Introdution

Chapitre 1 : Cadre conceptuel des risques psychosociaux

1.1 Définition des risques psychosociaux

1.1.1 Définitions générales

Les risques psychosociaux (RPS) désignent l’ensemble des facteurs susceptibles de porter
atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés dans leur environnement
professionnel. Ils résultent de l’interaction entre les conditions de travail, l’organisation de
l’activité et les relations sociales au sein de l’entreprise.
Ces risques peuvent se manifester sous différentes formes. Le stress professionnel, qui
constitue l’une des formes les plus connues et les plus répandues, en fait partie. Toutefois,
les risques psychosociaux ne se limitent pas au stress. Ils englobent également des
situations telles que le harcèlement moral ou sexuel, l’épuisement professionnel (burn-
out), ainsi que les différentes formes de violence au travail, qu’elles soient internes ou
externes.
Les RPS sont à l’origine de nombreux troubles et pathologies pouvant affecter les salariés,
tant sur le plan psychique que physique. Parmi les conséquences les plus fréquentes, on
retrouve les troubles du sommeil, l’anxiété, la dépression, les troubles musculo-
squelettiques (TMS) ainsi que certaines maladies psychosomatiques. Ces impacts peuvent
altérer la qualité de vie au travail, mais aussi la performance et l’engagement des
individus.
Par ailleurs, les risques psychosociaux se caractérisent par leur diversité et leur
complexité. Ils peuvent résulter d’une exposition à un ou plusieurs facteurs de risque, dont
les effets peuvent s’accumuler et s’aggraver dans le temps. Afin de mieux comprendre ces
phénomènes, plusieurs études ont été menées, notamment l’enquête « Santé et itinéraire
professionnel (SIP) » réalisée en 2010, qui propose une typologie des salariés en fonction
de leur niveau d’exposition aux différents facteurs de risques psychosociaux.

1.1.2 Evolution du concept

Au premier abord, lorsqu’on cherche à définir précisément le terme de « risque psychosocial »,
plusieurs notions reviennent de manière récurrente, telles que le stress, le burnout, la dépression ou
encore le suicide. Toutefois, ces éléments ne constituent pas le risque en lui-même, mais plutôt
certaines de ses manifestations. Cette confusion fréquente entre causes et conséquences rend la
compréhension du concept parfois délicate.
En réalité, il n’existe à ce jour ni définition officielle, ni définition scientifique ou juridique
unanimement reconnue des risques psychosociaux. Cette absence de définition unique s’explique par
la complexité du phénomène, situé à l’intersection de plusieurs disciplines, notamment la
psychologie, la sociologie et les sciences du travail. Néanmoins, au fil du temps, les travaux de
recherche, les études et les rapports institutionnels ont permis de faire émerger un certain consensus
autour de cette notion.
Dans un premier temps, les risques psychosociaux ont été appréhendés à travers leurs manifestations
visibles. Cette approche se retrouve notamment dans la définition proposée par l’Institut National de
Recherche et de Sécurité (INRS), qui les caractérise par des situations de travail où peuvent apparaître
le stress, les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits entre salariés) ainsi que les
violences externes (agressions, menaces ou insultes provenant de personnes extérieures à
l’entreprise). Cette vision, centrée sur les effets, présente toutefois une limite importante : elle ne
permet pas d’identifier clairement les origines de ces risques.
Progressivement, les recherches ont permis de dépasser cette approche descriptive pour s’orienter
vers une compréhension plus globale des facteurs à l’origine des risques psychosociaux. Ainsi, le
rapport du Collège d’expertise sur le suivi des RPS propose une définition davantage centrée sur les
causes, en les considérant comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés
par les conditions d’emploi ainsi que par les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
d’interagir avec le fonctionnement mental des individus.
Cette évolution traduit un changement de perspective majeur : d’une approche centrée sur les
conséquences visibles, le concept de risque psychosocial s’est progressivement orienté vers l’analyse
des déterminants organisationnels, relationnels et individuels du travail. Il intègre désormais une
dimension systémique, prenant en compte les interactions complexes entre l’individu et son
environnement professionnel.
Afin de mieux cerner cette notion, il est également utile de revenir sur les termes qui la composent.
Le « risque » peut être défini comme la probabilité d’occurrence d’un événement susceptible d’avoir
des conséquences sur la santé ou la sécurité, généralement évaluée à travers la probabilité
d’apparition et la gravité des effets. Quant au terme « psychosocial », il renvoie aux interactions entre
les dimensions psychologiques de l’individu et son environnement social, notamment dans le cadre
du travail.
Ainsi, les risques psychosociaux peuvent être compris comme la probabilité d’apparition d’atteintes à
la santé mentale, physique ou sociale, en lien avec les conditions de travail, les relations
professionnelles et l’organisation du travail.
Distinction avec stress, burn-out…

1.2 Typologie des RPS

Le stress professionnel constitue l’une des principales composantes des risques psychosociaux. Il se
définit comme un déséquilibre entre les exigences imposées par le travail (charge de travail élevée,
pression temporelle, conflits hiérarchiques ou relationnels, manque de moyens) et les ressources
dont dispose le salarié pour y faire face. Ce phénomène est largement subjectif, car il dépend de la
perception individuelle des contraintes et des capacités d’adaptation de chaque personne.
On distingue généralement deux formes principales de stress professionnel :
 Le stress aigu, qui correspond à une exposition ponctuelle à une situation stressante, souvent
brève mais intense ;
 Le stress chronique, qui résulte d’une exposition répétée ou prolongée à des situations
stressantes, pouvant s’accumuler dans le temps et fragiliser durablement l’individu.
 Lorsque ces facteurs de stress persistent dans la durée et sont vécus comme subis, ils
deviennent particulièrement nocifs pour la santé des salariés. L’accumulation de contraintes
dites « antagonistes » peut entraîner des effets délétères sur le bien-être psychologique et
physique. C’est notamment ce que décrivent les modèles théoriques du job strain de
Karasek, selon lequel une forte demande psychologique associée à une faible autonomie
accroît le risque de stress, ainsi que le modèle de Siegrist, qui met en évidence le déséquilibre
entre efforts fournis et récompenses obtenues.

L’épuisement professionnel (burn-out)

L’épuisement professionnel, ou burn-out, représente l’une des conséquences les plus avancées d’un
stress prolongé et mal géré. Il correspond à un état d’épuisement émotionnel, mental et physique
résultant d’un investissement prolongé et intense dans le travail, souvent sans récupération
suffisante.
Ce syndrome touche particulièrement les professions impliquant une forte charge émotionnelle ou
relationnelle, telles que les secteurs de la santé, de l’éducation ou de l’accompagnement social. Il se
manifeste par plusieurs signes caractéristiques : une perte de motivation, un désengagement
progressif vis-à-vis du travail, une fatigue intense, ainsi qu’une dévalorisation de ses propres
performances.

Le harcèlement moral
Le harcèlement moral, bien qu’il existe depuis longtemps dans le monde du travail, n’a été
véritablement conceptualisé et nommé que dans les années 1980, notamment grâce aux travaux de
Heinz Leymann, qui a introduit le terme de « mobbing ». Il désigne des comportements répétés
visant à déstabiliser, isoler ou nuire à un salarié, qu’ils soient exercés par une personne ou un groupe.
Aujourd’hui, le harcèlement moral est reconnu comme une infraction grave, sanctionnée par la loi, en
raison de ses conséquences profondes sur la santé mentale, la dignité et l’équilibre personnel des
victimes. Il peut également impacter la vie familiale et sociale du salarié, en provoquant un isolement
progressif et une détérioration globale de sa qualité de vie.

les violences au travail

Les violences au travail, quant à elles, peuvent être internes ou externes à l’entreprise. Elles peuvent
provenir aussi bien de collègues que de clients ou d’usagers, et prendre des formes variées allant de
l’agression verbale à des violences physiques ou sexuelles. Certains secteurs sont particulièrement
exposés, notamment ceux impliquant un contact direct avec le public ou la manipulation de biens de
valeur, comme les services, les banques ou les commerces sensibles.
Concernant les violences internes, plusieurs constats sont régulièrement observés : l’auteur des faits
est souvent un salarié intégré à l’organisation, et la victime n’appartient pas nécessairement à un
profil considéré comme vulnérable, ce qui rend ces situations encore plus complexes à anticiper et à
prévenir.
Le burn-out : un phénomène en expansion
Le burn-out, parfois qualifié de « maladie des personnes très engagées », désigne un état
d’épuisement profond résultant d’une exposition prolongée au stress professionnel. Il se caractérise
par une perte d’énergie, une diminution des performances et un désengagement progressif vis-à-vis
du travail. Ce syndrome peut toucher différents profils, au-delà du monde professionnel, mais il est
principalement étudié dans le cadre du travail salarié.
Sa reconnaissance publique s’est renforcée au fil des années, notamment après plusieurs cas
médiatisés touchant des personnalités du sport, de la musique ou de la politique. Cette visibilité a
contribué à sensibiliser davantage l’opinion publique à ce phénomène.
Les études montrent qu’environ 7 % des salariés seraient concernés par un burn-out, tandis qu’une
proportion encore plus importante serait en situation de risque. Certains secteurs apparaissent
particulièrement vulnérables, notamment les cadres dirigeants, les enseignants, les professionnels de
santé, les travailleurs sociaux ou encore les agents pénitentiaires.
Il est important de souligner que l’apparition du burn-out ne dépend pas uniquement du volume
horaire de travail, mais résulte surtout d’une interaction complexe entre les conditions de travail et
les attentes individuelles. Lorsque le déséquilibre persiste, il peut conduire à un épuisement profond,
voire à des conséquences graves sur la santé mentale.
En effet, les conséquences du burn-out peuvent être sévères : baisse de productivité, arrêt de travail
prolongé, dépression, addictions, et dans les cas les plus extrêmes, des risques suicidaires. Il s’agit
donc d’un phénomène sérieux, nécessitant une prévention active et une prise en charge adaptée.

1.3 Facteurs de risques

Les risques psychosociaux (RPS) résultent rarement d’un seul élément isolé. Dans la majorité des
situations, ils apparaissent plutôt comme la conséquence d’une combinaison de plusieurs facteurs qui
interagissent entre eux. Ces facteurs, lorsqu’ils se cumulent ou se renforcent mutuellement, peuvent
avoir un impact direct sur la santé physique et mentale des travailleurs. Ils peuvent également
constituer un terrain favorable à l’apparition de situations de violence, de harcèlement ou de mal-
être au travail.
C’est pourquoi il est essentiel de les analyser de manière globale et systémique, et non de façon
fragmentée. En effet, chaque facteur prend son sens dans son interaction avec les autres, ce qui
permet de mieux comprendre la complexité des situations professionnelles à risque.
La charge de travail
Parmi les principaux facteurs des RPS, la charge de travail occupe une place centrale. Elle renvoie non
seulement à la quantité de tâches à réaliser, mais aussi à leur complexité, aux exigences
intellectuelles mobilisées, aux contraintes de temps, ainsi qu’à la charge émotionnelle associée à
certaines missions. Elle inclut également les interruptions fréquentes, les imprévus et les pressions
liées aux délais ou aux objectifs.
Une charge de travail élevée peut résulter de plusieurs déterminants.
D’un côté, on retrouve les exigences professionnelles, telles que :
 des exigences physiques et cognitives importantes ;
 un nombre élevé de responsabilités ;
 des objectifs irréalistes ou difficilement atteignables ;
 une surcharge quantitative de travail ;
 des réunions trop fréquentes ;
 des interruptions constantes dans l’exécution des tâches ;
 des demandes contradictoires ou mal formulées ;
 des situations d’urgence ou des tâches imprévues ;
 une forte complexité dans les processus de décision ;
 une forte charge émotionnelle, souvent sans accompagnement adapté.
De l’autre côté, la charge de travail est également influencée par les ressources disponibles, qui
peuvent parfois être insuffisantes, notamment :
 un manque d’effectifs ;
 un temps insuffisant pour accomplir correctement les missions ;
 un manque de reconnaissance du travail effectué ;
 une absence de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie ;
 une mauvaise gestion des priorités ;
 un manque d’information ou de formation ;
 une communication interne insuffisante.
Lorsque les exigences sont élevées et que les ressources sont limitées, un déséquilibre apparaît, ce
qui augmente fortement le risque de stress, de fatigue chronique et d’épuisement professionnel.
2. La reconnaissance au travail
La reconnaissance représente un besoin fondamental pour les individus dans leur activité
professionnelle. Elle peut être de nature matérielle (rémunération, primes) ou symbolique
(valorisation, feedback positif, considération).
L’absence de reconnaissance peut engendrer un sentiment d’injustice, de frustration et de
dévalorisation. À long terme, cela peut affecter l’estime de soi du salarié, réduire sa motivation et
favoriser le développement de troubles psychosociaux, tels que l’anxiété ou la dépression.
À l’inverse, une reconnaissance adaptée contribue à renforcer l’engagement, le bien-être et la
satisfaction au travail.
3. L’autonomie décisionnelle
L’autonomie décisionnelle désigne la capacité du travailleur à influencer l’organisation de son travail,
à prendre des initiatives et à utiliser ses compétences de manière libre et responsable.
Un faible niveau d’autonomie peut être perçu comme une forme de contrainte excessive, limitant la
capacité d’adaptation du salarié face aux exigences de son activité. Cela peut générer un sentiment
de perte de contrôle, souvent associé à une augmentation du stress.
En revanche, une autonomie suffisante permet de renforcer le sentiment de compétence, la
responsabilisation et l’implication dans le travail.
4. La justice organisationnelle
La justice organisationnelle renvoie à la perception qu’ont les salariés de l’équité au sein de leur
environnement professionnel. Elle se décline en plusieurs dimensions :
 l’équité dans la répartition des tâches et des charges de travail ;
 l’équité dans les processus décisionnels ;
 l’équité dans le traitement interpersonnel (respect, transparence).
Une perception d’injustice, qu’elle soit réelle ou ressentie, peut entraîner un climat de méfiance, une
détérioration des relations de travail et une augmentation des tensions internes. Elle constitue ainsi
un facteur important de risques psychosociaux.
5. Le soutien social
Le soutien social correspond à l’ensemble des ressources relationnelles dont dispose un individu dans
son environnement de travail, qu’il s’agisse de ses collègues ou de sa hiérarchie.
Il peut prendre différentes formes : soutien émotionnel (écoute, empathie), soutien instrumental
(aide concrète dans les tâches) ou soutien informationnel (conseils, orientations).
Un manque de soutien social peut accentuer le sentiment d’isolement et de vulnérabilité face aux
difficultés professionnelles. À l’inverse, un environnement de travail caractérisé par des relations de
confiance et de coopération constitue un facteur protecteur majeur contre les RPS.
1.4 Conséquences des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) engendrent des conséquences multiples, touchant à la fois les
individus, les organisations et, plus largement, l’équilibre socio-économique. Leur impact ne se limite
pas à la sphère professionnelle, mais s’étend également à la vie personnelle des salariés, ce qui en fait
un enjeu majeur de santé au travail.
Sur le plan individuel, les RPS affectent en premier lieu la santé mentale des travailleurs. Ils peuvent
se traduire par l’apparition de stress chronique, d’anxiété, de troubles dépressifs, voire de situations
d’épuisement professionnel (burn-out). Ces troubles psychologiques s’accompagnent souvent d’une
perte de motivation, d’un désengagement vis-à-vis du travail et d’une diminution de la satisfaction
professionnelle. Par ailleurs, les atteintes psychiques finissent fréquemment par se manifester
physiquement, entraînant des troubles du sommeil, une fatigue persistante, des maux de tête ou
encore des troubles musculo-squelettiques. Dans certains cas, des pathologies plus graves,
notamment cardiovasculaires, peuvent apparaître.
Au niveau organisationnel, les conséquences des RPS sont également significatives. Une dégradation
de la santé des salariés se répercute directement sur le fonctionnement de l’entreprise. Cela se
traduit notamment par une augmentation de l’absentéisme, un turnover élevé, une baisse de la
productivité ainsi qu’une détérioration du climat social. Les tensions entre collègues et les conflits
internes deviennent plus fréquents, ce qui nuit à la coopération et à l’efficacité collective. De plus, les
situations de stress ou de fatigue accrue peuvent favoriser la survenue d’accidents du travail et
d’erreurs professionnelles.
Enfin, les risques psychosociaux ont des répercussions économiques et sociales non négligeables. Les
coûts liés aux arrêts de travail, aux soins médicaux et à la perte de performance représentent une
charge importante pour les entreprises et les systèmes de santé. Par ailleurs, une mauvaise gestion
des RPS peut altérer l’image de l’organisation et impacter sa réputation. À une échelle plus large, ces
risques constituent un véritable enjeu de santé publique, en raison de leur fréquence et de leurs
effets durables sur la population active.
Ainsi, les risques psychosociaux apparaissent comme un phénomène complexe, dont les
conséquences sont à la fois humaines, organisationnelles et économiques, justifiant pleinement la
mise en place de démarches de prévention adaptées.