UNIVERSITE OMAR BONGO (U.O.B.

FACULTE DE DROIT ET DE SCIENCES ECONOMIQUES

DEPARTEMENT DE DROIT PUBLIC

Niveau : Licence Professionnelle

DROIT DU TRAVAIL

par :
Dr. BEKONO NKOA Wilfried
Maitre-Assistant CA MES

bckonowil Iva gmail .eom

Année Académique 2024-2025

 BIBLIOGRAPHIE INDICATIVE

A- Spécifiquc au Gabon

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Editions Raponda Walker. 504 p. 2013. 978-2-35495-01 5-6. (hal-037 1 2803)

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Jean-Pierrc SOBOTCHOU, Recherches sur le contrat de travail. au Gabon, Thèse 3' Cycle. Université
Bordeaux l , 1978, 314 p

B- Générale sur la matière

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PELISSJER J., AUZERO G., DOCKÈS E., du Dalloz, 26Cme éd., 201 1

PETIT F. :
L 'essenliel du droit du Iravail : les relations individuelles, Coll. Les Carrés, 2023-2024 176
L'essenliel du droit du Iravail les relations collectives, Coll Les Carrés, 2021 1 76 p RAY, J.-E.,
Droit du Travail, Droil vivanl 2025, Connaitre, mais surtoul comprendre le droit du travail d'aujourd'hui,
Coll. Droit vivant, 3.3 e éd. 764 p.
 PROLEGOMENES

Le droit du travail est aujourd'hui considéré comme un instrument Irremplaçable de construction

nationale et de croissance socio-économique. II permet d'éviter le développement dans l'anarchic car il
favorise la mise en place Cun cadre réglementaire gouvernant les relations de travail. Au sens de l'anicle
premier du Code du travail gabonais, le droit du travail régit les relations de travail entre travailleurs et
employeurs, ainsi qu'entre ces derniers ou leurs représentants. les apprentis et les stagiaires placés sous
leur autorité. Plusieurs secteurs sont exclus du champ d'application de cette discipline, Il s'agit notamment
des personnes nommées à un emploi permanent dans le cadre d'une administration publique à l'exception
de ceux mis en position de détachement au sein des entreprises du secteur privé ou des services publics
personnalisés de l'Etat (article I et -2 nouveau). En effet, les activités de l'administration relèvent du Droit
public, même si certains agents sont liés à l'administration par un contrat de travail, A cette catégorie, i l
faut égalcmcnt ajouter le travail indépendant (commerçant, agriculteur, artisan. .), les professions libérales
(médecin, avocat, architecte....), le travail domestique, les activités d'entraide ou le bénévolat. Il importe de
revenir sur son histoire (I), ses sources (Il) et ses enjeux (III).
I- L'HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL GABONAIS

Le droit du travail actuel est le résultat d'un long processus entamé depuis la période précoloniale.
En effet, si avant la colonisation européenne le travail était essentiellement orienté vers la subsistance des
communautés et s'effectuait dans le cercle familial, la période coloniale a été marquée par l'introduction
de l'économie de marché dans les pays africains. En effet, le colon, unc fois installé, a eu pour objectif de
tirer le maximum de profit des matières premières et d'augmenter la production par l'emploi des noirs.
D'où la naissance du salariat (travail salarié). Dans un premier temps, il s'est agi du travail forcé sans
rémunération ou esclavage. Par la suite, il s'est agi d'un louage de service volontaire ou forcé avec ou sans
rémunération appelé indigénat Au vue des conditions pénibles voire inhumaines de travail et sous la
pression de la communauté internationalel, des réglementations vont intervenir, en vue de limiter les
abus. Ainsi, le régime de r indigénat, peu structuré au départ, a été progressivement amélioré-. De même,
le travail forcé sera progressivement supprimé3et un véritable salariat va naitre.
Cette évolution va s'accélérer avec la conférence de Brazzaville tenue du 30 janvier au 08 février
1944 qui va justifier l'adoption de plusieurs textes tels que le Décret du 07 août 1944 instituant les
syndicats professionnels et le Décret du 17 août 1944 créant un corps spécialisé d'inspection du travail.
Mais, la législation la plus importante en la matièrc est le Décret du 15 décembre 1 952 instituant le Code
de travail d'Outre-mer (CTOM). C'est la première codification d'une législation autonome à l'égard du droit
métropolitain. Ce texte a uniformisé les conditions

C'est dans cc Sillage que l'OIT va faire adopter trois conventions : La convention n o 50 du 20 Jilin 1936 réglementant le
recrutement des travailleurs . La convention n o 64 du 27 juin 1939 relative aux contrats à long terme et enfin, la convention n o 65
du 27 juin 1939 qui prévoyait des sanctions pénales pour manquements au contrat de travail
de travail entrc les salariés européens et africains à travers l'institution du principe de
nondiscrimination. le principe de la liberté du travail el le principe de la liberté syndicale
Après les indépendances. Les Etats africains vont s'atteler à adopter les codes de
travail autonomes. C’est ainsi que le 4 janvier 1962, le Gabon va adopter son premier
code du travail. Largement inspiré du code de travail de 1952, il sera remplacé par le code
du let juin 1978. Pour raire face aux réalités de l'économie en crise des années 1 990, le
Gabon votera un code plus adapté le 21 novembre 1994. I l subira cependant des
modifications par la loi du 12 octobre 2000, l'ordonnance n0018/PR]2010 du 25 février
2010 portant modification de certaines dispositions du code du travail de la république
Gabonaise ratifié par la loi 110021/2010 du 27 juillet 2010 et l'ordonnance
n0000008/PR/2018 du 26 janvier 201 8 ratifiée par la loi n0025/201 8 du 08 février 2019.
Plus récemment, le Gabon s'est doté d'un nouveau code par la loi 11 0022/202 1 portant
Code du Travail en République Gabonaise. Ce dernier texte a le mérite de prendre en
considération les enjeux majeurs du droit du travail qui sont à la fois économiques,
politiques et sociaux.

LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail actuellement applicable au Gabon est bâti à partir d'importantes

sources hiérarchisées. Il convient cependant de noter que la hiérarchie des sources du
droit du travail n'est pas stricte. Selon l'article 14 nouveau du Code du travail, le travailleur
conserve les droits consentis par l'employeur, la convention collective, le contrat
individuel de travail ou les usages lorsque ces droits sont supérieurs à ceux prévus par les
textes en vigueur, même hiérarchiquement supérieurs. En d'autres termes, la hiérarchie
des sources ne saurait remettre en question les droits acquis des travailleurs, même ceux
octroyés par des sources hiérarchiquement inférieures. Ces sources sont nationales (A) et
internationales (B).

A- Les sources internationales

Elles proviennent principalement de l'Organisation Internationale du Travail (OIT)4,

qui a pour but d'étudier les problèmes de travail et d'en proposer des solutions. Cette
organisation utilise deux instruments à cette fin : les conventions internationales et les
recommandations.
Les conventions internationales sont des textes votés par la conférence
internationale et proposés à la ratification des Etas membres. Elles deviennent obligatoires
avec la même force qu'un traité international dès lors qu'elles sont ratifiées par les Etats.
Le Gabon a ratifié un certain nombre de conventions. On peut citer entre autres la
convention no 3 sur la protection de la maternité, la convention no 95 sur la protection du
salaire ratifiée Ie 14 octobre 1 960, la convention n a 100 sur l'égalité de la rémunération
ratifiée le 13 juin 1961, etc.
Les recommandations quant à elles sont des suggestions formulées par l'OIT à
l'endroit des Etats membres en vue de les orienter vers l'adoption de certaines solutions
visant à l'amélioration des relations de travail. A titre d'illustration, on peut citer les
recommandations no 74 et 82 sur la rémunération des congés payés qui ont
substantiellement influencé les législations nationales. Contrairement aux conventions, les
recommandations n'ont aucune force obligatoire et un Etat membre ne saurait être
sanctionné pour n'avoir pas suivi une recommandation de l'OIT.

• 0!' neut a;outcr les droits socjaux résultant de la Charte Alincaine des Droits de l'Homme et des Peuples de 198 1

B-Les sources nationales

Les sources du droit du travail sont tantôt d'origine étatique (l), tantôt d’origine
professionnelle (2).

1- Les sources d'origine étatique

I l s'agit de la constitution, la loi, les règlements et la jurisprudence

La constitution est une source du droit du travail car elle énonce dans son
préambule des grands principes et droits relatifs aux relations de travail tels que le droit au
travail et la liberté syndicale..
La loi est également une source très importante. Au Gabon, le Code du travail est
généralement institué par une loi. On peut relever la loi n 0 5/78 du I cr juin 1978, la loi n o 3/94 du
21 Novembre 1994, loi n 0022/2021 portant Code du Travail en République Gabonaise qui est le
code actuellement en vigueur. En marge du code, d'autres lois régissent les aspects particuliers de
la matière. On peut citer à ce titre la loi n o 2016-26 du 06 février 2017 ponant Code de protection
sociale.
Les règlements sont des textes pris par les autorités exécutives en vue de favoriser
ou de faciliter rapplication d'une loi. En matière sociale, le pouvoir réglementaire
appartient au Président de la république qui utilise la voie des décrets et au ministre du
travail par le biais des arrêtés. On peut illustrer la matière par les décrets du chef de l'Etat
n o 855/PR/MTE du 9 novembre 2006 fixant le salaire minimum interprofèssionnel garanti
en République gabonaise, n o 728/PR/MTEFP du 29 juin 1998 fixant la répartition de la
durée hebdomadaire du travail, Décret n001494/PR/MTEPS du 29 décembre 201 1
déterminant les règles générales d'hygiène et de sécurité sur les lieux de travail. Il peut
également arriver que le président de la république prenne des ordonnances. C'est le cas
de l'ordonnance 110018/PR/2010 du 25 février 2010 portant modification de certaines
dispositions du code du travail de la république Gabonaise et la récente ordonnance
n0000008/PR/2018 du 26 janvier 2018 portant également modification de certaines
dispositions du Code du travail en république gabonaise.
La jurisprudence, est l'ensemble des décisions dégagées de manière continue par les
tribunaux sur les problèmes de droit spécifiques. En droit social, elle joue un rôle important dans
la mesure où elle éclaire le droit en précisant les notions générales ou floues contenues dans le
Code du travail telles que la faute lourde, le motif légitime, le licenciement abusif, etc.
 2- Les sources d'origine professionnelle

Elles sont au nombre de quatre : les conventions collectives et les accords collectifs
de travail, le règlement intérieur, le contrat individuel de travail et les usages de travail.
Les conventions collectives et les accords collectifs sont de manière générale, des accords ayant
pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs soit
d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, soit d'une ou plusieurs branches d'activité. La
convention collective est un accord écrit relatif aux conditions de travail et aux garanties sociales
conclues entre, d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations professionnelles
de travailleurs les plus représentatives et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales
d'employeurs et, un ou plusieurs employeurs pris individuellement. L'accord collectif quant a lui
émane d'une négociation entre les représentants des employeurs et ceux des travailleurs en vue
de régler un ou quelques points liés aux conditions de travail et d'emploi. I es prescriptions de
ces différents accords s'imposent à toutes les pallies et offrent en cas de conflits des éléments
de solution.
le règlemcnt intérieur de l'entreprise est un document ecrit émanant du chel d'entreprise
qui contient des mesures relatives à l'hygiène, à l'organisation technique du travail, à la
discipline, à la sécurité et à tout ce qui est necessmre pour la bonne marche de l'entreprise Le
règlement intérieur s'impose à la fois à l'employeur et l'employé Il précise les comportements
fautifs et les sanctions susceptibles d'être infligées. La violation de ses prescriptions peut être
sanctionnée par le chef d'entreprise ou par le juge
Le contrat individuel de travail est une source du droit du travail car il permet d'adapter
la législation du travail et les conventions collectives à la situation individuelle de chaque
employé il peut ainsi prévoir des avantages et des droits variables en fonction des employés ou
des salaires plus ou moins élevés en fonction des postes occupés ou des charges accomplies.
Ainsi, le contrat de travail doil de manière globale respecter le minimum prévu par la loi. ou faire
mieux, sans enfreindre les textes en vigueur.
Enfin, les usages de travail sont des nornes non écrites nées de la ptatique des relations
professionnelles entre les employeurs et les travailleurs. Pour qu'un usage soit effectivement
source du droit du travail. il doit d'une part, être constitué d'une pratique suffisamment
générale el permanente (élément matériel), et d’autre part, être constitué d'un élément
subjectif et avoir précisément dans l'esprit de ceux qui l'observent, une certaine force
obligatoire (élément intentionnel). Ex : cas des pourboires dans certains rcstaurants ou cafés.

III- LES ENJEUX DU DROIT DU TRAVAIL

Les enjeux du droit du travail sont de trois ordres à savoir : Un enjeu politique (A), un
enjeu économique (B) et surtout un enjeu social (C).

A- L'enjeu politique

Le droit du travail revêt un enjeu politique. Il vise à assurer la stabilité du régime politique
par la stabilité de l'emploi. Pour y arriver, l'Etat intervient de manière directe ou indirecte. L'
intervention directe de l'Etat se manifeste à travers l'organisation par voie réglementaire des
conditions de travail et la place privilégiée accordée aux institutions professionnelles
L'intervention indirecte quant à elle sc manifeste à travers le contrôle des syndicats
professionnels, l'arbitrage obligatoire des différends collectifs de travail ct la présidence des
négociations collectives confiée aux autorités politiques.
C'est ce qui justifie le caractère d'ordre public de la plupart des dispositions du Code du
travail énoncé par l'arlicle 11 nouveau du Code du travail. Selon ce texte, toute renonciation,
limitation ou cession par voic d'accord ou autre des droits reconnus aux travailleurs par le
 présent code est nulle et de nul effet Dans la même veine, Ic législateur érige en infractions le
non-respect de nombreuses dispositions du Code du travail. Par exemple, obligation est faite à
chaque employceur de délivrer un certificat de travail à la rupture du contrat de travail. Ce
caractère d'ordre public est renforcé par l'institution Cune inspection du travail chargée de veiller
à l'application et au contrôle de la législation du travail (articles 272 nouveau et suivants du Code
du travail).

B- L'enjeu économique

I •enieu economique vise en réalité à sauvegarder l'intérêt de l'entreprise. En effet, le droit

du as ail se doit désurmat•, de rechercher l'équilibre entre différents intérêts en présence
notamment.I intérêt de l'employeur. L’intérêt de et de réconomie nationale. L'intérêt de r
entreprise constituant le d'évaluation de et de l'efficacité de la législation sociale. sa
recherche tait alors légèrement régresser la protection traditionnelle de l'emploi et de
remployé. C'est dans cette optique qu'ont été instituées certaines règles telles que le
licenciement pour motif économique et le chômage technique.

C- L'enjeu social
Le droit du travail est un cadre juridique de dialogue entre les partenaires sociaux. II
permet de canaliser les contestations et les revendications. En effet, le législateur est convaincu
que le salarié ne peut utilement défendre ses droits face à l'employeur auquel il est juridiquement
subordonné que dans un cadre collectif C'est dans cette dimension collective que la loi offre au
salarié des moyens de protection contre la toute-puissance de l'employeur qui rééquilibrent la
relation de travail en faveur du salarié. L'institution de syndicats, de délégués du personnel ou de
délégués syndicaux s'inscrit dans cette logique. Dans le même ordre d'idées, l'instauration de la
procédure de licenciement individuel ou économique répond à ce souci or le régime juridique de la
démission du salarié est nettement moins contraignant Ces dispositions mettent en exergue le
caractère protecteur du droit du travail.
Dans la même veine. plusieurs principes du droit du travail tendent vers cet objectif. le
principe de faveur ainsi que le principe de la consécration des droits et libertés fondamentaux aux
travailleurs (ta liberté de pensée et d'opinion, la liberté d'expression. la liberté religieuse, la
liberté de réunion et de manifestation. droit de grève, droit syndical, droit à l'égalité, la non-
discrimination). L'étude du droit du travail nous impose d'envisager d'une part, les rapports
individuels de travail (1 PARTIE) et d'autre pan, les rapports collectifs de travail (2 emc PARTIE)

PARTIE : LES RAPPORTS INDIVIDUELS

DE TRAVAIL
 Les rapports individuels de travail ont pour cadre de manifèstation I ‘entreprise et se traduisent dans
les differentes relations entre employeur et employé. Ainsi. les relations susceptibles d'exister dans ce
contexte ont pour point de départ la formation du contrat (Chapitre l ), elles se poursuivent pendant son
exécution (Chapitre 2) et prennent fin dès sa cessation (Chapitre 3).

CHAPITRE 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Comme pour tout contrat. la formation du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté
contractuelle. En vertu de ce principe, tout individu a la liberté de se faire embaucher et l'employeur a la
liberté d'embaucher et de choisir le type de contrat a conclure. En effet, aucune loi ne fait obligation au chef
d'entreprise de recruter un candidat déterminé à l'emploi. Ce principe de liberté d'embauche comporte
cependant quelques exceptions car parfois, la loi autorise des discriminations et parfois, elle les prohibe.
Les discriminations autorisées par la 101 concernent les travailleurs de nationalité étrangères, Ainsi,
l'article 139 nouveau du Code du travail conditionne leur recrutement à l'autorisation d'emploi du ministre
du travail après examen de la demande par les services compétents de la Direction Générale du Travail.
La loi prévoit aussi des discriminations fondées sur l'âge du travailleur à l'article 7 nouveau du Code
du travail. C'est la raison pour laquelle, les enfants ne peuvent être employés avant l'âge de 16 ans, saur
dérogation édictée par Décret pris sur proposition conjointe du ministre chargé du travail, du ministre
chargé de la santé publique et du ministre chargé de l'éducation nationale, Compte tenu des circonstances
et des tâches qui peuvent leur être demandées( art.2 14 CT).
D'autres formes de discrimination sont fondées sur l'existence d'une clause de non concurrence (art.
52 CT). Il s'agit des hypothèses dans lesquelles certains travailleurs prennent l'engagement de ne pas
travailler pour le compte d'un concurrent de leur ex-employeur.
Enfin, l'article 60 du Code du travail prévoit une autre forme de discrimination reposant sur la
priorité d'embauche dans le cas d'un salarié licencié pour motif économiques. Le législateur prévoit aussi
une priorité d'emploi en faveur des handicapés, à condition qu'ils aient une qualification professionnelle
égale à celle des personnes valides. Sous cette condition, L’employeur doit embaucher un quota de
personnes handicapées correspondant a un quarantième de l'effectif total de rentreprise ou de
l'établissement
En dehors de ces cas, les autres formes de discrimination sont prohibées par la loi et
spécialement celles fondées sur la race, la couleur, le sexe , L ’état de grossesse la religion,
l'opinion politique, l'affiliation et/ou l'activité syndicale, l'ascendance nationale, l'origine sociale
ou l'état de santé supposé ou réel (art. 9 nouveau CT).
La conclusion du contrat de travail exige un choix du mode de collaboration, ce qui
suppose l'identification du contrat de travail et de la forme choisie (Section l). Elle peut
intervenir directement, à moins que les parties ne décident qu'elle résultera de plusieurs
opérations ou contrats préalables (Section 2).

SECTION 1 : L'IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Aux termes de l'article 19 nouveau du Code du travail, le contrat de travail cst la
convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité professionnelle sous la
direction et l'autorité d'une autre personne qui s'oblige à lui payer en contrepartie une
rémunération. Ce contrat a des caractéristiques précises (Paragraphe l) et se présente sous des
formes variées (Paragraphe 2).
 Paragraphe 1: Les caractéristiques du contrat de travail

Le contrat de travail un contrat synallagmatique, onéreux, à exécution successive,

intuilu personae et la plupart du temps d'adhésion. Il possède trois critères essentiels ( l) qui
permettent de le distinguer des contrats voisins (2).

l- Les critères du contrat de travail

Trois éléments permettent de paniculariser le contrat de travail : la prestation de travail
(a). la rémunération du travail (b) et le lien de subordination (c).

a- La prestation de travail

Elle constitue l'objet principal du contrat de travail et correspond à l'activité

professionnelle que le salarié met à la disposition de l'employeur. Il peut s'agir d'une prestation
manuelle, physique, intellectuelle, artistique ou sportive fournic par des ouvriers ou des cadres.
La mise à la disposition de l'employeur de la prestation de travail ne signifie pas que le salarié
souscrit une obligation de résultat. Il se contente de mettre sa force de travail ou ses aptitudes
professionnelles pendant la durée déterminée dans le contrat. La prestation de travail constitue
donc l'objet principal du contrat de travail. Par conséquent, la mise à disposition de cette
prestation a nécessairement un caractère successif (CSG 10 avril 1980). Ainsi, toutes les
prestations constituant un moyen de formation ou d'insertion ne sont pas caractéristiques du
contrat de travail. Tel est le cas de l'apprenti qui ne saurait être assimilé à un travailleur (art. I er
al. 4 CT. voir aussi, CA Libreville. 22 février 2000). La même solution est appliquée au stagiaire
(art. al. 4 CT. voir

b• La rémunération ou salaire

C.’est le second élément caractéristique du contrat de travail. Le salarié met à disposition sa

force de travail pour recevoir en contrepartie une rémunération ou un salaire. En conséquence.
l'absence de rémunération permet d'exclure la qualification de contrat de travail. C'est ainsi qu'il a
été décidé que le fonctionnaire mis à disposition de I'ASSECNA, qui a continué à recevoir une
rémunération versée par les services de la solde ne pouvait être qualifié de salarié (CA Libreville
26 avril 2000). Sur le salaire, cf. Infra

c- Le lien de subordination

Le contrat de travail est dominé par le lien de subordination. C'est le critère principal du
contrat de travail déduit des articles 19 et I er- I du Code du travail. Il signifie que le travailleur
efèctue son travail sous l'autorité, la surveillance et la direction de l'employeur, qui dispose à son
égard d'un pouvoir de sanction. Ainsi. le lien de subordination juridique se caractérise par deux
éléments essentiels : les directives et le contrôle effectif du travail et les conditions matérielles
d'exécution du travail.
 Les directives et le contrôle effectif du travail signifient que le salarié travaille sous les
ordres de l'employeur. Ainsi, il a été décidé que le PDG d'une société ne peut être salarié quand il
n’exerce pas un emploi effectif et ne reçoit d'ordres de personne (CSG du 24 octobre 1984). De
même, l'absence initiatives caractérise le lien de subordination (CA de Libreville, 27 juin 2000 n O
102/999-00).
Le lien de subordination se matérialise également dans le respect des conditions matérielles
d'exécution du travail : respect des horaires de travail, port d'une tenue appropriée. respect des
conditions d'hygiène et de sécurité, souci des intérêts de l'entreprise, respect mutuel entre
travailleurs ,fourniture du matériel utilisé au salarié, etc. Selon la jurisprudence, le salarié est celui
qui est soumis aux horaires imposés par l'employeur (CA Libreville 1 ère ch. Soc. 16 janv. 2007),
travaille dans un lieu déterminé et utilise le matériel fourni par celui-ci (CSG, 13 février 1984). Ces
différents éléments matérialisent le lien de subordination et par conséquent le contrat de travail
quelle que soit la qualification que les parties ont donnée à celui-ci (Cf. CA Port-Gentil, 22 novembre
2004).
Tous ces éléments renvoient à ce qu'il convient d'appeler le lien de subordination juridique
Il importe de relever cependant que le degré de dépendance peut être fonction de la profession ou
du rang du salarié. L'ingénieur ne sera pas soumis au même degré de dépendance que le
manœuvre. En ce qui concerne le médecin par exemple et pour des raisons de déontologie. le
pouvoir de l'employeur de lui donner des ordres et d'en contrôler l'exécution sera très réduit (CA
Port-Gentil, 7 mai 2007)
A côté de ce lien, l'on peut également envisager une subordination économique qui existe
lorsque le travailleur tire son principal moyen de subsistance de son travail. Cependant, seul le lien
de subordination juridique est déterminant pour l'existence du contrat de travail.

2- Le contrat de travail et les contrats voisins

Ces trois caractères du contrat de travail permettent de le distinguer des contrats voisins tels
que le contrat d'entreprise, le contrat de mandat, le contrat de gérance libre, le contrat de société.
le contrat de louage des choses.

Le contrat de travail se distingue principalement du contrat de mandat par l'absence

du lien de subordination. En effet, le mandant donne des missions au mandataire qui les
effectue en toute liberté. Or. le travailleur est tenu de respecter les exigences de temps,
d'heure et de lieu de travail ct est totalement subordonné à son employeur. Pour le cas du
mandat social, il a été décidé que le dirigeant n'était pas salarié car Il disposait des pouvoirs les
plus étendus. accomplissait sa tache sans en référer à personne ,n'était soumis à aucun
horaire ni à des conditions particulières de travail et n'occupait pas un emploi effectif distinct
de son mandat social (CSG 29 octobre 1984).
Si dans le contrat d'entreprise. l'entrepreneur est chargé de fournir une prestation de
travail pour laquelle il reçoit une rémunération, il n’est cependant pas sous la subordination
juridique du maître d'ouvrage. Ce dernier fournit des orientations générales sur le travail à
effectuer et le but à atteindre, il lui donne des directives et non des ordres. C'est dans ce sens
que dans un arrêt du 13 février 1984, la Cour Suprême du Gabon a décidé que parce qu'il est
indépendant, l'entrepreneur n'obéit pas aux ordres. Il fixe librement son emploi du temps et
ses horaires de travail, utilise son matériel ou se déplace en usant de ses propres moyens. Dès
lors que ces éléments font défaut, il s'agit d'un contrat de travail, qu'elle que soit la
qualification donnée par les parties.
I l se distingue aussi de la gérance libre car le locataire gérant gère le fonds en toute
liberté et n'est pas rémunéré par le bailleur. Bien au contraire, c'est lui qui est tenu de verser
un loyer. C'est la raison pour laquelle i l est commerçant.
Le contrat de travail se distingue également du contrat de société dans la mesure où
les associés ne sont pas rémunérés par la société mais ont un droit aux bénéfices et aux
économies générés par l'entreprise sociétaire. I l se distingue enfin du contrat de louage des
choses par l'absence de lien de subordination entre le loueur et le locataire.

Paragraphe 2 : Les différentes formes de contrat de travail

Aux termes de l'article 22 du Code du travail, le contrat peut être à durée déterminée,
indéterminée ou pour l'exécution d'un ouvrage ou d'une tâche déterminée. A ces différents
contrats, l'article 26 ajoute le contrat journalier ou hebdomadaire. Ainsi, à côté du contrat de
travail à durée indéterminé (A), on a les contrats de travail à durée déterminée (B) et le contrat
intérimaire et de mission (C).
A- Le contrat a durée indéterminée

Aux termes de l'article 28 nouveau du Code du travail, le contrat à durée indéterminée

est celui dont le terme n'est pas fixé à l'avance et qui peut cesser à tout instant par la volonté
de l'une ou l'autre partie, sous réserve du respect du préavis et des procédures prévues à la
présente loi. Dans ce type de contrat, les parties ne sont pas limitées dans le temps et par
conséquent, ces contrats ont vocation à se poursuivre pendant une longue période. Le CDI est
le principe en matière de contrat de travail, car c'est le contrat des emplois permanents. Il
permet le mieux d'assurer la stabilité de l'emploi.
Puisqu'on ne peut être lié ad vitam et aeternam, chaque partie a la latitude de rompre
le contrat à tout moment en vertu du principe de la résiliation unilatérale. Cependant, cette
faculté n'est pas totalement libre. Ainsi, celui qui prend l'initiative de la rupture se doit de
respecter les délais de préavis et de notifier à l'autre partie par écrit le motif de la rupture.
Lorsque l'initiative émane de l'employeur, i l doit aussi justifier la faute de l'employé. A défaut,
pour remployeur Ύvoquer le motif du licenciement ou si ce motif est faux, fallacieux ou
inconsistant. Le licenciement pourra être qualifié d'abusif et donner heu roctroi des Indemnites
en laveur de I employe

l.a fòrmc du CDI est libre. Ainsi. il peut être conclu verbalement ou pat écrit.

B- Le contrat de travail à durée déterminée

Le code du travail envisage plusieurs formes de contrat de travail à durée déterminée

mais on doit les distinguer selon qu'ils sont à durée déterminée par nature ( l ) ou par
assimilation (2).
l- Le contrat de travail à durée déterminée par nature

Selon l'article 24 du nouveau Code du travail, le contrat de travail à durée

déterminée est un contrat dont le terme est fixé avec précision dès sa conclusion et d'accord
parties. Il est obligatoirement écrit (CA Libreville 27 juin 2000, n o 104/99-00) et comporte
notamment la durée et la définition précise de son objet. On parle de contrat de date à date.
L'arrivée du terme convenu par les parties au moment de la conclusion du contrat met
automatiquement fin au contrat, sans préavis ni indemnité. C'est pourquoi, l'échéance doit
être connue au moment de la conclusion du contrat. Il ne prend fin avant son terme qu'en
 cas de faute lourde ou dans les cas prévus au contrat. En cas de rupture anticipée jugée
illégitime. le salarié a droit à une indemnisation qui comprend le montant de la
rémunération qu'il aurait perçue si le contrat était allé à son terme (CSG 27 juin 1983 et 4
novembre 1985).
Le CDD ne peut être renouvelé qu'une seule fois avec le même employeur pour la
même durée. Ce contrat ne peut ne peut excéder deux ans, renouvellement inclus. Lorsque
le contrat à durée déterminée arrivé à terme se poursuit par la volonté, même tacite, des
parties, cette prolongation confère au contrat le caractère de contrat à durée indéterminée,
nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction. Autrement dit, la poursuite des
relations de travail après le terme du CDD emporte transformation de celui-ci en CDI (cf.
CSG 23 août 1982, TGI Libreville, ch. Soc, 3 juin 2004, 110239/03-04). C'est dans ce sens que
l'article 24 nouveau précise in fine qu'en cas de dépassement de cette période, le contrat
est automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée.

2- Les contrats de travail à durée déterminée par assimilation

Rentrent dans cette catégorie, les contrats de travail à durée déterminée à terme
certain (a) et le contrat journalier ou hebdomadaire (b).

a- Le contrat de travail à durée déterminée à terme certain

Aux termes de l'article 27 nouveau du Code du travail, le contrat de travail à durée

déterminée à terme incertain est celui dont le terme n'est pas connu d'avance par les
parties mais qui dépend des délais d'exécution de l'ouvrage, de la tâche ou de la mission. Il
doit obligatoirement être stipulé par écrit. Rentre dans cette catégorie :

Le contrat dc travail pour l'exécution d'un ouvrage ou d'unc tâche déterminée

C’est un contrat dont le terme n'est pas connu d'avance mais qui dépend des délais de réalisation
d'un ouvrage, d'une tâche ou d'une mission à réaliser. Il doit mentionner la nature de l’ouvrage
réaliser ou de la tâche à effectuer. L'ouvrage dont il est question Ici doit s'entendre comme un
travail imposé par l'employeur et aonl les contours sont clairement définis et qut ne laisse
aucune place à l'imprécision dans l'esprit des parties. C'est par exemple le cas des contrats
conclus entre un employeur et des ouvriers pour la réalisation d'une route ou un bâtiment
Ce type de contrat doit nécessairement être stipulé par écrit. Il prend fin lorsque les
travaux pour lesquels il a été conclu sont achevés sans que les parties ment à respecter une
forme particulière. Ici, la procédure de licenciement n'est pas applicable. toutefois, le salarié
doit être prévenu dans les délais de préavis fixés par l'article 65 du Code du travail. Pendant
l'exécution du contrat, celui-ci peut être rompu par l'employeur en cas de faute du salarié ou
par le travailleur. à son gré. Dans I tun et l'autre cas, sauf faute lourde, le délai de préavis
doit être respecté.
Ie travailleur lié à l'entreprise par ce contrat pour l'exécution d'une tache ou d'un
ouvrage a droit au même traitement et à la même rémunération que les autres salariés. II en
est de même des congés payés

Le contrat de travail saisonnier

Le contrat à durée déterminée peut être également conclu pour la durée d'une saison. Il
doit mentionner une durée minimale d'emploi. Il peut être renouvelé de façon successive à
chaque nouvelle saison. On entend par travail saisonnier, l'exécution de tâches normalement
appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des
saisons ou des modes de vie collectifs, à certains secteurs d'activités dont il est d'usage
constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature
de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Ainsi, il est
approprié pour les entreprises dont l'activité connait un accroissement à une période
donnée : entreprise agricole, entreprise de fabrication de jouets. industries agroalimentaires,
entreprises de tourisme, des sociétés de transport des marchandises dont les activités sont
liées à la praticabilité des routes, ou des sociétés hôtelières dont les activités varient au gré
des saisons touristiques

Pour le calcul de l'ancienneté du travailleur, il est tenu compte de la durée des contrats
de travail à caractère saisonnier successifs cumulés au sein d'une même entreprise.

b- Le contrat de travail journalier ou hebdomadaire

Ce type de contrat est prévu à l'article 25 nouveau du Code du travail. En effet. est
considéré comme travail journalier ou hebdomadaire l'engagement écrit contracté pour une
journée ou une semaine. Le salaire est payé à la fin de cette période. Dans la pratique, il s'agit
de contrats occasionnels conclus avec une main d'œuvre occasionnelle pour la de
travaux qui Sétalent sur une durée très courte. Ce type de contrat peut être renouvelé le
lendemain ou la semaine suivante. Ainsi, les risques encourus par le travailleur journalier ou
hebdomadaire pendant le temps où il prêté ses services à l'employeur sont ù la charge de ce
dernier si le travailleur n'a pas été assuré. Mais. au-delà de la période d'un mois, si
rengagement se poursuit par la volonté, même tacite. des parties. cette prolongation confère
au contrat le caractère de contrat durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la
tacite reconduction ch. Soc.. 10 av. 2007, IP 161/06-07). Dans ce cas, le
travailleur devra obligatoirement être déclaré dans les organismes de sécurité sociale
 C- Le contrat d'intérimaire et le contrat de mission
Pour raire face à impératifs limités dans le temps, une entreprise peut avoir
recours à une main d'œuvre intérimaire liée par contrat à une entreprise de mise à
disposition. Le travail intérimaire consiste pour une société appelée société d'intérim
mettre à la disposition d'une autre société dite société utilisatrice temporaire. un
travailleur remplaçant appelé intérimaire ou temporaire. ayant une qualification
déterminée par la société d'intérim. La mise à disposition du personnel représente
une forme de travail precaire donnant naissance à une relation triangulaire entre
l'entreprise de mise à disposition, le salarié mis à disposition ou salarié intérimaire et
l'entreprise utilisatrice. cette activité de mise à disposition du personnel a d'abord été
encadrée à travers l'ordonnance n o 20/2007 du 21 août 2007 portant réglementation
de l'activité de mise à disposition du personnel en République gabonaise. Aujourd'hui
elle est expressément règlementée par le code du travail qui a organisé cette activité
aux articles 29 et suivants à travers deux contrats le contrat d'intérimaire et le contrat
de mission.
Il ne peul être fait recours au contrat d'intérim que pour l'exécution d'une
tâche précise et temporaire appelée « mission notamment en cas de remplacement
d'un travailleur dont le contrat de travail est suspendu ; accroissement temporaire de
l'activité de l'entreprise ; accomplissement de travaux urgents. Ainsi. il ne peut avoir
pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à une fonction liée à l'activité
normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Sont exclus du champ
d'application du contrat d'intérim les travailleurs journaliers ; les travailleurs
hebdomadaires ; les travailleurs saisonniers et Jes entreprises de sous-traitance.
Ainsi, chaque mission donne lieu à la conclusion de deux contrats .
un contrat dc mise à disposition dit " contrat d'intérim " entre
l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit " entreprise
utilisatrice " ; c'est un contrat écrit. Il contient des clauses obligatoires
7
.
un contrat de travail, dit contrat dc mission entre le travailleur temporaire et
son employeur, l'entreprise de travail temporaire. Ce contrat doit
obligatoirement être écrit et visé auprès de l'Inspecteur du travail du ressort,
dans un délaí maximum de quinze (15) jours. Il ne peut faire l'objet de cession.
11 doit également comporter un terme fixé d'avance, qui ne peut excéder
deux ans, renouvellement compris. Il prend fin au terme de la durée de la
mission convenue entre les parties sans formalisme aucun. II emporte de
facto la résiliation du contrat d'intérim signé avec la société de travail
intérimaire

En cas d'inaptitude physique ou professionnelle ou de comportement fautif du

travailleur intérimaire. la société utilisatrice peut demander à la société de travail
intérimaire Ic remplacement immédiat du travailleur concerné. Dans ce cas, la société
 utilisatrice doit notifier à la société de travail intérimaire les raisons et Jes motifs
justifiant le remplacement du travailleur intérimaire. La société de travail intérimaire doit
pourvoir au remplacement du travailleur dans un délai de huit (8) jours maximum à
compter de la date de notification de la société utilisatrice.
L'utilisation des services du travailleur au-delà du terme prévu pour la mission
sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat d'intérim,
transforme le contrat de mission en un contrat de travail à durée indéterminée avec
l'entreprise utilisatrice. Dans ce cas l'entienneté prise en considération débute à
compter du premler jour de la mtsslon du travailleur intertmatre aupres de
l'entreprise utilisatrice
D)- Ie contrat de travail à temps partiel
Aux termes de l'article 40 du Code du travail. le contrat de travail à temps
partiel est le contrat conclu pour une durée n'excédant pas un cinquième au plus de la
durée légale ou conventionnelle de travail. Le contrat de travail à temps partiel doit
être obligatoirement écrit et mentionner notamment la qualification du travailleur. les
éléments de la rémunération. la durée hebdomadaire ou, le cas échéant. la durée
mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail.
I.e travailleur à temps partiel est rémunéré proportionnellement à son temps
de travail. Le travailleur à temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée
ou déterminée, bénéficie des droits reconnus aux travailleurs à temps complet par les
conventions et accords collectifs

E- Le contrat de travail intermittent

Prévu aux articles 4 1 et suivants nouveaux du Code de travail, le contrat de
travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit obligatoirement
être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature,
comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. I l
précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du travailleur
concerné. Les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l'intéressé,
excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.
Le travailleur titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits
reconnus aux travailleurs à temps complet sous réserve, en ce qui concerne les
droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues. Toutefois, pour déterminer
les droits que le travailleur concerné tient de son ancienneté, il convient également
de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.
La rémunération versée au travailleur est dépendante de l'horaire réel et ses
modalités peuvent faire l'objet d'un lissage sur l'année. Cette méthode, dite lissage
des rémunérations, permet ainsi aux travailleurs titulaires d'un contrat de travail
intermittent de percevoir un salaire mensuel d'un montant régulier, indépendant de
l'horaire réellement effectué dans le mois.
SECTION 2 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La conclusion du contrat définitif peut être précédée par une série
d'opérations (Paragraphe l). Celles-ci méritent d'être connues avant l'étude des
conditions de validité du contrat du contrat de travail (Paragraphe 2)

Paragraphe 1 : Les préalables à la conclusion du contrat de travail

Avant le recrutement définitif à un emploi, une période probatoire peut
intervenir et être constituée d'un certain nombre d'épreuves telles que des tests de
recrutement, par la formation au sein de l'entreprise ou par un stage d'imprégnation.
La plupart du temps, la préparation du contrat de travail passe par un contrat de
formation, d'apprentissage (A) ou par un contrat d'engagement à l'essai (B).

A- Le contrat de formation et le contrat d'apprentissagc

Le contrat de formation est distinct du contrat d'apprentissage. D'abord, il faut relever

que le contrat de formation vise à apporter des connaissances pratiques à un candidat déjà
titulaire de connaissances théoriques dans un domaine précis alors que dans un contrat
d'apprentissage. l'apprenti reçoit toute sa formation tant théorique que pratique de son
maître. Ensuite, il faut relever une différence esscntielle dans la résiliation des deux contrats.
Alors que chacune des deux parties au contrat de formation peut résilier à tout moment sans
avoir à sc justifier, la résiliation avant le terme d'un contrat d'apprentissage suppose entre
autres un motif grave laissé à l'appréciation du juge. De même, contrairement au contrat de
formation. le contrat d'apprentissage doit être passé par écrit sous peine de nullité absolue. Il
importe alors d'envisager séparément le contrat d'apprentissage ( l ) et contrat de formation
professionnelle(2).
l- Le contrat d'apprentissage
Selon l'article 99 du Code du travail, l'apprentissage est un type de formation ayant
pour but de donner une qualification professionnelle théorique et pratique et une expérience
professionnelle aux jeunes âgés de seize ( 1 6) à vingt-cinq (25) ans. A insi, le contrat
d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement. un artisan ou un façonnier
s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à
une autre personne. et par lequel celle-ci s'oblige, en retour, à se conformer aux instructions
qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.
L'apprenti doit être Jeune, mais avoir au moins 16 ans mais des dérogations peuvent
être accordées par le Ministère chargé de l'Education Nationale aux personnes dont l'âge est
compris entre quatorze (14) et seize (16) ans. Le maitre quant à lui peut être une personne
physique ou morale mais il doit remplir les conditions suivantes : être âgé de vingt-et-un (21)
ans au moins , être de bonnes vie et mœurs ; être qualifié pour donner aux apprentis une
 formation appropriée ou en mesure de faire donner cette formation par une autre personne à
son service, ayant les qualifications requises ; disposer d'une entreprise régulièrement
constituée et à jour de ses obligations sociales et fiscales
Le contrat doit être constaté par écrit signé entre l'apprenti ou son représentant et
l'employeur. De même, il est soumis au visa des services compétents du ministère du Travail et
l'Agence Nationale de Formation et d'Enseignement Professionnels. Il doit comporter des
mentions obligatoires de l'article 103 alinéa 3 nouveau du Code du travail. La durée de
l'apprentissage est fonction de la spécificité du métier objel de l'apprentissage. Elle est de six
(6) mois minimum et deux (2) ans maximum sauf' si elle est liée à la durée de la formation
suivie dans les centres de formation professionnelle, Ce contrat peut comporter une période
d'essai en fonction de la durée du contrat.
Les obligations des parties au contrat d'apprentissage sont prévues aux articles 106 et
107 du contrat de travail. La rémunération de l'apprentissage est envisagée par la loi. Selon
l'article 1 10 du Code du travail, l'apprenti perçoit une allocation versée par le maître et dont le
montant minimum est fixé à la moitié du SMIG, les six premiers mois et à la totalité du SMIG,
pour la période d'exécution du contrat restant à courir. Mais. l'entreprise d'accueil peut fixer
des allocations additionnelles. De plus l'apprenti est assujetti uniquement dans la branche des
risques professionnels à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale en abrégé (CNSS) et à la
branche maladie de la Caisse vationale dlAssurance Ndaladie et de Garantie Sociale en abrégé
(CNAMGS)

16
On peut cependant constater que le nouveau code du travail Innove en instituant une
autorité chargé du contrôle et du suivi de l’apprentissage a l’article 108 l'Agence Nationale de
formation et d'ennsetgnemenl Prolessionncls. Elle est chargé entre autre tenir a disposition des
employeurs le fichier exhaustif des jeunes éligibles au contral d'apprentissage ; de veiller
l'adéquation de l'offre d'apprentissange avec le profil du jeune de définir en accord avec les
secteurs d’activité, l’offre d’apprentissage et les besoins des entreprises de veiller au suivi de
l'exécution du contrat d’apprentissage ; de désigner un referant conseilé au jeune apprenti qui
sera chargé de faire des entretien de suivi don le rythme sera fixé en fonction de lapprentissage et
du respect par chacune des partis des obligations prévus a la présente loi.

Le contrat d’apprentissage prend normalement fin a la fin de l'échéance. Mais il peut

prendre fin prématurément en cas de faute grave. faute lourde. inaptiludc physique ou psychique
de l'apprenti. Il peut également être suspendu pour cause de maladie de l'apprenti dûment
constatée par un médecin du travail. A la fin de l'apprentissage, le maitre ou le responsablc de
l'entreprise d'accueil doil délivrer à l'apprenti, après examen, un certificat de fin d'apprentissage
validé par l’Agenee Nationale de Formation et d'Enseignement Professionnels.

2- La formntion professionnelle

I.e contrat formation profèssionnclle est un contrat qui a pour objet dc donner unc
professionnelle appropriée au candidat à un emploi Il permet d'adapter les connaissances
reçues dans ICS écoles ou dans les universités à la pratique de l'entreprise, En d'autres termes,
c'est un contrat qui s'adresse nu,x personnes qui, après une formation scolaire, universitaire ou
de base se trouvent dans une période de pré-emploi dans une entreprise qui peut, plus tard
conclure avec elles un contrat définitif si la formation est concluante. Ce contrat est très utilisé
dans certaines entreprises et CSI d'usage dans les métiers d'auxiliaires (Ic justice tels que les
avocats, les huissiers ct les notaires où il prend le nom de stage 8 .
On distingue la formation professionnclle initiale et ln lòrmation continue. La première
est définie ù l'article 122 nouveau du Code du travail, comme celle qui a pour but de donner
une formation générale Ihéoriquc et pratique, en vue de Itacquisition d'une qualification
professionnelle sanctionnée par un diplômc ou un certificat délivré ou reconnu par Ic ministre
chargé de la formation professionnelle. La seconde ou perfectionnement profèssionnel quant à
elle a pour objet de permettre l'adaptation permunente des travailleurs aux changements des
techniques ct des conditions de travail ct de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux
différents niveaux de qualification, A ces deux förmutions, on peut aussi ajouter la reconversion
qui cst unc formation proressionnelle qui u pour but de permettre à un salarié de changer de
spécialité.

B- Le contrat d'engagement à l'essai

I 'engagement à l'essai est un contrat qui précède la conclusion du contrat de travail définitif.
selon l'article 45 nouveau du Code du travail, c'est un contrat qui a pour but de permettre à
l'employeur de juger des aptitudes professionnelles et du comportement du travailleur, et à ce
dernier d'apprécier les conditions générales de travail d'hygiène ct de sécurité. II importe alors
Revenir sur les caractères de l’assait( I) sur les droits du travatlleur pendant la période
d'essai(2) et la fin(3)

1. les caractères de l'essai

L’essai est facultatil, provisoire et précaire

Le caractère facultatif de I’essat Signifie que les parties peuvent conclure leur contrat
sans au préalable y recourir. Toutefois, SI elles décident de le faire, elles doivent obscrver un
certain formalisme. En effet, l'essai doit toulours être expressément stipulé par écrit sous
pcine de nullité. I)' ailleurs. L’écrit est le seul moyen de preuve d'un engagement à l'essai
(TTL de Libreville. 16 decembre 1977). I 'essai peut èlre incorpore dans le contrat de travail
définitif ou dans un acte autonome
Il un caractère provisoire dans la mesure où il est toujours limité dans le temps. Selon
l'article 49 nouveau du Code du travail. l'engagement à l'essai ne peut comporter une période
supérieure au délai nécessaire pour mettrc à I tépreuve le personnel engagé, compte tenu de sa
qualification, du niveau des responsabilités afférentes à l'emploi et des usages de la
profession. Sa durée est fixée par la loi et est fonction de la catégorie à laquelle appartient le
travailleur conformément au tableau ci-dessous et aucune convention ne peut allonger les
délais ainsi fixés :
 Qunlification Durée maximale NIVEAU
profcssionncllc rcnouvcllcmcnt compris [Link]
CORRESPONDANT
Cadres 6 mois X à XII Licence et plus
Employés techniciens 3 mois VII à IX Probatoire. BAC, DEUG,
ct agents de maitrise BTS
Les outres salariés I mois
l à VI CEP, BEPC. CAP

L'engagemcnt à l'essai a aussi un caractèrc précairc qui signifie que chaque

partie a la latitude de mettre fin à la rclalion de travail à tout moment, sans motif,
sans préavis (CS 14 AV. 1980. na37). ni indemnité. Et cette rupture ne peut être
assimilée à un licenciement (CA Libreville, 27 juin 2000). Les relations de travail
peuvent se nouer immédiatement après la conclusion d'un tel contrat dans Ic
respect de la réglementation en vigueur

2- Les droits du travailleur pendant la période d'essai

Pendant la période d'essai, le travailleur perçoit la rémunération

correspondant à sa catégorie professionnelle. Il ne peut être classé dans une
catégoric inférieure à celle de l'emploi pour lequel il est recruté. Ainsi. Ic travail
effectué pendant la période d'essai ne doit être ni gratuit. ni rémunéré à un taux
inférieur au salaire normal de la catégorie concernée.
L’essai peut être suspendu en cas de maladie, accident de travail, congé de
maternite. mise a pied, de garde vue ou de détention du travailleur. Dans ces
différentes hypothèses. l'essai reprend cours à compter de la date de reprise
possible du trayait pour la durée qui restait à accomplir au moment de la
suspension Pendant cette période. l'essai ne peut être rompu (CSG 4 avril 1977).

3-La fin de l’esssai

A la lin de l’essai trois trois cas de figure peuvent se présenter

-les parties jegent l’essai concluant

Elle nouent alors le contrat définitif avec la conséquence que l’ancienneté du
travailleur est déterminée non au jours ou il a été confirmé, mais depuis le début de
l’essai.
:
 Les parties estiment l'essai non concluant

Elles se préparent purement et simplement sans préavis, ni indemnité a l’exeption de

l’indemnité de congé payés (art. 58 nouveau C T ) Cependant, le voyage retour du
salarié recruté hors du lieu de travail est supporté pur l'employeur

Les parties continuent de fonctionner sans indiquer si l'essni été

conclunnt ou pas.
Dans ce cas, la loi considère qu'un contrat définitif s'est formé entre elles, en effet,
aux termes de l'article nouveau du Code du travail, la prolongation des services après
expiration de la période d'essai, sans qu'il y ait d'un nouveau contrat, équivaut
la conclusion d'un contrat définitif prenant effet à la date du début de l'essai, eaux clauses
et conditions initiales (cf. CA Libreville, 18 avril 2000,)
De même, si le travailleur est confirmé avant la lin de l'essai, il ne peut plus être congédié à
la fin de la période d'essai pour essai non concluant le recrutement avant la fin de la période d'essai
met fin a celui-ci et consolide les relations de travail. rupture éventuelle est subordonnée aux
cormes prévues sous peine de rupture abusive

Paragraphe 2 : Les conditions validité du contrut de travail

Malgré le principc de la liberté contractuelle en matière de contrat de travail, la
volonté des partics est limitée pur un certain nombre de conditions de Cond (A) et de forme
(B)

A- Les conditions de fond

Le contrat de travail cst en principe subordonné aux conditions de fond que tous les
autres contrats à savoir le consentement, ln cnpneilé, l'objet et la cause, Cependant, les deux
premièrcs conditions soulèvent pnt'tois quelques dillicultés,
En effet, le consentement doit être libre et lucide. Selon la jurisprudence, si
l'employeur profite de la condition misérable du travailleur pour lui faire conclure un contrat
de travail défavorable, ce contrat de travail peut être unnulé sur la base de ln violence.
La capacité en matière de droit du travail se démurque du droit commun, Des enfants
peuvent cntrcr dans les relations de travail dès l'âge de 16 ans, Il suffit que leurs
consentements soient appuyés par celui de leurs parents.

B- Les conditions de forme

Le contrat de travail est en principe un contrat consensuel, même s'il existe quelques
exceptions,
Le caractère consensuel du contrat de travail signifie qu'il se (orme par le seul
échange de consentement entre les parties. Il s'ensuit qu'aucune (Ormulité n'est exigée pour
sa validité (pour la validité d'un contrat de travail en l'absence de l'écrit, cf. CA Pon-Gentil,
26 Ainsi. il peut être éeri( ou verbal. Lorsqu'il est passé pnr écrit. le contrat de
trnvail est exempt de tous droits de timbre ct d'enregistrement. S'il est passé verbalement, la
preuve peut en être rapportée par tous moyens

17

le princ:pe connait quelques exceptions.

Selon rarticlc 19 du Code du travail, l'employe doit obligatoirement produsre un

certificat de tras ail attestant que le candidat ù l'emploi considéré est indemne de toute
maladie contagteuse et physiquement apte à occuper les tonctions auxquelles il est destiné.
De même. les contrats d'apprentissage. le contrat pour la réalisation (fun ouvrage et
rengagement à l'essai doivent être constatés par écrit. ainsi que d'autres contrats particulter%
It en est de même pour le contrat journalier ou hebdomadaire et le CDD de l'article 23. ils se
prolongent au-delà du terme prévu. ils se transforment en CDI (CA Libreville 22 février et 7
mars 2000)
En outre, le contrat de travail d'un travailleur de nationalité étrangère doit. a s. ant tout
commencement d'exécution. être visé par le Ministre du travail. Ce visa est sollicite par
l'emploveur A l'appui de la demande d'autorisation d'emploi, l'employeur doit produire outre
les pièces habituellement enregistrées pour la constitution du dossier, un engagement
inconditionnel de rapatriement du travailleur étranger et. éventuellement, des membres de sa
famille. En cas de refus du vtsa. le contrat est nul de plein droit
CHAPITRE 2 : L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique dans la mesure où Il impose des
obligations réciproques à la charge de chacune des parties. Ces obligations peuvent être
regroupées selon que le contrat s'exécute normalement (Section I ) ou avec des perturbations
(Section 2).
SECTION I : L'EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL
I l y a exécution normale lorsque chacune des parties accomplit ses prestations et
reçoit en retour ce qu'elle est en droit d'attendre. Les parties concernées ici sont l'employé
(Paragraphe 1) et l'employeur (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : L'exécution du contrat de travail par le salarié

Alors que les droits du salarié sont la contrepartie des obligations de l'employeur (B), ses
obligations quant à elles sont de plusieurs ordres (A).

A- Les obligations du salarié

Le salarié est tenu de plusieurs obligations matérielles ( l ) et morales(2)

1- Les obligations matérielles
Elles consistent pour le salarié à exécuter la prestation de travail convenue, dans le
respect de la qualification de recrutement, du temps, des lieux arrêtés entre les parties et,
conformément aux instructions de l'employeur. D'ailleurs, il peut confier au salarié d'autres
tâches que celles prévues dans le contrat de travail mais à condition que ces tâches aient un
rapport avec sa qualification professionnelle. En effet, l'adjonction de nouvelles tâches qui ne
dénaturent pas la fonction du salarié s'analyse en un simple changement des conditions de
travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur (CS 21 février 1983 ).
Les obligations matérielles impliquent également l'exécution à titre personnel du genre
d'ouvrages fixé dans la qualification de recrutement. Ainsi, le travailleur manque à cette
obligation en refusant de s'exécuter ou en se faisant remplacer dans l'exécution de sa prestation
sans l'accord de l'employeur. En effet, l'une des caractéristiques du contrat de travail est qu'il
doit être exécuté Intuitu personae Enfin, l'employé doit s'abstenir de tout comportement
nuisible à la vie et au climat social dans l'entreprise.

2- Les obligations morales

Le salarié doit faire preuve de conscience professionnelle (éviter les pertes de temps.
diminution du rendement, négligence dans l'utilisation du matériel. etc.). Dans l'exécution de
son contrat, il a une obligation de loyauté qui englobe plusieurs devoirs
Le devoir de non-concurrence : il est prévu par l'article 34 du Code du travail. Ainsi. le
travailleur doit éviter même après les heures normales de travail d'exercer une activité
susceptible de concurrencer celle de son patron. On appelle encore ce devoir, le devoir
de fidélité. Ce devoir peut s'étendre parfòis à la rupture du contrat de travail.
 Le devoir de conserver les secrets professionnels (secrets de fabrication ou procédés d
•exp10Jtation. informations sur les difficultés de l'entreprise
.) La violation de
cette obligation constitue une faute lourde et également une infraction pénale réprimée
par le Code pénal
Le devoir d'observer les mesures disciplinaires. Le travailleur doit respecter les directives
de l'employeur, les Instructions du règlement intérieur relatives aux rapports avec les
collègues. la hiérarchie et les mesures Œhygiène et de sécurité. L'indiscipline peut justifier
le licenciement.
Le devoir d'obéissance et de respect. C'est un corollaire du lien de subordination.
L'insolence. la désobéissance et les injures peuvent justifier le licenciement.
Le devoir d'intégrité. L'employé non intègre est celui qui est coupable du délit de
corruption. Ce délit consiste en l'acceptation soit d'une rémunération quelconque sans
l'autorisation de son emplyeur soit des dons ou promesses pour faire ou s'abstenir de faire
un acte de son service Cette infraction constitue une faute lourde justifiant le
licenciement.

Le devoir de réserve. S'il est admis que l'employé jouit d'une liberté d'expression,
celle-ci ne doit pas pour autant être utilisée de manière abusive au détriment de
l'employeur. Ainsi, l'obligation de réserve permet d'interdire au salarié les critiques
à Fégard de l'employeur. Dans tous les cas, pour justifier le licenciement dans ces
circonstances, remployeur peut invoquer la perte de confiance
B- Les droits de l'employé
Les droits de l'employé peuvent être subdivisés selon qu'ils sont reconnus à tous
les travailleurs ( l ) ou à des catégories particulières (2).
1- Les droits reconnus à tous les employés

L'employé a droit au salaire, au repos. à des permissions d'absence exceptionnelle et à la

dignité.
a- Le droit au salaire
Le salarié a droit à la réception du salaire en contrepartie travail foumi. Le salaire
doit être versé en espèces ou sous forme de chèque ou de virement bancaire. Le salarié
dispose en outre d'une action en justice visant à assurer la protection de sa créance de
salaire. En effet, l'employé qui ne reçoit pas de rémunération après avoir normalement
travaillé peut agir en justice pour réclamer sa créance. L'action peut porter sur le salaire
relatifà une ou plusieurs périodes déterminées, indemnités, primes, commissions et
prestations diverses ou indemnités représentatives de ces prestations sur l'un de ses
éléments, ou sur le bulletin de paie. L'employé dispose d'un délai de 5 ans pour exercer son
action en revendication à compter de la date d'exigibilité de ses droits.
 b- Le droit au repos

Pour des raisons de santé et de rendement, il est indispensable que l'employé

dispose d'un temps de repos. La journée de travail doit être entrecoupée d'une pause et
toutes les semaines, te salarié a droit à un repos prolongé d'au moins 24h qui a lieu en
principe le dimanche (art. 220 nouveau). Cependant. certaines entreprises ont la possibilité
d'accorder le repos un jour autre que le dimanche (entreprises de transport. hôtels.
restaurants. etc.). On parle du repos hebdomadaire

Dans l'année, le salarié a droit aux congés, En effet, dès lors que les conditions d'octroi et
de mise en œuvre des congés payes sont remplies, le salarié peut exercer son droit sans que
l'employeur puisse s'opposer. Toutefois, c'est à l'employeur de déterminer la période des congés il
fixe l'ordre de départ des salariés en tenant compte des nécessités de service. il peut même prévoir
un fractionnement des congés en plusieurs tranches. Ainsi, pour avoir droit au congé, l'employé
doit avoir accompli dans l'entreprise une durée minimale d'un an de service effectif (art 224
nouveau CT). Le travail effectif correspond à une période de travail effectuée dans l'entreprise. Elle
intègre aussi bien la période d'apprentissage, que la période d'essai ou de préavis. La durée des
congés est de deux jours par mois de service. Sont assimilés à un mois de service effectif, les
périodes équivalentes à quatre semaines ou à 24 Jours de travail.
La durée du congé peut augmenter en raison de l'ancienneté, des charges familiales, de
l'âge du salarié. Ainsi, le congé est porté à deux jours et demi par mois de service au profit des
employés de moins de 18 ans. De même, la durée du congé des mères salariées est augmentée
d'un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant charge de moins de 16 ans. La
durée du congé peut ausst être augmentée en considération de l'ancienneté du travailleur dans
l'entreprise Selon l'arrêté 1 /MTE du 21 novembre 1980 pris en application du Code de 1978
qui est très souvent repris dans les conventions collectives, le durée de congé est augmentée de 2
jours ouvrables après 5 ans de service continu dans l'entreprise et un iour par année
supplémentaire au-delà de 5 ans. Les salariés expatriés peuvent bénéficier de 4 à 5 jours par mois
de travail effectif car on intègre dans le calcul de la durée des congés payés les délais de route
(aller-retour) nécessaires pour se rendre du lieu d'emploi au lieu d'engagement.
Le calcul des congés est effectué en jours ouvrables. Les congés sont dit payés parce que
le salarié qui en jouit doit percevoir une allocation de la part de l'employeur. Cette allocation est au
moins égale à la moyenne correspondante des salaires, indemnités, primes et commissions
diverses dont le travailleur a bénéficié au cours des douze mois précédant son déparl en congé.
Elle doit être intégralement payée au travailleur avant son départ en congé.

L'action en jouissance du droit au congé se prescrit dans un délai de deux (2) ans à compter
de la date d'ouverture du droit à congé, sauf en cas de force majeure ou de faute de l'employeur.

c- Le droit de s'absenter exceptionnellement

Dans la limite de dix jours par an, des permissions exceptionnelles d'absence payées et
non déductibles du congé annuel peuvent être accordées au salarié à l'occasion d'événements
familiaux affectant son propre foyer (art. 223 al. 6). I l s'agit entre autres du mariage de l'employé
ou de son enfant, du décès de l'un de ses parents, de son conjoint ou de son enfant, de
l'accouchement de l'épouse. etc. La durée de la permission est limitée à trois jours. Cette
permission peut malgré tout être accordée pour les motifs autres que les évènements cités.
L'employé peut même dépasser les 10 jours prévus dans l'année et choisir soit de les déduire du
congé annuel, soit de ne pas être payé pendant les jours d'absence.

d- Le droit à la dignité
I a subordination de l'employé à l'employeur doit conserver un sens strictement professionnel. li ne
doit pas faire l'objet d'injures ou de mépris sur le lieu du travail ou en dehors. Toute attitude
degradanle ou humiliante de la part de l'employeur ou des autres supérieurs hiérarchiques est
Interdite droit à la dignitc s'accompagne de la necesslte de fournir un cadre decent de aval' mettant
le salarié a Vaise dans l'exécution de son travail .

2- Les droits reconnus aux catégories particulières

Certaines categories de travailleurs benéficient des mesures particulières prévues par la loi.
Compte tenu de leur vulnérabilité. Il s'agit des femmes (a), des enfants(b) et des handicapés(c)
a- Les femmes

Les femmes sont protégées contre la discrimination. C'est la raison pour laquelle l'article
207 du Code du trax ail leur octroie les mêmes droits que les hommes. Cependant, certaines
dispositions leur accordent des droits particuliers relatifs à la protection de la maternité et aussi en
raison de leu' faiblessc physique.
Sur le premier point, aucun employeur ne peut licencier ou prendre toute autre mesure de
représailles contre une salariée au motif de sa grossesse ou de son accouchement. Ainsi, le
licenciement d'une femme enceinte, dont l'état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est
apparente, ou tout licenciement intervenu dans les quinze mois suivant la date de l'accouchement,
est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. De même, la mère, pendant
une période de quinze mois, à compter de la date de reprise du travail, jouit d'un droit à des repos
pour l'allaitement, rémunéré comme des heures de travail, qui est de deux heures par Jour de
travail les six premiers mois et une heure par jour les six mois suivants Elle bénéficie aussi d'une
possibilité pendant la même période et durant sa grossesse, si elle produit un certificat médical
attestant qu'un changement dans la nature de son travail est nécessaire dans l'intérêt de sa santé
ou de celle de son enfant, du droit d'être transférée sans réduction de salaire à un autre travail non
préJudiciable à son état.
Pour pallier la faiblesse physique des femmes, certains travaux sont interdits aux femmes et
aux femmes enceintes. D'ailleurs, la femme ne peut être maintenue dans un emploi reconnu au-
dessus de ses forces et doit être affectée à un emploi convenable. Si cela n'est pas possible. le contrat
doit être résilié avec paiement des indemnités de rupture
 b- Les enfants

Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise avant l'âge de 16 ans, sauf
dérogation. De même. tout enfant de 16 ans ne peut être employé à des travaux considérés
comme les pires formes de travail pour enfant notamment des travaux qui, par leur nature ou les
conditions dans lesquelles ils s'exercent, sont susceptibles de nuire à sa santé, à sa sécurité ou à sa
moralité. Il s'agit des travaux qui l'exposent à des sévices physiques, psychologiques ou sexuels,
qui s'effectuent avec des machines du matériel ou des outils dangereux, ou qui comportent des
manipulations ou le port des lourdes charges, qui s'effectuent sous terre. sous l'eau ou à des
hauteurs dangereuses ou dans des espaces confinés, qui s’effectuent dans un espace malsain
pouvant par exemple exposer l'enfant à des substances des agents ou des procédés dangereux ou à
des conditions de température, de bruit ou de vibrations préjudiciables à la santé
I ‘enfant ne peut être maintenu dans un emploi reconnu au-dessus de ses tòrces. D'ailleurs. un
examen peut être exigé pat l'Inspecteur du travail à cel ertël, Si tel est le cas. il doll être arteclé à un
emploi convenable Si cela n'est pas possible. le contrat doit être résilié avec paiement des indemnités
de rupture
c- Les handicapés

Les handicapés sont protégés contre toute forme de forme de discrimination. D'ailleurs la
loi exige des chefs d'entreprise de prévoir un quota d'emploi pour les personnes souffrant d'un
handicap et possédant les qualifications requises (art. 21 8 nouveau). L'employeur qui emploie des
personnes handicapées doit créer, dans la mesure du possible, sur les lieux de son entreprise, un
accès facile au travailleur et un environnement de travail propice, de façon à rendre l'exécution du
travail par la personne handicapée aussi facile que pour une personne non handicapée dans la
mesure du possible, et considérant le handicap du travailleur. En cas de licenciement pour motif
économique, l'employeur doit tout faire pour maintenir l'emploi du travailleur handicapé.

Paragraphe 2 : L'exécution du contrat de travail par l'employeur

L'employeur est la personne physique ou morale qui conclut le contrat avec l'employé. Il
doit être distingué du chef d'entreprise qui est une personne physique exerçant au sein de
l'entreprise des prérogatives patronales. C'est le cas des Présidents du Conseil d' Administration,
Directeurs Généraux, gérants, etc. Il arrive aussi que l'employeur se confonde au chef d'entreprise
dans le cas des entreprises individuelles où le chef d'entreprise est en même temps propriétaire.
Afin de lui permettre de conduire au mieux la structure. le chef d'entreprise, qui représente
l'employeur, est investi d'un certain nombre de pouvoirs (A), de même qu'il détient un certain
nombre d'obligations(B).

A- Les pouvoirs du chef d'entreprise

Le chef d'entreprise est investi d'un pouvoir de direction ( I ), règlementaire (2) et

disciplinaire. l- Le pouvoir de direction
Encore appelé pouvoir de gestion, le pouvoir de direction se traduit par la gestion
économique de l'entreprise et la gestion des hommes.
Sur le I er plan, la chef d'entreprise a le pouvoir d'organiser ou de réorganiser la structure à
sa guise. Il a le droit de vendre tout ou partie de l'entreprise, de procéder à la scission ou à la fusion
avec une autre entreprise, de prononcer des mesures en vue de diminuer les charges salariales,
etc. Il est le maitre de la politique générale, des modalités de fonctionnement et de la gestion de
son affaire même si cette gestion est mauvaise (cf. affaire BRINON du 31 mai 1956), Il dispose de
pouvoirs discrétionnaires absolus. C'est la raison pour laquelle il est qualifié de « monarque de
droit divin» dans l'entreprise mais dans les limites de la loi et sous le contrôle du juge
Sur le 2nd plan, les prérogatives de l'employeur portent sur le plan individuel, aussi bien sur
le personnel en recrutement (c'est le chef d'entreprise qui choisit ses collaborateurs selon des
critères dont i' est le seul juge) et sur le personnel en fonction. Pour ces derniers, il peut décider
d'assurer sa promotion, décider d'un changement de poste (mutation), ou d'un changement
d'horaire de travail à conditions de respecter les règles relatives à la durée légale de travail, se
séparer de certains travailleurs pour inaptitude ù l'emploi. etc

Sur le pian collectif. c'est au chef d•entreprise que revient par exemple la décision de procédel à la
compression d’effectifs ou au licenciement pour motif économique ou même au congé technique

2- Le pouvoir réglementaire du chef d'entreprise

C'est la latitude donnée au chef d'entreprise Œédicter les règles fixant les conditions de travail
et de vie au sein de l'entreprise. Ce pouvoir se manifeste principalement à travers le règlement
intérieur et aussi à travers des circulaires et des notes de service.
Les circulaires et les notes de service sont des mesures écrites non prévues par le règlement
intérieur et qui sont prises par le chef d'entreprise pour préconiser la conduite à tenir. Contrairement
au règlement intérieur qui énonce des prescriptions durables, les notes de service et les circulaires
répondent à des besoins passagers, urgents ou visent des mesures de détail.
Le règlement intérieur quant à lui est la manifestation la plus visible du pouvoir réglementaire
du chef d'entreprise. C'est le document par lequel le chef d'entreprise précise les règles assurant le bon
fonctionnement de l'entreprise et susceptibles de sanction en cas d'inobservation. D'après l'article 145
nouveau du Code de travail, le contenu du règlement intérieur est limité exclusivement aux règles
relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant la sécurité et
la santé au travail et aux modalités de paiement des salaires. Les modalités de communication, de
dépôt et d'affichage du règlement intérieur ainsi que le nombre de travailleurs de l'entreprise au-dessus
duquel l'existence de ce règlement est obligatoire, seront fixés par arrêté du Ministre en charge du
Travail.
L'élaboration du règlement intérieur relève de la compétence chef d'entreprise S'il n'est pas
tenu d'associer les travailleurs à la rédaction du règlement intérieur, le chef d'entreprise doit tout de
même communiquer le projet du règlement intérieur pour avis, au comité permanent de concertation
économique et sociale, aux délégués du personnel et pour visa, à l'inspection du travail. Le rôle de
l'inspecteur se limite simplement au contrôle de la légalité du règlement intérieur. Il peut par exemple
exiger le retrait ou la modification des clauses contraires aux lois et règlements en vigueur et à la
convention collective applicable à l'entrcprise. Une fois le règlement définitivement adopté, toute
violation des dispositions de celui-ci enclenche automatiquement l'exercice du pouvoir disciplinaire du
chef d'entreprise.
 3- Le pouvoir disciplinaire du chcfd'cntreprisc

C'est la prérogative traditionnelle du chef d'entreprise consistant à prononcer des sanctions à

l'encontre de tout travailleur qui aurait commis une faute. Or, il n'existe pas une nomenclature des
fautes disciplinaires. Il appartient donc à chaque chef d'entreprise en fonction des spécificités de la
structure d'en établir une liste. Cependant, le législateur a limité l'exercice du pouvoir disciplinaire de
l'employeur à l'article 146 nouveau du Code de travail. Ainsi, il est interdit à l'employeur d'infliger
une sanction pécuniaire ; d'infliger toute sanction impactant le salaire. en dehors des cas de mise à
pied disciplinaire prévus par la présente loi ; d'infliger une sanction de rétrogradation : de
sanctionner doublement un travailleur pour une même faute.
La faule disciplinaire sera considérée comme l'inobservation de toute prescription émanant
du chef d'entreprise dont l'opportunité économique ou technique est par lui souverainement
appréciée. EX : le non-respect du programme de travail, insultes, fumer au sein de l'entreprise,
travaifler sans uniforme, etc. Face à cette faute. trois types de sanctions sont envisageables

-Les sanctions pécuniaires

Elles frappent Ie salarié dans son portefeuille, dans son argent. En principe ,
l'employeur n’a pas le droit de faire des retenues sur salaire à titre de sanction l a
seule sanction disciplinaire en droit gabonais susceptible de justifier ln privation
d'une partie du salaire est la mise à Pied Elle peut être définie comme étant une
suspension dc l'exécution du contrat de travail décidée umlatetatement par
Lorsqu'elle est disciplinaire, la mise à pied ne peut exceder 8 jours Elle
doit être notifiée par écrit remployé avec les mottfs de son prononcé et être signifiée
ou portée à la connaissance de l'inspecteur du travail dans les 48h de son prononcé
Elle emporte suspension du satatre pour la période d'absence du travailleur
Les sanctions morales
Elles frappent le salarié dans sa psychologie. Elles sont constituées
essentiellement de l'avertissement (écrit ou verbal), du blâme (avec ou sans
inscription au dossier) et de la réprimande

Les sanctions d'ordrc professionnel

Ce sont celles qui touchent directement la carrière de remployé. Il s'agit du
retard dans l' avancement, de la mutation du travailleur et le licenciement.
I l convient cependant de relever que la sanction doit être proportionnelle à
la faute commise. En outre, la faute reprochée au salarié au avoir été commise
pendant le temps et au lieu de travail II en résulte que les faits du salarié résultant
de sa vie privée et familiale ne peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire(CS.
10 mai 1982 ) à moins que l'agissement du salarié porte atteinte aux intérêts de
l'entreprise, à sa réputation, à son image ou à son organisation (CSS 4 juillet 1983)
On comprend alors que le pouvoir disciplinaire de l'employeur est encadré et soumis
au contrôle a posteriori du juge qui peut lorsqu'il te juge opportun, annuler la
sanction prononcée. Mais, cette annulation ne peut concerner le licenciement

B- Les obligations de l'employeur

L'employeur est tenu d'un certain nombre d'obligations dans le domaine du
travail dans Ic domaine de la sécurité sociale (2) et vis-à-vis de l'inspection du travail
(3).

Les obligations de l'employcur dans Ic domninc du travail

L'employeur est tenu de fournir Ic travail (a) de respecter les mesures d'hygiène
et de sécurité (b) et surtout, de rémunérer le travail (c).

a- L'obligation de fournir le travail

L'employeur est tenu de donner au travailleur le travail convenu en respect de
la qualification de recrutement arrêtée entre les parties, des temps et lieu prévus au
contrat (CA de Libreville. 2c ch. Soc. I I nov. 2008. Il est tenu de donner au
travailleur les moyens d'exécuter son Travail ains que les instructions necessatres. Ie travail à
faire par le salarié ne doit pas être de nature a porter de quelque manière que ce soit atteinte à sa
dignité.

b- L'obligation de respccter les heures dc travail et d'assurer les conditions

d'hygiène et de sécurité

L’employeur doit respecter les horaires de travail La durée du travail est le temps
pendant lequel le travailleur exerce son activité au service de l'employeur. Selon l'article 195
nouveau du Code du travail, la duree hebdomadaire de travail est de 4011 par semaine. La
répartition journaliere de la semaine de quarante (40) heures peut être fixée librement en
fonction des secteurs d'activites
Le travail de nuit quant à lui est compris entre 21 heures et 6 heures. Un salarié ne peut
travailler la nuit plus de 8 heures consécutives Il est Interdit aux enfants de moins de 18 ans
Mais, selon l'article 3 du Décret n 0 728/PR/MTEl-P du 29 juin 1998 fixant la
répafiltion de la durée hebdomadaire du travail tel que confirmé par l'article 3 du Décret n 0
0933/PR/MTLPS du 30 décembre 2009 fixant la répartition journalière de la journée
hebdomadaire de travail en république Gabonaise, cette repailition ne s'applique pas aux
établissements à feux continus et à ceux dont les Implications sociales nécessitent une
répanition différente notamment aux commerces de détail, transport, activités et opérations
connexes de manutention portuaire, hôtellerie, restauration, débits de boissons,
gardiennage, securité, ramassage d'ordures, établissements hospitaliers, cliniques, cabinets
médicaux, gens de maison, professions libérales, professions de presse A ces entreprises. Il
faut ajouter, en application de l'article 4 du Décret du 30 décembre 2009, les orgamsmes ou
sociétés travaillant en 2 ou 3/8 et les organismes ou sociétés nécessitant des gardes ou des
permanences.
 Dans toutes les entreprises agricoles et assimilées, les heures de travail sont basées sur 2
400 heures pour l'année
Cependant, il est possible de prolonger le temps de travail au-delà de la durée
normale de travail. Cette possibilité est expressément prévue par le Décret n o
726/PR/MTEFP du 29 juin 1998 relatif aux dérogations à la durée légale du travail et par
l'article 196 alinéa 3 nouveau du code du travail. Cette prorogation donne lieu au paiement
dcs heures supplémentaires Le salarié effectue des heures supplémentaires lorsqu'il travaille
au-delà de la durée légale du travail. Les conventions collectives déterminent selon les
contraintes de chaque secteur d'activité, les dérogations relatives à la durée légale de travail
ainsi que Ics modalités liées à la rémunération des heures supplémentaires.
Enfin, le travail fourni doit l'être en respect des exigences de lieu, des conditions
d'hygiène el de sécurité satisfaisantes. Les articles 234 et suivants nouveaux du Code du travail
mettent à la Charge de rempliè eut une série d'obligations destinées à garantir des conditions
d'hygiène ct de sécurité etlèctives des travailleurs sur le lieu de travail

Dans tous les cas, remployé doit être traité avec dignité .

C- L'obligation de rémunérer le travail

I 'employeur est tenu de rémunérer le travail. Au sens de l'article 19 nouveau du Code
du travail, la rémunerauon est définie comme le salaire ou traitement de base avec tous les
avantages et accessoires. I’ artcle 169 nouveau du code du travail quant à lui définit le salaire
comme une somme d'argent versée à un travalleur en contrepartie du travail qu'il effectue
pour un employeur. Il est constitué d'une rémunération fixe à laquelle peuvent s'ajouter des
commissions, des indemnités et des avantages en nature. Il importe d'envisager les règles qui
gouvernent la détermination du salaire (i), son paiement (ii) et sa protection (iii)

i- La détermination du salaire
Le salaire doit être fixé et comporter un certain nombre d'éléments importants.

La fixation du salaire

Elle est dominée par un principe : le principe de l'égalité de la rémunération. Il est

exprimé à l'article 170 nouveau du Code travail selon lequel « A travail d'égale valeur la
rémunération est égale pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur opinion,
leur sexe et leur âge». De même, l'égalité de la rémunération est imposée entre la main
d'œuvre masculine et féminine pour un travail de valeur égale et de même de nature.
La plupart de salaires en vigueur ont été fixés par voie réglementaire. Les critères pris
compte sont les suivants : la zone d’activité (zone l, Il. III) ; le secteur d'activité (secteur
primaire secondaire tertiaire I et II) et ta catégorie professionnelle ou classification
professionnelle. Selon la classification professionnelle nationale type, les employés relevant du
Code du travail sont classés en 12 catégories :
Catégories I à VI : manœuvres, ouvriers et employés,
Catégories VII à IX : technicicns et assimilés et agents de maîtrise :
Catégorie X à XII : ingénieurs et cadres.
A chaque emploi correspond une catégorie et pour classer le salarié, il peut être tenu
compte de ses diplômes et/ou de son expérience professionnelle.
 Le salaire ne saurait être en dessous du salaire minimum interprofessionnel garanti
(SMIG). Le SMIG est plancher en dessous duquel l'employeur est interdit de rémunérer le
travail. A ce montant, s'ajoutent éventuellement les primes et les indemnités contractuelles ou
conventionnelles reconnues au travailleur sans qualification. Il est régi par le Décret
n0812/PR/MTEPS du 23 avril 2010 fixant le revenu minimum mensuel en République
gabonaise et fixé sur l'ensemble du territoire national à 150.000 (cent cinquante mille) francs
par mois pour 40h de travail par semaine. Ainsi, le revenu minimum mensuel est reconnu à
tout travailleur dont le salaire brut mensuel est inférieur au montant du revenu mensuel. Mais,
en raison du caractère spécifique de certaines activités. certains secteurs d'activités ne
pourront pas bénéficier du RMM Un décret pris sur proposition du ministre du travail fixera les
dérogulions et les modalités d'application

Les éléments constitutifs du salaire

Dc façon genérale, le salaire comporte deux parties le salaire de base et les accessoires

Le salaire de basc
C'est la rémunération stable que l'employeur se doit de verser au travailleur en contrepartie
du travail fourni. L'unité quantitative est le temps. Ainsi le salaire est calculé en fonction du temps
pendant lequel le travailleul a mis son activité au service de remployeur. Il est stipulé à l’heure, au
jour, à la semaine, ou au mois.
En principe, sauf convention collective contraire, il est interdit à l'employeur de rémunérer à
la tâche, à la pièce ou au rendement. Mais, lorsque la situation économique et financière de
l'entreprise, dûment constatée par un audit externe assisté d'un expert judiciaire l'exige, le mode de
rémunération à la tâche ou à la pièce donnera lieu, sous le contrôle de l'inspecteur du travail du
ressort. à l'établissement d'un accord librement passé entre les parties contractantes. Cette situation
ne saurait excéder SIX mois renouvelables une fois. Dans cette hypothèse, le salaire est calculé en
fonction de la tâche accomplie ou des pièces produites par le travailleur. Mais. cette rémunération
doit être calculee de telle sorte qu'elle procure aux travailleurs de capacité moyenne et travaillant
normalement un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un
travail analogue (art. 174 nouveau CT).

• Les accessoires du salaire

Ce sont quant à eux des avantages en nature ou en espèce qui viennent compléter le salaire
de base en fonction du statut ou des prestations exigées de l'employé. Ils sont très variables. Mais,
on peut les regrouper en deux catégories : les accessoires en nature et les accessoires en espèce.
 Les accessoires en nature sont des avantages non pécuniaires pouvant compléter le salaire
versé au travailleur. Ils constituent des éléments du salaire et sont en conséquence soumis à son
régime juridique. Mais n cas de paiement en nature, le consentement du travailleur est requis ( art 19
nouveau). Ils sont stipulés par le contrat de travail, la convention collective, la loi ou les usages en
vigueur dans un secteur professionnel. Il s'agit du logement (art. 14 1 CT), du ravitaillement (art. 142
CT), des œuvres sociales de l'entreprise (économats, service médical, etc.).
Les avantages en espèce sont assez nombreux : la prime d'ancienneté la prime de rendement13.
les gratifications, l'indemnité de déplacement de séjour, les primes de technicité. de risque, de panier
d'éloignement, la prime de salissure qui est accorde aux salariés exposés à la saleté dans l'exercice de
leur travail. l'indemnité de transport i8 , etc..

ii- Les modalités de paiement du salaire

Dès que la prestation de travail est fourme, le paiement du salaire devient un devoir impérieux
pour l'employeur. Pour être valable, Il doit êtrc effectué entre les mains du travailleur ou d'un
mandataire muni d'une procuration. La paie est faite pendant Ics heures de travail, sur le lieu de travail
ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu de travail. En espèce, par chèque ou par
virement bancaire ou tout autre moyen de paiement électronique En dehors des prestations en nature,
le salaire doit être payé en monnaie ayant cours legal, le paiement en nature étant interdit. De même, sont
proscr 'tes les pratiques consistant pour l'employeur à remettre au travailleur des bons ou jetons
échangeables par les marchandises livrées dans dcs économats de l'entreprise
Il doit être payé à des intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs
à salaire horaire ou Joumalier et un mois pour les travailleurs à salaire mensuel. Toutefois. le travailleur
Journalier rémunéré au salaire horaire ou journalier, engagé pour une occupation de courte durée
n'excédant pas une semaine, sera payé chaque jour ou à la fin de la semaine. Les paiements mensuels
doivent être effectués au plus tard cinq jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire
(Art 182 al. 3 nouveau CT). Pour tout travail à la pièce ou au rendement dont l'exécution doit durer plus
d'une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir
chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 50 0/0 du salaire et être intégralement payé
dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage.
Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée, d'une part, par
l'employeur ou son représentant et, d'autre par le travailleur ou s'il est illettré, par deux témoins.
L'employeur est tcnu de délivrer au travailleur un document appelé bulletin de paye. Il est interdit
d'effectuer la paic dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs
qui y sont normalement occupés. En cas de rupture du contrat, le salaire et les indemnités doivent être
payés dès la cessation de service.

iii- La protection du salaire

Le salairc bénéficie d'un certain régime de protection en raison de son caractère alimentaire. A
cc titre, il doit être payé en conformité avec les modalités prévues. Les seules retenues à la source sont
celles prévues ou fixées par la loi : les impôts (crédit foncier, redevance audio-visuelle. s.) et les
cotisations (CNSS) 19 Le salaire est également protégé contre les créanciers du travailleur et contre les
créanciers de l'employeur.
La protection du salairc contre les créancicrs du travailleur est assurée car le travailleur ne peut
pas céder l'intégralité de son salaire à son créancier. Il ne peut être fait de retenue sur les
appointements ou salaires que par saisie attrtbution ou cession volontaire souscrite devant le magistrat
du lieu de la résidence ou, à défaut, devant l'inspecteur du travail pour le remboursement des
créances que l'emploveur délient sur Ic travailleur. Toutefois, en l'absence de magistrat ou d'inspecteur
du travail, il pourra y avoir consentement réciproque et écrit devant le chef de l'unité administrative la
plus proche
La protection contre les créanciers de l’employeur est assurée par le privilège des salaires et le
super privilège. Le privilège des salaires est un privilège qui s'étend sur tous les éléments de l'actif de
l'employeur débiteur.

Le super privilège du salarié est prévu à l’article 187 nouveau du code du travail. Ce texte dispose que :
<<en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, les salaires sont payés conformément aux
dispositions de l’acte uniforme OHADA relatif aux procedures collectives d’apurement du passif.>> Ainsi.
Lorsqu’une sociéte est en liquidation Judiciaire parce qu'étant en état de cessation des paiements, les
salariés doivent être payés prioritairement avant tous les autres types de créances sur la masse d
éléments d'actif I assembles.

De même, les entrepreneurs bénéficient d'une protection spéciale prevue à l'article 1 85

nouveau du code du travail.

2- Les obligations de l'employcur dans le domaine de la prévoyancc sociale.

L'employeur est tenu d'immatriculer à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale(CNSS) tous

ses employés (a), de verser les cotisations(b) et de déclarer les risques survenus(c).

a- L'immatriculation des employés à la CNSS

En vertu du décret d’application de la loi n o loi n o 2016-26 du 06 février 2017 portant
code de protection sociale, l'employeur se doit d'affilier et d'immatriculer son personnel à la
CNSS à l'aide d’un imprimé appelé feuille d immatriculation. Ainsi, toute activité salariée doit
obligatoirement être déclarée à la CNSS dans un délai maximum de 8 jours après l'embauche.
quel que soit le type de contrat (CDI. CDD). Une carte d'assuré social est alors délivrée au
travailleur.

b- Le paiement des cotisations sociales

 L'employeur est tenu dc payer les cotisations à la CNSS, I e taux de cotisation dépend de
la branche concernée et peut selon les cas être supporté en partie par l'emplové Ainsi, deux
types de cotisations sont versées par l'employeur : les cotisations patronales et les cotisations
salariales
Les cotisations patronales sont celles supportées par l'employeur. Elles sont de 20,1 % et
reparties ainsi qu'il suit .
8% du salaire de base du travailleur pour les prestations familiales
5% du salairc de base du travailleur pour les pensions d'invalidité, de vieillesse et de
décès 30% du salaire de base du travailleur pour les accidents de travail et les maladies
professtonnelles.
4. 1 % du salaire de base du travailleur pour l'assurance maladie
Les cotisations salariales sont supportées par les employés et sont retenues à la source
Elles sont à hauteur de 2,5% versé par le travailleur prélevé sur son salaire de base à titre de
cotisation au régime de pensions d'invalidité. de vieillesse et de décès et de 2% pour
l'assurance maladie. Pour un total de 4,5% du salaire de base.

c- La déclaration des risques

L'employeur est tenu de déclarer à la CNS,S les risques qui atteignent ICS travailleurs.
S'il est admis que Ic salarié est 'cnu de signaler immcdlatement à l'employeur l'accident dont
il a été du fait ou à du travail, l'employeur de son côté doit, saut cas de force
mtlieure, déclarer à la CNSS. dans les 48 heures, raccident survenu au salarié. Dès lors, les
sotns et l'indemnisation du salarié sont a la charge de la ('NSS L'employeur qui ne déclare
pas l'accident dans le delai prescrit sera condamné à indemniser le salarié ( TPI libreville 18
novembre 1998 et CA libreville 7 mars 2000)
Il doit également constituer un dossier pout permettre au salarié de béneficler des prestations
prevues .On distingue plusieurs types de prestations Ics prcstations familiales qui couvrent les allocations
prénatales de maternité, les frais d'accouchement, prime de naissance, prime de rentree et cventuellement
le salaire de la femme salariée pendant le congé de maternite les allocations de travail ct maladie
professionnelle (frais médicaux, frais pharmaceutiques, hospitalisation. Indemnité journalière servie au
travailleur en fonction de son salaire. etc.) . l'assurance pension sieillcxsc invalidité et décès et l'assurance
maladie gérée par la Caisse nationale d•assurance maladie el de garantie sociale (CNAMGS)

3- Lcs obligations de l'employeur vis-à-vis de l'inspcction du travail

Dans le cadre de la gestion optimale des relations employeurs-travailleurs, l'article 97 nouveau du

code du travail met à la charge de tout employeur disposant d'au moins onze ( l l) travailleurs l'obligation
d'établir annuellement un rapport social, en vue de dresser les statistiques en matièl e d'emploi, de travail
et de relution professionnelle. Ledit rapport contient notamment les conditions de travail dialogue social ae
nombre d'embauches nombre de resiliations. la formation la déclaration trimestrielle de salaires et l'état de
paiement des cotisations sociales ;la situation de la main d'œuvre étrangère ainsi que leur position dans
l'organigramme ,le point de situation des politiques dthygiène, santé et de sécurité au travail ile nombre des
représentants des délégués du personnel et des délégués syndicaux ainsi que les membres du comité
permanent de concertation économtquc et sociale (CPCES) ;les informations sur les mesures garantissant
l'égalité hommes-fcmmes en milieu professionnel.
 Ce qui est adressé à l'Inspection du travail du ressort est visé par les instances
représentatives du personnel. D'ailleurs, une copie doit être rem ise aux représentants du
personnel, au conseil d'administration et à l'assemblée générale, aux délégués du personnel aux
délégués syndicaux ainsi qu'aux membres du CPCES.

SECTION 2 : LES OBSTACLES A L'EXECUTION NORMALE DU CONTRAT

DE TRAVAIL

L'exécution normale d'un contrat du travail peut être perturbée à cause, soit d'une
suspension (Paragraphe l), soit de la modification d'un de ses éléments (Paragraphe 2)

Paragraphe I : La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est une interruption momentanée de tout ou parue des
obligations contractuelles, sans qu'il y ail rupture. Elle a des causes (A) et produit de nombreux effets
(B).
A- Les causes de la suspension du contrat de travail

Elles sont énumérées à l’article 54 nouveau du code du travail. Elles peuvent etre du fait de l’employeur
(1) n ou du travailleur (2).
1- La suspension du fait de l'employeur
Elle peut resulter des causes ci-après
La mise à pied
La mise à Pied entraîne la suspension du contrat de travail. EIle peul être disciplinaire ou
conservatoire la mise à pied disciplinaire doit respecter les conditions prévues par la loi (notification par
écrit au salarié axcc Indication des motifs, duree maximale de 8 jours ouvrables, communication à
l’inspecteur du travail dans les 4811). La mise à pied conservatoire intervient quant à elle pour les
travailleurs dont le licenciement est conditionné par l'autorisation préalable de I ‘ inspecteur du travail.
Il s'agit des femmes enceintes ou dont l'accouchement date de moins de 15 mois et les délégués du
personnel

Les obligations militaires

Quels que sotent les ratsons qui Font motivé, le départ de l'employeur sous les drapeaux ou à
une période obligatoire d'instruction militaire entraîne la fermeture de l'établissemenl.

Le congé technique
On entend par congé technique, toute suspension du contrat de travail, décidée par l'employeur
ou son préposé après avis de l'inspecteur du travail, pour des raisons techniques et conjoncturelles. En
d'autres termes, c'est une interruption collective du travail, totale ou partielle, du personnel d une
entreprise ou d’un établissement résultant soit des causes accidentelles ou de force majeure, soit d'une
conjoncture économique défavorable. Il suspend le contrat de travail. Pendant cette période, l'employé
a droit à une indemnité verSée par l'employeur.

2- La suspension du fait du travailleur

Elle peut êut due à l'une des causes suivantes

 La maladie
Le contrat est, selon l'article 36 alinéas 3 et 4 du Code du travail, suspendu pendant la durée
d'absence du travailleur dans le cas d'une maladie dûment constatée par un médecin agréé par
l'employeur ou relevant d'un centre hospitalier reconnu par l'Etat. Dans ces cas, il doit s'agir d'une
maladie autre qu'une maladie professionnelle, une maladie du conjoint ou de renrant du travailleur
ou d'une maladie prolongée du travailleur
Lorsque la maladie non professionnelle ne se prolonge pas, le contrat est suspendu et
l'employeur est tenu de verser au travailleur une Indemnité égale au montant de sa rémunération
pendant la durée de l'absence, dans la limite maximum du préavis, sauf en cas d'accident ou de
maladie du conjoint ou de l'enfant du travailleur (CA de Libreville. ch. Soc. 6 nov. 2007, 1 3/07-08)
Par contre, la maladie non professionnelle prolongée s'entend d'une affection de longue
durée reconnue comme telle par le contrôle médical et nécessitant un traitement régulier ainsi
qu'un arrêt de travail de longue durée Dans ce cas, l'employeur doit maintenir la rémuneration du
salarié pendant son absence et pendant au maximum 6 mois en tonclton de son ancienneté dans
l'entreprise (art. 38 et 65 Cl et art. 163 Décret d'application du Code de la Sécurité Sociale). La durée
de la prestation dépend de la durée de l'emploi

-15 jours pour moins de I an d'emploi •

I mors pour une période d'emploi entre I an et moins de 3 ans
2 pour une pet Iode d'emploi entre 3 ans et moins de 5 ans 3 mois
pour une d'emploi entre 5 ans et moins de 10 ans .
4 mois pour une pertode d'emploi entre 1 0 ans et moins de 1 5 ans
5 mois pour une période d'emploi entre 15 ans et moins de 20 ans.
6 mois pour une période d'emploi entre 20 ans et moins de 30 ans
Après une pél iode de 6 mois, la branche invalidité de la CNSS prend en charge Ic
versement d'une pension
Pour Je cas d'accidents ou de maladies du conJoint ou de l'enfant du travailleur
dument constatés par un médecin, la durée de la suspension sera de quinze (15) jours
ouvrables.

La grossesse et la maternité
Toute remme enceinte a droit à un congé de maternité de 14 sematnes consécutives. dont 6
avant et 8 semaines après la date présumée de l'accouchement (art 1 71) Si l'accouchement a lieu
après la dale prévue, le congé prénatal sera prolongé jusqu'à la date d'accouchement sans que le
congé postnatal soit réduit. Le délai de 14 semaines peut être prorogé de 3 semaines en cas de
maladie dûment constatée qui résulterait soit de la grossesse ou des couches. En cas de naissances
multiples, le congé postnatal est prolongée de deux semaines. Pendant cette période, l'employeur
ne peul rompre le contrat de la salariée ou obliger la femme à travailler sous peine de rupture
abusive (CS 14 Av. 1980, n o29)
 L'exercice des fonctions administrative, politique ou syndicale permanente
Le contrat peul être suspendu en cas d'élection à une fonction politique (PR. député,
sénateur, etc.) ou de nomination à un poste administratif. De même, le contrat peut être
suspendu lorsque l'employé est appelé à exercer une fonction syndicale permanente. Mais, la
suspension est subordonnée à un accord préalable des parties car dans le cas contraire, on peut
conclure à une démission.

La détention provisoire ou la garde à vue

Ces causes suspendent le contral si les faits reprochés à celui-ci sont étrangers au contrat
de travail, à condition qu'elle n'excède pas six mois( CA de Librcvtlle, ch. Soc. 18 déc. 2007,
11044/07-08). Dès sa libération, le salarié est tenu de demander sa réintégration sinon on conclut
à une demission

Les obligations militaires de l'employé

Lorsque l'employé est appelé à effectuer un service militaire, ou lorsqu'il est rappelé sous
les drapeaux, comme c'est le cas pour les officiers de réserve, le contrat de travail est
automatiquement suspendu

L'indisponibilité résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnellc Par

accident de travail, on entend l'accident quelque soit la cause, qui survient pur le fait ou à
l'occayon du travail ù toute personne salariée ou travaillant à quelque lieu ou à quelque titre que
ce soit pour un ou plusieurs employeurs. A l’accident de travail est assimilé l’accident de trajet,
c’est-a-dire celui qui est survenu au salarié entre son domicile et le lieu de travail. L’accident

de trajet Intègre le parcours aller-retour toutes les fois qu il n a pas eu interruption ou

détournement pour un motif non lié l'emploi ou personnel au salarie (CS. 14 mars 1984)
La maladie professionnelle quant à elle est celle qui résulte de l'accomplissement de certains
travaux. On peut la qualifier de « manifestations morbides d 'Intoxication algues ou chroniqucs que
présente le salarié exposé de laçon habituelle à l’action des agents chimiques ou pathogènes ». Le
decret du 12 juin 1967 fixe la liste des maladies professionnelles Ces deux évenements suspendent le
contrat de travail.

les congé de paternité

Le nouveau code du travail a été sensible à la situation des pères puisqu'il octroie désomais
un congé de paternité de 3 jours consecutifs pour le travailleur justifiant d'un certificat de naissance
Mais pour pouvoir Jouir de ce congé, le travailleur doit informer son employeur un mois au moins
avant la date présumée de l'accouchement

Le congé sabbatique
 Il s'agit d'une innovation du nouveau code du travail à l'article 54 alinea 14 qui permet aux
parties de convenir librement d'octrover un congé sabbatique à un employé. Selon l'article 226
nouveau du code du travail, le congé sabbatique est une modalité de suspension du contrat de
travail pendant une periode donnee à l'initiative du travailleur. Son bénéfice est subordonné à
l'accord de l'employeur Il ne donne pas droit à remunération. Mais la durée maximale de ce congé
ne saurait excéder 2 ans

B- Les effets de la suspension du contrat de travail

La suspension exerce une influence sur le régime de la rémunération (I) et celui de quelques
obligations accessoires (2).

1- Les effets sur le régime de la rémunération

En principe, la dispense du salarié d'exécuter son travail conduit à la dispense de

l'employeur de le rémunérer, sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien du
salaire ou d'une indemnité. Les hypothèses dans lesquelles la loi prévoit une indemnisation par
l'employeur sont le congé technique, les six Pl em lers mois de la maladie prolongée du
travailleur( CA de Libreville, I etc ch. Soc. 6 nov. 2007. no 13/07-08), le congé de paternité.. Mais
dans d'autres cas, l'organisme de sécurité sociale doit verser une remunération au salarié. C'est le
cas en cas de maladie à partir du scptième mois, maternité, accident de travail ou de maladie
professionnelle

2- les effets sur les obligations accessoires

Pendant toute la période de suspension. les obligations de fidélité et de discrétion demeurent Il
en est ainsi jusqu'à rcxpiration de la période où le salarié est cn droit de reprendre son emploi aux
mêmes conditions. De même, le salarié conserve son ancienneté et bénéficie des congés payés.

Paragraphe 2 : La modification du contrat de travail

Ia modificatlon du contral peut être due soit à un 'hangement d'employeur (A) soit un
changement des termes du contral à l'initlative d'une des parties (B)

A- La modification du contrat de travail par suite de changcment d'employeur

Elle est gouvernée pal un principe posé par I ‘artilcle 95 nouveau du Code de travail. ce texte pose
le Principe selon lequel s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment
par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats en cours au jour de
la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise (CSG 1 5 octobre
1984)
En cas de liquidation de la sociéte entrainant un transfert d'actifs ou en cas de reprise. l'employeur
a la possibilité, après discussion avec les représentants du personnel, de procéder à la résiliat ion des
contrats de travail dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique ou dans le cadre
d'un plan social La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de
 respecter cette règle. d'autant plus que la faillite et la liquidation judiciatre ne sont pas considérées comme
des cas de force majeure
Ainsi, si l'employeur tient à licencier le personnel, Il sera tenu de toutes les formes et toutes les
indemnités de rupture des contrats de travail à durée Indéterminée.

B- La modification d'unc clause du contrat de travail

Le contrat de travail peut être modifié. Lorsque ces modifications ont élé prévues par le
contrat de travail ou la convention collective, le salarié doit s'y soumettre Une distinction doit
cependant être faite entre modifications substantielles et modifications non substantielles. Selon la
jurisprudence, la modification est substantielle soit lorsqu'elle est importante dans sa nature par
rapport à ce qui a été convenu entre les parties (lieu de trälvall, conditions de travail), soit
lorsqu'elle repose sur une condition essentielle pour le salarié, soit encore lorsque les conditions
d'exécution du contrat Initialement établi ont connu un changement important. S'il est admis que
le salarié doit se soumettre aux modifications non substanticlles 21 il reste que les modifications
substantielles obéissent à un régime diflërent selon qu'elles émanent de l'employeur( l ) ou du
salarié(2).
1- La modification du contrat proposée par l'employeur

La proposition de modification substantielle émanant de l'employeur peut être acceptée ou

refusée par le salarié.
En cas d'acceptation, on considère qu'Il y a novation non pas du contrat de travail, mais
des rapports contractuels puisque l'acte initial continue d'exister En d'autres termes, une
obligation nouvelle a remplacé l'obligation ancienne. I'employeur peut prouver l'acceptation du
salarié par tous moyens. Il suffira que l'attitude de l'employé ne souffre d'aucune équtvoque

En cas de refus, le contrat de travail doit être maintenu car toute rupture de contrat qui
s•en suit est imputable à l'employeur Si la modification proposée n'est pas justifiée par l'intérêt de
l'entreprise, le licenciement qui s'en suit est abusif.

2- La modification du contrat proposée par l'emplosé

Iorsque la proposition de modification substantielle émane du salarié et qu elle est refusée par
l'employeur, le contrat ne peut être rompu qu'à la suite d'unc detnisyon dil salarie.
 44

CHAPII RF. 3 : LA RUPTURE DL CONTRAT DE TRAVAIL

Ies relations de trai ail sont appelees à prendre fin a un moment donne. Ia cessation du
contrat de travail constitue la phase la plus délicate car il est necessaire d’assurer la conciliation
entre plusieurs Interêts parfois contradictoires A cette période. plusieurs normes sont
susceptibles de recevoir application et ent être regroupées selon qu'elles s’appliquent à tous les
types de contrat de travail (Section l ) ou à des contrats spéciaux ou à des formes particulières
de rupture (Section 2)
SECTION 1 : LES REGLES GENERALES APPLICABLES A TOUS LES CONTRATS DE
TRAVAIL

Elles concernent d'une part, les causes de la résiliation (Paragraphe l ) et d’autre part. les
obligations des parties à la rupture (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Lcs causes communes à tous les contrats

Tout contrat de travail peut cesser en cas de consentement mutuel (A), de décès du salarié
(B),de force majeure (C), ou de faute lourde (D).

Le consentement mutuel

Encore appelé déparl négocié, la rupture du contrat de travail par consentement mutuel
se traduit par un accord des parties. Selon l'article 77 nouveau du Code du travail, la rupture
amiable est la manifestation de la volonté commune de l'employeur et du travailleur de rompre
la relation contractuelle de travail qui les lie. Cet accord doit être constaté par écrit. Ainsi, pour
encourager les départs volontaires, les employeurs proposent parfois des mesures
particulièrement attrayantes telles que le versement d'une indemnité correspondant à plusieurs
années de salaire ou une offre de moyens facilitant la reconversion. On parle de pnme de bonne
séparation Aucune autre indemnité ne sera due. Si l'employeur ne respecte pas ses
engagements, le salarié pourra agir pour licenciement abusif.
Quand le consentement des parties n'est pas vicié, le départ négocié n'est soumis à
aucune procédure. Par exemple, aucun préavis n'est dû. Il en est autrement que si la rupture
négociée intervient dans le cadre d’un plan social, dans un contexte de difficultés économiques.
Enfin, l'accord conclu engage irrévocablement les parties. Aucune partie ne peut donc remettre
en cause Pacte. D'ailleurs, une copie de l'accord de la rupture amiable est adressée à l'inspecteur
du travail du ressort

B- Le décès du salarié

Le contrat de travail a un caractère personnel vis-à-vis du travailleur A sa mort, le contrat

est automatiquement résilié car ses obligations ne sauraient être transmises à ses héritiers. Mais,
ses salaires et autres droits doivent être versés de plein droit à ses héritiers qui doivent justifier de
cette qualité. En cas de décès d'un travailleur déplacé au lieu de l'emploi, l'employeur est tenu de
rapatrier à ses frais le corps du défunt au lieu de résidence habituelle stipulé au contrat

C- La force majeure et la cessation des activités de l'entreprise

 La force majeure est un événement imprevisible et insurmontable qui empêche un
débiteur d'executer son obligation La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas des cas de
Corce majeure (art 78 al 3) Pour la jurisprudence, un cataclysme constitue un cas de force majeure.
Il en est de meme d’un incendie s’il n’était pas prévisible. En outre, lorsque l’entreprise cesse ses
activitésparce qu’elle est à court de moyens financiers et qu’il devient impossible de poursuivre
l’activité la disparition de l’entreprise a pour corollaire la disparition des contrats de travail.
D)- La faute lourde

la faute lourde est une notion fondamentale en droit du travail. Elle peut cntrainer la
resiliation du contrat à dutee detertmnee ou du contrat a durée Indéterminée
Malheureusement le legislateut ne définit pas. Au contraire. Il précise à l'article 60 nouveau
CT qu elle est laisseé l’appreciation de la juridictton compctente La jurisprudence quant à cllc
n'a pas encore pu degager des éléments précis permettant de I’Identifier .EIle a toujours
pense que la faute lourde une faute extrêmement grave et qui d' apres les usages de travail
rend intolerable le maintien du lien contractue!
Dans la catégone des fautes Intentionnelles constituent des fautes lourdes le fart de
latre tonctlonner les Installations electctqucs sans que le compteur ne tourne alimentant
ainsi en electricité une vingtaine de personnes (C SG NI 30 janv 1984) le détournement de
deux camions de graviet au préjudice de remploycur '( cSG. 9 novembre 1981) Dune manière
générale les actes de vois commis par le salarié l'execuuon de la prestation de travatl sans
temr comptc des directnes de remployeur (CA libreville 30 Juin 1998).
Fn ce qui concerne les lautes lourdes de ncgllgcnce la neghgencc sans surv eillance
du ayant entrainé d’Importants prejudices a I ‘employeur la mauvaise gestion du
directeur général d'une société ayant consiste entre autre au non -recouvrement des créances
de la comme conséquence les difficultés tinanuercs pour I’entreprtsc . absence
injustifiéc et prolonuee (CSG 5 déc 1983)
Lorsquc la faute lourde est constatee. Elle doit être immédiatement sanctionne par
l'cmploycur. A défaut, elle perd son caractèrc el dégénère cn faute grave. Ia faute lourde a la
particularite dc permettre le licenciement sans qu'il soit obligatoire de respecter le preavis ni
de verser I’indemnité de licencgemcnt en tout état de cause, lorsquc le contrat est
régulièrement rompu Ie travaillcur part dc l'entreprise Mais, les parties seront astreintes à
quelques obligattons spécifique.

Paragraphe 2- Les obligations gcnérnlcs deg parties a la

rupture

elles concernent remploycur (A) et le salarie (b)

A-les obligations de l'employcur

Ia principal obligation obligation Imposée par l'article 96 nouveau du Code de travail est la
délivrance du certiticat du travail ce document doit être donné par l’employeur quel que le motit
de la rupture du contrat sous peine de sanction, c 'est un écrit contenant exclusivement les dates
d’entree et de dépar du travailleur de rentrcpnse. La nature ct les dates des emplois
successivement occupes et la catcgotte protesstonnclle Il cst interdit a l’employeur d’y porter
d'autres mentions notamment te montif de la rupture du contrat de travail l'aptitude
professionnelle ou la manière de servir du travailleur. En cas de refus ou d’inscription susceptible
de portel préjudece au travailleur, l'employeur est passible des sanctions d' amende de 300000 a
600 000 f et d'un emprisonnement d'un mois ( l) à 6 mois ou de l'une de ces deux peines
seulement. le certificat est portable et non quérable en d'autres termes, l’employeur doit le
delivrer dès ta rupture sans que le travaileur n'ait a le reclamer.
 B- Les obligations du travailleur

Iorsque le contrat de travail, a régulièrement pris fin, remployeur retrouve sa liberté et peut
se mettre au service d'une autre entreprise ou s'établir a son propre compte Mais dans certains cas,
cette libellé est restreinte par la clause de non concurrence Conçue dans l'intérêt des entreprises, elle
a poul objectif d’évlier qu un employé ne déstabilise I’entreprise dans laquelle il exerçait notamment
en révélant les procédés de fabrication ou en détournant la clientèle de son ancien employeur Aux
termes de l'article 34 (2) du Code du travail, la clause de non-concurrence n'est valable que SI la
rupture du contrat est le fatt du travailleur ou due à une faute lourde de sa part el à la condition d'être
limitée dans le temps (12 mots) et dans l'espace (un rayon de 5 Km autour du lieu du travail). De
même, l'interdiction ne peut porter que sur les activités de nature à porter concurrence de manière
déloyale à l'employeur Lorsque la clause de non-concurrence est valable au regard de la loi. sa
violation peut entratncr la condamnation du travailleur à une astretntc ou à des dommages - interêts

Paragraphc 3 : La formc de la résiliation

Quel que soit l'auteur de la rupture du contrat, celle-ci doit toujours se faire par écrit par la
partie qui en prend l'Initiative. L'article 44 alinéa 4 du Code du travail exige d'ailleurs qu'une copie de
la lettre de résiliation doit être adressée à l'inspection du travail du ressort. La résiliation prend effet à
compter du lendemain du Jour de la notification

SECTION 2 : LES REGLES SPECIALES DE RUPTURE DES CONTRATS DE

TRAVAIL

Des règles spéciales en matière de rupture des contrats de travail ont été prévues par le
législateur ct doivent être distinguées selon qu'elles concernent certains contrats spéciaux (Paragraphe
l ) ou qu'elles sont relatives à des formes particulières de rupture (Paragraphe 2)
Paragraphe 1 : Les règles spéciales à certains types de contrat de travail
Ce sont les CDD (A). ICS CDI (B) et tes contrats pour l'exécution d'un ouvrage(C)
A- Les règles spéciales au CDD

[Link] CDD prennent normalement fin à l'arrivée du terme prévu au contrat. Un tel contrat ne
peut cesser avent terme par la volonté d'une seule des parties que dans les cas prévus au contrat, ou
dans celui de la faute lourde laissée à l'appréciation des juridictions compétentes. La particularité ici est
que les parties ne sont pas tenues au respect du délai de préavis

Mais la récente réforme du codc du travail de 2021 u à l'urticle 59 al 3 une nouvelle

cause de rupture du CDD : c’est la conclusion d'un CDI par le travailleur Dans ce dernier cas, il
devra nécessairement respecter les délais de préavis tels que prévus dans les CDI.

B- Les règles spéciales au CDI

Le CDI est subordonné au principe de lu résiliation unilatérale En vertu de ce principe. Chacune

des parties peut mettre un terme aux relations professionnelles à tout moment (I). L'essentiel est qu'elles
obsen ent le deltu de preavis (2)
 Les différentes hypothèses de rupture du contrat à durée indéterminée

Le CDI peut cesser par la volonté unilatérale du salarié (a). I l peut également cesser par la 1
volonté de eur- c'est le licenciement (b).

a- La rupture du fait de l'employé 1

L'employé peut être à l'origine de la rupture soit par sa volonté personnelle en cas de démission (i).
soit à cause de son âge en cas de retraite (ii).

i- La démission

Aux termes de l'article 76 nouveau du Code du travail, la démission est la manifestation par
1
le travailleur de sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Le salarié qui décide de démissionner
doit la notifier à l'employeur par un écrit(CA 22 Février 2000), afin qu'il puisse servir de preuve. Le 1
juge déduit de l'absence de lettre de démission l'absence de démission. En effet, la démission ne se
présume pas l'employeur ne peut considérer une absence, même prolongée, comme un acte de
démission(CA Libreville. 18 avril 2000). Toute démission qui ne peut être fondée sur une lettre de
1
démission est requalifiée en licenciement (CSG, 15 novembre 1983 et 13 avril 1984).L'employeur est
tenu d'en accuser réception dans les 48 heures qui suivent la notification. 1
Si la décision est motivée par le non-respect des obligations de l'employeur (refus de payer le
salaire ou autres avantages convenus), elle pourra alors être considérée comme un licenciement
abusif (art. 76 al.3). En effet, certains employeurs, au lieu de licencier, choisissent parfois de pousser
1
1
l'employé à la démission en rendant les conditions de travail insupportables. Il appartient dans ce cas
au salarié concerné, d'établir auprès des tribunaux l'abus commis par l'employeur.

ii- La retraite 1
Le départ à la retraite est la cessation par le travailleur atteint par la limite d'âge de toute activité
salariée. On doit cependant distinguer les deux hypothèses prévues à l'article 78 du Code
La retraite normale dont la limite d'âge est fixée à 60 ans.
1
1
La retraite exceptionnelle peut être décidée en raison du caractère particulier de certains
secteurs d'activité. Dans ces cas, l'âge du départ à la retraite peut être ramené à 55 ans au
moins ou être porté à 65 ans au plus.

La mise en retraite doit être expressément prononcée par l'employeur, mais l'initiative
appartient concurremment à l'employeur et au travailleur. Le départ à la retraite ouvre droit, au 1
profit du travailleur, à une pension de vieillesse ou à une allocation de vieillesse. Pour bénéficier
d'une pension vieillesse, le salarié doit

1
 Avoir été immatriculé à la CNSS depuis au moins 20 ans ,
Avoir accomplis au moins 120 mois d'assurance au cours des 20 dernières
années précédant la date d'admissibilité à la pension Avoir cessé toute
activité salariée.

b- Le licenciement

Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à l'initiative de

l'employeur. Il doit toujours avoir un motif sérieux et réel. En effets le motif est réel
lorsqu'il est exposé avec précision.

(CA Libreville, I ere eh. Soc. 27 janv. f 54/07-08) et qu'il constitue la

véritable cause du licenciement. Le motif est sérieux lorsqu'il revêt une
certaine gravité par rapport à la faute de l'employé ou de l'intérêt de
l'entreprise. La cause sérieuse est donc constitutive d'une faute disciplinaire
(violation des règles d'organisation de l'entreprise) ou professionnelle (erreur
ou négligence, volontaire ou non, dans l'exécution de la prestation de
travail). Ainsi, le licenciement peut être prononcé soit pour motif
personnel(i), soit pour motif d'ordre économique (ii).

i- Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel exige la réunion d'un certain nombre
de causes et le respect d'une procédure spécifique.

Les causes de licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel peut tenir à l'inaptitude
professionnelle du salarié, 1 ou à son comportement fautif.
L'inaptitude professionnelle renvoie principalement à l'incompétence
du salarié (négligence caractérisée, insuffisance de rendement, retards,
mauvaise exécution de la prestation de travail, absence de conscience
professionnelle, refus de travail, perte de confiance, insubordination). Cf. CA
de Libreville I ere ch. Soc. 3 janv.2006, n o 14/05-06. La preuve peut être
rapportée par tous moyens. L'inaptitude professionnelle peut également
renvoyer à l'inaptitude physique suite à un accident par exemple. Elle doit
dans ce cas être constatée par un certificat médical (CS 27 juin 1983).
Le motif le plus souvent invoqué pour légitimer le licenciement, c'est
le comportement fautif de l'employé. Il peut s'agir d'une faute lourde (cf
supra). De même, le salarié peut être licencié pour faute grave (CA de
Libreville 1 ère ch. Soc. 3 janv.2006). Celle-ci rend le maintien du contrat
intolérable, sans toutefois justifier le départ immédiat du salarié. La plupart
de celles-ci constituent des infractions (vol, abus de confiance, escroquerie).
L'on peut ranger dans cette catégorie, les propos désobligeants à l'endroit du
chef d'entreprise ou des supérieurs hiérarchiques. Le salarié licencié pour
 faute grave peut néanmoins prétendre à l'indemnité de licenciement. Tant
qu'elle n'est ni lourde, ni grave, la faute peut être légère (ex. retard de
quelques minutes au travail). Cette dernière ne saurait justifier le
licenciement. Mais, il n'est pas exclu qu'une répétition de fautes légères soit
constitutive de faute grave.

La procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure de licenciement pour motif personnel est précisée dans

les articles 64 nouveaux et suivants du Code du travail. En effet, l'employeur
qui envisage licencier un salarié doit, au préalable, le convoquer à un
entretien par lettre remise en main propre contre décharge, par voie
d'huissier de justice ou par voie électronique à condition que l'employeur
apporte la preuve de la réception du message électronique. Si la convocation
n'est pas écrite, ou si elle est faite verbalement ou par l'intermédiaire d'un
autre salarié, le licenciement est irrégulier en la forme (CA Libreville, 22
février 2000, CA Libreville 24 mars 1998)
La lettre de convocation doit parvenir au salarié cinq jours francs au
moins avant I tentretien et préciser la date, l'heure, le lieu de l'entretien, les
motifs qui font envisager le licenciement. la possibilité pour le salarié de se
faire assister et, éventuellement, de se faire représenter. La date de réception
de la lettre marque donc le point de départ du délai lequel l'entretien ne peut
se dérouler (CA de I Ibrevllic 22 levrter 2000) Au cours de I entretien qui
peut (railleurs se présenter sous formc d'un conseil de discipline l'employeur
do" exposer les motlts de licenctement et recueillit lu K expl:cattons du
salarie I a discusston pone exclusivement sur les motifs indiqués dans la
lettre de convocation à I cntleuen préalable (CA I 12 decembre 2000) L
employeur ne peut en atlCUn cas licencier I employé nu cours de l'entretien
l'issu de celui-ci. il doit dresser, en quatre exemplaires originaux, un procès-
verbal sanctionnant I’entretien préalable Il doit observer un délai de
réflexion de 5 Jours au mosns après l'entretien (CA Libreville. 22 fevrier
2000) Si l'employeur décide de licencier. il doit notifier le licenciement au
salaric par lettre renuse cn main propre, qui doit Indiqucr expressément le
ou les motifs du licenciement.
Les délais de convocauon ù l'entretien et de réflexton peuvent être ramenés à 24h
en cas dc faute lourde Dans ce dcrnier eus, les delégués du personnel dotvent
obligatoirement prendre part à I entretien
L'employeur qui ne respecte pas cette procédure sera passible de la sanction du
versement au salarié d'une indemnité egale trois mois de salaire (CA Pon-Gentll, ch Soc. I l
fev. 2008 ,N°48/07-08)

ii- Le licenciement pour motif économique

Encore connu sous le nom de « compression d'effectifs le licenciement pout motif

économique est défini par rarticle 63 alinéa 3 nouveau du Code du travail comme celui qui
peut temr à la réorganisation. å la réduction ou à la suppression d'activité de l'entreprise ou
de l'établissement

Les causes du licenciement

 Les trois conditions du recours ù la procédure spéciale peuvent êtte regroupées en
deux catégories , les difficultés d'ordre conjoncturel el les impératifs d'ordrc structurel.
Les premières doivent être entendues dans un sens large car elles concernent tous
les différends d'ordre économique, financier ou technique (l'insuffisance de crédit (CSG 25
mal 1981), la réduction des debouches sous l'effet de la concunence. le renchérissement des
matières premières ou de r énergie la baisse des commandes 18 crise locale, nationalc ou
mondiale . l'obsolescence de la technique)
Les secondes ont pour fondement l’aptitude reconnue au chef d'entreprise de
reorganiser son entreprise soit pour améliorer le rendement, soit pout tirer de ses servsces
plus d'cmcacite (CSG 27 mars 1981) Il en est ainsi lorsque le chef d’entreprise introduit des
ptocédés plus mécanisés de fabrication entrainant une réduction d'effectifs ; remplace un
employé par un autre moins onéreux, Transfert un établissement d'une localité å une
autre : ln suppression d'un poste (CSG jutn t 98 R et CA Libreville, 16 mai 2000)

La procédure de licenciement pour motif économique

La procédure de licenciement pour motil économique comporte deux phases la

recherche des mesures alternattves et le licenciement proprement dit
'employeul qui envisage de procéder a un licenciement Individuel ou collectif pour
motif d'ordre économique est tenu d'adresse' aux délègues du personnel, aux délégués du
syndicat le plus représentatif et aux membres du comité permanent de concertation
économique el sociale les renseignements utiles sur les licenciements projet notamment la ou
les raison ,econonuques financières ou techniques du prolet de licenciement ; Ie nombre la
qualification professionnelle la nationalite , lanciennete, l'âge et la situation de famille des
travailleurs susceptibles d'être licenciers, les mesures qu'il envisage de prendre pour eviter
les licenciements ou en limiter le nombre dune part, et pour faciliter Ie reclassement du
personnel dont le Iicenciement ne pourrait être évité d'autre part Un plan social ainsi que
son financement, etablis en accord avec I’ofice national de l’emploi ou tout autre service
d’emploi public qui en assurera l'exécution au benéfice des salariés dont le licencrement ne
pourrait être évite Les délégués du personnel les délégués syndicaux et les membres du
comité permanent de concertation économique et sociale ont un delai de huit Jours
ouvrables pour examiner le projet de licenciement présenté par l'employeur Au termc de ce
delai, l'employeur doit orgamser avec eux une réunion de concertation, Sanctionnée par un
procès-verbal comportant, outre leurs avis, suggestions et propositions mais également le
calendrier previsionnel des licenciements .

Ce rapport dott être adresse par l'employeur à I inspecteur du travail ainsi que la
demande d'autonsation de licenciement Ce dernier dispose d'un délat de 30 Jours ouvrables.
à compter de la date de reception de la demande, pour faire connaitre sa décrsion I •
autorisation est acquise de pletn droit s'il garde le silence à rexptration du delai En cas
d'accord ou lorsque le délat est expire remployeur notifie les licenctcments en tenant
compte, d'abord des aptitudes professionnellex ensuite de I ant tenneté dans l'entreprise et
enfin des charges familiales des travailleurs
 Les suites de la procédure
Le travailleur licencié bénéficie pendant un an d’une priorite d'embauche encore
appelè droit à l'embauche prioritaire dans la même entreprise en cas de réouverture ou de
création d'emplois de leurs spécialités En tout état de cause. l'inobservation des modalités
prescrites par la loi peut entrainer des sanctions. Ainsi, les abus dans le cadre d'un
licenciement pour motif économique seront passibles d'une amende de 300 000 à 600 000F
et d'un emprisonnement d'un mois ( l ) à six mois (6) ou de l'une de ces deux peines
seulement.

2- Les obligations des parties en cas dc rupturc d'un CDI

Il s'agit du respect du délai de préavis(a) et de la notification du motif de la rupture

(b) a- L'impérutif du respect du délai (Ic préitvis

Le délai de préavis peut être défini comme la période pendant laquelle le contrat de
travail continue de produire ses effets bien que l'une des purties ait notifié à t'autre sa
décision de rompre . Le but de ce délar est de pennettre l'employé de chercher un autre emploi
et à l'employeur de pouraoir n son remplacement. la durée du préavis CSI déterminée cn
tonetion du temps de ptésence
du salarié dans l'entreprise I.'artcle 83 nouveau du Code du Travai ll afixe comme Suit
:

Plus de 30 ans 10 jours pat année de presence

Ces délais sont les numma obligatoires. toutefois, la convention collective ou les contrats
individuels de travail peuvent prevoir des dispositions plus favorables en tenant compte de la

benéficient d'un preaxns mimmum de trois mois, quelle que soit leur qualification professionnelle
Le préavis commence le lendemain du Jour de la notification du licenciement, de la
démission ou du départ à la retraite Pendant la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont
tenus de respectel de toutes les obligations reciproques qui leur incombent. Ie travailleur dispose
cependant d'une Journee de liberté par semaine Prise a son choix globalement ou heure après
heure payée a plein salaire Après le délai, le contrat prend fin sans aucune formalité spéciale oute
 rupture du CDI. sans préavis ou sans que le délai de préavis soit intégralement observe, emporte
obligation pour la partie responsable, de verser à l'autre une indemnité compensatrice (CSG. 31
janvier 1972, CSG 13 juin 1983) Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux
avantages de toute nature dont auralt bénéficié le travailleur durant le délai de préavis Si pendant
le préavis. le travailleur qui a effectué au moins la moitié de son préavis trouve un autre emploi, il
peut quitter son employeur sans lui être redevable d'une indemnité, sous réserve de le prévenir de
son départ définitif 48 heures auparavant

b- Lcs différentes indemnités dues

Il s'agit principalement de l'indemnité de licenciement pour les travailleurs licenciés et de

l'indemnité de services rendus pour les salariés démissionnaires. les ayants droits des salariés
décédés et retraités. Ces indemnités, qui ne sont pas cumulatives sont chacune égale à 20 0/0 de la
moyenne mensuelle du salaire global des douze derniers mois par année de préscncc continue dans
la même entreprise
Aux termes de l'article 87 nouveau du Code du travail, en cas de licenciement et hormis le
cas de faute lourde, le travailleur a droit a une indemnité de licenciement Aucune condition
d'ancienneté n'est exigée par le nouveau code du travail qui s'éloigne ainsi de l'ancien texte qui
exigeait deux ans d'ancienneté en cas de licenciement pour motif personnel et un an en cas de
licenciement pour motif économique pour pouvoir prétendre à cette indemnité
L'Indemnité de services rendus est à tout travailleur démissionnaire ou allant a la retraite
comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise Elle CSI également duc aux ayants
droit du travailleur décédé
A ces indemnités on doit également ajouter l'indemnité de congés payés. Lorsque la
rupture du contrat de travail intervient avant que le salarié n'ait pu faire valoir son droit aux
congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice calculée sur la base des droits acquis. Cette
indemnité est due au salarié quelle que soit la qualification de la faute. l'indemnité de congés
payés est égale a la moyenne correspondante des salaires, indemnités, primes et commissions
diverses dont le salarlé a benéficlé au Çours des 12 mois précédant le départ en congés

Les contrats pour l'cxécution d'une tache ou d'un ouvragc

Le contrat de travail pour l'execution d'un ouvrage ou d'une tâche dételerminée prend fin
lorsque les travaux pour lesquels Il a conclu sont achevés Il peut êlre rompu en couts d'execution
du
contrat soit par l'employeur en cas de faute du salarié soit par le travailleur a son gre. Dans tous les cas et
sauf fautc lourde le delai de preavi doit etre respecté.

Paragraphe 2 : Les règles spéciatlcs ccrtains types de rupture

Elles concernent la rupture abusive (A) et le Iicentiement du delégué du personnel (B)

A- La rupture abusivc

On entend par rupture abusive toute rupture du contrat du travail inspirée par des motifs
blâmables ou contrevenant aux dispositions légales ou conventionnelles particulières å certains
licenciements. La sanction de cette rupture (2) suppose l'existence de l'une des hypothèses prevues(
I ).
 1- Les hypothèses de rupture abusive

D'après l'article 91 nouveau du Code du travail sont notamment considérés comme effectués
abusivement les licenciements effectués sans fondement ( pour le cas d'unc absence de faute, voir
CA Libreville ch Soc 3 fev 2009. 11 078/08-09, pour des motif' tenant à la Vie privé du salarié cf. CS 10
mai 1982 no 39 pour la variation des motifs du Iicenctement, voir CA Libreville ch Soc. 5 dec. 2007. n a
36/05-06,). de même que ceux motivés par les opimons du travailleur, son activité syndicale son état
de grossesse, son appartenance ou sa non-appanenance à un syndicat déterrmné, ou
consécutivement à unc réclamation d'un droit dû ou reconnu Sont également abusifs les
licenciements individuels ou collectifs décidés cn violation des procédures d'autorisation de
l'inspecteur du travail instituées par le Code du travail(pour Je cas d'un licenciement pour motif
économique, TPI Port-Gentil 29 mar 2008), les licenciements intervenus contre la décision de
l'Inspecteur du travail, le refus cic réintégration du travailleur à l'expiration dc la suspension du
contrat prévue aux articles 51 et 209 du Code du travail(CA Libreville I etc ch, Soc 18 déc 2007), les
licenciements Intervenus du fait par te travailleur d'avoir déposé une plainte ou participé à des
procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation, ou
présenté un recours devant les autorités administrativcs compétentes.

Il ne s'agit là que de quelques hypothèscs de licenciements abusifs loin dc refléter la diversité

des situations qui sont retenues par la Jurisprudencc. A Insi, elle peut relever des licenciements
abusifs du fait de l'employeur ou du fail du travailleur (refus de respecter le délai de préavis,
démission dans le but de nuire à l'entrcpnsc. etc )
2- La sanction dc lu rupture abusivc du contrat dc travail

Aux termes de l'article 91 alinéa 3 du Code du travail, toute rupture abusive du contnt peut
donner lieu à des dommages ct intérêts (CA Port-Gentil, ch. Soc 22 juil. 2008), le caractère abusif dc la
rupture est laissé à l'appréciation des juridictions compétentes L'indemnité est évaluée par les juges
souverainement en fonction de tous les éléments qui peuvent Justifier l'existence et déterminer
l'étendue du préjudice causé (TPI Libreville, ch. Soc, N O 10/2008-2009, CA Libreville. 6 mars 2007N O l
19/04-05)
Lorsque la responsabilité incombe au travailleur Ie préjudice subi par l'employeur s'apprécie en
raison de l'inexécution du contrat D'ailleurs, son nouvel employeur peut être tenu solidairement du
dommage s'il est intervenu dans le debauchage, s'il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un
contrat de travail, s’il a continué a occuper un travailleur après avoir appris que celui-ci était encors lié a
un autre employeur par un contrat de travail.

I’orsque la responsabilite incombe à l'employeur, le préjuce subi par Ie travailleur

s'apprécie en tenant comptes notamment des usages, de la naturc des services engages de
l'anciennelé de l'áge, de la sltuatton de famille et des droits acquis, a quelque titre que ce (CA I
Ibreville. 1er ch Soc 13 janv 2009. N°049/08-09)

Les dommages et Intérêts dont il est questton ici ne se confondent ru avec

l'indemnité pour inobservation de préavis, ni avec l'indemnité de licenciement. ni avec
 l'indemnité dc sen ices rendus D'ailleurs, ils se cumulent avec les autres indemnités (CA
Libreville ch. Soc, 4 déc 2007)

B- Le licencicment des délégués du personncl

Les délégués du personnel ont unc délicate mission qui consiste à présenter les
réclamations individuelles ou collectives de leurs pairs å leurs patrons. En raison des
risques auxquels ils sont exposés, des mesures de protection spéciale ont été prévues à
leur profit et singulièrement en matière dc licenciement. La procédure spéciale de
licenciement conceme tout délégué du personnel « titulane ou suppléant » (an 330
nouveau al. ICT), les délégués effectivement élus mais aussi aux candidats aux fonctions
de délégués du personnel pendant la période comprise entre la date de remise des listes
au chef d'établissement et celle du scrutin et même aux anciens délégués du personnel
pendant une durée de 6 mois à compter de l'expiration de leur mandat. Quelle que soit la
faute commise par un délégué, son licenciement ne peut intervenir que dans le respect
d'une condition préalable (a), dont l'inobservation peul entrainer des sanctions(b).

a- La condition préalable : l'autorisation obligutoirc de l'inspecteur du

travail
Le licenciement du délégué du personnel est conditionné par robtention de
l'autorisation de l'inspecteur du travail En cas de faute lourde, l'employeur peut en
attendant la décision de l'inspecteur, prendre une mesure de mise à pied conservatoire Si
l'autorisation n'est pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement d'une indemnité
égale au salaire afférent å la période de suspension. La réponse de l'inspecteur du travail
doit intervenir dans un délai d'un mois Passé ce délai. l'autorisation est réputée accordée
à moins qu'il n'ait notifié à remployeur qu'un délai supplémentaire d'un mois lui est
nécessaire pour achever l'enquête (art.330 al.5 nouveau CT) Ces délais appliqués aux
délégués du personnel semblent constituer une dérogation quand on sait que l'article 70
nouveau du Code du code de travail a réduit les délais de l'autortsation de l'inspecteur
du travail à 15 jours pour le licenciement des travailleurs protégés
Lorsque l’initiative de la rupture émane du délégué du personnel. la demande
d'autorisation de l'inspecteur du travail est inutile dès lors que la volonté de fin au contrat est
expresse, non présumée et résulte des actes non équivoques

b- Les suncfions de l'inobscrvntion de la procédure spéciale

Aux termes de l'article 330 (2) nouveau du code du travail, « Tout licenciement effecrué
sans que cette autorisation n'ai été demandée est nul et de nul effet>> Ies conséquences de
cette nullité sont de nombreuses. Selon J'alinéa 4 de larticle 330 nouveau, il importe de remettre
les choses en l’état en réintégrant le délégué du personnel. Cette solution n’est pas toujours
apparue clairement. Pendant longtemps, la seule sanction etait le licencicment abusif ( CS.6
juillet 1981. N°61 CA Port-Gentil. 5 janvier 1998) L’autre sanction qui revenait était celle du
licenciement irrégulier.
Lorsque l’employeur passait outre le refus de l’inspecteur du travail d’accorder le
licenciement (CS, 30 mai 1983, n°53).
Blen plus. L’inobservation de la procédure spéciale constitue une atteinte à l'intérêt de la
profesion dans la mesure où a travers cette transgression, c’est le droit collectif des travallleurs
qui est bafoué Sur Ie plan pénal, la violation de la procédure speciale constitue le délit d'entrave
aux fonctions du délégué du personnel.

PARTIF : LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRA V

AIL
contrairement aux rapports individuels de travail, les rapports collectifs ne
concernent pas I’une ou l’autre partie prise Isolement. Ils renvoient plutôt aux instruments
de groupe tels que Ies syndicats les representations du personnel, les conventions collectives,
notamment Ainsi les rapports collectifs de travail sont ceux qui concernent les travmlleurs
entre eux. les employeurs entre eux, les travailleurs et les employeurs, les travailleurs et
l'Etat. les employcurs et l’Etat. Pour mieux cerner ces rapports, il convient d'étudier les
différentes Institutions du travail (Chapitre l ) et les juridictions de travail (Chapitre 2)

CHAPITRE I : LES INSTITUTIONS DU TRAVAIL

Plusieurs institutions et organlsmes veillent aux interêts professionnels Il s'agit des
organes administratifs. consultatifs (Section l ) et des organisations professionnelles (Section 2)

SECTION 1 : LES ORGANES ADMINISTRATIFS ET CONSULTATIFS

Pour des commodités de présentation. il Impotle dc dtssocter les organismes
administratifs (Paragraphe l ) des organismes consultatifs (Paragraphe 2)
Paragraphc 1 : Les organes administratifs
Lacs organes administratifs sont essentiellement constitués par Ic ministère du (A) et
l'inspection du travail (B)

A- Le ministère du travail
Le ministère du travail est le principal organisme administratif en matière sociale.
En effet, Il a pour mission d'assurer l'exécution des lois et règlements et d'appliquer la
politique générale du gouvernement en matière de travail, d'emploi et de sécurité sociale Il
est également chargé de toutes les questions intéressant l'Organisation Internationale du
Travail et les autres organismes du trvail inter-Etats .

B- L'inspection du travail
Elle fait intervenir cn matière sociale trois acteurs principaux savoir inspecteur du travail
(I), les contrôleurs et les médecins du

travail(2).

l- L'inspecteur du travail

C'est I’acteur le plus important Il jouit d'un statut et de nombreuses

attributions (b).
a- Le statut de l'inspecteur du travail

l’inspecteur du travail est un fonctionnaire du corps de l'administratton du dont le statut

et les condittons de set-ytee lui assuðent la stabilite dans son emploi et le rend independant de
tout changement de gouvernement et de toute influence Indue .Comme tel il est tenu de
l'obligation de discrétion professionnelle c’est la raison pour laquelle avant d'entrer en
fonction. il prêle serment des ant la cour d'appel de bien remplir sa charge et de respecter
Ie secret professionnel même après la cessation de ses fonctions Afin d’assurer son
indépendance. il lui est interdit d’avoir un Intérêt quelconque dans les entieprises placées
sous son contrôle (art 273 nouveau CT) I 'inspecteur qui violerait cette obligation s'expose
a une amende allant de 100.000 à 500.000 FCFA et un emprisonnement de 3 à 18 mois
Il est tenu d'importentes fonctions qui justifient ses prérogatives et les moyens qui lui
sont accordés.
Les moycns juridiques de l'inspectcur du travail

Le droit de visite dans les cntrcprises. Selon l'article 278 nouveau du Code du
travail I’inspecteur du travail a Ie droit de pénétrer librement et sans avertissement
préalable, à toute heure de jour et de nuit. dans les établissements ou sont occupées les
personnes jouissant de la protection légale en matière de travail et de sécurité sociale; de
pénétrer de jour dans tous les locaux qu'ils peuvent avoir un motif raisonnable de
supposer être assujettis au contrôle de l'Inspection De même, Il peul procéder à tous les
examens, contrôles ou enquêtes Jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions
légales en matiete de travail et de sécurité sociale sont effectivement observées
Le droit de communication. Ce droit lui permet d'accéder à tous les documents dont
la tenue cst exigée par la loi ou par une disposition relutive au travail,
Le droit d'enquête. Ce droit lui permet d'interroger l'employeur et le personnel de
l'entreprise pour avoir des Informations complémentaires
Le droit de poursuite. Les inspecteurs peuvent constater sur procès-verbal faisant foi
jusqu'à preuve du contraire les infractions à la législation du travail. D'ailleurs, ils sont
habilités à fixer le montant des amendes au bénéfice du trésor public, poursuivre
directement en justice les auteurs de ces infractions, d'exercer les voies de recours légales
et avoir droit à la parole à l'audience devant la juridiction compétente

les moyens matériels et humains

Les inspecteurs du travail disposent en permanence de moyens en personnel et en

matériel necessaircs au fonctionnemcnt de leur service Ils disposent, notamment. de
véhicules de service et des moyens pour leur entretien des prestations gratuites en
matière de logement et aménagement.
Pour l'exécution de leur mission, ils pourront requérir l'assistance de la force

publique

b- les missions de l'inspecteur du travail

Aux termes de l'arttcle 272 nouveau du Code du travail. l'inspecteur du travail est chargé
de plusieurs missions

La mission de contrôle. Dans le cadre de cette mission, il est tenu d'un double
contrôle : un contrôle juridique du respect de la règlementation et un contrôle
technique portant sur les conditions de travail (rémunération, durée de travail...),
 d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise, les relations individuelles de travail
(contrats de travail, licenciement, etc.), les relations collectives (mise en place des
institutions représentatives du personnel, entraves à ces institutions. etc.) en
principe, ce contrôle couvre l'ensemble de la législation sociale et concerne tous les
établissements.

La mission de décision. L’Inspecteur du travail se prononce sur l'élaboration des textes en

moliére d’emploi et de prévoyance sociale en l’occurrence Ie reglemcnt inlérieur dont il peut
exiger le retrait d’une clause .Il donne l'autorisation pour certains licenciements
(licenciement pour motif economique des délégués du personnel, des femmes enceintes. ), il
se prononce également sur les derogations aux durées maximales de travail
La mission dc conscil et de conciliation. I’Inspecteur du travail est aussi tenu d eclairer les
employeurs et les employés ainsi que les groupements professionnels en leur donnant des
conseils et des recommandations. II peut également apporter son soutien a la négociation
collective De même, le rôle de conciliation est consacré par le législateur qui rend
obligatoire la tentative de conciliation pour les conflits individuels et collectifs de travail. De
même. il participe à la procedure de licenciement pour motif économique dans la phase
préalable en vue dc trouver des solutions alternatives au licenciement

La mission d'information. Il est tenu de porter à l'attention du Mimstere du travail les

déficiences ou les abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions legales
existantes

2- Les contrôleurs ct les médecins du travail

Il importe de présenter tour à tour le rôle de ces acteurs.

a- Les contrôlcurs du travail

Les contrôleurs du travail sont, tout comme les inspecteurs du travail, des fonctionnaires
dont le statut et les conditions de service leur assurent la stabilité dans leur emploi et les rendent
indépendants de tout changement de gouvernement et de toute Influence Indue. D'ailleurs, ils
prêtent le même serment que les Inspecteurs du travail et dans les mêmes conditions.
Ils sont chargés de de l'application des mesures générales de sécurité et de santé au travail
Dans cette optique, ils sont habilités à signaler les infractions par des rapports écrits au vu desquels
l'inspecteur du travail pourra dresser un procès-verbal Ils peuvent également saisir le juge des
référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque, telles la fermeture
temporaire d'un

atelier ou chantier, la mise hors service, l'immobilisaton, la saisie des matériels, machines,
Dispositifs, Produits
b- Les médecins inspecteurs du travail

Aux termes de rarticle 282 du code du travail, des médecins inspecteurs du travail peuvent
être placés auprès des inspecteurs du travail Ils sont égalemcnt chargés de l'application des
mesures générales de sécurité et de santé au travail.

Paragraphe 2 : Les organismes consultatifs

Pour aider le ministète du travail dans sa mission de contrôle de l'application de la

Iegislation du travail, l’article 289 nouveau du Code du travail a Institué les organismes
consultatifs du sont constitues par le Comité techmque consultatif pour la sécurité et la
santé au travail(A) , la Commission consultative du travail(B) et la commission nationale d'étude
des salaires (C)

A- Le comité technique consultatif pour la sécurité ct la santé au travail

Il est chargé de l'étude des questions Intéressant l'hygiène, la securité et la médecine

du travail Ce Comite est conçu comme un moyen mis à la dispositton du mimstère du travail
afin de contrôler l'application des règles visant protéger lu santé et la sécurité des salaries A ce
titre, le comité donne des avis sur la composition el le fonctionnement des comttés de securité
et de santé au travail
La composition et le fonctionnement du comité sont fixés par l'arreté 11 024 du 27 juin
1968 Selon ce texte, le comité est composé de representants d'employeurs et de salariés.
Quant å son fonctionnement, le comite se réunit sur convocauon de son président (le
Drrecteur du travail, dc la matn d'œuvre et de la sécurité sociale) ou à la demande de la
majorité de ses membres Le comité rend des avts à la majorité des membres présents, le
président ayant une VOIX prépondérante en cas de partage de voix. Toutefois, s'agissant d'un
organe consultatif, l'avis rendu par le comité n'a pas un caractère obligatoire Il ne lie donc pas
l'administration
B- La commission consultative du travail

Elle a pour mission d'étudier les questions relatives au travail et å la main-d'œuvre, aux
relations professionnelles, à l'emploi, a l’orientation, à la formation et au perfectionnement
professionnels et aux mouvements de main-d’œuvre : d'examiner toute difficulté néc à
l'occasion de la négociation des conventions, d'émettre des avts et de formuler des
proposltions et des résolutions sur la réglementation Intervenir en ces matières.
La commission comprend un nombre égal de représentants des employeurs et des
employés, à raison de 15 membres titulmres et autant de membres suppléants par organisme.
Ces membres sont désignés par arrêté du ministre du travail sur proposition des organismes
professionnels représentatifs des employeurs et des employés.
La commission est présidée par le ministre du travail ou son représentant. Elle ne
délibère valablement que si la moitié au moins de ses membres est présente ou si sa
composition est paritaire. Les réunions de 18 commission sont convoquées par le président. Les
avis sont adoptés à la majorité des membres présents.
 C- La commission nationale d'étude des salaires

Elle est chargée de donner un avis mouvé à la commission gouvernementale des salaires
sur la fixation du SMIG. EIle peut demander aux administrations intéressées toutes enquêtes ct la
communication de toutes documentations utiles å l'accomplissement de sa mission. Elle doit aussi
donner à la demande du ministre chargé du travails un avis sur toute difficulté née à l'occasion de
la négociarion des conventions. Elle peut également être consultée sur toute question relative à la
détermination et à l'application de la politique nationale des revenus Elle se doit également
d'étudier la composition d'un budget type servant à la détemtination du SMIG et de suivre
l'évolution du coût de la vie en liaison avec la direction nationale des statistiques et des études
économiques
La commission est présidée par le Ministre du travail Elle est composée à parité entre les
représentants des employeurs et les représentants des employés. La commissjon se réunit au
moins une tous les 3 ans sur convocation de son président ou de la maJorité de ses membres.
 SECTION 2 : LFS ORGANISMES PROFESSIONNELS

Ces oreganismes sont tres Importants car Ils défendent les intérêts
communs de la professton il s’agit principalement des syndicats (Paragraphe
l ) et des délégués du personnel (Paragraphc 2) Ie législateur a cependant
prévus d’autres organismes qu’il Importe d'étudier (Paragraphe 3)

Paragraphe 1 : Les syndicats professionnels

1
Aux termes de l'article 302 nouveau du Code du travail, les syndicats
sont des groupcmcnts de personnes exerçant la même profession, des métiers
Similaires ou des professtons connexes ayant pour objet exclusf, l'étude et la
defense des droits ainsi que des intérêts materiels et moraux, tant collectifs
qu'individuels de leurs membres Toutefois dans les faits, un syndicat peut
designer des groupcments des personnes n'exerçant aucune profession
(syndicat des étudiants. des propriétaires d'immeubles, etc ) Au sens du Code
du travail, seules les personnes qui exercent une profession peuvent
constituer un syndicat aussi bien de travailleurs que d'employeurs Un syndicat
professionnel regroupe les membres d'une branche d’activtté ou des branches
d'activités connexes ou simitaires . Ainsi. plusieurs syndicats fonctionnent
normalement (B) sur la base de la liberté syndicale (A)
A- La liberté syndicale

Aux termes de l'article 304 alinéa 2 nouveau du Code du travail, les

organtsations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer leurs statuts et
règlements administratifs, d'élire librement leurs représentants, d'organiser leur
gestion et leur activité, ct de formuler leur programme d'action Ce texte affirme
ainsi le principe de la liberté syndicale qui se conçoit à tt avers la liberté de création
( l). la liberté d'organisation (2) et d'adhésion (3)
1- La liberté de création et d'organisation
On analysera successivement la liberté de création (a) et la liberté

d'organisation (b) a- La liberté de création

Le droit du travail reconnait aux travailleurs cl aux employeurs sans aucune

discrimtnntion, le droit de créer des professionnels. Cette liberté est assurée par ta
procédure Instituée aux fins d 'acquisition de la personnalité juridique
En effet le syndicat professionnel se crée à l'issue d'une assemblée générale
constitutive
Ainsi, les membres du bureau directeur doivent déposer, en quatrc exemplaires
axec accusé de réception, aux ministères respecttvcment en charge du travail et en
charge de l'tnténcur, une déclaration de constitution accompagnée d'un dossier
 comportant un certain nombre de pièces. Ie dossiet doit également
comporter des Informations sur le siège du syndicat23

e proccs-verbal de rassemblec généralc consultattve la lisie nomtnauvc portant ln stgnnturc ln

protesqon et I adrtsse des mcmbtes ayant pns part a rasscmblee genéralc 'Dnsulluttve la listc
nnnunattve pottnnt la Signature. la professton et l'adresse des membres du btttERu ditecteus . un
extratt de castet IUd1ctd1te pout chacun des membrvs du bureau directeur, utte carte de séJour et
une autonsatiun d'emploi cn cotlts pour les membres de nattonalité étrangère uti de résidence
pour chacun des membres du buteau dtrcclcut ct une tichc d Identification du » ndiçat par Ic
numstërc charge du traxail s tnfi•rmanons sut loca'tsat'on du siège Ic de hil'l le cas
echeant la botte . le numero du tax adresse

Une copie du dossier de declaration est adressée par la direction provinciale dil travail du ressort
au gouvemorat et auprès du procureur de la république du ressort avec un avis mouve Les
ministères en charge du travail et en charge de l'intérieur sont tenus de vérifier la rcgularité de
cette déclaration compris le dossier qui l'accompagne et d'informer de leurs conclusions, dans un
délai de deux mois, les autorités susvisées ainst quc le syndicat intéressé A défaut d'une réponse
des ministères en charge du travail et en charge de l'intérieur dans les deux mois malértallses par
un arrêté conjoint, la déclaration de constitution et le dossier y relatifs sont réputés conformes aux
lots et règlements en vigueur. Elle emporte acquisition automatique de la personnalité juridique
par le syndicat qui peut dès lors commencer ses activites
Cette liberté de création emporte aussi liberté de constitution des unions, des fédérations
ou des confédérations syndicales. Ainsi, les syndicats professionnels peuvent librement se
concerter, se constituer en unions de quelque forme que ce soit mais à condition de respecter la
même procédure que celle de la constitution d'un syndicat (an. 287 nouveau).
Cependant, le principe de la liberté syndicale, notamment la liberté de création, souffre de
quelques restrictions que la doctrine qualifie d'atteintes à cette liberté Ainsi, la liberté de création
d'un syndicat est quelque peu entravée non seulement par l'exigence de la déclaration du syndicat,
mais aussi par la condition selon laquelle, les membres chargés de la direction d'un syndicat
doivent jouir de leurs droits Civils, être de bonne moralité et ne pas avoir encouru de
condamnation comportant la perte des droits civiques ni de condamnation à une peine criminelle.
Les membres de nationalité étrangère d'un syndicat doivent avoir résidé 1 8 mois consécutifs au
Gabon et avoir exercé pendant cette période une activité professionnelle définie.

b- La liberté d'organisation
Les syndicats peuvent regrouper les travailleurs appartenant à la même branche
d'activité ou à des branches d'activités connexes ou similaires. sc constituer en union syndicale
regroupant des syndicats professionnels, en fédération, confédérations syndicales constituées à
l'échelon national.
Ils ont le droit d'élaborer leurs statuts administratifs, d'élire librement leurs représentants
et d'organiser leur gestion, à condition de se conformer à la législation et à la règlementation en
vigueur. Ainsi. L’etat n'exerce aucun contrôle sur leur structure, sur le choix des dirigeants, sur le
droit d'adhésion et sur leur financement Sur ce dernier point, il faut préciser que les ressources des
syndicats proviennent principalement des cotisations de leurs membres. Accessoirement, elles
peuvent provenir des dons et legs ; des revenus de leurs activités et des subventions éventuelles de
l'Etat

2- La liberté d'adhésion et de choix syndical

La liberté d'adhésion à un syndicat est consacrée à l'articlc 303 nouveau du Code du traxail.
Ainsi, chaque travailleur ou employeur peut adhérer au syndicat de son choix mais à la seule
condition que ce syndicat relève de son secteur d'activité. De même, les mineurs non émancipés.
Âgés de plus de seize ans, Peuvent adhérer aux syndicnts. Sauf opposition de leur père, mère ou
tuteur.

Cette liberte suppose egalement que le salarier peut se retirer a tout moment du
svndycat. La protection de la liberte syndicale contre l’employeut recouvre deux
aspects
- I’interdiction faite a l’employeur de prendre les mesures Inspirées pat le
fait que le travailleur fait partie de tel ou tel svndical ou au contraire, refuse d'en
faire partie (an 304 al I nouveau) En conséquence, l'employeur ne saurait tenir
compte de l'appartenance ou de l’activité syndicale de ses préposés lors de leur
embauche et de leur licenciement
- L'interdiction faite à l’employeur de brandir le refus d'employer comme
un contre moyen de pression afin de dissuader une affiliation ou une activité
syndicale

B- L'activité syndicale

Un syndicat est une personne morale de droit privé civilement

responsablc. Il remplit de nombreuses missions. EIles sont prévues par les articles
31 1 et suivants nouveaux du Code du travail Il s'agit pour le syndical d'assurer
d'une part. la défense d'intérêts propres et d'autre part la défense d’ intérêts
collectifs. Les moyens d'action d’un syndicat professionnel donnent lieu à une
variété de forme d'activité. Un syndicat peut :
Ester en justice pour la défense des intérêts des syndiqués ou de la profession
Posséder sans limitation, des meubles et des immeubles ,
Créer des œuvres sociales ,
Contracter librement ,
Informer librement les syndiqués de l'action syndicale .
Discuter des conventions collectives et des conventions d'etablissement ,
Faire des consultations dans les domaines relevant de leur spécialité ,
Constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels et de
retraites complémentaires.

Paragraphe 2 : Les délégués du personnel

 En Droit gabonais du travail, la représentation du personnel se traduit par
la présence au sein de l'entreprise des délégués du personnel, les comités
permanents de concertation économique et soctal et les delégués syndicaux (cf
Infra). En effet, les employeurs et les travailleurs ne défendent pas
nécessairement les mêmes intérêts Ils peuvent armet à un antagonisme et il faut
un interlocuteur pour concilier les partenaires sociaux .C'est le rôle des délégués
du personne' .Ce dernier est un salaric élu par un collège électoral des
travailleurs de la même entreprise pour faire observer pendant un temps
déterminé, les conditions de travail et transmettre à l'employeur, au nom de
tous, les revendications du personnel Parce qu'il contrôle plus qu'il ne coopère,
le législateur a trouvé nécessaire de le protéger contre la vengeance du patron Il
bénéficie alors d'une situation statutaire qui se vérifie tant au niveau de son
choix (A), de sa mission (B), qu'au niveau de sa protection (C)

A- L'élection du délégué du personnel

Nous analyserons les conditions pour être électeur ( I )les conditions

d'éligibilité (2), la duree du mandat, les modalités de l'élection et Ic nombre de
delégués du personnel à élue (3)

- Les conditions d'électorat

Pour etre électeur lors d’une élection de délégués du personnel, il faut :

-Etre travailleur de l'entreprise (même les salariés en préavis peuvent être électeur)
Etre une personne diferente du chef d'entreprise ou de l’emploveur
Avoir travaillé au moins 6 mois dans l'entreprise

2- Les conditions d'éligibilité

Pour être éligible au poste de delégué du personnel au sein d'une entreprise, il faut :
Etre un travailleur de l'entreprise quel que soit le sexe
Avoir travaillé dans l'entreprise au moins 12 mois
Ne pas être chef d'cntrcprtse ou employeur

3- Durée du mandat, modalités de l'élection ct Ie nombre de délégués du

personnel

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de trois ans
renouvelables sans aucune limitation, au scrutin de liste secret. Les listes sont
établies par les syndicats ou à défaut par les travailleurs eux-mêmes. Mais, ils sont
révocables, sur proposition du syndicat auquel ils appaniennent. par les collèges qui
les ont élus, Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions qui le
remplace en cas d'absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de
changement de catégorie professionnelle, de résiliation du contral de travail ou en
cas de perte des conditions requises pour l'éligibilité. Pour avor droit à un délégué
du personnel dans une entreprise, il faut que celle-ci emploie habituellement plus
de 10 salariés. Le nombre de délégués est fonction du nombre de salarié selon le
tableau suivant
Fffectif de l'établissement Nombre de délégués à élire

De I l à 40 travailleurs I délégué titulaire et un délégué suppléant

De 41 à 100 travailleurs 2 délégués titulaires et 2 délégués

suppléants
De 101 à 250 travailleurs 3 délégués titulaires et 3 délégués
suppléants
De 251 à 500 travailleurs 4 délégués titulaires et 4 délégués
suppléants
Dc 501 à 750 travailleurs S délégués (itulaires et 5 délégués
suppléants
De 751 à 1000 travailleurs
6 délégués titulaircs et 6 délégués
suppléants
Plus de 1 000 travailleurs I délégué titulaire ct I délégué suppléant par
tranche supplémentaire de 250 salariés
B- Les missions du délégué du pcrsonncl

Dans les grandes entrept Ises, il est impossible pour les travailleurs pris
individuellement d'entretenir des relations directes avec l'employeur. Le délégué du
personnel est dans ce cas le mandataire de remployé auprès de l'employeur.
Toutefois, la 101 n'interdit pas aux travailleurs de présenter eux-mêmes la
revendication à l'employeur. Aussi, lu mission du délégué du personnel est double la
mission de réclamation ( l ) et la mission de collaboration (2)

1• La mission de réclamation du délégué du personnel

Le délégué du personnel a pour mission notamment de presenter
a l’employeur les revendications Individuelles et collectives qui n'auraient
pas éte satisfaites et qui concernent la direction du travail, la protection du
travailleur, la classification professionnelle, les taux de salaires, etc. (art 331
nouveau CT). Ils doivent veiller à l’application des prescriptions relatives à
l'hygiène, à la sécurité et à la prévoyance sociale Pour ce faire, le chef
d'entreprise est tenu de lui accorder le temps nécessaire à l'accomplissement
de sa mission, 15 heures maximum par mois, sauf convention contraire. Le
 cher d'entreprise doit en même temps laisser à la portée du délégué du
personnel un local devant servir de lieu de réunion.

2- La mission de collaboration du délégué du personnel

En vue d'assurer une bonne marche de l'entreprise, les délégués du

personnel collaborent d'abord avec l'employeur. A ce titre, ils sont tenus de
proposer toute mesure Œhygiène et de sécurité utiles à l'entreprise : de
donner leur avis sur le règlement intérieur avant sa mise en application de
donner leur avis sur les conditions des licenciements envisagés par
l'employeur à la suite de mesures de compression de personnel, de
ralentissement d'activité ou de réorganisation de J'entreprise.
Ensuite, ils doivent collaborer avec l'inspection du travail et sont
considérés comme ses auxiliaires. Ainsi, ils sont tenus de dénoncer à
l'inspection tous les manquements de l'employeur dans l'exécution de ses
différentes obligations Ils doivent saisir ce dernier de toute plainte ou
réclamation concernant l'application des prescriptions législatives et
réglementaires dont il est chargé d'assurer le contrôle, de veiller à
l'application des prescriptions relatives à l'hygiène, a la sécurité des
travailleurs et à la sécurité sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce
sujet Il s'agit d'une mission noble, qui justifie l'oppression dont ils sont
parfois ictimes de Ja part de leurs employeurs.
Enfin, les délégués du personnel collaborent aussi avec le syndicat
qui a présenté sa candidature et peut à ce titre passer des communications
syndicales dans l'entreprise soit par affichage, soit au cours des réunions
avec les travailleurs.

C- La protection du délégué du personnel

Le chef d'entreprise qui viole les dispositions du Code du travail

relatives à la protection de l'institution des délégués du personnel
commet un délit Centrave à la mission des délégués du personnel. En cas
de licenciement pour motif économique, un délégué du personnel ne
peut être licencié que si son emploi est supprimé et après autorisation de
l'inspecteur du travail du ressort. Ainsi, le licenciement d'un délégué du
personnel sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail du ressort
est nul et de nul effet et oblige en principe l'employeur à le réintégrer (cf.
supra). Lorsque le délégué du personnel commet une thutc lourde,
l'employeur a un délai de 2 jours ouvrables, pour prononcer à son
cncontre une mise à pied conservatoire en attcndant la decision de
l'Inspecteur du travail. Cette mise à pied entraine de facto la suspension
du contrat de travail Si, à l'expiration du délai de I mois prévu par l'article
330 alinéa 5 nouveau du Code du travail, l'inspecteur du travail n'uutorise
pas le licenciement, le délégué du personnel est réintégré dans
 l'entreprise et l'employeur est tenu de lui payer les salaires correspondant
aux jours de suspension de son contrat de travail.

Paragraphe 3 : Les autres organismes professionnels

Il s'agit des délégués syndicaux (A) et des comités permanents de concertation
économique et sociale (B).
A- Les délégués syndicaux

Ces sont les représentants des syndicats professionnels au sein des entreprises. Ils sont
choisis au sein des entreprises par les fédérations et les confédérations syndicales des travailleurs
les plus représentatives qui en informent par écrit le chef d'entreprise ou son représentant et
l'inspecteur du travail du ressort. La durée du mandat des délégués syndicaux est de trois (3) ans
renouvelable. Il est interdit de cumuler les fonctions de délégué syndical et délégué du personnel.
La désignation des délégués syndicaux peut intervenir lorsqu'une entreprise a atteint pendant au
moins 12 mois un effectif d'au moins 50 personnes.

Le nombre des délégués syndicaux est déterminé en fonction des effectifs de l'entreprise
dans les tranches ci-après .
- de 50 à 100 : deux (2) délégués
- de 101 à 150 : trois délégués
- de 1 51 à 200 : quatre délégués
- de 201 à 250 : cinq délégués
- de 251 et plus : six (6) délégués
Selon l'article 337 nouveau du Code du travail, les délégués syndicaux ont pour missions :
de participer au dialogue social au sein de l'entreprise ; d'assurer la communication entre
l'entreprise et leurs syndicats ; d'afficher et de veiller à la régularité des tableaux d'affichages des
informations syndicales d'assister les organisations syndicales dans la négociation des accords
collectifs d'entreprise ou d'établissements et de tout autre accord relatif aux conditions collectives
de travail et aux garanties sociales ; de veiller au respect de la procédure applicable en matière de
déclenchement de conflit collectif de travail ; de donner leurs avis sur les conditions des
licenciements économiques envisagés par l'employeur.

Les délégués syndicaux bénéficient des heures de délégation qui sont considérées comme
temps de travail effectif pour l'accomplissement de leurs fonctions et rémunérées comme tel. Elles
ne peuvent excéder quinze (15) heures par mois.

Ils bénéficient également du même régime de protection contre le licenciement tel que
prévu pour les délégués du personnel (CA Libreville 18 avril 2000).

B- Les comités permanents de concertation économique et sociale

 Selon l'article 340 du Code du travail, ces comités sont institués dans toutes les
entreprises commerciales, industrielles, forestières, agricoles et minières employant
habituellement au moins 50 salariés. Tout travailleur peut faire partie du com ité soit par
l'intermédiaire des délégués du personnel soit par le biais du syndicat. Aux termes de l'article 2 du
Décret n0739/PR/MTE du 27 aout 2007
relatif à la composition des comités permanents de concertation économique et sociale, il est
comprend le chef d'entreprise ou son représentant assistés de deux conseillers techniques, les
délégués des travailleurs et les délégués des actionnaires. Le décret prévoit aussi bien des
délégués titulaires que des suppléants qui n 'assistent aux séances qu'en remplacement des
délégués titulaires.

le mandat des membres du comité est de deux ans renouvelables les membres du comite sont
tenus au secret professionnel pour toutes les Informations de nature confidentielle dont Ils auront
connaissance à l'occasion de leurs fonctions
Il a des fonctions très importantes. Il intervient dans rentreprise à titre consultatif dans le
dommne social, professionnel et économique.
Sur Ie plan professionnel, il étudie, propose et donne son avis sur toute mesure
relative à l'organisation générale du travail, à la productivité, à la rentabilité, à l'amélioration
de la qualité de la production, à l'utilisation des Installations, à l'introduction des innovations
et des machines nouvelles à l'utilisation rationnelle et efficiente des ressources humaines de
l'entreprise, à la discipline et à la condition des travailleurs, à l'exception des questions
relatives aux salaires De même, il participe, en liaison avec le ministère compétent, à
l'élaboration des programmes de formation professionnelle et de perfectionnement du
personnel ainsi qu'à toute mesuœ propre à renforcer la responsabilité des travailleurs dans les
tâches dont ils ont la charge
Sur le plan social, il contrôle ou assure ta gestion de toutes les œuvres sociales établies
dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles et propose la création ou la
suppression de toute œuvre sociale de l'entreprise
Pour mener à bien ses missions sur le plan économique, le comité doit être Informé
des questions intéressant la gestion, la situation financière et la marche générale de
l'entreprise A cet effet, le chef de I’entreprise doit faire au moins une rots l'an un exposé
d'ensemble sur la situation et l'activité de l'entreprise, ainsi que sur ses projets pour l'exercice
suivant. I l doit également mettre à la disposition du comité un local un local convenable, le
matériel et, éventuellement. le personnel indispensable pour ses réunions
 CHAPITRE 2 : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL
Les juridictions de travail doivent être apprehendées sous le double aspect de leur
organisation (Section l) et la procédure de règlement des conflits de travail (Section 2)

SECTION I : L'ORGANISATION DES JURIDICTIONS DE TRAVAIL

I 'examen des litiges de travail relève de la compétence des tribunaux du travail qui
présentent une composition particulière (Paragraphe l ) et des attributions bien précises
(Paragraphe 2)
Paragraphe 1 : La composition des juridictions
Selon l'article 355 du Code du travail, le tribunal du travail est composé
conformément aux textes en vigueur à l'exception du régime de nomination des
assesseurs. Ainsi. il est composé Du Président du Tribunal de Première Instance, président
qui, en cas d'empêchement, peut être remplacé par un magistrat désigné par ordonnance
du Président de la Cour d'appel sur proposition du Président du Tribunal', Dun greffier de
la juridiction intéressee; D'un assesseur employeur et d'un assesseur travailleur Ainsi, la
particularité de la juridiction de travail c'est la parité Ainsi, le Président du TPI siège avec
deux assesseurs ISSUS du milieu professionnel on parle alors de l'échevinage En cas de
carence des assesseurs, Ie Président est assisté de deux magistrats professionnels
L'absence des accesseurs pcut justifier une censure de la décision rendue (CSG, ch Soc.. 3
mars 2004. 11 0 27/2003-2004). Les assesseurs et leurs suppléants sont nommés par arrêté
du Ministre chargé du travail sur présentation des listes établies par les organisations
syndicales les plus représentatives ou, en cas de carence de celles-ci. sur présentation des
listes établies par l'inspecteur du travail Leur mandat est de deux ans renouvelables
Pour être assesseur, iI faut justificr de la possession dc ses droits civils. En outre, il
faut n'avoir subi aucune condamnation d'une peine correctionnelle, à l'exception des
condamnations pour les délits d'imprudence et aucune condamnations pour infractions
autres que les Infractions qualifiées de délits à la législation sur les sociétés. Les assesseurs
prêtent serment devant le tribunal du travail et promettent de remplir leur devoir avec
zèle et intégrité et de garder les secrets de délibérations. L'exercice des fonctions
d'assesseurs donne droit à une indemnité forfaitaire de session dont le montant est fixé
par arrêté du Ministre chargé de la Justice, Garde des Sceaux.
Ils peuvent cependant être récusés quand ils ont un Intérêt personnel à la
contestation; quand ils sont parents ou alliés de l'une des parties jusqu'au sixième degré;
si, dans l'année qui précède la récusation, il y a eu procès pénal ou civil entre eux et l'une
des parties, ou son conjoint ou allié en ligne directe; s'ils ont donné un avis écrit sur la
contestation; s'ils sont employeurs ou travailleurs de l'une des parties en cause De même,
Ils peuvent être sanctionnés en cas de manquement à leurs devoirs dans l'exercice Icurs
fonctions Ainsi, le Garde des sceaux pourra prononcer à leur encontre la suspension. la
censure et même la déchéance

Paragraphe 2 : La compétence des tribunaux du travail

Cette compétence a une double dimension matérteIle(A) et territoriale(B)
 61
A- La compétcnce matérielle ou ratione materiae

La détermination de la compétence materielle repose essentiellement sur la nature du litige

Ainsi. les tribunaux du travail sont compétents pour connaitre des différends pouvant
s'élever entre les travailleurs et les employeurs à l'occasion de l'exécution du contrat de
travail Ils peuvent également connaitre des différends Individuels relatifs aux
conventions collectives et aux arrêtés en tenant lieu Leur compétence s'étend aussi au
contentieux du régime de sécurité sociale ainsi qu'aux différends entre travailleurs par le
tait ou à l'occasion du travail (par exemple les problèmes issus du partage de primes ou
d'indemnités communes).

B- La compétence territoriale ou ratione loci

Le tribunal territorialement compétent est celui du lieu du travail. C'est une

dérogation au droit commun de la compétence du domicile du défendeur, mais justifiée
par la nécessité de faciliter au travailleur l'accès à la Juridiction du travail. Cette
compétence subsiste même si le travailleur a quitté son emploi depuis plusieurs années
et que l'employeur a supprimé l'agence qu'il avait en ce lieu Mats, le travailleur qui ne
réside plus au lieu où il exécute son contrat a le droit de choisir de porter le litige devant
le tribunal de sa résidence habituelle ou devant celle du lieu dc remploi

SECTION 2 : LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS DU

TRAVAIL

L'exécution des prestations du travail peut donner lieu à des conflits entre les
partenaires sociaux. La procédure de règlement qui déroge au droit commun varie
selon que l'on a affaire à un conflit individuel (Paragraphe l ) ou à un conflit collectif
(Paragraphe 2).
Paragraphe I : Le règlement du conflit individuel
Le conflit individuel est celui qui nait à l'occasion du contrat de travail entre
employeur et travailleurs. Peu importe que les obligations incombant aux parties
résultent du contrat, de la loi, d'une convention collective, d'une convention
internationale ratifiée ou du règlement intérieur. Le seul critère prépondérant est
l'existence d'une relation de travail entre les parties. Le règlement de ce différent
implique au préalablc une tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail (A)
avant toute saisine du tribunal (B). Mais il peut également faire l'objet d'autres modes
de règlement (C).

A- La tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail

Aux termes de l'article 352 du Code du travail, tout différend individuel du

travail doit être soumis à une procédure de conciliation, à l'initiative de l'une des parties
 auprès de l'inspecteur du travail du ressort, à défaut, devant le tribunal du travail du
ressort. Cette conciliation obéit à un certain nombre de règles ( l ) et a une force
particulière(2).
1- Le déroulement de la tentative de conciliation

Devant l'inspecteur du travail, la tentative de conciliation a lieu en audience non

publique Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l'heure fixée par la convocation
motivée. Elles peuvent se faire assister par des représentants syndicaux. Contrairement à
l'ancien code du travail, le nouveau code ne semble pas prévoit des sanctions en cas de
non comparution des parues à la com ocation de l'inspecteul du travail
Lorsque les parties comparaissent, deux cas de figures peuvent se prescnter .
En cas d'arrangement à l'amiable, un proces-verbal de conciliation est redige et signé par
l'inspecteur du travail et par les parties, Ie différend prendra alors fin .
En cas de conciliation partielle ou de non-conciliation, l'inspecteur du travail est
tenu de transmettre le dossier au Tribunal dans un délai maximum de trois mois. Passe ce
délai, les parties peuvent saistr directement la juridiction

2- La valeur de la tentative de conciliation

La tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail est une formalité

substantielle. C'est dans ce sens que l'article 363 du Code du travail dispose qu'un
différend individuel du travail ne pcut être soumis au tribunal du travail qu'en cas de non-
conciliation devant l'inspecteur du travail ou de saisine directe prévue à l'article 352 ci-
dessus.
Deux conséquences fondamentales peuvent résulter de cette prescription légale •
Les parties ne peuvent soumettre au juge que des demandes ayant connu la phase de
conciliation. Autrement dit, les juges de fond ne sont compétents pour se prononcer
que sur les chefs de dcmande soumis au préliminaire de conciliation
Mais il est également possible de saisir le juge de manière directe dans le cas où il est
impossible de procéder à une conciliation devant l'inspecteur du travail

B- La phrase de jugement

Elle est amorcée après la tentative de conciliation ou à défaut par saisine directe.
Elle est régie par des normes qui dérogent au droit commun Elle s'ouvre par l'Introduction
de l'action devant le tribunal du travail ( I) continue par l'audience (2) et peut donner lieu à
d'éventuelles voies de recours
(3).
l- L'introduction de l'action devant les juridictions du travail
L'action en justice est introduite par déclaration ou écrite faite soit au greffe du
tribunal du travail par le demandeur, soit par l'inspection du travail qui transmet la requête
au tribunal du travail et une copie du procès-verbal de non-conciliation. Elle peut
également être introduite par le demandeur lorsque dans un délai de 3 mois après le
procès-verbal de non conciliation, l'inspecteur du travail n'a pas transmis le dossier au
tribunal.
 Dès lors qu 'elle est introduite, c'est le Président du tribunal qui assure désormais la
direction de la procédure. Dans les deux jours francs à dater de la réception de la demande.
Il cite les parties à comparaitre dans un délai qui ne peut excéder une semaine majoré, s'il y
a lieu, des délais de distance
Les parties sont tenues de se rendre aux jour et heure fixés devant le tribunal de
travail de travail Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un avocat selon le
droit commun, soit par un employeur ou un travailleur exerçant dans la même branche
d'activité, soit par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont
affiliées, soit enfin par un directeur ou un employé de rentreprise ou de l'établissement en
ce qui concerne l'employeur.
Si au jour fixé pal la convocation, le demandeur ne comparait pas et ne Justifie pas
d'un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle et ne peut être reprise qu'une seule fois
selon les formes prescrites pour la demande primitive à peine de déchéance. En revanche, si
le détendeur ne comparait pas ne justifie pas d'un cas de Ibrcc majeure ou s'il n'a pas présenté
ses moyens SOUS forme de mémoire, défaut est donne contre lui, et le tribunal statue sur
Ie mérite dc la demande.

2- L'nudjcnce

L'audience est publique. I orsque les parties comparaissent devant le tribunal

du travail. il est procédé à une nouvelle tentative de conciliation, cas d'accord, un
procès-verbal de conciliation, rédigé séance tenante sur le registre des délibérations
du tribunal, consacre le règlement à l'amiable du litige l'extrait du procès-verbal de
conciliation, signé du président et du greffier, vaut titre exécutoire. En cas de
conciliation partielle, l'extrait du procès-verbal, signé du président et du greffier, vaut
titre exécutoire pour les points sur lesquels l'accord est intervenu el procès-verbal de
nonconciliation pour Ic surplus de la demande. Et pour cette partie du litige, le
président est tenu de retenir l'affaire et de procéder à son examen. Aucun renvoi ne
peut être prononcé, sauf accord des parties. Mais, rien n'empêche le président de
procéder à d'autres enquêtes, descentes ou des mesures d'informations
complémentaires, Le Jugement peut ordonner l'exécution immédiate nonobstant
opposition ou appel.

3- Les voies dc recours con(rc Ics jugements des tribunaux du travail

La décision rendue doil être signifiée aux parties. Ces dernières peuvent
exercer des voies de recours. Mais, il convient de noter que selon l'article 373 du
Code de travail, le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort lorsque la
valeur du litige n'excède pas un million ( I .000.000) de francs CFA. Les voies de
recours ouvertes sont principalement l'opposition et rappel
L'opposition est ouverte pour la partie qui n'a pas comparu à l'audience
encore appelée partie défaillante. Celle-ci est tenue dans les 15 jours qui suivent la
signification, augmentés des délais de distance, de former son opposition faute de
quoi le jugement sera exécutoire. En cas d’opposition, le président convoque à
nouveau les parties et reprend la procédure ci-dessus présentée. Le nouveau
jugement est exécutoire, sauf appel
L'appel quant à lui doit être interjeté dans les quinze jours du prononcé pour
les jugements contradictoires, dans les quinze jours de la signification pour les
jugements de défaut et les jugements réputés contradictoires. Dans les huit jours de
son dépôt, la déclaration d'appel est transmise au greffier de la Cour d'appel avec
une expédition du jugement attaqué et le dossier de l'affaire. L’appel est jugé sur
pièces. Toutefois, les parties peuvcnt demander à être entendues
Les décisions rendues en appel ou en dernier ressort par le tribunal sont
susceptibles de recours en cassation

Pnragraphc 2 : Le règlcment des conflits collectifs du travail

Selon l'article 378 nouveau du Code du travail, le conflit collectif de travail est
tout conflit opposant l'employeur à un groupe ou à l'ensemble des travailleurs par le
fait ou à l'occasion du travail et qui porte sur les droits ou les intérêts communs a
cette collectivité de travailleurs. Ainsi, le conflit collectif se caractérise par
l'intervention d'une collectivité de salariés organisés ou non en groupements
professionnels et la nature collective des droits ou de l'intérêt en jeu Ce conflit, qui
peut soulever des problèmes non juridiques, échappe ln compétence des juridictions
du travail Son règlement est soumis à unc procédure particulière (A). Cette
procédure n'empêche pas aux parties de faire recours d'autres mesures ues par la loi
(B)
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 A- La procédure de règlement des conflits collectifs de travail

Gratuite et obligatoire, sauf disposition conventionnelle contraire. cette procédure se

déroule normalement en trois phases.' la conciliation ( I )la médiation (2) et l'arbitrage(3).
l- La phase de conciliation

Le conflit collectif doit obligatoirement être porté à la connaissance de l'inspecteur du

travail qui doit d'abord procéder à la conciliation. L'Inspecteur du travail du ressort saisi par la
partie la plus diligente, convoque dans les plus brefs délais les parties et procède à une tentative de
règlement à l'amiable. Les parties sont tenues de se préscntcr ou de se faire représenter. Si l'une
des parties ne comparait pas et ne se fait pas valablement représenter, l'inspecteur du travail la
convoque à nouveau dans un délai qui ne peut excéder deux jours. D'ailleurs, elle peut être
passible d'une peine d'amende d'une amende de cinq cents mille (500 000) francs CFA sur procès-
verbal de non-comparution (art.4 1 0 CT)
Si l'inspecteur du travail réussit à concilier les parties en conflit, il constate l'accord dans un
procès-verbal signé par les intéressés qui en reçoivent chacun un exemplaire. Ce procès-verbal a
une force obligatoire et devient exécutoire au jour de son dépôt au greffe du tribunal du travail du
ressort.
En cas de conciliation partielle ou de non-conciliation, le conflit est soumis soit à la
procédure de médiation, soit à la procédure d'arbitrage Dans cette hypothèse, le procès-verbal est
adressé au greffe du tribunal du travail du ressort, au Ministre en charge du Travail et au ministre
de tutelle par l'inspecteur du travail du ressort

2- La phase de médiation

La médiation est une procédure intermédiaire entre la conciliation et l'arbitrage. Elle

permet à une tierce personne d'intervenir non pas pour trancher le litige, mais pour proposer une
solution qui sera convenable à tous. Ainsi, la procédure de médiation peut être engagée par les
parties au conflit ou par le ministre chargé du travail. Ce sont les parties qui désignent d'un
commun accord le médiateur aux fins de favoriser le règlement amiable du litige. Ce dernier doit
convoquer les parties concernées dans les plus brefs délais en vue de procéder à la médiation. Les
parties doivent comparaître dans un délai qui ne peut exceder deux jours mais elles peuvent se
faire assister
Le médiateur a les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique des
entreprises et de la situation des travailleurs concemés par le conflit. Il peut procéder à des
enquêtes, demander la communication des documents ou des renseignements, solliciter des
experts ou toute personne qualifiée. Il est cependant tenu au secret professionnel. Il statut en droit
sur les conflits relatifs à l'exécution des lois, règlements, conventions ou accords collectifs de
travail, ou autres accords en vigueur. Il peut aussi statuer en équité lorsque le conflit porte sur les
salaires ou sur les conditions de travail qui ne sont pas fixées par la législation sociale. Mais, s'il
constate que le conflit porte sur l'interprétation ou la violation des dispositions législatives.
réglementaires ou conventionnelles, il doit recommander aux parties de soumettre le conflit à la
juridiction compétente.
Dans un délai qui ne peut excéder 15 jours après sa désignation. le médiateur soumet aux
parties sous fòrme de recommandations motivées, des propositions en vue du règlement des
points du litige. A compter de la date de réception des propositions, les parties disposent d'un délai
de 8 jours pour prendre une position par rapport à ces propositions. Si elles ne réagissent pas dans
le délai. ou en cas d'accord. la recommandation du médiateur lie les parties dans les mêmes
conditions que Les conventions et accords collectif' de travatt Mais ,en cas de désaccord, elles sont
tenues de notifier le médiateur par lettte recommandee avec accuse de rcception Dans ce dermer cas
le médiateur est tenu dans les 48h à compter de la constatation du désaccord de communiquer au
tmnlslte chargé du travail, le texte de la recommandation, accompagné d'un rapport sur le
differend, ainsi que les rejets motlvés adressés par les parties au médiateur Ie conflit est alors
porté devant le conseil d'arbitrage

3- La phase d'arbitrage

L'arbitrage s'impose lorsque le conflit n'a pu trouver de solution à la phase de

conciliation, ni à la phase de médiation. Il est assute pal un organe compétent(a)
conformément à cenatnes modalilés(b)

a- L'instance compétcnte
En droit Gabonais, en dehors dc cas où la convention ou l'accord collectif ne prévoil
pas une procédure contractuelle d'arbitrage, l'arbitrage est institutionnel et diligente par un
conseil d'arbitrage composé d'un magistrat de l'ordre Judiciaire désigné par le Mimstre de la
Justice, Garde des Sceaux. Président d un représentant du Ministre en charge du Travail.
membre de droit ; deux membres titulaires et deux membres suppléants choisis par les
syndicats les plus représentatifs d'employeurs ; deux membres titulaires ct deux membres
suppléants choisis par les svndlcals les plus représentatifs des travailleurs. Le secrétariat du
conseil d'arbitrage est assuré par le greffier du tribunal du travail du lieu où se règle le
conflit Les membres du conseil d'arbitragc sont tenus au secret professionnel

b- Les modalités de l'arbitrage

Le conseil d'arbitrage a l'obligation de ne statuer que sur les points qui n'ont pas pu
être réglés par la conciliation, ainsi qu'il résulte du procès-verbal de non-conciliation, ou par
la médiation, ainsi qu'il ressort de la recommandation Cependant, Il peut statuer sur des
points nouveaux résultant des évenements postérieurs à ces procès-verbaux mats qui sont
la conséquence du conflit en cours Il doit statuer dans les 5 Jours ouvrables qui suivent la
convocation par le Ministre en charge du Travail
Le conseil d'arbitrage peut procéder à toute enquêtc auprès des entreprises et des
syndicats et requerir des parties tout document ou renseignement lui permettant de mieux
connaitre la situation Il peut d'ailleurs recourir aux offices d'experts et de toutes les
personnes qualifiées susceptibles de l'éclairer dans la prise de su décision
La sentence arbitrale doit être motivee et notifiée sans délai aux parties par le
Ministre du travail ou son représentant Elle acquiert forcc exécutoire dans les quatre jours
de la notification sauf appel ou opposition devant la Cour d'Appel saisie à cet effet par l'une
des parties.
 c- Les voies dc recours contre les sentences arbitrales
La sentence arbitrale peut faire l'objet d'un appel ou d'une opposition devant la Cour
d'appel du ressort. I'arrêt rendu par cette dernière peut faire l'obJet d'un recours en
cnssatlon devant la chambre judiciaire de la Cour suprême qui statue dans les huit jours de
sa saisine .En cas d'annulation de tout ou partie de l'arrêt de la Cour d'appel. I’affaire est
renvoyée devant la même Cour d'appel autrement composéce .En cas de nouveau pourvoi,
la chambre judidiciaire évoque et statue définitivement.

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B• Les nutves mesures prévues In loi pour IH résolution (ICS conflits

collectifs de trnvnil

EIles renvoient essentiellement a la grève ( l ) et au Bien utlltsés, ces moyens

d’action sont légitimes, mais mal utilisés, ils entrainent quelques sanctions.

l- La grève

Aux termes de l'article 379 du Codc du travail, la grève est l'arrêt concerté du travail par
un groupe de salariés en vue de soutemr des revendications professionnelles déjà déterminées
auxquelles l'employeu' n'a pas donné satisfaction Elle unc modalité de défense des droits et des
interêts professionnels, économiques et sociaux. En d'autrcs termes, c'est est le refus collectif el
concerté par tout ou partie des travailleurs de respecter les règles normales de travall en vue
d'amener t'employcur à satisfaire leurs réclamations ou revendications Elle ne rompt pas le
contrat de travail qui est seulement suspendu.
Toute grève doit être précédée d'un préavis déposé par le syndicat Ie plus représentatif
du groupe des travailleurs en conflit ou, en l'absence de syndicat, par les représentants du groupe
des travailleurs en conflit Ce préavis, qui fixe le lieu, la date, l'heure et la durée de la grève, doit
préciser les motifs du recours la grève et parvenir au chef d'entreprtse au moins dix jours
ouvrables le déclenchement de la grève. Pendant la durée du préavis, les parties concernées
doivent tout mettre en œuvre pour rechercher le compromts. Dans certaines entrepnses 2, un
service minimum obligatoire est requis en raison de leur utilité sociale ou de leur spécificité Il doit
obligatoirement être de 40% de l'activité reparti sur la journée en dehors des heures de pause. Les
heures ou les journées de travail perdues pour cause de grève nc donnent pas lieu ù la
rémunération, sauf si la grève résulte du nonpaiement terme du salaire.
L'effet fondamental attaché à lu grève réside dans la suspension du contrat dc travail Ainsi.
sauf en cas de faute lourde, le contrat de travail ne peut être résilié en raison de la participation
d’un salarié a la grève. La Jurisprudence est constante sur cc point qualifie d'abusif, le
licenciement d’un salarié qui a participé à la grève ou qui y a joué un rôle Scule la faute lourde
peut justifier la rupture du contrat de travail d'un salarié gréviste. Mais certaines grèves sont
considérées comme illicites et peuvent être sanctionnées C'est le cas des grèves à caractère
purement politique: des grèves déclenchées sans respecter le préavis exigé par la loi, des grèves
avec violence, voies de fait, menaces, manœuvres dans Ie but de porter atteinte a l'exercice de
l'industrie et à la liberté du travail, des grèves en violation du service minimum; des grèves
intervenues en cours de négociation collective et de toute autre grève dont le but n'est pas de
défendre les droits et les intérêts professionnels, économiques et sociaux. En dehors de ces cas,
aucun salarié ne peut être sanctionné à cause de sa participation à la grève ou du rôle qu'il y a
joué

2- Le lock-out

Aux termes de l'article 387 nouveau du Code de travail, le lock-out est la fermeture
volontaire de l'entreprise ou de l'établissement pal l'employeur pour la défense de ses intérêts.
Iorsqu'il est ainsi envisagé, il est licite. II ne doit jamais être préventil ou défensif a l'encontre des
travailleurs qui menacent de faire grève sinon il sera considéré comme étant illicite Dans ce
dermer cas, les journees de travail perdues par les salariés devront être rémunées au tarif'
normal. De plus, le caractère illicite du lock-out donne au travailleur la possibilité de rompre le
contrat de travail et rend l’employeur responsable de cette rupture.