Formation

professionnelle
et développement
des compétences
Présenté par : Encadré par :
MAWADA BOUTARA
BOUSSETA RAOUANE Mme SOUAD RAFIQ
DREDI RIM
EDDARDOURI MARYAM
EL AHMADI AYA
EL BLOU FATIMA EZ-ZAHRAE
 Plan de travail :
1. Introduction et OBJECTIFS
2. LA POLITIQUE DE LA FORMATION
3. analyse des besoins de
formation
4. Choix et arbitrages
5. plan et mise en forme de formation
6. L’évaluation de la formation
Introduction et Contexte
Formation

• La formation professionnelle est un

pilier essentiel de la gestion des
ressources humaines.
• Elle vise à développer les compétences
des salariés et à accompagner les
changements dans l’entreprise.
• Dans un environnement en constante
évolution, former les collaborateurs
devient une nécessité pour assurer la
performance et la compétitivité.
 Importance de la formation

• •
• •
•
•
 Objectifs du plan de formation

• Améliorer les • Répondre aux • Favoriser • Développer la

compétences besoins de l’adaptation aux performance et la
des salariés l’entreprise changements motivation
technologiques
 Qu’est-ce qu’une
politique de
formation ?
• C’est la stratégie globale de l’entreprise en matière de
développement des compétences.

• Elle vise à renforcer la performance des collaborateurs et

de l’organisation.

• Elle traduit la volonté d’investir dans le capital humain

pour accompagner les évolutions du marché.
 Une politique alignée sur la stratégie RH
• La formation est un outil de gestion des talents.

• Elle aide à anticiper les besoins en compétences.

• Elle permet d’adapter les salariés aux changements

technologiques et organisationnels.

• Objectif : garantir la cohérence entre les

compétences et les objectifs de l’entreprise.
 Le droit à la formation
Chaque salarié bénéficie d’un droit individuel à la
formation
Dispositifs principaux :

(Compte Personnel de (Droit Individuel à la

Formation) Formation)
Droits à la Ancien Formations
formation système financées par
utilisables à remplacé par le l’entreprise
tout moment CPF

Ces dispositifs permettent d’assurer l’égalité d’accès à la formation

 Les différentes modalités de
formation
Formation continue : pour les
salariés en activité.

Formation en alternance : combine

théorie et pratique.

E-learning : apprentissage flexible et

autonome.
Objectif : offrir des solutions adaptées aux
besoins et aux profils des apprenants.
Analyse des besoins de formation

1. Sources d’identification des besoins

2. Méthodes et outils d’analyse

3. Détermination des priorités

ils offrent un moment par exemple, lorsqu’une en comparant les
d’échange entre le salarié entreprise souhaite se compétences détenues
et son supérieur pour digitaliser ou développer par les salariés avec celles
repérer les difficultés un nouveau marché, cela
exigées par leur poste, on
rencontrées et les axes de crée naturellement de
progression. nouveaux besoins en détecte rapidement les
compétences. manques à combler.
 • Les bilans de compétences
• Les questionnaires • Les observations directes
• Les entretiens professionnels
sur le terrain

Recueillir les attentes Repérer les écarts de Donnent une vision plus
des salariés et identifier performance ou les approfondie du potentiel
leurs besoins ressentis. difficultés opérationnelles. et des projets de chaque
collaborateur.
notamment lorsque la c’est-à-dire le gain car les ressources
performance de attendu pour financières restent
l’entreprise en dépend l’organisation. limitées.
directement.
Choix et
arbitrages
• Priorisation des actions
• Évaluation des moyens disponibles
• Formalisation (Cahier des charges)
• Arbitrage budgétaire final
• •
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•

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• •
 plan et mise en forme
de formation

1.l’elaboration du plan de formation

[Link] des methodes pedagogique

[Link] des formateurs et des organismes

[Link] logistique

[Link] administratif et financier

1) elaboration du plan de formation
Calendrier :

Un calendrier est un document ou un tableau qui indique :

• Quand les sessions ou modules auront lieu (dates et heures).
• Quoi sera couvert (thématiques, méthodes pédagogiques comme e-learning
ou ateliers).
• Comment cela s'intègre dans l'ensemble (par exemple, en divisant en semaines
ou jours).

Utilisation des outil comme

Google Calendar, Microsoft
Project ou un tableur Excel pour
visualiser les dates.
 Public cible :
Identifiez précisément qui sera concerné
(par exemple, employés débutants,
managers, ou un groupe spécifique .
Utilisez des critères comme le niveau
d'expérience, les besoins en compétences
et le nombre de participants (par exemple,
20 personnes maximum pour un atelier
interactif).
Thématiques :
Listez les sujets principaux et sous-sujets en
fonction des objectifs de la formation. Priorisez-
les par ordre d'importance ou de progression
logique (par exemple, des bases vers des
concepts avancés). Utilisez un cadre comme
SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable,
Pertinent, Temporel) pour définir les
thématiques.
2-Choix des méthodes pédagogiques :
1. Méthode présentiel (Formation en
présentiel)
C'est une formation en face-à-face, où
les participants se réunissent
physiquement dans une salle. Elle
implique une interaction directe entre
le formateur et les apprenants.
2. Méthode e-learning (Formation en
ligne)
C'est une approche numérique, où les
apprenants accèdent à des contenus via
des plateformes en ligne
Elle peut inclure des vidéos, des
quizzes, des forums et des modules
auto-dirigés.
 3. Méthode ateliers (Workshops ou ateliers
pratiques)
Ce sont des sessions
interactives et participatives,
souvent en petits groupes,
axées sur des activités
pratiques, des exercices ou des
simulations. Elles peuvent être
intégrées au présentiel ou à un
format hybride.
 3) choix de formateurs et des
organismes

Identifiez des formateurs qualifiés (interne ou

externe) en évaluant leurs compétences, leur
expérience et leurs références. Pour les
organismes, recherchez des prestataires
certifiés via des appels d'offres ou des
recommandations.
 4 ) aspect logistique

Planifiez tous les détails pratiques en avance.

Réservez les salles (physiques ou virtuelles),
préparez les outils (ordinateurs, logiciels) et le
matériel (projecteurs, manuels, kits
d'activités).
5) Suivi et évaluation

• Indicateurs clés (KPI) : taux de complétion,

taux de réussite, transfert en poste, ROI
formation.
• Évaluation de la satisfaction : enquêtes après
formation, feedbacks.
• Mesure du transfert des compétences :
observations pratiques, évaluations sur poste,
indicateurs de performance.
• Boucle d’amélioration : revue annuelle du
plan, ajustements en fonction des retours et
des résultats.
 Evaluation de
la formation

Définition , objectifs ,avantages,Processus

d'évaluation et méthodes.
 DEFINITION
de l’évaluation
“Un processus clé permettant de mesurer, de surveiller et de
guider la contribution des employés afin d’atteindre les
objectifs stratégiques de l’organisation.”
OBJECTIFS
de l’évaluation
 AVANTAGES
de l’évaluation
•

•
AVANT L’ÉVALUATION: APRES L’ÉVALUATION:
PENDANT L’ÉVALUATION :
 outils de
l’évaluation
L’entretien d’évaluation :

exemple : grille
d’évaluation
 Introduction & Objectifs la politique de formation analyse des besoins de formation

• La formation développe les • Politique de formation = stratégie globale pour • Permet d’identifier les écarts de
compétences des salariés développer les compétences. compétences entre les
• Elle améliore la performance et • Alignée sur la stratégie RH = adaptation des exigences du poste et les
l’adaptation aux changements salariés aux besoins futurs. capacités réelles des salariés.
• Objectif : motiver, qualifier et • Cadre légal = CPF, DIF, plan de développement
• S’appuie sur des sources
rendre les salariés plus efficaces. pour garantir l’accès à la formation.
CONCLUSION

variées (entretiens, objectifs

• Modalités variées = formation continue,
stratégiques, bilans de
alternance, e-learning pour flexibilité et efficacité
compétences) et des outils
d’analyse fiables.
• Garantit une planification
choix et plan et mise en forme de formation cohérente et efficace des
arbitrages actions de formation, en lien
• Prioriser les formations selon les besoins et le budget • Une planification structurée
: identifier quelles formations répondent le mieux aux avec la stratégie de l’entreprise.
permet d’aligner les objectifs,
compétences manquantes et s’assurer qu’elles d’optimiser les ressources et
rentrent dans le budget disponible. d’assurer une adaptation continue L’évaluation de la
• Utiliser les moyens internes et externes de manière afin d’obtenir une formation formation
• L’évaluation des collaborateurs est
optimale : décider quelles formations seront réalisées efficace.
par des formateurs internes ou des organismes essentielle pour mesurer la
• L’efficacité repose sur des
externes pour maximiser l’efficacité et réduire les performance, repérer les talents et
méthodes pédagogiques variées,
coûts. renforcer l’efficacité de l’entreprise.
un suivi rigoureux et une
• Établir un cahier des charges clair : définir pour • Elle permet de mesurer et
amélioration constante des
chaque formation les objectifs précis, la durée, le d’accroître la contribution de
formations.
coût et les modalités (présentiel, e-learning…), afin de chacun.
• Cette approche fait de la
guider la mise en œuvre. • L’entretien d’évaluation est un outil
formation un investissement
• Prendre des décisions d’arbitrage : sélectionner les de communication et de
rentable, favorisant la motivation,
actions les plus importantes à financer, en équilibrant développement visant à identifier
l’innovation et une croissance
contraintes financières et priorités stratégiques. les besoins en formation et à
durable.
stimuler la motivation.
LES QUESTIONS ?
 Question 1 :
Pourquoi la formation professionnelle est-elle importante dans une entreprise
?
A. Pour occuper le temps des salariés
B. Pour développer les compétences et améliorer la
performance
C. Pour remplacer les entretiens d’embauche
Question 2 :
Quels sont les principaux objectifs d’un plan de formation
?
A. Réduire le nombre de salariés
B. Adapter les employés aux changements et renforcer leurs
compétences
C. Augmenter les congés du personnel
 Question 3 :
Quel est le principal objectif d’une politique de formation alignée sur la stratégie RH ?
A. Former tous les salariés sans distinction
B. Adapter les compétences aux besoins futurs de
l’entreprise
C. Remplacer les managers
Question 4 :
Parmi les exemples suivants, lequel correspond au CPF
?
A. Suivre une formation en ligne sur la gestion de projet financée par ses
droits individuels
B. Participer à un stage payé par l’entreprise pour tous les managers
C. Suivre une alternance entre école et entreprise
 Question 5 :
Quel est l’objectif principal de l’analyse des besoins de formation ?
A. Identifier les salariés les plus performants
B. Déterminer les écarts entre les compétences actuelles et les
compétences requises
C. Évaluer la satisfaction des employés après la formation

Question 6 :
Lequel de ces outils est le plus souvent utilisé pour identifier les besoins de formation
?
A. Les questionnaires et les entretiens
d’évaluation
B. Les tests de personnalité
Question 7:
La sélection des actions prioritaires dans un plan de formation se fait principalement selon :

A) Les goûts personnels des employés

B) Les besoins identifiés et le budget disponible
C) La couleur des salles de formation
Question 8:
L’arbitrage budgétaire consiste à :

A) Choisir les formations à financer en fonction des priorités et des ressources

B) Augmenter le budget sans analyse
C) Organiser toutes les formations disponibles sans limite
 Question 9 :
Quel est l’un des principaux avantages d’une planification structurée de la formation
? A) Réduire le nombre de participants
B) Garantir une efficacité maximale et anticiper les
défis
C) Éliminer complètement les coûts de formation
D) Rendre la formation plus longue
Question 10 :
quel élément contribue à la réussite d’une formation
?
A) L’improvisation des méthodes
B) L’absence d’évaluation
C) La diversité des méthodes pédagogiques et un suivi
rigoureux
D) L’exclusion des participants du processus
 Question 11 :
Quel est l’objectif principal de l’évaluation des collaborateurs ?
A) Punir les salariés qui ne remplissent pas leurs objectifs
B) Mesurer la performance et favoriser le développement
professionnel
C) Comparer les salariés entre eux pour établir un classement
D) Trouver les employés à licencier
Question 12 :
À quel moment du processus d’évaluation le collaborateur doit-il être informé des
objectifs et critères ?
A) Pendant l’entretien d’évaluation
B) Après la remise du rapport d’évaluation
C) Avant l’évaluation
D) Uniquement en cas d’évaluation
négative
 cORRECTION
QUESTION 1 : b QUESTION 7 : b
QUESTION 2 : B QUESTION 8 : a

QUESTION 3 : B QUESTION 9 : b
QUESTION 4 : A QUESTION 10 : c
QUESTION 5 : b QUESTION 11 : B
QUESTION 6 : a QUESTION 12 : C
 Merci pour
votre attention