Direction du Bureau du sous-ministre et sous-procureur général

PAR COURRIEL

Le 16 avril 2026

Objet : Demande d’accès aux documents – Décision

V/Réf. : Surcharge de travail et harcèlement psychologique
N/Réf. : BSM-2026-005895

Bonjour,

Conformément à la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la
protection des renseignements personnels (RLRQ, chapitre A-2.1, ci-après nommée
« Loi sur l’accès »), nous avons traité votre demande d’accès reçue le 2 avril 2026,
laquelle se lit comme suit :

[…] je désire obtenir copie de tous les courriels, pièces jointes, documents ou
fiches de breffage que le sous-ministre détient au sujet de la surcharge de travail
et du harcèlement psychologique pour la période du 1er décembre 2024 à
aujourd'hui. […].

(Transcription intégrale)

Décision

Nous donnons partiellement suite à votre demande. En effet, vous trouverez ci-joint
les documents accessibles. Cependant, les documents substantiellement constitués
de renseignements personnels sont confidentiels et protégés en vertu des articles 14,
53 et 54 de la Loi sur l’accès. Ils ne vous sont donc pas transmis.

Vous trouverez ci-joint copie des articles de loi sur lesquels se fonde notre décision.

Page 1 sur 5
Québec
Édifice Louis-Philippe-Pigeon
1200, route de l'Église, 9e étage
Québec (Québec) G1V 4M1
Téléphone : 418 643-4090
Télécopieur : 418 643-3877
[Link]
Recours

Conformément à l’article 51 de la Loi sur l'accès, nous vous informons que vous
pouvez, en vertu de la section III du chapitre IV de cette loi (articles 135 et suivants),
faire une demande de révision à l’égard de cette décision en vous adressant à la
Commission d’accès à l’information dans les 30 jours suivant la date de la présente
décision. À cet effet, vous trouverez joint à la présente le document intitulé Avis de
recours.

Nous vous prions d’agréer l’expression de nos sentiments les meilleurs.

Marie-Claude Daraiche, avocate

Responsable de l'accès aux documents
et de la protection des renseignements personnels

p. j. 3

Page 2 sur 5
© Éditeur officiel du Québec

À jour au 11 décembre 2025

Ce document a valeur officielle.

Chapitre A-2.1

LOI SUR L’ACCÈS AUX DOCUMENTS DES ORGANISMES PUBLICS ET SUR LA

PROTECTION DES RENSEIGNEMENTS PERSONNELS

CHAPITRE II
ACCÈS AUX DOCUMENTS DES ORGANISMES PUBLICS

SECTION I
DROIT D’ACCÈS
[…]
14. Un organisme public ne peut refuser l’accès à un document pour le seul motif que ce
document comporte certains renseignements qu’il doit ou peut refuser de communiquer en vertu
de la présente loi.

Si une demande porte sur un document comportant de tels renseignements, l’organisme public
peut en refuser l’accès si ces renseignements en forment la substance. Dans les autres cas,
l’organisme public doit donner accès au document demandé après en avoir extrait uniquement
les renseignements auxquels l’accès n’est pas autorisé.
__________________________
1982, c. 30, a. 14.
[…]
CHAPITRE III
PROTECTION DES RENSEIGNEMENTS PERSONNELS

SECTION I
CARACTÈRE CONFIDENTIEL DES RENSEIGNEMENTS PERSONNELS
[…]
53. Les renseignements personnels sont confidentiels sauf dans les cas suivants:

1° la personne concernée par ces renseignements consent à leur divulgation;

2° ils portent sur un renseignement obtenu par un organisme public dans l’exercice d’une
fonction juridictionnelle; ils demeurent cependant confidentiels si l’organisme les a obtenus alors
qu’il siégeait à huis-clos ou s’ils sont visés par une ordonnance de non-divulgation, de non-
publication ou de non-diffusion.
__________________________
1982, c. 30, a. 53; 1985, c. 30, a. 3; 1989, c. 54, a. 150; 1990, c. 57, a. 11; 2006, c. 22, a. 29; 2021,
c. 25, a. 8.

54. Dans un document, sont personnels les renseignements qui concernent une personne
physique et permettent, directement ou indirectement, de l’identifier.
__________________________
1982, c. 30, a. 54; 2006, c. 22, a. 110; 2021, c. 25, a. 10. […].
Page 3 sur 5
 AVIS DE RECOURS

RÉVISION DEVANT LA COMMISSION D’ACCÈS À L’INFORMATION

a) POUVOIR

L’article 135 de la Loi prévoit qu’une personne peut, lorsque sa demande écrite a été
refusée en tout ou en partie par le responsable de l’accès aux documents ou de la
protection des renseignements personnels ou dans le cas où le délai prévu pour répondre
est expiré, demander à la Commission d’accès à l’information de réviser cette décision.

La demande de révision doit être faite par écrit; elle peut exposer brièvement les raisons
pour lesquelles la décision devrait être révisée (article 137).

L’adresse de la Commission d’accès à l’information est la suivante :

QUÉBEC MONTRÉAL

525, boulevard René-Lévesque Est 2045, rue Stanley

Bureau 2.36 Bureau 900
Québec (Québec) G1R 5S9 Montréal (Québec) H3A 2V4
Tél. : 418 528-7741 Tél. : 514 873-4196
Numéro sans frais : 1 888 528-7741 Numéro sans frais : 1 888 528-7741
Télécopieur : 418 529-3102 Télécopieur : 514 844-6170

b) MOTIFS

Les motifs relatifs à la révision peuvent porter sur la décision, sur le délai de traitement
de la demande, sur le mode d’accès à un document ou à un enregistrement, sur les frais
exigibles ou sur l’application de l’article 9 (notes personnelles inscrites sur un
document, esquisses, ébauches, brouillons, notes préparatoires ou autres documents de
même nature qui ne sont pas considérés comme des documents d’un organisme public).

c) DÉLAIS

Les demandes de révision doivent être adressées à la Commission d’accès à

l’information dans les 30 jours suivant la date de la décision ou de l’expiration du délai
accordé au responsable pour répondre à une demande (article 135).

La Loi prévoit spécifiquement que la Commission d’accès à l’information peut, pour

motif raisonnable, relever le requérant du défaut de respecter le délai de 30 jours
(article 135).

Page 4 sur 5
 APPEL DEVANT LA COUR DU QUÉBEC

a) POUVOIR

L’article 147 de la Loi sur l’accès stipule qu’une personne directement intéressée peut
interjeter appel sur toute question de droit ou de compétence, devant le juge de la Cour
du Québec, de la décision finale de la Commission, y compris une ordonnance de la
Commission rendue au terme d’une enquête, ou, sur permission d’un juge de cette Cour,
d’une décision interlocutoire à laquelle la décision finale ne pourra remédier.

b) DÉLAIS ET FRAIS

L’article 149 de la Loi sur l’accès stipule que l’appel est formé par le dépôt auprès de la
Cour du Québec d’un avis à cet effet précisant les questions de droit ou de compétence
qui devraient être examinées en appel.

L’avis d’appel doit être déposé au greffe de la Cour du Québec dans les 30 jours qui
suivent la date de la réception de la décision finale par les parties.

c) PROCÉDURE

Selon l’article 151 de la Loi sur l’accès, l’avis d’appel doit être signifié aux parties et à
la Commission dans les 10 jours de son dépôt au greffe de la Cour du Québec.

Le secrétaire de la Commission transmet au greffe, pour tenir lieu de dossier conjoint,

un exemplaire de la décision contestée et les pièces de la contestation.

Page 5 sur 5
De : Direction générale des ressources humaines
À: Direction générale des ressources humaines
Objet : Note DGRH : Atelier de sensibilisation sur la sécurité psychologique
Date : 13 janvier 2025 14:59:14
Pièces jointes : [Link]
[Link]
NT_DGRH_Atelier_sensibilisation_SP_février_avril_2025.pdf

*** Ce courriel s’adresse aux gestionnaires. ***

Bonjour,

Vous trouverez ci-joint une note concernant un atelier de sensibilisation sur la sécurité psychologique.

Pour toute question relative à l’atelier de sensibilisation, vous pouvez communiquer avec l’équipe de
gestion préventive des conflits et du harcèlement psychologique, à l’adresse courriel suivante :
[Link]@[Link].

Cordialement,

Marie-Josée Fillion pour

Karine Larochelle
Directrice générale
Direction générale des ressources humaines et
de l’innovation organisationnelle
Sous-ministériat des services à l'organisation
Ministère de la Justice
1200, route de l'Église, 8e étage
Québec (QC) G1V 4M1
Cellulaire : 418 571-5910
[Link]@[Link]

Avis de confidentialité: Ce message est confidentiel. Il est à l'usage exclusif du destinataire ci-
dessus. Toute autre personne est par les présentes avisée qu'il lui est strictement interdit de le
diffuser, de le distribuer ou de le reproduire. Si le destinataire ne peut être joint ou vous est
inconnu, nous vous prions d'en informer immédiatement l'expéditeur par courrier électronique et
de détruire ce message et toute copie de celui-ci.
 Note
Direction générale des ressources humaines
et de l’innovation organisationnelle

DESTINATAIRES : Tous les gestionnaires du MJQ

DATE : Le 13 janvier 2025

OBJET : Atelier de sensibilisation sur la sécurité psychologique

La Direction générale des ressources humaines et de l’innovation organisationnelle

(DGRHIO) invite les gestionnaires à un atelier de sensibilisation sur la sécurité
psychologique.

L’atelier, animé par les conseillères de l’équipe de gestion préventive des conflits et du
harcèlement psychologique, sera offert les 12 février et 9 avril prochains de 9 h 30 à 11 h.

Nous vous invitons à vous inscrire à l’une ou l’autre des séances suivantes :

 Pour la séance du 12 février 2025 : Inscription

 Pour la séance du 9 avril 2025 : Inscription

Une fois votre inscription complétée, vous devrez réaliser une activité préalable de
30 minutes à partir du site de formation Brio. Certaines notions abordées dans cet exercice
seront approfondies lors de l’atelier.

Pour toute question relative à l’atelier de sensibilisation, vous pouvez communiquer avec
l’équipe de gestion préventive des conflits et du harcèlement psychologique, à l’adresse
courriel suivante : [Link]@[Link].

La directrice générale,

Karine Larochelle

Édifice Louis-Philippe-Pigeon
1200, route de l’Église, 8e étage
Québec (Québec) G1V 4M1
Téléphone : 418 646-7656, poste 20824
[Link]@[Link]
De : Direction générale des ressources humaines
À: Direction générale des ressources humaines
Objet : Note DGRH : Aide-mémoire pour le gestionnaire mis en cause dans une plainte formelle de harcèlement
psychologique ou sexuel
Date : 13 janvier 2025 09:24:55
Pièces jointes : [Link]
[Link]
NT_DGRH_Aide-mémoire_gestionnaire-en-cause_plainte-[Link]
[Link]

*** Ce courriel s’adresse aux gestionnaires. ***

Bonjour,

Vous trouverez ci-joint une note concernant un aide-mémoire pour le gestionnaire mis en cause dans
une plainte formelle de harcèlement psychologique ou sexuel.

Pour toute question ou tout renseignement supplémentaire, nous vous invitons à écrire à l’équipe de
gestion préventive des conflits et du harcèlement psychologique à l’adresse courriel suivante :
[Link]@[Link].

Cordialement,

Marie-Josée Fillion pour

Karine Larochelle
Directrice générale
Direction générale des ressources humaines et
de l’innovation organisationnelle
Sous-ministériat des services à l'organisation
Ministère de la Justice
1200, route de l'Église, 8e étage
Québec (QC) G1V 4M1
Cellulaire : 418 571-5910
[Link]@[Link]

Avis de confidentialité: Ce message est confidentiel. Il est à l'usage exclusif du destinataire ci-
dessus. Toute autre personne est par les présentes avisée qu'il lui est strictement interdit de le
diffuser, de le distribuer ou de le reproduire. Si le destinataire ne peut être joint ou vous est
inconnu, nous vous prions d'en informer immédiatement l'expéditeur par courrier électronique et
de détruire ce message et toute copie de celui-ci.
Aide-mémoire pour le gestionnaire
mis en cause dans une plainte
formelle de harcèlement
psychologique ou sexuel
Le présent aide-mémoire est un complément au Guide d’application ministériel de la politique-cadre
en matière de prévention et de traitement des situations d’incivilité, de conflit et de harcèlement
psychologique ou sexuel au travail.

Version du 4 novembre 2024

TABLE DES MATIÈRES
1 Introduction .......................................................................................................................................................................... 4
2 Rôles et responsabilités....................................................................................................................................................... 4
2.1 La personne répondante de la politique-cadre au sein de l’organisation ............................................................... 4
2.2 La personne qui demande de l’assistance pour résoudre une situation difficile ou s’apparentant à du
harcèlement psychologique ................................................................................................................................... 5
2.3 La personne mise en cause ................................................................................................................................... 5
3 La plainte formelle ............................................................................................................................................................... 5
4 La démarche d’enquête ....................................................................................................................................................... 7
4.1 Convocation à l’enquête ......................................................................................................................................... 7
4.2 Convocation des témoins ....................................................................................................................................... 7
4.3 La collaboration ...................................................................................................................................................... 8
4.4 Obligation de confidentialité ................................................................................................................................... 8
4.5 Accompagnement .................................................................................................................................................. 8
4.5.1 Accompagnement général pendant la démarche .......................................................................................... 8
4.5.2 Accompagnement lors de la ou les rencontre(s) avec l’enquêteur ................................................................ 9
4.6 Rapport d’enquête .................................................................................................................................................. 9
Annexe I ..................................................................................................................................................................................... 11
Annexe II .................................................................................................................................................................................... 13

Direction générale des ressources humaines iii

1 INTRODUCTION
Vous venez d’apprendre, par la réception d’un grief ou par l’équipe des ressources humaines, qu’une plainte de harcèlement
psychologique ou sexuel a été déposée à votre endroit. Dans cette plainte, on vous identifie comme la ou l’une des personnes
mises en cause. À ce stade, votre supérieur(e) immédiat(e) sera mis(e) au courant par la personne responsable du traitement
de la plainte. Cet acteur organisationnel est informé afin d’apporter le soutien nécessaire et de mettre en place des mesures
d’apaisement temporaires, le cas échéant.

Il est normal d’avoir un sentiment d’inquiétude ou de se sentir blessé(e). Vous vous demandez probablement ce qui vous
attend à partir de maintenant et avez certaines craintes.

Avec les modifications apportées en 2018 à la Loi sur les normes du travail (LNT) visant à renforcer l’obligation de prévenir le
harcèlement au travail, dont le harcèlement sexuel, le Conseil du trésor a jugé opportun d’adopter une politique commune afin
de satisfaire à ses obligations légales, mais aussi d’affirmer l’importance que la fonction publique accorde à une culture de
respect qui favorise le sentiment de sécurité psychologique et la collaboration. Il a donc adopté, le 24 mars 2020, la Politique-
cadre en matière de prévention et de traitement des situations d’incivilité, de conflit et de harcèlement psychologique ou sexuel
au travail. Parce que le ministère de la Justice souscrit à l’importance d’offrir un milieu de travail sain, il s’engage à faire vivre
la politique-cadre dans son organisation. Pour ce faire, un Guide d’application ministériel de la politique-cadre en matière de
prévention et de traitement des situations d’incivilité, de conflit et de harcèlement psychologique ou sexuel au travail (ci-après,
le Guide d’application ministériel) a été développé. Par ce document qui lui est propre, le Ministère mise sur la sensibilisation
et le règlement des différends et des conflits, tout en assurant le traitement des plaintes formelles en matière de harcèlement
psychologique ou sexuel. Le présent document vise à vous expliquer plus en détail le processus de traitement des plaintes
présenté dans le Guide d’application ministériel.

Comme certaines personnes mises en cause dans une situation présumée de harcèlement, vous avez peut-être l’impression
que la personne répondante de la politique-cadre (ci-après nommée la personne répondante) a un préjugé favorable envers la
personne plaignante. De leur côté, les personnes plaignantes ont parfois l’impression que, puisqu’elle travaille au sein de la
Direction générale des ressources humaines (DGRH), la personne répondante a un biais patronal. Pour répondre à ses
obligations par rapport à la LNT, il est important de préciser que la personne répondante agit de manière à favoriser un milieu
de travail sain, exempt de violence ou de harcèlement, et traite les parties concernées avec respect, neutralité et discrétion.

2 RÔLES ET RESPONSABILITÉS
Pour assurer un milieu de travail sain et exempt de harcèlement, chaque membre de l’organisation détient un rôle important à
jouer et des responsabilités à assumer. Vous pouvez vous référer au Guide d’application ministériel afin d’en prendre
connaissance.

2.1 La personne répondante de la politique-cadre au sein de l’organisation

Sous l’autorité de la DGRH, la personne répondante (coordonnatrice ou conseillère en gestion préventive des conflits et du
harcèlement) s’assure de la diffusion, de l’application et du suivi de la politique-cadre. Elle fournit, au besoin, l’aide et les
informations requises en matière de harcèlement tant sur les aspects préventifs que sur l’aspect du traitement des plaintes et
peut agir comme personne intervenante dans l’application de la procédure de traitement des plaintes.

Dans le cadre du traitement des signalements ou des plaintes, la personne répondante a pour mandat d’accompagner les
gestionnaires et les personnes plaignantes (selon l’étape du processus de traitement des plaintes). Il est cependant important
de prendre en considération que la personne répondante doit se retirer de tout accompagnement en lien avec la situation
spécifique lorsqu’une démarche d’enquête est enclenchée et confiée à l’externe, et ce, autant pour la personne plaignante

4 Direction générale des ressources humaines

que pour la personne mise en cause. Par souci de neutralité et d’impartialité, les personnes impliquées seront référées à
d’autres ressources pour recevoir le soutien approprié et/ou répondre à leurs questions. Pour plus de détails, vous pouvez
consulter la section 4.5 du présent document.

Il est à noter que la ou le gestionnaire mis en cause dans une plainte peut demander un accompagnement auprès de la DGRH
pour toute situation qui n’est pas liée au processus d’enquête dans lequel elle ou il est impliqué(e). La personne mise en cause
continue d’avoir le soutien à la gestion par l’équipe de gestion préventive des conflits et du harcèlement, les conseillères du
Programme d’accompagnement des gestionnaires (PAG) ainsi que les conseiller(ère)s des relations de travail.

2.2 La personne qui demande de l’assistance pour résoudre une situation difficile ou
s’apparentant à du harcèlement psychologique

• Signifier à la personne à qui une conduite est reprochée son malaise ou son non-consentement par rapport à ce
comportement, dans la mesure de ses moyens.
• Informer sa ou son gestionnaire ou la personne répondante de la situation difficile afin que les personnes impliquées
puissent recevoir l’aide et le soutien appropriés.
• Collaborer, lorsque cela est nécessaire, à la résolution des situations difficiles.
• Fournir les faits et l’information suffisante et collaborer aux étapes qu’exige un traitement rigoureux de la plainte lorsque
cela est nécessaire.

2.3 La personne mise en cause

• Fournir l’information nécessaire au traitement de la plainte, le cas échéant.

• Montrer sa volonté de collaborer et de régler la situation en faisant preuve d’ouverture quant aux pistes de solution
envisagées.
• Agir avec discrétion et respecter l’intégrité de la personne plaignante.
• Éviter toutes représailles envers la ou les personnes impliquées dans le traitement de la plainte.

3 LA PLAINTE FORMELLE
Par plainte formelle, nous entendons le grief et la plainte via le Guide d’application ministériel. Lorsqu’une plainte est déposée,
la personne responsable de l’application de la Politique s’occupe du traitement de celle-ci et met en place la démarche prévue par
le Guide d’application ministériel.

Le document de plainte ainsi que le grief recueillent les allégations (faits reprochés à la personne mise en cause) et doivent
contenir les éléments suivants :

 La ou les conduite(s) reprochée(s) et l’identité de la ou des personnes les ayant tenues;

 Les dates;
 Les détails des incidents;
 Les actions tentées par la personne plaignante;
 Tout autre élément pertinent.

À cette étape, la personne répondante en fait une première consultation. Au besoin, elle peut contacter la personne plaignante
pour obtenir de l’information supplémentaire. Il est important de souligner qu’une plainte via le guide d’application ministériel
peut être retirée à tout moment. Toutefois, l’employeur se réserve le droit de poursuivre le traitement de la situation s’il le juge
nécessaire.

Direction générale des ressources humaines 5

Une fois les allégations reçues, la personne répondante forme un comité d’analyse de recevabilité, dont la démarche est
détaillée ci-bas.

Lorsqu’une personne plaignante fait le choix d’avoir recours à la démarche formelle, la personne répondante coordonne et
supervise un comité d’analyse de recevabilité. Ce comité est composé de personnes répondantes de la politique-cadre du MJQ
ainsi que de personnes répondantes provenant d’autres ministères et organismes de la fonction publique québécoise qui sont
assujetties à la confidentialité de l’information. Ce comité a le mandat de procéder à l’analyse de recevabilité de la plainte sur
la base des documents soumis par la personne plaignante à l’appui de celle-ci. À cette étape, le comité ne détermine pas si la
plainte est fondée, c’est-à-dire si les faits indiqués se sont réellement produits comme l’indique la personne plaignante, mais
doit plutôt se demander si les faits rapportés présentent une apparence suffisante de harcèlement psychologique. Entre autres,
elle a pour rôle d’écarter une plainte jugée à première vue frivole ou mal fondée. À cette étape, l’analyse de recevabilité se fait
à partir des documents transmis par la personne qui dépose la plainte.

Afin d’identifier un cas allégué de harcèlement psychologique, le comité, sous la supervision de la personne répondante, doit
analyser et commenter les faits rapportés selon la définition de l’article 81.19 de la LNT. Ainsi, la Loi établit 5 critères cumulatifs :
conduite vexatoire; caractère répétitif; paroles, gestes ou comportements hostiles ou non désirés; atteinte à la dignité ou à
l’intégrité et milieu de travail néfaste.

À défaut de conduites répétées, il faut être en présence d’un geste grave qui a un effet nocif continu pour le salarié.

Le comité doit se positionner sur la recevabilité de la plainte à l’aide de deux conclusions :

1. Non recevable :
Lorsque la plainte est évaluée comme non recevable, la procédure interne de traitement prend fin. Des interventions
peuvent cependant être suggérées à titre préventif selon les enjeux soulevés dans la plainte. Ayant une obligation de
maintien d’un climat de travail sain, la ou le supérieur(e) immédiat(e) de la personne plaignante et celle ou celui de la
personne mise en cause pourrait recevoir des recommandations à mettre en place pour rétablir le climat. Le dépôt d’une
plainte formelle via le Guide d’application ministériel, lorsque l’analyse de recevabilité a conclu à sa non-recevabilité,
demeure confidentiel et la personne mise en cause n’en sera pas informée.

2. Recevable :
Lorsque la plainte est évaluée comme recevable, une enquête administrative peut être amorcée. Celle-ci, réalisée par
une firme externe (sauf exception, s’il y a lieu), vise à vérifier, par un processus neutre et impartial, s’il y a ou non présence
de harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail. À cet égard, la firme externe est mandatée pour prendre les
versions et témoignages respectifs de la personne plaignante, de la ou des personnes mise(s) en cause et des témoins,
s’il y a lieu. À l’issue de cette démarche, un rapport est remis aux autorités compétentes avec les conclusions de l’enquête.

Il est également important de mentionner que dans le cas d’un grief pour harcèlement psychologique, les conventions collectives
prévoient que ce dernier est remis à la ou au gestionnaire de l’employé. Cette procédure implique qu’en tant que gestionnaire,
vous pourriez prendre connaissance d’une plainte formelle déposée à votre endroit lors du dépôt du grief, et ce, avant l’analyse
de recevabilité de celle-ci. Le grief pour harcèlement psychologique suit le même processus que la plainte formelle déposée en
vertu du Guide d’application ministériel, c’est à dire une analyse de recevabilité et enquête si l’analyse est jugée recevable.

Lors du dépôt d’un grief, peu importe la finalité de la démarche entreprise par la DGRH, le syndicat est propriétaire du grief, par
conséquent il peut, à la suite de l’analyse des faits, procéder à la fermeture du grief ou le maintenir actif. Le syndicat peut
décider de poursuivre le litige en arbitrage même si le grief est jugé non recevable par un comité d’analyse de recevabilité. Il
est donc important comme gestionnaire de demeurer collaboratif et de participer aux mécanismes de résolutions informels
proposés par les RH.

Dans certaines situations, des allégations prouvées ou admises au moment de l’analyse de recevabilité pourront nécessiter la
mise en place immédiate de mesures correctrices.

6 Direction générale des ressources humaines

4 LA DÉMARCHE D’ENQUÊTE

Une fois la plainte jugée recevable, le processus d’enquête débute 1. Ce processus suppose l’embauche d’une ressource externe
afin de valider le bien-fondé des allégations de la personne plaignante.

Vous avez été avisé(e) verbalement que la plainte est recevable. Selon les procédures établies par la firme sélectionnée,
l’enquêteur vous fera parvenir les allégations vous concernant avant ou pendant la tenue de la ou des rencontre(s).

La personne répondante pourra vous informer sur les différentes étapes et le déroulement de l’enquête avant que celle-ci ne
débute. Pour plus d’information, vous pouvez vous référer à la section 4.5.1 du document.

Le mandat de l’enquêteur sera de recueillir d’abord la version des faits de la personne plaignante. Il recueillera ensuite votre
version des faits et celle des autres personnes mises en cause dans la plainte et/ou des témoins, s’il y a lieu. Vous pourrez lui
remettre tout document que vous jugez pertinent ainsi que la liste des témoins qui pourraient confirmer votre version des faits.

Il est possible, selon la situation, que des mesures d’apaisement soient mises en place afin d’assurer que la situation actuelle
ne s’envenime pas et ainsi respecter les obligations de l’employeur de faire cesser toute situation à risque.

4.1 Convocation à l’enquête

Dans le cadre du processus d’enquête, l’enquêteur vous convoquera après la personne plaignante. Comme à toute personne
impliquée dans la démarche, il vous est demandé de respecter le processus amorcé et de collaborer au processus d’enquête
au meilleur de votre connaissance.

L’enquêteur ne limitera cependant pas sa discussion avec vous sur les allégations de la personne plaignante. En plus de discuter
des allégations, celui-ci abordera également si une recherche de solutions est une avenue possible dans la situation. Bref,
l’objectif de l’enquêteur est de faire la lumière sur la situation et de voir les deux côtés de la médaille, sans nécessairement
rechercher un coupable.

Il procèdera ensuite à entendre les témoins qu’il juge essentiels pour répondre à son objectif.

De façon générale, les enquêtes se tiennent à l’extérieur des locaux des parties, et ce, afin de respecter la discrétion de la
démarche. Exceptionnellement, l’enquêteur peut se rendre dans les locaux lorsque la situation l’exige.

4.2 Convocation des témoins

Puisque vous êtes mis(e) en cause, la personne répondante communiquera avec votre supérieur afin d’autoriser les libérations
des témoins requis pour la durée de la rencontre avec l’enquêteur, le cas échéant. Votre supérieur immédiat ou toute personne
mandatée par celui-ci devra autoriser les frais de déplacement requis, s’il y a lieu. De façon générale, la convocation des témoins
se fait pendant les heures régulières de travail, mais il peut être demandé d’autoriser le temps supplémentaire d’un employé si
sa rencontre se fait en dehors de son horaire habituel. Les employés concernés devront être dans un endroit discret et être en
mesure de participer aux rencontres lorsqu’ils seront convoqués. Les coûts de l’enquête (enquêteur, location de salles, etc.)
sont assumés par l’équipe de gestion préventive des conflits et du harcèlement.

1 Dans des cas exceptionnels, le recours à la médiation pourrait être envisagé à nouveau ou encore une intervention immédiate pourrait
être effectuée.

Direction générale des ressources humaines 7

Il se peut que des employés vous interpellent par rapport au processus, ce qui peut vous mettre mal à l’aise puisque vous êtes
visé(e) par la plainte. Nous vous conseillons de référer ces personnes à la personne responsable en leur rappelant que par
respect du processus en cours et puisque vous y êtes impliqué(e), vous ne ferez aucun commentaire.

Il est du ressort de la personne responsable de communiquer avec les témoins et de leur expliquer les raisons de leur
convocation et ce qui est attendu de leur part. Normalement, la personne responsable communique avec les témoins une fois
qu’elle a discuté avec leur supérieur et reçu ses instructions par rapport aux convocations. Au même titre, nous demandons votre
discrétion si par le fait de vos fonctions vous apprenez l’identité des témoins convoqués à l’enquête.

Chacun des témoins recevra une convocation officielle qui mentionne le but de la rencontre ainsi que l’heure et le lieu de la
convocation. Votre supérieur ou la personne ayant autorisé les libérations recevra une copie de ces envois. Ceux-ci doivent
être traités avec toute la discrétion possible.

4.3 La collaboration

La démarche d’enquête est une démarche administrative, exécutée à la demande de l’employeur, et les personnes convoquées
sont fortement invitées à collaborer au processus. Comme toute personne convoquée en enquête, vous avez tout avantage à
donner votre version des faits à l’enquêteur, car il se base sur la notion de prépondérance de probabilité. Ce terme est
une norme de preuve qui signifie que la partie sur qui repose le fardeau de la preuve doit prouver que ses prétentions ou ses
arguments sont plus probables qu’improbables. Si vous ne donnez pas votre version des faits, seule la version de la personne
plaignante et celles des témoins (s’il y en a) seront entendues et considérées.

Si vous avez des réticences à rencontrer l’enquêteur, nous vous conseillons d’en discuter avec la personne responsable qui
verra à en valider les raisons et à revoir avec vous le processus. Vous pourriez également discuter de la situation avec un
représentant de votre association ou encore avec votre supérieur immédiat.

4.4 Obligation de confidentialité

Toutes les personnes impliquées dans une démarche d’enquête doivent signer un engagement de confidentialité qui porte tant
sur la rencontre avec l’enquêteur que sur les propos échangés avec ce dernier.

Si vous vous sentez lésé(e) par un non-respect du processus de confidentialité, n’hésitez pas à discuter de la situation avec
votre supérieur immédiat (non visé par la plainte) ou à informer la personne répondante de cet état de fait. Des interventions
pourraient être faites afin de protéger votre droit à la discrétion et à la protection de votre réputation.

4.5 Accompagnement

La Politique prévoit que chaque individu, quel que soit son niveau d’implication dans un dossier (témoin, plaignant et mis en
cause), peut se faire accompagner à tout moment dans le processus par un représentant de son syndicat ou de son
association, ou encore par toute personne qui pourrait lui porter assistance lors de la démarche. Cet accompagnement peut
se faire à deux niveaux, soit un accompagnement général pendant la démarche et un accompagnement lors des rencontres
liées à l’enquête. Vous trouverez en annexe I un tableau élaborant les ressources d’accompagnement ainsi que leur rôle.

4.5.1 Accompagnement général pendant la démarche

Étant une ressource neutre qui s’assure du bon fonctionnement du processus d’enquête, la personne répondante ne peut jouer
le rôle d’accompagnateur pendant la ou les rencontre(s) avec l’enquêteur autant pour la personne plaignante que pour celle
mise en cause. Bien que la personne répondante doive se retirer lors de la démarche d’enquête, sachez que les conseillers des
relations de travail ainsi que du PAG restent disponibles afin de vous soutenir dans votre gestion quotidienne, et ce, même

8 Direction générale des ressources humaines

lorsque vous êtes en processus d’enquête. L’ensemble des acteurs de la DGRH doivent user de la plus grande discrétion avec
les informations dont ils disposent.

Tout au long de la démarche, si vous avez des questions quant au processus d’enquête, vous êtes invité(e) à vous référer à
des ressources pouvant répondre à celles-ci, telles que l’Alliance des cadres ou toute autre ressource, de votre propre initiative.

Toute personne qui vous porte assistance pendant la démarche d’enquête n’est en aucun cas autorisée à parler au nom de la
personne accompagnée, à se prononcer sur les allégations, à donner son opinion sur les éléments discutés ou à questionner
le processus. Advenant que vous ayez besoin de soutien à cet effet, vous devez communiquer avec l’Alliance des cadres ou
l’enquêteur directement.

Afin d’avoir plus de détails sur la prise en charge par la DGRH lors d’une démarche d’enquête, vous pouvez vous référer à
l’annexe II Prise en charge par la DGRH lors d’une démarche d’enquête.

4.5.2 Accompagnement lors de la ou les rencontre(s) avec l’enquêteur

En tant que gestionnaire et personne mise en cause, vous avez le droit d’être accompagné(e) pendant la ou les rencontres
d’enquête, notamment par un représentant de l’Alliance des cadres ou toute personne pouvant vous apporter assistance, à
l’exception d’un employé de la DGRH. Effectivement, l’Alliance des cadres propose un service de préparation et
d’accompagnement aux rencontres avec l’enquêteur et peut également être présente lors de la réception des conclusions de
l’enquête.

Il est de la responsabilité de l’accompagnateur de se rendre disponible lors de cette rencontre. Le processus ne saurait être
retardé indûment en raison du manque de disponibilité d’un accompagnateur. Notez par ailleurs que toute demande raisonnable
de report de rencontre sera évaluée et considérée par l’enquêteur.

Nous vous conseillons, à ce sujet, si votre intention est d’être accompagné(e) et conseillé(e) par un représentant, de
communiquer avec lui le plus tôt possible.

4.6 Rapport d’enquête

Dans le rapport d’enquête, seules les conclusions et recommandations sont accessibles à la gestion et aux parties concernées.
Le reste du rapport est conservé confidentiellement par la personne responsable de la Politique.

Il est possible de faire une demande à la Loi sur l’accès à l’information pour obtenir le rapport. Sachez toutefois que le partage
de l’information via cette loi est limité aux données qui vous concernent. Les demandes d’accès peuvent être adressées à la
personne responsable de l’accès aux documents désignée via l’adresse courriel demande_acces@[Link]. 2

2 Accès aux documents administratifs – Intranet – Ministère de la Justice du Québec.

Direction générale des ressources humaines 9

ANNEXE I
Ressources disponibles pour vous accompagner pendant la démarche

Ressources disponibles Accompagnement général pendant la démarche

Personne répondante de la politique-cadre • S’assure d’effectuer les démarches nécessaires pour le traitement approprié d’un signalement par voie formelle;
• Avise le supérieur immédiat de la démarche d’enquête;
• Contacts : • Coordonne la démarche d’enquête et s’assure d’une communication efficiente entre les parties et l’enquêteur;
 Téléphone : 418-528-2242 poste 22530 • Évalue si des mesures provisoires ou d’apaisement doivent être prises temporairement pour faciliter le traitement de la situation;
 Courriel : [Link]@[Link] • Communique avec la personne visée par la plainte jugée recevable pour l’informer de la situation, lui expliquer les prochaines étapes et
• Lien intranet : Gestion préventive des conflits et du harcèlement – lui fournir le soutien nécessaire;
Intranet – Ministère de la Justice du Québec • Informe les individus concernés et les témoins qu’ils seront rencontrés par un tiers neutre, qu’ils devront collaborer et qu’ils pourront être
accompagnés, s’ils le souhaitent, d’une personne de leur choix qui n’est pas en lien avec la situation;
• Reçoit le rapport d’enquête et s’assure de l’application des recommandations avec les relations professionnelles et le supérieur
immédiat, le cas échéant;
• Assiste l’enquêteur lorsqu’il partage les conclusions de l’enquête aux personnes concernées.

Conseillère du programme d’accompagnement aux gestionnaires • Accompagne les gestionnaires dans leur gestion quotidienne;
(PAG) • Assure un soutien personnalisé aux gestionnaires qui doivent gérer des situations complexes;
• Offre une écoute active aux gestionnaires lorsqu’ils vivent une situation difficile ;
• Contacts : Répartition des clientèles • Effectue un rôle-conseil en cohérence avec le référentiel des compétences du gestionnaire-leader de la fonction publique québécoise;
• Lien intranet : Aide à la gestion – Intranet – Ministère de la Justice • Propose des actions de gestion appropriées au contexte;
du Québec • Propose des rencontres pour accompagner le gestionnaire dans la mise en œuvre des recommandations issues des conclusions de
l’enquête, le cas échéant.
Conseiller aux relations professionnelles • Offre un soutien aux gestionnaires dans la recherche de solutions reliées à la gestion d’employés présentant des difficultés de
fonctionnement ou aux conflits en milieu de travail;
• Contacts : Répartition des clientèles • Conseille les gestionnaires dans la gestion des dossiers disciplinaires et administratifs des employés;
• Lien intranet : Conditions de travail – Intranet – Ministère de la • Analyser les recours légaux et les plaintes en vue de fournir l’expertise de pointe et le conseil stratégique aux gestionnaires;
Justice du Québec • Accompagne et écoute le gestionnaire pour assurer le traitement d’une procédure de grief de harcèlement;
• Initie les mécanismes relationnels avec les vis-à-vis syndicaux permettant de décider des mesures à prendre pour solutionner les recours
et, le cas échéant, faire les représentations opportunes auprès des instances administratives, quasi judiciaires ou judiciaires;
• S’assure que l’employeur répond à ses obligations légales;
• Soutient l’application des mesures jugées nécessaires à la suite des conclusions de l’enquête.

Direction générale des ressources humaines 11

Programme d’aide aux employés (PAE) • Offre un service d’écoute et de référencement;
• Propose des suivis à court terme par des ressources internes spécialisées;
• Contacts : • Propose des consultations par des ressources externes pour des problèmes personnels, conjugaux, familiaux ou reliés au travail;
 Téléphone : • Soutient les gestionnaires dans des situations difficiles;
o 418 646-4616, poste 3895 • Offre un service de coaching professionnel et confidentiel aux gestionnaires afin de soutenir leur santé psychologique.
o 1-866-327-4616, poste 3895
• Courriel : [Link]@[Link]
• Lien intranet : Programme d’aide aux employés – Intranet –
Ministère de la Justice du Québec
L’Alliance des cadres de l’État • Propose un accompagnement personnalisé et confidentiel selon les besoins du gestionnaire;
• Offre une assistance et un soutien pour toutes les étapes d’un processus d’enquête;
• Contacts : • Assure la représentation du gestionnaire;
 Téléphone : 418 681-2028 • Aide le gestionnaire dans sa préparation aux différentes rencontres.
• Courriel : info@[Link]
• Lien intranet : Accueil ([Link])

12 Direction générale des ressources humaines

ANNEXE II
Prise en charge par la DGRH lors d’une démarche d’enquête pour le ou la gestionnaire mis(e) en cause dans une plainte de harcèlement psychologique ou sexuel

Les actions ci-dessous sont réalisées par la personne répondante de la DGRH.

Contacte la personne mise en

cause et lui explique les étapes
de l'enquête

Coordonne la démarche
d'enquête et s'assure d'une
communication efficiente entre
les parties et l'enquêteur
Ressources d’accompagnement
Remet l'Aide-mémoire pour le
gestionnaire mis en cause
o Conseiller du programme d’accompagnement
dans une plainte formelle de des gestionnaires (PAG)
harcèlement psychologique ou o Conseiller aux relations professionnelles
sexuel o Programme d’aide aux employés (PAE)
o Service de coaching aux gestionnaires
o L’Alliance des cadres de l’État
Partage des ressources
d'accompagnement possibles
pendant la démarche
d'enquête

Avec son accord, réfère la ou

le gestionnaire à son
conseiller du PAG

Direction générale des ressources humaines 13

 Note
Direction générale des ressources humaines

DESTINATAIRES : Tous les gestionnaires du MJQ

DATE : Le 10 janvier 2025

OBJET : Aide-mémoire pour le gestionnaire mis en cause dans une

plainte formelle de harcèlement psychologique ou sexuel

La Direction générale des ressources humaines (DGRH) vous invite à consulter le

document intitulé Aide-mémoire pour le gestionnaire mis en cause dans une plainte
formelle de harcèlement psychologique ou sexuel.

Cet aide-mémoire, conçu spécifiquement à l’attention des gestionnaires, est

complémentaire au Guide d’application ministériel et à la Politique-cadre en matière de
prévention et de traitement des situations d’incivilité, de conflit et de harcèlement
psychologique ou sexuel au travail du Conseil du trésor.

Vous y trouverez de l’information détaillée concernant notamment la procédure de

traitement des plaintes, les rôles et responsabilités des intervenants, la démarche
d’enquête ainsi que les ressources à la disposition des gestionnaires mis en cause dans
une plainte formelle.

Pour toute question ou tout renseignement supplémentaire, nous vous invitons à écrire
à l’équipe de gestion préventive des conflits et du harcèlement psychologique à l’adresse
courriel suivante : [Link]@[Link].

La directrice générale,

Karine Larochelle

Édifice Louis-Philippe-Pigeon
1200, route de l’Église, 8e étage
Québec (Québec) G1V 4M1
Pratiques de travail efficaces et bénéfiques

Mai 2025
Contexte et historique

 Mesure de mobilisation à l’hiver 2024 : Facteurs à prioriser pour bonifier l’expérience employé - améliorer
l’engagement et la satisfaction du personnel.
 Nouvelles obligations de l’employeur en matière de facteurs de risques psychosociaux prévus à la Loi
modernisant le régime de santé et sécurité du travail (LMRSST).
 C’est dans ce contexte que le ministère a élaboré un aide-mémoire présentant des pratiques de travail
efficaces et bénéfiques.
 Ce document s’appuie sur les bonnes pratiques du marché et a été bonifié à la suite de consultations avec
certains comités de travail tels que le comité consultatif des ressources humaines, le comité consultatif
expérience employé et les directeurs généraux du Sous-ministériat des services de justice, des infractions et
des amendes.
 Il aborde les thèmes suivants : la charge de travail, les rencontres efficaces, la communication et la
collaboration ainsi que l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

2
Aide-mémoire proposé

3
Section intranet dédiée

 Une section intranet dédiée aux pratiques de travail efficaces et bénéfiques a été créée pour repérer
facilement les outils mis à disposition sur chacune des thématiques :

4
Plan de déploiement proposé

La campagne 2025-2026 prévoit 4 jalons clés de

déploiement afin de mettre en lumière les thèmes et de
référer vers des ressources détaillées en appui :

1. Automne 2025 : « Rencontres efficaces »

2. Hiver 2026 : « Communication et collaboration »
3. Printemps 2026 : « Équilibre vie privée et vie
professionnelle »
4. Été 2026 : « Charge de travail »

5
Déploiement du premier jalon : Rencontres efficaces

1. Tournée des comités de gestion : septembre-

octobre 2025
2. Mise en ligne de la section intranet : octobre 2025
3. Diffusion du visuel, des outils et des défis
d’équipe : octobre 2025

6
 Bilan de l'année financière 2024-2025
Gestion préventive des conflits et du harcèlement

BILAN DES INTERVENTIONS

Interventions selon le niveau de complexité

2022-2023 2023-2024 2024-2025

119

90 85

63
56
41 46
37
19

Simples Moyennement complexes Complexes

(conseils, soutien) (accompagnement, plusieurs suivis à moyen/long terme) (multi-interventions pouvant inclure plainte, grief,
diagnostic, enquête, services externes, dialogue assisté)

Classe d’emploi du demandeur de service

2022-2023 2023-2024 2024-2025

100
90 85
79
80 73 69
70 63
60 54
47
50 39
40 27
30
20 14
10 1 3 0 0 2
0
CGRH (incluant les Chef d’équipe Employé Gestionnaire SMA
techniciennes en invalidité)

Direction de l’accompagnement au leadership et aux Page 1 ∣ 3 7 avril 2025

changements
 Augmentation

Diminution

2022-2023 2023-2024 2024-2025

Type de problématique
Dynamique d'équipe 32 35 41
Employé / employé 64 64 68
Employé / chef d’équipe 5 9 21
Employé / gestionnaire 32 43 47
Équipe / gestionnaire 5 1 4
Employé / employé et employé / gestionnaire 3 2 0
Gestionnaire / gestionnaire (de même niveau) 2 1 1
Gestionnaire / supérieur hiérarchique 4 1 2
Impliquant un juge 11 8 7
Impliquant une ressource externe (ex. : partenaire, consultant) 1 2 3
Violence conjugale 5 6 5
Autre 8 6 7

TOTAL 172 178 206

Éléments de complexité / Actions réalisées

Plaintes de harcèlement psychologique (HP) ou sexuel (HS) 11 13 25
(incluant les griefs) (1 HS, 1 HP+HS) (12 HP, 1 HS) (3 HS, 22 HP)

Analyses de recevabilité 10 8 21

Enquêtes 4 1 0
(4 à l’externe)

Médiations ou dialogues assistés 9 2 6

Ateliers ou interventions de groupe 7 9 4

Portraits du climat de travail 3 8 6
Évaluations neutres 1 0 1
Plans d'action visant le rétablissement du climat de travail 11 14 6

Direction de l’accompagnement au leadership et aux Page 2 ∣ 3 17 octobre 2025

changements
CONSTATS GÉNÉRAUX
- Hausse des demandes d’interventions auprès de l’équipe de gestion préventive des conflits et du harcèlement (de 178 à 206) :
o Augmentation des plaintes de harcèlement (griefs et plaintes par le guide d’application de 13 à 25);
o Augmentation des analyses de recevabilité des plaintes de harcèlement (de 8 à 21);
o Hausse des demandes par les employés (de 27 à 54) et par les chefs d’équipe (de 3 à 14);
o Augmentation du type de problématique liée à la relation entre un employé et un chef d’équipe (de 9 à 21).

RÉALISATIONS 2024-2025
Création d’un guide
Élaboration du processus de d’accompagnement pour le
communication, de prévention et de gestionnaire mis en cause dans une Adaptation et préparation d’un atelier
traitement des situations affectant le plainte de harcèlement / gestionnaire sur la sécurité psychologique pour
climat de travail entre la magistrature d’une équipe dans laquelle survient les gestionnaires – En cours
et le personnel une plainte de harcèlement

Élaboration et diffusion d’une

Élaboration et diffusion d’un outil formation sur le traitement de
pour l’ensemble des employés visant Formation GRH-101 (module sur la
signalement de harcèlement gestion préventive des conflits et du
à expliquer ce en quoi consiste le psychologique ou sexuel en milieu
droit de gestion (en comparaison harcèlement) dispensée aux
de travail aux gestionnaires des nouveaux gestionnaires
avec l’abus de gestion qui peut DGSJ Métropole et Capitale-
mener à du harcèlement) Nationale/régions (octobre 2024)

Diffusion des 2 capsules sur la

Atelier Info SMSO sur la sécurité civilité et la communication Mise à jour de la page intranet sur la
psychologique (30 mai 2024) gestion préventive des conflits et du
taux de satisfaction entre 96% et harcèlement
99%

PLANIFICATION 2025-2026
- Révision du Guide d'application ministériel (ajouts pour être en cohérence avec la politique-cadre et le projet de loi 42).
- Élaboration de contenu visant à sensibiliser et responsabiliser tous les acteurs organisationnels et les partenaires du MJQ dans leur
rôle pour assurer un milieu de travail sain et empreint et de sécurité psychologique (Stratégie RH 2023-2027).
o Campagne de sensibilisation à mettre sur pied et rappel sur les capsules et ateliers disponibles.
- Travail en collaboration avec d’autres secteurs (invalidité, etc.) en lien avec les risques psychosociaux et les facteurs de risque.
- Élaboration d’un guide d’accompagnement pour un employé qui participe à une démarche d’enquête en matière de harcèlement.

Direction de l’accompagnement au leadership et aux Page 3 ∣ 3 17 octobre 2025

changements