Identification de la fonction
RH
Présenté par:
DINANI WISSAL
CHEGGOUR MARWA
CHAACHOUA HIBA
EL ADADI NORA
CHOUIKH FATIMA-ZOHRA
BOUYMEJJANE NOUHAILA
INTRODUCTION
plan de travail
1- LE DRH ET SES CLIENTS
2- LE MARKETING RH
3- LES OBJECTIFS DE LA GRH
4- LES ACTIVITÉS DE LA FONCTION RH
5- L’ORGANISATION DE LA DIRECTION RH
01.
DRH
Et ses clients
Rôle du DRH :
Partenaire
d’affaires
Aide l’entreprise à relever ses
défis, à s’adapter à son
environnement et à rester
compétitive Partenaire humain
Veille à la motivation, à
l’implication et à l’engagement
des salariés.
Les clients du DRH :
Les dirigeants Les managers
Garant de la sécurité Partenaire d’affaires
Partenaire stratégique Garant du partage de la fonction RH
Créateur de valeur - Partage de vision
- Partage des savoirs
- Partage des pouvoirs
Les salariés les représentants du
Garant de l’équité
Garant de l’employabilité
personnel
Garant de l’éthique Garant de l’écoute
Garant de la reconnaissance Garant de la conformité
Garant du dialogue social
02.
LE MARKETING
RH
DEFINITION DU
MARKETING RH
C’est une approche qui transpose
les outils et méthodes du marketing
commercial dans le domaine de la
gestion des ressources humaines.
LES OBJECTIFS DU
MARKETING RH
Attirer les talents
Fidéliser les collaborateurs
Motiver les employés
IMAGE INTERNE
DE L’ENTREPRISE
Elle concerne la manière dont les
salariés perçoivent leur employeur.
Une image positive renforce la
motivation, la cohésion, la confiance et
contribue à un climat social sain.
IMAGE EXTERNE
DE L’ENTREPRISE
Elle correspond à l’image projetée
auprès des candidats potentiels, des
écoles, des partenaires ou même du
grand public.
ATTENTES ET BESOINS DES
DIFFERENTES CATEGORIES DE
CANDIDATS
Catégorie Attentes principales
Jeunes non Stabilité, première expérience,
qualifiés accompagnement
Apprentissage, évolution,
Jeunes diplômés innovation
Profils Reconnaissance, autonomie,
expérimentés équilibre vie pro/perso
03.
LES OBJECTIFS DE LA
GRH
Maximiser la valeur des RH tout en
respectant les droits et besoins des
employés
La Gestion des Ressources Humaines est essentielle pour :
Attirer et retenir
les talents
Améliorer la productivité
et la performance
Favoriser un climat
de travail positif
Gérer les risques sociaux et
juridiques et respecter la
législation sociale
La gestion des ressources
humaines est une fonction clé
pour les entreprises car elle
permet d’optimiser le capital
humain tout en respectant les
droits et besoins des employés et
atteigant les objectifs
04.
Activités de la
fonction RH
[Link] recrutement et l’intégration
Définition des besoins en
personnel
Rédaction et diffusion des offres [Link] gestion de la paie
d’emploi
Sélection des candidats. Collecte des éléments variables
Accueil et intégration des Établissement des bulletins de
nouveaux collaborateurs. paie
Paiement des salaires et des
[Link] gestion administrative du charges sociales
Veille réglementaire sur les
personnel évolutions légales
Établissement des contrats de
travail.
Suivi des dossiers salariés.
Déclarations obligatoires.
Respect du droit du travail.
4. La formation et le
développement des compétences
Analyse des besoins en formation
Élaboration du plan de formation [Link] relations sociales
Organisation et suivi des
formations
Dialogue avec les représentants
Évaluation de l’efficacité des
du personnel.
formations
Négociation des accords collectifs
[Link] gestion des carrières et de la Climat social et gestion des
mobilité interne conflits
Communication interne RH
Entretiens professionnels et
entretiens annuels
Plan de carrière et promotions
Mobilité interne
Gestion des talents et hauts
potentiels
7.. La gestion de la performance
Mise en place d’indicateurs de
performance RH
Évaluation individuelle
[Link] gestion des départs
Politique de rémunération et
reconnaissance
Gestion des démissions,
licenciements, ruptures
8. La santé, la sécurité et la conventionnelles
qualité de vie au travail Entretiens de sortie
Respect des procédures de fin de
Prévention des risques contrat
professionnels
Actions pour améliorer le bien-
être au travail
Gestion des risques
psychosociaux.
05. L’organisation de
la DRH
Structuration de la DRH
TPE (Très Petites Entreprises) : PME (Petites et Moyennes Entreprises) :
Pas toujours une direction RH Une petite équipe RH en charge de la
formalisée. fonction.
Le dirigeant ou le manager gère lui- Les missions sont polyvalentes (paie
même le recrutement, la paie, les + recrutement + formation).
congés. Importance de la proximité avec les
Basique et centrée sur l’administratif salariés.
→ approche administrative plus que Peu de spécialisation
stratégique.
Structuration de la DRH
Grandes entreprises :
Une véritable DRH organisée en départements spécialisés (Recrutement et intégration,
formation et développement, gestion de la paie, administration du personnel, sécurité et
conditions de travail etc)
Participation aux grandes décisions stratégiques→ approche stratégique
Externalisation et spécialisation
Externalisation Spécialisation
Certaines tâches RH peuvent être
Dans les grandes structures, les RH se
confiées à des prestataires externes
divisent en pôles spécialisés.
pour gagner du temps et réduire les
Exemple : un service uniquement
coûts.
dédié au recrutement ou à la gestion
Exemple : la gestion de la paie
de carrière.
souvent confiée à un cabinet
comptable.
Avantages : Expertise accrue,
efficacité et rapidité, vision
Avantages : expertise, flexibilité,
stratégique plus claire.
maîtrise des coûts.
Inconvénients : Risque de
Inconvénients : perte de contrôle,
lourdeur administrative, coût
dépendance aux prestataires.
élevé
Cas des multinationales
→ Trois modèles principaux :
Stratégie exportatrice : Stratégie adaptative :
La maison mère impose son modèle Chaque filiale gère ses RH selon le
RH aux filiales. contexte local.
Avantages : Cohérence et Avantages : Grande flexibilité,
uniformité, contrôle facilité, respect des spécificités culturelles,
renforcement de la marque motivation et engagement
employeur, gain de temps et de renforcés.
ressources. Inconvénients : Manque d’unité
Inconvénients : Rigidité, peu globale, difficultés de
adaptée aux contextes locaux, coordination, coûts
risque de démotivation supplémentaires.
Cas des multinationales
→ Trois modèles principaux :
Stratégie intégrative :
Combinaison des deux : la maison mère fixe des grandes lignes
directrices, mais les filiales adaptent selon leur contexte local.
Avantages : Équilibre entre cohérence et adaptation,
renforcement de la culture d’entreprise, meilleure acceptation
locale, avantage compétitif.
Inconvénients : Complexité organisationnelle, risques de
déséquilibre.
conclusion et synthèse
A RETENIR
1. La fonction RH • Le marketing RH Objectifs de la GRH Activités de la
dépend de la taille : adapte les • Attirer et retenir fonction RH
simple en TPE, techniques du les talents pour • Recruter, intégrer
polyvalente en PME, marketing pour gérer assurer la continuité et accompagner les
spécialisée et la relation entre des compétences. salariés tout au long
stratégique en l’entreprise et ses • Améliorer la de leur parcours
grandes entreprises. collaborateurs. performance en (contrats, paie,
2. Elle peut être • Ses objectifs stimulant motivation formation, carrière).
externalisée pour principaux : attirer, et productivité. • Assurer le respect
gagner en expertise fidéliser et motiver • Garantir un climat des règles légales, la
ou organisée en pôles les talents. de travail positif tout gestion de la
spécialisés en interne. • Il s’appuie sur une en respectant la performance et le
3. Dans les image employeur législation sociale. dialogue social.
multinationales, trois forte (interne & • Veiller au bien-être,
modèles existent : externe) pour créer à la sécurité et à la
exportateur, adaptatif une relation durable qualité de vie au
ou intégratif. et avantageuse avec travail, jusqu’à la
les salariés. gestion des départs.