GRH — Gestion des Ressources Humaines

Plan du cours :

Chapitre I Introduction

Chapitre II Recrutement

Chapitre III Rémunération

Chapitre IV Formation

Chapitre I — Introduction

Citations
Citation 1 : "Oui, nous sommes toutes des ressources humaines, mais nous sommes tout d'abord
des humains, et des ressources ensuite." — Rutuik, 2022

Citation 2 : "Le vrai mal commence quand on commence à traiter les gens comme des choses." —
Terry Pratchett

Citation 3 : "Quand les gens partent au travail, ils ne devraient pas avoir à laisser leur cœur à la
maison."

I — Définition de la GRH

Définition 1 (Cadin et al., 2007) :

La GRH signifie : « L'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des RH
correspondant à ses besoins en quantités et en qualités (compétences). »
L'équation : Besoin de l'organisation → Recrutement / Sélection / Formation / Planification →
Personnel disponible

Définition 2 (Roussel, cité par Moreno, 2008) :

« La GRH est l'ensemble des activités qui visent à développer l'efficacité collective des personnes qui
travaillent pour l'entreprise. »
Travail en équipe → Coordination / Coopération / Motivation
Performance → Formation / Management participatif / Évaluation / Rémunération incitative

Définition 3 (Martory et Grozet, 2010) :

« La GRH est la gestion des hommes/femmes au travail dans les organisations. »
Dimensions de la GRH :

Dimension Admin Dimension Sociale Dimension Humaine

• Contrat • Relations avec les employés • Motivation

• Salaire • Dialogue social • Bien-être
• Absence • Conflits • Conditions de travail
II — Distinction entre Gestion du Personnel et GRH

Approche Gestion du Personnel GRH

(I. Igalens, 1991)

Assomption générale L'homme est un coût qu'il faut minimiser L'homme est une ressource qu'il faut développer

Formation Sert à adapter l'homme à son environnement de travail

C'est un investissement

Horizon de prévision Court et moyen termes Long terme

Avantage compétitif Marché ou technologie Qualité des RH

Source d'efficacité Machine et organisation Machine, organisation et qualité des RH

et productivité

Source de motivation Argent et progression de carrière Argent, progression de carrière et nature du travail confié

Face au changement Résistance au changement : c'est l'homme qu'onLa

change
RH est flexible

III — Historique de la GRH

Période Événement

Antiquité Première forme de gestion du personnel

Fin du 19ème siècle Naissance de la fonction moderne

Entre 2 guerres mondiales Essor du service du personnel

Années 1960–1980 Professionnalisation et stratégie RH

Années 1990–2000 Nouvelles technologies et gestion des talents (SIRH)

Année 2010 Digitalisation et transformation profonde

Année 2020 Crise sanitaire, Télétravail

Détails historiques :
Première forme de gestion du personnel (Antiquité) :
• Travail organisé et structuré
• Répartition des tâches
• Établissement de la hiérarchie
• Imposition des règles pour assurer la discipline
Naissance de la fonction RH moderne (Révolution Industrielle) :
• Usine + urbanisation → l'emploi
• Paternalisme industriel : logements, offres sociales
• Taylorisme (Frédéric Taylor)
Essor du service du personnel :
• Service du personnel = Recrutement + Paie + Gestion des absences + Discipline
• Elton Mayo : facteurs psychologiques et sociaux (motivation, relations humaines,
reconnaissance)
 Années 1960–1980 — Professionnalisation :
• Formation des salariés
• Gestion des carrières
• Promotion
• Relations avec les syndicats
• Application des droits du travail
Années 1990–2000 — Nouvelles technologies et gestion des talents :
Systèmes d'information RH (SIRH) : La paie / Gestion du temps de travail / La formation
Talent Management : Développement du leadership / Engagement des salariés / Création d'une
culture d'entreprise

IV — Les missions de la GRH

Les missions de la GRH s'articulent autour de 4 orientations :

① Mettre en œuvre la stratégie ③ La stratégie

(Focalisation sur la stratégie/Processus) (Orientation vers le futur)
• Planification des effectifs • Formation des salariés
• Gestion des compétences • Communication claire
• Définition des politiques RH • Favoriser le changement
• Administrer efficacement

② Orientation sur le présent/Opérationnel ④ Focalisation sur les personnes

• Gestion des salaires (Développer l'engagement)
• Gestion des congés • La motivation
• Rédaction des contrats • La communication efficace
• Suivi des ressources du personnel • L'amélioration des conditions de travail
• La gestion des conflits

V — Les objectifs de la GRH

Objectif Action/Politique

Attirer les talents Politique de recrutement

Développer les compétences Politique de formation

Motiver les salariés Politique de rémunération

Fidéliser les salariés Politique de gestion de carrière

Améliorer la performance Politique d'évaluation (contrôle)

Maintenir un bon climat social Politique des relations sociales

Adapter les RH aux besoins de l'entreprise Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)

VI — Les acteurs de la GRH

+ Direction Générale
+ Direction des RH
+ Managers
+ Salariés
 + Représentants des salariés ⇒ Syndicats

Chapitre II — Le Recrutement

1 — Définitions
Définition 1 : Le recrutement est un ensemble de processus informationnels et décisionnels partagés par
le service de RH et les managers de proximité, visant à engager et intégrer une ou plusieurs personnes au
sein d'une organisation.
Définition 2 : Le recrutement est la science de mettre en œuvre des procédures permettant de créer et de
maintenir un effectif efficace.

2 — Les objectifs du recrutement

→ Assurer la meilleure correspondance entre les aptitudes individuelles et les besoins d'un poste.
→ Élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l'organisation de trouver des candidats de
qualité.
→ Sélectionner les candidats susceptibles d'occuper des emplois vacants au meilleur coût possible.
→ Augmenter la base des candidats et mettre en marche un mécanisme pour la mise à jour du
nombre et des qualifications des candidats possibles.

3 — Les modes de recrutement

Recrutement interne : Consiste à recruter des candidats au sein de l'entreprise. Il peut s'agir de salariés
déjà en poste, de salariés en mobilité interne ou de candidats externes qui ont déjà été en contact avec
l'entreprise.
Recrutement externe : Consiste à recruter des candidats en dehors de l'entreprise. Il peut s'agir de
candidats qui répondent à une annonce, de candidats qui sont contactés par l'entreprise, ou de candidats
qui sont recommandés par des salariés.

Comparaison des modes de recrutement :

Recrutement Interne Recrutement Externe

Avantages • Réduction des coûts • Accessibilité à un large vivier de candidats

• Amélioration de la motivation des salariés • Possibilité de recruter des profils spécifiques
• Renforcement de l'esprit d'équipe • Renforcement de la compétitivité

Inconvénients • Risque de favoritisme • Coût plus élevé

• Risque de manque de diversité • Durée plus longue
• Risque de perte de temps et d'argent

4 — Le Processus de recrutement

1ère étape : Définition du besoin

• Demande de recrutement : Remplacement d'un départ, d'une mutation, ou d'un besoin.
• Décision de recruter : Diagnostic d'opportunité (solution d'amélioration de productivité, solution
alternative : travail temporaire, stagiaire).
 • Définition du poste : Identification de l'emploi / Mission / Situation dans la structure / Inventaire des
situations professionnelles / Description des activités / Marge d'autonomie / Contrôle par le supérieur /
Moyens humains et matériels.
• Définition du profil : La mission confiée / Les compétences nécessaires / Le profil du candidat.

2ème étape : Recherche des candidats

Prospection interne : Politique de mobilité interne / Politique de promotion interne.
Recherche externe : Candidatures spontanées / Réseau relationnel / La cooptation / Annonces dans
la presse / L'intérim / Les cabinets de recrutement / Internet.

3ème étape : Sélection des candidats

• 1er tri : Analyse des lettres de candidatures et des CV
• Questionnaires : Réunir les éléments nécessaires sur les compétences et la personnalité
• Entretien : Informer le candidat sur l'entreprise, sa stratégie, les profils recherchés et les
perspectives offertes ; permettre au candidat de donner le maximum d'information
• Tests : Faire apparaître les points faibles / Classer les aptitudes des candidats / Types : test
d'aptitudes, de personnalité, de situation

4ème étape : Concrétisation

• Décision : La décision est collective à partir de l'ensemble des données recueillies.
• Négociation : Discussion et validation des éléments du contrat (salaire, avantages, date d'entrée,
période d'essai), puis signature officialisant l'embauche.
• Accueil et intégration : Mise en place d'un accueil structuré et d'un accompagnement pour faciliter
l'adaptation et assurer la réussite du recrutement.

Chapitre III — La Rémunération

I — Définition
La rémunération représente le salaire ou le traitement ordinaire de base et tous les avantages et
accessoires payés directement et indirectement en espèces ou en nature par l'employeur ou travailleur en
raison de l'emploi de ce dernier.

II — Les objectifs de la rémunération

La politique de rémunération vise à attirer, motiver et fidéliser les salariés, mais elle doit se soumettre à
quelques principes :
+ Préviliger le respect de l'équité interne
+ Favoriser un sentiment de reconnaissance (mérites et prise en compte des attentes du salarié)
+ Instaurer un principe de transparence
+ Être compétitif par rapport au marché (équité externe)
+ Contrôler les coûts liés à la masse salariale

III — Les enjeux de la rémunération

L'équité :
• Les salariés ont besoin d'être traités avec justice
 • L'entreprise a besoin de l'équité salariale pour que son collectif soit performant
• Le système de valeur de l'entreprise met en jeu la place et la valeur de l'être humain dans
l'entreprise

La compétence :
• Pour suivre, l'entreprise a besoin d'être compétitive
• Son système de rémunération doit permettre d'attirer et de retenir les collaborateurs de valeur
en offrant des rémunérations attractives par rapport au marché

La reconnaissance des prestations fournies :

• La politique de rémunération doit être motivante
• Elle doit répondre aux besoins de chaque salarié (besoin physiologique et de sécurité, de
reconnaissance et d'estime de soi)

IV — Les types de rémunération

Rémunération monétaire :
Elle reflète l'ensemble des avantages pécuniaires et d'ordre matériel liés à la satisfaction des besoins
physiologiques et de sécurité. Elle comporte :
→ Rémunération directe :
• Rémunération fixe (dite aussi salaire de base) : Elle est basée sur un contrat de travail et
exprime le revenu régulier versé au salarié en fonction de son travail.
• Rémunération variable (dite aussi rémunération au mérite) : Elle est variable car elle varie en
fonction du rendement du salarié, de sa performance au travail, du bénéfice de l'entreprise et de
la réalisation de ses objectifs (Bonus, primes de rendement et/ou d'objectif de participation aux
bénéfices...).
→ Rémunération indirecte :
Elle correspond à l'ensemble des avantages sociaux et/ou accessoires. On distingue les
périphériques sélectifs et statutaires qui représentent des services en nature et à caractère
réglementaire (cadeaux saisonniers, repas au restaurant, frais de déplacement, congés
supplémentaires, aides aux moments des maladies, abonnement mobile, bourse d'études des
enfants, paiement des heures supplémentaires, indemnité d'accident de travail...).

Rémunération non monétaire :

Elle est réalisée par des facteurs physiologiques et professionnels plus qualitatifs liés aux besoins de
compétences, d'estime, d'autodétermination, d'accomplissement et de carrières. Ces facteurs regroupent
l'ensemble des pratiques relatives à la valorisation des RH, la satisfaction et la reconnaissance
professionnelle, la communication interne (participation, relations sociales, délégation, diffusion
d'information productive et engageante).

V — Les composantes de la rémunération

Salaire de Base : C'est le salaire prévu par le contrat de travail. Il correspond à la rémunération fixée
entre le salarié et son employeur sur la base d'un contrat de travail à temps plein ou sur une base
forfaitaire.
Compléments de salaire : Somme ajoutée au salaire principal, telles que des primes, gratifications,
indemnités et les avantages en nature. En plus du salaire de base proprement dit, l'employeur paie
parfois en cas d'autres éléments.
Avantages en nature : Ils sont octroyés à titre individuel ou collectif (nourriture, logement, voyage,
voiture de société, téléphone personnel, loisirs, club sportif...) ; partie intégrante du salaire, ils sont
 soumis à l'impôt et aux cotisations sociales.
Le supplément de salaire : Ils sont constitués des éléments suivants : en espèces et en nature.

Chapitre IV — La Formation

I — Définition de la formation
La formation est un ensemble d'activités, de moyens, de techniques et de supports planifiés à l'aide
desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes,
leurs habiletés et leurs capacités mentales nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de
l'organisation et les objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour
accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.

II — Les objectifs de la formation

→ Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés
→ Adapter les employés à des tâches bien déterminées et aux changements dans les emplois
→ Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation
→ Améliorer le statut des employés par l'avancement dans l'organisation
→ Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et des
équipements et une réduction des accidents et des départs
→ Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des RH
→ Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent
de réduire les coûts et les pertes de production ainsi que d'améliorer la qualité et la quantité des
produits

III — Les techniques de la formation

Techniques de formation interne :

• Formation de poste
• Coaching
• Apprentissage sur le lieu de travail
• Tuteur / Encadrement
• Autoformation
• Stage en entreprise

Techniques de formation externe :

• Étude de cas
• Jeux de rôles
• Formation assistée par ordinateur (e-learning)
• Séminaire, discussion, congrès
• Formation en groupe
• Formation en centre spécialisé

IV — Les types de la formation

 Type Description

Formation initiale Destinée aux nouveaux employés pour les familiariser avec l'entreprise et leurs responsabilités.

Formation continue Vise à améliorer et à mettre à jour les compétences des employés tout au long de leur carrière.

Formation en présentiel Se déroule dans un environnement physique comme une salle de classe ou un centre de formatio

Formation en alternance Combine l'apprentissage en entreprise et la formation théorique dans un établissement éducatif.

Formation hybride et E-learning

Utilise des plateformes en ligne pour offrir des cours à distance, parfois combinée avec des sessio

V — La démarche d'une politique de formation

→ Identification des besoins de formation
→ Définition des objectifs de la formation
→ Élaboration du plan de formation
→ Mise en œuvre de la formation
→ Évaluation de la formation