I–DEFINITION DES TERMES TECHNIQUES

Essai :Phase du contrat de travail préalable à un engagement définitif,

susceptible de se terminer à tout moment sans préavis et qui permet
aux parties d’apprécier si l’engagement projeté est bien conforme à leur
convenances respectives.

Contrat : C’est un accord de volonté destiné à produire un effet de droit

quelconque. Le contrat est un échange d’obligation entre deux où
plusieurs parties.

Contrat de travail : le contrat individuel de travail est la convention

par laquelle une personne physique s’engage moyennant rémunération
à mettre tout ou partie de son activité professionnelle sous la direction
et l’autorité d’une autre personne physique ou morale appelée
employeur .

Obligation : c’est un lien de droit entre deux ou plusieurs personnes en

vertu duquel, l’une des parties, le créancier peut contraindre l’autre, le
débiteur, à exécuter une prestation.

Employeur : Toute personne physique ou morale, de droit public ou de

droit public ou de droit privé, employant un ou plusieurs travailleurs,
quelle que soit son activité ou son statut : entreprise commerciale,
industrielle, agricole ou de service, profession libérale, institution de
bienfaisance, organisation non gouvernementale, association ou
confrérie religieuse, ainsi que toutes autres institutions avec ou sans
but lucratif.

Travailleur : Est considérée comme travailleur au sens du Code du

Travail, quelques soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui
s’est engagé à mettre son activité professionnelle, moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne,
physique ou morale, publique ou privée.

1
CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

A - Le contrat de travail est un contrat synallagmatique à

titre onéreux.

Dans ce contrat les deux parties s’obligent réciproquement, le travailleur

fournit le travail et en contrepartie l’employeur lui verse une
rémunération.

B - C’est un contrat conclu en considération de la personne

du

salarié. (C'est un contrat intuitus personae)

Le travailleur doit fournir personnellement le travail. Ce qui suppose que

le travailleur en cas d’empêchement de fournir le travail, ne peut pas se
faire remplacer par un parent ou un ami.

C – C’est un contrat à exécution successive.

Les prestations échangées par les parties s’échelonnent nécessairement

dans le temps

D - C’est un contrat d’adhésion

Le travailleur en entrant dans l’entreprise adhère à un contrat préétabli

suivant la loi, la convention ou l’accord d’entreprise. Cependant
l’adhésion reste libre.

Section 2 : LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

L'élément principal du contrat de travail est le lien juridique de

subordination qui unit le travailleur et l’employeur. Cependant d’autres
éléments caractérisent aussi le contrat de travail : la prestation de travail
et la rémunération
2
3
 Paragraphe 1 : Le lien juridique de subordination

C’est la jurisprudence qui a dégagé ce critère, qui rend compte de la

spécificité du contrat de travail. Le salarié ne se borne pas à promettre la
fourniture d’un service ou l’exécution du travail. Il se place sous l’autorité
de l’employeur pour l’exécution du travail ou du service promis.

L’employeur doit pouvoir contrôler le travail, imposer le respect de

l’horaire, donner des ordres concernant l’exécution du travail et
éventuellement sanctionner les fautes et manquements du travailleur.

Enfin le lien de subordination juridique se déduira chaque fois qu’il aura

délivrance du bulletin de salaires, retenue de l’impôt sur le revenu des
personnes et affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

Par s’en convaincre

Je suis travailleur, au sens de la loi du 14 août 1992 portant Code du
travail, si je remplis les deux conditions suivantes :
- je travaille pour le compte d’une personne physique ou d’une
entreprise, appelée employeur, reçois des ordres de cette dernière, qui
peut m’infliger une sanction disciplinaire en cas de non-respect de ces
ordres (on parle de lien de subordination) ;
- je perçois une rémunération en contrepartie de mon travail. Cette
rémunération peut être calculée au temps (exemple, 100.000 F le mois)
ou au rendement (par exemple, 100 F par pièce).

Paragraphe 2 : La prestation de travail

L’une des obligations du travailleur est de fournir la prestation de travail.

Ce travail peut revêtir plusieurs formes ; il peut s’agir d’un travail manuel
(cas des ouvriers) ; d’un travail intellectuel (cas des comptables, des
employés de bureau, des cadres etc.) et enfin d’un travail artistique (cas
des acteurs de cinéma, des danseurs, des jongleurs …)

Paragraphe 3 : La rémunération ou salaire

En contrepartie du travail fourni, l’employeur a l’obligation de verser au

travailleur une rémunération appelée salaire.

4
Ce troisième élément crée entre le travailleur et l’employeur un lien de
subordination économique différent de la subordination juridique, base
du contrat de travail. C’est ainsi qu’un travailleur indépendant qui n’a
qu’un seul client se trouve sous la subordination économique de ce
client, mais dans la mesure où il organise lui-même l’exécution du travail,
il n’y a pas contrat de travail.

II -Prélude à la Conclusion du Contrat de travail : l’engagement à

l’essai

Dans le processus de la conclusion du contrat de travail, il est d’usage

constant de recourir d’abord à une période d’essai.

Au plan juridique, l’essai est traité surtout aux articles 52 et 72 du code

du travail. Mais il est aussi évoqué dans les articles 60 et 61 relatifs au
contrat de travail à durée déterminée.

Pour comprendre l’importance de l’engagement à l’essai dans les

relations du travail, il est nécessaire de répondre à ces deux (2)
questions : Quelle est la valeur juridique de l’essai ? Quels sont les
mécanismes juridiques de l’essai?

1. Valeur juridique de la période d’essai.

La valeur juridique de l’essai peut être vue sous deux(2) angles :

- D’abord l’essai est facultatif : cela revient tout simplement à dire que
l’employeur n’est pas obligé de soumettre le travailleur à l’essai. S’il
est convaincu des compétences professionnelles du travailleur et de
sa discipline, l’employeur peut se passer de la période d’essai.
- Ensuite l’essai est stratégique.

Selon le deuxième alinéa de l’article 52 du code du travail « l’essai ne

peut être conclu ou renouvelé pour une durée supérieure au délai
nécessaire pour mettre à l’épreuve le travailleur engagé compte tenu de
la technique et des usages de la profession …. »

Cela veut dire que l’essai, vu du côté de l’employeur, est une stratégie
permettant de jauger le travailleur tant sur le plan professionnel que sur
le plan disciplinaire, avant de signer un contrat définitif avec lui. Du côté
du travailleur, l’essai est la première occasion pour appréhender les

5
multiples défis professionnels ainsi que les qualités intrinsèques de
l’employeur. L’embauche du travailleur peut donc être précédé d’une
période d’essai et dont la durée dépend de la catégorie professionnelle
à laquelle appartient le travailleur :

8 jours calendaires pour les travailleurs à salaire non mensuel ;

1mois pour les mensuels ;

1 à 3 mois pour les AMT ;

3mois calendaires pour les ingénieurs, cadres et assimilés ;

6 mois calendaires pour les cadres supérieurs.

B)Les mécanismes juridiques de l’essai

Que ça soit dans le contrat de travail à durée déterminée ou dans le

contrat de travail à durée indéterminée, l’essai doit être constaté par
écrit, si non, il est nul.

1. L’écrit

L’essai doit se passer par écrit. Il ne saura se passer valablement à

l’oral. Cette exigence de l’écrit est valable aussi bien pour la première
période que pour le renouvellement éventuel de l’essai. La tacite
reconduction de la période d’essai n’est pas valable.

2. L’essai dans le CDD

Selon le troisième alinéa de l’article 60 « Les contrats à terme précis

peuvent comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder
une durée calculée à raison d’une journée par semaine et au plus égale
à un (1) mois. Le contrat renouvelé ne peut comporter de période
d’essai ».

On retient de la lecture de cet article que dans le contrat de travail à

durée déterminée à terme précis, la durée de la période d’essai ne peut
dépasser un (1) mois, quelque soit la catégorie professionnelle du
travailleur.

6
Quant à l’article 61 relatif au contrat à durée déterminée à terme
imprécis, il stipule que « la durée de la période d’essai
éventuellement convenue ne peut excéder quinze (15) jours »

Dans ce type de contrat à durée déterminée, la période d’essai est plus

courte que dans le CDD à terme précis.

3. L’essai dans le CDI

Aux termes de l’article 52 du code du travail : « Dans le contrat à durée

indéterminée, l’engagement à l’essai ne peut porter, renouvellement
compris que sur une période maximale de six (6) mois ».

Le même article stipule que « la durée maximale de l’essai et de son

éventuel renouvèlement est fixée par les conventions collectives.

A défaut, des arrêtés du Ministre du travail peuvent déterminer cette

durée par catégories professionnelles».

Au Niger, la convention collective interprofessionnelle de 1972 a fixé

l’essai de la manière dans ses anneexes.

4. Rupture de l’essai

Aux termes de l’article 76 du code du travail « Pendant la période

d’essai fixée sans fraude ni abus, le contrat de travail peut être rompu
librement sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse
prétendre à des indemnités ».

En effet, conscient de la précarité des relations contractuelles pendant la

période d’essai, le législateur nigérien a donné à chacune des parties au
contrat, le droit de rompre sans préavis et sans être tenu d’indemniser
l’autre.

Cependant selon le dernier aliéna de l’article 52 « les frais de transport

aller et retour du travailleur à l’essai, déplacé de sa résidence habituelle
par l’employeur, sont dans tous les cas, supportés par l’employeur ».

7
III- Formation du contrat de travail

Aux termes de l’article 42 «... le contrat de travail est passé librement, le

contrat de travail est constaté dans les formes qu’il convient aux parties
d’adopter.. »

Ces dispositions consacrent le grand principe de la liberté contractuelle.

Toutes fois, il convient de garder à l’esprit que quoiqu’il en soit le contrat

de travail doit respecter d’abord certaines conditions de fond et de forme.

[Link] conditions de fond :

Les conditions de fond d’un contrat de travail sont : le consentement des

parties, leur capacité juridique et la licéité du contrat lui-même.

1. Le consentement des parties

C’est l’accord réciproque des parties au contrat de travail. Chaque

contractant doit donner personnellement son consentement.

Toute fois, le consentement d’une partie ne doit être donné par erreur,
dol ou violence. Ici se référer aux définitions des termes. Donc si on
consent, on doit le faire sans vices.

2. La capacité juridique

Les parties doivent avoir la capacité juridique de contracter. Cela veut

dire que chaque partie doit avoir non seulement l’aptitude à avoir des
droits et des obligations mais aussi le pouvoir de mettre en œuvre soi-
même ses droits et ses obligations. Ainsi un débile mental et un mineur
non émancipé ne peuvent valablement être partie au contrat de travail.

3. La licéité

Le contrat de travail doit être conforme aux lois et règlements en vigueur.

Le contrat ne doit pas être illicite dans son objet (activité contraire aux
lois).Il serait alors nul dans son ensemble. Il ne doit pas contenir des
clauses illicites (Par exemple : Clause de célibat imposé au travailleur),
la clause serait réputée non écrite.
Ainsi pour qu’un contrat de travail soit valable dans sa substance, il
faudrait que ces trois conditions soient réunies en plus de condition de
forme dans des cas bien déterminés.
B-Les Conditions de forme:

8
Relativement à la forme du contrat de travail il existe un principe (1) qui
est frappé de plusieurs exceptions (2).
1. Le Principe : Absence de forme
La forme du contrat est libre, l’accord de volonté suffit. Dès lorsque les
consentements sont échangés, le contrat est formé. Le contrat de
travail peut être écrit ou verbal.
C’est ce qui a été dit dans l’article 42 du code du travail « le contrat de
travail est constaté dans les formes qu’il convient aux parties
d’adopter ».

2. Exceptions : Contrats qui doivent être constatés par écrit

Malgré le grand principe du consensualisme, le code du travail de la

République du Niger a cité les contrats qui doivent impérativement se
passer par écrit. Il s’agit de :
 L’engagement à l’essai ;
 Les contrats à durée déterminée (article42) ;
 Les contrats nécessitant l’installation des travailleurs hors de leur
résidence habituelle (article 42) ;
 Les contrats de missions dans le cadre du travail temporaire ;
 Les contrats conclus avec des travailleurs étrangers, ces contrats
sont d’ailleurs soumis au visa du ministre du travail (articles
42,48, 50) ;
 Le contrat de Tâcheronnat (article 21) ;
 Le contrat d’apprentissage (article26).

REMARQUE :
Sans écrit ces contrats ne sont pas valables. Le travailleur peut
demander leur annulation et réclamer des dommages et intérêts.
Concernant le contrat à durée déterminée dès lors qu’il n’est pas
passé par écrit il est réputé être à durée indéterminé. C’est ce qu’on
peut déduire de la lecture de l’article 63 du code du travail qui dispose
que « Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas
aux exigences posées par le présent code sont réputés à durée
indéterminée ».
IV-Les principaux types de contrat de travail

L’article 47 de la Loi N°2012-45 du 25 septembre 2012, portant code

du travail de la République du Niger dispose que « le contrat de travail
peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée
déterminée selon les règles définies à la quatrième section du présent
chapitre » (Chapitre III).
9
Il résulte de la lecture de cet article que les principaux types de contrat
de travail sont le contrat de travail à durée indéterminée (B) et les
contrats de travail à durée déterminée (C).Mais en plus de ces deux (2)
principaux types de contrats de travail, le droit du travail nigérien a prévu
le contrat d’apprentissage (A).

[Link] Contrat d’Apprentissage (CA)

Traité aux articles 26 et suivants du Code du Travail, le contrat

d’apprentissage se présente comme un contrat de travail de type
particulier. Sa principale particularité est qu’en plus des autres critères
distinctifs du contrat de travail à savoir la prestation de service, le lien de
subordination juridique, la rémunération, la bilatéralité des obligations
contractuelles, il fait obligation aux chefs d’établissement , aux artisans
ou aux façonniers de « donner une formation professionnelle
méthodique et complète » à l’apprenti. C’est aussi un contrat qui
consacre l’âge minimum d’admission à l’emploi car l’apprenti peut être
un mineur de 14 ans (article 106 CT).

1 Définition

Aux termes de l’article 26 du code du travail « le contrat

d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement
industriel, commercial ou agricole, un artisan, ou un façonnier
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci
s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et
à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son
apprentissage».

La loi2012-45 du 25 septembre 2012 a innové à travers une autre forme

de CA : le CA par alternance (CAA). Aux termes de l’Art.38 de ladite loi,
le CAA est « un contrat de travail de type particulier par lequel
l’employeur s’engage à assurer au jeune apprenti une formation
professionnelle méthodique et complète dispensée alternativement
dans un centre de formation et en entreprise ou dans un atelier ».

2-Forme

10
Le contrat d’apprentissage fait partie des contrats de travail qui doivent
être constaté par écrit. Il doit respecter les exigences formelles
suivantes :

 Etre rédigé en langue française ;

 Tenir compte des usages et coutumes de la profession ;
 Avoir un contenu conforme aux dispositions des articles 27 du
Code du Travail (partie législative) et 79du décret 67-126/MFP/T
du 07septembre 1967 portant partie réglementaire du CT (voir le
modèle à l’Annexe) ;
 Ne pas avoir une durée supérieure à 4 ans ;
 Etre signé par le Maître, les parents ou Tuteurs de l’apprenti
mineur ou par l’apprenti lui-même s’il est majeur ;
 Etre visé par le service public de l’emploi du ressort.

3-les parties au contrat d’apprentissage et leurs obligations

respectives

La définition légale du CA donnée ci-haut fait ressortir les deux

parties au contrat d’apprentissage et évoque leurs obligations
réciproques :

- Le Maître d’Apprentissage (M.A) ;

- L’Apprenti (AP).

B. Le Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Il se définit comme étant le contrat de travail de droit commun (voulu par

tout le monde) et conclu sans précision de durée.

Nous examinerons les conditions de son utilisation, ses caractéristiques,

ainsi que les règles applicables à sa rupture.

B.1Conditions d’utilisation

A la lecture de l’article 58 de la loi N°2012-45 du 25 septembre 2012, on

déduit, par ricochet que le contrat de travail à durée indéterminée est
utilisé pour les emplois objectivement permanents ou durables de
l’entreprise.

Il s’en suit que la durée indéterminée d’un contrat est, en principe,

fonction de la nature de l’emploi qui la sous-tend.

11
Ainsi, le contrat à durée indéterminée s’imposerait-il, toutes les fois que
l’activité se caractérise par sa durabilité et sa valeur intrinsèque pour la
continuité de l’entreprise.

Dans bien des cas, il est facile pour le Gestionnaire des Ressources
Humaines de diagnostiquer dès le recrutement, les emplois permanents
afin de leur adapter des contrats à durée indéterminée. Dans d’autres
cas, cependant, c’est la durée de l’emploi qui imposera la nature
indéterminée du contrat de travail.

En tout état de cause, il convient de noter que le contrat à durée

déterminée ne peut être utilisé que pour des activités de nature
ponctuelle ou précaire.

En revanche, le refus d’utilisation des contrats de travail à durée

indéterminée pour des emplois permanents ou durables peut donner lieu
à des requalifications des contrats par le juge en cas de conflit.

De même, certains contrats à durée déterminée deviennent des

contrats à durée indéterminée de part leur nature présumée
permanente. Nous pouvons citer :

 Le contrat à durée déterminée prévoyant une clause de

renouvellement par tacite reconduction;
 Le contrat a durée déterminée renouvelé plus d’une fois (Loi
n°2012-45);
 Le contrat à durée déterminée à terme précis passé sans écrit;
 Le contrat d’engagement à essai sans écrit.

En outre, il y a lieu de garder à l’esprit que toutes les fois qu’un

contrat de travail n’est pas passé par écrit, à l’exception des cas de
contrats de travail à durée déterminée à terme imprécis prévus au
dernier alinéa de l’article 61, il est réputé à durée indéterminée c’est-à-
dire devient indéterminé.

Enfin, nous ne devons pas perdre de vue, les contrats à durée

déterminée renouvelables sans limitation de nombre prévus dernier
alinéa de l’article 60 aux termes duquel «Les contrats saisonniers, ou
pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret, il est
d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en

12
raison de la nature de l’activité définis par décret, il est d’usage constant
de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la
nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces
emplois, peuvent être renouvelés sans limitation ».

Cette catégorie de CDD ne se transforme jamais en CDI quelques

soient le nombre de renouvellements.

[Link] caractéristiques du Contrat de travail à durée

indéterminée

Les règles applicables à ce type de contrat nous permettent de

relever ses caractéristiques suivantes :

 La stabilité de la situation juridique du travailleur salarié. En effet la

permanence de l’emploi est une véritable garantie pour le
travailleur, qui n’est pas « habité par la peur de la fin de son
contrat »
 C’est un contrat qui peut se former par écrit ou à l’oral en vertu du
principe du consensualisme;
 C’est un contrat qui peut être rompu à tout moment par la volonté
unilatérale de l’une des parties, sous réserve, lorsque la rupture
émane de l’employeur, de l’existence d’une cause réelle et
sérieuse de rupture et de l’observation de la procédure de
licenciement (demande d’explication, préavis) ;
 C’est un contrat dont la rupture peut donner lieu aux paiements
des droits conformément aux textes en vigueur.

B.3Les règles applicables à la rupture du contrat de travail à

durée indéterminée.

Ce sont les articles 78 à 96 du code du travail, qui sont consacrés

à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. On dénote trois
(3) principaux cas de rupture de contrat à durée indéterminée.

1. La rupture par consentement mutuel ou par accord parties

Ici, les parties s’entendent de rompre le contrat mutuellement. On

ne parlera ni de démission ni de licenciement. Toutefois pour éviter des
problèmes, il est souhaitable d’établir un procès verbal de rupture par
accord parties signés par chacune des parties. Il est surtout préférable

13
de signer le procès verbal de conciliation constatant cette rupture par
accord parties devant l’Inspecteur de travail.

Dans le même sens, l’article 86 du code de travail stipule qu’ « en

outre, les travailleurs conservent, à titre individuel et collectif le droit de
résilier leur contrat de travail par le biais de départs négociés dont les
conditions sont fixées d’accord parties entre l’employeur et les salariés
concernés et/ou leurs organisations syndicales respectives ….. ».

La procédure du départ négociée est une autre forme de rupture

par consentement mutuel mais qui implique d’autres intervenants à
savoir les syndicats.

2. La démission

Aux termes de l’article 78 du code de travail « le contrat à durée

indéterminée peut toujours cesser par la volonté du salarié ». Cet article
consacre le droit de démission reconnu aux travailleurs .Il y a donc
démission lorsque le travailleur prend l’initiative de rompre le contrat de
travail à durée indéterminée. Pour ce faire, il est tenu :

 D’écrire une lettre de démission qu’il remettra à l’employeur ;

 D’exécuter le délai de préavis qui est proportionnelle à la période
d’essai, donc 1 mois pour les travailleurs à salaire mensuel non
cadres et 3 mois pour les cadres.

L’exécution du préavis est expliqué à l’article 89 du CT « En vue de la

recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie, pendant la durée
du préavis, d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix,
globalement ou heure par heure, payé à plein salaire.»Quant à l’article
29 de la CCI, il stipule que « …durant la période de préavis, le travailleur
est autorisé à s’absenté, soit chaque jour pendant deux (2) heures soit
deux (2) jours par semaine pour la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de ces heures d’absence dans le cadre de l’horaire de

l’entreprise est fixée d’un commun accord, ou à défaut alternativement,
un (1) jour au gré du travailleur, un (1) jour au gré de l’employeur.

Si, à la demande de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout ou partie

du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un

14
nouvel emploi, il perçoit, à son départ, une indemnité supplémentaire
correspondant au nombre d’heures non utilisées… ».

3. Le licenciement

Parlant de la rupture du contrat à durée indéterminé, l’article 78 stipule

« qu’il peut cesser par la volonté de l’employeur s’il dispose d’un motif
légitime lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, ou fondé sur les
nécessités impératives du fonctionnement de l’entreprise, de
l’établissement ou du service ».

Pris à l’initiative de l’employeur, le licenciement est lié soit à la

conduite ou l’aptitude du travailleur, soit à des raisons économiques ou
organisationnelles.

3.1. Licenciement lié à la conduite ou à l’aptitude du salarié

L’aptitude du salarié comme motif du licenciement soulève moins

de difficultés car très souvent, il s’agit de licenciement intervenu après
une période de suspension d’au moins six (6) mois, sans que le
travailleur ne soit capable de reprendre le travail.

En revanche dans le cas de la conduite du travailleur, il y a lieu

toujours de lui remettre une demande d’explication qu’il remplira dans
un délai de 48 heures dans un souci du respect du droit de la défense.
On distingue deux (2) types de licenciement :

 Le licenciement avec préavis et indemnités

Ici la faute commise par le travailleur n’est pas lourde, mais peut
justifier son licenciement.

Dans une telle hypothèse, l’employeur après l’explication donnée

par le travailleur, prend une lettre de licenciement en notifiant aussi le
délai de préavis de la rupture. L’employeur peut aussi payer l’indemnité
compensatrice de préavis.

Dans ce type de licenciement le travailleur a droit aux indemnités

ci-après :

 Indemnité compensatrice de congé non pris ;

15
  Indemnité compensatrice de préavis, si le préavis n’a pas été
exécuté ;
 L’indemnité de licenciement selon les taux suivants prévus à
l’article 34 de la Convention Collective Interprofessionnelle :
 De la 1èreà la 5èmeannée :20% ;
 De la 6ème à la 10èmeannée incluse : 30% ;
 au delà de la 10èmeannée : 35% ;

Toutes fois, il convient de noter que lorsque l’entreprise a prévu dans

son statut du personnel un mode de calcul plus favorable aux
travailleurs, c’est lui qui s’applique au lieu du mode de calcul ci-haut
évoqué. Exemple le mode d’un (1) mois de salaire par année de
présence.

 Le licenciement sans préavis ni droits

Ici la faute commise par le travailleur est lourde c’est à dire très
grave Exemple vol, détournement des fonds, violation du secret
professionnel, la bagarre sur le lieu de travail, harcèlement sexuel etc.

Dans cette situation, l’employeur après la demande d’explication,

écrit une lettre de licenciement pour faute lourde.

Ici l’Employeur :

 Ne paye ni préavis, ni le fait exécuter ;

 Ne paye pas d’indemnité de licenciement ;
 Paye l’indemnité compensatrice des congés non pris.

3.2. Le licenciement pour motif économique, technologique

ou organisationnel.

Il est traité aux articles 81 à 87 du code du travail. C’est un

licenciement sans rapport avec la personnalité du salarié mais résultant
des difficultés économiques ou de mutations technologiques ou
organisationnelles dans l’entreprise.

Ce type de licenciement s’inscrit dans une procédure légale faisant

intervenir obligatoirement l’inspection de travail et les représentants du
personnel s’il en existe.

16
 La procédure du licenciement est la suivante :

 D’abord consulter les travailleurs ou leur représentants et informer

l’inspecteur du travail ;
 Ensuite, communiquer à l’inspecteur du travail et aux délégués du
personnel, le dossier complet du licenciement (nombre de
travailleurs concernés, leur ancienneté, leur charges etc.) ;
 Enfin, la tenue d’une réunion au cours de laquelle seront
examinées les conséquences du licenciement et les droits légaux
des travailleurs calculés.

Suite à un licenciement pour motif économique, les indemnités à

verser aux travailleurs sont :

- L’indemnité de licenciement ;
- L’indemnité compensatrice de préavis ;
- L’indemnité spéciale ;
- L’indemnité compensatrice de congé non pris ;
- Le certificat de travail

Aussi, les travailleurs licenciés pour motif économique conservent la

priorité d’embauchage, dans la limite de deux (2) ans, en cas d’éventuels
recrutements des travailleurs aux mêmes postes.

[Link] contrats de travail à durée déterminée

L’article58 de la loi n°2012-45 définit le contrat de travail à durée

déterminée comme « un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé
par les parties au moment de sa conclusion ».

Si cette définition cadre aisément avec le contrat de travail à durée

déterminée à terme précis (de date à date), elle semble mal adaptée aux
contrats de travail à durée déterminée à termes imprécis.

C’est pourquoi, nous analyserons les conditions d’utilisation de ces types

de contrats, leurs caractéristiques, les règles applicables aux différents
cas de CDD et ceux à durée déterminée à terme imprécis.

[Link] caractéristiques du CDD

A la Lecture des règles qui gouvernent, les contrats de travail à durée

déterminée, il ressort, les caractéristiques suivantes :
17
- La précarité de la situation de l’emploi qui rend instable celle de la
situation juridique du travailleur ;

- C’est un contrat qui doit être constaté par écrit sauf les contrats à durée
déterminée à terme imprécis prévus à l’article 61 du code du travail ;

- Les parties sont tenues de respecter la durée du contrat car la

signature du contrat suppose l’acceptation de celle-ci ;

- Il n’admet pas de rupture unilatérale : dans le contrat de travail à durée

déterminée, il n’y a pas de démission, même la rupture par l’employeur,
elle n’est fondée qu’en cas de faute lourde du travailleur.

[Link] conditions d’utilisation

Le 3ème aliéna de l’article 58du code du travail stipule que « le contrat de

travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir un emploi lié durablement à l’activité normale et permanente de
l’entreprise.. » Cette disposition, pertinente résume, en principe, les
conditions d’utilisation, ou de recours au contrat de travail à durée
déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour répondre à des

tâches précises et temporaires. Mais souvent les parties, bien qu’elles
sachent que la durée du travail sera courte, ne connaissent pas sa
durée exacte, ni la date de la fin : c’est le cas des contrats de travail à
durée déterminée à terme imprécis.

C.3Les différentes catégories de contrats de travail à durée

déterminée.

Le tour de la législation du travail nigérienne nous permet d’identifier

plusieurs catégories de contrat de travail à durée déterminée.

1. Le Contrat de travail à durée déterminée à terme précis

(article59) CDD ordinaire.

Ce type de contrat est aussi appelé de « date à date » C’est de lui que
parle l’article59 du code du travail lorsqu’il dispose que « le contrat
conclu pour une durée déterminé doit comporter un terme précis dès sa
conclusion. Il doit donc indiquer la date de son achèvement ou la durée
précise pour laquelle, il est conclu… ».

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Les règles applicables à ce type CDD, ont connu une innovation avec la
loi N°2012-45 du 25 septembre 2012.

 Sous le régime de l’ordonnance N°96-039 du 29 juin 1996

Article53 : « Les contrats à terme précis ne peuvent être conclus pour

une durée supérieure à deux (2) ans. Ils peuvent être renouvelés sans
limitation de nombre dans la limite maximale de deux ans …… ».

On retenait aisément

- Qu’il n’ya pas de limitation de nombre de renouvellement ;

- Tous les renouvellements compris, le CDD ne peut dépasser une
durée de deux (2) ans, si non il devient CDI,
 Sous le régime du nouveau Code Loi N°2012-45 du 25 septembre
2012

Article 60 « les contrats à terme précis peuvent être conclus pour une
durée maximale de deux (2) ans, renouvelable une fois.

Au terme de la période de renouvellement, la relation de travail peut se

poursuivre par contrat de travail à durée indéterminée … »

Cet article donne une possibilité et pose une restriction :

 La possibilité est qu’on peut désormais signer un contrat à durée

déterminée pour une période continue de deux(2) ans. Si non il est
aussi loisible de prendre une durée moins longue (1 an, 9 mois,2
mois etc.) ;
 La restriction est qu’on ne renouvèle le CDD qu’une (1) seule fois.
On ne peut plus renouveler le CDD au-delà d’une (1) fois, même
si on a choisi des courtes périodes.
2. Les CDD prévus à l’aliéna 4 de l’article 60 du Code de Travail

Selon cette disposition « les contrats saisonniers ou pour lesquels,

dans certains secteurs d’activité définis par décret, il est d’usage
constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de
la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de
ces emplois, peuvent être renouvelés sans limitation ».

Cette catégorie de contrat pose des difficultés dans la pratique car

s’il est facile de déterminer le caractère saisonnier d’un emploi, il est en
19
revanche difficile de déterminer tous les emplois pour lesquels, il est
d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
C’est pourquoi, la loi renvoie cette précision au pouvoir règlementaire
(décret).

En effet seul un décret réglementaire peut définir et déterminer les

secteurs d’activité pour lesquels, on peut recourir à ce type de contrat.

En tout état de cause, on retient, en attendant l’intervention dudit

décret, que les domaines de prédilection de ce type de contrat à durée
déterminée sont les emplois saisonniers ou temporaires par nature.

Cette catégorie de CDD, a un avantage : la possibilité d’être renouvelé

indéfiniment sans perdre leur qualité.

L’exemple de domaine qui peut s’adapter à ce type de contrat est

le chantier de construction des BTP.

3. Les contrats à durée déterminé à termes imprécis (article61)

Aux termes de l’article 61du code du travail «les contrats à durée
déterminée peuvent comporter un terme imprécis lorsqu’ils sont conclus
pour assurer le remplacement d’un travailleur absent, pour la durée
d’une saison, pour un surcroit occasionnel de travail ou pour une activité
inhabituelle de l’entreprise…..
….. Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis,
les contrats des travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée
pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée de
la semaine ou de la quinzaine»
Ces dispositions énumèrent les cas précis des situations dans
lesquelles on fait recourir aux contrats de travail à durée déterminée à
terme imprécis.
En effet, les durées de ces types de contrat sont connues des parties
dès leur formation, mais les termes sont aléatoires puisque liés à des
événements aux fins imprécises.
Ainsi, à la différence du contrat à durée déterminée de « date à date »
dont la date d’achèvement est connue par les parties dès sa conclusion,
les contrats à durée déterminée à terme imprécis n’ont pas de dates
précises d’achèvement.

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 Cependant, pour ne pas tomber dans l’imprécision totale qui
risquerait de les faire confondre à des CDI, le législateur prend comme
date d’achèvement les fins des événements objectifs qui ont amené
l’employeur à faire recourir à eux, c’est pourquoi l’alinéa 2 de l’article
61 précise que le terme c'est-à-dire la fin « est alors constitué par le
retour du salarié remplacé ou la rupture du contrat de travail du
salarié, la fin de la saison, la fin du surcroit occasionnel de travail
ou la fin de l’activité inhabituelle de l’entreprise.. ».
Pour éviter d’éventuels abus d’employeurs, la loi leur fait obligation de
communiquer au travailleur, au moment de l’engagement, les éléments
susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat (article61
alinéa 2).
4. Les contrats conclus dans le cadre de travail temporaire
(Décret N°96-412/PRN/MEF/P du 4 novembre 1996 portant
réglementation du travail temporaire).
Selon l’article 12 du Décret précité « le recrutement par une entreprise
de travail temporaire doit faire l’objet obligatoirement de deux contrats
écrits :
 Le contrat de mise à disposition ;
 Le contrat de mission » ;

4.1 Le contrat de mise à disposition

L’article 12 du décret précité stipule que « Le contrat de mise à
disposition est un contrat, conclu entre l’entreprise de travail temporaire
et l’entreprise utilisatrice de la main d’œuvre temporaire … ».
L’article 13 : donne les mentions que doit comporter un contrat de mise
à disposition. Ce type de contrat est un contrat de prestation de service.
[Link] contrat de mission
Le même article 12 stipule que « le contrat de mission est un contrat de
travail temporaire conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le
travailleur ».
Le contrat de mission est un contrat de travail à durée déterminée dont
les parties sont :
- L’entreprise de travail temporaire ;
- Le travailleur.

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Mais pour comprendre, comment ce type de contrat doit s’exécuter, il y a
lieu de se référer aux articles 16 à 32 du décret précités.
C-4Les règles applicables aux ruptures des contrats à durée
déterminée.
La lecture de l’article 77 nous permet de ressortir :
- Les quatre (4) causes de rupture valable du contrat de travail à durée
déterminée ;
- La rupture irrégulière de ce contrat et ses conséquences ;
- Le cas spécifique de la rupture du contrat de travail à durée
déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un
travailleur temporairement absent.
C-4.1. Les quatre (4) causes de rupture valable du contrat de
travail à durée déterminée
1. L’arrivée du terme
L’arrivée du terme est la cause normale de rupture du contrat de travail à
durée déterminée. L’arrivée du terme qui est la fin du contrat ne doit pas
être perçue comme un licenciement. En effet elle est la suite logique de
l’exécution du contrat car comme le dira l’adage « tout ce qui commence
se terminera un jour ».
Les parties ayant signé le contrat sur la base d’une durée sont déjà
conscientes qu’une fois que le terme est arrivé, elles seront déliées des
relations contractuelles. C’est pourquoi chacune des deux (2) parties est
exonérée de l’obligation de préavis. Le travailleur ne peut se considéré
comme licenciée. De même l’employeur ne peut le prendre pour
démissionnaire.
Il est donc tout à fait logique que l’indemnité de licenciement ne soit pas
due.
Et même dans les contrats à durée déterminée à terme imprécis,
l’arrivée du terme exclût juridiquement le payement des indemnités de
licenciement et de préavis.
Par contre l’arrivée du terme du contrat de mission prévu par le décret
N°96-412/PRN/MEF/P du 4 novembre 1996, est sanctionné par
l’indemnité de précarité d’emploi qui est égale à quinze pour cent (15%)
de la rémunération totale brute perçue par le travailleur pendant la durée
du contrat.

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Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congé non pris reste
due :
2. La force majeure
La force majeure est définie comme tout événement imprévisible et
insurmontable empêchant le débiteur d’exécuter son obligation.
Eu égard au caractère synallagmatique du contrat de travail, la force
majeure exonère chacune des deux parties de ses obligations
contractuelles :
Le contrat prend fin parce qu’il est impossible de continuer son exécution
suite à la survenance d’un fait extérieur compromettant la poursuite du
travail.
Exemple : la mort, la guerre, les calamités etc.
Lorsque se présente, un cas de force majeure, les droits résiduels
susceptibles d’être données aux travailleur sont l’indemnité
compensatrice des congés mon pris au prorata temporis, le salaire de
présence et les facilitations de transport jusqu’à sa résidence.
3. L’accord commun des parties
L’accord commun peut être défini comme le consentement mutuel des
deux parties à rompre une convention malgré leurs obligations initiales.
Il doit matérialiser une ferme volonté des deux parties à rompre à
l’amiable leur relation de travail.
C’est pourquoi dans la pratique, il est souhaitable qu’un protocole
d’accord soit signé par les deux (2) parties et même homologuées par
l’Inspecteur de travail du ressort. Il revient donc aux parties de fixer les
conditions et conséquences de cette rupture.
Relativement à sa procédure, la rupture par accord commun se distingue
de la démission laquelle n’existe même pas dans un contrat à durée
déterminée. Il s’agit pour le travailleur de chercher l’accord de son
employeur. Elle se distingue aussi du licenciement car il n’ya nullement
application de la procédure disciplinaire.
4. La faute lourde de l’une des parties
La faute lourde peut être définie comme une faute extrêmement grave
rendant impossible la continuité des relations contractuelles. Il
appartient au juge de qualifier une faute de lourde. Dans ce cadre la
jurisprudence a donné beaucoup de cas de faute lourde de travailleur :
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Vol sur le lieu du travail et infractions assimilés, refus de travail, bagarre
sur le lieu du travail, etc. De même du coté de l’employeur : non-
paiement du salaire, abus de pouvoir ou d’autorité, exposition du
travailleur à des risques professionnels.
La faute lourde est aussi exonératoire de l’obligation de continuer les
relations contractuelles.
C-4.2. La rupture irrégulière et ses conséquences
a) La notion de rupture irrégulière
La rupture irrégulière se définit comme étant toute rupture prononcée en
violation des règles prévues à l’article [Link] de manière générale, la
rupture irrégulière peut être définie comme toute rupture prononcée en
violation des règles du droit de travail. Nous pouvons citer :
 La démission du travailleur dans le CDD ;
 Le licenciement du travailleur pour incapacité professionnelle;
 Le licenciement du travailleur pour faute légère.
b) Conséquences de la rupture irrégulière

Selon l’article 77 « Toute rupture prononcée en violation des règles ci-

dessus donne lieu à des dommages et intérêts.
Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages
correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié
aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du
contrat ».
Il est clair donc que lorsque l’employeur rompt irrégulièrement un CDD il
sera tenu de donner au travailleur les salaires comme s’il est resté
jusqu’à la fin du contrat.
L’article 77 n’a pas expressément parlé du cas de la rupture irrégulière,
par le travailleur, mais on déduit, par ricochet que, lorsqu’il en est le cas
le travailleur sera tenu aussi de dédommager l’employeur en lui versant
les salaires et autres avantages pour la période restante du contrat.
[Link] cas particulier prévu au dernier alinéa de l’article 77
Ici il s’agit d’une exception à l’interdiction des ruptures unilatérales d’un
contrat de travail à durée déterminée, Ainsi lorsque le travailleur lié à son
employeur par un contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis
conclu pour le remplacement d’un travailleur absent, dépasse six (6)
mois d’exécution dudit contrat, il a le droit de rompre unilatéralement
ledit contrat.

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Ladite rupture ne sera pas abusive. Dans cette situation le travailleur ne
peut ni être considéré comme démissionnaire ni être déclaré en
abandon de poste.
V. Les aléas dans l’exécution du contrat de travail :Modification et
suspension
A. La modification du contrat de travail.
Au cours de son exécution, le contrat de travail peut connaitre deux
grandes catégories de modifications.
 La modification de la situation juridique de l’employeur (article 97 et
98 code du travail) ;
 La modification du contrat de travail.
1. La modification de la situation juridique de l’employeur
Elle se manifeste sous diverses formes énumérée à titre indicatif à
l’article 97 du code du travail : succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société.
Lorsque ces situations se présentent « tous les contrats de travail en
cours au jours de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur
et le personnel de l’entreprise » Aussi « le nouvel employeur garde le
droit de procéder à des ruptures de contrat de travail dans les conditions
prévues au présent code ».
C'est-à-dire que le nouvel employeur peut procéder au licenciement pour
motif économique ou pour fautes du travailleur.
En tout état de cause « les salariés dont les contrats ne sont pas rompus
ne peuvent prétendre à aucune indemnité du fait du changement
d’employeur ».
2. La modification des conditions de travail (article69 code du
travail et 14 Convention Collective).
L’employeur et le travailleur peuvent proposer la modification du contrat
de travail, au cours de son exécution.
Lorsque la modification proposée par l’une des parties porte sur un
élément déterminant du contrat, elle revêt un caractère substantiel (elle
touche la substance même du contrat, son rejet par l’autre partie met la
rupture à la charge de l’initiateur de la proposition. Sont entre autres
considérés comme éléments déterminants :

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  Les conditions de travail : changement d’emploi ou d’attributions,
accompagné d’un préjudice matériel ou moral ;
 Le lieu de travail : Changement de lieu de travail non prévu par le
contrat.
En tout état de cause ce type de modification requiert selon l’article 69
l’accord du travailleur. Si non il équivaut au licenciement de ce dernier.
Par contre, si la modification n’est pas substantielle et que le travailleur
la refuse, il sera considéré comme démissionnaire (dernier alinéa du
même article).
B. La suspension du contrat de travail
La principale obligation du salarié est de fournir la prestation de travail.
Dès qu’il cesse de la faire, il y a en principe rupture de la relation du
travail vu la bilatéralité des obligations dans un contrat de travail.
Mais le Jurisprudence, le droit conventionnel et la loi sont intervenus
dans certains cas pour protéger le travailleur et lui conserver son
emploi, au moyen de la technique de la suspension du contrat.
Nombreuses sont de nos jours les situations où la cessation temporaire
d’exécution du contrat de travail entrainent l’application de suspension :
exemples : Congé payé, grève ou lockout déclenchés dans le respect
des procédures légales.
Aussi, il convient de rappeler que dans bien des cas, la suspension du
contrat doit s’inscrire dans des procédures légales.
Le code du travail du Niger a prévu des situations où la rémunération
des travailleurs leur est due et celles où la rémunération n’est pas due.
1. Les Cas de suspension où la rémunération est due (article 70 CT)
a) Le cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de
l’employeur sous les drapeaux ou pour période obligatoire
d’Instruction militaire (pas de formalité particulière) ;
b) Pendant la durée du service militaire et pendant les périodes
obligatoires d’instruction militaire auxquelles, il est astreint ;
c) Pendant la durée de l’absence du travailleurs en cas de maladies
dument constatée par un médecin agrée, durée limitée à six (6) mois,
ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur. Dans ce
dernier cas le travailleur est tenu de produire un certificat médical
délivré par un médecin agrée dans un délai de sis (6) jours à compter
de son indisponibilité, ou constater sa maladie par le médecin
conventionné de l’entreprise, s’il existe.

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Selon la convention collective interprofessionnelle, le travailleur
malade reçoit une indemnisation, qui peut être égale à plein salaire
les deux (2) premiers mois et demi salaire les quatre (4) autres mois.
d) la mise en chômage technique : Lorsque les raisons économiques
l’exigent, l’employeur peut décider de suspendre tout ou partie de son
activité. Mais avant la mise en œuvre de sa décision de mise en
chômage technique, l’employeur doit d’abord réunir et consulter les
représentants du personnel. Ensuite, il informe l’Inspecteur du travail
et une réunion est tenue avec ce dernier pour discuter des
conséquences de cette mise en chômage technique.
La durée de la mise en chômage technique est renouvelable. Elle est
aussi encadrée : elle ne peut pas être imposée au salarié pendant
plus de trois (3) mois dans un (1) an, sinon, le travailleur peut se
considérer comme licencié.

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 2. Les cas de suspension où la rémunération n’est pas due :

a) Pendant la période de détention préventive (la détention par les

OPJ ou les Juges) :
Ici selon le code pour que cette suspension s’applique, il faudrait que les
faits qui l’ont motivé soient étrangers au service et qu’ils soient connus
de l’employeur. Elle a une durée de six (6) mois.
b) Pendant la disponibilité pour convenance personnelle.
Il faudrait que l’employeur accepte cette position de disponibilité par une
autorisation expresse.
Toutefois selon l’article 23 de la CCI, il ya deux principales catégories de
situation où la disponibilité doit est obligatoirement donnée par
l’employeur :
- allaitement à l’issue d’un congé de maternité et dans tous les cas où
la tradition l’exige (Pèlerinage, Oumra etc.) ;
- pour l’exercice d’un mandat parlementaire ou d’un mandat syndical
permanent.
Dans ces cas, elle n’est pas limitée dans sa durée.
c) Pendant les permissions exceptionnelles à causes des
événements familiaux (Art.60 du CCI)
Ici aussi, l’autorisation de l’employeur est nécessaire. Il ne peut en
principe la refuser. Même si le Code du Travail n’a pas fait obligation à
l’employeur de payer cette absence, pour la convention collective
Interprofessionnelle, cette absence n’entraine aucune retenue de
salaire.

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