1.
Délimitation théorique
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une approche
stratégique des ressources humaines qui vise à anticiper les besoins futurs en matière
d'emplois et de compétences au sein d'une organisation, afin d'ajuster ses effectifs et son
organisation aux évolutions économiques, technologiques et sociales.
Définition générale
La GPEC désigne l’ensemble des démarches visant à adapter les
ressources humaines aux besoins de l’entreprise à court, moyen
et long terme. Cela implique l’analyse des emplois actuels, la
prévision des compétences nécessaires, et la mise en place de
plans pour ajuster les effectifs (recrutement, formation,
mobilité interne).
Définition selon
l'Organisation
Internationale du Travail
(OIT)
"La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
consiste à anticiper l’évolution des métiers, des compétences et
des emplois pour préparer et accompagner les mutations de
l’entreprise, tout en tenant compte des évolutions sociales,
démographiques et technologiques."
2. les principaux objectifs
1. Anticiper les besoins
futurs en compétences et en
effectifs
les principaux objectifs
2. Optimiser l'adéquation
entre les compétences
existantes et les besoins de
l'entreprise
les principaux objectifs
3. Développer les compétences
des collaborateurs
les principaux objectifs
4. Gérer la mobilité interne
et externe
les principaux objectifs
5. Accompagner le changement
et la transformation de
l'entreprise
3. L'importance de la GPEC
dans la compétitivité des
entreprises.
Amélioration de
l'efficacité
organisationnelle
3. L'importance de la GPEC
dans la compétitivité des
entreprises.
Fidélisation des talents et
gestion de la mobilité
interne
3. L'importance de la GPEC
dans la compétitivité des
entreprises.
Adaptation à la
transformation numérique et
technologique
4. L’évolution de la GPEC :
Historique et Contexte Socio-
économique
4. 1 Contexte socio-économique et son impact sur la GPEC
Mondialisation et ouverture
des marchés
4. 2. Contexte socio-économique et son impact sur la GPEC
Transformation numérique et
digitalisation
4. 2. Contexte socio-économique et son impact sur la GPEC
Flexibilité et nouvelles
formes de travail
5. Les outils de la GPEC
Les outils de la GPEC : Analyse des
emplois
L'analyse des emplois est l'un des outils fondamentaux
de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences. Elle permet de comprendre en profondeur les
besoins de l’entreprise en termes de compétences et
d’effectifs, tout en facilitant la gestion des carrières
et la planification des recrutements.
5.1 Analyse des
emplois
5.1.1 Les méthodes d'analyse de
poste
1. Méthode descriptive: Cette méthode repose sur la
description détaillée du poste, de ses missions, de
ses tâches et des compétences nécessaires à sa
réalisation.
Elle est généralement menée par le
responsable RH, en collaboration
avec les managers ou les titulaires de
postes.
5.1.1 Les méthodes d'analyse de
poste
2. Méthode fonctionnelle: Cette méthode s'intéresse à
l'organisation du travail en fonction des fonctions
et des compétences nécessaires à leur exécution,
plutôt qu’à la description détaillée de chaque tâche.
5.1.1 Les méthodes d'analyse de
poste
3. Méthode par questionnaire ou enquête: Des
questionnaires sont distribués aux collaborateurs ou
aux managers pour obtenir des informations sur les
tâches réalisées, les compétences mobilisées, et les
besoins liés au poste.
5.1.1 Les méthodes d'analyse de
poste
4. Méthode par observation directe: Cette méthode
consiste à observer directement les collaborateurs
dans l'exercice de leur travail afin de comprendre
les tâches, les compétences et les processus
nécessaires à la réalisation des missions.
5.1.2 La classification des emplois
A. Classification selon la nature
des tâches
•Principe : Cette approche classe les emplois
selon les types de tâches réalisées (par exemple,
les tâches administratives, techniques,
commerciales, etc.).
•Exemple :
• Emplois administratifs : Gestion des dossiers,
prise de décisions administratives.
B. Classification selon le niveau de
responsabilités
• Principe : Cette méthode regroupe les emplois en
fonction du niveau de responsabilité qu’ils
impliquent, comme les responsabilités managériales,
décisionnelles ou exécutives.
•Exemple :
• Emplois exécutants : Tâches de production, de
réalisation sous supervision.
• Emplois de gestion : Responsabilité de la
planification et de la coordination des équipes.
• Emplois de direction : Prise de décision
stratégique pour l’entreprise.
C. Classification selon les compétences
requises
•Principe : L’organisation des emplois est effectuée en
fonction des compétences techniques, comportementales
ou managériales nécessaires pour occuper les postes.
•Exemple :
• Compétences techniques : Expertise dans un domaine
précis, comme l’ingénierie ou la comptabilité.
• Compétences managériales : Leadership, gestion
d’équipe.
5.1.3 La rédaction de fiches de poste
La fiche de poste est un outil clé pour formaliser les informations relatives à un poste,
ses missions et les compétences attendues. Elle permet de définir clairement ce qui est
attendu d'un collaborateur et sert de référence pour l’évaluation de la performance, la
formation et les recrutements.
a. Structure d'une fiche de poste :
• Intitulé du poste
Description précise du titre et du rôle du poste.
• Objectifs du poste
Les missions principales et les objectifs à
atteindre pour ce poste.
• Responsabilités et tâches
Détail des activités spécifiques et des
responsabilités du collaborateur.
• Compétences requises
Compétences techniques: Savoir-faire.
Compétences comportementales: Savoir-être
Compétences managériales: Savoir-agir
• Expérience et qualifications
Les années d’expérience nécessaires et les qualifications
(diplômes, certifications).
• Conditions de travail
Les spécifications liées au poste, telles que les horaires, les
b. Définition des compétences requises :
La définition des compétences repose sur l’identification des savoir-faire,
savoir-être et savoir-agir nécessaires pour remplir les missions du poste.
•Savoir-faire (compétences techniques) : Compétences spécifiques, telles que
l'utilisation d'un logiciel, la maîtrise d’une technique particulière (par
exemple, la comptabilité, la programmation, etc.).
•Savoir-être (compétences comportementales) : Compétences personnelles et
sociales telles que la communication, l’esprit d’équipe, la gestion du temps,
et la capacité à s’adapter aux changements.
•Savoir-agir (compétences pratiques) : L’application concrète des compétences
en situation de travail, comme la prise de décision en situation complexe ou la
gestion d’un projet.
Ce que vous devez
retenir
•L’analyse de poste aide à décrire les missions et les compétences nécessaires pour chaque fonction dans
l’entreprise.
•La classification des emplois permet de regrouper les postes selon les tâches, responsabilités ou
compétences.
•La fiche de poste formalise l’ensemble des attentes, des missions et des compétences requises pour un poste,
ce qui est crucial pour la gestion des talents, la formation et le recrutement.
5.2 Mise en œuvre de la GPEC
La mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Compétences (GPEC) dans une entreprise nécessite une
démarche structurée, une planification détaillée et
l’implication active de tous les acteurs clés, en
particulier les managers et les collaborateurs
5.2.1 La démarche de mise en œuvre de
la GPEC
a. Diagnostic initial
•Objectif : Analyser la situation actuelle de l’entreprise en matière
d’effectifs, de compétences et de besoins futurs.
•Actions :
• Réaliser un état des lieux des emplois et des compétences existantes
(cartographie des compétences).
• Identifier les écarts entre les compétences actuelles et celles
nécessaires pour répondre aux défis futurs (évolution du marché,
nouvelles technologies, etc.).
• Analyser les tendances démographiques de l’entreprise (départs à la
retraite, turnover, etc.).
b. Identification des besoins futurs en compétences
•Objectif : Prédire l’évolution des métiers et des compétences à
l’horizon de 3, 5 ou 10 ans.
•Actions :
• Analyser les stratégies de l’entreprise pour déterminer les
compétences nécessaires à court, moyen et long terme.
• Intégrer les évolutions technologiques et les tendances du marché du
travail.
c. Définition des objectifs de la GPEC
•Objectif : Fixer des objectifs clairs et mesurables pour la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences.
•Actions :
• Déterminer les résultats attendus, comme la réduction des écarts de
compétences, l'amélioration de la mobilité interne, ou l’augmentation
de la satisfaction des employés.
D. Élaboration du plan d’action
•Objectif : Mettre en place des actions concrètes pour répondre aux
besoins identifiés et atteindre les objectifs de la GPEC.
•Actions :
• Développer des programmes de formation pour combler les
lacunes de compétences.
• Mettre en place des politiques de recrutement adaptées aux
besoins futurs.
• Définir des actions pour favoriser la gestion des carrières
et la gestion des talents
• Créer des dispositifs de mobilité interne pour encourager la
E. Suivi et évaluation:
•Objectif : Assurer un suivi continu des actions mises en place et
mesurer leur efficacité.
•Actions :
• Mettre en place des indicateurs de performance pour évaluer les
résultats de la GPEC (taux de mobilité interne, taux de formation,
taux de satisfaction des employés, etc.).
• Organiser des bilans réguliers pour ajuster les actions en fonction
des résultats obtenus.