Protection

contre les
risques psycho-
sociaux au
travail
Informations à l’intention des
employeurs

SECO | Conditions de travail

 Table des matières

Editeur :
SECO | Direction du travail | Conditions de travail
4 Introduction

058 463 89 14
[Link]@[Link]
7 1 Définition des risques psychosociaux

Photo : [Link]
8 2

Influence des caractéristiques du travail sur le psychisme
Contrainte (néfaste)
Mise en page : [Link]

Date de parution : 2015

10 3

Conséquences sur la santé
Qu’est-ce que le stress ?
Qu’est-ce que le burn-out ?
Distribution : Atteintes à la santé
OFCL | Office fédéral des constructions et de la logistique
[Link]
N° 710.238.f
14 4
4.1
Organisation du travail
Travail prescrit (tâche)
4.2 Organisation du travail
A télécharger : 4.3 Relations sociales
[Link] 4.4 Environnement de travail
4.5 Situation économique et changements dans l’entreprise

24 5 Identification précoce des problèmes

5.1 Indicateurs de risques psychosociaux
Indicateurs de l’entreprise
Comportements inhabituels et prestation de travail
5.2 Responsabilité de la direction
5.3 Détermination systématique des dangers émanant de
contraintes mentales avec le soutien de spécialistes
Instruments permettant de remédier aux contraintes
mentales
5.4 Planification systématique de la démarche

32 6 Mesures

34 7 Intégration dans la gestion

Organisation de la protection de la santé

38 8 Liste de contrôle : Mesures de l’entreprise pour la

protection contre les risques psychosociaux

40 9 Bibliographie et informations complémentaires

2 3
Introduction

Le monde du travail a connu une mutation vertigineuse au cours des Préoccupez-vous des risques psychosociaux au travail. Cette brochure
dernières décennies, entraînant avec elle de nouveaux risques pour contient des réponses aux questions telles que :
la santé. C’est ainsi que le stress1 (voir définition page 11) est par • Qu’appelle-t-on « risques psychosociaux » ?
exemple devenu l’une des contraintes les plus importantes, autant • Quelles sont les caractéristiques de la situation de travail qui sont
pour les travailleurs que pour les employeurs. Conséquence : en plus significatives pour l’apparition de risques psychosociaux ?
des frais élevés qu’il induit pour les victimes, pour les entreprises et • Comment les risques psychosociaux peuvent-ils être identifiés à
pour l’économie nationale, la santé en pâtit. Il en est de même pour temps ?
les risques psychosociaux en général : comme le montrent les résul- • Comment les risques psychosociaux peuvent-ils être intégrés à la
tats de nombreuses études, ils favorisent l’apparition de patholo- protection de la santé en entreprise ?
gies psychiques et physiques. • Les points les plus importants de la protection contre les risques
psychosociaux ont-ils été pris en compte dans votre entreprise
En plus du stress, les risques psychosociaux englobent aussi, entre (liste de contrôle en annexe) ?
autres, le mobbing, le harcèlement sexuel, la consommation de sub-
stances entraînant la dépendance et la violence. Malgré la place La protection de l’intégrité personnelle (mobbing et autres formes
grandissante qu’occupent ces risques, les mesures de prévention de harcèlement) fait aussi partie de la prise en charge des risques
sont absentes dans de nombreuses entreprises, et ce par manque de psychosociaux, mais ne sera pas traitée explicitement dans cette
temps et de ressources spécialisées. Souvent ces entreprises ressen- brochure. Vous trouverez des informations détaillées sur les formes
tent également un certain désarroi face à de telles questions. Elles « d’atteinte à l’intégrité personnelle » et sur les mesures de préven-
sont aujourd‘hui confrontées au défi d’acquérir les compétences tion spécifiques dans la brochure « Mobbing et autres formes de har-
nécessaires et d’intégrer les risques psychosociaux à la protection cèlement ».3 En complément à cette brochure, le site [Link]-
de la santé dans leur entreprise. [Link] fournit également des informations complètes sur le stress
ainsi que sur les mesures de prévention et de réduction du stress.
La question n’est cependant pas nouvelle : les bonnes pratiques en
matière de gestion des risques psychosociaux reflètent générale-
ment de bonnes pratiques dans la gestion d’entreprise.2

La prise en charge des risques psychosociaux en vaut la peine. Les

exemples tirés de la pratique en montrent les effets positifs à moyen
et à long terme :
• augmentation de la satisfaction au travail
• accroissement de la productivité
• amélioration de la qualité des produits et des services
• meilleur esprit d’équipe et meilleure ambiance dans l’entreprise
• plus grand potentiel d’innovation
• augmentation de l’attractivité sur le marché du travail 1
Sources : European Agency for Safety and Health at Work, EU-OSHA (2010) ; Grebner, S. et al (2010), Krieger, R.
et al (2012)
2
Organisation mondiale de la santé (2009)
3
Brochure « Mobbing et autres formes de harcèlement – Protection de l’intégrité personnelle au travail ».
Distribution : OFCL | Office fédéral des constructions et de la logistique, 3003 Berne,
[Link] N° de commande : 710.064.f / 2013 | Téléchargement en format PDF
sur le site [Link]

4 5
1 Définition des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont des risques concernant les atteintes

à la santé, comme le stress et le mobbing, par exemple, qui sont
induits par l’environnement professionnel et ont un impact sur le
psychisme. En fait, il s’agit surtout de caractéristiques négatives de
l’aménagement du travail et de l’organisation, ainsi que de carac-
téristiques touchant les relations sociales et les locaux de travail4.

Concrètement, distinction est faite entre :

• l’atteinte à l’intégrité personnelle par des contraintes psychoso-
ciales, comme le mobbing, le harcèlement sexuel, la violence, etc.
• la sollicitation mentale excessive ou insuffisante, comme le stress,
la monotonie ou autres, due à des contraintes mentales néfastes
résultant de caractéristiques négatives de la situation de travail.

Que veut vraiment Le « psychisme » est l’ensemble des activités mentales, des senti-
dire « psychique » ? ments et du vécu de l’être humain :
• la pensée englobe des processus cognitifs tels que l’attention, la
concentration, la mémoire, la décision, la planification ;
• le sentiment et le vécu englobent des processus émotionnels, qui
vont de la perception à la gestion consciente de sentiments tels
que la joie, la fierté, l‘insécurité, l‘angoisse, la contrariété, la pu-
deur, l‘amabilité, le deuil, l’empathie.

Le terme « psychique » n‘a donc rien à voir avec la désignation d‘un

état pathologique (même si le mot est parfois utilisé par erreur de
cette manière dans la langue courante), mais avec des processus
de la perception, du traitement mental de l’information et des
émotions.

4
Définition sur le modèle de celle de PRIMA-EF de l’Organisation mondiale de la santé (2009).

6 7
2 Influence des caractéristiques du travail
sur le psychisme

Toute activité, qu’elle s’exerce sur un chantier ou dans un centre Contrainte néfaste Un déséquilibre permanent entre les exigences et les moyens d’ac-
d’appel, présente aussi bien des exigences physiques que mentales, tion disponibles génère une sollicitation excessive ; il est considéré
qui vont de l’exécution des mouvements à la gestion cognitive des comme une contrainte néfaste. De ce fait, une contrainte excessive
informations et des émotions. Exemples d’activités : se concentrer permanente est préjudiciable. Elle peut avoir diverses conséquen-
sur l’exécution d’une tâche, percevoir la situation dans sa globalité, ces négatives sur la santé. Il en est de même lorsque la sollicitation
choisir parmi des informations celles qui sont significatives et qui est en permanence insuffisante. Les compétences et les aptitudes
doivent être particulièrement observées ou enregistrées, rester ai- peuvent s’atrophier par manque de stimulation.
mable, même lorsque l’interlocuteur ne l’est pas, et bien d’autres
exigences encore. Exemples de Sollicitation excessive de la capacité de performance normale : une
contrainte mentale personne qui, dans le cadre d’une activité de surveillance, doit con-
L’ensemble des facteurs qui ont un impact sur le psychisme est désig- néfaste : trôler trente panneaux d‘affichage en même temps, les évaluer cor-
né, dans la protection de la santé, sous le terme de « contrainte men- rectement et prendre chaque fois les bonnes décisions, voit sa capa-
tale ». Ce qu’une personne pense et ressent est donc aussi influencé cité humaine dépassée par la surcharge d’informations à traiter.
par des facteurs extérieurs. Les processus physiques et psychiques L’exigence posée ne correspond pas à la performance moyenne. Il
sont étroitement liés. Certains facteurs qui ont une influence sur le s’agit d’une contrainte néfaste qui génère une sollicitation néfaste
psychisme peuvent se manifester aussi bien sous forme mentale que de la personne concernée.
physique (psychosomatique). Exigences incompatibles : un programmateur doit en même temps
programmer dans l’urgence et assumer une assistance par téléphone
Contrainte Les exigences qu’un travail impose à un individu le contraignent et très utilisée. Les deux tâches conjointes constituent une exigence in-
donc le sollicitent. Ces contraintes peuvent être, d’une part, physi- compatible et sont donc considérées comme une contrainte néfaste.
ques, comme une posture du corps inconfortable ou la manutention La même contrainte mentale ou la même exigence peut constituer
de charges lourdes, mais aussi mentales. La présente brochure se con- une sollicitation différente selon les individus. C’est la raison pour
sacre avant tout aux contraintes mentales. laquelle il n’y a pas de valeurs limites de portée générale. La con-
De telles « contraintes », qu’elles soient de nature physique ou men- trainte mentale induite par la lecture de données sur des étiquet-
tale, ne sont pas en soi préjudiciables à la santé. Les répercussions tes dans un entrepôt mal éclairé peut, en fonction de l’âge et de
de la contrainte, respectivement la sollicitation, dépendent du type la capacité visuelle de la personne, constituer une contrainte sans
de contrainte, de son intensité, de sa durée et des prédispositions danger, mais une contrainte gravement nocive si ladite personne
individuelles de la personne. souffre par exemple de presbytie.

Les contraintes susceptibles d’être maîtrisées avec les ressources

disponibles – qui ne demandent donc ni trop, ni trop peu du tra- Important ! Dans le cadre de la protection de la santé en entre-
vailleur en permanence – génèrent une sollicitation optimale. Elles prise, la contrainte mentale se réfère à des influences extérieures
contribuent à développer les connaissances et les aptitudes et con- et non aux caractéristiques d‘une personne. Les mesures de pré-
stituent ainsi la base d’une bonne performance dans la continuité. vention doivent donc s’attacher à créer des conditions de travail
Ces contraintes sont motivantes, donnent du sens au travail et ont permettant d’éviter toute atteinte à la santé des individus due à
donc de ce fait un effet bénéfique sur la santé. des caractéristiques de la situation de travail.

8 9
3 Conséquences sur la santé

Les phases de repos ont une influence essentielle sur les conséquen- C’est là que la situation renferme des risques d’escalade : si le temps
ces des contraintes mentales néfastes. Lorsque des travailleurs peu- disponible pour la récupération ne peut pas être mis à profit, les
vent récupérer des contraintes d’une journée de travail jusqu’au ressources destinées à la gestion des contraintes vont diminuer de
lendemain, il n’y a pas de danger potentiel pour la santé par la con- plus en plus. La nécessité de récupération va parallèlement grandir,
trainte du travail. Si la récupération est perturbée et que les res- mais être de moins en moins satisfaite, ce qui aura des conséquen-
sources utilisées ne sont pas renouvelées pendant une période pro- ces négatives sur la santé à moyen et à long terme.
longée, l‘individu est à bout de nerfs et cette situation aura des con- De plus, le comportement vis-à-vis de la santé va très souvent se dé-
séquences négatives sur sa santé à moyen et à long terme. Il faut ob- grader, par exemple au niveau de l’alimentation et de la consom-
server que ceci vaut aussi pour les contraintes néfastes dues à des mation d’alcool et de tabac.
tensions dans les relations sociales et pour les atteintes à l‘intégrité Les conséquences pour la santé s’étendent des atteintes à l’état de
personnelle. santé psychique liées au stress, comme le manque d‘énergie, la perte
de l‘intérêt, jusqu’aux états d‘épuisement tels que le burn-out, voire
à des pathologies psychiques et/ou physiques.
La contrainte mentale au travail influence :
• l’importance du besoin de récupération, Qu’est-ce que le Dans la langue courante, le mot « stress » peut avoir deux significa-
• le temps de récupération disponible, stress ? tions :
• l’efficacité de l’utilisation du temps libre pour la récupération. • il peut décrire des situations trop exigeantes, par exemple lors-
que l’environnement est fébrile et agité ou lorsque quelqu‘un est
confronté à une tâche difficile ;
L’utilisation du temps disponible pour la récupération est souvent • il peut désigner le propre état d‘une personne lorsqu‘elle se sent
perturbée par : tendue et nerveuse.

l’impossibilité de « déconnecter » après le travail : ruminer et ressas- Ces aspects ont tous été regroupés pour la définition utilisée dans
ser des problèmes liés au travail est particulièrement préjudiciable la protection de la santé, et le stress y est donc défini comme suit :
à la récupération ; le stress apparaît lorsque les exigences qualitatives et quantitatives
des troubles du sommeil dus à la tension : difficultés d‘endormisse- auxquelles une personne doit répondre dépassent les moyens et ca-
ment et réveils fréquents ; pacités dont elle dispose pour y faire face. Ce déséquilibre génère un
le report des tensions dans les loisirs : la tension peut avoir pour con- état de tension et d’agitation qui est vécu par la personne comme
séquence d‘abaisser le seuil de tolérance pour n‘importe quelle con- menaçant et inévitable. Il s’agit alors manifestement d’un état né-
trainte. Des évènements normaux ou désagréables de la vie de tous gatif qui perdure et non d’un défi de courte durée.
les jours (dispute d’enfants, travaux ménagers, bruits, etc.) sont vé-
cus comme nerveusement éprouvants, ce qui peut générer des con-
flits ;
la limitation des activités de détente : les activités sportives ou les
contacts sociaux sont réduits par manque de temps ou parce qu’on
n’a plus la force de s’y résoudre.

10 11
3 Conséquences sur la santé

Qu’est-ce que le Le burn-out est un état d’épuisement et résulte de l’aboutissement

burn-out ? d’un processus : il trouve son origine dans un grand engagement
professionnel et la volonté de maintenir ses performances à tout
prix. Lorsque cette attitude se conjugue à une forte charge de tra-
vail et à un manque de phases de récupération, elle entraîne du sur-
menage. Si ce surmenage persiste à long terme, cela peut entraîner
un épuisement psychique. Le burn-out se développe le plus souvent
de manière insidieuse et pendant longtemps à l’insu de la personne
concernée. L’incapacité d’une personne à vraiment récupérer en dé-
pit d’occasions pour le faire (en soirée après le travail, le week-end,
en vacances) est un signe net de burn-out.

Il n’existe pas de définition standard du burn-out, mais il existe des

critères qui le caractérisent :

l’épuisement émotionnel, qui est considéré comme la caractéristi-

que principale. La personne se sent épuisée, exténuée et « vidée »
émotionnellement, physiquement et mentalement ;
le cynisme et la distanciation, à savoir un comportement indiffé-
rent, distancié vis-à-vis du travail (des clients, des patients, des tâ-
ches prescrites, entre autres) ;
la baisse de la performance personnelle au travail ou le sentiment
d’être de moins en moins performant malgré de gros efforts. La
confiance en ses propres capacités s’amenuise.

Atteintes à la santé Les conséquences de contraintes mentales néfastes sur la santé peu-
vent également être des atteintes à la santé psychique ou physique :
dépressions, troubles anxieux, troubles musculosquelettiques, mala-
dies cardiovasculaires, diabète, maladies gastro-intestinales et aut-
res.
Une analyse de données européennes montre, par exemple, que les
troubles d‘ordre général (p. ex. allergies, troubles des voies respira-
toires) et les affections musculosquelettiques (dos, épaules, memb-
res), mais surtout les syndromes psycho-végétatifs (cœur, estomac,
sommeil, fatigue générale) augmentent en même temps qu’aug-
mente la durée du temps de travail hebdomadaire.

12 13
4 Organisation du travail

Pour éviter les contraintes néfastes, les employeurs devraient veiller 4.1 Travail prescrit (tâche)
dès le début à ce que les tâches et les processus professionnels soient
adaptés aux besoins fondamentaux des travailleurs. Caractéristiques des tâches bien organisées :

En effet, comme nous l’avons déjà évoqué, des caractéristiques po- Elles correspondent aux capacités, aux connaissances et aux expé-
sitives peuvent non seulement soulager et prévenir les ennuis de riences de la personne concernée. Les exigences qualitatives et quan-
santé, mais même contribuer à accroître les performances. Elles titatives doivent correspondre à la capacité de la personne et ne
aident à maîtriser de hautes exigences. Il s’est avéré, par exemple, doivent pas mettre exagérément ou insuffisamment à contribution
que les marges de manœuvre accordées dans la répartition et l’amé- ses capacités.
nagement du travail (p. ex. dans l’ordre des étapes de travail, le Elles sont globales et variées. Les tâches globales contiennent des
choix des moyens de travail, l’aménagement des pauses), ainsi que éléments de planification, d’exécution et de contrôle. Ces dernières
le soutien social vécu sont des facteurs favorables. Le manque de signifient que le travailleur peut vérifier lui-même si les résultats de
telles ressources rend le travail plus difficile, perturbe l‘état de l’activité correspondent aux exigences posées. « Variées » signifie
santé et la capacité de performance. Favoriser ces facteurs de sou- que les tâches font appel à diverses fonctions physiques et mentales
lagement est donc un aspect important de l’organisation du travail ainsi qu’à des organes sensoriels. C’est ainsi que des compétences,
en vue de la protection de la santé. connaissances et capacités diverses peuvent être utilisées et que des
sollicitations excessives seront évitées. Les tâches complexes alter-
Les caractéristiques négatives de l’organisation du travail sont cel- nent idéalement avec des tâches de routine.
les qui par expérience sollicitent plus lourdement le travailleur et Elles sont sensées et ont une signification. Savoir à quoi sert son pro-
qui peuvent avoir un impact négatif sur la performance et la santé pre travail, avoir le sentiment de contribuer à quelque chose d‘utile,
(p. ex. interruptions de travail, ordres peu clairs (confus), manque voir son travail reconnu et mesurer le succès de sa propre contribu-
d’informations, etc.). Elles doivent autant que possible être évitées tion favorisent la motivation au travail et l’envie de performance.
ou réduites. Plus il y a de caractéristiques négatives juxtaposées et Elles permettent le développement personnel et professionnel. Les
plus elles sont fréquentes, plus il est vraisemblable qu’elles auront tâches complexes qui nécessitent un développement des qualifica-
des conséquences négatives sur l‘état de santé et le comporte- tions ou l’apprentissage de nouveautés maintiennent la flexibilité
ment des personnes concernées. De nombreuses études montrent intellectuelle.
que l’association de grandes exigences avec une faible marge de
manœuvre et de décision ainsi qu’un manque de soutien social est
particulièrement néfaste.

Le paragraphe suivant décrit des caractéristiques positives et néga-

tives de la situation de travail qui sont significatives pour la protec-
tion de la santé. Elles sont réparties en cinq sections thématiques.
Les caractéristiques négatives peuvent être perçues comme plus ou
moins perturbantes en fonction de l’activité et des prédispositions
individuelles.

14 15
4 Organisation du travail

Les caractéristiques des tâches négatives 4.2 Organisation du travail

Facteurs de Caractéristiques négatives Une structure organisationnelle sensée permet de créer des condi-
contrainte (liste sans prétention d’exhaustivité) tions adéquates pour l‘exécution des tâches prescrites et offre suf-
fisamment de possibilités de repos pendant le travail.
Contraintes • Grandes exigences posées à la vue, à l’ouïe, au toucher, à la pré-
physiques cision Exemples d’aspects importants :
• Postures physiques défavorables, postures pénibles
• Contraintes physiques très répétitives Clarification des objectifs, des responsabilités et des interfaces. Les
travailleurs connaissent les objectifs visés et les personnes qui sont
Exigences mentales • Manque de globalité de l‘activité : responsables de leur réalisation.
• uniquement de la préparation Possibilité de travailler «sans perturbation». Les interruptions de
• uniquement de l’exécution travail paralysant l‘activité, les instruments de travail inadaptés, etc.
• uniquement du contrôle, etc. sont autant que possible évités.
• Toujours accomplir la même activité Encouragement à la communication interne et à la collaboration. Les
• Activités très répétitives, à cycle court, monotonie tâches dont l‘exécution exige communication et coopération don-
• Grande concentration et attention sur une longue durée nent un sentiment de reconnaissance et stimulent la solidarité.
• Problèmes d’information : Octroi d’une marge de manœuvre. Les travailleurs devraient avoir
• trop vaste, p. ex. excès de sollicitations par un trop grand nom- une influence sur le contenu du travail, disposer de marges de liber-
bre de signaux qui doivent être pris en compte simultanément té dans la répartition chronologique des tâches et le mode de tra-
• mal présentée vail. Une grande marge de manœuvre aide à faire face aux exigen-
• lacunaire ces lourdes et permet ainsi de prévenir des conséquences négatives.
Implication active des travailleurs dans les questions concernant
Qualification • Tâches sollicitant trop le travailleur, manque de formation ini- l’organisation du travail. L’intégration augmente la motivation et
tiale, instructions insuffisantes, superficielles génère la plupart du temps une amélioration des performances.
• Tâches sollicitant insuffisamment le travailleur : il ne peut utili- Permettre et encourager les petites pauses. Les pauses régulières
ser que peu de ses compétences et aptitudes préviennent les signes de fatigue, diminuent les douleurs, réduisent
• Manque de possibilités de développement le nombre d’erreurs et évitent les accidents. Sur une durée totale
identique, de nombreuses petites pauses sont plus reposantes que
• Devoir montrer des émotions ne correspondant pas ou contrai- des pauses plus longues mais moins nombreuses. Ceci est dû au fait
Sollicitation res à son propre ressenti, p. ex. le « stress du sourire » dans les que la fatigue n’augmente pas de manière linéaire avec la durée
émotionnelle métiers du secteur des services du temps de travail, mais de manière exponentielle. Pendant les
• Confrontation à la souffrance (secteur social, soins, etc.) pauses, par contre, ce sont les premières minutes qui sont les plus
• Confrontation fréquente à des clients difficiles – p. ex. réception utiles. De plus, le temps de travail quotidien et hebdomadaire dev-
de réclamations, communication de décisions négatives, contrô- rait laisser suffisamment de temps pour la récupération.
les de sécurité
• Confrontation à la menace et à la violence
• Grande responsabilité assumée pour des personnes ou des résul-
tats

16 17
4 Organisation du travail

Caractéristiques d’une organisation du travail négative Caractéristiques d’une organisation du travail négative

Facteurs de Caractéristiques négatives Facteurs de Caractéristiques négatives

contrainte (liste sans prétention d’exhaustivité) contrainte (liste sans prétention d’exhaustivité)

Temps de travail • Horaires de travail longs (souvent plus de 9 heures) Structures de • Responsabilités, compétences et/ou interfaces mal définies
• Travail pendant les congés l’entreprise • Tâches et objectifs mal définis ou contradictoires
• Mauvais plans de rotation des équipes, travail de nuit, travail le • Distribution des rôles mal définie
week-end • Protection de la personnalité : manque de réglementation pour
• Grand nombre d’heures supplémentaires, soldes de vacances non la gestion des problèmes rencontrés, aucun service d’assistance
prises confidentiel
• Horaires de travail rigides ou trop changeants • Isolement social, p. ex. du fait de postes de travail individuels
• Temps de travail imprévisibles, travail sur appel isolés
• Aménagement de pauses insuffisant

Déroulement du • Interruptions et perturbations Information, • Manque d‘information, information non fournie à temps, ins-
travail, volume de • Intensité du travail : travail dans l’urgence communication, tructions manquant de précision et de clarté
travail • Sollicitation temporelle excessive : la tâche est impossible à ac- coopération, • Manque de transparence des voies de communication
complir dans le temps et la qualité imposés participation • Manque de possibilité de participation des travailleurs à l’orga-
• Grande dépendance à une cadence définie nisation
• Manque de prévisibilité du travail et planification impossible, vo- • Injustice vécue, manque de loyauté
lume de travail très irrégulier • Absence de possibilité d’aborder les problèmes et les conflits et
de chercher des solutions de manière constructive
Marge de • Manque de possibilité d’aménagement de l’organisation du tra- • Nombre trop faible ou trop élevé de contacts sociaux
manœuvre vail, p. ex. aucune influence ou influence minime des travail-
leurs sur :
• le contenu du travail
• le rythme et le volume du travail
• l’ordre chronologique des activités
• les méthodes ou procédés de travail
• l’aménagement des pauses
• Manque de possibilités de participer à des mesures importantes
pour le travail

Instruments de tra- • Manque ou inadéquation des moyens matériels de travail et des

vail (outils, etc.) outils
• Déficiences dans la conception du matériel et des logiciels infor-
matiques
• Aménagement défavorable des machines

18 19
4 Organisation du travail

4.3 Relations sociales 4.4 Environnement de travail

La cohabitation sociale, à savoir les relations entretenues aussi bien Les conditions physiques concrètes qui règnent au travail influen-
avec les supérieurs hiérarchiques qu‘avec les collègues ou des tiers cent le bien-être, mais aussi le déploiement d’énergie nécessaire à
(comme les clients), est déterminante aussi bien pour l’état de santé une activité et donc la capacité de performance. En ce sens, un envi-
que pour la prestation de travail. Ces relations peuvent stimuler l’in- ronnement de travail agréable et « sans perturbation », qui peut
dividu ou au contraire compliquer la vie. Le comportement des cad- être adapté à la situation et aux besoins individuels, contribue pour
res dirigeants est crucial. Il a des répercussions directes mais aussi une part importante à la bonne santé du travailleur.
indirectes sur la nature des relations interpersonnelles.
Caractéristiques d’une organisation du travail négative
Exemples d’aspects importants :
Encouragement du soutien social. Si les cadres dirigeants ont un Facteurs de Caractéristiques négatives
comportement axé sur les travailleurs et qu’un soutien social existe, contrainte (liste sans prétention d’exhaustivité)
il y aura là des ressources importantes pour gérer les contraintes.
Le soutien peut prendre la forme d’une aide concrète, matérielle Conditions • Température ambiante : trop chaude / trop froide
ou technique, mais aussi celle d’une empathie émotionnelle, par climatiques • Humidité de l’air : trop haute / trop basse
exemple par l’écoute et la présence. • Air pollué : substances irritant les voies respiratoires ou les yeux
Reconnaissance des bonnes performances et de l’engagement per-
sonnel. Le travail fourni est estimé et reconnu, ce qui favorise la mo- Conditions • Le bruit et/ou les perturbations dues à l’écoute « forcée » de con-
tivation et l’envie de performance. acoustiques versations (intelligibilité de la parole dans un bureau paysager /
Rapports interpersonnels basés sur le respect et l’estime mutuelle. open space) portent préjudice à la concentration.
Les travailleurs et les supérieurs sont ouverts et respectueux les uns • Le niveau sonore empêche de percevoir des signaux importants
à l’égard des autres. ou de les différencier les uns des autres.
Volonté de clarifier les incohérences à temps. Les désaccords et les
questions en suspens sont abordés à temps au sein de l’équipe et Conditions visuelles • Trop de lumière (éblouissement) ou trop peu
des efforts sont faits pour les clarifier. • Réflexion de lumière
• Possibilité insuffisante de régulation de l’éclairage
Caractéristiques de relations sociales négatives • Couleurs agressives

Facteurs de contrainte Caractéristiques négatives (liste sans prétention d’exhaustivité) Aménagement du • Aménagement défavorable du poste de travail (aucune adapta-
poste de travail et tion à la personne)
Collègues • Aucun soutien de la part des collègues des locaux sociaux • Lieux de travail défavorables (l’offre d’espace ne correspond pas
• Tensions sociales fréquentes, conflits, mobbing etc. aux exigences du travail)
• Discrimination • Absence de vue sur l‘extérieur
• Comportements sexistes et diffusion de matériels sexistes • Déficiences dans l’aménagement des locaux de séjour, toilettes,
Supérieurs • Manque de qualification des cadres dirigeants sanitaires, vestiaires etc.
hiérarchiques • Manque de feed-back ou de reconnaissance pour le travail fourni
• Manque de soutien en cas de besoin
• Manque d’encadrement
Clients ou patients • Conflits, menaces, recours à la violence

20 21
4 Organisation du travail

4.5 Situation économique et changements dans l’entreprise

Pour la plupart des travailleurs, avoir un emploi sûr est synonyme

de sécurité matérielle et donc la garantie d’assurer ses moyens de
subsistance. C’est la raison pour laquelle la sécurité de l’emploi est
d’une très grande importance. Il est donc essentiel que le travail-
leur soit informé de manière crédible et en temps opportun des
éventuels changements imminents. Les travailleurs doivent pouvoir
faire confiance à l’entreprise et être sûrs d’être informés à temps,
afin de pouvoir réagir et se préparer aux changements. Il est éga-
lement utile d’informer les travailleurs sur la manière dont ils peu-
vent se qualifier pour faire face aux nouvelles exigences.

Les angoisses et les soucis concernant la sécurité de l’emploi peu-

vent être très pénibles, et ce tout à fait indépendamment du fait
que l’emploi soit ou non effectivement menacé.

Caractéristiques de situations négatives dans l‘entreprise

Facteurs de Caractéristiques négatives

contrainte (liste sans prétention d’exhaustivité)

Situation • Mauvaise situation économique de l’entreprise ou en général

économique • Manque de clarté dans la communication interne sur la situation
de l’entreprise (rumeurs)
• Mesures de rationalisation

Changements • Réorganisations :
• nouvelles technologies
• fusions
• Changements organisationnels

22 23
5 Identification précoce des problèmes

Pour prévenir les risques psychosociaux, il faut identifier à temps Comportements Lorsque des travailleurs se heurtent aux limites de leurs capacités
les éventuelles zones problématiques susceptibles de générer des inhabituels et pres- ou que la cohabitation sociale est difficile, ceci ne se manifeste pas
contraintes néfastes. Voici deux moyens permettant de détecter les tation de travail forcément par de l‘absentéisme, mais d‘abord par un impact sur la
menaces à temps : prestation de travail et le comportement. Les changements mani-
• connaître et observer les indicateurs de risques psychosociaux ; festement inhabituels de comportement chez certains travailleurs,
• évaluer les conditions de travail sous l’angle du danger induit par touchant des équipes ou des départements entiers ont valeur de
des contraintes mentales. signal.

5.1 Indicateurs de risques psychosociaux En voici des exemples :

• manque de motivation
Il existe toute une série de signaux d’alarme non caractérisés qui • aucune ouverture à la nouveauté
révèlent l’existence de problèmes déjà à un stade précoce : par • manque d’intérêt pour une formation continue ou pour des évène-
exemple des changements frappants dans certains ratios importants ments sociaux de l’entreprise etc.
de l’entreprise, des changements dans le comportement et/ou le • plus d’oublis qu’auparavant
travail d‘un ou de plusieurs collaborateurs. Les indicateurs suivants • moins de concentration qu’auparavant
peuvent être – mais pas forcément – le signe de contraintes menta- • survenue d’accidents dits « stupides » et de maladresses
les néfastes. • inattention
• humeur et échanges verbaux irrités, susceptibles, agressifs et/ou
Indicateurs de Les indicateurs de l’entreprise fournissent de précieuses constata- nerveux,
l‘entreprise tions sur les foyers potentiels de problèmes. Les entreprises devraient • tendance au sarcasme et au cynisme
les surveiller au cours du temps et/ou en se référant à différentes uni- • moins d’énergie
tés organisationnelles et les comparer entre eux. Les grandes fluc- • fatigue et épuisement
tuations manifestement inexplicables sont particulièrement inté- • signalement de sollicitation excessive
ressantes. • comportement de repli
• tensions entre différents groupes : employés à temps partiel et à
Exemples de tels chiffres clés : temps complet, employés temporaires et fixes, différentes natio-
• les absences (maladie, accident) nalités etc.
• les fluctuations de personnel • consommation accrue de stimulants et de substances entraînant
• l’augmentation des rebuts de production la dépendance
• les réclamations (salariés, clients, fournisseurs) • temps de travail très longs (souvent plus de 9 à 10 heures), accu-
• les heures supplémentaires mulation de soldes de vacances non prises
• les soldes élevés de vacances non prises • présentéisme : présence au travail tout en étant malade
• les conclusions tirées d’enquêtes auprès des travailleurs etc.
Si une entreprise constate de tels faits marquants, il est nécessaire
qu’elle en cherche les causes. Il sera ainsi possible d‘agir et de pro-
téger la santé des travailleurs.

24 25
5 Identification précoce des problèmes

5.2 Responsabilité de la direction Dans ce contexte, les cadres dirigeants peuvent se heurter à des
limites liées à leur fonction. La crainte du travailleur de subir des
S’il est vrai que les dangers émanant de contraintes mentales ne préjudices personnels en dévoilant ouvertement ses problèmes
sont observables que partiellement de l’extérieur, il est tout de peut donner lieu à des témoignages déformés. C’est pourquoi il est
même possible de les évaluer. Dans une première étape, les cadres généralement utile de recourir à des spécialistes externes, possé-
dirigeants peuvent se faire eux-mêmes une image de la situation dant des connaissances spécifiques en psychologie du travail et de
dans leur domaine. l’organisation.
Selon le résultat de ce premier sondage, il sera utile et nécessaire
Les sources d’information suivantes peuvent, par exemple, fournir de procéder ensuite à une détermination systématique des dangers
des indices laissant supposer d’éventuelles questions problémati- émanant de contraintes mentales. Il existe pour cela différentes
ques : méthodes qui ont fait leurs preuves ainsi que des spécialistes for-
més dans la prévention des risques psychosociaux.
• les résultats d’enquêtes menées auprès du personnel donnant des
renseignements sur les conditions de travail et l’état de santé, par
exemple sur les perturbations dans les processus de travail et les Exigences posées au profil de compétence d’un spécialiste de la
relations sociales, les problèmes rencontrés dans la conciliation prévention des dangers émanant de contraintes mentales néfastes
de la vie professionnelle et de la vie privée etc.
• les déclarations de supérieurs hiérarchiques, spécialistes de la • Il connaît différentes approches en matière de gestion des risques
sécurité et services d’assistance qui ont eu vent de problèmes psychosociaux
• les enregistrements du temps de travail : journées de travail ex- • Il dispose de compétences pour organiser l’ensemble du proces-
cessivement longues (plus de 9 à 10 heures), soldes élevés de va- sus : de l‘identification des contraintes mentales à l’élaboration de
cances non prises, travail ininterrompu sans pauses etc. mesures adéquates et au contrôle de celles-ci
• l’observation des indicateurs évoqués pour les contraintes menta- • Il est en mesure de choisir la procédure adaptée aux exigences
les néfastes spécifiques d’une entreprise
• Il dispose de compétences méthodologiques approfondies sur
Les listes figurant au chapitre 4 « Caractéristiques négatives de la l’identification systématique de contraintes mentales au moyen
situation de travail » fournissent en outre des points de repère d’instruments adaptés
pour se faire une image de la situation en matière de contraintes • Il a de l’expérience dans l’animation d’entretiens de groupes et
du propre secteur que l’on dirige. Après une première estimation, il dans la présentation de processus
est important de faire part de son image subjective aux personnes
concernées. Ceci permet de dépister d’éventuelles divergences et
d’en apprendre plus sur des problèmes présumés mais pas encore
reconnus. En effet, certains aspects ne sont souvent pas perceptib-
les de l’extérieur ou sont évalués de manière différente.

26 27
5 Identification précoce des problèmes

5.3 Détermination systématique des dangers émanant de

contraintes mentales avec le soutien de spécialistes Méthodes d’inventaire des contraintes mentales

Différentes méthodes sont appropriées à la détermination systéma- Interrogation au moyen de questionnaires validés
tique des dangers (voir encadré, page 29). Par principe, toutes les En règle générale, les salariés sont interrogés par écrit. Les questionnaires standardisés
méthodes exigent l’implication des travailleurs concernés, car, com- ont pour avantage de permettre le recours à des questions déjà éprouvées, qui ont été
élaborées et vérifiées par des spécialistes. Le processus demande ainsi moins de temps.
me déjà évoqué, les caractéristiques d’un travail mentalement con-
D’autre part, les résultats peuvent être comparés avec les résultats d’autres questionnai-
traignant ne sont généralement pas observables de l’extérieur. res qui utilisent le même registre de questions. Le dépouillement des questionnaires ne
Pour utiliser ces méthodes, il est recommandé de recourir à un sou- fournit cependant aucune analyse concrète ou détaillée des problèmes. On apprendra, par
tien professionnel. L’avantage de la collaboration avec des spécia- exemple, que les perturbations dues à des interruptions du travail constituent un prob-
listes externes est d’une part, leur indispensable compétence profes- lème, mais souvent on ne saura pas encore de quelles perturbations il s’agit, ni à quel mo-
sionnelle et, d‘autre part, le fait que les travailleurs parlent généra- ment elles surviennent. Cette information (« la viande autour de l’os ») doit être détectée
lement de manière plus ouverte de leurs conditions de travail con- ensuite dans des entretiens individuels ou de groupes. Les informations du questionnaire
traignantes avec un spécialiste externe. C’est notamment le cas lors- donnent vite une vue d’ensemble et permettent d‘identifier des axes principaux.
qu‘il est question de la culture de communication et du comporte-
ment du supérieur hiérarchique. Interviews individuelles ou en groupes
L’étendue du recours à l’intervention d’experts sera adaptée aux Les interviews individuelles ou en groupes permettent de collecter des informations sur
besoins de l’entreprise et pourra aller de la prise en charge de mis- une situation spécifique. Il est plus facile de clarifier et de faire ressortir les détails et
les causes dans un entretien. Mais, du fait des énoncés individuels, il est moins facile de
sions ponctuelles à la gestion de l‘ensemble du processus.
comparer les résultats entre eux que dans l’enquête par écrit et les enquêtes de vive voix
Instruments permettant de remédier aux contraintes mentales demandent plus de temps.
Il existe de nombreux instruments pour faire l’inventaire des con- Les interviews peuvent, séparément ou en complément aux données du questionnaire,
traintes mentales. Ils comprennent tous des questions sur les carac- fournir des témoignages sur les contraintes de travail, mais aussi sur des possibilités d’op-
téristiques significatives de la situation de travail (voir chapitre 4), timisation. L’une des formes connues des interviews en groupes est « l’atelier dirigé »
mais se différencient dans leur volume et dans les axes principaux (avec animateur) comptant jusqu’à douze personnes.
Pour obtenir des résultats aussi efficaces que possible, il vaut la peine de faire appel à un
de leur contenu (voir page 43). Les caractéristiques suivantes de la
spécialiste très compétent en animation d’atelier pour mener les interviews. Le recours à
situation de travail sont particulièrement significatives et devront un spécialiste externe peut aider à la détermination de facteurs de contrainte mentale.
donc toujours être intégrées : Avec une personne de l‘extérieur, les travailleurs auront plus la certitude que leurs décla-
• intensité du travail rations resteront anonymes.
• marge de manœuvre
• soutien social (direction et collègues) Observation systématique / interview après observation
• estime L’observation systématique effectuée par des observateurs qualifiés consiste à collecter
• temps de travail des informations sur le poste de travail et l’activité – principalement en l’observant et, si
nécessaire, en posant ensuite des questions complémentaires ciblées à la personne em-
De plus, de nombreuses activités de travail renferment un poten- ployée à ce poste. « Systématique » signifie que l’observation concerne des caractéristi-
tiel de danger spécifique pour la santé des travailleurs. C’est ainsi ques déterminées. L‘association d’une observation systématique avec une interview durant
que les travailleurs sociaux sont, par exemple, plus fréquemment l‘observation fournit de très nombreuses informations de détail. Une telle méthode de-
confrontés à la violence que les fleuristes, car ils doivent souvent mande toutefois un très grand investissement de temps.
transmettre des décisions négatives à leurs clients. De tels aspects
devront être pris en compte dans la détermination des dangers en Les méthodes peuvent être utilisées individuellement ou être associées.
intégrant ces facteurs de contrainte spécifiques.

28 29
5 Identification précoce des problèmes

5.4 Planification systématique de la démarche

Il est recommandé de planifier de manière systématique l‘ensemble

du processus - de la détermination des risques à l‘élaboration de me-
sures et à leur vérification. Ces éléments vont de pair. Les aspects
importants, surtout pour les entreprises de plus grande taille, sont
les suivants :

• Composition d’une équipe

Pour que la collecte de données soit suivie d’effets, il est important
d‘étayer largement l’évaluation des risques de contraintes menta-
les. Il est recommandé d’impliquer dès le début toutes les personnes
dont le soutien est nécessaire à la détermination des dangers et à
la réalisation de mesures. Les différentes causes des risques psycho-
sociaux sont souvent liées les unes aux autres et peuvent concerner
divers domaines de direction. Les acteurs peuvent en être par exem-
ple : des cadres dirigeants, des professionnels de la promotion de la
santé en entreprise, de la sécurité au travail, de l‘assurance qualité,
des responsables du personnel, des représentants du personnel.
Dès la phase de démarrage, il est nécessaire de déterminer si un spé-
cialiste externe doit venir soutenir l‘ensemble du processus ou seule-
ment certaines étapes.
• Information et communication
Des structures et des mesures adaptées doivent garantir que tous
les participants seront tenus au courant en permanence et joueront
un rôle actif. C’est le seul moyen de compter sur la confiance et le
soutien de toutes les personnes impliquées.
• Clarification de l’utilisation des données collectées et de l’élaboration
Mesures de mise en confiance :
de mesures
La collecte de données suscite d‘une part des craintes et de l‘autre
• informer le personnel à temps et de manière transparente sur les
des attentes. Il est donc d’autant plus important que les questions
objectifs, les accords, le déroulement et les étapes prévues
formulées ci-dessous soient clarifiées avant l’évaluation des condi-
• participation aux enquêtes sur la base du volontariat
tions de travail. La liste illustre ce qui doit faire l’objet de l’informa-
• garantir l’anonymat et la protection des données
tion interne :
• garantir des retours d’informations sur les résultats
Comment les données sont-elles analysées et par qui ?
• intégrer les travailleurs à la discussion portant sur les sources de
Qui obtient les résultats et lesquels ?
sollicitation néfaste et les possibilités de solutions
Comment ces résultats sont-ils communiqués ?
• le cas échéant, recourir à des spécialistes externes pour les inter-
Comment se déroule l‘élaboration des mesures ?
views et l’animation de discussions en groupes.
Qui y participe ?
Quelles sont les conditions générales à respecter ?

30 31
6 Mesures

Il n’existe pas de mesure unique pour lutter efficacement contre Deux approches possibles pour les mesures
les sollicitations mentales néfastes. Les mesures doivent être adap-
tées à la situation spécifique dans l’entreprise. Elles sont basées Mesures axées Ces mesures débutent par le changement de l’organisation du tra-
sur les résultats de la détermination des risques décrite au chapitre sur les conditions vail et devraient être abordées en premier, par exemple :
précédent. Pour trouver des solutions adéquates, les responsables de travail • en cas d’interruptions fréquentes du travail dues à des appels télé-
doivent connaître les causes des sollicitations néfastes. Plus on aura phoniques, aménager des blocs de travail « non perturbés » en
pu déterminer le problème et l‘objectif à atteindre avec précision et organisant un service téléphonique pendant ce laps de temps ;
clarté, mieux on pourra prendre les mesures adéquates. Règles fon- • permettre l’alternance entre différentes activités lorsque le tra-
damentales : vail est monotone, unilatéral/uniforme ou très contraignant. Dans
un centre d’appels, ceci pourrait signifier que le travail alterne
• priorité absolue est donnée aux secteurs où des problèmes per- entre la prise en charge de réclamations en première ligne et le
manents ou réguliers se manifestent avec une grande intensité et reste de leur traitement en arrière-plan.
où l’on peut déjà identifier clairement des conséquences néga-
tives ; Mesures axées sur Ces mesures s’appliquent au comportement des travailleurs et/ou
• les mesures doivent être appliquées si possible à la source et éli- le comportement des cadres dirigeants et sont souvent des compléments utiles aux
miner l’origine des problèmes, par exemple mieux clarifier les res- mesures axées sur les conditions de travail. Ce sont généralement
ponsabilités ou augmenter les ressources pour prévenir le stress ; des formations en vue d’acquérir et d’améliorer des aptitudes spé-
• le personnel et les cadres dirigeants de tous les niveaux hiérar- cifiques, telles que la maîtrise du stress, la conduite d’entretiens
chiques doivent être impliqués dans la recherche de solutions et difficiles avec des clients, la gestion des conflits, le comportement
dans leur mise en œuvre ; en tant que cadre, etc. Autre variante : les offres de coaching pour
• certaines mesures individuelles sont applicables à court terme, le soutien individuel dans des situations de travail nouvelles ou très
alors que d’autres seront plutôt à réaliser sous forme de projets de exigeantes.
changement à moyen terme.
Association de En général, il est judicieux de combiner les deux approches. Par exem-
mesures axées sur ple, l’introduction de rotations dans l‘activité ou l’enrichissement
le comportement d’activités monotones par des tâches complémentaires ( = mesures
et de mesures axées sur les conditions de travail) peuvent aussi demander des me-
axées sur les con- sures axées sur le comportement visant à la qualification des travail-
ditions de travail leurs concernés.

32 33
7 Intégration dans la gestion

Les risques psychosociaux peuvent être gérés tout aussi systémati- au travail, gestion de la qualité, service social, service d’assistance. Il
quement que d’autres risques du domaine de la sécurité et de la est important que soit établi clairement « qui fait quoi », pour qu’il
protection de la santé. Il s’agit en l’occurrence de caractéristiques n’y ait ni lacune ni doublon.
structurelles de la situation de travail, ainsi que de l’organisation
de la communication et des relations sociales. • Garantie d’une compétence professionnelle en matière de risques
Les éléments principaux sont : psychosociaux :
déterminer si l’entreprise dispose de connaissances spécifiques en la
• les réglementations visant la protection de la personnalité ; matière et à quelles fins elle doit recourir à des spécialistes externes
• une organisation des tâches et des processus qui vise à éviter les des risques psychosociaux. Le recours à des professionnels externes
contraintes mentales néfastes ; neutres est particulièrement recommandé pour déterminer les dan-
• des mesures visant à l’identification précoce des dangers émanant gers émanant de contraintes mentales et pour mener des enquêtes
de risques psychosociaux ; en cas de soupçon d’atteinte à l‘intégrité personnelle.
• la participation des travailleurs, en particulier à l’évaluation de la
situation de travail et à l’élaboration des mesures nécessaires. • Service d’assistance confidentiel : garantir que les travailleurs
sachent à qui ils peuvent s’adresser en toute confiance pour obtenir
La systématique de la prévention est comparable à celle de la sécu- de l’aide s‘ils rencontrent des problèmes.5
rité au travail. La description qui suit s’appuie sur l’exemple de la
méthode MSST pour montrer comment on peut procéder à l’inté- Méthode MSST, La hiérarchie doit connaître ses responsabilités et devoirs en matière
gration des risques psychosociaux dans un système de gestion. point 3 de protection de la santé et de la personnalité. Pour ce faire, elle a
Partout où d’autres systèmes de gestion s’appliquent, il sera utile Information et for- besoin de connaissances sur :
d’intégrer en conséquence les différents éléments de la prévention. mation des respon- • les principales caractéristiques d’une organisation du travail préser-
sables hiérarchiques vant la santé sous l’angle des contraintes mentales (cf. chapitre 4)6,
Méthode MSST, Les efforts de prévention ne peuvent être fructueux que si la direc- et des travailleurs • les possibilités de détection précoce de problèmes (cf. chapitre 5)7,
point 1 tion adhère clairement au concept de la protection de l‘intégrité • les tâches en rapport avec la protection de l’intégrité personnelle8.
Engagement de personnelle et de la protection contre les contraintes mentales
la direction de néfastes. L’engagement pour cette responsabilité se démontrera Les travailleurs doivent être informés de leurs possibilités de parti-
l’entreprise dans l’action concrète, mais sera également manifesté en interne cipation et de leurs devoirs en matière de prévention des atteintes
et vers l’extérieur par des contenus adéquats dans la charte et dans à la santé. Ceci concerne surtout les aspects suivants :
les objectifs de l’entreprise. • la procédure à suivre en cas d‘atteintes à l’intégrité personnelle
dues au mobbing, au harcèlement sexuel ou à la violence d‘autrui,
Méthode MSST, Intégrer les risques psychosociaux dans les structures de l’entreprise, • le rapport à l’alcool et à d’autres substances psychoactives,
point 2 c‘est veiller à ce que la responsabilité concernant cet aspect de la • les moyens pour éviter les contraintes néfastes.
Organisation de la protection de la santé soit assumée. Cette intégration englobe la
protection de la clarification des responsabilités et la garantie d’une compétence
santé professionnelle en matière de risques psychosociaux.

• Réglementation des responsabilités :

clarifier les responsabilités entre gestion du personnel, responsab-
5/8
Informations complémentaires dans la brochure du SECO : « Mobbing et autres formes de harcèlement.
Protection de l’intégrité personnelle au travail ».
les hiérarchiques et spécialistes de secteurs plus ou moins concernés 6
Commentaire de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3), annexe de l’article 2.
par ce thème, comme, par exemple : protection de la santé, sécurité 7
Dépliant SECO « Détection précoce de l’épuisement – éviter le burn-out ».

34 35
7 Intégration dans la gestion

Méthode MSST, Les directives assurant clarté et transparence sont particulièrement précision. Les mesures doivent si possible s’attaquer d’abord aux
point 4 utiles en ce qui concerne par exemple les rapports interpersonnels causes du problème et les éliminer ou du moins les réduire. Les
Règles applicables respectueux. Les travailleurs doivent savoir quels sont les compor- mesures doivent donc en premier lieu être axées sur les conditions
pour la gestion des tements indésirables et ce qu’ils peuvent faire en cas de problèmes. de travail et pourront être utilement complétées par des mesures
« risques psychoso- Les cadres dirigeants doivent eux aussi être clairement informés sur axées sur le comportement. Le personnel et les cadres dirigeants
ciaux » leur rôle et leurs tâches dans le cadre de la gestion des problèmes doivent être impliqués dans la recherche de solutions et dans leur
psychosociaux. Il faut alors trouver la juste mesure, une réglemen- mise en œuvre.
tation excessive pouvant aussi être contre-productive.
Méthode MSST, Il s’avère utile de réunir des informations en cas d’évènements, tels
Domaines thématiques recommandés : point 7 qu’en cas de violence ou d’accidents graves. Il conviendra de déter-
• réglementation de la procédure à suivre en cas d‘atteintes à l’inté- Soutien après des miner la répartition et le contenu des tâches de chacun en cas d’ur-
grité personnelle dues au mobbing, au harcèlement sexuel ou à évènements trau- gence, ainsi que les personnes susceptibles d’apporter un soutien
la violence, matisants professionnel dans la maîtrise d’évènements traumatisants.
• rapport à l’alcool et à d’autres substances psychoactives.
Méthode MSST, La participation des travailleurs aux questions touchant la protec-
Méthode MSST, L’objectif est d’identifier à temps des caractéristiques de travail né- point 8 tion de la santé est ancrée dans la loi. Elle est particulièrement
point 5 gatives, favorisant une sollicitation excessive. On pourra ainsi pren- Participation des importante en ce qui concerne la protection contre les risques
Identification de dre des mesures avant que ne surviennent des atteintes à la santé travailleurs psychosociaux.
dangers émanant et des accidents. Les travailleurs doivent être impliqués dans le processus de déter-
de contraintes • Dans une première étape, les cadres dirigeants peuvent se ren- mination des dangers émanant de contraintes mentales, dans l’éla-
psychiques seigner sur les risques psychosociaux auxquels sont exposés leurs boration de mesures et dans l’évaluation des mesures prises.
collaborateurs en observant les indicateurs de risques psychoso-
ciaux (voir 5.1). De plus, ils vérifieront si les conditions de travail Méthode MSST, La protection de la santé englobe la protection contre les dangers
présentent des facteurs « sérieux » de contrainte mentale, faciles point 9 émanant de contraintes mentales et physiques néfastes ainsi que
à constater, tels que l’organisation des horaires de travail, des lo- Protection de la la protection de l‘intégrité personnelle. Les mesures nécessaires
caux et autres (cf. 5.2). santé psychique et pour la protection contre risques psychosociaux sont abordées aux
• S’il y a des signes laissant supposer la présence de problèmes et physique points 1 à 8 et au point 10.
que les causes ne peuvent pas en être déterminées avec des moyens
simples, une détermination systématique des risques de contrain- Méthode MSST, Il convient de vérifier régulièrement si les mesures prises dans
tes mentales sera nécessaire, avec la participation des travailleurs point 10 l’entreprise pour protéger la santé de toute atteinte émanant de
(cf. 5.3). Evaluation risques psychosociaux sont efficaces.

Méthode MSST, Mesures spécifiques de protection de l’intégrité personnelle

point 6 Des informations complémentaires sont fournies dans la brochure
Mesures de pro- du SECO « Mobbing et autres formes de harcèlement. Protection de
tection contre les l’intégrité personnelle au travail ».
risques psychoso-
ciaux Mesures de protection contre les contraintes mentales néfastes
On ne peut prendre des mesures que lorsque la situation de travail
spécifique et les contraintes qui vont de pair ont été analysées avec

36 37
8 Liste de contrôle : Mesures de l’entreprise pour
la protection contre les risques psychosociaux9

Question Explications et indications pour obtenir Question Explications et indications pour obtenir
des informations complémentaires10 des informations complémentaires10

1 L’engagement de la direction de l’en- n Oui, par Exemples : 7 Les risques psychosociaux (p. ex. sollici- n Oui
treprise en ce qui concerne la protec- écrit • dans la charte tation excessive, mobbing) sont-ils a- n Non
tion contre les risques psychosociaux n Oui, • dans les objectifs de l’entreprise bordés au cours des réunions de la Di-
(sollicitation excessive, protection de l’in- oralement • dans une « déclaration de principe » rection de l’entreprise ?
tégrité personnelle) se manifeste-t-il seulement
« visiblement » ? n Non 8 Y a-t-il des informations et des forma- Exemples :
tions sur la gestion des risques psycho- • stress et maîtrise du stress
2 Les cadres dirigeants connaissent-ils leur n Oui sociaux pour différents groupes de per- • gestion des conflits
devoir d’assistance en matière de ris- n Non sonnes : • comportement avec des travailleurs
ques psychosociaux au travail ? • supérieurs hiérarchiques n Oui n Non « épuisés »
• spécialistes (chargés de la sécurité, de n Oui n Non
3 La répartition des tâches en matière de n Oui Exemples : la gestion du personnel, du manage-
protection contre les risques psychoso- n Non • responsabilité de la détermination ment de la qualité etc.)
ciaux est-elle réglementée entre la ges- des risques concernant les contrain- • collaborateurs n Oui n Non
tion du personnel, les responsables hiér- tes mentales
archiques, le service d’assistance (sou- • clarification des tâches et des inter- 9 Les conditions de travail font-elles l’ob- n Oui
mis à confidentialité) et les autres pro- faces entre la gestion du personnel, jet d’évaluations sous l’angle des dan- n Non
fessionnels (spécialistes de la sécurité au la structure de conseil et de soutien gers émanant de contraintes psychiques ?
travail, autres services comme la con- et la hiérarchie
sultation sociale en entreprise, la 10 Cette évaluation des risques englobe- n Oui
médecine du travail, l’hygiène au tra- t-elle l’aménagement n En partie
vail, etc.) ? • des tâches et des processus de travail n Non
• de l’organisation du travail
4 L’entreprise dispose-t-elle en interne de n Oui Exemples : • des relations sociales
suffisamment de compétences spécifi- n Non • pour réaliser des évaluations de ris- • de l’environnement de travail
ques en matière de risques psychoso- ques en matière de contraintes men-
ciaux ? tales 11 Les travailleurs sont-ils impliqués dans n Oui
• pour animer des cercles de santé la détermination des dangers émanant n Non
• pour élaborer les mesures nécessaires de contraintes mentales ?

5 Les supérieurs hiérarchiques connais- n Oui Voir chapitre 4 12 Y a-t-il des mesures prises pour la pro- n Oui
sent-ils les caractéristiques d’une orga- n Non tection de l’intégrité personnelle ?11 n Non
nisation de travail préservant la santé ?
13 Les travailleurs sont-ils impliqués dans n Oui
6 Y a-t-il une sorte de système d’alerte n Oui Voir chapitre 5.1 « Indicateurs de ris- l’élaboration de mesures ? n Non
précoce pour identifier les problèmes n Non ques psychosociaux » et le dépliant du 9, 10, 11
En complément de cette liste de con-
avant que des conséquences négatives SECO « Détection précoce de l’épuise- 14 Les mesures nécessaires à la réduction n Oui trôle, il existe une liste de mesures de préven-
pour la santé ne surviennent ? ment – éviter le burn-out ». des contraintes néfastes sont-elles pri- n Non tion spécifiques pour la protection de l’inté-
Exemple : les supérieurs hiérarchiques ses ? grité personnelle dans la brochure du SECO
« Mobbing et autres formes de harcèlement.
connaissent-ils les moyens de détection Protection de l’intégrité personnelle au tra-
des problèmes ? 15 Le bon fonctionnement des mesures pri- n Oui vail ». C’est la raison pour laquelle ces mesu-
ses par l’entreprise est-il régulièrement n Non res ne sont abordées ici que dans leur géné-
contrôlé ? De quelle manière ? ralité.

38 39
9. Bibliographie et informations
complémentaires

Bibliographie • Huber, E., Molnar, M. (2011).Bewertung der Evaluierung arbeitsbedingter

psychischer Fehlbelastungen bei der Kontroll- und Beratungstätigkeit. (Appré-
ciation de l’évaluation des contraintes mentales néfastes dues au travail dans
les activités de contrôle et de conseil). Leitfaden für die Arbeitsinspektionen.
(Guide destiné aux inspections du travail). Editeur : Ministère fédéral autri-
chien du travail, des affaires sociales et de la protection des consommateurs.
Téléchargement sur : [Link]
• Richter, P. (2013). Diagnostik psychischer Belastungen – unerlässliche Bestand-
teil von Gefährdungsuntersuchungen. (Diagnostic de contraintes mentales –
élément indispensable des études de risques) Dans : Jahrbuch Gute Arbeit 2013.
Hrsg. Pickshaus & Urban.
• Semmer, Norbert K., Kottwitz, Maria U. (2011). Auswirkungen von Freizeit auf
Gesundheit und Produktivität. (Conséquences des congés sur la santé et la
productivité). Rapport d’expert pour l‘Office fédéral de la justice.
• Organisation mondiale de la santé (2009) : Protecting workers’health services
No. 9 PRIMA-EF Cadre européen pour la prise en charge des risques psycho-
sociaux - Directive. Un manuel pour les employeurs et les représentants des
travailleurs. Edité par l’Institut fédéral pour la sécurité et la santé au travail
(Allemagne).
• Wirtz, A., Nachreiner, F., B. Beermann, F. Brenscheidt, Seifer, A., (2009). Lange
Arbeitszeiten und Gesundheit. Download [Link]/DE/Angebote/Publi-
kationen/Fokus/[Link]

Etudes mandatées A télécharger sur [Link] (Services et publications > Publications >
par le centre de pres- Travail > Conditions de travail > Etudes et rapports)
tations du SECO Con-
ditions de travail sur • Dorsemagen, C., Krause, A., Lehmann, M., Pekruhl, P. (2012). Les horaires de
la fréquence des ris- travail flexibles en Suisse – Evaluation des résultats d’un sondage représen-
ques psychosociaux : tatif auprès de la population active suisse. Secrétariat d‘État à l‘économie
(SECO). Direction du Travail Centre de prestations Conditions de travail. Dis-
ponible uniquement en fichier PDF. Pas de verion imprimée.
• Grebner, S., Berlowitz, I., Alvarado, V., Cassina, M. (2010), Etude sur le stress
2010 : Le stress chez les personnes actives occupées en Suisse – Liens entre
conditions de travail, caractéristiques personnelles, bien-être et santé. Berne :
Secrétariat d‘État à l‘économie (SECO). Direction du Travail. Centre de presta-
tions Conditions de travail.
• Kiener, A., Graf, M., Schiffer, J., von Holzen-Beusch, E., & Fahrni, M. (2002).
Mobbing et autres tensions psychosociales sur le lieu de travail en Suisse.
Berne : Secrétariat d‘État à l‘économie (SECO). Secteur Travail et Santé. SECO,
direction du Travail, n° 3 (11.2002).
• Krieger, R., Graf, M.(2011). Travail et santé. Récapitulation des résultats de
l’Enquête suisse sur la santé 2007. Editeur : Secrétariat d’Etat à l’économie.
Direction du travail. Conditions de travail. Berne.
• Krieger, R., Pekruhl, U., Lehmann, M. Graf, M. (2012). Cinquième enquête
européenne sur les conditions de travail en 2010. Résultats choisis du point de
vue de la Suisse. Editeur : Secrétariat d’Etat à l’économie. Direction du travail.
Conditions de travail. Berne.
• Strub Silvia, Schär Moser Marianne (2008). Risque et ampleur du harcèlement
sexuel sur le lieu de travail. Une enquête représentative en Suisse alémanique
et en Suisse romande. Berne : OFCL, Diffusion des Publications fédérales.
[Link]. Numéro de commande : 301.929.f.

40 41
9. Bibliographie et informations
complémentaires

Informations complé- Site web [Link] Informations complé- Brochure sur la démarche lors d’identification des contraintes mentales et
mentaires et outils Ce site fournit des informations compétentes sur les symptômes du stress, mentaires et outils sur différentes méthodes simples pour en faire l’inventaire :
d’aide à la prévention son origine et sur la marche à suivre pour le réduire. Il est constitué à la d’aide à la prévention Richter, G., Friesenbichler, H. Vanis, M. (2012). Santé mentale sur le lieu de
des risques psycho- base de deux listes de contrôle du stress. Avec le Stress-Check pour entre- des risques psycho- travail. Partie 4. Contraintes mentales – Listes de contrôle pour s’initier.
sociaux (sélection) : prises, les cadres dirigeants peuvent procéder à une première estimation sociaux (sélection) : Cette brochure du SECO peut être téléchargée sur le site du SECO
du stress de leurs collaborateurs. Avec le Stress-check personnel, les tra- [Link].
vailleurs peuvent faire un bilan de leur stress et obtiennent un retour
d’information en ligne. Liste de consultants spécialisés destinée aux entre- Liste de contrôle simple pour responsables de la sécurité et dirigeants,
prises et aux particuliers. permettant de faire une estimation du stress des travailleurs :
Liste de contrôle : Stress de la suva. A télécharger ou à commander sur
Site web [Link] [Link]. N° de commande : 67010.F.
Fournit des informations complètes sur le thème du harcèlement sexuel
au travail. Instrument d’analyse approfondie du stress avec un spécialiste :
S-Tool de Promotion Santé Suisse. Autres informations à ce sujet sur
Site web [Link] [Link].
Plateforme Internet comportant des liens vers des offres d‘informations
en corrélation avec le thème des risques psychosociaux au travail. Livre fournissant des informations complètes sur l’évaluation des risques
de contrainte mentale :
Site web [Link] Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – Erfahrungen und Em-
Plateforme Internet pour PME avec de vastes informations sur la gestion pfehlungen, (Evaluation des risques de contrainte mentale – Expériences
de la santé, contient différentes informations et outils de travail en liaison et recommandations), Editeur : Institut fédéral pour la sécurité et la santé
avec les risques psychosociaux. au travail, 2014 - Editions Erich Schmidt Verlag. ISBN : 978-3-503-15439-5 :
Berlin.
SECO, brochure : « Mobbing et autres formes de harcèlement – Protection
de l’intégrité personnelle au travail ». A télécharger sur [Link] Répertoire et description d’instruments servant à l’identification de con-
(Services et publications > Publications > Travail > Conditions de travail > traintes mentales, plutôt destinés aux spécialistes :
Brochures et dépliants / Formulaires) Richter G. Toolbox: Instrumente zur Erfassung psychischer Belastungen:
Verzeichnis von Instrumenten zur Erfassung psychischer Belastungen.
SECO, dépliant : Détection précoce de l’épuisement – éviter le burn-out. (Instruments d’identification des contraintes psychiques. Liste d’instruments
A télécharger sur [Link] (Services et publications > Publi- servant à l’identification de contraintes mentales). Institut fédéral pour la
cations > Travail > Conditions de travail > Aide-mémoires et listes de sécurité et la santé au travail, Allemagne [Link]
contrôle)

Commentaire de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3),

annexe de l’article 2. Téléchargement sur [Link].

42 43
SECO | Direction du travail | Conditions de travail
3003 Berne
[Link]@[Link] | [Link]
Département fédéral de l’économie, de la formation
et de la recherche DEFR