance des corps inter- ciales et ce salutaire effort de Dialogue qui,
médiaires ont la tête au niveau des pieds ! Ben malgré une transition difficile, conditionnent
oui : y-a rien entre ! Regardez le Procureur : il a plus que jamais notre avenir et la société dans
le cerveau dans le gros orteil ! Et encore ! C’est laquelle nous voulons vivre… Et ce nonobstant
flatteur ! Ça aurait pu être son petit quinquin ! les sournoises exagérations marseillaises du
Rougeot de Lille.
Les relations sociales ne peuvent pas être
condamnées, parce qu’elles constituent
l’unique voie pour concilier performance éco- Vous pouvez retrouver l’ensemble du TDFDRH
nomique ET performance sociale. Parce que la en vidéo en cliquant sur l’image ci-dessous :
performance économique tient aujourd’hui de
plus en plus, dans un monde qui brûle, à la per-
formance sociale. 
SOMMAIRE

Ne nous leurrons pas  : les directions qui ne

cèdent aux revendications que pour écarter
ce désormais redouté «risque social» unique-

MAGAZINE FEVRIER 2020

 308

Les jardiniers du dialogue 

social
SOMMAIRE

Marc DELUZET
MAGAZINE FEVRIER 2020
 309

epuis plusieurs années, la modernisa- de points de vue exprimés par les organisa-

D tion du pays et des entreprises passe-

rait par des relations professionnelles
plus directes entre dirigeants et salariés  ; la
tions syndicales et avait reculé par rapport à
son projet initial. Les «ordonnances travail» de
2017 sont revenues sur cette prudence cou-
digitalisation mettrait les organisations syndi- pable. Elles ont imposé l’instance unique là où
cales aux rencards. Comment les tenants du la loi travail la faisait dépendre de la négocia-
dialogue social peuvent-ils relever la tête ? En tion, limité les droits du CHSCT, facilité les li-
étant fiers de cultiver leur jardin, répond Vol- cenciements et affaibli les moyens syndicaux.
taire. Attaché à réduire l’influence du paritarisme,
accusé de gabegie et d’inefficacité par rapport
Le dialogue social n’a pas bonne au chômage des moins qualifiés, la loi a cap-
presse té une part importante des budgets formation
Le dialogue social ne fait plus recette. C’est un pour financer des politiques décidées et mises
fait entendu, et cela depuis plusieurs années. en œuvre par l’Etat. En fixant des objectifs in-
Les griefs à son égard sont nombreux. conciliables aux partenaires sociaux pour la
négociation de la nouvelle convention d’Assu-
D’abord, il coûte cher. Doublement d’ailleurs : rance chômage, l’Etat a dû (ou pu) reprendre
il suppose l’existence d’un droit syndical, avec le contrôle de l’Assurance Chômage pour fi-
des représentants du personnel que l’entre- nalement réduire fortement l’indemnisation
prise doit libérer sur une partie parfois impor- des chômeurs. Enfin, après avoir beaucoup
tante de leur temps de travail, à travers des réduit la confiance que les partenaires sociaux
heures de délégation ; en outre, la négociation pouvaient avoir en eux, les pouvoirs publics
d’accords collectifs crée des garanties col- ont recherché la mise en place d’un régime
lectives qui apportent des surcoûts vis-à-vis de retraite universel par points. De nombreux
de ses concurrents. Un luxe que les petites observateurs ont considéré que la manière
et moyennes entreprises ne peuvent pas se qui avait été adoptée, mélange de principes
payer contrairement aux grands groupes in- globaux non discutables et de consultations
ternationaux. sur les modalités concrètes, sans visibilité fi-
Ensuite, il est rigide et fait perdre du temps. nale, avait été maladroite. Cette crise sanitaire
Face à une conjoncture de plus en plus com- pourrait être salutaire sur un point  : donner
plexe et fluctuante, le management doit agir l’opportunité de sortir de cette impasse.
vite et prendre des décisions rapidement. Il
n’a pas de temps à perdre pour négocier avec L’affaiblissement du dialogue social
les organisations syndicales. D’autant que ces ne constitue pas une politique
dernières peuvent mener des combats de re- Les critiques du Chef de l’Etat et du gouver-
tardement et manque de flexibilité. nement les plus acerbes parlent d’un mélange
Enfin, résultante des deux premiers points, le d’inconscience et d’amateurisme social. Seuls
dialogue social joue contre l’emploi : les droits les inconscients ont pu être surpris par la co-
syndicaux dissuadent les entreprises d’em- lère des gilets jaunes, disent-ils. Le Secrétaire
baucher. C’est pour cette raison que la CPME général de la CFDT a récemment souligné
s’est battu farouchement contre la mise en à juste titre que la crise sanitaire avait remis
place d’une obligation de négocier dans les sous les feux de la rampe des professions sou-
PME-TPE au début des années 2010. vent occultées comme les aides soignants des
EPHAD, les éboueurs, les personnels de caisse,
C’est pourquoi les actuels responsables pu-
les livreurs, des professions dont nous n’avions
blics, qui estiment être plus conséquents et
pas conscience que la digitalisation ne les avait
plus déterminés que leurs prédécesseurs, ont
pas totalement ubérisées.
engagé une véritable politique visant à briser
ce carcan qui pèse sur les entreprises. Au nom Au-delà de ces critiques faciles, un fait est in-
de l’emploi et de la prospérité des Français
comme de l’égalité entre les travailleurs, une
contestable. Il s’est manifesté plusieurs fois
depuis l’adoption de la loi de modernisation 
SOMMAIRE

égalité par le bas. du dialogue social de 2007, il vient de se re-

produire  : l’affaiblissement du dialogue social
Dans ses réformes, le précédent gouverne-
et le contournement des partenaires sociaux
ment avait tenu compte d’un certain nombre
ne constituent pas une politique. Ce peut être
MAGAZINE FEVRIER 2020
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une facilité, une étourderie, un péché d’or- jourd’hui. Et des partenaires sociaux satisfaits
gueil, c’est surtout une prise de risque et une de cette étape auraient pu négocier les pre-
aventure qui se termine souvent mal. Comme mières briques de chômage partiel. Quel est ici
le dit aussi Laurent Berger, le dialogue social le coût du non-dialogue social  ? Il se compte
n’est pas un coût mais une sécurité. en centaines de millions.
Qu’on en juge. Le comité d’évaluation des or- Une fois encore, le volontarisme politique a
donnances de 2017 l’a reconnu à plusieurs échoué à élaborer des solutions significative-
reprises : aucune innovation majeure n’en est ment meilleures que celles qui auraient résulté
sortie, seulement à une réduction des budgets de négociations sans concession entre syn-
consacrés aux moyens alloués aux représen- dicats et directions ou représentants des en-
tants du personnel. Et ces jours-ci, Mme Pé- treprises. L’idée que la loi puisse pallier la fai-
nicaud adjure les entreprises de ne pas licen- blesse du dialogue social est une idée fausse.
cier leurs salariés. Les chiffres de la formation Pour que le panorama soit complet, il faut
professionnelle montrent que les budgets qui ajouter que les pouvoirs publics ne sont pas les
lui sont consacrés se sont contractés à la fa- seuls fossoyeurs du dialogue social. Nombre
veur des formations en ligne ; les DRH les plus de dirigeants d’entreprise et de responsables
responsables peinent à maintenir cette part, patronaux s’y emploient également.
privés en grande partie des outils de dialogue
social en la matière. A l’inverse, il est aussi essentiel de souligner
qu’il existe des promoteurs actifs du dialogue
La crise a renvoyé l’application de la réforme social. DRH, syndicalistes, responsables d’en-
de l’Assurance chômage au-delà du mois de treprise sont nombreux à œuvrer sur leur pé-
décembre, sans doute bien au-delà si l’on rimètre, de manière sans doute trop modeste,
prend en compte le gigantesque contre-coup
économique de la crise sanitaire.
trop humble et trop discrète. De très bons ac-
cords existent dans des entreprises de toutes

SOMMAIRE

Si une nouvelle convention avait été négo- sorte et sur de multiples thèmes. Ils ont besoin
ciée et conclue entre partenaires sociaux à de visibilité.
l’automne dernier, elle s’appliquerait déjà au-

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Quel impact aura la crise sanitaire sur ses collaborateurs, ils créent de la confiance et
de la solidarité dans une société qui en manque
le dialogue social ?
cruellement. Celui du constructeur automobile
Vous le savez, les médias nous le répètent tous a été conclu en vidéoconférence, preuve les
les jours, cette crise sanitaire, c’est notre deu- partenaires peuvent innover. Le DRH d’ENGIE
xième guerre mondiale, nous allons tout re- explique dans son interview dans la revue «Dé-
construire, devenir végétariens, interdire les cideurs» que dans la gestion de la crise, il passe
voitures, continuer de travailler à domicile en 20% de son temps à échanger avec ses parte-
élevant nos enfants. Il serait logique que les naires sociaux. Là aussi les échanges à distance
promoteurs du dialogue social dont je suis, an- sur des plateformes virtuelles sont l’occasion de
noncent sa renaissance et prédisent que cette faire faire évoluer les postures et les relations.
crise va brutalement conduire les dirigeants et
La suppression du CHSCT par les ordonnances
les gouvernants, qui préparaient son enterre-
fait rire dans la situation actuelle. Cependant,
ment définitif, à changer de direction. N’ayons
la demande de masques, les possibles droits de
pas trop d’illusions. En revanche, sans doute
retrait et l’aménagement des horaires sont au-
possible, la situation de crise remet en cause
jourd’hui au cœur des discussions et requièrent
des certitudes établies et ouvre des marges de
des négociations constructives sur les condi-
manœuvre.
tions de travail. La réapparition en première
Dans la dernière partie de sa vie, en écrivant ligne des métiers de logistique et du contact
son Candide, Voltaire donne une réponse avec le public, y compris dans les chaînes de
qui s’applique parfaitement au dialogue so- sous-traitance débouchera aussi à certains en-
cial. Après avoir fait voyager son héros à la droits sur des évolutions négociées.
recherche du bonheur, il le fait conclure sur
la nécessité de cultiver son jardin : celui dont Les partenaires sociaux doivent
les travaux précipitèrent la Révolution fran- apprendre ensemble à se saisir de
çaise – il en entrevoyait l’avènement - conclut
nouveaux sujets
son conte philosophique en affirmant que les
transformations et le bonheur adviennent par D’autres domaines de négociation attendent
un patient travail quotidien. les acteurs du dialogue sociale  : combiner le
télétravail avec la réorganisation de la semaine
En matière de dialogue social, le bonheur n’est
de travail pour limiter les déplacements quoti-
pas à rechercher dans la copie de modèles
diens ; articuler les outils de l’épargne salariale
étrangers et l’imagination de révisions idéo-
financer des départs en retraite anticipés ; ou-
logiques peu probables (si les employeurs
vrir certains bénéfices sociaux (formations, in-
étaient sympa, si les syndicats étaient res-
téressement) aux salariés de l’écosystème par-
ponsables, si les financiers nous laissaient
tenaire de l’entreprise.
tranquilles, …), mais dans l’état de jardinier
des nouvelles pousses. Être parmi ceux qui Le bon jardinier sait acclimater de nouvelles
repèrent les bourgeons, qui greffent et ar- plantes à son espace. Il est curieux et aime ex-
rosent, qui anticipent les aléas climatiques et périmenter. Les meilleurs DRH s’aventurent sur
protègent, en connaissant les caractéristiques de nouveaux terrains, les meilleurs syndica-
du terrain ; rien ne sert de tirer sur la tige des listes aussi. Peut-être est-ce plus difficile pour
fleurs pour qu’elles poussent plus vite, simple- ces derniers, mais rien n’est possible sans eux :
ment apporter du terreau et les mettre en va- tous doivent apprendre à anticiper les transfor-
leur. La révolution du dialogue social viendra mations et proposer des évolutions, à prendre
de ce patient travail. des responsabilités et dépasser le cadre des so-
lidarités purement catégorielles, à avoir le souci
Le dialogue social, un outil efficace des plus fragiles au-delà des frontières de l’en-
et rapide pour gérer la crise treprise. Et à conclure des accords visibles qui
symbolisent la contribution du dialogue sociale
La crise crée des opportunités car elle impose à la transformation du travail, des entreprises et
des questions urgentes et le dialogue social
peut-être un bon outil de gestion de crise. Deux
semaines seulement après le début du confi-
des pratiques professionnelles.

SOMMAIRE

nement, plusieurs accords ont été signés chez Marc Deluzet

Renault et Michelin, pour arrêter des dispositifs
de chômage partiel. Ces accords, même pro- Président de l’Institut Erasme
visoires, sont une sécurité pour l’entreprise et
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Quand les RH
Hackent le Digital 
Gaelle ROUDAUT
SOMMAIRE

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e 23 avril dernier, depuis leur salon, les Recrutement : la fin du parcours du

L étudiants du Master GRH de l’IAE Gus-
tave Eiffel et les intervenants des «RH
hackent le digital», nous ont offert une série
combattant ?
Le premier atelier portait sur le recrutement : il
d’ateliers pendant 4h de webconférences  : est souvent vécu comme un parcours du com-
recrutement, onboarding, formation, mobili- battant par les candidats qui, pour 50% d’entre
té interne et enfin data RH. Autant de sujets eux, ne vont pas jusqu’au bout du processus
sur lesquels la technologie a permis de nom- de candidature à cause de sa longueur et de
breuses avancées ces dernières années (et sa complexité (quand on pense qu’il faut 20
dont les pratiques ont été sans doute boos- clics en moyenne sur de nombreux sites car-
tées par la période que nous traversons), la rière pour postuler à une offre, l’acte de can-
question étant de savoir comment les RH se didature est un vrai moyen d’évaluer la persé-
les sont-elles appropriées  ? En ont-ils fait vérance des candidats…). Autant dire que le
de nouveaux moyens au service de l’expé- recrutement digital n’a pas encore tenu toutes
rience collaborateur et du lien humain, ou au ces promesses. Les candidats se heurtent éga-
contraire ont-ils cédé aux sirènes de la tech- lement bien souvent au problème du vocabu-
nologie en mettant en place de rutilants gad- laire  : vous avez dit chef de projet  ? mais ça
gets débordants de fonctionnalités ? veut dire quoi au fait ?
Pour répondre à cette question, les solutions Des startup comme CV Catcher qui, grâce à
présentées par les startups pour chacune l’IA, sont capables de repérer dans le contenu
des thématiques étaient dans la foulée inter- d’un CV les informations relatives aux compé-
rogées par des RH issus du monde de l’en- tences du candidat pour lui proposer une offre
treprise ou du conseil. Une façon originale d’emploi pertinente ou encore de postuler en
de hacker le format webinar auxquels les un clic, permettent de faire converger les 2 ex-
vendeurs de tous poils nous ont habitués ces périences : celle du recruteur, et évidemment
dernières semaines. celle du candidat, le premier ayant également
plus de temps pour en passer avec le second.
Pour commencer, Geoffroy de Lestrange,
Mais les promesses de l’IA sont à la hauteur
Product & Marketing Manager EMEA chez
de son exigence, rappelle Cédric Cohen Lem-
Cornerstone On Demand, partenaire de
ber de Textkernel  : une IA, qui fonctionne en
l’événement, a délivré quelques enseigne-
deep learning, c’est-à-dire par apprentissage,
ments de la crise que nous traversons actuel-
consomme une grande quantité de données
lement  : à la fois elle nous rappelle le sens
et elle ne pourra être pertinente que si elle
des priorités remettant en lumière des sala-
est nourrie par les équipes RH. Sans cet ef-
riés qui oeuvrent au quotidien pour nous per-
fort, le matching offre/candidat ne saurait être
mettre de nous nourrir et de rester en bonne
adéquat et risquerait même d’entrainer des
santé, accélérant le travail à distance et l’exi-
biais importants. Autre enjeu : une expérience
gence de transparence des salariés vis-à-vis
candidat qui prenne en compte les codes du
des organisations, mais elle a aussi renforcé
e-commerce y compris sur mobile tout en dé-
la collaboration, l’entraide, permis de revenir
livrant aux équipes RH des candidatures qua-
à la relation par les moyens digitaux qui se
lifiées.
sont imposés (sondage, formation en ligne,
outils de communication, …). Welcome onboard !
Enfin, cette crise a permis à certains de se Le deuxième atelier portait sur le «onboar-
découvrir de nouvelles compétences, d’inno- ding», autrement dit l’intégration des nou-
ver avec les moyens du bord (ce que les in- veaux embauchés dans l’entreprise. Une thé-
diens appellent l’innovation Jugaad) profitant matique sensible quand on sait qu’un tiers des
notamment du partage de données  : c’est cadres démissionnent dans l’année à cause
ainsi que les masques Decathlon ont trouvé d’un mauvais accueil dans l’entreprise. Ab-
une nouvelle mission, qui l’aurait soupçon-
né ? Geoffroy de Lestrange nous invite à gar-
sence de l’équipe le jour de l’arrivée, absence
de matériel voire de bureau pour travailler…

SOMMAIRE

der cet état d’esprit, à continuer à faire mieux des anecdotes du premier jour en entreprise,
ensemble, tout en acceptant les incertitudes nous en avons tous en tête… on est loin de
d’un monde dans lequel le changement est l’accueil personnalisé, social, réciproque, ali-
désormais permanent.
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gné sur les valeurs de l’entreprise et qui serait verner les données produites et issues de ces
orchestré automatiquement, dont rêvent tous nouveaux services en ligne.
les RH ! Certaines startup comme Onboarder
ou Workelo ont pourtant des solutions pour Formation et IA au service des
faire des 120 premiers jours une expérience compétences ?
nouveau collaborateur positive permettant L’atelier suivant était consacré à la formation
de découvrir l’entreprise tout en tissant des et notamment les usages de l’IA pour dévelop-
liens  : parcours d’information qui proposent per les compétences  : une gageure quand on
des jeux, du contenu, des vidéos, des circuits sait que 92% des entreprises forment encore
découverte, envoyés par SMS ou mail, relance en présentiel (selon une étude Unow). Pour la
du manager associé à l’étape d’intégration, … startup FlashBrand, l’intervention d’un chat-
les solutions revendiquent leur simplicité et la bot intéragissant avec l’apprenant permet de
prise en compte du «préboarding» cette fa- maintenir son engagement dans la formation
meuse période blanche au cours de laquelle en prenant en compte ses objectifs, ses forces
le collaborateur n’est pas encore arrivé dans et ses faiblesses ou encore son stress, mais
l’entreprise et qui permet pourtant non seule- aussi ses feed-back afin d’adapter le contenu
ment de gérer les aspects administratifs mais de formation qui lui est proposé. Chez Edzo,
également de commencer à lui présenter l’or- spécialiste de la formation pour le secteur du
ganisation, participant à créer ce fameux sen- retail, l’IA permet aux conseillers et vendeurs
timent d’appartenance. Attention, toutefois à en magasin d’accéder à la bonne information
ne pas perdre de vue l’essentiel, rappelle Sévé- au bon moment : elle peut également faire ap-
rine Loureiro, de l’agence Points de contacts, pel à des experts pour combler des «trous» de
«l’objectif du onboarding c’est avant tout que connaissance, et facilite ainsi la collaboration
le nouveau collaborateur se sente vite opéra-
tionnel dans son poste  !» Et Véronique Mon-
tamat de Sopra HR d’ajouter que l’enjeu pour
au sein des équipes.
Quand on sait que seuls 6% des personnes

SOMMAIRE

les RH est à la fois de créer des interfaces avec savent apprendre seuls, il n’est pas étonnant
le SIRH dont les API (Application Programming de voir que les dispositifs d’auto-formation
Interface) sont «user friendly» comme de gou- sont souvent laissés à l’abandon : mettre à dis-

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position du contenu ne suffit plus, la formation nologie, autrement dit «tech oui, mais tech for
digitalisée et augmentée par l’IA doit prendre good»  ! Franck Thibault, HR Global Analytics
en compte la motivation de l’apprenant, lui & SWP Head chez Sanofi, invite à sortir des lo-
permettre des interactions, des mises en pra- giques de gestion prévisionnelle des emplois
tiques et se situer au plus près des situations et compétences avec des passerelles toute
de travail, ajoute Alexandra Lange directrice tracées, mais plutôt à prendre en compte
du Développement RH d’AG2R La Mondiale. Et les compétences transverses des collabora-
l’enjeu de «reskilling» est de taille pour prépa- teurs, à associer les managers à la politique
rer les salariés aux métiers de demain, insiste de mobilité interne et à s’interroger aussi sur
Yannig Raffenel, fondateur du Learning Show les risques pour l’entreprise de voir certaines
et du Cluster Ed-tech de l’Ouest. compétences s’en aller.
Mobilité interne : fidéliser plutôt que Big data RH pour plus de diversité et
laisser s’échapper... d’inclusion
Le webinar s’est poursuivi avec l’atelier sur la Dernier atelier, consacré aux datas animé par
mobilité interne. Une thématique d’importance Bénédicte de Raphaelis Soissan, fondatrice de
quand on sait qu’un recrutement interne coûte Clustree et Patrick Storhaye du cabinet Flexity :
en moyenne 50% moins cher qu’un recrute- «les datas peuvent participer à construire un
ment externe. Et pourtant, aujourd’hui, peu environnement plus inclusif et à la diversité
de RH ont une réelle stratégie en la matière et dans l’entreprise, notamment en réduisant les
encore moins outillé la démarche, tandis que biais cognitifs qui nous limitent», indique Bé-
du côté des salariés, l’exigence sur la trans- nédicte de Raphaelis Soissan. Oui, mais les RH
parence des process de mobilité interne est ont été happés par les problématiques liées
d’autant plus forte qu’il y a de la compétition : à leur process  : besoin de connaître le corps
autrement dit, plus question de se contenter social, de piloter les actions dans une logique
de déjeuner à la cantine avec les bonnes per- ROIste renforcée par un syndrome d’infério-
sonnes pour évoluer dans l’entreprise ! rité face aux DAF dont les chiffres et la lo-
Avec des managers qui freinent parfois à lais- gique financière gouvernent les organisations.
ser partir leurs bonnes recrues, des collabo- Prendre en main les datas RH nécessitent de
rateurs qui ont le sentiment que la démarche muscler les équipes RH sur l’analyse des don-
de mobilité est plus simple vers l’externe que nées, un défi quand dans certaines organisa-
vers l’interne, Wiserskills utilise l’IA pour pro- tions on a du mal à sortir des chiffres cohé-
poser au salarié des offres de poste interne en rents entre RH et Contrôle de gestion sur les
fonction de ses compétences et de ses moti- effectifs. Au dela du sujet d’architecture infor-
vations  : toujours soumises à l’appréciation matique entre les systèmes d’information, cela
du salarié qui les évaluent, les propositions nécessite de savoir expliquer ses données, le
sont affinées et permettent de faire évoluer résultat des traitements informatiques : «c’est
le modèle de la solution, dans une logique la condition pour ne pas reproduire les biais du
«test&learn». Autre approche de matching, passé, pour que les datas nous aident à détec-
celle de Monkey Tie  : la solution s’appuie sur ter des biais moins évidents, et pour les mo-
un modèle de données gigantesque et sur 3 nitorer», précise Bénédicte de Raphaelis Sois-
axes  : une auto-évaluation des compétences san, autrement dit pour ne pas tomber dans le
du salarié mis en regard de son parcours, un «big data, small brain» alerte Patrick Storhaye.
questionnement de ses affinités, valeurs, mo- Il y a finalement encore beaucoup à faire,
tivations intrinsèques, et enfin la découverte même si les technologies ont pris de plus en
des métiers de l’entreprise, pour un matching plus de place dans le métier des RH, pour que
qui ne laisse rien au hasard ! Face à ses solu- ces derniers hackent vraiment le digital. Autre-
tions Michel Barabel rappelle qu’elles doivent ment dit que l’humain comme l’éthique, soient


de plus en plus prendre en compte la dimen- réellement au cœur des stratégies et des choix
sion transversale des métiers (les entreprises d’outils, afin d’en finir avec la tech gadget, et
fonctionnent en mode projet), l’expérience à la que celle-ci soit là pour ouvrir les chacras et
SOMMAIRE

fois digitale, humaine mais aussi émotionnelle, éclairer les décisions ! A bon entendeur !
l’évolution de plus en plus rapide des compé-
Gaêlle ROUDAUT
tences et enfin la finalité positive de la tech-

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PORTRAITS J’ai deux amours, les RH et...

En chacun de nous "un jardin secret" attend, plus
ou moins sagement de grandir et de trouver - ou
pas - sa place dans nos vies. Des spécialistes
RH peuvent ainsi avoir d’autres passions que les
RH...
Comment viennent-elles enrichir leur person-
nalité et leurs compétences et pourquoi
pas leurs capacités à aller encore
plus loin dans leur vision de " l’hu-
main ". Je vous propose à chaque
numéro du Mag RH, d’aller à
leur rencontre…
Brigitte Taschini

Pour ce numéro, Brigitte TASCHINI a inter- à me questionner sur moi-même, sur mes en-
viewé Karine BRANGER et Patrick STORHAYE. vies et mes valeurs, ce que je voulais réelle-
ment devenir, ou pas. J’ai monté un cabinet de
conseil, de formation et de coaching spécia-
DRH, Artiste et Engagée .. lisé dans la prévention et l’accompagnement
des risques psychosociaux et du burn out
Karine Branger, qui êtes-vous ? dans des contextes de transformation et de
Coté “parcours classique”, je suis diplômée changement et pendant deux ans j’ai accom-
en psychologie du travail & en psychologie pagné de nombreuses entreprises. Mais le tra-
clinique, ce qui m’a amenée à devenir DRH, vail en équipe me manquait vraiment. Je suis
notamment à travers des sujets liés à l’ac- donc revenue au monde de l’entreprise avec
compagnement du changement, à la trans- d’autres valeurs et une approche différente de
formation des entreprises. Trouver les leviers, l’exercice de mes fonctions de DRH.
les motivations, les sources d’engagement C’est ce virage dans votre vie qui vous a ame-
des équipes, adapter les structures et les or- née à créer ?
ganisations aux objectifs de l’entreprise  ; Le
changement bien que normal n’est pas natu- Pas spécifiquement mais il a contribué de fa-
rel pour la grande majorité des gens. En tant çon certaine à une réflexion plus large de type
que DRH j’ai géré de nombreux changements “ma vie, mon œuvre”. Les choses se sont faites
et réorganisations (phases de croissance/dé- progressivement. Enfant, j’ai eu un accident à
croissance, fusion/acquisition, changement la main droite, ce qui m’a valu de de dévelop-
de technologie/digitalisation/outils de pro- per plus mon côté cérébral que manuel. Or il y
duction) pour différentes entreprises. J’aime a 5 ans j’ai eu brusquement envie de travail-


élaborer les stratégies de transformations et ler quelque chose de mes mains et de m’expri-
les décliner dans une approche RH opération- mer autrement.... Mais que faire et comment
se lancer ?
SOMMAIRE

nelle, travailler dans l’action, en anticipant et

préparant les enjeux et leur compréhension. Un jour au volant de ma voiture je suis plus
Fin 2010 j’ai fait un burn out qui m’a amenée attentive qu’à l’accoutumé à une œuvre d’un
street artiste nommé Invader, de là nait l’idée
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de mon approche artis- plus possible de ne pas

tique. L’inspiration et la agir ! Ce que je fais doit
créativité viennent là où servir à quelque chose,
on ne les attend pas. Il ce qui m’a amenée à l’ins-
faut accepter de lâcher tallation “Mourir d’aimer”
prise pour changer de pa- dont l’objet est d’interpel-
radigme. ler et dénoncer les vio-
Mes premiers leviers de lences conjugales et do-
création seront donc la mestiques. L’installation
pixellisation et l’accu- consiste en 17 mannequins
mulation. J’ai acheté mes représentant 1/12 (c’est-à-
premières gommettes/ dire un mois, statistiques
stickers et j’ai commencé 2016) des décès compta-
à créer. J’avais besoin de bilisés dans le cadre des
m’exprimer. violences conjugales. Je
recouvre chaque man-
Quand vous êtes-vous nequin de morceaux de
sentie artiste ? stickers “fragiles”, chaque
Le déclic s’est fait en vi- morceaux représentants
sitant une galerie d’art symboliquement un coup
à Honfleur en 2015 avec un ami. Nous par- physique ou psychologique reçu par les vic-
lions de mon travail et de ce que je faisais. times. Cette installation est présentée chaque
Le Galeriste nous a entendu et m’a interpel- année dans des lieux publics à l’occasion du
lée “ vous êtes artiste  ?”. Artiste n’était pas 25 novembre, journée de lutte internationale
un qualificatif que j’aurais pensé m’attribuer contre les violences faites aux femmes.
à ce moment-là. Nous avons échangé durant Mon art est engagé et au service des Femmes.
2 heures, je n’avais que quelques photos sur Sans agressivité, l’objectif est d’interpeller,
mon smartphone, il m’a proposé de lui envoyer d’ouvrir au questionnement et à la réflexion.
des projets d’œuvres et de m’exposer lors de la
“nuit des jeunes artistes” l’été suivant si mon L’art permet aussi, via une mise à distance, une
travail lui convenait. J’ai envoyé 6 œuvres qui réflexion peut-être plus profonde pour cer-
ont toutes été exposées ! Dans l’urgence il m’a tains. On se déculpabilise, on est moins sur la
fallu me créer une “identité d’artiste” et créer défensive car on parle d’une œuvre artistique,
un site web notamment. C’était ma première ce ne sont pas les mêmes mécanismes qui se
exposition ! mettent en marche et cela fait progresser dans
l’échange et la prise de conscience.
Depuis le début, dans mes créations artis-
tiques je n’utilise que des matériaux ou objets J’essaie de tirer parti de mes différentes cas-
connus, identifiables au premier regard que je quettes (Artiste et DRH) dans mon engage-
détourne au service du message que je sou- ment au service de l’égalité des sexes.
haite faire passer dans mes œuvres. Je soutien “Women safe”, qui s’occupe de la
Comment votre regard d’artiste a-t-il évolué prise en charge des femmes et des enfants
ensuite de l’art graphique à l’engagement ? victimes ou témoins de violences. Je suis très
heureuse de mettre mes travaux artistiques au
J’ai toujours été féministe, mais honnêtement service de cette association et de son équipe
je le qualifierais plutôt de “féminisme de sa- qui fait un travail fantastique. D’autre part
lon” sans que cela soit péjoratif pour autant
mais je n’allais pas défiler dans les manifesta-
j’aide à les faire connaître dans le monde de
l’entreprise et à sensibiliser sur l’intérêt que les 
tions à l’époque. Aujourd’hui c’est compléte-
SOMMAIRE

entreprises ont à se saisir de ce type de sujet.

ment différent. Le catalyseur a été l’agression
dont a été victime la fille d’une amie. Cela ma Votre entourage professionnel est-il au cou-
marquée et a été un vrai révélateur : il n’était rant de votre double vie ?

MAGAZINE FEVRIER 2020

318
En tout cas je ne m’en cache pas, je ne com- ment patriarcales encore aujourd’hui.
munique pas sur cette facette dans l’entre- Quelle sera la suite ?
prise mais j’ai un compte Instagram avec mes
oeuvres. Globalement mon engagement pour Cet engagement est constitutif de qui je suis
les femmes et l’égalité professionnelle est aujourd’hui. Il s’exerce dans l’unicité qui est la
bien perçu. Je suis tout aussi engagée en en- mienne quand bien même il prendrait des fa-
treprise ! Nous avons organisé une campagne cettes différentes, qu’elles soient artistiques
de sensibilisation sous l’angle de la victime de ou liées à l’exercice de mon métier de DRH...
violence et pas uniquement sous l’aspect juri- Je veux continuer à ouvrir des portes pour faire
dique dans le cadre de la prévention du harcè- avancer la réflexion des uns et des autres,
lement moral et sexuel au travail. Cette pers- créer des réflexes et contribuer si ce n’est à
pective différente change absolument toute sortir de ces violences au moins à leur prise de
la vision et la perception d’un problème mal- conscience. Il y a encore beaucoup de travail
heureusement trop courant. Les équipes sont devant nous.
sensibilisées à l’absentéisme du lundi (lié par- Merci Karine
fois aux coups et aux violences exercés par le
conjoint durant le week-end) l’équipe RH veille
aux Relevés d’identités bancaires utilisés pour
le versement des salaires (afin d’éviter autant Un dilettante heureux ?
que faire se peut la captation des revenus par
une autre personne que la salariée). Il faut for- Patrick Storhaye, qui êtes-vous ?
mer les managers aux bons réflexes, sortir des Un homme-orchestre, qui conçoit sa vie avec en
clichés pour agir concrètement. fait une profusion de vies différentes qui se com-
Je suis engagée aussi avec la ville de Suresnes, plètent et s’entremêlent au fil des moments.
qui est très impliquée sur le droit des femmes. J’ai commencé en tant que consultant animé par
La mairie organise un mois entier d’évène- ma curiosité, puis suis devenu DRH dans différents
ments sur ce sujet autour du 8 mars, chaque grands groupes, ensuite j’ai “monté ma boite” que
j’ai revendue, j’ai fondé RH info, puis aujourd’hui
année. C’est aussi la ville où est située l’entre- j’ai un cabinet de conseil qui me permet d’abor-
prise GFK dont je suis DRH (Panels consom- der les différentes palettes de la fonction RH et du
mateurs et Etudes marketing). management. Mon métier doit me faire bouger,
je suis un entrepreneur animé par la fibre RH, ou
Cette année nous avons collaboré sur deux ac- bien un RH qui est un Business Partner ? L’ensei-
tions, d’une part une exposition de mes créa- gnement fait aussi partie de ma vie depuis 20 ans,
tions intitulée “Le genre en questions” dans j’aime transformer les choses et faire réfléchir les
la galerie ArtCad de Suresnes, d’autre part gens en semant des graines.
nous avons accueilli au sein de GfK le forum Exit les étiquettes, les silos, je me construis pas à
des Femmes de la ville de Suresnes avec deux pas, au fil du chemin qui s’offre ou que je choisis
débats, l’un portant sur l’index Egalité profes- de prendre pour rebondir, il faut que je créée en
sionnelle, et l’autre sur l’intelligence artificielle permanence ou alors j’ai l’impression de mourir
avec un titre un peu provocateur “l’IA est-elle d’ennui….
sexiste  ?” ce qui a rassemblé une belle au- C’est cette curiosité permanente qui vous a ame-
dience. né à la peinture puis à la poésie ?
Avec cette exposition en mars 2020, vous allez C’était en moi dès le départ : dans nos sociétés oc-
cidentales nous sommes engoncés dans le culte
encore plus loin ? du contrôle et de l’excès de rationalité, de tout
Vous voulez parler des clitoris  ? Savez-vous mettre dans des cases : moi j’ai besoin de respirer,
que c’est l’unique organe du corps humain de me confronter à la vie et à ses sensations, de
toucher à différents domaines pour m’en inspirer,
qui a été systématique absent des manuels sentir que j’existe et avancer !
scolaires de biologie jusqu’à il y a très peu de
temps  ? Alors oui j’ai créé plusieurs œuvres Créer me rend plus complet, peut-être que j’ai des
avec des clitoris imprimés en 3D, des barbelés
dont l’objectif est d’interpeller sur les mutila-
failles auxquelles l’art me permet de me confron-
ter, c’est une façon de supporter la vie. 
SOMMAIRE

tions génitales (excision et infibulation) dont Votre peinture a un thème récurrent ?

sont victimes des millions de femmes dans le Oui, je peins depuis l’âge de 15 ans, avec en fil
monde pour des raisons culturelles notam- rouge le thème du métissage : nous sommes tous
métis, et c’est tant mieux car c’est un processus de
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construction pour chaque surtout  : demandez-vous à

humain. Du métissage à l’heure la plus silencieuse de
la diversité, cela rejoint votre nuit : “Suis-je vraiment
quelque part les RH….. contraint d’écrire ?” Creusez
J’ai exposé à Paris, à l’Ile en vous-même vers la plus
Maurice et à Lisbonne : cette profonde réponse. Si cette
ville m’inspire et j’y reviens réponse est affirmative, si
souvent, pour ses couleurs vous pouvez faire front à une
et son ambiance. aussi grave question par un
fort et simple : “Je dois”, alors
Lors d’une exposition j’in- construisez votre vie selon
vite aussi bien des gens du cette nécessité.»
monde dit artistique que de
celui dit professionnel : sans Quelles sont les “passe-
cloisonnement, et cela se relles” entre vos différentes
passe bien. De toute façon vies ?
certains auront des préjugés L’activité artistique et créa-
quel que soit le contexte, tant pis pour eux, je ne trice nourrit mon activité professionnelle. Les
me définis pas par un statut mais par ce que je suis clients n’achètent pas de la conformité, de la pen-
avec toutes mes facettes. sée unique, des solutions toutes faites disponibles
Est-que que les RH comportent une part de poé- sur catalogue ou sur un Powerpoint.
sie ? Professionnellement, c’est un atout de pouvoir
Franchement, non ! Cependant les deux doivent voir les situations sous différents angles, la réso-
faire face à l’irrationnel (humain et artistique), les lution des problèmes passe par une lecture diffé-
RH sont un art au sens noble du mot “artisan”, il rente, c’est ce qu’ils viennent chercher chez moi.
faut être humaniste dans cette fonction. Maintenant, je ne parle pas forcément de ma fa-
Justement, la poésie est arrivée en même temps cette artistique dans mon activité professionnelle,
dans votre vie ? certains le savent d’autre pas  : on en parle si le
moment s’y prête.
Elle est arrivée plus tard, à un moment ou je tour-
nais en rond, ou j’avais besoin d’autre chose : ça Se confronter à la créativité “en vrai” est très inno-
fait 30 ans que j’écris sous différentes formes, il vant dans son métier, quel qu’il soit !
m’a fallu laisser maturer, fermenter…. Cela aurait Vos journées sont plutôt denses, ou contempla-
pu se traduire différemment mais c’est la poésie tives ?
qui est venue. Très denses ! Je travaille beaucoup, j’ai besoin de
Un recueil intitulé “Ombres et lumières” a été pu- cet “excès de vie” pour avancer même si je dois
blié qui rassemble de petites phrases disséminées gérer la frustration de devoir travailler quand je
ici ou là, une forme de lien entre rationalité et poé- voudrais créer  : mais on peut réfléchir à sa pro-
sie. Des retours positifs m’ont touché et fait plaisir, chaine création tout en travaillant, et les interac-
j’espère avoir pu apporter un petit refuge suspen- tions peuvent être évidentes ou surprenantes se-
du entre deux mondes aux lecteurs …. lon les moments et les sujets.
Pour ceux qui voudraient mais n’osent pas se lan- ...et votre conclusion ?
cer, j’aimerais partager ces mots de Rainer Maria La seule raison d’être d’une œuvre d’art est la né-
Rilke, extraits de “Lettre à un jeune poète” : cessité de sa création.
«Vous demandez si vos vers sont bons (...) Désor- Si vous avez envie “d’y aller”, même sans rien
mais (puisque vous m’avez permis de vous conseil- montrer passez de l’envie à la réalisation ! Plu-
ler), je vous prie de renoncer à tout cela. Votre re- sieurs vies sont possibles en même temps, pour
gard est tourné vers le dehors ; c’est cela surtout les vivre en harmonie avec le moins de décalages
que maintenant vous ne devez plus faire. Personne
ne peut vous apporter conseil ou aide, personne.
Il n’est qu’un seul chemin. Entrez en vous-même,
possibles entre ce qu’on est et ce qu’on fait.
Créer, c’est s’exposer à la vie, et la vie c’est prendre

SOMMAIRE

cherchez le besoin qui vous fait écrire : examinez un risque !

s’il pousse ses racines au plus profond de votre Merci Patrick
cœur. Confessez-vous à vous-même  : mour-
riez-vous s’il vous était défendu d’écrire  ? Ceci

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Je regarde le monde.
Avec des yeux d’ange.
Interdit dans des conventions
Qu’il nomme raisons
Pour ne pas avoir à affronter
La vérité du cœur
Je regarde le monde.
Avec des yeux d’ange. Je regarde le monde.
Replié sur ses certitudes Avec des yeux d’ange.
Qu’il nomme vérité Ridicule dans ses airs
Pour ne pas avoir à affronter Qu’il nomme noblesse
L’image qu’elle lui renvoie Pour ne pas avoir à affronter
Je regarde le monde. La nudité qui le révèle
Avec des yeux d’ange. Je regarde le monde.
Brutal dans ses jugements Avec des yeux d’ange.
Qu’il nomme analyses Mort au faciès hautain
Pour ne pas avoir à affronter Qu’il nomme gravité
Les nuances qui lui échappent Pour ne pas avoir affronté
Je regarde le monde. Le sourire qu’il a perdu
Avec des yeux d’ange. Je regarde le monde.
Figé sur son quant-à-soi Avec des yeux d’ange.
Qu’il nomme identité Prisonnier de ses calculs
Pour ne pas avoir à affronter Qu’il nomme rationalité
Les différences qu’il rejette Pour ne pas avoir à affronter
La vie qui le déborde
Je regarde le monde.
Avec des yeux d’ange.
Dupe de ses représentations
Qu’il nomme réalité
Pour ne pas avoir à affronter
Celle de sa condition
Je regarde le monde.
Avec des yeux d’ange.


SOMMAIRE

MAGAZINE FEVRIER 2020

 321

Le podcast RH qui ne vous

raconte pas d’histoires !


SOMMAIRE

Cliquez sur le logo pour nous découvrir ...

MAGAZINE FEVRIER 2020

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Carine Boubarri
Passer par la case ‘Paye’
Les nouvelles de la soute

Le MAG RH est un magazine People

d’un genre un peu particulier. On y
trouve des gens importants. Des gens
qui comptent dans la communauté
RH, qui ont quelque chose à dire, des
sachants. Sa photo dans le Magazine
de référence pose le Grand Drh,
l’Académique reconnu ou le
Consultant intelligent. Peu de risque
qu’il laisse la place à son adjoint, sa
collaboratrice ou un
obscur professionnel des services.
Eux ce sont les Invisibles. Pourtant ils
constituent probablement l’immense
majorité de ceux qui font la Fonction
RH au quotidien. Les jeunes, les N
moins moins, les «seconds rôles» ou
les spécialistes méconnus. C’est à eux
que cette rubrique donnera la parole.
Un seul critère : Ne pas tenir la tête
d’affiche mais faire le job.
Carinne Boubarri qui êtes-vous ?
Je suis une femme de 40 ans qui a
choisi de faire carrière dans les RH
parce que les RH sont une Valeur im-
portante pour moi. Malgré un par-
cours atypique j’ai toujours voulu
travailler avec l’Humain et pour
l’Humain. Aujourd’hui après 20
années dans la Fonction je m’in-
terroge sur la suite.
C’est quoi un parcours atypique ?
BEP et Bac Pro Commerce, BTS
Assistante de gestion et Maîtrise
de management en alternance. J’ai
ensuite voulu faire de l’intérim
pour découvrir des organisations,

SOMMAIRE

le travail dans différentes entre-

prises. Mais déjà dans la RH.

MAGAZINE FEVRIER 2020

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Pourquoi la RH ? Pour ce qui est de l’outil, le système de paye, il

Au départ le hasard des premières missions faut comprendre qu’il est souvent compliqué
qu’on m’a proposées. Je me suis rendue de paramétrer dans un système d’information
compte que c’était ce qui m’intéressait. des conventions vieillottes, des avantages
Puis une opportunité d’être Chargée de pro- acquis confus ou des particularismes locaux.
jet SI RH. De fil en aiguille j’ai poursuivi dans De ce point de vue un changement d’outil de
cette voie au gré des changements de socié- paye est une période particulièrement éprou-
tés. De là j’ai glissé vers les Rémunérations et vante où il faut mettre à plat le statut social de
Avantages Sociaux. l’entreprise. On a des surprises…
Arrivée dans le C&B Comment cela ?
D’abord la gestion des temps puis un poste Par exemple deux établissement de la même
dans un département Rémunérations avant entreprise qui appliquent différemment les
d’en prendre la responsabilité. 35 heures. Ou qui accordent des avantages
locaux inconnus du siège. Sans parler des
On fait quoi dans un département C&B ? pratiques qui rendent fou le système, ainsi
On gère les avantages sociaux et les relations payer le 31 ou le premier du mois ce n’est pas
avec tous les organismes sociaux, les poli- la même chose.
tiques de rémunérations. La responsabilité Finalement si ça ne marche pas c’est la faute
des NAO avec son aspect Relations Sociales. du Responsable de la Paye ?
La conduite des campagnes de primes et aug-
mentations. Autrement dit tout l’amont de la Oui parce que les salariés ne perçoivent pas
Paye. forcément leur propre part de responsabilité.
Par exemple dans la déclaration des éléments
Alors la Paye ? variables de paye. Parce que les managers ne
Il s’agit aussi bien de s’assurer que le paramé- sont pas forcément rigoureux et parfois pré-
trage de l’outil de Paye est conforme que veil- fèrent être laxistes pour leur tranquillité. Et
ler à la régularité de la paye de chacun. puis parce que remettre les règles de paye
En pratique un océan d’emmerdements ? d’équerre révèle des dysfonctionnements et
Il y a de ça. met en question des arrangements locaux.
Il faut bien communiquer avec de nombreux C’est dur comme métier ?
interlocuteurs pour concilier des intérêts et Oui car la pression est forte et de toute part.
des contraintes parfois antagonistes. Sa- On est le point de convergence de toutes les
voir décider sur des situations individuelles parties prenantes. Les comportements indi-
ou collectives. Simplifier les processus. On viduels peuvent parfois être surprenants.
apprend à fonctionner avec des parties pre- Vraiment ?
nantes de toutes sortes. Il faut bien voir que le traitement de la paye
Que des coups à prendre ? est un exercice collectif dans lequel inter-
Oui le sujet est sensible. C’est le nerf de la fèrent des traitements individualisés. Dans
guerre pour chacun comme pour l’entreprise. la pratique il peut arriver que l’individuel soit
On manie beaucoup d’argent. C’est aussi le mieux traité que le collectif…
lieu de tous les malentendus. Un point de vigilance particulier ?
Comment ça ? A coup sûr la confidentialité. Sans parler de
Quand il y a des erreurs de paye –et il y en a la connaissance des situations de chacun,
inévitablement- ce n’est pas toujours la faute des indiscrétions pourraient ravager le climat
de la Paye ! Ces erreurs sont toujours le fruit dans l’entreprise ou mettre des personnes en
d’une mauvaise communication, des incom- difficulté.
préhensions, des erreurs techniques de part Comment arrive-t’on à tenir dans cet envi-
et d’autre. ronnement ?
Plus concrètement ?
Les mauvaises payes sont dûes pour un tiers
Grace au soutien de la direction et à une
bonne cohésion de l’équipe Paye. Si le sou-

SOMMAIRE

à des dysfonctionnements du département tien fait défaut, de l’un ou de l’autre, inutile

Paye, un tiers à l’outil et un tiers aux opéra- d’insister… Les compétences des employés
tionnels et au management. de paye sont également critiques.

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Finalement une sacrée expérience ? Donner du Sens à ceux qui font. Cela pour-
D’abord parce que c’est un poste clé. Donc rait être ma nouvelle contribution au Bien être
exposé. Une expérience qui fait grandir. dans l’entreprise.
Avec tous les risques de se lasser de prendre C’est une perspective qui va vous éloigner du
des coups. C’est un métier sous pression C&B
constante. Du C&B oui, de la RH non. Les postes que j’ai
Assez éloigné donc de l’image un peu occupés en RH m’ont permis d’approcher les
poussiéreuse de l’employé de paye ? besoins de Sens et d’Humain dans l’entre-
Oui sauf que cette image a la vie dure. Et que prise. Le C&B c’est toucher de près à la stra-
si on n’est pas bien compris, ou bien soutenu, tégie de l’entreprise. Mais aussi aux attentes
ça se répercute vite sur la qualité de la paye. quotidiennes des salariés. Je ressens mainte-
Voire sur le moral car c’est un engrenage. nant l’Envie d’être utile à redonner du Sens à
Un bilan ? la Fonction RH.
Une riche expérience. Dans le bon comme Une rupture ?
dans le mauvais. C’est un poste d’observa- Non une continuité.
tion qui donne une vision globale de la DRH. Alors la suite ?
Le constat au final c’est que ce sont les Hu- Créer ma propre activité, inventer un business
mains qui font l’entreprise. Chacun à son ni- pour aider les RH à rendre de l’Humanité au
veau contribue à son fonctionnement. Si on quotidien des salariés. Contribuer à ce que
ne le prend pas en considération c’est toute chacun se sente mieux au Travail.
l’entreprise qui en souffrira. Et le Bonheur ?
La suite ?
Forte de cette expérience et pour rester fidèle
C’est pour bientôt. Si j’arrive à créer cette ac-
tivité je m’en rapprocherai sérieusement.

SOMMAIRE

à mes Valeurs je voudrais mener des actions

concrètes pour retenir et fidéliser les salariés.
Propos recueillis par Philippe CANONNE

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Portrait de DRH
Portrait de Caroline LUSCOMBE, Executive VP HR, Sanofi

SOMMAIRE

Par Kenza KOUADRIA

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326
General Electric, Syngenta, LafargeHolcim, Stop telling yourself you are not
autant d’étapes qui ont construit le parcours
de Caroline Luscombe, l’Executive Vice Pre- good enough.
sident Human Resources du leader de l’in- Caroline Luscombe gravit les échelons très vite
dustrie pharmaceutique Sanofi. Caroline Lus- et accède au poste de Directrice des Finances
combe me tend la main. Avec un sourire grand à 28 ans. L’évolution qu’elle mène en finance
comme ça. Elle a le regard qui regarde. Elle a la rassure mais l’impression qu’une dimension
étudié le français mais parle anglais, d’un ton manque à sa carrière la rattrape. Son instinct
apaisant, calme. Retour sur son parcours. Et
la guide vers les Ressources Humaines. A ses
au-delà.
yeux, la fonction se calque davantage à ses va-
Une ambition de taille leurs.
Caroline Luscombe grandit dans une pe- On lui propose un premier job à la Direction
tite ville du Royaume-Uni avec ses parents, Rémunération et Avantages Sociaux, elle a 32
son frère et sa sœur. Issue d’un métissage ans. Puis s’enchaînent les postes, toujours en
entre la Jamaïque et l’Autriche, elle est très Ressources Humaines, dans différents sec-
vite confrontée au racisme, à la discrimina- teurs d’activité  : General Electric pendant six
tion dans un environnement où la mixité n’est ans, puis Syngeta pour six autres années et La-
pas monnaie courante. Ses racines la ques- farge Holcim.
tionnent  : suis-je autrichienne comme ma Cette variété de secteurs enrichit son par-
mère, jamaïquaine comme l’est mon père, cours. Elle en retient ce principe d’action»don’t
ou suis-je anglaise  ? Elle pense ses parents forget that you deal with people, and people
comme un ensemble, un bloc. De leur ouver- are people even if the sector is different”.
ture d’esprit, de leur regard posé sur le monde,
elle en a fait son essence. Sa force elle la tient Caroline Luscombe, occupe des postes à
de ses trois cultures. hautes responsabilités. Elle est courtisée par
les chasseurs de tête. Le prestige de la fonc-
Petite, elle évolue dans un environnement ou- tion pour elle n’est plus un critère de choix,
vrier, ses parents le sont. Les difficultés ren- mais seules les valeurs de l’entreprise. Celles
contrées, l’acceptation de la différence dé- auxquelles elle adhère.
finissent le socle de ses valeurs  : la justice,
l’équité, la tolérance. Elle apprend, très jeune, Pour elle toutes les rencontres, qu’importe le
à aller au-delà des apparences. La diversité et titre, sont d’importance. Elle les cultive. C’est sa
l’inclusion seront une priorité tout au long de façon d’apprendre d’elle-même, sur sa propre
sa carrière. Soucieuse de l’instruire, sa mère lui valeur, qui elle est, comme ce qu’elle n’est pas.
montre le chemin de la bibliothèque, son pre- Elle prend confiance. Assez pour faire face au
mier accès aux arts et à la culture. Elle quitte syndrome de l’imposteur, ce sentiment qui
sa famille pour suivre ses études, à l’époque hante jusqu’à l’illégitimité et l’incompétence,
où seul 10% des jeunes avaient accès à l’uni- souvent elle se remémore»Stop telling your-
versité. self you are not good enough».

Elle choisit Londres. Une raison bien précise : Du syndrome de l’imposteur

«je voulais me fondre parmi les origines et na- à»working mama» accomplie
tionalités qui se brassent dans le tumulte de la
En parallèle de sa carrière, Caroline Luscombe
capitale britannique, devenir invisible».
est une»working mama». Mariée à 22 ans et
Caroline Luscombe s’oriente vers la finance, mère de deux enfants. La maternité est l’af-
obtient un Bachelor de l’University College faire de sa vie, elle ne sacrifie rien. Elle a appris
de Londres. À la question»pourquoi les fi- à chaque étape, à maintenir l’équilibre néces-
nances  ?», elle répond en premier»pourquoi saire à ses deux»vies».
pas, il fallait travailler alors je l’ai fait, j’ai vécu
Ses clés pour y parvenir ? L’organisation et la
la pauvreté et souhaite offrir un avenir plus
rassurant à ma famille, c’est mon premier mo-
teur».
tolérance vis-à-vis de soi-même, ne jamais se
sentir coupable et donner le meilleur en toutes

SOMMAIRE

circonstances.
Caroline Luscombe débute chez Arthur Young
La vie de»working mama»n’est jamais simple,
McClelland Moore, en tant que contrôleur fi-
elle appris à faire des concessions : à un mo-
nancier.
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ment décisif de sa carrière, elle est à la Direc- You have to keep the balance between
tion des Ressources Humaines d’un groupe
the needs of your company and the
alors en faillite qu’elle quitte au profit de la sta-
bilité familiale de ses enfants, encore en bas needs of the employees, your role is
âge. not to be popular.

You have to know when you have to Selon elle, nous devons en tant que RH, aller
au-delà de la fonction d’expert que nous oc-
switch off.
cupons. Ainsi, les RH d’aujourd’hui doivent
Le plus difficile, savoir quand s’arrêter. Jusqu’où construire les RH de demain pour répondre à
le curseur entre vie professionnelle et vie pri- leur rôle-principe, l’équilibre entre les besoins
vée peut être poussé,»Je me définis comme des salariés et ceux de l’entreprise, tout en
une workaholic, j’ai dû apprendre à accepter étant juste.
de switcher entre le travail et la vie familiale».
L’évaluation de la pertinence d’une straté-
Son message aux jeunes RH,»l’avenir d’un gie se fait en se réinventant. Cela passe par
monde en pleine transformation» la construction de solides relations avec l’en-
Évidemment la théorie n’est pas la pra- semble de son écosystème. Prendre le temps
tique  :»Les erreurs commises m’ont permis de construire des relations, de s’y investir,
de rebondir, je ne regrette jamais mes choix, d’écouter. Dans un unique but : permettre aux
même en cas de mauvaises décisions et j’en RH d’aujourd’hui de construire les RH de de-
retiens toujours des Learning Experience». main. Cela explique le temps qu’accorde Caro-
line Luscombe aux nouvelles générations.
Un second enseignement  : ne jamais céder
aux sirènes d’une entreprise aux valeurs diffé- Rencontrer Caroline Luscombe, revient
rentes des siennes. La diversité et l’inclusion à éprouver cette sensation, celle de voir
sont des leviers de développement auxquels quelqu’un qui entre derrière vous dans une
elle préconise de rester attentif et sensible. porte tournante et qui en sort devant vous. Il
Comme à ses yeux il est important»de prendre ne serait pas étonnant qu’en acceptant de me
rencontrer pour son portrait, à la fin de l’en-

des risques, de se montrer ambitieux, d’écou-
ter, de tenir le cap de ses propres choix, au dé- tretien, Caroline Luscombe aurait déjà fait le
triment de ce que les autres entendent vous mien.
SOMMAIRE

imposer». Kenza Kouadria

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Lu pour vous
MEDIAS

L’innovation collaborative. La dynamique d’un d’affaires innovants. L’un des concepts clés en
nouvel écosystème prometteur. De Boeck, Collection est l’ouverture qui passe par la recherche de
Méthodes et Recherches. Jean Pierre Bouchez. 2020 complémentarité et qui est bien aidé par des
L’ouvrage de Jean Pierre Bouchez est plateformes technologiques. Cette
particulièrement précieux par sa ca- ouverture vers l’extérieur passe par
pacité à embrasser un enjeu aussi l’animation de communautés d’in-
essentiel que l’innovation collabo- novation avec des clients et des
rative de façon aussi large et aus- usagers, par un usage renforcé du
si profonde. Il montre les facteurs crowdsourcing, et par le partage
socio-économiques propices à l’in- de valeur à l’occasion de la résolu-
novation au niveau méta-écosysté- tion de problèmes complexes. Ce
mique. Si les premières villes ont été sont des équilibres qui s’inventent
les berceaux, les espaces contem- entre grands groupes et start-ups.
porains décrits combinant contexte, Ces nouveaux formats de dévelop-
lieux, liens acteurs et projets sont pement pourraient bien remettre
des accélérateurs d’innovation. La en question les traditionnels dépar-
ville carrefour, concentrant les marchands tements de recherche et développement hé-
puis concentrant les industries et aujourd’hui ritage du monde industriel. S’inventent alors
attirant les savoirs dans une véritable éco- de nouveaux espaces collaboratifs propices à
nomie de l’agglomération. Les vertus des l’innovation tiers-lieux, co-working, fab-labs
proximités géographiques sont notables pour qui se maillent avec une culture d’intrapre-
intensifier la génération de connaissances neuriat et de plateforme d’innovation. Il reste
nouvelles dans le cadre d’une atmosphère in- à mesurer et évaluer l’impact de ces écosys-
tellectuelle et financière porteuse. Les com- tèmes dont le bilan à l’instant T est mitigé mais
munautés, les clusters, les pôles de compé- les résultats à venir sont prometteurs.
titivité sont autant de milieux qui favorisent Cet ouvrage non content d’être documenté
l’innovation. Selon l’économie des formes de de 54 cas pratiques d’entreprises et d’admi-
proximité, la seule proximité qu’elle soit géo- nistrations remet à plat toutes les théories de
graphique, ou organisée ou encore cognitive,
sociale ou institutionnelle est insuffisante
pour produire un écosystème d’innovation,
l’innovation collaborative pour les mettre en
perspectives et en cohérence, un travail de 
titan qui mérite d’être lu, annoté et dévoré si
SOMMAIRE

faut-il encore une culture porteuse de colla- l’innovation vous intéresse.

boration. Pour devenir une entreprise collabo-
rative, il s’agit de constituer des écosystèmes Denis Cristol

MAGAZINE FEVRIER 2020

 329

Les marchands de doute tendent des études que les conclusions leur
Naomi Oreskes et Erik M. Conway tr. fr. Le Pommier soient favorables, d’offrir des sinécures rému-
poche, 2012
nérées à certains chercheurs, d’investir dans
Voilà un livre qui n’est pas récent mais qui re- les cabinet de lobbying à Paris et à Bruxelles
trouve toute son actualité après la crise du co- (surtout), de se payer des campagnes de com-
ronavirus. munication sur leur attachement à la RSE, de
soutenir certaines organisations profession-
Les marchands de doute sont à l’origine du
nelles et d’engager des avocats afin de pour-
déni qui porte sur toutes sortes de productions
suivre ceux des commentateurs qui auraient
(rentables ou très rentables) qui ont été re-
la coupable imprudence de désigner celles-ci
connues comme néfastes pour la santé et/ou
nommément.
pour l’environnement. Les exemples abondent
et les auteurs ne se privent pas d’en citer. Et pendant ce temps, quand vous roulez en
voiture, vous serez de moins en moins impor-
Prenons le tabac. Le tabac avait été scientifi-
tuné par les insectes qui s’écrasent sur votre
quement reconnu, par des chercheurs faisant
pare-brise.
autorité, comme étant cancérigène.”Minute
!”, proclamaient les fabricants de tabac, “ce Hubert Landier
n’est pas prouvé”. Et de mettre en avant une Pouvoir d’achat, le grand mensonge,
obscure étude, que personne n’avait vu pas- Philippe Herlin. Eyrolles, 2018
ser, qui affirmait l’innocuité du tabac. “Il faut
Les Français se plaignent de l’augmentation
poursuivre les recherches avant de
du coût de la vie. Les statisticiens de
prendre des décisions qui seraient
l’INSEE leur répondent que c’est une
prématurées”. Et comme les cher-
illusion  : d’année en année, l’aug-
cheurs sont généralement des gens
mentation de leur revenu, comparé à
pacifiques, et même quelquefois un
l’indice des prix à la consommation,
peu naïfs, ils lançaient de nouvelles
laisse apparaître une progression
recherches, avec l’appui d’agences
de leur pouvoir d’achat. Donc, ils se
gouvernementales au comité scien-
trompent. Parole d’experts. L’ennui,
tifique desquelles les fabricants de
c’est que ce n’est pas du tout ce que
tabac étaient bien entendu repré-
ressentent les Français quand ils
sentés. Moyennant quoi, pendant
examinent leur budget. Il y a donc
de temps, ils pouvaient continuer à
comme qui dirait un bug.
vendre leur tabac. Et ça a duré des années.
Philippe Herlin, qui est économiste, l’a re-
L’affaire du tabac est derrière nous, mis il y en
cherché. Et il l’a trouvé. L’indice des prix à la
a eu une multitude depuis. La dernière en date
consommation (IPC) est établi avec beaucoup
est analysée par Stéphane Foucart dans “Et
de soin mais il ne correspond pas à la réali-
le monde devint silencieux, comment l’agro-
té. Rappelons son mode de calcul  : un bud-
chimie a détruit les insectes” (Le Seuil, 2019).
get-type, un panier du consommateur moyen
Et de nous expliquer comment les firmes
afin d’établir une pondération, des relevés de
chimiques continuent à prétendre que l’épan-
prix dans les commerces, une comparaison
dage de néonicotinoïdes n’est pas en cause
d’année en année produit par produit, et une
dans la diminution dramatique des popula-
synthèse générale : c’est l’indice des prix.
tions d’insectes (sachant par ailleurs qu’elles
ont pour but de les éliminer). Donc, attendons Magnifique. Le problème, c’est qu’il a bien fal-
de nouvelles études et peut-être une interven- lu adopter des conventions. Et au moins deux
tion de l’Etat qui ne soit pas anecdotique. En d’entre elles posent problème.
attendant les épandages se poursuivent, avec Il y a d’abord le problème du logement. Cha-
la bénédiction d’un grand syndicat d’agricul- cun sait qu’il est de plus en plus coûteux de se
teurs. loger et qu’il entre à hauteur d’à peu près 30%
Car tout cela est minutieusement organisé. Il
est très rentable, pour les entreprises pétro-
dans le budget de Monsieur et Madame Tout-
lemonde. Oui, mais l’indice ne prend pas en

SOMMAIRE

chimiques qui produisent les néonicotinoïdes compte les annuités correspondant à l’achat
ou autres substituts encore plus dangereux, d’un logement, ni le montant du prêt, ni les
d’investir dans des laboratoires dont elles at- intérêts. C’est qu’il s’agit non d’une consom-

MAGAZINE FEVRIER 2020

330

mation, mais d’une “formation brute de capital moins coûteuse possible.

fixe”. Nuance. Non, pas “nuance”, fondamen- Philippe Herlin a donc repris les catalogues
tal, diront les économistes. Reste les loyers. Ils depuis 1965 afin de reconstruire des séries de
entrent dans l’indice des prix à hauteur de 10%. prix sans tenir compte de “l’effet qualité”. Sim-
Oui, vous avez bien lu  : 10%. C’est que c’est plement en prenant “l’entrée de gamme”. Et il
une moyenne : il faut tenir compte de ceux qui obtient des résultats sensiblement différents,
sont propriétaires de leur logement. Comme du moins pour les produits qui se veulent high
disait un humoriste, “le Français moyen est tech. Et combinée avec ce qu’il dit par ailleurs
une personne qui a la tête dans le four et les du prix du logement et de son poids dans les
pieds dans le frigo”. budgets, sa conclusion est très claire : depuis
C’est un premier biais. Deuxième biais : “l’effet au moins une dizaine d’années, le pouvoir
qualité”. Le problème des releveurs de prix de d’achat des Français, loin d’augmenter, tend
l’INSEE, c’est que les modèles dont ils calculent à diminuer d’année en année. Ce qui explique
l’évolution du prix d’une année sur l’autre ont qu’il y ait de plus en plus de familles qui n’ar-
souvent tendance, eux aussi, à évoluer. C’est rivent pas à boucler leurs fins de mois. Et que
même une technique commerciale .Un kilo de les “revalorisations” du SMIC, qui est indexé sur
farine reste un kilo de farine (au moins en vo- l’indice des prix, ne soient pas telles qu’elles se
lume), mais si vous achetez une voiture, ce ne prétendent.
sera pas la même selon que vous êtes en 1980 Mais ce n’est pas tout. Chacun sait que la quête
ou que vous êtes en 2020. En 1980, de la croissance économique a pris
le bas de gamme chez Renault sera aujourd’hui la place de la quête du
une R4, en 2020, ce sera une Twin- Graal. Or, la croissance, c’est celle du
go. Et la Twingo est beaucoup, beau- PIB à prix constant. Et l’on obtient le
coup plus chère que l’était la R4… PIB à prix constant en divisant le PIB
Oui, dira le statisticien de l’INSEE, à prix courant par l’indice des prix.
mais il faut comparer ce qui est com- De sorte que si donc si la hausse des
parable ! La Twingo est beaucoup prix est sous-évaluée, la croissance,
plus confortable et dispose d’une elle, est surévaluée. Quand les éco-
climatisation et de lève-glaces élec- nomistes se chamaillent pour sa-
triques que l’on ne trouve pas sur la voir si elle sera de 1, 5% ou de 1, 7%,
R4. II va donc falloir en tenir compte on aura compris que nous assistons
et on ne va pas répercuter sur la Twingo de en réalité, et ce, depuis au moins une dizaine
2020 l’intégralité de l’augmentation de prix d’années, à une croissance négative, c’est-
par rapport à la R4 de 1980. C’est ce qu’on ap- à-dire à une décroissance. Autrement dit, la
pelle “l’effet qualité”. Le problème, c’est que le France s’appauvrit. Mais ça, ça ne fait pas du
jeune un peu fauché, ce n’est pas la climatisa- tout partie du langage politiquement correct.
tion qui l’intéresse, c’est d’avoir une voiture la Hubert Landier


SOMMAIRE

MAGAZINE FEVRIER 2020

 331

A la recherche de la
valeur ajoutée 
Marie Pierre FLEURY & Frédéric MISCHLER
SOMMAIRE

Extrait de l’essai : pour en finir avec «Les RH Demain»

MAGAZINE FEVRIER 2020

332
’il est bien un avantage à parler de “de- dérer les causes racines. Selon nous, elles ont

S main“, c’est que pour “demain“ on peut

tout imaginer !
Voilà près de 25 ans, sinon plus, qu’entre as-
entravé la capacité de la fonction RH à opérer
sa mue. Pourquoi la fonction RH d’aujourd’hui
n’est-elle toujours pas en mesure de changer ?
pirations, inspirations, prédictions et injonc- Nous aimerions qu’il en soit autrement. Mais
tions, la fonction RH était/est/sera/serait si nous nous appliquons un principe de réalité
censée se libérer du poids de sa dimension ad- et d’humilité, reconnaissons que les limites de
ministrative et gestionnaire. Ceci, notamment la fonction RH, telle que nous la connaissons
au profit d’une dimension plus stratégique ou, aujourd’hui, sont multiples à un niveau intrin-
comme le diraient certains, “davantage cen- sèque comme extrinsèque. A commencer par
trée sur son cœur de métier“. ce que l’on entend communément par “fonc-
tion RH”.
Or, ce fameux “demain“ enchanteur et enchan-
té pour la fonction RH reste inexorablement et La “fonction RH” ne renvoie en soi à rien de
pour beaucoup du domaine de l’imaginaire, du tangible et d’universel en termes de périmètres
rêve. Pour ne pas dire de la chimère ou de l’il- d’interventions, contributions, compétences,
lusion. etc. En effet, d’un côté, la notion de “fonction”
fait référence à des champs spécifiques de
Qui plus est, lorsque l’on considère un “demain“ responsabilités, d’activités et de compétences.
qui renvoie en fait à une réalité temporelle Et d’un autre côté, l’acronyme RH induit pour
projetée dans un futur largement indétermi- sa part une dimension générale, plurielle et
né. Ceci, à l’inverse même du sens calendaire contingente. Ainsi, il sera communément ad-
du terme qui fait référence à une réalité plus mis en considérant une petite structure, par
concrètement attendue dans un futur déter- exemple, que [Link] “Responsable Comptable”
miné, au mieux à quelques heures. occupe une ou des fonctions RH au même titre
Et c’est là que réside tout le problème de la que dans un grand groupe les Responsables
perspective de la “fonction RH demain...”. A Formation, Recrutement, Paie, HR Business
savoir le mélange des genres entre une réfé- Partner, DRH... relèvent aussi de la “fonction
rence à “demain“ - parce que l’on aimerait que RH”.
les changements souhaités, escomptés, envi- Une dynamique de transformation de la fonc-
sagés, nécessaires soient proches dans leur tion RH ne peut dès lors avoir de réalité concrète
réalisation temporelle - et un tout autre “de- à ce niveau de considération. D’autant que la
main“ qui renvoie à l’inverse à un avenir des notion de transformation elle-même implique
possibles, à échéance de plusieurs années. un passage d’un état défini à un autre état dé-
De la sorte, continuer à envisager une fonc- fini. Au même titre que l’eau est susceptible de
tion RH “de demain” dans une perspective pro- se transformer en glace ou en vapeur. Com-
jective de changements à venir, fondée sur la ment appliquer alors une logique de transfor-
seule aspiration et la seule envie de voir ces mation générale à un “concept fluctuant” ?
changements se concrétiser, ne semble en [Link] pourraient s’offusquer de voir ainsi
tout état de cause pouvoir s’apparenter qu’à leur job apparenté à l’idée d’un “concept fluc-
une projection chimérique. En effet, la réa- tuant”. Cela peut tout à fait se comprendre.
lité concrète de ce que sera demain n’est ja- Il n’en demeure pas moins, exprimé autre-
mais que la résultante de processus à l’œuvre ment, que “la fonction RH” n’a pas dans les
conduisant à ce que cette réalité émerge. Il en faits d’existence concrète, dans le sens où elle
est de même pour la fonction RH. La réalité de renvoie à autant de réalités d’entreprises qui
ce que sera la fonction RH dans un proche ave- l’organisent et d’individus qui l’occupent. Nous
nir ne sera jamais que la résultante de ce qui touchons là une des limites fondamentales de
est à l’oeuvre aujourd’hui. la “fonction RH” dans sa capacité homogène
Et si nous arrêtions enfin de considérer et de et globale à évoluer et à changer au sein d’en-
théoriser une “fonction RH demain...” fantas-
mée, pour nous centrer sur les actions à réali-
treprises qui sont tous singulières. Cette limite
trouve sa source à deux niveaux. 
SOMMAIRE

ser aujourd’hui afin d’initier concrètement les En premier lieu, il n’existe pas en France
changements ? “d’Ordre des Professionnels RH” garant d’une
Pour ce faire, commençons donc par consi- déontologie partagée et de l’accompagnement

MAGAZINE FEVRIER 2020

 333

aux évolutions et développements de la pro- Ainsi, le besoin dans l’entreprise de la “fonc-

fession, à l’image des professions médicales, tion RH” est à l’origine, avant toutes choses
juridiques ou comptables. et de façon très prosaïque, celui d’un.e diri-
En second lieu, il n’existe pas de conditions geant.e qui en regard de l’évolution croissante
formelles de qualification, de parcours “régle- de son effectif salarié tend à se décharger ou
menté”, de formation... en résumé de disposi- à internaliser des activités apparentées à de
tifs visant à assurer la maîtrise d’un état de l’art la “gestion du personnel“. A savoir recruter,
commun à la profession. En conséquence de contractualiser, payer... et prendre en charge
quoi, il suffit de regarder la diversité des pro- les questions règlementaires, juridiques et so-
grammes, contenus et idéologies sous- ciales afin notamment de limiter les risques
jacentes, associés à la multitude associés. En ce sens, une étude de
foisonnante de titres et diplômes l’APEC de 20174 portait sur plus de
estampillés “RH” pour com- 16000 annonces d’emploi RH et
prendre que deux étudiants sur 10 ans. Une photographie
RH dans deux formations en quelque sorte de “l’état de
distinctes n’apprennent en l’art” en termes d’attendus
tout état de cause pas la des directions à l’encontre de
même chose. L’appréhen- la “fonction RH” qui résumait
sion de la fonction RH par les la situation ainsi : «D’une ma-
personnes qui l’exercent est nière générale, le portefeuille
à ce point disparate qu’en pra- des compétences attendues
tique l’exercice de la “fonction“ s’élargit autour de fondamen-
en entreprise n’est soumis à aucune taux stables». On ne saurait ca-
exigence de qualifications communément ractériser plus simplement et concrè-
reconnues. La “fonction” est librement acces- tement le besoin d’une “fonction RH” pour les
sible à tout un chacun indépendamment d’une entreprises : assurer ce qu’elles estiment être
quelconque formation RH. les fondamentaux de la gestion RH. Pour au-
tant, l’assurance de ces seuls fondamentaux
Ceci étant posé, comment imaginer que la est-elle encore de nature à permettre aux en-
fonction RH qui n’a pas intrinsèquement de treprises de faire face à leurs enjeux RH ?
fondamentaux stables et qualifiés, d’identité
commune et homogène, puisse uniformément A la recherche de la valeur ajoutée...
et globalement changer et se transformer en La question de la valeur de la fonction RH
“un mieux” plus approprié au regard des en- se fait plus pressante dans le contexte de ce
jeux des entreprises. “demain...” qui ne se concrétise jamais, d’une
Si les évolutions ne semblent pas pouvoir transformation qui agite les organisations et
être portées “en interne” par la fonction RH, stimule les individus. Et d’une culture finan-
qu’en est-il alors des influences externes à la cière persistante de la gouvernance. L’exer-
fonction ? Qu’en est-il des attendus envers la cice est d’autant plus difficile que la fonction
“fonction RH”  ? En quoi sont-ils ou non fac- RH est, depuis longtemps, à la recherche d’une
teurs de transformations positives ? De façon finalité clairement définie et valorisée au sein
plus triviale, en lien avec la question sous- des organisations.
jacente de la contribution de la “fonction RH” Nous nous sommes posés une question
sur le registre de la valeur “Qui a besoin de la simple  : qu’est-ce qui légitime aujourd’hui le
“fonction RH”, pourquoi et pour quoi faire ?” besoin de la fonction RH dans l’entreprise ?
Pour répondre à cette question de manière Notre première réponse a été spontanément
pratique et concrète, quel meilleur moyen que (avec un petit sourire en coin)  : aujourd’hui
celui de considérer la nature et le contenu des comme hier, le droit du travail  ! Et l’adminis-
offres d’emploi dans le domaine RH ! En effet,
exprimant les besoins de l’entreprise au regard
des questions RH au travers des descriptifs
tration qui en découle...
En effet, la fonction RH reste orientée par la

SOMMAIRE

de missions, les offres d’emploi permettent gouvernance de l’entreprise sur la gestion

d’appréhender le rôle attendu et projeté de la opérationnelle des risques juridiques, sociaux
“fonction RH” par les directions. et financiers. Donc sur la limitation des pertes
RH pour l’entreprise (non-conformité, litige,
MAGAZINE FEVRIER 2020
334
conflit, coûts salariaux...). Et ce n’est pas un compétences au sein du système.
hasard ! La fonction RH a trouvé en France ses Il faut aussi dire que la plupart des profes-
premières raisons d’être dans l’opérationnel sionnels RH, et ceux qui les forment, n’ont ni
des relations sociales et du recrutement. rebondi sur les opportunités réglementaires
Le “secrétariat au bien-être” du 19ième siècle pour s’émanciper du rôle d’expert-gestion-
devait limiter la syndicalisation des ouvriers. naire, ni anticipé les tendances internes et ex-
Le chef du personnel devait recruter en vo- ternes pour être force de proposition et faire
lume et dans un contexte de pénurie de main évoluer leur rôle et leurs contributions.
d’œuvre des ouvriers politiquement non enga- Dans une enquête de 2017 auprès de 20 000
gés. Le développement de la législation sociale personnes, plus de 70% des salariés répondent
et la hausse des effectifs ont ensuite renforcé que “la fonction RH contribue au succès d’une
les missions juridiques, disciplinaires et admi- entreprise, mais que le DRH de leur entreprise
nistratives du directeur du personnel. ne répond pas à leurs attentes”. Et à près de
Ensuite, l’informatisation des entreprises 80% qu’ils “ne sont pas satisfaits de la
a accéléré l’internationalisation et politique de ressources humaines
la globalisation des marchés et conduite par leur entreprise”.
des organisations. Parallèle- Toujours dans cette recherche
ment à la concurrence sur les de la valeur ajoutée des RH
coûts salariaux et aux plans dans les organisations, on
sociaux, la bataille des com- pourrait aussi se demander
pétences et des talents était en quoi les professionnels RH
lancée et confiée au.à la Di- sont légitimes pour conseiller
[Link] des Ressources les manageurs, alors qu’une
ou Relations Humaines. majorité d’entre eux ma-
A l’exception de rares entre- nagent peu et qu’ils n’ont pas
prises, ce sont encore les ré- été plus formés au management
formes du droit du travail ou les que les manageurs eux-mêmes...
obligations à négocier qui ont conduit Dans les faits, la fonction RH répercute
la plupart des responsables RH à s’impliquer très souvent sur les manageurs des dispositifs
sur de nouveaux sujets (formation tout au long légaux rhabillés en acte de management. Et
de la vie, GPEC, entretien professionnel...). Et quand elle vient à la rescousse du manageur,
à l’heure de la transformation digitale, c’est c’est dans un souci de sécurité-conformité et
toujours le droit du travail qui pousse les RH à de limitation des risques. Dans la même lo-
l’action : télétravail, diversité, droit à la décon- gique, on peut aussi se demander en quoi les
nexion, etc. De fait, les leviers qui pourraient professionnels RH sont légitimes pour déve-
contribuer à mieux valoriser le potentiel des lopper les compétences, les talents et accom-
salariés et à construire de nouveaux avantages pagner les trajectoires individuelles...
concurrentiels se transforment toujours au fi- Les effets convergents de multiples évolu-
nal en instruments de mise en conformité. Des tions - nouveaux comportements des citoyens
instruments qui obligent et cadrent, plus qu’ils et consommateurs, nouvelles relations d’em-
n’impactent, motivent ou valorisent.A minima, ploi, innovations technologiques et d’usages,
on pourrait attendre que cet investissement nouveaux modèles d’affaires, transformation
centré sur la gestion des risques juridiques, du travail, etc. - sonnent la fin d’un modèle
sociaux et financiers soit mieux exploité pour de fonction RH dont la raison d’être, la valeur
en retirer de la valeur pour l’entreprise. Ceci ajoutée ou la compétence dans l’entreprise
étant, à l’ère du “purpose 5 pour engager et n’est en réalité pas “l’humain”, comme beau-
retenir les talents“, cela “risque” d’être un peu coup de professionnels RH aiment le dire ou
court ! l’entendre, mais davantage la gestion des
De nombreux conseils d’administration et di- risques liés à l’humain.
rections d’entreprises restent ainsi marqués
par la culture sociale des premières révolu-
tions industrielles, et par la culture du risque Marie Pierre FLEURY

SOMMAIRE

actionnarial de la société à responsabilité limi- Frédéric MISCHLER

tée. Ils projettent difficilement la fonction RH
sur d’autres finalités, d’autres rôles, d’autres

MAGAZINE FEVRIER 2020

335

PODCASTS StoryTelleRH
Saison 2
L’apport des nouvelles technologies

Nabil Lasfer est Managing

Consultant RH/SIRH pour le
groupe Julhiet Sterwen.
Il anime les podcasts du MagRH

A P
près une première saison dédiée aux RH our écouter les différents podcasts, assurez
en général, la saison 2 de StorytelleRH pré- vous tout d’abord d’être connecté.e à l’in-
sente l’apport des nouvelles technologies ternet et cliquez simplement sur l’icône pla-
en matières de RH. cée à côté du titre de l’intervention.
Gestion des compétences, place du digital dans La durée moyenne de chaque séquence est d’en-
les organisations, Intelligence Artificielle, forma- viron 4 minutes.
tion ou encore traitement des tâches RH à faible Nous vous souhaitons ainsi une bonne écoute.
Valeur Ajoutée, découvrez la présentation de so-
lutions issues des plus grands acteurs du marché Nabil Lasfer
comme des nouveaux entrants, toujours dans un
format court, direct et opérationnel.

 De l’approche métiers à l’approche compétences par Olivier Rohou

 Comment associer les collaborateurs à l’Intelligence Artificielle par Cécile Dejoux
 Nouvelles technologies et apprentissage par Vincent Binetruy
 Comment les chatbots peuvent libérer les RH par Sarah Martineau
 Nouvelles technologies et accompagnement au changement par Nolwenn Anier

 Rythmes biologiques et société connectée par Marc Riedel

 Mobile learning et engagement des apprenants par Clémentine Thenet
 Comment équilibrer la gestion des talents par Geoffroy De Lestrange


Pourquoi la digitalisation des RH est clé dans le public par Elodie Champagnat

L’impact de la transformation digitale par Julien Lever
SOMMAIRE

 Peut-on vraiment parler d’auto-formation par Yannig Raffenel

MAGAZINE FEVRIER 2020

336

Tout savoir sur la formation

par apprentissage :


contact@[Link]
SOMMAIRE

03 28 33 75 20
CFA de l’enseignement supérieur
MAGAZINE FEVRIER 2020
en région Hauts-de-France
 337

Publi - rédactionnel

La fonction RH : entre rêve et réalité

Editeur juridique, les Editions Tissot, s’appuient

sur une équipe d’experts et une expérience
reconnue depuis plus de 40 ans, pour faciliter la
vie des entreprises françaises en leur apportant
une vision claire et compréhensible du droit du
travail et en mettant à leur disposition des outils
digitaux innovants et adaptés.
Caroline Acs, Directrice Générale des Editions
Tissot, nous en dit plus et revient pour nous sur le
dernier baromètre « Les RH au quotidien » publié
en février 2020.

Depuis 40 ans, la vocation des Editions Tissot est de

rendre le droit du travail plus simple et plus accessible.
Est-ce que vous pouvez nous rappeler votre cœur de
métier ?

N
ous sommes certes éditeur juridique, spécialisé en droit
du travail, mais avec un ADN bien particulier : rendre la
Caroline Acs, réglementation compréhensible pour en faciliter l’appli-
Directrice Générale des Editions cation en entreprise. Nous nous adressons principalement aux
Tissot RH dans les PME, aux cabinets de conseil, d’expertise comp-
table, de gestion sociale et aux CSE.
Concrètement, que ce soit dans nos articles d’actualité ou
dans nos publications actualisées, nous bannissons tout jargon
juridique. Nous proposons également les conventions collec-
tives les plus à jour du marché et mettons à la disposition des
entreprises des outils digitaux comme la base de données
économiques et sociales en ligne (BDES Online), une obliga-
tion légale qui s’impose à toutes les entreprises de plus de 50
salariés.
L’ensemble de nos produits et services répondent à un objectif :
faciliter l’application du droit du travail en entreprise.

Vous avez récemment publié votre baromètre «Les RH au

quotidien» pour la 3ème année consécutive. Quelles sont
[Link] les grandes lignes de ce baromètre ?

Notre enquête « Les RH au quotidien » a été réalisée pour la

3ème année consécutive. Elle porte sur le quotidien de la
fonction RH, en mettant en avant les difficultés rencontrées,
leurs motivations, leurs attentes, la réalité de leur quotidien,
l’image du service, les outils digitaux… Au fil des années et
au vu des résultats obtenus, les tendances restent les mêmes,

SOMMAIRE

sans amélioration, malheureusement, ni évolution. Le constat

est encore et toujours le suivant : les RH sont écartelés entre,
d’un côté, un métier qu’ils ont choisi par passion attirés par sa
dimension humaine et sociale, et d’un autre côté, une réalité

MAGAZINE FEVRIER 2020

338

Publi - rédactionnel

qui est très éloignée de cette motivation première. En gagnent du temps sur les tâches administratives,
effet, les 3/4 des personnes que nous avons interro- ou purement juridiques, mais sont rassurés quant à
gées déclarent consacrer au moins la moitié de leur la conformité juridique de leurs actions. Les RH se
temps de travail à des tâches administratives à faible consacrent ainsi davantage à des missions très atten-
valeur ajoutée. C’est énorme et c’est d’ailleurs pour dues par les salariés comme les questions relatives à
cette raison que la plupart d’entre eux qualifient leur la qualité de vie au travail, à la formation, à la gestion
quotidien de difficile, auquel s’ajoute un manque de des carrières …
sécurité fortement ressenti face à toutes les évolu-
tions règlementaires, qu’il devient difficile de suivre Comment résumeriez-vous donc les atouts et la
ou de maitriser. En parallèle, ils expriment une valeur ajoutée de Lumio RH ?
certaine crainte de ne pas réussir à être conformes
juridiquement dans les décisions et dans les écrits, ce C’est un outil qui permet d’humaniser les procédures
qui génère naturellement un stress supplémentaire. RH grâce au mode conversationnel et qui maîtrise
Cela se ressent sur le moral des RH. D’ailleurs, 71 % de parfaitement les évolutions règlementaires.
ceux qui ont participé à cette enquête se sentent frus- En effet, pour chaque type de procédures, Lumio
trés et 80 % se déclarent proches de l’épuisement ! accompagne les RH dans leurs prises de décision,
N’est-ce pas un comble pour une fonction dont il est en adaptant chaque procédure à la situation du
attendu qu’elle veille sur les autres ? salarié. Grâce au mode conversationnel de l’appli-
catif, la relation devient plus humaine et le déroulé
Justement, pour répondre aux nouvelles des procédures devient encore plus simple pour l’uti-
problématiques et aux besoins croissants des RH, lisateur : il suffit de répondre aux questions posées
le digital est devenu un véritable outil qui permet par Lumio, pour réaliser sa procédure simplement et
d’accompagner la fonction au quotidien. Qu’en sereinement. En parallèle, pour répondre à la diffi-
est-il et qu’avez-vous pu observer à ce niveau ? culté exprimée par les RH dans le suivi des évolutions
réglementaires, les procédures proposées par Lumio
Le digital est effectivement une solution pour libérer sont actualisées en permanence pour garantir la
les RH, faciliter leur quotidien et leur permettre de conformité juridique des décisions et des écrits. Mais
se focaliser davantage sur l’humain. Aujourd’hui, la au-delà de les rassurer, Lumio leur fait gagner du
majorité des RH ont recours à des outils digitaux, et temps en générant automatiquement le document
ce, entre-autres, dans 3 domaines en particulier : la au cas où une formalisation s’avère nécessaire.
gestion de la paie, la gestion des absences et des
temps et l’évolution du droit de travail surtout dans Vos actualités et vos perspectives ?
les entreprises de moins de 50 salariés.
Les RH sont aujourd’hui bien conscients des oppor- Toujours dans l’optique d’améliorer notre outil Lumio
tunités que peut leur offrir le digital mais le change- et d’accompagner encore plus les RH au quotidien,
ment d’habitude prend parfois un peu de temps. nous venons de développer une nouvelle fonctionna-
lité qui consiste à programmer des alertes pour que
Dans ce cadre, vous avez lancé Lumio RH, un les utilisateurs ne manquent pas certaines échéances
applicatif intuitif qui sécurise les procédures RH qui pourraient être lourdes de conséquences (une fin
en droit du travail. Est-ce que vous pouvez nous de période d’essai ou une période de réflexion entre
en dire plus sur cette application et sa valeur deux étapes au cours d’une procédure par exemple).
ajoutée pour les RH au quotidien ? Dans les années à venir, notre rôle de facilitateur
auprès de nos différentes typologies de clients sera
Lumio RH est le fruit des efforts et de l’expertise des encore renforcé.
équipes des Editions Tissot. Après deux années de
R&D, nous avons lancé cette solution digitale en
mode SaaS dans le but de sécuriser les procédures
RH (embauche, démissions, licenciements, sanctions,
congés, etc.). Il s’agit en effet d’un assistant RH en
ligne dont le mode conversationnel inédit constitue
une valeur ajoutée essentielle pour interagir avec
le RH. Concrètement, c’est en nous basant sur les
retours des personnels RH et des constats tirés des
premières enquêtes de notre baromètre que nous
avons jugé nécessaire d’être encore plus à l’écoute

SOMMAIRE

des RH, mais surtout de leur libérer du temps et de

remettre l’humain au cœur de leur métier.
L’idée est de réaliser des procédures RH en droit
du travail de manière intuitive et sécurisée, Ainsi, ils

MAGAZINE FEVRIER 2020

339

Et si vos salariés devenaient

Responsables QVT ?

Découvrez comment sur [Link] 

et testez l’application gratuitement !
SOMMAIRE

[Link] • contact@[Link]
MAGAZINE FEVRIER 2020
340


SOMMAIRE

27 FEVRIER 2020

MAGAZINE FEVRIER 2020

 341

Chaque année Edflex (anciennement My etc.). Ce qui a fait pencher le Jury en sa faveur ?
Mooc), récompense les meilleures formations Une activité originale de simulation parlemen-
en ligne lors d’une soirée clée. Concepteurs, taire avec la possibilité d’endosser un rôle de
entreprises, responsables de formation et no- député dans une République fictive (Hope-
minés, ils étaient plus de 150 présents le 27 fé- land) en vue de réformer la politique d’aide au
vrier dernier afin d’échanger sur les priorités et développement !
axes d’amélioration principaux du secteur des Dans la catégorie “Le meilleur MOOC conçu
MOOC. Thématiques de plus en plus diversi- par une entreprise/organisation” le gagnant
fiées et pertinentes, intervenants de plus en est…
plus qualifiés, il a été difficile cette année pour
le Jury composé de 10 professionnels de faire Esprit de Service France avec “Réussir l’accueil
des choix sur les MOOC candidats… et le service en France”
Voici ainsi les grands gagnants de la 4ème édi- L’objectif du MOOC de Esprit de service France
tion des Mooc of the Year. est de former à l’accueil et aux fondamentaux
de l’excellence relationnelle tous les publics,
Dans la catégorie “Le meilleur MOOC conçu au sein d’organisations, d’entreprises, d’as-
par une université/école” le gagnant est… sociations, et dans le monde éducatif, mais
L’Université de Liège avec “La fabrique de aussi valoriser auprès de tous l’importance de
l’aide internationale” réussir l’accueil et le service en France dans la
Le MOOC de L’Université de Liège est à des- perspective des JO 2024 via la participation de
tination de toutes les personnes intéressées représentants du monde des services, du sport
par la solidarité internationale, et a pour prin- et du tourisme.
cipal objectif de faire découvrir les différents
aspects de la coopération internationale et les
Le Serial Moocer 2019 est… avec 165 certifica-
tions au compteur 
thématiques liées (migration, environnement,
SOMMAIRE

Laura Lebon ! Un grand bravo à elle !

démographie, gouvernance, alimentation,

MAGAZINE FEVRIER 2020

342

Le coup de cœur des internautes est… préparer les élèves de Première et de Termi-
L’Université de Bretagne Occidentale avec nale au choix d’orientation afin de permettre
“sauvTage : apprendre à sauver une vie à tous au plus grand nombre d’élèves de se construire
les âges” une orientation réussie. Avec presque 9 000
apprenants, cette initiative a su mettre le Jury
Des études internationales démontrent qu’il d’accord !
est contre-productif de vouloir faire du grand
public des techniciens du secourisme mais Et enfin le plus attendu ” MOOC de l’année
qu’apprendre simplement la procédure sans 2019…
maitriser complètement le geste permet d’une Mouvement Colibris avec le MOOC Zéro Dé-
part de faire simple et d’autre part est plus ef- chet
ficace. Ce MOOC de l’UBO vise donc un intérêt L’objectif principal de ce MOOC  ? Faire
général : développer le nombre de personnes connaître les enjeux économiques, écolo-
formées au secourisme en France. Avec plus giques et sociaux liés à une pratique de réduc-
de 15 000 personnes inscrites, la communau- tion des déchets mais aussi faire découvrir la
té a voté pour élire ce MOOC avec plus de 16% nécessité des actions collectives, citoyennes,
des voix ! entrepreneuriales et publiques, pour tendre
Le grand prix du Jury élu parmi toutes les can- vers une société Zéro Déchet nécessaire à la
didatures… préservation de nos ressources et de notre en-
Centre d’égalité des chances de l’Essec avec vironnement. Avec plus de 40 000 inscrits ce
[Link] MOOC du mouvement colibris en partenariat
avec Zero Waste France a su répondre à un vé-
66% des étudiants auraient aimé être mieux ritable besoin et est un symbole des change-
accompagnés pendant leur démarche d’orien-
tation et 40% des lycéens attendent la Termi-
ments de modes de consommations. 
SOMMAIRE

nale pour réfléchir à leur choix d’études supé-

rieures. [Link] propose de mieux Charlotte Tassel

MAGAZINE FEVRIER 2020

 343

Quand les chiffres

travestissent les faits... 
SOMMAIRE

Francois GEUZE, MagRH

MAGAZINE FEVRIER 2020

344

i vous êtes un/e professionnel/le connec- • le mensonge véritable,

S té/e vous n’avez pu échapper aux nou-

velles pratiques de communication,
simples, directes, une idée à la fois, moins
…qu’ils soient volontaires ou non, induits ou
non par des conflits d’intérêt.»

de 5.000 caractères avec quelques éléments Infographies : images fortes pour idées
marquants et du storytelling dedans (comme faibles ?
une mauvaise mayonnaise pour masquer le
Face à la profusion d’infographies, de chiffres
goût de vide dans un mauvais sandwich). Evi-
mis en scène ou de classements, avant de
tons la pensée complexe, on sait jamais vous
relayer nous devrions quelque peu réfléchir
pourriez peut être réfléchir et réfléchir c’est
avant de cliquer dans un mouvement quasi pa-
commencer à désobéir. Le sommet de l’art
vlovien. Quelques repères :
étant en la matière la mode de l’infographie,
une manière sympathique de nous présenter
une pensée affadie, abâtardie et pour tout dire
relativement inutile. Inutile sauf pour nous
A S’interroger sur les sources des chiffres ou
faits qui nous sont annoncés. L’absence de
citation des sources sur des éléments statis-
faire prendre des vessies pour des lanternes… tiques par exemple devant nous inciter à la
et alors ? alors, on se brule plus grande prudence.
Chiffres et Manipulation des faits
Nouvelle pensée unique et manipulation des
B Vérifier l’existence réelle de la source car
depuis quelques temps, l’on nous indique
étude de l’Université de … ou en provenance
faits, voilà malheureusement à quoi se résu- de … afin de donner un semblant de crédibilité
ment nombre de communications sur les ré- aux assertions affirmées, alors que les études
seaux sociaux. n’existent pas ou n’ont pas été jugées dignes
Face à ces discours, il convient de dévelop- d’être publiées.
per de véritables compétences en matière
de fact-checking. Cette technique issue du
monde journalistique vise à vérifier, contrô-
C Cause ou Conséquence ? Plus trivialement
ou est l’œuf et ou est la poule ?
ler et évaluer des faits cités dans les discours
(politiques, médiatiques, commerciaux) en les D S’interroger sur les conditions de l’étude
(périmètre, structure de l’échantillon défi-
nition des concepts, etc…) et son applicabilité
confrontant avec des faits ou études qu’il est
possible d’identifier clairement (de les “sour- dans votre contexte (par exemple peut on utili-
cer” auprès d’agences officielles, d’instituts ser la définition de l’engagement vu depuis les
statistiques, d’experts , etc…). Etats Unis dans un contexte Francophone ?)

Extrait de Wikipedia : «Il s’agit aussi de “poin-

ter du doigt les oublis, lectures à sens unique E Identifier les études similaires ou connexes.
Ne serait-ce que pour recouper les éléments
avancés.
ou parfois même les inventions qui se glissent
dans les discours”. C’est l’une des deux bases Prenons un exemple, le petit graphique-
de la déontologie du journalisme, avec la pro- ci-contre, amplement relayé sur twitter, linke-
tection des sources d’information des journa- din et d’autres réseaux...
listes. L’objectif affirmé est de mettre en évi-
Cette image est marquante, elle nous inter-
dence, généralement dans les situations où
pelle et semble nous donner des éléments fac-
des enjeux importants sont identifiés, les élé-
tuels pouvant être utiles à défendre des projets
ments suivants dans les affirmations émises
ou des postures en lesquels nous croyons : ici
par des orateurs, des auteurs, des gouver-
le fait d’essayer que les collaborateurs soient
nements, des entreprises ou des institutions
heureux au travail.
(personnes physiques ou morales) :
Maintenant penchons nous sur les éléments
• les imprécisions, inexactitudes, omissions,
annoncés. Résistent-ils à notre petite métho-
• les déformations de l’information,
• les informations vraies, mais présentées hors
dologie de Fact-Checking …

A Quelles sont les sources de ces chiffres,
SOMMAIRE

de leur contexte, sources qui devraient nous permettre de

• les erreurs ou la reprise, volontaire ou non, clarifier ces termes, la méthode d’enquête,
d’informations fausses (d’où désinformation), etc… Bien que ces chiffres soient repris à de

MAGAZINE FEVRIER 2020

 345

très nombreux endroits sur la toile il n’est ja- sons nous d’abord quelques questions quant
mais fait mention (à ma connaissance) de la aux définitions. Dans l’exemple pris quelques
moindre source vérifiable. Curieux non ? questions :

B Il n’est donc pas possible de vérifier l’exis-

tence des sources (dans le cas présent
j’ai trouvé la mention d’un travail universi-
•
•
qu’est-ce qu’un salarié heureux ?
que veut dire être plus productif ?
taire pour l’un des chiffres, mais sans nom • que veut dire être plus loyal ?
de l’équipe de recherche et sans avoir trouvé • que veut dire être plus créatif ?
la moindre trace d’une étude sur le sujet sur
le site de l’université en question, bien que le Autant de questions ayant leur intérêt au re-
système de recherche des publications et tra- gard des chiffres annoncés. Pensez donc, un
vaux soit particulièrement complet et fourni). salarié heureux serait 55 % plus créatif. Comme
si l’on pouvait être heureux en permanence,

C Cause ou Conséquence ? Une simple illus-

tration, serait-on plus créatif parce que l’on
est heureux ou est-on plus heureux parce que
comme si l’on pouvait dire qu’une personne
serait x % plus créative qu’une autre (cela se
calcule comment ? sur le nombre de proposi-
l’on est créatif ? (fierté, reconnaissance, image tion dans la boite à idées de l’entreprise, sur
sociale autant d’éléments qui pourrait expli- le chiffre d’affaires généré ?) par ailleurs peut
quer que l’on est plus heureux quand on est on être créatif de manière continue  ? Et puis
créatif) Grieg était-il plus créatif que Keats, lui même
plus que Sisley ? (je doute par ailleurs à la lec-
D Conditions de l’étude. Nous ne pouvons
donc pas nous interroger sur les condi- ture de certains poèmes de Keats ou à l’écoute
tions de l’étude ou des études (certaines dé-
clarations laissant à penser qu’il s’agit d’un
de certaines pièces de Grieg qu’ils nageaient
dans le bonheur lorsqu’il les ont écrits ou com-

SOMMAIRE

regroupement de chiffres glanés un peu par- posés)

tout). Concernant les chiffres annoncés, que Un salarié heureux serait 9 fois plus loyal. Cela
calculent-t-ils  ? que représentent-ils  ? Po- veut dire quoi être loyal ? Cela se mesure ? Ce

MAGAZINE FEVRIER 2020

346
sont des valeurs qui nous sont personnelles. sont au service d’un business, celui du bonheur
C’est une qualité morale, une attitude d’esprit, au travail. Ils ne résistent pas longtemps à une
une vertu, une force de caractère, qui exclut la lecture attentive. Je ne peut que vous encou-
tromperie et le mensonge. Etre loyal regrou- rager moi aussi à continuer ce travail de fact-
perait alors des qualités telles que la sincéri- checking, en incluant et en refusant de prendre
té, droiture, fiabilité, vérité, franchise, fidélité, ce que je vous ai dit pour argent comptant…
régularité, constance, sérieux, responsabili- faites vous votre propre idée, sur la base de faits
té, etc… Une définition qui en définitive nous vérifiables et pas sur de vagues impressions, qui
est propre. Alors dans ce graphique, s’agit-il vous inciteraient à adhérer à ces discours mani-
d’un raccourci de communication pour parler pulateurs.
d’attrition  ? ou d’une confusion entre loyal et Maintenant, cette mise en lumière des fai-
loyalisme (la fidélité à l’autorité en place, ce blesses de raisonnement, nous ne sommes pas
qui vous l’avouerait pose quelques petits pro- les seuls à savoir la faire. Relayer et Porter de
blèmes déontologiques ?) tels éléments sans être capable de les justifier
Nous pourrions continuer sur la performance ne conduit qu’à deux situations :
(des études contradictoires existent) Mais au- • La décrédibilisation de ceux qui les relaient
tant de questions sans réponses, mises bout à dans l’entreprise et ailleurs
bout devraient nous conduire à envoyer ce gra-
phique directement à la poubelle. Comment • Un effet contre productif pour ce que l’on
expliquer alors que ce document ait connu un voulait défendre initialement.
tel engouement et qu’il tourne en boucle sur les Alors, montrons que nous ne sommes pas cré-
réseaux sociaux depuis quelques semaines ? dules ou endormis dans la douce béatitude des
Peut être simplement car ce graphique et les propos lénifiants de quelques consultants ou
chiffres qu’il contient a été composé pour par- gourous en entreprise. Quelques soient les su-
tie avec quelques chiffres vérifiables (concer- jets, la qvt, le big data, l’utilisation des réseaux
nant l’absentéisme). On donne ainsi l’illusion sociaux, les relations sociales, et plus encore
d’une justesse des propos pour l’ensemble des sur les sujet dans l’air du temps, exprimons
chiffres. Ceci s’apparente à une parfaite ma- notre désir de rigueur et une exigence de bon
nipulation du lecteur. Mais le meilleur est pour aloi. Nous y gagnerons tous et la crédibilité de
la fin … la fonction RH n’en sera que renforcée.

E Recouper les informations. Lorsque l’on re-

cherche des études sur les conséquences
d’être heureux ou pas au travail l’on trouve dif-
François Geuze
férents travaux et études sur le net. Vous pour- Notes
rez donc, vous aussi compulser les résultats de 1. Les 31 % proviendraient d’une moyenne constatée
l’étude Ipsos-Endered de 2014 (lien - page 11) au sein de différentes études réalisées ces dernières
ou l’on nous annonce que 88 % des salariés années. En définitive il s’agit d’un indicateur com-
posite en provenance d’études. Ceci est donc plus
déclarent être heureux au travail et trouver que contestable, ne serait-ce qu’en signalant que
nombre d’idées d’améliorations pour la QVT ces études ont été effectuées sur des périmètres
(Qualité de Vie au Travail) dans les attentes ex- non homogènes et avec des définitions de ce que
primées par les collaborateurs. Vous pourrez l’on peut considérer comme un salarié heureux ou
également trouver les résultats d’une Etude ré- productif différentes d’une étude à l’autre. Comme
alisée par BVA pour le compte de l’IESEG et de indiqué dans l’article, nous avons tous trouvé des ar-
ticles similaires, allant parfois en contradiction avec
la CEGOS (lien) ou l’on apprend que 84 % des ce lien positif entre performance / heureux.
salariés français rentrent dans les critères de
ce que l’on qualifie l’engagement dans l’étude. 2. Une étude parue dans le Lancet, remet en cause
le lien bonheur et santé, tout en mettant en avant
Que le lien entre performance économique et que les problèmes de santé peuvent induire un sen-
le sentiment d’être heureux au travail n’est pas timent de «malheur» mais pas l’inverse ... De quoi
si évident (lien – cf page 129 et 130 notam-
ment) ou que le fameux effet Hawthorne est
questionner la première affirmation sur le fait qu’un
salarié heureux est deux fois moins malade (d’après 
SOMMAIRE

contesté (lien). Gallup) et illustrer la logique de causalité telle qu’ex-

pliquée en C. source initiale : Lien France Inter
Avec un peu de recul… Bien sur, cette commu-
nication est tronquée, les chiffres annoncés

MAGAZINE FEVRIER 2020

 347

CERTIFICAT MaG RH
LE PILOTAGE
SOCIAL
Suivez le module interactif développé dans le cadre du MagRH et animé par François GEUZE du
MagRH sur le thème du pilotage social, des indicateurs sociaux et des tableaux de bord sociaux.

Au programme :
1. Les enjeux du pilotage social
2. Les grands principes de l’évaluation
3. Une méthodologie de construction des tableaux de bord
4. Les différents types d’indicateur
5. Les indicateurs au coeur des processus, l’exemple de la formation
Un programme complet d’une heure trente environ avec des vidéos, quizz, documents et exemples

SOMMAIRE

commentés.

MAGAZINE FEVRIER 2020

 348

Les RH hackent les RH :

miroir d’une fonction en
action 
SOMMAIRE

Gaelle ROUDAUT - Synthèse du Webinar du 20 Mai 2020

MAGAZINE FEVRIER 2020

 349

Ce mercredi 20 mai, une centaine d’acteurs Cependant, la légitimité de la fonction RH est

RH se sont réunis en webinar pour hacker la souvent questionnée. Et les travaux de Dave
fonction RH  : après le digital et le télétravail, Ulrich notamment, qui ont positionné la DRH
passés à la moulinette du collectif pour la Re- comme un acteur stratégique, véritable “bu-
conquête des RH ces dernières semaines, les siness partner” de la direction générale, ont eu
RH ont décidé de se regarder dans le miroir, tendance à focaliser les acteurs RH sur cette
sans concession…Une fonction RH discrète mission, un sentiment renforcé par la néces-
en général, dans l’entreprise, qui ne met pas sité de produire de nombreux indicateurs de
en avant ses actions ou ses réussites et qui, performance (KPI) et de s’inscrire dans une
cantonnée dans son rôle gestionnaire, souffre logique financière  : en réalité, indique Frédé-
souvent d’une crise de légitimité. Alors qu’en ric Mischler, consultant et co-auteur du récent
est-il des RH demain ? essai ‘Pour en finir avec Les RH demain’, “il n’y
Longtemps réduite à ses responsabilités ad- a pas de choix à faire entre le rôle stratégique
ministratives quand elle était occupée par des et la dimension humaine du métier RH : le rôle
militaires ou des juristes et que les cursus uni- des RH est aussi celui de créer du lien au sein
versitaires spécialisés en RH n’existaient pas de l’entreprise”. En effet, le RH bashing comme
encore, la fonction RH a vu ses dernières an- l’hyperspécialisation dans certaines exper-
nées de nombreuses missions lui incomber  : tises (formation, recrutement, …) ont pu don-
à l’administration du personnel et à la paie né le sentiment de démembrer la fonction RH
se sont ajoutés le recrutement, la formation, et d’en dénigrer certaines activités, de même
la gestion prévisionnelle des emplois et des que l’accent est mis sur le développement
compétences, le développement des RH, etc. des RH plus que sur les dimensions adminis-
Une accumulation renforcée par la digitalisa- tratives du métier dans les cursus de forma-
tion du domaine RH qui a vu le nombre d’outils tion. “Rappelons que chacune des missions
à sa disposition exploser par la même occa- requiert une expertise forte, et qu’il n’y a pas
sion. de sous-métiers dans les RH”, indique Michel
Barabel, qui prône une véritable “dream team”
La crise du Covid-19 rebat à nouveau les RH au service des salariés et des managers de
cartes  : habituellement peu valorisés, les su- l’entreprise.
jets de santé et de sécurité des salariés sont
au cœur des missions actuellement, quand il En fait, si la fonction RH doit faire la preuve de
s’agit de faire revenir sur le lieu de travail les la performance sociale de l’entreprise et pro-
nombreux salariés confinés en télétravail ou duire ses propres indicateurs, qu’il s’agisse de
en chômage partiel aux côtés de ceux dont les l’engagement des collaborateurs, ou encore
missions se sont poursuivies pendant toute de la responsabilité sociétale de l’entreprise, il
la période de confinement. “C’est une tâche faut rappeler que ceux-ci ne sont qu’une pho-
noble que de prendre soin des salariés”, in- tographie à un instant T et doivent nécessai-
siste Michel Barabel, Directeur du Master GRH rement être regardés dans la durée, là où les
dans les entreprises multinationales et Pro- directions financières et les directions géné-
fesseur Associé à Sciences Po Paris. De plus, rales ont l’habitude de regarder des reporting
“c’est l’occasion de revenir aussi à une position court-termistes, les RH sont dans le temps
plus stratégique”, indique Marie-Pierre Fleury, long et observent à la fois des situations indi-
Dirigeante CANDEN, DRH, co-auteur du ré- viduelles et des dynamiques collectives.
cent essai : ‘Pour en finir avec Les RH demain’, Une raison qui explique, selon Frédéric
tandis que de nombreuses entreprises ont à Mischler, que certains n’arrivent pas à se
surmonter de véritables enjeux économiques. mettre en action, “à prendre le pivot, et quit-
Rapidement, les intervenants s’accordent  : ter l’inertie” de la dimension gestionnaire du
qu’il s’agisse de missions stratégiques au ser- métier RH. De nombreux acteurs, selon lui,
vice des enjeux business de l’entreprise, d’ac- se réfugient derrière la force de l’habitude et


compagner la transformation digitale de l’en- n’arrivent pas à remettre en question leurs
treprise ou encore d’accomplir ses activités pratiques, d’autres sont pris par le quotidien et
les urgences, d’autres encore se positionnent
SOMMAIRE

administratives, la fonction RH n’est pas une :

elle est plurielle, tenant compte du contexte en observateurs des changements et même
et de la systémique de l’organisation pour la- s’ils en voient l’intérêt n’arrivent à se projeter
quelle elle œuvre. dans l’action  : Marie-Pierre Fleury et Frédéric

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350

Mischler dans leur essai ‘Pour en finir avec Les sion administrative du métier  : “lorsque les
RH demain’, invitent la profession à commen- managers solliciteront l’avis des équipes RH
cer par faire des petits pas, dans la logique ef- avant, plutôt qu’après avoir pris une décision”,
fectuale, à faire avec ce qu’ils ont à leur dispo- précise Michel Barabel, alors la valeur ajoutée
sition, pour faire évoluer leur métier. et la contribution des RH à l’entreprise ne sera
Et cela peut commencer par travailler avec plus remise en question.
d’autres expertises de l’entreprise (marketing, En matière de posture également, les inter-
informatique, …) ou encore pour les PME, à venants ne prônent pas l’universalité mais
enrichir leurs écosystèmes pour intégrer dans au contraire, les complémentarités, qu’il
les missions RH des visions et des expertises s’agisse d’organiser le travail, d’accompagner
complémentaires : en effet, à force de travail- les équipes, de les écouter, d’être garant de
ler ensemble, les équipes RH ont les mêmes l’éthique, de prendre des décisions opération-
forces et les mêmes aspirations, mais c’est de nelles… tout en se gardant bien de tomber dans
la diversité des visions et des compétences des effets de mode, qui cherchent à étiqueter
que les ressources humaines de l’entreprise les RH, coach par ici, médiateur par là…
grandiront. Pour conclure, pour Marie-Pierre Fleury, l’ave-
Par ailleurs, la légitimité tant souhaitée des RH nir de la fonction RH, c’est d’en faire, au-delà
pourra s’acquérir dans leur connaissance des de la fonction elle-même, un domaine d’ac-
métiers, dans leur capacité à aller sur le terrain tions partagé au sein de l’entreprise, entre ad-
aux contacts des équipes (ce qu’elles n’ont pas ministrateurs, dirigeants, managers, collabo-
l’habitude aujourd’hui, sauf pour aller annon- rateurs, …
cer les mauvaises nouvelles), comme dans
leur capacité à donner du sens, à favoriser la
Tous RH demain  ? Et si demain, c’était au- 
jourd’hui...
SOMMAIRE

collaboration et la transversalité, ou encore

à avoir le courage de porter des décisions de Gaelle ROUDAUT
l’entreprise, sans se réfugier dans la dimen-

MAGAZINE FEVRIER 2020

 351

Sécurité Informatique ...

Une affaire RH ? 
SOMMAIRE

Matthieu Lobry, Consultant Risques et Conformité chez I-TRACING

MAGAZINE FEVRIER 2020
352
ous les experts de la cybersécurité constatent nage a plus que doublé en 2018 partout dans le

T que le phishing demeure l’une des principales

cybermenaces dans le monde. Presque toutes
les entreprises sont un jour ou l’autre confrontées
monde avec, en une année, plus de 480 millions
d’alertes relevées par les antivirus de l’éditeur de
logiciel.Même en période de pandémie, l’année
à des attaques utilisant leurs collaborateurs, à leur 2020 n’a pas dérogé a la règle avec les attaques de
insu. La menace est d’autant plus sérieuse que les type « Mule Money » où les victimes sont utilisées
cyber escrocs emploient des techniques toujours afin de blanchir de l’argent en pensant apporter
plus perfectionnées pour contourner les protec- leur aide à des associations de lutte contre le co-
tions en place et piéger leurs victimes. Les RH ont vid-19.
un rôle important à jouer pour sensibiliser tous les
L’arnaque au président, une cyber-attaque
collaborateurs à ce problème. La cybersécurité est qui remet en cause notre vie privée sur le
l’affaire de tous ! web.
Lorsqu’on entend parler de cybersécurité, la pre-
La deuxième attaque d’ingénierie sociale la plus
mière image qui nous vient à l’esprit est celle du
répandue après l’hameçonnage est l’arnaque au
pirate informatique portant une capuche devant
président. Cette attaque passe cependant essen-
son écran d’ordinateur, doué d’une intelligence
tiellement par le téléphone mais Internet permet
telle qu’il est capable de comprendre la matrice In-
d’obtenir suffisamment d’information pour berner
ternet pour accéder à nos informations en un clic.
la cible le plus efficacement.
Sans avoir besoin de connaître notre mot de passe
ou de nous parler directement. L’arnaque au président, aussi appelée attaque
FOVI (Faux ordres de virement), consiste à se faire
Pourtant, de nombreux chiffres démontrent qu’un
passer pour le président ou l’un des directeurs de
bon nombre de cyber-attaques réussies fonc-
l’entreprise dans le but de pousser la victime à ef-
tionnent autour de mails frauduleux, d’escroque-
fectuer un virement depuis le compte bancaire de
ries par téléphone, de faux sites internet ou encore
l’entreprise vers un RIB considéré comme celui du
de profiling et d’intimidation à travers un ordina-
haut responsable ou d’une société annexe à payer.
teur. Ces méthodes d’attaques nécessitant peu de
connaissances techniques sont regroupées au tra- La technique d’attaque utilise la manipulation psy-
vers d’un terme appelé « l’ingénierie sociale ». chologique contre sa victime telle que l’intimida-
tion (« Effectuez tout de suite ce virement ou je me
L’hameçonnage au cœur des attaques charge de vous virer sur le champ ») ou l’intimité («
informatiques
Je vous fais personnellement confiance car je sais
L’hameçonnage, aussi connu sous le nom de « phi- que vous êtes la ressource la plus efficace de notre
shing » en anglais, est une tentative d’escroque- entreprise »). De plus, le caractère urgent de la de-
rie envoyée par mail où l’arnaqueur se fera passer mande sèmera la confusion auprès de sa victime
pour un tiers physique ou moral et vous invitera et l’empêchera de réfléchir suffisamment pour dé-
directement ou indirectement à envoyer vos don- couvrir le pot aux roses.
nées personnelles ou sensibles de différentes ma-
Pourquoi une arnaque téléphonique de ce type est-
nières.
elle considérée comme une attaque cyber ? Parce
L’une des techniques les plus utilisées étant de qu’en plus de pouvoir être aussi suivie d’un mail
vous faire cliquer sur un lien vous redirigeant vers pour la suite des échanges, l’efficacité de l’attaque
un faux-site. réside dans sa préparation grâce aux informations
récoltées sur le web. En effet, l’attaquant cherche-
Selon la société Kaspersky, connue pour son logi-
ra tout d’abord à « préparer son personnage » en
ciel antivirus, le nombre d’attaques par hameçon-
recueillant des informations sur le directeur à in-


SOMMAIRE

MAGAZINE FEVRIER 2020

 353

terpréter, ce qui lui permettra d’imiter son carac- de sécurité informatique. L’Agence Nationale de
tère, son attitude mais aussi sa voix, qu’il pourra la Sécurité des Systèmes d’Information (ANSSI)
par exemple reproduire au travers d’un voice coder condense cette philosophie en une phrase à rete-
(logiciel permettant de modifier la voix). Quelques nir :
photos trouvées permettront aussi de créer de
La cybersécurité est l’affaire de tous !
faux scans de papiers d’identité si jamais sa vic-
time les demande ou encore un faux compte dans Elle est l’affaire de tous car tout le monde est
une banque étrangère. connecté, tout le monde travaille sur un ordinateur
et a accès à des données sensibles mais surtout,
Mais la recherche ne s’arrête pas là car il faut main-
chacun a un rôle à jouer pour protéger son entre-
tenant choisir la bonne cible qui pourra croire en
prise.
l’arnaque : quel est son poste dans l’entreprise ?
Connaît-elle directement le haut-responsable imi- Pour évangéliser efficacement votre entreprise
té ? A-t-elle une bonne culture en termes de sécu- contre les risques cyber et notamment l’ingénie-
rité informatique ? A-t-elle des passions particu- rie sociale, proposez au responsable de la sécuri-
lières sur lesquels jouer ? té informatique de mettre en place ensemble un
programme de sensibilisation à la sécurité des
Grâce à Facebook, Twitter, Instagram ou encore
systèmes d’information. Dans ce programme, vous
Linkedin, ce second profiling permettra à l’atta-
pourrez fixer les objectifs à atteindre en termes de
quant d’apporter une certaine confiance dans la
sensibilisation de vos collaborateurs (réaliser une
demande qui paraîtra alors tout à fait normale aux
formation de sensibilisation annuelle, des ateliers
yeux de la victime.
de sécurité informatique pour se mettre dans la
Pour finir sur les chiffres, selon les recherches d’Al- peau d’un « hacker », mettre en place des commu-
tospam du 11 janvier 2018, près de 93% des entre- nications par mail sur les bonnes pratiques à adop-
prises sont victimes de tentatives d’attaques FOVI ter, etc.) mais aussi concevoir un projet annuel qui
et, parmi celles réussies en France, ce ne sont pas permettra de challenger efficacement l’entreprise
moins de 430 millions d’euros qui ont été volés au- en préparant par exemple une fausse campagne
près des sociétés françaises entre 2015 et 2018. d’hameçonnage ou d’arnaque au président (en
En tant que chargé des ressources respectant bien évidemment l’anonymisation des
humaines, comment puis-je protéger les résultats).
collaborateurs de mon entreprise de ces Une dernière idée pour la route ? Si vous repérez
attaques ? un ordinateur qui n’est pas verrouillé et sans son
Dans cet article, nous avons pu constater que les propriétaire, ouvrez la boîte mail et préparez votre
plus belle prose pour « croissanter » (1) votre vic-

mesures de sécurité techniques ne font pas tout
et que, bien souvent, c’est du côté des maillons time ! Votre collègue deviendra le roi de la cyber-
faibles en cybersécurité que les attaques vont se sécurité et ses camarades seront heureux (En sui-
SOMMAIRE

jouer. La stratégie à adopter est donc de renforcer vant si possible les règles de nos amis Suisses et du
la culture cyber de votre entreprise afin de rendre sud sur le site [Link] )
ces maillons plus forts que vos propres équipes Matthieu Lobry

MAGAZINE FEVRIER 2020

 354

Ecce Homo ... 

SOMMAIRE

Jean Cassingéna, Directeur des Ressources Humaines, BU Orano DS

Mihály Munkácsy Ecce Homo - 1896
MAGAZINE FEVRIER 2020
 355

e nombre de jours où nous sommes de- l’interdire, le soumettre, comme la libre circu-

L meurés confinés s’est allongé. La peur a

terni nos illusions d’immortels. Le souci
de la distanciation s’est substitué à celui du
lation, à des règles nouvelles, bien inusuelles.
Nous sommes incapables de produire seuls
tout ce dont nous avons besoin. Nous sommes
lien social. Les mille et unes interactions spon- de moins en moins capables de produire seuls
tanées du quotidien ont fait place aux «gestes tout ce que le monde nous enjoint comme be-
barrière». soins. Le travail reste donc la modalité pratique
De la «proximité» comme vertu au la plus élémentaire de notre «être au monde»,
tout en étant devenu le cœur de transactions
calcul du mètre de distance.
sociales infiniment complexes, bordées de
Balayé notre convivialité latine. Au-delà des contrats, de réglementation, de protections et
questions purement sanitaires devenues à d’obstacles innombrables.
l’évidence les plus urgentes, nous entendons
Du jour au lendemain, le patchwork bariolé de
les craquements, les fractures en tous genres
nos interactions sociales a été suspendu pour
après quelques semaines de parenthèse à
sa partie la moins immédiatement contribu-
notre frénésie de producteurs et de consom-
tive à notre survie.
mateurs, de zélateurs d’autres transforma-
tions. Déjà certains se réjouissent comme La crise a distingué non plus deux, mais trois
naguère que rien ne sera jamais plus comme catégories : actifs au travail, télétravailleurs
avant, qu’il faut faire table rase, écrire l’épi- et personnes privées d’emploi, secourus pour
logue au voyage d’Ulysse : rentrer chez soi, partie par le régime de «l’activité partielle».
produire chez soi pour conjurer les maux. Toujours un Tiers Etat et le tiers du Tiers Etat.
Soignants, agriculteurs, logisticiens de la
Alors qu’on voit déjà notre monde globalisé in-
chaîne sanitaire et de la chaîne alimentaire,
venter les antidotes aux maux qu’il vient d’en-
acteurs de la gestion des déchets, fournisseurs
gendrer. Le deuil ou le risque de deuil ont frap-
d’énergie, fonctions régaliennes aussi, sont
pé, lointain d’abord, plus près ensuite et cette
restés mobilisés.
peur nouvelle, qui a ré-emprunté les routes de
la Soie, n’a pas seulement mis en lumière les Qu’avons-nous aperçu une fois levé le
risques du «monde fini» annoncé par Paul Va- rideau d’un certain travail ?
léry (Regard sur le monde actuel, 1931).
La «dé-solation» décrite par Annah Arendt,
Au-delà de notre impréparation collective réplique à notre aptitude à oublier le monde.
et de l’impéritie de notre système de priori- Les excès de la dématérialisation et la fragilité
tés existentielles, en replongeant l’humanité des promesses naïves de start-up du monde
dans la peur viscérale de la mort, dans l’idée d’avant celui d’après. Le partage de l’utile et
plus précise de sa disparition, la crise sani- de l’inutile ou du moins utile. L’évidence de la
taire interroge sur d’innombrables sujets en valeur qu’il n’est pas besoin d’ajouter, mais de
montrant la relativité des réponses que nous produire.
savons apporter. Inutilité du masque, port du
masque obligatoire  ? Hydroxychloroquine ou Bien au-delà de la question de l’utilité et de la
Ticilizumab ? Elle creuse la dialectique et l’op- hiérarchie des besoins élémentaires, la rai-
position des visions du monde : lente thérapie son brutale de l’épidémie nous aura ramené
pour panser les plaies béantes occasionnées à d’autres évidences. En ayant poussé au té-
par quelques semaines de retraite, ou révolu- létravail de masse, bien plus qu’avec toutes
tion pour demain comme hier  ? Si elle inter- les réglementations précédentes, l’Etat, les
roge généralement sur toutes les déclinaisons Etats, nous ont fait découvrir notre immense
du sens, elle le fait particulièrement sur celui conservatisme au regard des technologies. La
du travail qui relie tous les fils d’Adam, et dont gouvernance en général, celle des Institutions,
la continuité, le maintien ou le retrait, sinon la comme celle des entreprises aura incroyable-
privation durable, aura sans doute le plus mar-
qué la crise.
ment résisté à la conversion massive, parfois
très improvisée, au télétravail. 
SOMMAIRE

Le confinement dont nous envisageons péni- Grâce aux machines et aux réseaux, nos tran-
blement de sortir a pu interrompre le travail, sactions, notre communication, une part
devenu trop dangereux ou trop difficile. Il a pu importante de nos échanges surtout, s’af-

MAGAZINE FEVRIER 2020

356
franchissent totalement de l’espace de leur nement, oppositions syndicales, expression
production. radicale du droit de retrait…
On le savait du jeu. On a feint de le découvrir Tout occupés à survivre, nous avons débat-
pour le travail, au moins pour ceux dont l’au- tu aussi avec acharnement sur des questions
tonomie, la compétence et l’équipement le sommes toutes assez relatives. Le congé pour
permettait. Avec de nouvelles inégalités entre garde d’enfants, indemnisé par la protection
télétravailleurs potentiels et producteurs de sociale, devait-il bien laisser place au régime
biens ou de services physiques condamnés à de l’Activité Partielle au nom de l’égalité de
la dialectique du travail ou du non travail. Nul traitement  ? Fallait-il, pour des raisons de
doute qu’il nous faudra reprendre le chemin droit, continuer de donner des Tickets Restau-
de la négociation collective sur une forme de rants aux télé-travailleurs contractuels et ne
travail opportune puisqu’elle limite l’exposi- pas le faire pour les télétravailleurs confinés ?
tion aux transports urbains, favorables au plan Faudrait-il consulter les instances représen-
des externalités et de la protection environne- tatives sur des modalités de reprise dans des
mentale, pour ne rien dire de la pénibilité des organisations qui ne s’étaient pas même arrê-
commutations quotidiennes, ni de la cherté tées ?
des logements intra-urbains. Et que dire des avis négatifs des CSE sur le re-
Matière à réviser sans doute les canons de cours au chômage partiel qui assure le main-
l’avant-garde en matière d’architecture de tien de ressources de plusieurs millions de
bureau, dont le problème est moins d’être salariés pendant plusieurs mois  ? «La rai-
ouverte ou fermée que d’être flexible, si elle son d’ordinaire n’habite pas longtemps chez
reste encore nécessaire. Forme de travail pro- les gens séquestrés» disait le La Fontaine de
tectrice, mais aussi potentiellement dévasta- L’ours et l’amateur des jardins.
trice par les solitudes auxquelles elle expose, Face à l’urgence et aux excès du principe de
l’apnée du temps continu sans bouffée d’air, précaution, le souci de conformité juridique ou
jusqu’à la tentation inéluctable de réduction de protection a engendré des aberrations pra-
des frais fixes des entreprises par une exter- tiques chaque fois que nous n’avons pas été
nalisation massive de fonctions qui, dès lors assez enclins à chercher ou à donner du sens,
qu’opérables à distance, pourront s’opérer à chaque fois que nous avons été trop rapides
grande distance, off-shore à moindre coût. à avancer des solutions d’un autre âge, trop
Sauf à trouver de nouveaux compromis, ou binaires, trop tranchées. La crise aura aussi
dresser des barrières protectionnistes. été celle du travail politique, de l’assertivité
La crise ne change pas seulement le improvisée, de la parole péremptoire : «Ce qui
est simple est faux, ce qui est compliqué est
sens du travail, dans sa dimension
inutilisable» Paul Valéry Œuvres II, 1942.
économique, sociale, symbolique.
Nous nous sommes ré-initiés à l’inconnu et
Dans l’ordre de l’utilité produite, comme dans à l’inexplicable, qui nous a ramené quelques
l’ordre des modalités efficaces de travail où la millénaires en arrière, bien avant la théorie du
localisation apparaît désormais toute relative. tout et les salons de coiffure. Sur le banc, nous
A l’évidence, pas de fin du Travail. Sûrement attendons le vaccin, en bricolant des masques.
plus de faim de Travail pour les années à ve-
Bien au-delà du sens de ce que nous faisons,
nir. Plus profondément, outre la réparation de
nous avons perdu la certitude d’être au centre
la machine laborieuse, c’est le sens du travail
de quoi que ce soit, avec la tentation de nou-
que la crise interroge. Certains jours, certains
veaux récits, politiques ou religieux. Souve-
soirs, dans notre frénésie organisationnelle,
nons-nous de Galilée. Ni Dieu, ni Maîtres. Sur-
elle a pu nous faire douter que le travail, que
tout ceux qui promettent l’absence de maîtres.
notre travail, avait encore un sens. Nous nous
Travaillons ici et maintenant au monde présent
sommes adaptés certes. Après la stupeur,
nous avons travaillé ou retravaillé à nos «plans
de continuité d’activité». Nous nous sommes
en nous défiant, plus que jamais, de la twiteri-
sation du sens, comme de l’éternel retour de 
l’idéologie. Ecce Homo ?
SOMMAIRE

organisés parfois très rapidement à des condi-

tions exposées à toutes les menaces de rup- Jean Cassingéna
ture : acteurs, stocks, modalités d’approvision-

MAGAZINE FEVRIER 2020

 357

Mesurer la marque
employeur, mythe ou
réalité ?
Margaux RAAB & Hugo AVALE, Fondateurs, NIAOULI


SOMMAIRE

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

358
epuis son apparition dans les années 90, le spécifiques permettant de l’évaluer. Pour compen-

D concept de la marque employeur a beaucoup

évolué. Il n’est plus considéré comme un
simple « buzzword », un centre de coût pour l’en-
ser ce manque, les données de recrutement sont
utilisées - nombre de candidatures spontanées,
nombre de CV reçus, etc. – et/ou des données in-
treprise ou une simple parure de l’entreprise. La ternes, tels que le taux de turnover ou encore le
marque employeur est désormais définie et com- taux d’engagement. Nonobstant, ces informations
prise comme étant son ADN et agissant sur les ex- donnent une vision disparate, parcellaire. En ne
périences candidat et collaborateur. Elle s’est af- s’intéressant qu’aux données de recrutement, par
firmée dans le paysage des ressources humaines exemple, l’entreprise n’évalue qu’une partie de sa
à en devenir même l’un des enjeux prioritaires en marque employeur. Cette vision partielle ne faci-
2020 pour 92% des DRH, selon le baromètre DRH lite donc pas la prise de décision et ne permet pas
réalisé par Gras Savoye Willis Towers Watson. de justifier l’ensemble des actions mises en place.
Cet intérêt résulte suite, d’une part, à l’intensifi-
cation de la « guerre des talents ». Il est de plus
Construire des indicateurs marque
en plus difficile pour les sociétés de trouver les ta- employeur pertinents
lents qui leur correspondent. Cette « bataille » sur
Un indicateur permet de mesurer l’impact d’une
le marché de l’emploi a alors engendré un change-
action grâce à la combinaison de données. Il est
ment de paradigme au niveau du recrutement. En
ainsi possible d’évaluer les retombées d’actions, et
effet, les entreprises ne sélectionnent plus, elles
ce qu’importe le domaine, RH ou non. Un indica-
séduisent car les candidats sont beaucoup plus at-
teur offre la possibilité de comprendre et analyse
tentifs aux propositions qui leurs sont faites. Ils se
les impacts d’une campagne de recrutement, de la
renseignent sur l’entreprise avant d’accepter, voire
performance managériale ou encore de l’efficience
même de postuler à une offre d’emploi. D’autre
des formations.
part, les sociétés ont pris conscience de l’impor-
tance de travailler leur marque employeur. Étant Prenons comme exemple d’indicateur le turnover
l’ADN de la société – combinaison de la culture de annuel. Celui-ci indique le pourcentage moyen de
l’entreprise, des valeurs, de la vision et de l’offre départs par an. Il peut aider les entreprises à pré-
RH – elle influe fortement sur l’attraction des futurs voir leurs futurs besoins de recrutement, à avoir
talents et leur fidélisation en son sein. Si la marque une alerte sur la fidélisation de leurs collabora-
employeur d’une organisation ne correspond pas teurs – s’il est très élevé – et au final, à prendre des
aux attentes et envies du talent, ce dernier passera décisions sur les actions à mener pour diminuer
son chemin tôt ou tard. ce taux de départ. Il est intéressant à prendre en
compte puisqu’il souligne le futur besoin de recru-
C’est pourquoi, la marque employeur contribue,
tement et l’importance de la rétention des talents.
indirectement, à leur performance et à la réduc-
Toutefois, il ne met en exergue qu’un aspect de la
tion de certains coûts, comme celui du recrute-
marque employeur et ne permet donc pas d’avoir
ment et du turnover notamment. Pour s’en assu-
une évaluation globale de celle-ci.
rer, voire même se rassurer, elles exigent que leurs
ressources humaines fournissent des indicateurs Afin de pallier ce manque et construire l’ensemble
démontrant les bienfaits de leurs actions marque des indicateurs marque employeur pertinents, il est
employeur. Toutefois, existent-ils réellement ? nécessaire d’identifier les sources de données dis-
ponibles. Concernant la marque employeur, deux
Indicateurs marque employeur, où en catégories de données sont à prendre en compte
: les données externes (statistiques des réseaux
sommes-nous ? sociaux, résultats issus des sites de notation, ac-
La mesure de la marque employeur est encore à tualités presse) et les données internes (données
ses balbutiements, ce qui est paradoxal pour un issus du SIRH et des ATS, résultats des baromètres
concept vieux de près de 30 ans. Sa jeunesse est sociaux, etc.), puisque la marque employeur a une
due au fait que la marque employeur est un sujet dimension interne et une dimension externe.
très vaste et transversal, rendant difficile son éva- Une fois cet état des lieux réalisé, il est important
luation. En effet, une marque employeur est com- d’envisager le ou les indicateurs s’inscrivant dans
posée de trois dimensions intrinsèquement liées : l’un des 8 principaux attributs de la marque em-
• le sens, autrement dit la direction et la vision ployeur :
données et portées par le comité exécutif ; • donner envie, qui est la capacité de l’entreprise
• le vécu, c’est-à-dire ce que vivent et ressentent à encourager les candidats à postuler
vos collaborateurs ; • notoriété, c’est-à-dire la renommée employeur
• le perçu, en d’autres termes l’impression qu’ont
les acteurs externes. •
de l’entreprise ;
visibilité, correspondant à sa capacité à être

SOMMAIRE

En sus, elle n’a suscité qu’un intérêt très tardif des perçu par son audience ;
entreprises, comme évoqué plus haut. • différenciation, qui est sa capacité à se diffé-
Pour ces deux raisons, jusqu’à aujourd’hui, la rencier de sa concurrence employeur ;
marque employeur ne possédait pas d’indicateurs

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 359

• lisibilité, autrement dit sa capacité à être facile- seaux sociaux et des sites de notations ;
ment compréhensible ;
• comparer la situation à celle des principaux
• engagement, qui est l’adhésion et les concurrents employeur ;
connexions émotionnelle des collaborateurs
• déterminer pour chaque action quel(s) attri-
envers l’entreprise ;
but(s) sera(ont) impacté(s).
• cohérence, qui évalue l’adéquation entre
l’image externe et l’image interne ; Les technologies et la marque
• pérennité, déterminant la capacité à inscrire la employeur
marque employeur dans la durée.
L’évaluation de la marque employeur n’est encore
Pour chaque attribut, les indicateurs définis de- qu’à ses débuts. Cela est notamment visible de
vront répondre aux 5 critères suivants afin de s’as- par le faible nombre de solutions disponibles sur
surer de leur validité : le marché dédiées à ce sujet. D’ailleurs, Nicolas
Pouchain, DRH de Sanofi, disait rêver d’une solu-
• orientation : l’indicateur répond à un objectif
tion permettant de piloter la marque employeur.
précis ;
Ce rêve et cet intérêt des RH pour la marque em-
• constructible : sa réalisation et son calcul sont ployeur et son pilotage étant de plus en plus forts,
relativement simples ; de nouvelles solutions devraient voir le jour dans
• rafraîchi : il est réutilisable et les données em- les années à venir. Elles permettront aux équipes
ployées peuvent être mises à jour régulière- en charge de la marque employeur d’avoir une
ment ; compréhension aiguisée de leur marque em-
ployeur et génèreront des analyses prédictives.
• fiable : il est stable et cohérent dans le temps ;
Margaux RAAB & Hugo AVALE
• décisif : il facilite la prise de décisions grâce
aux résultats générés.
Une fois les indicateurs pour chaque attribut dé- • Fondateurs des entreprises neojobs et Niaouli
terminés, une note globale, correspondant à la • Margaux Raab et Hugo Avale sont des serial entre-
moyenne des 8 attributs, pourra être créée et ain- preneurs RH. En 2013, ils fondent neojobs, agence
si donner une vision complète de la marque em- marque employeur spécialisée en gamification, ac-
ployeur.
La mesure de la marque employeur n’est pas une
compagnant les entreprises sur la formalisation et
le déploiement de leur marque employeur. En pa-

SOMMAIRE

tâche insurmontable. Pour initier une première rallèle de leur activité de conseil, ils développent,
initiative de suivi, 3 actions peuvent être mises en en 2019, une seconde startup, Niaouli, 1er outil de
place : pilotage de la marque employeur.
• suivre régulièrement les statistiques des ré-

DES RH ET DES CHIFFRES JUIN 2020

 360

De nouvelles dispositions
comptables pour la
formation professionnelle 
SOMMAIRE

Jean Claude DUPUIS

MAGAZINE FEVRIER 2020

 361

e règlement en cours d’homologation de • de tous les coûts directement attribuables

L l’Autorité des Normes Comptables concré-

tise un commencement de Comptabilité
Adaptée au REnouvellement du» capital hu-
engagés pour mettre l’actif en place et en
état de fonctionner selon l’utilisation pré-
vue par la direction.
main». Si c’est CAPITAL, il convient en effet Les frais externes afférents à des formations
d’éviter le dépérissement desdites ressources, nécessaires à la mise en service de l’immo-
c’est-à-dire leur mort. Il est nécessaire de les bilisation peuvent, sur option, être rattachés
renouveler et d’en prendre soin (éthique du au coût d’acquisition de l’immobilisation ou
CARE) et donc de les A-MORTIR. L’enregis- comptabilisés en charges.
trement des charges d’amortissement vise en
conséquence à mettre en réserve les sommes Dans les comptes individuels, les droits de
qui permettront à l’entreprise de reconstituer mutation, honoraires ou commissions et frais
lesdites ressources. d’actes, liés à l’acquisition, peuvent sur option,
être rattachés au coût d’acquisition de l’immo-
Cela étant dit, il convient de souligner que bilisation ou comptabilisés en charges.
l’option de l’amortissement ne s’appliquera
qu’aux frais de formation externes liés à des Ces deux options peuvent être exercées indé-
immobilisations acquises par l’entreprise et pendamment l’une de l’autre.
pas à celles générées de façon endogène. Plus de l’estimation initiale des coûts de démantè-
encore, le règlement en cours d’homologation lement, d’enlèvement et de restauration du site
n’engage que les normes comptables fran- sur lequel elle est située, en contrepartie de
çaises et pas les normes internationales dont l’obligation encourue, soit lors de l’acquisition,
les IFRS. Bref, il s’agit d’un commencement. soit en cours d’utilisation de l’immobilisation
Jean-Claude Dupuis, pendant une période donnée à des fins autres
que de produire des éléments de stocks. Dans
les comptes individuels, ces coûts font l’objet
N° 2019-09 du 18 décembre 2019 modifiant d’un plan d’amortissement propre tant pour la
le règlement ANC N°2014-03 relatif aux frais durée que le mode.
de formation
Les coûts d’emprunts peuvent être rattachés
Règlement en cours d’homologation au coût d’acquisition selon les dispositions
Version recueil prévues à l’article 213-9.»
L’Autorité des normes comptables, Article 2   :L’article 213-22 est remplacé par les
Vu le code de commerce ; dispositions suivantes  :
Vu l’ordonnance n° 2009-79 du 22 janvier « Le coût d’acquisition d’une immobilisation
2009 créant l’Autorité des normes comp- incorporelle acquise séparément est constitué
tables ; de  :
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 • son prix d’achat, y compris les droits de
pour la liberté de choisir son avenir profes- douane et taxes non récupérables, après
sionnel ; Vu le règlement ANC n° 2014-03 du déduction des remises, rabais commer-
5 juin 2014 relatif au Plan comptable général ; ciaux et escomptes de règlement, et
ADOPTE les modifications suivantes du règle- • de tous les coûts directement attribuables
ment ANC n° 2014-03 relatif au plan comp- à la préparation de cet actif en vue de l’uti-
table général  : lisation envisagée. Les frais externes affé-
rents à des formations nécessaires à la mise
Article 1   :L’article 213-8 est remplacé par les en service de l’immobilisation peuvent, sur
dispositions suivantes  : option, être rattachés au coût d’acquisition
« Le coût d’acquisition d’une immobilisation de l’immobilisation ou comptabilisés en
corporelle est constitué de  : charges.
• son prix d’achat, y compris les droits de Dans les comptes individuels, les droits de 
mutation, honoraires ou commissions et frais
SOMMAIRE

douane et taxes non récupérables, après

déduction des remises, rabais commer- d’actes, liés à l’acquisition peuvent sur option,
ciaux et escomptes de règlement ; être rattachés au coût d’acquisition de l’immo-
bilisation ou comptabilisés en charges.
MAGAZINE FEVRIER 2020
362

Ces deux options peuvent être exercées indé- 2. Répartition de ce montant dans les princi-
pendamment l’une de l’autre.» paux postes du compte de résultat ou du bilan
Article 3   :Il est inséré un paragraphe 15 à l’ar- (si la formation est immobilisée au regard des
ticle 833-20 ainsi rédigé  : dispositions des articles 213-8 et 213-22) ;

«15 - Informations relatives à la formation pro- 3. Montant consacré à la formation profes-

fessionnelle sionnelle rapporté à la masse salariale ;

L’entité peut mentionner les informations 4. Nombre d’heures de formation ;

suivantes relatives à la formation profession- 5. Part des salariés ayant bénéficié d’une for-
nelle  : mation au cours de l’exercice.
1. Montant consacré à la formation profession- Article 4   :À l’article 932-1, l’intitulé du compte
nelle   : 6333 est remplacé par l’intitulé suivant   :»
o Au cours de l’exercice ; Contribution
unique des employeurs à la formation profes-
o Au cours de l’exercice précédent ;
o Au cours des trois derniers exercices en in-
sionnelle». 
SOMMAIRE

diquant le cumul amorti sur trois exercices. Ce

montant est décomposé par type de forma-
tion.

MAGAZINE FEVRIER 2020

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