Les compétences
spécifiques
• Recherche : Marwa Touzane
Loubna Saoudi
• Présentation préparée par :
Jihane Rogui Lamiae Ouidir
• Rapport : Maryem Nacereddine
Aya Oukechou
SOMMAIRE
1. Introduction
2. Cadre conceptuel : Définition des compétences spécifiques
3. Caractéristiques et particularités
4. Structure et composantes de la compétence spécifique
5. Classification et types de compétences spécifiques
6. Mécanismes et étapes d'acquisition des compétences
7. Importance des compétences spécifiques dans les établissements
et le marché du travail
8. Lien entre les compétences spécifiques et l'Approche Par
Compétences (APC)
9. Lien entre les compétences spécifiques et la Pédagogie Par
Objectifs (PPO)
10. Avantages et limites
11. Conclusion
12. Références bibliographiques
1. INTRODUCTION
L'époque actuelle a connu une transformation profonde dans
les systèmes de valeurs et de connaissances. L'intérêt ne se
porte plus uniquement sur la quantité d'informations que
possède un individu, mais s'est orienté vers ce que l'on
appelle « l'Approche Par Compétences ». Au cœur de cette
démarche se trouvent les « Compétences Spécifiques » en
tant qu'élément déterminant de l'identité professionnelle et
académique. Elles sont ce qui distingue un spécialiste d'un
autre et définissent sa capacité d'action et d'efficacité dans
son domaine. Ce rapport vise à analyser le concept des
compétences spécifiques, à exposer leurs composantes, leurs
modalités d'acquisition et leur importance stratégique.
2. CADRE CONCEPTUEL :
DÉFINITION DES COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES
Définition linguistique et terminologique Le mot « compétence »
désigne la capacité à maîtriser parfaitement une tâche.
Terminologiquement, les chercheurs la définissent comme :« La
capacité effective d'un individu à mobiliser un ensemble de
ressources internes (savoirs-, habiletés, attitudes) et externes
(outils, documents, personnes) de manière intégrée pour ré-soudre
des problèmes ou réaliser des tâches liées à un domaine précis.
Définition du spécialiste Jacques Tardif :« La compétence
spécifique est un savoir-agir complexe, fondé sur la mobilisation et
l'-utilisation efficace d'un ensemble de ressources internes et
externes, et ce, à l'intérieur d'une-famille de situations appartenant
à un contexte et à un domaine déterminés. »
Différence entre compétences générales et spécifiques
Compétences Générales Compétences Spécifiques
(Transversales)
Domaine
Domaine
Exclusives à un domaine ou-une
Communes à tous les métiers et secteurs. profession particulière.
Nature
Nature
Liées au contexte-professionnel et
Transférables d'un contexte à un autre. technique.
Exemples Exemples
Chirurgie, programmation-, comptabilité,
Communication, résolution de problèmes,
travail d'équipe. analyse-linguistique.
3. CARACTÉRISTIQUES ET PARTICULARITÉS
Les compétences spécifiques se distinguent par plusieurs traits essentiels qui
en font le centre d'intérêt dans les processus de formation et de recrutement :
Spécificité et spécialisation : Elles ne s'acquièrent que par l'étude ou la
pratique approfondie
d'un domaine donné.
Observabilité et mesurabilité : Leur niveau peut être déterminé avec précision
à travers des évaluations pratiques.
Intégration : Elles résultent de l'interaction entre le savoir, le savoir-faire et le
savoir-être, et ne-se limitent pas à une simple connaissance théorique.
Progressivité : Elles évoluent par paliers (débutant, intermédiaire, expert) et se
développent-avec l'expérience.
Fonctionnalité : Elles visent directement la production et la réalisation
concrète.
4-STRUCTURE ET COMPOSANTES DE LA COMPÉTENCE SPÉCIFIQUE
Pour qualifier une personne de « compétente » ou « experte », elle doit disposer de quatre
dimensions intégrées :
A. Dimension cognitive (Savoir)
C'est le réservoir théorique d'informations, de lois, de théories et de concepts techniques qui régissent
le domaine. C'est la base sur laquelle reposent les autres dimensions.
B. Dimension pratique (Savoir-faire)
C'est la capacité à mettre en œuvre la connaissance. Elle inclut :
◦ L'utilisation d'outils, de techniques et d'équipements.
◦ La précision et la rapidité d'exécution.
◦ L'application des procédures et des protocoles établis.
C. Dimension comportementale (Savoir-être)
C'est l'ensemble des valeurs et des attitudes requises pour le métier, telles que : l'intégrité-
professionnelle, la responsabilité, la persévérance, la rigueur et le respect de l'éthique.
D. Dimension stratégique (Savoir-mobiliser)
C'est le niveau le plus élevé de la compétence ; il consiste à pouvoir utiliser tout ce qui précède-
dans des situations nouvelles ou inattendues et à prendre la bonne décision au bon moment.
5. CLASSIFICATION ET TYPES DE COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES
On peut classer les compétences spécifiques dans tout domaine en trois
catégories principales :
1. Compétences Techniques :Elles représentent le cœur du métier et sont
directement liées à la nature de la tâche (ex : diagnostiquer une maladie
pour un médecin, rédiger un contrat pour un avocat).
2. Compétences Méthodologiques :Elles concernent la manière de penser
et d'organiser le travail, comme : appliquer la méthode scientifique,
analyser les données, planifier efficacement et gérer le temps.
3. Compétences Technologiques :La capacité à utiliser les technologies
modernes et les logiciels spécifiques au domaine pour améliorer la
performance.
6-MÉCANISMES ET ÉTAPES D'ACQUISITION
Les compétences spécifiques ne s'acquièrent pas du jour au lendemain, mais suivent un processus
évolutif par étapes :
Phase de simulation et
Phase de pratique sur le
Phase d'apprentissage d'application guidée :
terrain (Stage) : Étape
théorique : Acquisition des Entraînement sous
cruciale où la connaissance
connaissances et des règles supervision dans un
se transforme en capacité
de base. environnement qui imite la
réelle.
réalité.
Phase d'expertise et Formation continue : Mise à
d'expérience : Autonomie jour constante des
dans le travail et compétences pour suivre les
perfectionnement des évolutions scientifiques et
habiletés avec le temps. techniques.
7-IMPORTANCE DES COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES
Leur importance réside dans le fait qu'elles constituent le véritable pont entre la
théorie et la pratique. Elle se manifeste dans deux domaines majeurs :
A. Dans le domaine éducatif et pédagogique :
Elles aident à concevoir des programmes d'études réalistes centrés sur « ce que
l'apprenant doit être capable de faire » et non seulement « ce qu'il doit savoir ».
Elles rendent l'évaluation plus objective et claire.
B. Dans le domaine professionnel et des ressources humaines :
Elles constituent le critère principal de sélection et de recrutement, car les employeurs
recherchent la « capacité à performer ».
Elles facilitent la identification des besoins en formation et la gestion des carrières.
Elles augmentent la productivité et la qualité au sein des organisations.
10-AVANTAGES ET LIMITES
Avantages de la prise en compte des compétences
spécifiques
-Donne une direction claire et précise à
l'enseignement et à la formation.
-Facilite l'évaluation objective des acquis réels.
-Prépare mieux l'individu aux exigences de la vie
professionnelle et sociale.
Limites et défis
-Risque de fragmentation des savoirs si la
vision globale n'est pas maintenue.
-Nécessite un système d'évaluation continu
et varié.
-Implique une formation adéquate et
continue des enseignants et des formateurs.
11-CONCLUSION
En conclusion, ce rapport démontre que les compétences spécifiques ne sont pas
simplement une habileté manuelle ou une information théorique, mais une construction
complexe alliant savoir, capacité et attitude. Dans un contexte de forte concurrence et
d'évolution technologique rapide, les compétences spécifiques représentent le véritable
capital de l'individu et le critère essentiel de qualité pour les systèmes éducatifs et
économiques. Investir dans leur développement est donc une nécessité impérieuse pour
assurer la qualité et la compétitivité.
12-RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
1. PERRENOUD, Ph. (2007). Construire des compétences. Traduit par : Abdellah Ataya.
2. TARDIF, J. (2006). L'évaluation des compétences : Documenter le parcours de développement.
Montréal : Chenelière Éducation.
3. JONNAERT, Ph. (2002). Compétences et socioconstructivisme. Bruxelles : De Boeck Université.
4. LE BOTERF, G. (2015). Concevoir des parcours de développement des compétences. Paris : Éditions
d'Organisation.
5. TYLER, R.W. (1949). Basic Principles of Curriculum and Instruction. University of Chicago Press.
6. Documents officiels de l'UNESCO. Sur l'approche par compétences et la formation professionnelle.
7. Ministère de l'Éducation Nationale. Guides et documents pédagogiques officiels.
Merci pour
votre
attention !