3EME SEANCE : HISTOIRE CONSTITUTIONNELLE DE LA FRANCE – GRANDS PRINCIPES

« LE DROIT DE GREVE, UN DROIT ABSOLU ? »

DOCUMENTS
Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958
Le Gall, Jean-Marc, « Droit du travail, organisations syndicales et relations sociales », La gestion des
ressources humaines. Presses Universitaires de France, 2023, pp. 35-51.
Pochard, Marcel, « Définition et genèse du statut de la fonction publique », Les 100 mots de la
fonction publique. Presses Universitaires de France, 2021, pp. 46.

PREAMBULE ET ARTICLE 1ER DE LA CONSTITUTION DE LA VE REPUBLIQUE

Le peuple français proclame solennellement son attachement aux Droits de l'homme et aux
principes de la souveraineté nationale tels qu'ils ont été définis par la Déclaration de 1789,
confirmée et complétée par le préambule de la Constitution de 1946, ainsi qu'aux droits et devoirs
définis dans la Charte de l'environnement de 2004.
En vertu de ces principes et de celui de la libre détermination des peuples, la République offre aux
territoires d'outre-mer qui manifestent la volonté d'y adhérer des institutions nouvelles fondées sur
l'idéal commun de liberté, d'égalité et de fraternité et conçues en vue de leur évolution
démocratique.
ARTICLE PREMIER.
La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant
la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les
croyances. Son organisation est décentralisée.
La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions
électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales.

LE GALL, JEAN-MARC, « DROIT DU TRAVAIL, ORGANISATIONS SYNDICALES ET RELATIONS SOCIALES »

(…) Les relations sociales dans l’entreprise
« Qu’est-ce qu’un homme révolté ? Un homme qui dit non. Mais s’il refuse, il ne renonce pas : c’est
aussi un homme qui dit oui, dès son premier mouvement. Apparemment négative, puisqu’elle ne
crée rien, la révolte est profondément positive puisqu’elle révèle ce qui, en l’homme, est toujours à
défendre » (CAMUS, L’Homme révolté, 1951). À sa manière, le philosophe souligne à la fois la
violence possible du conflit – la révolte – et son pouvoir de clarification des enjeux – ce qui est à
défendre. L’absence de rivalités, voire d’affrontements dans un groupe humain est une utopie, tant
les intérêts sont divers et les pouvoirs inégaux. La permanence des tensions et même d’une forme
de contestation est naturelle dans l’entreprise, ce qui n’exclut bien sûr pas les solidarités et affinités.
Les relations sociales doivent donc permettre d’identifier les conflits et en rechercher la signification
réelle pour mieux les gérer. Interlocuteur représentatif et à l’origine d’actions collectives diverses, a
priori respectueux des règles et de l’outil de travail, le syndicat a un rôle important à jouer dans

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cette régulation des conflits. Les relations sociales doivent ensuite viser le rapprochement des buts
des différents acteurs, qu’ils s’expriment par des revendications du personnel ou des décisions ou
des projets de la direction de l’entreprise. Les relations entre représentants du personnel et
employeur évoluent entre deux pôles, positif – ainsi de la négociation annuelle avec l’obligation
d’aboutir chez Axa Assurances – et négatif, telle la grève. Positives ou négatives, ces relations de
travail ont deux points communs. En premier lieu, les accords collectifs de même que les grèves
n’ont longtemps exprimé et satisfait que des revendications salariales, les employeurs en espérant
une paix sociale relative. Le « qualitatif » (aménagement du temps de travail, conditions de travail)
était souvent implicite mais finalement escamoté. Un changement est perceptible depuis quelques
années. Ensuite, ce sont des moments également forts des relations de travail où la négociation
collective est présente, mais son statut et sa portée diffèrent sensiblement : mise au premier plan,
préparée et suivie d’effets dans le meilleur des cas, au contraire « à chaud » et difficile quand il s’agit
de réconcilier deux rationalités opposées et mettre fin à une grève ou l’éviter. La recherche
d’accords collectifs n’exclut donc pas les tensions ni les conflits – la menace de grève est même
utilisée comme moyen de pression au cours de certaines négociations ou pour les déclencher –,
mais elle les maîtrise et les réduit, en anticipant et en visant l’obtention de gains ou de concessions
réciproques.
1. Les conflits du travail et la grève
(A) Le droit de grève. – La grève est la manifestation ultime des conflits du travail déclarés,
notamment quand elle est imprévue, longue et brutale. D’autres actions collectives de
démonstration sont possibles, comme la circulation d’une pétition, l’envoi d’une délégation auprès
de l’employeur ou des décisions concertées de ralentir la production par le respect inutilement
minutieux des procédures. La grève est, quant à elle, un « arrêt de travail concerté… dans le but
d’obtenir une amélioration des conditions de travail » (Cass. soc.). Arrêt collectif du travail par les
salariés, elle vise également le respect par l’employeur de ses obligations. Elle est un droit reconnu
par le Préambule constitutionnel du 27 octobre 1946 : « Le droit de grève s’exerce dans le cadre des
lois qui le réglementent. » La loi du 11 février 1950 en fit définitivement une simple suspension du
contrat de travail, donc du salaire, qu’elle « ne rompt pas » (Code du travail). Droit individuel, de
chaque travailleur, et collectif, car il suppose l’existence d’une coalition, au moins d’une certaine
entente. Comme tout droit, le droit de grève est enfin susceptible d’abus, la jurisprudence ayant
distingué les grèves licites des grèves illicites (politiques ou abusives, quand elles visent par tous les
moyens à désorganiser gravement l’entreprise).
(B) Les fonctions de la grève. – Les modalités (déclenchement, déroulement et gestion) et les enjeux
d’une grève sont divers (des journées nationales d’action aux grèves « sauvages »). Elles traduisent
cependant toutes un fonctionnement insatisfaisant sinon de l’entreprise, du moins des relations de
travail, à la fois quotidiennes, à la base et institutionnalisées, au niveau des instances
représentatives du personnel. Trois fonctions principales de la grève peuvent être
identifiées [9][9]M. Durand, « La grève : conflit structurel, système de… :
une fonction de marchandage permanent, avec des revendications traditionnelles et négociables,
dans le respect des rapports de pouvoirs établis : grève et négociation sont très proches (ainsi des
perturbations du trafic de la RATP) ;
une fonction d’affrontement et d’affirmation des antagonismes et refus : les enjeux sont
économiques (protection de l’emploi…) ou organisationnels (conditions de travail…), et le conflit et
la négociation sont difficiles (occupation de l’entreprise, actions spectaculaires) ;
une fonction d’opposition politique et radicale au type même de politique managériale. Un jeu subtil
apparaît à l’analyse entre les motifs et formes des grèves et ce que l’employeur accepte ou non
habituellement de négocier. Les « thèmes gestionnaires intouchables, domaines réservés des
prérogatives patronales […] suscitent de rares grèves (mais) à forte mobilisation ». Moins ces
« interdits » (réorganisation du travail, nouvelles technologies…) sont nombreux et moins ces
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conflits risquent de se déclencher. Autrement dit, il faut élargir le champ de la négociation collective
dans l’entreprise.
L’évolution récente est à la fois positive – faible conflictualité constatée depuis les quinze dernières
années – et préoccupante, du fait du développement de grèves « sauvages » décidées à la base sans
initiative syndicale, et de « coordinations » qui n’ont ni vision collective ni stratégie, et aucune
expérience de la négociation, au contraire des syndicats représentatifs. La grève a un coût réel
souvent très élevé, tant pour le salarié que pour l’employeur, et même pour le client et l’usager ;
elle laisse des marques profondes dans la vie collective de l’entreprise. Elle doit donc demeurer une
arme exceptionnelle, de dernier recours. La conciliation et, mieux, la négociation doivent lui être
préférées. Plus exactement, elles doivent être suffisamment régulières, ouvertes et préparées pour
en constituer de crédibles substituts et mettre en présence des interlocuteurs forts et reconnus,
respectueux l’un de l’autre et déterminés à négocier.

POCHARD, MARCEL, « DROIT DE GREVE » (DANS LA FONCTION PUBLIQUE )

Le statut général (…) sur le droit de grève dans la fonction publique (…) se borne à reprendre dans
son article 10 le principe posé par le Préambule de la Constitution de 1946 et à disposer que « les
fonctionnaires exercent le droit de grève dans le cadre des lois qui le règlementent ». La portée à
donner à ces dispositions est éclairée par la jurisprudence du Conseil d’État, dégagée par sa décision
Dehaene du 7 juillet 1950, régulièrement confirmée. Il en résulte : 1/ que seul le législateur peut
imposer des restrictions générales au droit de grève ; 2/ que, en l’absence de législation, la grève
est de droit, mais qu’il appartient au Gouvernement, et par-delà à toutes les autorités responsables
du bon fonctionnement de services placés sous leur autorité (ministres, exécutifs territoriaux,
directeurs d’établissements publics…), « de fixer eux-mêmes la nature et l’étendue des limitations
à apporter au droit de grève en vue d’en éviter un usage abusif ou contraire aux nécessités de l’ordre
public ou aux besoins essentiels de la nation ».
Au total, la loi est peu intervenue. Elle l’a fait pour interdire la grève à certaines catégories de
personnel, comme les policiers (loi du 17 décembre 1947) ou les personnels pénitentiaires
(ordonnance du 5 août 1958) ; pour instaurer certaines restrictions générales à l’exercice du droit
de grève, comme le préavis de cinq jours et l’interdiction de certaines formes de grève (articles
L. 2512-2 et suiv. du Code du travail) ; pour instaurer un service minimum* dans certains services
ou pour mettre en place des dispositifs de prévention et de négociation tendant au même objet. Il
faut ajouter le dispositif fixant, pour les agents de l’État, le minimum de retenue sur traitement au
trentième de celui-ci, le fameux trentième indivisible (loi de finances rectificative du 29 juillet 1961).
Dans la pratique, ce sont les chefs de service, en premier lieu les directeurs d’hôpitaux, qui sont le
plus souvent amenés à encadrer le droit de grève.

*Le service minimum constitue une sorte de Graal dans les services publics. Il est la solution magique
pour concilier droit de grève des agents et continuité des services. Mais sa quête semble sans fin.
Deux voies s’offrent pour aboutir. La première est simple et sûre, mais la conciliation sus-évoquée
est bancale, puisqu’elle conduit en fait à porter atteinte au droit de grève de certains agents. Elle
consiste en effet à refuser que puissent participer à la grève les agents dont la présence est déclarée
indispensable pour assurer le service minimum, et à permettre sur cette base aux autorités chargées
du service de fixer au coup par coup la liste des agents, même se déclarant grévistes, qui vont devoir
assurer ce service minimum. Tel est le cas pour le contrôle de la navigation aérienne, où c’est le
législateur qui a organisé ce type de service minimum (loi du 31 décembre 1984), et dans les
hôpitaux, où c’est une jurisprudence bien établie du Conseil d’État (7 janvier 1976, no 92169), qui a

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reconnu ce pouvoir aux chefs d’établissements. Il appartient à ceux-ci, dit le Conseil d’État, en
l’absence de disposition réglementaire, « d’imposer le maintien en service pendant la journée de
grève d’un effectif suffisant pour assurer la sécurité des personnes et la continuité des soins ». La
seconde voie, plus complexe à mettre en œuvre, est plus respectueuse du droit de grève, qu’il s’agit
seulement d’encadrer, mais elle est d’effet plus aléatoire. Elle consiste à chercher à atteindre
l’objectif attendu par la prévention des grèves, en rendant obligatoire à cet effet la négociation
préalable, et par la limitation de leurs nuisances, grâce à l’obligation faite aux grévistes de prévenir
l’employeur suffisamment à l’avance pour qu’il puisse s’organiser avec les personnels ne faisant pas
grève. La voie a été tracée en ce sens par la loi du 21 août 2007 relative aux transports terrestres
réguliers de voyageurs. S’en rapproche la loi du 20 août 2008 instituant un droit d’accueil des élèves
des écoles maternelles et du primaire. Un nouveau pas a été franchi avec la loi du 6 août 2019, qui
instaure un dispositif de même nature dans la FPT. L’article 7-2 du statut de la FPT, qui en est issu,
permet aux partenaires sociaux territoriaux de négocier des accords locaux ayant cette portée dans
la plupart des services publics à charge de la collectivité. Il ne résulte pas de cette seconde méthode
un service minimum garanti, car tout repose sur le nombre de non-grévistes et la faisabilité d’un
service minimum. Du moins est-ce une approche qui a le mérite d’essayer de déverrouiller le dialogue
social sur le sujet, et elle n’est pas sans perspectives.