Gestion prévisionnelle

des emplois et des compétences

46 Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
47
et des compétences
 Définition
 La GPEC définit l’essentiel de la démarche engagée par l’entreprise
et l’ensemble des actions visant à assurer en permanence
l’adéquation emploi ressources. Plus concrètement, la GPEC
consiste, à partir d’une stratégie définie en terme d’objectifs, à
élaborer des plans d’action destinées à neutraliser de façon
anticipée les inadéquations quantitatives et /ou qualitatives entre
les besoins futures (emploi) et les ressources humaines
(compétences disponibles) (Citeau et Barel, 2008)

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
48
et des compétences
 Objectifs de la GPEC:

 Permettre à l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les

compétences (connaissances, savoir-faire opérationnels et savoirs
comportementaux) nécessaires pour pouvoir répondre à tout moment à
ses propres besoins.

 Concevoir et mettre en œuvre des politiques RH adaptées visant à réduire

les écarts entre, d’une part les ressources internes, et d’autres part les
besoins en emplois d’une entreprise à une échéance donnée.

 Définir les emplois et les ressources nécessaires pour réaliser les objectifs
stratégiques de l’organisation aujourd’hui et dans le futur.

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
49
et des compétences
 Concepts clés: POSTE Vs EMPLOI
 Poste  Emploi

Le poste est l’unité élémentaire de la division L’emploi est un premier niveau de

regroupement de l’organisation de
du travail : Il correspond – dans une travail, il correspond à un ensemble de
organisation donnée – à une situation postes très proches les uns des autres du
fait des missions et des activités
concrète de travail, à des responsabilités, des communes mettant en œuvre des
activités et des tâches auxquelles compétences proches ou similaires.
L’emploi de (n) agents occupant des
correspondent des moyens mis à disposition postes a priori semblables est décrit par
du titulaire du poste. une fiche d’emploi
Outil : Fiche d’emploi
Outil : Fiche de poste

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
50
et des compétences
 Concepts clés:
 Poste :

 L’ensemble des tâches

que le salarié doit
assumer dans son
emploi au regard du
métier

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
51
et des compétences
 Concepts clés:
 Fonction

 La fonction peut revêtir un champ plus ou moins large

qui sera soit circonscrit à une part du métier, soit étendu
à un ou plusieurs autres métiers

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
52
et des compétences
 Concepts clés:
 Emploi:
 L’emploi se différencie du métier, car il s’attache spécifiquement
à l’emploi que l’entreprise souhaite faire de ce métier dans son
propre secteur d’activité

Figure: Représentation de la notion de métier en fonction des

compétences attendues en entreprise
Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Gestion prévisionnelle des emplois
53
et des compétences
 Concepts clés:
 Métier:

 Ensemble d’emplois liés entre eux par une même

technicité, par une forte proximité en matière d’activités
et de compétences.
 La notion de métier se réfère à des règles
professionnelles. L’individu qui maîtrise un métier,
possède un ensemble de savoir et de savoir-faire
spécifiques, éprouvés par l’expérience.

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
54
et des compétences
 Concepts clés:
 Métier:
 Il renvoie au rapport exhaustif de toutes les compétences idéalement
attendues sur le marché du travail

Figure: Représentation de la notion de métier en fonction des

compétences attendues sur le marché du travail
Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Gestion prévisionnelle des emplois
55
et des compétences
Figure: Métier, emploi et poste de responsable formation

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
56
et des compétences
 Concepts clés:
 Filière professionnelle:
 Ensemble de métiers différents mais plus ou moins homogènes.
 « Maille » la plus large de classifications des emplois, des postes et des
métiers. Elle les regroupe selon deux critères (1) technicité dominante et
(2) la culture socioprofessionnelle commune.
 Exemple:
 Filière professionnelle: Finance
 Métiers: Trésorerie, contrôle de gestion, audit, comptabilité…

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
57
et des compétences
 Concepts clés:
 Compétence:
 Le concept de compétence est centré sur l’individu et non pas sur les
postes;
 Un rapport direct à l’action: Parler des compétences est parler de ce qui
est mis en œuvre dans l’action;
 La compétence se situe au carrefour du :
 Savoir : De quelle connaissance principale a besoin l’agent?
 Savoir faire: Que doit il être capable de faire?
 Savoir être: Quelles sont les façons souhaitable d’agir?

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
58
et des compétences
 Concepts clés:
 Compétence:
 La compétence n’est pas la connaissance: les compétences
doivent pouvoir se traduire de façon opérationnelle;
 Le concept intervient dans l’analyse, l’évaluation,
l’orientation et la classification des salariés en fonction de
l’exigence des activités
 La compétence n’est pas la performance mais en constitue
une des composantes.

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
59
et des compétences
 Mise en œuvre de la GPEC
 S’appuyer sur les leçons du passé et les prévisions
pour le futurAnticipation et la prévention
 Mobilisation des données issues de l’état des ressources
actuelles et de ses récentes évolutions
 Etude du bilan social, pyramide des âges, niveau de
turnover, politique de formation professionnelle…

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
60
et des compétences
 Mise en œuvre de la GPEC
 Mettre en perspective ce bilan humain avec :
 les besoins actuels
 Etude des emplois, de l’évolution des postes, fiches de poste, résultats
des entretiens d’évaluation annuels, niveau de productivité…

 Les besoins futurs

 Scénarios d’évolution définis par l’entreprise pour ses marchés, ses
technologies, ses prix, sa masse salariale….

 Définir et décrire les contraintes de l’environnement et ses

choix stratégiques

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
61
et des compétences

La démarche de GPEC (Moulette et Roques, 2019)

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
62
et des compétences

 Démarche de la GPEC

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Observation et Analyse de
l’environnement
Démarche de la GPEC

Définition des projets de

développement
et choix stratégiques
Inventaire des Ressources
Humaines disponibles en T
Définition des besoins en
terme de: structures,
quantités et types
Les Ressources Humaines
disponibles en T+1

Analyse des écarts

Emplois/Ressources

Définition et mise en œuvre

63 des
Pr. plans d’actions
BENCHRIFA Hanaa
 Gestion prévisionnelle des emplois
64
et des compétences
 Equilibre quantitatif et qualitatif homme-
emplois

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
65
et des compétences
 Equilibre quantitatif et qualitatif homme-
emplois

Les situations (1, 2, 3) sont caractérisées par un niveau

de compétences insuffisant des salariés.

Elles présentent des risques de qualité insuffisante et

de perte de compétitivité à un moment où la qualité

devient primordiale.

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
66
et des compétences
 Equilibre quantitatif et qualitatif homme-
emplois

Les situations (1, 4, 7) qui sont caractérisées par un

sous-effectif sont tout particulièrement dangereuses

car l’entreprise ne peut pas répondre convenablement

à la demande et perd des parts de marché, favorisant

ainsi ses concurrents.

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
67
et des compétences
 Equilibre quantitatif et qualitatif homme-
emplois

Les situations (3, 6, 9) font supporter à l’entreprise les

surcoûts liés à un sureffectif, alourdissant ainsi le ratio

Frais de personnel / VA et mettant en péril la survie de

l’entreprise.

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
68
et des compétences
 Equilibre quantitatif et qualitatif homme-
emplois
Les situations (7, 8, 9) caractérisées par une

surqualification du personnel par rapport aux postes

occupés présentent deux risques:

- Surcoûts liés à la rémunération de qualifications

plus élevées que nécessaires ;

- Insatisfaction des salariés qui n’utilisent pas leurs

qualifications et risquent de perdre leurs

compétences non utilisées.

Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Gestion prévisionnelle des emplois
69
et des compétences
 Equilibre quantitatif et qualitatif homme-
emplois

Les situations (1, 3, 7, 9) présentent deux types de risques:

- Inadaptation quanti

- Inadaptation quali

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
70
et des compétences
 Démarche de la GPEC:
 Définition et mise en œuvre des plans d’action
 Répondre aux 4 caractéristiques suivantes:
 Relatif au projet de développement de l’entreprise
 Agir , en permanence, sur l’organisation du travail, l’amélioration des
conditions de travail, l’évolution qualitative et quantitative des emplois,…
 Etre opérationnels (Définir les objectifs, les procédures à mettre en place,
les moyens à mobiliser, la nature d’action, le calendrier et l’indicateur du
résultat)
 Consolider les emplois existants, améliorer la qualité d’emploi, et renforcer
l’attractivité dans un climat de dialogue social

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
71
et des compétences
 Démarche de la GPEC:
 Définition et mise en œuvre des plans d’action

Exemple
Plan de mobilité Ecarts quantitatifs (le métier se développe ou au contraire se
restreint)
Plan de Ecarts entre compétences acquises et compétences nécessaires
formation
Recrutement Lorsque les nouvelles compétences requises ne sont pas
présentes ou transférables aux collaborateurs actuels de
l’entreprise

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 APPLICATION

72 Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
73
et des compétences
 Outils de la GPEC:

Outils d’analyse Outils Outils de suivi de

de l’emploi et des d’observation et la démarche
compétences d’aide à la GPEC
• Analyse de poste décision • Entretien d’évaluation
• Profil de poste • Pyramide des âges et la gestion des
• Référentiel d’emplois • Taux de rotation, taux carrières
et compétences d’absentéisme, taux de • Tests de personnalité
mobilité, taux de • Politique d’ajustement
promotion

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
74

Un référentiel est un outil de la GRH et de la

GPEC : Ce document de référence résulte
d’une démarche d’analyse des situations de
travail et permet de dresser – à un moment Cartographie
des emplois
donné – un inventaire :
 des emplois et de leur
environnement ; Référentiel des
emplois et des
 des activités conduites dans le cadre compétences
de l’emploi exercé ;
 des compétences requises pour
Référentiel
l’exercer des
compétences
Il est à noter que ce référentiel nécessite
d’être actualisé en fonction des évolutions
des activités et des métiers

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Les différentes exploitations possibles du REC
75

Plan de formation
Répartition des
et de
activités et des
développement
responsabilités
des RH

Profil de Système
recrutement interne d’appréciation des
et externe Référentiel performances
des Emplois
et des
Définition des
scénarios de Compétences Evaluation et
classification des
trajectoires
fonctions
professionnelles

Répondre aux
Gestion de la
exigences normatives
rémunération
de la démarche Qualité

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
76

Etape 1:
Recueil des Etape 2: Etape 3:
données sur les Analyse des Déduction des
emplois et données compétences
activités

Principes de base :
• Une approche globale
• La mobilisation des acteurs professionnels
• La proximité du terrain
• La prise en compte des activités réelles (et non celles prescrites)
• La capitalisation et l’exploitation des référentiels
Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
77

Etape 1: Recueil des données sur les emplois et les activités

• Il s’agit de recueillir les données les plus objectives et concrètes possibles sur l’emploi et
son environnement, et d’appréhender ce que font concrètement les salariés

• Différentes démarches de description possibles :

• Auto description assistée (journal de bord)

• Description par un pair

• Description par un spécialiste

• Observation directe

• Entrevue

• Questionnaire structurée

• Documents internes
Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
78

Etape 2: Analyse des données

• Phase de l’analyse :
• Les données recueillies relèvent de deux niveaux :
• Niveau Global : qui concerne le cadre général de l’emploi : Finalité, contraintes, conditions
d’exercice …
• Niveau Fin : qui concerne le détail des activités, finalités, moyens utilisés …

• Phase de regroupement :
• Déterminer les activités communes à la plus grande majorité, c’est ce qui va déterminer le cœur de
l’emploi / métier (activités de référence)
• Distinguer les activités principales et celles secondaires
• Il s’agit de proposer la cartographie des emplois

• Phase de formalisation :
• Reporter les données sur différentes rubriques
• Constituer les fiches d’emploi / de poste
• Livrables de l’étape 2 : La cartographie des emplois et les fiches de description de poste

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
79

Cartographie des emplois

Une cartographie des emplois permet de :

 Proposer un document synoptique permettant de visualiser l’ensemble des emplois d’une
organisation donnée ;
 Regrouper les emplois par grandes familles ;
 Détailler chacun des emplois présentés dans la carte ;
 Produire un document opérationnel utilisable dans le cadre d’une réflexion prospective

Après une analyse des facteurs d’évolution de l’entreprise, la démarche va chercher à

déterminer les emplois cibles : (1) ceux amenés à disparaître et (2) ceux susceptibles à subir
des transformations.

Pour affiner cette analyse des emplois, deux autres outils sont à élaborer :
 Les fiches de description de poste, par famille professionnelle en partant des métiers
existants dans l’entreprise ;
 Un référentiel des compétences permettent de donner l’ensemble hiérarchisé (par ordre
d’importance) des compétences requises pour tenir un poste / un emploi.

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
80

Job description (description du poste)

1. Identification du poste
2. Missions principales
3. Activités principales
4. Relations internes et externes
5. Résultats attendus
6. Indicateurs de performances
7. Profil des compétences
8. Perspectives d’évolution

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
81

 Job description (description du poste)

Pourquoi travaille-t-on ?
Mission Quel est le but poursuivi

Ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis

Activité
Elle décrit ce qui doit être effectué pour réaliser la (les) mission(s)
Tâches Différentes opérations qui doivent être effectuées pour réaliser
correctement une activité. Elles expriment ce que doit faire
concrètement un agent en situation professionnelle avec un degré
de précision très important

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
82

 Job description
Liaisons fonctionnelles
• Les principales interfaces avec les autres fonctions de
l’entreprise
• Les liens de décisions en commun ou d’information en
dehors des relations hiérarchiques

Liaisons externes
• Les principaux interlocuteurs externes qui sont en relation
avec la fonction décrite (fournisseurs, clients, autorités et
autres partenaires…)
Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
83

 Job description
Résultat attendus
• Les finalités de la fonction exprimées en terme de
résultats à obtenir.
• Exemples: Pour le vendeur
• Augmenter le CA par produit
• Accroitre la part de marché
• Améliorer le taux de recouvrement
• Augmenter le taux de satisfaction client
• Assurer la fiabilité des bases de données commerciales
Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
84

 Job description
Indicateurs de performance
• Les éléments de mesure quantifiables ou du moins
observables relatifs aux activités de la fonction.
• Exemple:
• Réaliser un CA de X Millions de Dh
• Augmenter la part de marché de 3%
• Réduire la durée d’encaissement de 15 jours
• Nombre de réclamations des clients inférieur à 5 %
• Respect à 90% du planning des visites au client
Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
85

 Job description

Profil de compétences
• Les exigences de la fonction en terme de compétences
nécessaires pour occuper convenablement la fonction
quelque soit le mode d’acquisition des compétences:
• Formation
• Expérience, savoir faire
• Qualités humaines et aptitudes

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
86

 Job description

Perspectives d’évolution

• Il s’agit de présenter les perspectives d’évolution

(principalement verticale mais également
horizontale) qu’offre le poste.

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
87

Etape 3: Déduction des compétences

• Il s’agit d’identifier un ensemble de compétences repérables par des savoirs connus et transmissibles,
des savoir-faire pratiqués, …
• Un référentiel des domaines de compétences nécessaires pour l’ensemble des métiers et emplois ;

• Une hiérarchisation des niveaux de compétences pour chaque domaine de compétence ;

(LABRUFFE, A. ; 2010 ; AFNOR)

• CONCRETEMENT, il s’agit de :

• Traduire les activités contextualisées et finalisées définies au niveau de la 2ème étape en

compétences, puis définir la combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaire à la
réalisation de chaque activité

• Cette étape nécessite une approche collective et participative

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Référentiel des emplois et des compétences
Démarche d’élaboration du REC
88

Etape 3: Déduction des compétences

• La notion de niveau introduit dans la mesure des compétences une dimension capitale : La hiérarchisation structurée;
• Un niveau de maîtrise de chaque compétence se détermine en fonction du degré d’autonomie exigés des titulaires,
de la complexité des activités, de l’étendue de la mission, de son impact sur les résultats globaux, et de
l’importance de l’éventail des relations fonctionnelles internes et externes que les titulaires sont appelés à
assumer ;
• La qualification de la compétence nécessite qu’elle soit la plus objective possible (dans le cadre d’un groupe de travail)
• Il faut présenter les compétences dans le même ordre que les activités de telle sorte que la compétence C1 par exemple
corresponde à l’activité A1 tout en les présentant par catégorie (Savoirs, savoir-faire, savoir-être).

Niveau Signification

I Expertise

II Maîtrise totale théorique et pratique

III Maîtrise des connaissances essentielles avec capacité de leur mise en œuvre
pratique dans le contexte
IV Connaissance des éléments de base et leur application à des situations simples
et répétitives
Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Référentiel des emplois et des
89
compétences

Pr. BENCHRIFA Hanaa

 APPLICATION
Job description

90 Pr. BENCHRIFA Hanaa

 Gestion prévisionnelle des emplois
91
et des compétences
 Intérêts et limites
Intérêts Limites

•Analyse de l’existant •Prévision des besoins est difficile dans

•Rôle stratégique de la fonction RH un contexte en perpétuel mouvement
renforcée •Souhaits des salariés ne sont pas
•Prendre en compte des contraintes de forcément pris en considération
l’environnement et de ses choix •Démarche coûteuse
stratégiques de l’entreprise •La recherche permanente des RH
•Cohérence des mesures d’ajustement performantes pourrait entraîner un
•Promouvoir le développement des climat social turbulent ou réfractaire
capacités, de l’évolution et de
l’employabilité de chaque salarié Pr. BENCHRIFA Hanaa
 Recrutement
Le processus de recrutement: étapes, canaux, acteurs, e-
recrutement, contraintes légales
Les méthodes de recrutement: CV et lettres de motivation,
entretiens de recrutement, tests de recrutement
Le contrat de travail

92 Pr. BENCHRIFA Hanaa