1
INTRODUCTION GÉNÉRALE
1. Contexte de l'étude
Dans un environnement économique marqué par une forte compétitivité et
des exigences croissantes en matière de performance publique, la gestion efficace des
ressources humaines constitue un levier stratégique vital. Au cœur de cette gestion, le
recrutement occupe une place centrale : il garantit l’attraction et l’intégration de talents
capables de soutenir les ambitions techniques et opérationnelles de l’organisation.
En République Démocratique du Congo, le secteur de l’énergie est le moteur
indispensable au développement industriel et social. La Société Nationale d’Électricité
(SNEL), en tant qu'opérateur historique, porte la responsabilité critique de la production, du
transport et de la distribution de l'énergie électrique. Dans ce secteur de haute technicité, la
qualité du capital humain est déterminante. La SNEL doit impérativement disposer d’un
personnel qualifié, expert et capable de répondre aux défis complexes de la transition
énergétique et de la maintenance des infrastructures nationales.
Cependant, à l'instar des grandes entreprises publiques engagées dans des
processus de modernisation, la SNEL fait face à des défis majeurs de gouvernance et de
compétitivité. Un processus de recrutement dont l'efficacité ou la transparence ferait défaut
pourrait mener à l'intégration de profils inadaptés, pesant ainsi sur la productivité, la sécurité
des réseaux et, in fine, sur la qualité du service rendu à la nation.
Dans le cadre des réformes actuelles visant à transformer les entreprises du
portefeuille de l'État, il devient essentiel d’évaluer les mécanismes de recrutement de la SNEL.
Cette démarche permet d’analyser les méthodes de sélection, la pertinence des critères
appliqués et l’adéquation des nouvelles recrues avec les besoins technologiques et
stratégiques réels de la société.
C’est dans cette perspective que la présente étude s’articule autour de
l’analyse et de l’évaluation des pratiques de recrutement au sein de la SNEL. L’objectif est de
comprendre les modalités de mise en œuvre de ces processus, d’en mesurer l’impact sur la
performance organisationnelle et de proposer des axes d’amélioration pour renforcer la
crédibilité et l’efficacité de la gestion des talents au sein de cette institution pilier de
l’économie congolaise.
2
2. Phénomène observé
Dans toute organisation, le recrutement constitue un processus déterminant
pour garantir la disponibilité d’un personnel compétent, capable de contribuer efficacement à
la réalisation des objectifs stratégiques. Cependant, au sein de nombreuses entreprises
publiques, les pratiques de recrutement se heurtent souvent à des obstacles majeurs : manque
de transparence dans les procédures, insuffisance de critères de sélection objectifs, ou encore
décalage entre les profils recrutés et les exigences réelles des postes.
En République Démocratique du Congo, ces lacunes au sein du secteur de
l’énergie peuvent avoir des répercussions critiques sur la stabilité du réseau, la maintenance
des infrastructures et la qualité du service public. La production et la distribution d'électricité
exigent des compétences techniques de pointe, une rigueur sécuritaire et des aptitudes
managériales spécifiques. Lorsque les mécanismes de recrutement manquent d’efficacité,
l’entreprise s’expose au risque d’intégrer un personnel dont les qualifications ne répondent
pas aux impératifs technologiques du secteur.
Au sein de la SNEL, diverses observations empiriques et analyses internes
soulèvent des préoccupations quant aux pratiques de recrutement actuelles. Il apparaît parfois
que les procédures ne suivent pas des circuits suffisamment rigoureux ou évalués, ce qui
complexifie la sélection des talents les plus aptes à gérer les défis énergétiques nationaux.
Cette situation peut engendrer des difficultés d'adaptation professionnelle, une baisse de
l'efficacité opérationnelle face aux pannes techniques, ou encore une gestion sous-optimale du
capital humain dans un secteur pourtant vital.
Par ailleurs, dans la dynamique actuelle de modernisation et de réforme des
entreprises du portefeuille de l’État en RDC, les exigences en matière de gouvernance, de
transparence et de performance sont devenues prioritaires. La SNEL est ainsi appelée à
refonder ses mécanismes de gestion des ressources humaines, en professionnalisant
particulièrement ses pratiques de recrutement. L'enjeu est de garantir l’intégration de profils
experts, capables de porter les ambitions de redressement de l’entreprise et de répondre aux
besoins énergétiques croissants de la population et de l’industrie.
Face à ces constats, il devient pertinent de s’interroger sur l’efficacité réelle
des pratiques de recrutement mises en œuvre au sein de la Gécamines. Cette situation soulève
ainsi la question de départ suivante :
3
Dans quelle mesure les pratiques de recrutement appliquées au sein de la SNEL sont-
elles efficaces et adaptées aux besoins organisationnels de l’entreprise ?
Ainsi, l’identification de ce phénomène observé justifie la réalisation d’une
approche évaluative visant à analyser les pratiques de recrutement existantes, à identifier leurs
limites éventuelles et à proposer des pistes d’amélioration susceptibles de renforcer la gestion
des ressources humaines et la performance organisationnelle de l’entreprise.
3. Revue de littérature
Selon KAMATE, André Bahouman, la revue de littérature « n'est pas un
simple exposé d'ouvrage, mais une analyse thématique soigneusement menée. Elle a pour
objectif de saisir la portée du sujet de réflexion et l'intérêt à le mener.1
L’efficacité d’une organisation, qu’elle soit privée ou publique, ne dépend plus
seulement de ses actifs matériels ou technologiques, mais repose fondamentalement sur la
qualité de son capital humain. Dans cette perspective, le recrutement s'impose comme la
fonction critique des Ressources Humaines, agissant comme une "porte d'entrée" qui
détermine la trajectoire de performance de l'entreprise. Pour une entité historique telle que la
Gécamines, pilier de l’économie minière en République Démocratique du Congo, cette
problématique revêt une dimension à la fois managériale, économique et sociale.
L’examen de la littérature existante sur la gestion des ressources humaines
(GRH) en Afrique révèle un champ de recherche polarisé. D’une part, de nombreux auteurs
ont souligné l’évolution des outils de sélection vers une standardisation internationale, mettant
en avant l'usage des tests psychotechniques, des entretiens structurés et de la digitalisation des
processus pour garantir l'objectivité. D'autre part, une école de pensée plus critique met en
lumière les défis persistants liés aux structures organisationnelles des grandes entreprises
d'État, où les pratiques formelles se heurtent parfois à des réalités de terrain telles que le
clientélisme, le poids des recommandations sociales ou le manque d'adéquation formation-
emploi.
C'est précisément dans cette zone de tension que s'insère notre étude. Si des
travaux antérieurs ont abordé la gestion du personnel à la SNEL sous l'angle de la
restructuration financière ou de la réduction des effectifs, rares sont les recherches qui ont
entrepris une évaluation rigoureuse et systématique des pratiques de recrutement actuelles.
L’originalité de notre démarche réside dans sa dimension évaluative. Il ne
s'agit pas seulement de décrire comment l'on recrute, mais de juger de la pertinence, de
l'efficacité et de l'équité des méthodes employées. Notre réflexion s’articulera autour d’une
question centrale : Dans quelle mesure les pratiques de recrutement à la SNEL répondent-elles
aux standards modernes de gestion tout en servant les objectifs de performance de l’entreprise
1
KAMATE, André Bahouman.- Eléments didactiques pour réussir le mémoire et le rapport de stage : de la
rédaction à la soutenance, 2005 , p.24
4
dans un marché minier globalisé ? En confrontant les procédures théoriques aux faits observés,
cette étude vise à identifier les écarts critiques et à proposer des voies d'optimisation pour une
gestion des talents plus transparente et méritocratique.
Jean-Marie Peretti perçoit le recrutement comme une opération stratégique
visant à pourvoir un poste en adéquation avec les besoins de l'organisation. Il segmente cette
pratique en étapes clés : définition du poste, sourcing, sélection et intégration.2
David Guest soutient que le recrutement n'est pas une tâche isolée mais un
maillon d'une chaîne visant la performance. Des pratiques de recrutement rigoureuses
génèrent un engagement accru, qui impacte positivement les résultats financiers et
organisationnels.3
Gary Dessler analyse le recrutement à travers le prisme de la planification et
de l'analyse de poste. Il met en avant l'importance des outils de sélection (tests, entretiens
structurés) pour garantir l'équité et l'efficacité de l'embauche.4
Yannick Fondeur étudie comment les pratiques de recrutement évoluent
selon les cycles économiques. Il démontre que la sélectivité des entreprises varie en fonction
de l'offre de travail disponible, notamment pour les jeunes diplômés entrant sur le marché.5
Frederick Taylor a instauré le principe du « bon homme à la bonne place ».
Son approche rationnelle a jeté les bases de la psychologie industrielle, en préconisant une
sélection basée sur des critères d'aptitudes mesurables plutôt que sur l'intuition.
Waly Thomas Faye dans son mémoire de Licence intitulée le recrutement
axé sur les compétences souligne que le recrutement n'est pas un acte banal mais un acte de
gestion stratégique. L'auteur démontre qu'une approche basée sur les compétences influence
directement la performance et la motivation des collaborateurs au sein de l'organisation.6
2
Peretti, J.-M. (2021). Gestion des ressources humaines (24e éd.). Éditions Vuibert, France. , 2021, p.319
3
Guest, D. E. Ressources Humaines et performance: a review and research agenda. Taylor & Francis ( Journal
international de gestion des ressources humaines), Londres, 1997 ,p. 263-276
4
Dessler, G. , Gestion des ressources humaines (16e éd.). Pearson Education, États-Unis. , 2020 , p.60.
5
Fondeur, Y., & Minni, C. , L’emploi des jeunes au cœur des dynamiques du marché du travail. INSEE
(Économie et Statistique n° 378-379), Paris , 2004 , p. 85-104
6
Waly Thomas FAYE , Recrutement axé sur les compétences , mémoire de Licence , Unilu ,2010.
5
Camara Kerfalla dans son master fait le choix entre le recrutement interne et
externe. Elle met en avant que le recrutement interne est souvent privilégié pour son coût
réduit et son fort impact sur la motivation. À l'inverse, le recrutement externe, bien que plus
onéreux, permet d'apporter des compétences spécialisées et de redynamiser l'effectif.7
Benji Bulvinc dans travail explore ici le lien entre le processus de
recrutement et l'atteinte des objectifs organisationnels. Les résultats de l'enquête menée
montrent que 100 % des répondants approuvent l'idée que le recrutement constitue le socle de
la gestion des ressources humaines, car il conditionne la qualité du capital humain futur.8
4. Problématique
Tout travail scientifique à son origine dans un ensemble des préoccupations
sur un phénomène donné.
QUIVY et CAMPENHOUT9 , définissent la problématique comme étant
l'approche de la prospection théorique que l'on décide d'adopter pour traiter le problème posé
sur la question de départ.
C'est aussi un fil conducteur, une recherche qui se présente sous forme d'une
où des plusieurs questions à travers lesquelles le chercheur exprime ce qu'il veut dire ou
comprendre.
Selon le dictionnaire Micro-Robert10 , elle est l'ensemble des questions dans
le domaine de la science, de la philosophie et la politique. Pour notre part, nous définissons
ce terme consistant à présenter les préoccupations que nous, nous proposons d'examiner.
Revenant à notre sujet axé sur l'évaluation des pratiques de recrutement a la
SNEL, notre esprit scientifique nous amène à nous poser une question question principale et
quatre secondaires formulées comme suit :
7
Camara Kerfalla , Gestion de recrutement , master en GRH , université de Tunis , 2012.
8
Benji Bulvinc , processus de recrutement et gestion des ressources humaines , mémoire inedit , Institut
Supérieur de Commerce de Bukavu , 2019.
9
QUIVY et CAMPENHOUT, « manuel de recherche en sciences sociales » dunod, paris, 1995, P.264
10
le dictionnaire Micro-Robert, paris, 1972, page 1392
6
Existe-t-il au sein de la SNEL une politique recrutement transparente , rigoureuse et
bien respectée ?
De cette question principale découle d'autres questions spécifiques à savoir :
Dans quelle mesure les processus de recrutement actuels de la SNEL parviennent-ils à
concilier les exigences techniques de l'industrie minière moderne avec les politiques
de gestion des ressources humaines internes ?
Quels sont les principaux facteurs de blocage (organisationnels ou techniques) qui
limitent l'efficacité de l'évaluation des compétences lors de l'intégration de nouveaux
cadres au sein de l'entreprise ?
5. Hypothèses
La définition de l'hypothèse d'un travail scientifique peut varier du point de
vue formel d'un auteur à un autre mais d'une manière générale, le fond reste le même.
Selon PINTO et MADELEINE GRAWITZ11, l'hypothèse est une proposition des réponses à
propos de la recherche formulée en termes tel que l'observation et l'analyse puisse fournir une
réponse.
Les tentatives de réponses que nous proposons de donner à notre problématique sont les
suivantes :
Sur le papier, il existe des cadres réglementaires et des procédures de sélection.
Cependant, dans la pratique, la transparence et la rigueur font régulièrement l'objet de
débats. Des rapports d'audit et des critiques syndicales pointent souvent un décalage
entre les manuels de procédures et les influences externes ou discrétionnaires qui
peuvent influencer les embauches.
La SNEL fait face à un défi de taille : moderniser ses effectifs pour l'extraction de
nouvelle génération (digitalisation, automatisation) tout en gérant une structure RH
héritée d'un modèle paternaliste ancien. Le processus peine parfois à attirer des profils
de pointe face à la concurrence des joint-ventures privées, car les politiques RH
internes restent marquées par une certaine lourdeur administrative et des grilles
11
PINTO et MADELEINE GRAWITZ « méthode des recherches dans les sciences sociales», 4e édition, Dalloz,
Paris 1972, P.288-289.
7
salariales moins flexibles.
La centralisation excessive des décisions et l'influence des structures hiérarchiques
traditionnelles freinent l'objectivité et L'absence d'outils d'évaluation modernes (tests
psychotechniques standardisés, simulateurs, centres d'évaluation) et le manque de
mise à jour des référentiels de compétences par rapport aux standards miniers
internationaux actuels limitent la pertinence des évaluations.
6. Objectifs de la recherche
La présente étude poursuit les objectifs suivants :
6.1 Objectif général
Évaluer l’efficacité des pratiques de recrutement au sein de la SNEL et leur adéquation avec
les besoins en compétences de l'entreprise.
6.2 Objectifs spécifiques
- Analyser le processus actuel de recrutement (de l’identification des besoins à l’intégration)
pour en déterminer la pertinence.
- Approfondir les connaissances théoriques et pratiques sur le recrutement en tant que levier
stratégique de la performance organisationnelle.
- Démontrer l'influence de la qualité des procédures de sélection sur l'efficacité globale de
l'entreprise.
- Proposer des recommendations concrètes et des solutions innovantes pour optimiser les
pratiques de recrutement de l’entreprise.
7. Méthodologie de la recherche
7.1 méthodes de recherche
Tout travail scientifique doit être élaboré, en fonction de la nature ou objet qui lui
est assignéé. Ceci n'est possible que dans la mesure où nous avons des méthodes et des
techniques appropriées guidant ainsi le parcours et la réalisation du travail, d’une façon
ordonnée et structurée.
Plusieurs définitions ont été données par des nombreux auteurs en ce qui
《 》
concerne le vocable Méthode . PINTO et GRAWITZ12, le définissent comme étant un
ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles, une discipline cherche à atteindre les
12
PINTO et MADELEINE GRAWITZ , Idem
8
vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie.
Pour l'encyclopédie Larousse13 , la méthode se conçoit comme étant la manière
de suivre selon une démarche raisonnée une action d'un travail, d’une activité de façon à
parvenir à un résultat.
Ainsi le choix de la méthode dépend de l'essence du phénomène étudié. Pour
arriver à centrer ou cerner l'objet de notre étude, nous allons recourir aux méthodes inductives,
analytique et comparative.
a) La méthode inductive
Induire c'est remonter de l'observation des faits à une proposition générale. On
commence par réunir un grand nombre des faits et évènements contingents pour rechercher
ensuite, si dans quelle mesure des rapports existant entre les divers faits et évinements retenus
et on entre ainsi dans le domaine de la statistique descriptive qui est universellement
considérée comme la forme la plus sûre de l'observation et comme la méthode inductive par
excellence, la méthode quantitative de l'économie.
Dans le cadre de notre étude, c'est partant de l'évaluation des pratiques de
recrutement qu’on arrivera surement à déterminer la qualité de leur recrutement.
b) La méthode quantitative
C'est une méthode basée sur l'analyse du contenu qui nous a permis à partir
des données de pouvoir décrire avec intègrité les pratiques de recrutement de la SNEL.
c) La méthode analytique
L'analyse est une étude faite en vue de discerner les différentes parties d'un tout,
de déterminer ou d'expliquer les rapports qu'elles entretiennent les unes avec les autres. Elle
consiste à décomposer l'objet d'étude en allant au plus simple.
Elle nous a permis d'analyser et d'évaluer la qualité et la transparence des
pratiques de recrutement à la SNEL.
13
l'encyclopédie Larousse paris, 1995 , page 213
9
7.2 Techniques de recherche
Pour BENOÎT VERAENGEN14, les techniques sont définies comme étant
l'ensemble des moyens et des procédés qui permettent à un chercheur de rassembler des
informations originales ou de seconde main sur son sujet donné.
Ce faisant, nous avons recouru aux techniques suivantes :
a) Technique documentaire
Elle consiste à étudier et à analyser différents documents. Elle nous a permis de
consulter des documents relatifs à notre objet d'étude tel que les revues, rapports annuels de la
SNEL, les ouvrages, les sites internet, les dictionnaires.
b) Observation directe
Selon Franche Comte, observer est un processus incluant volontairement
l'intelligence, orientée par un objectif terminal ou organisateur et dirigé sur un objet pour en
recueillir des informations.
Selon Jean-Louis, l'observation peut être définie comme la considération
attentive des faits afin de mieux les connaître et de collecter des informations à leur propos.
L’observation est une démarche d’élaboration d’un savoir au service des finalités
multiples, qui s’insèrent dans un projet global de l’homme pour d’écrire, comprendre son
environnement et les événements qui s’y déroulent.
Cette technique nous a permis d’observer la réalité telle qu’elle se passe au sein de la société
en étude.
c) Technique d'interview libre
C'est la technique de communication verbale où il y a échange de vues entre
《 l'enquêteur et l'interlocuteur 》 , c'est à dire celle-ci nous a permis d'avoir les avis et
considérations des personnes compétentes dont les agents et responsables de la SNEL qui ont
bien voulu répondre aux questions que nous leur avons posées.
14
《
BENOÎT VERAENGEN, Méthodes et techniques pour approche dialectique de leurs relations 》in analyses
sociales, Vol 1, numéro 2 , Avril 1984, page 50-51
10
d) La Technique de sondage
La technique de sondage qui nous a aidé à recueillir des informations auprès
des responsables et travailleurs de la SNEL.
8. Pertinence de la recherche
8.1 CHOIX DU SUJET
Plusieurs raisons justifient le choix de ce sujet : c'est quand on entreprend
une recherche ; c'est dans le souci majeur de découvrir une vérité, c'est pour dire avoir la
curiosité scientifique, d'être en mesure de saisir le pourquoi et comprendre le comment d'un
phénomène étude.
D'autres raisons qui nous ont poussés à choisir ce sujet, c'est la curiosité d'en
savoir plus sur les pratiques de recrutement au sein de la SNEL.
8.2. INTÉRÊT DU SUJET
L'intérêt de ce sujet est triple, à savoir : personnel, sociétal et scientifique.
a) Intérêt personnel
Cette étude nous est favorable dans le sens que nous allons découvrir les réalités
sur les pratiques de recrutement au sein de la SNEL. Ce sujet nous aidera à mieux comprendre
la notion sur les pratiques de recrutement et c'est une occasion pour nous d'approfondir l'étude
et la pratique dans ce domaine.
b) Intérêt sociétal
Cette étude pourra certes, être bénéfique pour la SNEL puisqu'elle en dégagera
ses forces et faiblesses en matière des pratiques ou méthodes de recrutement. Le but de cette
étude est de faire une étude évaluative sur les pratiques de recrutement de la SNEL et d'en
déduire si celà se passe dans la transparence.
c) Intérêt scientifique
Étant donné que notre travail est celui de recherche orienté dans le domaine
de la gestion des ressources humaines ; il constitue un document qui va mettre en évidence
des données réelles, qualitatives et vérifiable, pouvant servir à d'autres recherches ultérieures.
Cette étude reste un outil que les chercheurs pourront se servir car, elle
11
mettra à leur portée quelques informations relatives à aux pratiques de recrutement utilisées
par la SNEL.
9. DÉLIMITATION DU SUJET
9.1 Délimitation spatiale
Sur le plan spatial cette étude a comme limite la société nationale d'électricité
(SNEL).
9.2 Délimitation temporelle
Il y a toute évidence qu'un phénomène puisse évoluer dans le temps et dans
l'espace au cours d'une période donnée de l’histoire, de ce fait, le phénomène sous examen
n'échappe pas à cette réalité.
Le présent travail s'étend sur une période allant de 2020 à 2024, soit 5ans.
10. SUBDIVISION SOMMAIRE DU TRAVAIL
En dehors de l'introduction générale et de la conclusion, le présent travail est subdivisé en
trois chapitres :
Le premier est relatif au cadre conceptuel présentation du champ d'investigation ;
Le deuxième concerne les théories sur les pratiquesderecrutement ;
Le troisième concerne l'évaluation des politiques de recrutement à la SNEL.