LE GUIDE PRATIQUE DE LA

FORMATION
PROFESSIONNELLE
E D I T I O N 2 0 1 6

F
LE
PROFESSIONNALISATION CONSEIL LE FINANCEMENT
ET EN ÉVOLUTION ET LES
ALTERNANCE PROFESSIONNELLE FINANCEURS
(CEP)

O
LE
CONSULTATION
CONGÉ
ET RÔLE LE CONTRAT
INDIVIDUEL
DU COMITÉ D’APPRENTISSAGE
DE FORMATION
D’ENTREPRISE
(CIF)

P R O
LE
COMPTE
PERSONNEL
DE FORMATION
(CPF)

M
L’ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
 LE GUIDE PRATIQUE DE LA

FORMATION
PROFESSIONNELLE
ED I T I O N 2 0 1 6
 AVANT-PROPOS

D
e l’éducation ouvrière à la sécurisation des
parcours professionnels, tel pourrait être le
résumé historique, quoique trop rapide et
simplificateur, de l’évolution de la formation
professionnelle. Cette question centrale du
rapport de l’individu au travail a d’ailleurs
toujours été au cœur de la confrontation sociale entre patronat
et mouvement syndical.

Œuvre émancipatrice, culture de soi pour les autres, déjà au

temps des compagnonnages, les anciens assuraient la formation
Jean-Claude Mailly,
Secrétaire général professionnelle des plus jeunes, organisaient les « leçons de trait »,
de Force Ouvrière d’autant plus indispensables que la plupart de ces apprentis n’avait
pas fréquenté l’école.

Ainsi, tout au long du XIXè siècle, la lente constitution du

mouvement syndical s’organise, notamment, autour de l’éducation
des travailleurs. Lors de l’exposition universelle de Vienne en 1873,
la délégation ouvrière écrivait dans son rapport : « Par l’instruction,
l’ouvrier saura mieux comprendre ses véritables intérêts. Nous
demandons que cette instruction soit professionnelle, car patrons
et compagnies ont élevé la division du travail à la hauteur d’un
principe ». Face à l’appauvrissemen du travail organisé par le
patronat (qui verra son apogée avec l’avènemen du taylorisme et
du fordisme), le mouvement syndical doit s’approprier la question
de l’éducation des travailleurs, élément central de l’émancipation de
la classe ouvrière. C’est en ce sens que Fernand PELLOUTIER, l’une
des grandes figures du syndicalisme français, créera les Bourses du
travail, lieu ouvert où l’ensemble des travailleurs peut se retrouver
pour apprendre. Les cours professionnels, l’effort pour le maintien

2 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

AVANT-PROPOS

de l’apprentissage, expriment pour PELLOUTIER la résistance des ouvriers qualifiés face au

déclin des métiers professionnels.

Dans cette continuité historique, la cgt-FO a toujours fait de l’éducation permanente l’un
des moteurs de son action pour la promotion sociale de l’ensemble des travailleurs. Roger
LOUET, secrétaire confédéral, rappelait, en 1960, la position de la Confédération sur le sujet :
« À Force Ouvrière, nous considérons que la promotion professionnelle n’est qu’un élément
d’une réelle promotion sociale, laquelle doit permettre en fait à chaque individu comme à
chaque groupe d’individus, de donner la totale mesure de ses facultés ou de satisfaire ses
aspirations, dans le but non seulement de se promouvoir matériellement à titre personnel,
mais aussi de tendre collectivement à bâtir une véritable démocratie économique ».

Près de 50 ans plus tard, la crise économique, les multiples évolutions technologiques,
l’essor de la mondialisation issue de la fin du bloc de l’est, ont profondément bouleversé
la place de l’homme au travail. Face à la montée du chômage de masse, le rôle de la
formation professionnelle s’est considérablement transformé. Malgré la place essentielle du
paritarisme dans l’élaboration et la gestion de la formation professionnelle, les dernières
évolutions législatives ont confirmé la volonté de l’État de reprendre en main le système en en
faisant un instrument des politiques publiques de l’emploi.

Cependant, et malgré ce constat historique, l’ensemble des militants de la cgt-FO a

toujours su s’approprier les fondements de l’action syndicale en matière de formation
professionnelle : apprendre pour soi afin de maîtriser des outils et des dispositifs qui peuvent
apparaître comme complexes, aider et r evendiquer pour que les salariés puissent élever leur
niveau de qualification. Ainsi, connaître son rôle en tant qu’élu du personnel, décrypter les stra-
tégies patronales, répondre aux salariés qui souhaitent partir en formation, tel est donc l’objet
de ce guide pratique réalisé par la Confédération. En définitive, il s’inscrit, modestement, dans
la tradition de notr e organisation, la cgt-Force Ouvrière, qui fait de l’action syndicale un moteur
de l’émancipation et de la promotion sociale des travailleurs.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 3

 SOMMAIRE
LES GRANDS REPÈRES
LES GRANDES DATES.................................................................................................................................8
L’OBLIGATION DE FORMER...............................................................................................................11
LES GRANDS ACTEURS..........................................................................................................................15
LE FINANCEMENT ET LES FINANCEURS...................................................................................19
LES PARCOURS DE FORMATION..................................................................................................32

L’orientation et l’accompagnement du projet

professionnel : comment faire les bons choix ?
L’INFORMATION/ORIENTATION..................................................................................................36
LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP).............................................38
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL........................................................................................................42
LE BILAN DE COMPÉTENCES (BC)................................................................................................45
LE PASSEPORT ORIENTATION FORMATION .....................................................................50

Les outils à l’initiative de l’employeur

LE PLAN DE FORMATION ET LES OBLIGATIONS ASSOCIÉES.................................55
ALTERNANCE, PROFESSIONNALISATION : DE QUOI PARLE-T-ON ?...............60
LES DISPOSITIFS
 LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE (CA)....................................................................63
 LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION (CP)..........................................69
 LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION (PP)...............................................73
 LE TUTORAT.................................................................................................................................76
 LA PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI (POE).........................79

4 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

SOMMAIRE

Les outils à l’initiative du salarié

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF).............................................................86
LE CERTIFICAT CléA..................................................................................................................................95
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE VAE)................................................98
LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)...............................................................103

Les représentants du personnel

NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES EN FORMATION PROFESSIONNELLE.....112
CONSULTATION ET RÔLE DU COMITÉ D’ENTREPRISE...........................................114
 LA COMMISSION FORMATION...................................................................................117
 LA BASE DE DONNÉES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES).........119

ANNEXES
OÙ TROUVER L’INFORMATION..................................................................................................124
FORMULAIRES ET COURRIERS TYPES......................................................................................126
SIGLES................................................................................................................................................................132

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 5

lES GRANDS REPÈRES
lES GRANDS REPÈRES

LES GRANDES DATES

L’OBLIGATION DE FORMER

LES GRANDS ACTEURS

LE FINANCEMENT ET LES FINANCEURS

LES PARCOURS DE FORMATION

 LES grands reperes

LES GRANDES DATES

1968 Constat de Grenelle : principe d’une grande négociation (entre le patronat et les
syndicats) sur la formation professionnelle :

1970 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 juillet 1970, repris par la loi du
16 juillet 1971
Création du Congé Individuel de Formation (CIF) et de la contribution des entreprises
d’au moins 10 salariés à participer au financement de la formation professionnelle.

1983 Avenant du 26 octobre 1983 à l’ANI de 1970 : création du Contrat de Qualification et du

Contrat d’Adaptation (ancêtres du Contrat de Professionnalisation).
Obligation de négocier au niveau des branches, à défaut au niveau des entreprises, sur
les moyens et les objectifs de la Formation Professionnelle Continue.

1991 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 3 juillet 1991 « Formation et perfec-

tionnement professionnels »
Extension de la contribution obligatoire au financement de la formation professionnelle aux
entreprises de moins de 10 salariés.
Élargissement du contenu de la négociation collective avec notamment l’obligation de négociation
de branches tous les 5 ans sur les objectifs et priorités en matière de formation professionnelle.
Création du contrat d’orientation (ancêtre du Contrat de Professionnalisation).
Création du droit au Bilan de Compétences dans le cadre du CIF.

1992 Loi du 20 juillet 1992 – création de la Validation des Acquis Professionnels (VAP), en vue
d’obtenir la dispense d’une partie d’un examen de l’Éducation Nationale.

1993 Loi quinquennale du 20 décembre 1993 – transfert aux régions des compétences initialement
dévolues à l’État en matière de formation des jeunes de 16 à 25 ans.
Fixation de nouvelles conditions d’agréments des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés
(OPCA).
Création du Capital de Temps de Formation (CTF).

2000 Loi Aubry II du 19 janvier 2000 – consécration de l’obligation pour l’employeur d’adapter les
salariés à l’évolution de leurs emplois.
Possibilité d’effectuer pour partie une formation hors temps de travail.

8 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LES GRANDES DATES

2002 Loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002 – création de la Validation des Acquis de
l’Expérience (VAE).

2003 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 « Accès des salariés
à la formation tout au long de la vie professionnelle »
Création :
 du Droit Individuel à la Formation (DIF) ;
 du Contrat de Professionnalisation (CP) ;
 de la Période de Professionnalisation (PP) ;
 du Fonds Unique de Péréquation (FUP), ancêtre du Fonds Paritaire de Sécurisation des
Parcours Professionnels (FPSPP).
Accord repris par la loi « Formation Professionnelle et dialogue social » du 4 mai 2004 (DIF,
ventilation du Plan de Formation en 3 catégories, consultation du Comité d’Entreprise).

2008 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 « modernisation du

marché du travail »
Création :
 de la portabilité du DIF ;
 de l’obligation de négocier dans les branches l’accès à la Formation Professionnelle des
salariés à temps partiel ;
 du Bilan d’Étape Professionnel (BEP), abrogé par la loi du 5 mars 2014 ;
 du FPSPP (anciennement FUP) pour assurer la qualification ou la requalification des salariés
et demandeurs d’emploi les moins formés.

2009 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009 « Développement de

la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la
sécurisation des parcours professionnels »
Simplification du Plan de Formation.
Mise en œuvre du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP).
Ouverture des dispositifs de formation aux publics les plus éloignés de l’emploi.
Mise en œuvre de la portabilité du DIF.
Création de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).
Accord partiellement repris dans la loi du 24 novembre 2009.

L’Accord National Interprofessionnel du 5 octobre 2009 « Développement de

la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la
sécurisation des parcours professionnels » reprend l’acquis des différents ANI
précédents sur la formation professionnelle.
Cet accord n’a cependant pas été étendu par l’Administration. Il ne s’impose donc qu’aux
employeurs adhérents directement ou par le biais d’une organisation patronale adhérente
au Medef, à la CGPME ou à l’UPA.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 9

 LES grands reperes

2011 Loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, dite loi « Cherpion »

Instauration du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), qui succède à la Convention
de Reclassement Personnalisé (CRP) et au Contrat de Transition Professionnelle (CTP), pour les
salariés dont l’entreprise connaît des difficultés économiques importantes.
Assouplissement du Contrat de Professionnalisation (conditions de renouvellement, rupture
anticipée par l’employeur, activités saisonnières).
Fixation des durées minimales pour les Périodes de Professionnalisation.
Instauration de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC), qui
n’est plus conditionnée par le dépôt d’une promesse d’embauche mais par un diagnostic
effectué au niveau des branches professionnelles.

2013 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 « relatif à la

formation professionnelle »
Création du Compte Personnel de Formation (CPF), qui succède au DIF.
Connexion du droit à deux prestations de conseil et d’accompagnement : le Conseil en Évolution
Professionnelle (CEP) à l’extérieur de l’entreprise, l’Entretien Professionnel à l’intérieur de
l’entreprise.
Simplification et ajout de contraintes pour l’employeur à l’Entretien Professionnel.
Repositionnement de l’obligation de contribution à la formation aux niveaux national et
interprofessionnel vers l’objectif de « développement des compétences et des qualifications »
selon un principe de mutualisation de l’ensemble des sommes.
Assouplissement des modalités d’organisation du Plan de Formation.
Réorganisation de la gouvernance paritaire, et renforcement en particulier au plan régional.

Accord repris dans la loi n°2014-288 du 5 mars 2014.

Cet accord n’a pas été intégré comme les précédents dans un ANI global sur la
formation professionnelle. Par conséquent, il convient de se reporter à l’ANI
du 5 octobre 2009 et d’y intégrer les nouveautés apportées par l’ANI du
14 décembre 2013. Par ailleurs, cet ANI de 2013 n’a pas non plus été étendu
par l’Administration.

2014 Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la

démocratie sociale
Inscription du Compte Personnel de Formation (CPF) au Code du travail.
Création du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
Réforme de l’Entretien Professionnel, du financement de la formation professionnelle et des
instances de gouvernance de la formation professionnelle.

2015 Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

Refonte de la consultation des IRP (Instances Représentatives du Personnel) concernant le Plan
de Formation de l’entreprise.

10 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 L'OBLIGATION DE FORMER

L’OBLIGATION
DE FORMER
UNE RECONNAISSANCE PAR LE JUGE EN 1992
UNE CONSÉCRATION PAR LE LÉGISLATEUR EN 2000
UNE PRÉSERVATION PAR FO LORS DE L’ANI 2013

Le contrat de travail entraîne une obligation de former à la charge de l’employeur

pour que le salarié puisse exercer son métier dans de bonnes conditions et ne subisse
pas de déqualification*.
En revanche, l’obligation de former de l’employeur a ses limites. Ainsi, l’employeur
peut proposer des actions de « développement des compétences », de même
que le salarié, au besoin, peut se former en mobilisant ses droits comme le Compte
Personnel de Formation (CPF).
Ainsi, les formations proposées par l’employeur se répartissent en 2 catégories (voir p. 55) :
– actions d’adaptation au poste et au maintien de l’emploi : le salarié est dans
l’obligation de les accepter.
– actions de développement des compétences : le salarié est libre de les refuser ou de
les accepter sous réserves.

FORCE OUVRIÈRE
Savoir distinguer chaque catégorie d’actions de formation constitue un enjeu important. Par
exemple, s’il s’agit d’une action de formation relevant de l’obligation de l’employeur, le
salarié n’a pas à mobiliser ses droits comme le CPF.
Si le salarié mobilise ses droits, il peut demander à bénéficier d’une reconnaissance dans
l’emploi.

Il est parfois difficile de faire la distinction entre les deux catégories de formation :
– la difficulté est d’abord concrète : une même action de formation pourra s’analyser en une action de
maintien dans l’emploi dans un cas, en une action de développement des compétences et des qualifications
dans un autre cas,
– la difficulté est ensuite le résultat d’un rapport de force : la reconnaissance dans l’une ou l’autre
des catégories dépend davantage d’un combat individuel et/ou syndical. Le rôle des IRP est alors important,
notamment pour expliquer aux salariés les enjeux de l’Entretien Professionnel (voir p. 42), la nature
personnelle du CPF (voir p. 55) (leur rôle est également important au moment de la consultation du Plan
de Formation (voir p. 55).

* La déqualification, est le fait pour le salarié de disposer d’une qualification ayant, sur le marché du travail, une valeur moindre que celle dont il disposait au
moment de la conclusion du contrat de travail, parce que l’employeur ne l’a pas formé.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 11

 LES grands repÈres

L’obligation de former de l’employeur

Les formations au poste et à l’emploi

 Contenu
À compter de la signature du contrat de travail, l’employeur a une obligation de former à l’égard de son salarié.
Concrètement, lorsque le salarié a besoin d’une action de formation pour occuper son poste de travail,
l’employeur doit la lui proposer. De même, lorsque l’emploi pour lequel le salarié est rémunéré connaît des
évolutions, l’employeur doit lui proposer une action de formation lui permettant de maintenir son niveau de
qualification au regard des exigences du marché du travail.

 Rémunération des heures de formation

Les actions d’adaptation au poste et celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi sont :
– obligatoires ;
– réalisées pendant le temps de travail ;
– rémunérées au taux normal.
Tous les dépassements seront considérés comme heures supplémentaires.

 Sanction
Pour l’employeur :
l’employeur qui manque à son obligation de former commet une faute qui justifie devant les juridictions
prud’homales le versement d’une somme d’argent en réparation. Le salarié ne reçoit pas pour autant une
proposition d’action de formation.

Devant les juridictions, chaque partie doit prouver ce qu’elle prétend : si l’employeur vous a fait
! une proposition de formation – notamment à l’occasion de l’Entretien Professionnel – et que
vous l’avez refusée pour une bonne raison mais sans la matérialiser par écrit, il vous sera plus
difficile d’en apporter ensuite la justification.

Pour le salarié :
si l’employeur répond à son obligation de former par une action de formation, il agit dans le cadre de son
pouvoir de direction. Ainsi, le salarié ne peut pas refuser, sauf motif légitime ; à défaut, il commet une faute
susceptible d’être sanctionnée.

Les limites
Les actions de « développement des compétences » et des qualifications
Au-delà du poste de travail et de l’évolution de l’emploi occupé, le salarié peut aspirer à un développement
de ses compétences et de ses qualifications au sein de son entreprise. L’employeur n’a pas l’obligation de lui
proposer une telle action de formation.
Contrairement aux formations au poste et à l’emploi, le salarié peut légitimement refuser les actions de
développement des compétences et qualifications, notamment lorsqu’il considère la reconnaissance associée
comme insuffisante.

12 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 L'OBLIGATION DE FORMER

 Régime juridique
Si l’employeur propose une telle action de développement des compétences à son salarié, le refus de ce dernier
n’est pas fautif. En revanche, si le salarié accepte, l’employeur doit s’engager, avant le départ en formation,
sur les modalités de reconnaissance dans l’entreprise de la certification/qualification obtenue. Ces éléments
doivent être négociés entre l’employeur et son salarié. Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ont
connaissance du nombre d’actions de formation conclues sous ce régime au moment de la consultation du
Plan de Formation (voir p. 55).

FORCE OUVRIÈRE
Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un projet de formation avec l’accord de son
employeur, il peut prétendre à une reconnaissance de son employeur. Si la loi n’est pas très
claire, FO a obtenu une règle plus favorable :
Avantage pour le salarié : lorsque je mobilise mon CPF en accord avec mon
employeur, je peux prétendre à une reconnaissance dans l’emploi et à un engagement de
mon employeur avant le départ en formation ;
Avantage pour les IRP : lorsque le salarié mobilise son CPF avec l’accord de
l’employeur, ces actions sont inscrites au Plan de Formation et clairement identifiées : il est
possible de vérifier que l’employeur a respecté ses obligations.

Les actions participant au développement des compétences peuvent être réalisées en application d’un accord
entre le salarié et l’employeur, hors temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures
ou pour les personnes au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Le salarié bénéficie pour ces heures d’une
allocation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.

Que l’employeur ou le salarié soit à l’origine de ces actions de développement des compétences
! et qualifications, il s’agit d’un espace de « co-construction » du départ en formation, par contraste
avec l’obligation de former qui incombe à l’employeur et par lequel il impose ses choix de formation.

Quelle obligation pour le salarié ?

Il n’est pas rare d’entendre que le salarié ou la personne doit être « acteur/responsable de son parcours
professionnel » ou encore « acteur/responsable de son évolution professionnelle ».

 Des opportunités pour la personne/le salarié

La personne peut être actrice de son parcours professionnel dans la mesure où elle bénéficie de droits et des
moyens associés pour s’en saisir. C’est pourquoi l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 décembre
2013 a créé le Compte Personnel de Formation (CPF). Il a également créé deux possibilités d’être accompagné :
– à l’intérieur de l’entreprise à l’occasion de l’Entretien Professionnel ;
– à l’extérieur de l’entreprise par le recours au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

FORCE OUVRIÈRE
Bien entendu, il ne s’agit pas de considérer que, parce que la personne dispose de droits,
elle ne peut plus espérer aucun conseil et aucun accompagnement, en particulier de son
employeur. Bien au contraire !

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 13

 LES grands repÈres

 Des contraintes pour la personne/le salarié

La personne ne peut être « actrice de son évolution professionnelle » que dans une moindre mesure. En
effet, dans le domaine des «actions de développement des compétences», c’est-à-dire celles qui permettent
une progression du niveau de qualification et une promotion professionnelle, l’employeur n’est pas obligé de
faire des propositions. S’il en reçoit d’un salarié, il n’a pas l’obligation d’accepter. En revanche, la consécration
de droits au bénéfice du salarié, tel le Compte Personnel de Formation, constitue un moyen de convaincre
l’employeur du bien-fondé de l’action de formation.

FORCE OUVRIÈRE
Bien connaître ces règles permet au salarié de ne pas mobiliser ses droits à la place de
l’employeur.
Bien connaître ces règles permet aux IRP d’être vigilantes à l’occasion de la consultation
sur la formation dans l’entreprise et de mieux conseiller le salarié.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DÉCEMBRE 2013

Art. 4 �������������������������������������������� Les actions de formation mobilisant du CPF et ayant obtenu l’accord de l’employeur sont inscrites au Plan
de Formation dans la catégorie « développement des compétences »  à combiner avec les articles L6321-1
alinéa 3 et L6321-8 du Code du travail.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6321-1 alinéas 1 et 2 ����� Obligation de l’employeur s’agissant de l’adaptation au poste et du maintien dans l’emploi.
Art. L. 6321-1 alinéa 3 ��������������� Domaine de co-construction entre le salarié et l’employeur : les actions de développements des
compétences (et des qualifications).
Art. L. 6321-8 ������������������������������ Régime juridique des actions de développement des compétences (et des qualifications) : obligation pour
l’employeur de s’engager, avant le départ en formation, en matière de reconnaissance dans l’emploi au
retour de l’action de formation.
Art. L. 6321-10 et D. 6321-5 ���� Allocation de 50 % de la rémunération nette de référence du salarié pour les heures réalisées en dehors
du temps de travail pour les actions de développement des compétences (et des qualifications).

14 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LES grands ACTEURS

LES GRANDS ACTEURS

OPCA/OPACIF

CNEFOP COPANEF COPAREF CREFOP

FPSPP

depuis 2014 Les nouvelles instances instaurées par l’ANI du 14 décembre

2013 et la loi du 5 mars 2014 se sont construites sur la base des
fusion des instances de
coordination et de instances préexistantes afin de réunir les thématiques relatives à
gestion des politiques : l’emploi, l’orientation et la formation professionnelles.
– de l’emploi, Au niveau régional : en complément de leurs missions de
– de l’orientation
formation professionnelle des adultes et d’orientation, ces
et de la formation évolutions prennent en considération les missions nouvellement
professionnelles. confiées aux régions par la loi du 5 mars 2014 notamment :
– la formation des personnes en recherche d’emploi, des
personnes en situation de handicap et des détenus,
– les programmes de lutte contre l’illettrisme.
Concernant les instances multipartites, au-delà des participants
habituels que sont l’État, les régions, les départements, les interlo-
cuteurs sociaux ainsi que les principaux opérateurs (ces derniers
sans voix délibérative) s’ajoutent désormais :
AU – les réseaux consulaires (chambres de commerce et
NOUVE d’industrie, chambres de l’agriculture et chambres
des métiers de l’artisanat),
– les organisations multi-professionnelles « hors
champs » (FNSEA*, UNAPL** et UDES***).

! Ces nouvelles instances sont soumises à une obligation de représentation respectant

les principes de parité femmes-hommes.

*FNSEA : Fédération Nationale des Syndicats d’Exploitants Agricoles.

**UNAPL : Union Nationale des Professions Libérales.
***UDES : Union des employeurs de l’Économie Sociale et Solidaire.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 15

 LES grands reperes

À RETENIR

Par le rapprochement des instances, l’emploi fait désormais partie intégrante de la gouvernance
paritaire (comme c’était déjà le cas dans les anciens COPIRE), ce qui permet de travailler sur des
politiques globales d’insertion durable en emploi selon nos prérogatives propres.
Le revers de la médaille : les instances publiques sollicitent de plus en plus les acteurs paritaires sur le
champ de la politique publique et notamment pour financer les formations des demandeurs d’emploi
sur des fonds jusqu’ici majoritairement consacrés aux salariés.

INSTANCES NATIONALES INTERPROFESSIONNELLES

PARITAIRES

COPANEF (Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation Professionnelle)

Définir les orientations politiques paritaires en matière de formation et d’emploi.
Assurer leur suivi et leur coordination avec les autres acteurs.

AU Élaborer la liste des formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) au

NOUVE niveau national et interprofessionnel.

FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels)

Contribuer au financement d’actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la
requalification des salariés et demandeurs d’emploi.
Assurer la péréquation entre OPCA.
Assurer l’animation du réseau des OPCA et FONGECIF/OPACIF.
Conduire des études et actions de promotion, d’information ou d’évaluation.

MULTIPARTITES

CNEFOP (Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles)

Coordonner les politiques publiques de l’emploi et de la formation.
Établir un bilan régional annuel des actions financées.
Émettre un avis sur les différents programmes et conventions.

INSTANCES RÉGIONALES INTERPROFESSIONNELLES...

PARITAIRES

COPAREF (Comité Paritaire Interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation Professionnelle)

Animer en région le déploiement territorial des politiques définies par le COPANEF.

AU Établir les listes régionales des formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF).
NOUVE Habiliter par délégation du Copanef des organismes de formation pour CléA.
Émettre un avis sur la carte régionale des formations professionnelles initiales.

16 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LES grands ACTEURS

INSTANCES RÉGIONALES INTERPROFESSIONNELLES (suite)

FONGECIF (Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation)

Informer, conseiller, orienter et accompagner les salariés dans leurs projets personnels de formation
professionnelle et contribuer au financement de leurs projets.
AU Assurer la mission de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
NOUVE
MULTIPARTITES

CREFOP (Conseil Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles)

Coordonner les acteurs régionaux.
Adopter le CPRDFOP (Contrat de Plan Régional de Développement de la Formation et de l’Orientation Professionnelles).

INSTANCES SECTORIELLES
PARITAIRES

CPNE (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi)

Définir la politique de formation de la branche et fixer les grandes orientations qui seront ensuite mises
en œuvre par l’OPCA.
Définir puis construire les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) de sa branche.
AU Établir la liste des formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) pour sa branche.
NOUVE Habiliter par délégation du Copanef des organismes de formation pour CléA.

CPNAA (Commission Paritaire Nationale d’Application de l’Accord)

Déterminer les modalités d’application de l’ANI dans les OPCA interprofessionnels (AGEFOS-PME et
OPCALIA) pour les entreprises hors CPNE (non couvertes par des accords de branche).

AU Établir la liste des formations éligibles au CPF pour les entreprises hors CPNE de son périmètre.
NOUVE Habiliter par délégation du Copanef des organismes de formation pour CléA.

OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé)

Assurer la collecte et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises
adhérentes.
Gérer et répartir les fonds collectés en fonction des besoins de formation.
Informer et accompagner les entreprises, assurer un service de proximité pour les TPE-PME.
S’assurer de la qualité des actions de formation qu’ils financent

FORCE OUVRIÈRE
Dans chacune de ces instances siègent des camarades FO qui peuvent vous renseigner.
Pour connaître leurs coordonnées, n’hésitez pas à interroger :
– vos Unions Départementales pour les instances régionales,
– vos Fédérations pour les instances sectorielles,
– le Secteur emploi / formation de la Confédération pour les champs national et
interprofessionnel.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 17

 LES grands repÈres

PANORAMA DU PARITARISME

COPANEF
Régulation générale du dispositif paritaire
COPAREF

FPSPP
 Péréquation entre OPCA et OPACIF
CNEFP COC
 Qualification et requalification
des salariés et demandeurs d’emploi

OPCA OPCA
DANS LE CHAMP HORS CHAMP
d’application de l’ANI d’application de l’ANI

OPCALIM (agro-alimentaire) AFDAS (spectacles)

ANFA (réparation et commerce automobile) OPCA-PL (professions libérales)
FAFIEC (sociétés d’ingéniérie d’étude et conseil) FAFSEA (exploitations agricoles)
FAFIH (industrie hôtelière) UNIFORMATION (associations, syndicats)
FAF-TT (travail temporaire) UNIFAF (sanitaire et social)
FORCO (commerce)
OPCA 3+
INTERGROS (commerce de gros)
OPCABAIA (banques, assurances)
OPCA DEFI (chimie, pétrole, pharmacie)
OPCA TS (transport et services)
OPCAIM

RÉSEAU INTERPROFESSIONNEL

AGEFOS PME OPCALIA

OPACIF

AGECIF/CAMA/UNAGECIF FONGECIF OPCA

18 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE FINANCEMENT ET LES FINANCEURS

LE FINANCEMENT
ET LES FINANCEURS

1%
0,15 %

?
0,55%
0,2 %

0,40%
CIRCUIT DE FINANCEMENT
Contributions des entreprises en %
de la Masse Salariale Brute (MSB)

ENTREPRISES de moins de 10 salariés ENTREPRISES de 10 salariés et plus

0,55 % 1%

% (voir tableau p. 20) % (voir tableau p. 20)

Plan de Formation OPCA
•
Actions de
professsionnalisation
•
0,15 % ou 0,2 %
Compte Personnel Actions de formation FPSPP
de Formation (CPF)

0,15 % ou 0,2 %

Congé Individuel de Formation (CIF)

•
Congé de Bilan de Compétences (BC) FONGECIF
•
Légende Congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Actions financées
Organismes de financement

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 19

 LES grands repÈres
U V E A U
NO
FINANCEMENT EN ENTREPRISE
OBLIGATIONS LÉGALES DE FINANCEMENT DES ENTREPRISES
Création d’une contribution unique de 1 % pour les entreprises de 10 salariés et plus
en % de la Masse Salariale Brute (MSB)

< 10 10 à 49 50 à 299 300

Taille de l’entreprise
salariés salariés salariés salariés et +
________
Plan de Formation 0,40 % 0,20 % 0,10%
Action de professionnalisation 0,15 % 0,30 % 0,30 % 0,40 %
________
CPF 0,20% 0,20% 0,20%
________
FPSPP 0,15% 0,20% 0,20%
________
CIF 0,15% 0,20% 0,20%
TOTAL 0,55% 1% 1% 1%
CIF-CDD +CIF CDD (1% des salariés des CDD)
Les secteurs d’activité suivants sont assujettis à des taux légaux de financement de la formation professionnelle dérogatoires :
secteur du travail temporaire - secteur du bâtiment.

FORCE OUVRIÈRE
Il est ici question du minimum légal : possibilité de financements complémentaires soit par
la branche professionnelle (conventionnel), soit par l’entreprise (volontaire).
La participation des employeurs à la formation professionnelle continue ne se limite pas à
leurs obligations légales et conventionnelles en termes de financement.

Participation au financement de la formation professionnelle

depuis 2014 Tout employeur concourt au développement de la formation

professionnelle continue en participant, chaque année, au financement
– une contribution unique, d’actions de formation.
– la disparition de la
Ce financement est assuré par :
déclaration 2483.
– un financement direct des actions de formation notamment
pour remplir ses obligations d’adaptation et de maintien dans
l’emploi dans le cadre du « Plan de Formation »,
depuis 2016
– à compter du 1er janvier 2015 : un assujettissement à une
– relèvement des seuils contribution légale unique à un seul OPCA,
de 9 et 10 salariés – des contributions supplémentaires (conventionnelles par
à 11 salariés.
les branches et/ou volontaires par les entreprises).
À RETENIR
La déclaration 2483 est remplacée par une déclaration administrative.

20 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE FINANCEMENT ET LES FINANCEURS

AU
NOUVE
Chaque entreprise verse chaque année une contribution légale en fonction de ses
effectifs qui se traduit par la création d’une contribution unique de 1 % de la
Masse Salariale Brute (MSB) pour les entreprises de 10 salariés et plus et
de 0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés.
La loi de finances pour 2016 prévoit le relèvement des seuils de 9 et 10 salariés à
11 salariés.
"Les employeurs de moins de 11 salariés seront redevables d’une contribution
au titre de la formation professionnelle dont le taux sera de 0,55%’’.

LISSAGE DE LA CONTRIBUTION

FRANCHISSEMENT Une entreprise qui atteint le seuil de 11 salariés bénéficie d’un dispositif
DE SEUIL de lissage de l’augmentation de sa contribution (sauf si le franchissement du
seuil résulte de la reprise ou de l’absorption d’une entreprise qui a employé
au moins 10 salariés au cours de l’une des trois dernières années).
Le lissage se décline selon le tableau suivant :

Effectif -10 10 salariés et plus

Année de la participation N+1 N+2 N+3 N+4 N+5

Taux de contribution sur
0,55% 0,55% 0,55% 0,55% 0,70% 0,90%
la masse salariale brute

! Le franchissement du seuil de 20 salariés est supprimé.

SUPPRESSION La loi du 5 mars 2014 a supprimé la possibilité pour les employeurs de

DE L’IMPUTABILITÉ déduire de leur contribution en faveur de la formation professionnelle les
financements directs qu’ils ont mobilisés en la matière.
DES DÉPENSES
DIRECTES Le décret du 2 juin 2015 supprime donc les dispositions réglementaires
relatives à la déclaration fiscale dite 2483 : les entreprises n’ont plus de
déclaration spécifique à remplir.

L’employeur transmet à l’autorité administrative des informations

! relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle
de ses salariés.

FORCE OUVRIÈRE
La responsabilité sociale de l’employeur sera un levier plus efficace que la contrainte fiscale : il
s’agit de remplacer des obligations fiscales (obligation de dépenser) par des obligations sociales
(obligation de faire).

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 21

 LES grands repÈres

CONTRIBUTION Tout employeur est redevable d’une contribution d’un montant de 1 %

SPÉCIFIQUE assise sur les salaires versés aux salariés titulaires d’un contrat à durée
déterminée (CDD) pendant l’année civile.
AU TITRE DU CIF
DES SALARIÉS Cette contribution, destinée à financer le Congé Individuel de Formation
EN CDD (CIF) des salariés en CDD, est versée à l’OPCA en même temps que la
contribution au financement de la formation professionnelle.

Toutefois, cette contribution n’est pas due pour :

 les contrats conclus avec un salarié saisonnier, entre deux saisons, pour
suivre une formation ;
 les Contrats d’Accompagnement dans l’Emploi (Contrat Unique d’Inser-
tion destiné aux employeurs du secteur non marchand) ;
 les Contrats d’Apprentissage ;
 les Contrats de Professionnalisation ;
 les contrats conclus avec un étudiant au cours de son cursus scolaire ou
universitaire ;
 les CDD qui se poursuivent en CDI.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DÉCEMBRE 2013

Art. 35 ����������������������������������������� Contribution unique et obligatoire de toutes les entreprises.
Art. 36 ������������������������������������������� Affectation des versements des entreprises par les OPCA.
Art. 38 ����������������������������������������� Encourager la négociation sur le développement du Compte Personnel de Formation(CPF).

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6322-37 ���������������������������� Contribution des entreprises au CIF.
Art. L. 6331-1 ������������������������������ Obligation de financement.
Art. L. 6331-6 et L. 6331-30 ����� Majoration de la contribution en cas de non versement ou de versement insuffisant.
Art. L. 6331-9 ���������������������������������� Contribution des entreprises d’au moins 11 salariés (montant de la contribution).
Art. L. 6331-10 ���������������������������� Gestion du CPF en entreprise suite à un accord d’entreprise.
Art. L. 6331-17 ���������������������������� Maintien des règles de neutralisation des effets de seuils.
Art. L. 6331-28 ���������������������������� Versement au trésor public.
Art. L. 6331-32 ���������������������������� Informations relatives aux modalités d’accès des salaries à la formation (déclaration administrative de
l’employeur).
Art. L. 6331-55 ���������������������������� Employeurs occupant des salariés intermittents du spectacle.
Art. L. 6332-3-3 �������������������������� Répartition de la contribution pour les employeurs d’au moins 50 salariés.
Art. L. 6332-3-4 �������������������������� Répartition de la contribution pour les employeurs de 11 à 49 salariés.

22 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE FINANCEMENT ET LES FINANCEURS

ORGANISME

OPCA
Collecteurs uniques
PARITAIRE
COLLECTEUR
AGRÉÉ

depuis 2014 Les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) sont

– collecte aussi pour le
créés par voie d’accord conclu entre organisations syndicales
compte des FONGECIF et d’employeurs et de salariés. Chaque accord définit son champ
du FPSPP, d’application (géographique, professionnel ou interprofessionnel),
– collecte possible la composition paritaire du conseil d’administration et les règles
de la taxe d’apprentissage, de fonctionnement de l’OPCA.
– est garant de la qualité Pour collecter et gérer les contributions des entreprises, les
de l’offre de formation. OPCA doivent impérativement obtenir un agrément de l’État,
délivré après vérification des capacités et du mode d’organisation
de l’organisme demandeur.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 23

 LES grands repÈres

VERSEMENT L’employeur doit verser la contribution avant le 1er mars de l’année suivant
À UN OPCA celle au titre de laquelle elle est due.
UNIQUE Il s’agit notamment :
 de la contribution unique (0,55 % ou 1%) ;
 du 1% CDD ;
NOUVEAU  de la taxe d’apprentissage en cas d’agrément OCTA.
La contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle
doit être versée obligatoirement à l’OPCA désigné par la convention collective
ou par I ’accord de branche qui leur est applicable en fonction de leur activité
principale.
Lorsque l’entreprise relève d’une branche professionnelle qui n’a désigné
aucun OPCA, ou lorsqu’elle ne relève d’aucune branche professionnelle,
elle doit verser sa contribution à l’un des deux OPCA interprofessionnels :
AGEFOS-PME ou OPCALIA.

!
Lorsqu’un employeur applique une convention collective qui n’est
pas celle de son activité principale, il doit verser sa contribution
à l’OPCA désigné par la convention collective applicable de son
activité principale.

Les OPCA sont confortés dans leur fonction d’intérêt général : mission de collecte, gestion, mutualisation et
financement des actions de formation.

MISSIONS DE L’OPCA

EN MATIÈRE Collecte et répartit les fonds de la contribution légale entre les dispositifs
DE COLLECTE qu’il finance directement et les organismes qu’il finance.
Gère en direct les fonds du Plan de Formation, la professionnalisation et
une part du CPF.

NOUVEAU Collecte les fonds pour le Congé Individuel de Formation

(CIF) pour reversement au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours
Professionnels (FPSPP) qui ensuite répartit régionalement en fonction des
effectifs salariés à couvrir sur chaque territoire.
Peut collecter désormais les versements « apprentissage ».

AUTRES MISSIONS, Informe, sensibilise et accompagne les entreprises, pour l’analyse et la définition
NOTAMMENT de leurs besoins en matière de formation professionnelle.
Participe à l’identification des compétences et des qualifications mobilisables
au sein de l’entreprise.
En tant que financeur, s’assure de la capacité du prestataire à dispenser une
formation de qualité.
Participe à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la
stratégie de l’entreprise, en prenant en considération les objectifs définis
par les accords de GPEC.

24 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE FINANCEMENT ET LES FINANCEURS

PRISE EN CHARGE DES DÉPENSES PAR L’OPCA

MUTUALISATION Le versement de la contribution unique à un OPCA ne se traduit par aucun

DES « droit de tirage » pour l’entreprise, comme cela pouvait être le cas avant
le 1er janvier 2015 : l’entreprise ne peut prétendre récupérer les fonds
CONTRIBUTIONS
collectés par l’OPCA mais sera accompagnée selon ses besoins justifiés
comme tels.
Ainsi, l’intégralité des sommes collectées est mutualisée et affectée à des
dispositifs pré-identifiés, afin de bénéficier aux entreprises qui en ont le
plus besoin, en particulier les TPE-PME et les entreprises en difficulté.

PRISE EN CHARGE Avec les fonds collectés, l’OPCA prend en charge directement ou via des
DES ACTIONS organismes :
 les formations relevant du Plan de Formation ;
 les formations financées par le CPF ;
 les Périodes et Contrats de Professionnalisation ;
 la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) ;
 les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés
économiques conjoncturelles, si un accord de branche le prévoit, pendant
une durée maximale de deux ans.

Certains OPCA qualifiés d’OPACIF sont éligibles à la gestion

! du CIF et autres congés de formation (Bilan de Compétences,
VAE,…).

FINANCEMENT Les ressources au titre du Plan de Formation des OPCA sont destinées au
DU PLAN financement :
DE FORMATION  des frais de fonctionnement* des actions de formation organisées dans
le cadre du Plan de Formation ;
 des frais de gestion et d’information et frais relatifs aux missions des
OPCA ;
 de l’allocation de formation versée en cas de formation destinée au
développement des compétences hors temps de travail.

FORCE OUVRIÈRE
Lorsque les formations se déroulent en tout ou partie en
dehors du temps de travail, les frais de garde d’enfants ou
de parents à charge peuvent également être pris en charge
par l’organisme collecteur.

*
Les frais de fonctionnement de la formation couvrent, notamment, les frais pédagogiques et les frais de transport, de repas et d’hébergement
occasionnés par la formation suivie.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 25

 LES grands repÈres

FINANCEMENT Cette contribution est destinée au financement :

DE LA  des dépenses réalisées pour des actions de formation organisées
PROFESSIONNALISATION dans le cadre des Contrats ou des Périodes de Profession-
nalisation ;
 des dépenses réalisées pour la formation pédagogique des tuteurs
ou des maîtres d’apprentissage et des coûts liés à l’exercice
de la fonction tutorale ;
 des dépenses de fonctionnement des Centres de Formation
d’Apprentis (CFA) ;
 des dépenses liées à la mise en œuvre de la Préparation
Opérationnelle à l’Emploi (POE) ;
 des frais de gestion et d’information et frais relatifs aux missions
des OPCA.

FORCE OUVRIÈRE
L’Unedic peut prendre en charge directement ou par I’inter-
médiaire des OPCA les dépenses afférentes aux Contrats de
Professionnalisation des chômeurs de 26 ans et plus.

CONTRIBUTIONS SUPPLÉMENTAIRES
INTÉRÊT DE CES Une entreprise ou une branche qui effectue des versements complé-
CONTRIBUTIONS mentaires à un OPCA peut bénéficier des services suivants :
 centrale d’achat ;
 services de gestion administrative ;
 ingénierie financière et financements complémentaires ;
 ingénierie de formation ;
 gestion de la traçabilité/historique ;
 insertion professionnelle :
• jeunes,
• demandeurs d’emploi,
• aide aux reclassements ;
 services supplémentaires accords de branche ou contrats
d’entreprises.

OBLIGATIONS Les OPCA peuvent collecter des contributions supplémentaires ayant

CONVENTIONNELLES pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Ces contributions sont versées en application d’un accord de branche
professionnel national conclu entre les organisations représentatives
d’employeurs et de salariés et mutualisées par l’organisme.
Elles font l’objet d’un suivi comptable distinct.

VERSEMENTS Toute entreprise peut librement décider de verser à l’OPCA des

VOLONTAIRES fonds destinés au financement de la formation professionnelle continue.
Il n’y a ni montant minimal, ni montant maximal, ni période particulière
pour procéder au versement.

26 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE FINANCEMENT ET LES FINANCEURS

ORGANISME
PARITAIRE AGRÉÉ
OPACIF DU CONGÉ
INDIVIDUEL
DE FORMATION

depuis 2014 Les OPACIF ont pour mission d’accompagner les salariés et les
les FONGECIF : demandeurs d’emplois dans l’élaboration de leur projet ou
parcours professionnel, dans la réalisation et le financement
– ne collectent plus,
d’actions de formation incluant les Bilans de Compétences (BC) et
– dispensent le Conseil en les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Evolution Professionnelle
(CEP). Les OPACIF existent sous plusieurs formes :
– les FONGECIF, réseau interprofessionnel à compétence
régionale : les salariés sont dans leur grande majorité accompagnés
par les FONGECIF dans leurs démarches personnelles de formation
professionnelle,
– Les OPCA éligibles au CIF, réseaux sectoriels à compétence
nationale, dit OPACIF,
– Les AGECIF et UNAGECIF, réseau des entreprises à statuts,
SNCF, RATP, Banque de France, IEG (Industries Électriques et
Gazières) notamment.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 27

 LES grands repÈres

FINANCEMENT Une contribution de 0,15 % ou de 0,2 % de la Masse Salariale Brute (MSB)

DU CIF est affectée au financement des Congés Individuels de Formation (CIF).

Si le salarié remplit les conditions requises et si la prise en charge de son

congé est accepté par I’OPACIF, l’employeur peut demander, à l’exclusion
de toute autre dépense, les prises en charge suivantes :
 frais de formation, de Bilan de Compétences et de VAE exposés dans le
cadre de ces congés et, le cas échéant, tout ou partie des frais de trans-
port, de garde d’enfant et d’hébergement ;
 rémunération des salariés en congé ;
 cotisations de sécurité sociale afférentes, à la charge de l’employeur ;
 charges légales et contractuelles assises sur ces rémunérations ;
 remboursement aux employeurs de moins de 50 salariés, de tout ou
partie de l’indemnité de précarité versée au salarié recruté en CDD
pour remplacer un salarié parti en CIF ;
 dépenses d’information des salariés sur le CIF, dépenses relatives
au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et autres dépenses
d’accompagnement des salariés et des personnes à la recherche d’un
emploi dans le choix de leur orientation professionnelle et dans l’élaboration
de leur projet ;
 frais de gestion ainsi que les études et recherches sur les formations.

Toutes les demandes de financement ne sont pas acceptées :

! pensez à contacter les camarades qui siègent dans l’instance
pour construire au mieux votre dossier.

FORCE OUVRIÈRE
Les FONGECIF ne collectent plus les contributions des entreprises mais se voient reverser, par
le FPSPP, un montant fonction du nombre de salariés sur le territoire.

28 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE FINANCEMENT ET LES FINANCEURS

FONDS PARITAIRE

FPSPP DE SÉCURISATION
DES PARCOURS
PROFESSIONNELS

depuis 2014 Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels

– dispose de ressources
(FPSPP), créé le 7 janvier 2009 à l’occasion de l’ANI, est une asso-
stabilisées, ciation composée des organisations syndicales d’employeurs et de
salariés représentatives au niveau national interprofessionnel.
– contribue au
développement de la L’affectation des ressources du FPSPP contribue prioritairement au
formation professionnelle financement des actions de formation permettant de :
continue dans
les TPE-PME, – favoriser l’accès à l’emploi des jeunes,
– constitue la tête de – renforcer le maintien et l’évolution dans l’emploi des salariés
réseau OPCA/OPACIF. les plus fragiles,
– sécuriser les salariés et les demandeurs d’emploi confrontés à
des mutations économiques et dans le cadre de transitions et
reconversions professionnelles.

MISSIONS Assurer, par un mécanisme de péréquation*, le financement de la formation

DU FPSPP des Contrats de Professionnalisation et des Contrats d’Apprentissage.
Financer les formations du CPF en cas de mobilisation dans le cadre d’un CIF.
Contribuer au financement de formations professionnelles concourant à
la qualification et à la requalification des demandeurs d’emploi, et en
priorité la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), dans des conditions
déterminées par le COPANEF.
Contribuer au développement de la formation des salariés des TPE.
Faciliter la mise en œuvre d’actions de promotion de la formation
professionnelle définies par le COPANEF.

*
Péréquation : mécanisme de redistribution des fonds en fonction des besoins.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 29

 LES grands reperes

FINANCEMENT Les OPCA reversent une fraction de leur collecte au FPSPP dont les
DU FPSPP ressources permettent de :
 contribuer au financement d’actions de formation professionnelle
concourant à la qualification et à la requalification des salariés et
demandeurs d’emploi, au bénéfice de publics dont les caractéristiques
sont déterminées par convention avec l’État ;
 assurer la péréquation des fonds par des versements complémentaires
aux OPCA afin de financer les Contrats de Professionnalisation ;
 contribuer au développement de systèmes d’information concourant au
développement de la formation professionnelle (notamment le portail
d’information et de gestion du CPF) ;
 financer les heures acquises et mobilisées au titre du CPF par les
demandeurs d’emploi, ou en complément d’un CIF ;
 contribuer au développement de la formation des salariés des entreprises
de moins de 10 salaries, organisée dans le cadre du Plan de Formation par
des versements complémentaires aux OPCA, calculés en fonction de la
part de ces entreprises parmi les adhérents de l’organisme ;
 contribuer au développement de la formation des salariés des entre-
prises de 10 à 49 salariés, par le versement complémentaire aux OPCA
d’une part des sommes versées au FPSPP en cas d’excédent sur les fonds
destinés au CPF ;
 procéder à la répartition entre les FONGECIF/OPACIF des fonds
destinés au financement du CIF.
L’affectation des ressources du FPSPP est déterminée par :
 un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs
et de salariés au niveau national interprofessionnel.
 qui fait ensuite l’objet d’un conventionnement avec l’État.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DÉCEMBRE 2013

Art. 32 à 33 ���������������������������������������� Actions des Organismes Paritaires Agrées pour la prise en charge du CIF (OPACIF).
Art. 36 ������������������������������������������������� Affectation des versements des entreprises par les OPCA.
Art. 37 ������������������������������������������������� Actions des OPCA.
Art. 41 ������������������������������������������������� Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP).
Art. 44 à 45 ���������������������������������������� Gouvernance nationale et régionale.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6331-15 ������������������������������������Prise en compte d’un accroissement d’effectif.
Art. L. 6331-35 et 47 �������������������������Employeurs occupant des salariés du bâtiment et des travaux publics.
Art. L. 6332-1 à L. 6332-2-1 �������������Agrément.
Art. L. 6332-3 à L. 6332-5-1 �������������Gestion des fonds.
Art. L. 6332-14 à L. 6332-17 ������������Organismes Collecteurs Paritaires Agréés pour la prise en charge de la professionnalisation et du Compte
Personnel de Formation.
Art. L. 6333-1 à L. 6333-8 �����������������Organismes Paritaires Agréés pour la prise en charge du Congé Individuel de Formation (OPACIF).
Art. L. 6332-18 à L. 6332-22-2 ���������Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP).

30 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

Le secteur "emploi – formation professionnelle –
assurance chômage" de la Confédération Force Ouvrière
vous informent et vous accompagnent...

Septembre 2015

GUIDE PRATIQUE

L’ACTIVITÉ PARTIELLE N°14—AVRIL 2016

LE SALARIÉ EN CHÔMAGE PARTIEL LES CHIFFRES CLÉS

LA SITUATION DE L’EMPLOI ET LE MARCHÉ DU TRAVAIL

55 ans. Les seniors sont moins concernés par le chômage

La France a connu ces dernières
CDI

CHÔMAGE
que les jeunes mais lorsqu’ils sont au chômage ils n’en
licenciement sortent que très difficilement. Ainsi les seniors sont parti-

salarié
années une hausse exponentielle du
nombre de personnes privées d’em- culièrement confrontés au chômage de longue durée
rémunération

ploi. Des niveaux de chômage jamais mais aussi, pour certains, au cumul emploi retraite. Cette

code comité d’entreprise égalés ont été atteints. dernière situation s’avère, dans certains cas, être un vrai

du travail DIRECCTE libre choix alors que, dans d’autres situations, il s’agit

aménagement IRP UNÉDIC L’ÉTAT sous-activité Pour autant, il ne s’agit pas de la

seule caractéristique du marché du
plus d’une contrainte liée à des considérations écono-
miques et à un besoin d’augmenter leurs revenus du fait

ACTIVITÉ HEURES allocations

travail et de l’emploi. de pensions de retraite insuffisantes.
FERMETURE
loi

Ainsi la démographie française reste globalement dyna- Face à ces tendances, devenues systémique du marché du
mique, portée par un bon niveau de natalité, contraire- travail, Force ouvrière revendique des mesures en faveur

délégué du personnel temporaire ment à d’autres pays européens, ce qui s’avère positif de l’investissement public et de soutien à l’investissement

intérimaire
notamment pour nos systèmes de protection sociale par privé afin de relancer la demande pour permettre la

indemnité répartition. D’un niveau de qualification globalement création d’emplois, rétablir l’équilibre des comptes so-
syndicats

élevé, certains jeunes adultes ont cependant des difficul- ciaux et publics mis à mal par plusieurs années de crise

temps de travail tés à accéder rapidement à un emploi stable correspon- économique et par une politique publique de l’emploi qui

PARTIELLE
dant à leur niveau qualification. Ainsi, les moins de 25 se réduit trop souvent à des exonérations sociales non
ans sont plus souvent que leurs ainés concernés par le compensées.
temps partiel, les contrats courts et les allers-retours
entre périodes d’emploi et de chômage. FO reste convaincue et réaffirme que le social, les droits
des travailleurs, le code du travail ne sont pas des freins
Une autre caractéristique concerne les salariés de plus de au développement économique du pays et à l’emploi et
que s’y attaquer ne fait que stigmatiser les travailleurs,
SOMMAIRE opposer les personnes en emploi et les chômeurs, mettant
1. Evolution générale de la démographie en France ainsi en danger la cohésion sociale et la solidarité natio-
nale.
3ÈME 2. Répartition de la population âgée de 15 ans ou plus

EDITION 3. Emploi et activité au sens du BIT dans la population de 15 à 64 ans Ce bulletin Emploi a pour objectif de vous permettre
d’appréhender les chiffres clés sur la situation de l’emploi
4. Caractéristiques de l’emploi
et du marché du travail.
5. Les situations de chômage
Bonne lecture.
6. Les inscriptions à Pôle emploi

7. Principales caractéristiques des seniors sur le marché du travail Stéphane LARDY

Secrétaire Confédéral
8. Memo principales définitions
 LES grands repÈres

PARCOURS DE FORMATION :
SALARIÉ
En lien avec l’activité du salarié – Projet interne d’entreprise

Obligation de l’employeur

OBLIGATION DÉVELOPPEMENT
DE L’EMPLOYEUR DES
Formation au poste COMPÉTENCES
ou à l’emploi ET DES
dans l’entreprise QUALIFICATIONS

PLAN DE
FORMATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Formation
au poste
ou à l’emploi Initiative
dans l’entreprise

SANS CPF
du salairé
EMPLOYEUR EMPLOYEUR
ACCEPTE REFUSE

PLAN DE PLAN DE CPF

FORMATION FORMATION CIF
Développement Développement Formation
Formation
des compétences des compétences courte
longue
SANS CPF AVEC CPF et "listée"

Légende

OBLIGATION DE
RECONNAISSANCE
DE L’EMPLOYEUR
Obligation Initiative
de l’employeur du salairé

! Plan de Formation = obligation de formation au poste ou à l’emploi dans l’entreprise

possibilité de développement des compétences et qualifications.

32 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LES PARCOURS DE FORMATION

PARCOURS DE FORMATION :
SALARIÉ, DEMANDEUR D’EMPLOI
Projet personnalisé – Externe à l’entreprise
 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

NIVEAU 1

ACCUEIL
INDIVIDUALISÉ
"Je souhaite savoir comment
élaborer mon projet professionnel"

NIVEAU 2

Eventuellement CONSEIL
INDIVIDUALISÉ
"J’élabore mon projet professionnel"

BILAN NIVEAU 3
DE
COMPETENCES
(BC) ACCOMPAGNEMENT
À LA MISE EN ŒUVRE
"Le CEP concrétise
mon projet professionnel"

FORMATION
FORMATION
COURTE
LONGUE
ET LISTÉE
=
=
CIF
CPF

ACTION
DE
FORMATION

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 33

l’ORIENTATION
ET L’ACCOMPAGNEMENT
DU PROJET PROFESSIONNEL
COMMENT FAIRE LE BON CHOIX ?
l’ORIENTATION
ET L’ACCOMPAGNEMENT
DU PROJET PROFESSIONNEL
COMMENT FAIRE LE BON CHOIX ?

L’INFORMATION/ORIENTATION
LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
LE BILAN DE COMPÉTENCES (BC)
LE PASSEPORT ORIENTATION FORMATION
 l'ORIENTATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

L’INFORMATION /
ORIENTATION
– un droit rendu effectif
par de nouveaux dispositifs –

depuis 2014 L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du

– concrétisation des 5 octobre 2009 avait posé de grands principes pour
dispositifs d’orientation faire de l’orientation un axe central d’optimisation
pour tous, des dispositifs de formation professionnelle. C’est
– création du Conseil ensuite dans le cadre de la réforme de 2013-2014
en Evolution que ces nouveaux dispositifs ont été élaborés.
Professionnelle (CEP),
Les constats donnant lieu aux différentes
– création
du certificat CléA. évolutions des dispositifs de Formation Profes-
sionnelle Continue sont les suivants :
– l’accès à la formation professionnelle requiert
de bonnes bases générales,
– il est nécessaire d’associer la formation
professionnelle à une reconnaissance effective
en termes d’évolution de carrière, de salaire.

36 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 L'INFORMATION/ORIENTATION

2009 – 2014 : LA CONCRÉTISATION DES DÉCISIONS

VOLONTÉ 2009 CONCRÉTISATION 2014
Acquérir le socle Conditionne la capacité des personnes à s’orienter et à se
de connaissances professionnaliser tout au long de leur vie
et de compétences
professionnelles AU  création paritaire du socle commun de connaissances
NOUVE et de compétences professionnelles et de sa certification ;
il a pour dénomination "Certificat CléA."

Évoluer d’au moins un Associe la formation professionnelle à une progression dans le

niveau de qualification parcours professionnel d’au moins un niveau de qualification.

AU  création du Compte Personnel de Formation (CPF).

NOUVE

Créer un droit Création d’un Service Public Régional de l’Orientation

à l’information, (SPRO).
à l’orientation et à la
AU  création du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
qualification professionnelle NOUVE

FORCE OUVRIÈRE
Ce pari sur l’orientation ne sera réussi que si l’ensemble des acteurs acquiert les compétences
nécessaires.
Les FONGECIF font partie des interlocuteurs les plus opérationnels pour le public salarié.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009

Art. 127 ���������������������������������������� Principe du socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Art. 228 ���������������������������������������� Formation initiale différée.
Art. 113 ���������������������������������������� Nouveaux publics éligibles.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6111-1 ������������������������������ Objectif de progression d’au moins un niveau de qualification.
Art. L. 6111-3 ������������������������������ Droit à être informé, conseillé et accompagné en matière d’orientation professionnelle.
Art. L. 6314-1 ������������������������������ Droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelles et progression d’au moins un
niveau de qualification.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 37

 l'ORIENTATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

nouveau

I S 2 0 14
DEPU
LE CONSEIL
EN ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE (CEP)
– externe à l’entreprise –
– à l’initiative du salarié –

Réalisé à l’extérieur de l’entreprise par des opérateurs spécialisés

et soumis à un cahier des charges précis, le Conseil en Évolution
Professionnelle (CEP) est une aide à l’élaboration et à la concré-
tisation de projets d’évolution professionnelle en vue d’améliorer
sa qualification, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son
parcours professionnel.
Avec la mise en place du CEP, les actifs disposent d’un accès à
l’information, au conseil, à l’orientation et à l’accompagnement
permettant la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle.

!
Solliciter un CEP est une démarche individuelle, anonyme et confidentielle :
sauf accord du salarié, l’employeur n’en est pas informé.

38 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE CONSEIL EN éVOLUTION PROFESSIONNELLE

AU
NOUVE
PUBLIC VISÉ Tous les actifs :
 salariés ou demandeurs d’emploi ;
 quels que soient leur contrat de travail, âge, qualification …

OBJET Favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels :

 en lien avec les besoins économiques des territoires ;
 en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins
exprimés par le bénéficiaire et les financements possibles.

OBJECTIFS Permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

CONCRETS Rendre accessible une gamme complète de services visant l’élaboration et la
réalisation d’un projet professionnel.
Contribuer au repérage des situations d’illettrisme ou de manque de savoirs
de base.
Favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel avec ou sans
formation.
Optimiser notamment l’utilisation du Compte Personnel de Formation
(CPF) et la mobilisation de la VAE (voir p. 86 et p. 98).

INITIATIVE Il appartient au salarié ou au demandeur d’emploi de prendre l’initiative pour

PERSONNELLE bénéficier du CEP : il est libre de s’adresser à l’opérateur adéquat, sans en
référer ni à l’employeur ni à quelque autre référent que ce soit.

OPÉRATEURS CEP Les OPACIF /FONGECIF.

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC).
Pôle emploi.
Cap Emploi.
Les Missions locales.
Les organismes désignés par la Région comme opérateurs régionaux du CEP.

IMPLICATIONS L’employeur informe le salarié, notamment à l’occasion de l’Entretien Profes-

POUR sionnel, de la possibilité de recourir au CEP.
L’ENTREPRISE Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) peut s’articuler efficacement
avec l’Entretien Professionnel. Le salarié peut ainsi le solliciter pour identifier
ses compétences, notamment celles transférables sur un autre poste, ses
besoins en formation… et ce, avant ou après son Entretien Professionnel.

REMARQUE
Sauf disposition plus favorable applicable à l’entreprise (prévue par accord collectif par exemple), les démarches réalisées par le
salarié dans le cadre d’un Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) se déroulent en dehors du temps de travail.

FORCE OUVRIÈRE
Le CEP n’a aucun lien avec l’employeur ; il apporte donc un regard plus ouvert aux
opportunités extérieures.
Sa connaissance des opportunités d’emploi, des dispositifs et de l’offre de formation peut outiller
la réflexion et les décisions.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 39

 l'ORIENTATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

U
OUVEA
NLes trois niveaux de service du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le CEP comporte trois niveaux de services qui ne sont pas nécessairement tous mis en
œuvre : tout dépend des souhaits et des besoins du salarié, au regard notamment de son autonomie
et du degré de maturation de son projet.

! En principe, les services sont délivrés en pré[Link], selon les circonstances, ils peuvent
être organisés partiellement à distance (téléphone, outil informatique …).

NIVEAU 1 : Analyser la demande de la personne et identifier, si nécessaire, la structure la

mieux à même de lui proposer un service adapté à son besoin.
ACCUEIL
INDIVIDUALISÉ OBJECTIF : permettre à la personne de mieux appréhender son environ-
nement professionnel et l’évolution des métiers au niveau local. À ce stade,
le salarié doit être en capacité d’analyser sa situation professionnelle et de
décider de poursuivre ou non ses démarches.

NIVEAU 2 : Adapté à la situation de la personne, à son besoin et à son degré d’autonomie,

le conseil personnalisé est dispensé par un référent désigné au sein de
CONSEIL l’opérateur. Il s’agit de permettre au salarié de :
PERSONNALISÉ
 clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d’évolution
professionnelle ;
 repérer ses compétences ;
 connaître les emplois correspondant à ses compétences ou, en complétant
celles-ci, les emplois qu’il pourrait occuper ;
 bénéficier d’une méthodologie de construction du projet professionnel ;
 définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité ;
 formaliser son projet d’évolution professionnelle.

NIVEAU 3 : Une fois le projet d’évolution professionnelle défini, la REMARQUE

personne peut bénéficier d’un accompagnement par le Le référent identifié
ACCOMPAGNEMENT référent. Ensemble, ils définissent un plan d’actions : au niveau 2 de
PERSONNALISÉ
 étapes et objectifs intermédiaires pour la réalisation la prestation CEP
DANS LA MISE EN du projet ; restera le même
ŒUVRE DU PROJET
 actions à conduire pour chacune de ces étapes ; tout au long de
 le cas échéant, parcours de formation envisagé ; l’accompagnement,
 dispositifs et prestations à mobiliser ; niveau 3 compris.
 plan de financement ;
 et, à titre indicatif, calendrier prévisionnel.

Lorsque le plan d’actions prévoit des

! formations, un accompagnement à la
VAE ou une prestation complémentaire,
le conseiller assure l’ingénierie financière
du projet : identification des financements,
vérification des critères d’éligibilité, prise
de contact avec les financeurs.

40 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE CONSEIL EN éVOLUTION PROFESSIONNELLE

AU
NOUVE
CAHIER DES Tous les opérateurs du CEP sont soumis à un cahier des charges, lequel
CHARGES DES impose le respect d’un certain nombre de principes :
PRESTATAIRES  l’égalité d’accès des personnes (tout actif doit pouvoir accéder à la
prestation, partout sur le territoire, dans des conditions identiques) ;
 la gratuité ;
 la confidentialité.
Le salarié s’adresse à l’opérateur de son choix et est redirigé si besoin.

À RETENIR

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) ne concurrence pas le Bilan de Compétences mais le

complète sur les volets identification et mise en œuvre du projet professionnel associé :
– en amont : le CEP peut, face à un projet professionnel complexe ou des incertitudes, recommander à
une personne de faire un Bilan de Compétences,
– en aval : le CEP accompagne la personne dans la concrétisation de son projet de formation
(dispositifs à mobiliser, modalités de financements…).

FORCE OUVRIÈRE
Valeur ajoutée du CEP :
– droit à l’orientation pour tous,
– gratuit pour la personne, anonyme et en dehors de l’entreprise,
– accessible pour tous.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DECEMBRE 2014

Art. 1 ����������������������������������Sollicitation du CEP dans le cadre de l’Entretien Professionnel.
Art. 11 ��������������������������������Transmission au CEP de données par les Observatoires Prospectifs des Métiers et Qualifications (OPMQ).
Art. 22 ��������������������������������Appui du CEP auprès des demandeurs d’emploi.
Art. 33 ��������������������������������Rôle des FONGECIF et OPACIF dans la délivrance du CEP.
Art. 34 ��������������������������������Modalités de mise en œuvre du CEP.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6111-3 ����������������� Mise en place des CEP par la région dans le cadre de sa mission de Service Public Régional de l’Orientation (SPRO)
Art. L. 6111-6 �����������������Présentation du CEP.
Art. L. 6333-3 �����������������Délivrance du CEP par les FONGECIF et OPACIF.

 ARRÊTÉ DU 16 JUILLET 2014 FIXANT LE CAHIER DES CHARGES RELATIF AU CEP PREVU A L’ART. L. 6111-6
DU CODE DU TRAVAIL

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 41

 l'ORIENTATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

I S 2 0 14
DEPU
L’ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
– sous la responsabilité de l’employeur –

depuis 2014 L’Entretien Professionnel est un

– un entretien tous les 2 ans associé
rendez-vous périodique d’échanges
à un état des lieux approfondi tous les entre l’employeur et le salarié, autour
6 ans, du projet professionnel de ce dernier.
– des contraintes accrues pour C’est l’occasion d’articuler le projet du
l’employeur associées à des sanctions en salarié et les besoins de l’entreprise,
cas de non-respect de ses obligations. notamment en recourant aux moyens
de la formation professionnelle.

À RETENIR

Toute formalisation de ces entretiens peut être portée par le salarié dans une
annexe à son Passeport Orientation Formation et Compétences. Celui-ci
est accessible via le système d’information du Compte Personnel de Formation :
[Link].
Le salarié peut bénéficier de prestations de conseil et d’accompagnement en amont
comme en aval en sollicitant le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).

42 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 L'entretien professionnel

AU
NOUVE
PUBLIC Tout salarié, dans toutes les entreprises, quelles que soient leurs tailles.

OBJECTIF Envisager, lorsque la structure de l’entreprise le rend possible, les perspectives

d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification
et d’emploi.

PRINCIPES Dès son embauche, le salarié est informé de ce droit à Entretien

Professionnel tous les 2 ans.

FORCE OUVRIÈRE
Spécifiquement consacré aux perspectives d’évolution professionnelle
du salarié, il est donc distinct de l’entretien d’évaluation.

UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL TOUS LES DEUX ANS

SIMPLIFICATION L’Entretien Professionnel se substitue aux différents entretiens et bilans en
entreprise relatifs à la formation professionnelle, notamment à l’issue d’un
congé. Le Bilan d’Étape Professionnel est abrogé.

Le Bilan de Compétences reste distinct de l’Entretien

! Professionnel, qu’il se déroule dans le cadre du Plan de Formation
ou dans celui d’une démarche strictement individuelle.

MISE EN ŒUVRE Proposé tous les 2 ans à compter de la date REMARQUE

d’embauche. Cet entretien donne
Proposé automatiquement à l’issue : lieu à une formalisation
 d’un congé de maternité ; écrite dont une copie
 d’un congé parental d’éducation ; est remise au salarié.
 d’un congé de soutien familial ;
 d’un arrêt longue maladie ;
 d’un congé sabbatique ;
 d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
 d’un mandat syndical.

UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL APPROFONDI TOUS LES SIX ANS

OBJECTIF Tous les six ans, l’entretien doit être approfondi et aboutir à un état des
lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise,
dont le contenu est normé.

CRITÈRES Cet état des lieux récapitulatif permet de vérifier que le salarié a bénéficié
À RESPECTER des Entretiens Professionnels et recense au cours des six années :
 actions de formation suivies par le salarié ;
 évolutions salariales ou les évolutions professionnelles intervenues ;
 Validations des Acquis de l’Expérience (VAE) ou certifications, mêmes
partielles, obtenues par le salarié.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 43

 l'ORIENTATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

AU
NOUVE
ENTREPRISES Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.
CONCERNÉES Le relevé de situation doit vérifier si, sur la période des six ans, le salarié a
bénéficié d’éléments répondant à au moins deux de ces trois familles
de critères.

LES SANCTIONS Si l’employeur n’a pas respecté l’obligation d’établir un état des lieux
récapitulatif tous les six ans ou s’il ne peut pas démontrer qu’il remplit au
moins deux des trois critères légaux, le salarié bénéficie d’un abondement
correctif de :
 100 heures supplémentaires sur son Compte Personnel de Formation
(CPF) pour un salarié à temps plein ;
 130 heures pour un salarié à temps partiel ;
Ces heures sont inscrites sur le CPF du salarié.
Afin de les solvabiliser, l’employeur verse simultanément à l’OPCA 30 € par
heure créditée sur un CPF.

À RETENIR

L’Entretien Professionnel :
– crée des habitudes de rencontres régulières spécifiquement consacrées aux perspectives d’évolution
et d’emploi,
– représente une obligation de résultat pour l’employeur et peut être associé à un abondement correctif,
– anticipe et facilite toute démarche de validation et de certification.

FORCE OUVRIÈRE
Bien connaître ses droits et l’ordre des dispositifs à mobiliser : le Plan de Formation, le CPF, l’initiative individuelle ;
se renseigner auprès des Délégués du Personnel (DP), des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et du Délégué
syndical (DS) qui ont connaissance des orientations de l’entreprise ;
Se faire accompagner par le Conseil en Evolution Professionnelle (voir p.38).
...Refuser cet entretien est légal mais présente un risque de mise à l’écart sur les prochaines formations.
Proposer aux salariés indécis, en tant qu’IRP, de préparer l’entretien ensemble est un bon moyen de transformer cet
entretien en opportunité de dialogue.

TEXTES DE RÉFERENCE
 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DÉCEMBRE 2013
Art. 1 ............................ Mise en œuvre et accès.
Art. 2.............................. Recensement des actions menées au bout de 6 ans et garantie de formation associée.
Art. 5.............................. Suivi des entretiens professionnels dans le cadre du Plan de Formation.
Art. 8.............................. Accompagnement des branches auprès des TPE/PME.
Art. 9.............................. Accompagnement des OPCA auprès des TPE/PME.

 CODE DU TRAVAIL
L. 6315-1 ...................... Information, nature et accès à l’Entretien Professionnel.
R. 6323-3 II................... Somme versée par l’employeur à l’OPCA en cas de manquement.
L. 6323-13 �������������������� Abondement correctif du Compte Personnel de Formation (CPF) en cas de non-respect des critères relatifs à l’Entretien
Professionnel, notamment pour les temps partiels.

44 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le bilan de compétences

action

conclusion

investigation
PHASe
PRELIMINAIRE

LE BILAN DE
COMPETENCES (BC)
– à l’initiative du salarié –

depuis 2014 Le Bilan de Compétence permet au salarié

d’identifier ses compétences professionnelles
– dispositif pouvant être
associé au Conseil en et personnelles, ses aptitudes et motivations,
Evolution Professionnelle pour définir un projet professionnel et, éven-
(CEP), tuellement, un projet de formation.
– format modulable en
fonction des besoins réels
En tant qu’outil personnel de positionnement,
du salarié.
! même effectué à la demande de l’employeur, le
document de synthèse du Bilan de Compétences
est la stricte propriété du salarié. Enfreindre cette
clause de confidentialité relève du Code pénal.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 45

 l'ORIENTATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

PUBLIC VISÉ
SALARIÉ Justifiant d’une ancienneté de :
EN CONTRAT  5 années, consécutives ou non, en tant que salarié (quelle que soit la
À DURÉE nature des contrats) ;
INDÉTERMINÉE  dont 12 mois dans l’entreprise.

De droit pour le salarié :

 ayant 20 ans d’activité professionnelle ou dès son 45ème anniversaire et
12 mois dans l’entreprise.
Dans ce cas précis, le congé de Bilan de Compétences se déroule hors
temps de travail.

SALARIÉ Justifiant d’une ancienneté de :

EN CONTRAT  24 mois de travail au cours des 5 dernières années ;
À DURÉE  dont 4 mois de CDD au cours des 12 derniers mois.
DÉTERMINÉE

MODALITÉS ...
CONTACT FONGECIF (Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation).
OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation).

PRESTATAIRE Afin d’obtenir la prise en charge de son congé, le REMARQUE

salarié doit choisir un prestataire figurant sur la liste Les prestataires sont
arrêté par l’OPACIF /FONGECIF compétent, ce soumis au secret
qui facilitera également sa prise en considération par professionnel.
le CEP pour la phase de mise en œuvre de son projet.

STATUT Le contrat de travail est suspendu mais continue à produire certains effets :
DU SALARIÉ  le temps de bilan est assimilé à du temps de travail effectif pour la déter-
mination des congés payés et des droits liés à l’ancienneté (primes) ;
 le salarié peut s’absenter de la prestation de bilan pour les mêmes
motifs que ceux qui suspendent son contrat de travail (maladie, maternité,
accident de travail) ;
 en fin de congé, le salarié réintègre son poste de travail aux conditions
prévues par son contrat.

DURÉE La durée du congé ne peut excéder 24 heures de temps de travail,

consécutives ou non.

46 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le bilan de compétences

... MODALITÉS

DÉLAI OUI en général :

DE FRANCHISE ? un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre 2 congés de Bilan de
Compétences.

NON dans les cas suivants :

 changement d’employeur ;
 entre un congé de Bilan de Compétences et un Congé Individuel de
Formation ou un congé pour Validation des Acquis de l’Expérience.

LES 3 PHASES 1. Phase préliminaire REMARQUE

DU BILAN DE (peut être suggérée par le 1er niveau de conseil du Ces phases
COMPÉTENCES CEP) : se déroulent
définir et analyser les besoins du salarié, l’informer des sur une durée
méthodes et techniques utilisées pour la réalisation de de 24 heures
ce bilan. maximum,
échelonnées
2. Phase d’investigation : sur 4 à
analyser les motivations et aptitudes professionnelles et 12 semaines.
personnelles du salarié, évaluer ses connaissances générales,
déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

3. Phase de conclusion :
permettre au salarié, par le biais d’un entretien, de
connaître les résultats de son bilan. Une synthèse lui est
remise.

DOCUMENT L’organisme prestataire du bilan transmet exclusivement au bénéficiaire

DE SYNTHÈSE les conclusions détaillées du bilan ainsi qu’un document de synthèse qui doit
contenir :
 les compétences du bénéficiaire au regard des évolutions envisagées ;
 les éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du
projet de formation.

Le salarié aura la possibilité s’il le souhaite d’en partager les

conclusions avec son CEP (Conseil en Evolution Professionelle)
référent mais n’a aucune obligation de le faire connaître à son
employeur.

! Certains prestataires ne travaillent pas la partie projet :

question à poser lors du choix du prestataire.

PHASE DE MISE Si le Bilan de Compétences identifie des besoins de formation, le CEP

EN ŒUVRE prend le relais pour la phase opérationnelle du projet (parcours concret de
formation et dispositifs à mobiliser, ingénierie financière, calendrier...)
DU PROJET

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 47

 l'ORIENTATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

À LA DEMANDE DU SALARIÉ

CONDITIONS La demande de prise en charge doit être présentée par le salarié à l’OPACIF/
DE PRISE FONGECIF compétent.
EN CHARGE La décision de prise en charge de l’OPACIF/FONGECIF est prise
paritairement :
 selon les règles et priorités définies par le Conseil d’Administration :
chaque OPACIF /FONGECIF définit ses critères qu’il communique sur
une simple demande ;
 dans la limite des crédits réservés à ce congé.

L’AUTORISATION OUI, REMARQUE

D’ABSENCE si l’action se déroule pendant le temps de Si les conditions d’ancienneté
EST-ELLE travail. et de délai de franchise sont
NÉCESSAIRE ? respectées, l’employeur ne peut
La demande écrite d’autorisation d’absence pas refuser la demande mais
doit :
seulement la reporter pour
 être transmise à l’employeur 60 jours des raisons de service dans la
avant le début du bilan ; limite de 6 mois.
 indiquer les dates, la durée de l’action et le
nom de l’organisme prestataire choisi par
le salarié dans la liste arrêtée par l’OPACIF
pour effectuer le Bilan de Compétences ;
 l’employeur est tenu de répondre dans les
30 jours suivant le dépôt de la demande.

NON,
si le salarié fait le choix d’effectuer son Bilan de Compétences hors temps
de travail.

PRISE EN CHARGE Tout ou partie des frais liés à la prestation REMARQUE

PAR L’OPACIF/ de Bilan de Compétences (frais de transport, Le salarié réalisant un Bilan
d’hébergement...). de Compétences en dehors
FONGECIF
du temps de travail peut
également bénéficier de ce
financement.

Une rémunération égale à 100 % du montant de la rémunération de

référence.
Une convention tripartite, établie selon un modèle type, doit obligatoirement
être signée avant la réalisation du bilan, entre le salarié, l’organisme prestataire
et l’OPACIF /FONGECIF.

48 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le bilan de compétences

À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

PRINCIPE Puisque proposé par l’employeur, le Bilan de Compétences entre alors dans
les actions du Plan de Formation.

DÉLAI DE Le salarié n’est pas obligé d’accepter : son refus ne constitue ni une faute, ni
RÉPONSE un motif de licenciement.
Le salarié a 10 jours pour accepter la proposition de Bilan de Compétences.
Son silence vaut refus.

FINANCEMENT Rémunération et frais du bilan pris en charge par l’employeur.

Déductibles de l’obligation légale.

À RETENIR

Que le Bilan de Compétences soit à l’initiative du salarié ou de son employeur, son contenu reste
confidentiel.
La démarche personnelle est à privilégier pour choisir un prestataire sans lien avec son employeur.
Le Bilan de Compétence peut être mobilisé au niveau 2 d’accompagnement du CEP (voir p. 45) afin de
préciser ou confirmer un projet professionnel.

FORCE OUVRIÈRE
Le Bilan de Compétences est un outil à mobiliser en amont de toute formation longue
pour valider un choix professionnel, organiser une mobilité professionnelle ou encore se
positionner sur le marché du travail ; le document de synthèse n’appartient qu’au salarié
qui le réalise.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009

Art. 2 et 89 à 97 ������������������������ Sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la
sécurisation des parcours professionnels.
Art. 1-1-2 et 1-1-3 �������������������� De l’avenant n°1 du 20 juillet 2005 à l’ANI du 5 décembre 2003.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6322-42 à L. 6322-43 ���� Conditions d’ancienneté.
Art. L. 6322-44 à L. 6322-46 ���� Durée du congé.
Art. L. 6322-47 à L. 6322-50 ���� Conditions de prise en charge et rémunération.
Art. L. 6322-51 ���������������������������� Financement du Congé de Bilan de Compétences.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 49

 l'ORIENTATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

LE PASSEPORT
ORIENTATION,
FORMATION
depuis 2014 Le Passeport d’Orientation de Formation et de
– la dimension
Compétences, communément appelé Passeport
« compétences » est Orientation Formation, est un document personnel
ajoutée, et facultatif qui a pour objet de répertorier toutes
– tout le monde peut les informations relatives à la formation de la
créer son passeport. personne ainsi qu’à son parcours professionnel
sur un seul support. Il récapitule donc à la fois
ses connaissances, compétences/qualifications et
aptitudes professionnelles.
C’est un support créé pour favoriser la mobilité
interne ou externe à l’entreprise.

Vous pouvez remplir votre passeport sur votre

! espace personnel CPF sur le site :
[Link]

50 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 Le passeport orientation FORMATION

POUR QUI
PUBLIC Toute personne peut établir, à son initiative, son passeport :
 qui reste sa propriété ;
 dont elle garde la responsabilité de l’utilisation.

MODALITÉS
CONTENU Le passeport recense notamment les informations suivantes :
 diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
 actions de formation mises en oeuvre par l’employeur ou relevant de
l’initiative individuelle ;
 activités tutorales exercées ;
 actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
 expériences professionnelles consécutives à des stages ou des formations
en entreprise ;
 certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et
par la VAE ;
 nature et durée des actions de formation suivies dans le cadre de la
formation continue ;
 qualifications obtenues ;
 le ou les emplois occupés et les activités bénévoles avec les connais-
sances, compétences et aptitudes professionnelles qu’ils impliquent ;
 tout ou partie des informations recueillies, notamment à l’occasion de
l’Entretien Professionnel ou encore du Bilan de Compétences ;
 habilitations des personnes.

ANNEXE Avec l’accord du salarié :

 décisions de formation prises au cours d’Entretiens Professionnels et de
Bilans de Compétences (BC).

À RETENIR

L’employeur ne peut exiger d’une personne qu’elle lui présente son passeport orientation-formation.
La personne n’est pas obligée de tout inscrire et peut faire le choix de ne pas mentionner certaines
informations.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS

Avenant n°1du 20 juillet 2005 de l’ANI DU 5 DÉCEMBRE 2003 – FO non signataire.
Art. 4 et 5 de l’ANI du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et
la sécurisation des parcours professionnels.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6315-2 ������������������������������................ Contenu du passeport.
R. 6323-15 ������������������������������������................ Données relatives au passeport pouvant être enregistrées sur le site dédié : [Link]

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 51

lES OUTILS A L’INITIATIVE
DE L’EMPLOYEUR
LES OUTILS A L’INTIATIVE
DE L’EMPLOYEUR

LE PLAN DE FORMATION
ET LES OBLIGATIONS ASSOCIÉES

ALTERNANCE, PROFESSIONNALISATION :
DE QUOI PARLE-T-ON ?
LES DISPOSITIFS :
 LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE (CA)
 LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION (CP)
 LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION (PP)
 LE TUTORAT
 LA PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI (POE)
 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

PARCOURS DE FORMATION :
SALARIÉ
En lien avec l’activité du salarié – Projet interne d’entreprise

Obligation de l’employeur

OBLIGATION DÉVELOPPEMENT
DE L’EMPLOYEUR DES
Formation au poste COMPÉTENCES
ou à l’emploi ET DES
dans l’entreprise QUALIFICATIONS

Initiative
PLAN DE
FORMATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL
du salairé
Formation
au poste
ou à l’emploi
dans l’entreprise

SANS CPF
EMPLOYEUR EMPLOYEUR
ACCEPTE REFUSE

PLAN DE PLAN DE CPF

FORMATION FORMATION CIF
Développement Développement Formation
Formation
des compétences des compétences courte
longue
SANS CPF AVEC CPF et "listée"

Légende

OBLIGATION DE
RECONNAISSANCE
DE L’EMPLOYEUR
Obligation Initiative
de l’employeur du salairé

! Plan de formation = obligation de formation au poste ou à l’emploi dans l’entreprise

possibilité de développement des compétences et qualifications.

54 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE plan de formation et LES obligations associées

LE PLAN
DE FORMATION
– sous la responsabilité de l’employeur –

depuis 2014 Le Plan de Formation est un document qui

La consultation du Plan de
regroupe l’ensemble des actions de formation
Formation est intégrée à celle réalisées à l’initiative de l’employeur et/ou
concernant la politique sociale avec son accord.
de l’entreprise.
Il est mis en œuvre par l’employeur dans le
cadre de son pouvoir de direction.
C’est l’employeur qui a la responsabilité de
l’élaboration du Plan de Formation ; ce n’est
pas un document négocié mais il fait l’objet
d’une consultation des IRP.

La loi ne détermine pas sa forme mais décrit dans

! les grandes lignes son contenu et la procédure
d’information à l’égard des salariés.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 55

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

CATÉGORIES Dans sa présentation du Plan de Formation, l’employeur doit classifier les

DU PLAN actions de formation selon les 2 catégories suivantes :
DE FORMATION  Les actions d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi
permettent d’apprécier l’effort de l’employeur au regard de son obligation
de former ses salariés.

! Le salarié est dans l’obligation d’accepter de suivre

ces formations.

 Les actions de développement des compétences REMARQUE

s’analysent au-delà de l’obligation de former de Lorsque l’action de
l’employeur. formation mobilise
du CPF et que

! Le salarié est libre de refuser ces

actions de formation.
l’employeur a donné
son accord, l’action
figure sur le Plan
de Formation dans
À l’origine de cette demande de formation,
l’employeur doit s’engager par écrit, avant le départ
la catégorie
en formation, en matière de reconnaissance dans « développement
l’emploi au retour de la formation. des compétences ».
Ainsi, les IRP sont légitimes à demander :
• si l’employeur s’est engagé (consultation ayant lieu
avant le 31 décembre),
• si ces engagements ont été tenus (consultation
ayant lieu avant le 1er octobre correspondant à
l’exécution du Plan des années N-1 et N (voir
consultation des années suivantes).

CALENDRIER AU À partir de 2016 le Plan de REMARQUE

NOUVE Formation est présenté au sein de la Afin que cette
consultation annuelle sur la politique sociale de consultation se
l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. déroule dans les
meilleures conditions,
Les modalités particulières de consultation devraient
il y a un intérêt
dépendre davantage :
à négocier par
 soit d’un accord d’entreprise, accord d’entreprise
 soit des règles acceptées ou imposées par les modalités de sa
l’employeur lors des consultations. mise en œuvre.

LES DOCUMENTS Les informations impérativement remises aux IRP au moins 3 semaines
PRÉSENTÉS avant la réunion sont listées dans le Code du travail.

AU Ces informations sont disponibles dans la BDES de l’entreprise

NOUVE (voir p. 119)

56 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE plan de formation et LES obligations associées

LES DOCUMENTS Cette liste peut être enrichie par accord de branche et/ou d’entreprise.
PRÉSENTÉS (suite) Le CE peut demander d’autres documents et informations.

L’OBLIGATION Un salarié ne peut pas être écarté de l’accès à un stage ou à une période de
DE NON- formation en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge,
de ses activités syndicales.
DISCRIMINATION
Dans ce cadre, le Comité d’Entreprise :
 veille au respect de l’interdiction de toute discrimination exercée sur
l’accès à la formation professionnelle ;
 apprécie, lorsqu’il met en place dans l’entreprise un Plan pour l’égalité
professionnelle, par quelles modalités concrètes le Plan de Formation
respecte ce Plan.

ACTIONS Les fonds de la formation professionnelle ne couvrent que les actions de

DE FORMATION formation strictement liées à un poste ou un emploi ; on dit alors que ces
actions sont éligibles aux fonds de la formation professionnelle.
IMPUTABLES
D’autres formations sont légitimes et nécessaires mais seront financées
selon leurs modalités propres.

Pour être imputable sur les fonds de la formation professionnelle, l’action

doit être organisée sous certaines conditions :
 se dérouler conformément à un programme établi en fonction d’objectifs
préalablement déterminés et préciser les moyens pédagogiques et
d’encadrement mis en œuvre. Ce programme définit un dispositif
permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats ;
 concerner un public clairement identifié (défini en termes de compé-
tences requises, de poste de travail occupé) ;
 sauf dans l’hypothèse d’un enseignement pratique, se dérouler dans
des locaux distincts des lieux de production, de préférence dans une
structure de formation bien identifiée.

À l’inverse, ne sont pas éligibles les formations :

 organisées sans référence précise avec une fonction dans l’entreprise ;
 se limitant à des transmissions d’instruction sur les tâches à accomplir
de mode d’emploi ou de simples informations sur les modes opérationnels ;
 de nature « comportementale » destinées à des publics indifférenciés ou
hétérogènes (lutte contre les addictions, bien être…) ;
 relevant de l’organisation générale d’un service ou d’une entreprise sans
référence au poste de travail et aux compétences recherchées ;
 rentrant dans le cadre de la formation CHSCT, sécurité, incendie, secouriste
du travail.
 issue d’une obligation légale réglementaire nécessaire pour exercer un
métier ou une activité.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 57

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

OBLIGATION L’employeur doit veiller à ce que les sommes utilisées au titre de la

DE CONTRÔLE Formation Professionnelle Continue le soient conformément à cet objet.
Le contrôle est effectué par les autorités de l’État (Trésor Public).

Les sommes qui figurent sur le Plan de Formation doivent concerner la

formation professionnelle et ainsi répondre à certaines conditions.

L’employeur effectue ce travail sous le triple contrôle :

 du Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation ;
 du juge en cas de recours individuel du salarié ;
 de l’URSSAF qui peut contester le classement dans cette catégorie
ouvrant droit à exonération de cotisation de la sécurité sociale.

FORMALISATION Dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’en-

DE L’AVIS DES IRP treprise, le CE se prononce également sur l’ensemble des thèmes liés à la
Formation Professionnelle Continue et notamment sur les conditions de
mise en œuvre des Contrats et Périodes de Professionnalisation, ainsi que
sur la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Que l’avis rendu soit favorable ou défavorable, il est important de

motiver cet avis :
 le CE formalise la façon dont il a compris le Plan de Formation et les
engagements de l’employeur, ainsi que les pistes d’amélioration pour les
exercices suivants ;
 si le CE estime qu’il n’est pas en mesure de rendre un avis, il motive
également cette décision et pointe les éléments qui l’ont entravés dans
l’exercice de sa mission.

! L’employeur qui ne satisfait pas à ses obligations commet un

délit d’entrave.

FRAIS ANNEXES Sont à la charge de l’employeur et donc inscrits au Plan de Formation :

 la rémunération, y compris les charges sociales, lorsque l’action de
formation s’effectue pendant le temps de travail ;
 les frais de transport, de logement et de restauration, ainsi que les
charges sociales correspondantes.

58 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE plan de formation et LES obligations associées

À RETENIR

 Rôle des IRP

Consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) afin :
– d’attester des actions entreprises par l’employeur dans le cadre de son obligation de former ses
salariés ;
– de présenter les actions engagées avec l’accord du salarié et ayant pour but une promotion
professionnelle ;
– au regard des éléments qui leur sont communiqués, les IRP délivrent un avis, qui peut être assorti
de remarques et de demandes.

 Aspects financiers
Le Plan de Formation regroupe l’ensemble des dépenses de formation pour lesquelles l’employeur
a donné son accord.
Il appartient aux IRP d’apprécier si cet investissement est suffisant ou non au regard des besoins en
formation des salariés de l’entreprise.

FORCE OUVRIÈRE
Plan de Formation et Entretiens Professionnels sont complémentaires pour un bon
accompagnement des salariés.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009

Art. 8 ��������������������������������������������������������������������� Programme pluriannuel de formation et consultation des IRP.
Art. 9 ��������������������������������������������������������������������� Objectifs du Plan de Formation.
Art. 10 ������������������������������������������������������������������� Catégories du Plan de Formation.
Art. 11 ������������������������������������������������������������������� Formation au poste et à l’emploi.
Art. 12 ������������������������������������������������������������������� Développement des compétences (et qualifications).

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DECEMBRE 2013

Art. 4 �������������������������������������������������������������������� Les actions de formation mobilisant du CPF et ayant obtenu l’accord de l’employeur sont
inscrites au Plan de Formation dans la catégorie « développement des compétences ».

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 2323-10 ���������������������������������������������������� Orientations de la formation professionnelle.
Art. L. 2323-15 à 19 ������������������������������������������� Consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi – dispositions communes à l’ensemble des entreprises.
Art. L. 2323-20 à 27 ������������������������������������������� Consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi – dispositions complémentaires pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
Art. D. 2323-5 ����������������������������������������������������� Liste des documents et informations a minima communiqués aux membres du CE.
Art. D. 2323-5 5° b) /Art. L. 6321-1 ���������������� Catégorisation des actions de formation.
Art. L. 6331-1 /Art. L. 6331-9 ��������������������������� Participation des entreprises aux financements de la formation professionnelle.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 59

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

ALTERNANCE, PROFESSIONNALISATION :
depuis 2014 La voie de l’alternance est une des voies d’excellence d’insertion sur le
les OPCA gèrent des fonds marché du travail. C’est un choix gagnant pour tout le monde :
destinés aux contrats de
professionnalisation et
– pour la personne formée : assurance d’accéder à une formation
d’apprentissage. débouchant sur un diplôme ou une qualification, de percevoir une
rémunération et d’acquérir une expérience professionnelle ;
– pour l’entreprise : possibilité de former des salariés directement à
ses métiers et de s’enrichir au niveau de son expertise professionnelle.

L’alternance mérite donc d’être promue et développée.

ALTERNANCE = APPRENTISSAGE + PROFESSIONNALISATION

VALEUR Cette pédagogie spécifique alterne des périodes de formation théorique dispensée
AJOUTÉE dans un centre de formation avec des périodes d’acquisition du savoir-faire professionnel
en entreprise.
Cette dualité permet de préparer un diplôme ou d’acquérir une qualification tout en se
constituant une première expérience professionnelle.

MODALITÉS Les formations en alternance sont organisées autour de deux contrats de travail :
 le contrat d’apprentissage ;
 le contrat de professionnalisation.
Les titulaires de ces contrats sont des salariés à part entière. À ce titre, et sous réserve
de certaines spécificités, le Code du travail et les conventions collectives de branches
leurs sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

OBLIGATIONS L’employeur s’engage à fournir au salarié en alternance un emploi en relation avec

DE L’EMPLOYEUR la qualification ou le diplôme recherché et à organiser sa formation : il est le garant
de l’alternance pédagogique entre l’entreprise et l’organisme ou l’établissement
prestataire de la formation.
L’employeur désigne parmi ses salariés une personne chargée de contribuer à l’acquisition
des compétences et qualifications :
 un maître d’apprentissage dans le cadre du contrat du même nom ;
 un tuteur pour un Contrat de Professionnalisation.
Maître d’apprentissage et tuteur assurent par ailleurs le lien avec l’organisme
dispensateur de la formation.

OBLIGATIONS Le salarié titulaire d’un contrat en alternance s’engage à travailler pour le compte de
DE LA PERSONNE son employeur, à suivre la formation prévue au contrat et à se présenter aux épreuves
du diplôme, objet du contrat.
FORMÉE

60 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 ALTERNANCE, PROFESSIONNALISATION : DE QUOI PARLE-t-ON ?

DE QUOI PARLE-T-ON ?

PROFESSIONNALISATION : SPÉCIFICITÉS
Quel que soit le public auquel elle s’adresse, la professionnalisation se
caractérise par :
– un parcours de formation adapté aux connaissances et expériences
du bénéficiaire (personnalisation) ;
– l’alternance entre séquences de formation théorique et activité
professionnelle en lien avec la certification visée ;
– l’organisation éventuelle d’un tutorat (voir p. 76) ;
– l’accès à une certification professionnelle.

DIPLÔMES ET Diplômes ou titres de l’enseignement technologique répertoriés au RNCP

QUALIFICATIONS (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
ACCESSIBLES Certifications professionnelles reconnues par une convention collective de
branche professionnelle.

Certifications professionnelles figurant sur une liste établie par la CPNE

(Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi) de la branche professionnelle à
laquelle appartient l’entreprise d’accueil.

FINANCEMENT Par la contribution des entreprises :

 dépenses de tutorat ;
 formation en situation professionnelle ;
 individualisation et évaluation des actions de formation.

Par l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) :

 actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation du salarié sur la base
de forfaits horaires fixés par :
• convention ou accord collectif de branche,
• ou, à défaut, accord interprofessionnel (à défaut d’un tel accord, ces forfaits
sont fixés par décret) modulables en fonction de la nature et du coût de la
prestation ;
 formation du tuteur et exercice de la fonction tutorale, dans la limite d’un
plafond et d’une durée maximale fixés par décret.

FORCE OUVRIÈRE
L’alternance représente une voie d’excellence pour l’insertion sur le marché du travail si
l’employeur respecte ses obligations de formation.
L’alternance est trop souvent utilisée comme alternative à l’embauche classique.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 61

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

LA NOUVELLE RÉPARTITION DE LA
TAXE D’APPRENTISSAGE

CONTRIBUTION Catégorie A
SUPPLÉMENTAIRE
À L’APPRENTISSAGE (CSA) 65%
0,05 % à 0,06 % Formations
de la masse salariale. habilitées hors
Taxe additionnelle versée Apprentissage
par les entreprises de de niveau V,VI, III
250 salariés et plus (Écoles, Lycées
qui ne respectent pas Professionnels,
le quota d’alternants. Universités).

Si un ou des apprentis,
le collecteur reverse : TAXE
– aux CFA d’accueil D’APPRENTISSAGE* HORS
le coût de formation 26% 23% QUOTA
QUOTA
de chaque apprenti ; 0,68 % OU
– aux CFA de la Masse Salariale Brute BARÈME
de leur choix (MSB)
le montant restant.

51%

Catégorie B
Si pas d’apprenti, 35%
le collecteur reverse
FRACTION
– aux CFA/sections RÉGIONALE Formations
d’apprentissage habilitées hors
de leur choix. apprentissage
de niveau I et II.

Versement de la pénalité
– aux CFA choisis Gérée par les conseils
par les entreprises. régionaux pour le
financement des CFA*
*
Centres de Formation Apprentis

*hors Alsace-Moselle.

62 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le contrat d’APPRENTISSAGE

LE CONTRAT
D’APRENTISSAGE (CA)

depuis 2014 Le Contrat d’Apprentissage est un

– gratuité des inscriptions
contrat de travail assorti d’une formation
pour le salarié et l’employeur, en alternance validée par une qualification
reconnue (titre ou diplôme).
– accès à l’apprentissage aux jeunes
de moins de 15 ans sous conditions, Conclu à durée limitée ou indéterminée, il
– possibilité de conclure un contrat permet de recruter un jeune ou un adulte,
d’apprentissage à durée indéterminée. de le former à un métier de l’entreprise,
aides à l’appui.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 63

 LES OUTILS À L’iNITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

PUBLIC VISÉ Les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent souscrire un
AU
NOUVE Contrat d’Apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité
du premier cycle de l’enseignement secondaire, à savoir le collège.
Les jeunes de 16 à 25 ans.
Toute personne de 30 ans au plus qui, après un précédent Contrat
d’Apprentissage, souhaite obtenir une qualification supérieure ou dont le
contrat a été rompu pour une cause indépendante de sa volonté (inaptitude
médicale, fermeture de l’entreprise …).
Toute personne, quel que soit son âge, reconnue travailleur handicapé.
Toute personne, quel que soit son âge, ayant un projet de création ou de
reprise d’entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme déterminé.

LOI DU Consécration du principe de gratuité globale du Contrat d’Apprentissage.

05 MARS 2014 Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ou réclamée ni à :
 l’apprenti lors de la conclusion, de l’enregistrement ou de la rupture de
AU
NOUVE
son contrat ;
 l’employeur lors de l’enregistrement.
Une exception : les régions peuvent autoriser les organismes gestionnaires
des CFA (Centre de Formation des Apprentis) à réclamer une contribution
financière aux employeurs au moment de l’inscription de l’apprenti.
Suppression de la condition de signature obligatoire par l’employeur et
l’apprenti pour une dématérialisation complète du contrat à terme.
Le Contrat d’Apprentissage peut être conclu soit pour une durée déterminée
soit pour une durée indéterminée.
L’employeur est tenu de veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie
des formations indispensables.
Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de
mise en œuvre et de prise en charge de ces formations.
La résiliation judicaire du contrat d’apprentissage, quelle que soit la durée,
doit être prononcée par le conseil des prud’hommes statuant en formation
des référés.
Aménagement possible des horaires des apprentis en situation d’handicap.

INITIATIVE Conclu entre l’employeur et le bénéficiaire, le Contrat d’Apprentissage est

un contrat de travail établi sur l’imprimé Cerfa FA 13 (disponible sur
[Link]).
Il peut être conclu ;
 à durée déterminée ;
 à durée indéterminée : le contrat débute alors par une période d’appren-
tissage et devient ensuite un CDI de droit commun.

Un Contrat d’Apprentissage peut être conclu après un Contrat de

! Professionnalisation (CP) ou une formation suivie dans le cadre de
la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE). – voir p. 69 et 79.

64 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le contrat d’APPRENTISSAGE

DURÉE Au moins 400 heures en moyenne par an, sur chaque REMARQUE
année du contrat (240 heures en cas de prolongation Le contrat peut être
de l’apprentissage après échec à l’examen). résilié par l’employeur
ou par l’apprenti au
La durée du contrat ou de la période d’apprentissage
cours des 2 premiers
(lorsque le contrat est conclu en CDI) est fixée en
fonction de celle du cycle de formation. mois.

La durée du contrat peut être réduite lorsque l’apprenti :

 achève une formation suivie pendant au moins 1 an en Contrat de
Professionnalisation, en Contrat d’Apprentissage ou dans un établissement
d’enseignement technologique à temps complet ;
 est titulaire d’un diplôme ou d’un titre de niveau au moins égal à celui
préparé dans le cadre du Contrat d’Apprentissage ou a suivi certains
stages qualifiants. Dans ce cas, la réduction de la durée du Contrat d’Ap-
prentissage est subordonnée à une autorisation administrative (recteur
d’académie) ;
 obtient sa qualification avant le terme de son contrat.

La durée du Contrat d’Apprentissage peut être allongée dans un certain

nombre de cas notamment :
 entrée en apprentissage plus de 2 mois après le début des cours en
CFA ou suspension du contrat pour des raisons indépendantes de la
volonté de l’apprenti ;
 échec à l’examen ;
 apprenti en situation de handicap.

QUALIFICATIONS Le Contrat d’Apprentissage permet d’obtenir une qualification professionnelle

ÉLIGIBLES reconnue par un diplôme ou titre professionnel enregistré au Répertoire
National des Certifications Professionnelles (RNCP).

ORGANISATION Le Contrat d’Apprentissage associe : REMARQUE

DU PARCOURS  une formation générale, théorique et Les CFA sont créés
pratique dispensée pendant le temps de travail, par voie de convention
par un Centre de Formation d’Apprentis (CFA), signée avec les conseils
une section d’apprentissage ou une unité de régionaux (CFA
formation par l’apprentissage : « régionaux ») ou – plus
 une formation pratique en entreprise, avec rarement – avec l’État
l’appui d’un maître d’apprentissage. (CFA nationaux). Les
sections d’apprentissage et
les unités de formation
sont des CFA intégrés
à des établissements
d’enseignement relevant
du Ministère chargé de
l’éducation.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 65

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

RÔLE DU MAÎTRE Contribuer, en liaison avec le CFA, à l’acquisition des compétences corres-
D’APPRENTISSAGE pondant à la qualification recherchée et au diplôme ou titre préparé.

Le maître d’apprentissage peut être l’employeur ou un salarié soit :

 titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel
correspondant à la finalité du diplôme ou titre préparé par l’apprenti et
d’un niveau au moins équivalent, et justifiant d’au moins 2 années d’activité
professionnelle en relation avec la qualification visée ;
 justifiant d’une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la
qualification visée et d’un niveau minimal de qualification déterminé par la
commission départementale de l’emploi et de l’insertion ;
 disposant d’une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le
diplôme ou titre préparé : dans ce cas, l’avis de l’autorité administrative
est requis (selon le secteur : recteur, directeur régional de la jeunesse, des
sports et des loisirs…).

Un maître d’apprentissage peut suivre deux apprentis. Peut s’y ajouter un

apprenti dont la formation a été prolongée après échec à l’examen. Dans
tous les cas, l’employeur doit veiller à la formation du maître d’apprentissage.
L’OPCA peut participer au financement de ces dépenses de formation.

RÉMUNÉRATION La rémunération des apprentis correspond à un pourcentage du Smic. Elle

tient compte de leur âge et de l’avancement dans le cycle d’étude.

Année d’exécution
Moins de 18 ans 18 à 20 ans 21 ans et plus
du contrat

1ère année 25% du smic 41% du smic 53% du smic

2ème année 37% du smic 49% du smic 61% du smic
3ème année 53% du smic 65% du smic 78% du smic*
*
ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable.

FORCE OUVRIÈRE
Ces montants correspondent à la rémunération minimale
légale, la convention collective dont relève l’entreprise (ou
un accord de branche) peut prévoir une rémunération
minimale supérieure. Vérifiez préalablement à la conclusion
du contrat d’apprentissage si les dispositions conventionnelles
sont plus favorables au salarié.

STATUT DE L’apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (congés, avantages…)
L’APPRENTI dans la mesure où ils ne sont pas incompatibles avec le suivi de la formation.
Son temps de travail (temps de formation compris) ne peut pas dépasser la
durée du travail applicable dans l’entreprise.

66 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le contrat d’APPRENTISSAGE

FORMALITÉS L’employeur doit transmettre le Contrat d’Apprentissage pour enregistrement

à sa chambre consulaire (Chambre de Commerce et d’Industrie,…) au plus
tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat.

FINANCEMENT La formation en apprentissage est essentiellement financée par la taxe à

laquelle les entreprises sont assujetties ainsi que par des subventions publiques.
Cette taxe peut être en partie collectée par un OPCA.

AIDES MULTIPLES Exonérations

AU BÉNÉFICE DE  de charges sociales : totale pour les entreprises de moins de 11 salariés
L’EMPLOYEUR et les entreprises inscrites au répertoire des métiers, partielle pour les
autres entreprises ;
 de la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA), sous conditions,
pour les entreprises de 250 salariés et plus qui sont redevables de la Taxe
d’Apprentissage (TA).
Primes de la région
 aux entreprises de moins de 11 salariés : 1 000 € minimum pour chaque
année du cycle d’apprentissage ;
 aux entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent pour la 1ère fois un
apprenti ou embauchent un apprenti supplémentaire : 1 000 € minimum
pour chaque année du cycle d’apprentissage.
Aides diverses
 crédit d’impôt : 1 600 € pour la première année de formation d’un
apprenti préparant un diplôme de niveau bac+2 maximum ; (2 200 €,
quel que soit le diplôme préparé, pour certains apprentis : travailleurs en
situation de handicap…) ;
 aide « TPE jeune apprenti » aux entreprises de moins de 11 salariés :
4400 € les 12 premiers mois d’exécution du Contrat d’Apprentissage ;
 aide au contrat de génération pour l’embauche d’un jeune en Contrat
d’Apprentissage à durée indéterminée ;
 d’autres aides sont prévues pour l’embauche d’un travailleur en situation
de handicap.

INFORMATION ET Le Comité d’Entreprise (CE) doit être consulté sur :

CONSULTATION  les objectifs de l’entreprise en matière d’apprentissage ;
DU CE  le nombre d’apprentis susceptibles d’être accueillis ;
 les conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage ;
 la formation des maîtres d’apprentissage…
Le CE doit par ailleurs être informé sur :
 le nombre d’apprentis recrutés ;
 les certifications obtenues dans le cadre des contrats d’apprentissage ;
 les perspectives d’emploi des apprentis.

À RETENIR
L’information-consultation sur l’apprentissage peut avoir lieu à l’occasion des
consultations obligatoires sur le Plan de Formation.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 67

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

FORCE OUVRIÈRE
Aucune contrepartie financière ne peut être demandée :
– ni à l’apprenti à l’occasion de la conclusion, de l’enregistrement ou de la
rupture du contrat d’apprentissage,
– ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat d’apprentissage.

TEXTES DE RÉFERENCE
 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6211-1 à L. 6211-5 ����������������� Dispositions générales.
Art. L. 6221-1 à L. 62221-2 ��������������� Définition et régime juridique.
Art. L. 6222-1 à L. 6222-3 ����������������� Conditions de conclusion du contrat.
Art. L. 6222-4 à L. 6222-6 ����������������� Conclusion du contrat.
Art. L. 6222-7 à L. 6222-14 ��������������� Durée des contrats.
Art. L. 6222-27 à L. 6222-29 ������������ Salaire.
Art. L. 6223-1 à 4 ������������������������������� Obligations de l’employeur.
Art. L. 6223-5 à L. 6223-8 ����������������� Maîtres d’apprentissage.
Art. L. 6224-1 à 8 ������������������������������� Enregistrement du Contrat d’Apprentissage.
Art. L. 6225-1 à 8 ������������������������������� Pouvoir de l’autorité administrative et traitement du contentieux.
Art. L. 6231-1 à L. 6234-2 ����������������� Missions et obligations des CFA.
Art. L. 6241-1 à L. 6242-10 ��������������� Modalités financières.
Art. L. 6243-1 à L. 6243-1-2 ������������� Prime à l’apprentissage.
Art. L. 6252-1 à 13 ����������������������������� Contrôles effectués par l’État et sanctions associées.

68 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le contrat de professionnalisation

LE CONTRAT DE
PROFESSIONNALISATION
(CP)

depuis 2014 Le Contrat de Professionnalisation est un

– le tuteur est obligatoire,
contrat de travail assorti d’une formation
en alternance.
– ouverture à de nouveaux publics,
Ce contrat vise à intégrer de nouveaux
– création d’un CP
« Nouvelles chances », collaborateurs et à les former aux métiers
de l’entreprise. Il peut être conclu en CDI
– possiblilité d’acquisition de
savoir-faire dans d’autres entreprises. ou CDD et doit permettre à son bénéficiaire
d’acquérir une qualification reconnue.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 69

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

PUBLIC VISÉ Jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de
l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de
l’enseignement technologique ou professionnel.
Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi.
Bénéficiaires de minima sociaux : Revenu de Solidarité Active (RSA),
Allocation de Solidarité Spécifique (ASS), Allocation aux Adultes Handicapés
(AAH).
Bénéficiaires du RMI et/ou de l’Allocation de Parent Isolé (API).
Dans les DOM et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et
Saint-Pierre et Miquelon : personnes ayant bénéficié d’un Contrat
Unique d’Insertion (CUI).

CAS PARTICULIERS Si le candidat au Contrat de Professionnalisation ne dispose pas des prérequis

suffisants, il peut bénéficier, au préalable, d’une formation dans le cadre de la
Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).
Il est possible de conclure un Contrat de Professionnalisation CDI dans le
cadre du contrat de génération. L’entreprise bénéficie, sous conditions,
d’une aide financière pouvant se cumuler avec celles prévues pour le Contrat
de Professionnalisation.

AU Un salarié en Contrat de Professionnalisation peut être

NOUVE
accueilli dans plusieurs entreprises autres que celle qui l’emploie pour
compléter sa formation. Le temps passé dans ces dernières ne doit pas
dépasser la moitié du temps de formation en entreprise prévu par son contrat.

INITIATIVE Signé par l’employeur et le bénéficiaire, le Contrat de Professionnalisation

ET est un contrat de travail établi sur l’imprimé CERFA.
(disponible sur [Link]).
CONTRAT
Il peut être conclu :
 en CDI débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois ;
 en CDD de 6 à 12 mois.
La durée du contrat ou de l’action de professionnalisation peut être portée
à 24 mois :
 pour les publics prioritaires du Contrat de Professionnalisation ;
 par accord collectif applicable à l’entreprise.
Le Contrat de Professionnalisation peut comporter une période d’essai.
Sa durée doit être fixée selon les règles en vigueur en matière de CDD ou
de CDI.

QUALIFICATIONS Le Contrat de Professionnalisation permet d’obtenir une qualification

ÉLIGIBLES professionnelle reconnue, à savoir :
 un diplôme ou titre professionnel enregistré au Répertoire National des
Certifications Professionnelles (RNCP) ;
 un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;
 un CQPI (CQP Interbranches) ;
 une qualification reconnue dans les classifications d’une convention
collective nationale de branche.

70 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le contrat de professionnalisation

ORGANISATION La formation doit respecter une alternance entre :

DU PARCOURS  les périodes de formation ;
 la mise en œuvre pratique, dans l’entreprise, d’activités en lien avec la
qualification préparée.
Elle peut comprendre des actions d’évaluation, d’accompagnement et des
enseignements généraux, professionnels et technologiques.
La durée de la formation varie en fonction de la qualification préparée :
entre 15% et 25%* de la durée du contrat ou de l’action de profession-
nalisation pour les CDI, avec un minimum de 150 heures.
La formation peut être réalisée par :
 un organisme de formation externe ;
 l’entreprise si elle dispose d’un service de formation.
*
Des accords de branche peuvent porter la durée au-delà de 25 %. La durée peut être supérieure à 25 % si l’action
est diplômante.

TUTORAT AU Le tutorat est obligatoire pour les Contrats de Professionnalisation.

NOUVE
Le tuteur est choisi parmi les salariés volontaires justifiant d’une expérience
professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec
l’objectif de professionnalisation visé.
S’il remplit les conditions d’expérience et de qualification requises,
l’employeur peut être tuteur.
Une limite : un tuteur peut accompagner au maximum 3 salariés en Contrat
ou Période de Professionnalisation ou en Contrat d’Apprentissage (2 si le
tuteur est l’employeur).
L’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable peut
! prévoir des modalités de valorisation de la fonction tutorale :
versement d’une prime …

RENOUVELLEMENT Le Contrat de Professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé

une fois si le bénéficiaire :
 a obtenu la qualification visée au premier Contrat de Professionnalisation et
prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
 n’a pas pu obtenir la qualification visée au premier contrat pour cause
d’échec à l’examen, de maternité ou d’adoption, de maladie, d’accident
du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de
formation.

LE SALARIÉ EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

DROITS Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise (congés,
avantages…) dans la mesure où ces droits ne sont pas incompatibles avec le
suivi de la formation.
Son temps de travail (temps de formation compris) ne peut dépasser la
durée du travail applicable dans l’entreprise.
Le salarié bénéficie d’une carte "d’étudiant des métiers" délivrée par
l’organisme de formation qui lui permet d’accéder à des réductions.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 71

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

LE SALARIÉ EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION (suite)

RÉMUNÉRATION La rémunération minimale varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de

son niveau de formation initiale.
LA RÉMUNÉRATION MINIMALE
Bénéficiaire Cas général Titulaire d’un titre ou diplôme professionnel au moins égal
au baccalauréat ou d’un diplôme de l’enseignement supérieur
moins de 21 ans 55% du SMIC 65% du SMIC
21 ans et plus 70% du SMIC 80% du SMIC
26 ans et plus 85% du minimum conventionnel ou 100% du SMIC (si plus favorable)

FORCE OUVRIÈRE
La convention collective dont relève l’entreprise (ou son accord
de branche) peut prévoir une rémunération minimale supérieure.
Vérifiez préalablement à la conclusion du Contrat de Professionnalisation
si les dispositions conventionnelles sont plus favorables au salarié.

! Lorsque le salarié atteint 21 ans, son salaire minimum est

réévalué.

FORMALITÉS L’entreprise adresse à l’OPCA le CERFA et les pièces justificatives dans un

délai de 5 jours à compter du début du contrat.
L’OPCA instruit la demande, répond à l’entreprise et dépose le contrat auprès
de la Direccte dans un délai de 20 jours à compter de la réception du dossier
complet.

FINANCEMENT L’OPCA finance les Contrats de Professionnalisation par les fonds

« professionnalisation » sur la base de forfaits horaires. Le reste est imputable
sur le Plan de Formation de l’entreprise.

INFORMATION Lors des consultations annuelles obligatoires, les représentants du

DU COMITÉ personnel sont informés des conditions de mise en œuvre des Contrats
de Professionnalisation.
D’ENTREPRISE
Les entreprises de 250 salariés et plus qui dépassent le quota légal d’alternants
bénéficient d’un bonus. En cas de non respect de ce quota un malus leur est
imposé.

TEXTES DE RÉFERENCE
 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009
Art. 15 à 33....................................................................Publics éligibles, liens avec la Préparation Opérationnelle de l’Emploi (POE).

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6325-1 à L. 6325-4 ������������������������������������������Objet & conditions d’ouverture.
Art. L. 6325-5 à L. 6325-7 ������������������������������������������Formation & exécution du contrat.
Art. L. 6325-8 à L. 6325-10 ����������������������������������������Rémunération & durée du travail.
Art. L. 6325-11 à L. 6325-15 �������������������������������������Durée et mise en œuve de l’action de professionnalisation.
Art. L. 6325-16 à L. 6325-22 �������������������������������������Exonération de cotisations sociales.
Art. L. 6325-23 à L. 6325-24 �������������������������������������Entreprises de Travail Temporaire (ETT).
Art. D.6332-87 ������������������������������������������������������������ Modalité de prise en charge par les OPCA des actions d’évaluation, d’accompagnement et de
formation des personnes en Contrat de Professionnalisation.
Art. D. 6332-91 ������������������������������������������������������������Financement des dépenses liées à l’activité tutorale par les OPCA.
Décret n°2016-95 du 1er février 2016 �������������������Accueil d’un salarié en Contrat de Professionnalisation au sein de plusieurs entreprises.

72 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 la pÉriode de professionnalisation

LA PÉRIODE DE
PROFESSIONNALISATION
(PP)

depuis 2014 À l’origine, en 2003, la Période de Profession-

– peut être articulé avec le CPF,
nalisation s’adressait au salarié ayant connu
dans un objectif de progression une longue absence de son entreprise
du niveau de qualification, et ayant besoin d’une remise à niveau.
et avec une reconnaissance La période de formation constituait alors
dans l’emploi, une bonne solution pour pallier le risque de
– s’adresse à tout public salarié. déqualification.
Aujourd’hui, sous certaines conditions,
ce dispositif permet d’accompagner le
salarié vers une progression du niveau
de qualification, et de prétendre à une
reconnaissance dans l’emploi.
En articulation avec le CPF, c’est cette logique
qui doit être retenue.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 73

 LES OUTILS À L’iNITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

POUR QUI

SALARIÉS Tout salarié, quels que soient son âge, son contrat de travail et son ancienneté
dans l’entreprise.

LES MODALITES PRATIQUES

MISE EN ŒUVRE À la demande de l’employeur. REMARQUE

Lorsque le salarié mobilise son CPF,
À la demande du salarié, après accord
l’action est considérée comme une action
de l’employeur.
de développement des compétences.
L’employeur doit alors s’engager par écrit,
avant le départ en formation, sur les
modalités de reconnaissance dans l’emploi
de la formation suivie.

DURÉE Durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la Période de

ET ACTIONS Professionnalisation : 70 heures réparties sur une période maximale de
12 mois calendaires.
Exception : cette durée ne s’applique pas :
 aux actions de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ;
 aux périodes articulées avec le CPF ;
 lorsque l’action de formation suivie est inscrite à l’inventaire.

FORCE OUVRIÈRE
Les formations inscrites à l’inventaire sont à éviter car elles
ne sont pas qualifiantes et relèvent souvent des obligations de
formation de l’employeur hors Plan de Formation.

L’accord de branche peut également apporter des précisions complémentaires.

DIPLÔMES ET Certificat CléA (Socle de connaissance et de compétences professionnelles) –

QUALIFICATIONS voir p. 95.
ACCESSIBLES Diplômes ou titres de l’enseignement technologique répertoriés au RNCP
(Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Certifications professionnelles reconnues par une convention collective de

branche professionnelle.

Certifications professionnelles figurant sur une liste établie par la CPNE

(Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi) de la branche professionnelle
à laquelle appartient l’entreprise d’accueil.

Certifications éligibles au CPF selon la liste personnalisée de chacun des

salariés (voir p. 86).

74 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 la pÉriode de professionnalisation

LE VOLET FINANCIER

RÉMUNÉRATION Maintien de la rémunération si la formation se déroule pendant le temps

de travail.
50% de la rémunération nette de référence au titre de l’allocation de
formation si la formation se déroule hors temps de travail dans la limite
de 80 heures par an.
La formation hors temps de travail n’est permise que si l’action a été
identifiée comme une action de développement des compétences (et des
qualifications).

FINANCEMENT Par l’OPCA :

 actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation du salarié sur
la base de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de
branche ou, à défaut, par accord interprofessionnel (à défaut, ces forfaits
seront fixés par décret).
Ces forfaits peuvent être modulés en fonction de la nature et du coût de
la prestation.
 formation du tuteur et de l’exercice de la fonction tutorale dans la limite
d’un plafond et d’une durée maximale fixés par décret.

Reste à charge (dont la rémunération) imputable sur la contribution des

entreprises au titre du Plan de Formation (hébergée ou non à l’OPCA).

À RETENIR
La Période de Professionnalisation peut être mobilisée tant à l’initiative de l’employeur qu’en articulation avec
la mobilisation du CPF par le salarié.
En articulation avec le CPF, la Période de Professionnalisation permet à l’employeur de compléter les heures
CPF en utilisant des fonds mutualisés par l’OPCA. En contrepartie, il doit s’engager en matière de reconnais-
sance dans l’emploi.
En préalable à la Période de Professionnalisation, une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) peut être
réalisée pendant le temps de travail.

TEXTES DE RÉFERENCE
 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009
Art. 34 �����������������������������������������������������������������������������������������������Objet de la Période de Professionnalisation + Publics.
Art. 35 �������������������������������������������������������������������������������������������������Objectif (qualification/certification).
Art. 36 �������������������������������������������������������������������������������������������������Durée minimale.
Art. 37 �������������������������������������������������������������������������������������������������Ingénierie de formation.
Art. 38 et 39 ��������������������������������������������������������������������������������������Rôle de la branche professionnelle.
Art. 40 �������������������������������������������������������������������������������������������������Conditions de départ en formation (DIF à remplacer par le CPF).

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6324-1 et L. 6324-5 ������������������������������������������������������������Objet de la Période de Professionnalisation et publics.
Art. L. 6324-5-1 et Art. D. 6324-1 �������������������������������������������������Durée minimale de la Période de Professionnalisation.
Art. L. 6324-7 – L. 6324-8 ��������������������������������������������������������������Maintien de la rémunération pendant le temps de travail.
Art. L. 6324-9 – Art. L. 6321-10 et D. 6321-5 ���������������������������Allocation de formation hors temps de travail dans la limite de 80 heures.
Art. D. 6324-1 �����������������������������������������������������������������������������������Durée minimale de la Période de Professionnalisation.
Art. D. 6324-2 à 6324-6 �����������������������������������������������������������������Organisation du tutorat.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 75

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

LE TUTORAT

depuis 2014 Pendant les périodes de formation en entreprise,

le tutorat est OBLIGATOIRE
l’accompagnement de la personne en formation
pour tout Contrat par un salarié expérimenté permet notamment
de Professionnalisation. de :
– traduire dans la pratique les enseignements
théoriques,
– transmettre les connaissances liées au
savoir-faire,
– faciliter l’intégration en milieu réel de travail.

!
Concernant les accompagnants des personnes en alternance dans l’entreprise, on
parle de :
– tuteur pour les dispositifs de professionnalisation,
– maître d’apprentissage pour les Contrats d’Apprentissage.

76 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 le tutorat

QUI PEUT ETRE TUTEUR ?

SALARIÉ Sur la base du volontariat. REMARQUE

Expérience professionnelle d’au moins 2 ans. Dans les petites entreprises,
le tuteur peut être l’employeur
Désigné par l’employeur. lui-même.

PROFIL Parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.

PROFESSIONNEL En tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, en
adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation.

FORMATION Le tuteur doit avoir bénéficié :

 au préalable, d’une préparation (entretien de présentation du tutorat,
remise d’une brochure explicative …) ;
 et, si nécessaire, d’une formation spécifique prise en charge dans la limite
de 40heures sur la base d’un forfait horaire de 15 €.

MODALITÉS
DANS QUEL AU Le tutorat est : REMARQUE
NOUVE
CADRE  obligatoire pour les Contrats de Profes- En formation initiale, le jeune
sionnalisation, en Contrat d’Apprentissage est
 facultatif pour les Périodes de Profession- obligatoirement suivi par un
nalisation, sauf si l’accord de branche le maître d’apprentissage.
prévoit.

DANS LA Le tuteur suit les activités de 3 salariés maxi- REMARQUE

PRATIQUE mum, tous contrats d’alternance confondus. Si le tuteur est l’employeur,
Il doit disposer du temps nécessaire au suivi des il ne peut assurer
titulaires du contrat ou de la période. simultanément le tutorat
Il conserve la responsabilité de l’action pendant à l’égard de plus de 2 salariés
toute sa durée. bénéficiaires des contrats
Possibilité de mesures spécifiques pour les précités.
tuteurs de plus de 55 ans.

MISSIONS Accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son

projet professionnel.
Aider, informer et guider les salariés qui participent à des actions de formation
dans le cadre des Contrats ou Périodes de Professionnalisation.
Contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et
d’aptitudes professionnelles au travers d’actions de formation en situation
professionnelle.
Assurer la liaison entre les organismes de formation et les salariés de
l’entreprise qui participent à l’acquisition par le bénéficiaire, de compétences
professionnelles ou l’initient à différentes activités professionnelles.
Participer à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre du
Contrat ou de la Période de Professionnalisation.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 77

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

VOLET FINANCIER : AU BÉNÉFICE DE L’ENTREPRISE

CONDITIONS Compensation financière de la baisse de productivité liée au temps passé sur
GÉNÉRALES l’activité tutorale (dites « dépenses de tutorat ») :
 versée à l’entreprise ;
 dans la limite de 230 € par personne accompagnée ;
 pendant 6 mois maximum.

MAJORATION Si le tuteur a plus de 45 ans :

 majoration de 50% ;
 dans la limite de 345 € par personne accompagnée.
Si la personne accompagnée fait partie des publics reconnus comme prioritaires :
 le forfait passe de 9,15 € à 15 € par heure ;
 dans la limite de 345 € par personne accompagnée.

CONDITIONS L’OPCA de l’entreprise assure la prise en charge :

PARTICULIÈRES  des actions de préparation et de formation ;
 des coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale.
Selon des modalités définies par accord de branche ou par un accord collectif
conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés
signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.

Ne pas confondre tuteur et tuteur externe : le tuteur externe accompagne les

! personnes en Contrat de Professionnalisation ayant besoin d’être soutenues et conseillées
également dans les démarches quotidiennes (publics prioritaires). Il est externe à l’entreprise et
complète le travail du tuteur formation.

FORCE OUVRIÈRE
Il existe des expériences de tutorat mutuel :
– les plus anciens apprennent les « ficelles » du métier aux plus jeunes,
– les plus jeunes apportent leurs connaissances à jour des nouvelles techniques et leur
savoir faire des nouvelles technologies aux plus anciens.
L’expérience tutorale peut être prise en considération dans le cadre d’une VAE.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009

Art. 138 à 141 ������������������������������������� Objet de la fonction tutorale et rôle des branches professionnelles.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 2241-6 �������������������������������������� Négociation triennale obligatoire des branches concernant notamment le développement et la valorisation
de la fonction tutorale.
Art. L. 6325-3-1 ���������������������������������� Désignation d’un tuteur pour tout Contrat de Professionnalisation.
Art. D. 6324-2 à D. 6324-6 ��������������� Tutorat et Période de Professionnalisation.
Art. D. 6325-6 à D. 6325-10 ������������� Tutorat et Contrat de Professionnalisation.
Art. L. 6332-15 ������������������������������������ Modalités de prise en charge par les OPCA des actions de formation des tuteurs.
Art. D. 6332-90 à D. 6332-92 ����������� Dépenses de tutorat.

78 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 la prÉparation opÉrationnelle À l’EMPLOI

LA PRÉPARATION
OPÉRATIONNELLE
À L’EMPLOI (POE)
– externe à l’entreprise –

depuis 2014 La Préparation Opérationnelle à l’Emploi est un

élargissement des dispositif d’aide au développement des compé-
publics concernés aux tences des demandeurs d’emploi préalablement
contrats aidés. à leur recrutement. Ce dispositif se décline sous
deux modalités de mise en œuvre :
– la POE Individuelle (POEI) associée à
une offre d’emploi identifiée,
– la POE Collective (POEC) associée à
un besoin de recrutement identifié dans
une branche professionnelle.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 79

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

OBJECTIF La POE a pour finalité d’accéder à un emploi en :

 CDI ;
 CDD d’au moins 12 mois ;
 Contrat de Professionnalisation d’au moins 12 mois en CDD ou CDI ;
 Contrat d’Apprentissage.

PUBLICS VISÉS Tout demandeur d’emploi, indemnisé ou non, inscrit à Pôle emploi.

AU Depuis la loi du 05 mars 2014 :

NOUVE
Salarié en Contrat Unique d’Insertion (CUI) :
 Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE) ou
 Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CUI-CAE).

Salarié recruté en Contrat de travail à Durée Déterminée d’Insertion

(CDDI) par une Entreprise d’Insertion (EI), une Association Intermédiaire
(AI) ou un Atelier et Chantier d’Insertion (ACI).

LA PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI INDIVIDUELLE (POEI)...

PRINCIPE Permettre à certains salariés précaires ou à des demandeurs d’emploi de
bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences
requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès
de Pôle emploi.

INITIATIVE L’employeur doit déposer une offre d’emploi auprès REMARQUE

de son agence Pôle emploi correspondant à : Pour accéder à ce
 un CDI ; dispositif, l’employeur
doit être à jour de
 un CDD d’une durée au moins égale à 12 mois ;
ses contributions à
 un Contrat de Professionnalisation d’au moins l’assurance chômage
12 mois en CDD ou CDI ; et n’avoir procédé, au
 un Contrat d’apprentissage. cours des 12 derniers
mois précédant la POE,
Le candidat est sélectionné parmi ceux présentés à aucun licenciement
par Pôle emploi. économique.

MISE EN ŒUVRE L’employeur :

 établit un Plan de Formation avec Pôle emploi et l’OPCA au regard
du profil du bénéficiaire et des besoins de l’entreprise : le Plan précise les
objectifs pédagogiques, les compétences à acquérir, le lieu de la formation
ainsi que le contenu et les modalités pratiques de réalisation de la formation ;

80 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 la prÉparation opÉrationnelle À l’EMPLOI

... LA PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI INDIVIDUELLE (POEI)

MISE EN ŒUVRE  choisit l’organisme de formation avec l’aide éventuelle de son conseiller
(suite) OPCA ;
 signe une convention « Préparation Opérationnelle à l’Emploi »
avec le bénéficiaire, l’OPCA, Pôle emploi et l’organisme de formation ;
 s’engage à embaucher le candidat à l’issue de la POE.

ACTIONS Tout type de formation, d’une durée maximale de 400 heures, visant l’acquisition
ÉLIGIBLES des compétences nécessaires à la tenue de l’emploi.

! La POE peut être mobilisée comme formation pré-qualifiante

avant un Contrat de Professionnalisation.

La formation est réalisée soit :

 par un organisme de formation externe ;
 par un organisme de formation, rattaché à l’entreprise, disposant d’un
numéro de déclaration d’activité et identifié comme tel.

Une période d’immersion (comprise dans les 400 heures) en entreprise peut
être prévue.

FINANCEMENT La formation prévue dans le cadre de la POEI est REMARQUE

cofinancée par : Si le bénéficiaire
 Pôle emploi ; n’est pas embauché
au terme de la POE,
 l’OPCA avec le concours du Fonds Paritaire de
l’aide versée pour
Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) ;
le financement de
 l’entreprise ; la formation par
 le Conseil Régional ; Pôle emploi reste
 ou d’autres partenaires pouvant participer au
acquise à l’entreprise.
financement de la formation.

RÉMUNÉRATION Pendant la durée de la POEI :

 si elle a lieu avant l’embauche, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la
formation professionnelle : il perçoit une rémunération de Pôle emploi et
sous certaines conditions une aide à la mobilité (frais d’hébergement et
de transport) ;
 si elle a lieu dans le cadre d’un CUI ou d’un CDDI, l’entreprise qui
l’emploie maintient la rémunération du salarié et peut en demander le
remboursement à l’OPCA.

Un accord de branche ou accord interprofessionnel peut prévoir des

dispositions spécifiques en fonction de la taille de l’entreprise ou du secteur
d’activité.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 81

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

LA PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI COLLECTIVE (POEC)

PRINCIPE Permettre à certains salariés précaires ou à des demandeurs d’emploi

d’acquérir, via un parcours de formation, les compétences requises pour
occuper des emplois correspondant :
 à des besoins identifiés par un accord de branche ou ;
 à défaut, par le Conseil d’Administration de l’OPCA.

INITIATIVE La stratégie de recourir à la POEC appartient à la branche professionnelle qui

identifie les emplois recherchés et non pourvus, en s’appuyant notamment
sur son Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications (OPMQ).

Contrairement à la POE Individuelle, l’initiative n’appartient

! pas à l’entreprise qui est moins impliquée dans la définition du
parcours.

MISSIONS Répertorier auprès des branches professionnelles, le cas échéant des

DE L’OPCA entreprises adhérentes, les besoins en recrutement.
Arrêter et définir le contenu de la formation.
Élaborer un cahier des charges et sélectionner un ou plusieurs organismes
de formation après mise en concurrence.
Conclure avec Pôle emploi un protocole opérationnel régional qui définit
leurs obligations respectives.

ACTIONS Tout type de formation, d’une durée maximale de 400 heures, permettant au
ÉLIGIBLES bénéficiaire d’acquérir les compétences définies dans le cahier des charges.

Une période d’immersion en entreprise peut être prévue. Elle est alors obli-
gatoirement associée à la formation réalisée par l’organisme de formation.

La durée de la période d’immersion est comprise dans les 400 heures et ne

peut dépasser un tiers de la durée de la POEC.

FINANCEMENT Les coûts pédagogiques des actions de formation sont financés par l’OPCA,
avec le concours du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels
(FPSPP).

Le bénéficiaire n’a aucun frais à sa charge.

Pôle emploi rémunère le demandeur d’emploi et peut lui verser l’Aide aux
Frais Associés à la Formation (AFAF).

Si la POEC a lieu dans le cadre d’un CUI ou d’un CDDI, l’employeur maintient
la rémunération du salarié et peut en demander le remboursement à l’OPCA.

Un accord de branche ou accord interprofessionnel peut prévoir des

dispositions spécifiques en fonction de la taille de l’entreprise ou du secteur
d’activité.

82 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 la prÉparation opÉrationnelle À l’EMPLOI

FORCE OUVRIÈRE
La POE individuelle représente un dispositif de réelle insertion en emploi puisqu’associée à une
offre identifiée d’emploi de 12 mois et plus. L’employeur s’engage contractuellement.
La POE Collective doit permettre aux bénéficiaires de s’insérer à l’issue du parcours. Il faut donc
s’assurer que le prestataire de formation est chargé de réaliser un suivi de la situation des
bénéficiaires à l’issue de la formation et dans les 3 mois.
La POE Collective nécessite donc toute notre vigilance car répond plus globalement aux besoins
identifés dans une branche donnée. Le risque d’effet d’aubaine est réel.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009

Art. 17. ������������������������������������������ POE et Contrat de Professionnalisation en CDI.
Art. 114 ���������������������������������������� POE mise en œuvre de façon individuelle ou collective.
Art. 115 ���������������������������������������� POE mise en œuvre pour répondre à des besoins identifiés par une branche professionnelle.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6326-1 ������������������������������ Instauration de la POEI Individuelle (POEI).
Art. L. 6326-2 ������������������������������ Financement de la formation et concertation avec l’employeur.
Art. L. 6326-3 ������������������������������ POE Collective (POEC).
Art. L. 6326-4 ������������������������������ Rémunération et prise en charge.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 83

lES OUTILS A L’INITIATIVE
DU SALARIé
LES OUTILS À L’INTIATIVE
DU SALARIé

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

LE CERTIFICAT CléA

LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (VAE)

LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

I S 2 0 14
DEPU

LE COMPTE PERSONNEL
DE FORMATION (CPF)
depuis 2014 Le CPF a pour objectif la progression du niveau
le CPF prend de qualification ou l’obtention d’une qualification
la suite du DIF. dans la perspective d’une reconversion.
L’intégralité des heures
DIF non utilisées au Toute personne dispose d’un Compte
31/12/2014 sont
reprises au titre du CPF
Personnel de Formation dès 16 ans (15 ans
et valables jusqu’au en cas d’apprentissage) et jusqu’à son départ à la
31/12/2020. retraite.

en 2017 Le CPF est individuel : chaque personne bénéficie

les salariés devraient d’un compte, qu’elle soit salariée ou demandeur
avoir accès à leur CPF d’emploi. Dans certaines conditions, ce compte
par le biais du futur est utilisable sans demande auprès de l’employeur.
CPA (Compte Personnel
d’Activité).
Le CPF est intégralement transférable : la
personne garde le même compte tout au long
en 2018
le CPF sera ouvert aux
de sa vie professionnelle et quel que soit son
travailleurs indépendants, parcours professionnel. Elle ne perd pas les
aux professions libérales heures acquises, même si elle change d’entreprise
et aux non-salariés. ou de statut.

86 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE compte personnel de formation

OBJECTIF Donner à chacun, grâce à la formation, les moyens d’évoluer professionnellement

et de sécuriser son parcours professionnel, en progressant d’au moins un
niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une
qualification dans le cadre d’une reconversion.

Le CPF est un droit personnel. Par conséquent, la mobilisation du

! CPF ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès de son titulaire. En
outre, le refus de mobiliser son CPF ne constitue pas une faute.

ALIMENTATION Le compte est alimenté de deux manières :

 par des heures inscrites sur le compte :
• acquisition annuelle d’heures en qualité de salarié,
• heures acquises en raison du manquement de l’employeur à son
obligation au titre de l’Entretien Professionnel. Ces heures sont visibles
par chaque personne sur la version dématérialisée du CPF à l’adresse :
[Link]
 par des heures mentionnées sur le compte au moment de la validation
du projet professionnel et de l’action de formation correspondante.
On parle alors d’« abondements complémentaires » parce que
ces heures permettent, en complément du nombre d’heures déjà inscrit
sur le compte de la personne, de financer l’ensemble de l’action de
formation.

FORCE OUVRIÈRE
Avez-vous ouvert votre compte CPF ?
Communiquer sur le CPF et accompagner les salariés dans l’ouverture de leur compte
relève également du rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel).

L’ALIMENTATION DU CPF
LES HEURES ACQUISES CHAQUE ANNÉE
 Comme pour le DIF, j’acquiers chaque année des heures en ma qualité de salarié.

Comparaison entre le DIF et les heures CPF acquises annuellement en qualité de salarié

CPF – acquisition annuelle

DIF
en qualité de salarié
Public À partir d’un an d’ancienneté en Ouverture dès 16 ans (15 ans en apprentissage) mais
qualité de salarié. acquisition de droits en qualité de salarié (contrats
d’apprentissage et de professionnalisation inclus).
Acquisition* 20 heures par an pendant 6 ans, 24 heures par an jusqu’à 120 heures.
jusqu’à 120 heures*. Puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures*.

*
Au prorata du temps de travail sauf dispositions plus favorables.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 87

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

Comparaison entre le DIF et les heures CPF acquises annuellement en qualité de salarié (suite)

CPF – acquisition annuelle

DIF
en qualité de salarié
Financement dédié NON OUI
Abondement co-construction possible mais peu utilisée. des droits à abondements complémentaires.

Mobilisation à l’initiative du salarié, avec l’accord requis de avec l’accord exprès de la personne (salarié
l’employeur pendant deux exercices civils. et demandeur d’emploi).
Accord requis de l’employeur pour suivre
l’action pendant le temps de travail.
Portabilité/ Dans certains cas et limitée à deux ans après Oui, sans limitation (transférabilité).
Transférabilité changement d’employeur (portabilité).
Sauf faute lourde.
Perte de droits par monétisation des heures.

FORCE OUVRIÈRE
Lors du passage du DIF au CPF, les salariés ne connaîtront aucune perte de droits.
Au contraire : le salarié transfère dans son CPF les heures acquises au 31/12/2014
et que son employeur lui a indiquées. Ces heures DIF sont utilisables jusqu’au 31
décembre 2020. Durant cette période, le salarié continue d’acquérir des heures CPF.
Si la personne mobilise son CPF, les heures DIF sont d’abord utilisées, puis les heures
CPF dans la limite de 150 heures.

 Avec le CPF et lorsque je suis salarié, j’acquiers chaque année des heures selon les règles
suivantes :
Règles d’acquisition annuelle des heures CPF

je prends Si le temps effectué est inférieur,

Si…
pour référence… j’applique la règle :
la durée de travail à temps plein est la durée conventionnelle proratisation et règle de l’arrondi au nombre
fixée par accord d’entreprise ou de de travail entier supérieur
branche
la durée de travail à temps plein 1607 heures proratisation et règle de l’arrondi au nombre
n’est pas fixée par accord entier supérieur
d’entreprise ou de branche
la durée de travail est déterminée par 1607 heures sans objet
une convention de forfait en jours
la rémunération n’est pas établie en 2080 fois le montant du proratisation calculée par la différence entre
fonction d’un horaire de travail SMIC horaire la rémunération perçue et la référence

Les différents congés sont neutralisés = je continue à acquérir des heures CPF !
! C’est mon entreprise qui renseigne ces heures auprès de l’autorité qui gère la version
dématérialisée de mon compte.
Au cours du mois de mars, les heures acquises l’année précédente apparaissent automa-
tiquement sur mon compte.

88 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE compte personnel de formation

LES AUTRES HEURES CUMULÉES

Lorsque j’accède à la version dématérialisée de mon compte, je peux visualiser d’autres heures. Il peut
s’agir des heures dont j’ai demandé le transfert à partir de mon Compte Personnel de Prévention de la
Pénibilité (C3P). Il peut s’agir encore, à partir de 2021, des heures acquises en raison du manquement de mon
employeur aux obligations issues de l’entretien professionnel (voir p. 42).

Il avait été envisagé des heures inscrites sur le compte à l’initiative de l’Éducation nationale
! et des Conseils régionaux. L’idée, portée notamment par FO, était de doter chaque personne
des droits inversement proportionnés au niveau de sortie du système scolaire : "plus je sors
tôt du système scolaire et plus je dispose d’heures pour pouvoir reprendre un cursus de
formation".

LES ABONDEMENTS EN HEURES

Si je n’ai pas suffisamment d’heures inscrites sur mon Exemple :
compte, je dois rechercher un abondement en heures. un salarié a été embauché dans une entreprise en octobre
Le CEP peut m’aider dans cette recherche. 2010. Il y est resté jusqu’au 31 octobre 2015, sans jamais
Le Compte Personnel de Formation peut être abondé : avoir utilisé ses heures DIF. Il a trouvé un autre emploi dès le
 par l’employeur, lorsque la personne est salariée ; 1er novembre 2015. Il a travaillé à chaque fois à temps plein
 par application d’un accord d’entreprise ou de en prenant pour référence la durée légale de travail.
groupe ;
Dès janvier 2015, il a pu inscrire sur la version dématérialisée de
 par application d’un accord de branche, ou à défaut, son CPF ses heures DIF acquises, soit 100 heures.
d’un accord conclu par les organisations syndicales
de salariés et d’employeurs signataires de l’accord En mars 2016, l’acquisition en 2015 de ses heures CPF a été
constitutif d’un OPCA interprofessionnel ; inscrite sans action de sa part, soit 20 heures au titre de son
 par les Conseils régionaux, Pôle emploi, l’État et contrat de travail durant les dix premiers mois de l’année et
tout organisme public ; 4 heures au titre du contrat de travail suivant. Sur internet,
 par la personne elle-même (DERNIER RECOURS). son compte affiche donc : heures DIF : 100 heures – heures
CPF : 24 heures.
Il est également prévu des abondements spécifiques
pour les publics les plus fragiles notamment pour : En avril 2016, il souhaite faire l’action de formation suivante,
 les travailleurs confrontés à des situations de travail éligible au CPF : certificat de spécialisation « technicien de
reconnues comme pénibles/abondement par la cave ». Il a besoin de 550 heures. Son employeur est d’accord
CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse) ; pour qu’il suive sa formation pendant le temps de travail. Il
 les travailleurs en situation de handicap/abondement lui accorde un abondement de 426 heures et mobilise le dis-
par l’AGEFIPH ; positif de la Période de Professionnalisation. Lorsque son dossier
 les personnes éloignées du marché du travail pour est validé, il est indiqué sur son compte : heures inscrites :
des raisons familiales (réflexion en cours avec la 124 heures – heures mentionnées : 426 heures.
Caisse Nationale d’Allocations Familiales ou CNAF). Ces heures sont alors décomptées de son Compte Personnel de
Formation, qui affiche 0 heure.
L’ANI du 14 décembre 2013 détermine un réel
contenu et pose le principe d’un transfert des heures En mars 2017, il sera inscrit sur le CPF : 24 h, correspondant
acquises au titre du Droit Individuel à la Formation aux heures acquises en 2016.
(DIF) dans le CPF.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 89

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

AU
NOUVE
LES LISTES DES FORMATIONS ÉLIGIBLES AU CPF
Tout actif bénéficie d’une liste de formations personnalisée en fonction de son statut : lors de l’ouverture de
son Compte Personnel de Formation (CPF) sur le site [Link], les renseignements
demandés servent à personnaliser la liste des formations éligibles au CPF.

Différentes listes se cumulent pour constituer cette liste personnalisée :

 la Liste Nationale Interprofessionnelle (ou LNI) concerne par définition tous les actifs ;
 la Liste Nationale Sectorielle (LNS) concerne à la fois les salariés de la branche et ceux en CSP (Contrat
de Sécurisation Professionnelle) qui en sont issus ;
 les Listes Régionales Interprofessionnelles (LRI) sont différentes pour les salariés et les demandeurs d’emploi :
• les salariés consulteront la liste de la région où est localisée leur entreprise,
• les demandeurs d’emploi selon leur lieu de résidence.

Salarié Demandeur d’emploi

Liste Nationale Interprofessionnelle (LNI) X X
Liste Nationale Sectorielle X
Liste Régionale Interprofessionnelle « salariés » X
Liste Régionale Interprofessionnelle « demandeurs d’emploi » X

Ces listes sont respectivement élaborées par les instances paritaires suivantes :
 la LNI par le COPANEF ;
 les Listes Nationales Sectorielles par la CPNE ou la CPNAA (qui couvrent les entreprises sans accord de
branche ni convention collective) compétente ;
 les Listes Régionales Interprofessionnelles par les COPAREF.

Pourquoi une liste régionale différente selon que je suis salarié ou demandeur d’emploi ?
 Pour un salarié, l’initiative personnelle de mobiliser son CPF doit venir en complément des obligations de formation de son
employeur : sa liste régionale des formations éligibles doit donc être restrictive pour que son CPF ne se substitue pas aux
obligations de son employeur (notamment pour les formations obligatoires ou réglementaires).
 Pour un demandeur d’emploi, toute formation permettant d’accéder à un emploi pérenne devient de fait légitime : sa
liste régionale doit couvrir cette éventualité et sera donc plus large que celle des salariés. Le CPF peut alors à juste titre être
associé à une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).

INVENTAIRE
! L’inventaire est cité article L. 6323-6 3° du Code du travail parmi les sources de constitution
des listes des formations éligibles au CPF. Il contient des certifications/habilitations qui ont été
validées par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP). Il comprend
notamment tout ce qui ne peut pas entrer dans le RNCP (Répertoire National des Certifications
Professionnelles) dont les formations obligatoires et réglementaires, les multiples formations de
langues et informatiques… FO est très vigilante pour restreindre leur intégration aux listes des
formations éligibles au CPF pour les salariés.

90 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE compte personnel de formation

FORCE OUVRIÈRE
Les formations de l’inventaire ne doivent être intégrées dans les listes des demandeurs
d’emploi que si leur intérêt en termes d’accès à l’emploi durable est avéré.
Le Certificat CléA ou socle de connaissances et de compétences professionnelles est hors liste
car accessible de droit pour tous les actifs.

LISTE DE FORMATIONS ÉLIGIBLES AU CPF

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DÉCEMBRE 2013

Art. 8 ��������������������������������������������� Élaboration par les branches professionnelles de la liste des formations éligibles au CPF.
Art. 18 ������������������������������������������� Constitution de la liste de formations éligibles au CPF pour un salarié.
Art. 21 ������������������������������������������� Constitution de la liste de formations éligibles au CPF pour un demandeur d’emploi.
Art. 44 ������������������������������������������� Responsabilité du COPANEF dans l’élaboration de la Liste Nationale Interprofessionnelle (LNI).
Art. 45 ������������������������������������������� Responsabilité des COPAREF dans l’élaboration des Listes Régionales Interprofessionnelles (LRI).

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6323 ���������������������������������� Possibilité de modification des listes de formations éligibles au CPF par le COPAREF.
Art. L. 6323-21 ���������������������������� Formations éligibles au CPF pour les demandeurs d’emploi.
Art. L. 6123-3 ������������������������������ Concertation en CREFOP sur les listes régionales.
Art. L. 6123-5 ������������������������������ Responsabilité du COPANEF dans l’élaboration de la Liste Nationale Interprofessionnelle (LNI).
Art. L. 6123-6 ������������������������������ Responsabilité des COPAREF dans l’élaboration des Listes Régionales Interprofessionnelles (LRI).
Art. L. 6323-8 ������������������������������ Modalités de vérification des conditions d’élaboration des listes par le ministre chargé de la formation professionnelle.
Art. R. 6323-9 ������������������������������ Modalités de transmission dématérialisée des listes à l’organisme gestionnaire.
Art. R. 6323-10 ��������������������������� Modalités de publication des listes.
Art. R. 6323-11 ����������������������������Possibilité d’intégration dans une liste régionale de formations d’une autre région après accord du CNEFOP.

L’UTILISATION DU CPF
L’utilisation du CPF est différente selon que l’on mobilise son droit alors que l’on est demandeur d’emploi ou
salarié. Au regard de cet objectif de qualification, dans les deux cas cette action de formation doit en priorité
être réalisée pendant la période d’indemnisation ou sur le temps de travail.

J’UTILISE MON CPF EN QUALITÉ DE DEMANDEUR D’EMPLOI

Le CPF doit permettre au demandeur d’emploi d’acquérir une certification REMARQUE

ou une qualification dans la perspective de retrouver un emploi correspondant pour 2015 et 2016,
à ses attentes et aux besoins de son territoire. la personne dispose
Si la personne dispose d’un nombre d’heures déjà inscrit sur son CPF suffisant automatiquement de 100 heures
et qu’elle souhaite mobiliser ses heures pour suivre une formation éligible, son au titre de la reprise de ses
projet est réputé validé au titre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi. heures de DIF ; 200 heures
Si un abondement de Pôle emploi est nécessaire, ce dernier doit valider ce en 2016, si elle est demandeur
projet de formation. d’emploi longue durée.
Si elle possède davantage
Si Pôle emploi propose au demandeur d’emploi de mobiliser ses
! heures inscrites pour suivre une action de formation, le refus ne
constitue pas une faute.
d’heures, il lui suffit de
rapporter la preuve de ces
heures pour en bénéficier.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 91

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

J’UTILISE MON CPF EN QUALITÉ DE SALARIÉ

Le CPF doit d’abord permettre au salarié de progresser d’au moins un niveau de qualification dans le
cadre de son entreprise.

FORCE OUVRIÈRE
revendique une action de formation réalisée pendant le temps de travail, qualifiante,
et dont le résultat fait l’objet d’une reconnaissance dans l’emploi contractuellement
prévue en amont du départ en formation.
C’est ainsi que l’article 4 de l’ANI prévoit que l’action de formation financée par des fonds CPF et avec
l’accord de l’employeur constitue une action de développement des compétences et des qualifications, et
donne lieu par conséquent à une reconnaissance dans l’emploi.

UTILISATION L’utilisation du CPF sur le temps de travail est de droit pour une action de
DE DROIT formation engagée par le salarié :
 grâce à des heures acquises pour non-respect des obligations liées
à l’Entretien Professionnel dans les entreprises d’au moins 50 salariés
(100 heures pour un salarié à temps plein, 130 heures pour un salarié à
temps partiel) ;
 pour acquérir le socle de connaissances et de compétences profes-
sionnelles (Certificat CléA) ;
 prévue dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou d’un accord
de branche ;
 pour l’accompagnement à la VAE.

UTILISATION Le salarié n’a pas besoin d’obtenir l’accord de son employeur s’il souhaite
SANS ACCORD mobiliser son CPF en dehors du temps de travail. Cela nécessite
cependant de disposer d’un nombre d’heures inscrites au CPF suffisant, ou
DE L’EMPLOYEUR
de trouver un abondement autre que celui de l’employeur.

UTILISATION Le salarié a besoin d’obtenir l’accord de son employeur s’il souhaite suivre une
AVEC ACCORD action en tout ou partie pendant le temps de travail.
DE L’EMPLOYEUR Le salarié adresse à l’employeur une demande d’accord préalable sur le contenu
et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci
en cas de durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours dans les autres
cas.
L’employeur, à compter de la réception de la demande, dispose d’un délai de
30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse
de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Rechercher des abondements dans le cadre du CPF fait partie intégrante

! des missions du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) ; il ne faut donc
pas hésiter à le solliciter.

92 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE compte personnel de formation

LES CONDITIONS DE DÉPART EN FORMATION

RÉMUNÉRATION Lorsque le salarié est en formation pendant le temps de travail, les

heures consacrées à la formation constituent un temps de travail effectif et
donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié .
Lorsque l’entreprise donne son accord pour le départ en formation de son
salarié hors temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de
formation à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié (dans la
limite de 80 heures de formation).

PROTECTION Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité

SOCIALE sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies
professionnelle.

FRAIS Les frais pédagogiques sont pris en charge par REMARQUE

PÉDAGOGIQUES l’OPCA (ou par l’entreprise dans le cas d’une Si la prise en charge devait
gestion internalisée des fonds du CPF), en être plafonnée, il convient
principe au coût réel, de sorte que le salarié n’a de demander à l’employeur,
pas de reste à charge. qui donne son accord, de
prendre à son compte ce
reste à charge.

FRAIS ANNEXES Les frais annexes sont les frais de transport, frais de repas et frais
d’hébergement occasionnés par la formation :
 dans la limite des heures inscrites au CPF : pris en charge par l’OPCA et
selon leur coût réel ou dans la limite d’un plafond. Dans ce dernier cas,
il convient de négocier avec son employeur le financement du reste à
charge ;
 au-delà des heures inscrites, il convient de s’assurer auprès du financeur de
l’abondement que ces frais sont couverts en totalité.

À RETENIR

Valeur ajoutée du dispositif CPF :

– acquisition d’heures pendant plus longtemps,
– avec plus de droits (150 heures),
– un objectif de qualification,
– possibilité d’abondements complémentaires pour construire l’accession à une action de formation
qualifiante,
– obligation de reconnaissance dans l’emploi,
– décloisonnement des opportunités de formation.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 93

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

FORCE OUVRIÈRE
Les branches doivent prendre le relais en termes d’optimisation du CPF et d’établissement
des listes de formation éligibles.
Le CPF doit être complémentaire des obligations des autres acteurs :
 de l’employeur : le CPF ne peut être mobilisé qu’après que l’employeur ait rempli ses
obligations de formations au poste et à l’emploi dans l’entreprise ainsi qu’en termes
de développement des compétences et des qualifications,
 de Pôle emploi.
Abondement personnel : dernier recours après le CIF lui-même.

TEXTES DE RÉFERENCE
 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DÉCEMBRE 2013
Art. 2. �������������������������������������������� Abondement correctif du CPF en cas de non-respect des critères relatifs à l’Entretien Professionnel.
Art. 6 ��������������������������������������������� Négociation des abondements du CPF.
Art. 13. ������������������������������������������ Formations éligibles.
Art. 14 à 17 ���������������������������������� Modalités d’ouverture et de crédit du CPF – Art. 16 modifié par l’art. L. 6323-10 du Code du travail.
Art. 19 à 20 ���������������������������������� Mobilisation du CPF par le salarié.
Art. 22 ������������������������������������������� Mobilisation du CPF par le demandeur d’emploi.
Art. 23 à 30 ���������������������������������� Abondements complémentaires.
Art. 31 ������������������������������������������� Financement du CPF.
Art. 38 ������������������������������������������� Encouragement de la négociation sur le développement du CPF.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6323-1 ������������������������������ Accès au CPF dès 15 ans pour les jeunes en Contrat d’Apprentissage.
Art. L. 6323-2 ������������������������������ Accord exprès du titulaire du CPF.
Art. L. 6323-6 ������������������������������ Formations éligibles au CPF.
Art. L. 6323-7 ������������������������������ Mention de la durée de formation complémentaire (accordée par la région) pour le jeune sortant de
formation initiale sans diplôme.
Art. L. 6323-10 et 11 ����������������� Modalités de crédit du CPF.
Art. L. 6323-12 ���������������������������� Prise en compte des périodes de congés.
Art. L. 6323-13 ���������������������������� Abondement correctif du CPF en cas de non-respect des critères relatifs à l’Entretien Professionnel,
notamment pour les temps partiels.
Art. L. 6323-17 ���������������������������� Accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation si pendant le temps de travail.
Art. L. 6323-18 ���������������������������� Les heures de formation pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif.
Art. L. 6323-19 ���������������������������� Maintien du régime de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Art. L. 6323-23 ���������������������������� Possibilité de mobilisation du CPF après adhésion au CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle).
Art. L. 6323-23 V ������������������������� Modalités transitoires de passage du DIF au CPF.
Art. R. 4162-4 ������������������������������ Utilisation des points du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité ou C3P (1 point ouvrant droit
à 25 heures de formation en abondement du CPF).

 DÉCRET DU 2 OCTOBRE 2014

Décret N°2014-1120 relatif aux modalités d’alimentation et de mobilisation du CPF

Art. R. 6323-1 ������������������������������ Modalités de décompte des heures en fonction de la durée de travail.
Art. R. 6323-2 ������������������������������ Prise en compte de modalités plus favorables prévues par accord d’entreprise, de groupe ou de branche
Art. R. 6323-3 ��������������������������������Conséquences pour l’employeur en cas de non-respect de ses obligations concernant l’Entretien Professionnel.
Art. R. 6323-4 ������������������������������ Procédure de départ du salarié en formation.
Art. R. 6323-5 ������������������������������ Prise en charge des frais.
Art. R. 6323-7 ������������������������������ Utilisation des heures acquises au titre du DIF dans le cadre du CPF.

94 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE certificat cléa

SOCLE DE CONNAISSANCES ET COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES

Décret n° 2015-172 du 13 février 2015

Le présent certificat a été délivré à .........................................................................................

i l é
Par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi de ..............................................................
à l’issue de la délibération du jury réuni le .................................................................................

s im
Fait à .............................................................

c
Pour le COPANEF Pour la CPNE Le titulaire

Fa
U V E A U
NO
LE CERTIFICAT CléA
– Le socle de connaissances
et de compétences professionnelles –

L’un des freins majeurs à l’accès à la formation professionnelle

réside dans le fait que certaines personnes appréhendent le passage
en formation comme un retour sur les bancs de l’école et craignent
de ne pas être en capacité de suivre des actions de formation
professionnelle.

Le Certificat CléA a pour objectif de mettre ces personnes en

confiance en :
– leur faisant prendre conscience de leurs compétences,
– les accompagnant à chaque étape selon leur propre rythme dans
l’acquisition de la totalité du Certificat CléA.

Ce certificat se décompose en 7 domaines, 28 sous-domaines et

108 critères d’évaluation.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 95

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

Le Certificat CléA est la 1ère certification interprofessionnelle créée par les acteurs paritaires qui
sont donc responsables de sa mise en œuvre et de son suivi.

OBJECTIF Garantir un « bagage » commun de compétences nécessaires permettant à

chaque individu de s’adapter et de continuer à apprendre tout au long de sa
vie professionnelle pour :
 intégrer les évolutions de son environnement et des technologies ;
 acquérir un premier niveau de qualification.

GRANDS Commun et intangible : le contenu du Certificat CléA ne peut faire

PRINCIPES l’objet d’aucune modification impactant ses activités et/ou son référentiel
de certification.

REMARQUE
Son acquisition peut se dérouler en prenant en considération le métier occupé ou l’environnement
professionnel de l’individu (contextualisation).

Accessible de droit par le CPF (Compte Personnel de Formation), il peut

être obtenu par le biais de tout dispositif de formation professionnelle.

Global et générique : il décrit un ensemble de connaissances et de

compétences fondamentales qui doit être maitrisé totalement – et non
partiellement – par un individu, quel que soit son métier ou son secteur
professionnel.
Personnalisé : le parcours sera construit en fonction des besoins de la
personne en termes de validation ou de formation.

LES MODALITÉS PRATIQUES...

LES 7 DOMAINES 1. Communication en français. REMARQUE
DU CERTIFICAT 2. Utilisation des règles de base de calcul et du raison- Chacun des 7 domaines
CléA nement mathématique. doit être acquis pour
3. Utilisation des techniques usuelles de l’information valider le Certificat CléA.
et de la communication numérique.
4. Aptitude à travailler dans le cadre de règles définies
d’un travail en équipe.
5. Aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un
objectif individuel.
6. Capacité d’apprendre à apprendre tout au long de
la vie.
7. Maîtrise des gestes et postures, respect des règles
d’hygiène, de sécurité et environnementales
élémentaires.

96 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE certificat cléa

LES MODALITÉS PRATIQUES (suite)

ÉTAPES Évaluation préalable des acquis/2 possibilités : REMARQUE
D’ACQUISITION  maîtrise des 7 domaines du Certificat CléA donc La personne
DU CERTIFICAT certification ; a 5 ans pour
CléA  écart entre le niveau attendu et celui de la personne : valider la totalité
construction d’un parcours de formation modularisé. du Certificat CléA.
Évaluation finale avec passage devant un jury paritaire de
certification.

À RETENIR

Le certificat CléA doit être le même quelles que soient les circonstances de son acquisition, par
conséquent aucun acteur ne peut le modifier :
– les branches professionnelles peuvent contextualiser les modalités d’acquisition de ces compétences
au regard du métier occupé ou de l’environnement professionnel de la personne,
– les régions peuvent y ajouter des modules complémentaires relatifs notamment à la lutte contre
l’illettrisme et à l’accès à la qualification : ils seront définis par arrêté par l’Association Française des
Régions (ARF).

FORCE OUVRIÈRE
Ce Certificat CléA représente une opportunité à faire connaître en tant que nouveau droit
pour tous et notamment les personnes les plus fragiles.
Une démarche collective peut favoriser l’implication des actifs concernés en évitant toute
stigmatisation.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009

Art. 160. ���������������������������������������� Mission de définition d’un socle de compétences donnée au COC (Comité Observatoires et Certifications).

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 DÉCEMBRE 2013

Annexe art. 12. ���������������������������� Mission d’établissement opérationnel du socle de compétences donnée au COC.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6121-2 II 1° ��������������������� Contribution du service public régional à l’acquisition du Certificat CléA.
Art. L. 6323-6 I ���������������������������� Accès de droit au Certificat CléA par le CPF (Compte Personnel de Formation).
Art. L. 6324-1 2° ������������������������� Accès au Certificat CléA par la Période de Professionnalisation.
Art. D. 6113-1 ����������������������������� Domaines du Certificat CléA et certification sous la responsabilité du COPANEF.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 97

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

LA VALIDATION
DES ACQUIS DE
L’EXPÉRIENCE (VAE)

depuis 2014 La Validation des Acquis de l’Expérience

– accompagnement à
(VAE) permet à tout actif de transformer son
la VAE renforcé, expérience en diplôme, titre ou Certificat de
Qualification Professionnelle (CQP) inscrit au
– accès à la VAE facilité
pour les personnes en CDD, RNCP, sans nécessairement suivre une formation.
– possiblité pour le salarié
de mobiliser son CPF Elle peut être mise en œuvre dans le cadre d’un
pour bénéficier de cette congé pour VAE, du Plan de Formation de l’en-
prestation. treprise, d’une Période de Professionnalisation
et/ou du Compte Personnel de Formation (CPF).

98 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPéRIENCE

VALEUR AJOUTÉE Faire reconnaître officiellement les compétences et qualifications des

salariés acquises par l’expérience.
Favoriser l’évolution et la mobilité des collaborateurs.
Optimiser le Plan de Formation de l’entreprise.
Accroître le niveau d’expertise de l’entreprise.

PUBLICS Toute personne qui totalise au moins trois ans d’expérience

professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, militante, associative…)
en rapport direct avec la certification visée : diplôme, titre ou Certificat
de Qualification Professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire National des
Certifications Professionnelles (RNCP).
Personnes en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée ou NOUVEAU
d’apprentissage, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats
successifs, au cours des 5 dernières années.

QUI PREND L’INITIATIVE ?

La VAE peut être initiée par le salarié ou par l’employeur, dans le cadre de plusieurs dispositifs :
CONDITIONS
INITATIVE DISPOSITIFS FINANCEURS
DE RÉALISATION

SALARIÉ Avec l’accord de l’employeur

VALIDATION pendant le temps de travail.
DES ACQUIS
D’EXPÉRIENCE Sans l’accord de l’employeur en
dehors du temps de travail.
FONGECIF/
NOUVEAU OPACIF
CPF Le salarié peut mobiliser son
(ACCOMPAGNEMENT VAE) Compte Personnel de Formation
(CPF) pour bénéficier de cette
prestation.

EMPLOYEUR Avec l’accord du salarié, pen-

PLAN DE FORMATION dant le temps de travail ou, sous
conditions (engagements de
l’employeur en cas de réussite OPCA

PROFESSIONNALISATION aux épreuves d’évaluation…),

en dehors du temps de travail.

FORCE OUVRIÈRE
La VAE ne peut être réalisée qu’avec le consentement exprès du salarié : son refus
d’entreprendre une telle démarche ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement car
la VAE s’assimile à une action de développement des compétences et qualifications.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 99

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

CONVENTION VAE dans le cadre du Plan de Formation ou de la Période de

TRIPARTITE Professionnalisation :
convention tripartite signée entre le salarié, l’entreprise et le ou les
organismes qui interviennent aux différentes étapes du processus (organisme
certificateur, accompagnateur…).
Cette convention formalise le consentement du salarié pour cette démarche
et précise :
 le diplôme, titre ou CQP visé ;
 la période de réalisation de la VAE ;
 les conditions de prise en charge des frais correspondants.

VAE dans le cadre d’un congé VAE :

convention tripartite signée par le salarié, le ou les financeurs (FONGECIF,
OPCA et/ou entreprise selon le cas) et les organismes participant à la VAE.

VAE dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) :

convention entre le salarié, l’organisme accompagnateur et le financeur.

DEMANDE Le salarié demande une autorisation d’absence à l’entreprise (d’une une durée
D’AUTORISATION maximale de 24 heures) s’il souhaite réaliser celle-ci sur son temps de travail.
D’ABSENCE Formulée par écrit au moins 60 jours à l’avance, la demande mentionne : la
DANS LE CADRE certification visée, les dates, la nature et la durée des actions permettant de
DU CONGÉ faire valider les acquis de l’expérience, ainsi que les coordonnées de l’organisme
certificateur.
POUR VAE
L’entreprise doit répondre dans les 30 jours et informer le salarié de son
accord ou des raisons de services motivant le report (qui ne peut excéder
6 mois) de l’autorisation d’absence.

COMMENT SE DÉROULE LA VAE ? ... 4 ÉTAPES-CLÉ :

1ÈRE ÉTAPE : Choix du diplôme, titre ou CQP

CHOIX DE LA Identification de la « certification » la plus adaptée au projet (correspondant le
mieux aux compétences ou expériences).
CERTIFICATION
En cas de difficulté ou de question, ce choix peut être
! accompagné par le Conseil en Évolution Professionnelle
(CEP) ou dans le cadre d’un Bilan de Compétences (BC).

2ÈME ÉTAPE : Dépôt du dossier de candidature

RECEVABILITÉ Renseignement du dossier de candidature auprès de l’organisme qui délivre
la certification. Ce dossier permet à l’organisme certificateur de vérifier
que le salarié dispose bien de 3 ans d’expérience professionnelle ou extra-
professionnelle, continue ou discontinue, en rapport avec la certification.
Cette étape conditionne la « recevabilité » de la demande de VAE.
Dès lors que sa candidature est déclarée recevable par l’organisme certificateur,
le salarié peut bénéficier d’un accompagnement (notamment en mobilisant
son CPF) lui permettant de préparer les étapes suivantes.

100 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPéRIENCE

COMMENT SE DÉROULE LA VAE ? (suite)

3ÈME ÉTAPE : Rédaction et constitution du dossier de VAE

ACCOMPAGNEMENT Description détaillée des savoirs et savoir-faire afin de démontrer que le
candidat dispose bien des compétences requises. Lors de cette étape,
l’accompagnement par l’organisme certificateur ou par un prestataire
indépendant (par exemple, un organisme de formation) est vivement
recommandé.

ACCOMPAGNEMENT NOUVEAU L’accompagnement comprend dorénavant un module de base,

À LA VAE RENFORCÉ qui offre :
 une aide méthodologique lors de la phase de description des activités et
de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel
de la certification visée ;
 une aide pour formaliser le dossier de validation ;
 une aide à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la
mise en situation professionnelle.

4ÈME ÉTAPE : Passage devant le jury

JURY Étude du dossier de VAE par un jury composé d’enseignants, de formateurs
et de professionnels du secteur concerné par la certification visée.
Le jury peut proposer un entretien et/ou une mise en situation professionnelle
du candidat pour compléter l’étude du dossier.
À l’issue du processus de validation, le jury délivre tout ou partie du diplôme.
En cas de validation partielle, le candidat dispose de 5 ans pour compléter
ses connaissances ou son expérience. Il peut, dans ce délai, compléter son
expérience ou suivre une formation, notamment dans le cadre d’une Période
de Professionnalisation.

DÉROULEMENT Le congé pour VAE se déroule en principe en dehors de la période d’exécution

DE LA VAE du CDD et doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat.
POUR UN CDD NOUVEAU Le décret organise cependant une dérogation à cette règle, le
congé pour VAE pouvant être pris, à la demande du salarié et après accord de
l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.

FORCE OUVRIÈRE
Aucun prérequis (titre ou diplôme…) ni niveau d’instruction n’est exigé pour le dépôt
d’une demande de VAE.

CERTIFICATIONS La VAE s’applique en principe à l’ensemble des diplômes et titres à

ACCESSIBLES vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification.
L’imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification
visée soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles
(RNCP).

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 101

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

FINANCEMENT Lorsque la VAE est effectuée au titre d’un congé VAE, le FONGECIF/
DANS LE CADRE OPACIF prend en charge une partie des frais liés à la validation et à
l’accompagnement, ainsi que la rémunération du salarié (dans la limite de
D’UN CONGÉ
24 heures) si la VAE se déroule pendant le temps de travail.

FINANCEMENT Dans le cadre d’une VAE mise en place par Pôle emploi, une aide financière
POUR UN peut être accordée par Pôle emploi à un demandeur d’emploi inscrit :
DEMANDEUR  indemnisé au titre de l’allocation d’assurance chômage (y compris
par leur ex-employeur du secteur public), ou du Contrat de Sécurisation
D’EMPLOI
Professionnelle (CSP) ;
 ou non indemnisé : justifiant au minimum de 3 années d’expérience
professionnelle salariée, non salariée ou bénévole en lien avec la certification
visée.

FORCE OUVRIÈRE
La VAE doit permettre d’accéder à une certification professionnelle dans une logique de
parcours.
Elle peut être abordée soit comme une démarche de certification directe, soit comme une
étape pour aboutir, après formation complémentaire, à une certification supérieure.

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009

Art. 128 à 133. �������������������������������������������� Développement de la VAE.
Art. 128 �������������������������������������������������������� Accès à la VAE.
Art. 129 �������������������������������������������������������� Implication des branches professionnelles.
Art. 130 �������������������������������������������������������� Imputabilité des dépenses liées à la VAE.
Art. 131 �������������������������������������������������������� Contenu des phases d’accompagnement VAE.
Art. 132 �������������������������������������������������������� Recevabilité du dossier VAE.
Art. 133 �������������������������������������������������������� Procédure en cas de validation partielle.

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6411-1 ���������������������������������������������� Objet de la Validation des Acquis de l’Expérience.
Art. L. 6412-1 à Art. L. 6412-2 ����������������� Régime juridique.
Art. R. 6412-1 ���������������������������������������������� Procédure de validation.
Art. L. 6421-1 à Art. L. 6421-4 ����������������� Mise en œuvre de la Validation des Acquis de l’Expérience.
Art. L. 6422-1 à Art. L. 6422-2 ����������������� Conditions d’ancienneté.
Art. L. 6422-3 à Art. L. 6422-5 ����������������� Durée du congé.
Art. L. 6422-6 à Art. L. 6422-9 ����������������� Conditions de prise en charge et rémunération.
Art.D. 6422-8 ���������������������������������������������� Garantie de rémunération.
Art. L. 6422-10 �������������������������������������������� Dispositions d’application.
Art. L. 6423-1 à Art. L. 6423-2 ����������������� Accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience.
Art. R. 6222-1 à Art. R. 6422-7 ���������������� Conditions d’ouverture et autorisation d’absence.
Art. R. 6222-7-1 à Art. R. 6422-10 ���������� Conditions propres aux salariés titulaires d’un CDD.

102 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE cONGé INDIVIDUEL DE FORMATION

LE CONGÉ
INDIVIDUEL
DE FORMATION (CIF)

depuis 2014 Ce départ en formation longue a pour objectif

possibilité de mobiliser son
principal d’offrir la possibilité au salarié, tout en
CPF en cas de CIF. conservant sa rémunération, notamment :
– d’acquérir une nouvelle qualification,
– de changer d’activité, ou de profession,
– d’accéder à un niveau supérieur de qualification,
– de se perfectionner professionnellement,
– de s’ouvrir à la culture, à la vie sociale ou
à l’exercice des responsabilités associatives
bénévoles.

Ce dispositif permet au salarié de suivre à son

initiative et à titre individuel des formations
correspondant à ses souhaits indépendamment
de ceux de son l’employeur.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 103

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

SALARIÉS EN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE

CONDITIONS Dans les entreprises de 10 salariés et plus : REMARQUE

DE DEMANDE  24 mois d’ancienneté consécutifs ou non en La condition d’ancienneté
qualité de salarié dont 12 mois dans l’entreprise. n’est pas exigée du salarié
qui a changé d’emploi à la
Dans les entreprises artisanales de moins de suite d’un licenciement pour
10 salariés : motif économique et qui
 36 mois d’ancienneté consécutifs ou non en n’a pas suivi un stage de
qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise. formation entre le moment
de son licenciement et celui
de son réemploi.

MODALITÉS PRATIQUES : DEUX DÉMARCHES À MENER DE FRONT ....

1. UNE DÉMARCHE AUPRÈS DE L’EMPLOYEUR

AUTORISATION Le salarié doit demander une autorisation de congé REMARQUE

DE CONGÉ à son employeur : Si le salarié part en
 120 jours avant un stage supérieur ou égal à 6 mois ; formation sans auto-
 60 jours avant un stage inférieur à 6 mois ou à risation, il s’expose à
temps partiel. une sanction discipli-
naire pouvant aller
La demande doit préciser :
jusqu’au licenciement
 la désignation du stage ; pour faute grave.
 la date de début du stage et sa durée ;
 le nom de l’organisme de formation qui en est
responsable (cf. modèle de lettre en annexe).

L’employeur doit répondre dans les 30 jours. Son silence vaut acceptation.

L’EMPLOYEUR Motifs de report du départ en CIF :

NE PEUT PAS Raison de service :
REFUSER MAIS  l’absence est jugée préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise ;
SEULEMENT  le report est alors de 9 mois maximum.
REPORTER
Absences simultanées d’autres salariés au titre du CIF
Le nombre de ces absences se calcule en fonction de la taille de l’entreprise :
 2% des effectifs pour les établissements de 200 salariés et plus ;
 2% du total des heures de travail effectuées dans l’année pour les établis-
sements de moins de 200 salariés ;
 2 salariés dans les entreprises de moins de 10 salariés.

104 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE cONGé INDIVIDUEL DE FORMATION

...MODALITÉS PRATIQUES : DEUX DÉMARCHES À MENER DE FRONT...

1. UNE DÉMARCHE AUPRÈS DE L’EMPLOYEUR (suite)

RECOURS En cas de refus, le salarié dispose de plusieurs recours :

 saisir les Délégués du Personnel (DP) ;
 saisir l’Inspection du travail pour un arbitrage ;
 saisir la formation de référé prud’homal (compétente dans tous les cas
d’urgence).

HORS TEMPS Possibilité de réaliser tout ou partie de sa formation CIF hors

DE TRAVAIL temps de travail (jours non travaillés et sans affectation particulière,
ex. : RTT, congé sans solde, congé sabbatique…) :
 seule condition à remplir : 12 mois dans l’entreprise ;
 le FONGECIF ou l’OPACIF peut prendre à sa charge tout ou partie des frais
liés à la réalisation de la formation ;
 pour une durée minimale de formation hors temps de travail de
120 heures.

STATUT DU Le contrat de travail est suspendu et continue donc à produire certains effets :
SALARIÉ  le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif pour la
détermination des congés payés et des droits liés à l’ancienneté (primes,
CPF, Entretien Professionnel, …) ;
 le salarié peut s’absenter du stage de formation pour les mêmes
motifs que ceux qui suspendent son contrat de travail (maladie, maternité,
accident du travail, …) ;
 en fin de congé, le salarié réintègre son poste de travail aux conditions
prévues par son contrat de travail.

OBLIGATIONS Présence au stage (attestation de fréquentation REMARQUE

DU SALARIÉ effective au stage transmise au FONGECIF ou à Le lien de subordination avec
l’OPACIF). l’employeur n’est pas rompu.
Respect du règlement intérieur de l’organisme
de formation.

DURÉE Dans la limite d’un an à temps plein ;

ou
1200 heures à temps partiel (sauf accord particulier portant la durée au-delà
du seuil).

DÉLAI DE Obligatoirement compris entre 6 mois et 6 ans.

FRANCHISE Délai variable selon la durée du précédent CIF :
ENTRE 2 CIF durée du précédent CIF (en heures) / 12 = Délai de franchise (en mois).
Pas de délai de franchise :
 entre un CIF et une action de formation d’une autre nature ;
 en cas de changement d’employeur.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 105

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

...MODALITÉS PRATIQUES : DEUX DÉMARCHES À MENER DE FRONT

2. UNE DÉMARCHE AUPRÈS DU FONGECIF/OPACIF – LE VOLET FINANCIER

FINANCEURS L’OPACIF (Organisme Paritaire de gestion du Congé Individuel de Formation).

Ce terme générique regroupe les organismes paritaires agréés au CIF
suivants : les FONGECIF, les AGECIF ainsi que les OPCA éligibles au CIF.
L’employeur peut éventuellement contribuer, à son gré, au financement
complémentaire du CIF.
E AU
Le FPSPP en cas de mobilisation du CPF. NOUV

FRAIS PRIS Tout ou partie des frais liés à la formation (frais pédagogiques, frais de
EN CHARGE transport, d’hébergement,…).

LA OUI
RÉMUNÉRATION Augmentations comprises, dans la limite de la durée du temps de travail et
dans les conditions ci-dessous (% de la rémunération brute de référence).
EST-ELLE PRISE
EN CHARGE ? En fonction de la rémunération du salarié :
 inférieure ou égale à 2 SMIC (brut) : 100 % du salaire de référence ;
 supérieure à 2 SMIC (brut) : 80 % du salaire de référence avec plancher
égal à 2 SMIC pour toutes les catégories d’actions.

CONDITIONS La gestion des fonds destinés REMARQUE

DE PRISE au CIF varie d’un OPACIF à Les FONGECIF ont établi un tronc de critères
l’autre. communs à tous avec possibilité d’aménagements
EN CHARGE
PAR L’OPACIF selon les spécificités locales.

La décision de prise en charge par l’OPACIF est examinée chaque année

paritairement :
 selon les règles et priorités définies par son Conseil d’Administration ;
 et dans la limite des crédits réservés à ce congé.

RECOURS La prise en charge peut être refusée notamment si :

EN CAS DE  l’action de formation ne correspond pas à une action de formation
REFUS DE PRISE professionnelle continue au sens du Code du travail ;
EN CHARGE  l’action n’a pas la forme d’un stage de formation.
PAR L’OPACIF Voies de recours dans un délai de 2 mois :
 recours gracieux auprès d’une instance paritaire au sein de l’OPACIF ;
 recours auprès de la commission spécialisée CIF du FPSPP (Fonds
Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels).

FORCE OUVRIÈRE
Avant toute demande officielle, il est recommandé de se rendre à son FONGECIF/OPACIF au
titre de sa mission de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) afin de consolider le dossier
de demande avant passage en commision.

106 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 LE cONGé INDIVIDUEL DE FORMATION

SALARIÉS EN CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE – SPÉCIFICITÉS

CONDITIONS Tout salarié recruté en CDD doit se voir remettre le BIAF (Bordereau
D’ACCÈS Individuel d’Accès à la Formation) par l’employeur (cf. modèle de BIAF en
annexe).
2 conditions obligatoires d’ancienneté :
 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières
années ;
 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois
civils.
N’y ont pas accès les salariés dotés d’un contrat :
 de professionnalisation ;
 d’apprentissage ;
 aidé.

DÉLAI La formation doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du contrat
D’APPLICATION ayant permis l’ouverture des droits.

PUBLICS PRIORITAIRES – AU TITRE DE L’ANI 2009

SALARIÉS Les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel.

De qualification de niveau V ou infra.
N’ayant pas bénéficié d’une action de formation au cours des 5 dernières
années.
Qui alternent fréquemment des périodes de travail et de chômage.
Dans un emploi à temps partiel.
Des TPE-PME.

IDENTIFICATION Diagnostic personnalisé : Entretien Professionnel (EP), Conseil en Évolution

DES BESOINS Professionnelle (CEP), Bilan de Compétences (BC).
Diagnostic collectif.

PRISE EN Les salariés concernés pourront bénéficier également d’une priorité de

CHARGE prise en charge au titre du CIF auprès du FONGECIF/OPACIF compétent
du champ dont ils relèvent.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 107

 LES OUTILS À L'iNITIATIVE Du salarié

FORCE OUVRIÈRE
Le CIF constitue un outil à la seule initiative du salarié efficace en vue d’une réorientation
choisie de son parcours professionnel.
Pour optimiser la démarche, rencontrer un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) peut
permettre de confirmer et de mieux construire son projet.
Pour être optimisé, il peut être précédé d’un Bilan de Compétences (BC).

TEXTES DE RÉFERENCE

 ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 OCTOBRE 2009

Art. 53 à 74. ��������������������������������� Le Congé Individuel de Formation (CIF) pour les salariés en CDI.
Art. 75 à 87 ���������������������������������� Le Congé Individuel de Formation (CIF) pour les salariés en CDD.
Art. 88 ������������������������������������������� Les dispositions relatives aux salariés des Entreprises du Travail Temporaire (ETT).

 CODE DU TRAVAIL
Art. L. 6322-1 à L. 6322-3 ��������� Objet.
Art. L. 6322-4 à L. 6322-11 ������� Conditions d’ouverture.
Art. L. 6322-12 à L. 6322-13 ���� Durée du congé.
Art. L. 6322-14 à L. 6322-24 ���� Conditions de prise en charge et rémunération.
Art. L. 6322-41-1 ������������������������ Affectation des fonds collectés au titre du CIF.

SALARIES EN CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)

Art. L. 6322-25 à L. 6322-28 ���� Conditions d’ancienneté.
Art. L. 6322-29 ���������������������������� Période de prise de congé.
Art. L. 6322-30 à L. 6322-36 ���� Conditions de prise en charge et rémunération.
Art. L .6322-37 à L. 6322-41 ���� Financement du congé.
Art. D. 6322-79 ��������������������������� Durée minimum de la formation hors temps de travail (120 heures) pouvant être prise en charge par
l’OPACIF.

108 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

CleA socle de connaissances et compétences professionnelles

Un certificat au service
de la formation, de l’emploi,
de l’évolution professionnelle
et de la compétitivité.

[Link]
lES représentants
du personnel
LES REPRéSENTANTS
DU PERSONNEL

NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES
EN FORMATION PROFESSIONNELLE
CONSULTATION ET RÔLE
DU COMITÉ D’ENTREPRISE (CE)
 LA COMMISSION FORMATION
 BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)
 LES REPRéSENTANTS DU PERSONNEL

NÉGOCIATIONS
OBLIGATOIRES U V E A U
NO
EN FORMATION
PROFESSIONNELLE

depuis 2015 La loi "Rebsamen" du 17 août 2015 concentre

regroupement des
les rendez-vous de négociation en trois grandes
obligations de négocier thématiques avec un risque fort de dilution des
en 3 blocs. sujets sociaux.

112 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 nÉgociations obligatoires en formation professionnelle

3 NÉGOCIATIONS 1. temps de travail, rémunération et partage de la valeur ajoutée ;

OBLIGATOIRES 2. qualité de vie au travail et égalité professionnelle ;
3. gestion triennale des emplois et des parcours professionnels.
(ce thème s’ajoute dans les entreprises d’au moins 300 salariés).

FORCE OUVRIÈRE
C’est dans le cadre de ce 3ème thème que l’on pourrait intégrer la possibilité de
négocier le Plan de Formation.

DIMENSION Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, cette négociation triennale est
FORMATION obligatoire. Elle porte notamment sur :
DE LA  les mesures d’accompagnement à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des
NÉGOCIATION Emplois et des Compétences) :
GPEC • actions de formation,
• abondement CPF (Compte Personnel de Formation),
• VAE (Validation des Acquis de l’Expérience),
• BC (Bilan de Compétences),
• accompagnement des mobilités professionnelles ou géographiques au
sein de l’entreprise ;
 les grandes orientations de la formation professionnelle sur 3 ans ;
 l’impact sur les entreprises sous-traitantes en termes de métiers, emplois,
compétences et Qualifications.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 113

 LES REPRéSENTANTS DU PERSONNEL

CONSULTATION
ET RÔLE DU COMITÉ
D’ENTREPRISE (CE)
– Dans le domaine de la
formation professionnelle –

depuis 2015 Le Comité d’Entreprise (CE) assure l’expression

– mise en place par
collective des salariés. Il permet la prise en
l’employeur d’une Base compte de leurs intérêts dans les décisions
de Données Economique relatives à la gestion de l’entreprise.
et Sociale (BDES),
Il formule de sa propre initiative ou examine,
– regroupement sur demande de l’employeur, toute proposition
des obligations de nature à améliorer :
d’information-consultation
du CE. – les conditions de travail, d’emploi et de
formation professionnelle des salariés,
– leurs conditions de vie dans l’entreprise,
– et les conditions dans lesquelles ils bénéficient
de garanties collectives de protection sociale
complémentaires.

114 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 la consultation et le RôlE DU COMITé D'ENTREPRISE

INFORMATION ET CONSULTATION DU CE
3 CONSULTATIONS Trois consultations sont obligatoires en entreprise. Elles sont organisées
autour des trois thèmes :
PÉRIODIQUES
1. orientations stratégiques et conséquences ;

FORCE OUVRIÈRE
NOUVEAU C’est au sein de ce thème que se déroule la consultation sur les orientations de
la formation professionnelle.
2. situation économique et financière de l’entreprise ;

3. politique sociale, conditions de travail et emploi.

FORCE OUVRIÈRE
C’est dans le cadre de ce 3ème thème que l’on doit retrouver la consultation sur
le Plan de Formation ainsi que sur la formation professionnelle et l’apprentissage
dans l’entreprise.

INFORMATION ET Des consultations ponctuelles peuvent aborder la formation professionnelle

CONSULTATIONS et notammment si elles concernent :
PONCTUELLES  les mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée
DU CE du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;
 la politique de r echerche et introduction de nouvelles technologies ;
 les questions générales sur les conditions de travail dans l’entreprise
(organisation et temps de travail, qualifications et rémunérations...).

FORMALISATION DES AVIS

AVIS DONNÉ Dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise,
PAR LES IRP le CE se prononce également sur l’ensemble des thèmes liés à la Formation
Professionnelle Continue et notamment sur les conditions de mise en œuvre
des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en
œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF).
À l’occasion de ces consultations, le CE émet des avis et des vœux.
Que l’avis rendu soit favorable ou défavorable, il est important de
motiver cet avis :
 le CE formalise la façon dont il a compris le Plan de Formation et les
engagements de l’employeur, ainsi que les pistes d’amélioration pour les
exercices suivants ;
 si le CE estime qu’il n’est pas en mesure de rendre un avis, il motive
également cette décision et pointe les éléments qui l’ont entravés dans
l’exercice de sa mission.

! L’employeur qui ne satisfait pas à ses obligations commet un

délit d’entrave

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 115

 LES REPRéSENTANTS DU PERSONNEL

FORMALISATION DES AVIS (suite)

AVIS DONNÉS AU Le délai imparti au Comité d’Entreprise pour rendre ses avis
NOUVE est fixé par accord d’entreprise ou à défaut par accord entre
PAR LE CE
le CE et l’employeur.
À défaut d’accord, le CE a 1 mois (2 mois en cas d’intervention d’un
expert, 3 mois avec saisine du CHSCT et 4 mois en cas d’intervention d’une
instance de coordination des CHSCT mise en place à l’initiative de
l’employeur) pour rendre ses avis, à partir :
 de la communication par l’employeur des informations nécessaires à sa
consultation ;
 ou de la mise à disposition des informations dans la Base de Données
Economiques et Sociales (BDES) de l’entreprise ;
L’employeur doit rendre compte de façon argumentée des suites données
aux avis et vœux du Comité d’Entreprise.

! Passé le délai de consultation, le Comité d’Entreprise est

présumé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

RÔLE DU CHSCT Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

doit être consulté ou peut s’auto-saisir sur l’ensemble du Plan de Formation
de l’entreprise afin de vérifier que l’employeur :
• s’acquitte bien de son obligation d’adaptation des salariés à leur
poste de travail,
• ne place aucun salarié sur une situation de travail qu’il ne maîtrise pas,
ce qui serait un facteur de risques psychosociaux.

! La formation professionnelle entre dans le champ de

compétence de tous les représentants du personnel.

TEXTES DE RÉFERENCE

Art. L. 2323-1 à L. 2323-9. ������������������������ Mission générale d’information et de consultation du CE.

Art. L. 2323-10 �������������������������������������������� Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Art. L. 2323-15 �������������������������������������������� Consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Art. L. 2323-17 �������������������������������������������� Les informations en vue de la consultation sur la politique sociale.
Art. L. 2391-1 et s �������������������������������������� Regroupement d’IRP par accord majoritaire.
Art. L. 4612-2 et 3 �������������������������������������� Missions du CHSCT.

116 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 la commission formation

LA COMMISSION
FORMATION
Pour préparer ses délibérations le Comité d’Entreprise dispose
d’une instance préparatoire par la constitution d’une commission
formation.

MISE EN PLACE Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la constitution d’une
OBLIGATOIRE commission formation par le Comité d’Entreprise est obligatoire.

En l’absence de précision légale, il revient au CE de fixer les

! modalités de son fonctionnement : convocation, établissement
de l’ordre du jour, périodicité des réunions, remplacement des
membres absents, etc.

COMMISSION Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le CE peut créer une
FACULTATIVE commission facultative, avec voix consultative, qui sera chargée de la formation
ou ayant un champ plus large (professionnalisation, emploi et formation,
développement professionnel…). Il peut lui adjoindre des experts et des
techniciens salariés de l’entreprise et choisis en dehors du comité.
Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
La mise en place de cette commission relève de l’initiative du CE, il ne
s’agit pas d’une obligation qui pèse sur l’employeur.

Les moyens de fonctionnement de la commission formation

! obligatoire ne sont pas applicables à cette commission facul-
tative, sauf accord ou usage plus favorables.

COMPOSITION Le CE décide librement de la composition de la commission formation. Les

membres titulaires ou suppléants de la commission peuvent aussi être choisis
parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au comité.
Elle doit cependant être présidée par un membre du CE.

MISSIONS La commission formation est chargée de :

 préparer les délibérations du CE consacrées à la formation professionnelle ;
 étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en
matière de formation et participer à leur information dans ce domaine ;
 étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des
jeunes et des handicapés.
.../...

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 117

 LES REPRéSENTANTS DU PERSONNEL

MISSIONS (suite) Le CE et, dans les entreprises de 300 salariés et plus, la commission de
formation, sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en
œuvre :
 des dispositifs de la formation professionnelle continue ;
 de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Les rapports de la commission sont soumis à la délibération du CE.

L’employeur a l’obligation de communiquer systématiquement à

! la commission formation les documents relatifs à la formation
professionnelle, également transmis au CE pour information
ou consultation.

ORGANISATION Il peut être adjoint à la commission, avec voix consultative, des experts et
techniciens salariés de l’entreprise et choisis en dehors du CE.
Les membres de la commission peuvent mener des études avec un organisme
extérieur sur les besoins en formation et mener une enquête auprès des
salariés.

! L’employeur s’y opposant commet un délit d’entrave (Cass.

crim. 7 janv. 1981 n°79-94.315).

MOYENS Aucun crédit d’heure spécifique (sauf accord d’entreprise disposition

DE conventionnelle ou usage) :
FONCTIONNEMENT  le temps passé par les membres du CE en commission formation est
rémunéré en tant que temps de travail et n’est pas déduit de leurs heures
de délégation ;
 les salariés qui n’ont pas de mandat, ne disposant donc pas de crédit
d’heures, participent aux réunions et travaux de la commission forma-
tion en dehors de leur temps de travail, sauf autorisation de l’employeur,
dispositions conventionnelles, ou prise en charge par le CE dans le cadre
de son budget de fonctionnement ;
 les salariés titulaires d’un mandat autre que celui de membre du CE (DP,
RS au CE, DS…) peuvent utiliser leurs heures de délégation pour assister
aux réunions de la commission formation.

MOYENS Le CE peut utiliser ses moyens matériels et financiers dans le cadre de la

DU CE formation professionnelle.

TEXTES DE RÉFERENCE
Art. R. 2323-1-1 ������������������������������������������ Délais de consultation encadrés.
Art. D. 2323-7 ��������������������������������������������� Consultation du CE en matière de formation professionnelle.
Art. D. 2323-2 à art. D. 2323-4 ���������������� Orientation de la formation professionnelle.
Art. D. 2323-5 à art. D. 2323-6 ���������������� Plan de Formation.
Art. D. 2323-7 ��������������������������������������������� Consultation du CE en matière de formation professionnelle.
Art. L. 2325-24 �������������������������������������������� Composition de la commission formation.
Art. L. 2325-25 �������������������������������������������� Informations relatives au Plan de Formation.
Art. L. 225-35 et s. �������������������������������������� Recours à un expert sur les questions relevant de sa compétence.
Art. L. 2325-43 �������������������������������������������� Budget de fonctionnement.
Art. L. 2325-26 �������������������������������������������� La Commission formation dans les entreprises de 300 salariés et plus.

118 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

 Base de DonnÉES Économiques et sociales (BDES)

U V E A U
LA BASE DE DONNÉES NO
ÉCONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)
Support de préparation de la consultation du CE.

Pour lui permettre d’émettre un avis éclairé notamment dans le

cadre de la consultation du Plan de Formation, le CE a accès à
l’information économique, financière et sociale concernant la gestion
de l’entreprise par le biais d’une Base de Données Économiques
et Sociales mise en place par l’employeur.
Cet accès (partagé avec le CHSCT et les délégués syndicaux)
remplace, depuis le 1er janvier 2016, l’ensemble des rapports écrits
périodiques qui devaient jusqu’alors être transmis par l’employeur
aux membres du Comité d’entreprise.

PRINCIPE La Base de Données Économiques et Sociales (BDES), parfois appelée Base de

Données Unique (BDU) :
 permet la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation
des représentants du personnel sur les orientations stratégiques de
l’entreprise ;
 contribue à donner une vision claire et globale de la formation et
de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise.

CONTENU Les informations figurant dans la BDES portent notamment REMARQUE

DE LA BDES sur l’investissement social (dont l’emploi, la formation Une maille plus
professionnelle et les conditions de travail). fine d’informations
Ainsi, en matière de formation professionnelle, elle est possible en
comporte 2 informations : présentant, par
exemple, des
 les publics concernés par la formation ;
statistiques par
Si l’on se réfère au bilan social ou à la partie sociale de qualification
l’ancienne déclaration fiscale 2483, cette rubrique professionnelle.
pourrait être constituée par le taux d’accès en
formation des salariés répartis par catégorie socio-
professionnelle.
 le montant des investissements en formation.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 119

 LES REPRéSENTANTS DU PERSONNEL

FONCTIONNEMENT L’employeur fixe les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de

DE LA BDES la base de données de manière à ce que ces dernières permettent aux
personnes y ayant accès d’exercer utilement leurs compétences respectives.
Ces points peuvent faire l’objet d’un accord collectif.
Elle doit être en permanence accessible aux IRP.

À RETENIR

Le contenu de la base peut varier si l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Il peut être
enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction
de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.
Ces informations portent sur les 2 années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives
sur les 3 années suivantes.

FORCE OUVRIÈRE
Les textes sur la BDES rappellent que, eu égard aux informations qu’elles contiennent ayant
un caractère (objectivement) confidentiel et présenté comme tel par l’employeur, les IRP qui
y ont accès sont soumises à une obligation de discrétion.

TEXTES DE RÉFERENCE

Art. L. 2323-7-2 ������������������������������������������ Informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales.
Art. L. 2323-8 ���������������������������������������������� Principes généraux de la BDES.

Attention : ces textes ont vocation à être modifiés par les décrets d’application de la Loi Rebsamen du 17 août 2015.

Art. R. 2323-1-2 ������������������������������������������ La base de données.

Art. R. 2323-1-3 à art R. 2323-1-5 ���������� Organisation et contenu de la base de données.
Art. R. 2323-1-6 à art R. 2323-1-9 ���������� La mise en place et le fonctionnement de la base de données.

120 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016

Le secteur juridique de la Confédération Force Ouvrière
vous informe et vous accompagne...
N°90 - Juin/ Août 2015

Revue trimestrielle juridique de FORCE OUVRIÈRE

INFOJURIDIQUES
N°91 - Septembre/Décembre 2015

Revue trimestrielle juridique de FORCE OUVRIÈRE

INFOJURIDIQUES
DANS CE NUMÉRO ...

LOI MACRON
NOUVELLES DÉROGATIONS AU REPOS
DOMINICAL ET TRAVAIL EN SOIRÉE (P. 2)
N°92 - Janvier/Mars 2016

JUSTICE PRUD’HOMALE (P. 13)

AUTRES MESURES PHARES (P. 32)

JURISPRUDENCE COMMENTÉE
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE :
UN DISPOSITIF PLÉBISCITÉ PAR LES JUGES ! (P. 48)
LA DÉSIGNATION DU RS AU CE
Revue trimestrielle juridique de FORCE OUVRIÈRE
AU NIVEAU DE L’ÉTABLISSEMENT (P. 52)
DANS CE NUMÉRO ...

INFOJURIDIQUES
PAS DE REPORT DU POINT DE DÉPART
DE LA PÉRIODE DE PROTECTION DE
QUATRE SEMAINES EN CAS DE CONGÉ LOI RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL ET À L'EMPLOI
DE MATERNITÉ SUIVI D’UN ARRÊT DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONTRATS
DE TRAVAIL POUR MALADIE (p. 59) DE TRAVAIL ET À LA FORMATION (p. 2)
DISPOSITIONS RELATIVES À LA SANTÉ
AU TRAVAIL (p. 7)

LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS (p. 21)

JURISPRUDENCE COMMENTÉE
RUPTURE CONVENTIONNELLE : LA PRISE D’ACTE
ADMISE, SOUS CONDITIONS, UNE FOISDANS CE NUMÉRO ...
LE DÉLAI
DE RÉTRACTATION EXPIRÉ (p. 36)
LOI REBSAMEN : DES IRP ET UN FONCTIONNEMENT
REMANIÉS
RENOUVELLEMENT DU MANDAT DE CONSEILLER
PRUD’HOMME : INFORMEZ VOTRE EMPLOYEUR ! (p.41)
DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
À LA CARTE (p. 2)
LA NEUTRALISATION DE LA STRATÉGIE SYNDICALE
DANS L’INTERPRÉTATION DES CONVENTIONS
UN FONCTIONNEMENT DES INSTITUTIONS
COLLECTIVES (p. 48) REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL REVISITÉ (p. 16)

REPRÉSENTATION ÉQUILIBRÉE FEMMES/HOMMES AUX : STATUT DES ÉLUS ET DES

LOI REBSAMEN
(p. 58) SYNDICAUX
REPRÉSENTANTS
ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES : MODE D’EMPLOI
LA VALORISATION DES PARCOURS SYNDICAUX (p. 30)
LE FINANCEMENT DU CONGÉ DE FORMATION
ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE (p. 33)
LES MESURES TOUCHANT AUX HEURES
DE DÉLÉGATION (p. 35)

JURISPRUDENCE COMMENTÉE
FRAIS D’EXPERTISE DU CHSCT : L’EMPLOYEUR
EST-IL ENCORE TENU DE LES PAYER ? (p. 37)
LE LICENCIEMENT NE PEUT ÊTRE UNE MESURE
DE REPRESAILLES À UNE ACTION EN JUSTICE
DU SALARIÉ ! (p. 40)

LA SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS (p. 44)

BIBLIOGRAPHIE (p. 47)

ANNEXES
ANNEXES

OÙ TROUVER l’INFORMATION
COURRIERS ET FORMULAIRES-TYPES
SIGLES
 ANNEXES

OÙ TROUVER
L’INFORMATION
À FORCE OUVRIÈRE
AU NIVEAU DES BRANCHES PROFESSIONNELLES
FÉDÉRATIONS FO Formation professionnelle
Prendre connaissance des accords de branches Accéder aux accords de branches et les
et des expériences des camarades du secteur listes des formations éligibles au CPF.
d’activité
Gérer les CPNE (Commissions Paritaires
 regrouper tous les syndicats d’une activité donnée ; Nationales pour l’Emploi).
 être l’interlocuteur syndical dans le cadre des négo- Prendre contact avec les administrateurs
ciations des conventions collectives du secteur. FO des OPCA de branches.

AU NIVEAU TERRITORIAL
UNIONS DÉPARTEMENTALES (UD-FO) Formation professionnelle
UNIONS RÉGIONALES (UR-FO) Prendre contact avec :
Adapter les démarches aux réalités locales les administrateurs FO des FONGECIF,
 décliner les actions aux niveaux territorial et régional ; Agefos-PME et OPCALIA.
 regrouper toutes les branches professionnelles ; Prendre contact avec :
les mandatés FO des COPAREF (lieu
 représenter les salariés dans les organismes territoriaux
d’élaboration des listes régionales des
communs à tous les salariés.
formations éligibles au CPF) et des
CREFOP.

AU NIVEAU NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

CONFÉDÉRATION FO Formation professionnelle
Fédérer au niveau national interprofessionnel : Prendre connaissance des formations
 rassembler toutes les professions (Fédérations) disponibles et accéder aux outils de
et tous les départements (UD) au niveau national communication.
interprofessionnel ; Prendre contact avec les administrateurs
 informer les UD, les UR et les Fédérations sur les FO des OPCA interprofessionnels, du
dispositifs nationaux et interprofessionnels. COPANEF et du FPSPP.

TOUTES LES INFORMATIONS SUR :

[Link]
124
124 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016
 OÙ TROUVER L'INFORMATION

OÙ TROUVER L’INFORM ATION

SITOGRAPHIE
INTITULÉ ACTIVITÉS SITE INTERNET
CARIF-OREF Centre d’Animation et de Ressources [Link]
de l’Information sur la Formation -
Observatoires Régionaux Emploi
Formation
CEDEFOP Centre Européen pour Le Développe- [Link]/fr
ment de la Formation Professionnelle
CENTRE INFFO Centre pour le Développement [Link]
de l’Information sur la Formation Les derniers textes de loi :
Professionnelle [Link]
Lieu de ressources, d’analyse
La recherche d’accords de branche
et d’information sur la formation
ou d’entreprise :
professionnelle et l’apprentissage
[Link]
CEREQ Centre d’Etudes et de Recherche [Link]
sur les Qualifications
CERTIFICAT Présentation et modalités d’accès [Link]
CléA au socle de connaissances et de
compétences professionnelles
CNCP Commission Nationale de la [Link]
Certification Professionnelle Pour consulter le Répertoire
National des Certifications Profes-
sionnelles (RNCP) et l’inventaire
CPF Compte Personnel de Formation [Link]
Pour ouvrir et consulter son CPF
FPSPP Fonds Paritaire de Sécurisation des [Link]
Parcours Professionnels Pour accéder également au site du
COPANEF et du CNEFP
Pour consulter les sites web
à jour des OPCA et OPACIF
(dont FONGECIF)
ORIENTATION Information et orientation sur les [Link]
POUR TOUS formations et les métiers

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 125

 ANNEXES

FORMULAIRES-TYPES
BORDEREAU DE VERSEMENT DES CONTRIBUTIONS
DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

cerfa N°2485-SD
N°13604*09

DIRECTION GENERALE DES FINANCES PUBLIQUES

BORDEREAU DE VERSEMENT
TAXE D’APPRENTISSAGE ET CONTRIBUTION SUPPLÉMENTAIRE À L’APPRENTISSAGE
PARTICIPATION À LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
PARTICIPATION DES EMPLOYEURS À L’EFFORT DE CONSTRUCTION
PARTICIPATION DES EMPLOYEURS À L’EFFORT DE CONSTRUCTION AGRICOLE
Ce bordereau, accompagné de votre paiement, est à remettre à votre service des impôts des entreprises au plus tard le 30 avril,
UNIQUEMENT si vous n’avez pas acquitté ces taxes auprès des organismes collecteurs agréés ou habilités avant le 1 er mars ou,
pour la participation à l'effort de construction, avant le 31 décembre de l'année précédente.

Les sommes restant dues à compter de ces dates doivent être majorées1 du montant de l’insuffisance de paiement ou, pour la
participation des employeurs ou des employeurs agricoles à l’effort de construction, soumise à une cotisation au taux de 2%.

Une fiche d’aide au calcul est à votre disposition au dos de ce bordereau de versement.
DÉNOMINATION DE
L’ENTREPRISE

ADRESSE

N° SIREN

Taxe d’apprentissage et Contribution supplémentaire à l’apprentissage pour les rémunérations versées en 2015 :
- Montant restant dû au titre de la taxe d’apprentissage (hors fraction régionale pour l'apprentissage et hors quota) X 2 =……..........
(case T de l’aide au calcul) (code R 17 : 0669)
- Montant restant dû au titre du quota X 2 ........................................................................................................................=...................
(case L de l’aide au calcul) (code R 17 : 0668)
- Montant restant dû au titre de la fraction régionale pour l'apprentissage X 2.................................................................=....................
(case H de l’aide au calcul) (code R 17 : 0667)
- Montant restant dû au titre de la contribution supplémentaire à l’apprentissage X 2……………..........…..................=………….....
(case P de l’aide au calcul) (code R17 : 0664)
TOTAL A VERSER :………………………………........…………………………………………………...................=……….............

Participation à la formation professionnelle continue pour les rémunérations versées en 2015 :

- Montant restant dû au titre du financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels x 2 =…………………..
(case K2 de l’aide au calcul) (code R 17 : A531)
- Montant restant dû au titre du plan de formation x 2………………………………………………….=…………………..
(case H2 de l’aide au calcul) (code R 17 : A534)
- Montant restant dû au titre de la participation au financement du congé individuel de formation x 2=………….................……….
(case N2 de l’aide au calcul) (code R 17 : A532)
- Montant restant dû au titre du financement des actions de professionnalisation x 2………………….=………………….................
(case E2 de l’aide au calcul) (code R 17 : A533)
- Montant restant dû au titre du financement du compte personnel de formation x 2………………….=………………….................
(case Q2 de l’aide au calcul) (code R 17 : A535)
- Montant restant dû au titre du financement des congés individuels de formation des titulaires de
contrat à durée déterminée X2 =..........................................................................................................................................................
(case T1 de l'aide au calcul) (code R17 : A532)
- Montant restant dû des sommes dues par les entreprises de 50 salariés en cas d'absence d'entretien
professionnel X 2 = …........................................................................................................................................................................
(case W1 de l'aide au calcul) (code R17 : A535)
TOTAL A VERSER :……………………………………………………………………………………..=…............……....…………..
1
En application des articles 235 bis, 235 ter KC, 235 ter KK, 1599 ter I et 1609 quinvicies du code général des impôts et des articles L6323-13 et L6331-30 du code du
travail
1

126
126 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016
 formulaires et courriers types

FORMULAIRES-TYPES

EXEMPLE DE BORDEREAU INDIVIDUEL D’ACCÈS

À LA FORMATION (BIAF) :
document permettant à l’OPACIF de prendre en compte les
droits du salariés au CIF-CDD.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 127

 ANNEXES

COURRIERS-TYPES
DEMANDE DE CPF PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Nom Prénom du salarié

Adresse
Tél. :
Mail :
Société Employeur
(Service RH)
Adresse

Le ……………….

Lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : demande de mobilisation de mon CPF pendant le temps de travail

Madame, Monsieur,

Je vous informe par la présente de mon souhait de suivre une formation pendant
le temps de travail dans le cadre de mes heures acquises au titre de mon Compte
Personnel de Formation. Je souhaite dans ce cadre suivre la formation suivante :
- [intitulé de la formation],
- [titre de la formation éligible (intitulé et code de la formation dans votre liste
de formations éligibles sur le site [Link])],
- d’une durée de [XX] heures et se déroulant du [date de début] au [date de fin].

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à

l’expression de mes sincères salutations.

Signature :

FORCE OUVRIÈRE
Les dates de congé et le contenu de l’action de formation doivent être transmis à l’employeur mais seules les dates doivent
faire l’objet de son accord.
Mieux vaut faire la demande après validation du projet auprès du Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).
L’absence de réponse de l’employeur sous 30 jours vaut acceptation.
Les formations hors temps de travail ne nécessitent par définition aucune information de l’employeur.

128
128 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016
 formulaires et courriers types

COURRIERS-TYPES

DEMANDE DE CPF PAR UN DEMANDEUR D’EMPLOI

Nom Prénom de l’allocataire

Adresse
Adresse
Tél. :
Mail :
Numéro d’allocataire :
Pôle emploi de rattachement
(Nom prénom du Conseiller)
Adresse
Adresse

Le ……………….

Lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : demande de mobilisation de mon CPF

Madame, Monsieur,

Inscrit(e) comme demandeur d’emploi sous le n° [numéro d’allocataire], je vous

informe par la présente de mon souhait de mobiliser mon Compte Personnel de
Formation pour une formation dans le domaine suivant :
- [intitulé de la formation],
- [titre de la formation éligible (intitulé et code de la formation dans votre liste
de formations éligibles sur le site [Link])],
- d’une durée de [XX] heures et se déroulant du [date de début] au [date de fin].

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à

l’expression de mes sincères salutations.

Signature :

FORCE OUVRIÈRE
Mieux vaut faire la demande après avoir pris connaissance des formations prises en charge par Pôle emploi pour éviter
tout effet de substitution.
Pôle emploi ne peut en aucun cas solliciter la mobilisation de son CPF par un demandeur d’emploi.

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 129

 ANNEXES

COURRIERS-TYPES

DEMANDE DE CPF ACCESSIBLE DE DROIT

(acquisition du certificat CléA, VAE, abondement correctif)

Nom Prénom du salarié

Adresse
Tél. :
Mail :
Société Employeur
(Service RH)
Adresse

Le ……………….

Lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : demande de mobilisation de mon CPF pour une action (préciser)

*

Madame, Monsieur,

Je souhaite utiliser mes heures acquises au titre de mon Compte Personnel de

Formation pour suivre une action [XXX (selon : d’accompagnement à la VAE / à
*

l’acquisition du CléA / une action de formation) ] qui se déroulera aux dates suivantes :
- D’une durée de [XX] heures et se déroulant du [date de début] au [date de fin].

[Et uniquement dans le cadre d’un abondement correctif :

- intitulé de la formation,
- titre de la formation éligible (intitulé et code de la formation dans votre liste de
formations éligibles sur le site [Link]]

Cette formation s’effectuera en tout ou partie pendant le temps de travail.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à

l’expression de mes sincères salutations.

Signature :

FORCE OUVRIÈRE
Ces actions sont accessibles de droit pendant le temps de travail ; l’employeur ne peut donc
pas refuser au salarié de les suivre mais peut décider de leur calendrier de réalisation.

130
130 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016
 formulaires et courriers types

COURRIERS-TYPES

DEMANDE DE CIF

Nom Prénom
Adresse
Adresse
Tél. :
Mail :
Société Employeur
(Service RH)
Adresse

Le ……………….

Objet : demande d’autorisation d’absence dans le cadre d’un CIF

Madame, Monsieur,

Je vous adresse une demande d’autorisation d’absence pour suivre la formation

de [Intitulé de la formation] : et dispensée par l’organisme de formation [nom de
l’organisme et coordonnées] dans le cadre de mon Congé Individuel de Formation.

Cette formation se déroulera du [date de début de la formation] au [date de fin de

formation], pour une durée totale de [nombre d’heures], à raison de [nombre
d’heures] par [semaine ou par mois].
Je formule cette demande sous réserve de la confirmation de mon admission par
l’organisme de formation et du financement de mon projet par le [FONGECIF/
OPACIF].

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à

l’expression de mes sincères salutations.

Signature :

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 131

 ANNEXES

SIGLES
ADEC Action de Développement de l’Emploi et des Compétences
AFPA Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes
AGECIF Association pour la Gestion des Congés Individuels de Formation
Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des
AGEFIPH
Personnes Handicapées
AGFPN Association de Gestion du Fonds Paritaire National
ANACT Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
ANI Accord National Interprofessionnel
ANLCI Association Nationale de Lutte Contre l’Illettrisme
APEC Association Pour l’Emploi des Cadres
ARACT Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
ARE Allocation d’aide au Retour à l’Emploi
ARF Association des Régions de France
BC Bilan de Compétences
BDES Base de Données Économiques et Sociales
BDU Base de Données Unique
BEP Brevet d’Études Professionnelles
BIAF Bordereau Individuel d’Accès à la Formation
CAP Certificat d’Aptitude Professionnelle
CARIF Centre d’Animation et de Ressources de l’Information sur la Formation
CBC Congé Bilan de Compétences
CCI Chambre de Commerce et d’Industrie
CCN Convention Collective Nationale
CDC Caisse des Dépôts et Consignations
CDD Contrat à Durée Déterminée
CDAPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CDI Contrat à Durée Indéterminée
CE Comité d’Entreprise
CEDEFOP Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle
CEP Conseil en Évolution Professionnelle
CEREQ Centre d’Études et de Recherches sur l’Emploi et les Qualifications
CET Compte Épargne Temps
CFA Centre de Formation des Apprentis
CIBC Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences
CIF Congé Individuel de Formation

132
132 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016
 SIGLES et abrréviations

SIGLES

CIO Centre d’Information et d’Orientation

CNAM Conservatoire National des Arts et des Métiers
CNCP Commission Nationale de la Certification Professionnelle
CNED Centre National d’Enseignement à Distance
CNEFP Comité National d’Évaluation de la Formation Professionnelle
CNEFOP Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles
COC Comité Observatoires et Certifications
COM Convention d’Objectifs et de Moyens
COPANEF Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation
COPAREF Comité Paritaire Interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation
CP Contrat de Professionnalisation
CPA Compte Personnel d’Activité
CPC Commission Professionnelle Consultative
CPF Compte Personnel de Formation
CPNAA Commission Paritaire Nationale d’Application de l’Accord
CPNEFP Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation Professionnelle
CQP Certificat de Qualification Professionnelle - CQPI (Interbranches)
CREFOP Comité Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles
CSA Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage
CSP Contrat de Sécurisation Professionnelle
CTF Capital de Temps de Formation
CUI Contrat Unique d’Insertion
CVAE Congé pour Validation des Acquis de l’Expérience
C3P Compte Personnel de Prévention et de Pénibilité
DARES Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques

DAVA Dispositif Académique des Validation des Acquis Professionnels

DE Demandeur d’Emploi
Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et
DIRECCTE
de l’Emploi
DOM Département d’Outre-Mer
DP Délégué du Personnel
DS Délégué Syndical
DUP Délégation Unique du Personnel
EDDF Engagement de Développement de la Formation

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 133

 ANNEXES

SIGLES

EDEC Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences

EP Entretien Professionnel
ETT Entreprise de Travail Temporaire
FNDMA Fonds National du Développement et de la Modernisation de l’Apprentissage
FNE Fonds National de l’Emploi
FOAD Formation Ouverte et À Distance
FONGECIF Fonds de Gestion du Congé Individuel des Formations
FPSPP Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels
FPC Formation Professionnelle Continue
FPTLV Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie
FRAFP Fonds Régional de l’Apprentissage et de la Formation Professionnelle
FSE Fonds Social Européen
GEIQ Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification
GIE Groupe d’Intérêt Économique
GIP Groupe d’Intérêt Public
GNC Groupe National des Contrôles de la Formation Professionnelle
GPEC Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences
GPECT Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences Territoriale
Groupement d’Établissements de l’Éducation Nationale pour la Formation Professionnelle
GRETA
Continue
INSEE Institut National de la Statistique et des Études Économiques
MLE Mission Locale pour l’Emploi
NTIC Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication
OCTA Organisme Collecteur de la Taxe d’Apprentissage
ONISEP Office National d’Information Sur les Enseignements et les Professions
OPACIF Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation
OPCA Organisation Paritaire Collecteur Agréé
OPMQ Observatoire Prospectif des Métiers et Qualifications
OREF Observatoire Régional de l’Emploi et de la Formation
PAIO Permanence d’Accueil, d’Information et d’Orientation
PCS Professions et Catégories Sociales (Ex-Catégories Socioprofessionnelles)
PME Petite et Moyenne Entreprise (moins de 250 personnes)
PMI Petite et Moyenne Industrie (moins de 250 personnes)

134
134 Le guide pratique de la formation professionnelle 2016
 SIGLES et abrréviations

SIGLES

POE Préparation Opérationnelle à l’Emploi (individuelle : POEI – collective : POEC)

PP Période de Professionnalisation
RFF (R2F) Rémunération de Fin de Formation
RNCP Répertoire National des Certifications Professionnelles
ROME Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (Pôle emploi)
RSA Revenu de Solidarité Active
SMIC Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance
SPE Service Public de l’Emploi
SPRO Service Public Régional d’Orientation
TPE Très Petite Entreprise (moins de 20 salariés)
UNAGECIF Union des AGECIF, Banque de France, Industries Électriques et Gazières (IEG), SNCF, RATP
URSSAF Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales
VAE Validation des Acquis de l’Expérience
VAP Validation des Acquis Professionnels
Formulaire de déclaration renseigné par toutes les entreprises récapitulant l’utilisation faite de
2482
la taxe d’apprentissage

ABRÉVIATIONS
Al. Alinéa
Art. Article
CA Cour d’Appel
C. Cass Cour de Cassation
Cass. Crim Cour de Cassation, Chambre criminelle
Cass. soc Cour de Cassation. Chambre sociale
CE Conseil d’État
JO Journal Officiel

Le guide pratique de la formation professionnelle 2016 135

Secrétaire confédéral
Michel BEAUGAS : [Link]@[Link] CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL FORCE-OUVRIÈRE
SECTEUR FORMATION PROFESSIONNELLE
Conseillers techniques confédéraux
Laurence MARTIN : lmartin@[Link] Emploi – Assurance chômage – Travail temporaire
Nicolas FAINTRENIE : nfaintrenie@[Link] 141 avenue du Maine, 75014 Paris
Youcef TAYEB : ytayeb@[Link] Tél. 01 40 52 84 07
[Link]@[Link]
Infographie
Véronique PFOHL
[Link]