+

Manageme
nt
Social et
Humain
« Ne vous occupez pas du chiffre
d’affaires; occupez vous de vos
équipes »
+
Une déclaration émise par le DG d ’une grande chaine de
distribution face aux futurs directeurs de surfaces de vente.
+  Défis technologiques
accélèrent l’obsolescence
des qualifications
 Veille technologique -
risque de sureffectif-
Les Défis
d’aujourd’hui
Défidémographique :
Départ en retraite des Baby-
boomers (1945-1964)- Risque
de fuite des connaissances,
risque d’atteinte sur la
performance de l’entreprise.
Arrivée de la génération Y
(1980-1994)
+
 Défissociaux
 La gestion de la diversité
 Le management
multiculturel

Les Défis
d’aujourd’hui  Défis règlementaires
 (Stage, formation, congés,
télétravail, centre d’appels…)
+  Les défis économiques :
 Internationalisation de la
concurrence

Les Défis
d’aujourd’hui  Les défis d’organisation de
la fonction:
 Centralisation ?
 Décentralisation ?
 Externalisation ?

Anthony Rucci :« Should HR

survive? »
+  Développer la motivation
et l’engagement des
salariés -risque de l’apparition
d’un syndrome des survivants-

 Attirer,
identifier,
Face aux Défis : développer et fidéliser les
talents (Guerre des
Les Pratiques RH> talents)

 Conduire les
changements et les
transformations-source
de stress
+  Préparer
et former les
managers à leur rôle de
manager de demain -
management de proximité-

 Fairede la diversité une

Face aux Défis : richesse – équilibre entre
Les Pratiques RH performance sociale et
économique-

 Contribuer
au
développement durable.
+  Chapitre 1: Motivation
et engagement dans le
travail

Plan du cours
 Chapitre 2: Animation
des groupes

 Chapitre 3: Conduite
du changement
+
Motivation
et
engagemen
t dans le
travail
+
1. Définition,
typologie
et périmètres
2. Les
théories de la
Plan du chapitre motivation
2
3. Le
rôle du manager
dans la mise en
œuvre de la
motivation
+Qu’est ce que la motivation?
Motivation
(complexe)

Déclencher Maintenir (temps et

Diriger contexte)
Dynamiser

Comportement

Objectif
+
Motivation : Définition
 Etre motivé c’est essentiellement avoir un objectif
clair et précis et décider de faire un effort
considérable pour arriver à atteindre l’objectif.
« Comme une force intérieure, poussant l’individu
à agir dans le sens des objectifs organisationnels,
tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une
optimisation de l’effort vers un but précis et non
d’une simple dépense d’énergie.» (Jean- Louis
Bergeron, 1979)
+
Motivation : typologie
Intrinsèque, elle est liée au
 Finale, (résultat) moteur personnel de la personne,
ce qui pousse l’individu de
 Instrumentale,
l’intérieur à se tourner vers tel ou
(démarche)
tel objectif. Elle dépend de
 De survie, (situation l’individu, de son histoire, de ses
critique) expériences, de sa personnalité.
Extrinsèque, elle relève des
 Obsessionnelle. facteurs externes ou des
(extrême , incitations extérieurs qui poussent
sacrifices) l’individu à agir afin d’obtenir un
élément extérieur au travail.
Exemple : Prime, promotion, une
marque de reconnaissance
individuelle ou sociale.
+
Périmètres de la motivation
 Un salarié motivé est promis à une belle réussite de
même qu’une organisation qui sait gérer la motivation
de ses salariés aura des chances d’être plus
performante que ces concurrents.
 Confusion entre motivation, satisfaction et
engagement.
 Les salariés et les entreprises n’ont pas les mêmes
représentations, perceptions et intérêts. Que l’on se
place du côté du salarié ou de l’entreprise on parle
dans les deux cas de la motivation mais… (le genre)
+Les théories de la motivation
I. Les théories de l’Ecole Scientifique du
Travail
II. Les théories de l’Ecole des Relations
Humaines
A. Les théories du contenu
1. La théorie de l’Homme social selon E. Mayo
[Link] théorie de la hiérarchisation des besoins : la
pyramide des besoins
3.
La théorie des facteurs d’hygiène et de
motivation de H. Herzberg
4. La théorie X-Y de Mac Gregor
B. Les théories du processus
1. La théorie du système V.I.E
+ Durant 1900-1930: Les travaux de Frédéric
TAYLOR (1856-1915).

Le Taylorisme est un système

d’organisation du travail mis au point
par l’ingénieur américain.

Cette méthode repose sur l’organisation

scientifique du travail (O.S.T.) dont l’objectif
premier est d’accroître la productivité dans les
usines.
+ Durant 1900-1930: Les travaux de Frédéric
TAYLOR (1856-1915).

Idées dominantes
• La nature de Emergence du
• Développement service du
l’homme personnel.
des travaux de
• Isolé, TAYLOR
individualiste
• Motivé par • Administration du
l’argent personnel:(Paie,
• Réagissant de Absence, Horaires)
façon mécanique
• Flânerie
systématique • Développement
du droit social • Rôle administratif
avec la poussée et disciplinaire
• Le travail : du mouvement
• Est un devoir syndical
divin
+Les années 1930-1950

Contexte Entreprise Population salariale

Economique
• L’Individu au centre • Accroissement du
• Progrès
technologiques des préoccupations; niveau de vie

• Développement des
• Amélioration • Renforcement du
grandes usines des
conditions de travail syndicalisme
• Durcissement de la
concurrence et de sécurité
• Manque de main
d’œuvre
• Relations et
communication pour
• Mécontentement
améliorer le climat
 + L’Ecole des Relations Humaines: Rober
Owen, Frederick Herzberg, Elton Mayo et Abraham
Maslow

Elton MAYO
Les expériences 1880-1949
à la Western Electric d’Hawthorne,
dans un atelier d'assemblage de circuits électroniques
destinés à des appareils de radio.

Observations: Groupe test et groupe témoin

La première idée de MAYO fut de constituer un groupe test qu'il
plaça dans un atelier à part, afin de vérifier si des conditions de
travail différentes influencent la productivité.
On fit varier certaines conditions matérielles du travail (éclairage
par exemple) et on enregistrait les résultats. Le groupe témoin
restait dans les conditions habituelles et servait de référence.
+
L’expérience Hawthorne

Les ouvriers travaillent mieux lorsqu’on s’occupe d’eux

Découverte de l’importance des phénomènes affectifs

Le travail est une activité de groupe et l’individu tend à

vouloir collaborer avec ses collègues
+
TAYLOR / MAYO

L’équation de la motivation

Taylor Mayo

Efficacité Satisfaction au travail

Rémunération Efficacité

Satisfaction au travail Rémunération

+Les années 1950-1980
Dans les années soixante, les idées de
Maslow, McGregor, d'Argyris et de Likert,
donnèrent lieu à un courant que l'on peut
considérer comme une synthèse entre l’O.S.T.
et l’approche des relations humaines.
Ces auteurs plaidaient pour une révision des
idées d'autrefois sur l'importance des
processus sociaux pour le fonctionnement
d'une organisation. Cela explique le nom
« révisionnistes ».
Bien que l'on ait groupé ces auteurs pour plus
de commodité sous le dénominateur
« révisionnistes », ils cherchaient des voies
différentes.
+Le « révisionnisme »
Un des principaux « révisionnistes » est certainement le
psychologue humaniste américain Abraham Maslow
(1908-1970).
+Le « révisionnisme »
La politique du personnel doit dès lors s’appuyer
sur 3 axes :
 La démocratisation : La communication
doit se faire dans les deux sens (boîtes à
idées, participation des travailleurs aux
conseils d’entreprise…) ;
 L’humanisation : Les conditions du travail
sont améliorées (horaires souples,
ergonomie…) ;
 Les possibilités d’épanouissement
personnel sont développées (formations,
promotion interne, gestion de carrière ..)..
+
La théorie ERG de Alderfer
 +
Le modèle bi-factoriel de
Herzberg
 +
La théorie des caractéristiques du travail de
Richard HACKMAN et Greg OLDHAM

Dans la lignée d’Herzberg qui encourage à agir sur le contenu

du travail pour motiver l’individu, Hackman et Oldham (1980)
proposent le modèle des caractéristiques du travail qui permet
d’expliquer le Potentiel de Motivation d’Emploi recherché.

Ce modèle se base sur 5 caractéristiques:

- La variété des compétences
- L’identité de la tâche plus l’emploi est segmenté en tâches
opérationnelles plus il perd son identité
- L’importance de la tâche dépend de son ampleur et de son
impact sur l’entreprise
- L’autonomie est en relation avec les responsabilités
assumées par le salarié
- Le feedback, le salarié a besoin d’être évalué et informé sur
son degré de participation et d’implication dans l’atteinte du
résultat.
+
+
Les critiques avancées aux
théories du contenu
 Bien qu’elles sont complémentaires et constituent
pour les managers des sources de motivations. On peut
cependant leur reprocher le fait qu’elles ne prennent
pas en compte une variable déterminante dans
l’explication du degré de motivation observée. Il est
important d’introduire la personnalité dans l’étude de
la motivation.

 La question de réflexion : Quel est

l’impact de la personnalité sur la
motivation?
 +
Trois éléments permettent d’expliquer la
relation entre la personnalité et la
motivation
 1 Les sources profondes de l’ambition (dépend de son estime
de soi, de sa confiance en soi et l’intensité de l’idéal de moi)
 2 Les éléments qui provoquent l’implication , l’apport de la
théorie de Mc Clelland qui stipule l’existence de 3 types de
personnalité: B-REAL/B-AFFIL/B-POUV. L’apport de cette
théorie est que certaines récompenses ne sont pas
absolument motivantes pour des personnes qui le les
valorisent pas.
 3 La dynamique de l’histoire personnelle, les différentes
orientations de la motivation peut être expliquée par l’histoire
de chaque individu (son enfance, éducation, famille, son
environnement culturel…)
+Les théories de la motivation
II.
Les théories de l’Ecole des
Relations Humaines
B. Les théories du processus
1. La théorie du système V.I.E
[Link] théorie de l’équité de J.S.
Adams
[Link] théorie de la fixation des
objectifs de Locke
+
Les théories du processus ou
cognitives
 Les théories du processus reconnaissent que
la motivation ne dépend pas uniquement de
l’individu mais qu’elle est en interaction avec
l’environnement.
 comment l’environnement conduit à
construire la motivation? Quels sont les
éléments contextuels qui favorisent la
motivation?
 Les perceptions et les représentations faites
par l’individu de leur environnement?
Comment ils perçoivent leur environnement?
+Principes des théories de la motivation 33

fondées sur les facteurs extrinséques

Théorie des Théorie de

attentes de l’équité
VROOM (1964) ADAM (1963) :
ou théorie de VIE comparaison
(Valence- entre les inputs
Instrumentalité- (contributions)
Expectation) et les outputs
(rétributions).
 +LA THEORIE VIE : M=VIE 34

La valence (V) = c’est la valeur subjective de la

récompense. Il faut que la récompense
représente de la valeur aux yeux du salarié. Quelle
valeur représente ce travail à mes yeux?

Instrumentalité (I) = C’est la reconnaissance de

son utilité dans l’atteinte de l’objectif et de sa
capacité à évaluer son degré de performance. Quel
mon degré de participation dans l’atteinte de l’objectif?

Expectation (E) = Le niveau d’attente. L’individu

va apprécier ses compétences cachées et ses
potentiels dans l’atteinte de la performance.
Quelles sont mes chances de réussites?
+ 35

LA THEORIE VIE
La Motivation (M) = VIE

La motivation résulte de la
perception que l’individu a de sa
situation de travail. La motivation
du salarié est d’autant plus élevée
qu’il a le sentiment d’être capable
de réaliser la voulue, et, d’autre
part, qu’il en retirera effectivement
une récompense importante .
+LA THEORIE de l’équité 36

ADAM (1963)

Ratio Rétribution / Perception de A (B

Contribution référent)

Rétribution A/ Contribution Situation inéquitable :

A < Rétribution B/ l’individu est sous payé il va
Contribution B chercher plus de rétribution
ou moins de contribution.
Rétribution A/ Contribution Situation équitable
A = Rétribution B/
Contribution B

Rétribution A/ Contribution Situation inéquitable :

A > Rétribution B/ l’individu est surpayé. Cette
Contribution B situation peut être
+ 37

L'écart de rémunération entre

hommes et femmes reflète les
discriminations et les inégalités qui
persistent sur le marché du travail
tunisien.
+La théorie de la motivation par la
fixation d’objectif d’Edwin Locke
La théorie d’Edwin Locke stipule que la motivation d’un
individu au travail sera plus importante si ce dernier connaît
son objectif.
Afin d’optimiser l’efficacité du salarié, un objectif doit revêtir
plusieurs aspects:
-Être clair et précis
-Être difficile mais réaliste
-Être accompagné d’un feedback
-Être récompensé si l’objectif a été atteint
-Être soutenu pour arriver à atteindre l’objectif
Pour Locke, l’individu guidé par un objectif est plus
performant qu’un individu livré à lui-même. Le niveau de
difficulté permet de renforcer le niveau d’effort fourni et le
niveau d’enthousiasme pour l’atteindre.

Les travaux de Locke sont à l’origine de l’émergence du Management

Par Objectifs, très développé actuellement.
+
Le rôle du manager dans la
mise en œuvre de la motivation
 La motivation et la culture d’entreprise
 L’apport de l’intelligence émotionnelle
 Savoir
détecter à temps les symptômes
de démotivation chez un salarié
 Lacommunication efficace au profil de
la motivation
 Accompagner et encadrer pour motiver
+
Les causes de la démotivation
au travail
« J’ai pris ce poste uniquement parce que c’est à cinq minutes de
chez moi, je vous le dis franchement. Je me dis : tu as un bureau
sympa ; ta fille n’est pas loin. J’en vois certains qui passent
beaucoup d’heures au boulot. Moi je pense que cela a de moins en
moins d’intérêt de passer beaucoup d’heures au boulot.
Aujourd’hui de toutes les façons qu’on bosse ou qu’on ne bosse
pas, c’est lissé. A la limite si on a envie de réussir aussi sa vie
personnelle, il faut lisser un peu l’effort au boulot. Au début je
faisais cela très sérieusement. J’avais besoin d’y croire. Je croyais
aux organisations, à la productivité, à l’industrialisation.
Progressivement les masques sont tombés. Tout s’est lézardé. Il y
avait les rituels des grandes boîtes, toute la tartouillerie pour se
faire remarquer. Maintenant je ne marche plus. C’est une énorme
hypocrisie. Je n’y crois plus ».
+
Un exemple de technique de
motivation chez Google
+ Conseils ergonomiques :


Le siège doit être le pivot

ergonomique et confortable
de votre poste de travail
personnalisable à volonté.
+ Typologie de position
du DRH
Cas
d’appl
icatio
n
+
Cas d’application :
Typologie de Dave Ulrisch Q1la
Les 4 positions GRH
Focalisation sur Focalisation sur
du DRH les processus les hommes

Orientation Partenaire Agent de

vers le futur stratégique changement

Orientation Expert Champion des

vers le administratif salariés
quotidien
+
Les Missions RH d’après Ulrich
D Source : Ulrich D, Human Resource Champions : The next agenda for adding value and
delivering results, Harvard Business School Press, 1997

 Administration :  Mettre en œuvre la

Tenir les dossiers du stratégie :
personnel et assumer avec Contribuer au business,
constituer une véritable fonction
sincérité et régularité les support qui tient compte et
tâches administratives anticipe les ressources
découlant des contrats de nécessaires au développement
travail de la stratégie

 Favoriser le changement:  Développer l’engagement des

Participer, voire conduire ces salariés :
démarches de changement en La fonction RH permet aux
agissant sur les organisations, salariés d’être présents autour de
la table du comité de direction.
en développant les
Elle les défend au moment où
compétences ou les modes de sont définies et mises en œuvre
travail en commun les stratégies de l’entreprise
 +
Cas d’application :
Typologie de Dave Ulrisch Q2
Profil du Tâche et projets privilégiés
DRH Selon le profil du DRH

Partenaire -Définir des parcours types de mobilité

stratégique -Créer un tableau de bord RH prospectif
- définir les orientations de la GPEC
Expert -Mener un audit de la fonction RH pour réduire les coûts
administrat -Choisir un logiciel pour informatiser le processus d’évaluation
if du personnel
-Évaluer l’efficacité de la formation
Agent de -Organiser des réunions de revues de potentiels
changemen -Renforcer la communication interne sur les orientations de
t l’entreprise
-Créer une université d’entreprise
Champion -préparer une journée d’intégration pour les nouveaux recrutés
des salariés -créer une crèche inter-entreprise
- Lancer une enquête de satisfaction des salariés.
+L’intrapreneur :Un juste milieu entre
salarié épanoui et entrepreneur
passionné
 L’intrapreneur est le profil favori des employeurs.
Il est salarié, mais il détient en parallèle un
projet entrepreneurial qui intéresse l’entreprise
qui l’emploie sans la concurrencer. Cette
dernière va l’accompagner et investir dans la
création de son activité pour in fine gagner en
compétitivité. Bref, l’intrapreneur est un peu le
mouton à 5 pattes : salarié motivé et
entrepreneur passionné. Mais de manière plus
générale, l’intrapreneuriat est aussi une vision
de l’entreprise, une forme de management basée
sur la créativité et l’épanouissement des talents
au sein de son organisation.
+
Exemple d’objet d’évaluation:
l’engagement
 L’engagement organisationnel traduit le lien qui unit
l’individu à son organisation (Mowday et al. 1979).

Normativ
Affective Calculée
e
• Le sentiment • le sentiment • Le lien avec la
d’affection et d’obligation de cible est fondé
d’attachement à rester dans la sur le calcul et
une cible cible par devoir la recherche
• L’intériorisation moral. d’opportunité.
des buts et des • le respect des • L’engagement
valeur par règles et des est un lien
loyauté normes par superficiel entre
obligation. l’individu et la
cible
+
Caractérisation de la politique RH
des grands groupes Q3

Groupe CARREFOUR Groupe EDF

-L’accent sur les hommes -Devenir un énergéticien européen
(Focalisation dur les hommes) de référence ( orientation vers le
-Le respect des deux principes futur)
(l’égalité et d’équité ) dans la
gestion de formation et de carrière -la fonction RH s’affirme comme un
de leurs salariés. partenaire pour atteindre l’objectif
-La non discrimination dans la général que l’entreprise s’est fixée.
valorisation des compétences au
niveau de l’embauche, la formation - On peut penser que La politique RH
et l’évolution professionnelle. de groupe se focalise sur les
(Orientation est quotidienne pour hommes et sur le processus pour
attirer, motiver et fidéliser les l’atteinte de son objectif. Il semble
hommes) que l’accent sur le processus est
prédominante au travers des outils
de management des RH.
-Pratique d’un champion des
-