I.

Le Recrutement : Cadre et Protection

1. Les modalités de recherche
• France Travail : C'est l'organisme principal qui assure le
rapprochement entre l'offre et la demande d'emploi. Le service
est gratuit pour le candidat, mais l'employeur peut être facturé.
• L'embauche directe : L'employeur doit respecter des règles strictes
dans ses annonces :
• Pas de limite d'âge supérieure.
• Pas de mention de sexe (H/F).
• Aucune mention discriminatoire (race, origine, religion).
• Texte obligatoirement en français.

2. La mise à disposition (Relation triangulaire)

• Le principe : Relation à trois (Salarié / Entreprise prêteuse / Entreprise
cliente).
• Prêt de main-d'œuvre : Une entreprise peut "prêter" des salariés
à une autre.
• Condition cruciale : Il ne doit y avoir aucun but lucratif
(l'entreprise prêteuse ne doit facturer que les salaires et charges,
sans faire de bénéfice). Sinon, c'est du "prêt de main-d'œuvre
illicite".
• Portage salarial : Le salarié trouve ses missions, mais est embauché
par une société de portage qui gère son salaire et sa protection sociale.

3. L'interdiction des discriminations

• C'est une infraction pénale (un délit).
• Où ? Elle est interdite lors des offres d'emploi, du processus de
recrutement et pendant toute l'exécution du contrat.
• Les deux types :
• Discrimination directe : Traitement moins favorable basé sur une
particularité (ex: refuser un candidat "gros").
• Discrimination indirecte : Mesure d'apparence neutre mais qui
désavantage une catégorie (ex: n'embaucher que des "maigres").
• Exceptions (Traitements différenciés) : Autorisés si c'est une
exigence professionnelle essentielle (ex: mannequin homme pour
des vêtements masculins) et que le but est légitime et
proportionné.
• Sanctions :
 • Pénal : 3 ans de prison et 45 000 € d'amende (Tribunal
Correctionnel). Prescription : 6 ans.
• Civil : Décision nulle + dommages-intérêts. Prescription : 5 ans.

II. La Formation du Contrat de Travail

1. Les critères (Jurisprudence)
Il faut obligatoirement la réunion de 3 éléments :
1. Une prestation de travail (manuelle ou intellectuelle).
2. Une rémunération (salaire, SMIC).
3. Une subordination juridique : L'employeur donne des ordres,
contrôle l'exécution et sanctionne les manquements.

2. Validité et Engagement
• Consentement : Doit être libre et éclairé. Le vice (erreur, dol,
violence) n'annule le contrat que s'il est déterminant.
• Promesse d'embauche :
• La promesse unilatérale (précise : poste, salaire, date) vaut
contrat de travail. Si l'employeur se rétracte, il peut être
condamné à des dommages-intérêts.
• L'offre de contracter peut-être retirée tant qu'elle n'est pas
parvenue au destinataire.

3. Forme et Preuve
• CDI Temps plein : Peut être verbal (contrat consensuel). L'employeur
doit cependant remettre au salarié un document écrit (bulletin de paie
ou copie de la déclaration d'embauche) dans les 2 mois suivant
l'embauche.
• Écrit obligatoire : CDD, CTT (intérim), Temps partiel, Apprentissage.
Sans écrit, il y a requalification automatique en CDI.
• Preuve : En principe, c'est au demandeur (souvent le salarié) de
prouver l'existence du contrat. Si un écrit existe mais que l'employeur
prétend qu'il est fictif, c'est à l'employeur de le prouver.

III. Les Formalités Liées à l'Embauche

• DPAE (Déclaration Préalable à l'Embauche) : Faite par l'employeur
à l'URSSAF.
• Délai : Au plus tôt 8 jours avant l'embauche ou au moment de
l'entrée en fonction.
• Registre unique du personnel : Obligatoire pour toutes les
entreprises. Les stagiaires doivent aussi y figurer.
 • Visite de prévention (VIP) : Doit être réalisée dans un délai de 3
mois à compter de la prise de poste.
• Travail dissimulé (au noir) :
• Dissimulation d'activité (pas d'immatriculation au RCS) ou d'emploi
salarié (pas de DPAE, heures sous-déclarées).
• Sanctions pénales : 3 ans de prison et 45 000 € d'amende
(multiplié par 5 pour une société).

IV. La Période d'Essai

1. Règles de base
• C'est une période en début de contrat. Elle ne se présume pas : elle
doit être prévue dans le contrat (l'écrit est obligatoire).
• Durées maximales (CDI) : Ouvriers/Employés (2 mois), Agents de
maîtrise (3 mois), Cadres (4 mois).
• Renouvellement : Possible 1 seule fois si prévu par accord de
branche et dans le contrat. L'accord du salarié est nécessaire.

2. Rupture et Délais de prévenance

On peut rompre sans motif, mais il faut respecter un délai :
• Si l'employeur rompt :
• 24h (si < 8 jours de présence).
• 48h (entre 8 jours et 1 mois).
• 2 semaines (après 1 mois).
• 1 mois (après 3 mois).
• Si le salarié rompt :
• 24h (si < 8 jours de présence).
• 48h (si 8 jours et plus).

Attention : La période d'essai ne peut pas être prolongée par

l'exécution du délai de prévenance. S'il dépasse le terme de l'essai, l'essai
est fini et on passe en contrat définitif.

3. Cas particuliers
• Stage de fin d'études : Si embauche dans les 3 mois après le stage,
la durée du stage est intégralement déduite de la période d'essai.

I. La Formation du Contrat : La Promesse

d'Embauche
Depuis 2017, la jurisprudence distingue deux types d'actes avant la
signature finale :

1. L’offre d’un contrat de travail

• Définition : L'employeur propose un engagement précisant l'emploi, la
rémunération et la date d'entrée. Ce n'est pas encore un contrat.
• Rétractation possible :
• Tant qu'elle n'est pas parvenue au salarié.
• Si un délai est fixé (ex: 8 jours pour accepter), l'employeur ne peut
pas se rétracter avant la fin de ce délai.
• Sans délai fixé, la rétractation est possible après un "délai
raisonnable".
• Sanction : Si l'employeur se rétracte abusivement, le candidat peut
demander des dommages et intérêts s'il prouve un préjudice (ex:
location d'un appartement pour rien).

2. La promesse unilatérale de contrat de travail (PUCT)

• Définition : L'entreprise accorde au salarié le droit d'opter pour la
conclusion du contrat. Il ne manque que la signature du salarié.
• Force juridique : C'est un engagement ferme qui vaut contrat de
travail.
• Révocation impossible : Même si l'employeur change d'avis pendant
le délai laissé au salarié pour accepter, le contrat est formé.
• Sanction : Une rupture par l'employeur est considérée comme un
licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. Les Mentions et Clauses du Contrat

1. Les mentions obligatoires
Le contrat doit respecter les libertés individuelles (les restrictions doivent
être justifiées et proportionnées à la tâche). Il contient obligatoirement :
• La durée du travail et la rémunération.
• L'identité et l'adresse des deux parties.

2. La Clause de Mobilité
• Définition : Autorise l'employeur à déplacer le salarié (changer le
lieu de travail) sans son accord préalable et sans avenant.
• Validité : Doit être écrite, claire et précise (définir la zone
géographique, ex: "territoire français") et ne pas porter atteinte à la vie
privée.
• Mise en œuvre : Doit répondre à l'intérêt de l'entreprise, être faite de
bonne foi et respecter un délai de prévenance.
 • Refus du salarié : Constitue une faute permettant un licenciement
(mais pas une faute grave). Exception : l'accord du salarié protégé
(délégué...) est obligatoire.

3. La Clause de Non-Concurrence
• Définition : Interdit au salarié, après la rupture, d'aller travailler chez
un concurrent ou de s'installer à son compte.
• Conditions de validité (Cumulatives) :
1. Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
2. Limitée dans le temps (ex: 2 ans) et dans l'espace (ville, région).
3. Tenir compte de la spécificité de l'emploi.
4. Contrepartie financière obligatoire (ex: 60% du salaire) versée
au moment du départ.
• Non-respect : Le salarié perd son indemnité et doit verser des
dommages et intérêts à son ex-employeur.

4. Autres clauses spécifiques surlignées

• Clause de dédit-formation : Le salarié reçoit une formation coûteuse
et s'engage à rester dans l'entreprise un certain temps. S'il
démissionne avant, il doit rembourser les frais.
• Détail important : Elle doit être rédigée avant le début de la
formation.
• Clause d'exclusivité : Interdit de travailler pour un autre employeur.
• Attention : Ne s'applique pas au salarié à temps partiel (droit au
multi-salariat).
• Clause de garantie d'emploi : L'employeur s'interdit de licencier le
salarié pendant une période donnée.
• Clause de résidence : Oblige à habiter près du lieu de travail (doit
être justifié par la tâche, ex: gardien).

III. Les Clauses Interdites (Nullité absolue)

Certaines clauses sont strictement interdites par la loi :
• Les clauses portant atteinte à une liberté fondamentale (ex: clause
de célibat).
• Les clauses « couperet » (rupture automatique du contrat à un
certain âge).
• Les clauses d'indexation du salaire (interdiction d'aligner
automatiquement le salaire sur l'inflation).
• Les clauses limitant le droit du salarié de saisir le Conseil de
Prud'hommes.