TP DE GESTION STRATEGIQUE DES
RESSOURCES HUMAINES
Présenté par l'étudiant :
MVITA MANZONI Dieu-Mi
L2 BA/Soir
Prof. DANIEL KAWATA, PHD
Année Académique : 2024-2025
TP DE GSRH
1. CONCEPTION D'UN SYSTÈME DE GRH
Dans ce travail, je vais présenter ma réflexion sur un système de GRH,
inspiré du cours que nous avons suivi avec le Professeur Daniel Kawata. J’ai
choisi de centrer ce système sur deux aspects cruciaux en entreprise : le
recrutement et la promotion de grade.
Philosophie RH :
Toute politique RH devrait partir d’une vision humaine et stratégique. Dans mon
système, j’estime que chaque travailleur est une richesse pour l’organisation. Le
respect, la valorisation des compétences et l’égalité des chances doivent guider
nos décisions RH.
Politique RH :
Le recrutement devra être basé sur la transparence (publication des offres), la
justice (mêmes critères pour tous les candidats) et le mérite (compétences,
motivation et potentiel). Pour les promotions, je propose qu’elles se basent sur la
performance, l’engagement, l’ancienneté et le plan de carrière établi avec
chaque agent.
Stratégie RH :
J'envisage trois axes :
1. Identifier les compétences stratégiques dont l'organisation a besoin.
2. Mettre en place un plan de relève pour les postes clés.
3. Développer une politique claire de montée en compétences via la formation.
Processus RH :
Pour le recrutement, je propose un parcours structuré : analyse du besoin,
définition du profil, diffusion de l’annonce, réception et tri des candidatures,
entretiens, tests et sélection finale. Concernant la promotion, il faudrait organiser
des évaluations annuelles, des entretiens individuels, et des concours internes en
cas de postes disponibles.
Pratiques RH :
Le recours prioritaire au recrutement interne me semble une bonne pratique pour
encourager l’évolution. Je valoriserais aussi la mobilité (changer de poste ou de
service pour apprendre plus). Et enfin, je soutiens l’idée d’avoir un programme
annuel de formation continue.
2. CAHIERS DE CHARGES POUR DEUX AGENTS
J’ai choisi deux profils différents pour illustrer cette partie : un agent
administratif et un chargé de recrutement.
Cahier des charges - Agent administrative
Fonction : Tâches Compétences Profil
principales
Assurer la - Accueillir les Être Bac+2 ou équivalent en
bonne gestion visiteurs et organisé(e), secrétariat/administration.
administrative orienter les discret(e), à
au quotidien. appels. l’aise avec les
- Classer et outils
archiver les informatiques.
documents
(papier et
électronique).
- Rédiger des
comptes rendus
et des lettres.
- Gérer
l’agenda de
certains
responsables.
Cahier des charges - Chargé(e) de recrutement
Fonction Tâches principales Compétences Profil
Mettre en œuvre tout - Rédiger et publier Sens du contact, Bac+3
le processus de les offres d’emploi. bon jugement, minimum en
recrutement. - Recevoir et trier les rigueur. RH,
CV. psychologie
- Organiser les du travail ou
entretiens. équivalent.
- Assurer
l’intégration des
nouvelles recrues.
3. LES ÉTAPES DU RECRUTEMENT ET LES TROIS PLUS
IMPORTANTES
Voici les étapes du processus de recrutement que j’ai retenues en
suivant le cours :
1. Identifier les besoins (remplacement, croissance, nouveau service…)
2. Définir le poste et les exigences du profil.
3. Rédiger et diffuser l’offre.
4. Réceptionner et trier les candidatures.
5. Convoquer pour des entretiens/tests.
6. Évaluer les candidats et faire un classement.
7. Sélectionner le candidat retenu.
8. Procéder à son intégration (accueil, signature, période d’essai).
À mon avis, les trois étapes les plus importantes sont :
- L’identification du besoin : pour éviter de recruter inutilement ou trop tard.
- La présélection des candidatures : pour ne retenir que les profils pertinents.
- L’entretien : car c’est là qu’on perçoit vraiment la motivation et la personnalité
du candidat.
4. PARTIE DU COURS QUE J’AI PRÉFÉRÉE : MODÈLES DE GRH
Personnellement, la partie du cours que j’ai trouvée la plus
intéressante est celle sur les modèles de GRH, surtout le modèle de Harvard.
Ce modèle m’a marqué parce qu’il propose une approche globale et participative
de la GRH. Il montre que la gestion des personnes ne doit pas être laissée
uniquement au service RH, mais implique aussi les managers de terrain. J’ai
aimé cette idée de collaboration stratégique où les RH deviennent des
partenaires du développement.
5. SI J’ÉTAIS NOMMÉ RESPONSABLE RH (DRH)
Si on me donnait cette responsabilité, je pense que je commencerais
par une phase d’observation et de diagnostic. Il est important de comprendre
comment les choses fonctionnent déjà avant d’apporter des changements.
Voici les premières actions que je mènerais:
1. Faire un audit RH pour repérer les points forts et les points à améliorer.
2. Écouter les besoins des collaborateurs et de la direction.
3. Construire une stratégie RH alignée sur les objectifs de l’entreprise.
4. Mettre en place des outils modernes: base de données RH, SIRH, processus
digitalisés.
5. Valoriser les talents internes : formations ciblées, mobilité, reconnaissance.
Je ferais tout pour que la fonction RH soit perçue non pas comme un simple
service administratif, mais comme un acteur clé du changement et de la
croissance humaine et organisationnelle.
Conclusion
Ce travail m’a permis de mieux comprendre le rôle stratégique que
peut jouer la GRH dans une organisation. En réfléchissant à ces questions, je me
rends compte que les RH ne sont pas juste un service de gestion du personnel,
mais un levier d’innovation, d’équité et de transformation. J’espère pouvoir un
jour mettre ces idées en pratique dans un contexte professionnel réel.