La rémunération

➢ La rémunération s’inscrit dans le cadre d’un double

échange « Contribution / Rétribution »:
• Contribution : ce que le salarié apporte à l’entreprise:
force physique, habileté, temps de présence,
savoir-faire,…
• Rétribution: les profits et avantages fournis par
l’entreprise au salarié

➢ La rémunération comprend plusieurs éléments :

• le salaire, les primes, les gratifications et avantages
monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés,
les avantages matériels,…
Systèmes de Rémunération 2
 La rémunération
 La rémunération se trouve au cœur de la relation qui
lie un employeur et ses salariés
 Elle constitue une partie explicite du contrat de travail
 La rémunération est un thème central de la
négociation collective

3
 La problématique
➢ Les questions qui se posent sont :
 Comment élaborer un système de rémunération ?

 Sur quels critères ?

 Comment tenir compte de la nature du travail effectué ?

 Comment tenir compte de la compétence du salarié ?

4
 La problématique
 Il est très exceptionnel d’élaborer un système de
rémunération totalement neuf pour une population
importante de salariés
 Il s’agit en général de contrôler et faire évoluer un
système de rémunération existant face à des
changements internes et externes pour :
 Restaurer des déséquilibres des rémunérations versées
 Stimuler la motivation et la performance
 Gérer des nouvelles contraintes financières
 Intégrer les orientations stratégiques de l’entreprise
 ….

5
 Les critères d’équilibre
d’un système de rémunération

6
 L’équilibre
d’un système de rémunération

 Le système de rémunération : un système cohérent

et évolutif
 Trois critères d’équilibre du système:
 Le niveau de la masse salariale
 La compétitivité par rapport au marché de l’emploi
 L’équité interne vis à vis du personnel

 Les trois critères sont interdépendants

7
 Les critères d’équilibre
du système de rémunération
➢ Le niveau de la masse salariale:
 C’est un facteur d’équilibre financier de l’entreprise

 La MS ne doit pas dépasser les possibilités

d’engagements financiers de l’entreprise
 La MS impose des contraintes de trésorerie à court
terme, et de ressources financières à long terme

8
 Les critères d’équilibre
du système de rémunération

➢ La compétitivité externe des salaires :

 Ecarts de salaires offerts par l’entreprise par rapport au
marché de l’emploi
 Risques: turnover important, pénuries de compétences
clés

9
 Les critères d’équilibre
du système de rémunération
➢ L’équité interne:
 Perception du système par les salariés de l’entreprise:
équité/injustice, transparence/opacité,
démotivant/stimulant,…
 Risque de démotivation
 Peut être une source de conflits sociaux

10
 Les points d’équilibre du système de rémunération
EQUITE INTERNE:
salaires ressentis comme justes par
le personnel

EQUILIBRE EXTERNE:
Salaires/Marché du
Travail
EQUILIBRE FINANCIER:
MS/ Ressources
Financières de l’entreprise

11
 Les trois grandes finalités de la Rémunération
Définition Référence Méthode
Contrepartie • Marché du travail, rareté • Enquête salaires
E M d’un travail
C I
O Q Rémunération Revenu • Equilibre • Négociations salariales
N U Production/Consommation
Cout
O E
• Equilibre financier • Masse salariale
S
O Partage • Justice sociale •Participation,
Intéressement
C
I Rémunération •Equité collective • Classifications,
A Grille de salaires
L
E Récompense • Equité individuelle • Individualisation

• Gestion des carrières

G • Optimisation des RH
Rémunération Outil GRH • Performances individuelles
R
• Motivation des salariés (bonus, augmentations)
H
• Performances d’entreprise
(intéressement)
12
 Les facteurs d’évolution
du système de rémunération
 Evolution des emplois et des compétences dans
l’entreprise:
o Changements de métiers, Flux d’Entrées/Sorties de
personnel, …
 Ancienneté croissante des salariés
 Le système de promotion des salariés
 Transformation de l’environnement :
o Inflation, tensions sur le marché de l’emploi,
…

13
 Qualités d’un bon système
de rémunération
 Ne pas créer de déséquilibre financier
 Favoriser des recrutements de qualité et le maintien du
personnel de l’entreprise
 Stimuler la motivation et la performance du personnel
 Préserver la cohésion sociale dans l’entreprise
 Etre adaptable, évolutif
 Etre simple, compréhensible par le personnel

14
 La structure
de la rémunération

15
 La structure de la rémunération

 La structure: les proportions entre les composantes de

la rémunération
 Elle caractérise les choix de gestion sociale de
l’entreprise
 Deux modèles principaux:
 Le modèle à statut: priorité à la rémunération du poste,
du statut, du diplôme (ex: fonction publique,…)
 Le modèle à résultats: une part importante est liée à la
performance (ex: personnels commerciaux)
 ! Beaucoup de modèles intermédiaires….

16
La structure salariale individuelle

REMUNERATION PRINCIPALE

COMPLEMENTS MONETAIRES
DE LA RÉMUNÉRATION

COMPENSATIONS
ET AVANTAGES EN NATURE

AVANTAGES SOCIAUX

REMUNERATION TOTALE
17
La rémunération principale

REMUNERATION SALAIRE DE BASE

DU POSTE
INDEMNITES PRIMES

Part de Performance
REMUNERATION Individuelle
DE LA FACON
D’OCCUPER
LE POSTE Part de Performance
Collective
versée au salarié

18
 Les compensations de Frais
et avantages en nature
Remboursement Remboursement Remboursement
de Frais de de Frais de de Frais de
Déplacement Restauration Représentation

Transport du Véhicule de Téléphone

personnel Service personnel

Logement
de Fonction
…….

19
Les compléments monétaires
de la rémunération
Intéressement
aux résultats économiques,
à la productivité

Stock options

……….

20
 Les avantages sociaux
Mutuelle Complément
Prêts de la société
Maladie Retraite

Remises sur
Assurances Vie,
les produits …..
Véhicule
de la Société

21
 La rémunération principale
1. Une part fixe: le salaire de qualification
• = Salaire de base Grille (+ complément individuel )
• Elément fondamental de la rémunération :
✓ Devrait refléter la logique de rémunération souhaitée
par l’entreprise
✓ Sert de base au calcul des autres éléments de la
rémunération
 Les niveaux acquis et les augmentations de ce salaire
sont irréversibles
 Variables mise en jeu: niveau du poste, potentiel
reconnu du salarié, ancienneté,…

22
 La rémunération principale

2. Une part réversible: le salaire de performance

 Rémunère les résultats obtenus sur la période
 Lié aux résultats individuels et collectifs
 Nécessite un système d’appréciation de la
performance individuelle et collective

23
 La rémunération principale
3. Les primes et Indemnités :
 Liées à la fonction, à l’organisation du travail:
✓ pour compenser des situations de travail difficiles
(insalubrité, risques, nuisances,…)
 Liées à la personne:
✓ pour valoriser l’expérience acquise,
 Fixes ou variables,
 Constitue un sous-ensemble complexe: nombre et
hétérogénéité des règles de calcul
 Principale source de déséquilibre et de déformation
des systèmes de rémunération

24
Les compensations et avantages en nature

 Remboursements de frais liés à l’activité

 Avantages matériels
 Liés plus au statut qu’au mérite individuel

 Peuvent être variables et réversibles

 Peu stimulants
 Non perçus par les salariés comme des éléments de la
rémunération

25
 Les compléments de la rémunération
➢ Les compléments monétaires:
 Versements d’argent en fin d’une période de référence
(Intéressement, 13eme mois,…)
 De nature collective ou individuelle
 Peuvent bénéficier d’un régime fiscal et de charges
sociales particuliers
➢ Les avantage sociaux:
• Ont un caractère acquis
• Peu perçus par les salariés comme éléments de
rémunération
• Peu utilisables dans une politique de rémunération

26
 Les Politiques
de Rémunération
Historique des Politiques de Rémunération

 Souvent élaborées de manière empirique selon un seul

critère à la fois
 Correspondent à des accumulations successives de
décisions répondant des problèmes du moment
 Ont conduit à des systèmes de rémunération
compliqués, confus, peu efficaces

28
 La politique salariale
➢ Elle fixe les choix fondamentaux de l’entreprise
➢ Elle se caractérise par la façon d’appliquer les critères
suivants:
 Le niveau de transparence des politiques et des niveaux de
salaire
 La latitude de négociation sur les salaires
 Les niveaux de différentiation de la politique salariale (par
postes, catégories, individus,…)
 Le degré de prise en compte de la performance
 Le niveau de décentralisation dans la fixation du salaire
 Le niveau d’alignement sur les pratiques salariales externes
 Les finalités de la politique salariale (paiement du facteur travail
ou système de mobilisation des RH)

29
 Critères Société de Type A Société de Type B

1. Degré de publicité Secret total Transparence totale

2. Latitude de Faible. Négociation permanente

négociation Politique réglementaire Politique bilatérale

3. Degré de Politique d’ensemble prioritaire Priorité aux individualités

différenciation
4. Degré de prise en Nul. Total.
compte de la Le mérite est toujours pris en
Performance considération

5. Degré de Politique centralisée Politique totalement répartie sur

Décentralisation les niveaux hiérarchiques

6. Degré d’imitation Total. Faible.

Les niveaux et méthodes externes sont Spécificité de l’entreprise
appliquées sans adaptation totalement prise en compte
7. Finalités Subordination juridique. Tendance associatrice en plus de la
rentabilité.

30
 La politique salariale
➢ Elle s’articule sur trois niveaux:
1. Les modalités de rémunération du poste de travail:
elles sont définies (en général) à travers une procédure
d’évaluation des postes qui aboutit à une Classification
des postes et une Grille salariale.
2. La part et les modalités de rémunération de la façon
d’occuper le poste de travail: appréciation de la
performance, de la qualification du salarié
3. La proportion et les modalités de versement des
compléments de rémunération

31
Les méthodes d’évaluation et de Classification
des Postes de travail
 Les démarches d’évaluation des postes
➢ Définir les contenus des postes :
 Les finalités du poste: résultats attendus
 Les activités et les conditions d’exercice du poste
 Les aptitudes nécessaires: connaissances pratiques et
théoriques
➢ Evaluer les postes pour fixer les salaires:
 Evaluer le contenu et les contraintes du poste
 Proposer une hiérarchie entre les postes
 Fixer une cotation pour chaque poste
 ! Il existe plusieurs méthodes d’évaluation

33
 2 – FIXATION ET EVOLUTION
1- EMBAUCHE
DES RÉMUNÉRATIONS

• Exigences du poste
• Comparaison • Structure individuelle
aptitudes candidats • Structure collective
Finalités
de la
Définition
des Postes

4 – SUIVI DES
METIERS 3 - FORMATION

• Comparaison marché de l’’emploi • Comparaisons

aptitudes requises / réelles

34
Les méthodes d’évaluation globales qualitatives
➢ Démarche:
 Définir un classement des postes par comparaison , selon un
critère arbitraire
 ! C’est une « Hiérarchisation à priori des postes»
 Exemples de critères :
 importance du poste dans la réalisation des objectifs
 place du poste dans la ligne hiérarchique
 effectif commandé,
 degré d’autonomie du poste par rapport à sa hiérarchie
 importance des taches effectuées
➢ ! Ces méthodes sont simples et participatives

35
 Les méthodes analytiques quantitatives

➢ Démarche:
• Définir des critères d’appréciation des postes (de 4 à + 20
critères).
• Fixer une pondération à ces critères

• Evaluer et attribuer une cotation à chaque poste

• Procéder à une Classement des postes selon leur
cotation
• ! C’est une « Hiérarchisation à postériori des postes »

36
Les méthodes analytiques quantitatives
➢ Exemples de critères:
• Pour les postes subalternes:
• expérience,

• niveau de formation,

• qualités physiques exigées,

• qualités intellectuelles,

• conditions de travail;

• Pour les postes d’encadrement:

• créativité,

• pouvoir de décision,

• niveau de responsabilité,

• importance du champ d’action,…

37
 Exemple de cotation simple d’un poste
➢ Démarche:
 Identifierla liste des facteurs utiles au bon
fonctionnement du poste: habilités, responsabilités,
exigences physiques et mentales, conditions de travail
 Chaque facteur est classé en 4, 5 ou 6 degrés définis de
façon précise pour chaque facteur
 Attribuer une pondération à chaque facteur par rapport
aux autres (conditions de travail: 15%,exigences
physiques: 20%, responsabilités: 30%, habiletés: 35%)
 Cotation du poste = Somme des points attribués
à chaque facteur

38
 Exemple de cotation simple
Points par degré
Facteurs Degré 1 Degré 2 Degré 3 Degré 4 Degré 5 Degré 6

Habiletés 35 70 105 140 175 210

Responsabilités 30 60 90 120 150

Exigences physiques et 20 40 60 80 100

mentales
Conditions de travail 15 30 45 60

39
La plus précise et la plus connue
des méthodes d’évaluation
 Les 4 facteurs de la méthode HAY
1. Connaissances
(pratiques, techniques, 1. Cadre du
spécialisées) Compétences
raisonnement
2. Capacité de direction 2. Exigences des
3. Aptitudes en relations problèmes
humaines

Finalités FONCTION Initiative

1. Impact
2. Liberté d’action

Conditions 1. Effort physique

de Travail 2. Environnement
3. Attention sensorielle
4. Stress psychologique
41
 Les 4 facteurs de la méthode HAY
1. La compétence
 La profondeur et l’étendue des connaissances pratiques /
techniques / spécialisées
 La portée et la diversité de la capacité de direction
 Les aptitudes en relations humaines
2. L’initiative créatrice
 Correspond au degré et à la nature de la réflexion nécessaire pour
analyser, raisonner, évaluer, créer, porter un jugement, former des
hypothèses, tirer des conclusions, arriver à des solutions
3. La finalité
 La liberté d’action, importance du champ d’action
 L’impact du poste sur les résultats de l’activité de rattachement
4. Les conditions de travail
 L’effort physique
 L’environnement
 L’attention sensorielle
 Le stress psychologique
42
 La rémunération du poste
➢ Elaboration d’un Plan de salaires ou Grille salariale:
• Passage de l’évaluation du poste au salaire réel indiciaire
de chaque poste
• Ajustement des niveaux de salaires par rapport à des
accords contractuels
• Prise en compte des enquêtes de salaires du marché de
l’emploi
• Arbitrage et négociation

43
Exemples de grille de salaire

44
L’évaluation individuelle

45
 Evaluation individuelle et rémunération

 Elle permet de positionner le salarié sur un « niveau dans le

poste de travail » qui détermine le salaire de base accordé
 Caractéristiques d’un système Appréciation/Rémunération:
 doit être basé sur des principes clairs et connus par le
personnel
 doit préserver la régularité des revenus
 doit être incitatif

 peut être généralisé à tout le personnel ou limité à une

catégorie de salariés

46
 Les finalités de l’évaluation individuelle
 Outil de la Gestion des Carrières

 Source d’information sur les besoins de Formation

 Base de développement de la GPEC

 Support d’un système de rémunération individualisé

47
 Les critères de l’évaluation individuelle

 Critères personnels:
 Qualité des relations humaines

 Capacité d’encadrement
 Comportement

 Motivation

 Aptitude à la communication

…

48
 Les critères de l’évaluation individuelle
 Critères professionnels:
 Capacités d’autonomie
 Créativité
 Compétence
 Résultats obtenus
 Sens de l’organisation
 Sens commercial
 Capacité d’initiative et de décision
 La performance du salarié = Résultats obtenus
Objectifs assignés

49
 L’individualisation des rémunérations
 Tendance actuelle des politiques de rémunération
 Répond à une insatisfaction par rapport à la conception
égalitariste « statut égal, salaire égal »
 La détermination et l’évolution de la rémunération se font
suivant des objectifs adaptés à chaque salarié
 Donne lieu à des rémunérations très hétérogènes pour des
postes comparables
 Elle peut être établie sur les bases suivantes:
 Prise en compte des qualifications du salarié
 Système de primes spécifiques
 Surtout l’appréciation individuelle
 Peut être source de démobilisation collective : perception
« salaire à la tête du client »

50
 Exemples d’indicateurs
pour l’analyse des rémunérations
❑ Salaire mensuel moyen : Somme des rémunérations mensuelles des
salariés permanents / Nombre de salariés permanents
❑ Salaire médian : C’est le niveau de salaire Sm, tel qu’il y ait un nombre
égal de salariés qui perçoivent un salaire supérieur et un salaire
inférieur à Sm
❑ Rémunérations mensuelles moyennes par Catégorie professionnelle
❑ Salaires min et max par catégorie, statut
❑ Moyenne des rémunérations des 10% des salariés les mieux payés /
moyenne des rémunérations des 10% des salariés les moins payés
❑ Part de chaque élément de rémunération dans la rémunération
moyenne par catégorie professionnelle
❑ Masse salariale annuelle totale/Effectif annuel moyen
❑ Part de chaque composante de la structure de rémunération dans la
masse salariale

51
 Flexibilité croissante

Rémuné
ration
Variable Intéressement Intéressement Bonus Bonus
d’Entreprise d’Unité d’équipe Individuel

Personnalisation du
Augmentations Salaire Augmentations
Générales (Avancement, Individuelles
Rémuné Prépondérantes Ancienneté,…)
ration
Garantie
Implication croissante

Rémunération Rémunération
Collective Individuelle

52
 Stratégies:
• Interne
•Externe

Equilibre exigences
Economiques/Sociales

Environnement Politique de =
Concurrentiel Rémunération
et Institutions Performance
Economique durable

Comportement
des Salariés

* Politique de Rémunération et Stratégie des Entreprises

53
 CONSEQUENCE : Stimulation, Equilibre
Equilibre Flexibilité
AUGMENTATION : Compétitivité Contribution Turbulence, Equilibre
Equité Externe / Rétribution Turn Over Culturel

Rémunération Fixe

Rémunération au
Mérite Individuel

Rémunération au
Mérite Collectif

Partage du Profit

Participation au
Capital

Avantages en nature

Compléments
Retraites
Prévoyance
(Assurances)
Avantages Carrières
Statut Social
Intérêt du Travail
* Grille d’analyse des contraintes
54
 Commentaires
➢ Pour optimiser la structure des rémunérations,
l’entreprise doit définir en premier l’impact recherché
par sa Politique de rémunération:
• Préserver l’équité interne ?
• Redresser une situation financière difficile ?
• Stimuler le personnel après un événement difficile ?

55
 Dossier de Presse:
Cas du Système de Rémunération
de Saidal

56
Construction d’un modèle d’analyse
de la structure des rémunérations

57
58
 La masse salariale: variable stratégique
➢ La Masse salariale et les équilibres financiers de
l’entreprise:
 Représente 30% à 80% des couts d’une entreprise
 Impose un suivi serré de la trésorerie
 Son évolution entraine des effets différés à moyen et
long terme
 Rend nécessaire les analyses et les projections
➢ la Masse salariale et les équilibres sociaux de
l’entreprise: Variable clé
 Reflète les décisions de la gestion sociale: volumes des
embauches et départs, niveaux d’activités, politiques de
rémunération, stimulation de la performance,…
59
 Problématique
➢ Comment estimer à partir des Systèmes d’Information
une masse salariale significative décomposée par
grandes catégories de personnel ?
➢ Comment identifier les éléments qui expliquent son
évolution et qui constituent les variables
d’intervention des DRH et des Financiers?

60
Définition et Calcul de la Masse Salariale
➢ Pas de définition unique:
• Vision Comptable
• Approche Gestion Budgétaire
• Vision sociale, support de la négociation collective

➢ Démarche:
• Définir une base d’analyse stable et adaptée aux
objectifs visés par l’entreprise
• Identifier les sources d’information disponibles et
mettre en place les instruments de calcul nécessaires

61
 L’approche Comptable: les Frais de personnel
63 Charges de Personnel
 631 Rémunération du personnel
 6311 salaires, appointements
 6312 congés payés
 6313 primes
 6314 indemnités
 6315 supplément familial (femme au foyer, prime de scolarité)

 635 Cotisations aux organismes sociaux

 6351 Cnas
 6352 Mutuelles
 6353 Autres

 637 Autres charges sociales

 6371 Prestations directes
 6372 Œuvres sociales
 6373 Médecine du travail
 6374 Autres

62
Les principes du calcul de la masse salariale

➢ Démarche:
• Exploiter les données des résultats de Paie: regrouper les
rubriques par grandes catégories de frais
• Retenir les données pouvant être budgétées pour un
suivi des écarts
• Constituer des agrégats progressifs

• Adapter les variables globales de calcul aux niveaux

individuel et collectif

63
 Le choix des variables de calcul
de la masse salariale
➢ Deux variables globales de calcul au niveau individuel:
 La rémunération principale: éléments payés au salarié au
titre de son travail (salaire de base, primes, indemnités, H.S., …)
 La rémunération totale: rémunération élargie à
l’ensemble des éléments monétaires ou non monétaires
perçus par le salarié au cours de l’année
(remboursements de frais, avantages en nature,
intéressement,…)

64
 Le choix des variables de calcul
de la masse salariale
➢ Quatre variables globales de calcul au niveau collectif:
 La masse salariale: somme des rémunérations perçues
par les salariés
 La masse salariale chargée:
= Masse Salariale + Charges patronales
 Les couts de personnel :
= Masse salariale chargée
+ Couts internes (avantages en nature, dépenses de
formation,…)
+ Couts externes (salaires des intérimaires, …)
 Cout total du travail:
= Ensemble des Frais de personnel
+ Frais des activités de gestion du personnel

65
Les sources d’évolution de la masse salariale
➢ Les évolutions de la main d’œuvre, en quantité et en
qualité:
 Évolutions des effectifs par catégories: embauches,
départs, mutations,…
 Changements de qualification: changements de poste,
promotions,…
 Variations du temps de travail: heures supplémentaires,
temps partiel, chômage technique,…
➢ Les augmentations des niveaux de rémunération
➢ Évolution des niveaux des charges sociales

66
Les sources d’évolution de la masse salariale
➢ Les formes d’augmentations collectives:
• en % du Salaire ou des Primes
• attribution d’une même somme à tout le personnel
• Augmentations catégorielles: des % d’augmentation par
catégories socio professionnelles ou par niveaux de
rémunération
➢ Les formes d’augmentations individuelles:
• Liées au statut ou à la performance d’un salarié
• Trois types:
✓ Le vieillissement: + ancienneté
✓ La technicité: + qualification du salarié
✓ Le glissement : mérite, performance

67
Les sources d’évolution de la masse salariale
!!! Les difficultés dans l’analyse des sources d’évolutions :
• ces évolutions se combinent et donnent un impact
financier global
• comment identifier le poids de chaque facteur ?

➢ Exemple: impact d’une embauche sur la MS:

• Δ MS: à partir du 1er mois d’embauche
• Δ MS : accroissement des charges sociales
• Diminution du poids des primes d’ancienneté
• Si le salarié embauché remplace un salarié partant de
qualification différente => écart du niveau de
rémunération

68
 Exemple: Evolution de la masse salariale

Année N Année N+ 1
Evolutions

Evolutions de REMUNERATIONS
REMUNERATIONS la Main d’ œuvre:
Effectifs par catégorie
Promotions
Temps de Travail

PRIMES Evolutions des Montants

et des Taux:
Rémunérations, Primes PRIMES
CHARGES Charges Sociales
SOCIALES Augmentations
Ancienneté CHARGES
SOCIALES

ECART MASSE SALARIALE

69
 L’inertie de la masse salariale
➢ Les décisions de rémunération prises dans l’année N
continuent d’avoir des incidences dans les années
suivantes :
• Effets de report des hausses de salaire (grille)
• Effets des mesures d’augmentation automatique
(avancements, ancienneté, …) et de promotions
➢ Les décisions de rémunération prises sont considérées
comme « un avantage acquis » et sont irréversibles
➢ Nécessité d’un Pilotage stratégique de la Masse
Salariale (Gestion Prévisionnelle)

70