BURKINA FASO

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Unité – Progrès - Justice

SYSTEME D’INFORMATION DES RESSOURCES HUMAINES

Niveau d’étude : Master I en GRH

Enseignant : SIRIMA K. Maximin

Gestionnaire des Ressources Humaines

E-mail : sirimamaximin@[Link]
Chapitre I : Les bases pour comprendre la notion de SIRH.

Dans ce chapitre, nous expliquerons le concept de Système d'Information, cette

notion étant à la base du terme de système d’information des ressources humaines.
De plus, on ne peut retracer l'histoire du SIRH sans avoir tout d'abord abordé
l'histoire et l'évolution des ressources humaines. C’est pour cela que nous
étudierons le passage de la fonction personnel à la fonction des ressources
humaines.

I. Le concept de Système d'Information (SI).

Le SI est une notion qui peut paraître abstraite, nous allons donc proposer une
définition complète et claire. Pour cela, nous définirons séparément les deux
termes qui composent le concept : « information » et « système ». Puis, nous
analyserons son mode de fonctionnement afin de comprendre réellement son
utilité.

1. Définitions des termes Information et Système.

a. L’information au cœur de ce concept.

Selon LAUDON K. et LAUDON L., « le terme information recouvre les données

qui sont présentées sous une forme utile et utilisable par les personnes »1 .

Pour Jacques ARSAC2 , « une information est une formule écrite susceptible
d’apporter une connaissance. Elle est distincte de cette connaissance. ». Les
informations nous permettent donc de compléter nos connaissances sur des
événements, des personnes ou des objets. Elles peuvent exister sous plusieurs
formes : écrites, picturales, orales ou sonores voire tactiles ou olfactives. En
informatique, cette information est également appelée « donnée ». Elle va être
conservée, traitée ou transmise à l'aide d'un support. Pour qu’une information soit

1
LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systèmes d’information, p. 14
2
ANGOT, H., Système d’information de l’entreprise.
fonctionnelle, il faut qu’elle soit utilisable et de qualité. Pour s’en assurer, elle
doit remplir trois conditions3 : la dimension temporelle, le contenu et la forme.

- La dimension temporelle : l’information doit être régulièrement mise à jour et

surtout être accessible et disponible à tout moment.

- Le contenu : l’information doit être fiable, exacte et précise. Elle doit provenir
de sources sûres et vérifiées. Elle doit aussi être pertinente, adaptée et utile.

- La forme : L’information doit être claire. Son organisation doit permettre sa

bonne compréhension. Cette condition a été facilitée grâce aux nouvelles
technologies de l’information en permettant de les présenter sous des formes et
supports variés. L’information au sein d’une entreprise possède de multiples
sources. Elles peuvent être internes comme les documents comptables et
financiers, les documents sociaux, les notes de services, les informations
concernant les salariés ou bien externe comme les médias, les factures, la
publicité, les lettres. L’information est donc considérée comme un outil de
communication externe et interne, elle est très importante au sein des entreprises.
L’information permet d'assurer la coordination des différents services qui
composent l'entreprise. Elle contribue ainsi à la cohésion sociale. Les entreprises
doivent donc mettre en place des moyens qui vont lui permettre une bonne gestion
de la masse d’informations qui circule en son sein.

b. Qu’est-ce qu’un système ?

Nous venons de voir que les entreprises ont une multitude d’informations à gérer
et qu’elles doivent mettre en place ce que l’on appelle un système d’information.
Mais qu’est-ce qu’un système ? Pour Jean-Louis Le Moigne4 un système, c’est :

- Quelque chose : un objet réalisable appartenant au monde réel, et non à une

idée.

3
O’BRIEN, J., Les systèmes d’information de gestion
4
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines.
- Dans quelque chose : Le système va interagir avec son environnement. On ne
peut pas se concentrer sur une seule chose, il faut prendre en compte toutes les
interactions.

- Pour quelque chose : Il faut connaître la finalité poursuivie par l'organisation :

recherche d'un profit ou un service à rendre.

- Fait quelque chose : L'activité de l'organisation va l'amener à sa finalité. Pour

cela, il faut que l'activité crée de la valeur ajoutée. Le facteur de création de valeur
est l'humain.

- Par quelque chose : Pour que l'homme soit performant, il faut structurer les
actions des acteurs et faire circuler les flux nécessaires à ces actions.

- Qui se transforme dans le temps : L'action de création de valeur ajoutée évolue,

notamment parce que c'est un processus de transformation de ressources.

Pour définir un système, on peut aussi s’appuyer sur la théorie générale de

Ludwig VON BERTALANFFY. Pour lui, ce sont quatre concepts qui définissent
ce terme5 :

- L’interaction (ou l’interrelation) : Selon Edgar Morin, les interactions "sont

des actions réciproques modifiant le comportement ou la nature des éléments,
corps, objets, phénomènes en présence ou en influence."

- La totalité (ou la globalité) : Un système est un ensemble d’éléments, mais ce

n’est pas que cela, les relations entre les données doivent aussi être prise en
compte.

- L’organisation : L’organisation est le processus dans lequel les informations

vont se regrouper, s’assembler et former une structure.

5
VON BERTALANFFY, L., Théorie générale des systèmes.
 - La complexité : La complexité d’un système correspond à trois facteurs : le
degré élevé d’organisation, l’incertitude de son environnement et la difficulté ou
l’impossibilité d’identifier tous les éléments et de comprendre toutes les relations
en jeu.

2. Le système d’information.

Selon LAUDON K. et LAUDON L., un système d’information peut être de

différents types6 :

- Manuel : c’est-à-dire qu’il repose sur l’utilisation du papier et du crayon,

- Parallèle : ceci représente de bouche à oreille,

- Informatisé : le SI repose sur des technologies informatiques, des logiciels et

du matériel. Lorsque nous parlerons de système d’information dans ce cours, nous
ferons référence à ce dernier type de système : le système d’information
informatisé.

a. Définition du système d’information.

On pourrait donc penser qu’un système d’information représente un ensemble

d’informations, mais c’est un peu plus compliqué puisque ce dernier est
représenté comme la deuxième dorsale nerveuse après les hommes au sein d’une
entreprise.

Lorsque le cycle économique d’une entreprise est ralenti ou même arrêté, le

gestionnaire de l’entreprise va chercher à trouver d’où viennent ces
ralentissements (souspayer ou sur payer les salariés, ne pas bien le gérer, le former
ou bien le motiver, etc.). Une fois les problèmes trouvés, il lui faut organiser des
moyens pour être informé en temps réel de l’état d’avancement sur la résolution
de ces derniers : c’est ce qui va constituer le système d’information.

6
LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systèmes d’information
Le schéma7 ci-dessous représente un SI d’une entreprise.

Représentation schématisée d’un système d’information d’une entreprise.

7
ANGOT, H., Système d’information de l’entreprise.
La définition de LAUDON K. et LAUDON L. du système d’information est la
suivante : « un système d’information est un ensemble de composantes interreliées
qui recueillent de l’information, la traitent, la stockent et la diffusent afin d’aider
à la prise de décision, à la coordination et au contrôle au sein de l’organisation »8
. Robert REIX9 s’est inspiré des théories de management pour donner sa propre
définition de système d’information : « Ensemble organisé de ressources :
matériel, logiciel, personnel, données, procédures… permettant d’acquérir, de
traiter, de stocker des informations (sous forme de donnée, textes, images, sons,
etc.) dans et entre des organisations ». Selon lui, le but d’un système d’information
est d’« Apporter un soutien aux processus de travail dans l’organisation selon trois
modalités principales : fournir de l’information, assister le travail humain et
automatiser le travail ». Il ne faut pas penser qu’un système d’information ne soit
qu’un système informatique, mais c’est tout système qui va permet de réaliser des
processus de collecte, mais aussi de mémorisation et de traitement de
l’information. Le SI est donc « un réseau complexe de relations structurées où
interviennent des hommes, des machines et des procédures, qui a pour objet
d’engendrer des flux ordonnés d’informations pertinentes, provenant de sources
internes et externes à l’entreprise et destinées à servir de base aux décisions » 10 .
Un SI se compose des ressources d’une organisation qui vont servir à récolter,
structurer, saisir et stocker des données, pour, par la suite, transformer ces données
en informations utilisables et les transmettre, les communiquer aux utilisateurs ou
de les diffuser au sein de l’organisme sous une forme adaptée. Un système
d’information ne doit pas être confondu avec un système informatique qui lui est
composé d’ordinateurs, de programmes, de logiciels au sein d’une entreprise. La
mission du système d’information est de gérer les informations opérationnelles et

8
LAUDON K. et LAUDON L. Management des systèmes d’information p.13
9
REIX, R., Systèmes d’information et management des organisations
10
ANGOT, H., Système d’information de l’entreprise
décisionnelles et donc de faciliter l’échange de ces informations entre les
différents acteurs de l’entreprise. Il véhicule l’information au sein des organismes.

b. Le fonctionnement du SI

Le SI est en quelque sorte la mémoire de l’entreprise. Selon l’approche

systémique11 , l’entreprise peut se décomposer en trois sous-systèmes qui sont en
perpétuelle interaction12 :

- le système d’opérations (modules opérationnels MO) : C’est là où

s’effectuent les processus de production (actions pour la transformation de
ressources en produits ou services).

- le système de décision ou de pilotage (modules pilotes MP) : C’est ce système

qui exerce un contrôle, une régulation, décision pour assurer la cohérence entre
objectifs et les actions.

- le système d’information (SI) : C’est l'interface entre les modules pilotes et les
modules opérationnels. Il enregistre, mémorise et traite les informations en
provenance des MO, afin d’informer les MP. Ces derniers vont utiliser ces
informations pour prendre des décisions d’action. Enfin, le SI renvoie ces
décisions aux MO. Voir le schéma ci-dessous13 .

11
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines, p. 3-10 : Les fondements
épistémologiques de la notion de systémique
12
Cours de Gestion des Processus et de la Qualité (GPQ).
13
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines, p.16 : Un système est
composé de trois types d’éléments.
 Le fonctionnement d’un SI.

De quoi est composé un système d’information14 ?

D’informations bien sûr ! Toutes les informations de toutes les formes font partie
du SI. Pour traiter et utiliser ces informations, il faut des moyens humains. Ces
moyens humains sont composés de l'ensemble des personnes qui vont recevoir,
manipuler et émettre de l'information. Mais les moyens humains ne sont pas les
seuls, des moyens matériels constitués de l’ensemble des machines vont permettre
l’ensemble des manipulations. À ceci va s’ajouter les méthodes qui correspondent
à l’ensemble des outils de travail et des règles.

Quels sont les principaux rôles du système d’information15 ?

1. Le SI est une aide pour la prise de décision : Le SI permet aux responsables

d’obtenir les informations qui leur sont nécessaires pour les prises de décision. Ils
vont pouvoir étudier plus facilement les conséquences possibles de leurs
décisions. Le SI va aussi permettre d'automatiser certaines décisions.

14
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines.
15
Cercle SIRH, Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques.
2. Le SI est un outil de contrôle de l’évolution de l'organisation : Le SI va
permettre de détecter des dysfonctionnements internes ou des situations
anormales. Pour que cet outil soit opérationnel, le SI doit être la « mémoire
collective » de l'organisation cela en gardant constamment une trace de chaque
information.

3. Le SI est un outil de coordination des différentes activités de l'entreprise :

Le SI va aussi fournir des informations sur le présent, elles seront les mêmes pour
l’ensemble des services et seront mises à jour régulièrement. Tout le monde est
informé de la même manière selon son accès aux informations.

C. Des fonctions spécifiques pour chaque domaine du SI

Aux principaux rôles développés ci-dessus, ont été ajoutées de nouvelles

fonctions qui ont élargi et modifié la structure. Cela a été permis grâce à trois
phénomènes : la dématérialisation, l’exigence pour la qualité et l’émergence de
structures informationnelles virtuelles16. Pour illustrer cette partie, nous allons
prendre l’exemple de quatre systèmes fonctionnels17 : la gestion commerciale et
le marketing, la gestion de production, la gestion comptable et financière et la
gestion des ressources humaines. Nous nous attarderons sur le dernier système
puisque c’est celui-ci qui est utilisé tout au long de ce module.

Les premiers SI qui ont été développés et répandus dans les entreprises ont
été les systèmes d’informations comptables et financiers. Ils ont permis
d’automatiser des tâches répétitives mais aussi de les simplifier tout en respectant
les lois, règles et procédures.

Ensuite, on retrouve la gestion de la production. Pour gérer la production,

l’entreprise a besoin de l’ensemble des informations, c’est-à-dire qu’elle va devoir

16
GRENIER, C., MOINE, C., Construire le système d’information de l’entreprise, p. 166.
17
REIX, R., Systèmes d’information et management des organisations
traiter une masse importante d’information et cela va prendre du temps. C’est pour
cela que les SI se sont orientés vers la production.

Puis, il y a la gestion commerciale et marketing. C’est une activité

essentielle et vitale pour toutes les organisations. L’utilisation des nouvelles
technologies de l’information a permis de faire évoluer rapidement cette gestion.
Comme nous avons pu le voir avec le développement de l’Internet qui a modifié
la relation client / entreprise en permettant le commerce électronique.

Enfin, nous retrouvons la gestion des ressources humaines, ce qui nous

intéresses plus particulièrement dans notre recherche. L’automatisation a
commencé avec celle de la paie. Le système d’information dédié aux ressources
humaines est articulé autour de trois grands thèmes : la gestion de l’emploi comme
le recrutement et l’embauche, la gestion de la rémunération avec les politiques de
rémunération et le contrôle des charges et la gestion de la valorisation des
individus comme la politique de promotion, la gestion des carrières.

Les technologies de l’information ont un impact potentiel sur la stratégie, la

structure mais aussi sur le fonctionnement de l’entreprise. Mais pour que cet
impact soit favorable à cette dernière, ces technologies doivent être maîtrisées
et utilisées correctement, puisque ces dernières ne font pas tout, mais que ce
sont bien les différentes utilisations qui en font un atout. Les ressources
humaines vont donc avoir un important rôle au sein du SIRH. Mais que
représente le domaine des ressources humaines ?

II. Le concept de la fonction RH

On ne peut pas comprendre la notion de SIRH sans avoir auparavant définit le

terme de ressources humaines. C'est pour cela, que nous allons effectuer un point
sur les différentes mutations qu'a pu connaître le domaine des RH18 . Ces
différentes étapes de l'histoire vont nous aider à mieux comprendre pourquoi il y

18
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, p.17-29.
a eu une nécessité d'automatiser certaines tâches de RH, puisque selon D. Ulrich
(2000), « Pour développer des activités à forte valeur ajoutée, les RH doivent
nécessairement passer par une gestion efficiente, automatisée et par une
instrumentalisation des processus »19 .

Nous donnerons la définition ainsi que les missions de cette fonction. Puis, nous
analyserons les facteurs principaux de cette évolution et donc du passage de la
fonction du personnel à la fonction de Ressources Humaines.

1. Le terme de ressources humaines.

La gestion des ressources humaines est une discipline assez récente. Elle est la
dernière fonction née des grandes fonctions de l'entreprise après la production, la
finance et le marketing. D'après Jean-Marc LE GALL, la DRH est une fonction
de l'entreprise « qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue
dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes
d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation
continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la
définition de laquelle elle intervient »20. Le terme de gestion des ressources
humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des
relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salariés, des groupes
de salariés et des organisations, les représentants.

Patrick ROUSSEL21 donne une autre définition qui est la suivante : « La G.R.H.
est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans
laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le
développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La

19
Article de BAZIN, A ., « Nouvelles technologies et technologies mobiles : un levier de la performance
organisationnelle et de développement du domaine RH/e-RH ? ».
20
[Link]
21
Patrice ROUSSEL est coordinateur de l’équipe de recherche au LIRHE, Laboratoire Interdisciplinaire de
recherche sur les Ressources Humaines et l’Emploi, créé en 1995.
G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement
organisationnel et la logistique de soutien afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. ». Pour lui, la GRH est
donc une fonction, qui grâce à plusieurs actions et outils, va aider les employés à
être plus efficaces dans le dessein d’atteindre, dans les meilleures conditions, les
objectifs fixés par l’entreprise.

2. Évolution de la fonction : le passage de la fonction personnel à la

fonction RH.

La fonction RH a connu beaucoup de mutations depuis son apparition. De plus,

cette dernière n'a pas toujours été nommée ainsi. À ces débuts, on parlait plutôt
d’une fonction personnel et non de fonction RH. Pour comprendre ce passage,
nous allons étudier les différentes étapes de cette évolution. On peut la scinder en
sept grandes périodes22.

a. La fonction personnel.

Durant la première période, c’est-à-dire de 1870 jusqu'au début XXème siècle, il

n'y avait pas de fonction personnel, du moins, elle n'était pas formalisée comme
telle. En 1916, lorsque H. FAYOL énonce, ce qui est pour lui, les six grandes
fonctions de l’entreprise, il ne mentionne pas la fonction personnel23. Ceci
notamment par le fait, qu'il existe peu d'entreprise dont la taille nécessiterait la
mise en place de cette fonction. Dans les entreprises, le contremaître s’occupait
lui-même de recruter les personnes et les formait de manière simple. La direction
ou bien le patron dans les plus petites entreprises s’occupait de la gestion de la
paie et de la comptabilité. Ce dernier pouvait être aidé par un comptable ou une
secrétaire.

23
Article de GUERIN, F., « La professionnalisation de la fonction RH ».
C'est lors de la deuxième phase, durant la Première Guerre Mondiale, que le terme
de fonction personnel va réellement apparaître. Les mauvaises attitudes des
contremaîtres et des responsables dans la gestion des hommes, le manque
d’organisation, ainsi que les nombreux actes de violence sur les lieux de travail
vont être à l’origine de multiples dysfonctionnements et d’une baisse de la
productivité. À cela s’ajoutent des mouvements de réforme du courant de
l’Organisation Scientifique du Travail et de l’école des relations humaines. Tout
cela va avoir pour conséquences la modernisation de l’organisation du travail ainsi
que la formalisation des méthodes de gestion du personnel. C’est à partir de là que
la fonction personnel commence à naître. À la fin de la Première Guerre Mondiale,
la réglementation sociale va évoluer avec la naissance de la négociation collective
et de la création de l'assurance sociale. C'est aussi durant cette troisième période,
que de nouveaux besoins dans le domaine de la gestion personnel vont se faire
sentir notamment au niveau de la formation, de l'apprentissage et du recrutement.
Lors de la quatrième phase située entre la fin de la Première Guerre Mondiale et
le début de la Seconde, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes
sociaux et humains avec des vagues de grève. Au même moment, un renforcement
syndical va s'effectuer avec la création des congés payés, de la semaine de 40
heures et de la mise en place de conventions collectives. Les premiers services du
personnel commencent à se structurer, on assiste alors à l’émergence d’une
fonction autonome. Les services du bien-être se transforment en service du
personnel avec les missions d’administrer les droits des salariés, de régler les
problèmes de rémunération, de sélection, de formation, d’évaluation et de
communication avec les syndicats. Cette fonction de personnel gère la main
d'œuvre comme une variable d'adaptation dont le coût doit être minimum. On est
encore très loin de la notion de ressources humaines. La dimension humaine
s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production.
La cinquième phase va être source de nouveautés aussi bien par de nouveaux
textes de loi que par une nouvelle organisation du travail. Du côté de la
réglementation, il y a la création du comité d'entreprise, la possibilité d'élire des
délégués du personnel ainsi que la mise en place de la Sécurité Sociale. Mais aussi
des textes sur la liberté de négocier les salaires et le SMIG, le droit à une 3ème
semaine de congés payés.

Du côté travail, une certaine organisation va commencer à se mettre en place. On

va essayer de simplifier certaines taches en appliquant de nouvelles méthodes. La
fonction personnel va voir se professionnaliser la fonction de directeur du
personnel. C'est à partir de 1960, que la façon de penser va fortement évoluer et
va entraîner l'apparition d'idées de réformes de l'entreprise. Cette évolution de la
pensée a pour cause le meilleur niveau de qualification, mais aussi le fait que la
sécurité de l'emploi ne suffit plus, il y a une volonté en matière de satisfaction du
travail. Cette sixième période est marquée par les événements de mai 1968. La
septième et dernière période connaît un ralentissement de la croissance mais aussi
un fort développement de la concurrence internationale et des mutations
technologiques. Durant cette période, la loi continue de s'enrichir (le bilan social,
aménagement du temps de travail, loi Auroux) et va commencer à complexifier
les différentes démarches que doivent suivre les directeurs du personnel. Les
entreprises sont encouragées à avoir une productivité maximale ainsi qu’à la
réduction de leurs coûts de production. Mais l’influence du modèle japonais se
fait sentir notamment par le développement de la démarche participative, la
décentralisation des décisions, l’autonomisation, la responsabilisation (culture
d’entreprise, intéressement et participation) et les « 5 zéros » (défaut, délai, stock,
panne, papier) où l’homme occupe un rôle central. L’homme devient alors un
potentiel à mobiliser. C’est à ce moment que la fonction personnel laisse la place
à la fonction ressources humaines et se décentralise auprès des acteurs de terrain,
les managers. La fonction RH va alors voir le périmètre de ces actions s'élargir,
elle va donc devoir être de plus en plus stratégique pour faire face à toutes ces
évolutions.
 b. La fonction RH.

Depuis l’émergence de la fonction des ressources humaines, cette dernière n’a

cessé de s’affirmer comme une fonction « stratégique ». Ainsi BESSEYRE des
HORTS (1987) dit que « la fonction [RH] elle-même devient majeure et acquiert
le statut de grande fonction stratégique ». Pour PERETTI, « les DRH se retrouvent
sur trois priorités : partage de la fonction ressources humaines, implication
stratégique […] et renforcement de son professionnalisme ».24

Les actions d'investissement dans les hommes menées par les responsables RH
doivent converger vers les objectifs de l'entreprise et de chacune des directions
opérationnelles. Par conséquent, cette fonction est loin d'être réduite à un centre
de coût. La fonction RH doit veiller à la bonne cohérence entre les objectifs RH
et ceux de l’entreprise, elle doit définir des indicateurs et les suivre pour mettre
en place, si besoin, des plans d’actions appropriés. Les objectifs des RH visent la
stratégie globale de l’entreprise et les processus RH.

Selon Jean-Marie PERETTI, la fonction RH se trouve investie de quatre

missions25 :

- Administrer efficacement, en optimisant ses propres processus, c’est-à-dire à

diminuer les coûts de fonctionnement de sa fonction en mettant en place une
organisation décentralisée de la fonction RH et une responsabilisation.

- Développer la motivation et l’implication des salariés, en assurant la présence

et la gestion individualisée des compétences.

- Être un agent du changement. Il s’agit d’encourager les comportements

nouveaux grâce à la formation et à certains programmes de mobilisation tels que
de nouvelles modalités de travail ou la rémunération.

24
Article de GUERIN, F., « La professionnalisation de la fonction RH ».
25
PERETTI, J-M., Gestion des Ressources Humaines.
 - Être un partenaire stratégique, c’est-à-dire être habile dans l’analyse et le
traitement des données sociales, en disposant d’outils lui permettant d’apprécier
l’impact humain. La stratégie pour Laurent BELANGER est : « un processus de
formulation et de mise en œuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre les
objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission dans un environnement
difficilement prévisible et concurrentiel »26. Le DRH doit participer à la définition
de la stratégie de son entreprise et doit veiller à la prise en compte en amont des
conséquences RH des décisions prises.

Pour faire face à l'élargissement de son périmètre d'actions et aux évolutions

rapides des lois, la fonction RH a un nouveau besoin important celui de la
flexibilité. C’est à ce moment que le SIRH va naître. Il va contribuer à
l’optimisation de la fonction RH. Il va permettre de décentraliser certaines
activités RH, et d’externaliser auprès de prestataires spécialisés les activités
non stratégiques, permettant alors à la DRH de se recentrer sur les activités
créatrices de valeurs ajoutées.

26
BELANGER, L., PETIT, A., Gestion stratégique et opérationnelle des ressources humaines
Chapitre II : Le déploiement du SIRH au sein du SI.
Ayant vu les bases, nous allons pouvoir aborder l'évolution et le déploiement du
SIRH au sein du SI. Nous verrons dans ce chapitre, l'intégration de
l'informatisation au sein du domaine RH. Ceci va permettre la naissance du SIRH.
Ensuite, nous analyserons la position du SIRH au sein du SI. Enfin, nous
expliquerons le fonctionnement du SIRH en expliquant que le SIRH est un
système à composantes multiples.
I. Qu’est-ce qu’un SIRH ?
Comme nous venons de le voir la GRH a toujours existé même si elle n’a pas
toujours été formalisée. Ce domaine RH a énormément évolué, et l'informatique
va venir s'intégrer dans ces évolutions. On peut s'apercevoir que cette intégration
s'est effectuée en 4 grande phases. Commençons par définir la notion de SIRH.
1. Définition et positionnement du SIRH au sein du SI.
Il n’existe pas une seule et bonne définition du système d’information des
ressources humaines, c’est pour cela que nous allons en étudier plusieurs pour
réussir à formuler notre propre définition du SIRH. Tout d’abord, la définition de
SIRH proposée par Bernard JUST27 qui est la suivante : « c’est un système
informatique pouvant être constitué de différents logiciels hétéroclites
communiquant entre eux par des interfaces techniques leur permettant d’échanger
des données. Il est parfois constitué d’un unique système, on parle alors d’ERP
(Entreprise Resource Planning) ou de PGI (Progiciel de Gestion Intégrée). Dans
ce cas, les avantages sont multiples : il n’y a pas d’interface et les informations
plus simples à restituer et à consolider.» Cette définition ressemble fortement à la
définition donnée précédemment d’un système d’information.
Pour introduire la notion de ressources humaines à cette définition, nous
pouvons la compléter par la définition proposée par Bernard MERCK28 : « un
SIRH est un ensemble de logiciels plus ou moins interconnectés qui permettent
d’assurer, de façon cohérente, différents actes administratifs et des opérations de
gestion appliquées aux RH ». Cette définition introduit la notion de ressources
humaines et montre qu’il y a un lien entre l’informatisation, c’est-à-dire un
ensemble de logiciels et les ressources humaines, et la gestion dédiée aux

27
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH.
28
MERCK, B., Equipes RH, acteur de la stratégie : L’e-RH : mode ou révolution ?
ressources humaines. Ce système en mettant en relation les actes administratifs
et la gestion des RH se met au service du domaine des RH.
La première définition introduit la notion de système, et la seconde la notion
de ressources humaines, mais ces définitions n’évoquent pas réellement la notion
d’information. La définition de Tanenbaum (1990)29 introduit cette notion
d’information et définit le SIRH comme « an HRIS as a system that will acquire,
store, manipulate, analyze, retrieve, and distribute information about an
organization’s human resources » c’est-à-dire « un système permettant d'acquérir,
de stocker, de manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations
pertinentes au regard des ressources humaines d'une organisation ». Nous
pouvons donc résumer la définition d’un système d’information des ressources
humaines comme un ensemble de programmes ou d’applications informatiques
permettant d’automatiser les différents processus qui composent la gestion des
ressources humaines. Ce dernier couvre donc l’ensemble du domaine des RH. Le
SIRH va avoir pour objectif d’aider le service des ressources humaines dans leur
travail au quotidien. Notamment puisqu’il a permis d’automatiser des tâches
administratives qui étaient répétitives c’est-à-dire la gestion de la paie, la gestion
administrative, la gestion des temps, la formation, etc, que nous développerons
dans une autre partie.
2. Informatisation du domaine des Ressources Humaines
Les mutations technologiques ont eu pour effet de déplacer le cœur de métier des
RH. Avant, la paie et l'administration constituaient l'essentiel de leurs activités.
Aujourd'hui, le cœur de métier a basculé vers des activités d'accompagnement des
salariés : recrutement, évolution des compétences et des carrières, SIRH.
Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans calculette.
« On est, à présent, e-DRH ou on n'est pas ». Le RRH accompagne les managers
et les salariés sur les questions de recrutement, de formation, d'évolution de
carrière et dispose d'outils désormais informatisés tels que les référentiels et les
bases de données. Dans un grand groupe, il peut, ainsi, travailler avec les mêmes
références que celles de ses interlocuteurs des différents sites géographiques.
Nous allons donc voir à présent les différentes étapes qui ont permis

29
Définition trouvée dans le mémoire suivant : Le Système d’Information des Ressources Humaines : un atout
pour l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise.
l’informatisation du domaine des ressources humaines et cela en nous appuyant
sur l’analyse de Bernard JUST30.
a. L'âge de pierre : le progiciel de paie.
À partir de la fin des années 1960, un grand changement va s'effectuer et
d'importantes conséquences vont avoir lieu dans plusieurs domaines : c'est le
passage de la mécanographie à l'ordinateur. Durant cette période, ce sont les
informaticiens qui vont être en position dominante puisque ce sont les seuls à
avoir de bonnes connaissances techniques. Pendant les années 1970-1980, cette
connaissance informatique va se répandre. Les utilisateurs vont commencer à
s'intéresser de plus près à ce domaine et vont commencer à demander aux
informaticiens de nouvelles applications de plus en plus pointues, et développées.
Les informaticiens sont débordés par toutes les demandes aussi variées que le
nombre d'utilisateurs. Ils doivent donc traiter les demandes une part une, ces
derniers ne peuvent tenir ce rythme très longtemps. Ils vont donc réfléchir à une
nouvelle manière de concevoir ces applications. Ils proposent alors un nouveau
système et créent une application unique en offrant aux utilisateurs un accès
partiel aux paramètres. Certes les fonctions paramétrables sont réduites, mais
elles ne nécessitent pas de posséder de compétences informatiques particulières,
l'utilisateur va donc pouvoir régler l'application de ces propres mains et l'ajuster
comme il le souhaite.
C'est à ce moment que le premier package de paie va faire ses débuts. À cette
époque, le terme de progiciel n'est pas encore utilisé. Ce package de paie va
permettre d'effectuer toutes les fonctions standards de la paie, c’est-à-dire
permettre de calculer et éditer le bulletin de paie ainsi que les déclarations. On
peut alors se demander pourquoi cette technique est apparue, étant donné que
cette pratique lorsqu'elle est effectuée en interne est lourde à mettre en place et
très coûteuse alors que les solutions standardisées en externe n'ont pas ces
inconvénients. Le système de gestion du personnel dont disposent les entreprises,
assure en interne la gestion de la paie. On peut donc considérer ce système de
système mono-processus puisqu'il ne permet que le traitement de la paie. Mais
face à ceci, les DRH ne se sentent pas à l'aise, n'ayant que de faibles connaissances
informatiques, ils vont donc se reposer en grande partie sur la direction
d'information ou bien d'informatique, c'est-à-dire celui qui est responsable des
infrastructures informatiques. Puis, une nouvelle problématique va
progressivement apparaître, notamment avec la montée du temps partiel et la mise
30
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH
en place de nouvelles mesures gouvernementales (réduction des charges
patronales, nouvelle contribution, nouveaux types de contrats) ainsi que
l'instauration de nouvelles lois sur le système de la paie, de nouvelles
informations vont apparaître sur le bulletin de paie. Tout cela va remettre en cause
une partie du fonctionnement du package de paie. Ce dernier va devenir de plus
en plus complexe. Les utilisateurs vont ressentir une insuffisance par rapport à ce
logiciel face à une réglementation de plus en plus précise.
b. L'âge de bronze :
Les progiciels RH. Jusqu’aux années 1990, les entreprises, comme nous l’avons
décrit dans l’âge de pierre, disposaient d’un système de gestion du personnel
mono-processus qui assurait simplement le traitement de la paie. Les DRH ne se
sentent pas à l’aise avec cette culture informatique et s’en remettent à la DSI. En
parallèle à cela, de nouvelles problématiques vont se poser : la montée du temps
partiel, des mesures gouvernementales vont faire évoluer et complexifier la
gestion de la paie. Ces insuffisances vont vite être parées par les propositions de
nouvelles versions du système de gestion. Les éditeurs vont en profiter pour
proposer des logiciels plus complets en y intégrant de nouvelles fonctionnalités
comme la gestion du temps et de la formation. De plus les DRH commencent à
obtenir une meilleure connaissance de l'informatique ainsi qu'une certaine
autonomie.
Nous pouvons donc schématiser le SIRH, durant les années 1990, de cette
manière :

Schéma d’un SIRH en 199031.

La paie est la fonction la plus développée, toutes les démarches sont presque
toutes automatisées. À ceci, les éditeurs y ont intégré la gestion du temps. Ce

31
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 25.
processus a été pensé de manière à ce que le progiciel puisse suivre les évolutions
de la loi. Le moteur du SIRH est le processus de la gestion administrative. Ce
progiciel intègre aussi la gestion de formation.
c. L'âge de fer : le SIRH.

À partir des années 2000, de nouveaux facteurs viennent révolutionner le monde

des SIRH, comme assurer l'employabilité, ainsi que la difficulté du recrutement.
Les processus vont être de plus en plus nombreux et vont venir compléter ces
progiciels tels que le poste, emploi, compétence, entretien et évaluation, carrière,
recrutement et mobilité, unité d'organisation.

Rémunération

Reporting
Schéma d’un SIRH en 200032.

On peut aussi constater que deux structures de logiciel vont se différencier :

- Le progiciel unique regroupant toutes les fonctions : Cette structure est aussi
appelée progiciel de type « couteau suisse », c'est-à-dire que tout est regroupé
dans ce progiciel.

- Plusieurs progiciels autour d'un progiciel maître : C'est la cohabitation de

plusieurs progiciels de type « best of breed » autour d'un progiciel dit « maître

32
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 26.
 ». Les progiciels appelés « best of breed » sont des logiciels qui sont spécifiques
à un domaine précis. Le progiciel « maître » est le progiciel où tous les dossiers
individuels sont stockés.

Concernant l'ouverture du SIRH33, la technologie a permis à tout utilisateur

disposant d'un accès Internet et des droits associés d’accéder au SIRH. Les DRH
ont une demande sans cesse grandissante d'ouverture du système à des acteurs
dont le profil varie en fonction des besoins. À ses débuts, le SIRH concernait
essentiellement le RH : Spécialistes RH et professionnels RH. Le SIRH ouvert est
en phase avec les modes d'organisation des entreprises. Ses utilisations ont tous
les profils possibles : Spécialistes RH, Professionnels RH, Manager, Salariés et
acteurs extérieurs.
Les SIRH commencent donc à montrer ses preuves aux DRH avec un projet
interne allégé, l’appropriation des outils, la mise à disposition à tous. De plus, les
éditeurs ajustent les progiciels par rapport aux besoins des DRH et à la
réglementation,

L'évolution de la technologie a bouleversé et fait évoluer la fonction RH et va continuer

à le faire. Ce n'est pas grâce à l'intégration des RH dans le SI, c'est-à-dire au SIRH en lui-
même, que ce domaine évolue mais grâce à la manière que chacun a d'utiliser cet outil de
SIRH.

Mais gérer administrativement les ressources humaines ne suffit plus. Pour les RRH, il
faut attirer, développer et retenir les talents, c’est un enjeu vital mais complexe à
maîtriser. Il faut pour cela, coordonner, mettre en œuvre une multitude de processus RH
(recrutement, évaluation, mobilité, formation, rémunération). Le SIRH va donc évoluer
constamment avec la multiplication des logiciels qui le composent.

II. Le fonctionnement du SIRH.

La gestion du personnel était structurée par un ensemble de procédures
administratives, émanant du droit du travail. Avec l'arrivée des progiciels, le

33
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 27-28 : Du SIRH traditionnel au SIRH « ouvert ».
besoin d'automatiser est devenu une priorité. Il a fallu généraliser des solutions
dédiées aux ressources humaines sans toutefois devenir trop généraliste.

1. Plusieurs composantes en un seul système.

Comme nous l’avons expliqué auparavant, l’arrivée des progiciels a permis
l’automatisation d’un ensemble de procédures administratives dans le domaine
des ressources humaines. Les éditeurs ont donc proposé des solutions adaptées
aux RH qui ont pour base de données le dossier du salarié puisque que toutes les
informations que sont amenés à traiter les RH tourne autour d’une seule et unique
entité : l’individu.34 Pour cela, il a fallu regrouper ces procédures administratives
en différentes catégories afin de simplifier l’utilisation du SIRH. Les entreprises
sont donc obligées de travailler en termes de processus.

Les principaux logiciels de SIRH proposent cinq principaux processus : la gestion

administrative du personnel, la gestion du temps et des activités, la paie, le
pilotage et le contrôle de gestion sociale, et les compétences et connaissances
(GPEC).

a. Les aspects opérationnels du SIRH.

Nous allons illustrer cela en analysant les différentes gestions qui composent la
gestion opérationnelle des RH35.

La gestion administrative du personnel.

Lorsque nous parlons de la gestion du personnel, cette dernière englobe les
gestions suivantes : la gestion administrative, la gestion des missions et la gestion
de la formation qui sont nécessaire pour la réalisation de la paie. Nous allons donc
détailler ces dernières.

34
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 31.
35
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines, Partie 2 : Les aspects
opérationnels du SIRH, pages 89-170.
La gestion administrative :
Cette gestion a pour objectif de traiter, de manière qualitative, les informations
concernant le salarié et qui sont conservées dans le dossier de celui-ci. Ces
informations sont multiples et variées comme le montre la liste suivante, qui n’est
pas exhaustive, elle évolue en fonction des règlements et du contexte de
l’entreprise et de son environnement.

- Gérer les congés,

- Gérer les absences ainsi que leurs incidences diverses,
- Gérer les visites médicales,
- Gérer les titres de séjour pour les étrangers,
- Contrôler le droit à exercer certaines tâches,
- Gérer les obligations par rapport aux travailleurs handicapés,
- Gérer les tickets restaurant, chèques vacances ou titres de transport.

La mise en place du SIRH va permettre d’améliorer la qualité du traitement des

données administratives, notamment par la diminution des délais de transmission
des informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le traitement des
données, grâce aux alertes de renouvellement.

La gestion des missions :

Cette gestion concerne la gestion des déplacements et des frais de missions. Elle
représente une activité complexe et lourde puisqu’il faut :
- Collecter les informations très rapidement (motif du déplacement, personnes
concernées, moyens de transport utilisés, frais engagés)

- Effectuer des contrôles permettant de vérifier la réalité du déplacement,

- Gérer et contrôler les conditions de remboursements des frais engagés.

Il va donc y avoir un accès pour le salarié, ce dernier devra saisir ses ordres de
missions et sa fiche de frais et un accès à la DRH pour lui permettre d’effectuer
un contrôle sur la validité des informations fournies par le salarié. Ainsi qu’une
interface avec la fiche de paie, notamment pour pouvoir effectuer le
remboursement des frais de déplacement.

La gestion de la formation :
Cette gestion est complexe puisqu’une formation peut intervenir pour plusieurs
raisons :
- Pour améliorer les compétences du personnel dans les postes occupés,
- Pour assurer l’évolution du personnel en cohérence avec l’évolution de la
technicité des postes,

- Pour assurer la reconversion du personnel,

- Suite à une demande de congé individuel de formation (DIF).

Les actions liées à cette gestion sont les suivantes :

- La définition des axes du plan de formation,
- La gestion des actions et sessions organisées par l’entreprise,
- Le suivi des demandes de formation,
- La gestion des aspects pédagogiques (convocations, fiche de présence, etc).

La gestion du dossier salarié :

Tout d’abord, le dossier du salarié comporte des informations signalétiques. Ce
sont les informations qui concernent les coordonnées personnelles ainsi que
professionnelles, les différents noms et prénoms du salarié, adresses et autres
informations personnelles ou professionnelles. Ensuite, vient les informations
concernant le relevé d’identité bancaire, nécessaire pour le versement du salaire.
Puis, les informations concernant le CV et la carrière professionnelle. Enfin on y
retrouve les informations relevant de la gestion administrative du personnel que
nous avons vu auparavant.

Le SIRH va alors permettre d’organiser au mieux la mise à jour de ce dossier

salarié, puisqu’il va permettre d’impliquer le salarié, permettre au gestionnaire
d’effectuer des contrôles, mais aussi faciliter la transmission d’information entre
ces deux derniers.

La gestion des contrats de travail :

Le SIRH permet de gérer les contrats de travail de manière cohérente en suivant
les différentes règles de gestion. Cet outil va permettre de créer l’arborescence
entre le dossier salarié et les différents contrats de travail de ce dernier. L’interface
du SIRH sera composée d’informations relatives :

- au contrat de travail,
- à la paie
- aux codifications (date d’entrée dans l’entreprise, ancienneté, coefficient, prime
d’ancienneté),

- au suivi des heures,

- la formation et le repos (congés payés, RTT, DIF).

Pour conclure sur la gestion administrative du personnel, on peut dire que la clé
de réussite de cette gestion repose sur des systèmes d’alertes concernant les
événements nécessitant une intervention au niveau du service du personnel c’est-
à-dire l’utilisation d’outils intégrés de workflow. Mais aussi sur des procédures
définissant les modalités de gestion de certaines informations.

La gestion des temps et des activités.

Comme nous l’avons vu précédemment, la gestion du temps de travail s’alourdit
avec la volonté de flexibilité de plus en plus importante notamment avec la mise
en place de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires
défiscalisées, etc.

La gestion du temps constitue l’enregistrement quotidien de la planification du

travail dans le temps avec les informations suivantes : horaires de référence,
planification, rotations de postes, congés, compte épargne. Mais cela permet aussi
de mesurer le temps de travail effectué par le salarié et donc d’obtenir des
indicateurs sur l’absentéisme, les heures supplémentaires.

La gestion de la paie.
La paie est un « ensemble de processus, de pratiques et d’applications mis en
œuvre pour calculer les éléments de paie, effectuer les paiements et s’assurer de
la conformité réglementaire de l’activité. Cela couvre toutes les opérations
entrant dans la production de la paie : calcul des salaires, des rémunérations, des
avantages et des déductions, mais aussi l’édition et la distribution des bulletins,
les déclarations aux organismes tiers ainsi que la maintenance légale ».36 La
gestion de la paie va regrouper toutes les informations traitées précédemment.
Chaque information a des répercutions différentes sur la paie du salarié.

Selon Bernard JUST, la paie est « le processus le plus abouti dans l’entreprise,
pour la simple raison qu’elle est vitale à la stabilité de la « paix sociale » devenant
ainsi essentiellement indispensable ».37 Au début, la paie a été au cœur du SIRH,
mais maintenant c’est le dossier du salarié, comme le montre Bernard JUST : « le
dossier individuel est le socle de tous les processus SIRH ».

Face à la complexification de la paie notamment dû aux évolutions légales et

réglementaires, les éditeurs de solutions SIRH doivent sans cesse adapter leur
logiciel aux nouveaux besoins.

b. Les aspects décisionnels du SIRH.

Pour prendre des décisions, les décideurs ont besoin d’outils pour les aider, les
guider, les informer afin de pouvoir prendre la ou les meilleures décisions. L’un
des outils indispensables est le tableau de bord qui va fournir les indicateurs

36
ADP, L’externalisation de la paie en Europe.
37
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 35.
nécessaires à la bonne prise de décision. Le SIRH va rendre ces outils plus rapides
et plus fonctionnels.

Nous allons donc voir l’aspect décisionnel du SIRH avec : la GPEC, la prévision
de la masse salariale, le bilan et l’audit social38.

La GPEC
Le SIRH facilite la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
puisqu’il va permettre de :
- Faciliter le travail de recherche d’une personne, qui appartient à l’entreprise ou
qui figure sur les candidatures et qui possèderait le profil recherché.

- Définir les caractéristiques d’une offre,

- Mesurer les écarts entre les compétences d’une personne et les exigences du
poste qu’elle occupe, afin de ne pas avoir de personne sur ou sous profilé par
rapport au poste occupé,

- Préparer les différents entretiens et le plan de formation par rapport aux écarts
constatés ci-dessus.

- Donner un accès au salarié pour qu’il mette à jour les données le concernant
(CV, demande de formation, etc.).

La prévision de la masse salariale.

Étant donné, que la masse salariale évolue en fonction de plusieurs critères, le
SIRH va permettre de réaliser des simulations en croisant plusieurs critères relatifs
à:

- l’évolution mécanique des salaires et des carrières en fonction du temps,

- l’évolution quantitative et qualitative des personnes, facteurs liés à la GPEC,
- l’incidence des politiques salariales à différents niveaux.

38
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines, Partie 3 : Les aspects
décisionnels du SIRH, pages 173-190.
Le pilotage et le contrôle de gestion sociale.
Pour n’importe quel domaine, le SIRH doit être capable d’élaborer les indicateurs
que l’on souhaite et les présenter sous différentes formes.

La plupart des entreprises utilisent le bilan social pour obtenir un grand nombre
d’indicateurs. L’étude du bilan social va permettre d’obtenir des tableaux croisés,
des graphiques, ces derniers vont être utiles pour répondre aux enquêtes de
certains organismes mais aussi indispensables pour le pilotage effectué par les
RH.

Les entreprises se basent aussi sur des tableaux de bord de GRH qui vont avoir
pour objectif d’aider à prendre les décisions nécessaires pour obtenir en
permanence les ressources nécessaires au bon endroit.

C’est à partir de là que nous pouvons voir le rôle important que peut jouer le
SIRH. Il va permettre de collecter et de faire circuler les informations entre la
DRH et les salariés. Les salariés pourront donc interagir plus facilement et
efficacement avec la DRH en un temps réduit. Le salarié devient alors la source
des informations et le destinataire des résultats du traitement effectué par le
gestionnaire. Le gestionnaire applique les règles de gestion et contrôle la validité
et la mise à jour des informations du SIRH.

2. Les enjeux et évolutions du SIRH.

Dans cette partie, nous allons voir les raisons, autres que l’informatisation et la
matérialisation, qui ont encouragé les entreprises, notamment les GE, à investir
dans un système d’information pour les ressources humaines.

Pour BESSEYRE des HORTS, les grandes entreprises ont commencé à mettre
en place un SIRH pour répondre aux quatre défis majeurs auxquels la GRH faisait
face :

« Le partenariat, pour renforcer son rôle stratégique,

La crédibilité, pour améliorer son image et son professionnalisme,
Le changement organisationnel, pour intervenir directement dans la
transformation de la culture d’entreprise,

La reconnaissance des personnes, pour apporter aux employés une

reconnaissance qualitative de leurs mérites, qui sera peut-être un avantage
concurrentiel par la suite. » 39

Jean Marie PERETTI parle plutôt de quatre motivations par rapport à la mise en
place d’un SIRH. La première motivation serait selon lui, une volonté de la part
de l’entreprise d’optimiser les processus RH. Le SIRH lui permettrait alors de
faciliter la gestion des savoirs, la diffusion des connaissances mais aussi le
développement des compétences et leur conservation. La motivation suivante
concernerait la mondialisation, le SIRH aiderait à répondre à une logique à la fois
locale mais aussi mondiale. Troisièmement, la fonction RH a besoin pour être en
accord avec la stratégie de l’entreprise d’avoir une vision globale de ses
ressources. Le SIRH permettrait alors d’obtenir une centralisation des données en
un seul et même endroit. Enfin, pour PERETTI, la quatrième motivation serait la
volonté de responsabiliser le personnel, le SIRH permettrait alors la
décentralisation de l’ensemble du personnel, d’abord vers les directeurs
opérationnels, puis vers l’encadrement et enfin le salarié.

D’autres auteurs ont complété la liste que PERETTI a proposé. Ces derniers
parlent d’une politique de transparence, c’est-à-dire que le SIRH permettrait de
fournir des informations et de données qui ne sont pas visibles directement, mais
exposées dans un rapport, elles deviennent visibles. La mise en place d’un
système d’information serait aussi un intérêt recherché par l’entreprise puisque
celui-ci permet de traiter, avec le maximum de facilité et de sécurité, les tâches
administratives et permettrait le recentrage de la fonction RH permettant au

39
Article de GUERIN, F., « La professionnalisation de la fonction RH ».
service RH de se libérer des tâches fastidieuses et répétitives. Pour les entreprises,
l’intégration du SIRH au sein de leur SI serait source de performance puisqu’il
occasionne « gain de productivité, optimisation, et maîtrise des flux
d’information, réduction des délais, maîtrises des coûts, et plus grande
disponibilité vis-à-vis des collaborateurs ». 40 Les PME n’étaient pas concernées
par ces mises en place, n’ayant pas l’utilité, ni les moyens pour accéder à cet outil.
Or, le marché a évolué et les PME sont confrontées aux mêmes problèmes que les
GE rencontraient lorsqu’elles ont décidé de mettre en place le SIRH.

Aujourd'hui, l’un des enjeux est d’obtenir la meilleure solution technologique ou

organisationnelle, pour pouvoir concevoir un système d'information numérique.
Ce dernier permettrait à l'acteur d'obtenir les informations circulantes, de partager
ses connaissances et accéder aux informations sources. Celles-ci lui étant
nécessaires pour comprendre, résoudre des problèmes, prendre des décisions et
exercer son activité.41

De plus, le marché des solutions RH a évolué et ne propose plus de lourds ERP,

figés et dédiés aux grandes entreprises, mais il propose des solutions plus souples
et adaptées aux PME, comme le mode SaaS*. Cette nouvelle technique ne
concerne pas seulement les grandes entreprises mais aussi les PME et PMI. Ces
dernières vont enfin pouvoir avoir accès à de vrais outils de gestion et de
développement RH qui étaient auparavant consacrés aux GE. Ces dernières
évolutions des SIRH ont permis l’émergence d’applications en accès Web qui
permettent la portabilité du système d’information ainsi que la diminution des
coûts liés à son utilisation.

40
Informations trouvées dans le mémoire suivant : Le Système d’Information des Ressources Humaines : un atout
pour l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise.
41
Article de MARCHAND, G., « Le portrait idéal du SIRH » en 2015, Publié le 27/03/2012.