REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR, RECHERCHE

SCIENTIFIQUE, INNOVATION ET TECHNOLOGIE
HAUTE ECOLE DE COMMERCE DE KINSHASA
SECTION : ADMINISTRATION ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

IMPACT DE LA MOTIVATION SUR LA

PERFORMANCE DES EMPLOYES : CAS
DE LEON HOTEL

PAR :
NZONZI NTUEBA Miriche

Projet tuteuré présenté et defendu en vue de l’obtention de

grade de bachelor en Administration et gestion des
ressources humaines

Option : Gestion des Ressources Humaines

Tuteur : CT LOMBE BOBOLY Adelard

Année Académique 2025-2026

 i

EPIGRAPHE

Parler des ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des
ressources, mais que les hommes ont des ressources.

Jean-Marie Peretti
 ii

REMERCIEMENTS

Nous tenons à exprimer notre profonde gratitude à la Haute École de Commerce de

Kinshasa (HEC) pour la formation de qualité durant tout notre parcours académique.
Nos remerciements vont à l’ensemble du corps professoral de la Section Gestion des
Ressources Huamines pour la qualité de l’enseignement reçu tout au long de notre
parcours académique.
Nous tenons à exprimer nos sincères remerciements au directeur de ce travail que nous
citons : le Professeur CT LOMBE BOBOLY Adelard pour sa patience, sa disponibilité
et surtout pour ses judicieux conseils et le suivi fit au cours de notre travail.

Nos remerciements le plus chaleureux sont adressés à ùa famille respectif dont nous
citons :

Mes sœurs : Davina NZONZI ; Divine NZONZI ;Darenne NZONZI ,DAXLY

NZONZI. Mes freres : Djo ; Jonathan ; Chadrack et les autres que nous avons pas cité .
Enfin, nos sentiments de gratitude aux camarades, amis et connaissances avec qui nous n'avons
pas cessé de partager les moments de stress de la vie tant estudiantine que para académique.
 iii

DEDICACE
 iv

Nous dédions ce travail à ma tendre mère, Elysa Botutube Leko, pour ton amour
inconditionnel, tes sacrifices silencieux et tes prières quotidiennes. Tu es notre force,
notre repère et le travail est avant tout le fruit de ton dévouement.

À ma fille Kennayah Bokamano Ilanga Rosse, pour ton affection bienveillante, tes
précieux conseils et ton soutien constant tout au long de notre parcours. Ta présence à
nos côtés a été d'une valeur inestimable.
 v

RÉSUMÉ

Le présent travail porte sur l'impact de la motivation des employés sur la performance
des employés chez Léon Hôtel. Il part du constat que, dans un environnement hôtelier
de plus en plus concurrentiel, la motivation du personnel constitue un facteur
déterminant pour améliorer la qualité des services, accroître la productivité et renforcer
la compétitivité de l'entreprise. L’objectif principal de cette étude était d'analyser
l'influence de la motivation sur la performance des employés de Léon Hôtel. Plus
spécifiquement, il s'agissait d'identifier les principales pratiques de motivation mises en
œuvre par l'entreprise, d'évaluer leurs effets sur le rendement des employés et
d'apprécier leur contribution à la performance globale de l'établissement. Pour atteindre
ces objectifs, une approche qualitative a été privilégiée. Les données ont été recueillies
au moyen d'un questionnaire administré à un échantillon de 50 employés de Léon Hôtel.
Les informations collectées ont été traitées à l'aide de tableaux statistiques simples, en
calculant les fréquences et les pourcentages afin de faciliter leur interprétation. Les
résultats de l'étude montrent que Léon Hôtel met en place plusieurs mécanismes de
motivation, notamment les encouragements, les bonnes conditions de travail et certaines
formes de récompense. L'analyse révèle également que les employés motivés
accomplissent leurs tâches avec davantage d'efficacité, améliorent leur rendement et
contribuent à une meilleure qualité des services offerts à la clientèle. Les données
recueillies confirment ainsi que la motivation exerce une influence positive sur la
performance des employés et, par conséquent, sur la performance globale de
l'[Link] terme de cette recherche, les trois hypothèses formulées ont été
confirmées. L'étude conclut que la motivation constitue un levier stratégique de la
gestion des ressources humaines et recommande à Léon Hôtel de renforcer ses
politiques de motivation, d'améliorer les conditions de travail, de développer les
compétences du personnel et de promouvoir un système de reconnaissance fondé sur la
performance afin d'assurer une amélioration continue des résultats de l'entreprise.
 1

INTRODUCTION

1. Contexte du projet
De nos jours, la gestion des ressources humaines occupe une place essentielle
dans le fonctionnement et le développement des entreprises. Face à l’évolution du
monde du travail et à l’intensification de la concurrence, les organisations accordent une
attention particulière à la motivation de leurs employés afin d’améliorer leur rendement
et d’atteindre leurs objectifs. La motivation apparaît ainsi comme un élément important
qui pousse les travailleurs à s’impliquer davantage dans leurs tâches et à fournir des
efforts pour accroître la productivité de l’entreprise.
Dans le secteur hôtelier, la qualité des services dépend en grande partie de la
disponibilité, du comportement et de l’efficacité du personnel. Un employé motivé est
souvent plus engagé dans son travail, plus accueillant envers les clients et plus soucieux
de la qualité des prestations offertes. À l’inverse, le manque de motivation peut entraîner
une baisse de rendement, des retards, des absences répétées et une diminution de la
satisfaction de la clientèle.
C’est dans cette perspective que notre étude porte sur le thème : « Impact de la
motivation des employés sur la performance des employés dans l’entreprise LEON
Hôtel ». Cette recherche vise à analyser l’influence de la motivation sur la performance
du personnel au sein de cette entreprise hôtelière.

2. Motivation
Le choix de ce sujet se justifie par notre intérêt pour la gestion des Ressources
humaines et particulièrement pour les questions liées à la motivation au travail. En tant
qu’étudiante, nous avons constaté que plusieurs entreprises rencontrent des difficultés
dans la gestion de leur personnel à cause du manque de motivation des employés. Cette
étude nous permettra ainsi d’approfondir nos connaissances dans ce domaine et de
comprendre les mécanismes pouvant améliorer la performance des travailleurs.
Cette étude présente également un intérêt pour LEON Hôtel dans la mesure où
elle pourra aider les responsables de l’entreprise à identifier les facteurs susceptibles de
motiver efficacement les employés. Les résultats de cette recherche pourront contribuer
à l’amélioration des pratiques de gestion du personnel afin d’augmenter la productivité
et la qualité des services rendus à la clientèle. Sur le plan scientifique, cette étude
contribuera à enrichir les connaissances relatives à la motivation des employés et à la
performance au travail. Elle pourra également servir de référence à d’autres chercheurs
intéressés par les questions de gestion des ressources humaines et de management des
organisations.
Sur le plan social, cette recherche mettra en évidence l’importance de la
motivation dans l’amélioration des conditions de travail et du climat social au sein de
l’entreprise. Une bonne motivation favorise non seulement le bien-être des employés,
mais aussi des relations harmonieuses entre les travailleurs et les responsables.
 2

3. Problématique
Selon Madeleine Grawitz (2001), la problématique est l’ensemble des questions qu’un
chercheur se pose autour d’un phénomène donné afin de trouver des explications
scientifiques à celui-ci. Pour Raymond Quivy et Luc Van
Campenhoudt (2006), la problématique représente l’approche ou la perspective
théorique qu’un chercheur choisit pour analyser le problème posé dans son étude. La
motivation des employés constitue aujourd’hui une préoccupation importante dans
plusieurs entreprises.
En effet, lorsqu’un employé ne se sent pas valorisé ou encouragé dans son travail,
cela peut provoquer une baisse de rendement, un manque d’implication et une
diminution de la qualité des services. Pourtant, les entreprises qui mettent en place des
mécanismes de motivation efficaces obtiennent généralement de meilleurs résultats en
matière de productivité et de satisfaction des [Link] sein de LEON Hôtel, la
performance des employés joue un rôle essentiel dans la qualité des prestations offertes
à la clientèle. Cependant, certaines difficultés liées à la motivation peuvent influencer
négativement le rendement des travailleurs. Il devient alors important de chercher à
comprendre dans quelle mesure la motivation peut contribuer à améliorer la
performance des employés au sein de cette entreprise. Questions de la problématique
sont :
- Quels sont les facteurs de motivation utilisés au sein de LEON Hôtel ?
- Quel est le niveau de performance des employés de LEON Hôtel ?
- Quel impact la motivation des employés a-t-elle sur leur performance au sein de
LEON Hôtel ?

4. Hypothèses
Selon Madeleine Grawitz (2001), l’hypothèse est une réponse provisoire apportée à une
question de recherche et destinée à être vérifiée au cours de l’étude.
Pour Pierre Rongère (1979), l’hypothèse est une proposition formulée afin d’orienter la
recherche vers la vérification des faits observés. À partir des préoccupations soulevées
dans la problématique, nous formulons les hypothèses suivantes :

- LEON Hôtel utilise différents moyens de motivation tels que les primes, les
encouragements et les bonnes conditions de travail pour stimuler ses employés.
- Les employés motivés réalisent leurs tâches avec plus d’efficacité et présentent
un meilleur rendement.
- La motivation des employés influence positivement la qualité des services
et la performance globale au sein de LEON Hôtel.
 3

5. Objectifs du travail
Objectif général
Analyser l’impact de la motivation des employés sur la performance des employés au
sein de LEON Hôtel.

Objectifs spécifiques
- Identifier les facteurs de motivation appliqués à LEON Hôtel.
- Évaluer le niveau de performance des employés de l’entreprise.
- Déterminer l’influence de la motivation sur la performance des employés.

6. Méthodologie
Dans le cadre de cette étude, nous allons utiliser la méthode qualitative. Cette méthode
nous permettra de recueillir des informations détaillées sur les perceptions, les attitudes
et les expériences des employés concernant la motivation au travail et leur performance
au sein de LEON Hôtel. Pour la collecte des données, nous aurons recours aux
techniques suivantes :
- La technique documentaire : elle consistera à consulter des ouvrages, mémoires,
articles scientifiques et autres documents en rapport avec notre sujet d’étude.
- La technique d’entretien : elle permettra d’échanger directement avec certains
employés et responsables de LEON Hôtel afin d’obtenir des informations
précises sur la motivation et la performance au travail.
- La technique d’observation : elle servira à observer le comportement des
employés dans leur milieu professionnel afin de mieux comprendre les réalités
vécues au sein de l’entreprise.
- La technique du questionnaire d’enquête : elle permettra de recueillir les avis et
opinions des employés à travers une série de questions élaborées en fonction
des objectifs de l’étude.

7. Subdivision du travail
En dehors de l’introduction et la conclusion générale notre projet tutoré est subdivisé
en chapitre, à savoir :
1. Le premier chapitre a trait au cadre conceptuel et théorique de l’étude
2. Le deuxième chapitre aborde la présentation de l’entreprise – projet et - la
méthodologie du travail
3. Le dernier chapitre s’appesantit à la discussion, analyse et interprétation des
résultats
 4

CHAPITRE I: REVUE DE LA LITTÉRATURE

. La motivation

Définition de la motivation
La motivation est considérée comme l’un des éléments les plus importants dans
le fonctionnement d’une organisation. Elle représente l’ensemble des forces internes et
externes qui poussent un individu à agir, à fournir des efforts et à persévérer dans
l’accomplissement d’une activité donnée.
Dans le cadre professionnel, la motivation correspond à la volonté qu’a un
employé d’exécuter ses tâches avec engagement afin d’atteindre les objectifs fixés par
l’entreprise. Elle influence directement le comportement, l’attitude et le rendement du
travailleur au sein de son environnement professionnel.
Selon Abraham Maslow (1943), les individus sont motivés par la satisfaction
progressive de leurs besoins. De son côté, Frederick Herzberg (1959) explique que la
motivation au travail dépend principalement des facteurs liés à la valorisation
personnelle, à la reconnaissance et à l’accomplissement professionnel. Ces auteurs
démontrent que la motivation ne se limite pas uniquement au salaire, mais qu’elle
englobe également les conditions psychologiques et sociales du travail.

1.1.2. Importance de la motivation

La motivation joue un rôle fondamental dans la vie de l’entreprise, car elle Contribue à
améliorer les performances des employés ainsi que l’efficacité globale de l’organisation.
Une entreprise dont les employés sont motivés bénéficie généralement :
- D’une meilleure productivité,
- D’une réduction des conflits sociaux d’un climat de travail favorable.

La motivation pousse les travailleurs à s’impliquer davantage dans leurs activités

professionnelles et à donner le meilleur d’eux-mêmes. Selon Victor Vroom
(1964), les employés sont motivés lorsqu’ils pensent que leurs efforts permettront
d’obtenir des résultats satisfaisants accompagnés de récompenses valorisantes. Cette
théorie montre que la motivation dépend des attentes de l’employé et des avantages qu’il
espère recevoir après ses efforts. Dans une organisation, la motivation permet également
de renforcer la fidélité des employés. Les travailleurs motivés développent un sentiment
 5

d’appartenance envers l’entreprise et participent activement à son évolution. Elle

favorise aussi l’innovation, la créativité et la collaboration entre collègues.

1.1.3. Les formes de motivation

a) Motivation intrinsèque
La motivation intrinsèque provient de l’intérieur de l’individu. Elle se manifeste
lorsqu’un employé réalise son travail avec plaisir, passion ou satisfaction personnelle,
sans attendre nécessairement une récompense extérieure. L’employé intrinsèquement
motivé travaille parce qu’il aime son activité, apprécie les défis professionnels et
cherche à développer ses compétences. Selon Edward Deci et Richard Ryan (1985), la
motivation intrinsèque favorise une implication durable des travailleurs. Les employés
qui possèdent cette forme de motivation sont généralement plus créatifs, plus engagés
et plus satisfaits de leur travail.
b) Motivation extrinsèque
La motivation extrinsèque est liée aux récompenses ou aux avantages extérieurs obtenus
par l’employé. Elle dépend principalement des éléments tels que le salaire, les primes,
les promotions, les avantages sociaux ou les félicitations accordées par l’entreprise.
Dans la plupart des organisations, cette forme de motivation est utilisée afin
d’encourager les employés à augmenter leur rendement et à atteindre les objectifs fixés.
Selon Frederick Taylor (1911), la rémunération constitue l’un des principaux facteurs
capables d’influencer la productivité des travailleurs.

1.2. Les employés

1.2.1. Définition de l’employé
Un employé est une personne engagée par une organisation publique ou privée
afin d’exécuter un travail en échange d’une rémunération. Il met à la disposition de
l’entreprise ses connaissances, ses compétences et son expérience afin de contribuer à
la réalisation des objectifs organisationnels.
Selon Henri Fayol (1916), les employés représentent une ressource essentielle
dans le fonctionnement de toute organisation. Sans eux, les activités de production, de
gestion et de prestation de services ne peuvent être réalisées efficacement. De nos jours,
les employés ne sont plus considérés comme de simples exécutants, mais comme un
capital humain stratégique capable d’apporter de la valeur ajoutée à l’organisation. C’est
pourquoi les entreprises modernes accordent une attention particulière à leur motivation,
à leur formation et à leur bien-être professionnel.
1.2.2. Rôle des employés dans l’entreprise
 6

Les employés occupent une place centrale dans le fonctionnement de l’entreprise.

Ils participent à la réalisation des tâches nécessaires à la production des biens et services.
Grâce à leurs efforts, l’organisation atteint ses objectifs économiques et sociaux. Les
employés contribuent également à l’image et à la réputation de l’entreprise. Un
personnel compétent et motivé améliore la qualité des services offerts aux clients et
renforce la compétitivité de l’organisation sur le marché.
Selon Peter Drucker (1954), les employés constituent le moteur principal de la
performance organisationnelle. Leur engagement et leur efficacité déterminent la
réussite ou l’échec de l’entreprise.

1.2.3. Les attentes des employés au travail

Les employés possèdent plusieurs attentes dans leur environnement
professionnel. Ces attentes concernent principalement la rémunération, les conditions
de travail, la sécurité de l’emploi, la reconnaissance et les possibilités d’évolution
professionnelle. La rémunération constitue l’une des attentes fondamentales des
employés. Un salaire équitable permet au travailleur de satisfaire ses besoins personnels
et familiaux. Les employés attendent également un environnement de travail sain,
sécurisé et favorable à leur bien-être.

La performance des employés

1.3.1. Définition de la performance
Selon Peter Drucker (1954), la performance repose sur la capacité à obtenir des
résultats satisfaisants grâce à une bonne organisation du travail et une utilisation
rationnelle des moyens disponibles. La performance est une notion largement utilisée
dans le domaine de la gestion des entreprises et des ressources humaines. Elle désigne
la capacité d’un individu, d’un groupe ou d’une organisation à atteindre les objectifs
fixés tout en utilisant efficacement les ressources disponibles: Une bonne performance
améliore la compétitivité, la rentabilité et la qualité des services offerts par
l’organisation.
La performance peut être influencée par plusieurs facteurs tels que la motivation,
la compétence, les conditions de travail, la formation et le style de management adopté
par les dirigeants. Lorsqu’un employé travaille dans un environnement favorable et
motivant, il développe une meilleure capacité à atteindre les résultats attendus.
1.3.2. Définition de la performance des employés
La performance des employés correspond au niveau de rendement fourni par les
travailleurs dans l’accomplissement de leurs tâches professionnelles. Elle se mesure
généralement à travers la qualité du travail réalisé, la rapidité d’exécution, le respect des
 7

délais ainsi que l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise. Selon Gary Becker (1964),
les compétences et les connaissances des employés constituent un capital humain
capable d’améliorer considérablement leur performance professionnelle. Cette idée
démontre que la performance dépend fortement de la qualification et de l’expérience
des travailleurs.

1.3.3. Les dimensions de la performance

a) Efficacité
L’efficacité désigne la capacité d’un employé à atteindre les objectifs fixés par
l’organisation. Un employé efficace réalise les tâches attendues conformément aux
résultats prévus par l’entreprise. Dans le domaine professionnel, l’efficacité se
manifeste par la capacité du travailleur à produire un travail satisfaisant dans le respect
des normes établies. Elle permet à l’entreprise d’améliorer sa productivité et de
renforcer sa compétitivité.
b) Efficience
L’efficience représente la capacité d’obtenir de bons résultats avec un minimum de
ressources, de temps et d’efforts. Elle met l’accent sur la manière dont les objectifs sont
atteints.
c) Productivité
La productivité désigne le rapport entre les résultats obtenus et les moyens utilisés pour
les atteindre. Elle permet de mesurer le rendement des employés dans l’exécution de
leurs tâches.

d) Qualité du travail
La qualité du travail correspond au niveau de précision, de fiabilité et de satisfaction
fourni dans l’exécution des tâches professionnelles. Elle reflète la capacité des employés
à respecter les normes et les exigences de l’entreprise.
1.4.2. Impact de la satisfaction au travail sur la performance
La satisfaction au travail représente le sentiment de bien-être ressenti par un
employé dans l’exercice de ses fonctions professionnelles. Elle dépend de plusieurs
facteurs tels que les conditions de travail, la rémunération, les relations professionnelles
et la reconnaissance accordée par l’entreprise.
Selon Elton Mayo (1933), les relations humaines et le climat social influencent
fortement la satisfaction et la performance des employés. Cette idée montre que les
travailleurs ont besoin d’être considérés et respectés afin de mieux accomplir leurs
tâches. Un employé satisfait développe généralement une attitude positive envers son
travail. Il devient plus motivé, plus productif et plus fidèle à son organisation. La
satisfaction professionnelle réduit également les conflits, le stress et l’absentéisme.
 8

1.4.3 Les facteurs influençant la motivation des employés

[Link]. La rémunération
La rémunération représente l’ensemble des avantages financiers et matériels
accordés à un employé en contrepartie du travail qu’il accomplit. Elle constitue l’un des
principaux facteurs de motivation dans les organisations. Selon Frederick Taylor (1911),
les travailleurs sont fortement motivés par les récompenses financières. Cette approche
montre que le salaire joue un rôle important dans l’amélioration du rendement et de la
productivité.
Dans les entreprises, la rémunération comprend le salaire de base, les primes, les
indemnités et les avantages sociaux. Une rémunération satisfaisante permet aux
employés de répondre à leurs besoins personnels et familiaux. La rémunération
influence également le niveau de satisfaction des travailleurs. Un employé qui estime
être correctement rémunéré développe un sentiment de reconnaissance et d’engagement
envers son organisation.
[Link].1. Salaire et motivation
Le salaire constitue la principale contrepartie financière accordée à un employé
en échange du travail qu’il fournit au sein de l’entreprise. Il représente l’un des éléments
les plus importants dans la motivation des travailleurs, car il permet de satisfaire les
besoins essentiels de la vie quotidienne tels que l’alimentation, le logement, les soins de
santé et l’éducation.
[Link].2. Primes et avantages sociaux
Les primes et avantages sociaux constituent des compléments de rémunération
accordés aux employés afin d’encourager leurs efforts et d’améliorer leur satisfaction
au travail. Ils peuvent prendre différentes formes telles que les bonus, les indemnités,
les assurances médicales, les congés payés ou les allocations familiales. Dans les
entreprises modernes, les primes sont souvent utilisées pour récompenser les
performances exceptionnelles des employés. Elles stimulent la productivité et poussent
les travailleurs à fournir davantage d’efforts dans l’accomplissement de leurs tâches
professionnelles.
[Link].3. Politique salariale et rendement
La politique salariale désigne l’ensemble des règles et des pratiques utilisées par
l’entreprise pour fixer les rémunérations des employés. Elle vise à assurer une
répartition équitable des salaires tout en encourageant la performance professionnelle.
 9

Une bonne politique salariale contribue à améliorer le rendement des employés.

Lorsqu’un travailleur considère que sa rémunération correspond à ses efforts et à ses
compétences, il développe un sentiment de satisfaction et d’engagement envers
l’organisation. Selon John Stacey Adams (1963), les employés sont motivés lorsqu’ils
perçoivent une équité dans les récompenses accordées par l’entreprise. Cette théorie
souligne l’importance d’un système salarial juste et transparent.
 10

CHAPITRE II : PRÉSENTATION DU CADRE D'ÉTUDE ET DÉMARCHE

MÉTHODOLOGIQUE

2.1 Présentation de Léon Hôtel

2.1.1 Historique
Léon Hôtel est un établissement hôtelier implanté à Kinshasa, en République
Démocratique du Congo. Depuis sa création, il s'est donné pour mission d'offrir à sa
clientèle des prestations d'hébergement, de restauration et de services d'accueil
répondant aux exigences du secteur de l'hôtellerie moderne. Son développement s'inscrit
dans un contexte marqué par la croissance des activités économiques, l'augmentation
des déplacements professionnels ainsi que l'essor du tourisme d'affaires dans la capitale
congolaise.
Au fil des années, Léon Hôtel a progressivement renforcé sa position sur le
marchégrâce à l'amélioration continue de la qualité de ses services, à la modernisation
de ses infrastructures et à la professionnalisation de son personnel. L'établissement
accueille une clientèle diversifiée composée de voyageurs d'affaires, de touristes, de
délégations officielles, d'organisations nationales et internationales ainsi que de
particuliers recherchant un cadre confortable et sécurisé.Dans un environnement
caractérisé par une forte concurrence entre les établissements hôteliers, Léon Hôtel
s'efforce de se distinguer par la qualité de son accueil, la disponibilité de son personnel,
le professionnalisme de ses équipes et la satisfaction de sa clientèle. L'entreprise accorde
ainsi une attention particulière à la gestion de ses ressources humaines, considérée
comme un facteur essentiel de la performance [Link]'hui, Léon
Hôtel figure parmi les établissements hôteliers contribuant au développement du secteur
de l'hôtellerie à Kinshasa. Son évolution témoigne de sa volonté d'offrir des services
conformes aux attentes des clients tout en favorisant une culture organisationnelle
fondée sur l'excellence, la qualité et l'amélioration continue.

2.1.2 Situation géographique

Léon Hôtel est situé dans la ville de Kinshasa, capitale de la République
Démocratique du Congo. Son emplacement lui permet d'être facilement accessible aux
voyageurs nationaux et internationaux, aux hommes d'affaires, aux institutions
publiques ainsi qu'aux entreprises privé[Link] localisation constitue un avantage
stratégique puisqu'elle facilite l'accès aux principaux centres administratifs,
 11

économiques, commerciaux et diplomatiques de la capitale. Cette proximité favorise

également l'accueil des visiteurs et contribue à la compétitivité de l'établissement dans
le secteur hôtelier.

2.1.3 Statut juridique

Léon Hôtel est une entreprise privée exerçant ses activités conformément aux lois
et règlements en vigueur en République Démocratique du Congo. En tant
qu'établissement hôtelier, il dispose d'une organisation administrative lui permettant
d'assurer efficacement la gestion de ses activités opérationnelles, commerciales,
financières et des ressources humaines.
Dans l'exercice de ses activités, l'hôtel veille au respect des normes relatives à
l'hôtellerie, à l'hygiène, à la sécurité, à la protection de l'environnement ainsi qu'au droit
du travail.

2.1.4 Missions et attributions

Léon Hôtel poursuit plusieurs missions visant à assurer la satisfaction de sa clientèle et
la pérennité de ses activités. À ce titre, il est chargé notamment de :
- Offrir des services d'hébergement répondant aux standards de qualité ;
- Assurer des prestations de restauration adaptées aux besoins de la clientèle
- ;
- Garantir un accueil professionnel et personnalisé ;
- Organiser des réunions, conférences, séminaires et autres événements ;
- Veiller au confort, à la sécurité et au bien-être des clients ;
- Promouvoir une gestion efficace des ressources humaines afin d'améliorer les
performances de l'établissement ;
- Contribuer au développement du secteur hôtelier en République Démocratique
du Congo.
- La réalisation de ces missions repose sur la compétence, l'engagement et la
motivation du personnel, éléments indispensables à la qualité des prestations
offertes.

2.1.5 Vision et valeurs

Léon Hôtel ambitionne de devenir une référence dans le secteur hôtelier en République
Démocratique du Congo en offrant des services de qualité conformes aux standards
nationaux et internationaux.
Pour atteindre cette vision, l'établissement s'appuie sur les valeurs suivantes :
- Le professionnalisme ;
- L'excellence dans le service ;
- L'intégrité ;
 12

- Le respect de la clientèle ;
- L'esprit d'équipe ;
- L'innovation ;
- La responsabilité ;
Ces valeurs orientent les comportements des collaborateurs et favorisent une culture
organisationnelle centrée sur la qualité du service et l'amélioration continue.
2.1.6 Organisation administrative
Le fonctionnement de Léon Hôtel repose sur une organisation administrative permettant
d'assurer une coordination efficace des différentes activités de l'établissement.
L'hôtel est dirigé par une Direction Générale assistée de plusieurs services, notamment
:
- La Direction Administrative et Financière ;
- Le Département des Ressources Humaines ;
- Le Département Hébergement (Réception et Housekeeping) ;
- Le Département Restauration et Bar ;
- Le Département Commercial et Marketing ;
- Le Département Comptabilité ;
- Le Département Maintenance et Technique ;

Chaque département assume des responsabilités spécifiques tout en collaborant avec les
autres services afin d'assurer la qualité des prestations et la satisfaction de la clientèle.

2.1.7 Organigramme
L'organigramme de Léon Hôtel présente une structure hiérarchique permettant
une répartition claire des responsabilités et une bonne coordination entre les différents
départements.
Au sommet de cette structure se trouve la Direction Générale, qui définit les
orientations stratégiques de l'établissement et supervise l'ensemble des activités. Les
différents départements fonctionnels lui sont directement rattachés et travaillent en
étroite collaboration pour assurer un service efficace et répondre aux attentes de la
clientèle.

2.2 Démarche méthodologique

La présente recherche s'appuie sur une démarche méthodologique cohérente avec
l'objet de l'étude, qui porte sur les pratiques de gestion des ressources humaines au sein
de Léon Hôtel. L'objectif est de mieux comprendre comment les politiques et les
pratiques de gestion du personnel influencent le fonctionnement de l'établissement ainsi
que la qualité des services offerts à la clientèle.
 13

Compte tenu de la nature du sujet, une démarche qualitative a été retenue. Cette
orientation méthodologique permet d'explorer en profondeur les réalités vécues par les
différents acteurs de l'entreprise, de recueillir leurs perceptions et
d'analyser les pratiques mises en œuvre dans la gestion quotidienne des ressources
humaines. Elle favorise ainsi une compréhension globale des facteurs susceptibles
d'améliorer ou de limiter la performance organisationnelle de Léon Hôtel.
2.2.1 Nature de la recherche
Elle est analytique puisqu'elle cherche à examiner les forces et les insuffisances
des pratiques observées, à identifier les facteurs qui influencent la gestion du personnel
et à apprécier leurs répercussions sur la qualité des prestations, la satisfaction des
employés et la performance globale de l'établissement.
2.2.2 Approche de la recherche

La présente étude s'inscrit dans une approche qualitative. Selon Madeleine

Grawitz (2001), cette approche vise à comprendre les phénomènes sociaux en analysant
les significations que les individus accordent à leurs comportements, à leurs expériences
et aux situations qu'ils vivent dans leur environnement professionnel. Le recours à cette
approche se justifie par le fait que la gestion des ressources humaines dans une
entreprise hôtelière ne peut être appréhendée uniquement à travers des données
chiffrées. Elle implique également l'analyse des relations de travail, des pratiques
managériales, de la communication interne, des mécanismes de motivation ainsi que des
perceptions des collaborateurs concernant leur environnement professionnel.
15
 16

CHAPITRE III : PRÉSENTATION, TRAITEMENT ET ANALYSE DES DONNÉES

3.1 Présentation de l'échantillon

La présente étude a été réalisée auprès des agents de Léon Hôtel. Compte tenu de
la taille de la population accessible et des exigences de cette recherche, un échantillon
de 50 employés a été retenu. Les répondants proviennent de différents services de l'hôtel
(réception, hébergement, restauration, administration, maintenance, sécurité, etc.), afin
de garantir une meilleure représentativité des opinions recueillies. Les données ont été
collectées auprès des employés présents durant la période de l'enquête et ayant accepté
de participer volontairement à l'étude.

3.2 Outil de collecte des données

Pour recueillir les informations nécessaires, nous avons utilisé un questionnaire
structuré composé de questions fermées (Oui/Non). Cet outil a été choisi en raison de
sa simplicité d'administration et de sa capacité à produire des données facilement
exploitables.
Le questionnaire comportait huit questions portant sur la motivation du personnel
et soninfluence sur la performance de Léon Hôtel. Les réponses obtenues ont ensuite
été dépouillées, codifiées et présentées sous forme de tableaux statistiques en fréquences
et pourcentages.

3.3 Traitement et analyse des données

Question 1 : Léon Hôtel met-il en place des moyens de motivation (primes,

encouragements ou avantages) en faveur de ses employés ?

Réponse Effectif Pourcentage

Oui 38 76,00

Non 12 24,00

Total 50 100,00

Source d’enquête Terrain (Leon ,2026)

 17

Analyse : La majorité des répondants (76,00 %) reconnaît que Léon Hôtel met en œuvre
des mécanismes de motivation, tandis que 24,00 % estiment le contraire.

Question 2 : Les conditions de travail offertes par Léon Hôtel contribuent-elles à votre
motivation ?

Réponse Effectif Pourcentage

Oui 35 70,00

Non 15 30,00

Total 50 100,00

Source d’enquête Terrain (Leon ,2026)

Analyse : Les résultats montrent que 70,00 % des employés considèrent que les
conditions de travail constituent une source de motivation, contre 30,00 % qui ne
partagent pas cet avis.

Question 3 : Vous sentez-vous motivé dans l'exercice de vos fonctions à Léon Hôtel ?
Réponse Effectif Pourcentage

Oui 37 74,00

Non 13 26,00

Total 50 100,00

Source d’enquête Terrain (Leon ,2026)

Analyse : Les données révèlent que 74,00 % des employés se déclarent motivés dans
l'exercice de leurs fonctions, alors que 26,00 % indiquent ne pas l'être.
 18

Question 4 : La motivation vous encourage-t-elle à accomplir vos tâches avec plus

d'efficacité ?

Réponse Effectif Pourcentage

Oui 42 84,00

Non 8 16,00

Total 50 100,00

Source d’enquête Terrain (Leon ,2026)

Analyse : Une forte majorité (84,00 %) affirme que la motivation améliore l'efficacité
dans l'exécution des tâches professionnelles.

Question 5 : Lorsque vous êtes motivé, votre rendement au travail s'améliore-t-il ?

Réponse Effectif Pourcentage

Oui 44 88,00

Non 6 12,00

Total 50 100,00

Source d’enquête Terrain (Leon ,2026)

Analyse : Les résultats indiquent que 88,00 % des répondants estiment que leur
rendement augmente lorsqu'ils sont motivés.
 19

Question 6 : Pensez-vous que des employés motivés offrent un meilleur service à la

clientèle ?

Réponse Effectif Pourcentage

Oui 43 86,00

Non 7 14,00

Total 50 100,00

Source d’enquête Terrain (Leon ,2026)

Analyse : La majorité des employés (86,00 %) considère que la motivation favorise une
meilleure qualité de service à la clientèle.

Question 7 : La motivation du personnel contribue-t-elle à améliorer la performance

globale de Léon Hôtel ?

Réponse Effectif Pourcentage

Oui 45 90,00

Non 5 10,00

Total 50 100,00

Source d’enquête Terrain (Leon ,2026)

Analyse : Les résultats montrent que 90,00 % des enquêtés reconnaissent que la
motivation du personnel constitue un facteur déterminant de la performance globale de
Léon Hôtel.
 20

Question 8 : Le renforcement des politiques de motivation permettrait-il d'améliorer

davantage les performances de Léon Hôtel ?

Réponse Effectif Pourcentage

Oui 46 92,00

Non 4 8,00

Total 50 100,00

Source d’enquête Terrain (Leon ,2026)

Analyse : Les résultats révèlent que 92,00 % des employés souhaitent un renforcement
des politiques de motivation, estimant qu'elles contribueraient à améliorer davantage les
performances de l'établissement.
3.4 Vérification des hypothèses
La vérification des hypothèses consiste à confronter les résultats obtenus sur le
terrain aux hypothèses formulées au début de la recherche ainsi qu'aux fondements
théoriques développés dans la revue de littérature.
3.4.1 Vérification de la première hypothèse

- Hypothèse 1 : Léon Hôtel utilise différents moyens de motivation tels que les primes,
les encouragements et les bonnes conditions de travail pour stimuler ses employés.

Les résultats des questions 1, 2 et 3 montrent respectivement que 76 %, 70 % et 74 %

des répondants reconnaissent l'existence de pratiques de motivation au sein de Léon
Hô[Link] résultats rejoignent la théorie des besoins d'Abraham Maslow (1943), selon
laquelle la satisfaction des besoins des travailleurs constitue un facteur essentiel de leur
motivation. Ils confirment également les travaux de Frederick Herzberg (1959), qui
distingue les facteurs de motivation (reconnaissance, responsabilités, accomplissement)
des facteurs d'hygiène (conditions de travail, rémunération, sécurité).Au regard des
résultats obtenus et des fondements théoriques mobilisés, la première hypothèse est
confirmée.
 21

3.4.2 Vérification de la deuxième hypothèse

- Hypothèse 2 : Les employés motivés réalisent leurs tâches avec plus d'efficacité et
présentent un meilleur rendement.
Les données issues des questions 4 et 5 révèlent que 84 % des répondants estiment que
la motivation améliore leur efficacité, tandis que 88 % affirment qu'elle accroît leur
[Link] résultats corroborent les travaux de Victor Vroom (1964) sur la théorie
des attentes, selon laquelle un employé fournit davantage d'efforts lorsqu'il est
convaincu que ceux-ci conduiront à une meilleure performance et à une récompense. Ils
sont également conformes aux analyses de McClelland (1961), qui souligne que les
individus motivés par la réussite développent un niveau de performance plus
élevé.Ainsi, les résultats de l'enquête permettent de confirmer la deuxième hypothèse.

3.4.3 Vérification de la troisième hypothèse

- Hypothèse n°3 : La motivation des employés influence positivement la qualité des
services et la performance globale au sein de Léon Hôtel

Les résultats des questions 6, 7 et 8 indiquent que 86 % des employés pensent que la
motivation améliore la qualité du service à la clientèle, 90 % considèrent qu'elle favorise
la performance globale de l'hôtel et 92 % souhaitent le renforcement des politiques de
motivation. Ces résultats sont conformes aux travaux de Michael Porter (1985), selon
lesquels la qualité des ressources humaines constitue un avantage concurrentiel durable.
Ils rejoignent également Armstrong (2020), qui considère la motivation du personnel
comme un levier essentiel de la performance organisationnelle et de la qualité des
prestations de service. Par conséquent, les résultats obtenus permettent de confirmer la
troisième hypothèse.
 22

CONCLUSION

La présente étude avait pour objectif d'analyser l'influence de la motivation du

personnel sur la performance de Léon Hôtel. Dans un environnement hôtelier marqué
par une concurrence croissante et des exigences élevées de la clientèle, la motivation
des ressources humaines apparaît comme un facteur déterminant pour assurer la qualité
des services et la pérennité de l'entreprise.
Afin d'atteindre cet objectif, nous avons adopté une approche qualitative fondée
sur l'exploitation des données recueillies auprès d'un échantillon de 50 employés de
Léon Hôtel. Les informations ont été collectées au moyen d'un questionnaire composé
de questions fermées, puis traitées et analysées afin de vérifier les hypothèses formulées
au début de la recherche.
Les résultats de l'enquête montrent que la majorité des employés reconnaît
l'existence de différentes pratiques de motivation mises en œuvre par Léon Hôtel,
notamment les encouragements, les bonnes conditions de travail et certaines formes de
récompense. Ils révèlent également que la motivation contribue à améliorer l'efficacité
des employés, leur rendement ainsi que la qualité des services offerts à la clientèle. De
plus, les répondants estiment que le renforcement des politiques de motivation
favoriserait davantage la performance globale de l'établissement.
Au regard de ces résultats, les trois hypothèses de recherche ont été confirmées. Il ressort
que la motivation constitue un levier stratégique permettant de renforcer l'engagement
du personnel, d'accroître sa productivité et d'améliorer les performances de Léon Hôtel.
Les observations réalisées sur le terrain sont en adéquation avec les principales théories
de la motivation développées par Maslow, Herzberg, Vroom et McClelland, qui mettent
en évidence l'importance de la satisfaction des besoins, de la reconnaissance et des
perspectives de développement dans l'amélioration des performances professionnelles.
Bien que cette recherche ait permis d'apporter des éléments de compréhension sur le
rôle de la motivation au sein de Léon Hôtel, elle présente certaines limites, notamment
la taille de l'échantillon retenu et le recours à une seule méthode de collecte des données.
Ces limites n'enlèvent toutefois pas la pertinence des résultats obtenus, qui constituent
une base utile pour orienter les décisions managériales.

SUGGESTIONS
Au terme de cette étude, nous formulons les suggestions suivantes.

A. À l'intention de Léon Hôtel

- Renforcer les politiques de motivation en mettant en place un système
transparent de récompenses et de reconnaissance des performances.
 23

- Améliorer les conditions de travail afin de favoriser le bien-être, la satisfaction

et la fidélisation des employés.
- Organiser régulièrement des formations et des programmes de perfectionnement
pour développer les compétences du personnel.
- Instaurer un système d'évaluation des performances fondé sur des critères
objectifs et connus de tous les employés.
- Développer une communication interne efficace afin de favoriser le dialogue
entre les responsables et les collaborateurs.
- Encourager les perspectives d'évolution professionnelle à travers des promotions
basées sur le mérite et les compétences.
- Renforcer les activités favorisant la cohésion d'équipe et le sentiment
d'appartenance à l'entreprise.

B. À l'intention des employés

- Faire preuve d'engagement, de professionnalisme et de responsabilité dans
l'exécution des tâches quotidiennes.
- Participer activement aux formations et aux activités organisées par l'entreprise.
- Entretenir un climat de collaboration, de respect mutuel et d'esprit d'équipe.
- Contribuer à l'amélioration continue de la qualité des services offerts à la clientèle.

C. À l'intention des chercheurs futurs

- Réaliser des études similaires dans d'autres établissements hôteliers afin de
comparer les pratiques de motivation.
- Approfondir les recherches en intégrant d'autres variables, telles que le
leadership, la satisfaction au travail, le climat organisationnel ou la gestion des
carrières.
- Adopter une approche mixte (qualitative et quantitative) et élargir la taille de
l'échantillon afin d'obtenir des résultats encore plus représentatifs.
 24

BIBLIOGRAPHIE

I. OUVRAGES.
1. Grawitz, M. (2001). Méthodes des sciences sociales. Paris : Dalloz.
2. Quivy, R. & Van Campenhoudt, L. (2006). Manuel de recherche en sciences
sociales. Paris : Dunod.
3. Rongère, P. (1979). Méthodologie de la recherche en sciences sociales. Paris
: PUF.
4. Peretti, J.-M. (2005). Gestion des ressources humaines. Paris : Vuibert.
5. Maslow, A. (1943). La hiérarchie des besoins. Traduction française, Paris :
Éditions Eyrolles.
6. erzberg, F. (1959). La motivation au travail. Traduction française, Paris :
Éditions d’Organisation.
7. Taylor, F. W. (1911). Principes d’organisation scientifique du travail. Paris
: Dunod.
8. Drucker, P. (1954). La pratique du management. Paris : Éditions
d’Organisation.

II. NOTE DU COURS

MAKINDU.H (2026). Cours de gestion des ressources humaines. Notes de cours

inédites, Licence 3 LMD, établissement d’enseignement supérieur.
NEPA NEPA (2024-2025) cours méthodologie de la recherche scientifique . Notes de
cours inédites, Licence 3 LMD, établissement d’enseignement supérieur.
 25

Table des matières

EPIGRAPHE ............................................................................................................................................... i
DEDICACE ................................................................................................................................................ ii
RÉSUMÉ ................................................................................................................................................... v
INTRODUCTION ....................................................................................................................................... 1
1. Contexte du projet .......................................................................................................................... 1
2. Motivation ....................................................................................................................................... 1
3. Problématique ................................................................................................................................. 2
4. Hypothèses ...................................................................................................................................... 2
5. Objectifs du travail .......................................................................................................................... 3
6. Méthodologie .................................................................................................................................. 3
7. Subdivision du travail ...................................................................................................................... 3
CHAPITRE I: REVUE DE LA LITTÉRATURE ................................................................................................. 4
. La motivation ..................................................................................................................................... 4
 26

Définition de la motivation.................................................................................................................. 4
1.1.2. Importance de la motivation ................................................................................................... 4
1.1.3. Les formes de motivation ......................................................................................................... 5
1.2. Les employés ................................................................................................................................ 5
1.2.3. Les attentes des employés au travail ........................................................................................ 6
La performance des employés ........................................................................................................... 6
1.3.1. Définition de la performance .................................................................................................... 6
1.3.3. Les dimensions de la performance............................................................................................ 7
1.4.3 Les facteurs influençant la motivation des employés ................................................................ 8
CHAPITRE II : PRÉSENTATION DU CADRE D'ÉTUDE ET DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE ..................... 10
2.1 Présentation de Léon Hôtel......................................................................................................... 10
2.1.2 Situation géographique ............................................................................................................ 10
2.1.3 Statut juridique......................................................................................................................... 11
2.1.4 Missions et attributions............................................................................................................ 11
2.1.5 Vision et valeurs ...................................................................................................................... 11
2.1.7 Organigramme ......................................................................................................................... 12
2.2 Démarche méthodologique ........................................................................................................ 12
CHAPITRE III : PRÉSENTATION, TRAITEMENT ET ANALYSE DES DONNÉES ......................................... 16
3.1 Présentation de l'échantillon ...................................................................................................... 16
3.2 Outil de collecte des données .................................................................................................... 16
3.3 Traitement et analyse des données ............................................................................................ 16