INTRODUCTION GÉNÉRALE

Dans un contexte marqué par la recherche d’une croissance inclusive et durable, l’intégration
de toutes les catégories sociales dans le processus de développement économique constitue
un enjeu majeur pour les pays en développement. Le marché du travail, en tant que principal
mécanisme d’allocation des ressources et de distribution des revenus, joue un rôle central
dans cette dynamique. Toutefois, il demeure caractérisé par des inégalités persistantes,
notamment à l’égard des personnes en situation de handicap. Longtemps perçues sous un
angle strictement médical ou assistanciel, ces personnes sont aujourd’hui davantage
considérées comme des acteurs économiques à part entière, dont la participation effective à
la vie productive constitue à la fois un droit fondamental et une exigence de développement
inclusif (OMS, 2022). Le travail ne représente pas seulement une source de revenu, mais
aussi un facteur d’autonomie, de dignité, d’intégration sociale et de reconnaissance
individuelle (Castel, 1995).
Pourtant, malgré les avancées normatives observées dans de nombreux pays, les personnes
handicapées demeurent confrontées à des obstacles persistants dans l’accès à l’emploi, dans
la qualité de l’insertion professionnelle et dans les perspectives de carrière. Les études
empiriques montrent que les personnes handicapées présentent des taux d’emploi plus
faibles et des salaires inférieurs à ceux des personnes non handicapées. Jones, Latreille et
Sloane (2003) mettent en évidence une pénalité salariale et une probabilité d’emploi plus
faible, tandis que Schomer (2001) montre que le handicap réduit significativement l’accès à
l’emploi en fonction du type de limitation. Au Royaume-Uni, Bryan et al. (2025) estiment que
l’écart d’emploi entre personnes handicapées et non handicapées atteint 33% , dont
seulement 12 % sont expliqués par des différences de niveau d’éducation.
La notion de handicap a profondément évolué au cours des dernières décennies. Le modèle
médical, qui concevait le handicap comme une caractéristique individuelle nécessitant une
prise en charge thérapeutique, a cédé la place à un modèle social selon lequel le handicap
résulte de l’interaction entre des limitations fonctionnelles et des barrières
environnementales (Fougeyrollas, 1996 ; Merzouk, 2008). Cette approche permet de mieux
comprendre les mécanismes d’exclusion sur le marché du travail. Dans cette étude, nous
adoptons cette définition : une personne est mise en situation de handicap lorsque son
environnement (physique, social, institutionnel) n’est pas adapté à ses besoins spécifiques.
Cette perspective souligne que le handicap n’est pas une fatalité, mais le produit d’une
organisation sociale qui peut être modifiée.
Sur le plan théorique, plusieurs cadres permettent d’analyser les inégalités d’emploi entre
personnes handicapées et non handicapées. La théorie du capital humain (Becker, 1964 ;
Mincer, 1974) considère que l’éducation, la formation, l’expérience professionnelle et l’état
de santé influencent directement la productivité d’un individu et, par conséquent, son
employabilité et sa rémunération. Selon cette approche, les personnes handicapées seraient
désavantagées principalement en raison d’un accès plus limité à l’éducation et à la formation
(Maculaitis, 2017). Cependant, les théories de la discrimination apportent un éclairage
complémentaire. La discrimination par les goûts (Becker, 1957) postule que les employeurs,
les employés ou les consommateurs peuvent avoir une « aversion » pour certains groupes, ce
qui se traduit par des inégalités de traitement à productivité égale. La discrimination
statistique (Arrow, 1973 ; Phelps, 1972) propose une explication alternative : en situation
d’information imparfaite, les employeurs utilisent des caractéristiques visibles (comme le
handicap) comme indicateurs de la productivité moyenne du groupe, ce qui peut conduire à
des biais systématiques, même en l’absence de préjugés individuels.
Les travaux empiriques récents confirment que le capital humain, bien qu’important, ne
suffit pas à lui seul à expliquer les écarts d’emploi. Bryan et al. (2025) montrent qu’au
Royaume-Uni, l’éducation n’explique qu’environ 12 % de l’écart d’emploi entre personnes
handicapées et non handicapées, les 55 % restants étant attribués à des obstacles structurels
(discrimination, manque d’aménagements). De même, Maculaitis (2017) souligne que, à
capital humain égal, il subsiste une part inexpliquée significative, suggérant la persistance
d’une discrimination. Certaines recherches mettent même en évidence un phénomène de
surinvestissement éducatif : Lang et Manove (2011) montrent que les individus discriminés
accumulent davantage d’éducation pour compenser les discriminations anticipées, sans pour
autant éliminer totalement les écarts salariaux.
Les politiques publiques constituent un levier important pour réduire ces inégalités. Szerman
(2024) montre que l’application de quotas d’embauche au Brésil a permis d’augmenter
l’emploi des personnes handicapées de 50 % dans les entreprises inspectées, mais au prix
d’un ralentissement de leur croissance salariale (-6 %) et d’une relégation dans des emplois
peu rémunérés. Beegle et Stock (2003) soulignent des effets ambigus des lois anti-
discrimination au niveau des États américains : elles sont associées à une baisse des revenus
relatifs des personnes handicapées, sans effet significatif sur l’emploi. Les pratiques
organisationnelles jouent également un rôle clé : Schloemer-Jarvis, Bader et Böhm (2022)
montrent, à travers une revue systématique de 74 études, que les pratiques de recrutement
standardisées réduisent les biais, mais que les recherches sur la formation, l’évaluation et la
gestion de carrière des personnes handicapées restent très limitées. Enfin, les expériences de
terrain (Neumark, 2018) confirment l’existence d’une discrimination à l’embauche à
l’encontre des personnes handicapées, des minorités ethniques et des femmes, à travers des
études d’audit et de correspondance.
En Côte d’Ivoire, ces problématiques sont accentuées par une forte informalité du marché du
travail, un accès limité à l’éducation et des infrastructures peu adaptées. Avec un marché du
travail très informel (environ 90 % des emplois), des infrastructures éducatives inégalement
réparties et une législation récente (loi de 2005 sur l’égalité des droits), la Côte d’Ivoire offre
un cas d’étude particulièrement intéressant pour analyser les mécanismes d’exclusion des
personnes handicapées. Les personnes handicapées rencontrent des obstacles importants
qui limitent leur insertion professionnelle. Les représentations sociales du handicap
renforcent ces inégalités : les stéréotypes influencent les décisions des employeurs et
contribuent à la marginalisation économique (Merzouk, 2008). Or, une économie qui
n’intègre pas efficacement les personnes handicapées renonce à une part importante de ses
ressources humaines et limite ses propres capacités de croissance inclusive.
Ainsi, la problématique du handicap s’inscrit dans une question plus large d’inégalités
économiques et sociales. Elle nécessite une analyse approfondie du rôle du capital humain et
des discriminations. Dès lors, la question centrale à laquelle nous essayerons de répondre est
la suivante : dans quelle mesure le capital humain permet-il de réduire la discrimination des
personnes en situation de handicap sur le marché du travail en Côte d’Ivoire ?
De ce qui précède découlent plusieurs questions spécifiques :
· L’éducation et la formation professionnelle améliorent-elles significativement l’accès à
l’emploi des personnes handicapées ?
· Quelle part des inégalités d’emploi entre personnes handicapées et non handicapées est
liée aux différences de capital humain ?
· Quelle part de ces inégalités relève de la discrimination, c’est-à-dire qu’elle persiste à
caractéristiques productives égales ?
Pour répondre à ces interrogations, l’objectif général de cette recherche est d’analyser le rôle
du capital humain dans les discriminations subies par les personnes handicapées sur le
marché du travail en Côte d’Ivoire. De manière spécifique, il s’agit :
1. D’identifier l’influence de l’éducation, de la formation professionnelle et de l’expérience
sur l’accès à l’emploi des personnes handicapées.
2. De décomposer l’écart d’emploi entre personnes handicapées et non handicapées afin
d’isoler la part « expliquée » (par les différences de capital humain) de la part « inexpliquée »
(attribuable à la discrimination).
3. D’évaluer si l’effet du handicap sur l’emploi varie selon le sexe ou la zone de résidence
(urbain ou rural).
Les hypothèses de recherche découlent logiquement de cette problématique :
· H1 : Les personnes handicapées en Côte d’Ivoire ont un niveau d’éducation et de formation
inférieur à celui des personnes non handicapées, ce qui réduit leur probabilité d’accès à
l’emploi (hypothèse du capital humain).
· H2 : À caractéristiques productives égales (éducation, expérience, âge), il subsiste un écart
d’emploi significatif entre personnes handicapées et non handicapées, que nous interprétons
comme une mesure de la discrimination sur le marché du travail.
· H3 : La part de l’écart attribuable à la discrimination est plus importante pour les femmes
handicapées et pour les personnes résidant en zone rurale, conformément à l’hypothèse du
désavantage multiple (Maculaitis, 2017).

Pour atteindre l’objectif visé, nous mobiliserons la méthode de décomposition d’Oaxaca-

Blinder (Blinder, 1973 ; Oaxaca, 1973). Cette méthode, largement utilisée dans la littérature
sur la discrimination (Bryan et al., 2025 ; Jones et al., 2003), permet de distinguer la part de
l’écart d’emploi « expliquée » par les différences de caractéristiques individuelles (capital
humain) de la part « inexpliquée » (souvent attribuée à la discrimination). Les données
proviendront des enquêtes disponibles en Côte d’Ivoire (Enquête sur l’Emploi et le Secteur
Informel – EESI, ou Enquête Niveau de Vie des Ménages – ENV). Les variables d’intérêt
incluent le statut d’emploi, le niveau d’éducation, l’âge, le sexe, la zone de résidence et le
type de handicap.
Cette étude présente plusieurs limites qu’il convient de mentionner d’emblée.
Premièrement, la mesure du handicap dans les enquêtes est souvent auto-déclarée et peut
souffrir de biais de déclaration. Deuxièmement, l’approche par décomposition ne permet pas
d’établir une relation causale stricte entre handicap et emploi, car des facteurs non observés
(motivation, réseau social, qualité de l’éducation) peuvent biaiser les estimations.
Troisièmement, l’absence de données longitudinales limite l’analyse des trajectoires
professionnelles des personnes handicapées.
Ce mémoire présente donc un double intérêt. Sur le plan théorique, il contribue à enrichir les
travaux sur les liens entre handicap, capital humain et discrimination, dans un contexte
africain encore relativement peu documenté. Sur le plan pratique, il offre des éléments
d’analyse utiles pour orienter les politiques publiques ivoiriennes en matière d’éducation
inclusive, de formation professionnelle, d’aménagement du travail, de recrutement et de
lutte contre les discriminations.
Dans l’optique de mener harmonieusement notre analyse, nous avons opté pour un plan
classique en deux parties, contenant chacune deux chapitres.
· La première partie est consacrée à la revue de la littérature et au contexte institutionnel. Le
chapitre 1 présente les fondements théoriques et empiriques du handicap, du capital humain
et de la discrimination. Le chapitre 2 décrit le cadre législatif et institutionnel de l’emploi des
personnes handicapées en Côte d’Ivoire.
· La deuxième partie présente l’étude empirique. Le chapitre 3 détaille la méthodologie, la
source des données, la définition des variables et la technique d’estimation (décomposition
d’Oaxaca-Blinder). Le chapitre 4 présente et discute les résultats des estimations. Une
conclusion générale rappelle les principaux enseignements et propose des recommandations
de politiques publiques.