CONTEXTE
Le contrat de travail est la pierre angulaire de la relation de travail. Au
sens de l'article 14.1 du Code du travail ivoirien, il se définit comme un
accord de volonté par lequel une personne physique s'engage à
mettre son activité professionnelle sous la direction et l'autorité
d'une autre personne, physique ou morale, moyennant
rémunération. En ce sens l’article 14.3, distingue plusieurs catégories
de contrats de travail dont, le contrat à durée indéterminée, ou CDI, qui
ne comporte aucun terme fixé à l'avance et se caractérise par sa vocation
à la permanence. Sa rupture est donc soumise à des règles strictes
destinées à protéger le salarié contre toute cessation arbitraire de la
relation de travail. À côté du CDI, le contrat à durée déterminée, ou CDD,
est un contrat d'exception dont le recours est limité aux cas
expressément prévus par la loi. Il comporte un terme certain, à
l'échéance duquel la relation de travail est censée prendre fin
normalement. Toutefois, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée
ou déterminée, la relation de travail n’a pas vocation à être perpétuelle.
En effet La rupture du contrat se définit comme la fin du lien juridique
entre l’employeur et le salarié, mettant ainsi fin au rapport de
subordination qui caractérise le contrat de travail. Toutefois il convient
de lever la nuance entre la rupture du contrat et la fin du contrat. En
effet, La fin du contrat désigne l'extinction normale et naturelle de la
relation de travail à l'arrivée du terme prévu, tandis que, la rupture du
contrat suppose un acte juridique, unilatéral ou bilatéral, qui met fin à la
relation de travail de manière anticipée ou en dehors de tout terme
préétabli. C'est dans cette perspective que s'inscrit le présent
mémorandum de recherche consacré à « La rupture du contrat de
travail en droit ivoirien ». Son ambition est triple : Analyser les
différentes formes qu'il est susceptible de revêtir, mieux cerner la portée
juridique et sociale de cet acte et apprécier ses conséquences tant
financières que procédurales notamment à travers la procédure
disciplinaire qui en constitue, le plus souvent, le préalable obligé.
I- LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE
1) Les principaux modes de ruptures
La rupture négociée (ART 18.17 alinéa 2 du Code du Travail)
Conformément à l’art 18.17 alinéa 2 “ les parties ont la faculté de
convenir de ruptures négociées du contrat de travail qui, sous réserve
des dispositions de l'alinéa ci-dessous, ne peuvent être remises en cause
que dans les conditions du droit civil.” en effet, La rupture d’un
commun accord, encore appelée rupture négociée, résulte de la
volonté conjointe de l’employeur et du salarié de mettre fin au contrat
dans des conditions convenues à l’avance.
La démission (volontaire - forcée) (ART 18.3 alinéa 1 du Code du
Travail)
Il ressort de l’art 18.3 alinéa 1 que le contrat de travail à durée
indéterminée peut toujours cesser par la volonté du salarié. En effet, Elle
se définit comme l'acte juridique unilatéral par lequel le salarié manifeste
sa volonté de mettre fin à la relation de travail. Cependant, derrière
l'apparente unité de cette notion se cachent deux réalités profondément
distinctes : la démission véritablement volontaire et la démission forcée.
- La démission Volontaire : La démission volontaire est celle qui
procède d'une décision libre, réfléchie et non équivoque du salarié
de quitter son emploi. Elle est l'expression la plus directe de la
liberté fondamentale du travail, en ce qu'elle permet au salarié de
se soustraire à tout moment à la relation de subordination qui le lie
à son employeur, sans avoir à motiver sa décision.
- La démission forcée : c’est une figure juridique hybride qui, malgré
les apparences, ne constitue pas une véritable démission. Elle se
rencontre lorsque le salarié est conduit à rompre lui-même le
contrat, non par choix librement consenti, mais sous l'effet de
pressions, de manœuvres ou de manquements graves imputables à
l'employeur qui ont rendu la poursuite du contrat impossible ou
insupportable. C'est le cas par exemple d’un salarié qui subit
constamment un harcèlement moral de la part de son employeur ou
la situation d’un employé qui constate que son employeur accumule
plusieurs mois d'arriérés de salaire sans aucune justification
sérieuse ni perspective de régularisation.
Le licenciement (ART 18.3 du Code du Travail)
Le licenciement est une décision prise par l'employeur pour mettre fin au
contrat de travail d'un salarié. Il peut être classé en trois grandes
catégories : Le licenciement pour motif personnel, le licenciement
pour faute lourde & Le licenciement pour motif économique.
- Le licenciement pour Motif Personnel
Au regard de l’article 17.4 du code du travail, Le licenciement pour motif
personnel est celui qui repose sur une cause directement liée à la
personne du salarié. Notamment :
1. L’état de santé, lorsqu’il entraîne une inaptitude médicale
empêchant toute reprise du travail (à condition que l’employeur
ait cherché à reclasser le salarié).
2. L’inaptitude à tenir l’emploi, laquelle peut résulter de l’âge,
d’une incapacité physique.
3. L’insuffisance professionnelle, lorsque le salarié ne parvient
pas à atteindre le niveau de compétence ou de rendement
attendu de lui.
4. Une conduite fautive (indiscipline, négligence, absences
injustifiées, insubordination, violation du règlement intérieur,
vol, violation des consignes de sécurité etc.
- Le licenciement pour faute lourde
Au regard de l’article 18.8 du code du travail, La faute lourde est
caractérisée par des faits ou des comportements du travailleur ayants
des liens avec ses fonctions et rendant intolérables le maintien des
relations de travail. Elle justifie selon les dispositions de l’article 18.7
alinéa 2, une rupture immédiate du contrat, sans préavis.
- Le licenciement pour motif économique
Initialement prévu par les articles 18.9 et suivant du Code du Travail,
Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré
par un employeur en raison d'une suppression ou transformation
d'emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une
restructuration ou à des difficultés économiques de nature à
compromettre l'équilibre financier de l'entreprise.
2) Les autres modes de rupture
Décès (ART 18.16 alinéa 2 du Code du Travail)
Il ressort de l’art 18.16 du code du Travail que L’orsque la rupture est
consécutive au décès du travailleur, ses héritiers perçoivent en outre une
contribution aux frais funéraires. Cela revient à dire que le décès
constitue un mode de rupture du contrat de travail. En effet, le contrat de
travail étant conclu intuitu personae, c'est-à-dire en considération de la
personne du salarié, le décès de ce dernier entraîne automatiquement et
de plein droit la rupture du contrat. Aucune procédure particulière n'est
requise, aucun préavis ne peut être exécuté, et aucune faute ne saurait
être imputée à qui que ce soit.
Le départ à la retraite (ART 18.3 alinéa 5 du Code du Travail)
Le contrat de travail à durée indéterminée est également rompu lorsque
le salarié remplit les conditions de départ à la retraite. En effet, Le
départ à la retraite constitue un mode autonome de cessation de la
relation de travail, distinct aussi bien du licenciement que de la
démission. Il intervient lorsque le salarié atteint l'âge légal de la retraite
ou lorsqu'il réunit les conditions requises pour bénéficier d'une pension
de retraite, mettant ainsi fin de manière définitive à sa vie
professionnelle active.
Les cas de force majeure (ART 15.9 alinéa 1 du Code du
Travail)
L'art 15.9 alinéa 1 du Code du Travail dispose que “Le contrat de travail
à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour force
majeure, accord commun ou faute lourde de l'une des parties” il découle
de cet article la force majeure constitue l'un des modes de ruptures du
contrat de travail, en ce qu'il échappe totalement à la volonté des parties
et s'impose à elles comme un événement extérieur, imprévisible et
irrésistible. Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture
pour force majeure ne procède d'aucune décision humaine : elle résulte
de la survenance d'un événement exceptionnel qui rend définitivement
impossible la poursuite de la relation de travail.
II- LE REGIME JURIDIQUE
1) Les Conditions de Validités
Relativement à l’article 18.5 alinéa 2 du Code du Travail, Toute rupture
du contrat de travail, qu’elle émane du salarié (démission) ou de
l’employeur (licenciement), doit être notifiée par écrit.
Cette exigence de forme permet de manifester la volonté sans équivoque
de rompre le contrat et de prévenir toute contestation ultérieure.
Ainsi, La rupture verbale apparait irrégulière.
La rupture négociée (art 18.17 alinéa 3 et Code civil)
Comme le prévoit l’article 1109 du code civil ivoirien, il n'y a point de
consentement valable, si le consentement n'a été donné que par erreur,
ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol. En d'autres termes,
la rupture négociée étant une volonté conjointe des parties pour être
valable doit respecter les conditions convenues à l’avance.
La démission (volontaire - forcée) art 18.4 du CT
Pour que la démission soit régulière il faut que :
- La démission soit claire et sans équivoque
- Elle doit être formulée par écrit ou constatée par des actes laissant
apparaître une volonté certaine de rompre.
- Le salarié doit respecter le délai de préavis fixé par la convention
collective.
Toute démission donnée sous la contrainte, la menace ou dans un
contexte de harcèlement moral peut être requalifiée en licenciement
abusif imputable à l’employeur.
Le licenciement (art 18.10 et suivant du CT)
Le licenciement pour Motif Personnel
- La Légalité et L’interdiction de la double sanction
L’article 17.1 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du
travail dispose que “ Il est interdit à l'employeur d'infliger des
sanctions pécuniaires ou une double sanction pour la même
faute”
Il résulte de cette disposition qu’un employeur ne peut pas réduire le
salaire ou imposer une sanction pécuniaire à un salarié à titre de
punition, ni même sanctionné le salarié deux fois pour une même faute.
De même, si l’employeur a déjà sanctionné un salarié pour un
comportement fautif (par exemple, un avertissement), il ne peut pas
ultérieurement prononcer une autre sanction (comme une mise à
pied ou un licenciement) pour le même fait.
Une illustration en est donnée par ces arrêts de la Cour d’Appel
“La même faute du travailleur ayant fait l'objet d'une double
sanction, le licenciement intervenu revêt un caractère abusif.”
Ce principe de non-cumul des sanctions est également mis en évidence
par la Cour Suprême
“Le licenciement est abusif dès lors que la même faute a été
doublement sanctionnée. Il en est ainsi lorsque le salarié a été
sanctionné successivement par une mise à pied et le licenciement,
suite à la disparition d'une partie de marchandises. En décidant
autrement, la Cour d'appel a violé l'article 15-7 code du travail et
sa décision encourt la cassation.”
- La Proportionnalité et L’échelle des Sanctions
L’article 17.3 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du
travail dispose que
“Les sanctions disciplinaires sont :
- l'avertissement écrit ;
- la mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 1 à 3 jours
;
- la mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 4 à 8 jours
;
- le licenciement.”
Il en résulte que cet article met en lumière la liste limitative des
sanctions disciplinaires que l’employeur peut légalement infliger au
salarié. Il encadre strictement le pouvoir disciplinaire de l’employeur afin
d’éviter les abus.
Par conséquent, toute sanction non prévue par ce texte ou
manifestement disproportionnée est irrégulière.
- L’obligation Préalable de Demande d’explications et Le Respect des
Droits de la Défense du Salarié
L’article 17.5 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 dispose que
“Préalablement à toute sanction, le travailleur doit pouvoir
s'expliquer, dans un délai de 72 heures à compter de la réception
de la demande d'explications, soit par écrit, soit verbalement.
Dans ce dernier cas, s'il le désire, il peut se faire assister d'un à
trois délégués du personnel.
Les explications verbales fournies sont transcrites par l'employeur
en présence des délégués du personnel qui ont assisté à l'audition
du travailleur.
Ses explications sont lues, signées par lui et contresignées par
l'employeur et les personnes ayant assisté les parties.”
Cet article consacre le principe du respect du droit à la défense du
salarié avant toute sanction disciplinaire.
Il impose à l’employeur une procédure contradictoire comportant
plusieurs étapes à savoir :
Une demande d’explication adressé au salarié
Un délai de 72 heures pour permettre au salarié de préparer
sa défense.
Possibilité d’assistance par un ou plusieurs délégués du
personnel en cas d’entretien verbal
Formalisation écrite des explications, signées par toutes les
parties, pour en assurer la traçabilité et la transparence.
Ainsi, avant de prononcer une mise à pied, un avertissement ou un
licenciement, l’employeur doit impérativement recueillir les explications
du salarié. Cet article garantit un équilibre entre l’autorité de
l’employeur et la protection du salarié, en assurant la transparence et
l’équité du processus disciplinaire.
Le non-respect de cette procédure rend la sanction irrégulière et peut
entraîner la requalification du licenciement en licenciement abusif.
- La Décision Disciplinaire : Notification et Information
Suivant l’article 17.5 alinéa 7 & 8 “En cas de sanction décidée par
l'employeur, celle-ci doit être notifiée au travailleur concerné
dans un délai de quinze jours ouvrables courant à partir de la date
de réception des explications écrites, sauf cas de licenciements
des travailleurs protégés.
Une copie de cette décision de sanction, accompagnée de la
demande d'explication ainsi que des explications écrites du
travailleur, doit être adressée à l'inspecteur du travail et des lois
sociales du ressort et au délégué du personnel.”
Il en ressort que deux exigences principales s’imposent à l’employeur
après une décision disciplinaire.
Le délai de notification de la sanction à l’employé
L'obligation d’information de l’inspection du travail
En effet, L’employeur dispose de quinze jours ouvrables à compter de la
réception des explications du salarié pour notifier sa sanction à
l’employé. Cette décision de sanction doit être transmise à l’inspecteur
du travail et au délégué du personnel, garantissant ainsi un contrôle
administratif et syndical du respect des droits du salarié.
Par conséquent, si l’employeur notifie la sanction au-delà du délai de
quinze jours, ou omet d’informer l’inspecteur du travail, la procédure
disciplinaire sera frappée d’irrégularité
Le licenciement pour Motif Economique
Le licenciement économique est soumis à une procédure spécifique et
plus encadrée, en raison de ses implications sociales.
L’employeur est tenu de :
- Informer et consulter les délégués du personnel
Au regard de l’art 18.10 du code du travail, Le chef d'entreprise qui
envisage d'effectuer un licenciement pour motif économique de plus d'un
travailleur, organise, avant l’application de sa décision, une réunion
d'information et d’explication avec les délégués du personnel qui peuvent
se faire assister de représentants de leurs syndicats de base, fédération
ou centrale syndicale. Cette réunion a lieu sous la présidence de
l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales à l’inspection du Travail du
ressort. Autrement dit, le licenciement ne peut pas être exécuté
immédiatement, il doit être précédé d’un échange formel en vue
d’expliquer les raisons économiques de sa décision.
- Saisir l’Inspection du travail pour autorisation ou
information
L’employeur est tenu d’une obligation d’information préalable
formalisée avant la tenue de la réunion avec les délégués du personnel.
En effet, conformément à l’article 18.11, au moins quinze (15) jours
ouvrables avant la réunion, le chef d’entreprise doit transmettre un
dossier complet à plusieurs acteurs notamment au Conseil National
du Dialogue Social pour avis et propositions. Ensuite les délégués du
personnel et enfin l’inspecteur du travail compétent.
Le dossier doit contenir des informations précises, notamment : les
causes du licenciement économique, les critères de choix des salariés
concernés, la liste des travailleurs visés, la date envisagée du
licenciement, ainsi que tout document utile pour comprendre la situation
de l’entreprise
- Respecter les critères d’ordre des licenciements (ancienneté,
charges familiales, compétences, etc.) afin d’éviter toute
discrimination ;
Relativement à l’art 38 alinéa 2 de la convention collective, “Seront
licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres
aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas
d'égalité d'aptitude professionnelle, les salariés les moins anciens,
l’ancienneté étant majorée d'un an pour le salarié marié et d'un
an pour chaque enfant à charge, aux termes de la réglementation
des allocations familiales.” en effet, Cet article impose un ordre
objectif et socialement équilibré des licenciements, en combinant
performance professionnelle et protection des salariés les plus
vulnérables.
- Notifier le licenciement par écrit en précisant le motif
économique.
Au regard de l’article 17.4 du code du Travail, L'employeur qui licencie
pour motif personnel doit notifier sa décision par écrit au salarié. En
effet,
2) Les effets de la rupture
1) La liquidation des droits légaux de rupture (art 18.5 alinéa 2)
a. Les droits légaux de rupture
Le cas du salarié en CDD
Indemnité compensatrice de congé au prorata
Suivant l’art 72 de la convention collective, “En cas de rupture ou
d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de
jouissance au congé, il percevra une indemnité calculée, sur les
bases des droits acquis d'après les dispositions de l'article
précédent.”. Il en ressort qu’en cas de rupture anticipée du contrat,
l’employeur doit impérativement inclure cette indemnité sous peine de
violation des droits du salarié.
Ainsi si un salarié est licencié ou démissionne avant la date à laquelle il
aurait pu bénéficier de son congé, il perçoit une indemnité compensatrice
correspondant aux jours acquis.
Relativement à l’article 25.1 “Sauf disposition plus favorable des
conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur
acquiert droit au congé payé, à la charge de l'employeur, à raison
de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif”
Afin de déterminer le montant correspondant à l’indemnité
compensatrice de congé payé, il faut :
Le salaire mensuel moyen perçu au cours des 12 derniers
mois précédant la rupture du contrat (ou, si le salarié a moins
d’ancienneté, sur la période réellement travaillée) divisé par 30
pour déterminer le salaire journalier moyen.
Ce salaire journalier est ensuite multiplié par le nombre de
jours de congé acquis (selon la durée de service du salarié).
Gratification au prorata
Suivant l’article 53 de la convention collective qui dispose que “Sous
forme de prime ou de gratification, le travailleur percevra, en fin
d'année, une allocation dont le montant ne pourra être inférieur aux 3/4
du salaire minimum conventionnel mensuel de sa catégorie.
Le travailleur engagé dans le courant de l'année, démissionnaire ou
licencié a droit à une part de cette allocation au prorata du temps de
service effectué au cours de ladite année.” Le salarié licencié a droit à
une part de cette allocation au prorata du temps de service effectué au
cours de ladite année.
INDEMNITE DE FIN DE CONTRAT (ART 15.8 du CT )
Conformément à l’article 15.8 du Code du Travail, Lorsqu'un contrat à
durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à durée
indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de
fin de contrat comme complément de salaire.
Le taux applicable pour la détermination de l'indemnité de fin de
contrat est de 3 %. Il s'applique sur la somme des salaires bruts perçus
par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail. L'indemnité
dont le taux est assis sur la rémunération totale brute due au travailleur
pendant la durée du contrat, est payée à celui-ci lors du règlement du
dernier salaire.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :
- lorsque le salarié refuse la conclusion d'un contrat à durée
indéterminée pour le même emploi ou pour un emploi similaire
comportant une rémunération au moins équivalente ;
- Lorsqu'une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou
lorsqu'elle est consécutive à une faute lourde du travailleur.
Le Cas du salarié en CDI
En sus des droits légaux de rupture alloués au salarié en CDD, le
salarié en CDI qui est licencié bénéficie des droits légaux de
rupture suivants :
Indemnité de licenciement
Suivant l’article 39 de la convention collective interprofessionnelle, il
ressort que : En cas de licenciement par l'employeur, le travailleur
ayant accompli dans l'entreprise une durée de service au moins
égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au
congé telle que fixée par la réglementation en vigueur, a droit à
une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité
compensatrice de préavis conformément à l'article 42 du Code du
Travail.
Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence
accomplie dans l'entreprise, par un pourcentage déterminé du
salaire global mensuel moyen de douze mois d'activité qui ont
précédé la date de licenciement. Le pourcentage est fixé à :
▫ 30 % pour les 5 premières années ;
▫ 35 % pour la période allant de la 6e à la 10e année, incluse ;
▫ 40 % pour la période s'étendant au-delà de la 10e année.
L'indemnité de licenciement n'est pas due :
En cas de rupture du contrat de travail résultant d'une faute
lourde du travailleur ;
Lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour
entrer en jouissance de l'allocation de retraite
réglementaire.
Tout salarié licencié pour un motif autre qu’une faute lourde a droit à
une compensation financière destinée à atténuer les effets de la perte
d’emploi.
L’indemnité est proportionnelle à la durée de service continu dans
l’entreprise, et calculée sur la base du salaire mensuel moyen des 12
derniers mois précédents le licenciement.
Indemnité= Salaire de référence × Taux par année de service
Indemnité compensatrice de Préavis ( à compléter avec l’art
34 de la CC )
L’article 35 de la convention collective, dispose que “Chacune des
parties qui n'aura pas respecté le délai de préavis aura
l'obligation de verser à l'autre partie une indemnité
compensatrice égale à la rémunération et aux avantages de toute
nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du
préavis restant à courir s'il avait travaillé.
En cas de licenciement et lorsque le préavis aura été exécuté au
moins à moitié, le travailleur licencié qui se trouvera dans
l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra,
après avoir fourni toutes justifications utiles à l'employeur,
quitter l'établissement avant l'expiration du délai de préavis sans
avoir à payer l'indemnité compensatrice. L'employeur est alors
tenu de régler dans les meilleurs délais tous les droits du
travailleur afin de faciliter son départ définitif de l'établissement.”
Il en résulte que le préavis est une période transitoire qui permet à
chacune des parties (employeur ou salarié) de se préparer à la rupture
du contrat. Si l’une des parties rompt le contrat sans exécuter le préavis,
elle doit à l’autre une indemnité compensatrice égale à la rémunération
et aux avantages que le salarié aurait perçus pendant cette période.
Catégories Ancienneté requise Durée du préavis
dans l'établissement
Jusqu'à 6 mois 8 jours
De 6 mois à 1 an 15 jours
Ouvriers payés à De 1 an à 6 ans 1 mois
l'heure ou à la journée De 6 ans à 11 ans 2 mois
De 11 ans à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleurs payés au Jusqu'à 6 ans 1 mois
mois et classés dans De 6 ans à 11 ans 2 mois
les cinq premières De 11 ans à 16 ans 3 mois
catégories Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleurs classés en Jusqu'à 16 ans 3 mois
6è catégorie et au-
delà Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleurs frappés Après 6 mois 2 fois le délai normal
d'une incapacité de préavis
permanente estimée à
plus de 40 %
Cet article renforce la sécurité juridique et l’équilibre contractuel
entre les parties lors de la rupture du contrat :
- Il protège le salarié, en lui garantissant une compensation
financière s’il est privé de préavis ;
- Il protège aussi l’employeur, en lui permettant d’obtenir
réparation en cas de départ précipité du salarié.
Ainsi, l’indemnité compensatrice de préavis constitue un droit de nature
indemnitaire, destiné non pas à punir, mais à réparer la perte de revenus
ou de service résultant du non-respect du délai de préavis.
De plus, lorsque l’employeur procède au licenciement du salarié dans les
quinze (15) jours qui précèdent le départ en congé ou qui suivent le
retour de congé, il sera tenu de payer, en plus de l'indemnité de préavis,
une indemnité supplémentaire égale à deux (2) mois de salaire pour les
travailleurs dont la rémunération est calculée sur une base mensuelle et
égale à un (01) mois de salaire pour les travailleurs dont la rémunération
est calculée sur une base horaire.
La remise des documents de fin de contrat (art 18.5 alinéa 3)
Conformément à l'article 18.5 alinéa 3 du Code du Travail, “Il doit tenir
à sa disposition un certificat de travail accompagné d'un relevé
nominatif de salaire de l'institution de prévoyance sociale à
laquelle le travailleur est affilié.” en effet, il pèse sur l’employeur à la
rupture du contrat, l’obligation de délivrer à l’employé un certificat de
travail ainsi relevé nominatif de salaire.
L’article 41 de la convention collective dispose que : “L'employeur doit
remettre au travailleur au moment de son départ définitif de
l'entreprise ou de l'établissement, un certificat de travail
contenant exclusivement :
Le nom et l'adresse de l'employeur ;
La date d'entrée dans l'entreprise ;
La date de sortie de l'entreprise ;
La nature de l'emploi occupé ou, s'il y a lieu, des emplois
successivement occupés avec mention des catégories
professionnelles d'emploi prévues par la présente convention
et les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.
Tout certificat de travail ne comportant pas les mentions ci-dessus
est considéré comme irrégulier. La mention « libre de tout
engagement » peut figurer sur le certificat de travail à la demande
du travailleur. Le certificat de travail doit être remis au travailleur
dès la cessation du travail au moment du règlement de la dernière
paye et de ses droits et indemnités. Il appartient à l'employeur de
faire la preuve de cette remise.
Si cette remise n'est pas possible, par exemple dans le cas d'un
licenciement à la suite d'une absence prolongée ou dans le cas du
travailleur démissionnaire qui ne se présente, pas pour obtenir la
liquidation de ses droits, le certificat de travail est tenu à sa
disposition par l'employeur.”
Le défaut de remise du certificat et du relevé nominatif peut être
considéré comme une faute de l’employeur, ouvrant droit à dommages et
intérêts pour le salarié.
III- LE CONTENTIEUX DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
1) La phase administrative précontentieuse
Suivant l’art 81.2 du Code du travail, Tout différend individuel du
travail est soumis, avant toute saisine du tribunal du travail, à
l'inspecteur du travail et des lois sociales pour tentative de
règlement amiable. En effet, il ressort de cet article que la tentative de
règlement amiable devant l'inspecteur du travail et des lois sociales est
une étape préalable et obligatoire. Cette exigence constitue une
condition de recevabilité de l’action judiciaire et traduit la volonté du
législateur de privilégier les modes alternatifs de règlement des conflits.
À cet effet, l'inspecteur du travail convoque les parties à une réunion de
conciliation, au cours de laquelle il entend leurs observations
respectives, examine les pièces produites et tente de dégager les bases
d'un accord. Cette réunion doit se tenir dans un délai raisonnable à
compter de la saisine.
À l'issue de la tentative de conciliation, deux situations sont possibles. Si
les parties parviennent à un accord, celui-ci est constaté dans un procès-
verbal de conciliation signé par les deux parties et l'inspecteur du travail.
Ce procès-verbal a force obligatoire entre les parties et peut être rendu
exécutoire par le président du tribunal du travail sur simple requête. Si
la conciliation échoue, totalement ou partiellement, l'inspecteur du
travail dresse un procès-verbal de non-conciliation ou de conciliation
partielle, qui ouvre la voie à la saisine du tribunal du travail (ART 81.5
et suivant)
2) La phase contentieuse
L’article 81.10 du Code du Travail dispose que “Le tribunal compétent
est celui du lieu du travail. Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation
du contrat de travail et nonobstant toute attribution conventionnelle de
juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal des résidences et
celui du lieu du travail.”. Il en ressort qu’en matière de différend
individuel du travail, la règle de principe est que le tribunal compétent
est celui du lieu où s'exécute ou s'est exécuté le travail. Il importe
de noter que Le lieu du travail s'entend du lieu habituel d'exécution de
la prestation de travail. Lorsque le salarié exerce son activité dans un
établissement fixe, la compétence du tribunal de ce ressort ne pose en
principe aucune difficulté. En revanche, lorsque le salarié est itinérant ou
exerce son activité sur plusieurs sites, la détermination du lieu du travail
peut donner lieu à des difficultés pratiques que les juridictions tranchent
en retenant généralement le lieu du principal établissement auquel le
salarié est rattaché ou depuis lequel il organise son activité.
Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est
procédé à une tentative de conciliation. En cas d'accord, un procès-
verbal rédigé séance tenante sur un registre ad' hoc consacre le
règlement à l'amiable du litige. Un extrait du procès-verbal de
conciliation signé du greffier vaut titre exécutoire.
En cas de conciliation partielle, un extrait du procès-verbal signé du
greffier vaut titre exécutoire pour les parties sur lesquelles un accord est
intervenu et un procès-verbal de non-conciliation pour le surplus de la
demande. (Art 18.23 et suivant)
La compétence du tribunal du Travail (art 81.8 et suivant du CT)
La sanction en cas de rupture abusive