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INTRODUCTION

Un phénomène observé s’il est que d’une situation réelle, d’un état de chose, d’une réalité
observée par le cherche qui est phénoménale c’est-à-dire qu’observait est aux jeux où se trouve
en dehors de ce qui selon les théories en vigueur trouve une application. L’instabilité économique
des dernières décennies et la compétitivité dons la plupart des secteurs d’activité forcent les
entreprises à reconsidérer, sinon à considérer la place du personnel dans leur organisation.
Longtemps défini comme une activité de support aux autres fonctions de l’organisation. La
gestion des ressources des humaines représente maintenant la fonction qui permet à une
entreprise de se démarquer de ses concurrents.
Pour améliorer leur performance et leur position concurrentielle, les entreprises n’ont
d’autres choix que de réviser leur façon de faire dans les activités traditionnelles de gestion des
ressources humaines telles la planification de main d’œuvre la dotation ou encore la gestion des
carrières. Mais surtout d’innover en développant des pratiques des gestions des ressources
humaines efficaces qui auront pour résultat d’attirer et de conserver dans l’entreprise une main
d’œuvre compétente.
La société nationale d’électricité ne révise pas l’entièreté de leur mode de gestion leur
structure organisationnelle ainsi que l’organisation du travail. Conséquemment, un nombre
grandissant de chercheurs se son intéresse à la gestion de ressources humaines. Différentes études
ont cherché à établir une relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la
performance des entreprises. La grande majorité de ces études ont cependant été menées auprès
de grandes entreprises. Laissant une large place à l’exploitation de ce domaine de connaissance.
La fonction ressources humaines est mains développée à la société nationale d’électricité
par le simple fait s’améliore certaines pratiques, pouvoir suffire à conférer un avantage vis les
concurrents. Un appel à l’intensification de la recherche portant sur les pratiques de gestion des
ressources humaines dans les grandes entreprises. La SNEL se tourne vers les variables lesquelles
elles peut exercer un contrôle comme les capitaux financiers. Pourtant pour constituer un
avantage concurrentiel et pour être performante l’entreprise doit être constituer des ressources
rares ou de ressources des valeurs c’est pourquoi nous rattachons la théorie bases sur la guerre
des talents qui consistent à conserver une main d’œuvre qualité pour permettre à l’entreprise
d’atteindre les objectifs assignés et à être performantes nous avons constaté une manque de
collaboration avec les personnels à la SNEL, les entreprises qui ont une forte orientation
qualitative de la gestion des ressources humaines sont celle qui réalise une meilleure performance
c’est-à-dire les individus son perçu par l’entreprise comme une valeur optimisée et qu’elle ne
croit pas d’investir dans un grand nombre des pratiques dont le développement des compétences,
le rémunération, la motivation, l’information, le recrutement, la participation à la décision et
l’évaluation de rendement.
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Mais la société nationale s’intéresse seulement à la performance économique (rentabilité,

croissance, profitabilités) mais elle ignore que cette performance serait conditionnée par la
performance organisationnelle (productivité qualité et capacité d’intérêt), elle est même
Conditionnée par la performance rotation du personnel, absentéisme Et satisfaction

1. JUSTIFICATION DE LA RECHERCHE

Cette technique consiste à administrer ou recherche un questionnaire préconçu par écrit

celle-ci nous a permis de poser de questions écrites aux agents de la direction de la SNEL dans le
bus d’avoir les informations fiables concourantes à la rédaction de ce travail.
Le recherche se veut une contribution à l’édification de la science notre préoccupation
consiste à savoir, à comprendre la gestion des carrières et la productivité du personnel, tel
qu’elles sont appliquées au sein de organisations pour se faire cette étude sera une référence à
toute recherche ultérieure qui s’écrira dans cette thématique

1.1. Justification sur le plan personnel

Cohérence avec mon parcours : En tant qu’étudiant en GRH, je veux comprendre comment
les dynamiques humaines influencent la gestion des grandes entreprises publiques. La SNEL est
un cas d’école en RDC.
 Intérêt pour le secteur stratégique : L’électricité touche directement le quotidien des
Congolais et le développement du pays. Analyser la SNEL, c’est toucher à un enjeu
national qui me concerne comme citoyen.
 Projet professionnel : Je vise les métiers du management public, du conseil ou des RH.
Maîtriser les problèmes RH d’une entreprise comme la SNEL me donne des compétences
concrètes pour ma future carrière.

1.2. Justification sur le plan scientifique

 Manque de travaux empiriques : Beaucoup d’études parlent de GRH en général, ou de la

SNEL sous l’angle technique/financier. Peu croisent pratiques RH réelles et indicateurs de
performance sur une entreprise publique congolaise.
 Apport théorique : Tu vas tester les modèles classiques de lien GRH-performance de
Huselid, Becker, Ulrich dans un contexte spécifique : service public africain en situation
de monopole, avec contraintes politiques et sociales fortes.
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 Actualisation des données : La SNEL connaît des réformes, des départs massifs à la
retraite, des tensions sociales. Une analyse récente permet d’actualiser la connaissance sur
le management des EP en RDC.

1.3. Justification sur le plan managérial

 Pour la SNEL : Identifier les leviers RH qui bloquent ou améliorent la production, la

distribution et le recouvrement. Tes recommandations peuvent aider la Direction à réduire
les délestages, les pertes, et les conflits sociaux.
 Pour les décideurs publics : Les ministères de tutelle, le COPIREP, pourront utiliser tes
résultats pour piloter la réforme des entreprises du portefeuille de l’État.
 Pour les managers RH : Offrir un diagnostic et des outils adaptés au contexte des grandes
EP congolaises : gestion des compétences, relève, motivation en contexte de trésorerie
tendue.
2. REVUE DE LITTERATURE
Avant d’aller loin dans une analyse scientifique, il est recommandé à tout chercheur de
prendre connaissance des travaux élaborés antérieurement par d’autres afin de voir les points de
convergence et divergences.
L’état de la question permet au chercheur de préciser son étude en évitant les redites
inutiles et en précisant la démarcation avec les autres études.
Gilbert MALEMBA N’SAKILA, l’état de la question est le dégagement du niveau où se
trouve le débat scientifique autour de l’objet sous examen. Il provient de la vérification des
résultats de la recherche antérieure à travers toutes la documentation disponible sur la théorie
rapportant au thème choisi de l’étude.
Nous contactons que certains de nos prédécesseurs ont déjà traité ce sujet d’une manière
ou d’une autre. Nous avons consulté leurs travaux dans le but d’enrichir le nôtre et de nous
démarquer d’eux.
Pour y arriver, quelque ouvrage ; mémoire ont retenu notre [Link] s’agit des travaux
rédigés par les autres suivants :
Jean Marie PERETTI, constate que pour maintenir un équilibre constant et quantitatif
entre les emplois et les compétences, est entreprises doivent utiliser la diversification des statuts.

L’autre recherche que l’équilibre homme-emplois repose sur des mesures d’adaptation à
coût et à moyen terme dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et compétences
Chloé Guillot-soulez, dans son ouvrage, démontre que la gestion des carrières dans une
entreprise, c’est tenir compte du passé, du présent, et du futur à fin d’associer les besoins de
l’entreprise et les attentes et potentiels des salariés.
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MUMBA KANUKA dans son mémoire « la gestion du personnel et son impact sur le
rendement d’une entreprise » a démontré comment la rationalité de la gestion devient le moteur
qui permet aux travailleurs d’extérioriser leur savoir au profit de l’entreprise. Il poursuit en disant
que la participation de travailleurs et leurs réussites d’une entreprise dépendant de la manière
dont le responsable les utilise
TSHAMA TSHINATE dans son travail intitulé « la gestion du personnel et le rendement
de l’entreprise » pense que le service de gestion du personnel est sans doute un service qui
influence et conditionne le bon fonctionnement d’une entreprise parce qu’elle est à plaque
tournante pour réaliser un bon rendement. Sa contribution réside dans l’organisation, la
planification et partage équitable entre travailleurs des revenus réalisés.

ILUNGA MUSUMBULE, dans son travail Intitulé « la mobilité professionnelle et

incidence sur la motivation des travailleurs au sein d’une entreprise » démontre que la mobilité
est-elle un facteur que gère la carrière du personnel au travail et améliore le rendement de
l’entreprise en fonction des intérêts que ce dernier a rencontré dans son nouveau point d’arrivée
qu’il à toujours visé depuis son entreprise. Parmi les autres cités,
; personne n’a parlé de la gestion des carrières du personnel et productivité d’une entreprise.
Cette carence constitue déjà l’originalité de notre étude. Nous voulons démontrer que la gestion
des carrières du personnel a un impact positif sur le rendement d’une entreprise.

2.1. REVUE THEORIQUE

 Spécificités théoriques dans le contexte des entreprises publiques africaines

Si ces modèles ont été largement validés dans le secteur privé occidental, leur transposition aux
entreprises publiques africaines exige des adaptations. La théorie de l’agence appliquée au
secteur public (Plane, 2013) souligne la complexité du pilotage : le manager public est confronté
à une multiplicité de « principaux » aux objectifs parfois contradictoires, entre impératif de
service public et contrainte de rentabilité. Par ailleurs, l’école de la régulation sociale de Reynaud
(1989) rappelle que dans les grandes entreprises publiques, la performance est le fruit d’un
compromis social négocié en permanence entre direction et partenaires sociaux. Enfin, les
travaux de Tidjani et Kamdem sur le management en Afrique insistent sur l’importance du
contexte : les logiques de clientélisme, le poids des relations interpersonnelles et la faible
formalisation des procédures remettent en cause l’applicabilité directe des modèles universalistes.
Ainsi, l’analyse du cas de la SNEL requiert un cadre intégrateur qui articule le modèle AMO
avec les contraintes institutionnelles, politiques et sociales propres aux entreprises du portefeuille
de l’État en RDC.
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 L’approche Universaliste
 L’approche contingente
 L’Approche configuration

2.2. ETUDE EMPIRIQUE

Les travaux fondateurs de Huselid (1995) constituent une référence majeure. À partir
d’une enquête menée auprès de 968 entreprises américaines, l’auteur démontre qu’une
augmentation d’un écart-type dans l’utilisation des High Performance Work Practices se traduit
par une diminution de 7,05% du taux de rotation du personnel et une augmentation de 16% de la
productivité. Cette étude a eu pour apport principal de quantifier statistiquement le lien GRH-
performance et d’imposer l’idée que c’est un système cohérent de pratiques, plutôt qu’une
pratique isolée, qui génère de la valeur.
Cependant, Guest (1997), à travers une méta-analyse de trente études, nuance ces
résultats. Son apport essentiel est d’avoir conceptualisé la « boîte noire » entre GRH et
performance. Il démontre que le lien n’est pas direct mais transite par des variables
intermédiaires liées au comportement des salariés, notamment leur engagement, leurs
compétences et leur flexibilité. Il souligne ainsi que toute analyse doit intégrer le contexte
organisationnel pour comprendre les mécanismes de ce lien.
Cette mise en garde prend tout son sens dans le contexte africain. Les travaux de
Kamdem (2002) sur des entreprises camerounaises apportent une contribution décisive en
montrant l’échec des modèles RH importés d’Occident. Son étude empirique révèle que
l’ignorance des spécificités culturelles locales, telles que le rapport à l’autorité, la logique
communautaire et la perception du temps, conduit à l’inefficacité des pratiques RH, même jugées
performantes ailleurs. Il plaide ainsi pour une GRH endogène, adaptée aux réalités africaines.
Dans la même lignée, Tidjani (2006) s’est intéressé spécifiquement aux entreprises
publiques africaines. Son étude portant sur douze EP sénégalaises, dont la SENELEC, a permis
d’identifier quatre dysfonctionnements RH récurrents : le népotisme dans le recrutement, la
promotion à l’ancienneté, l’absence de systèmes de sanction-récompense et l’ingérence politique.
L’apport majeur de Tidjani est d’avoir établi statistiquement une corrélation négative entre ces
pratiques et la performance financière des entreprises étudiées.
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Plus récemment, Zadi (2013) a affiné cette analyse dans le secteur de l’électricité en Côte
d’Ivoire. Son enquête auprès de huit EP, dont la Compagnie Ivoirienne d’Électricité, montre que
si la formation continue améliore significativement la performance technique, cet effet positif est
largement annulé par la démotivation salariale. L’apport de Zadi est d’avoir hiérarchisé les
pratiques : la régularité de la rémunération apparaît comme un préalable indispensable avant tout
investissement en formation.
En République Démocratique du Congo, Makemba N’Sakila (2008) a posé un diagnostic
systémique des entreprises publiques. À travers l’étude des cas de la REGIDESO et de
l’ONATRA, il démontre que la contre-performance trouve sa source dans un système RH
incohérent, caractérisé par la politisation des nominations, l’absence de gestion prévisionnelle des
compétences et la fuite des cadres techniques vers le secteur privé. Son apport est d’avoir mis en
évidence que la crise des EP congolaises est avant tout une crise de leur management des
ressources humaines.

3. PROBLEMATIQUE

Comme pour tout travail scientifique. La problématique revêt plusieurs significations dans
son sens général, elle peut être entendue comme un ensemble de préoccupation d’un chercheur
concernant le sujet qu’il est en train d’étudier. Elle se présente souvent sous forme d’une synthèse
du problème tel qu’il se pose, suivi par une série des questions auxquelles le chercheur devra
répondre ultérieurement. Nous préférons d’abord fournir une approche définitionnelle relative au
concept problématique.( [Link])
Pour MALEMBA N’SAKILA (2008), la problématique est une problématique formulation
du problème central ou de la question principale qui guide la recherche. Son contenu résume
l’ensemble des problèmes que soulève l’objet sous étude, qui sont des préoccupations et des
soucis de la population, que la recherche tâche de résoudre.
Selon ELENGESA NDUNGUNA (2012), la problématique est l’ensemble des
problèmes que se posent une science, un sujet d’étude dans un contexte idéologique
donné avec une étape de l’identification d’un ensemble des problèmes faisant corps avec
la question de départ.
Pour FRAGNIERE (2010) ; la problématique est définie comme étant un concept
qui désigne l’ensemble des problèmes qui se posent à une science sur un objet d’étude
dans un contexte idéologique donné.
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Toutes fois ; les nouvelles réalités et changements de l’environnement et des pratiques

organisationnelles font davantage référence à un mouvement multidirectionnel et incertitude
professionnelle (vertical - descendant) hors limites d’une seule organisation.
Ce changement de logique nous amène aujourd’hui à nous intéresse sur la
problématique de carrières au sein de l’entreprise SNEL, et ce en essayant d’étudier sur le
terrain la relation existant entre la gestion des ressources humaines dans l’entreprise SNEL en
se posant les questions suivantes
Quelle est l’influence de la gestion des ressources humaines à la SNEL ?

4. HYPOTHESE

Selon ELENGESA –NDUNGUN (2010), L’hypothèse constitue dans le langage courant.

La présomption que l’on peut construire autour d’un problème la quelle peut être infime
confirmer ou nuance après enquête de traitement des données.
Pour GODEFROID GHISLOIN MWEPU ; hypothèse est l’ensemble des réponses
provisoires aux questions de la problématique ; lesquelles seront confirmés ou infirmés après
descente sur terrain
Après cette approche définitionnelle. Voici la manière dont nous avons dégagé nos
hypothèses :

 La gestion des ressources humaines aurait une influence positive sur la productivité à la
SNEL.
 A la SNEL la gestion des ressources humaines se ferait par identification des Potentiels,
talents que posséderaient les personnels pour leur proposer les objectifs adaptés qui les
motiveront. Elle organiserait des évaluations régulières afin de suivre au plus près les
progrès de différents salariés, afin de proposer des formations ciblées pour que les
collaborateurs se sentent écoutés et motivés, et qu’il s‘épanouisse au sein de l’entreprise

5. PRESENTATION DU MONDEL THEORIQUE EXPLICATIVE

1.6. Présentation du modèle théorique explicatif

La présente recherche vise à expliquer les variations de la performance de la SNEL SA à
partir de ses pratiques de gestion des ressources humaines. Pour ce faire, nous mobilisons le
modèle théorique explicatif AMO d’Appelbaum et al. (2000), enrichi par les apports de Boxall &
Purcell (2003) et adapté au contexte des entreprises publiques congolaises.
Fondement et logique du modèle explicatif
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Le modèle AMO repose sur un postulat central : la performance organisationnelle est la

conséquence directe des comportements des salariés. Ces comportements ne sont pas spontanés.
Ils résultent de trois conditions préalables que la GRH doit créer :
Ability = Avoir la capacité de performer : Les salariés possèdent-ils les connaissances et
compétences requises ?
Motivation = Vouloir performer : Les salariés ont-ils la volonté de mobiliser leurs efforts ?
Opportunity = Pouvoir performer : Les salariés ont-ils la possibilité d’utiliser leurs capacités et
leur motivation ?
Le modèle postule donc une chaîne causale : Pratiques RH → AMO → Comportements
→ Performance. Sans l’une de ces 3 conditions, la performance ne peut être atteinte, même si les
deux autres sont réunies. Former un agent démotivé et sans autonomie est inutile.
Architecture du modèle explicatif appliqué à la SNEL
Le modèle théorique retenu pour cette étude se décompose en quatre blocs de variables :
Variables Exogènes → Variables Médiatrices → Variable Endogène
PRATIQUES RH COMPORTEMENTS RH PERFORMANCE SNEL
A-M-O
↑
Variable Modératrice
ENVIRONNEMENT INSTITUTIONNEL
Bloc 1 : Les Variables Exogènes = Pratiques de GRH
Ce sont les leviers d’action de la Direction RH de la SNEL. Nous retenons 6 pratiques clés issues
de la littérature et des spécificités SNEL :
Pour l’Ability : Recrutement, Formation, Gestion des carrières.
Pour la Motivation : Rémunération, Évaluation des performances.
Pour l’Opportunity : Participation, Communication interne.

Bloc 2 : Les Variables Médiatrices = État AMO des agents

Ce sont les mécanismes psychologiques et organisationnels par lesquels les pratiques RH
agissent. On mesure ici l’effet des pratiques sur les agents :
Se sentent-ils compétents ? = Ability
Se sentent-ils motivés ? = Motivation
Se sentent-ils impliqués ? = Opportunity
Bloc 3 : La Variable Endogène = Performance de la SNEL
C’est la variable à expliquer. Conformément au contrat-programme État-SNEL, elle est
tridimensionnelle :
Performance Technique : Taux de desserte, réduction des pertes, qualité du courant.
Performance Commerciale : Taux de recouvrement, réduction de la fraude.
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Performance Sociale : Climat social, absentéisme, stabilité du personnel.

Bloc 4 : La Variable Modératrice = Environnement Institutionnel
Inspirée de Tidjani (2006) et Makemba (2008), cette variable explique pourquoi le lien GRH-
Performance est plus faible dans les EP. À la SNEL, l’ingérence politique, les arriérés de salaire
et la nomination des dirigeants peuvent modérer, c’est-à-dire affaiblir ou renforcer, l’effet des
pratiques RH sur l’état AMO des agents.
Le modèle explicatif permet de dégager un système d’hypothèses causales :
H1 : Effet de l’Ability sur la Performance Technique
Les pratiques de recrutement et de formation augmentent la Capacité des agents, ce qui réduit les
pannes et améliore la qualité technique du réseau.
H2 : Effet de la Motivation sur la Performance Commerciale
Les pratiques de rémunération et d’évaluation justes augmentent la Motivation des agents, ce qui
améliore le recouvrement et réduit la complicité dans la fraude.
H3 : Effet de l’Opportunity sur la Performance Sociale
Les pratiques de participation et de communication augmentent le sentiment d’Opportunité des
agents, ce qui apaise le climat social et réduit les grèves.
H4 : Effet modérateur de l’Environnement
L’impact positif des pratiques RH sur l’état AMO des agents est affaibli lorsque l’ingérence
politique et les arriérés de salaire sont élevés.
Originalité du modèle explicatif

L’apport de ce modèle pour le cas SNEL est triple :

Il dépasse le constat : On n’affirme plus simplement « la GRH influence la performance ». On
explique comment et par quels mécanismes.
Il est contextualisé : L’ajout de la variable modératrice « Environnement Institutionnel » intègre
les spécificités des EP congolaises relevées par Makemba (2008).
Il est actionnable : Pour la Direction SNEL, le modèle identifie clairement sur quel levier agir :
faut-il former, payer ou faire participer en priorité pour améliorer tel type de performance ?

6. METHODE ET TECHNIQUE DE COLLECTE DES DONNEES

Selon Madeleine Grawitz, « La méthode est un ensemble d’opérations intellectuelles par

lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit, les démontre et les
vérifie.»
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Toute démarche scientifique nécessite un cheminement logique permettant d’atteindre les

objectifs assignés. D’où la nécessité de recourir à une méthode
Cependant ; le choix d’une méthode est fonction de l’orientation du travail, de l’étude et
de l’ampleur de l’investigation.
Ceci étant ; il nous sera ainsi utile d’indiquer la méthode et les techniques qui nous
conduiront à élaborer et appréhender notre sujet.

6.1. Méthode
D’après MPALA MBABULA (2010) ; la méthode est un ensemble des règles pour
conduire raisonnablement et logiquement nos pensées. En d’autres termes, c’est la voie à suivre
par un chercheur pour atteindre le but qu’il s’est fixé.
PINTO et M GRAWITZ définissent la méthode comme étant « un ensemble des
opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle
poursuit, les démontres et les vérités.
Dans notre travail, nous avons fait recours à la méthode systémique. On appelle méthode
systématique toutes recherches théoriques ou empiriques qui, partant du postulat de la réalité,
présente le caractère d’un système, interprété et explique les phénomènes formant une totalité.
L’application de cette méthode consiste en ceci : la SNEL est un système ayant des sous Système
en son sein. A titre exemplatif, la SNEL a de divisions et de départements différents. Ceux -ci
sont interconnectés pour le bon fonctionnement de cette entreprise de l’état.
La méthode systématique recouvre quatre composantes à savoir :
1.l’aspect composite ;
2.l’aspect structurel
3.l’aspect fonctionnel
4.l’aspect intégratif
Pour ce qui est de l’aspect composite, tout système est regroupement de composantes,
c’est aspect posé la question de connaître les composantes dont le tout est constitué.
La SNEL est un système subdivisé en différentes directions, différents départements et
services dans lesquels se trouvent le personnel de commandement et exécution.
En ce qui concerne l’aspect structurel, chaque service a un rôle à jouer. Cependant, il
existe une certaine indépendance par le maintien du système global.
L’aspect systématique que nous avons utilisé trouve son application par le fait que la
SNEL est en relation avec son environnement au milieu duquel elle vit,
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6.2. Technique de recherche

Selon Elengesa Ndunguna (2010) : « Les techniques sont les moyens précis mis en œuvre à
l’intérieur d’une méthode pour recueillir l’information. Elles répondent à la question : avec quel
instrument vais-je collecter mes données ? »
La réaction d’un travail scientifique existe le recueil des données nécessaires à la
recherche. L’acquisition de ces dernières s’opère grâce aux méthode et aux techniques de
recherche.
En effet, l’utilisation des techniques nous permet de recueillir les éléments
d’informations dont nous avons besoin sur le phénomène étudie.
Pour cette étude, nous avons utilisé les techniques de recherche suivant :
a) Technique documentaire

Selon Mace et Pétry (2000) : « L’observation documentaire porte sur des témoignages écrits,
statistiques, iconographiques qui existent indépendamment du chercheur. »
Cette technique consiste à étudier et analyse les documents pour arriver à déterminer les
fait ou phénomène dont ces documents portent des traces. Ainsi. La lecture approfondie des
ouvrages ayant trait à notre sujet nous a donné une idée claire du thème. C’est grâce à elle que
nous avons rédigé la première partie de notre travail.

b) L’observation directe
Selon Aktouf (1987) : « Observer directement consiste à être le témoin des
comportements des individus et de la succession des événements au moment même où ils se
produisent. »
C’est l’observation que le scientifique doit réaliser à l’aide des moyens, moyens,
techniques particulières. Cette technique tire uniquement sa valeur d’objectif de l’attention de
l’observateur.
La technique d’observation directe est utile au début comme à la fin de la recherche.
Au début, elle permet d’éclairer le chercheur ou le scientifique sur la manière de concrétiser
l’objet de la recherche. Et à la fin, elle lui permet de revoir le cadre dans lequel s’est déroulée la
recherche.
Cette technique nous aide à recueillir directement les données sur terrain en observant le
comportement de nos enquêtes sans passer par l’intermédiaire de l’être humain.
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c) Technique d’interview
Selon De Singly (2012) : « Le questionnaire est un outil standardisé destiné à provoquer des
réponses enregistrables et comparables auprès d’une population. »
Cette technique consiste à administrer aux enquêtes un questionnaire préconçu par écrit.
Celle -ci nous a permis de poser des questions écrites aux agents de la direction de la SNEL dans
le but d’avoir les informations fiables concourant à la rédaction de ce travail
En ce qui nous concerne, cette technique nous a permis d’interviewer les responsables
de la SNEL, afin d’avoir les informations sur la gestion des carrières du personnel et sur la
productivité.

7. OBJECTIF POURSUIVI

La motivation qui nous incite à opter pour ce thème ; est que le domaine de ressources
humaines nous intéresse plus que d’autres ; nous avons la conviction que l’être humain est le
moteur de développement d’une machine même très sophistiqué. De la nécessité de faire une
analyse sur la gestion des carrières du personnel et la productivité d’une entreprise

8. DELIMITATION DU SUJET
a. Délimitation temporaire
La délimitation du sujet permet au chercheur de préciser les contours de son étude. Vu
l’importance des objectifs que nous visons et le temps imparti pour réaliser cette étude. Nous
avons estimé nécessaire de procéder à une délimitation spatiales temporelles de notre travail
Cette étude a commis champ d’investigation la SNEL situé au N°05 ; avenue Luvungi ; quartier
industriel dans la ville de Lubumbashi, Haut-Katanga.

b. Délimitation spatial
Compte tenu du dynamise du travail au sein de la SNEL ainsi que la résistance de cette
dernière à des crises économiques ; nous avons choisi une période de quatre ans ; allant de
2021 à 2024 la période pendant laquelle l’entreprise a connu une bonne productivité
9. SUBDIVISIONS DU TRAVAIL
Hormis l’introduction et la conclusion générale. Ce travail est subdivisé en trois chapitres :

 Le premier chapitre : consacré au cadre conceptuel et théorique ;

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 Le deuxième chapitre : la présentation du champ d’étude ;

 Le troisième chapitre : résultat de l’étude
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