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I. Sujet de recherche
LA MOTIVATION DU PERSONNEL ET PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE

II. Problème de recherche

La démotivation des employés d’une entreprise

III. Questions de recherche

⁃ Quels sont les facteurs explicatifs de démotivation ?

⁃ Quel impact a la démotivation du personnel sur le travail ?

⁃ En quel sens la motivation du personnel peut-elle être un facteur de performance

pour une entreprise ?

IV. Définition des concepts

Qu’est-ce que …?

A. La motivation :
Le contexte de la motivation se focalise sur l’étude des ressources humaines dans l’entreprise,
plus précisément sur le système de motivation mis en place par cette dernière pour inciter les
employés à donner les meilleurs d’eux-mêmes. La définition de la motivation est multiple et
varie suivant l’idéologie de chaque école de pensée. Chaque auteur à sa façon de percevoir ce
que cela signifie.

« La motivation au travail peut se définir comme une force intérieure, poussant l’individu à
agir dans le sens des objectifs organisationnels tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une
optimisation d’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie »

Selon Abraham Maslow, il positionne le besoin comme la principale force motrice qui pousse
un individu à agir. Selon lui, les motivations d'une personne résultent de la satisfaction de
certains de ses besoins. Les travaux de Maslow, à partir des années 50, permettent de classer
les besoins humains par ordre d'importance en 5 niveaux. Ce classement correspond à l’ordre
dans lequel ils apparaissent à l’individu ; la satisfaction des besoins d’un niveau engendrant
les besoins du niveau suivant. Sa conviction est qu’on ne peut agir sur les motivations «
supérieures » d’une personne qu’à la condition expresse que ses motivations primaires
(besoins physiologiques et de sécurité) soient satisfaites.

Exemple de la pyramide de Maslow :

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1. Les besoins physiologiques

Les besoins physiologiques sont des besoins directement liés à la survie de l’individu ou de
l’espèce Ce sont typiquement des besoins concrets (manger, boire, se vêtir, se reproduire,
dormir, etc.).

A priori ces besoins sont satisfaits pour la majorité d’entre nous, toutefois nous ne portons
pas sur ces besoins la même appréciation. Cette différence d’appréciation peut engendrer une
situation qui sera jugée non satisfaisante pour la personne et à son tour le besoin à satisfaire
fera naître une motivation pour cette personne.

2. Les besoins de sécurité

Les besoins de sécurité proviennent de l’aspiration de chacun d’entre nous à être protégé
physiquement et moralement. Ce sont des besoins complexes dans la mesure où ils
recouvrent une part objective - notre sécurité et celle de notre famille - et une part subjective
liée à nos craintes, nos peurs et nos anticipations qu’elles soient rationnelles ou non :

• sécurité d’un abri (logement, maison) ;

• sécurité des revenus et des ressources ;

• sécurité physique contre la violence, délinquance, agressions, etc. ;

• sécurité morale et psychologique ;

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• sécurité et stabilité familiale ou, du moins, affective ;

• sécurité médicale/sociale et de santé.

3. Les besoins d’appartenance

Les besoins d’appartenance correspondent aux besoins d’amour et de relation avec et entre
les personnes :

• besoin d’aimer et d’être aimé (affection) ;

• avoir des relations intimes avec un conjoint (former un couple) ;

• avoir des amis ;

• faire partie intégrante d’un groupe cohésif ;

• se sentir accepté ;

• ne pas se sentir seul ou rejeté.

Ce sont les besoins d’appartenance à un groupe qu’il soit social, relationnel ou statutaire. Le
premier groupe d’appartenance d’une personne étant la famille.

4. Les besoins sociaux

Sont les besoins d’intégration à un groupe. Chaque personne peut appartenir à plusieurs
groupes identifiés.

5. Les besoins d’estime

Les besoins d’estime correspondent aux besoins de considération, de réputation, de

reconnaissance ou de gloire… de ce qu’on est par les autres ou par un groupe d’appartenance.
La mesure de l’estime peut aussi être liée aux gratifications accordées à la personne.

C’est aussi le besoin de respect de soi-même et de confiance en soi.

6. Les besoins d’auto-accomplissement

Le besoin d’auto-accomplissement correspond au besoin de se réaliser, d’exploiter et de
mettre en valeur son potentiel personnel dans tous les domaines de la vie.

Ce besoin peut prendre des formes différentes selon les individus.

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Pour certains ce sera le besoin d’étudier, d’en apprendre toujours plus, de développer ses
compétences et ses connaissances personnelles ; pour d’autres ce sera le besoin de créer,
d’inventer, de faire ; pour d’autres ce sera la création d’une vie intérieure...

Le processus de motivation peut être déclenché aussi par une force motivationnelle externe
qui dépend de la situation, de l’environnement de travail, de la nature de l'emploi, du mode de
management des supérieurs, etc.

Les psychologues s’accordent sur les caractéristiques de la motivation et distinguent quatre

éléments constitutifs de ce construit :

1) ESPOIR.

2) PASSION.

3) CROISSANCE.

4) RECONNAISSANCE.

B. Performance :
Dans le domaine de la physique, la performance est considérée comme un effet « utile » au
regard de l'objet qui est le sien, d'où la référence possible à la définition du Larousse : «
Ensemble des qualités qui caractérisent les prestations

(Accélération, vitesse maximale, autonomie, etc…).

La performance d’une entreprise ne dépend pas uniquement de la capacité physique et

intellectuelle mais aussi de l’aptitude de chacun à entretenir des relations avec les autres.
L’école des relations humaines évoquent même dans sa conception générale que la
récompense n’est pas toujours financière, cela peut être de l’estime. Etre performant, c’est
réaliser un projet de manière à dépasser le niveau où vous vous situez précédemment. En
terme technique, elle est synonyme de l’aptitude d’une personne multipliée par l’expérience
et la motivation qu’elle a acquise. Elle est mesurée à partir de sa rentabilité si bien financière
qu’organisationnelle, s’ajoute à cela la performance au niveau de la ressource humaine.

1. Types de performance d'une entreprise ?

Il existe trois types de performances dans une structure dont:

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⁃ La performance opérationnelle :

Elle correspond à la capacité d'une organisation à mettre en œuvre une stratégie lui
permettant d'atteindre des objectifs opérationnels. La performance d'une organisation est un
concept multidimensionnel non réductible à la performance financière.

⁃ La performance sociale :

Désigne le niveau quantitatif et qualitatif des résultats obtenus par une entreprise en matière
de climat social, comme le bien-être au travail des différentes catégories de salariés et le
comportement des dirigeants et des cadres à l'égard de leurs subordonnés.

⁃ La performance financière :

C'est donc l'atteinte des résultats fixés sur une période, en utilisant les finances de votre
entreprise de manière optimale. D'un côté, vous avez des objectifs financiers. Il s'agit en
général d'objectifs liés aux ventes, aux marges, ou à la rentabilité.

Tous réunis, ils concourent à la performance globale de l’entreprise.

La définition de la performance la plus simple est la combinaison de l’efficacité et de

l’efficience. Ces deux termes revêtent le succès de l’entreprise vis-à-vis de ses concurrents en
réalisant des profits qui assurent sa survie. Une entreprise qui arrive à se faire une place et
réussit à s’imposer face à la concurrence est à première vue performante quelle que soit la
nature de cette dernière. Cette performance peut se traduire en termes de coût engendré par la
production ou en termes de temps consacré pour la production. Mais cela se concrétise au
mieux au niveau de la pérennité de l’activité de l’entreprise, à réaliser constamment une
marge bénéficiaire supérieur à la normale à long terme. Nous verrons que selon les auteurs la
performance est liée à différentes modalités.

Théorie explicative

⁃ Quels sont les facteurs explicatifs de démotivation ?

1. Salaire insuffisant

2. Travail stressant

3. Pas de promotion

4. Mauvaise condition de travail

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5. Insécurité au travail

⁃ Quel impact a la démotivation du personnel sur le travail ?

Cela peut engendrer d’autres problèmes tels que :

1. l’absentéisme qui est un véritable handicap pour la société ou l’entreprise

2. Des tâches inachevées

3. Des travaux mal effectués ou mal exécutés

Et les conséquences pour toucher même la rentabilité de l’entreprise

Les facteurs de motivation en sont multiples à savoir :

1. La rémunération :

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Il comprend le salaire de base, les avantages en
nature, les primes ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs. C’est
le premier facteur de motivation car il assure la satisfaction des besoins de subsistance. Les
motivations financières sont efficaces pour mobiliser le personnel, car elles poussent à
détecter et récompenser l'implication, la performance et les résultats des employés les plus
productifs. La rémunération devient par conséquent, une composante essentielle et reconnue
de la stratégie des ressources humaines.

2. L’environnement du travail :

Le climat social est important pour les salariés dans la réalisation de ses tâches. Il est la
perception du salarié de l'organisation dans son environnement, du contenu du travail, de la
qualité, de la supervision et de ses relations interpersonnelles. L'environnement de travail
joue en ce sens un rôle important. L'ambiance, la cohésion des équipes, la confiance
mutuelle... si immatérielles soient-elles, sont vivement ressenties par chaque salarié. Dans ce
domaine, la communication, la transparence et le contact sont les maîtres mots.

3. Les promotions :

Progresser et en récolter les fruits génère également de la motivation. Si l’on reprend le

modèle de Maslow, le besoin d’accomplissement se trouve en haut de la pyramide. C'est-à-
dire que c’est celui qui est le plus important. Quand il s'investit dans une entreprise, le salarié
espère pouvoir y faire carrière. Les possibilités de progression de carrière qui lui sont offertes
peuvent aussi être déterminantes. Pour motiver ses salariés, l'entreprise a donc intérêt à
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récompenser leurs efforts en proposant des possibilités de promotion et d'accès à de nouvelles

fonctions gratifiantes.

4. Les primes :

Les primes sont des compléments de salaire versés par l'employeur à ses salariés à l'occasion
du travail ou en contrepartie du travail fourni attribués en fonction de critères déterminés au
préalable. La prime de service concerne un grand nombre d’agents de la fonction publique
hospitalière. Qui en sont les bénéficiaires ? A quelles conditions ?

Voici les réponses aux questions que vous vous posez sur la prime de service.

La prime de service est attribuée aux personnels travaillant dans les établissements ci-dessous
énumérés :

• Les établissements d’hospitalisation.

• Les établissements de soins.

• Les établissements de cure publics.

• Les hôpitaux psychiatriques.

• Les instituts médico-pédagogiques publics non rattachés à un établissement public.

• Les établissements relevant des services départementaux de l’aide sociale à

l’enfance.

La prime de service est versée dans les conditions suivantes :

• Le crédit global affecté au paiement des primes est fixé à 7,5 % pour un exercice
donné.

• Les montants individuels de la prime sont fixés, pour un service annuel complet, en
tenant compte de la valeur professionnelle et de l’activité de chaque agent.

• La prime de service est essentiellement un avantage sélectif dont la répartition doit

tenir compte de la qualité des services rendus et de l'assiduité manifestée par chaque agent.

• L’agent doit obtenir une note au moins égale à 12,5.

• L’administration fixe les conditions dans lesquelles le montant de la prime varie.

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⁃ En quel sens la motivation du personnel peut-elle être un facteur de performance

pour une entreprise ?

La motivation des salariés est primordiale car cela sert votre entreprise de manière globale :
un salarié heureux est un salarié à la fois plus performant et plus créatif. Certains en doutent
encore ? Les éléments de motivation sont des facteurs importants d'implication pour vos
collaborateurs. C’est un fait, la motivation des collaborateurs, encore parfois négligée et
considérée comme une démarche non prioritaire, est désormais clairement identifiée comme
un levier essentiel de la performance de l’entreprise.

Le DRH rigoureux a désormais intégré l’idée que la qualité de vie au travail fait l’objet de
toutes les attentions, et cette préoccupation lui est rappelée à de nombreuses occasions. Au-
delà de l’effet de mode du Chief Happiness Officer (CHO), cette thématique reste un vrai
sujet de fond et doit dépasser les seules bonnes intentions. Les éléments de motivation sont
des facteurs importants d’implication pour vos collaborateurs. Un salarié satisfait aura
naturellement envie de manifester son implication auprès de son employeur en s’investissant
davantage dans ses missions au quotidien; mais également auprès de ses clients – ce qui sert
aussi votre image de marque.

Il s’agit d’un cercle vertueux au service de la productivité individuelle et globale de vos

collaborateurs.

Lorsque vos salariés sont motivés, cela augmente de fait leur épanouissement professionnel et
l’ambiance s’en trouve améliorée grâce à la convivialité et le bien-être au travail.

Votre objectif en tant que responsable des ressources humaines, doit consister à sensibiliser le
management sur l’intérêt de limiter au maximum les situations de stress qui impacteraient
très fortement la motivation des équipes et pénaliseraient de fait la performance business… et
de lui en donner les moyens.

En mettant en place une stratégie de communication interne incluant des leviers

motivationnels, vous renforcez les liens de confiance, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie
et contribuez à votre employeur branding.
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A NOTER :
En motivant vos salariés, vous réduisez efficacement le turnover et l’absentéisme. Dans ce
cadre, vous vous devez d’être en permanence à l’écoute de ces indicateurs représentatifs et
mettre en place les démarches nécessaires en fonction de leurs évolutions.

Bibliographie
• Abraham Harold Maslow, né le 1ᵉʳ avril 1908 à New York et mort le 8 juin 1970 à Menlo
Park en Californie, est un psychologue américain humaniste, considéré comme le père de
l'approche humaniste en psychologie. Avec sa pyramide des besoins

• [Link]

• Sirh@[Link]

•GAUTHIER, hypothético-déductive, support de cours, 1993,30p.

• MACE, hypothético-déductive, support de cours, 1988, 30p

• [Link]

• 3 LEONARD Nancy, BEAUVAIS Laura Lynn, [Link] Richard, A SELF CONCEPT-

BASED MODEL OF WORK MOTIVATION
[Link]
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Table des matières

I. Sujet de recherche.............................................................................................................................1
II. Problème de recherche.....................................................................................................................1
III. Questions de recherche...................................................................................................................1
IV. Définition des concepts...................................................................................................................1
A. La motivation :.........................................................................................................................1
1. Les besoins physiologiques......................................................................................................2
2. Les besoins de sécurité.............................................................................................................2
3. Les besoins d’appartenance....................................................................................................3
4. Les besoins sociaux..................................................................................................................3
5. Les besoins d’estime................................................................................................................3
6. Les besoins d’auto-accomplissement......................................................................................3
B. Performance :...........................................................................................................................4
1. Types de performance d'une entreprise ?............................................................................4
A NOTER :..............................................................................................................................................9
Bibliographie.........................................................................................................................................9